close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Очная олимпиада «Японские головоломки» Финал;pdf

код для вставкиСкачать
Безземельная Татьяна Александровна, канд. экон. н., доцент,
доцент кафедры административного менеджмента и бизнесадминистрирования,
Классический приватный университет
Украина, г. Запорожье
ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ И
ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
Аннотация: в статье выявлены основные демотивирующие факторы
в работе учителей общеобразовательных учебных заведений и предложены
меры
по
снижению
их
негативного
влияния
на
эффективность
мотивация,
педагогические
педагогической деятельности.
Ключевые
слова:
общеобразовательные
учебные
заведения,
работники,
анкетирование,
уровень
мотивации, демотивационные факторы, пути снижения демотивирующего
влияния
Abstract: the basic unmotivation factors in work of teachers of general
educational establishments in the article are exposed and the measures on the
decline of their negative influence to efficiency of pedagogical activity are
offered.
Keywords: motivation, pedagogical employees, general educational
establishments, questionnaire, level of motivation, unmotivation factors, paths of
decline of the unmotivation influencing
Тенденция к снижению уровня подготовки абитуриентов на данный
момент является весьма распространенным явлением. Качество среднего
образования формируется под воздействием комплекса факторов, одним из
которых, по нашему мнению, является характеристики мотивации учителей
общеобразовательных школ. Учителя «по призванию» мотивированы
самим процессом своего труда, но, к сожалению, таких учителей немного.
Изучение факторов мотивации педагогических работников общеобразовательных
школ
с
целью
разработки
мер
совершенствования
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
мотивационной составляющей является актуальным в связи со сложностью
социально-экономической ситуации, обусловленной реформированием
социально-экономических отношений, деформацией общечеловеческих и
образовательных ценностей.
Мотивация как одна из функций управления является наиболее
популярным направлением исследований отечественных и иностранных
ученых в сферах экономики предприятия и управления персоналом.
Разработано множество теорий мотивации, приемов и подходов ее
совершенствования, однако прикладной характер изысканий должен
учитывать характерные черты организации, персонал которой необходимо
мотивировать,
социально-экономическую
ситуацию,
в
которой
функционирует организация, а также имеющийся в арсенале менеджера
инструментарий влияния на подчиненных.
Целью нашего исследования является выявление основных факторов
мотивации учителей общеобразовательных школ г. Запорожья
и
Запорожской области (Украина), а также разработка практических
предложений по ее повышению. Достижение цели предполагает решение
следующих задач:
 выявить основные характеристики мотивации учителей на основе
анкетирования;
 разработать предложения по повышению мотивации учителей на
основе полученных данных.
Изучение основных факторов мотивации труда педагогических
работников осуществлялось при помощи анкетирования с использованием
анкеты «Оценка мотивационной среды организации» [4, с. 578], методики
изучения мотивации профессиональной деятельности [4, с. 574-577],
методики изучения выраженности различных потребностей и мотивов
личности, силы и устойчивости мотивов [4, с. 595-596], методики
«Выявление установок «труд – деньги» [4, с. 580-581] и опросника на
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
выгорание MBI, адаптированного Н.Е. Водопьяновой [2, с. 166-170].
Участниками анкетирования являлись учителя 12 общеобразовательных
школ и школ нового типа (гимназии, лицеи) г. Запорожья и Запорожской
области. Всего было опрошено 300 чел., из которых женщины составили
87%, преобладающей возрастной группой были молодые люди (42%),
педагогический стаж большинства опрошенных составлял 6-10 лет (табл. 1).
Таблица 1 – Качественные и количественные характеристики участников
анкетирования
Количественные характеристики
чел.
%
261
87
39
13
127
42
102
34
71
24
89
29,67
128
42,67
56
18,67
25
8,33
2
0,67
Качественные характеристики
пол
возраст
стаж
женский
мужской
18-30 лет
31-50 лет
51 год и старше
1-5 лет
6-10 лет
11-15 лет
16-20 лет
20 и более лет
Оценка мотивационной среды общеобразовательных школ показала,
что большинство сотрудников довольны определенностью результатов труда,
которые ожидает от них руководство учебных заведений. Также высокие
оценки получили факторы информированности каждого сотрудника о
результатах, ожидаемых руководством, и значимость вознаграждения за
высокие результаты работы. Наиболее выраженными демотивирующими
факторами выступали несоответствие вознаграждения результатам труда,
необъективность оценки результатов труда, несправедливость системы
вознаграждений и их несвоевременность (табл. 2). В целом можно отметить,
что
предложенные
преимущественно
факторы
высокие
мотивационной
бальные
оценки,
среды
однако
получили
с
целью
совершенствования мотивации учителей во внимание надо принимать
характеристики, получившие более трети низких баллов.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
Таблица 2 – Результаты оценки мотивационной среды исследуемых
общеобразовательных учреждений
Факторы
Результаты, ожидаемые руководством, четко
определены
Ожидаемые руководством результаты известны
каждому сотруднику
В организации существуют вознаграждения за
высокие результаты в работе
Система вознаграждений за высокие результаты в
работе известна каждому сотруднику
Вознаграждения за высокие результаты в работе
значимы для каждого сотрудника
Система контроля и оценки обеспечивает
объективную оценку результатов работы
Персонал уверен в том, что результаты труда
оцениваются объективно
Результаты работы каждого хорошо известны всем в
организации
Вознаграждение соответствует результатам труда
Сотрудники уверены в справедливой системе
вознаграждений
Вознаграждения являются своевременными
Работники уверены, что ожидаемые руководством
результаты соответствуют их возможностям
Достижение ожидаемых руководством результатов не
связано с чрезмерными усилиями сотрудников
Сотрудники имеют достаточно информационных,
материально-технических и других ресурсов для
выполнения работы
Статус сотрудника в коллективе и отношение к нему
коллег зависят от того, как он работает
При выполнении работы сотрудники испытывают
больше положительных эмоций, чем отрицательных
Оценки респондентов
по 11-бальной шкале,
в % к общ. числу
ответов
10-7
6-3
2-0
баллов балла баллов
75,0
25,0
0,0
83,3
16,7
0,0
50,0
33,3
16,7
50,0
33,3
16,7
75,0
8,3
16,7
50,0
50,0
16,7
41,7
25,0
33,3
66,7
58,3
16,7
0,0
16,7
41,7
33,3
41,7
33,3
25,0
33,3
33,3
50,0
33,3
16,7
58,3
25,0
8,3
50,0
41,7
8,3
50,0
41,7
8,3
58,3
33,3
8,3
Методика изучения мотивации профессиональной деятельности
позволила сопоставить оценки уровня мотивации сотрудников, которые
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
были даны непосредственно самими сотрудниками и их руководителями.
Обобщая полученные данные, можно отметить, что оценка сотрудников
более высока, чем оценка руководителей – 4,6 и 4,4 балла соответственно
(табл. 3), при этом высокой ее назвать нельзя, так как максимальная оценка
по данной методике составляет 7 баллов.
Таблица 3 – Оценки мотивации профессиональной деятельности
Максимальная оценка
Средняя
оценка
сотрудников
Средняя
оценка
руководителей
7,0
4,2
4,3
7,0
7,0
7,0
7,0
4,1
5,2
4,1
4,6
4,3
4,7
3,9
4,7
7,0
4,5
4,7
7,0
4,8
4,1
7,0
4,6
4,4
Параметры оценивания
Оценка количества времени,
уделяемого работе
Оценка прилагаемых усилий
Оценка сосредоточенности на работе
Оценка удовлетворения от работы
Оценка планов на будущее
Оценка стремления добиться лучших
результатов
Оценка добровольного вклада в
работу
Уровень мотивации сотрудников
Существенные различия в оценках учителей и директоров школ
получили такие параметры как: добровольный вклад в работу и
сосредоточенность на работе. Сотрудники оценили эти параметры более
высоко, чем руководители, что говорит о недостаточном внимании
руководителей к трудовым усилиям подчиненных.
Определенный исследовательский интерес представляет определение
наиболее
значимых
потребностей
педагогических
работников
общеобразовательных школ. Выявление представлений респондентов
относительно
использования
методов
мотивации
в
управлении
осуществлялось при помощи анкеты по теории мотивации А. Маслоу [4, с.
595-596]. Полученные результаты свидетельствуют о том, что наиболее
значимыми для учителей являются базовые потребности (9,7 баллов по 12________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
бальной шкале), на втором месте – потребность в уважении – 7,5 баллов
(табл. 4).
Таблица 4 – Результаты оценки выраженности различных потребностей и
мотивов личности, силы и устойчивости мотивов
Уровни потребностей по А. Маслоу
Базовые потребности
Потребность в безопасности
Потребность в причастности
Потребность в уважении
Потребности в самоактуализации
Оценка по 12-бальной шкале
9,7
7,3
6,8
7,5
4,8
Согласно теории А. Маслоу, люди с высшим образованием и
постоянным местом работы должны находиться на третьем уровне
иерархии потребностей, т.е. приоритетными для них должны быть
потребности
причастности
или
социальные
потребности.
Однако
результаты анкетирования показали преобладание потребностей более
низких уровней. Такие оценки, по нашему мнению, обусловлены
превалированием
среди
опрашиваемых
молодых
людей
с
непродолжительным трудовым стажем и сложными экономическими
условиями жизни молодых специалистов.
Не смотря на результаты предыдущего анкетирования, выявление
установок «труд – деньги» показало, что 63% респондентов ориентированы
на процесс труда, и только 31% – на зарабатывание денег. Такое
противоречие можно объяснить тем, что молодые специалисты, получая
сравнительно невысокую заработную плату, в большей степени ожидают
от организации социальных гарантий, чем материального вознаграждения.
Одной
из
существенных
проблем,
значительно
снижающих
мотивацию к эффективному труду, является профессиональное выгорание
педагогических кадров. Проблема не новая, но, к сожалению, остающаяся
без внимания руководителей учебных заведений.
Определение степени профессионального выгорания осуществлялась
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
при
помощи
опросника
на
выгорание
МВІ,
адаптированного
Н.Е. Водопьяновой. Опросник был разработан К. Маслач и С. Джексон на
основе трехфакторной модели эмоционального выгорания. Эмоциональное
истощение рассматривается как основная составляющая эмоционального
выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии
или эмоциональном перенасыщении.
Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации
отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть
повышение
зависимости
негативизма,
от
циничность
окружающих.
установок
и
В
чувств
других
по
–
усиление
отношению
к
реципиентам: пациентам, клиентам, ученикам и т. п.
Третья
составляющая
эмоционального
выгорания
– редукция
личностных достижений – может проявляться либо в тенденции негативно
оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи,
негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям
либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих
возможностей, обязанностей по отношению к другим [3].
Обработка
ответов
респондентов
показала,
что,
несмотря
на
преобладание молодых специалистов в общем числе опрашиваемых, для
сотрудников исследуемых общеобразовательных школ характерны средний
уровень эмоционального истощения и редукции личных достижений (табл. 5).
Такой уровень не является критическим, но администрации школ
должны уже сейчас предпринимать конкретные меры по профилактике
профессионального
определенного
выгорания
сотрудников
с
целью
обеспечения
уровня мотивации учителей, а значит и качества
образовательных услуг.
Учитывая
выявленные
демотивационные
факторы
считаем
целесообразным предложить следующие меры по повышению мотивации
педагогических работников общеобразовательных учебных заведений:
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
 разработка и внедрение в повседневную практику прозрачной и
логически обоснованной системы оценки результатов труда учителей;
 применение системы нематериального стимулирования;
 оптимизация условий труда;
 горизонтальный и вертикальный карьерный рост (табл. 6).
Таблица
5
–
Результаты
оценки
профессионального
выгорания
педагогических работников
Шкалы
профессионального
выгорания
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация
Редукция личных
достижений
Нормативные значения
Низкий Средний
Высокий
уровень уровень
уровень
Макс.
сумма
балов
Результат
в баллах
0-16
17-26
27 и больше
54
21,3
0-6
39 и
больше
7-12
13 и больше
30
6,0
38-32
31 и меньше
48
35,3
Одной из множества методик оценки результатов труда сотрудников,
обеспечивающей достаточный уровень объективности, на наш взгляд,
является комплексная оценка персонала на основе применения системы
баллов [1]. Сущность этой оценки – количественно выразить наиболее
существенные характеристики как самого работника, так и работы,
которую он выполняет. При этом количественной оценке подлежат
профессионально-квалификационный уровень (Кп) и деловые качества (Дп)
работника,
создающие
необходимые предпосылки
для
выполнения
соответствующих функциональных обязанностей.
Признаками, характеризующими работу, выступают сложность работы (Сф)
и конкретно достигнутый результат (Рр). Эти признаки полностью
взаимосвязанные. Таким образом, оценка текущих результатов работы
подтверждает оценку деловых качеств. Коррелируют между собой
профессионально-квалификационный уровень работника и сложность его
работы. Для комплексной оценки персонала отмеченные количественные
характеристики целесообразно рассматривать в совокупности, поскольку
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
они дополняют друг друга.
