close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Ð Ð°Ñ Ñ Ð½Ñ Ð¹ Ñ Ñ ÐºÐ¾Ð²Ð¾Ð´Ð¸Ñ ÐµÐ»Ñ : к. пед. н., Ð´Ð¾Ñ ÐµÐ½Ñ Ð Ð°Ð»Ð¾Ð²Ð¸Ðº Ð .Ð .

код для вставкиСкачать
Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»
Саратовский социально-экономический институт (филиал)
Факультет социально-политического менеджмента
Кафедра педагогики и психологии
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Психология управления»
на тему: «Психологический климат в коллективе как фактор успешной
деятельности»
Выполнил:
студент 4 курса группы № 4
направления подготовки
030300.62 «Психология»
профиля подготовки
«Психология управления»
очной формы обучения
Стирбавичюс Р.
Научный руководитель:
к. пед. н., доцент
Валовик В.И.
Саратов – 2014
Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы психологического климата как фактора
результативной деятельности…………………………………………………5
1.1. Сущность и структура психологического климата. . . . . . . . . ……………5
1.2. Личность как субъект профессиональной деятельности…………………10
Глава 2. Социальная психология организации…………………………….16
2.1. Понятие, структура, классификация социальных организаций………….16
2.2. Социально-психологические явления в структуре социальных
организаций………………………………………………………………………20
Заключение……………………………………………………………………...25
Список литературы…………………………………………………………….27
Введение
Как мы все знаем, поведение человека возникает следствием
взаимодействия его личности и личностей партнеров по общению, верно?
Но, оказывается, поведение зависит и от группы, в которой это
взаимодействие совершается. Успешная деятельность индивида зависит от
психологического климата в коллективе. О нѐм и пойдет речь в данной
курсовой работе.
Условия, в которых совершается некий синтез членов рабочей группы,
оказывает влияние на успешность их корпоративной деятельности, на
удовлетворенность ходом и результатами труда, на состояние человека в
целом.
Не
только
люди
создают
психологический
климат,
но
и
пространственно – временное окружение.
К ним причисляют: санитарные условия, где работают сотрудники,
температура воздуха помещения, влажность, освещенность, просторность,
удобное рабочее место и т.п. Немалое значение имеет и нравы
взаимоотношений в группе, господствующее в ней расположение духа.
Для обособления психологического состояния группы употребляются
такие понятия как: «социально-психологический климат», «психологическая
атмосфера»,
«социальная
атмосфера»,
«климат
организации»,
«микроклимат» и др. По близкому происхождению эти воззрения являются
во многом метафоричными. Давайте приведѐм аналогию с природноклиматическими условиями, в которых проживает и развивается растения, а
почему нет? В одном климате прекрасный по структуре цветок может
расцвести, в другом — захиреть. Та же самая история и с социальнопсихологическим климатом. Как мы все знаем, поведение человека возникает
следствием взаимодействия его личности и личностей партнеров по
общению. Но, оказывается, поведение зависит и от группы, в которой это
взаимодействие совершается. Группа воздействует на поведение человека.
Актуальность
данной
темы
заключается
в
том,
что
психологический климат будет актуален всегда, как люди общаются между
собой
–
непосредственно
влияет
на
производительность
труда,
психофизическое состояние, настроение людей. Человеку удобнее работать с
благоприятным коллективом, где психологический климат имеет статус
―позитивный‖.
Более того, психологический климат в коллективе влияет на успех
организации, на семейные отношения человека. Можно капнуть ещѐ глубже,
сказав, что коллектив, т.е. где человек работает, влияет на экзистенциальную
сторону жизнедеятельности человека.
Объект исследования: личность в коллективе.
Предмет исследования: психологический климат в коллективе.
Цель исследования: выявление влияния психологического климата на
успешную деятельность.
В
соответствии
с
объектом,
предметом,
целью
исследования
поставлены задачи:
1. Раскрытие на основе анализа научно-теоретической литературы
понятие "психологический климат" и его особенности.
2. Изучение разнообразных смыслов психологического климата.
3. Анализ особенностей личности в коллективе.
Структура курсовой работы определялась в соответствии с целью и
задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения и
списка литературы.
Глава 1. Теоретические основы психологического климата как
фактора результативной деятельности
1.1. Сущность и структура психологического климата
Психологический
климат
–
это
эмоциональная
расцветка
психологических взаимоотношений членов коллектива, которая появляется
на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей,
целей. Климат взаимоотношений между людьми в коллективе состоит из
трех составляющих.
Первая
составляющая
–
это
социальный
климат,
который
обусловливается осознанием общих целей и задач коллектива. Вторая
составляющая – моральный климат, обусловливающийся хваченными
моральными
ценностями
психологический
коллектива.
климат,
те
Третья
неформальные
составляющая
отношения,
–
это
которые
формируются между людьми.
