цоск.рф/ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ЦОСК

ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ И
СЕРТИФИКАЦИИ КВАЛИФИКАЦИЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ
ОБЛАСТИ
В ходе апробации модели центра оценки и сертификации квалификаций
(ЦОСК) и анализа результатов апробации определились основные направления,
по которым преимущественно осуществлялась модернизация исходной
теоретической модели центра с учетом особенностей педагогической области.
Эти преобразования отдельно по каждому направлению можно рассматривать
как особенности функционирования центра оценки и сертификации
квалификаций в педагогической области.
Особенности функционирования ЦОСК, связанные с педагогической
областью, нашли свое отражение в:
 организационной структуре
Центра, первично построенной на основе
типовой модели;
 модели системы оценки и сертификации профессиональных квалификаций в
педагогической области;
 методиках оценки и сертификации квалификаций педагогических работников
 методических подходах к личностному тестированию.
Особенности организационной структуры Центра.
Модель Центра оценки и сертификации квалификаций в педагогической
области разработана в соответствии с типовой моделью центра оценки и
сертификации квалификаций Системы независимой оценки и сертификации
квалификаций различных категорий граждан Российской Федерации,
иностранных граждан и лиц без гражданства, желающих подтвердить свою
квалификацию.
Основными целями деятельности Центра в педагогической области
являются:
1
 реализация признаваемых на российском рынке труда объективных,
достоверных и прозрачных процедур добровольной оценки и сертификации
квалификаций граждан вне зависимости от способов их освоения;
 обеспечение гарантии соответствия подтвержденных квалификаций
сертифицированного специалиста установленным требованиям, правилам,
стандартам и общепринятым процедурам оценки и сертификации квалификаций.
 обеспечение соответствия деятельности Центра целям и принципам
Системы.
Задачи деятельности Центра
 оценка квалификации соискателя;
 сертификация квалификаций с выдачей сертификатов установленного в
Системе образца;
 формирование и организация работы апелляционной комиссии;
 подбор, организация подготовки и ведение реестра экспертов;
 подготовка предложений по актуализации профессиональных стандартов;
 подготовка предложений и участие в разработке организационнометодических документов в области оценки и сертификации квалификаций;
 формирование и развитие информационной инфраструктуры Системы
 обеспечение выполнения требований организационно-методических
документов Системы, связанных с деятельностью Центра;
 обеспечение соответствия качества выполняемых Центром работ и
оказываемых услуг требованиям, закрепленным в организационнометодических документах Системы;
 обеспечение взаимодействия по вопросам, относящимся к деятельности
Центра, с экспертно-методическим центром Системы.
Центр осуществляет следующие процедуры оценки и сертификации
квалификаций
 проверка документов и заключение договора с получателем услуги;
 обеспечение соискателя информационными материалами;
2
 определение графика оценки и сертификации;
 организация оценочных процедур и оформление экзаменационных
протоколов;
 принятие решения о выдаче (отказе в выдаче) сертификата;
 выдача сертификата;
 рассмотрение и принятие решений по апелляционным вопросам.
Организационная структура ЦОСК определилась на первом этапе
разработки на основе теоретического анализа стоящих перед ЦОСК задач.
Номенклатура основных и вспомогательных подразделений ЦОСК определялась
на основании принципов построения независимой системы оценки и
сертификации квалификаций, согласно которой процедуры сертификации
должны отвечать требованиям:
 независимости от чьего-либо влияния, объективности и непредвзятости;
 надежности (свобода от влияния ситуации);
 достоверности результата;
 валидности применяемых методик;
 комплексности;
 ориентации на перспективу;
 открытости.
В итоге была выбрана структурная организация, представленная на
рисунке.
3
На этапе апробации ЦОСК данная структура не претерпела структурных
изменений, но значительно доработана по регламенту работы отдельных
подразделений.
В ходе апробации работы Экзаменационной комиссии были выработаны
предложения по Порядку проведения квалификационного экзамена и
представлен новый вариант Порядка, включающий 52 пункта, учитывающий все
особенности этого этапа работы с соискателем сертификата и обеспечивающий
полную и объективную регистрацию всего происходящего в компьютерном зале.
Эта особенность организации работы с соискателем сертификата обусловлена
чрезвычайной сложностью и многогранностью педагогической деятельности,
что потребовало использовать экспертные методы принятия решения о
соответствии результатов соискателя, полученных на выборках поведения,
запрашиваемой квалификации. Любые отклонения от четкого регламента
проведения компьютерного этапа экзамена могут стать поводом для обращения
в апелляционную комиссию (в случае отрицательного решения). Обеспечение
4
этого порядка потребует большой специальной работы с материальной базой
ЦОСК.
Расширились задачи в работе Научно-методического отдела. Последние
решения Системы и проекты новых нормативных документов значительно
расширяют полномочия ЦОСК в отношении использования и модернизации
КИМов. В педагогической области ЦОСК является организацией
уполномоченной работодателем (региональным органом управления
образованием), контрольно-измерительные средства должны проходить
апробацию в образовательных учреждениях работодателя, согласовываться с
ним и дорабатываться с учетом полученных замечаний, с последующим
согласованием с ЭМЦ. Данный отдел должен будет вести разнообразную работу
с комплектом контрольно-измерительных материалов (КИМ) во взаимодействии
с ЭМЦ и работодателем. Это также особенность функционирования ЦОСК,
направленная на повышение доверия к экспертам и процедурам сертификации.
Новым направлением работы отдела является подбор экспертов по
сертификации квалификаций, реализация программ их подготовки и проведение
аттестации с последующим утверждением в ЭМЦ и внесением в реестр
экспертов.
Особенности модели системы оценки и сертификации квалификаций
педагогических работников.
Эффективность работы ЦОСК полностью определяется выбором модели
сертификации профессиональных квалификаций педагога.
Модель сертификации представлена следующими основными решениями
по методическому обеспечению, организации и проведению независимой оценки
и сертификации квалификаций.
1. Работа ЦОСК в педагогической области базируется на принципах Системы
независимой оценки и сертификации квалификаций:
 добровольности прохождения оценки и сертификации квалификаций;
5
 доступности процедур оценки и сертификации квалификаций;
 независимости и объективности оценки квалификаций, делегирования
оценки независимым экспертам;
 систематического
обучения
и
подтверждения
профессиональной
компетенции экспертов, производящих оценку;
 открытости информации о процедурах и результатах оказания услуг по
оценке и сертификации квалификаций.
Особенностью здесь является то, что принцип добровольности соблюдается
не всегда. Образовательные учреждения могут за свой счет направить
педагогов на сертификацию.
2. Особенностью, также, является то, что работа с соискателем сертификата
ведется вне образовательных учреждений в специально оборудованных
помещениях
оснащенных
вычислительной
техникой
и
средствами
наблюдения. Предусматривается четкий регламент протоколирования всей
процедуры работы с соискателем.
3. Всю работу осуществляет специально подготовленный аппарат экспертов.
Работу с соискателем сертификата осуществляет комиссия в количестве не
менее 3 экспертов (участия на этом этапе, вплоть до решения о выдаче
сертификата, представителей работодателя
чисто
профессиональный
этап
работы).
не предусматривается – это
Общий
контроль
работы
осуществляет работодатель (региональный орган управления образованием).
4. Методики и средства измерения, единые для всей территории РФ, согласно
требованиям Системы
сертифицированы и утверждены работодателем,
проходят установленную процедуру модификации и переутверждения.
Должна быть обеспечена защита от несанкционированного доступа к ним.
Используется специальное программное обеспечение для целей проведения
квалификационного экзамена. При этом образовательные учреждения
получают дополнительное право участвовать в их согласовании перед
утверждением.
5. Вся деятельность ЦОСК находится под постоянным мониторированием
6
базовой
организации
отрасли.
Реализуется
полная
информационная
открытость (через Интернет) по методикам и измерительным средствам, по
процедурам работ с соискателем сертификата, по выданным сертификатам.
6. Получение сертификата государственного образца рассматривается как
платная услуга. Потенциальными клиентами ЦОСК могут быть:
a. педагогические работники, неудовлетворенные результатами аттестации;
b.педагогические работники, направленные на сертификацию своими
учреждениями.
c. лица,
не
работающие
в
образовательных
учреждениях,
но
с
профессиональным образованием (дипломы вузов) или получившим
образование иным образом;
d.выпускники педагогических вузов;
e. другие категории граждан Российской Федерации, иностранные граждане
и лица без гражданства, желающие подтвердить свою квалификацию.
7.
Предлагаемая
модель
профессиональных
сертификации
стандартов
основывается
на
педагогических
требованиях
работников,
характеризующих их квалификацию. Профессиональная квалификация
является
интегральным
образованием,
профессиональный опыт, знания,
включающим
в
себя
умения, личностные качества и т.д.
Уровни квалификации предполагают, прежде всего, дифференциацию
уровня сложности решаемых профессиональных (функциональных) задач,
стоящих перед педагогическими работниками. Они носят иерархический
характер. Например, в соответствии с принятым Порядком аттестации
соответствие занимаемой должности означает, что педагог способен решать
основные профессиональные задачи по своей должности на базовом
(пороговом) уровне. Первая и высшая квалификационные категории
предъявляют более высокие требования к объему и сложности решаемых
специалистом профессиональных задач. Соответственно они предполагают
и более высокий уровень квалификации педагога.
a. В системе оценки предложены все основные методические подходы,
7
имеющие
надежное
теоретическое
обоснование,
проверенные
на
валидность и надежность. В основе оценки (в качестве объединяющего,
центрального метода) лежит структурированное интервьюирование
(компьютерное и обычное);
b. отдельные
аспекты
профессионально
индивидуальности
важных
качеств)
претендента
оцениваются
(в
с
части
помощью
психодиагностических методик;
c. область
профессиональных
знаний
оценивается
средствами
компьютерного предметного тестирования;
d.социальный опыт и профессиональное мастерство оцениваются методом
портфолио.
8. Принципиально важным аспектом
оценки квалификационного уровня
соискателя сертификата является деятельность экспертов, позволяющая по
отдельным выборочным измерениям и с опорой на профессиональный
стандарт составить прогностически верный квалификационный портрет
претендента.
комиссий
Оценочная деятельность экзаменационной и экспертной
основываются
на
тесной
взаимосвязи
профессионального
стандарта и оценочных методик. Это обеспечивает прозрачность и
объективность сертификации специалистов в педагогической области.
9.
Анализ предложений и замечаний показал, что выбранные решения для
реализации
целей
квалификаций
независимой
наиболее
системы
целесообразны,
трудоемкости и прогностической
оценки
и
учитывая
валидности
сертификации
требования
к
совокупных процедур
проведения работы с конкретным соискателем сертификата.
10. Практически все существующие измерительные технологии могут быть
использованы для целей независимой оценки и сертификации, однако, в
сочетании с трудоемкостью их реализации, а, в ряде случаев, и большими
затратами
на
моделирование
конкретных
ситуаций
оцениваемой
педагогической деятельности, они не могут быть рекомендованы как
сертифицированные измерительные средства в разрабатываемой системе.
8
Таким образом,
экспертные
выбранные оценочные подходы акцентируются на
технологии
работы
с
соискателем
сертификата
в
педагогической области.
Особенности методик оценки и сертификации квалификаций
педагогических работников.
Выбираемые для сертификации методики должны обеспечить требуемую
детализацию выборок поведения для полного выявления возможностей
соискателя в реализации трудовых действий, необходимых умений и знаний
согласно профессиональному стандарту. Кроме того, нельзя забывать, что
успешный учитель всегда ориентирован на самоанализ и самодиагностику. Этим
условиям в полной мере отвечает метод структурированного интервьюирования,
выбранный как основной метод оценки уровня квалификации педагогического
работника
Структурированное интервью обладает
прогностической валидностью,
которая присуща только ассессмент-центру. Согласно литературным данным:
Вид интервью
Неструктурированное индивидуальное интервью
Неструктурированное групповое интервью
Структурированное индивидуальное интервью
Структурированное групповое интервью
В
англоязычной
литературе
Валидность
г = 0,20
г = 0,37
г = 0,63
г = 0,60
структурированное
интервью
стандартизировано, управляемо, методично и протекает по заданной модели. В
любом случае речь идет о всех тех элементах, которые должны помочь
интервьюеру, с одной стороны, поставить «правильные» вопросы, а с другой «правильно» оценить ответы кандидатов и на основе этого принять адекватное
решение.
В литературе выделяются следующие элементы структурирования
интервью:
Элементы структурирования содержания интервью:
 Создание профиля требований и отражающих их вопросов;
9
 Адекватная
стандартизация
интервью
через
соответствующие
руководства по их проведению;
 Применение наиболее подходящих форм вопросов и техник их постановки;
 Выделение достаточного времени на проведение интервью и изменение
количества вопросов в зависимости от целевой группы;
 Работа с дополнительной информацией о кандидате, кроме той, что получена
в интервью;
 Ответы на вопросы кандидата.
Элементы структурирования работы интервьюера:
 Ведение записей в процессе интервьюирования;
 Участие нескольких интервьюеров;
 Интенсивный тренинг интервьюеров.
Элементы структурирования процесса оценивания результатов интервью:
 Оценка ответов и критериев требований;
 Применение оценочных шкал.
По каждому из элементов структурированного интервью было проведено
много научных исследований. Именно эти исследования формируют научную
основу метода структурированного интервью.
Оценка ответов и критериев требований
Важная цель интервью — определить, с какой вероятностью кандидат
успешно справится с предъявленными требованиями. Для этого вопросы и
ответы должны произвести столько значимой для работы информации, сколько
необходимо, чтобы определить можно было, опираясь на факты, и как можно
более
адекватно. Конечно, большую роль здесь играет оценка того, какую
информацию необходимо собрать. Выделяют следующие этапы оценивания. На
первом любой вопрос оценивают в ходе интервью по оценочной шкале. На
втором в конце интервью по оценочным шкалам оценивают только ответы на
поставленные вопросы. На третьем в конце интервью выносят общую оценку по
10
всем критериям.
На уровне вопросов можно вынести более «надежные» оценки, чем на
уровне признаков. С другой стороны, в конце интервью нужно установить,
насколько хорошо профиль требований вакантного места соответствует профилю
пригодности кандидата. Для этого необходим тот же языковой уровень, т.е.
употребление тех же конструктов, что и в профиле требований. Поэтому нужно
оценить все ответы на вопросы, касающиеся определенного признака, сложить
вместе все оценки и оценить соответствие критерию требований.
Важный элемент структурированного интервью - многоступенчатые
оценочные шкалы. С их помощью «измеряют» специфические предпосылки к
пригодности кандидата. Конечно, речь идет об измерении не в физическом
смысле, так как пригодность нельзя определить даже приблизительно настолько
точно, как напр., вес тела или длину прямой. Поэтому при использовании таких
шкал речь идет не об объективных истинах «последних инстанций» а лишь о
максимальном интерсубъективном согласии экспертов, к которому они приходят
на основе примеров поведения, которые можно описать и шкалировать. Такой
метод позволяет собрать более или менее хорошие примеры ответов, при
помощи экспертов выстроить их в определенную последовательность и
прошкалировать.
Факторы, выявляемые и измеряемые в интервью:
1. Перечень и кластеризация задачи на рабочем месте.
2. Важность каждой задачи по шкале от 1 (вообще не важно) до 10 (очень
важно).
3.Перечень необходимых знаний, навыков, способностей и другие
личностные качества.
4. Перечень всех непосредственных требований к работе, которые важны
для успеха учителя (воспитателя).
Стандартизация вопросов и их последовательность
На этапе компьютерного интервьюирования для каждой должности
11
формируется стандартный перечень ключевых вопросов - чтобы обеспечить
сравнимость кандидатов
На этапе очного интервьюирования задаются дополнительные вопросы чтобы гарантировать индивидуальный подход к каждой ситуации.
Последовательность:
 вопросы о прошлой деятельности,
 вопросы, ориентированные на поведение,
 вопросы об условиях работы
 вопросы о релевантном для работы опыте и способностях.
Методы проведения структурированного интервью
Существует 3 вида структурированного интервью:
Интервью-описания поведения
Главная особенность интервью-описания поведения - сильный акцент на
прошлом поведении. В основе этого подхода лежит гипотеза, что прошлое
поведение или прошлые успехи - наилучший предиктор для будущего поведения
или будущих успехов. Таким образом, цель этого вида интервью - определить
наиболее важные с позиции будущих требований ситуации в прошлом и
«типичные» способы поведения кандидатов при их преодолении. В центре
внимания - реально достигнутые результаты, релевантные для выдвигаемых
требований. Поведение в прошлом служит неким доказательством, что это
поведение снова будет продемонстрировано в сравнимых будущих ситуациях.
Структурированное интервью о поведении.
1. Анализ требований критических событий с целью - определить критерии
требований.
2. Интервью с ориентацией на параметры поведения, операционально
установленные в анализе критических событий.
3. Стандартные вопросы в определенной последовательности, с целью определить, как кандидат разрешал прошлые ситуации, сравнимые с будущими.
4. Оценка интервью на основе шкал поведения.
12
5. Измерение общего показателя интервью посредством суммирования
отдельных значений.
Ситуативное интервью
Ситуативное
интервью
больше
сконцентрировано
на
намерениях
кандидата действовать в определенных ситуациях определенным образом, а не
на его поведении. В основе этого подхода - гипотеза о существовании связи
между выраженными намерениями кандидата и реальным
последующим
поведением на рабочем месте.
В ситуативном интервью кандидатам предлагают ряд типичных ситуаций,
которые отражают основные требования и о которых кандидаты должны
высказаться - как они будут в них себя вести.
Причины достаточно высокой валидности этой формы интервью ориентация на требования и оценка на основе шкал поведения.
Бесспорное преимущество этого метода - отсутствие необходимости
обращаться к прошлому опыту. Поэтому ситуативное интервью особенно
«удобно» в ситуации подбора, когда нет сравнимых данных из прошлого,
например у только что окончивших ВУЗ.
Ситуативное интервью проходит следующие этапы:
1. Анализ требований критических событий с целью – определить критерии
требований.
2. Разработка категорий требований
к поведению на основе критических
событий.
3. Подбор одного или нескольких критических событий по отдельным
критериям требований.
4. Преобразование критических событий в вопросы «Что Вы будете делать,
если...?»
5. Создание оценочных шкал поведения - напр., для хорошего поведения (5),
для приемлемого (3) и неприемлемого (1).
Интегрированные системы проведения интервью
Эта форма интервью - смесь из различных других форм интервью и
13
элементов подбора. Сбор информации происходит по следующим категориям:
 Профессиональные вопросы (В чем преимущество...?)
 Вопросы о поведении с ориентацией на требования (Что Вы делали,
когда...?)
 Симуляции рабочих заданий (Расскажите, пожалуйста, как...?)
 Ситуативные вопросы (Что Вы будете делать, если...?)
Признаки структурированного интервью
1. Создание профиля требований
2. Вопросы о поведении, исходя из актуальных требований, в сравнимых
(прошлых, будущих) ситуациях, выстроенные в определенной последовательности
3. Последовательное протоколирование высказываний кандидата
4. Разграничение процедуры интервьюирования и оценивания
5. Шкалирование критериев требований
6. Совместное согласованное решение
7. Тренинг интервьюирования
При вынесении общей оценки очень важно оценить кандидатов по шкале
«пригодность» по каждому из критериев требований.
Цель интервью — собрать как можно больше полезной информации (выборки
поведения), чтобы надежно оценить соответствует ли и насколько кандидат
критериям требований. Выделяют 3 этапа оценивания:
 идентификация и классификация выборок поведения;
 сравнение выборок поведения с критическими для успеха способами
поведения, представленными в профиле требований, приблизительная оценка
этих выборок;
 шкалирование критериев требований.
В ходе разработки проекта создана компьютерная технология
структурированного интервьюирования и личностного тестирования, которая
14
сейчас используется на инновационных площадках г. Москвы при активном
участии учителей для апробации и развития базы вопросов и оценочной
критериальной базы интервьюирования по всем трудовым функциям, основным
трудовым действиям, необходимым знаниям, необходимым умениям и
профессиональным качествам, предусматриваемым в профессиональных
стандартах.
Данная работа позволит более объективно описать профессиональный
портрет педагога с опорой на разрабатываемую в ходе работы нормативную базу,
основанную
деятельности
на
современных
педагогов,
представлениях
сформировать
о
личностный
профессиональной
профиль-эталон
учителя, отвечающего требованиям профессионального стандарта.
Особенности методических подходов к личностному тестированию
Отсутствие информации по отдельным соискателям сертификата, только
собирающимся
работать в учебных заведениях, определяет необходимость
усиления акцента на психологическое тестирование соискателя и учет его
личностных особенностей в контексте его профессиональных возможностей.
В этой связи предлагается введение в контур оценки компьютерного личностного
тестирования
Педагогическая профессиональная деятельность предполагает большую
вариативность использования подходов, технологий, методик и активных форм
работы с учащимися.
Существенную роль в выборе этих форм работы с учащимися играют
индивидуально-психологические характеристики конкретного учителя. Далеко
не каждый человек является носителем профессионально важных качеств
профессии «учитель».
Диагностика личностных особенностей соискателей и сопоставление со
статистической нормой успешного учителя предполагают использование метода
психологической диагностики личности. Его основу составляет апробированая
на инновационных площадках города
батарея диагностических методик для
15
выявления
профессионально
важных
личностных
качеств
учителя
с
использованием следующих психологических валидизированных методик:
 Опросник выявления основных черт характера Р.Кэттела
 Тест-опросник MBTI (типология личностных качеств по Майерс-Бригс)
 Тест-опросник. Структура профессионально-личностных потребностей
учителя
 Тест-опросник. Эмоционально-ценностное отношение к работе.
 Самооценка своих личностных качеств
Результаты диагностики соискателя по данным методикам являются
необходимой составляющей как для прямой оценки соискателя в отношении его
квалификации, так и для косвенной характеристике соискателя на фоне его
прямых ответов в ходе структурированного интервьюирования.
По итогам проведенной работы на разных этапах апробации личностный
профиль педагогического работника определяется следующими
психологическими показателями
Личностные характеристики учителей (16PF)
1. Яркая эмоциональность (общительность) - Сдержанная эмоциональность
(замкнутость)
2. Сообразительность, быстрая обучаемость - Конкретность, ригидность
мышления
3. Высокий уровень силы «Я» (спокойный, работоспособный) - Низкий
уровень силы «Я» (переменчивость в настроениях)
4. Высокая доминантность (властность) - Низкая доминантность
(уступчивость)
5. Высокая свобода поведения (жизнерадостность, беспечность) - Низкая
свобода поведения (благоразумие, озабоченность)
6. Сила СУПЕР-ЭГО (принятие социальной нормы) - Слабость СУПЕР-ЭГО
(противоречия с социальной нормой)
7. Высокий энергетический потенциал (смелость, предприимчивость) 16
Низкий энергетический потенциал (робость, пассивность)
8. Воображение (развитые эстетические интересы, романтизм) Практичность (рациональность, черствость)
9. Подозрительность (уход от ответственности, ревность) - Доверчивость
(открытость, терпимость)
10.Индивидуализм и свободомыслие (поглощенность своими идеями) Предпочтение интересов группы (ориентация на реальность)
11.Дипломатичность в поведении (изысканность, расчетливость) Прямолинейность в поведении (простота, бестактность)
12.Неудовлетворенность ситуацией и своим положением в ней Удовлетворенность ситуацией и своим положением в ней
13.Радикализм (недоверие к авторитетам) - Консерватизм, (сопротивление
переменам)
14.Ориентировка на собственные критерии и решения - Потребность в
социальной поддержке и одобрении
15.Высокий сознательный самоконтроль - Низкий сознательный
самоконтроль (зависимость от настроения)
16.Напряженность (собранность, фрустрированность) - Расслабленность
(апатичность, низкая мотивация)
Типологические особенности учителей (16 психологических портретов) в
соответствии с типологией Майерс-Бригс:
17. SP — тип включает в себя четыре портрета: ESFP, ISFP, ESTP, ISTP.
18. SJ — тип подразделяется на портреты: ESFJ, ISFJ, ESTJ, ISTJ.
19. NF — тип включает психологические портреты: ENFJ, INFJ, ENFP, INFP.
20. NT — тип состоит из четырех портретов: ENTJ, INTJ, ENTP, INTP.
Особенности проявления эмоциональности по трем видам
21. Психомоторная эмоциональность
22. Интеллектуальная эмоциональность
23. Коммуникативная эмоциональность,
Иерархия социальных потребностей учителей
17
23.Потребность в признании.
24.Потребность покровительствовать.
25.Потребность в доминировании (во власти).
26.Потребность в познании нового.
27.Потребость в общении (аффиляции).
28.Альтруизм (потребность в социофилии.
29.Потребность в зависимости.
30.Потребность в уважении.
31.Потребность в избегании неудач.
32.Потребность в строгом регламенте.
33.Потребность в привлечении внимания.
34.Потребность в достижении (в успехе.
35.Потребность в автономии.
36.Потребность в опеке (одобрении).
Самооценка своих личностных качеств в структуре пятифакторной
модели личности
37.Фактор 1. Экстраверсия, энергетика, энтузиазм
38.Фактор 2. Готовность к согласию, альтруизм, расположение
39.Фактор 3. Добросовестность, ответственность
40.Фактор 4. Нейротизм, склонность к отрицательным эмоциям,
невротичность
41.Фактор 5. Открытость, оригинальность
Заключение.
Особенности
функционирования
ЦОСК
в
педагогической
области
обусловлены следующим.
1.Предлагаемая модель ЦОСК характеризуются глубиной теоретической
проработки решаемых задач.
Все решения, заложенные в разрабатываемую
18
модель, отражают особенности педагогической области,
2.Последние документы (Закон РФ «Об образовании», стандарты качества
образования и др.) показывают, что научные и практические решения,
предлагаемые в модели, имеют большое значение, поскольку направлены на
внедрение новых прогностически валидных и надежных подходов к измерению
квалификационного уровня педагогических работников на переломном этапе
перехода к новым ФГОС.
3.Заложенные в основу на предыдущих этапах разработки проекта
процедуры оценки и сертификации, базирующиеся на использовании технологий
компьютерного
структурированного
личностного тестирования,
интервьюирования,
предметного
и
анализа и оценки результатов профессиональной
деятельности на основе портфолио достижений, показали свою высокую
эффективность в достижении конечного результата сертификации.
4.Технология
компьютерного
структурированного
интервьюирования
претендентов является, по сути, основной технологией получения информации о
владении
претендентом
основными
профессиональными
действиями
и
необходимыми умениями, представленными в профессиональном стандарте.
4.Оценка
квалификационного уровня соискателя сертификата Системы
основывается на
измерений
деятельности экспертов, позволяющей по совокупности
в контексте требований профессионального стандарта составить
прогностически верный квалификационный портрет претендента. В ходе
апробации модели Центра показано, что эта задача выполнима.
5.Реализация принципа открытости процедуры оценки для соискателей
Сертификата основана на использовании эквивалентных по содержанию
вариантов вопросов структурированного интервьюирования с последующим
случайным отбором из исходного массива вопросов заданного количества
вопросов для конкретного соискателя. Не должно быть одинакового состава
вопросов для разных соискателей.
6. Предоставлена возможность взаимного согласования результатов
структурированного интервьюирования и результатов личностного тестирования.
19
В диапазоне возможных личностных особенностей человека какие-то качества
являются необходимыми и желательными для педагогической профессии, а
какие-то качества не позволят человеку достичь социально востребованных
результатов в педагогической деятельности.
20