Глоссарий и предметный указатель

Глоссарий и предметный указатель
В глоссарии определяются основные концепции, используемые в настоящей книге. Эти
термины составляют систематическую таксономию правильной организации. Они предназначены
для повседневного использования в вашей компании.
Номера разворотов указывают на то, где приводится более полное описание концепции.
Автономность: использование собственных суждений для осуществления выбора при
выполнении задания. Свобода действовать на свое усмотрение. Полномочия принимать
решения без воздействия со стороны [разв. 24].
Ассистируемый непосредственный результат (АНР): непосредственный результат,
достигаемый с помощью подчиненных [разв. 59, 61].
Ассоциация: объединение индивидуальных членов с общей целью; существуют недобровольные
ассоциации, такие как государства, в которых граждане не имеют свободного выбора членства;
и добровольные ассоциации, такие как компании, профсоюзы и клубы, членство в которых
определяется выбором и предпочтениями самого человека [разв. 4, 7].
Аудит: см. должностные взаимоотношения.
Балансирование: согласование руководителями стандартов, используемых их
непосредственными подчиненными для оценки и направления деятельности их собственных
непосредственных подчиненных [разв. 114].
Бизнес-единица: коммерческая структура в рамках корпорации. Бизнес-единицы оптимально
располагаются на страте V, но могут быть на стратах VII, VI, IV или III [разв. 49].
Внедрение: действия, заключающиеся в проведении в жизнь политики и программ с помощью
поручения заданий.
Вознаграждение: совокупная плата, предоставляемая сотруднику в обмен на работу и состоящая
из выплат в любой форме, включая денежные выплаты и финансовый эквивалент неденежных
выплат.
Дифференциал оплаты труда (относительность): соотношение уровней общего
вознаграждения между должностями [разв. 76].
Добровольная (единовременная) выплата: специальные одноразовые выплаты,
производимые за определенные особые усилия, приложенные в конкретном случае.
Единовременная выплата: см. вознаграждение — добровольная выплата.
Разряд оплаты: диапазон совокупных выплат от нижнего к верхнему пределу для любого
заданного грейда в пределах страты и, соответственно, для любой должности в пределах
грейда [разв. 75].
Справедливый дифференциал оплаты труда: различия в оплате между должностями,
которые воспринимаются сотрудниками как справедливые [разв. 75].
Шаг оплаты: грейд подразделяется на шаги оплаты. В правильной организации существует
6 шагов в каждом грейде.
Временной горизонт: метод количественной оценки потенциальных способностей человека
путем определения наибольшего срока выполнения заданий, с которым сотрудник может
справиться на заданном этапе своего процесса созревания [разв. 24].
Временные рамки автономности (ВРА): плановое время завершения наиболее длительного
© Requisite Organization 2014
1
Глоссарий и предметный указатель
задания или последовательности заданий в должности. Временные рамки измеряют уровень
работы в должности [разв. 37–40].
Горизонтальные взаимоотношения: см. Должностные взаимоотношения по инициированию
заданий (ДВИЗ).
Грейды оплаты труда: интервалы оплаты труда и продвижения в пределах страты [разв. 75].
Данные: факты, которые могут быть преобразованы в информацию.
Делегирование: действие, представляющее собой поручение подчиненному выполнить задание
[разв. 105, 106].
Делегируемый непосредственный результат (ДНР): результат, производство и отправка
которого поручается нижестоящим уровням [разв. 59, 61].
Децентрализация: см. Централизация.
Добровольная выплата: см. Вознаграждение.
Доверие: умение полагаться на других в том, что они будут правдивыми и будут действовать
согласно собственным заявлениям, будут следовать установленным правилам, процедурам,
традиции и практике.
Должностные взаимоотношения по инициированию заданий (ДВИЗ): взаимоотношения, в
которых A уполномочен инициировать некоторую деятельность B , но при этом за то, выполнит
ли это B, и за результаты работы B отвечает руководитель сотрудника B (а не A). ДВИЗ
определяют, кто что для кого может делать. Обычно это горизонтальные взаимоотношения
(см. также Должностные взаимоотношения).
Должностные взаимоотношения по поручению заданий (ДВПЗ): взаимоотношения, в которых
A не только уполномочен что-то поручить B, но также отвечает перед своим собственным
руководителем за результат работы B (и его количество, качество и время завершения, в рамках
выделенных ресурсов и установленных процедур). Это всегда вертикальные должностные
взаимоотношения (см. также Должностные взаимоотношения).
Должностные взаимоотношения: обязанности и полномочия между любыми двумя
должностями в социальной системе. Ниже приведены некоторые из основных компонентов
обязанностей и полномочий, встречающихся в должностных взаимоотношениях в иерархиях
управленческих обязанностей (ИУО).
Консультирование/ДВИЗ: А обязан искать возможности помочь B за счет консультирования
B и прилагать усилия, чтобы убедить B последовать полученным рекомендациям. B отвечает
за то, чтобы принять или отклонить полученные рекомендации, и если B решает не
принимать рекомендацию, то А не имеет полномочий настаивать [разв. 88].
Помощники руководителей первого звена: помощник руководителя первого звена (ПРПЗ)
имеет обязанности и полномочия в отношении результатов той секции подчиненной
руководителю первого звена группы рабочих или офисных работников, которая ему
поручена; при этом руководитель имеет полномочия принимать решения, а ПРПЗ не может
принимать решений, а может только давать рекомендацию руководителю (см. Обязанности и
полномочия) [разв. 81].
Аудит/ДВИЗ: A обязан проверять работу B и выносить заключения о ее удовлетворительности
или неудовлетворительности в рамках заданных ограничений. Если A решает, что работа B
выходит за рамки заданных ограничений, то A имеет полномочия дать B указание
прекратить эту конкретную деятельность, и B должен следовать этому указанию [разв. 92].
© Requisite Organization 2014
2
Глоссарий и предметный указатель
Сотрудничество/ДВИЗ: А и B обязаны взаимно корректировать свою работу в соответствии с
контекстом их руководителя в целях достижения наилучшего общего результата [разв. 87].
Координация/ДВИЗ: A не только имеет полномочия осуществлять мониторинг в отношении
B1, B2, B3 и т.д., но, кроме того, обладает полномочиями собрать B1, B2, B3 вместе и
попытаться убедить их придерживаться единого согласованного направления действий
[разв. 91].
Руководство/ДВПЗ: руководитель отвечает за результаты своих непосредственных
подчиненных B1, B2, B3... и за развитие и поддержание команды подчиненных, способных
достигать требуемых результатов. Руководитель имеет как минимум полномочия налагать
вето на их назначение, принимать решения о поручениях, имеющих характер заданий,
проводить оценку эффективности сотрудника и анализ его заслуг и принимать решения в
отношении начала процедуры снятия сотрудника с должности (освобождения от должности)
[разв. 35, 36, 79].
Мониторинг/ДВИЗ: A обязан быть осведомлен о том, что делает B, и использовать имеющиеся
возможности, чтобы убедить B выбрать альтернативное направление действий, которое, по
мнению A, в большей степени соответствует текущей политике организации. Если B не
соглашается на убеждения со стороны A и A считает данный вопрос достаточно серьезным,
то A должен доложить об этом вышестоящему руководству [разв. 74].
Предписания/ДВИЗ: если A считает, что B делает что-то, что может иметь серьезные
негативные последствия, A имеет полномочия дать B указание произвести корректирующие
действия, и B обязан это сделать, в том числе произвести эти действия в предписанный срок.
A не обладает управленческими обязанностями или полномочиями в отношении B [разв. 93].
Получение и предоставление услуг/ДВИЗ: получатель услуг А обладает полномочиями
обратиться к услугодателю B и дать ему указание предоставить санкционированную услугу.
B обязан предоставить установленную услугу. В случае отсутствия у него ресурсов для
предоставления услуги B должен проинформировать A, будет ли возможность
предоставления санкционированной услуги и когда [разв. 89]
Должность: позиция в социальной системе [разв. 13].
Единица взаимного знания, производящая результаты: структурная единица, состоящая из
руководителя и непосредственных подчиненных и являющаяся достаточно небольшой, так что
все ее члены знают друг друга, а руководитель знает каждого из подчиненных достаточно
хорошо, чтобы понимать их сильные и слабые стороны в работе, личные недостатки и т.п.
[разв. 54].
Единица взаимного узнавания (ЕВУ): структурная единица, состоящая из трех страт и
являющаяся достаточно небольшой (не более примерно 250 человек), так что все ее члены
могут узнать друг друга при встрече [разв. 53]
Единовременная выплата: см. Вознаграждение — добровольная выплата.
Задание: поручение (ККВ/Р) достичь обозначенного результата (в том числе по количеству и
качеству) в пределах планового времени завершения задания, выделенных ресурсов и
установленных методов и в рамках предписанных ограничений (политика, процедуры, правила,
положения и т.д.) [разв. 6, 13].
Закон сообщающихся сосудов для организации: любая иерархия управленческих обязанностей
(ИУО) будет двигаться к уровню, который совпадает с уровнем прикладных способностей
высшего исполнительного директора [разв. 127].
© Requisite Organization 2014
3
Глоссарий и предметный указатель
Знание: см. Способности.
Иерархия управленческих обязанностей (ИУО): система должностей, в которой сотрудник в
вышестоящей должности (руководитель) отвечает за результаты работы лиц в непосредственно
нижестоящих должностях (своих подчиненных) и может быть призван к ответственности за их
действия [разв. 4].
Индивидуальная эффективность: эффективность работы человека для производства результатов
при складывающихся условиях; суждение об индивидуальной эффективности выносится
непосредственным руководителем [разв. 107].
Индивидуально ответственный за результат: сотрудник, который в основном занимается
производством непосредственного результата и не делегирует свою работу. Работа с
индивидуальной ответственностью за результат может осуществляться на любом уровне
организации. Лицами, индивидуально ответственными за результат, могут быть руководители,
которым подчиненные предоставляют поддержку непосредственного результата (ПНР)
[разв. 59]
Индивидуальное развитие: средства помощи сотруднику, чтобы он работал с полным
использованием своих потенциальных способностей.
Консультирование/советы: обсуждение с целью помочь человеку преодолеть личные
трудности [разв. 110, 111].
Коучинг (инструктаж): регулярные обсуждения между руководителем и непосредственным
подчиненным, с помощью которых руководитель помогает подчиненному увеличить его
практические знания, в результате чего подчиненный способен справляться с большим
объемом разноплановой работы на своей должности [разв. 110, 111].
Наставничество: обсуждения между руководителем руководителя (РР) и подчиненным
подчиненного (ПП), которые призваны помочь последнему понять величину своего
потенциала и как можно сильнее развить этот потенциал, чтобы достичь максимально
возможного карьерного роста в организации [разв. 118].
Обучение: расширение и углубление знаний человека посредством лекций и других
дидактических методов [разв. 132].
Практическая подготовка: средства помощи сотрудникам для улучшения навыков
использования знаний с помощью практики на рабочих местах или специальных
возможностей приобретения практических навыков [разв. 132].
Калибровка (кадрового резерва): процесс, в котором руководитель руководителя и
непосредственные подчиненные руководители сверяют свои суждения в отношении уровней
текущих потенциальных способностей сотрудников на двух нижестоящих уровнях [разв. 117].
ККВ/Р: см. Задание.
Команды: см. Руководитель и проектные команды.
Консультирование: см. Должностные взаимоотношения.
Консультирование: см. Индивидуальное развитие.
Координация: см. Должностные взаимоотношения.
Коучинг (инструктаж): см. Индивидуальное развитие.
Культура: совокупность способов осуществления действий в социальной системе
(см. Организационная культура).
© Requisite Organization 2014
4
Глоссарий и предметный указатель
Маркетинг и продажи: задачи маркетинга связаны с пониманием потребностей определенных
групп потребителей и с проведением стимулирующих действий, чтобы оказать влияние на эти
группы потребителей. Деятельность в области продаж предусматривает понимание
потребностей индивидуальных потребителей, усилия по оказанию влияния на этих
потребителей, ведение с ними переговоров, прием заказов, обеспечение поставок и ведение
последующей работы с потребителями [разв. 51].
Маркетинг: см. Продажи.
Мониторинг: см. Должностные взаимоотношения.
Навык: см. Способности.
Названия должностей: используется следующая система названий должностей.
Страта
Руководители
Индивидуально ответственные за
результат/специалисты
Стр-VII
Президент или генеральный
директор
----
Стр-VI
Исполнительный вице-президент
Главный специалист корпорации
и т.п.
Стр-V
Президент или вице-президент
Главный специалист группы и т.п.
Стр-IV
Директор
Главный специалист и т.п.
Стр-III
Руководитель подразделения
Старший специалист и т.п.
Стр-II
Руководитель первого звена
Специалист по персоналу,
специалист по основному виду
деятельности компании и т.п.
Стр-I
---
Производственный персонал и
офисные работники
Наказания: см. Поощрение.
Наставничество: см. Индивидуальное развитие.
Начальник смены: см. Должностные взаимоотношения — помощники руководителя первого
звена.
Непосредственный результат (НР): результат, который производится и одобряется
непосредственно ответственным лицом, и не делегируется ни вниз, ни вверх, и не подвергается
постоянному контролю на пути к потребителю [разв. 59, 60].
Обучение: см. Индивидуальное развитие.
Общая обязанность: предписание, которое действует до тех пор, пока не будет изменено, и
которое определяет условия, при возникновении которых сотрудник должен принимать
решения или осуществлять действия.
Обязанность: ситуация, когда человек может быть призван к ответственности за свои действия
другим лицом или органом, уполномоченным как призывать к ответственности за эти действия,
так и поощрять человека за них [разв. 35].
© Requisite Organization 2014
5
Глоссарий и предметный указатель
Ограничения, предписанные: политика и процедуры, правила и положения, традиции и
практика, законы, финансовые и ресурсные ограничения и другие ограничения, такие как
количественные или качественные характеристики результата либо сроки выполнения задания,
которые должны соблюдаться при выполнении порученных заданий или общих обязанностей
[разв. 64].
Операционный хребет: см. Функциональная модель бизнес-единицы.
Оплата (разряд): см. Вознаграждение.
Организационная культура: включает правила и положения, ресурсы, традицию и практику,
коллективные ценности, язык, системы верований, экономические принципы, политику и
процедуры, традицию и используемые предпосылки.
Организационная структура: система должностных взаимоотношений — должностей, которые
занимают люди, работая вместе, и которые определяют границы, в рамках которых люди
взаимодействуют друг с другом.
Организация: любая система с идентифицируемой структурой взаимосвязанных должностей.
Предполагаемая организация: структура взаимосвязей между должностями, какой она
воспринимается разными людьми, занимающими должности в организации [разв. 33].
Реальная организация: структура взаимосвязей между должностями, которая в результате
систематического исследования выявлена как действительно существующая [разв. 33]
Формальная/неформальная организация: эти термины не используются в настоящей книге;
они заменяются категориями «официальная», «предполагаемая», «реальная» и «правильная»
организация.
Официальная организация: структура организации, как она представлена в ее
организационной схеме [разв. 33].
Правильная организация: структура и характер взаимосвязей, которые должны существовать
между должностями для того, чтобы система работала эффективно и функционировала
согласно сущности человеческой природы и для усиления взаимного доверия.
Откомандирование: ситуация, когда A направляет B в географически удаленное место работы,
которое управляется C, и где C ответствен за обеспечение B определенными ресурсами и
обладает полномочиями осуществлять мониторинг в отношении общего поведения B на этом
месте работы. За A сохраняются полные управленческие обязанности в отношении B [разв. 85].
Официальная организация: см. Организация.
Оценка индивидуальной эффективности: оценка уровня прикладных способностей (которая
используется в рамках текущего коучинга и анализа заслуг), осуществляемая
непосредственным руководителем сотрудника [разв. 107, 109].
Периодический анализ индивидуальной эффективности: анализ руководителем в
установленные сроки (например, ежегодно) индивидуальной эффективности подчиненного за
весь анализируемый период и принятие руководителем решения о вознаграждении заслуг
подчиненного за этот период [разв. 74, 108].