В итоге, этот феномен принято нарекать социально-психологическим
климатом коллектива организации. Синтез между результативностью
организации, и ее социально-психологическим климатом – главная задача
для руководителей компании. Благодаря этому так значительно знание
основных составляющих социально-психологический климат организации.
Благоприятный социально-психологический климат – это результат
систематического труда. Главными качествами подходящего социальнопсихологического климата являются: доверие, высокая привередливость
членов группы друг к другу, благожелательная и деловая критика;
беспрепятственное
выражение
своего
мнения,
которое
относится
к
коллективу; присутствие напора руководства на подчиненных и признание за
ними права обретать значимые для коллектива решения; хорошее качество
информированности коллектива; удовлетворенность принадлежностью к
коллективу;
высокий
уровень
эмоциональной
включенности
и
взаимопомощи в обстоятельствах, вызывающих состояние фрустрации у
кого-либо из членов коллектива.
Неблагоприятный социально-психологический климат определяет:
глубокий пессимизм, раздражительность, скука, высочайшая крайняя
напряженность и конфликтность отношений в группе, нерешительность,
боязнь ошибиться, глубокое недружелюбие, немыслимая подозрительность.
Совокупный вид взаимоотношений между людьми в трудовых коллективах
дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это способ
организации взаимосвязей индивидов между собой в различных группах.
Взаимоотношения могут быть формальными и неформальными, деловыми и
личными.
Межличностные
взаимоотношения
людей
скованы
с
коллективными отношениями и обусловливаются ими. Специфика поведения
индивида в коллективе, плоды его работы возбуждают определенные
отклики со стороны других членов группы, вырабатывают у каждого из них
взгляды к этому человеку, и таким образом в коллективе развивается
организация взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по
горизонтали
(с
товарищами)
и
по
вертикали
(с
руководителями)
рассматривается как значительный показатель социально-психологический
климат в трудовом коллективе.
Показатели удовлетворенности отношениями по горизонтали тесно
связаны с густотой обсуждения в коллективе вопросов, непринужденно
связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в
свободное от работы время. В формальной обстановке между людьми так
или иначе формируются личные отношения и они не могут не влиять на
совместную атмосферу в коллективе, на общий характер, манера, окраска
взаимоотношений в группе. В сложной организации взаимоотношений
взаимодействий в первичном трудовом коллективе люди захватывают
определенные позиции, основанные на их неформальном личном авторитете
в данной группе людей. Итак, первичный трудовой коллектив – это
организация связанных между собой формальных позиций, занимая которые
работники иметь в распоряжении определенными правами и обязанностями,
и систему неформальных взглядов, организованных на реальном авторитете
членов коллектива и уровня из влияния на группу. Общение в коллективе –
это многогранный процесс, текущий от установления контактов до развития
взаимодействия и складывания взаимоотношений. Ключевая функция
общения – это организация корпоративной деятельности людей, которая
рассчитывает на выработку единой стратегии взаимодействия, что вероятно
только на основе координирования их позиций. Другая функция общения –
это
осведомление
друг
друга,
а также
формирование и
развитие
межличностных отношений. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива
на индивида может быть двойственное: возбуждающее или замедляющее, то
есть усмиряющее творческий коллапс, активность и энергию человека.
Психологический климат, то есть неформальная сфера, которая
вырабатывается между людьми, находящимися в непринужденном контакте
друг с другом. Итак, психологический климат – это микроклимат, участок
действия которого существенно локальнее морального и социального.
Значительным
показателем
специфики
взаимоотношений
в
коллективе являются конфигурации воззвания как средства вербального
общения.
Суть каждого человека открывается только лишь в связях с другими
людьми и осуществится в конфигурациях коллективного взаимодействия, в
ходе общения, через отношения человек сознает своѐ общественное
богатство. Итак, самооценка играет свою роль в качестве группового
эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата.
Оценка своего положения в организации общественных отношений и
личных связей вызывает чувство большей или меньшей удовлетворенности
собой и другими. Волнение взаимоотношений отображается на настроениях,
вызывает улучшение или ухудшение психологического здоровья человека.
Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения разнообразные
настроения в коллективе касается всех людей и, повторно отражаясь в их
сознании, образовывают психологический фон коллективной жизни.
Психологическое здоровье и настроение, характеризуя психическое
состояние людей, удостоверяет о качестве СПК в коллектива. Самооценка,
самочувствие и настроение – это социально-психологические явления,
единая реакция на воздействие микросреды и всего комплекса договоров
занятия человека в коллективе.
Они выступают как субъективные конфигурации проявления СПК.
Любой человек уже в силу своего существования в социальной групп, тем
более участвуя в едином труде, оказывает влияние на многие сферы жизни
коллектива, в том числе на социально-психологический климат.
Люди проявляют положительное или отрицательное влияние на
здоровье окружающих в зависимости от их социально-психологических и
индивидуально-психологических свойств.
