Покрыщук Анна Валерьевна. Формирование учетно-аналитической системы оплаты труда на промышленном предприятии (на материалах НПАО «Научприбор»)

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ УЧЕТНОАНАЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………..
8
1.1 Понятие и сущность оплаты труда……………………………………
8
1.2 Виды и формы оплаты труда…………………………………………..
12
1.3 Методические аспекты учета и анализа оплаты труда на
промышленном предприятии…………………………………………………….
2.
ОСОБЕННОСТИ
УЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКОЙ
21
СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА В НПАО «НАУЧПРИБОР»…………………………………
38
2.1 Формирование учетно-аналитической системы труда………………
38
2.2 Документальное оформление расчетов по оплате труда……………
44
2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в
НПАО «Научприбор»……………………………………………………………
49
3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТНОАНАЛИТИЧЕСКОЙ
СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ
ТРУДА
В
НПАО
«НАУЧПРИБОР»………………………………………………………………….
55
3.1 Проблемы учетно-аналитической системы оплаты труда в НПАО
«Научприбор»……………………………………………………………………..
55
3.2 Совершенствование учетно-аналитической системы оплаты труда
в НПАО «Научприбор»…………………………………………………………..
60
3.3 Эффективность предложенных мероприятий совершенствования
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..
76
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….
81
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность и значимость темы заключается в том, что, во-первых, учет
расчетов по оплате труда с персоналом занимает важное место в системе
бухгалтерского учета на предприятии в любой отрасли, во-вторых, правильность
учета и начисления заработной платы играет огромную роль в жизнедеятельности
организации. Кроме того, учет оплаты труда и расчетов с работниками – это один
из наиболее трудоемких и ответственных направлений учета. Это объясняется
наличием множества форм и систем оплаты труда, особенностями расчетов
выплат, несвоевременностью обработки всех сведений по учету заработной
платы.
Отсутствие материального стимулирования и эффективной системы оплаты
труда приводит к появлению большой разницы в оплате труда специалистов
разных подразделений на предприятиях одного региона. Это влечет за собой
появление нестабильности работы коллективов, текучести кадров, увеличение
материальных затрат, связанных с обучением новых работников и других
негативных последствий. Поэтому необходимо определить эффективные пути
совершенствования оплаты труда с бухгалтерской точки зрения, с целью
обеспечения рациональной и эффективной системы организации учета.
Проблемы организации учета расчетов с работниками изучали в своих
работах такие авторы, как Н.Ткаченко, А. Пилипенко, Н. Горицкая, С.Соломонов,
Н. Чебановa.
Целью выпускной квалификационной работы является предложение путей
совершенствования
учетно-аналитической
системы
оплаты
труда
в
промышленном предприятии.
- изучить понятие и сущность оплаты труда;
- выделить виды и формы оплаты труда;
- исследовать методические аспекты учета и анализа оплаты труда на
промышленном предприятии;
- изучить формирование учетно-аналитической системы труда;
3
- провести анализ документального оформления расчетов по оплате труда;
- проанализировать организацию синтетического и аналитического учета
расчетов по оплате труда в НПАО «Научприбор»;
- выделить проблемы учетно-аналитической системы оплаты труда в НПАО
«Научприбор»;
- предложить пути совершенствования учетно-аналитической системы
оплаты труда в НПАО «Научприбор»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий совершенствования.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются
основы формирования учетно-аналитической системы оплаты труда.
Объектом
исследования
является
организаций
учетно-аналитической
системы оплаты труда в НПАО «Научприбор».
Для выполнения поставленных задач были использованы следующие виды
методов,
такие
соответствующей
как
монографический,
данной
тематике
который
литературы,
предполагает
изучение
сравнительный,
который
включает в себя анализ существующей учетно-аналитической системы оплаты
труда в НПАО «Научприбор».
Основными
квалификационной
методическая
источниками
работы
литература,
информации
являются
при
разработке
материалы
периодические
издания,
российских
выпускной
авторов,
законодательные
и
нормативные акты, информация, предоставленная на официальном сайте НПАО
«Научприбор», а также
внутренняя документация предприятия: устав,
бухгалтерская (финансовая) отчетность
4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ УЧЕТНОАНАЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность оплаты труда
В
современных
экономических
условиях
проблема
оплаты
труда
продолжает оставаться актуальной. Ведь именно этот компонент системы
управления персоналом влияет на благополучие персонала предприятий как на
материальное, так и на физическое, а кроме того, такая категория как «оплата
труда» является неотъемлемым фактором развития предприятия.
Оплата
труда
хозяйствования.
На
представляет
неотъемлемую
сегодняшний
день,
часть
несмотря
на
любого
способа
многовекторность
исследования категории понятия «оплата труда», экономисты не пришли к
единому мнению относительно данного понятия.
В экономической литературе встречается большое количество трактовок
определения оплаты труда, при этом ни одна из предложенных не является
общепризнанной и распространённой. А.П. Егоршин рассматривает оплату труда
как форму собственных денежных доходов сотрудников, которые они получают
взамен на качественные и количественные затраты труда [24, с.156].
Схожей точки зрения придерживались А. Л. Чернявая: «Оплата труда –
форма личных доходов трудящихся, получаемая за затраты труда определённого
количества и качества, его индивидуальные и коллективные результаты,
начисляемые
по
правилам
и
нормам,
установленным
компетентными
органами»[48, с.54] и Д. А. Акопян который утверждал, что оплата труда является
элементом дохода наёмных сотрудников, форму права собственности на ресурс
труда, принадлежащий ему. Для работодателя, приобретающего ресурс труда с
целью использования его как одного из факторов производства, оплата труда
наёмных сотрудников является частью издержек производства [7, с.15].
Бухалков М.И. понимает под оплатой труда: «Ставку оплаты труда
(заработная плата) – сложившуюся на рынке, цену рабочей силы, выплачиваемую
работодателем за использование труда наемного работника» [12, с.11].
5
Ендовицкий Д.А. и Вострикова Л.А. в своих работах пишут: «Оплата труда
– это «система отношений между работодателем и персоналом организации, при
которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых
интересов,
направленных
на
обеспечение
установления
и
выплату
вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование
заработной платы и других видов вознаграждения» [25, с.151].
Капелюк З.А. трактовал определение оплаты труда как вознаграждение за
труд в зависимости от сложности, качества, условий и объёма работы, от
квалификации
сотрудника,
а
также
выплаты
компенсационного
и
стимулирующего характера.
Дополняя вышеприведенное определение, Владимирова Л.П. отмечает, что
под оплатой труда следует понимать:
- во-первых, выплату работодателя в натуральном и денежном выражении,
образующую
текущий
доход
сотрудника,
и
отчисления
на
социальное
страхование по болезни, несчастному случаю и пр.;
- во-вторых, цену предметов потребления и услуг, которые обеспечивают
воспроизводство трудоспособности сотрудника, удовлетворяющей его духовные
и физические потребности и его семьи [18, с. 123]
Однако Д. Рикардо в своих трудах трактовал несколько иное понятие. Он
утверждал, что труд имеет рыночную и естественную стоимость. Он понимал под
рыночной стоимостью заработную плату, а под естественной – стоимость
существования сотрудника и его семьи. А также, экономист считал, что оплата
труда колеблется вокруг естественной цены, формирующейся спросом и
предложением [53].
Другой точки зрения придерживался К. Маркс. Он говорил, что
оплачивается рабочая сила, а не сам труд, как таковой. Прибавочная стоимость
является прибылью, которую получает капиталист. К. Маркс определяет
прибавочную стоимость как разницу между новой стоимостью, образованной в
процессе труда сотрудника, и стоимостью рабочей силы, которая выражена в
форме оплаты труда [39].
6
Следовательно, справедливо утверждать, что прибавочная стоимость
является неоплаченным трудом, а труд является процессом создания самой
прибавочной стоимости. П. Самуэльсон предполагал «люди за определенную
цену сдают свои услуги в аренду». Такая стоимость аренды и является ставкой
оплаты труда. П. Самуэльсон считал, что оплата труда играет самую важную роль
среди других товарных цен. Это связано с тем, что для основной части населения
оплата труда является единственным источником дохода.
В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) под заработной платой (оплатой труда
работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты)» [2].
Таким образом, в ходе исследования под оплатой труда будем понимать
доход сотрудника, зависящий от конкретного его вклада в деятельность
организации, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы сотрудника и
являющийся основной частью его средств. Правильное определение и понимание
экономической
сущности
оплаты
труда
значительно
обуславливает
эффективность ее практического применения и посвящённых ей научных
исследований.
Рассмотрим отличия понятия «заработная плата» и «оплата труда».
Заработная плата является не только платой за конечный результат труда,
поскольку сущность ее заключается в стимуле сотрудника, через элементы
организации, размер и порядок выплаты зачастую развивают у персонала личный
интерес к труду.
Другими словами, заработная плата, во-первых, это оплата за результат
выполненной работы, а во-вторых – стимул к работе. Однако понятие «оплата
7
труда» является более широким чем «заработная плата», поскольку включает в
себя
весь
комплекс
отношений,
которые
связаны
с
регулированием,
установлением и предоставлением сотруднику выплат за его работу, а заработная
плата – это плата, заработанная сотрудником за уже выполненную работу, и
работодатель обязуется её выплатить сотруднику.
На протяжении многих лет в экономической литературе наблюдается
совмещение этих понятий. В результате чего, эти термины стали использоваться
как
синонимы,
что
противоречит
их
экономическому
содержанию.
Следовательно, совмещение понятий «заработная плата» и «оплата труда»
приводит к неопределенному пониманию принципов, которые связаны с
заработной платой и организацией ее оплаты.
В ходе исследования отметим, что персонал – это главный ключ к успеху
любого бизнеса. И если руководство предприятие хочет добиться от персонала
высокой продуктивности, необходимо в первую очередь обеспечить достойную
оплату их труда.
От результатов труда работника, с учетом результатов общей хозяйственной
деятельности предприятия, зависит размеры оплаты наемного работника.
Основную заработную плату работника определяют исходя из конкретных
тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, а также надбавок и
доплат
в
размерах,
которые
установлены
действующим
в
стране
законодательством. От конечных результатов деятельности предприятия в
большинстве случаев зависит уровень дополнительной оплаты труда. Как
правило, дополнительной оплатой труда являются премии, надбавки и доплаты,
другие поощрительные и компенсационные выплаты, которые действующим
законодательством не предусмотрены или установленные свыше разрешенных
размеров.
Оплата труда будет в том случае достаточной, когда размер заработной
платы должен будет превышать объем финансовых средств нужных работнику,
чтобы восстановить затраченные на работу энергетические (физические,
интеллектуальные и т.п.) ресурсы. Если объема средств хватать не будет для
8
восстановления затраченных энергетических ресурсов и общего поддержания
своей индивидуальной жизни, то для работника будет характерно проявление по
отношению к работе неудовлетворенности и негатива, что скажется негативным
образом на результатах его труда.
С другой стороны, объем средств, которые выплачиваются работнику, как
оплата его труда, должен находиться в соотношении с результативностью его
труда. Оплата труда должна не только не превышать стоимость продукта,
который создан, но и не превышать в продукте стоимости материализованной
рабочей энергии. В противном случае у работодателя есть риск остаться без
прибыли.
1.2 Виды и формы оплаты труда
В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие
права в хозяйственной деятельности, в том числе в организации и планировании
оплаты
труда.
Предприятия
сами
устанавливают
размеры
средств,
предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и
системы оплаты труда.
Оплата труда каждого работника зависит от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным
размером не ограничивается.
Наибольшее распространение на предприятиях разных форм собственности
в России получили две формы оплаты труда:
- сдельная – оплата за выполненный уровень или объем работ каждую
единицу готовой продукции или;
-
повременная
–
оплата
за
нормативный
промежуток
времени,
характеризующийся тарифной системой [16].
Повременная и сдельная формы оплаты труда могут выглядеть в виде
определенных систем, показанных (рис. 1).
9
В связи с тем, что выбор систем оплаты труда способен отражать
соответствия условий их применения, то разнообразие различных систем
заработной
платы
и
их
форм
является
продолжением
организации
производственного труда. Это может определяться как в качестве результатов
статистических расчетов или по величине денежных средств, затрачиваемых на
оплату труда в каждой системе.
ОПЛАТА ТРУДА
Основная
Дополнительная
Сдельная
Повременная
За отпуска
Простаясдельная
Простаяповременная
Льготные часы подросткам
Сдельнопремиальная
Повременнопремиальная
Аккордная
Почасовая
Косвенносдельная
Сдельнопрогрессивная
Коллективная
подрядная
Иные выплаты, за
неотработанное время, которое
предусмотрено трудовым
законодательством
Поденная
Понедельная
Помесячная
Индивидуальная
Рисунок 1 – Виды, формы, системы оплаты труда
Возможно появление многочисленных условий, в связи с чем, следует
применять повременную или сдельную формы оплаты труда.
10
Существуют отдельные способы осуществления оплаты труда в сдельной
форме:
- существует возможность в условиях производства или в отдельном цехе
мотивировать персонал на дальнейшее повышение производства товаров и услуг,
а также на величину произведенных работ;
- имеющиеся альтернативы у персонала структурного подразделения могут
привести к повышению результатов производства или объема производимых
работ;
- имеются показатели труда, которые непосредственно зависят от
конкретного работника;
- имеется вероятность учета объемов выполняемых работ;
- нормирование различных работ с помощью технических средств.
Не следует использовать сдельную оплату в том случае, когда это может
привести:
- изменению качества товаров в худшую сторону;
- несоответствию технологий стандартам производства;
- несоответствие требований безопасности производства;
-
снижение
качества
обслуживания
станков
и
технологического
оборудования;
- увеличенного потребления сырьевых ресурсов.
Одним из основных условий применения оплаты труда в повременной
форме:
-
это
когда
достаточно
мало
резервов
по
увеличению
объемов
производимых услуг;
- достаточно строгая регламентация технологических процессов;
- конвейерные и поточные устройства функционируют со строгим режимом
и ритмом;
- изменение качества продукции может возникнуть, вследствие увеличения
объемов производства товаров и услуг [22].
11
В зависимости от типа производства и от специфики выпускаемой
продукции, особенностей процессов производства, организации трудовых
ресурсов, может использоваться повременная или сдельная форма оплаты труда.
В том случае, если применяется только сдельно-прогрессивный или сдельнопремиальный вариант сдельная оплата труда может быть неэффективной, а если
применять именно аккордную систему, то рентабельность растет. Варианты
оплаты труда могут разнится, если на одном и том же предприятии выпускается
разного рода продукция в зависимости от цеха.
Для повременной формы особую важность играют:
- точное присвоение рабочим квалификационных разрядов и групп в
соответствии
с
квалификационными
справочниками,
учитывая
уровень
фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность
оценки качества их труда;
- учет рабочего времени, выполненный каждым рабочим, поскольку от
этого зависит правильность начисления зарплаты.
- правильное применение нормативов численности рабочих и уровня норм
обслуживания, что способно исключить разную степень их загрузки;
Сфера применения повременной формы оплаты труда крайне мала и через
выраженную стимулирующую функцию. В основном она используется при
определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой за единый
наряд. Если размер оклада был твердо установлен, то когда отрабатывается
необходимое количество часов персонал получает заработную плату.
Величина доплат, предусмотренных законодательством и тарифными
соглашениями, в соответствии, с присвоенными персоналу квалификационными
группами:
- за высокий профессионализм;
- за увеличение территории обслуживания;
- за ночную работу;
- простои по вине собственника;
- невыполнения заданий не по вине персонала;
12
- за интенсификацию труда.
Оплата
труда
персонала,
который
осуществляет
индивидуальное
производственное задание называется индивидуальная сдельная оплата.
Это осуществляется следующим образом: каждому отдельно из числа
рабочего коллектива выдается индивидуальное задание, в котором оговорены
расценка за единицу товара и услуги и нормативное время. В таких условиях
заработок персонала напрямую зависит от его персональных возможностей.
При бригадной сдельной оплате оплата труда зависит от коллективной
производства, так как заработок рассчитывается по наряду, выданному, как
условие при проведении производственных работ.
Оплата труда каждого персонально зависит от результатов работы всего
коллектива и не является прямым следствием производительности его труда.
Сегодня распространена сдельно-премиальная система оплаты труда,
которая дает возможность всё более реализовать стимулирующую функцию, так
как кроме тарифной оплаты труда, предусматривается премия за выполнение
установленных показателей премирования. Этими показателями могут быть:
экономия материальных ресурсов, рост производительности труда, улучшение
качества товара.
В
таком
варианте
заработок
персонала
состоит
из
премии,
насчитывающейся за перевыполнение отдельных показателей премирования из
заработка по прямым сдельным расценкам, начисленного за фактическую
выработку и в зависимости от специфики производства и характера выполняемых
заданий.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда исчисляется за объем
произведенной работы или выпущенной продукции в пределах базы выработки по
не меняющимся сдельным расценкам, а также за объем товара произведенного
сверх базы выработки.
Суть простой повременной системы оплаты труда заключается в том, что
оплату
труда
персоналу
рассчитывают
по
окладу,
соответствующего
присвоенному тарифному разряду за реально выработанный период рабочего
13
времени, если функции рабочих четко регламентированы и может быть
рассчитана норма времени на каждую операцию, то это повременно-премиальная
система оплаты труда с нормируемым заданием, которая воплощает в себе
элементы как повременной так и сдельной форм заработной платы.
Следует также отметить, что если тарифная система оплаты труда или
индивидуальное вознаграждение за личностный трудовой вклад будут низко
эффективными, то рекомендуется применение сдельно-прогрессивной формы
оплаты труда, позволяющей формировать цену в зависимости от получаемого
оборота розничной торговли, измененного с учетом коэффициента трудоемкости.
Учитывая специфику деятельности предприятий, а также для обеспечения
торговой безопасности система сбалансированных показателей будет наиболее
эффективной,
поскольку
она
позволят
своевременно
корректировать
и
совершенствовать направления материального стимулирования на той стадии
жизненного цикла, на которой находится анализируемое предприятие. Чего
нельзя сказать о тарифной и даже сдельно-прогрессивной оплате труда.
Дифференциация уровня заработной платы по тарифной системе, проводимая
только на основе формальных показателей, таких как стаж работы, количество
отработанных
часов,
оценка
качества
образования
только
на
основе
представленного документа об образовании и т.д., является существенным
недостатком данного метода. Руководству предприятий не предоставляется
никаких дополнительных возможностей для поощрения конкретных работников и
соответственно дальнейшей их мотивации к более качественному труду, а
размеры тарифных ставок (окладов) очень низкие. С точки зрения предприятия
недостатком может выступать то, что так называемая система «уравниловки»
только заводит предприятие в тупик, поскольку работник с более низкой
производительностью все равно получит заработную плату столько же, сколько и
более производительный работник. На лицо отсутствие мотива, и как следствие
снижение
эффективности
деятельности
предприятия,
возникновением экономической угрозы банкротства.
с
последующим
14
Сдельно-прогрессивная система позволяет учесть то, что не учитывается
при тарифной системе оплаты труда, но при этом она является сложной по ряду
таких направлений как: расчет выплат, возникновения риска опережения темпов
роста заработной платы темпов роста производительности или наоборот
повышением интенсивности выполняемых работ до уровня, когда возникает риск
причинения вреда здоровью работников. Вследствие чего на современных
предприятиях стараются избегать начисления заработной платы по данной
методике
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за
отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по
сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и
повременщикам, доплаты и надбавки.
В состав дополнительной заработной платы включаются: оплата ежегодных
и дополнительных отпусков; оплата дополнительных, сверх предусмотренных
законодательством отпусков, предоставленных работникам в соответствии с
коллективным договором; оплата учебных отпусков; оплаты работникам за дни
медицинского
осмотра;
неиспользованный
отпуск;
единовременных
материальная
премий;
помощь;
компенсации
за
единовременные
поощрительные выплаты в связи с праздничными днями и юбилейными датами.
В современной экономике все более широкое распространение получают:
бестарифные системы оплаты труда; гибкая тарифная система оплаты труда;
гибкие формы оплаты труда (системы оплаты за знания, уровни квалификации,
бальные системы оплаты); дополнительные выплаты и социальные программы,
включающие системы коллективного премирования, льготы в области свободного
и рабочего времени, различные виды страховок и др.
Так, Р.М. Магомедов высказал предложение о применении на предприятиях
бестарифной системы оплаты труда, основанной на применении коэффициентов,
учитывающих личностные качества работников и эффективность их труда.
15
Согласно его предположению система оплаты труда на предприятии должна
удовлетворять следующим требованиям:
1) должна соответствовать нормам оплаты труда, приемлемым в обществе,
то есть обеспечивать минимальный размер заработной платы в рамках
установленного законодательством Российской Федерации (МРОТ);
2) уровень оплаты труда устанавливается исходя из результативности
деятельности предприятия, и может зависеть от отработанного времени и
экономии ресурсов предприятия;
3) доход организации является одним из основных источников для выплаты
заработной платы работников;
4) начисление заработной платы должно быть прозрачным;
5) обеспечение прозрачности формирования доходов предприятия и иных
показателей, отражающих финансово-экономические результаты предприятия;
6) формирование и распределение средств на оплату труда должно исходить
из значимости каждого отдельно взятого сотрудника;
7) заработная плата состоит из стимулирующей и социальной части;
8) существующие формы стимулирования труда должны облагаться
налогом по единой тарифной ставке;
9) на предприятии должен существовать стабилизационный резерв фонда
оплаты труда;
10) темпы прироста фонда оплаты труда не должны опережать темпы роста
доходов предприятия.
Е.Б. Моргунова высказала предложение о применении на предприятиях
бестарифной системы оплаты труда, основанной на применении коэффициентов,
учитывающих личностные качества работников и эффективность их труда [36,
с.164].
Предлагаемая Я.Ф. Наширвановой
новая, доходно-квалификационная
система оплаты труда, содержит следующие определяющие характеристики:
- квалификация работников;
- отработанный работниками временной интервал;
16
- уровень участия в работников в формировании дохода предприятия [37].
При этом оплата труда должна зависеть не только от конечных результатов
работы организации, но и от объема выработки за отработанное время, а также от
результативности
использования
имеющихся
ресурсов.
Рассматривая
эффективность использовать ресурсов, мы говорим об экономии этих ресурсов,
тем самым повышая эффективность деятельности предприятия.
На сегодняшний день достаточно распространенной можно считать систему
«плавающих»
окладов.
Многие
работодатели
отмечают
ее
высокую
эффективность, поскольку при расчете суммы средств, которые работодатель
может выделить на выплату заработной платы, задействованы основные
показатели эффективности деятельности организации: производительность труда
работника и прибыль предприятия. Заработок работника в данном случае
рассчитывается по формуле (1)
 опл.труда = оклад  Кп/Пот
(1)
где Кп – коэффициент повышения оплаты труда;
Пот - понижение оплаты труда [34, с.116].
Система «плавающих» окладов дает гарантии только в получении
фиксированного в трудовом договоре оклада, размером не ниже МРОТа, а все
остальные доплаты могут, как повышаться, так и понижаться. Но при этом
название системы говорит именно о «плавающих» окладах, получается, что раз
уменьшить оклад работодатель не может, а может только увеличить, то это своего
рода система «всплывающих» окладов.
В
современных
экономических
условиях
целесообразно
выделить
принципиально новые современные системы оплаты труда:
1) по отношению к работнику-индивиду: внешние и внутренние;
2) эквивалентно капиталу организации: финансовые и нефинансовые;
3) по отношению к риску, возникающему на предприятии: избегающие,
принимающие и нейтральные;
17
4) по вариабельности: фиксированные и переменные;
5) по степени стандартизации: унифицированные и персональные;
6)
в
соответствии
с
жизненным
циклом
персонала:
в
процессе
формирования, использования и по окончании;
7) по степени стандартизации: в зависимости от компетенции и
мотивационных предпочтений [12].
Система оплаты труда должна быть максимально безопасной и без
рисковой, соответствовать долгосрочным целям предприятия. В рамках этого
выделим три подхода к формированию стимулирующего вознаграждения
персонала с учетом риска:
1) избегающий, при котором оплата труда учитывает особые виды рисков,
связанные с персоналом;
2)
принимающий,
при
котором
управление
рисками,
связанно
с
вознаграждением персонала (характерно для тех организаций, в которых развита
система риск-менеджмента);
3) нейтральный, при котором оплата труда построена таким образом, что
часть ее элементов минимизирует отрицательный последствия от 40 проявленных
рисков, связанных с персоналом [31].
Оплата труда работников зачастую зависит не только от конечных
результатов работы организации, но и от объема выработки за отработанное
время, а также от результативности использования имеющихся ресурсов.
Рассматривая эффективность использовать ресурсов, мы говорим об экономии
этих ресурсов, тем самым повышая эффективность деятельности предприятия.
1.3 Методические аспекты учета и анализа
оплаты труда на промышленном предприятии
Одной из важнейших составных частей всего бухгалтерского учета
промышленного предприятия является учет и анализ оплаты труда работников.
18
Необходимо верно определить сумму, причитающуюся к выплате работнику, в
полной мере провести расчеты сумм обязательных или иных вычетов и
своевременно удержать их, верно отразить совершаемые операции в учете.
На сегодняшний день существует немало публикаций, касающихся
организации
бухгалтерского
учета
на
предприятиях
различных
сфер
деятельности, в частности, А. М. Смирновой, А. Л. Жукова, Н. А. Волгина, Э. А.
Таймазовой и др. Так, в своих исследованиях А. Л. Жуков раскрыл теоретические
и практические положения регулирования заработной платы на рынке труда, в
системе социального партнерства с использованием мер государственного
воздействия. Также он рассмотрел вопросы тарифного регулирования заработной
платы, построения систем стимулирования за индивидуальные и коллективные
результаты труда, планирования и анализа расходования средств на оплату труда
на предприятии.
Как в России, так и за рубежом, одним из главных направлений
деятельности бухгалтерской службы промышленного предприятия считается учет
расчетов по оплате труда. Данный участок работы многими аналитиками по праву
признается самым трудоемким и ответственным в работе бухгалтера. Это связано
с многообразием используемых на предприятии систем оплаты труда и различных
форм, с большим количеством применяемых форм первичных документов, с
особенностями методики некоторых расчётов, с ограниченными сроками оплаты
заработной платы работникам, дефицитом средств механизации обработки этих
сведений. Поэтому учет заработной платы занимает одно из самых важных и
необходимых мест совокупной системе учета на предприятии.
В настоящее время любое предприятие самостоятельно устанавливает
форму, систему, размер оплаты труда и материального стимулирования его
результатов, потому что политика в области учета заработной платы, защита
работников предприятия и социальная поддержка возложены непосредственно на
само предприятие.
19
Основным нормативным актом, который регламентирует вопросы оплаты
труда и его нормирование, является Трудовой кодекс Российской Федерации от
30.12.2001 №197 – ФЗ.
Трудовой Кодекс также регулирует трудовые отношения, устанавливает
обязанности и права работодателя и работника, регулирование социально –
правовых отношений, а также вопросы оплаты труда сотрудников.
Некоторые вопросы, которые связаны с учётом оплаты труда, регулируются
не только в локальных актах организации, но и трудовых договорах с
работниками.
Однако
акты,
носящие
локальный
характер,
не
должны
противоречить Трудовому кодексу.
Существенное значение в регулировании бухгалтерского учета оплаты
труда имеет Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском
учете». В нем определены правовые основы бухгалтерской деятельности и
составления отчетности, а применительно к оплате труда - регулирование правил
отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий [3].
Еще одним законодательным актом, касающимся оплаты труда, является
Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 г. № 82ФЗ. На данный документ опираются при списании затрат на оплату труда для
целей налогообложения.
Также к нормативным актам, имеющим отношение к расчетам с персоналом
по оплате труда относится Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. №
922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
К нормативно-правовому регулированию трудового законодательства
относится положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской
отчетности, а также стандарты по бухгалтерскому учету таких объектов
бухгалтерского учета, как расходы организации и прибыль.
При организации учета расчетов по оплате труда, учитывают правила,
закрепленные в учетной политике предприятия, которая определяется в
соответствии с ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации», утвержденным
приказом Минфина РФ от 06.10.2008 г. № 106н. Также используют ПБУ 10/99
20
«Расходы организации», утверждено Приказом Минфина России от 06.05.1999 г.
№ 33н.
При организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате
труда руководствуются также различными методическими указаниями по
ведению
бухгалтерского
учета,
инструкциями
и
рекомендациями,
разработанными Минфином РФ и федеральными органами исполнительной
власти. Сюда относится План счетов бухгалтерского учета финансовохозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению,
утвержденные приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.
В Плане счетов установлены единые подходы к применению счетов
бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и
отражению фактов хозяйственной деятельности. В Инструкции приведена краткая
характеристика синтетических счетов и открываемых к ним субсчетов: раскрыты
их структура и назначение, экономическое содержание обобщаемых на них
фактов
хозяйственной
деятельности,
порядок
отражения
наиболее
распространенных фактов. Приведенный перечень нормативных документов,
регулирующих порядок отражения в учете труда и его оплаты нельзя считать
полным, поскольку решения о порядке учета любых операций должны
приниматься с учетом требований, всех действующих нормативных документов
по конкретному вопросу. Таким образом, цель нормативного регулирования
бухгалтерского учета труда и его оплаты состоит в обеспечении доступа всем
заинтересованным пользователям к информации, представляющей объективную
картину результатов деятельности хозяйствующих субъектов.
Из года в год вносятся поправки в Законодательные и нормативные акты
Российской Федерации, и поэтому, чтобы избежать ответственности за их
несоблюдение и нарушение, бухгалтеру важно своевременно отслеживать все
изменения касающиеся регулирования заработной платы, а так же следить за
появлением новых законодательных актов. Особенно это касается малых и
средних предприятий, на которых бухгалтеру (главному бухгалтеру) зачастую
21
приходится выполнять функции и сотрудника кадровой службы, и специалиста по
учету труда, и бухгалтера - расчетчика.
Соблюдение норм трудового законодательства находится под пристальным
надзором со стороны контролирующих органов, таких как прокуратура, органы
Федеральной
инспекции
труда,
органов
местного
самоуправления.
Ответственность за нарушение норм трудового законодательства ежегодно
корректируется,
вносятся
регламентирующие
изменения
документы.
и
Помимо
дополнения
налоговых
в
соответствующие
рисков
у
компаний
повышаются и риски санкций за нарушение трудового законодательства. В
настоящее время законодательство идет по пути усиления санкций за нарушение
трудового законодательства.
Соблюдение всех норм и положений законодательства являются гарантом
отлаженной работы, а также сохранения и укрепления позиций среди
конкурентов. В концепции развития бухгалтерского учета и отчетности отмечено:
«Важнейшим условием обеспечения качества бухгалтерской отчетности является
результативный
контроль.
Центром
системы
контроля
является
аудит,
представляющий собой оценку полноты отражения выполненных операций в
бухгалтерском учете, проверку соблюдений компанией требований налогового и
трудового законодательства».
Основной задачей организации оплаты труда на предприятии выступает
постановка оплаты труда в зависимость от количества и качества трудового
вклада каждого работника, что позволяет повысить стимулирующую функцию
вклада каждого работника.
Основными задачами бухгалтерского учета оплаты труда являются:
- учет личного состава работников, учет объемов выполненных работ, учет
отработанного времени;
- начисление в положенное время заработной платы и необходимых
удержаний из заработной платы;
- проверка за своевременной выплатой заработной платы, а также
налоговых платежей, производимых в качестве налогового агента;
22
- правильное отнесение на себестоимость готовой продукции сумм
начисленной отчислений и заработной платы во внебюджетные фонды.
Для выполнения перечисленных задач бухгалтер должен знать порядок
составления документов по учету оплаты труда, сводных регистров и
синтетических счетов в зависимости от источников затрат.
В целом, заработная плата занимает наиболее значимое положение в
системе трудового стимулирования. Именно от стимулирующей составляющей
напрямую зависит благосостояние трудящихся, что содействует формированию
повышенного
спроса
и
высококвалифицированных
интереса
работников
и,
к
трудовой
деятельности
как
следствие,
способствует
значительному расширению производственного процесса.
Поэтому вопрос эффективного контроля труда и учета заработной платы на
предприятии
требует
повышенного
регулярного
внимания,
тщательного
рассмотрения и выявления проблемных моментов, а также поиск путей их
решения
с одновременным совершенствованием существующих. Сначала
возникает вопрос анализа имеющейся системы учета оплаты труда, определение
резервных возможностей для повышения всевозможных доплат работникам.
Именно
достойное
стимулирование
труда
способно
выработать
материальный интерес каждого работника к осуществляемому труду, и, как
следствие, будет способствовать последующему эффективному и качественному
выполнению своих трудовых обязанностей, а также совершенствованию
трудового вклада каждого.
При бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда
предприятия должны руководствоваться не только трудовым законодательством,
но и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы
трудового права, а также локальными внутренними нормативными актами и т.д.
Промышленные предприятия обязаны своевременно и в полном объеме
выплачивать заработную плату работникам не реже двух раз в месяц. Помимо
этого, предприятия также должны предоставлять работникам гарантии и
23
компенсации,
которые
предусмотрены
действующим
трудовым
законодательством РФ, то есть так называемый «социальный пакет».
В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово хозяйственной деятельности организаций и Инструкцией по его применению учет
расчетов по оплате труда работников предприятия должны осуществлять на счете
70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для
обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда
(по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим
пенсионерам и другим выплатам), а также информации по выплате доходов по
акциям и другим ценным бумагам данной организации. Суть этого счёта сводится
к детализации всех составляющих частей заработной платы. При помощи счёта 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда» бухгалтер может посмотреть конкретные
начисления и суммы выплат по любому из сотрудников.
Аналитический учет по счёту 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
должен вестись на предприятиях по каждому работнику. Все финансовохозяйственные операции организации, в том числе и начисление заработной
платы, должны быть документально оформлены и обоснованы.
Также к счёту 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» могут быть
открыты различные субсчета, которые необходимы для детализации. Можно
выделить несколько субсчетов:
– 70-1 «Расчеты со штатными работниками предприятия»;
– 70-2 «Выплаты сотрудникам, работающим по совместительству»;
– 70-3 «Выплаты работникам, сотрудничающим с предприятием на
основании гражданско-правовых договоров.
По дебету отражаются удержания из начисленной заработной платы,
выплаченные суммы, премии, пособия и т.д.
Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
указывает на задолженность предприятия перед работниками по не выданной
заработной плате. Важно помнить, что заработная плата это одна из составных
24
частей формирующих себестоимости продукции и является способом увеличения
заинтересованности рабочих в увеличении объемов продукции, повышения
качества и ассортимента.
В отличие от прочих видов организаций, предприятия производящие товары
отражают начисленную заработную плату в зависимости от участка работы
сотрудника. Так, например, заработная плата работников основного производства
отражается на счете 20 «Основное производство», если работники заняты во
вспомогательном производстве, то их заработная плата отражается по счету 23
«Вспомогательное производство» и т.д. На рис. 2 представлены счета, на которых
может отражаться начисленная заработная плата в зависимости от участка работы
сотрудника.
Отражение начисленной заработной платы на счетах бухгалтерского
учета
20 «Основное
производство
Работники предприятия, занятые в основном производстве
23 «Вспомогательное
производство»
Персона предприятия, задействованный в вспомогательном
производстве
25 «Общехозяйственные
расходы»
Работники, которые занимаются обслуживанием
производственных бизнес-процессов
26 «Общехозяйственные
расходы
Работники, которые занимаются обслуживанием
производственных бизнес-процессов
44 «Расходы на
продажу»
Сотрудники отделов продаж предприятия
Рисунок 2 - Отражение начисленной заработной платы на счетах
бухгалтерского учета
В отличие от прочих видов организаций, предприятия производящие товары
отражают начисленную заработную плату в зависимости от участка работы
сотрудника:
25
20 «Основное производства» – работникам непосредственно занятым в
процессе;
23 «Вспомогательные производства»
25
«Общехозяйственные
расходы»
–
сотрудникам
обслуживающих
производств;
26
«Общехозяйственные
расходы»
–
сотрудникам
управления
производственного предприятия;
44 «Расходы на продажу» – сотрудникам отделов продаж предприятия
(табл. 1).
Таблица 1 - Бухгалтерские корреспонденции по расчетам с персоналом по
оплате труда
Корреспонденция счетов
Дебет
Кредит
1
2
Содержание операции
3
Начислена зарплата работникам:
20
70
- основного производства;
- по производству полуфабрикатов - вспомогательного
21
70
производства;
23
70
- общепроизводственного назначения;
25
70
- управленческого и административного назначения;
26
70
- по исправлению брака;
28
70
производства;
10
70
- торгового персонала;
44
70
- занятых в строительстве или создании основных фондов;
08
70
- материальная помощь;
84
70
70
- акционерам начислены дивиденды;
69
-
занятым
в
доработке
Удержания:
76
и
материалов
для
- пособие по временной нетрудоспособности за счет Фонда
социальной страхования
70
сырья
- алименты;
26
Продолжение таблицы 1
1
2
3
70
76
- профвзносы;
70
73
- погашение ссуд и займов;
70
73
- оплата товарного кредита;
70
68
- НДФЛ;
70
76
- штрафы по исполнительным листам;
70
73
- возмещение материального ущерба;
70
71
- подотчетные суммы без оправдательных документов
Выплаты:
70
51
- с расчетного счета;
70
50
- из кассы
Документальное оформление заработной платы зависит от принятой в
организации системы оплаты труда и занятости работников в течение
производительного времени (табл. 2).
Таблица
2
-
Документальное
оформление
времени
работников,
оплачиваемых персоналом
Вид занятости
1.
Рабочие
дни,
отработанные согласно
штатного расписания
или договора подряда
Документальное оформление
Положение по оплате труда, коллективный договор, положение
о премировании, трудовой договор, табель учета отработанного
времени, приказ о перемещении работника с одной работы на
другую, расчетная ведомость приказ о перемещении работника с
одной работы на другую, расчетная ведомость
2. Выполненный объем Трудовой договор, наряд на сдельную работу, лимитно-заборная
работы,
сделанных карта, путевые листы, расчетная ведомость
заказов
3.
Нахождение
в График отпусков, приказ о направлении в отпуск, записка отпуске
расчет отпускных
4.
Нахождение
на Листок нетрудоспособности, записка-расчет больничных
больничном
5.
Работ
сверх Приказ на выполнение сверхурочной работы или работы в
установленного
выходные, праздничные дни, табель учета отработанного
времени
времени, расчетная ведомость
6. Простои
Приказ о сокращении рабочего времени, акты, определяющие
причины простоя и вину работника в них, расчетная ведомость
7.
Поощрительные Положение о премировании, коллективный договор, приказ о
выплаты
выплате материальной помощи, трудовой договор
27
Однако за некоторые отработанные или неотработанные дни начисление
производится исходя из среднедневного заработка.
Расчет среднедневного заработка производят для оплаты отпускных,
больничных и дней нахождения в командировке (табл.3).
Таблица 3 - Определение среднедневного заработка по отдельным видам
оплачиваемого работодателем времени
Наименование
показателя
1
Расчетный
период
Причины отсутствия на рабочем месте
Отпуск
Болезнь
Командировка
2
3
4
12
месяцев, Два
последних 12
месяцев,
предшествующих месяцу года,
предшествующих
начала отпуска: Мп * 29,3 предшествующих месяцу
начала
Мп
полностью году болезни: 730 командировки:
отработанные месяцы
дней
∑РДм, РДм - рабочие
дни в каждом ме-сяце
Расчетная
Зарплата, премии за производственные результаты, оплата за
сумма
сверхурочную работу, простои
Применение
Время из расчетного К = 0,6 при страховом Нет
понижающих
периода отработано не стаже
до
5
лет
коэффициентов полностью
включительно;
К = 1/ (Мп * 29,3 + Мн К = 0,8 при страховом
*
29,3/количество стаже от 5 до 8 лет
календарных дней в включительно
месяце Мн - не
полностью
отработанные месяцы
Среднедневной Расчетная сумма / Расчетная сумма / 730 Расчетная сумма /
заработок
(12мес. * 29,3)
дн.
количество
рабочих
дней за последние 12
месяцев
Лимиты
нет
Минимум - исходя из
нет
минимальной оплаты
труда; максимум ежегодно
устанавливается
Постановлением
Правительства РФ
Если расчет среднедневного заработка для отпускных и больничных
содержится в законодательных актах, то для оплаты командировочных он должен
быть предусмотрен в положении об оплате труда.
28
Путем сложения всех видов выплат за отработанное и неотработанное
время исчисляется объем вознаграждений за прошедший месяц, из которого
удерживаются определенные суммы согласно требованиям законодательства или
по инициативе самого работника.
С
суммы
начисленной
оплаты
труда
производятся
удержания,
предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами и
не требуют издания приказа руководства предприятия и письменного согласия
работников. К обязательным удержаниям относят налог на доходы физических
лиц (НДФЛ) и алименты.
Размер удержаний НДФЛ составляет 13 % от начисленной заработной
платы, путем умножения налоговой базы на ставку по налогу. Рассчитанная
сумма налога отражается по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате
труда» и кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам».
Согласно действующему законодательству РФ каждое предприятие обязано
самостоятельно рассчитывать страховые взносы во внебюджетные фонды.
Страховые
взносы начисляются организацией на все виды выплат, по всем
основаниям включая штатных, внештатных совместителей, а также выполняющих
разовые, случайные и кратковременные работы, оплата простоев, времени
выполнения государственных обязанностей, часов ночной работы, сверх урочных,
за совмещение профессий, премии за производственные результаты.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда является важным участком
учетного процесса, поскольку от своевременности начисления зарплаты за
выполненные трудовые обязательства согласно оговоренным условиям ее выдача
будет произведена в установленные сроки.
Рассмотрим методику, предлагаемую М. Е. Василенко по учету и анализу
оплаты труда на рис. 3 [14].
На
первом
этапе
Бабынина
Л.
предлагает
пройти
процесс
целеориентирования и сформировать основные ориентиры для будущей системы
оплаты труда и мотивации. Для реализации данного процесса организации
необходимо иметь целостную стратегию, в том числе в рамках кадровой
29
политики, частью которой является организация материального стимулирования
работников. Общий механизм создания и применения основных направлений
материального
стимулирования
сходен
для
большинства
коммерческих
организаций и практически не изменяется в зависимости от рода деятельности
компании.
Методика учета и анализа оплаты труда
1
Формирование целевых ориентиров учетно-аналитической системы
оплаты труда персонала
2
Анализ эффективности существующей в организации учетноаналитической системы по оплате труда персонала
3
Определение ключевых параметров разрабатываемой учетноаналитической системы по оплате труда персонала
4
Формализация и внедрение системы оплаты труда
5
Мониторинг и корректировка системы оплаты труда
Рисунок 3 – Методика учета и анализа оплаты труда
Второй этап включает в себя анализ эффективности текущей системы
оплаты и стимулирования труда персонала. Так как данная система должна
удовлетворять обе стороны трудового процесса, анализ необходимо проводить
как с позиции работников, так и работодателя. C точки зрения предприятия
необходимо провести следующие виды анализа:
1. Соответствия системы оплаты и стимулирования труда персонала
системе управления конкретным предприятием;
2. Целевым установкам и стратегии конкретного предприятия;
3. Показателям результативности;
4. Среднеотраслевым показателям, сложившимся в регионе, уровню оплаты
труда различных категорий работников и значению показателя прожиточного
30
минимума для работающего населения. Также осуществить анализ следующих
соотношений:
- темпов роста средней заработной платы персонала предприятия и
производительности труда;
- размера выплат работникам, относящихся к прямым и накладным
расходам. Затем анализируются:
- показатель текучести кадров для различных категорий работников
предприятия;
-доля уволившихся по причине неудовлетворенности уровнем оплаты
труда;
-расходы предприятия на наем и обучение вновь принятых работников
взамен уволившихся по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда; 6.
исполнение
плановых
бюджетов
предприятия,
связанных
с
оплатой
и
стимулированием труда персонала;
-соотношение между постоянной и переменной частями оплаты труда, а
также выплатами персоналу, носящими постоянный, периодический и разовый
характер.
Со стороны работника предприятия для проведения оценки эффективности
текущей системы оплаты и стимулирования труда персонала осуществляются
следующие анализы:
-
показателей
оценки
персоналом
предприятия
справедливости
существующей системы оплаты труда;
- уровня удовлетворенности работников предприятия практикой оплаты
труда; уровня понимания персоналом существующей на предприятии системы
оплаты труда;
- возможностей доступа различных категорий работников предприятия к
материальным не денежным стимулам. Исследование полученных в результате
проведения данного этапа данных, позволяет сформулировать ключевые
принципы, которые необходимо учесть при разработке системы оплаты труда
персонала, в частности взаимосвязь суммы заработной платы и результатов
31
деятельности работников, а также связь деятельности каждого работника с
эффективностью труда всей организации и реализацией целей и задач,
поставленных перед организацией.
Основной задачей третьего этапа является определение разрабатываемой
системы оплаты и стимулирования труда. Для ее решения необходимо определить
объём финансовых ресурсов, выделяемых на оплату труда работников
предприятия.
Так же основополагающим является методика расчета постоянной и
переменной частей заработной платы и необходимое соотношение между ними.
Четвертый
этап
отвечает
за
внедрение
разработанной
системы
в
действующую организацию. Внедрение получившейся системы оплаты и
мотивации
персонала
требует
организации
крупных
разъяснительных
мероприятий, для того, чтобы избежать неправильного понимания, а вследствие
чего неприятия новой системы со стороны работников.
Пятый этап предусматривает в себе мониторинг и корректировку
получившейся системы оплаты и мотивации персонала. Это период перемен на
предприятии, связанный с постоянным мониторингом оперативной деятельности,
оценкой эффективности системы и коррекцию отклонений, выявленных в
процессе внедрения. Исходя из всего вышесказанного, данная методика
представляет собой пошаговую инструкцию по созданию эффективной системы
оплаты, стимулирования и учета труда персонала, через прохождение пяти
взаимосвязанных этапов.
Кроме того, в работе служб персонала используется большое количество
обобщающих,
частных
и
вспомогательных
показателей
интенсивности
использования трудовых ресурсов в рамках оценки их производительности.
Первая группа позволяет оценить производительность труда работника в
натуральном и стоимостном выражении. Частные показатели позволяют получить
информацию по каждому виду продукции, а вспомогательные – оценить затраты
времени на производство единицы продукции.
Производительность труда персонала предприятия тесно связана с оплатой
32
труда. Данную зависимость, в идеальном варианте, принято рассматривать
линейной. При увеличении производительности труда возникают предпосылки
для увеличения заработной платы. При увеличении заработной платы усиливается
мотивация сотрудников.
Однако чаще всего на предприятиях складывается другая ситуация:
- рост заработной платы отстает от роста производительности труда, что
приводит к значительному снижению мотивации работников и в среднесрочной
перспективе к снижению производительности;
- рост заработной платы опережает рост производительности труда – в
данном случае предприятие несет дополнительные издержки, а мотивация
персонала остается на низком уровне.
В связи с этим, для повышения эффективности проводимого анализа
производительности труда и эффективности оплаты труда на промышленных
предприятиях
целесообразно
использовать
систему
KPI
(KeyPerformanceIndication) – ключевых показателей эффективности. Данная
система может быть весьма востребованной в условиях экономической
нестабильности рынка, снижения покупательской способности потребителей и
снижения общей прибыльности предприятий.
Система KPI позволяет оценить эффективность не только предприятия в
целом, но и каждого подразделения и сотрудника в частности и соотнести его
достижения с соответствующей оплатой труда. Если стандартная мотивационная
формула при материальном стимулировании имеет вид:
ЗП= П+ О
(2)
где ЗП – заработная плата;
О – фиксированная часть (оклад);
П – переменная часть (премия) [27].
То мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника при
применении системы KPI имеет вид:
33
ЗП = О + П×(KPI1×KPI2×KPI3),
(3)
где KPI – коэффициенты эффективности.
Система
ключевых
показателей
эффективности
для
конкретного
предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности,
приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно
влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее
построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в
применении, особенно при большом количестве работников.
Таким образом, на предприятии будет учитываться эффективность
трудовых ресурсов в соотношении с эффективностью оплаты труда, что
становится все более актуальным в современных условиях необходимости
снижения издержек и повышения прибыльности.
Анализ эффективности трудовых ресурсов с учетом коэффициентов KPI
позволит сделать систему оплаты труда и вознаграждения более гибкой,
способствующей повышению мотивации сотрудников.
В целом отметим, что оплата труда - это компенсация, выплату которой
осуществляет работодатель за труд наемного работника. Она является так
называемой ценой труда, осуществляет стимулирующую функцию и зависит от
количества, качества и сложности произведенной работы. Оплата труда, как
правило, осуществляется в денежной форме.
Таким образом, заработная плата оказывает существенное влияние на
формирование себестоимости продукции, работ и услуг. Состав заработной платы
и ее структура влияют на такие конечные показатели деятельности предприятия
как
выручка,
прибыль, производительность труда. Поэтому необходимо
правильно организовывать учет оплаты труда и проводить ее анализ, выявляя
резервы ее роста и совершенствования.
34
2. ОСОБЕННОСТИ УЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
В НПАО «НАУЧПРИБОР»
2.1 Формирование учетно-аналитической системы труда
Усложнение бизнес процессов промышленного предприятия, повышение
расходов, связанных с оплатой труда, приводят к увеличению себестоимости
выпускаемой продукции. В условиях сокращения производства расходы
практические не сокращаются, что в конечном итоге приводит к значительному
снижению чистой прибыли, остающейся в распоряжении завода. В данной
ситуации
повышается
роль
управленческого
учета,
в
рамках
которого
учитывается наиболее важная аналитическая информация предприятия, на
основании которой в последующем принимаются важнейшие стратегические
решения.
Наличие многочисленных проблем в области становления и развития
управленческого учета и анализа оплаты труда в промышленности привело к
необходимости построения специализированной системы, которая позволяет
наладить эффективное управление в данной области исследования и является
информационной базой.
На сегодняшний день в учетно-аналитической системе отражается комплекс
хозяйственных
операций,
который
обязательно
включает
расчет
производственной себестоимости (куда включаются затраты, связанные с оплатой
труда), производится балансовая оценка активов экономического субъекта, а
также должно указываться то, что администрация предприятия при принятии
каких-либо управленческих решений должна основываться на проверенных
субъективных данных.
Функции
учетно-аналитической
системы
в
НПАО
«Научприбор»
представлены на рис. 4. Цель учетно-аналитической системы труда заключается в
подготовке и представлении управляющим предприятия информации, которая
отличается достоверностью, полнотой и своевременностью, в целях принятия
управленческих решений для достижения целей предприятия.
35
Функции учетно-аналитической
системы труда
Функции, обеспечивающие
организацию
информационных потоков
Представление
информации
Планирование
Функции, определяющие
содержание информационных
потоков
Анализ
Координация
Контроль
Мотивация
Рисунок 4 - Функции управленческого учета [9]
Составляющие элементы учетно-аналитической системы труда обозначены
на рис. 5. Так как функционирование данной системы невозможно без
информационного
обеспечения,
то
основным
элементом
выступает
документирование процесса труда. К первичным документам относится штатное
расписание, табель учета рабочего времени, документы аналитического и
синтетического характера. Формируемая в учетно-аналитической системе
информация подвергается инвентаризации, что позволяет выявить правильность
отражения
операций
с
персоналом,
достоверность
оправдательных документов, например, наличие
сумм
и
наличие
больничного листа или
документов, подтверждающих страховой стаж и др.
Наличие достоверного и обоснованного информационного обеспечения
является одним из важнейших условий эффективного функционирований всей
учетно-аналитической системы труда, так как именно от первичного учета
зависят последующие процедуры управленческого анализа и контроля, на
основании которых предприятие разрабатывает общую стратегию развития, в том
числе и отношении оплаты труда персонала. Группировка и обобщение
информации реализуется посредством синтетических регистров учета (оборотносальдовая ведомость по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
Главная книга и др.)
36
Основные составляющие элементы учетноаналитической системы труда
Документация – первичные документы, отражающие расходы,
связанные с начислением и выплатой заработной платы сотрудникам.
Первичный учет является основным источником информации для
управленческого учета и для анализа
Инвентаризация расчетов с персоналом – проверка по начислению и
выплате заработной платы, проверка расчетов по депонированным
суммам
Группировка и обобщение информации эффективно используется для
принятия стратегических решений
Контрольные счета – записи по итоговым суммам операций данного
периода помогают установить достоверность учетных записей
Планирование – непрерывный процесс, сопоставляющий возможности
предприятия и условия рынка
Нормирование – процесс расчета норм, направленный на превращение
затрат в продукцию
Лимитирование – контроль за материальными выплатами и премиями
сотрудникам
Анализ – этому элементу подвергается деятельность всего
предприятия и подразделений в отдельности. В результате
выявляются отклонения и причины, их вызвавшие, и оказывается
помощь в принятии управленческих решений
Контроль – завершающий процесс планирования, позволяющий
устранять возникшие отклонения
Рисунок 5 – Составляющие элементы учетно-аналитической системы труда
В учетно-аналитической системе труда организации промышленной
отрасли создается бухгалтерская, управленческая и внешняя информация. Модель
системы труда в НПАО «Научприбор» представлена на рис.6.
37
Учетно-аналитическая система труда
Управленческий контроль труда
Учетно-отчетная составляющая системы труда
Финансовый учет
оплаты труда
Управленческий
учет оплаты труда
Налоговый учет
оплаты труда
Аналитическая составляющая системы труда
Управленческий
анализ системы труда
Финансовый анализ
системы труда
Налоговый анализ
системы труда
Внешний аудит действующей системы труда
Рисунок 6 – Модель учетно-аналитической системы труда промышленного
предприятия
Функции учета, контроля и анализа результатов в отношении труда
осуществляется в системе управленческого учета при условии создания
информации
в
разрезе
работников
всех
структурных
подразделений
промышленного предприятия.
В целях анализирования происходящих на предприятии бизнес-процессов
необходимо выявить ряд критериев оценки состояния их эффективности, которые
могут носить как качественный, так и количественный характер и давать
исчерпывающую
характеристику
итогу
динамических
параметров
функционирования системы труда.
Так как улучшение одного бизнес-процесса может привести к ухудшению
другого, важно применять принцип системности при анализе информационной
базы о тех или иных условиях труда. Проведение данного анализа позволяет
38
систематизировать описание процесса, выявить технологические повторения,
определить неэффективную работу отдельных участков в рамках структурных
подразделений, а также в должной степени распределить необходимые функции
между персоналом предприятия.
Также при проведении анализа информации о бизнес-процессах могут быть
предложены
рекомендации
в
области
ликвидации
неэффективных
технологических операций в бизнес-процессах, разграничение полномочий по
принятию управленческих решений, устранение параллельных работ и т.д.
При этом структура бизнес-процессов должна в точности повторять и
характеризовать
эффективность
деятельность
в
предприятия,
значительной
мере
а
их
результативность
подтверждать
и
результативность
использования процессного подхода.
Результативность бизнес-процесса системы труда представляет собой
вероятность выполнения плана, при котором будут достигнуты максимально
возможные финансовые результаты.
Учетно-аналитическую систему труда в НПАО «Научприбор» необходимо
ориентировать на:
1) организацию информационного обеспечения процесса формирования
затрат на оплату труда в разрезе всех структурных подразделений предприятия с
учетом штатного расписания;
2) формирование учета наличия оправдательных документов, относящихся
к начислению и выплате заработной платы;
3) анализ качественного исполнения ключевых управленческих функций в
отношении начисления и выплаты заработной платы работникам предприятия.
Следовательно, в ее рамках должно осуществляться формирование
бухгалтерской, управленческой и стратегической (внешней) информации о
затратах на оплату труда.
Формирование управленческого учета затрат на оплату труда представляет
собой несколько этапов (рис. 7).
39
Этапы формирования управленческого учета
затрат на оплату труда
выявить потребности в информации, относительно учета
затрат на оплату труда и осуществить ее анализ
1 этап
определяется технология сбора и обработки полученной
информации в системе управленческого учета, которая
дает возможность эффективно обеспечить обнаруженные
потребности в информации с указанием источников
информации для удовлетворения информационных
потребностей
2 этап
устанавливаются пути передачи информации по затратам
в рамках системы управленческого учета для
дальнейшего расчета себестоимости произведенной
продукции
3 этап
Рисунок 7 – Этапы формирования управленческого учета затрат на оплату труда
[28]
При
формировании
информации
о
затратах
на
оплату
труда
в
управленческом учете промышленных предприятий возникают следующие
сложности:
1) преимущественное использование функционального подхода в процессе
построения системы управленческого учета;
2) наличие усложненных организационных иерархий, возникающих в
условиях управления крупными промышленными организациями [16].
Стратегия построения системы управленческого учета в промышленной
организации строится на основании данных, входящих в состав учетной системы,
с учетом ее специфической структуры, используемых видов учета и организацию
коммуникативных взаимосвязей между элементами. Для крупных промышленных
организаций характерно отдельное ведение финансового и управленческого
учетов. В данном случае в рамках аналитической системы следует четко
разграничивать
финансовый
анализ,
который
строится
на
основании
информационной базы финансового учета, и управленческий анализ, который
40
формируется в соответствии с имеющимися формами управленческой отчетности.
При этом к финансовому и управленческому анализу следует добавить внешний
анализ.
2.2 Документальное оформление расчетов по оплате труда
Большую роль при формировании учетно-аналитической системы труда
играет информационное обеспечение, которое непосредственно связано с
документальным оформлением расчетов по оплате труда работникам НПАО
«Научприбор». На анализируемом предприятии применяется повременная форма
оплаты труда, в связи с чем, учет затрат на оплату труда напрямую зависит от
должностного
оклада
работника
и
количества
отработанных
часов.
Информационное обеспечение формирования затрат на оплату труда в НПАО
«Научприбор» представлено на рис. 8.
Прием работников в НПАО «Научприбор» осуществляется, как правило, в
соответствии с утвержденным штатным расписанием. Для оформления структуры
штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее
Уставом применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание»
(Приложение
должностей,
4).
Оно
сведения
содержит
о
Штатное
перечень
структурных
расписание
подразделений,
утверждается
приказом
руководителя НПАО «Научприбор» или уполномоченным им лицом. Изменения в
штатное расписание вносятся в соответствии с приказом руководителя НПАО
«Научприбор» или уполномоченным им лицом.
Согласно Приложению 4 в НПАО «Научприбор» по состоянию на 1 июля
2017 года численность сотрудников составила 35 и функционирует 5 отделов:
руководство, отдел маркетинга и сбыта, бюро информационных систем,
производственный комплекс – рентгеновские диагностические аппараты и
конструкторский отдел
41
Штатное расписание
Первичные документы
Табель учета рабочего
времени
Листок о
простое
Ведомость на
отклонения
Акт о приемке
на работу
Регистры аналитического и синтетического учета:
Журнал-ордер по расчетам с персоналом по оплате труда
Главная книга
Бухгалтерский баланс НПАО «Научприбор»
Документы основания:
-приказ о приеме работника на работу;
-приказ о переводе работника на другую работу;
- приказ о предоставлении отпуска работнику;
- приказ о прекращении трудового договора с работником
Журнально-ордерная форма бухгалтерского учета
На основании табеля
учета рабочего
времени и штатного
расписания
Справочники:
- учетная политика;
- план счетов, счета 70 и т.д.
Журнал регистрации
платежных ведомостей
Регистрация хозяйственных
операций
Расчетно-платежная
ведомость
Путем создания документа
Журнал
операций
Журнал
проводок
Расчетная ведомость
Журналы
документов
Платежная ведомость
Формирование
результативной информации
Регламентированные отчеты
Стандартные отчеты
Бухгалтерская отчетность
Регистры синтетического учета:
анализ счета 70, оборотносальдовая ведомость
Регистры аналитического
учета: оборотно-сальдовая ведомость по
счету 70, карточка счета 70 и т.д.
Автоматизированная форма бухгалтерского учета
Рисунок 8 - Схема движения бухгалтерской информации по счету 70
42
В табель учета рабочего времени сотрудников НПАО «Научприбор»
заносятся данные о времени, отработанном каждым сотрудником предприятия и о
неявках его на работу в течение месяца. В документе также находится отражение
нахождения работника в отпуске, в командировке, в отгуле, в отсутствии по
неуважительной причине. В табеле отражается работа в режиме сокращенного
рабочего дня или переработка и работа во внеурочное время.
В Приложении 5 представлен пример табеля учета рабочего времени в
НПАО «Научприбор» за декабрь 2017 года (рис. 9).
ФИО сотрудника
Лазарев П.Н.
Должность
Оклад/
тарифная
ставка
Инженер по
испытаниям
Оклад –
12 365 руб.
Категория
Отработано
дней/часов
Категория
21 дн./168 ч.
34
Соснина М.В.
Ведущий инженерхимик
Оклад – 8 945
руб.
Категория
21 дн./168 ч.
34
Тупиков А.И.
Испытатель деталей
и приборов
Тарифная
ставка – 57,11
Категория
21 дн./168 ч.
11
Асоцкий С.П.
Инженер
Оклад –
13 800 руб.
Категория
21 дн./168 ч.
34
Калинин В.М.
Испытатель деталей
и приборов
Тарифная
ставка – 57,11
Категория
21 дн./168 ч.
11
Рисунок 9 - Табель учета рабочего времени в НПАО «Научприбор» за
декабрь 2017 года
На основании данного табеля сформирована расчетно-платежная ведомость
(Приложение 6), в которой отражены: сумма начисленной заработной платы,
сумма удержанной заработной платы и фактически выплаченной (табл. 4).
43
Таблица 4 – Расчетно-платежная ведомость НПАО «Научприбор» за
декабрь 2017 г.
ФИО сотрудника
Лазарев П.Н.
Соснина М.В.
Тупиков А.И.
Асоцкий С.П.
Калинин В.М.
Итого
Начислено, руб.
16 565,00
16 445,00
14 873,83
16 500,00
19 927,85
84 311,68
Удержано
Удержание в
НДФЛ
погашение
задолженности
1 790,00
2 138,00
1 933,00
2 145,00
2 590,00
3 172,90
10 596,00
3 172,90
Перечислено на
карту
14 775,00
14 307,00
14 873,83
14 355,00
14 164,95
70 542,78
Таким образом, согласно данной расчетно-платежной ведомости общая
сумма начисленной заработной платы за декабрь 2017 года составила 84 311,68
рублей, при этом сумма НДФЛ составила 10 596 рублей, и сумма удержания в
счет погашения задолженности составила 3 172,9 рублей. За счет дополнительных
удержаний фактически полученная работниками сумма заработной платы в
декабре составила 70 542,78 рублей.
Следует отметить, что сумма НДФЛ исчислялась с оклада работников, а не
с общей начисленной суммы, так как она учитывает еще и премиальную часть.
Так, сумма премии Лазарева П.Н. в декабре составила 4 200 рублей, для Соснина
М.В.7 500 рублей, для Асоцкого С.П. 2 700 рублей.
Калинин В.М. в декабре ездил в командировку и не предоставил
оправдательных документов. В связи с этим из его заработной платы в декабре
была удержана сумма расхода по командировке в размере 3 172,90 рублей.
В 2017 году был уволен сотрудник К.И. Костиков, в связи с чем, был
произведен расчет компенсации за неиспользованный отпуск (Приложение 7).
Расчет производится с учетом 11 отработанных месяцев: общая начисленная
сумма заработной платы составила 166 434,96 рублей, по табелю рабочего
времени общее количество отработанных часов составило – 242,58 ч. Исходя из
полученных данных, рассчитаем средний дневной заработок работника:
166 434,96/242,58 = 686,10 рублей.
44
В ноябре работник фактические отработал 9,4 ч, следовательно, сумма
компенсации за неиспользованный отпуск составит: 9,4×686,10 = 6 449,34 руб.
Далее проведем расчет отпускных работника Пенькова М.В. за 12 месяцев
2017 года на основании документа из 1С, который называется: расчет отпускных
(Приложение 8). За анализируемый период работником было отработано 306,84
часов, при этом общая начисленная заработная плата составила 227 197,25
рублей. Рассчитаем средний дневной заработок работника:
227 197,25/306,84 = 740,44 руб.
Количество дней Пеньков М.В. в отпуске составило 10, следовательно,
сумма отпускных составила 740,44×10 = 7 404,40 руб.
Аналогичные показатели можно рассчитать в разрезе каждого сотрудника
НПАО «Научприбор».
На рис. 10 представлено модель организации движения информации о
затратах на оплату труда в системе бухгалтерского учета НПАО «Научприбор».
Поступающий в бухгалтерию информационный поток
Прием по графику документооборота первичных документов
Бухгалтерская обработка первичных документов
Обработка в три этапа
Бухгалтерский учет затрат на оплату труда
Составление сводных документов и регистров синтетического
учета
Бухгалтерская отчетность предприятия
Заполнение форм бухгалтерской отчетности
Организация движения информационного потока
Рисунок 10 - Модель организации движения информации о затратах на
оплату труда в системе бухгалтерского учета НПАО «Научприбор»
45
Таким образом, нами было проанализировано документальное оформление
расчетов по оплате труда в НПАО «Научприбор», на основании чего следует
сделать вывод
о том, что
ключевым организационно-распорядительным
документом является штатное расписание, в котором прописано: сколько
сотрудников числится в организации, их фамилии, занимаемые должности и
принадлежность к конкретному отделу. Так как расчет оплаты труда на заводе
производиться по повременной форме, то другим важнейшим бухгалтерским
документом является табель учета рабочего времени, в котором фиксируется
информация в отношении отработанных сотрудниками часов. Табель учета
рабочего времени имеет каждый отдел завода. В конце месяца все отделы
предоставляют данный документ в бухгалтерию, где главный бухгалтер
производит расчет заработной платы за месяц. После расчета формируется
расчетно-платежная ведомость, на основании которой работникам начисляется
заработная плата. На сегодняшний день оплата труда осуществляется на карты,
следовательно, расчетно-кассовый ордер на выдачу денежных средств из кассы не
заполняется. Далее необходимо рассмотреть синтетический и аналитический учет
расчетов по оплате труда, который является одним из важнейших элементов
учетно-аналитической системы НПАО «Научприбор».
2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
на НПАО «Научприбор»
Синтетический учет расчетов по оплате труда в НПАО «Научприбор»
ведется на активно-пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
к которому открываются следующие субсчета:
- 1 – для учета начислений по суммам заработной платы;
- 3 – для отражения долгов по суммам заработной платы;
- 4 – для отражения сумм к выдаче;
- 5 – для отражения сумм, перечисляемых во вклады;
46
- 6 – для отражения сумм округлений по зарплате.
Так как счет является активно-пассивным, это значит то, что по дебету
отражаются различные удержания и факт выдачи заработной платы, а по кредиту
отражаются начисления заработной платы и другие виды доходов.
Необходимость аналитического учета расчетов с персоналом по оплате
труда связана с получением развернутой информации в разрезе каждого
сотрудника , а также получения разъяснений по вопросам: когда, на что и в каком
размере сотрудникам перечислялись денежные средства или удерживались, то
есть какие счета корреспондируются со счетом 70 «Расчеты с персоналом по
оплате труда».
В Плане счетов, утвержденном приказом Минфина от 30.10.2000 № 94н.
обозначено то, что каждая организация обязана вести учет по каждому
сотруднику.
Главный
бухгалтер
сам
устанавливает
порядок
ведения
аналитического учета по счету 70, исходя из деятельности анализируемой
организации. Рассмотрим ведение аналитического учета по счету 70 в НПАО
«Научприбор» по итогам которого возможно получение более развернутой
информации для анализа расчетов с персоналом по оплате труда.
На основании оборотно-сальдовой ведомости по счету 70 за январь 2018
года ООО НПАО «Научприбор» имеет начального сальдо по кредиту в размере
4338 180,58 рублей (Приложение 9). В табл. 5 представим информацию за январь
2018 года по заработной плате в рамках синтетического учета организации.
Таблица 5 - Информация за январь 2018 года по заработной плате в рамках
синтетического учета НПАО «Научприбор»
Информация по счету
Начальное сальдо
Обороты
Конечное сальдо
Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Дт
Кт
4 338 180,58
4 193 620,18
4 630 782,51
4 775 342,91
Обороты за месяц по дебету составили 4 193 620,18 рублей, а по кредиту
47
4 630 782,51 рублей. Следовательно, сальдо на начало следующего месяца будет
кредитовое в размере:
4 338 180,58-4 193 620,8+4 630 782,51 = 4 775 342,91 руб.
Представим бухгалтерские проводки по счету 70 в течение января 2018
года:
1) начислена заработная плата работникам основного производства:
Дебет счета 20 «Основное производство»
Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
1 793 467,09;
2) начислена заработная плата управляющему персоналу завода:
Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»
Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
1 228 678,05;
3) начислена заработная плата цеховому управлению:
Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы»
Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
608 637,37;
4) с начисленной заработной платы исчислен НДФЛ:
Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кредит счета 68 «НДФЛ»
591 223,00;
5) сумма вознаграждения за труд перечислена на банковский счет
сотрудников:
Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кредит счета 51 «Расчетный счет»
2 050 360,00;
7) удержана сумма материального ущерба:
Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кредит счета 73/3 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» 2 600,00
8) произведены отчисления на социальное страхование:
Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию
и обеспечению»
1 549 437,12.
Таким образом, счет 70 в бухгалтерском учете совмещает в себе множество
операций, проводимых заводом ежемесячно. На конец отчетного периода аудитор
48
подсчитывает кредитовое сальдо и относит его в статью пассива баланса.
Отражаемый на счете остаток говорит о наличии у предприятия кредиторской
задолженности перед сотрудниками. Важно правильно вести учет обязательств по
заработной плате, ведь счет 70 в бухгалтерском учете отражает и начисление
платежей в бюджет.
На рисунке 11 представлены операции на счетах бухгалтерского учета при
начислении и выплате заработной платы работникам основного производства,
управляющему персоналу завода и цеховому управлению НПАО «Научприбор».
Дт
Дт
51
Кт
70
Кт
Дт
26/01
Кт
4 338 180,58
1 228 678,05
2 050 360,00
4 193 620,18 4 630 782,51
4 775 342,91
Дт
68
1 228 678,05
Кт
615 276,00
Дт
Кт
Дт
73/3
534 718,00 591 223,00
2 600
25
Кт
608 637,37
671 781,00
608 637,37
Дт
Дт
69
Кт
20
Кт
1 793 467,09
4 388 466,87
1 549 437,12
5 937 903,99
Рисунок 11 - Операции на счетах бухгалтерского учета при начислении и выплате
заработной платы
Параллельно с синтетическим учетом сумм затрат по оплате труда
необходимо вести еще их аналитический учет. В табл. 6 представлены данные
49
карточки счета 70.1 за ноябрь 2017 года.
Таблица 6 - Данные карточки счета 70.1 Костикова К.И. за ноябрь 2017 года
Период
Документ
Аналитика Аналитика
Дт
Кт
Начальное сальдо
11.11.2017
Начисление
20
заработной платы
№1 от 11.11.2017
27.11.2017
Компенсация за
20
неиспользованный
отпуск. Ведомость
по начислению з/п
27.11.2017
Удержан НДФЛ в 70
з/п
27.11.2017
Удержан НДФЛ с 70
компенсации
27.11.2017
З/п и компенсация 70
перечислены
работнику на
карту
Обороты за период и сальдо на конец
Сумма
по Дт
Сумма
по Кт
70
21 648,00
70
6 449,34
68
2 814,24
68
838,41
51
24 444,69
Текущее
сальдо
-
28 097,34 28 097,34 -
На основании представленных данных можно отметить то, что на начало
октября 2017 года счет 70.1 по сотруднику К.И. Костикову не имеет начального
сальдо. За месяц работнику была начислена и выплачена заработная плата, а
также компенсация за неиспользованный отпуск, в связи с увольнением. Так как
обороты по кредиту и дебиту одинаковые счет 70.1 не будет иметь сальдо на
конец месяца. Карточка в разрезе 70 счета в 1С ведется по каждому сотруднику
завода.
Таким образом, регистр «Карточка сч. 70» способен выводить развернутую
информацию в разрезе отдельного сотрудника, с помощью которой можно
проследить по датам всю историю начисления, удержания и перечисления сумм
оплата труда. Регистр «Анализ счет 70» позволяет быстро просмотреть наличие
(отсутствие) задолженности по каждому сотруднику по состоянию на текущую
дату
При
необходимости
бухгалтер
может
выгрузить
информацию
по
представленным выше отчетам в Excel и вывести собственные регистры
50
аналитического учета по оплате труда. Также можно передать в службу
поддержки учетной программы задание на внесение в список стандартных
отчетов дополнительного (разработанного по собственной форме) аналитического
регистра по заработной плате.
Аналитический учет расчетов по оплате труда подразумевает внесение в
бухгалтерский учет информации по затратам в более детализированном варианте,
чем просто обороты и сальдо по сч. 70. В современном бухгалтерском
законодательстве отсутствует подробная инструкция по ведению аналитического
учета по заработной плате. Поэтому каждый бухгалтер вправе разрабатывать и
применять ту систему аналитического учета и регистров, которая наиболее полно
раскрывает информацию о расчетах с персоналом по оплате труда.
Таким образом, во второй главе выпускной квалификационной работы были
рассмотрены особенности организации учетно-аналитической системы труда с
учетом
особенностей
промышленного
предприятия.
В
частности,
было
проанализировано документальное оформление расчетов с персоналом по оплате
труда, а также организация синтетического и аналитического учета в данной
области исследования.
51
3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТНОАНАЛИТИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА НПАО «НАУЧПРИБОР»
3.1 Проблемы учетно-аналитической системы оплаты труда
на НПАО «Научприбор»
Нами рассмотрен учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере
НПАО «Научприбор». Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в
журнально-ордерной форме учета с применением компьютерной техники, учет
ведется с использованием бухгалтерской программы «1С-Бухгалтерия». Оплата
труда работников в НПАО «Научприбор» производится за счет средств фонда
оплаты труда. Фонд формируется за счет предусмотренных в себестоимости
продукции средств на оплату труда. Фонд оплаты труда состоит из двух основных
частей: тарифная часть; доплаты и надбавки к тарифной части, имеющие
компенсационный и стимулирующий характер.
В организации используют типовые формы документов для учета труда и
начисления заработной платы – табель учета отработанного времени, наряд на
сдельную работу и т.д.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в
карточках и оборотно-сальдовых ведомостях по счету 70 «Расчеты с персоналом
по оплате труда». В целом порядок ведения аналитического и синтетического
учета соответствует предъявляемым требованиям нормативных актов по
бухгалтерскому учету.
В учетных регистрах заполнены все необходимые реквизиты, при
рассмотрении корреспонденции счетов не было обнаружено ошибок.
Однако, в ходе исследования постановки бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по оплате труда в НПАО «Научприбор» области были выявлены
некоторые недостатки, обозначенные на рис. 12.
52
Проблемы учетно-аналитической системы оплаты труда
на НПАО «Научприбор»
Учетно-аналитическая система оплаты труда не автоматизирована
Информационные возможности не используются в полной степени, много
времени тратится на обработку учетных данных
Отсутствует комплексная методика анализа затрат на оплату труда
Информация не систематизирована, отсутствует возможность
использования альтернативных методик анализа, что делает процесс учета и
анализа оплаты труда более трудоемким
Отсутствует комплексность информации (данные учета и анализа) о
затратах на оплату труда в управленческой отчетности, позволяющей
обеспечить коммерческую тайну предприятия
Сбор, систематизация и интерпретация одних и тех же данных
о затратах на оплату труда для разных целей (анализа, управления)
осуществляется разными работниками, это приводит к необоснованному
росту стоимости информации
Рисунок 12 - Проблемы учетно-аналитической системы оплаты труда
на НПАО «Научприбор»
На
основе
проведенного
анализа
и
наблюдения
за
деятельность
предприятия были рекомендованы мероприятия по совершенствованию системы
оплаты труда.
1. Ввести дополнительный контроль за учетом расчетов по оплате труда со
стороны руководства.
Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в компании
является недостаточный контроль за деятельностью бухгалтерии со стороны
руководства предприятия. При такой системе руководитель не является
потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует
им быть. В процессе анализа бухгалтерской документации были обнаружены
ошибки в расчете НДФЛ. Работнику предоставляли вычет на ребенка,
обучающегося в институте по очной форме, а потом выяснилось, что ребенок
53
перевелся на вечернее отделение. Сотрудник поздно принес документы, из
которых следует, что детский вычет ему не положен, нужно обязательно
зафиксировать дату их получения, составив бухгалтерскую справку, указать в ней,
какие документы представил работник, поставить дату и две подписи - бухгалтера
и работника. Эта справка будет доказательством того, что организация
неправильно исчислила и недоплатила НДФЛ не по своей вине (Пункт 2 ст. 109
НК РФ).
Таким образом, одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в
НПАО «Научприбор» считаем также введение дополнительного контроля за
учетом расчетов по оплате труда. Это означает просмотр руководителем
бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой
области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на
оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии.
Кроме того, нужно ввести анализ эффективности использования рабочего
времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем
руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную
картину состояния дел на предприятии. Значительную долю в структуре издержек
обращения занимают и трудовые ресурсы. Поэтому актуальна задача снижения
затрат на эти
ресурсы, а вместе с тем, добиться
увеличения
роста
производительности труда.
В ходе исследования мы выявили взаимосвязь бухгалтерской и кадровой
службы, роль кадровых документов в проведении тех или иных операций. Однако
на практике между этими двумя службами НПАО «Научприбор» часто возникают
разногласия по составлению и формированию некоторых документов, к примеру,
штатного расписания, должностной инструкции, графика отпусков. Отсутствие
этих локальных нормативных актов или их несвоевременное предоставление
могут искажать бухгалтерский и налоговый учет в части операций по расчетам
оплаты труда и различных денежных компенсаций, и выплат работникам
организации. Следует отметить, что многие действия и операции по составлению
54
тех же документов включают в себя процедуры, которые имеют отношение как к
кадровому, так и бухгалтерскому учету.
Эффективным способом решения спорных ситуаций между бухгалтерией и
кадровой службой может стать грамотный управленческий подход.
Работодателю необходимо разработать:
-положения о структурных подразделениях;
- инструкцию по кадровому делопроизводству;
- должностные инструкции, где должны быть четко прописаны обязанности,
права и персональная ответственность каждого работника по составлению
кадровой и бухгалтерской документации;
- сводный график документооборота (все неясности должны быть
максимально подробно учтены в данном документе, т.е. в такой график
необходимо включить те документы, которые составляются службами и
необходимы им для совместной работы).
Таким
образом,
из
сводного
графика
документооборота
между
бухгалтерией и кадровой службой будут видны:
– путь прохождения каждого конкретного документа от момента
составления,
оформления,
утверждения
до
передачи
соответствующему
структурному подразделению или работнику;
– срок хранения документа и количество экземпляров;
– исполнители документа, в т.ч. структурное подразделение.
Руководители
организаций
несут
персональную
ответственность
за
надлежащее оформление кадровой документации и поэтому должны быть
заинтересованы в определении регламента взаимодействия бухгалтерии и
кадровой службы.
Для
сохранения
взаимосвязей
между
службами
и
обеспечение
бесперебойной работы можно используя и другие способы ведения дел:
1. Единое программное обеспечение. Программные продукты фирмы 1С,
без сомнения, остаются одним из лидеров по автоматизации не только
бухгалтерского учета, но и кадрового учета. При правильном внедрении
55
программного
продукта
появится
возможность
значительно
улучшить
эффективность работы бухгалтера и кадровика.
К примеру, «1С: Зарплата и управление персоналом 8» позволяет вести
кадровый документооборот в соответствии с требованиями законодательства, а
бухгалтерии синхронизировать данные с программой «1С: Бухгалтерия 8»
редакции 3.0. Если настроить синхронизацию, то документы и записи
справочников, которые вводятся или изменяются в одном приложении, будут
автоматически передаваться в другое во время периодических сеансов
синхронизации данных.
Таким образом, бухгалтерия сможет свободно пользоваться данными
кадрового отдела для проведения бухгалтерских операций. Эта возможность дает
быстро и качественно обмениваться различной информацией как внутри
предприятия, так и с внешними контрагентами либо контролирующими органами.
2. Включить в должностные обязанности бухгалтера ведение кадрового
учета. Такое решение, на наш взгляд, вполне естественно для небольших
компаний, где структура бизнеса насчитывает один, максимум два звена.
3.
Передать
основные
функции
кадрового
делопроизводства
специализированной аутсорсинговой компании. Такой способ решения проблем
по кадровому делопроизводству привлекателен, прежде всего тем, что дает
возможность возложить ответственность за данный участок учета на опытных
специалистов соответствующего профиля. В таком случае остается организовать
четкую схему документооборота между исполнителем и заказчиком, так как
информация по кадровому учету, в первую очередь, нужна бухгалтеру по
заработной плате. Из всего вышесказанного следует, что бухгалтерский и
кадровый учет тесно взаимосвязаны и важную роль в координации работы
бухгалтера по заработной плате играют правильно составленные и в срок
представленные кадровые документы.
В настоящее время среди всех расходов предприятия доля затрат на оплату
труда занимает ведущее место. Поэтому учет труда и заработной платы должен
содействовать
лучшему
использованию
рабочего
времени,
укреплению
56
дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости
продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой
работы.
3.2 Совершенствование учетно-аналитической системы
оплаты труда НПАО «Научприбор»
Проблемы учетно-аналитической системы оплаты труда на НПАО
«Научприбор» можно устранить посредством процесса автоматизации с учетом
следующих направлений:
-
интеграция
некоторых
программных
продуктов,
способствующих
систематизации и автоматизации учетных и аналитических процессов;
- совершенствование возможностей в области управленческого анализа и
контроля за оплатой труда персонала.
При этом затраты, потраченные на автоматизацию учетно-аналитической
системы труда считается возможным компенсировать за счет снижения
трудоемкости учета и анализа, что позволяет в значительной степени сэкономить
не только время, но затраты на оплату труда в связи с сокращением сотрудников
экономического отдела.
Предлагаемая автоматизированная система оплаты труда (АСОТ), в
отличие от ранее используемых систем учета и анализа способна:
- автоматизировать учетные бизнес-процессы;
- возможность применять разнообразные интерактивные каналы передачи
информации;
- автоматизировать принятие важнейших стратегических решений в
отношении
организации
управленческой
составляющей
в
отношении
оптимизации затрат на оплату труда.
Модель предлагаемой автоматизированной учетно-аналитической системы
труда представлена на рис. 13.
57
Входящий
информационный
поток
Результативность
использования
автоматизированных учетных
бизнес-процессов
Результативность
использования
автоматизированной системе
при управленческом анализе
Первичный учетных
документы по оплате
труда, формирующие
информационную базу
Формирование сводных
документов и регистров
аналитического учета
управленческой отчетности
Проведение управленческого
анализа и формирование
данных об анализе в
интегрированной системе
Подготовительный этап совещания
Анализ текущих информационных
разделов в отношении затрат на оплату
труда и выявление отклонений с
аналогичными прошлыми периодами
Разработка альтернативных управленческих
решений для оглашения на совещании в целях
формирования общей стратегии
развития
Процесс совещания
Бухгалтерия
Планово-экономический
отдел
Руководство
Докладывает информация,
формируемая исходя из
данных управленческого
учета
Докладывает информация,
формируемая исходя из
данных управленческого
анализа
Принимает управленческие
решения и заполняет 3 раздел
управленческой
отчетности
Модель автоматизированной учетно-аналитической системы оплаты труда
Исходящий информационный поток
Рисунок 13 – Предлагаемая модель автоматизированной учетноаналитической системы оплаты труда
Основным преимуществом использования АСОТ является то, что процесс
анализа носит автоматический характер, т.е. для его проведения достаточно
информации, которая уже заложена в систему. Всё это приводит к снижению
нагрузки на экономический отдел:
- отсутствует потребность в сборе дополнительной информации;
- нет необходимости в проведении дополнительных расчетов в отношении
заполнения аналитических записок;
58
- вместо многочисленных расчетов и записей, экономист формирует только
2 раздел управленческой отчетности, в котором систематизируется полученные
данные управленческого анализа;
-
в
целях
повышения
мобильности
использования
аналитической
информации возможна электронная передача данных.
Важным аспектом применения системы АСОТ выступает возможность
взаимодействия управленческого учета с другими видами учета: с оперативным,
финансовым, статистическим, налоговым и др. При этом, по нашему мнению,
именно для управленческого учета необходим высокий уровень детализации
затрат по оплате труда. Исходя из этого АСОТ может:
- экспортировать данные учетно-аналитической системы управления
затратами на оплату труда в программные продукты – БЭСТ, 1С: Предприятие и
др.;
- наряду со своими основными функциями выполнять функции по ведению
всех видов учета, а также формированию финансовой, статистической и
налоговой отчетности.
Обозначенные
возможности
могут
быть
реализованы
только
при
выполнении следующих условий:
-
необходимо
наличие
разработок
в
отношении
формирования
управленческих автоматизированных систем в области учета затрат по
экономическим элементам;
- интегрированной автоматизированной системы управления затратами
предприятия.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что дальнейшее развитие
АСОТ в НПАО «Научприбор» может развиваться в двух направлениях:
-
первой
предполагает
то,
что
АСОТ
будет
выступать
в
роли
дополнительного модуля интегрированной учетно-аналитической системы труда,
а с другой стороны в роли самостоятельного программного обеспечения, который
выполняет функции учета, анализа и контроля.
59
Функциональная составляющая АСОТ как самостоятельного программного
обеспечения состоит из следующих функциональных частей:
- из ведения производственного учета затрат на оплату труда;
- проведения анализа затрат на оплату труда;
- принятия решений по управлению затратами на оплату труда;
- формирования и предоставления управленческой отчетности в бумажном
и электронном варианте;
- возможности экспорта информации в другие информационные системы.
В
системе
АСОТ,
ориентированной
на
ведение
финансового,
статистического и налогового учета, дополнительно расширяются функции
бухгалтерии и виды отчетности. Интегрированный вариант системы АСОТ
представлен на рис. 14.
Система учета затрат
на оплату труда
Система анализа затрат
на оплату труда
Система контроля затрат
на оплату труда
Ответственные сотрудники
Бухгалтерия
Плановоэкономический отдел
Руководство
Отчетность
Финансовая
Налоговая
Статистическая
Управленческая
Рисунок 14 - Интегрированный вариант предлагаемой системы АСОТ
Расширенные возможности функционального инструментария появляются в
интегрированной системе управления затратами на оплату труда:
- по имеющимся данным финансовой, налоговой и статистической
отчетности появляются возможности организации и регулярного проведения
процедур анализа;
60
- принятие управленческих решений не ограничивается управлением
затратами на оплату труда, т.е. данные финансового и налогового анализа
позволяют управлять и другими затратами НПАО «Научприбор».
Таким
образом,
автоматизация
учетно-аналитического
обеспечения
управления затратами на оплату труда предоставляет возможности:
- в первую очередь, это сокращение трудоемкости учета, анализа и
управления затратами на оплату труда за счет упрощения работы экономиста и
возможности электронной передачи информации;
- снижение риска возникновения ошибок в области учета и анализа затрат
на оплату труда, т.е. отсутствует ручная обработка информации и отпадает
необходимость передавать данные из одной информационной системы в другую;
- окупить затраты на внедрение системы АСОТ за счет снижения
трудоемкости учета и анализа; отсутствия налоговых санкций и необходимости в
услугах аудиторов; снижения затрат на поездки для участия в совещаниях (при
наличии отдаленных филиалов, представительств и других обособленных
подразделений);
- организовать систему АСОТ как самостоятельный программный продукт и
как модуль интегрированной системы управления затратами предприятия либо в
целом предприятием (по данным не только учетно-аналитической системы
управления затратами на оплату труда, но и финансовой, налоговой и
статистической отчетности).
В таблице 6 представлена матрица возможностей предлагаемой системы
АСОТ.
Талица 7 - Матрица возможностей предлагаемой системы АСОТ
Информационные возможности АСОТ
Вид учета
Документальное
оформление
Аналитический
учет
Синтетический
учет
Построение
отчетности
1
Оперативный
учет
2
3
Не
применяется
4
Не
применяется
5
При
необходимост
и
Не обязательно
Публичность
отчетных
данных
6
Коммерческая
тайна
61
Продолжение таблицы 7
1
Бухгалтерский
учет
2
Статистический
учет
3
4
Не
Обязательно
Применяется
обязательно
Отсутствуют так как систематизируется
бухгалтерская информация
Налоговый учет
Обязательно
Управленческий
учет
5
6
Обязательно
Публичный
характер
Обязательно
Обязательно
Рекомендуемо
Конфиденциал
ьны
Налоговая
тайна
Коммерческая
тайна
Обобщение данных оперативного, бухгалтерского, статистического и
налогового учета затрат на оплату труда позволяет сделать вывод, что управлять
затратами на оплату труда и принимать обоснованные управленческие решения
можно только на основании данных управленческого учета.
Таким
образом,
по-нашему
мнению
предложение
о
внедрение
автоматизированного программного продукта АСОТ позволит в значительной
степени усовершенствовать существующую учетно-аналитическую систему
труда.
3.3 Эффективность предложенных мероприятий совершенствования
Устранение
выявленных
недостатков
и
внедрение
предложенных
мероприятий будут способствовать оперативности, наглядности учета и контроля,
созданию экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его
оплате; производить точную и своевременную оплату труда работников
организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и
выплатой причитающегося заработка, устранением непроизводительных выплат,
скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм
организации и стимулирования труда.
Учет заработной платы в НПАО «Научприбор» должен быть организован
таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда,
улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего
62
времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ,
услуг.
Правильная организация учета расчетов по оплате труда – одна из основных
функций управления НПАО «Научприбор». В системе учета важнейшим
участком
является
себестоимости
учет
заработной
произведенной
платы,
продукции.
а
Рост
также
калькулирование
эффективности
работы
предприятия обусловлен в первую очередь повышением производительности
труда. Возникает необходимость в эффективной оценке и оплате вложенного
труда. Направления совершенствования учета оплаты труда предполагаемые
результаты представлены в табл. 8.
Таблица 8 – Направления совершенствования учета оплаты труда на
предприятии
Основные направления
Результат
Автоматизация аналитического, контрольного Ведение
бухгалтерского
учета
с
и учетного процесса
минимальными затратами рабочего времени,
материалов и труда; уменьшение числа
ошибок
при
обработке
собранной
информации;
повышение
оперативности
бухучета;
повышение
эффективности
управления предприятием
Унификация и стандартизация документов по Упрощение процесса начисления заработной
оплате труда
платы и ее выплаты
Проведение внутреннего аудита расчетов по Рост эффективности работы бухгалтерии
оплате туда
Интеграция учета выполнения графиков
производства
с
учетом
уровня
производительности труда и заработной платы
Внедрение систем учета выработки, которые
ориентированы на оплату труда
К
путям
совершенствования
Оптимизация документооборота
оплаты труда на пред- приятии
по
учету
Повышение материальной заинтересованности
работников, которое повлечет за собой рост
производительности труда
организации
оплаты
труда,
которые
способствуют повышению материальной заинтересованности каждого работника,
следует отнести:
63
- устранение уравнительности в оплате труда путем оценки личного
трудового вклада работника и установления вознаграждения в размерах,
объективно его отражающих;
- оптимизация соотношения в оплате труда работников различных
категорий и профессионально-квалификационных групп, принимая во внимание
сложность выполненных работ и различия в условиях труда; - снижение
себестоимости;
- повышение качества продукции;
- стимулирование роста технического и организационного уровня
производства;
- улучшение социальной защищенности работников.
В
соответствии
с
существенными
изменениями
в
социальном
и
экономическом развитии России достаточно существенно меняется и политика в
области оплаты труда работников, а также в области их социальной защиты. Эти
изменения требуют глубоко исследования с оценкой дальнейшего возможного
использования фундаментальных положений, которые приняты в странах с
развитой рыночной экономикой.
Особенности зарубежных моделей систем оплаты труда работников
представлены в табл. 9.
Таблица 9 – Зарубежные модели систем оплаты труда в Японии и США
Страны
Япония
1
2
Основные прин- Модель основана на обеспечении стаципы формиро- бильности в занятости работников, пования модели
вышении его репутации и подготовки на
рабочем месте; на стимулировании высокой
производительности труда и его качества
Основные
бенности
стемы
США
3
Модель
основана
на
поддержании
престижа
организации; на повышении
репутации
работника
и
подготовки его на рабочем
месте; на стимулировании высокой
производительности
труда и его качества
осо- - существование пожизненного найма - существование отчетности,
си- работника;
подтверждающей
зависимость
оплаты
труда
от обязательства по начислеквалификации
и
профессионализма, нию заработной платы и
которые повышаются по мере увеличения
удержаний из нее;
64
Продолжение таблицы 9
1
2
стажа;
- зависимость оплаты труда от жизненных
пиков;
- существование механизмов взаимосвязи
размеров оплаты труда и результатов
работы;
- существование системы «плавающих»
окладов, которые меняются в зависимости
от изменений основных результатов
деятельности; - низкая дифференциация в
оплате труда работников
3
- строгий учет разделения
постоянных сотрудников и
совместителей, при расчете
заработной платы;
- гибкая и эффективная
система оплаты труда в
зависимости от категорий
работников и за сверхурочное
время;
- определенные удержания
производят в интересах самих
работников и нередко по их
просьбе (в пенсионный фонд,
органам
здравоохранения,
благотворительные налоги и
профсоюзные взносы)
Проявление эф- - создание обстановки сотрудничества и повышение
фективности си- взаимопомощи рабочих;
производительности
труда,
стемы
- формирование гибкого отношения моральной и материальной
рабочих к их перестановке;
заинтересованности
- повышение производительности труда, работников предприятия
моральной
и
материальной
заинтересованности работников
Конечно, все особенности японской и американской систем бухгалтерского
учета оплаты труда работников в ближайшей перспективе не могут быть
полностью перенесены в российский опыт. Однако система бухгалтерского учета
оплаты труда работников в России, включая завод НПАО «Научприбор» как и
бухгалтерские системы оплаты труда других стран, должны постепенно
переходить на единые мировые стандарты в целях формирования единой системы
бухгалтерского учета.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий представлена
на рис. 15. Ввиду того, что цель деятельности предприятия заключается в
увеличении
производства
продукции
(работ,
услуг),
то
подтвердят
целесообразность управленческих решений такие действия, как:
- снижение доли дополнительной оплаты труда;
- увеличение доли включаемых в себестоимость производственных, прямых
затрат на оплату труда работников цеха по производству продукции;
65
- контроль единовременных затрат, так как в будущем они окажут влияние
на размер текущих затрат на оплату труда.
Перечень результатов
Экономическая эффективность
Формирование модели
формирования затрат на оплату
труда и методика их расчета
Достижение точности в расчетах,
появление возможности управления
затратами на оплату труда
Дополнительная классификация
затрат на оплату труда
Расширяются возможности организации
учетно-аналитических процессов
предприятия
Совершенствование методов учета
затрат на оплату труда
Развивается методология учета затрат,
рассматривается возможность построения
системы анализа затрат
Разработка комплексной методики
анализа затрат на оплату труда
Решение задач в области практического
применения результатов проведенного
управленческого анализа
Предложение использования
программы по управлению
затратами на оплату труда
Возможность интеграции информации.
Полученной в результате учета и анализа
затрат по оплате труда
Рисунок 15 – Экономическая эффективность предложенных мероприятий в
отношении совершенствования учетно-аналитической системы труда
Также в заключение необходимо отметить, что практика бухгалтерского
учета оплаты труда стран с развитой рыночной экономикой показывает, что в
условиях инфляции заработная плата, а также ее покупательная способность
должны возрастать пропорционально росту производительности труда.
Предложенные нами пути совершенствования организации учета расчетов
по
выплатам
работникам
имеют
положительный
характер
влияния
на
продуктивность труда и рациональное использование рабочего времени на НПАО
«Научприбор».
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе проведенного исследования сделаны следующие выводы.
В
современных
экономических
условиях
проблема
оплаты
труда
продолжает оставаться актуальной. Ведь именно этот компонент системы
управления персоналом влияет на благополучие персонала предприятий как на
материальное, так и на физическое, а кроме того, такая категория как «оплата
труда» является неотъемлемым фактором развития предприятия.
В ходе исследования под оплатой труда мы понимали доход сотрудника,
зависящий
от
конкретного
его
вклада
в
деятельность
организации,
обеспечивающий воспроизводство рабочей силы сотрудника и являющийся
основной
частью
экономической
его
средств.
сущности
Правильное
оплаты
труда
определение
и
понимание
значительно
обуславливает
эффективность ее практического применения и посвящённых ей научных
исследований.
В ходе исследования рассмотрены отличия понятия «заработная плата» и
«оплата труда». Заработная плата является не только платой за конечный
результат труда, поскольку сущность ее заключается в стимуле сотрудника, через
элементы организации, размер и порядок выплаты зачастую развивают у
персонала личный интерес к труду.
Выявлено, что наибольшее распространение на предприятиях разных форм
собственности в России получили две формы оплаты труда:
- сдельная – оплата за выполненный уровень или объем работ каждую
единицу готовой продукции или;
-
повременная
–
оплата
за
нормативный
промежуток
времени,
характеризующийся тарифной системой.
Оплата труда должна зависеть не только от конечных результатов работы
организации, но и от объема выработки за отработанное время, а также от
результативности
использования
имеющихся
ресурсов.
Рассматривая
67
эффективность использовать ресурсов, мы говорим об экономии этих ресурсов,
тем самым повышая эффективность деятельности предприятия.
На сегодняшний день достаточно распространенной можно считать систему
«плавающих»
окладов.
Многие
работодатели
отмечают
ее
высокую
эффективность, поскольку при расчете суммы средств, которые работодатель
может выделить на выплату заработной платы, задействованы основные
показатели эффективности деятельности организации: производительность труда
работника и прибыль предприятия.
Одной из важнейших составных частей всего бухгалтерского учета
промышленного предприятия является учет и анализ оплаты труда работников.
Необходимо верно определить сумму, причитающуюся к выплате работнику, в
полной мере провести расчеты сумм обязательных или иных вычетов и
своевременно удержать их, верно отразить совершаемые операции в учете.
Некоторые вопросы, которые связаны с учётом оплаты труда, регулируются
не только в локальных актах организации, но и трудовых договорах с
работниками.
Однако
акты,
носящие
локальный
характер,
не
должны
противоречить Трудовому кодексу.
Основными задачами бухгалтерского учета оплаты труда являются:
- учет личного состава работников, учет объемов выполненных работ, учет
отработанного времени;
- начисление в положенное время заработной платы и необходимых
удержаний из заработной платы;
- проверка за своевременной выплатой заработной платы, а также
налоговых платежей, производимых в качестве налогового агента;
- правильное отнесение на себестоимость готовой продукции сумм
начисленной отчислений и заработной платы во внебюджетные фонды.
Для выполнения перечисленных задач бухгалтер должен знать порядок
составления документов по учету оплаты труда, сводных регистров и
синтетических счетов в зависимости от источников затрат.
Объектом исследования явился НПАО «Научприбор».
68
Сегодня
Завод
специализируется
рентгенодиагностического,68
на
досмотрового,
разработке
и
производстве
контрольно-аналитического
и
некоторых видов лабораторного оборудования.
В соответствие с учетной политикой ведение бухгалтерского учета НПАО
«Научприбор» осуществляется бухгалтерской службой предприятия.
Бухгалтер по учету заработной платы и расчетов с бюджетом на основании
первичных документов выполняет расчеты по заработной плате и удержания из
нее, ведет учет отчислений на социальное страхование и обеспечение,
контролирует использование фонда оплаты труда.
Бухгалтерия НПАО «Научприбор» на основании первичных документов
открывает на каждого сотрудника лицевой счет, являющийся регистром
аналитического учёта, в котором заполняются справочные данные, сведения об
оплате
труда,
накапливающиеся
за
каждый
месяц,
с
последующим
использованием этих показателей при расчёте среднего заработка, для
определения сумм отпускных и др. Регистром синтетического учёта является
оборотно-сальдовая ведомость по счёту 70, отражающая сальдо на начало и конец
периода, а также суммы по дебету и кредиту счёта 70 за определённый период.
Главная цель организации оплаты труда на предприятии – создать между
объёмом и качеством работ, выполняемыми рабочей силой организации и
уровнем заработка. Действующий механизм заработной платы выполняет
функцию стимулирования, выражающуюся в том, чтобы каждый работник был в
своем труде заинтересован.
Несмотря на сложность, данный участок бухгалтерского учета НПАО
«Научприбор» отвечает таким качествам, как: достоверность и оперативность
табельного учета работников, своевременное начисление заработной платы и
иных выплат. Также бухгалтеры в этой области распределяют затраты по
объектам учета и формировать отчетность.
В ходе исследования мы выявили взаимосвязь бухгалтерской и кадровой
службы, роль кадровых документов в проведении тех или иных операций. Однако
на практике между этими двумя службами НПАО «Научприбор» часто возникают
69
разногласия по составлению и формированию некоторых документов, к примеру,
штатного расписания, должностной инструкции, графика отпусков. Отсутствие
этих локальных нормативных актов или их несвоевременное предоставление
могут искажать бухгалтерский и налоговый учет в части операций по расчетам
оплаты труда и различных денежных компенсаций, и выплат работникам
организации. Следует отметить, что многие действия и операции по составлению
тех же документов включают в себя процедуры, которые имеют отношение как к
кадровому, так и бухгалтерскому учету.
Эффективным способом решения спорных ситуаций между бухгалтерией и
кадровой службой может стать грамотный управленческий подход.
Работодателю необходимо разработать:
-положения о структурных подразделениях;
- инструкцию по кадровому делопроизводству;
- должностные инструкции, где должны быть четко прописаны обязанности,
права и персональная ответственность каждого работника по составлению
кадровой и бухгалтерской документации;
- сводный график документооборота (все неясности должны быть
максимально подробно учтены в данном документе, т.е. в такой график
необходимо включить те документы, которые составляются службами и
необходимы им для совместной работы).
Таким
образом,
из
сводного
графика
документооборота
между
бухгалтерией и кадровой службой будут видны:
– путь прохождения каждого конкретного документа от момента
составления,
оформления,
утверждения
до
передачи
соответствующему
структурному подразделению или работнику;
– срок хранения документа и количество экземпляров;
– исполнители документа, в т.ч. структурное подразделение.
Руководители
организаций
несут
персональную
ответственность
за
надлежащее оформление кадровой документации и поэтому должны быть
70
заинтересованы в определении регламента взаимодействия бухгалтерии и
кадровой службы.
НПАО «Научприбор» можно разработать эффективно действующую
систему оплаты труда, которая поможет решить две основные задачи.
Во-первых, эффективная система оплаты труда должна в конечном итоге
привести
к
получению
работодателем
эффективного
производственного
результата (увеличение качества продукции при том же количестве, с меньшими
затратами).
Во-вторых, эффективная система оплаты должна предоставлять менеджеру
возможность для реализации не только умственных и физических способностей,
но и позволять ему добиваться в рабочем процессе максимальных личных,
организационных, производтвенных результатов.
Правильная организация учета расчетов по оплате труда – одна из основных
функций управления НПАО «Научприбор». В системе учета важнейшим
участком
является
себестоимости
учет
заработной
произведенной
платы,
продукции.
а
Рост
также
калькулирование
эффективности
работы
предприятия обусловлен в первую очередь повышением производительности
труда. Возникает необходимость в эффективной оценке и оплате вложенного
труда.
Внедрение систем учета выработки, которые ориентированы на оплату
труда Повышение материальной заинтересованности работников, которое
повлечет за собой рост производительности труда
К путям совершенствования организации оплаты тру6 да,14 которые
способствуют повышению материальной заинтересованности каждого работника,
следует отнести:
- устранение уравнительности в оплате труда путем оценки личного
трудового вклада работника и установления вознаграждения в размерах,
объективно его отражающих;
- оптимизация соотношения в оплате труда работников различных
категорий и профессионально-квалификационных групп, принимая во внимание
71
сложность выполненных работ и различия в условиях труда; - снижение
себестоимости;
- повышение качества продукции;
-
стимулирование
роста
технического
и
организационного
уровня
производства;
- улучшение социальной защищенности работников.
В
соответствии
с
существенными
изменениями
в
социальном
и
экономическом развитии России достаточно существенно меняется и политика в
области оплаты труда работников, а также в области их социальной защиты. Эти
изменения требуют глубоко исследования с оценкой дальнейшего возможного
использования фундаментальных положений, которые приняты в странах с
развитой рыночной экономикой
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: принята
всенародным голосование 12 декабря 1993 года: ред. от 05.02.2014 N 2-ФКЗ //
СПС «Консультант плюс»
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 28.12.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002.
- № 1 (Ч. 1).
3.
Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете».от 06.12.2011№ 402-
ФЗ / Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
4.
Приказ Минфина России от 06.10.2008 № 106н «Об утверждении
положений по бухгалтерскому учету» (вместе с «Положением по бухгалтерскому
учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008)», «Положением по
бухгалтерскому учету «Изменения оценочных значений» (ПБУ 21/2008)»)
(Зарегистрировано в Минюсте России 27.10.2008 № 12522)/ Справочно-правовая
система «Консультант Плюс».
5.
Приказ Минфина России от 06.05.1999 № 32н «Об утверждении
Положения по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99»
(Зарегистрировано в Минюсте России 31.05.1999 № 1791) / Справочно-правовая
система «Консультант Плюс».
6.
Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н (ред. от 08.11.2010) «Об
утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности организаций и Инструкции по его применению» / Справочноправовая система «Консультант Плюс».
7.
Акопян Д. А .Совершенствование функционального содержания
мотивации наемных руководителей как фактор развития организации: автореф.
дис. … канд. эконом. наук / Акопян Диана Анатольевна. – Самара, 2015. – 23 с.
8.
Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной
деятельности. – М.: Финансы и статистика. – 2016. – С. 266-267.
73
9.
Астафурова
И.
С.
Актуальные
методы
анализа
расчетов
с
поставщиками и покупателями // АНИ: экономика и управление. – 2016. - №
3(16). – С. 31-33.
10.
Бабаханова Б.М., Чернова С.А. Особенности анализа показателей для
оценки финансовой устойчивости предприятия//Приоритетные направления
развития науки и образования.-2015. -№ 2 (5).-С. 121-126.
11.
Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом. Т2. -
– Волгоград: РПК Политехник. – 2015. – стр.11-12.
12.
Бухалков М.И. Совершенствование организации оплаты труда
персонала на предприятиях. Нормирование и оплата труда в промышленности. –
М.-2014. – № 11. – С. 11-17.
13.
Быков Р. А., Лытнева Н. А. Риск в системе оплаты труда работников
организации // Вестник ОрелГАУ. 2014. №2 С.117–122.
14.
Василенко М. Е. К вопросу об управлении затратами на предприятии
в условиях финансово- го кризиса // АНИ: экономика и управление. – 2017. №1(18). – С. 41-44.
15.
Васильева, Л.А. Программно-целевой метод управления трудовыми
ресурсами АПК / Л.А. Васильева. Автореферат дисс. кандидата экономических
наук. Челябинск. -2013.
16.
Воейков
М.И.,
Трудовые
отношения
в
трансформационной
экономике:российская идентичность / М.И. Воейков, Г.В. Анисимова, Э.Н.
Соболев. – М.:ИЭ РАН.-2013. – 345 с.
17.
Волгин Н.А. Отечественный и зарубежный опыт регулирования
оплатытруда в реальном секторе экономики / Н.А. Волгин // Нормирование и
оплата труда в промышленности. – М.-2015. – № 3. – С. 3-19.
18.
Владимирова
Л.
П.
Экономика
труда:
учеб.пособие
/
Л.П.
Владимирова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательский Дом «Дашков и К»,
2014. – 300 c.
74
19.
Головастикова
Е.А.
Управление
трудовыми
ресурсами
полиграфического предприятия в условиях АСУП / Е.А. Головастикова.
Диссертация кандидата экономических наук. Москва. – 2014.
20.
Гущина
И.
Трудовая
мотивация
как
фактор
повышения
эффективности труда. Общество и экономика. - 2013. - № 1. С. 56
21.
Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и
оценка персонала: МАУП. - 2016. – 248 с.
22.
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального
стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2017.- № 3. С. 41-44.
23.
Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. – М.:
ИНФРА-М. – 2015. – стр.315-317.
24.
Егоршин
А.П.
Оплата
труда
и
результативность
трудовой
деятельности: учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 2-е изд., перераб. и доп. –
463 с.
25.
Ендовицкий Д.А. Вознаграждение персонала: учет и отчетность,
экономический анализ : учеб.пособие. - М : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 303 с.
26.
Касимовский Е.В. Трудовые ресурсы: формирование и использование.
М.: Экономика. – 2014.
27.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности
предприятия: учеб. - М.: ТКВелби, Издательство Проспект. - 2014. - 424 с.
28.
Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии. 2-е изд. – СПб.:
Питер. - 2015. – 160 с.
29.
трудовых
Колобова А.И., Ларионцев А.М. Некоторые теоретические положения
ресурсов
и
трудового
потенциала
//
Вестник
Алтайского
государственного аграрного университета. – 2016. - №5 (25). – С. 554.
30.
Кононова Г.А. Управление трудовыми ресурсами предприятия Л.:
Издательство ЛГУ.- 2015
31.
Кравченко
А.И.
поведение. М.- 2016. – 112 c.
Трудовые
ориентации:
структура,
функции,
75
32.
Кузьмин А.А. Совершенствование учета расчетов по оплате труда //
Молодой ученый. –2014. – №4. – С. 47-50.
33.
Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М.: МЭСИ, 2016.
34.
Литвяков П.П. Научные основы использования трудовых ресурсов /
П.П. Литвяков. М.: Мысль. – 2014. – 456 с.
35.
Маслов Е.В., Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового
потенциала предприятий в антикризисном управлении. – 2015. – 569 с.
36.
Модели методы управления персоналом: Российское британское
учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала
«Управление персоналом «). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. –
464 с.
37.
Наширванова, Я.Ф. Стимулирование труда работников в торговой
деятельности системы потребительской кооперации Республики Татарстан:
тенденции
и
перспективы
развития.
Фундаментальные
и
прикладные
исследования кооперативного сектора экономики//Научно-теоретический журнал.
М.– 2014. - №2.
38.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.
Издательство СПбГИЭА. - 2014.
39.
Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Часть II. Практика : учебник /
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко. – М. : Издательство «Альфа-Пресс»,
2013. – с. 117.
40.
Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М. – 2013. – С.103-
41.
Пряжников Н.С. Действенные схемы оплаты труда: учеб. пособие. –
104.
М.: Академия, 2013. – 367 с.
42.
Резник Г.А., Маскаев М.И. Факторы формирования трудового
потенциала организации.-Пенза: РИО ПГСХА. – 2013.
43.
Рофе А.И. Экономика труда. – М.: Кнорус. – 2014. – стр.79.
76
44.
Соловьев
А.П.
Экономическая
и
социальная
эффективность
использования трудовых ресурсов / А.П. Соловьев, Г.М. Романенкова. Л. Сонин
М.Я. Экономика труда / Под ред. Иванова И.П. М.: 2014.
45.
Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового
потенциала персонала. - Материалы Международной научно-практической
конференции. – 2014.
46.
Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его
развития // Вестник университета. - № 15.- 2015. - C. 148-152.
47.
Тумасян Р. З. Бухгалтерский учет: учебно-практическое пособие / Р. З.
Тумасян. — М.: Оме- га–Л, 2015. - 794 с.
48.
Чернявая А. Л., Дмитрук Ю. И. Анализ оплаты труда и пути ее
усовершенствования // CETERIS PARIBUS. - 2016. - №4. - С.53-55
49.
Шарапова В.М., Шарапова Н.В., Борисов И.А. // Конкурентное
вознаграждение персонала как элемент социальной политики организации.
Шарапова В.М., Шарапова Н.В., Борисов И.А. Российское предпринимательство.
- 2017. - Т. 18. - № 14. - С. 2171-2182
50.
Шилов, В.Р. Организационные структуры управления предприятием в
рыночной экономике [Текст] / В.Р. Шилов. - М.: Лаборатория Книги, 2016. - 122 с.
51.
Щербакова, А.А. Оплата труда в Российской Федерации: современное
состояние и проблемы [Текст] / А.А. Щербакова. - М.: Лаборатория Книги, 2013. 36 с.
52.
Экономический анализ: учеб. пособие для студ., обуч. по спец.
«Финансы и кредит», «Налоги и налогообложение», «Бухгалтерский учет, анализ
и аудит» и направлению «Экономика» / под ред Н.В Парушиной. – М.: КноРус,
2013. – 304 с.
53.
Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист.
– 2015.
54.
Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации [Текст] / под ред. Яковлева
Р.А.- М.: МЦФЭР, - 2016. - 166 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ХАРАКТЕРИСТИКА НПАО «НАУЧПРИБОР»
НПАО «Научприбор» было создано в 1972г. в качестве одного из
базовых
предприятий
Министерства
приборостроения
СССР,
предназначенное для освоения и серийного выпуска аналитического
оборудования в котором применяются новейшие достижения научноисследовательских институтов Академии наук, относящихся
к сфере
высоких технологий.
Данный
завод
специализируется
на
разработке
и
реализации
рентгенодиагностического, досмотрового, контрольно-аналитического
и
некоторых видов лабораторного оборудования.
Также среди основной производимой заводом продукции можно
выделить следующие:
- масс-спектрометры (химические, изотопные, электронные);
- спектрометры для рентгенофлуоресцентного анализа;
- оборудование для высокоэффективной жидкостной и препаративной
хроматографии;
- аппараты детоксикации крови и т.д.
НПАО «Научприбор» является предприятием с хорошо развитой
материальной базой и наличием высококвалифицированных специалистов.
Имеется разветвленная современная производственная инфраструктура
оснащенная энерго-, тепло- и водоснабжением, очистными сооружениями, со
следующими технологическим возможностями:
- штамповочное производство;
- механообработка, в т.ч. автоматы, станки с ЧПУ, обрабатывающие
центры;
- литье металлов, прессование и литье пластмасс;
- производство печатных плат и электро-радиомонтаж;
- гальванические покрытия и покраска изделий;
- инструментальное производство;
- изготовление трансформаторов и др. намоточных изделий;
- регулировка и настройка электронных микропроцессорных блоков;
- сборка и испытания продукции;
- упаковка и складское хранение готовой продукции;
- автотранспортный цех.
НПАО «Научприбор» осуществляет весь спектр сервисных услуг «под
ключ» в т.ч. по доставке, монтажу, вводу в эксплуатацию, обучению
персонала потребителя, гарантийному и послегарантийному обслуживанию
выпускаемой продукции.
За 40 лет работы предприятие вошло в число лидеров среди российских
производителей аналитического оборудования. Его продукция широко
известна в России, странах ближнего и ряде стран дальнего зарубежья.
В таблице 1.1 представлены показатели размера имущества и прибыли
НПАО «Научприбор» за 2015-2017 гг. (Приложения 3, 4).
Таблица 1.1 - Показатели размера имущества и прибыли НПАО
«Научприбор» за 2015-2017 гг.
Годы
Показатель
2015
2016
2017
Темп роста в %
2017 г.
2016 г.
к 2016
к 2015 г.
г.
Показатели имущества
Стоимость имущества
предприятия, тыс. руб., в том
числе:
Уставный капитал, тыс. руб.
Среднегодовая численной
работников, чел.
Среднегодовая стоимость
основных фондов, тыс. руб.
Выручка, тыс. руб.
Валовая прибыль, тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс. руб.
167 652
153 810
133 943
91,74
87,08
52
52
79
100,00
151,92
35
35
35
100,00
100,00
34 364
36 230
Показатели прибыли
266 070
205 279
11 332
14 174
2 246
1 666
21 688
105,43
59,86
152 958
1 214
894
77,15
125,08
74,18
74,51
8,56
53,66
Анализ показал, что выручка от реализации продукции в 2016 году
сократилась на 28,5% по сравнению с уровнем 2015 года, а в 2017 году
увеличилась на 25,49 % по отношению к показателю 2016 года. Это
доказывает тенденцию снижения выручки на всем исследуемом периоде.
Снижение выручки привело к сокращению валовой прибыли в 2017 году
более, чем в 8 раз по сравнению с 2016 годом. При этом в 2016 году в
отношении к 2015 году наблюдался рост данного показателя на 25,08 %, что
во многом было обусловлено сокращением себестоимости продаж.
В результате показатель чистой прибыли за анализируемый период
имеет тенденцию к снижению (в 2016 году снижение составило 25,02 %, а в
2017 году 46,56 %). Это говорит о том, что завод не смог оптимизировать
свои затраты, сократив объем производства в сравнении с предыдущими
годами.
При этом стоимость имущества предприятия также сократилась на
8,26% в сравнении с 2015 годом, а среднегодовая стоимость основных
фондов увеличилась почти на 6 %. По сравнению с 2016 годом стоимость
имущества НПАО «Научприбор» снизилась на 12,12 %, а среднегодовая
стоимость сократилась почти на 40 %. Среднегодовая численность
работников кооператива оставалась неизменной (35 чел.) на анализируемый
период, при этом уставный капитал предприятия в 2017 году увеличился на
27 тыс. руб. и стал составлять 79 тыс. рублей.
Проведенный анализ показателей имущества и прибыли доказывает,
что к концу анализируемого периода положение завода ухудшилось, так как
объемы производства сократились, стоимость имущества сократилась, чистая
прибыль также имеет тенденцию к снижению.
Далее дадим оценку финансовой устойчивости предприятия на основе
анализа соотношения собственного и заемного капитала. Анализ начнем с
изучения структуры источников капитала предприятия, оценки степени
финансовой устойчивости и финансового риска. Результаты анализа
представлены в табл.1.2
Таблица 1.2 – Показатели финансовой устойчивости и финансового
риска в НПАО «Научприбор» за 2015-2017г (Приложения 3, 4, 5)
Показатель
1
Коэффициент финансовой
автономии
Коэффициент финансовой
зависимости
Коэффициент текущей
задолженности
Коэффициент финансового
рычага
Коэффициент финансовой
устойчивости
Коэффициент
платежеспособности
Коэффициент
концентрации
За
Норматив
2015
2016
2017
2
0,5 и более
3
4
5
Абсолютное
отклонение
2017г. от
2015г.
6
0,45
0,54
0,55
+0,10
0,547
0,452
0,5
-0,047
0,33
0,27
0,28
-0,05
1,21
0,83
0,82
-0,39
0,7
0,8
0,8
-
1 и более
0,83
1,21
1,22
+0,39
более 0,5
0,45
0,55
0,55
+0,10
Не более
0,6-0,7
0,1-0,2
не более 2
0,8 и более
анализируемый
период
коэффициент
автономии
в
НПАО
«Научприбор» увеличился на 0,10 и стал соответствовать нормативному
значению. Рост данного коэффициента в динамике свидетельствует о
стабильности организации, постепенном увеличении ее независимости по
отношению к внешним кредиторам.
Соотношение собственного и заемного капитала на предприятии
является оптимально равным, о чем говорит коэффициент финансовой
зависимости, который в 2017 году составил 0,5 и это на 0,047 меньше уровня
2015 года.
Коэффициент текущей задолженности на предприятии значительно
превышает рекомендуемое значение. Это свидетельствует о том, что доля
краткосрочного заемного капитала в общей сумме капитала достаточно
велика. При этом к 2017 году данный показатель снизился на 0,05, что
является положительным и указывает на то, что НПАО «Научприбор»
старается снизить долю краткосрочного заемного капитала в общей
структуре капитала.
Коэффициент
финансового
рычага
характеризует
соотношение
собственного и заемного капитала предприятия. В 2017 году данный
показатель сократился до 0,82. Это говорит о преобладание собственных
источников
финансирования
над
заемными.
Значение
соответствует
нормативу, однако его снижение за исследуемый период указывает на то, что
предприятию следует привлекать заемные средства с целью повышения
рентабельности собственного капитала.
Коэффициент финансовой устойчивости с 2016 года соответствует
нормативу и составляет 0,8. Это говорит о том, что большая часть активов
предприятия финансируется за счѐт устойчивых источников. НПАО
«Научприбор» финансово независимо.
Значение коэффициента платежеспособности в 2017 году достигает
уровня выше 1, а это доказывает то, что предприятия обладает очень высокой
платежеспособностью и сохраняет ее достаточно длительный период
времени. Рост коэффициента концентрации за анализируемый период
составил 0,10, постепенно приближение значения данного коэффициента к 1,
свидетельствует об улучшении финансового состояния компании.
На
рис.
1.1
представлена
динамика
значений
коэффициентов
1,22
0,82
0,55
0,28
0,5
0,55
0,55
0,8
0,8
1,21
0,54
0,7
0,83
0,27
0,4
0,547
0,6
0,33
0,8
0,45
1
0,452
1,2
0,45
1,4
0,83
1,21
финансовой устойчивости в НПАО «Научприбор» за 2014-2016гг.
0,2
0
2015
Коэффициент финансовой автономии
Коэффициент текущей задолженности
2016
2017
Коэффициент финансовой зависимости
Коэффициент финансового рычага
Рисунок 1.1 - Динамика значений коэффициентов финансовой
устойчивости в НПАО «Научприбор» за 2015-2017гг. (Приложения 3, 4, 5)
Проведем анализ деловой активности НПАО «Научприбор» за 20152017 гг. Результаты анализа представлены в таблице 1.3.
Таблица 1.3 – Показатели деловой активности НПАО «Научприбор» за
2015-2017 гг.
2015
год
Показатель
Коэффициент оборачиваемости активов
Коэффициент оборачиваемости
основных средств
Коэффициент оборачиваемости
оборотных средств
Коэффициент оборачиваемости
материально-производственных
запасов
Коэффициент оборачиваемости
собственного капитала
Коэффициент оборачиваемости
дебиторской задолженности
Коэффициент оборачиваемости
кредиторской задолженности
2016
год
2017
год
Абсолютное
отклонение
2016 г. к 2017 г. к
2015 г.
2016 г.
-0,14
-0,01
0,58
0,44
0,43
1,41
1,01
0,81
-0,4
-0,2
0,41
0,26
0,16
-0,15
-0,1
1,01
0,93
1,13
-0,08
+0,2
0,59
0,64
0,44
+0,05
-0,2
11,05
7,42
7,59
-3,63
+0,17
12,36
7,39
11,25
-4,97
+3,86
Так как коэффициент оборачиваемости активов снижается, издержки
предприятия увеличиваются. Низкий коэффициент свидетельствует о
сокращении объема реализации.
Повышение
коэффициента
оборачиваемости
кредиторской
задолженности в 2017 году по сравнению с 2016 годом указывает на
повышение скорости оплаты задолженности предприятия, что укрепляет
финансовую устойчивость завода.
Повышение
коэффициента
оборачиваемости
материально-
производственных запасов говорит о высокой ликвидности оборотных
активов и об укреплении финансового положения кооператива.
Коэффициент
оборачиваемости
собственного
капитала
имеет
отрицательную динамику, что доказывает переизбыток незадействованных
собственных
средств.
Данная
ситуация
определяет
необходимость
инвестирования средств в какой-нибудь подходящий источник доходов.
Проведем оценку показателей рентабельности на предприятии НПАО
«Научприбор» в 2015-2017 гг. Значения основных показателей представлены
в табл.1.4.
Таблица 1.4 – Показатели рентабельности за 2015-2017 гг. в НПАО
«Научприбор», в % (Приложения 3, 4, 5)
Показатель
2015г.
Рентабельность оборотных
активов
Рентабельность основных
средств
Рентабельность продаж
Рентабельность затрат
Рентабельность собственного
капитала
Рентабельность активов
2016г.
2017г.
Абсолютное
отклонение 2017г. к
2015г.
2016г.
1,22
6,59
4,19
+2,97
- 2,4
4,26
1,28
2,04
21,79
4,33
6,25
61,54
15,10
24,32
+57,28
+13,82
+22,28
+39,75
+10,77
+18,07
2,06
0,93
9,07
4,96
2,09
1,7
+0,03
+0,77
-6,98
-3,26
На рис.1.2 представлены показатели рентабельности предприятия
61,54
НПАО «Научприбор» за 2015-2017 гг.
70
60
50
0
2014
Рентабельность оборотных активов
Рентабельность продаж
Рентабельность собственного капитала
2015
2016
Рентабельность основных средств
Рентабельность затрат
Рентабельность активов
Рисунок 1.2 – Показатели рентабельности предприятия
НПАО «Научприбор» в 2015-2017 гг. (Приложения 3, 4, 5)
1,7
2,09
15,1
4,19
4,96
9,07
6,25
4,33
21,79
0,93
2,06
2,04
1,28
4,26
1,22
20
6,59
30
10
24,32
40
На рис. 1.2 просматривается динамика показателей рентабельности в
2015-2017 гг., согласно которой можно отметить, что самое высокое значение
у показателя рентабельности основных средств (61,54% в 2017 году), что
говорит о высокой возможности возврата инвестиций в основные средства в
виде чистой прибыли, которая приходится на каждую отдельно взятую
денежную единицу, отражающую стоимость активов.
Снижение показателя рентабельности активов связан, в первую
очередь, с сокращением их стоимости до 133 943тыс. рублей при снижении
чистой прибыли до уровня 894 тыс. рублей. При этом повышается уровень
оборачиваемости активов. Таким образом, в 2017 году на 1 ед. стоимости
капитала предприятия приходится 11,53 ед. чистой прибыли.
Рентабельность собственного капитала снизилась на 6,98% по
сравнению с уровнем 2017 года, что указывает на рост собственного
капитала до 97855 тыс. руб. в 2017 году, снижение уровня заемного капитала
(до 35 956 тыс. руб. в 2017 году) и о снижении оборачиваемости активов.
Таким
образом,
положительная
динамика
практически
всех
показателей рентабельности в НПАО «Научприбор» доказывает, что
предприятие обладает экономической эффективностью. Однако чистая
прибыль предприятия к 2017 году сократилась, что связано, в первую
очередь, с сокращением объемов производства.
В результате исследования основных показателей хозяйственноэкономической деятельности НПАО «Научприбор» можно сделать вывод о
том, что завод подвергается большому финансовому риску.
Page 1/23
Page 2/23
Page 3/23
Page 4/23
Page 5/23
Page 6/23
Page 7/23
Page 8/23
Page 9/23
Page 10/23
Page 11/23
Page 12/23
Page 13/23
Page 14/23
Page 15/23
Page 16/23
Page 17/23
Page 18/23
Page 19/23
Page 20/23
Page 21/23
Page 22/23
Page 23/23
Page 1/32
Page 2/32
Page 3/32
Page 4/32
Page 5/32
Page 6/32
Page 7/32
Page 8/32
Page 9/32
Page 10/32
Page 11/32
Page 12/32
Page 13/32
Page 14/32
Page 15/32
Page 16/32
Page 17/32
Page 18/32
Page 19/32
Page 20/32
Page 21/32
Page 22/32
Page 23/32
Page 24/32
Page 25/32
Page 26/32
Page 27/32
Page 28/32
Page 29/32
Page 30/32
Page 31/32
Page 32/32