изменение организационной культы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. А.И. ГЕРЦЕНА»
Доклад
По дисциплине: Теория менеджмента
Тема: Изменение организационной культуры
Выполнил:
студентка 1 курса
бакалавриата
Дневного отделения
Направление 080200
Группы ЗМО-4-14
Карпеченко В.С.
Санкт-Петербург
2015 г.
Организационная культура – это совокупность общественно
прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в
области организационных отношений.
Организационная культура представляет собой совокупность общих
ценностей и норм поведения, известных, признаваемых и реализуемых всеми
сотрудниками организации в своем поведении. Общий характер этих норм и
ценностей позволяет отдельным сотрудникам и структурным
подразделениям иметь и сохранять свои неповторимые индивидуальные
культуры, не отказываясь от них совсем. Организационная культура не
может заимствоваться или внедряться, поскольку в ней уникально
отражается и сочетается половозрастной состав коллектива, отраслевая и
географическая специфика, профессионально-квалификационная база,
межличностные отношения, традиции и опыт, общие воспоминания и т. д.
Основными элементами организационной культуры являются философия
организации, базовые цели и кодекс поведения.
Иногда в интересах стратегического менеджмента или под влиянием
жизненно важных для данной организации факторов принимается решение о
необходимости изменения принятой модели организационной культуры. Это
происходит, например, тогда, когда внешняя среда претерпела столь
значительные изменения, что организация должна либо приспособиться к
новым условиям, либо распрощаться с мыслью о выживании. Или, когда
организация стремительно развивается и осуществляет набор новых
сотрудников в количествах, превышающих численность имеющегося
персонала.
В любом случае с течением времени и под воздействием обстоятельств
культура претерпевает определенные изменения. Методы изменения
культуры организации созвучны методам ее поддержания. Это:
- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
- изменение критерия стимулирования; “смена акцентов в кадровой
политике;
- смена организационной символики и обрядности.
Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям
в культуре, и наоборот. Однако это не происходит неизбежно или
автоматически. Все определяется той ролью, которую играет в этом процессе
“передача” культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации,
связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону
может обнаружиться в течение периода от нескольких месяцев до нескольких
лет. Поэтому в целях анализа важно различать изменения культуры и другие
организационные изменения и исследовать их одновременно.
Существуют три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в
организации (см. рис. )
В первом случае изменения в культуре не сопровождаются изменениями в
поведении. Работники могут изменить одно или несколько верований, или
ценностей, но при этом они не способны изменить свое поведение (квадрант
1). Главной проблемой является то, что люди в организации не обладают
требуемыми для изменения поведения способностями и подготовкой. Как
показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения в
организации, чем вне ее.
Второе сочетание – изменения поведения без изменений в культуре
(квадрант 3). В этом случае один или более членов организации, а иногда
целая группа работников могут быть убеждены в том, что организационные
изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут не желать
этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых, изменения в
организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники
изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на
изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет
мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры.
Главная проблема в этом случае – отсутствие приверженности и
последовательности в переводе формального поведения в термины новой
культуры, образно говоря, в привычку.
Третье сочетание – изменения происходят и в области поведения, и в
области культуры. Люди искренне верят и ценят новые способы выполнения
своей работы.
При проведении изменений в культуре организации возникает ряд
трудностей, которые порождаются сопротивлением подобным изменениям.
Это становится особенно заметным, когда изменения начинают затрагивать
глубинное содержание организационной культуры. Отмечено, что
проведение радикальных и быстрых изменений в содержании культуры
происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение
медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при
проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной
культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре
организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е.
степени их радикальности, и силе преобладающей в организации культуры.
Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за
изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются
безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых
предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей
требуется одно – приобретение новых знаний, компетенции и навыков,
необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.
В том же случае, когда очевидных доказательств преимущества новых
предположений не имеется, изменения культуры, скорее всего, следуют за
изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой
изменения в культуре происходят намного позже изменений поведения или
даже не происходят вовсе. Специалисты рекомендуют менеджерам,
попавшим в подобную ситуацию, “ловить момент”. Если они не могут
сделать этого сами, им следует воспользоваться услугами консультантов. И в
том и в другом случае требуется “агент изменений”, который вмешивается в
процесс воздействия на культуру.
Когда изменяется организационное поведение, определить это несложно, так
как все буквально лежит на поверхности. В случае с культурой изменения
происходят в умах людей, и трудно сказать с уверенностью, произошли они
или нет. Хорошим доказательством результативности изменений культуры
является тот факт, что после ухода из организации лидера-проводника этой
новой культуры люди продолжают вести себя по-новому.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в
организации культура не способствует изменению поведения до состояния,
необходимого для достижения желательного уровня организационной
эффективности. Говоря другими словами, это требуется при необходимости:
- повышения организационной эффективности и морали;
- фундаментального изменения миссии организации;
- значительных технологических изменений;
- важных изменениях на рынке;
- поглощения, слияния совместных предприятий;
- быстрого, роста организации;
- перехода от семейного бизнеса к профессиональному управлению;
- вступления во внешнеэкономическую деятельность.
Изменить уже сложившуюся корпоративную культуру непросто. Легко
предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью
изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок,
сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных
ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности
поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной
корпоративной культуры. При изменении организационной культуры очень
важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того,
очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в
явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также
необходимо, чтобы новые культурные ценности принимались и
поддерживались всеми высшими руководителями организации. Только в
этом случае “переоценка корпоративных ценностей” может не только пройти
безболезненно, но и будет способствовать дальнейшему процветанию
организации.
Итак, культура играет в жизни организации весьма важную роль. Поэтому
она должна являться и является предметом пристального внимания со
стороны руководства. Менеджмент не только соответствует
организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою
очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие. Прогрессивные
руководители рассматривают культуру своей организации как мощный
стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения
и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников,
обеспечить лояльность и облегчить общение.