К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим
позитивное влияние на формирование социально-психологического климата
относятся:
принципиальность,
ответственность,
дисциплинированность,
активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность,
культа поведения, корректность. Негативное влияние на климат оказывают
люди нелогичные, эгоистичные, бестактные и т.д. На здоровье индивида и
через него на общий климат коллектива проявляют влияние и особенности
психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а
также
темперамента
и
характера
членов
коллектива.
Кроме
того,
значительную роль играет подготовить человека к труду, то есть его знания,
умения и навыки. Патетическая профессиональная компетентность человека
вызывает уважение, она может предназначаться примером для других и тем
самым способствовать росту ремесла работающих с ним людей. По своему
смыслу социально-психологический климат близко к понятию сплоченность
коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости,
удовлетворенности
отношениями
между
членами
группы.
Единство
коллектива формируется на основе схожести представлений работников по
существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Доминирующей проблемой в изучении социально-психологического
климата является выявление факторов, которые его формируют. На
формирование
установленного
социально-психологического
климата
представляют влияние следующие факторы: 1. Совместимость его членов,
разумеемая
как
обеспечивающее
удовлетворенность
наиболее
подходящее
эффективность
каждого.
синтез
совместной
свойств
работников,
деятельности
Совместимость
и
личную
обнаруживается
во
взаимопонимании, сочувствии, эмпатии членов коллектива друг другу.
Существует
два
вида
совместимости:
психологическая. Психофизиологическая
психофизиологическая
связана
с
и
одновременностью
индивидуальной психической деятельности людей (различная стойкость
членов
группы,
стремительность
мышления,
специфика
восприятия,
внимания), что надлежит учитывать при распределении физических нагрузок
и поручении отдельных видов работ.
Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание
личностных
психических
свойств:
черт
характера,
темперамента,
способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется
в влечении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности
контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к
конфликтам. 2. Манера поведения руководителя, менеджера, хозяина
предприятия. 3. Удачный или Неудачный ход производственного течения. 4.
Употребляемая шкала поощрений и наказаний.
5. Обстоятельства труда. 6. Обстановка в семье, вне работы, условия
проведения свободного времени [6].
1.2. Личность как субъект профессиональной деятельности
Любому человеку хочется иметь такую работу, где и зарплата хорошая,
и коллектив дружный, и нагрузка незначительная, и абсолютный социальный
пакет. Такую информацию заключают практически 99 % резюме на
разнообразных сайтах по поиску работы. Работодатели, в свою очередь,
предлагают меньше привилегий, зато больше запросов за не всегда хорошую
оплату. С другой стороны, им также существенно не только найти
подходящую кандидатуру, но и приобрести лучшую производительность
труда при наименьших напряжениях со своей стороны.
Психологическое знание столь же древне, как сам индивид. Он не
мог бы жить, не ориентируясь в мотивах поведения и свойствах характера
своих близких. В последнее время вырастает увлечение к вопросам
человеческого поведения и поискам экзистенции человеческого бытия.
Вместе с интересом к материальному достатку и к бизнесу многие люди
желают сориентироваться на себе и понять, что значит быть человеком.
Желают осмыслить своѐ поведение, выработать веру в сваю самость, свои
силы. Осознать неосознанные пути своего «Я». Итак, дамы и господа,
давайте разберѐмся. Когда психологи адресуются к исследованию личности,
с чем они сталкиваются? это разнообразие качеств и их проявлений в ее
поведении. Заинтересованности и мотивы, влечения и способности, характер
и темперамент, идеалы, ценностные установки, волевые, эмоциональные и
интеллектуальные особенности, баланс сознательного и подсознательного.
Обладая разнообразием качеств, личность вместе с тем играет важную роль.
Отсюда следуют два взаимосвязанных вопроса: во-первых, понять все
множество свойств личности как систему, выделив в ней то, что принято
называть системообразующим фактором и, во-вторых, раскрыть объективные
основания этой системы. Личность - общение и формирование. В последнии
годы
ученые,
представляющие
различные
области
советской
психологической науки, проявляют повышенный интерес к кругу проблем,
которые
после
своего
решения
все
вместе
позволят
достаточно
исчерпывающе охватить феноменологию, закономерности и механизмы
общения. По моему мнению, социально-психологический климат – это
удовлетворѐнность персонала факторами и условиями внешней и внутренней
среды, что происходит на основе их отражения и проявляются в виде
доминирующих психических состояний, эмоциональном фоне, влияющих на
корпоративное поведение.
Индивид, особенно если он воспитатель, руководитель, врач,
должен уметь реализовывать персональный подход к любому из тех, кто
находится под его началом, а это невозможно, если он не приучен
«чувствовать» бытие другого индивида как свое собственное бытие и каждый
раз, сталкиваясь с ним, одолевать формалистический феномен. Анализируя
далеко не все аспекты большущей и сложной проблемы—вырабатывания
личности в общении как деятельности, а по преимуществу лишь те, и которым с последние годы обнаруживает интерес паша психологическая
и, педагогическая литература.
Для более глубокого охвата этой крайне важной для соображения
законов и приспособлений развития психики индивида в онтогенезе
проблемы необходимо, с одной стороны, восстановление исследований,
которые в прошлом в нашей психологической науке были инициированы, а
затем по ряду причин прерваны. Для достижения осязательных результатов в
освещении всех неясностей процесса формирования индивида в общении
надо ставить и новые вопросы и искать на них научно убедительные ответы.
К их числу должно причислить на базах научной психологии,
разработку
дорог
управления
общением
с
целью
повышения
его
воспитательного влияния на индивида и в связи с этим определение
направленной
коррекции
конкретными
свойствами;
общения
личности,
выяснение
наиболее
обладающей
данными
благоприятствующих
полному развитию личности характеристик общения, его целей, средств,
актуализации мотивов с учетом возраста, пола и профессии общающихся;
поиск воспитательно-оптимальной системы общения при выполнении
индивидами
различных
диагностического
видов
инструментария
деятельности;
для
творение
установления
верного
степени
сформированности в строении личностных черт, которые образуют
«коммуникативный блок».
После проанализированного перечня вопросов довольно ясно видно,
как тесно общение, как деятельность и формирование человека связаны друг
с другом. Вместе с тем из повергнутого перечня видно другое: насколько
много в этой теме различных аспектов, которые ждут своего освещения.
В наше время в нынешнем обществе под воздействием научнотехнической
контрреволюции
увлечение
к
проблемам
возможностей
человеческой личности настолько велик, что практически все общественные
науки обращаются к этому предмету исследования; вопрос личности стоит в
центре и философского и социологического знания; ею занимается и этика,
и педагогика, и генетика. Можно, конечно, проигнорировать точным
обозначением окружения и угла зрения в исследовании этого, действительно
общезначимого, феномена и действовать по принципу «все, что будет
увидено и описано, будет полезно». Но, хотя с практической точки зрения в
таком рассуждении и есть довод, вряд ли такой подход содействует
увеличению эффективности исследований. Для любой научного предмета
важна внутренняя логика, и она вызывает более точного самоопределения в
изучении тех проблем, которые препровождают интерес для многих наук.
Разведение направленностей такого общего интереса к проблеме личности
кажется особенно важным в условиях социалистического общества. С одной
стороны, это определено тем, что главная задача, назначенная на
современном этапе,— это задача вырабатывания всесторонне развитой,
гармонической личности, и решить ее можно только совокупными усилиями
всех имеющих отношение к делу научных дисциплин. Совместность таких
усилий намеревается системный подход к исследованию человека, а он
возможен лишь при достаточно точном определении области поиска для
каждой из вовлеченных дисциплин.
С
другой
психологического
стороны,
обнаружение
подход
к
особенности
личности
имеет
для
социальноразвития
советской психологической науки особое методологическое роль, поскольку
задевает вопрос об отношениях общей и социальной психологии, вопрос,
который решается принципиально по-иному по сравнению с тем, как это
имеет место в различных системах психологического знания на Западе.
Методологическая и теоретическая ориентация советской психологической
науки безукоризненно по-иному задаст спектакль, в ней проблемы личности.
Проблема личности занимает установленное место в структуре общей
психологии, как она представлена в советской психологической науке [3, с.
77].
В структуре социологического знания необходимо довольно точно
обозначить раздел «Социология личности», еще более крепкую традицию
имеет внутри общей психологии раздел «Психология личности». Именно
сравнительно этих двух разделов надо найти место и разделу социальнопсихологической науки «Социальная психология личности». Как видно
предложенный вопрос в каком-то смысле воспроизводит вопрос более
общего порядка, а именно обсужденный уже вопрос об общих «границах»
между социальной психологией и социологией, с одной стороны, и общей
психологией, с другой стороны. В групповых и межгрупповых отношениях
конфликт
способствует
предотвращению
застоя,
служит
источником
нововведений, стимулом развития, фактором стабилизации группы фактором
интеграции.
К основным путям предупреждения (профилактики) конфликтов
следует: правильный подбор и расстановка кадров, четкая организация труда,
особенности отношения руководителя к подчиненным, четкое знание
каждым членом коллектива своих прав и обязанностей, гласность в работе.
Недопущение распространения некоторых отрицательных психологических
явлений (слухи, сплетни, анонимки и т. п.), что касается последнего фактора,
то речь идет о скрытом или открытом движении необъективной информации.
Эти явления возникают, когда есть интерес к чему-то, но не хватает
объективной информации. Поэтому необходима оперативная объективная
информация о всех происходящих в коллективе событиях. К основным путям
ликвидации конфликтов можно отнести: административный, педагогический.
Способ "объективизация конфликта’’. Обращение к "третейскому
судье".
Способ организации сотрудничества. Менеджеру, работающему с
людьми, надо помнить, что любые конфликты обязаны быть преодолены на
принципиальной основе. При прослушивании конфликтующих сторон
следует
быть
максимально
тактичным,
учитывать
индивидуальные
особенности сторон. На одного лучше воздействовать мягким обращением,
соглашением, другого скорее убедить. Можно использовать требование,
предупреждение, но оно также должно быть выражено не в оскорбительной
форме. Оскорбление человека может привести ко многим последствиям.
При разрешении конфликта все в коллективе, в том числе и оппоненты,
должны сориентироваться и осознать, кто прав, т. е. должна быть четко
сформулирована истина, которая, как известно, всегда одна. Если истины две
– значит одна из них уже не истина, а возможно и обе ложные.
Успех деятельности менеджера и бизнесмена во многом зависит от
познания
ими
индивидуально-психологических
особенностей
деловых
партнеров. Что представляет собой человек как личность, каковы его
потребности, интересы, цели — все это далеко не свободные вопросы в
работе предпринимателя. Чтобы дать правильную оценку психологическим
возможностям партнеров и своим собственным силам и умениям, необходимо иметь хотя бы общие представления о сущности и структуре
личности, Известно, что применительно к понятию "человек" используются
разные термины и определения" человек, индивид, личность, индивидуум,
индивидуальность. Из всех этих слов "человек" — самое общее. Оно
обозначает вид в биологической классификации и поэтому представляет
собой по преимуществу биосоциальную категорию. На биологическом
уровне можно выделить категориальные пары "вид" — "индивид", причем за
животным индивидом закрепилось название "особь", а за человеком —
"индивидуум" или "индивид".
Я бы хотел сказать, что для многих людей основой чертой
формирования личности в зрелом возрасте становиться профессиональная
деятельность. Профессиональная деятельность — это социально значимая
деятельность, выполнение которой требует специальных знаний, умений и
навыков, а также профессионально обусловленных качеств личности.
В зависимости от содержания труда (предмета, цели, средств, способов
и условий) разбирают виды профессиональной деятельности. Соизмерение
этих видов с требованиями, предъявляемыми к человеку, образует
профессии. Профессия — социально ценная область приложения физических
и духовных сил человека, позволяющая ему получать взамен затраченного
труда необходимые средства для существования и развития. Изменения,
которые происходят с личностью в процессе подготовки, овладения
профессиональной деятельностью и ее самостоятельного выполнения,
приводят к становлению личности как специалиста и профессионала.
Специалист — это профессионально компетентный работник, обладающий
необходимыми для качественного и производительного выполнения труда
знаниями, умениями, качествами, опытом и индивидуальным стилем
деятельности. Профессионал — работник, обладающий помимо знаний,
умений, качеств и опыта также определенной компетенцией, способностью к
самоорганизации, ответственностью и профессиональной надежностью [7,
с.73].
Глава 2. Социальная психология организации
2.1. Понятие, структура, классификация социальных организаций
С точки зрения современного подхода каждая социальная организация
характеризуется следующими признаками: организация – прежде всего –
социальная общность; организация – иерархическая система; интересы
отдельных работников не всегда совпадают с целями организации;
организация
всегда
целенаправленна;
организация
опирается
на
горизонтальные структуры – разделение и специализация труда; организация
построена по вертикальному признаку; организацию функционирует на
основе информационных потоков; организация выполняет определѐнные
социальные функции.
Но каждая социальная организация имеет неформальную структуру.
Это невидимая часть айсберга, она существует, но нигде официально не
зафиксирована. Тем не менее, она оказывает большое влияние на
функционирование социальной организации.
1. Наличие, по крайней, мере двух людей, которые считают себя
частью этой группы.
2. Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е желаемое конечного
состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной
группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы
достичь значимой для всех цели.
Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем
важное определение: организация – это группа людей, деятельность которых
сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Необходимо
различать
термины
«социальная
организация»,
«предприятие» и «корпорация», которые часто используют как синонимы.
Предприятие определяется как имущественный комплекс, используемый для
осуществления предпринимательской деятельности. Включает в себя все
виды имущества, используемые для этой деятельности, в том числе:
земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь и т.д.
Под
предприятием
также
понимается
обособление,
специализированная, профессионально организованная трудовая группа,
способная с помощью имеющихся в ее распоряжении средств производства
изготовить нужную потребителю продукцию (выполнить работы, оказать
услуги) соответствующая значения, профиля и ассортимента.
Структура организации – это логические взаимоотношения уровней
управления и функциональных областей, построенные в такой форме,
которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
Существуют две основные концепции, имеющие отношения в структуре:
специализированное разделение труда и сфера контроля. Разделение труда
присутствует в любой организации, это влияет и на психологический климат
в коллективе.
В большинстве современных организаций разделение труда вовсе не
означает случайного распределения работ между имеющимися людьми.
Характерной особенностью является специализированное разделение труда –
закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен
выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.
Только после промышленной революции появилась конкретная
специализация, которая превалирует в современном производстве. Во всех
организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное
разделение труда по специализированным линиям. Если организация
достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в
пределах функциональной области. Как конкретно осуществить разделение
труда в организации – вопрос, который относится к самым существенным
управленческим решениям.
Не менее важно и то, как осуществляется
вертикальные разделения труда. Вертикальное разделение труда, т.е.
отделение работы по координации от непосредственного выполнения
заданий, необходимо для успешной групповой работы. Преднамеренное
вертикальное разделения труда в организации дает в результате иерархию
управленческих уровней. Центральной характеристикой это иерархии
является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Число лиц,
подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля.
Сфера контроля – важный аспект организационной структуры. Если одному
руководителю подчиняется довольно большое количество людей, то речь
идѐт о широкой сфере контроля, которая дает в результате плоскую
структуру
управления.
Если
сфера
контроля
узкая,
т.е.
каждому
руководителю подчиняется мало людей, можно говорить о многоуровневой
структуре. Рассмотрим варианты организационных структур, успешно
зарекомендовавшие себя к настоящему моменту. Бюрократическая структура
управления является первой
систематически разработанной
моделью
организационной
остающейся
основной
структуры,
ещѐ
пока
ее
доминирующей формой.
М. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную
модель, идеал, если хотите, к достижению которого организации должны
стремиться. Бюрократическая организационная структура характеризуется
высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью
команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и
подбора кадров по их деловым и профессиональным качествам. М. Вебер
называл такую структуру «рациональной», поскольку предполагал, что
решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер. Вебер
полагал, что личные прихоти собственников организации, и ее сотрудников
не должны входить в противоречие с целями организации. Бюрократию часто
называют
также
классической
или
традиционной
организационной
структурой. Большинство современных организаций представляют собой
варианты бюрократии. В бюрократической организации психологический
климат иной, верно? Хотя бюрократия представления собой широко
распространенную модель формирования организации, она подвергалась
существенной критике. Одно из важнейших критических замечаний было
сформулировано социологом Р.К. Мертоном. По его мнению, трудности,
возникшие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением
значимости стандартных правил, процедур и норм, обеспечивающих
надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов
других подразделений этой организации, а также взаимодействие с
клиентами и обществом.
С начала 60-х годов ХХ в. Многие организации стали разрабатывать и
внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по
сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене
внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие
структуры
называются
адаптивными,
поскольку
их
можно
быстро
модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и
потребностями самой организации. Еще одно название этих более гибких
систем – органические структуры. Оно связано с их возможностями
адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как делают
живые организмы. Эти новые органические типы организационных структур
нельзя, однако, в любой ситуации считать более эффективным, чем
механистические. Два основных типа органических структур, используемых
сегодня, - это проектные и матричные организации [5, с.102].
2.2. Социально-психологические явления в структуре социальных
организаций
Социально-психологическое явления занимают весомое место в
структуре социальных организаций. В частности, они в значительной
степени влияют на эффективность менеджмента организации, управления
персонала, консультирования, маркетинга и т.д.
В данном случае в структуре социальных организаций рассматривают
такие социально-психологические явления, как:
- Организационная культура;
- Социально-психологический климат;
- Репутация социальных организаций;
- Организационные конфликты;
- Социально-психологические аспекты менеджмента социальных
организаций,
личности
профотбора, аттестации,
руководителя,
карьерного
управленческой
роста персонала,
команды,
маркетинга
и
консультирования;
- Деловое и управленческое общение;
- Профессиональная идентичность персонала;
- Корпоративное поведение;
- Профессиональная адаптация сотрудников;
- Социально-психологическая компетентность персонала;
- Социально-психологические тренинги;
-
Профилактика
и
преодоление
негативных
социально-
психологических явлений;
Настоящая работа отличается от ранее опубликованных тем, что в ней
социально-психологический
объединяет
менеджмента
искусственно
организаций,
консультирование
и
подход
выступает
разорванную
управление
соответствующую
осуществлять организационный аудит.
стержнем,
организационную
персоналом,
диагностику,
который
психологию,
управленческое
позволяющую
По существу, в данном случае речь идѐт о предмете социальнопсихологической теории социальных организаций.
Организационная культура.
Что следует понимать под культурой организации? Под культурой
организации следует понимать совокупность разделяемых персоналом
ценностей,
мнений
и
добровольно
исполняемых
установок
жизнедеятельности организации. Осознание и принятие организационной
культуры создает общее понимание членами организации ее мисси,
философии управления, она задает модели поведения и критерии оценки,
принимаемые всеми членами организации как очевидные неоспоримые,
способствуя сплочению и групповой идентичностью.
Одно из достаточно распространенных представлений о культуре
организации приводится и неоднократно используется в основательном
труде [2, с. 33].
Р.Л. Кричевский определяет культуру организации по ценностям,
лежащим в ее основе. По моему мнению, сущность организационной
культуры состоит в соотношении официально поддерживаемых норм и
внутреннего глубинного содержания. Если у персонала организации
преобладает деформирование социальные представления и ценности, можно
утверждать, что организационная культура криминализирована, и таковую
следует называть контркультурной [1, с.40].
Э.
Шейн,
основатель
научного
направления,
изучающего
организационную психологию, под термином «организационная культура»
понимает следующее: совокупность коллективных базовых представлений,
обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям
внешней
среды
и
внутренней
интеграции,
эффективность
которой
оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать
новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и
рассмотрения названных проблем. В целом это духовная культура
организации,
культура
руководства,
культура
взаимоотношений
и
коммуникаций.
Руководитель любой организации выступает как нормозадающая
величина в отношении организационной культуры. Каждый руководитель,
как правило, имеет свое представление о том, как нужно поступать в тех или
иных
ситуациях,
обеспечивающую
свою
ее
территорию
устройства
максимальную
организации,
эффективность.
При
дисфункциональности организационной культуры руководство должно
выявить позитивные и негативные элементы существенной культуры и
внедрить культуру, которая позволила бы организации стать эффективной в
новых условиях. Э. Шейн утверждает, что «если руководитель не будет знать
культуры организации, то не он будет управлять организационной
культурой, а оно им». Понимание собственной организационной культуры
обязательно для руководителей любого уровня, если они действительно
хотят эффективно руководить. Среди всего спектра называемых разными
авторами функций организационной культуры основными являются две:
обеспечение адаптивности организации к внешним условиям и обеспечение
внутренней интеграции группы. Отсюда следует, что низкая или негативная
организационная
культура
обеспечивающая
внутреннюю
организации.
подсистем:
–
это
культура
и
внешнюю
дезинтегрированная,
интеграцию
не
персонала
Организационная культура включает в себя несколько
ценностно-нормативную,
социально-психологическую,
структурную,
игровую,
коммуникативную,
идентифицированную.
Целесообразно рассматривать структуру организационной культуры на
нескольких уровнях, так как основные ее компоненты отличаются друг от
друга по степени осознанности. Эти уровни охватывают как внешние
проявления, так и внутренние. Между этими полюсами находится разного
рода организационные ценности, нормы и правила поведения, используемые
носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и
другим. Таким образом, схематические основные структурные компоненты
организационной культуры можно представить в следующем виде.
1 уровень – практически неосознаваемые структурные компоненты.
К первому уровню можно отнести:
-
Принятые
мышления,
когнитивные
ментальные
модели,
системы,
определяющие
используемые
восприятие,
членами
группы
и
передаваемые ее новым членам группы на этапе первичной адаптации. Принятые значения: представления, ценности, убеждения – способствующие
взаимопониманию,
возникающие
при
взаимодействии
и
общении
представлений группы друг с другом. - Эмоциональные и чувствительные
реакции членов группы, выражающиеся в интеграционных символиках –
идеях, чувствах и образах, выработанных группой для самоопределения,
которые не оцениваются на сознательном уровне, но находит воплощение в
материальных аспектах существования группы. Эмоциональные реакции –
внутренний язык, система сигналов посредством которых сотрудники
оценивают значимость происходящего в организации и могут передавать эти
знания друг другу.
Эмоции в деятельности выполняют важнейшие функции оценки ее
процесса и результата, организуют деятельность, стимулируют и направляют
ее. Чувства имеют более предметный характер и связаны с идеей или
представлением о каком-либо объекте, например руководителе.
2
уровень
–
осознаваемые
индивидуальные
и
социально-
психологические компоненты.
Ко второму уровню можно отнести:
- Групповые нормы, свойственные рабочим группам, стандарты. Правило поведения при работе в организации. - Наблюдаемые поведенческие
стереотипы, возникающие при взаимодействии людей. - Стереотипы
общения.
3 уровень – очевидные проявления организационной культуры.
К третьему уровню можно отнести: - Репутация организации – ее
реальный
образ,
а
также
самопрезентация
в
глазах
окружающих,
желательный образ организации. - Общие идеологические принципы,
которыми определяется действия организации по отношении к сотрудникам,
клиентам
или
партнерам.
–
Формализованные,
объявляемые
во
всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится
организация, такие как «дисциплина» или «занятость». – Существующий
практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами
группы для достижения определенной цели. – Архитектурный стиль зданий,
оформление и отделка помещений, наличие или отсутствие униформы у
сотрудников,
эмблемы,
символика.
–
Использование
современных
материально-технических средств и достижений научного прогресса.
Очевидные проявления организационной культуры – все те атрибуты,
которые можно услышать, увидеть, почувствовать при вхождении в новую
организацию. Это зримые продукты деятельности группы, такие как ее
материальная культура, архитектура, технология и продукты деятельности,
стиль одежды, мифы и истории, связанные с организацией. На каждом этапе
развития организационной культуры и лидера иная, чем на любом другом. На
стадии «молодости» культура цементирует организацию, ее основной
носитель и проводок – лидер – ведет с ее помощью организацию от успеха к
успеху, а это сплачивает организацию, превращая в единство и закрепляя
культурные представления, способствующие успеху. На стадии «среднего
возраста»
культура
становится
самостоятельным
фактором
жизни
организации, определяет политику в области управления персоналом, выбора
руководителей, особенности взаимоотношений с внешней средой; от нее
зависит гибкость поведения организации и меняющейся внешней среде. На
стадии «зрелости», а тем более упадка, культура может оказаться «камнем
на шее» организации, но слишком привычным, чтобы с ней расстаться, и
тогда руководитель должен начать преобразования.
Заключение
Влияние психологического климата на личность многогранная, важная
проблема исследования, у которой есть хорошее будущее для дальнейших
исследований, новых научных открытий.
Личность в коллективе не только является частью психологического
климата, но и его творцом.
Благоприятный психологический климат необходим для дальнейшего
развития организации, если у организации есть желание развиваться.
По проблеме психологического климата существует множество
подходов,
которые
по-своему
хороши,
в
определенных
ситуациях.
Необходимо сделать вывод, что психологический климат должен быть
благоприятным для коллектива, чтобы была хорошая работоспособность.
Изучая, социальную психологию организацию мы выделяем: понятие,
структуру, классификация социальных организаций. А также, социальнопсихологические явления в структуре социальных организаций.
Рассматривая, социальную организацию мы изучаем: где проявляется
психологический климат, в каких условиях, с какими личностями.
И что это собственно за игра такая, в которую все оживленное,
активное оказалось вовлеченным и теперь вынуждено играть? Каждый в силу
своего таланта, умственных способностей и физических данных, в силу
своего темперамента, харизмы или что мы там еще о себе думаем. Являемся
ли мы хозяевами этих своих ролей? сами ли принимаем решения в этой игре?
Разобрав данную
психологический
курсовую
климат,
какова
работу, мы
натура
выяснили, что
психологического
такое
климата,
межличностные отношения индивидов в коллективе, собственно, как
создаѐтся подходящий психологический климат, как человек играет роль в
этой специфике.
А также, понятие социальной организации, как человек в ней
взаимодействует,
структуру
социальной
организации,
некоторые
классификации социальных организаций. Формальную и неформальную
структуру социальной организации. Поговорили немного о современных
организациях. Как все мы знаем, существует бессчетное количество дорого,
все они делятся на две категории: дорога с сердцем и дорога без сердца, если
организация выбирает дорогу с сердцем, то должна соответствовать с
выбранной дорогой.
Совершенствование
условий
формирования
социально-
психологического климата означает выработку и практическую реализацию
комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных по
планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Руководитель
играет
важную
роль
в
создании
социально-
психологического климата коллектива организации. Изучение социальнопсихологического
климата
коллектива
необходима
для
наиболее
эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования,
повышения эффективности организации.
Список литературы
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от
4.11.2014).
Книги, изданные под фамилией авторов
2. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности руководителя.
М.: Академия, 2006.
3. Вересов Н.Н. Психология
управления. Учебное пособие.
Москва—
Воронеж: МОДЭК, 2001.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2007.
5. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. М.: МГУ, 2005.
6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1998.
7. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение.
8. Л.: ЛГУ, 2002.
9. Психология малой группы. М.:МГУ, 2003. Майерс Д.
10. Адамчук Экономика и социология труда. М., 1999.
11. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально – психологический климат
коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. – 207 с.
12. Генкин Экономика и социология труда. М., 1998 г.
13. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. М.: Экономика, 1989. –
395 с.
14. Неймер Ю.Л. Социально
– психологический климат коллектива
предприятия \\ СОЦИС. 1990. № 11.
15. Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. М.: Наука,
1971. – 186 с.
16. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М.: "ИС",
1996. –274 с.
Книги, изданные под редакцией автора (авторов)
17. Социальная психология. Под ред. А.Н Сухова., М.Г. Гераськина., А.М.
Лафуткин., А.В. Чечкова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити-Дана, 2011.
18. Психология
индивидуальных
различий.
Хрестоматия.
Гиппенрейт Ю.Б и Романова В.Я. М.: Черо, Сфера, 2000
Под
ред.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа