Гвоздева Н.М. "Управление системой повышения квалификации

На правах рукописи
ГВОЗДЕВА Наталья Михайловна
УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Специальность 13.00.08 –
Теория и методика профессионального образования
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата педагогических наук
Москва 2014
Работа выполнена на кафедре психологии и педагогики профессиональной
деятельности Поволжского института управления имени П.А. Столыпина – филиала
федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего
профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте Российской Федерации».
Научный руководитель
Тельтевская Нателла Вахтанговна,
доктор педагогических наук, профессор
Официальные оппоненты: Белозерцев Евгений Петрович,
заслуженный деятель науки РФ, доктор педагогических
наук, профессор кафедры общей и социальной
педагогики
ФГБОУ
ВПО
«Воронежский
государственный педагогический университет»
Косырев Василий Петрович,
доктор педагогических наук, профессор,
декан инженерно-педагогического факультета
ФГБОУ ВПО «Московский государственный
агроинженерный университет имени В.П. Горячкина»
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный
социально-педагогический университет»
Защита состоится «16» апреля 2014 года в 14.00 часов на заседании
диссертационного совета Д 850.007.06 на базе ГБОУ ВПО города Москвы
«Московский городской педагогический университет» по адресу: 125459, Москва,
ул. Туристская, 19, корп. 5, ауд. 117.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГБОУ ВПО города Москвы
«Московский городской педагогический университет» по адресу: 129226, Москва,
2-ой Сельскохозяйственный проезд, 4.
Текст автореферата размещен на сайте http://www.mgpu.ru «14» марта 2014 г.
Автореферат разослан «14» марта 2014 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат педагогических наук
Л.Н. Азарова
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Совершенствование системы повышения
квалификации государственных гражданских служащих в условиях реформирования
государственной службы в Российской Федерации связано с развитием
эффективного постдипломного образования. На первый план выдвигаются вопросы
модернизации системы подготовки квалифицированных и конкурентоспособных
государственных служащих, ориентированной на развитие их индивидуальных и
творческих способностей, формирование потребности в самообразовании и
непрерывном пополнении знаний и умений.
К проблемам переподготовки и повышения квалификации специалистов и
государственных служащих обращались Е.И. Власова, Е.Р. Гавриленко, Т.Г. Гусева,
В.С. Елагина, А.К. Жигачев, Г.С. Жукова, Ж.В. Каразеева, А.В. Кириллов,
Е.В.Комарова, А.В. Коростень, Д.В. Митячкин, Н.И. Никитина, С.А. Петрова,
А.Г. Прохода, О.И. Суховеева и другие исследователи, в работах которых
анализируются становление
и
функционирование системы
повышения
квалификации государственных служащих и обосновывается ее роль в системе
непрерывного образования; выявляются условия эффективной организации
повышения квалификации, психолого-педагогические особенности контингента
обучающихся и организационные особенности процесса их обучения.
Не умаляя достоинств проведенных исследований, следует отметить
недостаточную разработанность теоретических основ управления системой
повышения квалификации государственных гражданских служащих. Необходимы
дальнейшие исследования, в которых будут рассматриваться специфика управления
этой системой в изменяющихся социально-экономических условиях. Изложенные
обстоятельства, а также теоретическое осмысление концептуальных подходов к
проблеме управления образовательными системами и анализ практики
предопределили выбор темы диссертационного исследования, актуальность
которого обусловлена следующими противоречиями между:
– объективными потребностями общества в совершенствовании управления
системой повышения квалификации государственных гражданских служащих и
недостаточной разработанностью данной проблемы в современных исследованиях;
– расширяющейся практикой разработки региональных систем повышения
квалификации государственных гражданских служащих и недостаточной
разработанностью теоретических оснований для конструирования моделей
управления ими;
– необходимостью внедрения новых подходов к управлению повышением
квалификации государственных гражданских служащих и использованием
традиционных методов и средств.
Несмотря на актуальность проблемы совершенствования дополнительного
профессионального образования, научную ценность имеющихся результатов по
сходной проблематике, специальных исследований, в которых рассматриваются
3
закономерности и специфика управления системой повышении квалификации
государственных гражданских служащих, практически нет.
Вместе с тем, характеризуя степень научной разработанности темы, можно
утверждать, что в педагогической науке сложились теоретические предпосылки для
разработки модели управления системой повышения квалификации специалистов
для государственной службы. Среди изученных научных источников можно
выделить несколько групп.
Первая группа источников представлена работами Е.П. Белозерцева,
Э.Ф. Зеера, В.П. Косырева, Г.Н. Подчалимовой, В.Д. Симоненко, Е.И. Сахарчук,
Н.К. Сергеева, В.А. Сластенина, Н.В. Тельтевской и др., в которых раскрываются
генезис и перспективы развития теории и практики профессионального образования,
включая теоретико-методологические, психолого-педагогические и организационносодержательные основы профессионального образования.
Во вторую группу вошли научные работы, связанные с исследованием
особенностей формирования педагогической системы в рамках отдельных историковременных периодов (Е.П. Белозерцев, Е.Д. Проценко, С.Е. Байкеева, Э.М. Никитин,
Л.Ф. Писарькова, В.А. Демин, П.А. Зайончковский и др.). Изучение исторических
официальных документов органов государственной власти о подготовке кадров
государственной службы, нормативно-правовых актов, регламентирующих
деятельность образовательных учреждений в области дополнительного
профессионального образования российских чиновников, позволило осмыслить
исторический опыт, определить возможности и ограничения его использования в
современных условиях.
К третьей группе источников отнесены исследования российских и зарубежных авторов (А.А. Ангеловский, О.В. Волох, О.А. Патокина, Ю.В. Федотов,
Р. Лакинг, Г.Шульц, Б. Майкл, Д. Симмондс и др.), где анализируются основные
тенденции развития современных систем повышения квалификации государственных гражданских служащих в зарубежных странах и особенности организации процесса управления ими. С учетом того, что важную роль в реализации административной реформы за рубежом играют межправительственные организации, были изучены документы, характеризующие деятельность Организации экономического сотрудничества и развития (Organization for Economic Co-operation and Development,
OECD) в рамках реализуемой ею программы поддержки совершенствования деятельности национальных правительств и системы управления в странах Центральной
и Восточной Европы (Support for Improvement in Governance and Management, SIGMA), что позволило определить концептуальные различия и общность стратегий
развития современных систем повышения квалификации государственных гражданских служащих.
Содержание источников четвертой группы
(работы В.А. Анищенко,
Т.А. Ильиной, С.М. Косенка, А.Г. Кузнецовой, Н.В. Кузьминой, Ю.В. Федотова,
Н.Ю. Шорниковой и др.) посвящено раскрытию сущности понятия «система повы4
шения квалификации», выявлению основополагающих принципов построения и системообразующих факторов, средств управления ею. Управление повышением квалификации представляет собой полисубъектную систему, которая характеризуется
взаимной ответственностью, участием и усилением роли всех субъектов образовательной политики в принятии и реализации управленческих решений, касающихся
вопросов повышения квалификации госслужащих и обеспечивающих оптимальное
функционирование и развитие управляемой системы. Субъектами управления выступают федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъекта Российской Федерации, учреждения дополнительного профессионального образования.
Анализ особенностей управления образовательными системами, обусловленных сложностью измерения результатов их функционирования, позволили выделить
пятую группу источников, связанных с измерением эффективности функционирования педагогических систем (работы Н.М. Борытко, И.А. Газиевой, Е.Р. Гавриленко,
О.А. Герасименко, И.В. Ильиной, И.М. Никитиной, В.Г. Новикова, Д.А. Новикова,
В.П. Панасюка, А.М. Рубанова, Н.В. Тельтевской, Т.И. Шамовой и др.). В исследованиях этих авторов акцент сфокусирован на использовании, прежде всего, показателей нефинансового характера.
Изучение и анализ научной литературы свидетельствуют о том, что, несмотря
на значительное количество работ, так или иначе связанных с вопросами функционирования и управления системой повышения квалификации специалистов, можно
констатировать определенный дефицит комплексных исследований в отечественной
педагогической науке по данной проблематике. Вопросы управления системой дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих в российских научных исследованиях затрагиваются лишь косвенно. В этой
связи правомерен вывод о том, что как в теоретическом, так и в практическом плане
назрела объективная необходимость целостного педагогического осмысления процесса управления системой повышения квалификации государственных гражданских служащих.
Одновременно с теоретическими формировались практические и нормативные
предпосылки, способствующие разработке подходов к совершенствованию управления системой повышения квалификации государственных служащих. К ним, в первую очередь, следует отнести наряду с разработкой нового Федерального закона РФ
«Об образовании в Российской Федерации»1 принятие ряда подзаконных нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным образовательным
программам.
Таким образом, имеющийся опыт управления системами дополнительного
1
Федеральный закон № 237-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» принят Государственной Думой
Российской Федерации 21 декабря 2012 г., вступил в силу с 1 сентября 2013 г.
5
профессионального образования специалистов и уровень развития педагогической
теории свидетельствуют об актуальной потребности в научном обосновании
повышения эффективности управления системой повышения квалификации
государственных гражданских служащих.
Эти обстоятельства позволили сформулировать проблему исследования,
которая заключается в разработке научных основ управления повышением
квалификации
государственных
гражданских
служащих,
включающей
проектирование модели управления с учетом дальнейшего профессионального
становления специалиста и дидактико-методического обеспечения учебного
процесса.
Актуальность проблемы исследования, с одной стороны, и недостаточная
изученность этих вопросов, с другой, обусловили выбор темы исследования:
«Управление системой повышения квалификации государственных гражданских
служащих».
Объект исследования – региональная система повышения квалификации
государственных гражданских служащих.
Предмет исследования – управление региональной системой повышения
квалификации государственных гражданских служащих.
Цель исследования – сконструировать, теоретически обосновать и
экспериментально проверить эффективность модели управления системой
повышения квалификации государственных гражданских служащих.
Основу гипотезы исследования составил исходный тезис о том, что
эффективность управления системой повышения квалификации государственных
служащих повысится, если:
• методология совершенствования управления системой повышения
квалификации государственных гражданских служащих базируется на положениях
целостного,
компетентностного
и
личностно-деятельностного
подходов
(осуществление комплексного управляющего воздействия на основные компоненты
и процессы образовательной системы с учётом функциональных особенностей
государственного управления и государственной службы; создание условий для
формирования
кадрового
состава,
ориентированного
на
целостную
жизнедеятельность личности в профессиональной сфере, профессиональное
творчество, саморазвитие и самообразование), реализация которых способствует
развитию системы повышения квалификации, обеспечивает инновационный
характер управления и достижение обучающимися более высокого уровня
квалификационных показателей;
• выявлены внешние (определяющие качество государственного управления в
целом) и внутренние (обеспечивающие условия для сохранения функциональности
образовательной системы) факторы, детерминирующие специфику управления
системой повышения квалификации государственных гражданских служащих в
условиях перехода государственной службы от администрирования к менеджменту;
6
• спроектирована модель управления системой повышения квалификации
госслужащих, соответствующая задачам приспособления государственных
учреждений к социально-экономическим и политическим условиям с ориентацией
на потенциал профессиональной надежности, устойчивости и инновационных
возможностей обученных, и определены показатели качественного измерения
эффективности результатов её реализации.
Цель, предмет и гипотеза позволили сформулировать задачи исследования:
1. Уточнить сущность, специфику функционирования
и особенности
управления системой повышения квалификации государственных гражданских
служащих.
структурно-функциональные
характеристики
модели
2. Определить
управления системой повышения квалификации государственных гражданских
служащих и экспериментально проверить эффективность ее реализации.
3. Разработать показатели оценки эффективности управления системой
повышения квалификации государственных служащих.
Теоретико-методологическую основу исследования составили концепции,
теории, подходы, разработанные отечественными и зарубежными исследователями,
связанные с осмыслением особенностей дополнительного профессионального
образования, изучением роли системы повышения квалификации государственных
служащих, определением тенденций её развития и специфики управления:
на философском уровне – для определения сущности понятия «система
повышения квалификации» и принципов управления ею использовались
основополагающие положения теории систем (Л. фон Берталанфи, П.К. Анохин,
М. Месарович и др.) и теории управления (Б.С. Гершунский, Л.Г. Голубкова,
В.М. Розин); а также идеи системного (В.П. Беспалько, Г.М. Коджаспирова,
А.Г. Кузнецова, Н.В. Кузьмина, Д.А. Новиков, Л.И. Петрова, Н.В. Тельтевская),
компетентностного (А.А. Вербицкий, А.К. Жигачев, И.А. Зимняя, В.П. Косырев,
А.И. Савостьянов, А.В. Хуторской, Н.Ю. Шорникова), культурологического
В.А. Сластенин,
(А.Г. Асмолов, А.Г. Бермус, А.П. Валицкая, С.И. Гессен,
А.Н. Шарданов), ситуационного (М.М. Поташник, Н.М. Солодухо, П.И. Третьяков) и
информационного (В.Б. Гухман, Т.А. Кононенко, Э.А. Нехвядович) подходов к
педагогическим явлениям и процессам, на основании которых исследованы
функциональные, элементно-структурные и исторические особенности системы
повышения квалификации гражданских служащих;
на общенаучном уровне – основные принципы теории деятельности
(Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Талызина)
позволили определить профессионально-образовательные потребности госслужащих
в соответствии с видами их профессиональной деятельности при разработке
экспериментальных образовательных программ; целостный подход к организации
педагогического процесса и дополнительному профессиональному образованию
государственных гражданских служащих (Т.Г. Гусева, В.С. Елагина, В.С. Ильин,
7
А.В. Кириллов, Д.В. Митячкин, А.Г. Прохода, О.И. Суховеева) стал основой для
определения ключевых направлений оценки эффективности управления системой
повышения квалификации;
на конкретно-научном уровне – теория стратегического и педагогического
менеджмента (И. Ансофф, М. Армстронг, Н.М. Борытко, А.Л. Гапоненко,
Ю.А. Конаржевский, Г. Минцберг, А.П. Панкрухин, В.П. Сергеева, Г.Н. Сериков,
В.П. Симонов, А.В. Хуторской, Т.И. Шамова); исследования проблем оценки
эффективности государственного управления и государственной службы
(Н.М. Антоншина, С.Г. Атаманчук, А.Г. Барабашев, О.В. Гаман-Голутвина,
В.И. Жильцов, Е.В. Масленникова); теоретические основы совершенствования
профессиональной подготовки и переподготовки специалистов (В.В. Афанасьев,
Е.П. Белозерцев, Е.Р. Гавриленко, И.А. Газиева, Г.С. Жукова, Е.В. Комарова,
В.П. Косырев, В.И. Матирко, Н.И. Никитина, Ж.В. Каразеева, А.А. Становов,
Н.В. Тельтевская); концепция непрерывного образования (А. Владиславлев,
М.Т. Громкова, А.В. Даринский, А.И. Савостьянов, Н.К. Сергеев) использовались
для выявления стратифицирующей роли системы повышения квалификации
государственных гражданских служащих, связей между её элементами, «точек
роста» и конфликтных состояний, влияющих на эффективность работы системы в
целом;
на технологическом уровне – определение компонентного состава модели
управления, обеспечивающей эффективность функционирования исследуемой
системы, осуществлялось с использованием методологии моделирования
педагогических систем (В.И. Безруков, А.Н. Дахин, Д.Ф. Зотов, И.В. МеликГайказян, А.М. Новиков, В.А. Сластенин, Т.В. Светенко, И.П. Фролов) и другие.
Сочетание теоретико-методологического уровня исследования с решением
задач прикладного характера обусловило выбор комплекса методов исследования.
Теоретические методы: анализ философской, педагогической, психологической,
историко-педагогической,
социологической
и
методической
литературы,
нормативно-правовых документов Российской Федерации; обобщение зарубежного
и отечественного опыта организации повышения квалификации специалистов;
контент-анализ документов и статистических данных. Метод моделирования
использовался для выявления функций и процессов, существенных для управления
системой повышения квалификации государственных гражданских служащих,
проектирования основных показателей эффективности ее функционирования в
современных условиях. Эмпирические методы: прямое и косвенное наблюдение,
анкетирование,
интервьюирование,
тестирование,
экспертная
оценка,
педагогический
эксперимент.
Методы
математической
обработки
экспериментальных данных; метод двухфакторного корреляционного анализа.
Достоверность полученных в исследовании результатов обеспечивалась
адекватностью и аргументированностью исходных методологических позиций, их
соответствием предмету исследования; логической структурой построения
8
исследования;
репрезентативностью
объема
выборок
и
значимостью
экспериментальных данных; использованием различных методов исследования,
адекватных поставленным задачам; возможностью экстраполяции полученных в
опытно-экспериментальной работе результатов в практику деятельности учреждений
дополнительного профессионального образования; комплексным подходом и
системным анализом изучаемой проблемы, апробацией результатов, выводов и
рекомендаций, сформулированных в опубликованных научных работах.
Научная новизна результатов исследования определяется тем, что в нем:
впервые на научно-методологическом уровне определены особенности
функционирования
современной
системы
повышения
квалификации
государственных служащих в Российской Федерации, выявлены тенденции ее
развития за рубежом и в России;
уточнены научные представления о функциях педагогической системы
повышения квалификации специалистов как системно-целостном единстве ее
целевых и результирующих характеристик;
раскрыты внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность
управления системой повышения квалификации государственных гражданских
служащих;
разработана и теоретически обоснована модель управления системой
повышения квалификации с учетом специфики профессиональной деятельности
госслужащих и ее дидактико-методического обеспечения;
определены и обоснованы показатели эффективности управления системой
повышения квалификации госслужащих;
доказана перспективность использования комплекса методов для оценки
эффективности управления региональной системой повышения квалификации
специалистов.
Теоретическая значимость результатов исследования обусловлена тем, что
они конкретизируют методологические подходы и выявляют теоретические
основания совершенствования управления системой повышения квалификации
государственных служащих, что способствует дальнейшему развитию теории и
методики профессионального образования; раскрывают особенности развития
региональных учреждений повышения квалификации; выявляют приоритетные
направления совершенствования управления процессом повышения квалификации и
переподготовки специалистов; полученные результаты могут быть учтены при
проектировании
системы
переподготовки
и
повышения
квалификации
профессиональных кадров в процессе постдипломного образования.
Практическая ценность результатов исследования определяется
востребованностью разработанной и экспериментально апробированной модели
управления системой повышения квалификации государственных служащих при
выработке образовательной политики в регионе; созданием инновационных моделей
обучения,
способствующих
повышению
качества
дополнительного
9
профессионального образования государственных служащих; использованием в
качестве основы для получения новых образовательных продуктов (учебных планов,
учебных программ, учебно-методических материалов). Региональная модель
управления системой повышения квалификации государственных служащих может
быть использована в поствузовском образовании специалистов в смежных отраслях
(переподготовке работников образования, менеджеров и других).
Апробация результатов исследования осуществлялась посредством
– участия в международных, российских и региональных научно-практических
конференциях по проблемам педагогики дополнительного профессионального
образования (2009-2012 гг.). В том числе непосредственно по теме исследования:
«Тенденции и перспективы развития системы дополнительного профессионального
образования» (Новосибирск: НИИВО, 2009); «Менеджмент качества в системе
профессионального образования: становление, инновации, проблемы, перспективы»
(Барнаул: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов,
2010); «Политические, экономические и социокультурные аспекты регионального
управления на Европейском севере» (Сыктывкар:
КРАГСиУ, 2011);
«Фундаментальные науки и пути становления и развития новой экономики России»
(М.: РАНХиГС, 2012);
– обсуждений промежуточных результатов исследования на заседаниях
научного семинара кафедры психологии и педагогики профессиональной
деятельности и ученого совета Поволжского института управления имени
П.А. Столыпина;
– публикации материалов исследования в научных изданиях.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Повышение квалификации государственных служащих представляет собой
мобильную, гибкую, диссипативную систему, обеспечивающую потребности
личности в расширении и углублении знаний в сфере своей профессиональной
деятельности, содействующую развитию её компетентности, активизации
субъектной позиции в выборе траектории обучения, адаптации личных и
профессиональных способностей к инновационной деятельности в сфере
государственного
управления.
Управление
повышением
квалификации
государственных служащих, являющееся объектом регулирующего воздействия со
стороны государства, характеризуется изменчивостью, постоянной динамикой,
сложностью, обусловленной многофакторностью и спецификой полисубъектного
взаимодействия, связанного с двойственным характером отношений с системой
государственного управления, оказывает активное влияние на качество
принимаемых госслужащими решений.
2. Модель управления системой повышения квалификации государственных
гражданских служащих, сконструированная с учетом определяющего воздействия
факторов внешней среды и особенностей полисубъектного взаимодействия органов
управления образованием и образовательных учреждений, является системным объ10
ектом и включает в свою структуру: целевой (совершенствование управления системой повышения квалификации государственных гражданских служащих), содержательно-процессуальный (создание условий для развития и повышения эффективности функционирования системы в соответствии с целями и стратегией развития государственной службы), контроллинговый (разработка системы ключевых сбалансированных показателей для проектирования и реализации упреждающих действий,
направленных
на достижение
стратегических
целей);
информационноаналитический (формирование информационной среды, обеспечивающей принятие
квалифицированных стратегических и управленческих решений, информационнометодического сопровождения обучения и развития госслужащих), диагностикокоррекционный (стабилизация внутрисистемных процессов и обеспечение их общей
направленности на повышение качества государственной службы) и результативный
(проектирование и реализация государственной политики в сфере повышения квалификации госслужащих, обеспечивающей общее руководство и управление системой) компоненты, обеспечивающие синергетический эффект и формирующие новые
управленческие решения по изменению уровня качественных показателей эффективности функционирования образовательной системы.
3. Оценка эффективности управления системой повышения квалификации
осуществляется по четырем направлениям (результативность; долговременные
функции системы; потенциал образовательной системы; оптимизация затрат) и определяется по следующим показателям: 1) лояльность государственных органов и
государственных гражданских служащих по отношению к системе повышения квалификации; 2) новшества в структуре управления; 3) непрерывный характер профессионального образования и его соответствие квалификационным требованиям к
профессиональным знаниям и навыкам государственных служащих; 4) оказание
максимального объема образовательных услуг с одновременным снижением финансовых затрат.
База исследования. Поволжская академия государственной службы имени
П.А. Столыпина (с 2012 г. Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина
– филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации, РАНХиГС). Опытно-экспериментальная часть
работы осуществлялась диссертантом на базе Центра дополнительного
профессионального образования Поволжского института управления имени
П.А. Столыпина и Правительства Саратовской области. Отдельный этап
формирующего эксперимента был проведен на базе Государственной Думы
Российской Федерации и Центральной избирательной комиссии Российской
Федерации. Всего исследованием было охвачено 783 слушателя, 24 программы
повышения квалификации, 50 субъектов управления различного уровня, в том числе
федеральных и региональных органов власти.
Основные этапы исследования. Исследование осуществлялось в течение
четырех лет (сентябрь 2009 - июнь 2013 гг.) и включало три взаимосвязанных этапа.
11
Первый этап (2009-2010 гг.) – изучение и анализ философской,
психологической, педагогической, методической литературы; реального состояния
системы дополнительного профессионального образования. В этот период
выявлялись основные проблемы повышения квалификации государственных
служащих; противоречия между потребностями в качественном образовании;
эффективные формы и методы управленческого воздействия; уточнялась проблема
исследования, корректировались цели и задачи, рабочая гипотеза, определялась
методологическая база, планировался педагогический эксперимент. Одновременно
проводились изучение и выборочный анализ состояния имеющегося опыта в
организации учебы в учреждениях ДПО, определялись наиболее благоприятные
условия. Анкетирование, интервьюирование, беседы, наблюдения использовались с
целью уточнения мотивации обучения, выявления наиболее эффективных форм
занятий, прогрессивных моделей обучения.
Второй этап (2010-2012 гг.) заключался в разработке модели управления
системой повышения квалификации государственных служащих, апробировались
экспериментальные учебные планы и программы; разрабатывалось дидактикометодическое обеспечение; проводилась опытно-экспериментальная работа с
последующим анализом полученных результатов.
Третий этап (2012-2013 гг.) – анализ, обработка, обобщение и систематизация
результатов опытно-экспериментальной работы; формулировка выводов и научнометодических рекомендаций по теме исследования; оформление диссертации.
Объем и структура диссертации. Структура диссертации определялась
логикой исследования и поставленными задачами. Она включает в себя введение
(16 с.), 2 главы (1-я — 75 с.; 2-я — 60 с.), заключение (4 с.), список литературы (218
наименований), 10 приложений. Текст иллюстрирован 16 таблицами, 14 рисунками.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обоснованы актуальность темы диссертационной работы,
сформулированы объект, предмет, цель и задачи исследования, определена степень
научной разработанности проблемы, установлена научная новизна, теоретическая и
практическая значимость результатов работы, перечислены использованные
научные методы, представлены положения, выносимые на защиту, а также
приведена информация об апробации результатов научного исследования.
В первой главе «Научно-теоретические основы системы повышения
квалификации государственных гражданских служащих» исследуется
трансформация этой педагогической системы под влиянием исторических факторов
развития российской государственности, уточняются научные представления о
сущности системы повышения квалификации, характеризуется специфика целевого
содержания и особенности управления ею.
В параграфе «Система повышения квалификации государственных
гражданских служащих в России (исторический экскурс) и за рубежом» выявлены
12
исторические детерминанты формирования, развития и функционирования
российской системы повышения квалификации государственных служащих и
характерные особенности этой системы в ведущих европейских странах с высоким
уровнем социально-экономического развития. Анализ исторических документов
показал, что система повышения квалификации имеет большее значение в
исторические
периоды,
когда
национальные
правительства
реализуют
широкомасштабные реформы государственной службы. Одним из сдерживающих
факторов развития эффективной системы повышения квалификации в России стало
отсутствие действенных законодательно-правовых механизмов, регулирующих
процессы повышения квалификации государственных служащих. Низкая степень
свободы учреждений, реализующих программы повышения квалификации, в
вопросах выработки собственной стратегии не позволяла оперативно адаптироваться
к изменяющейся социально-экономической и политической обстановке, не
учитывались ни региональные особенности огромной страны, ни специфика органа
государственного управления, ни индивидуальные потребности обучаемых.
Анализ результатов исследований зарубежных систем повышения
квалификации государственных гражданских служащих (Германия, Франция,
Великобритания и др.) позволил выявить основные тенденции их развития, которые
определяются целым рядом факторов, в том числе: глобализация, информационная
революция, новейшие достижения в сфере менеджмента и управленческих
технологий. Несмотря на существующие различия систем повышения квалификации
государственных служащих в различных странах, налицо общие методологические
принципы стратегии развития системы, которые во многом определяются
спецификой
деятельности
госслужащих
и
содержанием
реализуемых
административных реформ.
В настоящее время происходят значительные изменения в сфере дополнительного профессионального образования в связи с необходимостью адаптации служащих к новой культуре государственной службы. Ряд исследований (Н.В. Кузьмина,
Л.В. Мозгарев, В.П. Беспалько, Т.А. Ильина, Ю.А. Конаржевский, М.П. Пальянов,
В.Н. Садовский, А.М. Сидоркин) в разработке проблемы опираются на функциональный подход к социальным отношениям и культуре образования. В работах
Е.Р. Гавриленко, Н.И. Мицкевич, П. Чекленда, В.Н. Буркова установлено, что специфика системы повышения квалификации обусловлена не только элементным составом и структурой, но и внешним воздействием со стороны других систем.
Обобщение различных точек зрения позволяет предположить, что система повышения квалификации государственных гражданских служащих – мобильная, гибкая, диссипативная (открытая), динамичная, социально-адаптированная, включающая целостное множество взаимосвязанных структурно-функциональных компонентов, объединенных целью удовлетворения общественных запросов, государственных
и индивидуальных потребностей в совершенствовании и адаптации личностных и
13
профессиональных способностей к инновационной профессиональной деятельности
в сфере государственного управления.
При идентификации субъекта управления мы руководствовались положениями
полисубъектного подхода к управлению образовательными системами (В.И. Коваленко, Е.В. Игнатова, О.И. Соколова), с позиций которого полисубъектом управления выступают федеральные органы государственной власти (Правительство Российской Федерации, Министерство образования и науки Российской Федерации),
органы государственной власти субъекта Российской Федерации (Правительство/Администрация субъекта Российской Федерации), образовательные учреждения,
реализующие дополнительные профессиональные образовательные программы для
государственных гражданских служащих. Специфика полисубъектных отношений
заключается в асимметричности их управленческой роли, что проявляется в отсутствии комплексного взаимодействия государственных и региональных органов, ответственных за выработку государственной политики в сфере ДПО, и образовательных
учреждений, обладающих значительной автономностью и свободой в определении
образовательной политики, отсутствии субъектов общественного управления в системе государственной службы (попечительских советов, профессиональных ассоциаций), размытой ответственностью за обеспечение надлежащего качества процесса повышения квалификации госслужащих.
Для определения текущего состояния и проектирования стратегических направлений развития исследуемой педагогической системы выявлены внешние (качество государственного и муниципального управления; политический режим и государственная идеология; уровень развития гражданского общества и возможность
общественного управления; содержание и результаты административной реформы;
система кадровой работы государственной службы; наличие нормативно-правовой
базы, обеспечивающей эффективное функционирование системы) и внутренние (организационно-управленческие (соответствие целей и результатов функционирования
педагогической системы особенностям социального заказа); наличие специальных
процедур и механизмов управления; взаимодействие административных и общественных управленческих структур; наличие механизмов взаимодействия, интеграции
усилий различных субъектов системы; нормативно-правовое обеспечение; педагогические, финансово-экономические и ресурсно-технологические условия; информационная прозрачность внутрисистемных процессов) факторы. На основе учета этих
факторов, а также характеристик, присущих системе, и функций управления были
выделены следующие компоненты эффективного управления системой повышения
квалификации:
целевой,
информационно-аналитический,
координационнопрогностический, содержательно-процессуальный, диагностико-коррекционный,
контроллинговый и результативный. Разработанная модель управления системой
повышения квалификации государственных гражданских служащих представлена на
рисунке 1.
14
компонент
• Анализ состояния СПК
• Создание и внедрение системы
мониторинга достижений СПК
(экспертиза деятельности образовательных учреждений, контроль и оценка промежуточных
и конечных результатов обучения госслужащих на уровне
отдельных органов власти и
системы госслужбы в целом)
• Использование диагностических методик для оценивания
результатов и выявления
изменений в СПК
• Своевременное внесение
корректив в процесс управления
Содержательно-процессуальный
компонент
Диагностико-коррекционный
Контроллинговый компонент
• Создание условий для
развития системы: мобилизация ресурсов на повышение эффективности ее
функционирования
• Определение содержания курсовой подготовки и
выбор способов достижения
цели, обеспечивающих совершенствование системы
государственного управления
• Активизация государственно-общественного
управления системой
• Разработка системы сбалансированных показателей для проектирования и
реализации упреждающих действий,
направленных на достижение стратегических целей
• Оценка достижения планируемых
результатов на основе выявленных
критериев
Целевой компонент
Совершенствование
управления системой
повышения квалификации государственных гражданских служащих
Информационноаналитический компонент
• Создание информационной
среды, обеспечивающей обучение
и развитие госслужащих
• Информирование субъектов
• системы
• Планирование госзаказа в
• сфере ДПО госслужащих
Координационнопрогностический
компонент
• Координация полисубъектных и субъектнообъектных отношений
• Прогнозирование результатов развития системы и характера изменений
в управлении
• Прогнозирование изменений деятельности учреждений ДПО
Результативный компонент
• Проектирование гос.политики
в сфере повышения квалификации госслужащих, обеспечивающей общее руководство и
управление системой
• Выявление степени удовлетворенности заказчиков и слушателей
• Внедрение системы независимой аккредитации отдельных
образовательных
программ
органами
государственной
власти по итогам обучения
работников
• Повышение компетентности
специалистов
• Создание механизмов оценки и
отбора инновационного опыта
Рис. 1. Модель управления системой повышения квалификации государственных
гражданских служащих
Сложность оценки эффективности управления системой повышения квалификации гражданских служащих предопределена тем, что результаты её функционирования трудно поддаются измерению и не могут быть сведены к одному показателю,
так как оценка должна основываться на анализе изменений экономических, социальных, организационных и педагогических результатов её функционирования. При определении показателей оценки эффективности управления системой повышения
квалификации была использована «Система Сбалансированных Показателей»
(Balanced Scorecard), которая наряду с финансовыми также включает в себя показатели нефинансового характера, оценивающие удовлетворенность клиентов, эффективность внутренних процессов и потенциал развития.
15
Применение системы сбалансированных показателей позволило перевести целевые ориентиры системы повышения квалификации гражданских служащих в матрицу показателей, определяющих степень достижения данных установок в рамках
четырех основных проекций: экономической, удовлетворенности потребителей образовательных услуг, внутренних процессов и развития системы (таблица 1).
Таблица 1 – Сбалансированная система показателей эффективности управления
системой повышения квалификации (ПК) государственных гражданских служащих
Направления
измерения
Показатели
Факторы
успеха
Критерии
1
2
3
4
Результативность
Проекция удовлетворенности потребителей образовательных услуг
Лояльность
Удовлетворение
– обеспеченность государственной граждангосударстпотребности
в ской службы квалифицированными кадравенных ор- повышении про- ми;
ганов и го- фессиональной
– количество госслужащих, нуждающихся в
сударственкомпетентности
ПК;
ных
граж- гражданских
– доля госслужащих, прошедших обучение
данских
служащих
по дополнительным профессиональным обслужащих
разовательным программам, от общей чиспо отношеленности нуждающихся в повышении ПК;
нию к сис– количество целевых образовательных протеме ПК
грамм ПК;
– доля госслужащих, уволившихся с
госслужбы в течение года после обучения
по программам ПК
Активное поло- – репутация образовательных учреждений и
жительное отно- образовательных программ ПК среди рабошение
обучаю- тодателей;
щихся и работо- – положительная динамика доли граждандателей к повы- ских служащих, довольных содержанием,
шению профес- качеством и своевременностью обучения по
сиональной ком- программам ПК;
петентности гос- – количество индивидуальных заявок и
служащих
предложений госслужащих на ПК
Регулярная актуа- – наличие утвержденных должностных реглизация требова- ламентов, периодичность их пересмотра в
ний к профессио- части квалификационных требований к
нальной
компе- уровню, характеру знаний, навыков гражтентности
гос- данского служащего и показателей эффекслужащих
тивности и результативности его профессиональной служебной деятельности;
– положительная динамика доли сотрудников, удовлетворяющих квалификационным
требованиям по результатам аттестации и
квалификационного экзамена
16
1
2
3
Долговременные
функции
Новшества
структуре
управления
в
Потенциал образовательной системы
Непрерывный
характер
профессионального
образования
и
его соответствие
квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам
госслужащих
4
Расширение
– количество внедренных проектов, разрапрофессиональ- ботанных слушателями;
ных возможно- – доля госслужащих, получивших должностей госслужа- стное продвижение в течение года после
щих
обучения по программам ПК
Устойчивое по- – доля госслужащих, поощренных и/или навышение профес- гражденных в течение года после обучения
синальнопо программам ПК;
личностных дос- – количество госслужащих, прошедших ПК
тижений слуша- чаще одного раза в три года
телей
Проекция развития
Использование
– наличие научно-методологических основ
новых форм и функционирования системы ПК госслужаметодов управ- щих;
ления, детерми- – наличие нормативно-правового обеспеченирующих раз- ния функционирования системы ПК;
витие системы – информационная доступность результатов
ПК государст- мониторинга функционирования системы
венных
граж- ПК;
данских служа- – социальная открытость ПК гражданских
щих
служащих, гарантированная участием в ее
реализации помимо госорганов различных
общественных структур;
– применение современных информационных технологий (включая порталы инструктивной поддержки и методического сопровождения деятельности в соответствующем
виде профессиональной деятельности)
Проекция внутренних процессов
Обеспечение га- – определение приоритетных направлений
рантий качества ДПО государственных служащих;
образования
– доля образовательных программ ПК, реализуемых по модульному принципу (преемственность, вариативность и совместимость
образовательных программ);
– своевременное внесение корректив в содержание программ ПК;
количество аккредитованных программ, содержание которых отвечает современным
вызовам и отражающих новейшие достиже
ния науки и технологий деятельности, лучшие практики решения актуальных задач в
соответствующем виде профессиональной
деятельности
17
1
2
3
4
Экономическая проекция
Оптимиза- Оказание
максимально- Себестоимость;
ция затрат го объема образовательных
рентабельность и
услуг с одновременным сни- др.
жением финансовых затрат
Во второй главе «Опытно-экспериментальная проверка эффективности
реализации педагогической модели управления системой повышения
квалификации государственных гражданских служащих» раскрывается логика и
содержание основных этапов экспериментальной работы и дается теоретическое
обоснование полученных результатов.
Проведенная с 2009 по 2012 гг. опытно-экспериментальная работа имела целью доказать, что реализация получившей в первой главе теоретическое обоснование модели управления системой повышением квалификации государственных гражданских служащих содействует позитивному изменению и росту профессионального потенциала государственных гражданских служащих.
Экспериментальной
базой
являлись
Центр
дополнительного
профессионального образования Поволжского института управления имени
П.А. Столыпина и Правительство Саратовской области. С целью соблюдения
важнейших
требований
к
проведению
педагогического
эксперимента
осуществлялась опора на репрезентативность выборки, которая обеспечивалась
значительным количеством полученных и проанализированных данных
(образовательных программ – 24; количество слушателей – 783 чел.).
Педагогический эксперимент проводился поэтапно. На констатирующем
этапе выявлялось исходное состояние функционирующей системы повышения квалификации государственных гражданских служащих по ряду параметров, изменение
которых служило подтверждением или опровержением эффективности разработанной нами модели управления. Для определения результатов функционирования системы повышения квалификации государственных гражданских служащих был проведен ретроспективный анализ программно-концептуальных документов Российской
Федерации, обобщены данные по итогам годовых федеральных статистических отчетов, сведения о выполнении государственного заказа на обучение госслужащих
(таблица 2).
Было установлено незначительное сокращение численности при существенном
уменьшении объема финансирования обучения госслужащих по программам повышения квалификации в 2010-2012 гг. по сравнению с 2009 г. При этом соотношение
количества федеральных государственных гражданских служащих, направленных на
повышение квалификации к общему числу участвующих в программах ДПО, свидетельствует о приоритете программ повышения квалификации (2009 г. – 98,5%, 2010
г. – 97,7%, 2011 г. – 99,4%, 2012 г. – 98,4%). Заметим, что в 2009 г. обучение по программам повышения квалификации прошли 12% служащих органов государстве18
Таблица 2 – Повышение квалификации государственных гражданских служащих
органов государственной власти Саратовской области за 2009-2012 годы2
Год
Количество гражданских
служащих, чел.
Сумма бюджетных
средств, затраченных на ДПО гражданских служащих,
тыс. руб.
2009
2010
2011
2012
Итого
3151
3020
3058
3032
12261
2 285,240
2 524,028
1 236,244
1 306,710
7 352,222
Количество гражданских служащих,
Количество
получивших дополнительное проуволившихся
фессиональное образование, чел.
с гражданской
службы в тевсего(за счет
в том числе почение года
всех источнивышение квалипосле получеков финансификации
ния ДПО, чел.
рования)
395
389
34
308
301
7
168
167
4
244
240
15
1115
1097
60
ной власти Саратовской области , а в 2012 г. – только 7,9%. Минимальное значение
этого показателя отмечено в 2011 г. – 5,4%.
Следовательно, в условиях доминирования программ с уменьшением суммы
бюджетных средств особую актуальность получают вопросы повышения эффективности управления повышением квалификации. Для оценки институциональных
изменений исследуемой системы был проведен анализ количества реализуемых в
Центре дополнительного профессионального образования Поволжского института
управления имени П.А. Столыпина образовательных программ и количества
слушателей до начала и в процессе проведения опытно-экспериментальной работы
(таблица 3).
Таблица 3 – Реализуемые образовательные программы повышения квалификации и
количество слушателей в 2008-2009 гг.
Всего программ ПК
Годы
2008
2009
2010
2011
2012
33
30
32
20
35
Количество программ ПК
18-72
73-144
145-500
час.
час.
час.
11
14
8
23
1
6
31
1
0
20
0
0
34
1
0
Общее кол-во
слушателей,
чел.
2564
768
1273
731
811
Общее кол-во
чел.-час.
253414
60540
59090
23982
31552
Как видим, значительное количество программ повышения квалификации не
носит долгосрочного характера, что требует высокого инновационного потенциала
образовательного учреждения. При этом должны предусматриваться и структурные
изменения содержания программ.
Анализ полученных эмпирических данных позволяет высказать предположение о том, что институт в целом успешно решает задачи по повышению качества до2
В таблицах 2, 3, 4 представлены данные констатирующего и формирующего этапов эксперимента.
19
полнительного профессионального образования госслужащих. Вместе с тем, результаты опроса слушателей показывают, что институт, несмотря на свой потенциал, не
достигает высокого уровня удовлетворенности слушателей результатами обучения.
Основной причиной видится отсутствие сквозной оценки качества программ повышения квалификации. Было также установлено, что некоторые аспекты функционирования системы повышения квалификации не получают достаточного информационного освещения и тем самым не содействуют нахождению оптимальных управленческих решений, а используемые традиционные формы и методы мониторинга не
обеспечивают качественные изменения в профессиональной квалификации слушателей.
Анализ результатов констатирующего этапа позволил определить ряд задач:
1) выявление уровня мотивированности слушателей образовательного учреждения и
органа государственной власти для обеспечения непрерывного характера профессионального образования и его соответствие квалификационным требованиям к
профессиональным знаниям и навыкам госслужащих; 2) определение перспективных
направлений в деятельности учебного заведения и органа государственной власти по
внедрению новшеств в структуру управления и повышение качества образования по
программам повышения квалификации; 3) совершенствование управленческой деятельности администрации учебного заведения для повышения степени лояльности
государственных органов и государственных гражданских служащих по отношению
к системе повышения квалификации. По результатам обработки анкет, содержание
которых было направленно на изучение ожидаемой госслужащими результативности
обучения, были выявлены следующие основные причины низкой мотивации у опрошенных слушателей к обучению: исключение возможности непосредственного
участия самих служащих в решении вопросов ДПО; несоответствие содержания
программ повышения квалификации практическим потребностям служащих.
В рамках эксперимента слушателям предлагались творческие (проблемные)
задания, направленные на определение уровня сформированности компетентности
принятия управленческих проектных решений. Полученные результаты позволили
предположить, что индивидуальная оценка результатов обучения государственных
служащих по программам повышения квалификации зависит от трех факторов: способностей и индивидуальных особенностей слушателей; затраченных усилий; осознания значимости полученных знаний и их роли в дальнейшей профессиональной
деятельности. В результате изучения содержания курсового обучения были выявлены приоритетные области совершенствования профессиональных потребностей государственных служащих (в % от числа опрошенных): владение инновационными
технологиями организационно-управленческой деятельности (63%); умение планировать работу (52%); развитие аналитических навыков (76%); владение универсальными и специальными компьютерными программами, в том числе компьютерной
обработкой статистических данных (67%); основы делопроизводства и конфиденциальности информации (41%); этика делового общения и ведение переговоров (37%).
20
Полученные данные показали, что наибольший интерес представляют направления обучения, способствующие развитию проектной (освоение практических аспектов разработки и реализации проектов в системе государственного управления и
оценки их эффективности), коммуникативной (обеспечение взаимодействия субъектов и объектов внешней и внутренней среды государственного органа в соответствии с профессиональными задачами гражданского служащего и порядком его служебного взаимодействия в связи с исполнением им должностных обязанностей в
рамках одного государственного органа, других органов, гражданами и организациями), информационной (формирование и совершенствование навыков сбора, подготовки, обработки и использования информационных материалов для обоснования
выбора, поддержки и сопровождения управленческих решений с учетом критериев
социально-экономической эффективности) и технологической (практическая отработка конкретных действий, приемов и операций согласно перечню вопросов, по которым гражданский служащий должен самостоятельно принимать управленческие
решения или участвовать в их разработке в рамках своих должностных обязанностей) компетенций государственных служащих.
Логика формирующего этапа экспериментальной работы определялась общей
гипотезой исследования, и в частности, предположением о том, что реализация разработанной нами модели по сравнению с данными констатирующего этапа в статистически значимых пределах могут подтвердить её преимущества, определяемые такими характеристиками, как актуальность, оперативность, клиентоориентированность, мобильность, реалистичность, прогностичность, ресурсная обеспеченность,
открытость и возможность оптимизации.
Особенности формирующего этапа опытно-экспериментальной работы были
обусловлены постановкой цели перед педагогическим коллективом и коллективом
слушателей - значительное повышение качества обучения; перед административными структурами органа государственной власти и образовательного учреждения –
повышение качества управления этим процессом, что потребовало иного уровня организации управленческой деятельности администрации института. Для этого были
конкретизированы основные задачи повышения квалификации государственных
гражданских служащих: 1) развитие профессиональных компетенций, соответствующих квалификационным характеристикам, образовательным и профессиональным стандартам, необходимых для качественного и эффективного выполнения
должностных обязанностей; 2) создание условий для непрерывного профессионального развития; 3) приобретение профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для разработки и внедрения новых научных, технических, организационных и экономических решений, способствующих высокотехнологической и инновационной деятельности; 4) подготовка единого кадрового резерва, владеющего передовыми технологиями государственного управления; 5) адаптация руководителей и
специалистов органов государственной власти к новым экономическим и социальным условиям; 6) повышение уровня эффективности, производительности и качест21
ва труда, сокращение издержек в работе, усиление мотивации к эффективному труду. С учетом полученных сведений о профессиональных ожиданиях и интересах госслужащих, а также требований органов власти были разработаны специальные учебные программы повышения квалификации по вопросам противодействия коррупции.
Динамика развития профессиональной компетенции слушателей по принятию
управленческих проектных решений определялась по трем показателям: результаты
диагностики до, непосредственно после и спустя два месяца после окончания обучения на курсах повышения квалификации с использованием модели оценки компетенций Е.А. Митрофановой, В.Г. Коноваловой, О.Л. Беловой. В зависимости от достигнутых результатов слушатели распределяются по трем группам: 1-я группа –
слушатели, уровень сформированности заданных образовательной программой компетенций которых не ниже 95%; 2-я группа – не ниже 70%; 3-я группа - не ниже
50%. Динамика результатов диагностики представлена в таблице 4.
Таблица 4 – Изменения квалификационных показателей госслужащих
в 2009-2012 гг.
Группы
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
Распределение слушателей по группам, %
до обучения по образовательным про- по итогам государстграммам повышения квалификации
венной аттестации
2009 г.
3
26
28
48
69
26
2010 г.
5
37
34
43
61
20
2011 г.
8
63
44
22
48
15
2012 г.
13
71
63
17
24
12
через 2 месяца
после обучения
28
52
20
44
39
17
69
18
13
73
17
10
Достоверность полученных результатов подтверждается выявленной зависимостью между изменением уровней сформированности профессиональных компетенций и успешностью деятельности слушателей; проверялась посредством сравнения результатов государственной аттестации и результатов оценки профессиональных компетенций госслужащих через два месяца после окончания обучения. Расхождения в оценках сформированности профессиональных компетенций, выставленных
руководителями структурных подразделений, и результатами государственной аттестации были незначительны. Данные свидетельствуют о том, что Правительство Са22
ратовской области как социальный заказчик и субъект управления позитивно оценивает деятельность администрации учебного заведения.
Для подтверждения эффективности предложенной модели управления был использован метод двухфакторного корреляционного анализа (коэффициент корреляции – 0,843). Полученные данные показали, что реализация этой модели управления
конструктивно влияет на качество образовательной деятельности учебного учреждения, содействует значительному росту его результативности, что отражается в повышении уровня удовлетворенности слушателей результатами обучения и уровня
готовности государственных служащих к профессиональной деятельности. Обобщенные результаты использования системы сбалансированных показателей для
оценки эффективности управления системой повышения квалификации государственных гражданских служащих на примере Правительства Саратовской области и
Поволжского института управления имени П.А. Столыпина представлены в приложении к диссертации.
В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются основные результаты и выводы, обосновываются предложения по совершенствованию управления системой повышения квалификации государственных гражданских служащих. Выявлен дискретный характер изменения роли системы повышения квалификации в различные исторические периоды, особенно в тех случаях,
когда национальные правительства реализуют широкомасштабные реформы государственной службы и осуществляют радикальное преобразование всей социальноэкономической системы.
Определены полисубъектные особенности управления повышением квалификации госслужащих в современных социально-экономических условиях, которое характеризуется взаимной ответственностью, участием и усилением роли всех субъектов образовательной политики в принятии и реализации управленческих решений
относительно повышения квалификации госслужащих, обеспечивающих оптимальное функционирование и развитие управляемой системы.
Перспективным направлением в решении проблемы повышения эффективности управления системой повышения квалификации государственных гражданских
служащих является внедрение разработанной модели управления, способствующей
оптимизации самой системы, в частности выполнению требований к образовательным учреждениям и повышению качества образовательных программ с учетом выявленных внешних и внутренних факторов, и включающей следующие компоненты:
целевой, информационно-аналитический; координационно-прогностический, содержательно-процессуальный; диагностико-коррекционный, контроллинговый и результативный.
Достижение высоких показателей при оценке эффективности управления исследуемой системой, сформулированных с использованием методологии BSC в рамках четырех основных проекций (экономической, удовлетворенности потребителей
образовательных услуг, внутренних процессов и развития системы), обеспечивается
23
организацией процесса повышения квалификации с учетом запросов и потребностей
самих слушателей, реализацией их профессиональных намерений и требований социальных заказчиков, благодаря чему повышается его результативность, создаются
условия для реализации долговременных функций образовательной системы, использования ее потенциала и оптимизации затрат в условиях ограниченного финансирования.
Проведенное экспериментальное исследование в полной мере подтвердило выдвинутые теоретические положения и гипотезу об эффективности разработанной
модели управления системой повышения квалификации государственных гражданских служащих. Было доказано, что внедрение предложенной модели управления
системой повышения квалификации государственных гражданских служащих имеет
конструктивное назначение и детерминирует необходимость совершенствования самой системы и организации учебного процесса.
Исследование затронуло лишь одно из направлений в решении проблемы
управления системой дополнительного профессионального образования и определило необходимость разработки и теоретического обоснования целого ряда вопросов,
включающих: 1) дальнейшую разработку комплекса показателей эффективности
управления системой повышения квалификации; 2) разработку технологического
обеспечения и внедрения инновационных форм и методов управления.
Основные научные результаты, полученные соискателем в ходе исследования,
отражены в 10 работах, в том числе:
публикации в ведущих российских периодических изданиях, рекомендованных
ВАК РФ для публикации основных положений кандидатской диссертации
1. Гвоздева Н.М. Система повышения квалификации партийных и советских
служащих в СССР: исторический экскурс // Вестник Поволжской академии
государственной службы. - 2010. № 3 (24). - С. 28-33.
2. Гвоздева Н.М. Специфика системы повышения квалификации
государственных гражданских служащих в современных условиях // Вестник
Башкирского университета. - 2012. № 2. Т. 17. - С. 1075-1078.
3. Гвоздева Н.М. О системе сбалансированных показателей эффективности
управления повышением квалификации // Государственная служба. - 2013. № 1 (81). - С. 95-97;
научные статьи и материалы конференций
4. Гвоздева Н.М. Дополнительное профессиональное образование в России:
проблемы законодательного определения // Вестник Поволжской академии
государственной службы. - 2008. - № 4 (17). - С. 91-96.
5. Гвоздева Н.М. Дополнительное профессиональное образование в системе
антикризисных мер // Тенденции и перспективы развития системы дополнительного
профессионального образования: Сб. науч. тр. по материалам Международной
научно-практической конференции 23-24 апреля 2009 г. / под ред. О.И. Сидорова,
Н.В. Силкиной. Новосибирск: Изд-во СГУПС. - 2009. - С. 45-47.
24
6. Гвоздева Н.М. Особенности содержания образовательных программ
краткосрочного повышения квалификации государственных гражданских служащих
в условиях реализации административной реформы: опыт Франции // Научнометодические проблемы качества образования: сб. науч. статей. Сыктывкар:
КРАГСиУ. - 2009. - Вып. 1. - С. 7-20.
7. Gvozdeva N. Challenges for Public Servants’ Professional Education in the
Context of Public Administration Reform // Социокультурные проблемы языка и
коммуникации: сб. науч. трудов. Саратов: ПАГС. - 2010. - С. 128-132.
8. Гвоздева Н.М. Система повышения квалификации государственных
гражданских служащих в дореволюционной России: исторический экскурс //
Человек. История. Культура: Исторический и философский альманах. Саратов:
Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. - 2010. - № 9. С. 87-91.
9. Гвоздева Н.М. Проблема соотношения квалификационных требований и
содержания образовательных программ повышения квалификации государственных
гражданских служащих // Материалы I Международной заочной научнопрактической конференции «Менеджмент качества в системе профессионального
образования: становление, инновации, проблемы, перспективы». Барнаул: Азбука. 2010. - С. 87-91.
10. Гвоздева Н.М. Система повышения квалификации государственных
гражданских служащих в зарубежных странах: некоторые аспекты повышения
эффективности управления // Политические, экономические и социокультурные
аспекты регионального управления на Европейском севере: материалы X
Всероссийской (с международным участием) науч.-теорет. конф. (22 апреля 2011 г.,
Сыктывкар): в 3 ч. Сыктывкар: КРАГСиУ. - 2011. - Ч. III. - С. 123-127.
25
Сдано в набор .03.2014. Подписано в печать .03.2014.
Формат 60×84/16. Бумага офисная. Гарнитура “Times New Roman”.
Цифровая печать. Уч.-изд. л. 1.4. Физ. печ. л. 6.
Тираж 120 экз. Заказ № 1а/14.
Отпечатано в типографии РИСИ.
125413, г. Москва, ул. Флотская, д. 15Б.