Пл.Чр.Т: см. ЧР-ПЛ-Т.
Поддержание ресурсов: функции, целью которых является обеспечение того, чтобы
человеческие, финансовые, капитальные и технические ресурсы поддерживались на
надлежащем уровне и не допускалось их ухудшение [разв. 58].
© Requisite Organization 2014
6
Глоссарий и предметный указатель
Подчиненный подчиненного (ПП): подчиненный непосредственного подчиненного [разв. 96,
115–121].
Подчиненный: сотрудник, за результаты работы которого отвечает руководитель [разв. 96].
Политика: установленные ограничения или цели, которые не имеют планового времени
завершения и действуют до тех пор, пока не будут изменены.
Полномочия: узаконенная власть — власть, предоставленная человеку в силу занимаемой
должности для принятия решений в отношении расходования ресурсов — материальных,
технических и человеческих.
Положения: см. Ограничения.
Получение и предоставление услуг: см. Должностные взаимоотношения.
Поощрение: доведение до сотрудников заключений об их индивидуальной эффективности в
форме устных или документированных заявлений, финансового вознаграждения или
карьерного продвижения [разв. 107–-109].
Постоянное совершенствование процессов: улучшения, которые осуществляет руководитель
процессов, контролируемых этим руководителем и поручаемых им подчиненным для
выполнения их работы, основной целью чего является уменьшение отклонений от целевых
показателей в рамках процессов. Постоянное совершенствование процессов является
обязанностью руководителей. Оно может осуществляться проектными командами с
ответственным за улучшения лидером, который назначается руководителем [разв. 112].
Потенциальные способности: см. Способности.
Правила: см. Ограничения.
Правильная организация: см. Организация.
Предписание: см. Должностные взаимоотношения.
Предписанные ограничения: см. Ограничения.
Предполагаемая организация: см. Организация.
Прикрепленные подчиненные: см. Проектные команды.
Продукция и услуги: результаты, произведенные для клиентов и потребителей.
Проектные команды: проектная команда представляет собой специально сформированную
группу людей, собранную под управлением руководителя команды для выполнения
определенного поручения.
Команда прикрепляемых коллег: команда, состоящая из руководителя проекта и небольшой
группы прикрепляемых коллег [разв. 84, 98].
Команда прикрепляемых подчиненных: команда, состоящая из руководителя команды и
небольшой группы прикрепленных подчиненных [разв. 83, 98].
Команда смешанного прикрепления: команда, состоящая из руководителя проекта и группы,
которая состоит как из прикрепляемых подчиненных, так и из прикрепляемых коллег
[разв. 98].
Процесс: последовательность действий или операций, ведущих к достижению определенной цели.
Работа: использование собственных суждений при принятии решений для выполнения действий,
направленных на достижение цели [разв. 13].
© Requisite Organization 2014
7
Глоссарий и предметный указатель
Развитие кадрового резерва (РКР): система развития всей совокупности сотрудников,
обладающих необходимыми текущими и будущими способностями для удовлетворения
текущих и будущих потребностей компании в человеческих ресурсах. Система включает учет
кадрового резерва, отбор кадров, наем сотрудников, наставничество, горизонтальные переводы
и другие методы индивидуального карьерного развития
Реальная организация: см. Организация.
Результат: допускающий подсчет продукт завершения задания [разв. 13, 107].
Результативность: см. Индивидуальная эффективность и результат.
Решение: осуществление выбора с выделением ресурсов [разв. 20].
Руководитель руководителя (РР): для подчиненного — это руководитель его непосредственного
руководителя [разв. 80, 96, 115–121].
Руководитель: сотрудник в должности, в которой он ответствен не только за свою личную
эффективность, но также за результаты других; он ответствен за построение и поддержание
эффективной команды подчиненных, способных достигать определенных результатов; он
также ответствен за осуществление эффективного руководства (см. также Обязанность и
Полномочия) [разв. 35, 96].
Сила: умение сотрудника посредством индивидуальных качеств, убедительности и ресурсов
оказывать влияние на других в ситуации, где он не имеет законных полномочий.
Сложность должности: сложность в должности, измеряемая временными рамками заданий.
Сложность задания: см. Сложность.
Сложность информации: см. Уровни сложности информации.
Сложность проблемы/задачи: см. Сложность.
Сложность: определяется количеством факторов, темпами изменений этих факторов и тем,
насколько трудно выделить эти факторы в конкретной ситуации [разв. 23, 64].
Сложность задания: сложность информации, которая должна быть обработана при
выполнении задания с помощью определенного метода [разв. 64].
Сложность умственной обработки (СУО): сложность процессов, которые человек может
применить для того, чтобы справиться со сложностью задания [разв. 18]
Согласование функций: процесс размещения функций на соответствующем им уровне [разв. 6,
45, 49].
Созревание: процесс, в котором определенное качество человека, являясь биологически
врожденным, систематически улучшается до достижения предсказуемого конечного состояния,
при условии что человек не подвергается воздействию серьезно ограничивающих условий
внешней среды, особенно в младенчестве.
Сотрудничество: см. Должностные взаимоотношения.
Способности: совокупность качеств, позволяющих человеку выполнять работу.
Будущие потенциальные способности (БПотС): максимальный уровень, на котором человек
будет способен работать в будущем, например, через 5, 10 или 15 лет [разв. 28].
Знание (З): состоит из фактов и включает сформулированные и поддающиеся воспроизводству
процедуры [разв. 20, 25].
© Requisite Organization 2014
8
Глоссарий и предметный указатель
Навык (Н): приобретенное посредством опыта и практики умение использовать определенное
знание без необходимости сосредоточения на этом внимания, т.е. то, что человек научился
делать без необходимости каждый раз обдумывать последовательность необходимых
действий [разв. 23].
Потенциальные способности (ПотС): наивысший текущий уровень сложности умственной
обработки информации, на который способен человек. Это максимально возможный
уровень, на котором человек может работать на данный момент, при условии что ему будет
дана возможность выполнять данную работу, что он ценит ее и ему предоставлены условия
для получения необходимых практических знаний. Это уровень работы, которого люди
стремятся достичь, и чувствуют себя удовлетворенными, если это удается. Когда человек
работает на уровне своих текущих ПотС, он ощущает, что у него есть возможность полной
реализации своих способностей [разв. 18].
Прикладные способности (ПС): способности, которыми обладает человек, чтобы в настоящий
момент выполнять определенный вид работы в определенной должности на заданном
уровне. ТПС зависят от его сложности умственной обработки (СУО), от того, насколько он
ценит работу в занимаемой должности (Ц/П), от его навыков в использовании знаний для
выполнения заданий в занимаемой должности (З/Н). Это можно представить следующим
образом: ПС = ƒ СУО • З/Н • Ц/П • ТНП [разв. 18].
Умственная модальность: наивысший уровень умственной обработки информации, которого
человек достигает за свою жизнь [разв. 29].
Умственная обработка: использование определенного умственного процесса для обработки
информации с целью выполнения работы. Четыре метода обработки информации:
декларативный, кумулятивный, последовательный и параллельный [разв. 18, 22].
Уровень сложности информации: выделяется четыре типа умственной обработки
информации, которые задействуются по мере повышения сложности обрабатываемой
информации и формируют воспроизводимую иерархию уровней сложности умственной
обработки (см. Степени сложности информации).
Уровень: термин «уровень» с арабской цифрой после него (1, 2, 3 и т.д.) используется для
обозначения уровня способностей человека, проявляющихся в том, на какой страте, по
проведенным оценкам, он имеет потенциальные способности (ПотС) или прикладные
способности (ПС) к работе.
Ценности и приверженность (Ц/П): то, чему человек отдает приоритет или что он хочет
делать. Ценности — это векторы, которые направляют наши действия. То, насколько сильно
мы ценим должность (работу), определяет нашу приверженность работать в этой должности
[разв. 16].
Справедливая оплата: см. Вознаграждение.
Стиль: то, как сотрудник подходит к выполнению работы, что определяется его
индивидуальными особенностями [разв. 27, 77].
Страта: управленческий слой в ИУА; работа характеризуется заданным диапазоном уровней
сложности [разв. 41].
Стратегическая работа: характер работы на стратах VII и VI, заключающейся в определении
направлений и целей организации [разв. 42, 48].
Стратификация в ИУО: распределение уровней иерархии обязанностей в организационные
страты [разв. 41].
© Requisite Organization 2014
9
Глоссарий и предметный указатель
Суждение: взвешивание факторов, присутствующих в задаче, соединение вербализированных
знаний и данных и невербализируемой умственной обработки в попытке прийти к решению
[разв. 19, 21].
Т: см. ЧР-ПЛ-Т.
Товары и услуги: см. Продукция и услуги.
Традиция и практика: см. Ограничения.
Умение решать проблемы: умение человека справляться со сложностью в решении задач (см.
Сложность).
Умственная модальность: см. Способности.
Умственная обработка: см. Способности.
Управление: действия по управлению подчиненными, но не включая смысл, указывающий на
статус, как в выражении «руководство компании» (см. также Обязанность и Полномочия).
Уровень работы (УР) в должности: вес обязанностей, ощущаемый в должности вследствие
сложности работы в должности. Уровень работы в любой должности может быть измерен
временными рамками автономности заданий в этой должности.
Уровень: см. Способности.
Уровни сложности информации: информация бывает пяти последовательно повышающихся
уровней сложности [разв. 23].
Довербальная (ДВ) — это информация на самом конкретном уровне, как она выражается в
довербальном детстве в форме жестов и физического контакта с объектами.
Конкретно вербальная (КВ) — мышление и язык, характерные для детей. Мысли и слова
непосредственно привязаны к физическому указанию на предметы, на которые направлена
мысль, или на которые делаются ссылки, или на предметы, которые, хотя физически и не
присутствуют, но недавно где-то были и предполагаются находящимися на том же месте.
Символически вербальная (СВ) — форма мысли и язык, используемые большинством
взрослых, от Стр-I до Стр-IV. Мысли и слова больше не должны относиться к конкретным
осязаемым известным объектам, на которые можно указать. Они применяются как истинные
символы. Они могут мыслиться, и с ними можно работать так, как будто они сами являются
вещами.
Концептуально абстрактная (КА) — форма мысли и язык, требуемые для успешной работы на
высших уровнях управления в организациях. Мысли и слова представляются абстрактными,
в том смысле, что они относятся к другим мыслям и словам, а не к вещам. То есть
концептуально абстрактные мысли и слова формируют совокупности идей. При этом должна
быть возможность связать их с материальными объектами, отстоящими от них более чем
через один этап мышления.
Всеобщая (В) — здесь мы поднимаемся на уровень, который обычно описывается в терминах
гениальности: создание новых типов общества, новых систем этики и морали, новых
ценностей и культур, переломных новых теорий.
Функции: типы рабочей деятельности, составляющие кластеры (группы) сходных обязанностей.
Функциональная модель бизнес-единицы: в полноценной бизнес-единице страты V
производится разграничение следующих функций на страте IV: разработка новых продуктов,
закупки, производство, доставка, маркетинг и продажи; улучшение ресурсной базы;
© Requisite Organization 2014
10
Глоссарий и предметный указатель
выполняемые кадровыми специалистами функции по составлению программ деятельности,
работе с человеческими ресурсами и технологией производства; функции поддержания
финансовых, физических и человеческих ресурсов [разв. 45, 49].
Функциональное распределение: см. Распределение функций.
Цель: объект задания; «что и к какому сроку» [разв. 19].
Ценности: см. Способности.
Централизация: объединение услуг на уровне всей организации в одну организованную на
центральном уровне функцию в отличие от рассредоточения этих услуг между небольшими
локально организованными (децентрализованными) единицами. Используется как принцип
организации только в связи с экономией на масштабах предоставления услуг [разв. 44].
ЧР-ПЛ-Т.: три функции, осуществляемые кадровыми специалистами: человеческие ресурсы,
планирование и производственная технология [разв. 55–57] (см. также Функциональная модель
бизнес-единицы, разв. 49).
© Requisite Organization 2014
11