ПРОГРАММА « Технология развития корпоративной культуры

Государственное учреждение социального обслуживания
«Областной Центр семьи»
Проект «Социальный менеджмент»
ПРОГРАММА
«Технология развития корпоративной
культуры социального учреждения»
Псков, 2009
Печатается при финансовой поддержке Министерства здравоохранения и социального
развития Российской Федерации в соответствии с Государственным контрактом № 05-400 от
07 июня 2008 года.
Автор-составитель: Буренина Светлана Юрьевна, кандидат педагогических наук,
Псковский государственный педагогический университет им. С.М. Кирова.
Программа «Технология развития корпоративной культуры социального
учреждения»: проект «Социальный менеджмент»: Методическое пособие/ Автор-составитель:
С.Ю. Буренина – Псков, 2009.
© ГУ СО «Областной Центр семьи»
2
Программа
«Технология развития корпоративной культуры
социального учреждения»
1. Цель долгосрочная
Сегодня социальное управление не отвечает требованиям времени, так как существует
серьезное противоречие между субъектом и объектом управления. Условия решения
проблемы связаны с различными факторами: политическими, экономическими,
информационными, культурологическими и др. Культурологический фактор является
органической частью общей культуры человечества. Управленческая, корпоративная и
организационная культуры являются частью общей культуры.
Возрастание роли культурного фактора связано, в первую очередь, с интеллектуальным
капиталом, что позволяет его использовать в управленческой сфере. И здесь возникает
противоречие: управленческий интеллектуальный потенциал накапливается, но уровень
культуры управления падает. Поэтому решение проблемы, вероятно, лежит в области
повышения социально-профессиональной компетенции в сфере управления. Главный элемент
культурологической составляющей – умение воспользоваться знаниями, навыками, умениями,
а также материальными и духовными ценностями всего общества, а также организации, в
которой человек профессионально востребован в своей деятельности. Кроме того, специалист
должен обладать развитой интеллектуальной потребностью, уметь совершенствовать свои
интеллектуальные возможности.
Поэтому миссия данной программы заключается, во-первых, в помощи участникам
настроиться на положительную мотивацию развития и повышения социальнопрофессиональной компетенции по профилю «Социальный менеджмент».
Во-вторых, в понимании необходимости выстроить свой стратегический подход и
схему обучения к профессиональному совершенствованию в русле освоения проблемы
развития корпоративной культуры социального учреждения.
В-третьих, в ориентировании управленческого аппарата на гуманистические идеи и
социальное творчество как основу профессиональной компетентности.
В четвертых, в выходе на открытый диалог с другими организационными культурами
социальных учреждений в поддержании и приумножении нравственных норм культуры, без
которых нельзя сделать ни шага в управлении.
2. Цель краткосрочная
После знакомства с темой в русле данной технологии участники смогут:
- продолжить формирование готовности производить значимые преобразования в
социальном учреждении в результате полученных теоретических и практических знаний;
- оценить целесообразность предлагаемых участникам интерактивных форм и методов
развития корпоративной и организационной культуры в определенном социальном
учреждении в практико-управленческой деятельности;
- продолжить (начать) формирование поискового, творческого стиля управленческой
деятельности в работе с персоналом в социальном учреждении.
3. Задачи:
- познакомиться с рядом базовых понятий: культура, управленческая культура, деловое
кредо, корпоративная и организационная культура, миссия и философия организации,
ценности, традиции, межличностная совместимость и др.;
- освоить блок теоретических знаний в русле изучения темы «Технология развития
корпоративной культуры социального учреждения»;
- освоить приемы и методы интерактивного и творческого взаимодействия и общения с
коллегами и сотрудниками;
3
- познакомиться с различными подходами управления персоналом и освоить кейсовый
подход в решении управленческих ситуаций в русле заявленной темы;
- научиться с помощью интерактивных приемов, конструктивно обсуждать проблемы
социального учреждения в русле заявленной темы;
- познакомиться с опытом работы коллег других социальных структур.
4. Содержание теоретических основ темы
«Технология развития корпоративной культуры социального учреждения»
Тема 1. Понятия корпоративной и организационной культуры. Внутренняя и внешняя
среда организации. Деловое кредо, или деловой кодекс организации. Деловое кредо –
совокупность ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деятельность организации. По
существу, деловой кодекс организации – это ее «лицо», понятное и привлекательное для
партнеров и клиентов, выделяющее ее среди других компаний или организаций.
Корпоративная культура: во-первых, проявляется в социально-психологических
характеристиках внутренней атмосферы, царящей в коллективе, она составляет общий «дух»
организации (компании), понятный каждому сотруднику и «подпитывающий» его деловую
направленность и настроение; во-вторых, проявляется в наличии четкого кодекса правил и
норм делового общения и поведения, которые выполняются персоналом, определенных
традиций и ритуалов в подразделениях, манере работников одеваться и вести себя в
организации.
Важнейшая часть и внутренней и внешней среды организации – инфраструктура, т.е.
комплекс элементов и связей, обеспечивающих условия жизнедеятельности коллектива
организации и обслуживающих основные процессы производства и управления. К
инфраструктуре относят коммуникации и организационную культуру. Организационная
культура – система коллективно разделяемых ими норм и ценностей, символов, убеждений,
образцов поведения, выдержавших испытанием временем.
Тема 2. Функции корпоративной и организационной культуры.
Внутреннее взаимодействие персонала. Рекламное и маркетинговое значение.
Стратегическое и ежегодное планирование деятельности организации. Консолидация
персонала. Успешное управление людьми. Профессиональная адаптация новых и молодых
сотрудников. Организационная культура выполняет следующие функции: координационная,
осуществляемая с помощью установленных процедур и правил поведения; мотивационная,
реализуемая путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы; профилирование,
позволяющее обрести характерное отличие от других организаций; привлечение кадров путем
рекламирования в среде претендентов преимущества своей организации; охранная состоит в
создании барьера от нежелательных внешних воздействий и реализуется через различные
запреты, табу, ограничительные нормы; интегрирующая объединяет людей в их повседневной
деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к
организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц (что облегчает решение кадровых
проблем); регулирующая поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов
организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее
стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов; адаптивная облегчает
взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих
норм поведения, участия в ритуалах, обрядах; ориентирующая (например, с помощью
постановки целей) направляет деятельность организации и ее участников в необходимое
русло; формирование имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.
Тема 3. Виды и типы корпоративной и организационной культуры.
Внешняя корпоративная культура состоит из миссии, ценностей и правил,
декларируемых организацией на рынке труда, во взаимодействиях с партнерами и клиентами.
Внутренняя корпоративная культура отражает миссию, ценности и правила для сотрудников
организации. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов
4
культур: бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей
и норм и неукоснительной ориентацией на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на
свои основы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом, закрытой. Такая культура
подавляет людей, создает иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивление.
Слабая культура практические не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемента
организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Это разъединяет участников
организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления. Нормы и
ценности слабой культуры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием. Сильная
культура открыта влиянию как изнутри, так и извне (открытость предполагает свободный
обмен мнениями между всеми членами организации и посторонними лицами), активно
ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате становится сильнее.
Тема 4. Содержание корпоративной и организационной культуры.
Элементы корпоративной культуры: ведущая миссия организации, которая отражается в
девизе организации и слогане; философские, социальные и социально-экономические
ценности организации; корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы; особенности
делового взаимодействия руководителей и подчиненных, сотрудников внутри подразделений,
а также с клиентами организации; имеющаяся в организации социально-психологическая
атмосфера; характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых
конфликтов, отношение к конфликтам; степень удовлетворенности работников своим
трудом и положением в компании, а также перспектива роста для сотрудников; уровень
мобильности персонала (стабильности и текучести кадров); требования к деловому костюму
сотрудников организации.
Культура организации состоит из двух типов элементов. Субъективные отражают
духовную сторону ее жизни; объективные – материальную. К субъективным элементам
относятся: 1) ценности, то есть свойства тех или иных объектов, людей, их поступков,
обладающие эмоциональной привлекательностью для окружающих, что позволяет им
служить образцами, ориентирами, мерилом поведения. 2) философия организации – система
взглядов, отражающая ее ключевые ценности, предназначение, главный смысл деятельности.
Философия создает основу выработки подходов к управлению, общих правил поведения,
стиля руководства, принципов мотивации и пр.; 3) обряд – стандартное, повторяющееся
мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу (например,
посвящение в молодых специалистов, проводы на пенсию); ритуал – совокупность
специальных мероприятий, оказывающих целенаправленное психологическое влияние на
членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла
тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования
необходимых убеждений (например, пение гимна в начале трудового дня); легенды и мифы
отражают в нужном свете историю и ценности организации, роль ее прежних и настоящих
руководителей. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, создают образцы
для подражания; обычай – форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений,
воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений; нормы и стиль поведения
членов организации, их отношения друг другу, решения проблем; лозунги, т.е. призывы,
отражающие в краткой форме ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто
используется миссия организации. Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения,
привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиции. Они бывают
позитивные (например, доброжелательное отношение к новичкам) и негативные (дедовщина).
Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем
культуры, сознанием членов организации, называется менталитетом. Выделяют несколько
уровней организационной культуры. Поверхностный образуют формы поведения людей,
ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр.; промежуточный – ценности и
верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы.
Степень проявления отдельных элементов культуры, прежде всего философии,
ценностей, норм и стиля поведения, определяет параметры, на основе которых происходит
выделение ее различных типов. К таким параметрам относятся: 1) основные цели
5
организации. Они могут быть ориентированными на удовлетворение общественных
потребностей, например, создание каких-то благ или услуг (инструментальные), или на
решение личных проблем участников; 2) степень проявления индивидуализма или
конформизма (подчиненности большинству) в поведении людей; 3) способ принятия
основных решений (коллективно или в индивидуальном порядке); 4) степень подчинения
деятельности организации планам и регламентам; 5) преобладание сотрудничества или
соперничества в деловом поведении; 6) степень самостоятельности, независимости или,
наоборот, подчиненности поведения участников; 7) характер отношения руководства к
персоналу (покровительственное или безразличное); 8) ориентация на групповую или
индивидуальную организацию труда и стимулирования; 9) отношение к изменениям; 10)
источники власти; 11) стили управления; 12) национальный менталитет, обусловливающий
неодинаковое восприятие реальности жителями разных стран.
Тема 5. Методы формирования и внедрения корпоративной и организационной
культуры в деятельность организации (отечественный и японский опыт).
Процесс активизации человеческих ресурсов путем формирования организационной
культуры моделируют в форме трех взаимосвязанных подходов. 1. Представление по поводу
активности работника и его развития. Для этого руководство должно четко сформулировать
свое представление о том, какой оно хотело бы видеть активность работников. Следует
продемонстрировать и своою готовность действовать в соответствии с оговоренными
представлениями. Руководство должно дать понять работнику, как оно реагирует на такие
ценности, в основе которых лежит активность человека, а именно: забота о потребителях,
предприимчивость, новаторство, ответственность и др. 2 Согласование ценностей и норм.
Людям необходимо осмыслить и сделать свои логические обоснования изменению своей
активности, т.е. значимости изменения для них лично и для организации в целом. 3)
Поддерживающие и мотивирующие процессы – обучение, информирование, система
стимулирования и мотивации. Формирование организационной культуры организации –
создание условий для разработки и следования той системе ценностей, которая сформирована
в данном трудовом коллективе.
Корпоративная пресса (брошюры, лозунги, стенды). Выступления руководства.
Корпоративные тренинги. Корпоративные семинары. Указ «Об утверждении общих
принципов служебного поведения государственных служащих» (август 2002 г.).
Тема 6. Корпоративная культура западных, японских и российских компаний в
современных условиях (конкретные примеры).
Американская компания DHL; американская корпорация IBM; компания General motors;
компания Coca-Cola; компания Matsushita Electric Company. Корпорация STM; Московский
коммерческий банк «Платина»; Московский кредитный банк (МКБ).
Тема 7. Этика и стили управления как элементы корпоративной культуры социальной
организации.
Исторические и современные этические нормы. Этические нормы древности в учении
Конфуция. Исторические традиции этики менеджмента. Своды нравственных правил и
принципов. Некоторые нравственные эталоны и образцы поведения в менеджменте.
Управленческая культура и ее элементы: управленческие знания (теория управления,
менеджмента) и соответствующие сознание, чувства, настроения; общественные отношения,
прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы,
образцы в своем содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и
ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры
человека; управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить
знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые черты личности, творить
как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационноуправленческой деятельности.
6
Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен
следующим образом:
- формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ и т.д.;
- развитие управленческих отношений;
- мотивация творческой деятельности в сфере управления;
- утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам,
морали, праву;
- разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам
процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и
творческую деятельность, работу общественных институтов.
Стили деятельности руководителя. Стили, выделенные К.Левиным: авторитарный,
демократический,
нейтральный
(директивный,
коллегиальный,
попустительский).
Четырехстилевая модель поведения руководителей, предложенная американским
исследователем
Т.
Коно:
новаторско-аналитический,
новаторско-интуитивный,
консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный, а также соучаствующий.
Анализ стиля руководства опирается в основном на структуру личностно-деловых
качеств руководителя. Выделяют следующие группы руководителей, которые опираются на
определенные стили деятельности:
1) первая группа опирается на личностно-деловые качества руководителя. Это такие
характеристики руководителя, как «руководитель – политический лидер», «руководитель специалист», «руководитель - организатор», «наставник», «товарищ». 2) вторая группа
опирается на стиль руководства, присущий личным качествам руководителя (стили пол К.
Левину). 3) третья группа опирается на объективные факторы руководства, в которых
задействованы и окружение, и возможности, и коммуникабельность руководителя, и его
общительность, - деловой, компанейский, кабинетный стили. 4) четвертая группа опирается
на преобладание подструктуры личности руководителя (специалист, организатор, специалисторганизатор, наставник, организатор-наставник, гармоничный, неэффективный).
Одна из схем разработана по основанию стиля руководства людьми (Е.С. Жариков,
1988). Здесь выделяют 10 типов:
1.
Авторитарный. По схеме: руководитель – исполнитель.
Стремится
доминировать и подчинять себе всех, с кем сталкивается в практической деятельности.
Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.
2.
Коллегиальный. Девиз: «Моя точка зрения – одна из возможных». Демократ по
натуре, профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует
полномочия в управлении.
3.
Дипломатичный. Быстро перестраивается на новую модель деятельности.
Тяготеет к общительности, берет на себя инициативу в переговорах. Крайний тип
характеризуется изворотливостью и демагогией.
4.
Либеральный. Предоставляет подчиненным полную свободу действий, поощряет
инициативу. Берет на себя ответственность за поведение подчиненных. В качестве «-» черт:
попустительство, пренебрежение к осуществлению контрольной функции, либерализм по
отношению к лодырям.
5.
Авральный. Работа по принципу: «Давай, давай, потом разберемся», при этом
страдает ритмичность в работе.
6.
Конструктивный. Постоянный поиск и создание условий для полезных
преобразований. По натуре – это инноватор, побудитель подчиненных на использование в
своей деятельности нестандартных приемов. «-»: чрезмерная увлеченность преобразованиями.
7.
Документальный. Прирожденный аппаратчик. Он верит, что управлять людьми
можно только из канцелярии. «+»: аккуратность, подтянутость, осмотрительность.
8.
Демонстрационный. Часто прибегает к призывам. Умеет воодушевлять людей
на трудные дела. Стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим
начальством. «-»: очковтирательство, приписки.
9.
Компромиссный. Тяготеет к компромиссам. Такое поведение крайне
необходимо для урегулирования конфликтов. Однако частое применение тактики
7
компромисса ведет к отказу от приемов применения жесткого контроля за деятельностью
подчиненных.
10.
Деловой. Девиз: «Работа! ….». В результате ориентация на личность работника
отходит на второй план.
В. Шепель добавляет: бюрократический: схема: руководитель – номенклатурные колеса
управления – исполнитель; демократический. Схема: руководитель – социальные колеса
управления – исполнитель; аристократический. Схема: руководитель – система
стимулирования труда – исполнитель.
Несомненный интерес представляет схема психологической типологии, предложенной
швейцарским психологом Карлом Юнгом. Он выделяет четыре основных типа:
1.
Эмоциональный тип. С трудом меняют свое мнение о человеке. Они оценивают
события по результату яркости в памяти. Неуверенно чувствуют себя в новой обстановке. В
молодости склонны к риску, а в среднем возрасте становятся консервативными.
2.
Аналитический тип. Как бы безразличен к происходящему, но это видимость.
События интересуют как строго логический процесс. Живут по системе. Быстрота действий
несвойственна им. Вследствие этого мысль часто бездействует в кризисных ситуациях. «-»:
придирчивый, самоуверенный, трудный, надменный.
3.
Ощущающий тип. Не примешивает прошлый опыт к настоящему. Хорошо
справляется с кризисными ситуациями и неожиданностями. Привыкли действовать, активны.
Стремятся занять руководящее положение.
4.
Интуитивный. Часто возникают разные идеи, которые пытаются сразу же
реализовать. Хорошие агитаторы, умны и уравновешенны, хотя свои убеждения отстаивают с
яростью. Не пунктуальны.
Известна типология по степени «открытости - закрытости». Одни люди как бы открыты
для восприятия, о них легко составить первое впечатление. Другие закрыты, о них трудно
сказать что-либо определенное. Выделяют: черепахи. Плотно скрыты под своим панцирем и
трудно догадаться об их внутреннем состоянии. Дикобразы. Они постоянно что-то
подозревают, чем-то встревожены. Они отовсюду ждут неприятностей, от этого постоянно
напряжены и враждебны. Львы. Люди дела. Они постоянно в движении, их внутренний мир
скрыт за цепью действий и операций. Они субъективно ощущают свое превосходство над
другими и гордятся этим. Хамелеоны. Умеют держать «нос по ветру». Там, где нужно, они
могут возмутиться, полебезить, польстить и т.д. их «окраска» меняется в зависимости от
ситуации. Бесцветные. Это – не поддающиеся характеристике средние натуры. Они
растворяются в толпе, не оставляя в памяти наблюдателя следов в своем образе. Такие люди
сливаются с фоном так, что тонут в нем полностью. О них трудно сразу сказать что-либо
определенное.
Тема 8. Социально-психологический климат организации как элемент корпоративной и
организационной культуры.
Межличностная совместимость. Понятие «совместимость» используют при изучении
процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных
отношений и других социально-психологических явлений. Выделяют различные виды
совместимости: физиологическую, психофизиологическую, психологическую, социальнопсихологическую. Для организационной культуры наиболее значимы психологическая и
социально-психологическая. Психологическая совместимость определяется взаимодействием
личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. Социально-психологический, как
более интегрированный вид совместимости, предполагает согласование социальных ролей,
функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентаций. Психологическую
совместимость можно рассматривать как интегральное свойство всех совместимостей. При
анализе совместимости следует учитывать: взаимную симпатию, положительный характер
эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей,
сходство динамической направленности психофизиологических реакций при операторской
деятельности и отсутствие в группе выраженных эгоцентрических устремлений.
Несовместимость – это неспособность в критической ситуации понять друг друга,
8
несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и других
врожденных и приобретенных свойствах личности, которые препятствуют совместной
деятельности (Леонов А.А., Лебедев В.И.). Выделяют четыре стадии развития группы
(Давыдов В.М.): 1) стадия формирования. Ранняя стадия образования группы, во время
которой члены группы знакомятся друг с другом и с окружающей средой. 2) стадия
психологической напряженности. Это процесс развития сплоченности группы, решающей
коллективную задачу. На этой стадии члены группы проявляют осторожность по отношению
к друг другу, ведут соперничество за лидерство, выясняют расхождения во мнениях по общим
вопросам. В условиях такого взаимодействия дает себя знать психологическая
напряженность, некоторые члены группы оказываются в стрессовом состоянии. 3) стадия
нормализации. Данная стадия приходит на смену психологической напряженности и
характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий и норм поведения. 4)
стадия деятельности. На этой стадии группа приступает к выполнению своей задачи.
Социальные роли здесь уже распределены, специфика деятельности уточнена. Детали
взаимодействия уточняются в процессе совместной деятельности, общения, различных
жизненных ситуаций. Совместимость как результат. В таком случае говорят о
«сработанности», «слаженности», «сплоченности» т.д. Совместимость как условие
слаженных действий группы. Какова совместимость – такова во многих случаях и
эффективность деятельности коллектива организации. Выделяют несколько состояний
механизма психологической (межличностной) совместимости. (В.М. Давыдов): а) состояние
подобия и взаимодополнения свойств и качеств взаимодействующих. Это проявление
психофизиологических и эмоционально-динамических факторов (конвейер, летные экипажи,
диспетчерские пункты и др.), например, темп работы. б) состояние контраста свойств и
качеств. Например, положительная зависимость между разнородными типами темперамента
взаимодействующих индивидов. Данный факт проявляется обычно в условиях, где
превалирует ярко выраженная коллективная цель деятельности. При таких условиях различия
в темпе и трудовых реакциях нивелируются устремленность работников к достижению цели.
Цель, как закон, определяет все помыслы и устремления реальной личности. Состояние
контраста свойств и качеств у работников создает в таких условиях дополнительный
внутренний порыв к совместной работе. В процессе достижения цели работники с
контрастными
свойствами
и
качествами
полнее
воспринимают
объективную
действительность: что не замечает один, подмечает другой. Отсюда – психологическая
(межличностная) совместимость. При отсутствии единой устремленности к цели,
контрастность является причиной несовместимости. в) состояние гомеостазиса. Оно
проявляется в том, что совместимые субъекты образуют в процессе взаимодействия
своеобразную динамическую уравновешенную систему, в которой происходит взаимный
обмен информацией и перераспределение выполняемых функций. Причем индивидуальные
личностные свойства членов группы взаимно компенсируют и дополняют друг друга,
обеспечивая устойчивый, эффективный уровень деятельности. Сочетание свойств субъектов
по принципу гомеостазиса обеспечивает бесконфликтное распределение межличностных
ролей, повышает целостность и сплоченность группы. Предполагается, что принцип
гомеостазиса является общим для любой группы, занятой взаимосвязанной деятельностью,
независимо от рода занятий.
А.И. Китов, рассматривая условия достижения сработанности в связи с
соотнесенностью профессиональных и морально-психологических качеств людей, предлагает
опираться на следующие факторы: а) рациональное распределение функций
взаимодействующих субъектов; б) соответствие личностных возможностей структуре и
содержанию выполняемой деятельности; в) соединение различных, дополняющих друг друга
и тем самым образующих единое целое, индивидуальных возможностей взаимодействующих
лиц; г) единство в понимании «профессиональной доктрины», т.е. общего направления целей
организации и основных способов их достижения; д) глубокое взаимопонимание,
предполагающее желание и способность взаимодействующих субъектов предвидеть
возможные намерения другой стороны и заранее согласовывать с ними свои собственные
действия; е) взаимное доверие взаимодействующих; ж) желание и стремление к взаимной
9
подстраховке и взаимопомощи; з) относительная однородность мотивов деятельности
взаимодействующих работников, их отношений к своим обязанностям. Типы межличностной
совместимости: 1) взаимное дополнение потребностей – когда взаимоотношения строятся на
системе потребностей, составляющих комплект взаимообусловленных побуждений.
Например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а другие к повиновению; когда
одни испытывают потребность заботиться о ком-нибудь, а другие – нуждаются в заботе; 2)
взаимное дополнение в навыках и опыте – когда недостаточные способности одних
компенсируются высокими способностями других. Например, когда опытный руководитель и
исполнительный заместитель, работая вместе, образуют эффективное управленческое звено;
3) взаимное дополнение в знаниях – когда члены группы обладают «неперекрывающимися»
знаниями, так что каждый может учиться у другого или полагаться на компетенцию другого.
4) общность ценностей – когда члены группы имеют общую систему ценностей и правил
поведения; 5) взаимная автономия потребностей – когда разные люди, обладая диаметрально
противоположными потребностями, имеют склонность к взаимодействию. Например, когда
они имеют ярко выраженную потребность в общении, а другие – потребность в уединении.
Первые четыре типа совместимости исходят из принципа комплементарности
(взаимодополняемости) потребностей, навыков, ценностных ориентаций. Основным здесь
является общность ценностей, т.е. схожесть психологических установок и ценностных
ориентаций. Важным считаются такие черты характера, как внимательное и теплое
отношение к другим людям, выдержка, взаимная уступчивость, готовность прийти на
помощь.
Желательными
чертами
признаются
чувство
юмора,
отзывчивость,
снисходительность к человеческим слабостям. Нежелательными чертами объявляются
холодное безразличие, раздражительность, зависть, нетерпимость.
10
Содержание практических форм организации по теме
«Технология развития корпоративной культуры социального учреждения»
ТЕМА 1. Ситуационный или кейсовый подход к управлению персоналом.
Вопросы:
1. Сущность различных подходов в управлении персоналом.
2. Сущность понятий: «кейс», «кейсовый подход».
3. Метод конкретной ситуации. – МКС.
4. Типовая схема (алгоритм) решения управленческих
использованием кейсового подхода.
задач
(ситуаций)
с
Задания:
1. Пример и разбор кейсовой ситуации по предложенной сказке.
2. Разбор кейсовой ситуации по самостоятельно выбранной сказке.
3. Разбор управленческих ситуаций по алгоритму кейсового подхода в контексте
изучаемой темы.
ТЕМА 2. Методика проведения занятий с помощью интерактивных форм.
Вопросы:
1. Сущность понятия «упражнение-энергизатор». Роль упражнений. Преимущества
использования.
2. Мозговой штурм. Цель, задачи. Правила проведения мозгового штурма.
3. Групповая дискуссия. Цель, задачи. Роль ведущего. Процедура дискуссии. Основные
фазы. Преодоление пассивности и враждебности участников. Борьба с монополизированием
дискуссии.
4. Ролевая игра. Цель, задачи. Компоненты ролевой игры. Моделирование. Инструктаж.
Этапы ролевой игры.
Задания:
1. Использование в процессе занятия упражнений-энергизаторов, направленных на
объединение, включение и привлечение внимания членов группы, а также на восстановление
энергии группы.
2. Тематические упражнения.
3. Проведение дискуссии.
4. Проведение ролевой игры.
ТЕМА 3. Психологический климат в коллективе и стиль управления.
Задания:
1. Тестовые задания:
a) Исследование персонала.
b) Психологический климат.
c) Изучение сплоченности коллектива (показатели ценностно-ориентационного
единства) (методика Немова Р.О.).
d) Уровень организационной культуры (Источник Ладанов И.Д. Психология управления
рыночными структурами: Преобразующее лидерство. – М.: УЦ Перспектива, 1997. –
С.155).
e) Как улучшить настроение ваших служащих и свое собственное.
11
f) Лидер или администратор.
g) Стиль управления.
h) Ваш стиль общения.
2. Проблемная ситуация «Психологическая совместимость».
5. Ресурсы
Мультимедийное оборудование (проектор, экран, компьютер);
флипчарт;
фломастеры;
маркеры;
карандаши;
бумага – А-4;
липкая круглая цветная бумага,
распечатки раздаточного материала.
6. Оценка эффективности
1.
Участники осознают (принимают) все виды предложенной деятельности.
2.
Участники отрабатывают предложенные формы, методы и приемы технологии.
3.
Использование приемов технологии критического мышления на окончание
теоретических и практических занятий в качестве рефлексии (оценивания эффективности):
- Составить «синквейн»;
«Дерево плодов»;
таблица «ПМИ»;
продолжить фразу …;
изобразить цветовую ассоциацию на тему …;
«Мишень»;
Пожелания на спине и др..
4. Участники разрабатывают и составляют кейс-папку с управленческими ситуациями
по теме.
12
Оценочный лист.
Уважаемый коллега! Просим Вас ответить на вопросы анкеты.
1.
Дайте, пожалуйста, оценку образовательному мероприятию
Уровень организации 1 2 3 4 5
Качество и уровень преподнесения материала 1 2 3 4 5
Востребованность темы 1 2 3 4 5
Методическое сопровождение 1 2 3 4 5
Новизна, инновации в материале 1 2 3 4 5
Возможность обмена опытом, общения 1 2 3 4 5
(1 – низший балл)
2. Насколько семинар оправдал Ваши
профессиональным нуждам? 1 2 3 4 5
ожидания
3.Что можно было бы добавить, убрать или изменить?
Социологические данные:
Регион
Место работы
Ваша должность
Ваш возраст
Стаж работы по данному направлению
Спасибо!
13
и
соответствовал
Вашим
7. Риски
Производственные риски: взаимодействие с учебным процессом в ПГПУ;
Риск предприятия: Зависит от стратегического развития ПГПУ, которое может
быть инновационным, творческим, активным или агрессивным.
Литература, используемая для разработки и подготовки программы:
1. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2005.-176с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003.-495с.
3. Замедлина Е.А. Теория управления: Учеб. пособие. – М.: РИОР, 2007.-152с.
4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки.
М., 1995.- 492с.
5. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим
специальностям /Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 3-е изд. перераб и доп.
- М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006.-320с.
6. Олехнович Н.Е. Развитие управленческой культуры. Псков.-1999.-82с.
7. Основы социального управления. Учебное пособие /Под ред. В.Н. Иванова. – М.:
Высшая школа, 2001.-271с.
8. Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А. Основы менеджмента.
Полное руководство по кейс-технологиям. /Под ред. Соломина В.П. – СПб.: Питер,
2004.-240с.
9. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.-236с.
10. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник. М.: КНОРУС, 2006.-416с.
11. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. / Ю.Г. Одегов, Т.В.
Никонова, Д.К. Балаханова; Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Экзамен, 2003.-192с.
12. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты. / Ю.Г. Одегов, Т.В.
Никонова, Д.К. Балаханова; Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Экзамен, 2003.-256с.
14
15
Отпечатано
с готовых оригинал-макетов
в типографии ООО «Гименей»
Тираж 1500 экз. Заказ № 1129
180007, г. Псков, Рижский пр. 5/12
Тел. (8112) 73-85-79, 73-85-69
E-mail: [email protected]
16