Автореферат - Экономический факультет МГУ

На правах рукописи
СТОЯНОВСКАЯ ИРИНА БОГДАНОВНА
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА РАЗЛИЧНЫХ
СТАДИЯХ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
специальность 08.00.05 –
экономика и управление народным хозяйством: менеджмент
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2014
Работа выполнена на кафедре управления организацией экономического
факультета Московского государственного университета имени
М.В.Ломоносова
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, доцент
кафедры управления организацией
экономического факультета МГУ имени
М.В. Ломоносова
Ширяева Ирина Васильевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
кафедры управления человеческими
ресурсами Университета «Синергия»
Алавердов Ашот Робертович
кандидат экономических наук,
заместитель генерального директора
ООО «Столичный дом карьеры»
Кадочникова Ирина Анатольевна
Ведущая организация:
Российская Академия Народного
хозяйства и Государственной Службы при
Президенте Российской Федерации
Защита диссертации состоится 18 декабря 2014 г. в 15.30 на заседании
диссертационного совета Д 501.002.02 при МГУ имени М.В. Ломоносова по
адресу: 119991, Москва, Ленинские горы, 1, стр. 46, ауд. П 4.
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени
М.В. Ломоносова
Объявление о защите и автореферат диссертации размещены 17 октября 2014
года на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии при
Министерстве образования и науки РФ по адресу: vak.ed.gov.ru и
экономического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова по адресу:
econ.msu.ru
Автореферат разослан 13 ноября 2014 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
к.э.н., доцент
В.Г. Попова
2
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой
компании в современных рыночных условиях, является выявление и
последующее
эффективное
использование
организационных
ресурсов.
Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности
внешней среды, что требует от организации постоянного усиления
конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних
изменений.
Основой
эффективной
деятельности
компании
является
рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и
резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс.
Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного
использования – это стратегически важный аспект в деятельности любого
предприятия. Если рассматривать этот процесс с точки зрения его
постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить, что
ключевая
роль
в
нем
принадлежит
управлению
персоналом
и
непосредственно одной из его важнейших функций – мотивации.
Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе
мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации
должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса
действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше».
который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или
латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном
результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует
отметить, что мотивация в организации – это, прежде всего, вопрос
лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли,
способности проводить организационные изменения и видеть организацию
как систему. Основываясь на этих направлениях, в настоящей работе
уделяется большое внимание рассмотрению тех процессов и изменений,
3
которые претерпевает организация в ходе своего роста и развития на
различных характерных стадиях жизненного цикла.
Основной
задачей
любой
организации
является
максимально
эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому
в настоящее время происходит переориентирование современных технологий
управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные
мотивы сотрудников, а также неформальную структуру организации. В
настоящее время многие руководители не придают особого значения
происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность
управления. На наш взгляд, это связано с отсутствием методологии
построения
четкой
системы
управления,
учитывающей
потребности
современного сотрудника и требования высокотурбулентной внешней среды.
В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за
счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает
необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации
руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в
себе различные методики, но и открывает новые возможности развития,
является коучинг. Исходя из того мощного позитивного влияния, которое
коучинг оказывает как на эффективность отдельных сотрудников, так и на
деятельность организации в целом, именно эта технология была выбрана для
рассмотрения в настоящей работе в качестве основной для формирования
мотивации персонала.
Согласно многочисленным исследованиям, в современных рыночных
условиях развитие коучинга происходит все более активно. Подтверждением
этому является и готовность многих российских компаний рассматривать и
внедрять коучинг как инструмент управления, усиливающий эффективность
сотрудников и конкурентоспособность компании. Технология коучинга
становится объектом исследования различных дисциплин: психологии,
экономики, менеджмента, философии – что дает возможность говорить о
коучинге в контексте междисциплинарой интеграции наук. Это подтверждает
4
актуальность проблемы и ее фундаментальное значение для наук социальноэкономического цикла. Кроме того, важно отметить, что нахождение
организации на том или ином этапе жизненного цикла подразумевает
определенные особенности управления, в том числе, и разный подход в
использовании коучинговых технологий.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена, во-первых,
значимостью изучения роли коучинга в управлении персоналом на
различных стадиях развития организации, а во-вторых, слабой изученностью
этой проблемы.
Степень разработанности проблемы.
Изучению понятия мотивации персонала посвящено значительное
количество работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А.
Файоля
(научный
экономического
подбор
кадров
стимулирования);
Э.
и
совершенствование
Мэйо
системы
(социально-экономическое
обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлеланда,
С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории
мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории
мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция
управления человеческими ресурсами). При всей многоаспектности изучения
мотивации персонала до сих пор формирование процесса мотивации
рассматривалось без учета стадий жизненного цикла организации.
Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например,
работы таких авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф.
Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и
отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные
аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С.
Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева,
М.В. Грачева, А.П. Егоршина. Но аспект формирования технологии
мотивации, учитывающей стадию развития организации, российскими
авторами также не был раскрыт.
5
Для
рассмотрения
мотивации
на различных
стадиях
развития
организации были изучены концепции многих авторов, таких как Г.
Липпитта и У. Шмидта, Л. Грейнера, И.Адизеса и др., но для целей
исследования автором была выбрана теория жизненного цикла Адизеса,
поскольку в остальных трудах рассматриваются особенности развития
организации по жизненному циклу, но не акцентируется внимание на
аспектах мотивации персонала на различных этапах развития компании и на
том, какое влияние может оказывать созданная система мотивации на
развитие организации по стадиям жизненного цикла.
В области исследования коучинга следует выделить работы Т. Голви,
Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, Д. Гоулмена, 3. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера,
К. Роджерса, А. Маслоу, В. Штерна, Л. Терстона, Дж. Гилфорда, Г. Гарднера,
М. Перре, У. Бауманна, В.П.Пугачева, Дж. М. Иванцевича, А.А. Лобанова,
Э.Парслоу, М. Рэй, С.А Рогачева, А.Д. Савкина, М.А Данилова, Дж. Харрис и
др. Коучинг в этих работах рассматривается по большей части как
эффективная технология управления, раскрытия талантов и инструмент
достижения целей, однако вопрос применения коучинга как технологии
мотивации персонала изучен недостаточно.
Целью диссертационного исследования является теоретическое
обоснование
процесса
мотивации
персонала
на
различных
стадиях
жизненного цикла организации и разработка технологии формирования
мотивации, учитывающей жизненный цикл организации.
Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:
1. Выявить особенности процесса мотивации как средства управления
персоналом на различных стадиях развития организации.
2. Построить и апробировать технологию формирования мотивации
персонала,
учитывающую
жизненный
цикл
организации
(с
использованием коучинга).
3. Разработать систему внедрения технологии формирования мотивации с
использованием коучинга в систему управления персоналом.
6
4. Разработать систему оценки эффективности применения предложенной
технологии формирования мотивации персонала с использованием
коучинга при помощи показателей удовлетворенности персонала и
мотивации его работой.
Объектом исследования выступают российские организации на
современном этапе их развития, работающие в различных сферах бизнеса.
Предметом
диссертационного
исследования
является
система
мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации.
Теоретическая и методологическая база исследования. В качестве
теоретической основы исследования использованы труды зарубежных и
отечественных ученых, посвященные изучению мотивации персонала,
жизненного цикла организации, а также исследованию коучинга как
технологии мотивации и управления.
В
основу
системный,
легли
такие
аналитический,
подходы,
как
конкретно-исторический,
причинно-следственный,
эмпирический,
формально-логический. В соответствии с поставленными целями и задачами
были
выбраны
следующие
методы
исследования:
анкетирование,
проведение интервью, включенное наблюдение, анализ документов и
материалов, обобщение полученных результатов.
Информационной базой исследования послужили проведенные
автором эмпирические исследования: исследование особенностей мотивации
персонала в современных российских организациях; исследование тенденций
развития применения коучинга в России; исследование удовлетворенности
персонала и мотивации его работой до проведения мероприятий по
внедрению технологии мотивации в управление персоналом и через 6
месяцев
после
этих
мероприятий;
исследование
стиля
управления,
применяемого руководителями, до проведения мероприятий по внедрению
технологии мотивации в управление персоналом и через 6 месяцев после
внедрения. Методики проведения исследования и их результаты обобщены
во второй главе.
7
Научная новизна. Наиболее значимые результаты, полученные
автором, обладающие новизной и выносимые на защиту, заключаются в
следующем:
1. На основе исследования соответствия системы мотивации уровню
развития организации и ее стадии жизненного цикла в качестве технологии
формирования мотивации персонала предложен коучинг как связующий
элемент в системах мотивации и формирования управленческих кадров,
способствующий выявлению и продвижению будущих лидеров, влияющих
на развитие самой организации.
2. Построена и апробирована технология формирования мотивации
персонала,
учитывающая
использованием коучинга),
стадии
жизненного
цикла
организации
(с
позволившая сделать вывод, что коучинг
помогает сформировать систему мотивации, адекватную стадии жизненного
цикла и способствующую развитию необходимых управленческих функций
(ролей по Адизесу).
3. На основе проведенного исследования рынка корпоративного
коучинга и построенной технологии формирования мотивации персонала с
использованием коучинга разработана пошаговая система ее внедрения в
систему управления персоналом.
4.
Разработана
методика
оценки
эффективности
применения
предложенной технологии мотивации персонала с использованием коучинга.
Впервые проведенное в российских компаниях исследование влияния
применения технологии коучинга на мотивацию сотрудников работой
показало рост мотивации и удовлетворенности сотрудников после внедрения
данной технологии.
Обоснованность
и
достоверность
результатов
исследования
основывается на предварительном изучении теоретической базы по теме
исследования; систематизации научных знаний о трудовой мотивации,
жизненном
цикле организации
и
технологии
коучинга;
результатах
исследования трудовой мотивации в действующих российских компаниях;
8
результатах исследования тенденций применения технологии коучинга в
компаниях; результатах исследования удовлетворенности сотрудников и
мотивации их работой; а также результатах исследования изменений в стиле
управления руководителей в компаниях за счет применения технологии
формирования
трудовой
мотивации,
учитывающей
стадию
развития
организации.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов.
Результаты исследования позволили внести определенный вклад в решение
теоретических и практических проблем совершенствования управления и
мотивации персонала в действующих организациях. В области теории
расширены теоретико-методологические основы формирования мотивации и
корпоративного поведения персонала с использованием технологии коучинга
и с учетом этапа жизненного цикла, на котором находится организация. В
области практики разработаны и внедрены конкретные методические
рекомендации
по
внедрению
технологии
формирования
мотивации,
учитывающей стадию развития организации, и оценке эффективности ее
внедрения в строительной компании «ЕВРО», в группе компаний «Аквалон»,
ОАО «Воронежсинтезкаучук» и др.
Положения, содержащиеся в диссертации, могут быть применены в
преподавании учебной дисциплины «Управление персоналом», а также
спецкурсов «Мотивация трудовой деятельности», «Лидерство» и др., для
студентов управленческих специальностей, а также слушателей программ
МВА.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности.
Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 10.19.
«Кадры управления: роль и место в системе управления. Формирование,
подготовка и развитие кадров управления. Управление карьерой и
профессионально-должностным
продвижением
управленческих
кадров.
Методы стимулирования менеджеров высшего звена» и 10.20. «Управление
человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности:
9
цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и
социальных задач управления персоналом предприятий и организаций.
Компетентность
персонала
и
компетентность
организации.
Кадровая
политика: выработка и реализация.Инновации в организации трудовой
деятельности и управлении персоналом.Организация и осуществление
работы по управлению персоналом» Паспорта специальности 08.00.05 –
Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент.
Апробация
результатов
исследования.
Теоретические
и
практические положения диссертации были доложены и обсуждались на V,
VI, VII Международных научных конгрессах «Роль бизнеса в трансформации
российского общества» (Москва, 2010, 2011, 2012 г.), на IV Международной
научной
конференции
«Инновационное
развитие
экономики
России:
институциональная среда» (Москва, 2011 г.).
На экономическом факультете Московской финансово-промышленной
академии были разработаны и проведены авторские мастер-классы по
применению технологии коучинга в управлении для мотивации персонала.
Публикации. По теме диссертации опубликованы 9 научных работ,
общим объемом 4,9 п.л. Разработанная технология формирования мотивации
сотрудников
на
разных
стадиях
жизненного
цикла
организации
с
использованием технологии коучинга внедрена и успешно используется в
практической
деятельности
российских
компаний,
участвовавших
в
исследовании.
Структура работы отражает цель и задачи исследования и состоит из
введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Введение
Глава 1. Концептуальные основы мотивации в процессе управления
организацией
1.1. Сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом
10
1.2. Сущность, принципы и технологии коучинга как инструмента
мотивации и развития персонала
1.3. Исследование системы мотивации персонала на жизненном цикле
организации
Глава 2. Внедрение технологии формирования мотивации персонала в
современных
организациях
и
исследование
эффективности
ее
применения
2.1.
Анализ
особенностей
мотивации
персонала
в
российских
организациях на различных этапах жизненного цикла
2.2. Значение коучинга как технологии мотивации в развитии кадрового
потенциала организации
2.3. Система интеграции технологии формирования мотивации в
систему управления персоналом
2.4. Исследование влияния технологии формирования мотивации на
удовлетворенность персонала и мотивацию его работой
Заключение
Библиографический список
Приложения
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ
НА ЗАЩИТУ
1. Исследование мотивации персонала в российских компаниях
В процессе работы над диссертацией было проведено исследование
мотивации персонала в российских компаниях, в котором приняло участие
190 человек. Результаты исследования позволили сделать вывод, что для
каждой группы сотрудников необходимы свои способы мотивации и
стимулирования. Более того, важен индивидуальный подход, который может
быть обеспечен применением технологии коучинга. Подобный подход
позволит не только выстроить четкую взаимосвязь между результатами труда
11
и заработной платой, но и удовлетворить потребности в самореализации, а
также учесть особенности ценностного профиля каждого сотрудника.
Данные опроса показали, что управление мотивацией в исследуемых
организациях осуществляется недостаточно эффективно, но существуют
достаточно большие резервы для совершенствования систем мотивации. По
нашему мнению, задействовать эти резервы можно при помощи смещения в
сторону
нематериального
стимулирования,
а
именно,
использования
коучинговых инструментов для мотивации и развития сотрудников.
Актуальность данного вопроса становится еще выше в рамках существования
ограниченных
возможностей
повышения
заработной
платы
в
ряде
действующих российских организаций.
В ходе проведенного исследования выявлено, что наблюдается
снижение мотивационной функции заработной платы, в связи с чем в
качестве
технологии
формирования
трудовой
мотивации
в
работе
предлагается дополнительный метод нематериального стимулирования
работников – коучинг.
2. Роль и место мотивации как средства управления персоналом
на различных стадиях развития организации
Основной задачей исследования являлось построение эффективной
системы
мотивации,
для
чего
была
предпринята
попытка
ввести
дополнительный код, который был назван кодом мотивации – код РПДО.
Предлагаемая
концепция
предполагает
существование
четырех
механизмов, мотивирующих человека в организации. Суть предлагаемого
кода РПДО заключается в следующем: чтобы компания была эффективной,
менеджмент должен выстроить «правильную» систему мотивации, а затем
своевременно настраивать ее на побуждение четырех форм поведения, за
которым стоят определенные результаты и продвижение сотрудников
определенного стиля управления:
12

Р (Результат) – система мотивации построенная на вознаграждении за
результат.

П (Правила) – система мотивации, построенная на следовании
правилам, установленным в организации.

Д (Достижение) – система мотивации, которая направлена на
премирование лучших и которая призвана отмечать выдающиеся результаты,
ставить их в пример.

О (Общий успех) – система мотивации, которая вознаграждает за
общий успех организации, что, как правило, предполагает участие в
прибылях.
Системы вознаграждения, связанные с формированием мотивации,
представлены на рис. 1.
Оплата за результат (Результат)
Система стимулирования (Правила)
Сдельная оплата труда
Кодекс правил и процедур
Измеряемый результат
Быстрая реакция, быстрый отклик
+ Прозрачна, понятна, технологична
+ Развитие и обучение
- Не способствует новизне,
- Бюрократия и наказания
творчеству
Участие в прибылях (Общность)
Вознаграждение за достижение
Акции и опционы
(Достижения)
Вознаграждение за общий успех
Награждение победителей №1
+ Сотрудничество, единство,
Лучший в своем деле
понимание
+ Новации, соревнование, пример
- Случайные факторы, зависимость
другим
от других
- Нет кооперации, политическая
борьба
Рис. 1. Системы вознаграждения
Под «системой мотивации» предполагается не только система
13
вознаграждения, но и система распознавания потребностей, выстраивания
образцов поведения и соответствующих мотивов, удовлетворения и
пробуждения новых потребностей.
Системы, ориентированные на «Р» и «П», относятся к краткосрочным,
а на «Д» и «О» – к долгосрочным циклам. Системы «Р» и «П» могут
обеспечить эффективность и продуктивность в краткосрочной перспективе.
Оплата за результат (Р) хороша только тогда, когда сам результат
востребован (О). Система (П) говорит о четких правилах, а система (Д) - о
возможности достижений, выводя за рамки прописанных правилами
ограничений.
Все эти четыре составляющие «мотивационного кода» компании поразному проявляются на протяжении жизненного цикла и определяют, какое
поведение целесообразно для развития организации, для расширения
деятельности, стабильности, а какие мотивы приводят к угасанию
результатов и нежеланию меняться.
Среди этих четырех мотивов следует выделить две пары, которые на
протяжении жизненного цикла организации взаимодействуют друг с другом:
первая пара - Р с П, и вторая - Д с О. На рисунке 2 приведено сочетание этих
мотивов,
обозначенных
буквами
красного
цвета.
Заглавной
буквой
обозначены преобладающие функции, которые при нормальном развитии
организации должны главенствовать на данном этапе. Прописные буквы
означают, что на данном этапе обозначенные ими роли являются ведомыми и
должны подчиняться ведущим.
14
Рис. 2. Жизненный цикл организации и «Мотивационный код»
Если рассматривать две важнейшие составляющие роли менеджера –
лидерство и менеджмент, то функции кода РПДО распределяются
следующим образом:
менеджмент Р - способность ставить и достигать цели, повышать
эффективность;
П - способность выстраивать систему и соответствовать ей,
играть по правилам;
лидерство
Д – способность предпринимать активные действия, находить
возможности и скрытые резервы;
О - способность сотрудничать и объединять усилия, работать
на общий результат.
В современном бизнесе все большую значимость приобретает коучинг
– другая составляющая роли лидера, которая хорошо укладывается в
идеологию систем мотивации, вознаграждающих «чемпионов» (работников,
показывающих выдающиеся результаты). Когда организация выстраивается
15
вокруг чемпионов – будущих точек роста организации, коучинг может
научить человека ориентироваться на долгосрочный результат и достигать
цели совместно с другими сотрудниками организации.
Коучинг
как
инструмент
управления
вписывается
в
систему
мотивации, обеспечивая поддержку в системе достижений (Д) и сглаживая
мотивы в системе поведения (П).
Можно выделить три составляющих роли руководителя: менеджер,
лидер и коуч. (рис. 3).
Влияние
организации
Влияние
личности
Лидер
Менеджер
Коуч
Рис. 3. Составляющие роли руководителя
Традиционная
теория
менеджмента
не
различает
стили
и
обстоятельства, которые следует учитывать, если менеджер занимается
планированием, организацией или созданием мотивации. Для процветания
организации необходимо жестко увязать ее стиль и стратегию с текущей
стадией жизненного цикла и регулярно корректировать их, поскольку то, что
функционально и рационально вносить на одном этапе, может иметь
гибельные последствия на другом. Коучинговая функция как составляющая
лидерства позволяет эффективно сочетать и развивать все функции
управления, включая мотивацию, а также способствовать раскрытию
потенциала сотрудников и развитию компании в целом.
Полагаем, что высокая значимость коучинга обеспечивается его
16
включенностью в процесс мотивации на разных уровнях системы мотивации:
достижение результата (Р), соблюдение правил (П), выдающихся достижений
(Д) и общего успеха (О).
Для целей исследования в работе также был введен дополнительный
код – код коучинговой функции К (рис. 4).
Рис. 4. Жизненный цикл организации Адизеса и «Код коучинговой функции»
В
предложенной
модели
рассмотрена
целесообразность
и
эффективность применения коучинга на различных стадиях развития
организации, а также определено значение коучинга как инструмента выхода
на новый виток развития.
При исследовании мотивации на различных этапах жизненного цикла
организации была выдвинута гипотеза 1 - Технология формирования
мотивации, учитывающая жизненный цикл организации, способствует
формированию необходимых для каждой стадии жизненного цикла
управленческих ролей.
17
Для того, чтобы доказать выдвинутую гипотезу, было проведено
исследование используемого стиля лидерства руководителей исследуемых
предприятий с помощью анкеты Адизеса, направленной на определения
стиля лидерства. Анкетирование руководителей проводилось до внедрения
технологии формирования трудовой мотивации с помощью коучинга и через
6 месяцев после ее внедрения, для того чтобы проследить то, как она влияет
на формирование необходимых для той или иной стадии управленческих
ролей.
Был
разработан
способствующей
специальный
корректировке
стиля
коучинговый
управления
соответствующие той или иной стадии жизненного цикла.
инструмент,
под
задачи,
Полученные
результаты исследования позволили сделать вывод, что коучинг помогает
сформировать адекватную стадии жизненного цикла систему мотивации,
способствующую развитию необходимых управленческих функций (ролей).
Таблица 1
Исследование стиля управления руководителей
Исследуемая компания
Приняло
участие в
исследовании
Положительные изменения в
стиле управления через 6
месяцев
ООО
«Воронежсинтезкаучук»
24
21
87,5%
ООО «ЕВРО»
10
9
90,0%
16
14
87,5%
ОАО АКБ «Росбанк»
6
6
100%
ОАО НИИ «Дельта»
12
8
66,7%
Итого:
68
58
85,3%
Группа
«Аквалон»
Компаний
Как видно из таблицы, положительное изменение в стиле управления
было отмечено у 85,3% руководителей, принявших участие в исследовании.
При этом руководители ОАО АКБ «Росбанк» показали 100% результат, а в
ООО «ЕВРО» эта величина составила 90% от общего числа руководителей.
18
Проведенное исследование взаимовлияния системы мотивации и
жизненного цикла организации позволило сделать вывод, что менеджерам в
организации следует обратить внимание на соответствие системы мотивации
уровню развития организации и ее положению на жизненном цикле. Из
универсального компонента, мотивация может стать инструментом развития
организации,
позволяющим
задействовать
и
пробуждать
новые
мотивационные силы, выявлять потенциальных лидеров и закреплять
полученные
ими
результаты,
а
также
направлять
устремления
к
сверхрезультатам, без которых невозможно формирование лидеров и
развитие организации.
Дополнить существующую систему мотивации и подготовки будущих
менеджеров может коучинг, который будет связующим элементом в системе
мотивации и системе формирования управленческих кадров – будет
способствовать выявлению и продвижению будущих лидеров. Коучинг также
может обеспечить менеджерам развитие менее выраженных навыков, чтобы
успешно преодолевать кризисы на жизненном цикле организации и
воспитывать будущих лидеров внутри компании.
3.
Разработка пошаговой методики внедрения технологии
формирования мотивации с использованием коучинга в управление
персоналом
В работе было проведено исследование рынка корпоративного
коучинга в России, в котором приняло участие 126 руководителей компаний,
в которых используется коучинг. Исследование проводилось с помощью
разработанной нами анкеты.
На рисунке 5 приведены данные о результатах проведенного
исследования, позволяющие получить представление о том, в каком
контексте проводится коучинг в современных организациях. Наиболее
популярен коучинг в качестве инструмента мотивирования исполнителей
(этот ответ выбрали 57,1% респондентов). Кроме этого, чаще всего коучинг
19
используют как элемент командообразования (46,4%) и как часть программы
подготовки кадрового резерва (39,3%).
В связи с необходимостью обеспечить
«привязку» мероприятий по обучению и…
28,6%
Как инструмент улучшения экономических
показателей деятельности организации
28,6%
46,4%
Как элемент командообразования
57,1%
Как инструмент мотивирования исполнителей
В ситуациях перехода руководителя на другую
позицию
21,4%
35,7%
В программах развития лидерства
Как часть программы подготовки кадрового
резерва
39,3%
В связи с возникшими
проблемами/сложностями
35,7%
Рис. 5. Контекст проведения коучинга в организации
Анализ преимуществ применения коучинга в организациях позволил
выявить ключевые факторы, способствующие принятию решения о
применении коучинга. На рисунке 6 видно, что в качестве наиболее
значимых преимуществ отмечены улучшение продуктивности деятельности
сотрудников (85,7%) и лучшее использование мастерства и ресурсов людей
(71,4%).
лучшее использование мастерства и
ресурсов людей
71,4%
ускоренное создание
высокоэффективных команд
57,1%
высвобождение времени
руководителя для исполнения …
39,3%
ускоренное обучение и развитие
персонала «без отрыва от работы»
53,6%
нематериальное мотивирование
персонала
53,6%
улучшение продуктивности
деятельности сотрудников
85,7%
Рис. 6. Преимущества применения коучинга в организации
20
На вопрос анкеты о том, для решения каких задач опрашиваемая
компания применяет технологию коучинга в настоящее время, были
получены ответы, графически отраженные на рисунке 7. Результаты
показали, что самое популярное направление применения коучинга в
организациях – нематериальная мотивация персонала (53,6%), далее идут
создание сплоченных рабочих команд (50%), развитие кадрового резерва
(46,4%) и увеличение эффективности продаж (46,4%).
53,6%
46,4%
46,4%
39,3%
35,7%
28,6%
создание проектных команд
личный и корпоративный PR
увеличение эффективности
продаж
управление проектами (от
отдела до организации)
выход на новые рынки
управление изменениями
развитие кадрового резерва
нематериальная мотивация
персонала
вывод на рынок новых
продуктов и усслуг
создание сплоченных рабочих
команд
7,1%
14,3%
10,7% 10,7%
позиционирование товара или
компании
28,6%
формирование конкурентных
преимуществ
32,1%
брэндинг
50,0%
Рис. 7. Задачи, для решения которых компании используют коучинг
Интеграция коучинга в управление персоналом как технологии
формирования мотивации персонала требует времени и определенного
алгоритма действий, позволяющих успешно начать применять коучинговые
инструменты в ежедневной работе.
Для эффективной интеграции коучинга в организацию в работе была
разработана пошаговая методика внедрения, включающая в себя 6 основных
шагов (рис. 8).
21
Этап 1
•Определение существующего положения дел в организации и стадии жизненного
цикла, на которой она находится;
Этап 2
•Оценка существующей системы мотивации, проведение исследования
удовлетворенности сотрудников и мотивации их работой и определение стиля
управления руководителей;
Этап 3
•Разработка системы тренингов и индивидуальных консультаций для всех уровней
управления, учитывающих стадию жизненного цикла и обеспечивающих развитие
необходимых управленческих ролей;
• Каскадированное обучение (тренинги по коуч-технологиям) и
Этап 4 индивидуальная работа (коуч-сессии и консультирование руководителей);
• Создание системы поддержки ( передача технологии обучения коучингу
Этап 5 внутренний тренерам; носитель коучинговой культуры внутри компании);
• Внедрение коучинга в существующие коммуникации между руководителями и
Этап 6 сотрудниками.
Рис. 8. Пошаговая методика внедрения технологии формирования
мотивации с использованием коучинга в управление персоналом
В ходе исследования разработана система внедрения технологии
коучинга в организацию через систему тренингов. Поскольку внедрение
необходимо на всех уровнях организации, начиная с руководителя, то была
предложена система из 4-х тренингов для каждого из уровней организации.
Система
идей,
принципов,
убеждений
и
мотивации,
которые
формируют личные достижения руководителя, оказывает огромное влияние
на его достижения как менеджера-лидера, способного с помощью своего
лидерского потенциала и используемого стиля управления вдохновлять и
вовлекать
в
работу
подчиненный
персонал,
а
значит,
создавать
приверженность и мотивацию для достижения целей компании. Но так как
каждый сотрудник всегда является членом какой-либо команды, то далее
возникает задача сплочения и создания эффективных команд. В свою очередь
команда, являясь основным элементом успеха компании, обладает гибкостью
и ресурсами, которые позволяют быстро реагировать на изменения внешней
22
среды и новые потребности, и непосредственно влияет на результат
организации в целом. Если получаемый результат является значимым и
вдохновляющим для руководителя, то это увеличивает его собственную
мотивацию
и
позволяет
поддерживать
высокую
эффективность
и
конкурентоспособность работы всей системы в целом.
Исходя из этих принципов, были предложены следующие тренинги,
ориентированные на разные уровни:
1) Уровень руководителя – «Технология достижений и коучинг
повышения эффективности»;
2) Уровень менеджера-лидера – «Менеджер-лидер: как включать
персонал на полную мощность»;
3) Уровень команды – «Эффективное управление командой: ключевые
факторы создания приверженности и вовлеченности»;
4) Уровень организации – «Инновационное лидерство и стратегия: как
управлять изменениями»
В течение года нами было проведено 136 часов индивидуальных коучсессий, 26 консультацией менеджеров высшего звена по технологии
внедрения коучинга в организацию, 5 серий тренингов (по 4 тренинга для
каждой организации).
4. Разработка методики оценки эффективности применения технологии
формирования мотивации персонала с использованием коучинга
В процессе исследования была выдвинута гипотеза 2 - Технология
формирования мотивации персонала, учитывающая жизненный цикл
организации,
способствует
формированию
системы
мотивации,
положительно влияющей на удовлетворенность персонала и мотивацию
его работой.
Для того, чтобы доказать вторую гипотезу, была применена методика
исследования
взаимодействия
работника
23
и
работы,
изложенной
в
монографии И.П. Пономарева «Мотивация работой в организации».
Были
определены
средние
показатели
мотивации
работой
до
проведения мероприятий по внедрению технологии формирования трудовой
мотивации с помощью коучинга и через 6 месяцев после внедрения (рис. 9).
250
200
150
100
50
0
МПБ
Активация
работой
Воздействие на Владение работой
работу
До применения коучинга
После применения коучинга
Рис. 9. Средние значения показателей мотивации работой
Проведенное исследование свидетельствует об увеличении всех
показателей мотивации работой.
Интегральный показатель мотивации до проведения мероприятий по
внедрению коучинга в управление составил 101 балл, после внедрения – 163
балла. Увеличение показателя за 6 месяцев составило 62 балла (38%), что
свидетельствует об улучшении восприятия работником своей работы, о
положительном отношении работника к работе, усилении ответственности и
автономности, а также легкости выполнения работы и росте удовлетворения
от работы. Можно сделать вывод, что коучинговые инструменты в
управлении персоналом оказывают положительное влияние на мотивацию
работника работой, формируя устойчивую внутреннюю мотивацию и
инициативу к
улучшению процесса работы и достижения лучших
результатов.
24
Для оценки эффективности методики коучинга в качестве технологии
мотивации сотрудников, нами была предложена методика оценки с помощью
колеса мотивационного баланса.
За основу при разработке данной методики были взяты исследования
проф. Е.И. Комарова (метод определения мотивационного баланса),
методология «стратегической матрицы», разработнная Р. Мэтьюзом, А.И.
Агеевым,
Б.В.
Куроедовым
и
другими
сотрудниками
Института
экономических стратегий РАН, методика эниаграммы мотивации персонала
Н.А. Жданкина и коучинговый инструмент «Колесо баланса».
Так как коучинг затрагивает, в первую очередь, нематериальные
факторы мотивации, то для оценки были выбраны мотивирующие факторы,
вызывающие удовлетворенность (по Герцбергу). Соответственно, эти
факторы играют мотивирующую роль и включают в себя:
1) профессионально-должностной рост;
2) достижение целей;
3) высокая степень самостоятельности и ответственности;
4) возможность успеха и признания;
5) возможность личной самореализации;
6) интересное содержание работы;
7) стиль вышестоящего руководства;
8) отношения с коллегами.
Каждый из этих факторов рассматривается отдельным человеком
(экспертом), который в соответствии с 10-балльной оценочной шкалой
выставляет оценки по ощущаемым уровням мотивации.
Для удобства оценки всех факторов мотивации и их обработки была
разработана специальная карта, позволяющая оценить уровень мотивации и
антимотивации сотрудника.
Понятно, что чем больше мотивация превышает антимотивацию, тем
выше будет мотивационный баланс и тем выше общий уровень мотивации и
позитивный настрой на работу.
25
Метод оценки мотивации с помощью колеса мотивационного баланса
позволяет увидеть мотивацию работника в виде восьмиугольника, каждый
луч которого отображает отдельный фактор мотивации.
Анализ значений оценки нематериальных факторов мотивации до и
через 6 месяцев после проведения проектных мероприятий показал, что
улучшение произошло по всем факторам: фактор профессиональнодолжностного роста возрос на 1,2 балла, достижение целей – на 1,1,
самостоятельность и ответственность – на 1,5, возможность успеха и
признания – на 1,2, возможность личной самореализации – на 1,7,
содержание выполняемой работы – на 1,6, стиль вышестоящего руководства
– на 1,4, отношения с коллегами – на 1,9.
Особенно существенное увеличение произошло по следующим
факторам: отношения с коллегами, возможность личной самореализации,
интересное содержание работы, самостоятельность и ответственность. Это
также доказывает гипотезу 2 о том, что использование в компании
коучинговых
инструментов
способствует
росту
удовлетворенности
сотрудников, и показывает, что применение коучингового подхода оказывает
существенное влияние на мотивирующие факторы и, соответственно,
увеличивая удовлетворенность сотрудников, положительно влияет на
мотивацию сотрудников к работе в целом.
Рост значений колеса мотивационного баланса представлен на рис. 10.
26
Отношения с
коллегами
Стиль вышестоящего
руководства
Профессиональнодолжностной рост
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Интересное
содержание работы
Достижение целей
Высокая степень
самостоятельности и
ответственности
Возможность успеха
и признания
Возможность личной
самореализации
Рис. 10. Рост средних значений колеса мотивационного баланса через 6
месяцев после проведения мероприятий
Проведенное исследование позволило достичь поставленной цели, а
именно: дать теоретическое обоснование процесса мотивации персонала на
различных стадиях жизненного цикла организации и разработать технологию
формирования мотивации, учитывающую жизненный цикл организации.
III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Публикации в изданиях из перечня ведущих рецензируемых научных
журналов
1. Стояновская, И.Б. Инновационное лидерство как основа формирования
приверженности и внутренней мотивации сотрудников / Научное
обозрение: Экономика и управление, 2011, № 4, с.102-108 (0,7 п.л.)
2. Стояновская,
И.Б.
Персонал
как
важнейший
элемент
конкурентоспособности компании / Современная конкуренция, 2012,
№ 1, с.121-128 (1,1 п.л.)
3. Стояновская, И.Б. Организационная культура и мотивация персонала
через ценности / Проблемы теории и практики управления, 2012, № 6,
с. 97-102 (0,9 п.л.)
27
Публикации в прочих изданиях
1. Стояновская, И.Б., Семушкина, С.Р. Мотивация как главный фактор
инновационных изменений / Сборник Третьей Международной
научной конференции; Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова,
Экономический факультет; 20-22 апреля 2010 г. М.: Экономический
факультет им. М.В. Ломоносова; ТЕИС, 2010., с. 81-84. (0,3 п.л.)
2. Стояновская, И.Б. Построение системы материальной мотивации
труда: современные тенденции / Сборник материалов V
Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации
российского общества», г. Москва, Московская финансовопромышленная академия, 12-16 апреля 2010 г.– М.: ООО «Global
Conferences», 2010, с. 235-238. (0,5 п.л.)
3. Стояновская, И.Б. Коучинговый стиль управления как основа развития
внутренней мотивации сотрудников / Сборник материалов VI
Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации
российского общества», г. Москва, Московская финансовопромышленная академия, 18-22 апреля 2011 г.– М.: ООО «Global
Conferences», 2011, с. 425-428. (0,5 п.л.)
4. Стояновская, И.Б. Коучинговый подход как основа развития
человеческого потенциала / Сборник Четвертой Международной
научной конференции; Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова,
Экономический факультет; 20-22 апреля 2011 г. Сборник статей: Том 3
(Часть 1) / Под ред. В.П. Колесова, Л.А. Тутова. М.: Экономический
факультет им. М.В. Ломоносова; ТЕИС, 2011., с. 81-84. (0,6 п.л.)
5. Стояновская, И.Б. Влияние коучингового обучения сотрудников на
развитие организации / Ученые записки: сборник научных трудов.
Выпуск 6. – М.: Московский финансово-промышленный университет
«СИНЕРГИЯ»; ООО «Синергия ЭКСПО», 2011, с. 142-144. (0,3 п.л.)
6. Стояновская, И.Б. Коучинг в основе стратегии компании / Сборник
материалов VII Международного научного конгресса «Роль бизнеса в
трансформации российского общества», г. Москва, Московская
финансово-промышленная академия, 16-20 апреля 2012 г.– М.: ООО
«Global Conferences», 2012, с. 196-197. (0,2 п.л.)
28