Таблица
6
–
Пути
совершенствования
мотивации
педагогов
к
эффективному труду
Выявленные недостатки школьных
мотивационных систем
Несоответствие вознаграждения
результатам труда, необъективность
оценки результатов труда,
несправедливость системы
вознаграждений и их
несвоевременность
Вынесение благодарности в приказе,
представление грамоты или звания,
выражение благодарности со стороны
детей и их родителей, устная похвала
после посещения урока, содействие в
выдвижении на престижный конкурс,
помощь в обобщении опыта,
подготовке авторских учебников и
пособий, публикаций в печати
Удобный график отпуска, компактный
график работы, методические часы и
дни, возможность выбора учебной
нагрузки, создания комфортной
рабочей обстановки
Карьерный рост
Недостаточное внимание
руководителей к трудовым усилиям
подчиненных
Эмоциональное истощение
Редукция личных достижений
Принципиальным
Пути снижения демотивирующего
влияния
Конкретизация показателей работы, за
которые учебное заведение намерено
поощрять сотрудников, разработка
четких критериев оценки труда, анализ
действенности используемых методов
стимулирования
отличием
и
одновременно
преимуществом
методики, является возможность построения непрерывного ряда оценок
работников всех профессиональных категорий: от учителя до директора.
Комплексная оценка труда конкретного работника (Коп) осуществляется по
формуле: Коп = 0,5 × Кп × Дп + Сф × Рр.
Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для
усиления значимости оценки сложности и результатов труда. Элементы
комплексной
оценки
имеют
различную
профессионально-квалификационный
меру
уровень,
постоянства.
деловые
Если
качества
и
сложность выполняемых функций на протяжении достаточно длительного
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
времени практически не изменяются, то оценка результативности труда
является самой динамичной и, как правило, осуществляется ежемесячно [1,
c. 304-308].
Недостаточное внимание руководителей к трудовым усилиям
подчиненных
может
быть
устранено
при
помощи
разнообразных
нематериальных вознаграждений, таких как устная похвала, благодарность,
грамота,
стимулирование
и
содействие
в
участии
в
конкурсах,
конференциях, семинарах по обмену опытом, а также в издании учебной и
методической литературы с обязательным упоминанием об этом на общих
собраниях коллектива. Нематериальные стимулы, на наш взгляд, являются
более действенными, чем материальные, по нескольким причинам:
1) кратковременный
вознаграждения;
материальных
эффект
2) привыкание
стимулов;
от
и
воздействия
постепенное
3) ограниченность
материального
снижение
ценности
финансовых
ресурсов,
находящихся в распоряжении учебного заведения.
Проблема эмоционального истощения может быть решена при
помощи создания комфортной рабочей обстановки, которая предполагает
удобный рабочий график с предоставлением методических дней для
творческой
работы
и
самосовершенствования
педагогов,
а
также
возможность выбора учебной нагрузки. Горизонтальный и вертикальный
карьерный рост может быть способом профилактики редукции личностных
достижений.
Выводы
Таким образом, уровень мотивации педагогических работников
общеобразовательных
школ г. Запорожья и
Запорожской области
определен как средний (4,6 балла по 7-бальной шкале). Среди наиболее
значимых
результатам
демотиваторов
труда,
выявлено:
необъективность
несоответствие
оценки
вознаграждения
результатов
труда,
несправедливость системы вознаграждений и их несвоевременность,
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
недостаточное внимание руководителей к трудовым усилиям подчиненных.
Для сотрудников исследуемых учебных заведений характерен средний
уровень эмоционального истощения и редукции личных достижений, а
также. Среди положительных характеристик школьных мотивационных
систем можно отметить: определенность результатов труда, ожидаемых
руководством, информированность каждого сотрудника о требуемых
результатах и ориентированность 63% респондентов на процесс труда, а не
получение материальных благ.
Для
повышения
мотивации
педагогических
работников
общеобразовательных учебных заведений предложены следующие меры:
разработка и внедрение в повседневную практику прозрачной и логически
обоснованной системы оценки результатов труда учителей; применение
системы нематериального стимулирования; оптимизация условий труда;
горизонтальный и вертикальный карьерный рост.
Библиографический список
1. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник. К. : КНЕУ, 2002. 337 с.
2. Корчуганова И.П. Профессиональное развитие и поддержка
педагогов, работающих с детьми группы риска (Методическое пособие).
Под науч. ред. профессора С.А. Лисицына, С.В. Тарасова. СПб.: ЛОИРО,
2006. 172 с.
3. Модели эмоционального выгорания. Управление персоналом.
Словарь-справочник
информационный
[Электронный
ресурсный
ресурс]
центр
по
//
«ПСИ-ФАКТОР»
научной
и
–
практической
психологии: [сайт]. [2014]. URL: http://psyfactor.org/personal/personal1201.htm (дата обращения: 13.05.2014).
4. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания
(практикум). Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. М.:
Издательство «Альфа-Пресс», 2010. 640 с.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(11) 2014
www.iupr.ru
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа