close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

...Ñ Ð¸Ñ Ñ ÐµÐ¼Ñ Ð¼Ð¾Ñ Ð¸Ð²Ð°Ñ Ð¸Ð¸ Ñ Ð²Ð»Ñ ÐµÑ Ñ Ñ Ð¿Ñ Ð¾Ð·Ñ Ð°Ñ Ð½Ð¾Ñ Ñ Ñ Ð´Ð»Ñ Ñ Ð¾Ñ Ñ Ñ Ð´Ð½Ð¸ÐºÐ¾Ð²

код для вставкиСкачать
«АК БАРС» Банк - мир открытых возможностей
Что дает сотруднику возможность расти и развиваться? Как вдохновить человека на
трудовые подвиги? Что делать, чтобы удержать ценные кадры? Стратегия кадровой
политики затрагивает многие важные вопросы, одним из которых является
поощрение сотрудников - как материальное, так и нематериальное. О
нововведенной системе мотивации и других вопросах сферы стимулирования
сотрудников в «АК БАРС» Банке рассказывает директор по персоналу Сергей
Куклин.
- Сергей Анатольевич, в «АК БАРС» Банке работает новая система мотивации
персонала. Каковы ее основные особенности?
- Главным принципом новой системы мотивации в «АК БАРС» Банке является
прозрачность. То есть каждый сотрудник знает, как он может заработать свою
премиальную часть, что на это влияет и достаточно ли у него ресурсов для достижения
поставленной цели. Человек стремится к выполнению задачи и получает соответствующее
поощрение. При этом, если он ожидал «большего», у него есть все основания получить от
своего руководителя ответ, почему размер премии именно такой.
Второе, результаты работы сотрудников не могут быть скорректированы задним числом,
что позволяет исключить их некорректную оценку.
И третье - никакой «уравниловки»! Продуктивность одного человека не привязана к
показателям других сотрудников и дает основание получить ему индивидуальную
премию. Уход от коллективной безответственности к личной результативности позволяет
четко выстраивать премиальную градацию сотрудников.
- Наверное, система индивидуального премирования позволяет еще и проводить
объективную кадровую оценку сотрудников?
- Конечно! В случае ротации штатов полная картина об эффективности деятельности того
или иного сотрудника налицо. Важно заметить, что балльная система не привязана к
окладам. Начинающий специалист может заработать столько же, сколько и давно
работающие в Банке сотрудники, и даже больше - всё зависит от трудоспособности.
- Система постоянно совершенствуется. Что нового было в 2014 году?
- С 1 января 2014 года была внедрена балльная система оценки труда по розничному
бизнесу, с 1 июля - в корпоративном блоке. Причем если раньше премирование
происходило спустя несколько месяцев, то теперь в корпоративном блоке выплата идет в
течение месяца после отчетного периода. К примеру, за проведенные в июле сделки
расчет будет произведен в августе, а в сентябре будет оформлена выплата. Этот уровень
был достигнут благодаря автоматизации процессов.
- А что в планах?
- Следующие шаги в этом направлении - предоставление обратной связи сотрудникам.
Сегодня у специалистов отсутствует инструмент, позволяющий оценить их текущий
уровень заработка. В планах - внедрить своеобразный «светофор», который бы позволил
увидеть результат своего труда по итогам прошедшего периода.
Безусловно, будет усиливаться контроль за недобросовестными действиями со стороны
сотрудников. Есть случаи, когда нечестным путем повышаются показатели
эффективности. К примеру, открыв вклад, закрыть его в короткий период. Аналогично
оформление кредита в автосалонах. Одной из наиболее показательных махинаций
является непроставление отметки о выдаче кредита среди тех сотрудников, которые были
задействованы в его оформлении. После выявления подобных нарушений была введена
предварительная отсылка итоговых показателей руководителю подразделения.
И третье: в 2015 году вводится помесячная выплата премии за результат.
- Система мотивации действует только для сотрудников фронт-офиса?
- Нет, в ЕСЦ также действует система мотивации среди специалистов, отвечающих за
оценку заявок и принимающих решения по выдаче кредитов. У данных сотрудников
разные показатели эффективности труда: исходя из формирования просроченной
задолженности по заявкам, которые они рассмотрели в течение месяца.
- Как происходит дополнительное стимулирование сотрудников?
- В этом году были организованы конкурсы среди начальников дополнительных офисов и
консультантов удаленных рабочих мест, конкурс на лучший филиал по качеству
обслуживания корпоративных клиентов. Они позволяют участникам проявить себя,
активизироваться в работе, повысить качество выполняемой работы, а эффект
соревновательности стимулирует к постоянному совершенствованию. Выстраивание
рейтингов филиалов на основе показателя эффективности повышает соревновательный
дух филиалов и, как показала практика, является хорошим инструментом
нематериального стимулирования сотрудников - начальники дополнительных офисов
отслеживают рейтинги, уточняют показатели, методику их расчетов, живо реагируют на
ситуацию и дают свои комментарии.
- Как Вы оцениваете текучку кадров в Банке и в чем ее причина?
- Если брать в целом по ГО и ЕСЦ, показатель удержания очень высокий - 14% в год при
отраслевой текучке в 25%. Это связано с компетенциями руководителей и иными
факторами. В филиальной же сети этот показатель - порядка 28%. На сегодняшний день,
после перехода на централизованный кадровый отбор, мы выявляем следующие причины.
Во-первых, новые сотрудники сталкиваются с проблемой незаинтересованности
руководителя в его вопросах - связанных с обучением, поощрением и прочими
моментами. Во-вторых, если у сотрудника появляется желание перевестись в другой
отдел, руководитель может дать отказ, что приводит к неудовлетворенности сотрудника и
дальнейшему уходу из Банка. Советуем в подобных ситуациях обращаться в кадровую
службу головного офиса и выходить на прямой диалог с директором по персоналу со
своими проблемами.
- Кстати, пожалуй, это наиболее интересующий сотрудников вопрос: как в Банке
реализуется система кадровых перемещений?
- В «АК БАРС» Банке очень прозрачная система вакансий, которая публикуется на
внешних и внутреннем сайтах. На мой взгляд, каждый компетентный руководитель
должен инициировать продвижение своего сотрудника. Департамент по работе с
персоналом отслеживает текучесть и прежде всего выявляет степень причастности к
этому процессу руководителя. Ведь нередко бывает так, что именно он не может
корректно направить сотрудника, который по той или иной причине не проявил себя. В
данном случае сотрудникам целесообразно проявлять собственную инициативу, а в случае
наличия неконструктивной позиции начальника обращаться в службу по работе с
персоналом.
Необходимо знать, что ныне действующее положение о кадровом резерве дает приоритет
внутреннему сотруднику. Принятие сотрудника извне в ущерб внутреннему повышению
может быть осуществлено только по достаточно объективным причинам, понятным и
прозрачным как для филиала, так и для кадровой службы головного офиса.
Также важную роль играет собственная активная позиция заинтересованного в переводе
специалиста. Выигрышным будет положение сотрудника, готовящегося к своему
предложению на открытую вакансию заранее - осваивая необходимые навыки и
компетенции. Тогда шанс на повышение будет значительно выше.
- Какие условия в Банке созданы для подготовки вновь прибывших сотрудников и
какие программы реализуются для обучения уже имеющихся?
- Обучение направлено на все категории сотрудников. На регулярной основе проводятся
многочисленные адаптационные программы обучения: это школа развития розничного
бизнеса, школа операциониста-кассира, школа специалиста по работе с клиентами.
Большая роль отводится стратегическим сессиям, которые проводятся на регулярной
основе для розничного и корпоративного блока. На них сотрудники головного офиса
проводят обучение специалистов филиалов. Периодически проводится так называемое
тренинговое обучение сотрудников фронт-офисов филиальной сети. В этом случае
обучение направлено на освоение необходимых знаний по продуктам.
Вводные тренинги проводятся в филиальной сети в виде вебинаров. Сотруднику выдается
адаптационная карта, ему достаточно лишь надеть наушники и, посмотрев вебинар,
получить необходимые знания в теории.
Важно заметить, что качество освоенных знаний в ходе обучения зависит всецело от
желания сотрудников. Реально использовать переданные навыки сотрудник может лишь
по своей собственной инициативе.
Спасибо за беседу, Сергей Анатольевич!
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа