close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

...1. Рведение в ÐºÑ Ñ Ñ Â«Ð Ñ Ð³Ð°Ð½Ð¸Ð·Ð°Ñ Ð¸Ñ , Ð½Ð¾Ñ Ð¼Ð¸Ñ Ð¾Ð²Ð°Ð½Ð¸Ðµ и Ð¾Ð¿Ð»Ð°Ñ Ð° Ñ Ñ Ñ Ð´Ð°Â»

код для вставкиСкачать
Тема 1. Введение в курс «Организация, нормирование и оплата труда»
Переход экономики России на качественно новый уровень развития требует
существенных изменений в техническом оснащении производства, организации
труда и управления, а также в формировании трудовых отношений на предприятиях в
связи с изменением места и роли рабочих и работодателей в системе
производственных отношений. Предприниматель для организации производства
должен приобрести не только средствами производства и квалифицированную
рабочую силу, но и обеспечить рациональное их использование, в целях
минимизации затрат на производство продукции и получения прибыли. Процесс
труда, как результат соединения средств производства и рабочей силы – явление
сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты
человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства и
производственное взаимодействие работников друг с другом. При этом минимизация
затрат может быть достигнута в первую очередь за счет экономии живого труда то
есть только в результате снижения трудоемкости продукции и повышения
производительности труда. Основными резервами роста производительности труда
помимо внедрения новейшей техники и технологии, является совершенствование
организации, нормирования и стимулирования труда.
Тема 2. Организация труда, ее сущность и содержание
«Труд-это преобразование ресурсов природы , осуществляемые и управляемые
человеком либо по принуждению (административному или экономическому),
либо
по
внутреннему
побуждению,
либо
по
тому
и
другому
вместе.»(Б.М.Генкин).
2) Для осуществления трудового процесса необходимы элементы:
предмет труда, средства труда (орудия труда) и трудовые ресурсы.
Предмет труда- вещество природы , вещь или комплекс вещей, на которые
человек воздействует в процессе труда при помощи орудий труда с целью
приспособления
их
для
удовлетворения
личных
и
производственных
потребностей.
Средства труда -представляют собой совокупность орудий труда и предметов
труда , необходимых для производственной деятельности работника.
Трудовые ресурсы- население обоего пола в трудоспособном возрасте, а так же
лица
в
нетрудоспособном
возрасте(
подростки
и
население
старше
трудоспособного возраста), занятые в экономике. В тр.рес. не входят:
неработающие женщины в возрасте 55 лет и старше, а так же неработающие
мужчины в возрасте 60 лет и старше, лица неработающие по инвалидности в
трудовом возрасте, пенсионеры по льготам в трудовом возрасте.
Орудия труда-машины, станки , оборудования , двигатели инструменты с
помощью которых человек воздействует на предмет труда.
Эти элементы трудового процесса взаимодействуя между собой способствуют
осуществлению
процесса
производства,
который
включает
создание
материальных благ , необходимых для жизнедеятельности людей в обществе. В
свою очередь предметы труда и средства труда составляют средства производства,
т.е. производительные силы- одну сторону производства. Вторая сторона
производства – это производственные отношения- образуются в процессе
совместной производственной деятельности людей.
Организация труда – это система взаимодействия работников со средствами
производства и друг с другом в едином процессе производства.
Для того, чтобы определить место организации труда в процессе производства,
необходимо выполнить анализ производства. Но если сделать этот анализ, то процесс
производства включает:
1)конструкторско-технологическую подготовку, т.е. разработка конструкций
изделий, технологии изготовления, подбор оборудования, оснастки, приборов,
инструментов и приспособлений
2)материальная подготовка, т.е. снабжение рабочих мест сырьем, заготовками,
полуфабрикатами, комплектующими и т.д.
3)организационно-технологическая подготовка, т.е. составление регламента
функционирования средств производства, пространственное размещение средств
производства,
последовательность
выполнения
технологических
процессов,
отдельных операций и т.д.
4)организация труда, т.е. установление количественных пропорций живого труда,
организация и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и
приемов труда, установление меры труда для отдельных работников и групп,
создание благоприятных условий труда, установление рациональных режимов труда
и отдыха
5)организация производства, включая управление производством, установление
оптимальной системы линейного руководства, создание рациональной структуры
управления, контроль за технологическим процессом, его корректировка ,
совершенствование и развитие
Организация труда – это самостоятельная область деятельности, объектом
которой является живой труд
Организация труда на уровне предприятия – это система рационального
взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанные
на определенном порядке построения и последовательности выполнения трудовых
процессов, направленных на достижение высоких конечных социальных результатов.
Задачи организации труда:
1) технико-технологическая, выражает влияние организации и нормирования
труда на структуру предприятия, специализацию производства, выбор оптимальных
технологических процессов. Критерий решения этой задачи является трудоемкость
трудовых
процессов
(
трудозатраты,
затраты
определяется с помощью нормирования труда
живого
труда)
трудоемкость
2) экономическая, направленная на создание такой системы взаимодействия
человека и производства друг с другом, при которой будут обеспечены оптимальные
экономические
показатели
(максимальная
производительность,
минимальная
себестоимость).
3)психо-физиологическая, создание благоприятных условий на рабочих местах,
обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение
длительного времени, а также сохранения его здоровья, реализуется эта задача через
создание обоснованных условий труда и отдыха, оптимизации темпа работ и ритма
работы путем установления меры труда
4)социальная
задача,
направленная
на
повышение
содержательности
и
привлекательности труда и решается с помощью выбора оптимальных форм
разделения и кооперирования труда, обеспечивающих сочетание физических и
умственных нагрузок
Две последние задачи иногда объединяют в одну – задача гуманизации труда.
Направления организации труда:
1)разработка рациональных форм и кооперация труда, основанное на обособлении
частейц технологического процесса исходя из технологических особенностей,
выполняемых функций и квалификации работников, а также на установлении тесных
связей между различными группами работников, а также отдельных работников
2)организация
рабочих
мест,
это
оснащение
средствами
производства,
предметами труда, инструментом, приспособлениями, оснасткой, средствами связи и
охрана труда, а также рациональное размещение их на рабочей площадке, а также в
рабочей зоне
3)обслуживание рабочих мест
- включает поиск оптимальных вариантов
взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, в целях снабжения рабочих
мест оборудованием, сырьем, заготовками
4)оптимизация трудового процесса, путем внедрения рациональных методов и
приемов труда, эта задача направлена на максимальную экономию рабочего времени,
при наименьших энергетических затратах человека и оптимальном темпе работы
5)создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация
режимов труда и отдыха, предполагает установление научно обоснованных
недельных, годовых, суточных и сменных режимов труда для обеспечения высокой
работоспособности в течение всего рабочего времени
6)аттестация и рационализация рабочих мест, представляет собой периодический
учет и всестороннюю оценку рабочих мест на предмет их соответствия современным
требованиям,
а
также
разработку
мероприятий
по
совершенствованию
рационализации и модернизации рабочих мест
7)нормирование труда – это деятельность по управлению трудом, направленная на
установление необходимых затрат живого труда, а также расчет соответствия
численности
различных
групп
персонала
в
соответствии
с
количеством
оборудования.
Качественно выполнить все перечисленные функции позволит соблюдение
принципов организации труда:
-принцип эффективности
выражает необходимость установления организации и
нормирования труда , при которых необходимые производственные результаты
достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных,
энергетических и информационных ресурсов.
-принцип комплексности выражает необходимость учета взаимосвязи технических,
экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на
организацию и нормирование труда.
-принцип системности означает, что организация и нормы труда должны
соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимость
между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.
-принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников
предприятия равны возможностей для выполнения норм. В частности , это означает
необходимость организации и
дифференциации сотрудников
нормирования
труда с учетом
групповой
по полу и возрасту, что особенно важно при
нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного
возраста.
-принцип конкретности означает, что организация труда и нормы труда должны
соответствовать параметрам изготовляемой продукции , предметов и средств труда,
его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам,
влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и
других ресурсов.
-принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную
необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной
точности расчетов изменении производственных условий.
-принцип легитимности выражает необходимость строгого соблюдения законов и
других правовых актов при организации и нормировании труда. Особенно это
относится к ТК РФ.
-принцип положительного отношения работников к предприятию означает
необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты туда,
при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к
выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип
можно назвать принципом удовлетворенности трудом.
Организация труда как наука опирается на ряд математических методов
(статистические, корреляционный, регрессионный, методы обратных связей)
Организация труда опирается на физиологию, психологию и социологию.
Эргономика – это наука о приспособлении средств производства к человеку.
Тема 3. Трудовой процесс, методы и приемы труда
Трудовой процесс - целенаправленная, по заранее составленному плану,
полезная деятельность человека, направленная на создание благ для потребления,
экономического обмена или удовлетворения, получаемого непосредственно от
выполняемой работы.
Трудовой процесс реализуется в объединении трех его элементов: трудовых
ресурсов, предметов труда и средств труда.
Трудовые ресурсы - часть населения, которая способна работать, участвовать в
процессе производства.
Трудовой потенциал человека:

здоровье,

нравственность,

творческий потенциал,

активность,

организованность и ассертивность,

образование,

профессионализм,

рабочее время.
Трудовой процесс является основой любого производства — как ручного, так и
механизированного. В условиях механизации и автоматизации производства
особенно повышаются требования к организации трудовых процессов исполнителей,
и
прежде
всего
обслуживающих
механизированные
и
автоматизированные
комплексы, так как именно от этого в конечном счете зависит эффективность их
использования.
Трудовой процесс представляет собой совокупность действий, осуществляемых
исполнителем в процессе выполнения конкретных работ (функций). Содержание и
структура трудового процесса зависят от производственного задания, применяемой
технологии и используемых материальных и технических средств.
Основным
элементом
трудового
процесса
является
операция
—
часть
производственного процесса, осуществляемая одним работником или группой на
одном рабочем месте и включающая все их действия по выполнению единицы
заданной работы над одним предметом труда.
Трудовые движения классифицируются следующим образом:
·по виду движения - на переместительные, хватательные, освободительные и
поддерживающие;
· по направленности - активные и пассивные;
· по технологическому содержанию - основные и вспомогательные;
· по способу выполнения-движения пальцев, кисти, рук, ног, корпуса, головы, глаз;
· по точности движения - приноровительные и свободные.
Несмотря на многообразие трудовых процессов, каждая ручная работа выполняется
последовательно, параллельно или последовательно - параллельно путем сочетания
основных четырех видов трудовых движений:
· хватательные, направленные на то, чтобы взять или захватить пальцами рук тот или
иной предмет или отдельные части орудий труда:,
·
переместительные для выполнения хватательного движения, а также движения
рук, ног, корпуса, совершаемые для перемещения предмета труда или отдельной
части орудии труда /протянуть руку, переместить руку с предметом или части орудия
труда, в т.ч. передвинуть, повернуть, поднять, опустить, совместить/;
· поддерживающие движения, направленные на сохранение на некоторое время
положение предмета относительно других предметов или частей оборудования и т.п.
/поддержать, удержать/;
· освободительные движения, направленные на то, чтобы освободить руку работника
от находящейся в ней предмета или части орудий труда /освободить, отпустить,
отнять руку/.
Применительно к основным видам движений, характерным для любого трудового
процесса,
разработаны
микроэлементные
рекомендуются для использования
нормативы
времени,
которые
в нормативно-исследовательской работе по
трудуКомплекс приемов представляет собой совокупность трудовых приемов по
выполнению какой-либо законченной, технологически однородной части операции.
Например, комплекс приемов «установка и закрепление детали в трехкулачковом
патроне» может быть расчленен на два трудовых приема: «установить деталь в
патрон» и «закрепить деталь».
Трудовые приемы в свою очередь могут быть расчленены на трудовые действия.
Трудовым действием называется совокупность трудовых движений, совершаемых
без перерыва рабочими органами человека для выполнения части приема, например
«взять деталь», «вставить деталь в патрон».
Движением называется однократное перемещение рук, ног, пальцев и туловища
работника при выполнении трудового действия. Так, трудовое действие «взять
деталь» состоит из двух движений — «протянуть руку к детали» и «взять деталь
пальцами».
Эффективность и качество труда во многом зависят от методов труда, которые они
применяют при выполнении операций.
Метод труда — способ осуществления работником производственного задания,
характеризующийся структурой трудового процесса, т.е. входящими в процесс
видами работ, операциями, комплексами приемов, приемами, трудовыми действиями
и движениями, их последовательностью и взаимосвязью.
Степень рациональности методов труда, применяемых различными исполнителями
при выполнении аналогичных операций, зависит от их мастерства, производственных
навыков и сноровки, организации рабочих мест и других факторов.
Организация
трудового
процесса
включает
проектирование
и
внедрение
прогрессивных методов, приемов труда и рациональных условий его осуществления.
Критериями
оптимальности
трудовых
процессов
являются
высокая
производительность труда при полном использовании оборудования, соблюдении
установленных требований к качеству продукции, а также правильное сочетание
элементов
физического
удовлетворенности трудом.
и
умственного
труда,
способствующее
повышению
В результате ускорения научно-технического прогресса на первый план выдвигаются
вопросы эффективного взаимодействия человека и техники. В этих условиях
повышение
производительности
и
привлекательности
труда
зависит
преимущественно от построения трудового процесса в целом, от характера
взаимодействия рабочего с орудиями труда.
Рациональными называются такие приемы и методы, которые характеризуются
наименьшими затратами времени, физическими и психическими (нервными)
усилиями и затратами энергии. Следствием применения таких методов и приемов
являются повышение работоспособности и производительности труда, высокое
качество работы, лучшее использование оборудования, оснастки, материалов,
энергии.
В любом случае рационализация методов и приемов труда представляет собой
систему, при которой каждая операция или работа тщательно анализируется с целью
упразднения лишних операций, устранения лишних движений, действий и приемов.
Проектируется оптимальная последовательность выполнения операций с учетом
совмещения во времени работы различных органов тела работающего.
Эта система включает совершенствование организации рабочих мест, условий труда,
а также обучение рабочих запроектированному методу работы.
К рационализации приемов и методов труда нельзя подходить с заранее принятыми
решениями. Каждая операция или работа имеет свои особенности, требующие в
каждом конкретном случае поиска оригинальных решений. Однако все методы труда
имеют некоторые сходные черты, общие для всех видов работ. Это обстоятельство
позволило выработать основные принципы экономии движений. Рассмотрим их.
Естественность движений. Естественные движения легки и лучше всего
соответствуют особенностям человеческого тела. Любая работа должна выполняться
возможно меньшим числом простых и коротких движений, которые должны быть
плавными, закругленными, с рациональным использованием активных и пассивных
сил. Это легко понять, рассматривая строение человеческого тела. Так, рука движется
по дуге с центром в локте или плече. Нога поворачивается от колена или бедра. При
повороте корпуса плечи описывают дугу. Учет этих особенностей обеспечивается
рациональным расположением органов управления оборудованием, предметов и
средств труда на рабочем месте, использованием обратных движений после
перемещения предметов, соблюдением постоянства расположения предметов труда и
инструментов. Предметы постоянного пользования должны располагаться в пределах
оптимальной рабочей зоны по возможности на уровне рук рабочего. Предметы,
которые рабочий берет правой рукой, следует располагать справа, а левой — слева.
Одновременность движения различных органов тела. Заключается в необходимости
обеспечения одновременности участия в трудовом процессе обеих рук рабочего,
параллельного действия различных органов, например рук и ног. Если одна рука
работает, другая не должна бездействовать. Необходимо, не только чтобы обе руки
выполняли полезную работу, но и совместить их работу во времени. Это достигается,
если обе руки выполняют однородную работу. В тех случаях, когда невозможно
двумя руками выполнить однородную работу с одним предметом, необходимо
загрузить обе руки различной работой. Такой подход не только приведет к
сокращению затрат времени, но и позволит снизить утомление за счет облегчения
двигательных реакций, включения в действие более сильных групп мышц и
разгрузки других. Кроме того, одновременность движений обеих рук снижает
статические усилия для поддержания равновесия корпуса.
Симметричность движений. Психофизиологическими исследованиями установлено,
что более удобными и менее утомительными являются симметричные движения рук
в стороны от середины корпуса, выполняемые одновременно; движения рук от себя и
к себе по рабочему столу в одном направлении; плавные движения по круговой или
эллиптической траектории. Каждое из них должно заканчиваться в положении,
удобном для начала следующего движения, и плавно переходить в него. Эти
достигается не только совмещением движения различных органов рабочего во
времени, что сокращает общее время выполнения операции, но и обеспечением
равновесия корпуса, что облегчает выполнение работы.
Ритмичность и автоматизм движений. Заключается в продуманной, хорошо
освоенной, привычной последовательности приемов и движений, что сказывается на
снижении утомления. Последнее движение по выполнению операции должно легко
переходить в первое движение следующей операции, точно так же как должна
увязываться последовательность движений внутри операции. Ненужные изменения в
направлении движения нарушают ритм работы.
Ритмичность работы вырабатывает у работающих навыки выполнения движений. С
развитием этих навыков возникает автоматизм движений, вследствие чего
значительно уменьшаются умственная утомляемость и напряжение. Поэтому
проектирование
рациональной
последовательности
выполнения
движений
необходимо совмещать с проектированием рациональной внутренней планировки
рабочего
места,
обеспечивающей
постоянство
расположения
материалов,
инструментов, приспособлений.
Все перечисленные принципы взаимосвязаны. Их нельзя рассматривать независимо
друг от друга. Соблюдение рассмотренных принципов в комплексе составляет
основное условие высокой эффективности работы по проектированию трудовых
процессов. Очень важным дополнением является наличие благоприятных санитарногигиенических, психофизиологических и эстетических условий на рабочем месте,
соблюдение оптимальных режимов труда и отдыха. Однако следует иметь в виду, что
в различных условиях производства эти принципы имеют неодинаковое значение для
совершенствования трудовых процессов. Так, на ручных работах на первый план
выступают принципы естественности движений, ритмичности, простоты. По мере
механизации и автоматизации производственных процессов при проектировании
приемов и методов труда возрастают роль и значение необходимости обеспечения
оптимальной загрузки во времени рабочих и оборудования.
Главными задачами организации труда являются
повышении его
производительности и качества, достижении рациональных взаимодействий со
средствами и предметами труда.
Производительность труда определяется количеством продукции (объемом
работ) произведенной работником (группой работников) в единицу времени (час,
смену, месяц, год).
Производительность труда в натуральном измерении одного работающего Пр
или на чел-час Пч:
Пр 
где
Qн
Рсп
Пч 
Qн
T
Qн - объем произведенной продукции в натуральном выражении (за
месяц, квартал, год);
Рсп - среднесписочное количество работающих в том же периоде;
T - количество нормо-часов (человеко-часов), затраченных на изготовление
Qн.
Производительность труда в трудовом измерении (трудоемкость продукции)
характеризует количество человеко-часов или нормо-часов, затрачиваемых на
единицу продукции.
  QT

;
н
Производительность труда в стоимостном измерении
Пр 
где
Qвал
;
Рсп
Пч 
Qвал
T
Qвал - объем изготовленной продукции в стоимостном выражении (за
месяц, квартал, год);
Наряду с этими показателями, используются и другие показатели:
-снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобождение)
-численности работников, прирост объема производства, экономия рабочего
-времени, экономия по элементам себестоимости продукции, прирост
дохода(прибыли) на рубль затрат и срок окупаемости единовременных затрат.
Рассмотрим механизм расчета показателей экономической эффективности
мероприятий по улучшению условий труда.
1. Один из показателей оценки организации труда – коэффициент его
условий. Его определение базируется на расчете индексов, характеризующих
отклонение фактических условий от нормативных.
а = Уф /Ун
Где: а – индекс отклонений фактических условий труда от нормативных (по
фактам); Уф, Ун – фактическое и нормативное значение показателей условий труда в
соответствующих единицах измерений.
Из формулы следует, что чем ближе фактическое состояние
показателя к нормативному, а индекса – к единице, тем лучше условия
труда. Но эти рассуждения, как и методика расчета, верны, когда под Ун
понимается оптимальное значение какого-либо фактора, определяющего
условия работы. Если же под Ун понимать предельно допустимые значения
(ПДК, ПДУ) какого-либо фактора, характеризующего эти условия, формулы для
расчета неприемлемы. В подобных случаях, что индекс должен отражать не степень
соответствия, а отклонение фактических условий труда и предельно допустимых. И
чем оно больше, тем лучше условия труда.
а = Уф / Уп
где: Уп – предельно допустимые факторы, определяющие условия труда.
Таким образом, чем меньше значение Уф, тем ближе к единице значение
индекса, а, следовательно, и коэффициента. Формулу необходимо использовать,
прежде всего, применительно к факторам «беспорогового действия», в частности, к
ионизирующему излучению. К факторам беспорогового действия есть основание
относить и химические канцерогены. Следовательно, при наличии этих факторов на
производстве (например, в составе промышленной пыли)анализ и оценка состояния
условий труда также должны базироваться на вышеизложенных принципах.
2. Прирост производительности труда (П) в результате экономии
численности работников рассчитывается по формуле:
П = (Эч 100) / ( Чср – Эч)
Где: Эч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих
после
внедрения
среднесписочная
отдельных
численность
мероприятий,
работающих
по
(человек);
Чср
участку,
цеху,
–
расчетная
предприятию,
исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного
периода, (человек).
3. Прирост производительности труда в результате увеличения
продолжительности фазы устойчивой работоспособности при улучшении
условий труда рассчитывается по формуле:
П =((Р2 - Р1) 100 Кп)/( Р1 + 1)
Где: Р1 – удельный вес продолжительности фазы повышенной
работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения
мероприятий, улучшающих условия труда; Р2 – удельный вес
продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде
рабочего времени после внедрения мероприятий; Кп – поправочный
коэффициент, отражающий долю прироста производительности труду,
обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных
условиях труда; принимается равным 0,20.
4. Годовой экономический эффект (Эг) (экономия приведенных затрат, в
рублях) рассчитывается по формуле:
Эг = (С1 - С2) В2 - Ен Зед
Где: С1 и С2 – себестоимость продукции (работ) до и после внедрения
мероприятий (текущие затраты), руб.; В2 – годовой объем продукции
(работ) после внедрения мероприятий, в натуральном выражении; Ен –
нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности
(величина, обратная нормативному сроку окупаемости, Тн); Зед –
единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением
мероприятий, руб. Нормативный коэффициент сравнительной экономической
эффективности (Ен) для мероприятий по НОТ устанавливается 0,15, нормативный
срок окупаемости (Тн) – 6,7 года.
При определении годового экономического эффекта экономия по
себестоимости продукции – (С1 – С2) В2 – может быть рассчитана
непосредственно в годовом разрезе по отдельным элементам себестоимости
(з/п, материалы, амортизация и т.д.) при наличии необходимых исходных
данных. С учетом деления текущих (эксплуатационных) затрат на условнопеременные и условно-постоянные формула принимает вид:
Эг = (а1 - а2) + (У / В1 - У / В2) В2 - Ен Зед
Где: а1, а2 – текущие затраты на единицу продукции (работ по статьям
условно-переменных расходов в себестоимости продукции до и после
внедрения мероприятий, руб.; У – годовая сумма условно-постоянных
расходов в себестоимости продукции базисного периода, руб.; В1, В2 –
годовой объем продукции (работ) до и после внедрения мероприятий в
натуральном выражении.
5. Относительная экономия (высвобождение) численности работающих (Эч).
Исходными данными для определения высвобождения численности
работающих является изменение сменного фонда рабочего времени в
результате сокращения его потерь и непроизводственных затрат труда…
Качество
труда
определяется
качеством
изготовляемой
продукции,
отсутствием брака и дефектов, отсутствием потерь материальных, энергетических и
трудовых ресурсов.
Основные направления научной организации труда:

разделение и кооперация труда,

проектирование трудовых процессов (приемов и методов), рабочих мест,
систем их обслуживания, режимов труда и отдыха;

создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических,
социальных условий труда;

нормирование труда.
Тема 4. Современные формы организации труда, разделение и кооперация
труда.
Категории персонала, профессиональные и квалификационные,
показатели численности работников
Разделение труда - разграничение деятельности людей в процессе совместного
труда.
Разделение труда на предприятии имеет следующие формы:
 функциональное разделение труда;
Деление работников на группы в зависимости от выполняемых ими функций:
 пооперационно-технологическое разделение труда;
Дифференциация процесса производства на технологически однородные
работы, дифференциация технологического процесса на ограниченные по объему и
содержанию операции.
 профессионально - квалификационное разделение труда;
Разграничение трудовой деятельности по общности и глубине необходимых
знаний и/или методов воздействия на предмет труда, применяемых приемов труда, по
сложности и ответственности выполняемых работ.
Профессия - определенный род деятельности, обусловленный совокупностью
знаний, умений и навыков, полученных в результате специального обучения и/или в
процессе практической деятельности.
Специальность – вид деятельности внутри профессии, которая требует
дополнительных навыков и знаний на конкретном участке производства.
Границы рационального разделения
труда
Показатели
Технические – обусловлены

степень автоматизации работ;
возможностями оборудования,

показатели использования оборудования;
Экономические – обусловлены

уровень использования совокупного
влиянием разделения труда на
рабочего времени;
экономические результаты

производства.
рабочего времени;
инструмента, приспособлений

уровень использования индивидуального
использование работника на основной
функции, соответствующей его профессии;

показатели использования оборудования.
Психофизиологические –

обусловлены возможностями
течение рабочего дня;
человеческого организма,

степень монотонности труда;
требованиями к сохранению

темп работы;
здоровья и работоспособности.

санитарно-гигиенические условия труда.
Социальные – обусловлены

привлекательность работы;
требованиями к привлекательности

наличие физических и умственных
труда
элементов в выполняемой работе;

физическая и умственная нагрузка в
возможность творческого подхода к
выполняемой работе.
Квалификация – это степень глубины знаний и умелости, позволяющая
выполнять работы определенной ответственности и сложности.
Коэффициент уровня разделения труда в подразделении:
kрт= 1- 
tдоп
P  Tсм
,
где tдоп - суммарное время выполнения работниками работы, не
соответствующей основной профессии (специальности);
P - численность работников в подразделении
Тсм - продолжительность рабочего дня.
Кооперация труда – объединение работников в ходе совместного выполнения
единого процесса или группы взаимосвязанных процессов труда. Уровни кооперации
труда внутри предприятия:
- межцеховой;
- цеховой;
- участковый (бригадный).
Разделение и кооперация труда
I. Разделение труда на предприятии – это разграничение деятельности
работающих в процессе совместного труда и в специализации на выполнение
определенной части работы
Формы разделения труда:
1)Технологическое
разделение
осуществляется
на
основе
расчленения
производственного процесса на отдельные элементы или стадии (сборочная стадия и
т.д.).
Виды технологического разделения:
-пооперационное разделение – предполагает закрепление отдельных операций
технологического процесса за отдельными работниками
-предметное разделение – предполагает закрепление за отдельным работником
всех работ, позволяющих полностью изготовить изделие
-подетальное
разделение
–
предполагает
закрепление
за
исполнителем
изготовление законченной части изделия или детали
2)Функциональное разделение труда – это обособление различных видов
трудовой деятельности и выполнения конкретных работ группами работников,
специализирующихся на выполнении различных по содержанию и значению
функций.
Группы рабочих:
-основные рабочие – те работники, которые занимаются непосредственно
изготовлением продукции
-вспомогательные рабочие – те работники, которые продукции не производят, но
обеспечивают работу основных рабочих(тех.обслуживание)
-обслуживающие рабочие – создают условия для работы как основных так и
вспомогательных рабочих(электрики, уборщицы)
3)Профессиональное разделение труда – осуществляется в зависимости от
профессиональной специализации работников, т.е. выполнение работ в рамках тех
или иных профессий.
4)квалификационное разделение труда – разделение труда по квалификации или
по уровню профессиональной подготовки.
Границы разделения труда:
1)технологическая – определяется с существующей технологией, которая делит
технологический процесс на отдельные операции и элементы
2)экономическая
–
обусловлена
загрузкой
рабочих
и
длительностью
производственного цикла. Разделение труда приводит к сокращению этого цикла за
счет параллельного выполнения операций → повышается производительность труда.
3)психофизиологическая граница определяется допустимыми физическими и
психофизиологическими нагрузками.
4)социальная
граница
определяется
минимумом
выполняемых
функций,
обеспечивающих привлекательность и содержательность труда.
Кооперация труда – это объединение работников в ходе совместного выполнения
единого технологического процесса или группы взаимосвязанных процессов.
Формы кооперации труда:
1)межцеховая – разделение производственного процесса между цехами и
заключается в участии коллективов цехов в процессе совместного труда
2)внутрицеховая - заключается во взаимодействии отдельных структурных
подразделений цеха
3)внутриучастковая – (межличностная) – кооперация между отдельными
работниками на предприятии
Границы разделения труда:
1)организационная граница – определяется тем, что с одной стороны нельзя
создать группу менее 2-х человек и с другой стороны нельзя создать группу, которая
превышает группу управляемости
2)экономическая граница – определяется возможностью максимального снижения
затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции.
Разделение и кооперация труда — взаимосвязанные и дополняющие друг друга
стороны трудовой деятельности людей.
Экономическая целесообразность тех или иных форм разделения и кооперации труда
определяется тем, в какой мере они обеспечивают максимальную эффективность
производства и наивысшую производительность труда. Прежде всего, необходимо
обеспечить
минимизацию
длительности
технологического
процесса
за
счет
оптимального его дробления на самостоятельные производственные операции. Разделение технологического процесса на отдельные операции требует экономического
обоснования границ оптимальности такого деления. От этого в значительной степени
зависят уровень загрузки рабочих и длительность производственного цикла.
Критерием оптимальности при этом может служить минимальная суммарная
трудоемкость всех организуемых операций с учетом затрат времени по межоперационным процессам.
Если выразить это условие через суммарное время цикла, то
Тц->min.
(1.1)
В случае равенства времени производственного цикла при различных вариантах
характера разделения труда' выбирают тот из них, при котором увеличивается доля
оперативного времени работы оборудования.
При определении численности основных рабочих и расстановке их по рабочим
местам на взаимосвязанных последовательных операциях расчет выполняется в
следующей последовательности:
а) определяется численность рабочих для выполнения минимальной по
продолжительности операции
(1.2)
Ч i min=Hвыр tшт i/Tсм Kвн
Где Нвн установленная норма выработки в единицу времени; tшт —
суммарное время на единицу изделия; Tсм — сменный фонд рабочего
времени одного рабочего; Кви — планируемый коэффициент
выполнения норм;
б) численность рабочих на каждой последующей операции определяется по
формуле
Ч i =tшт i tшт min Чi min(1.3)
Пример 1.1. Рассчитать численность бригады сборщиков, если им установлена
сменная норма выработки — 148 изделий, а трудоемкость взаимосвязанных
последовательно операций равна: 0,25; 0,75; 0,5; 1,0; 0,75 мин.
чimin = 148*3,2:480 = 1 (чел.)
Численность
На первой операции 0,75:0,25=3(чел)
На второй операции 0,5:0,25=2(чел)
На третьей операции 1,0:0,25=4(чел)
На четвертой операции 0,75:0,25=3(чел)
13(чел)
Обеспечение рационального разделения труда на предприятии в рамках того или иного
трудового коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия) является одним из
важнейших направлений совершенствования организации труда. От выбора форм
разделения и кооперации труда во многом зависят специализация, планировка и
оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, нормирование,
оплата и обеспечение благоприятных условий труда. Разделение труда обусловливает
количественные и качественные пропорции между отдельными его видами, подбор и
расстановку рабочих в производственном процессе, их подготовку и повышение
квалификации.
Правильно выбранные формы разделения труда и его кооперации позволяют
обеспечить оптимальную загрузку рабочих, четкую координацию и синхронность в
работе, предупредить монотонность труда путем рационального сочетания физического и
умственного труда, сократить потери времени и простои оборудования. В конечном
итоге от форм разделения и кооперации труда зависят величина трудовых затрат на
единицу продукции и, следовательно, уровень производительности труда.. В этом
состоит экономическая сущность рационального разделения и кооперации труда.
Работа по совершенствованию разделения и кооперации труда осуществляется в
такой последовательности:
1)расчет показателей, характеризующих уровень разделения и кооперации труда на
рабочем месте, в бригаде, на участке, в цехе, на предприятии;
2)проведение изучения существующего положения с помощью фотографии
рабочего времени;
3)проектирование и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда.
Уровень разделения и кооперации труда характеризуется системой показателей, к
которым относятся следующие:
1. Общий уровень разделения труда, характеризуемый коэффициентом разделения
труда (считается , что при рациональном разделении труда рабочий
выполняет только работы, которые предусматриваются заданием):
Крт=1cуммарное время выполнения рабочим не предусмотренной
заданием работы в течении смены, мин.
продолжительность рабочей смены, мин
число рабочих.
Пример 1.2. В механическом цехе, по данным, полученным методом моментных
наблюдений, 20 основных рабочих на протяжении смены были заняты в течение 220
мин выполнением работ, не предусмотренных их функциональными обязанностями
(ремонт оборудования, транспортировка готовой продукции и др.). Определить
коэффициент разделения труда.
Крт = 1 -(220 / (480 х 20)= 0,98.
2..Коэффициент занятости рабочих, определяемый по формуле (используется для
определения
возможности
совмещения
профессий
и
расширения
зоны
обслуживания)
Кзр=
(1.5)
где Тз — время занятости (управление механизмами, активное наблюдение, ручные
работы), мин.
Пример 1.3. По данным групповой фотографии рабочего времени 10 рабочихналадчиков в течение смены, они были заняты выполнением основной работы 4210
мин. Определить коэффициент их занятости.
Кзр = 4210/480x10 = 0,87.
3.Коэффициент использования рабочих по квалификации рассчитывается по
формуле
Кик=Rф/Rр
Rф- средний квалификационный разряд, рабочих
Rр- средний квалификационный разряд работ
Пример 1.4. Средний квалификационный разряд рабочих механического цеха
составляет 4,1, а средний разряд выполняемых работ — 4,3. Определить
коэффициент использования рабочих по квалификации.
Кик = 4,1 : 4,3 = 0,95.
4. Коэффициент специализации рабочих (рабочего) рассчитывается по формуле
Кср=1-
.(1.7)
- затраты времени на переналадку оборудования в течении смены.
Пример 1.5. Если в цехе 26 рабочих на протяжении смены на переналадку
оборудования затрачивают 645 мин, то уровень их специализации будет равен
Кср = 1 - (645 / 480 х 26) = 0,95.
Проектирование и внедрение рациональных форм разделения и кооперации
труда осуществляется путем анализа вышеприведенных показателей и существующего
положения с целью выявления основных направлений его совершенствования,
позволяющих с минимальными затратами наиболее эффективно использовать
оборудование и рабочих за счет:
(а)
перераспределения
производственных операций;
технологических
операций
при
формировании
(б) производственных операций между рабочими местами;
(в) основных и вспомогательных работ между соответствующими рабочими.
Полученные данные служат основой для проектирования оптимального разделения и
кооперации труда.
Полный объем необходимой для этой работы информации можно получить, проведя
комплексную фотографию рабочего времени. Ее результат позволяет установить:
фактический состав и трудоемкость работ применительно к изучаемому объекту;
удельный вес каждого из видов работ в общих затратах труда; уровень использования
совокупного рабочего времени (в бригаде, на участке, в цехе); участие каждого
исполнителя в выполнении различных видов работ; степень полезного использования
рабочего времени исполнителем; удельный вес времени выполнения основных
функций в сменном фонде рабочего времени исполнителя; время, затрачиваемое на
наблюдение за работой оборудования; степень дублирования работ различными
исполнителями; время выполнения работ, не свойственных данной профессии;
продолжительность простоев рабочих в связи с ожиданием наладки, ремонта или
других работ по обслуживанию оборудования; величину потерь рабочего времени по
другим причинам.
При этом в качестве критериев можно использовать:
а) коэффициент использования рабочего времени
Кисп=Тфак/Тсм
(1.8)
б) коэффициент возможного уплотнения рабочего дня
Ку = (Тот.пр-Топ.факт)/Тсм*100%, (1.9)
Тот.пр- оперативное время проектируемое, мин
Топ.факт- оперативное время фактическое, мин
в) коэффициент возможного повышения производительности труда
Кпр=[
/
]*100-100=[Ку/(100-Ку)]*100%
(1.10)
где Кис — коэффициенты использования рабочего времени при различных вариантах
организации труда.
Составленный по результатам фотографии фактический баланс рабочего времени
позволяет проводить оценку уровня разделения и кооперации труда и определить
пути его совершенствования.
Устанавливая новый перечень функциональных обязанностей и баланс рабочего
времени, необходимо учитывать следующие основные требования:
●полезное использование рабочего времени и времени работы оборудования должно
быть максимально возможным с учетом регламентированных перерывов;
●удельный вес основной функции в общем объеме выполняемых работ должен быть
наибольшим, что обусловливает наиболее рациональное использование рабочих по
профессиям в соответствии с их специализацией;
●сложность различных работ может колебаться только в минимальных пределах и
соответствовать квалификации рабочего;
●занятость работников, относящихся к однородным группам профессий и разрядов,
должна быть примерно одинаковой для обеспечения равной напряженности труда.
II. В качестве коллективных форм на предприятии выступают группа или бригада.
Производственная бригада(группа) – это первичный трудовой коллектив
работников одинаковых или разных профессий, специальности и квалификации,
совместно выполняющих единое производственное задание и связанных едиными
экономическими интересами.
Критерии эффективности создания бригад:
-законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним
исполнителем и требует работы группы рабочих
-группа рабочих мест связана общим ритмом работы
-обслуживание
крупных
агрегатов,
автоматических
линий,
гибких
производственных систем
-выполнение ремонтных и монтажных работ требующих участие нескольких
исполнителей.
Виды бригад:
1)Специализированные бригады – организуют из работников одной профессии
бригады для выполнения однородной технологической операции
Преимущества:
-сокращение
внутрисменных
потерь
рабочего
времени
за
счет
более
организованного обеспечения инструментов, приспособлений и т.д.
-сочетание высококвалифицированных рабочих с мене квалифицированными
-постоянное
обучение
низкоквалифицированных
работников,
усиление
дисциплины труда
2)Комплексные бригады – организуют из работников различных профессий и
специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но
взаимосвязанных работ(строительство зданий)
Преимущества:
-оптимальная кооперация труда основных и вспомогательных рабочих
-возможность совмещения профессий, функций, специальностей.
-гибкость при расстановке рабочих по рабочим местам
3)Смешанные бригады организуются из работников одной смены
4) Сквозные бригады организуются из работников нескольких смен.
При прерывистом производстве основным критерием является подготовительнозаключительное время.
Виды работ по разделению труда:
1)с полным разделением труда, т.е. каждый работник выполняет свою
специфическую функцию
2)с частичным разделением труда, т.е. отдельные работники периодически
выполняют работы не соответствующие их основной специальности.
3)с полной взаимозаменяемостью, т.е. каждый член бригады осваивает все
операции, входящие в технологический процесс.
Принципы функционирования бригад:
1)технологическая и предметно-замкнутая специализация бригад с закреплением
за ней конкретных операций, номенклатуры изготавливаемых изделий и т.д.
2)закрепление за бригадой определенной площади и оборудования
3)доведение до бригады производственного задания, отражающего конечные
результаты коллективного труда и ориентация на общие экономические показатели и
систему оплаты труда.
Таким образом, формирование бригад имеет определенную эффективность:
-экономическая
эффективность
достигается
за
счет
повышения
производительности труда
-психофизиологическая
эффективность
достигается
путем
снижения
монотонности труда и повышения его содержательности
-социальный эффект достигается при формировании дружеских отношений.
III. Совмещение профессий вызвано развитием автоматизации, следствием чего
является появление свободного времени у работников.
Преимущества совмещения:
-повышение привлекательности и содержательности труда
-снижение его монотонности
-повышение профессионального уровня у рабочих
Условия совмещения:
-неполная
занятость
работника
по
основной
профессии,
обусловленная
технологией производства
-общность содержательности труда работников, которые совмещают профессии,
их технологическая и функциональная связь
-несовпадение во времени совмещаемых работ
-отсутствие отрицательного влияния при совмещении на объемы выпуска,
качество работ
-достаточный квалификационный уровень работника для овладения другой
профессией
Порядок совмещения профессий:
1)проведение наблюдений за затратами рабочего времени
2)определение границ совмещения профессий, исходя из функционального
направления работы:
а) определение границы по совмещению основных работ
б)определение границы между основными и вспомогательными работникам
в) определение границ у вспомогательных работников
3)определение состава и объема совмещенных работ по критерию совмещения
Кз=(Тз.о. + Тз.св.) / Тсм
Кз – коэффициент занятости
Тз.о. – время занятых на основной работе
Тз.св. – совмещенные работы
Тсм – продолжительность смены
4)составление регламента(составления)совмещения профессий
Э=Эф.зп. + Эупр. +Пдоп.
Эф.зп. – экономия фонда заработной платы
Эупр. – экономия условно-постоянных расходов
Пдоп. – прибыль от дополнительного выпуска продукции
IV. Многоагрегатное (многостаночное) обслуживание – это обслуживание одним
человеком или группой работников нескольких агрегатов или станков, при этом
машинно-автоматное
время
одного
станка
используется
работником
для
обслуживания других станков или агрегатов
Предпосылки многоагрегатного обслуживания:
1)технические, обусловлены повышением уровня механизации и автоматизации
работников
2)организационные:
-необходимость рациональной планировки оборудования
-необходимость установления наиболее коротких маршрутов перехода
-необходимость ведения эффективной системы обслуживания рабочих мест
-изменение форм разделения и кооперации труда таким образом, чтобы
большинство функций выполнялось вспомогательными работниками
3)экономические – это необходимость обеспечения полной занятости работников
и наиболее полной загрузки оборудоавния
Формы многостаночного обслуживания:
1)по технологической однородности:
-обслуживание станков-дублеров, т.е. технологически однородных станков, на
которых выполняются одинаковы работы
-обслуживание одинаковых станков, но с различными операциями(револьверные
станки)
-обслуживание технологически разнородного оборудования
2)по длительности операций:
-длительность операций одинакова на всех станках
-длительность не одинакова, но кратная
-длительность неодинаковая и некратная
Системы обслуживания выделяют:
-циклическое(маршрутное)обслуживание
–
представляет
собой
регламентированный обход оборудования по определенному маршруту
-нециклическое (сторожевое)обслуживание – используется при разнотипном
оборудовании и предполагает обслуживание того станка работником, который
требует на данный момент
-комбинированное обслуживание – часть станков обслуживается по циклу, а часть
обслуживается сторожевым.
Варианты многостаночного обслуживания
Основные расчетные формулы:
1) Топ = Тц+Тма
Топ – время оперативной работы
Тц – время цикла
Тма – время машинной работы
2) Тма = То – (Тмр + Тан +Тпер)
То – основное техническое время
Тмр – машинно-ручная работа
Тан – время активного наблюдения
Тпер – время перехода от станка к станку
3)Тз = Твн + Твп +Т ан +Тпер
Тз – время занятости
Твн – вспомогательное непрекрываемое время
Твп – вспомогательное
4)Тзрм = ∑Тзi
Тзрм – время занятости рабочего
5)Тма ≥∑Тзi
6) Но = Тма*Кд/Тз +1
Но – норма времени – это количество станков, которые может обслужить 1
работник
Кд – коэффициент отклонений от нормального хода ТП
При разнотипном оборудовании
Но = (∑Тмаi*Кд / Тзрм) + 1
Кд
Тип производста
Оборудование
универсальное специализированное
Массовое
0,85
0,9
Серийное
0,7
0,8
единичное
0,65
0,75
V. Разделение труда определяется организационной структурой предприятия.
Группы (направления) разделения труда:
1)функциональные – заключаются в обособлении однородных работ, требующие
определенного специфического комплекса знаний (разделение по функциям –
бухгалтерия, методологический отдел, маркетинг)
2)технологические – специализация работников на выполнение работ связано
общностью технологического процесса (в машиностроении: цех сборки двигателей,
поэтому соответствующий руководитель, который все знает в этих процедурах)
3)профессионально-квалификационные – разделение с учетом занимаемой
должности, степени сложности работ, уровня профессиональных знаний (главный
экономист, экономист 1-ой категории, экономист без категории).
Принципы разделения и кооперации труда руководителей и специалистов:
степень
-оптимальная
централизации
функций,
при
которой
вопросы
принципиального характера решаются централизовано, а менее важные вопросы –
децентрализовано на уровне структурных подразделений.
-самостоятельное и
эффективное
решение
вопросов на
каждом
уровне
управления, в соответствии с компетенцией данной службы
-исключение распыления выполнения функций и работ, т.е. обеспечение за ними
ответственности за конкретным подразделением (чтобы за одну функцию не отвечало
несколько человек, а наоборот)
-недопущение создания структурных подразделений численностью меньше
установленного минимума
Первичное подразделение – группа на производстве(бригада), численностью от 310 человек. Руководитель этой группы 40% времени своей работы занимается
управлением, 60% времени – непосредственно выполняет какую-либо работу.
Бюро, участок на предприятии – 10-20 человек. Руководитель на управление
тратит до 80% времени, а 20% работает как исполнитель(не заменяет других
работников.
Отдел, цех – численностью более 20 человек. Руководитель выполняет только
функцию управления.
Управление – несколько отделов(у служащих), цехов(у рабочих) тесно связанных
с численностью более 40 человек.
Тема 5. Организация и обслуживание рабочих мест
I.
Рабочее
закрепленная
место
за
–
элементарная
отдельным
человеком
ячейка
производственного
(работником)
или
процесса,
группой.
Часть
производственной площади, оснащенная необходимым оборудованием и оснасткой
для выполнения части технологического процесса или всего процесса в целом (м.б.
передвижным для строителей).
Классификация
1)По количеству человек:
-индивидуальное
-групповое
2)по мобильности:
-стационарное
-передвижное
3)по механизации и автоматизации:
-ручного труда(с молотком)
-механизированные места(использование энергии)
-полуавтоматизированные места (часть ручной, часть автоматической)
4)автоматизированные (без непосредственного участия человека)
5)аппаратурное(в химической промышленности)
Организация рабочих мест – материальная основа, которая обеспечивает
эффективное использование оборудования и рабочей силы.
Стороны организации:
1)техническая – оснащение рабочих мест современным оборудованием, замена не
обязательна но лучше совершенствование
2)организационная – рациональное расположение предметов в пределах рабочей
зоны (обеспечение сырьем, деталями, инструментом, обеспечение безопасности и
безвредных условий труда)
3)экономическая – обеспечение оптимальной занятости работников, высокого
уровня производительности труда и качества работ.
4) эргономическая (наука о приспособлении средств производства к человеку) –
использование удобной для человека оснастки, оборудования.
II. По специализации рабочие места делятся на:
1)специальные
–
места,
на
которых
выполняется
одна
конкретная
технологическая операция
2)специализированные – рабочие места, на которых выполняется несколько
технологических операций
3)универсальные – выполняется весь технологический процесс в целом, т.е. все
входящие в него отдельные операции.
Оснащение рабочего места – совокупность расположенных в пределах рабочего
места
основного
и
вспомогательного
оборудования,
технологической
и
организационной оснастки, а также инструментов, технической документации,
средств связи, сигнализации и средств охраны труда
Составляющие элементы постоянного оснащения рабочих мест:
1)основное технологическое оборудование, т.е. оборудование на котором
осуществляется технологический процесс
2)вспомогательное оборудование – контрольные приборы, испытательные стенды,
подьемные и транспортные устройства.
3)технологическая
оснастка
–
различные
приспособления,
инструменты,
технологические модели и штампы.
4)организационная оснастка – оборудование для хранения приспособлений,
инструментов,
запчастей,
вспомогательных
материалов,
рабочая
мебель,
производственная тара, средства связи и сигнализации, защитные приспособления,
предметы для поддержания чистоты на рабочем месте.
Средства оснащения делятся на предметы постоянного пользования и предметы
переменного пользования.
Предметы постоянного пользования – всё то, что должно находиться на рабочем
месте, независимо от характера работы, а именно:
-оборудование
-постоянно используемые приспособления и инструменты
-подъемно-транспортные устройства
-вспомогательные инструменты и материалы для ухода за оборудованием
-инвентарь постоянного пользования
Предметы временного пользования – всё то, с чем связана конкретно
выполняемая работа или операция, а именно:
-приспособления для данной операции
-наблюдательные и измерительные инструменты
-тара для хранения продукции
Одним из важнейших элементов организации оснастки является средство связи.
Рабочее место обеспечивается справочной, технической и учетной документацией
(чертежи, наряды и т.д.)
III. Планировка – взаимное пространственное расположение на производственной
площади основного и вспомогательного оборудования, технологической оснастки, а
также самого работника или группы работников.
Требования к планировке рабочих мест:
1)не создавать тесноты на рабочем месте
2)не вызывать лишних движений
3)обеспечение свободного доступа для профилактических ремонтов и осмотров, а
также аварийного обслуживания
4)рациональное использование отведенной под рабочее место производственной
площади
5)учет технологических материалов, применение наиболее целесообразных в
данных условиях транспортных средств
Виды планирования:
-внутренняя планировка – учитывает рациональность производства операций
самими работниками
-внешняя планировка – учитывает расположение данного рабочего места
относительно других рабочих мест
Требования к рациональности внешней планировки:
-обеспечение минимального расстояния перемещения работников в течение
смены
-экономное использование рабочей площади и удобства в работе
Используют методы упрощенного и полного расчета. При применении метода
упрощенного
расчета
оптимальный
вариант
планировки
определяется
с
использованием критерия суммарного пути перемещения рабочего в течение смены.
Пример. На рисунке 1 показаны два варианта внешней планировки рабочего
места токаря-расточника. При варианте планировки «а» путь, проходимый рабочим
за время выполнения операции, составляет 5,0 м; при сменной норме выработки
Нвыр = 600 шт. в смену общий путь перемещения рабочего за смену равняется 3,0
км. Доказать целесообразность внедрения планировки «б».
а
б
Рис. 1. Варианты планировки рабочего места токаря-расточника
Применение варианта расстановки оборудования «б» уменьшает расстояние
перехода рабочего от станка к станку до 3,0 м. При этом варианте общая
продолжительность пути за смену составит 1,8 км. Если принять среднюю скорость
движения рабочего равной 5 км/ч, Этот вариант планировки обеспечивает
сокращение рабочего времени на переходы в течение смены на 14,4 мин.
Э, = (3,0 - 1,8) / 5,0 = 0,24 час. = 14,4 мин.
В свою очередь это позволяет увеличить сменную норму выработки на 18 шт.
ΔНвыр = [ (Тсм + Эt) Нвыр/Тсм] - Нвыр
= [(480 + 14,4) х 600/480] - 600 = 18 шт.
Для более обоснованного выбора оптимального варианта планировки рабочих
мест расчет производится с учетом не только затрат времени на выполнение
операции, но и тарифной ставки рабочего и амортизационных отчислений за
используемую производственную площадь. Сравнение вариантов планировки
выполняется по критерию λ, определяемому по формуле
А
—
λ=АСnQn/100хФэф + СiТшт →min ,где
процент амортизационных отчислений за
производственную площадь;
используемую
Cn — стоимость единицы производственной площади, руб.;
Qn,
— производственная площадь, занимаемая рабочим местом, м2;
Фэф — годовой эффективный фонд времени работы оборудования, ч;
Сi
— тарифная ставка рабочего, руб./ч.;
Тшт — норма времени на операцию, мин.
Размер
производственной
площади,
отводимой
под
рабочее
место,
рассчитывается по формуле
Qn = (а + б + 0,5 в)(г + 0,5д), где
а — длина основного оборудования на рабочем месте, м;
б — расстояние от стены или колонны до рабочего места, м;
в — размер прохода между рабочими местами, м;
г — ширина основного оборудования, м;
д — расстояние между рабочими местами по ширине, м.
Санитарными нормами предусмотрено, что на каждого рабочего должно
приходиться не менее 4,5 м2 производственной площади при высоте помещения 3,2
м.
В
машиностроении
приняты
следующие
размеры
удельной
площади,
приходящейся в среднем на один станок вместе с проходами: для мелких станков —
до 10—12 м2; для средних — 15—25 м2; для крупных — 30—45 м2. Расстояние
между оборудованием в пределах рабочей зоны должно быть не менее 800 мм, а
между боковыми и задними плоскостями — не менее 500 мм. Ширину главных
проездов рекомендуется устанавливать не менее 3000 мм, а ширину проездов между
оборудованием — равной ширине тележки с грузом плюс 800 мм с обеих сторон.
Внутренняя
планировка
рабочего
места
должна
обеспечивать
такое
оперативное пространство, при котором рабочий может свободно осуществлять
необходимые трудовые приемы и действия, размещать материальные элементы
производства и формировать рабочие зоны с учетом зон досягаемости при различных
рабочих позах как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскостях. Зоны
оптимальной досягаемости рук при работе стоя для женщин и мужчин, которые
следует использовать при решении задач, приведены на рис. .2.
В качестве оценки рациональной планировки рабочего места может быть
применен
коэффициент
использования
производственной
площади,
который
определяется по формуле
n
Кn =∑qi/Q,
1
Где
Кn — коэффициент использования производственной площади;
n — число единиц основного, вспомогательного оборудования и инвентаря
на рабочем месте, шт.;
qi — площадь, занимаемая каждой единицей оборудования и инвентаря, м2;
Q — производственная площадь, отводимая под рабочее место, м2.
Рис. 2. Зоны досягаемости при различных рабочих позах:
1 — максимальное рабочее пространство; 2 — нормальное рабочее
пространство
При сравнении возможных вариантов планировки рабочего места выбирают тот
вариант, который при прочих равных условиях обеспечивает наибольший
коэффициент использования производственной площади. При решении задач
расчетную величину коэффициента использования производственной площади
следует сравнивать с допустимым значением этого коэффициента, который
принимается для массового и крупносерийного производства 0,7—0,85; для
серийного производства 0,5—0,7; для мелкосерийного производства 0,4—0,5.
Расстояние между оборудованием должно быть не менее 80 см, ширина проездов
должна быть не менее 3 м.
Планировка рабочего места осуществляется на основе анализа, который включает:
1)определение или уточнение общего местонахождения данного рабочего места
на участке в соответствии со специализацией и характером работ и с учетом
технических и транспортных потоков
2)уточнение
относительно
расположения
технических
и
основного
оборудования
транспортных
на
потоков,
рабочем
месте
источников
света,
электроснабжения
3)привязка
вспомогательного
оборудования,
постоянно
участвующего
в
технологическом процессе к основному оборудованию
4)определение рационального месторасположения исполнителя по отношению к
основному и вспомогательному оборудованию с учетом характера выполняемой
работы и размеров оптимальной рабочей зоны
5)определение месторасположения организационной и технологической оснастки,
тары с материалами и готовой продукции
6)оценка степени рациональности планировки рабочего места по критерию
рациональности(λ)
Внутренняя планировка рабочего места – размещение технологической оснастки,
инструментов в рабочей зоне, шкафах, тумбочках, расположение заготовок на
рабочем месте.
Основные правила внутренней планировки:
1)для каждого предмета отводится строго определенное место
2)предметы, которые чаще пользуются располагаются ближе к работнику в
пределах рабочей зоны
3)предметы располагают так, чтобы трудовые движения рабочего были наиболее
простыми и по возможности сводились к движениям предплечья, пальцев и кистей
рук
4)то, что берется левой рукой располагается слева, правой – справа, а двумя
руками – впереди, напротив корпуса работника
На рабочем месте определяется зона досягаемости – пространство, объем
которого ограничен траекториями движения рук работника.
Зона обзора – зона, в пределах которой отчетливо видны все предметы,
находящиеся на рабочем месте (угол 30-40º горизонтальной плоскости и
15ºвертикальной плоскости)
IV. Обслуживание рабочих мест является
важной частью производственного
процесса и имеет цель – обеспечение их свойствами и предметами труда,
необходимыми для осуществления производства.
Обслуживание рабочих мест включает:
1)
своевременное
доведение
до
работников
производственных
заданий,
соответствующей документации
2)бесперебойное
снабжение
рабочих
мест
материалами,
заготовками,
полуфабрикатами и приспособлениями
3)проведение
ремонтного
обслуживания,
организация
наладочных
и
транспортных работ, контроль качества продукции и поддержание чистоты на
рабочем месте (наладка, подкладка, переналадка)
При организации обслуживания вырабатывается система обслуживания – это
комплекс регламентированных мер, определяющих сферу деятельности отдельных
групп вспомогательных рабочих для обеспечения основных рабочих.
Выделяют следующие функции обслуживания рабочих мест:
1)производственно-подготовительная. Комплектование предметов труда, выдача
производственных
заданий,
технологической
документации
и
проведение
инструктажа.
2)инструментальная. Снабжение инструментом и приспособлениями
3)наладочная. Наладка оборудования и технической оснастки
4)контрольная. Контроль качества продукции, соблюдение технических режимов,
предупреждение брака на производстве, обслуживание и ремонт измерительных
инструментов и приборов
5)транспортно-складская. Прием, учет, хранение и выдача материалов, деталей,
доставка их к рабочим местам и вывод с рабочих мест готовой продукции и отходов
производства.
6)поддержание в рабочем состоянии основного и вспомогательного оборудования.
Все виды ремонтов и технического обслуживания.
7)энергетическая. Снабжение рабочего места всеми видами энергии
8)ремонтно-строительная.
Текущий
ремонт
производственных
помещений,
строительство мелких подсобных помещений, ремонты дорог и подъездных путей.
9)хозяйственно-бытовая.
Систематическая
уборка
помещений,
санитарно-
гигиеническое и культурно-бытовое обслуживание.
Все эти функции реализуются через три вида систем:
1)централизованная
2)децентрализованная
3)смешанная (комбинированная)
При централизованной системе обслуживание производится функциональными
службами
При децентрализованной системе функции выполняются производственными или
обслуживающими рабочими, находящимися в данном подразделении.
Смешанная система предполагает собой совмещение первых двух систем. Т.е.
часть функций выполняется централизованно, а часть децентрализовано.
При выборе каждой из систем руководствуются рядом принципов:
-планово-предупредительный
Предполагает
согласование
(профилактический)
обслуживания
с
характер
обслуживания.
оперативно-календарным
планированием или же профилактикой.
-гибкость обслуживания. Это возможность ее оперативной перестройки при
изменениях в технологическом процессе.
-комплексность обслуживания. Это согласование и увязка между собой всех
функций обслуживания.
-высокое качество и экономность обслуживания. Все обслуживающие работники
должны
иметь
соответсвующую
высокую
квалификацию
численности и обеспечение служб всем необходимым.
при
оптимальной
Основные формы обслуживания:
1)Стандартное обслуживание (регламентированное) предполагает строгую увязку
графиков работы обслуживающего персонала с графиком работы основного
персонала.
Используется
производстве.(обеспеченность
в
полной
крупносерийном
загрузки
и
массовом
вспомогательных
работников,
сокращение времени обслуживания и высокое качество)
2)Планово-предупредительное обслуживание. Предполагает предварительную
комплектацию
рабочих
мест
документацией,
инструментами,
материалами.
Применяется в серийном производстве, (минимальные прости, ритмичная работа
обслуживающего персонала).
3)Дежурное
обслуживание
используется
в
единичном
и
мелкосерийном
производстве и характеризуется отсутствием графиков и планов расписаний работы.
Осуществляется по ере необходимости, по вызову основных работников.
Таким образом, разработка системы обслуживания включает:
-выбор формы организации обслуживания
-определение профессионального состава персонала
-установление регламента работы
-обеспечение обслуживающего персонала всей технической и инструктивной
информацией
-расчет норм обслуживания
-оснащение рабочих мест вспомогательных рабочих
-организация надежной связи между рабочими местами основного производства и
обслуживающим персоналом
V. При проектировании рабочих мест создается карта ОТ.
Карта ОТ – концентрированное изложение проекта планировки рабочего места и
организации труда на нем, разработанного на основе предварительных инжинерноэкономических, санитарно-гигиенических, психо-физиологических и других видов
исследований.
В этой карте на основе комплексного анализа и проектирование трудовых
процессов включает:
1)-анализ назначения операции
-цель операции, характер операции и технологические маршруты
-связь операции с другими операциями технологического процесса
-анализ возможностей совмещения или расчленения операций.
2)-анализ существующего трудового процесса и всех его составляющих. Для этого
анализа используется хронометражные наблюдения и фотография рабочего времени
После этого определяется:
-фактический состав работ
-удельный вес каждого из видов работ
-организации работ в общих затратах труда
-деловое участие исполнителей при выполнении работ
-степень дублирования работ исполнителями
-средняя занятость рабочих в течении смены
-затраты оперативного времени
-величина
неиспользованного
времени
всеми
рабочими
и
отдельными
исполнителями
-время на выполнение несвойственных работ
-величина потерь рабочего времени по разным причинам
3)Комплексное проектирование
трудового процесса по всем этапам. На этом
этапе заполняется форма карты.
Комплексный анализ для вспомогательных работ проводится в три этапа:
1)Правильность
расчета
действующих
норм
обслуживания.
Для
этого
действующие нормы сравниваются с нормативными, а также изучаются структура
затрат рабочего времени для совершения организации труда путем устранения потерь
времени. Изучаются и анализируются назначение функций обслуживания с целью
выявления их необходимости в следующей последовательности:
- определение цели функций обслуживания и их характеристика (постоянная и
временная)
- содержание работ по данной функции
-возможности совмещения или разделения работ
-долевое участие исполнителей в выполнении различных работ
После этого вырабатываются рекомендации по разделению или кооперации труда.
Анализ организации и оснащение стационарных и передвижных рабочих мест:
-проверка соответствия организации рабочих мест общим требованиям системы
обслуживании
-анализ разнообразия работ, определяющих оснащение и планировку рабочих
мест
диапазона
-определение
возможных
мест
выполнения
работ
для
соответствующего оснащения и планировки зон обслуживания.
2)проектирование трудовых процессов на основе разработки карт организации
труда. При проектировании трудовых процессов используются следующие основные
принципы:
-регламент работы вспомогательных рабочих должен быть согласован с работой
основных рабочих
-обслуживание должно носить предупредительный характер
-функции обслуживания должны быть согласованы и увязаны во времени
-окончательный перечень функций устанавливается с учетом возможного
совмещения профессий и определяется на основании фотографии рабочего места.
3) разработка организационно-технологических мероприятий, обеспечивающих
внедрение запроектированных технологических процессов и карт организации труда.
4)сопровождение внедренных запроектированных процессов и карт труда
5)корректировка
трудовых
процессов
и
карт
организации
труда
при
необходимости.
Аттестация и рационализация рабочих мест
I. Аттестация рабочих мест – это совокупность рабочих мероприятий,
включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие
современным
технико-экономическим
,
организационным
и
социальным
требованиям.
Рационализация рабочих мест – совокупность организационно-технических
мероприятий,
разработанных
на
основе
аттестации
и
направленных
совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.
на
Основная цель аттестации и рационализации – повышение эффективности
производства, качества продукции, эффективное использование основных фондов и
трудовых ресурсов.
Эта цель достигается за счет:
-ускорения
производительности
труда при
приведении
рабочих
мест в
соответствие с требованиями НТП
-сокращение применения ручного и тяжелого физического труда, повышение
содержательности и привлекательности труда
-улучшение использования основных фондов при ликвидации лишних и
неэффективных рабочих мест. Обеспечение баланса количества работников и
рабочих мест.
-улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры
производства.
Задачи аттестации и рационализации рабочих мест:
1)выявление резервов повышения производительности труда на каждом рабочем
месте
2)определение
требованиям,
рабочих
разработка
мест,
которые
мероприятий
по
не
соответствуют
улучшению
,
современным
рационализации
и
модернизации, ликвидации малоэффективных и неэффективных рабочих мест,
совершенствование которых нецелесообразно.
3)выявление рабочих мест, на которых можно организовать работу в течении
неполного рабочего дня
4)определение наиболее эффективных направлений капитальных вложений
(инвестиций) в улучшение рабочих мест
5)разработка и рационализация мероприятий по улучшению рабочих мест
II. На подготовительном этапе:
-уточнение названия цехов, участков и каждого рабочего места
-уточнение и приведение в соответствие планировки цехов и участков
-обучение лиц, проводящих аттестацию
-разработка нормативов для аттестации и изготовление форм паспортов рабочих
мест
Практический этап. В результате проведенных исследований заполняется паспорт
рабочего места, который состоит из 7 разделов:
1-характеристика оборудования и оснастки
2-характеристика трудового процесса
3-характеристика организации рабочего места
4-условия труда на рабочем месте
5-характеристика использования сырья и материалов
6-характеристика исполнителей
7-организационно-технические мероприятия по результатам аттестации.
По результатам аттестации каждое из рабочих мест относят к одной из трех
групп:
1)аттестованные
(места,
показатели
которых
полностью
соответствуют
предъявляемым требованиям)
2)места, подлежащие совершенствованию (места, отдельные показатели которых
не соответствуют требованиям, но могут быть доведены до требуемого уровня)
3)места, подлежащие ликвидации (места, ряд показателей которых или все
показатели не могут быть доведены до требуемого уровня, места совершенствования
которых экономически нецелесообразно и лишние рабочие места.
По завершении аттестации рабочих мест проводится окончательный техникоэкономический анализ, включающий:
1)оценка
результатов
аттестации
рабочих
мест
и
предложения
по
их
совершенствованию
2)оценка потребностей в каждом рабочем месте
3)выявление возможностей рационализации мест
4)расчет экономического эффекта
Тема 6. Анализ и оценка уровня организации труда и проектирование
мероприятий по его повышению.
БЛОК 1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ТРУДА
6.1. ОБЪЕКТЫ ОРГПРОЕКТИРОВАНИЯ И ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
ПРОЕКТНЫХ РЕШЕНИЙ
Создание эффективного механизма внедрения рациональной организации
управленческого труда требует разработки совокупности проектных решений по
организации
труда.
Проектирование
организации
управленческого
труда
представляет собой метод ее построения и совершенствования на научной основе.
Это предполагает анализ сложившейся организации труда, использование научных
рекомендаций, нормативов, проведение исследований, учет передового опыта.
Объектами оргпроектирования выступают индивидуальный и коллективный
труд
(его
содержание
и
организация)
на
уровне
управленческих
служб,
подразделений, рабочих мест руководителей и специалистов.
Спроектированная
(подразделений)
и
организация
картах
труда
организации
отражается
труда
в
оргпроектах
отдельных
работников.
служб
При
проектировании целесообразно использовать методические материалы, типовые
решения и типовые проекты по организации труда. Все эти документы являются
формами реализации организационных проектных решений.
Оргпроекты представляют собой комплекс проектной документации по
построению организации труда в структурном подразделении. Посредством карты
организации труда рациональные проектные решения доводятся до исполнителей.
Методические материалы определяют процедуры решения отдельных задач
организации труда (например, процедура аттестации работников, процедура
выполнения работ). Типовые решения содержат примеры решения организационных
задач с указанием области их применения. Типовые проекты включают комплекс
документов
применительно
содержащий
рациональные
к
одной
типовые
должности
решения
по
(или
группе
должностей),
регламентации
процессов
выполнения управленческих работ в определенных организационно-технических
условиях.
6.2. АЛГОРИТМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
Проектирование элементов организации управленческого труда проводится по
блокам в определенной последовательности. Начинается проектирование с выбора
наиболее рационального варианта разделения труда.
Организационная структура
управления
Разделение труда
Численность и должностной
состав работников
Функции
управления
Кооперация труда
Содержание труда
Требования к исполнению
Рис..1. Блок проектирования «Разделение труда - кооперация труда»
Разделение труда определяет специализацию работников и структурных
подразделений и взаимосвязи между ними (кооперацию труда). Спроектированные
разделение и кооперация труда (рис. .1) определяют оргструктуру управления
предприятием, содержание труда каждого работника, требования к исполнителям,
численный и должностной состав требуемых работников на
различных уровнях управления и в структурных подразделениях.
Через содержание труда и установленные взаимосвязи между исполнителями
разделение и кооперация труда обусловливают выбор проектных решений по
организации рабочих мест, организации трудовых процессов, подбору и расстановке
кадров.
На входе второго блока (рис. .2) - содержание труда и техника управления. Выбор
технических средств выполнения трудового процесса предопределяет метод его
выполнения и организацию рабочего места - его оснащение и планировку. В свою
очередь, то или иное оснащение рабочего места современными средствами труда
предполагает разработку соответствующей технологии выполнения работы и
способов ее выполнения. Изменение планировки служебного помещения и рабочих
мест может вызвать необходимость рационализации маршрута движения документов.
На выходе блока формируются требования к исполнителям, специфика условий
выполнения работ и особенности режима труда и отдыха.
Содержание
труда
Организация трудовых
процессов
Требования к
исполнителю
Режим труда и
отдыха
Техника
управления
Организация
рабочих мест
Условия труда
Рис..2. Блок проектирования «Организация трудовых процессов - организация
рабочих мест»
Проектирование третьего блока «Условия труда - режим труда и отдыха» (рис.
.3) требует прежде всего учета особенностей трудовых процессов работников. На
входе блока - спроектированные организация трудовых процессов и организация
рабочих мест, формирующие специфику условий труда и режимов труда и отдыха.
Организация рабочих мест
Условия труда
Нормирование
труда
Организация
трудовых процессов
Режим труда
и отдыха
Рис. 3. Блок проектирования «Условия труда - режим труда и отдыха»
Особенности характера трудовых процессов (административный, эвристический
или операторный труд) и условия труда как основные факторы утомления
работников определяют продолжительность необходимого времени на отдых, его
периодичность и формы отдыха и должны учитываться при проектировании
рационального режима труда и отдыха. На выходе блока - характеристики, которые
необходимо учитывать при нормировании труда.
Под воздействием разделения труда и организации трудовых процессов
формируются требования к исполнителю, его профессиональным знаниям, деловым и
личностным качествам. При проектировании организации труда важно четко
сформулировать эти требования для осуществления
обоснованного подбора и
расстановки управленческих кадров по соответствующим должностям (рис. 10.4).
Это создаст предпосылки для рационального использования кадров и развития
персонала.
Рациональное
использование кадров
Разделение труда
Подбор и расстановка
кадров
Организация
трудовых процессов
Развитие персонала
Рис. .4. Проектирование подбора и расстановки кадров
Важно, чтобы организационное проектирование завершалось разработкой норм
труда (рис. .5) в том или ином виде: норм численности, соотношений численности,
централизации работ, управляемости, обслуживания, времени. При их установлении
необходим
учет
технических,
организационных,
психофизиологических,
экономических и социальных факторов.
Организационная
структура управления
Разделение труда
Организация трудовых
процессов
Численность
и должностной
состав работников
Организация
рабочих мест
Условия труда
Нормирование труда
Трудоемкость управления
Режимы труда и отдыха
Рис. .5. Нормирование труда в системе организационного проектирования
Обоснованное
установление
норм
будет
способствовать
формированию
рациональной оргструктуры управления, установлению необходимого численного и
должностного
состава
работников,
определению
трудоемкости
управления
коллективом.
6.3. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Процесс проектирования ОУТ состоит из трех стадий: анализ, разработка,
функционирование.
На стадии анализа определяется существующий уровень организации труда по
выбранным объектам (подразделениям или работникам) и намечаются направления
его совершенствования. При этом необходимо изучить:
•
динамику развития объекта проектирования, стабильности его положения в
оргструктуре
управления предприятием;
предполагаемые изменения содержания труда вследствие нововведений;
•
необходимость полной или частичной реорганизации сложившейся системы
организации
труда;
•
наличие ресурсов у предприятия для организационных изменений.
Целесообразно
вначале
провести
укрупненное
обследование
с
целью
предварительного определения состава проектных работ, их объема, сроков,
стоимости, а также фактических затрат на обеспечение деятельности подразделения
или работников. Затраты на управление включают фонд оплаты труда, отчисления в
социальные фонды, канцелярские и почтовые расходы, расходы на содержание
служебного помещения, организационной и вычислительной техники, расходы на
командировки.
Затем проводится детальное обследование элементов организации труда,
выбранных в качестве объектов рационализации. На основе его результатов
составляется задание на проектирование, которое включает характеристику службы и
перспективу ее развития, характеристику недостатков в деятельности службы и
оценку возникающих из-за них потерь, выбор мер по совершенствованию
организационного уровня, график их разработки, расчет ожидаемой эффективности
организационного проектирования.
6.4.
РАЗРАБОТКА
ПРОЕКТОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ТРУДА
При разработке проекта решаются вопросы распределения функций и
ответственности между работниками службы, организации, обслуживания и
оснащения их рабочих мест, рационализации методов и условий труда, оценки затрат
труда, регламентации труда работников службы. Для обоснованного принятия
решения проектирование целесообразно проводить в соответствии с рассмотренным
выше алгоритмом.
Результаты проектирования оформляются в виде проекта организации труда
подразделения или проекта организации труда для отдельных должностей
работников.
В проекте организации труда подразделения выделяются следующие разделы:
1.
Общие положения (наименование подразделения, целевое назначение,
степень самостоятельности,
зависимость
для
руководство
и
подчиненность,
нормативная
определения необходимой численности, условия и схема
совмещения должностей, условия и порядок ликвидации и реорганизации
подразделения).
2.
Цели и функции подразделения (перечень целей по объектам и предметам
управления, ранжирование по экономическому приоритету; перечень функций
подразделения, прав, видов и размеров ответственности за недостигнутые цели).
3.
Структура подразделения (схема структуры, специализация работников
по задачам, затекающим из цели подразделения).
Технология управления (процедуры реализации функций с указанием
4.
необходимых затрат времени и создаваемой информации, описание видов и методов
контроля соблюдения технологии управления).
5.
связей;
Информационное
обслуживание
(схема
внешних
и
внутренних
перечень поступающей информации с указанием источника, срока и
способа
поступления;
действия получателя при нарушениях поступления
информации).
6.
Материально-техническое обслуживание (перечень и порядок обеспечения
организационно-вычислительной техникой, мебелью).
Режим работы подразделения (графики работы в период стабильной
7.
загрузки и в период - пиковой нагрузки).
8.
Планировка и эстетика помещения подразделения (схема помещения и
размещения в нем мебели, технических средств и средств эстетизации).
9.
Санитарно-гигиенические условия труда (перечень параметров условий,
соответствующих санитарным нормам).
10. Социальные условия труда (виды и условия наставничества, формы
и условия самоуправления, взаимозаменяемости, повышения квалификации).
11. Оценка работы подразделения (показатели и методы оценки).
12.
Стимулирование (виды и условия материального и морального
стимулирования).
Состав
работников
проекта
организации
труда
для
отдельных
должностей
принципиально не отличается от оргпроекта подразделения, но его содержание
конкретизируется
применительно
к
той
или
иной
должности.
Специфику
деятельности работника можно отразить, например, следующим образом:
1. Содержание труда и информационные связи должностного лица (описание
состава выполняемых работ с указанием ориентировочных затрат времени в
процентах к месячному фонду времени; процедуры выполнения основных видов
работ, или операционно-технологические карты).
2.
Квалификационные требования к должностному лицу.
3.
Схема размещения рабочего места, его оснащение и планировка
(расположение рабочего места в служебном помещении, используемые средства
организационной и вычислительной техники, мебель, инвентарь).
Аналогично конкретизируются и другие разделы проекта в привязке к
конкретным организационно-техническим условиям предприятия, организации.
6.5. ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ПРОЕКТА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Стадия функционирования предполагает решение вопросов внедрения и
обеспечения заполнения оргпроектных решений. Для этого необходимо разработать
план внедрения, который предусматривает подготовку к внедрению, контроль
соблюдения проекта, анализ результатов внедрения и корректировку проекта.
Для внедрения проектных решений необходимо предусматривать социальное,
организационное, материально-техническое и экономическое его обеспечение.
Социальное обеспечение заключается в подготовке положительного отношения
работников к предлагаемой разработке. Необходимо обучение персонала новым
методам работы, в том числе с новой организационной и вычислительной техникой,
и доказательство преимуществ предлагаемых мер. Организационное обеспечение
внедрения проекта заключается в определении состава работ по внедрению и порядка
их реализации: кто, что, когда и как делает. Материально-техническое обеспечение
заключается в перепланировке помещений, закупке и установке мебели и
организационно-технических
выделение
средств
на
средств.
приобретение
Экономическое
и
монтаж
обеспечение
средств
труда,
включает
создание
благоприятных условий труда, стимулирование разработчиков проекта и работников,
для кого предназначен проект. Стимулирование может осуществляться в виде
надбавок к должностным окладам пользователей на период внедрения проектных
решений. Разработчикам целесообразно выплатить единовременное вознаграждение
по результатам внедрения проекта.
Обеспечение функционирования оргпроекта предусматривает контроль за
выполнением проектных решений и их корректировка или пересмотр, если возникает
такая необходимость. Контролируется соблюдение установленных регламентов,
параметров и других положений, зафиксированных в проекте. В качестве методов
контроля могут быть использованы методы экспертной оценки, статистические
методы по отклонениям от показателей деятельности подразделения. Задача контроля
- анализ отклонений от принятых проектных решений и на основе этого
корректировка (пересмотр) проектных решений или корректировка деятельности
исполнителей при отсутствии оснований для изменения проекта.
Необходимым условием внедрения проекта является определение его
экономической и социальной эффективности. Эффект проявляется как в сфере
управления, так и в сфере производства
Тема 7. Организации труда служащих
7.1УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ТРУД, ЕГО ОСОБЕННОСТИ И ЗНАЧЕНИЕ
Любая сфера деятельности (производство товаров, оказание услуг) нуждается в
управлении, которое включает выполнение различных функций. По содержанию они
многообразны: это зависит от сферы деятельности.
. В настоящее время НИИ труда выделяет 7 групп функции: маркетирование,
планирование, финансирование, организация средств производства, организация
труда, информационное обеспечение и учет, контроль, регулирование и оценка
деятельности.
В каждой группе выделяются отдельные функции. Функция управления - это
специфическая форма целенаправленного воздействия аппарата управления на ту или
другую сторону деятельности управляемого объекта, необходимую для нормального
функционирования в соответствии с его назначением.
Например, в группе функций «Маркетирование» выделяют функции: изучение
спроса на товары и услуги, анализ ценообразования, рекламирование, заключение
договоров и т.д. В группе функций «Организация труда»: подбор и расстановка
кадров, повышение квалификации и переподготовка работников, формирование
трудовых коллективов, применение прогрессивных форм организации труда,
координация деятельности работников и т.д.
Совокупность функций управления представляет собой область управленческого
труда. Отсюда управленческим трудом следует считать труд работников, которые
заняты выполнением различных функций управления.
Доля работников, занятых им в экономике страны, составляет третью часть от
всех занятых имеет тенденцию к росту. Такая же тенденция характерна и для
большинства других стран.
Особенности управленческого труда.
•
Первая особенность - этот труд в преобладающей степени является
умственным.
Различают
3
вида
умственного
труда:
эвристический,
административный, операторный. Рассмотрим их через признаки: функциональное
назначение, содержание, результат.
Эвристический труд - это творческая, главная составляющая трудовой
деятельности
управленческого
персонала,
прежде
всего
руководителей
неспециалистов. По функциональному назначению — это труд, связанный с
исследованиями, анализом, разработкой предложений, рекомендации, проектов.
Например, разработка стратегического плана развития предприятия, разработка
текущих планов, анализ показателей работы, совершенствование техники и
технологии и т.п. Отсюда по содержанию эвристический труд связан с выполнением
аналитических и конструктивных операций. Результатом его является выработка и
принятие различного рода управленческих решений.
Административный труд — это специфический вид умственного труда
руководителей и других работников, на которых возложены функции управления
деятельностью и поведением людей. По функциональному назначению - это
непосредственное управление деятельностью и поведением людей, по содержанию выполнение различных организационно-административных операций. Результатом
административного
труда
является
обеспечение
координации
деятельности
коллективов и исполнителей.
Операторный труд - это труд главным образом технических исполнителей,
сочетающий умственную и физическую работу. По функциональному назначению это деятельность, связанная с обеспечением руководителей и специалистов
информацией, ее учетом. Операторный -- противоположность эвристического труда.
При
этом
выполняются
стереотипные
операции
детерминированного
(предопределенного) характера. По содержанию операторный труд - это выполнение
учетных операций (ведение журналов, статистический учет), обработка документов,
копирование, размножение, хранение информации, ввод данных в ЭВМ, их
обработка по заранее разработанной программе и т.п. Результатом операторного
труда является информационное обеспечение процессов производства, труда и
управления.
•
Вторая особенность управленческого труда - его предметом является
различного рода информация. Иногда этот труд называют информационным. Форма
используемой информации -- устная и документационная.
последняя.
Это чертежи, счета, балансы,
приказы и т.д.
Чаще применяется
карты технологических процессов,
В управленческой практике
используют документы, созданные
каким-либо способом письма (рукописным, компьютерным, типографским). Могут
также
использоваться
графики,
рисунки,
фотографии,
звуко-,
видеозаписи.
Информация фиксируется на специальном материале (бумаге, диске, дискете,
магнитной ленте).
•
Третья особенность - управленческий труд является необходимым и
производительным, но имеет особую производительную форму. С помощью
него
не
создаются
производительную
непосредственно материальные
форму
трудно
ощутить.
С
ценности,
поэтому
помощью управленческого
труда осуществляется технико-технологическая, организационная, финансовая
подготовка
производства,
совершенствуются
методы
работы,
организуется
стимулирование труда и т.д., а также реализуется деятельность управленческого
персонала в продукте труда совокупного работника, т.е. в результатах труда
коллектива предприятия, подразделения, службы.
•
Четвертая особенность - результаты управленческого труда трудно
оценить количественно, за исключением результатов операторного труда. Поэтому
они оцениваются косвенно -по показателям производственной деятельности
коллективов. Например, у начальника цеха результат работы можно оценить по
показателям работы цеха, у специалистов и технических исполнителей -по
показателям работы отдела, бюро (если это возможно). Различают конечные и
промежуточные результаты управленческого труда.
Конечные - это система показателей эффективности индивидуального и
коллективного труда, отражающих степень положительного воздействия труда
работников на результаты деятельности предприятия или производственного
подразделения (выполнение заданий по объему и номенклатуре, прибыль, количество
рекламаций, ритмичность работы и т.д.).
Промежуточные
результаты
--
это
выполненные
расчеты,
чертежи,
разработанная техническая и организационная документация, т.е. создаваемая
информация. Ее нельзя наделять свойствами конечного результата. Иначе может
получиться, что чем больше выполнено расчетом и подготовлено документов, тем
лучше работал специалист или исполнитель.
Оценку эффективности надо осуществлять не по количеству документов и
распоряжений, а по результативности и прогрессивности разрабатываемых и
принимаемых решений и их влиянию на конечные результаты производственнохозяйственной деятельности предприятия или подразделения.
•
Пятая особенность - управленческий труд плохо поддается механизации и
автоматизации. Особенно творческий. Операторный же труд хорошо поддается, но в
нашей стране это пока используется мало.
Значение управленческого труда. В условиях децентрализации экономики
возросла роль работников управленческого труда. Они воздействуют на все стороны
производства. Посредством подготовки и принятия решений устанавливают цели,
задачи предприятия (фирмы), объемы выпуска, продукции, обеспечивают техникотехнологическую,
организационную,
экономическую,
социальную
сторону
деятельности предприятия. В конечном итоге от их деятельности зависит
эффективность
работы
производительная
сила
предприятия
-
это
и
его
рабочие.
конкурентоспособность.
Управленческий
персонал
Главная
создает
необходимые условия для их эффективной деятельности.
Переход к рынку изменил содержание функций и привел к возникновению
новых. Повысилась самостоятельность предприятий, регламентации сверху нет, или
она сведена к минимуму. В этих условиях повышается значимость более
рациональной организации управленческого труда.
7.2СОСТАВ
РАБОТНИКОВ
УПРАВЛЕНИЯ
И
СОДЕРЖАНИЕ
ИХ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Управленческий труд неоднороден по содержанию и характеру участия
работников в процессе управления.
По характеру участия работников в процессе управления выделяют три
должностные группы: руководители (управляющие, менеджеры), специалисты,
технические исполнители (служащие) (табл..1).
Каждой группе присущи свои особенности. Отнесение работников к той или
иной из них проводят по преобладанию определенных функций.
Таблица 1
Классификация управленческого персонала по характеру его участия в процессе
управления
и содержанию труда
Должностна
я группа
Должности
Функциональные
Решаемые
обязанности
задачи
Виды
умственно
го труда
Руководител Руководители
Определение
целей, Принятие Администр
и
предприятий,
направлений
решений и ативный,
структурных
деятельности
обес-
подразделений
коллективов, подбор и печение их ристически
эв-
(цехов, отделов, расстановка кадров, ко- выполнени й,
бюро), мастера и ординация
т.д.
работы я
их
сочетание
подразделений и всего
предприятия,
печение
обес-
слаженной,
эффективной работы
Специалист Все
ы
инженеры, Разработка,
Разработка Эвристиче
все техники, все совершенствование
экономисты,
продукции
и
организаторы
подготовка
производства,
производства,
математики,
обеспечение
юристы и т.д.
риалами,
оптимальн ский
услуг, ых
решений
мате-
ремонтом,
коммерческая
деятельность и т.д.
Технические Агенты
по Сбор,
исполнители снабжению,
фиксация, Своевреме Операторн
передача, переработка, нное
кассиры, секре- хранение информации, обеспечетари,
множительные работы, ние
табельщики,
оформление
информа-
чертежники,
документов
цией
копировщики и
руково-
т.д.
дителей и
специалистов
ый
Организуя
труд,
надо
стремиться
обеспечить
загрузку
руководителей,
специалистов, служащих свойственными их должностным группам видам работ.
Нормативов на этот счет нет, но есть усредненные рекомендуемые соотношения
между видами умственного труда по должностным группам (табл. .2).
Таблица 2
Рекомендуемые соотношения между видами умственного труда по должностным
группам управленческого персонала, % от оперативного времени
Вид умственного труда
Должностные группы административ эвристическ операторн Примечание
ный
ий
ый
Руководители
60-70
30-40
-
*Чисто
Специалисты
5-10
80-85*
5-10
творческий
Технические
-
До 10
90
не менее 40-
исполнители
В
50
настоящее
время
у
специалистов
и
части
руководителей
много
исполнительской работы. Поручение работы, свойственной должности. - проблема,
которая
может
решаться
рациональным
профессионально-квалификационным
разделением труда.
Всех управленческих работников по уровню образования можно разделить на 2
группы: дипломированные специалисты (имеющие высшее и среднее специальное
образование) и практики (работники, занимающие должности специалистов, но не
имеющие высшего или среднего специального образования). Доля практиков среди
руководителей и специалистов достигает 20%.
Конкретизация функций управления работников управленческого труда, а также
требования к их специальным знаниям и уровню подготовки представлена в
нормативном
документе
«Квалификационный
справочник
должностей
руководителей, специалистов и других служащих». Он содержит квалификационные
характеристики по должностям управленческого персонала, являющихся общими для
всех отраслей экономики.
Характеристика каждой должности включает 3 раздела.
1. «Должностные обязанности» - здесь перечисляются функции, которые могут
быть поручены работнику, занимающему данную должность.
2. «Должен знать» - содержатся основные требования
к работнику в
отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений,
инструкций, методов и средств, которые он должен уметь применять при выполнении
должностных обязанностей.
3. «Квалификационные требования» — определяется уровень и профиль
специальной полготовки работника и требования к стажу работы.
7.3. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
Предприятие (организация, фирма) может нормально функционировать и
развиваться, если постоянно осуществляется его организационное развитие,
предполагающее
решение
следующих
задач:
поддержание
сложившихся
организационных отношений и связей; совершенствование существующих и
формирование новых организационных отношений и связей.
Задачи поддержания и совершенствования сложившихся организационных
отношений
реализуются
деятельности
по
посредством
совершенствованию
орграционализации
существующих
-
планомерной
на
предприятии
организационных отношений путем ликвидации сложившегося несоответствия
между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным,
экономическим уровнем предприятия и его подразделений - с другой.
При создании и внедрении принципиально новых организационных решений
речь идет об организационных нововведениях. Оргнововведение - это процесс
создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации
трудовой
деятельности,
вносящих
коренные
изменения
в
существующую
организационную систему и обеспечивающих повышение ее роли в системе
факторов, которые влияют на рост социально-экономической эффективности
деятельности предприятия (организации).
Деление организационного развития предприятия по формам осуществления на
орграционализацию и оргнововведение достаточно условно, но необходимо, так как
эти формы различаются объектами, субъектами, порядком и методами проработки
организационных вопросов. Рыночные условия должны постепенно подвести к
инновационному типу организации труда на основе разработки и реализации
оргнововведений.
Организация управленческого труда (ОУТ) - это создание и совершенствование
системы мер, направленных на обеспечение рационального функционирования
управленческого труда.
Любая система состоит из совокупности элементов, которые находятся в
определенной связи друг с другом, образуют единое целое и раскрывают ее
содержание.
Элементы системы ОУТ:
1. Разделение и кооперация труда.
2. Подбор и расстановка кадров.
3. Организация процессов труда в управлении ОУТ.
4. Организация рабочих мест.
5. Создание благоприятных условий труда.
6. Нормирование труда.
Краткая характеристика элементов ОУТ:
1.
Разделение и кооперация труда обеспечивают целесообразное разграничение
должностных обязанностей между отдельными работниками и между структурными
подразделениями, а также
эффективное взаимодействие между ними (элемент
отвечает на вопрос: «Что нужно делать?») .
2. Подбор и расстановка кадров направлены на обеспечение служб работниками
соответствующей квалификации, на решение вопроса лучшего использования
трудового потенциала («Кто должен выполнять?»).
3.
Организация процессов труда в управлении предусматривает выбор
наиболее рациональных систем и методов выполнения работ. Критерием выбора
является минимальная трудоемкость работы при высоком качестве и оперативности
выполнения («Как должна выполняться работа?»).
4.
Организация рабочих мест призвана обеспечить работников
всем
необходимым для выполнения работы («Что необходимо для работы?»).
5.
Создание
благоприятных
условий
труда
обеспечивает
и
благоприятную производственную обстановку («В каких условиях выполнять?»).
6.
Нормирование труда должно обеспечить возможность определения
необходимой численности работников или требуемых затрат времени на выполнение
работы, т.е. оно направлено на выявление и использование резервов экономии
управленческого труда («Какие затраты груда необходимы?»).
Научная организация управленческого труда (далее - НОУТ) подразумевает
особый подход к решению всех перечисленных элементов ОУТ. Она базируется на
тщательном анализе всех составляющих ее элементов, выявлении недостатков и
положительных моментов и предложении практических мер по совершенствованию
элементов ОУТ, основанных на достижениях современной науки и передовой
практики.
НОУТ может осуществляться при любом уровне технического оснащения. Чем
выше техническая оснащенность, тем больше возможностей для лучшей организации
управленческого труда. Если внедряется новая техника и не меняется ОУТ, то
эффекта либо не будет, либо он будет низким.
Организацию труда можно рассматривать в статистике и динамике. В первом
случае - это перечень элементов ОУТ, о котором говорилось выше. Во втором непрерывный процесс совершенствования организации управленческого труда НОУТ. Что-то меняется в организации производства, в организации управления, в
технике управления - требуются изменения и в ОУТ. Когда организация труда
рассматривается в динамике, то говорят не об элементах, а направлениях
совершенствования ОУТ.
НОУТ призвана решать три задачи: экономическую, психофизиологическую,
социальную. Экономическая
выполнения
функций
овеществленного
заключается
управления
труда.
в
обеспечении
при минимальных
затратах
наилучшего
живого
и
Психофизиологическая задача обеспечение сохранения
здоровья
работников, длительной
поддержание
Социальная
нормального
задача
престижности
и
устойчивой
психологического
обеспечение
управленческого
работоспособности,
климата в коллективе.
содержательности,
привлекательности
и
труда, расширение сферы творчества для
работников.
На решение этих задач должен работать каждый элемент ОУТ.
Причины,
обуславливающие
необходимость
совершенствования
ОУТ
в
современных условиях:
1.
Высокие темпы роста численности управленческого персонала. Это --
объективная тенденция для всех развитых стран. Связана она с техническим
прогрессом, усложнением техники, технологии. В этой ситуации необходимы как
технические,
так
и
организационные
меры
по снижению темпов роста
численности управленцев. ОУТ в этом отношении - заслон ее роста.
2.
Совершенствование организации труда - один из факторов интенсификации
деятельности работников аппарата управления. За счет ОУТ можно увеличить отдачу
работников и сократить численность аппарата управления.
3.
Возрастает влияние результатов управленческого труда на эффективность
производства. В настоящее время в области ОУТ предприятия и учреждения
обладают практически
полной самостоятельностью (нет лимитов численности,
регистрации штатов в банках, ограничений фонда заработной платы). Вместе с тем,
если они не будут пользоваться рекомендациями в области ОУТ, то эффективность
трудовой деятельности в сфере управления будет невысокой.
7.4. ПРИНЦИПЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
При проектировании и внедрении НОУТ необходимо учитывать следующие
принципы:
комплексности,
системности,
регламентации,
специализации,
стабильности, целенаправленного творчества.
Сущность принципа комплексности: проблема совершенствования ОУТ должна
решаться всесторонне, т.е.с учетом всех ее аспектов: организационных, правовых,
технических, экономических, социальных, психологических и физиологических. Он
предполагает также проведение работы по всем направлениям ОУТ, для всего
состава работников, выполняющих ту или иную функцию.
Принцип
системности
предполагает
взаимное
согласование,
увязку
совершенствования элементов ОУТ, устранение противоречий, выявленных при их
совместном, а не изолированном рассмотрении.
Принцип регламентации означает установление и соблюдение определенных
правил, положений, нормативов, основанных на объективных закономерностях.
Остановимся на нем более подробно.
Существует две формы регламентации: жесткая (регламентация сверху) и
саморегламентация
(выбор
метода
работы,
порядка,
последовательности
ее
выполнения самим работником).
Жесткая регламентация труда сковывает работника, его инициативу. Есть
противники такой регламентации, но большинство ученых и практиков считает, что
регламентация труда в современных условиях еще необходима. Большинству
процессов управления присуща цикличность. Следовательно, есть условия для
описания работ, порядка их выполнения, способов выполнения. Введение регламента
обеспечит
организационную
дисциплину
в
работе
аппарата
управления.
Установление порядка будет не только в памяти того или иного работника, а станет
достоянием многих работников.
Объекты регламентации труда - элементы ОУТ (касается всех управленцев):
1.
Содержание труда (перечень выполняемых видов работ, функций,
операций).
2. Содержание, объем, периодичность и формы информации.
3.
Информационные связи отделов, групп, исполнителей (т.е. кооперация
труда,
регламентируется срок поступления информации).
4. Квалификационные требования к работникам (должность, категория, класс).
5.
Организация процессов труда в управлении (методы работы,
документооборот).
6.
Нормы труда (нормы численности, соотношений численности, нормы
управляемости,
обслуживания, нормы времени, нормированные задания).
7.
Организация рабочих мест (планировка, оснащение рабочих мест).
8.
Санитарно-гигиенические условия на рабочем месте (параметры факторов).
НИИ труда подчеркивает необходимость регламентации и результатов труда.
Степень жесткости регламентации организации труда зависит от характера
деятельности работника. Если работы творческие - то не надо их жестко
регламентировать.
Если
формальнологические
-
то
можно
их
жестко
регламентировать. Если работы исполнительские - то их необходимо жестко
регламентировать.
Меньше
всего
поддается
регламентации
организационно-
административная работа. Для составления распорядка рабочего дня, проведения
совещаний, принятия решений руководителям нужны рекомендации, а не жесткая
регламентация. В перспективе, очевидно, преобладать будет само регламентация
труда.
Принцип специализации означает закрепление за структурным подразделением
определенных функций, объектов деятельности и видов продукции, техпроцессов,
работ.
Принцип
стабильности
предполагает
постоянство
состава
коллективов,
относительную стабильность поставленных перед ними задач и функций.
Принцип целенаправленного творчества требует максимального использования
творческого потенциала управленцев в их повседневной работе. Наибольшая
действенность принципов проявляется при их совокупном применении.
Тема 8. Условия труда и отдыха, безопасность труда.
I.
Условия
труда
–
совокупность
факторов
производственной
среды,
оказывающих влияние на функциональное состояние организма работников,
здоровье и работоспособность, а также на процесс восстановления рабочей силы.
Условия труда определяются:
-оборудованием
-технологией
-предметом и продуктом труда
-системой защиты рабочих
-обслуживанием рабочих мест
-состоянием производственных помещений
Факторы, формирующие условия труда:
1)санитарно-гигиенические
формируются
под
воздействием
на
человека
окружающей среды. К ним можно отнести вредные химикаты, запыленность воздуха,
уровень шума, освещение, вибрация, наличие инфракрасных ультразвуковых
колебаний, электромагнитных полей, ионизирующих и ультрафиолетовых излучений,
микроорганизмов и др.
2)психофизиологические условия – величина физических, динамических и
статических нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания,
монотонность работы, нервно-эмоциональное напряжение, наличие эстетического
дискомфорта.
3)эстетические условия – цветовое оформление интерьера, помещений и рабочих
мест, озеленение производственных помещений и прилегающих территорий,
снабжение качественной спецодеждой.
II. Под влиянием условий труда формируются 3 основных функциональных
состояний организма:
-нормальное
-пограничное (между нормой и патологией)
-патологическое (болезненное)
По
тяжести
работу
можно
разделить
на
6
основных
категорий
(медикофизиологическая классификация работ по тяжести разработана НИИ труда в
1974 году):
1)Работы, выполняемые в комфортных условиях производственной среды при
допустимых физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузки. У здоровых
людей повышается тренированность организма и работоспособность, утомление в
конце рабочего дня и недели незначительное. В течение всего периода жизни
сохраняется здоровье и высокая работоспособность. Вариант 1 – оптимальный
вариант нормально функционального состояния человека.
2)Работы, в условиях, не превышающих допустимых значений производственных
факторов, установленных санитарными нормами. У здоровых людей в конце
рабочего дня или недели не возникает сильного утомления, работоспособность
существенно не нарушается, отклонений в состоянии здоровья не наблюдается.
Вариант 2 является близким к оптимальному.
3)Работы, при выполнении которых вследствие не вполне благоприятных условий
(повышенная мышечная, психическая или нервно-эмоциональная нагрузка) у
здоровых людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния
организма. Ухудшаются некоторые показатели физиологических функций и особенно
к концу работы. Ухудшаются функциональные показатели, точность движений,
память,
функции
ЦНС,
незначительно
ухудшаются
технико-экономические
показатели. Указанные отрицательные явления сравнительно быстро устраняются
при улучшении режимов труда и отдыха.
4)Работы, при которых неблагоприятные условия труда приводят к реакциям,
характером к глубокого пограничного состояния у практически здоровых людей.
Большинство физиологических показателей ухудшаются в момент трудовых усилий,
а также в интервалы времени между операциями, особенно в конце рабочего периода
(смены или недели). При этом снижаются производственные показатели, повышается
уровень заболеваемости, увеличивается количество и тяжесть производственных
травм.
5)Работы, при выполнении которых в результате весьма неблагоприятных
условий труда в конце рабочего периода, т.е. после смены и в конце рабочей недели
формируются реакции, характерные для патологического состояния организма.
Наблюдается относительная (временная) недостаточность, а иногда и абсолютная
функциональная недостаточность жизнеобеспечивающих систем организма.
Возникают искаженные реакции со стороны ЦНС, например, ухудшение зрения,
слуха, иногда неадекватное восприятие окружающего мира. Они возникают при
нервно-эмоциональном и физическом напряжении. У большинства работников эти
реакции исчезают после достаточно длительного и полноценного отдыха. У ряда
работников патологические реакции могут стабилизироваться и перейти в
хроническое заболевание. Поэтому для пятой категории характерен высший уровень
заболеваемости
показатели
на
и
травматизма,
производстве.
резко
ухудшаются
Кривые
технико-экономические
работоспособности
хаотичны,
т.е.
сопровождаются непредсказуемыми взлётами, падениями производительности труда.
6) Работы, связанные с чрезвычайными и внезапными перегрузками. Возникают в
стрессовых психологических ситуациях. Сопровождаются острыми патологическими
реакциями и тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов. Иногда
стрессовое состояние дополнительно усугубляется неблагоприятными условиями
труда. При этом резко снижается иммунитет организма, очень высок риск
производственных заболеваний и травматизма.
Разработана НИИ по труду бальная оценка тяжести работ.
Работы делят на элементы, а элементы получают оценку от 1 до 6 баллов. В итоге
определяют интегральный показатель тяжести работ, т.е.
Ит = [Хопр + (∑Хi * (6-Хопр) / 6 * (n-1))]*10, где
Ит – интегральная оценка тяжести труда на рабочем месте, балл
Хопр – определяющий элемент, получивший наибольшую оценку в баллах
∑Хi – сумма количества оценок в баллах всех биологически активных элеменов
работы за исключением определяющего элемента
n – количество элементов по условиям труда (количество факторов условий
труда)
III. Аттестация проводится 1 раз в 5 лет специальной коммисией, в состав которой
включают:
-главных специалистов
Количественная
Доплата в (%) тарифной
оценка условий труда, ставки 1 разряда за каждый час
работников отдела
балл.
работы во вредных и тяжелых
условиях труда
кадров и
отдела по труду и
труда
До 2-х
2-4
4,1-6
6,1-8
Свыше 8
-
0,10
0,14
0,20
0,25
0,31
заработной плате
работников охраны
медработников
-представителей профсоюзного комитета
Исследования проводят с помощью лабораторных опытов, инструментальных
замеров и расчетов с использованием фотографий рабочего времени и хронометража.
Время пребывания работников в разных пунктах рабочей зоны определяется с
помощью фотографии рабочего времени и хронометража наблюдений. Для
подтверждения занятости работника в особых зонах труда, надо чтобы время работы
в этих зонах составляло не менее 80% продолжительности рабочей смены.
Оценка санитарно-гигиенических факторов проводится путем сопоставления
фактических (измерительных) значений с нормативными в зависимости от величины
превышения определяется балльная оценка. Аналогично проводится оценка психо-
физиологических факторов. Проводится путем деления фактических знаний с
критериями этих факторов.
В заключение определяется общая оценка путем суммирования знаний всех
факторов.
По результатам общей оценки условия труда классифицируют в следующие
группы:
1)допустимые (если производственные факторы не превышают ПДК или
ПДУсловий)
2)вредные и тяжелые 1-ой степени (при общей оценки в баллах <6)
3)вредные и тяжелые условия 2-ой степени (6-8 балов)
4)вредные и тяжелые условия 3-ей степени (>8 баллов)
После составления и заполнения карты проводится следующая работа:
-составляются перечни рабочих мест производств, профессий и должностей,
работники которых подтвердили право на пенсию по особым условиям труда
-тоже для работников, которым устанавливаются доплаты за работу в
неблагоприятных
мероприятия по
условииях
разрабатывается
организационно-технические
рационализации рабочих мест в соответствии с правилами и
нормами по охране труда.
IV. Режимы труда и отдыха. Цикличность производительности труда.
В процессе трудовой деятельности у работающего происходят
сложные физиологические процессы, которые зависят от интенсивности трудовых
нагрузок, исходного функционального состояния его организма, биологических
свойств и др. Физиологические изменения в организме человека в конечном счете
влияют на работоспособность, ее динамику и производительность труда. Под
работоспособностью понимают величину функциональных возможностей организма,
характеризующуюся
количеством
и
качеством
работы
при
максимальной
интенсивности напряжений или длительности.
Исследованием этих процессов и выработкой рекомендаций по
поддержанию высокой работоспособности работников в течение всего периода их
активной деятельности занимается физиология труда — наука, изучающая изменения
функционального состояния организма человека в процессе труда.
Главные проблемы физиологии труда: производственное утомление
и его причины; разработка мероприятий по сокращению утомления; построение
оптимальных режимов труда и отдыха на работе.
Для
измерения
производственного
утомления
применяются
следующие методы:
▪учет изменения получасовой производительности труда через
каждые пять минут;
▪учет
изменения
средней
продолжительности
выполнения
технологической операции;
▪определение частоты сердечных сокращений без отрыва от работы
(через каждые полчаса) с применением телекардиографа, с отрывом от работы (через
каждый час);
▪определение скорости зрительно-моторной реакции с помощью
хронорефлексометра или электросекундомера и др.
Обычно
тяжесть
работы
определяется
величиной
энергии,
затрачиваемой человеком на выполнение данной работы. Когда человек находится в
состоянии
полного
покоя,
энергия,
затрачиваемая
на
под-держание
жизнедеятельности организма, составляет 80 ккал/ч.
Условно принято разделять все виды работ по тяжести на следующие
категории, которым соответствуют показатели работы сердца и органов дыхания
(табл. 1).
На основании проведенных исследований частоты пульса, зрительно-моторной
реакции,
выработки
в
единицу
времени
и
других
непосредственных
физиопсихологических сдвигов строится фактическая кривая работоспособности
(утомляемости). Путем ее сравнения с типовой кривой работоспособности
проектируют оптимальный режим труда и отдыха, который должен обеспечить
высокую
производительность
труда,
высокий
уровень
работоспособности,
предупреждение и ограничение глубоких стадий производственного утомления.
Таблица .1
Физиологические изменения в организме человека
в зависимости от тяжести труда
Показатель
Категория тяжести
I
II
Ш
(легкая) (средняя) (тяжелая)
До 150
До 250
До 400
До 12
До 20
До 30
До 300
До 600 До 1 000
80-95
100
120
Энергозатраты,
Легочная
ккал/ч
Потребление
вентиляция,
л/мин
Частота пульса,
кислорода, мл/мин
удар./мин
Работоспособность в течение рабочего дня меняется как при физической, так и
при умственной работе и может быть разделена на три фазы.
Первая фаза — врабатываемость, т.е. переход из относительного покоя в
рабочее состояние. В это время у рабочих наблюдается постепенное улучшение
координации движений, увеличивается их точность и быстрота, нормализуется
работа органов дыхания и кровообращения применительно к новому уровню работы.
Этот период продолжается от нескольких минут до десятков минут в зависимости от
характера работы.
Вторая фаза — высокой и устойчивой работоспособности. В этот период
организм
характеризуется
экономичными
энергозатратами
и
обеспечивается
соответствующим повышением деятельности системы кровообращения, дыхания и
т.д. Продолжительность этого периода зависит от содержания работы.
Третья фаза — период убывающей работоспособности, которая снижается и
по
производственным,
физиологических
и
по
процессов
физиологическим
в
организме
показателям
человека,
как
результат
возникающих
от
продолжительной и интенсивной работы.
Рационализация
суточного
режима
труда
и
отдыха
предусматривает
обеспечение высокой работоспособности и полноценного активного отдыха
(перерывов) в рабочее время, а также использование свободного от работы времени
для повышения квалификации, для сна и отдыха.
Рациональные режимы труда и отдыха для различных условий труда
приводятся в табл. 2.
Таблица .2
Варианты рациональных типовых режимов труда и отдыха
Характеристика
Характеристика
работ, для
перерывов на
которых
отдых
разрабатывается
режим
Работы, связанные Нечастые
со средними
перерывы средней
физическими и
продолжительности
психологическими
нагрузками
Продолжительность
и распределение
перерывов
Содержание
отдыха
2 перерыва по 10
мин в течение
смены: через 2 ч
после начала
работы и за 1,5 ч до
ее окончания
Производственная
гимнастика в
первой половине
смены и перерыв
10 мин во второй
Работы, связанные То же
с большими
физическими и
психологическими
нагрузками
3 перерыва по 10
мин в течение
смены
Работы с очень
большими
физическими
нагрузками в
неблагоприятных
условиях
Работы с
большими
физическими
нагрузками в
особо
неблагоприятных
условиях
Отдых в
спокойном
состоянии, а при
повышенном
нервном
напряжении
легкие
разминочные
упражнения
Частые перерывы
Перерывы по 8—10 Отдых в
средней
мин в течение
спокойном
продолжительности каждого часа; 3
состоянии в
или длительные
перерыва по 15—20 специально
перерывы средней мин в течение
отведенных
частоты
смены
помещениях
Частые длительные Перерывы по 12—
перерывы
15 мин в течение
каждого часа
работы
То же
Работы при
благоприятных
условиях,
связанные со
значительным
напряжением
внимания
Короткие
перерывы с
активным отдыхом
3 перерыва по 5
мин (один — в
середине первой
половины дня, два
— во второй
половине дня)
Упражнения типа
дыхательной
гимнастики
Производительность труда в разные дни недели неодинакова. В последний
рабочий день недели (пятница) она заметно снижается, поэтому оптимизация
недельного режима труда и отдыха должна способствовать уменьшению утомления в
пятницу и полному восстановлению сил в свободное от работы время суток и
выходные.
На протяжении суток у человека в среднем наблюдается следующие периоды
повышенной работоспособности:
7-8 часов утра
10-11 часов
15-16 часов
19-20 часов
23-24 часа
3-4 часа утра
Периоды депрессии: В районе 9 часов
12-13 часов
17-18 часов
21-22 часа
1 час ночи
5-6 часов утра.
Тема 9. . Нормирование труда: нормы труда, их функции и роль норм труда
в управлении производством
I. Содержание нормирования труда
II. Функции нормирования труда
III. Разновидности нормирования труда
IV. Структура нормы времени
I. Норма труда – показатель, который включает в себя структуру и величину
общественно необходимых затрат рабочего времени с учетом конкретных
технических и организационных условий производства.
Нормирование труда – процесс установления величины затрат труда на
выполнение
определенной
работы
в
наиболее
рациональной
для
данного
производства организационно-технических условий.
Требования к нормированию труда:
-максимально большой охват нормирования труда всех категорий работающих,
охватывающий объективное изменение и оценку трудовых затрат
-обеспечение высокого качества норм при использовании аналитических методов
нормирования и прогрессивных нормативных материалов
-комплексный подход при расчете и установлении норм труда путем учета
организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных
факторов
-обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения
их длительной работоспособности и здоровья.
Этапы нормирования труда:
1)анализ производственного процесса, т.е. разделение его на составляющие
элементы
2)выбор оптимального варианта технологий и организации руда
3)проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и
методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха
4)расчет нормативов по труду в соответствии с особенностями производства, т.е.
технологического и трудового процесса
5)внедрение и последующая корректировка нормативов по мере изменения
условий производства
Нормирование труда имеет многоаспектный характер, т.е. учитывает технические,
экономические, физиологические и социальные факторы.
Основные элементы нормирования:
-анализ производственных возможностей рабочего места
-изучение и анализ существующих методов и приемов труда
-проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых
процессов
-техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование
вариантов выполнения нормируемой работы
-определение величины нормы труда
II. Функции нормирования труда:
-определение меры труда для оценки степени участия работников в создании
конечного продукта
-обеспечение внутрипроизводственного планирования
-создание рациональной организации труда и производства
-функция критерия эффективности производства
-определение меры вознаграждения за труд
-рационализация
производственных
и
трудовых
процессов
(при
анализе
производства в процессе нормирования труда выявляются существенные недостатки
в организации производства и соответственно могут быть разработаны мероприятия,
устраняющие эти недостатки
-обеспечение нормальной интенсивности труда
III. Виды норм труда:
1)Норма времени (Нвр) – величина затрат рабочего времени на выполнение
единицы работы работником или группой соответствующей квалификации в
определенных
организационно-технических
условиях.
Если
норма
времени
устанавливается на единицу изделия или операции, то ее называют нормой штучного
времени
2)Норма выработки(Нвыр) – установленный объем работы, который работник или
группа соответствующей квалификации должны выполнить в единицу времени
определенных организационно-технических условиях
3)Норма обслуживания(Но) – количество производственных объектов, единиц
оборудования, количества рабочих мест и т.д., которые работник или группа
работников должна обслужить за единицу времени. Такая норма применяется для
вспомогательных рабочих и для рабочих-многостаночников.
4)Норма времени обслуживания(Нв.о.) -
количество времени, требуемое на
обслуживание единицы оборудования или единицы площади в определенных
организационно-технических условиях. Норма обслуживания и норма времени
обслуживания – обратные величины
5)Норма
численности(Нч.)
–
установленная
численность
работников
определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для
выполнения
конкретных
производственных
функций
или
объема
работ
в
определенных организационно-технических условиях.
6)Норма
управляемости(Ну)
-
количество
работников,
которые
должны
находиться в ведении одного руководителя
7)Нормированное задание(Нз) – установленный состав и объем работ, который
должен быть выполнен работником или группой работников за определенный период
времени(смена, месяц).
Виды норм труда:
-опытно-статистические. Они устанавливаются на операцию в целом на основе
существующего опыта без изучения и анализа производственных возможностей.
-научно-технически
обоснованные
нормы.
Устанавливаются
инжинерно-
экономическим расчетом на основе проектирования рационального технологического
процесса и мероприятий по организации труда.
IV. Структура нормы времени
Где Тшт – штучное время (полное время на изготовление единицы изделия) дано на
1 изделие
Тпз – подготовительно-заключительное время (время на подготовку к работе и ее
завершение) дано на всю партию
Топ – оперативное время (время на операцию на изготовление изделия)
То – основное время (время, в течение которого происходит изменение предметов
труда)
Тв – вспомогательное время (оно не связано с воздействием на предмет труда, но
необходимо для обеспечения этого воздействия)
Тобс – время обслуживания
Торг – время организационного обслуживания
Ттех – время технического обслуживания
Тпер – время регламентированных переводов
Тотл – время на отдых и малые надобности (перерывы)
Тпт – перерыв технический регламентированный
Нормы условий труда
Санитарно-гигиенические нормы
Нормы безопасности туда
Эргономические нормы
Эстетические нормы
Нормы затрат физической и нервной энергии
Нормы тяжести труда
Нормы темпа работы
Нормы перерывов и т.п.
Нормы затрат труда
Нормы длительности и времени
Нормы обслуживания и численности
Нормы управляемости
Нормы результатов труда
Нормы выработки
Нормированное задание
Норма - это максимально допустимая абсолютная величина затрат труда,
времени, расхода материалов, сырья, топлива, энергии и т.д. для изготовления
единицы продукции (или выполнения единицы работы) установленного качества в
определенных производственных условиях.
Нормативы - поэлементные расчетные составляющие норм, характеризующие:
относительный расход труда (рабочего времени), сырья или материалов на единицу
продукции,
работы,
массы,
площади,
объема
и
т.п.
в
определенных
производственных условиях.
Основная задача технического нормирования труда – установление технически
обоснованной меры труда для каждого работника, занятого в сфере производства,
его обслуживания и управления. Мера труда устанавливается в виде в виде
соответствующих норм.
Значение нормирования труда.
НТ – средство установления количественных и качественных пропорций в
общем процессе труда, т.е. играет важную роль при внутрипроизводственном
разделении труда и его кооперации.
НТ – является средством планирования и распределения трудовых ресурсов на
производстве.
НТ – является базой для планирования производственно-хозяйственной
деятельности предприятия. Широко используется при технико-экономическом
планировании,
оперативно-календарном
планировании,
технологическом
проектировании.
НТ – имеет важное значение для правильной организации заработной платы.
НТ – один из инструментов мотивации труда.
Любой рабочий процесс протекает во времени, поэтому рабочее время
является измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной
работы.
Пример рекомендуемых видов норм для нормирования труда
Функция
Рекомендуемые
Дополнитель-
виды норм
ные нормы
НВР; НВ
НЗ
Наладочные работы
НО
НЧ
Работы по ремонту и дежурному
НО
НЧ
НВ, Нвр
НЧ
Виды работ
исполнителей
Основные рабочие
обслуживанию оборудования
Контрольные работы
Вспомогательные
Прием,
рабочие
материальных ценностей
хранение
Транспортные
и
и
выдача
погрузочно-
НЧ
Нвр, НО
НЧ
НО
НЧ
разгрузочные работы
Работы по уборке производственных
помещений
Линейное руководство
Руководители
специалисты
и
Планово-экономическая
НУ;
функция;
НО; НЧ
оплата труда
Конструктор, программист
НЗ
РАСЧЕТ НОРМ ВРЕМЕНИ И ВЫРАБОТКИ
В зависимости от типа производства, расчетная формула штучного времени Tшт по
дифференциации ее элементов может быть выражена следующим образом.
В условиях массового и крупносерийного производства при нормировании на машинноручных
работах:
Tшт=(T0+Tв)×((1+Аобс+Аотл+Апт)/100)+Tо*Атех/100,
где Аорг, Аотл- соответственно, время организационного обслуживания
рабочего места, время на отдых и личные надобности, выраженные в %
оперативному времени;
к
Апт-
время перерывов, обусловленных технологией и организацией производства,
выраженное в процентах к оперативному времени.
В условиях серийного и мелкосерийного производства при нормировании на машинноручных работах:
Тшт=Топ((1+Аобс+Аотл)/100),
где Аобс — общее время обслуживания, определенное в % к оперативному времени,
Аобс=Аорг+Атех .
В условиях единичного производства:
Тшт=Топ(1+К/100
где
К— сумма времени на обслуживание рабочего места, отдых и личные
надобности, выраженная в процентах от оперативного времени.
Во всех случаях, определяя величину вспомогательного времени, которую следует
включать
в
норму
времени,
необходимо
учитывать
характер
сочетания
технологического (машинного) и трудового (ручного) процессов. Возможны три
варианта таких сочетаний:
1) технологический и трудовой процессы выполняются последовательно, тогда
длительность выполнения и, соответственно, норма времени будут представлять собой
сумму
основного
(технологического)
вспомогательного
времени
(при
этом
вспомогательное время может быть как ручным, так и машинно-ручным);
2)технологический и трудовой процессы выполняются параллельно-последовательно,
при этом часть вспомогательной (ручной) работы выполняется во время работы машины,
т.е. частично перекрываются машинным временем; с учетом этого длительность
выполнении операции будет включать сумму основного и вспомогательного (не
перекрываемого) времени;
3)технологический и трудовой процессы выполняются параллельно, в этом случае
вспомогательное (ручное) время полностью перекрывается машинным и, следовательно, в
норму времени вспомогательное время включаться не должно.
Эти замечания относятся не только к вспомогательному времени, но и ко времени
обслуживания рабочего места, которое тоже должно включаться в норму времени только
в той части, в какой оно не перекрывается машинным временем. Норма затрат труда,
выраженная количеством продукции, изготовленной в единицу рабочего времени,
называемая нормой выработки, определяется:
Hвыр=Тсм/Tшт.
В тех производствах, где подготовительно-заключительное время, время на обслуживание
рабочего места, на отдых и личные надобности нормируется на смену, норма выработки
рассчитывается по формулам:
Нвыр=Тсм-(Тпз +Т обс +Тотл )/Топ,
Норма времени и норма выработки связаны между собой обратной зависимостью — с
уменьшением нормы времени увеличивается норма выработки. При этом следует
отметить, что норма выработки увеличивается в больших размерах, чем уменьшается
норма времени. Зависимость между этими нормами определяется по формулам
X=(100×y)/(100+y), у=(100*х)/(100-х)
Где
х — процент снижения нормы времени;
у — процент повышения нормы выработки.
Процент выполнения норм выработки Пвн определяется по одной из формул
Пвн = Вф / Нвыр или Пвн = Тнорм / Тотр или Пвн = (Тнорм+Тбр+Тл)/Тотр,
где
Вф — фактическая выработка в натуральном выражении, шт.;
Тотр— фактически отработанное время;
Тбр — время исправления брака, допущенного не по вине рабочих;
Тд — дополнительные затраты времени, вызванные причинами, не зависящими от
рабочих.
НОРМИРОВАНИЕ,ОРГАНИЗАЦИЯ МНОГОСТАНОЧНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Многостаночное обслуживание заключается в том, что рабочий выполняет работу,
обслуживая последовательно несколько единиц оборудования. При этом ручные
элементы работы на каждом станке выполняются за время автоматической работы других
станков.
Нормирование в условиях многостаночной работы охватывает расчет не только
оперативного
времени
для
каждого
вида
оборудования
по
соответствующим
нормативным материалам (аналогично расчету времени при одностаночной работе), но и
времени, связанного с обслуживанием нескольких станков, учитывающего переход от
станка к станку, активное наблюдение и т.д.
Поскольку время, связанное с обслуживанием нескольких станков, зависит от
характера процесса, структуры и группировки технологических операций, применяемого
оборудования,
его
количества,
особенности
технологической
планировки,
специализации рабочих мест, принятых форм обеспечения и обслуживания оборудования,
при организации многостаночного обслуживания и установлении норм времени следует
придерживаться следующей последовательности:
1. Определяется основное (технологическое) время выполнения работы на каждом станке.
2. Рассчитывается оперативное время выполнения операции (Tоп), которое представляет
собой сумму свободного машинного времени и времени занятости рабочего
Топ=Тмсi+Тзi,
Время автоматической работы станка (ГМС1), не перекрываемое временем занятости
рабочего при работе на данном станке, называется машинно-свободным временем и
определяется по формуле
Тмсi= Т0-Тзп,,
или
Тmci=To-(Tmp+Taн+Тпер)
ГдеT0—основное(технологическое)время;
Тмр — машинно-ручная работа;
Тзп —время занятости рабочего,
на данном станке.
перекрываемое
Время
занятости
рабочего
обслуживанием
складывается из следующих элементов:
Т3= Твм + Твн + Тан + Тпср,
где
Твн— вспомогательное неперекрываемое время;
Твп— вспомогательное перекрываемое время;
Тэп— время на переход от станка к станку.
машинным
временем
работы
одного
станка
(Г3)
3. Определяется общее время занятости рабочего при обслуживании группы станков
(Тзрм), которое будет равно сумме времени занятости рабочего по каждому из
обслуживаемых станков:
4. Основное условие эффективной организации многостаночного рабочего места можно
выразить следующим соотношением:
В случае если Тмс >Tзрм, у рабочего возникает свободное время, при Тмс < Тзрм
образуются простои оборудования.
Таким образом, число станков, включаемых в многостаночное рабочее место, не должно
превышать определенного предела, с тем чтобы по возможности не допустить как простоев
рабочего, так и простоев оборудования.
5. Определяется число станков, которые можно объединить в группу для
многостаночного обслуживания:
■ для станков-дублеров и станков с равной длительностью операций:
п = (ТмсКд)/Тз+ 1;
■
для станков с различной длительностью выполняемых операций:
n=(TмсКд/Tзрм)/Тзрм+1,
где
Кд - коэффициент,учитывающий возможные отклонения от нормального хода
технологического процесса и необходимость микропауз в работе многостаночника(в табл. 1
приведены значения этого коэффициента).
Таблица 1
Значение коэффициента Кд
Тип
призводства
Массовое
Серийное
Оборудование
универсальное специализированное
0,8
0,9
0,7
0,8
6.Выбирается наиболее рациональные система и маршрут обслуживания станков
(циклический, сторожевой) и согласно планировке производится расчет пути обхода
станков (линейный, кольцевой). На рисунке .1 представлены типовые планировки
рабочих мест, т.е. их применимость при многостаночном обслуживании.
Критерием выбора той пли иной планировки являются затраты времени на подход
рабочего к станкам (Тпер). При кольцевом расположении оборудования и циклическом
обслуживании
Тпер = п1с × 0,015 мин,
Где
lc- среднее расстояние между станками, м ;
n - число обслуживаемых станков;
0,015 мин – норматив времени на 1 м перехода рабочего от станка к станку.
Величина цикла многостаночного обслуживания рассчитывается следующим
образом:
■
при обслуживании станков-дублеров
Тц=Тмс+Тз,
■
если у рабочего внутри цикла нет свободного времени, то время цикла будет
равно сумме занятости по обслуживанию всех станков
(8.9)
Тц=
з
При этом продолжительность цикла составит
Тп = Тзрм + Тпр.
Такая ситуация возникает при циклическом обслуживании станков, имеющих не
равную, но кратную длительность операций
В случае совпадения перерывов в работе станков и неуспеваемости рабочего их
обслужить возникают простои оборудования, т.е.
Тмс<Тзрм(п-1).
Величину простоев каждого станка Тпс можно определить по формуле
Тмс-Та-(Тмс1+Тз1)
или
Тпс-Тц-Топ.
При этом время цикла составит
Тц-Тмсi+ Тзi.+ Тпсi,
Такая ситуация возникает при циклическом обслуживании станков, на которых
выполняются операции с неравной и некратной длительностью.
В случае совмещения станков с многоподходными операциями для которого
характерно наличие простоев у станков и свободного времени у рабочего, цикл
многостаночного обслуживания определяют по наибольшей величине
оперативного времени у одного из обслуживаемых станков:
Тц = Топ.б+ Tпс. = (Tмс.б+ Тз 6 + Tпс.),
где
Tоп — наибольшее оперативное время у одного из обслуживаемых станков;
Тмс — наибольшее машинно-свободное время одного из станков;
T3 — наибольшая занятость обслуживанием одного из станков.
Соответственно, время простоя каждого станка составит
Тпс.= Ти-(Тмc+ Т3).
8. Дается обоснование целесообразности организации многостаночного рабочего
места. Для этого определяются коэффициенты загрузки станков (Ксзаг) и рабочего (Крзаг)
на многостаночном рабочем месте:
Ксзаг=(n×Тц-Тпс,)/n*Тц
Крзаг=(n*Тз)/Тц
При этом необходимо стремиться к обеспечению максимальной загрузки как
оборудования, так и рабочего.
9. Определяется норма штучного времени в условиях многостаночного
обслуживания, порядок расчета которой приводится ниже. Для условий
многостаночного обслуживания применяется типовая структура нормы штучного
времени:
Тш=Топ+Ттех+Торг+Тотл,
При этом время активного наблюдения за ходом работы на станках Так для условий
серийного и крупносерийного производства принимается равным 5% основного
машинного времени. Для токарных автоматов и полуавтоматов время активного
наблюдения определяется по табл. .2.
Таблица 2
Время активного наблюдения, % от Тмс
Тип
Количество работающего инструмента
4
6
8
10 12
оборудов 2
Одношпиндельный
ания
автомат
5
5,5 6
7
Четырехшпиндельный
автомат
6
7
8
9 10 12
Шестишпиндельный
автомат
Восьмишпиндельный
автомат
—
7,5
8
10
12
14
—
—
10
11
13
17
Время машинно-автоматической работы оборудования определяется по нормативам
для соответствующего вида обработки. При этом следует учитывать, что при организации
многостаночного обслуживания на металлорежущих станках иногда бывает целесообразно
несколько понизить режим резания по сравнению с обработкой на одном станке, с тем
чтобы уменьшить затраты на подналадку станков.
Время обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительной работы, время на
отдых и личные надобности не является циклически повторяющимся при обработке
каждой
детали
или
за
время
цикла многостаночного обслуживания.
В общем случае время организационного обслуживания рабочего места Торг в процентах от
времени оперативной работы Топ будет равно
Торг=Аорг×Топ/100,
При определении времени технического обслуживания рабочего места следует
учитывать, что при многостаночном обслуживании периоды стойкости инструмента
принимаются большими, чем при работе на одном станке. Поэтому соответственно
уменьшается время технического обслуживания рабочего места. Это изменение времени
технического обслуживания рабочего места учитывается с помощью коэффициента Кт,
величина которого зависит от числа обслуживаемых станков и определяется по
следующим данным:
■ для условий массового и крупносерийного производства
Ттех=КТ/m×То/100,
■ для условий серийного и мелкосерийного производства
Tтех=Кт×АтехТоп/100,
Где
Ттех — время технического обслуживания рабочего места в процентах от
времени
оперативной
работы
при
многостаночном
обслуживании;
Втех — время технического обслуживания рабочего места в
процентах
от
основного
(технологического)
времени
при
многостаночном
обслуживании.
Время на отдых и личные надобности рабочего при многостаночном обслуживании
определяется так же, как и при работе на одном станке. С учетом повышенной
интенсивности труда при многостаночном обслуживании время на отдых рассчитывается по нормативам для массового
производства.
Время на отдых и личные надобности в расчете на одну деталь
Tотл=(Аотл×m)*(Тц/100)
Где
Aотл — время на отдых и личные надобности в процентах от времени цикла
многостаночного обслуживания.
Пример1.
В
группу
для
многостаночного
обслуживания
объединены
три
зубошлифовальных станка (дублера) модели 5892А, выполняющих операцию шлифовки
прямозубых шестерен Ж = 80 мм с длиной зуба 15 мм. Производство серийное.
Основное (технологическое) время Т0 = 2,6 мин, вспомогательное время, которое не
перекрывается основным, составляет Тр = 0,4 мин, а перекрываемое Tмр = 0,15 мин.
Система обслуживания станков циклическая, расположение станков линейное.
Расстояние между станками l (зоной работы) составляет 6 м.
Обосновать целесообразность группировки принятого числа станков для обслуживания
одним рабочим, определить графическим и аналитическим методом время и норму
выработки за смену, если на каждом станке обрабатывается две детали одновременно.
1. Определяем оперативное время для каждого станка (если оно не задано в условии,
то рассчитываем по нормативам, как и при одностаночной работе):
Топ = Т0 + Гр = 2,6 + 0,4 = 3 (мин).
2. Определяем время активного наблюдения за работой оборудования:
Tн = 0,05Tо = 0,05 × 2,6 = 0,13 (мин).
3. Определяем время на подход к станку (переход). При линейном расположении
обслуживания оно будет равно:
Tобх = 2 × / (п - 1) × 0,015 = 2 × 6 (3 - 1) × 0,015 = 0,36 (мин).
4Определяем время занятости рабочего при работе на одном станке:
Т3 = Тр + Гмр + Тан+ Тобх = 0,4 + 0,15 + 0,13 + 0,36 = 1,04 (мин).
5. Строим график многостаночного обслуживания станков. При построении графика
на прямой откладываются (в масштабе) величины времени, которые определены выше,
в порядке их последовательности (текущее время) и с учетом взаимодействия процесса
в цикле.
■ длительность цикла многостаночного обслуживания
Тц= Тз =3*1,04 = 3,12 (мин);
■
свободное машинное время, которое может быть использовано для обслуживания
других станков
Тмс=То Тмр Тан Тобх=2,6 - 0,15 - 0,13 -0.36=1,96(мин)
6. Для обоснования целесообразности многостаночного обслуживания определяем
расчетное число станков, которое может обслужить один рабочий при данных
условиях труда (коэффициент для станков-дублеров
Кд = 0,9)п = Тмс Кд/ Т3 + 1 = 1,96 ×0,9 / 1,04 + 1 = 2,7.
Определяем время возможного простоя станков в цикле:
Тпс = пТц - Топ =3 × 3,12 - 3 × 3,0 = 0,36 (мин).
/
Определяем время возможного простоя рабочего в цикле:
Тпр = Ти-Тз = 3,12 - 3 × 1,04 = 0.
Эти данные позволяют определить коэффициент загрузки станков и рабочего на
данном рабочем месте многостаночника:
Кзаг с= (пТи - Тпс) / пТи = (3 × 3,12 - 0,36) / 3 × 3,12 = 0,96;
Кзаг р = пТ3 / Гц = 3 × 1,04 / 3,12 = 1.
Полученные данные служат обоснованием для организации многостаночного
обслуживания. Их величина указывает, что при заданных условиях многостаночное
обслуживание целесообразно.
7. Определяем норму штучного времени с учетом многостаночного обслуживания.
Оперативное время
Топ = Тц / т= 3,12 / 6 = 0,52 (мин),
где
детали).
т — число деталей, обрабатываемых за цикл, шт. (три станка по две
Время организационного обслуживания
Торг =Аорг× Топ / 100 = (3 × 4,8) ×0,52 / 100 = 0,075 (мин),
где
Аорг = 4,8% для каждого станка одинаково, так как станки — дублеры.
Время технического обслуживания:
Ттех = Кт × Атех×Топ /100 =0,523×2.7×0,52 / 100 = 0,022 (мин),
Где
Кт = 0,52 (значения Кт приведены выше);Атех = 2,7% для каждого станка, так
как все станки одного типа.
Время на отдых и естественные надобности: при массе деталей до 1 кг (d = 80 мм и Н =
15 мм) и коэффициенте загрузки рабочего, равном единице, Аотл= 5% времени цикла
Тотп=Аотп * Тц/100т = 5 * 3,12 / 100 *6 = 0,026 (мин).
Норма штучного времени при многостаночном обслуживании
Тшт=Топ+Торг+Ттех+Топт= 0,52 + 0,075 + 0,022 + 0,026 = 0,64 (мин).
8. Определяем норму выработки с одного станка в смену:
Нсм = Фсм / Тшт= 480 / 0,64 = 750 (шт. в смену).
Тема 10. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего
времени
Рабочее время – это установленный законодательством период времени, в течение
которого работник выполняет обусловленные трудовыми обязанностями функции.
Раздел IV ТК РФ.
1. Рабочее время- время, в течение которого работник в соответствии с правилами
внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять
трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с
настоящим трудовым
Кодексом, другими
Федеральными законами
и иными
нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. (разд.IV,гл.15,
ст. 91) Нормальная продолжительность раб.вр. не может превышать 40 часов в
неделю.
Все рабочее время делиться:
-на время работы;
- время перерывов по различным причинам ( за исключением обеденного перерыва).
Классификация затрат рабочего времени исполнителя
Рабочее время
Время работы
Время, связанное с
выполнением
производственного
задания
Подготовительнозаключительное
Оперативное
tоп
Время работы, не
предусмотренной
выполнением
производ. задания
Обслуживания
рабочего
места
tпз
Время перерывов
Случайной
работы
Время
регламентированных
перерывов
Время
нерегламентированных перерывов
На личные надобности
и отдых
Перерывов, вызванных
нарушением
нормального хода
производственного
процесса
Непроизводительной
работы
tом
toт
Производ
ственнотехнологических
перерывов
tпт
Основное
Вспомогательное
to
tвс
Организационного
обслуживания
Технического
обслуживания
tомо
tомт
Перерывов, вызванных
нарушением трудовой
дисциплины
tпз – время, затрачиваемое на подготовку к выполнению заданию и/или на
действия связанные с его завершением, и независящее от объема работы,
выполняемого по заданию.
tоп – время, затрачиваемое на выполнение задания в соответствии с основной
производственной функцией (профессией, квалификацией).
t о- Основное (технологическое ) время- время, которое затрачивает рабочий на
требуемое изменение предмета труда.
Оно повторяется чаще всего с каждой единицей работы.
В зависимости от способа воздействия на предмет труда различают машинное
(аппаратурное), машинно-ручное и ручное основн. время.
t в - Вспомогательное время – время , затрачиваемое рабочим на действия ,
обеспечивающие выполнение основной работы ( время на подвозку сырья, загрузку
оборудования , выгрузку и отвозку полуфабрикатов, контроль изготовления
продукции, съем готовой продукции и ее штабелирование).
tом – время, затрачиваемое на уход за оборудованием, поддержание рабочего
места в нормальном состоянии, организацию работ.
tпт – время перерывов, вызванных требованиями технологического процесса.
toт – время на восстановление естественных функций организма.
Типовая структура нормы времени на операцию
или
tн = tо + tвс + tомо + tомт + tот + tпт + tпз / n;
tоп = tо + tв;
tн = tшт + tпз / n;
tоб = tомо + tомт;
Штучное время: tшт = tоп + tоб + tпт + tот ; или
tшт = tоп
Нормативы для расчета штучного времени:
dт = tомт / tоп ;
доля времени на техническое обслуживание от оперативного
времени;
dо = tомо / tоп ;
доля
времени
на
организационное
обслуживание
от
оперативного времени;
dотл = tот / tоп ;
доля времени на отдых от оперативного времени;
dпр = tпт / tоп ;
доля
времени
на
организационно-технологические
перерывы от оперативного времени.
Обратная норме времени величина  норма выработки:
НВ = Tсм / tн
. Затраты рабочего времени исполнителя также можно разделить на нормируемые и
ненормируемые.
К нормируемым затратам времени относятся затраты, которые необходимы для
выполнения заданной работы. Это:
• подготовительно-заключительное время;
• основное время, вспомогательное время;
• время обслуживания рабочего места;
• время
перерывов,
обусловленных
установленной
технологией
и
организацией производства;
• время
Нормируемые
на
отдых
затраты
и
включаются
личные
в
надобности.
норму
Ненормируемыми затратами времени являются потери времени:
времени.
• по организационно-техническим причинам;
• вследствие нарушения трудовой дисциплины.
Ненормируемые затраты в состав нормы времени не включаются, их сокращение
является одним из резервов роста производительности труда.
Для удобства обобщения данных, полученных в результате изучения затрат
рабочего времени, отдельным его категориям присваивают сокращенные условные
обозначения — индексы
Фотография
рабочего
времени
(ФРВ)
-
изучение
затрат
времени
наблюдением на протяжении одной или нескольких смен.
Цели ФРВ:
1. Составление фактического баланса рабочего дня путем выявления всех
затрат времени в течение дня и их группировки по категориям затрат.
2. Выявление причин потерь рабочего времени с последующей разработкой
мероприятий по их устранению.
3. Проектирование нормального баланса рабочего дня за счет ликвидации
потерь рабочего времени.
Методика проведения анализа затрат рабочего времени методом фотографии.
1. Заполнить наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего
времени.
2.. Вычислить продолжительность каждого вида затрат рабочего времени путём
вычитания из момента окончания данного вида затрат, момента окончания предыдущего
вида затрат.
Обозначить затраты рабочего времени соответствующими индексами.
Результаты группировать по видам и суммировать.
3. Составить фактический баланс рабочего дня, т.е. сводку одноимённых затрат
времени.
4. Все зафиксированные затраты времени изучить и проанализировать с двух
позиций:
 какие потери рабочего времени могут быть устранены без проведения
дополнительных организационно-технических мероприятий;
 наметить мероприятия, которые можно и нужно провести для ликвидации
потерь рабочего времени: улучшение оперативного управления, обслуживания
рабочих мест рабочими, повышение трудовой дисциплины
Результаты фактического баланса рабочего времени оформляются в таблице№
Таблица № - Фактический баланс рабочего времени исполнителя
Затраты рабочего времени
Индекс
Продолжи
тельность,
мин
% к общей
продолжительн
ости рабочего
дня
Тсм
100
1. ………………………
ИТОГО
5. По фактическому балансу рассчитать следующие показатели:
1). Фактический показатель использования рабочего времени в %, по формуле :
Ки.ф.= ( Топ+Тпз+Тоб+Тотл)/ Тсм
где К и.ф. – фактический показатель использования рабочего времени, %;
Т оп – время оперативной работы, мин.;
Т об – время сменного обслуживания рабочего места, мин.;
Т пз – время текущего обслуживания рабочего места, мин.;
Т отл – время на отдых, производственную гимнастику и личные надобности, мин.;
Т см – продолжительность смены, мин.
2). Коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушениями нормального
хода производственного процесса:
Кпнт= ПНТ/Тсм (%)
3).
Коэффициент
потерь рабочего времени в связи с нарушение трудовой
дисциплины:
Кпнд=ПНД/Тсм (%)
4).
Коэффициент возможного повышения производительности труда при услови
устранения прямых потерь рабочего времени:
Ппт=(ПНТ+ПНД)/Топ (%)
5).
Для расчета нормативного баланса рабочего дня используются нормативы
времени на подготовительно-заключительную работу, обслуживания рабочего места,
на отдых и личные надобности, утвержденные для данного вида работ. (нормативы
даны в процентах:
ПЗ% от Тсм, ОБ% и ОТЛ% от оперативного нормативного
времени (ОПн)).
ОПн=
Тсм  ПЗн
Ноб  Нотл
1
100
,
где Ноб, Нотл нормативы времени (в % от ОПн) на обслуживание рабочего места и
отдых и личные надобности, утверждённые для данного вида работ.
Нормативный баланс рабочего времени представить следующей записью:
Тсм=ПЗн+ОПн+ОБн+ОТЛн
6).
Возможный
рост
производительности
труда
непроизводительных потерь рабочего времени, %:
Ппт=(ОПн-ОПф)/ОПф (%)
при
условии
устранения
7). Все зафиксированные затраты времени изучить и проанализировать с двух
позиций:

какие потери рабочего времени могут быть устранены без проведения
дополнительных организационно-технических мероприятий;

наметить мероприятия, которые можно и нужно провести для ликвидации
потерь рабочего времени: улучшение оперативного управления, обслуживания
рабочих мест рабочими, повышение трудовой дисциплины
На основе полученной информации разработать конкретные организационнотехнические мероприятия, направленные на устранение причин, вызывающих потери
и лишние затраты рабочего времени. При оформлении этих мероприятий обязательно
предусмотреть:
конкретное
содержание
мероприятий;
место
и
сроки
их
осуществления; ответственные исполнители; ожидаемое сокращение потерь рабочего
времени;
изменение
текущих
и
сумма
единовременных
затрат,
если
это
необходимо(проект представить в таблице ).
Таблица 2
мероприятия
Место
проведения
Срок
прове
дения
Исполн
ители
Сокращение
Затра
потерь
ты
времени(мин.) (тыс.
руб.)
1……………….
5.ИТОГО
Мероприятия должны быть экономически обоснованными. Для этого рассчитывается
условно-годовая экономическая эффективность. (расчет ведется на полные 12
месяцев работы без учета срока осуществления мероприятия).
(методика расчета экономической эффективности мероприятий )
Наблюдательный лист фотографии рабочего времени
Что наблюдалось
Текущее время
Начало наблюдения
7:30
Опоздал на работу
7:33
Получает заготовки и инструмент
7:39
Знакомится с чертежом
7:44
Налаживает станок
7:53
Работает
8:29
Сметает стружку
8:31
Работает
8:54
Инструктаж мастера
8:57
Работает
9:24
Меняет инструмент
9:29
Работает
10:11
Отдыхает
10:23
Работает
10:55
Обтирает и смазывает станок
10:59
Работает
11:30
Обед
12:30
Работает
12:49
Отсутствует ток
12:58
Работает
13:32
Ожидание заготовки
13:40
Меняет инструмент
13:44
Выполняет
работу,
ную заданием
не
предусмотрен-
13:59
Подналаживает станок
14:08
Работает
14:54
Разговаривает с соседом
14:57
Работает
15:38
Отдыхает
15:41
Работает
16:25
Убирает инструмент
16:30
Конец наблюдения
Затраты
времени [мин]
Категория
затрат рабочего
времени
Хронометраж
Хронометражем называется такой вид наблюдений, при котором изучаются
циклически повторяющиеся элементы оперативной, а также отдельные элементы
подготовительно-заключительной работы или работы по обслуживанию рабочего места.
Целью хронометража является:
• установление
норм
времени
и
получение
данных
для
разработ
ки нормативов по труду;
• изучение и внедрение передовых приемов и методов труда;
• проверка качества действующих норм;
• выявление
причин
невыполнения
норм
отдельными
работни
ками;
• совершенствование
организации
трудового
процесса
на
рабо
чем месте.
Различают три способа проведения хронометража:
1) непрерывный
элементы
—
по
оперативного
текущему
времени,
времени,
циклически
когда
замеряются
повторяющиеся
в
все
опре
деленном порядке;
2) выборочный
—
когда
замеряются
отдельные
элементы
(приемы
работы) операции независимо от последовательности их выполнения;
3)цикловой
—
когда
исследуются
операции,
имеющие
малую продолжительность, что не позволяет делать их визуальные
очень
замеры без
объединения в группы, каждая из которых периодически повторяется в каждом цикле и
в определенной последовательности.
Точность замеров времени при проведении хронометражных наблюдений
зависит от длительности выполнения изучаемых элементов операции. При
длительности элемента операции до 10 с измерения проводятся с точностью до 0,1 с, при
большей длительности — до 0,2 с.
Хронометражное наблюдение следует проводить через 45—60 мин. после начала работы
и за 1,5—3 ч до окончания рабочего дня (при этом необходимо закончить все
наблюдения не позднее чем за 30 мин. до конца работы). Количество замеров,
проводимых каждый раз, должно составлять половину рекомендованного их числа на
всю смену. Причем наблюдения должны проводиться не только в дневной, но и в других сменах, кроме случаев, когда сделать это невозможно из-за невыполнения
нормируемых работ в других сменах или из-за редкой повторяемости исследуемой
операции. Хронометраж состоит из трех этапов:
1) подготовка к наблюдению;
2)проведение наблюдения;
3)обработка и анализ результатов наблюдения.
Подготовка к наблюдению
1. В зависимости от цели хронометража определяется объект наблюдения. Для
выявления
наиболее
рациональных
приемов
работы
наблюдения
должны
производиться за передовыми рабочими. Если целью хронометража является
установление норм или получение данных для разработки нормативов на одинаковые
операции, выполняемые несколькими рабочими, то из них выбираются несколько
человек, имеющих средний по группе уровень выполнения норм выработки за
последние три месяца и стаж работы по специальности 4—20 лет (объем выборки
зависит от численности группы таких рабочих). При численности 2—3 человека
достаточно наблюдать за одним; при численности 4—5 человек — за двумя; при
численности 6—8 человек —за тремя и т.д.
Если целью хронометража является выявление причин невыполнения норм
выработки, то наблюдение проводится за рабочими, не выполняющими нормы
выработки, а полученные результаты сравниваются с нормативами и затратами
времени по данным хронометража у рабочих, перевыполняющих эти нормы.
2. Проводится ознакомление с операцией, которая подлежит хронометрированию,
изучаются ее структура, методы выполнения. Затем операция расчленяется на
элементы для определения технологической последовательности выполнения каждого
элемента (при непрерывном
хронометраже) и возможности устранения лишних приемов или ненужных
элементов.
Степень расчленения операции зависит от типа производства принятой
систематизации элементов затрат рабочего времени, целей исследования,
возможности измерения продолжительности каждого элемента.
3. Устанавливаются
начало
ции,
т.е.
фиксажные
точек
могут быть четко
точки.
и
окончание
действия
и
конечные
фиксажные
дении
по
текущему
и
окончание
Признаками
каждого
для
элемента
определения
опера
фиксажных
воспринимаемые зрительно или на слух начало
или
движения
точки
времени
рабочего.
Различаются
каждого
элемента
фиксажная
точка
операции.
конца
начальные|
При
наблю-
элемента
является
одновременно начальной точкой последующего элемента.
4. Выявляются
дого
элемента
факторы,
операции
влияющие
в
на
конкретных
продолжительность
производственных
каж-
условиях
Такие факторы могут зависеть от конструкции оборудования, веса
и конфигурации изделий, технологии изготовления, режимов работы оборудования,
организации производства, труда и рабочего места.
5. По
таблице
необходимо
ет
собой
сделать
определяется
при
одноразовую
количество
одном
наблюдении.
Один
фиксацию
времени
выполнения
операции, на который требуется определить затраты времени.
Таблица
замеров,
замер
того
,
Число замеров при одном хронометражном наблюдении
Характер
работы
и
степень
участия
Длительность
элемента
до 15,0
от 15,0 до свыше
работы, с
60,0
60,0
в
ней
рабочего
Машинная
Машинно-
8—10
22-26
8—10
18—21
5-9
14-18
ручная
Ручная
37—42
26—30
21—26
которое
представляэлемента
6. Если хронометражные наблюдения проводятся с целью уста- новления норм
и получения данных для разработки нормативов по тру- ду, то требования к
достоверности результатов повышаются. Вместе ц с тем нередки случаи, когда
рабочий сознательно снижает интенсив- • ность своего труда в процессе проведения
за ним наблюдения. Наиболее объективные результаты измерения затрат рабочего
времени получаются, если одновременно с хронометражем проводить сравнение
фактической производительности с эталонной, чтобы зафиксированные затраты
времени соответствующим образом скорректировать. В этом случае фактическая
производительность приводится к нормативной, или нормальной, по отношению к
которой и устанавливаются затраты времени.
Для получения достоверных результатов, например на ВАЗе, успешно
применяется метод оценки эффективности трудовых движений, позволяющий
корректировать зафиксированные в процессе хронометражных наблюдений
фактические затраты. Однако этот метод сложен, требует специального обучения
нормировщиков и не имеет научно обоснованных показателей, на основании
которых проводится оценка темпа работы.
Наиболее целесообразно применять коэффициент приведения к нормальной
производительности труда рабочего, на который корректируется среднее
значение затрат времени, полученное в результате наблюдения. Для расчета этого
коэффициента по отчетным данным за последние три месяца необходимо
определить фактическую часовую выработку рабочего, за которым проводится
наблюдение. Делением часовой выработки, полученной на момент проведения
хронометражного
наблюдения,
на
среднюю
по
трем
предшествующим
наблюдению месяцам получим требуемый коэффициент.
Например, из группы рабочих, выполняющих одну и ту же операцию (работу), для
проведения хронометражных наблюдений выбрано два человека, имеющих уровень
выполнения норм выработки средний по группе и стаж по специальности свыше
пяти лет. Часовая производительность труда первого рабочего за предыдущие три
месяца составила 32 детали; второго — 38 деталей. По результатам хронометражных
наблюдений получены соответствующие значения затрат -времени на одну деталь:
1,72 мин. и 1,5 мин. Фактическая часовая производительность на момент проведения
хронометражных наблюдений составила 30 и 34 детали. Коэффициент приведения
составил соответственно 0,94 и 0,89. Умножив полученные средние затраты времени
на эти коэффициенты, получим: 1,62 и 1,34 или среднее, равное 1 ,48 мин., что и
принимаем за норму (норматив). Если бы мы взяли среднее по хронометражным
наблюдениям, то получили бы 1,61 мин.
7. Проводится разъяснительная работа с рабочим, которому объясняется цель
хронометража и уточняется порядок работы. Проверяется наличие нормальных
условий для высокопроизводительной работы. В случае их отклонения от условий,
предусмотренных технологией и организацией труда, проводятся мероприятия,
обеспечивающие нормальные
причин
невыполнения
УСЛОВИЯ
норм
труда (проверка показала, что одной из
является
то,
что
организация
труда
не
совершенствуется).
8. Заполняется лицевая сторона хронокарты. На оборотной стороне записываются
перечень элементов операции и фиксажные точки.
НАБЛЮДЕНИЯ проводится с помощью одно-двухстрелочного секундомера или
хронометра до тех пор, пока число замеров по каждому элементу исследуемой
операции
не
производится
будет
в
равно
принятому
наблюдательном
для
листе
данною
В
наблюдения.
процессе
Запись
хронометрирования
наблюдатель должен следить, в какой последовательности рабочий выполняет
каждый элемент операции, отмечать все отклонения от нормального его
выполнения и задержки в работе, произошедшие у рабочего, т.е. отмечать
дефективные замеры, которые затем должны быть исключены при расчете
продолжительности изучаемых элементов операции.
При проведении непрерывного хронометража фиксируется момент окончания
первого элемента операции и всех последующих (без остановки секундомера). Конечное
показание секундомера является также и суммой продолжительности всех элементов
операции. Это позволяет проверить правильность и достоверность проведенных
наблюдений.
При проведении выборочного хронометража секундомер включается в
начальной и выключается в конечной фиксажной точке изучаемого элемента
операции. Полученное время выполнения элемента записывается в хронокарте.
Возвратив стрелку секундомера в начальное положение, наблюдатель снова
фиксирует затраты времени между двумя фиксажными точками. Наблюдение
прекращается, когда сделано необходимое число замеров.
После
проведения
необходимого
количества
хронометражных
замеров
определяется объем продукции, выработанный за этот период рабочим.
Обработка и анализ результатов наблюдений заключается в работе над
полученными данными. В первую очередь из полученных хронорядов исключаются
дефектные замеры. При непрерывном хронометраже, чтобы получить хроноряд по
каждому элементу исследуемой операции, из текущего времени выполнения данного
элемента вычитается текущее время выполнения предыдущего элемента, а остаток
записывается в графу продолжительности данного элемента.
Во всяком хроноряду имеют место
некоторые колебания (рассеяние)
его
продолжительности, зависящие от выполняемой работы, уровня ее механизации,
длительности элементов операции, типа производства, квалификации наблюдателя и
точности измерительных приборов.
Чтобы оценить хроноряд относительно его колебания, используют коэффициент
устойчивости хроноряда Ку:
Ку=Tmax:Tmin
где Tmax — максимальная продолжительность выполнения элемента операции,
полученная при замерах;
Tmin
— минимальная продолжительность выполнения элемента опера-
ции,полученная при замерах.
Рассчитанный таким образом коэффициент устойчивости хроноряда не должен
превышать нормативное значение.
Если фактический коэффициент устойчивости хроноряда превышает нормативный,
следует исключить одно (или оба) значение — минимальное или максимальное. При
этом количество исключенных значений — дефектных и исключенных при обработке —
не должно превышать 15% всех замеров. Затем определяется новое значение коэф-
фициента устойчивости, которое сравнивается с нормативным. Если после исключения
крайних значений полученный коэффициент превышает нормативный, то хроноряд
признается неустойчивым. В этом случае проводится еще одно дополнительное
наблюдение.
Дальнейшая обработка результатов наблюдения состоит в определении средней
продолжительности выполнения каждого элемента операции. Она устанавливается
как среднеарифметическая величина из всех годных замеров хронометражного
ряда. Затем определяется фактическая часовая выработка рабочего на момент
проведения
хронометражных
наблюдений.
Делением
часовой
выработки,
полученной на момент проведения хронометражных наблюдений, на часовую выработку, рассчитанную как среднюю по трем предшествующим наблюдению месяцам,
получаем коэффициент приведения к нормальной производительности труда
рабочего. Умножив полученную среднеарифметическую величину хроноряда на
коэффициент
приведения,
получим
величину,
которую
можно
считать
оптимальной.
Анализ полученных результатов проводится с целью проверки рациональности
процесса выполнения операции. При этом изыскиваются возможности сокращения
затрат времени путем устранения отдельных элементов операции, замены
некоторых приемов более рациональными и менее утомительными, а также
перекрытия машинным временем отдельных элементов ручной работы.
На основании анализа определяются состав операции и продолжительность
выполнения отдельных ее элементов. После этого устанавливаются оперативное
время выполнения операции или исходные данные для разработки нормативов на
ручные и машинно-ручные работы.
ХРОНОМЕТРАЖ
Справочные материалы
Таблица 1
Необходимое число замеров при хронометраже
Нормативный
Требуемая точность средней величины
коэффициент
хроноряда %
устойчивости
хроноряда Ку
97
95
92
90
85
80
1,1
6
4
4
3
1,2
12
7
5
4
3
1,3
22
10
6
5
4
1,4
31
14
7
6
5
3
1,5
45
19
9
7
5
4
1,6
60
22
11
8
6
5
1,7
75
27
13
10
6
5
1,8
91
33
16
11
7
5
2,0
125
45
22
14
8
6
2,3
174
63
25
19
10
7
2,5
205
75
30
21
11
8
3,0
278
100
40
25
14
10
Примечание. По методике НИИ труда допустимая точность хронометражных
наблюдений зависит от типа производства и устанавливается в следующих пределах:
массовое производство 3-5%; крупносерийное – 5-8; серийное – 8-10; мелкосерийное
и единичное – 10-20
Таблица 2
Нормативные коэффициенты устойчивости хронорядов в зависимости от
серийности производства
Продолжительность Машинная Машинно- Наблюдение Ручная
изучаемого
работа
ручная
за работой
работа
элемента работы
работа
оборудования
Массовое
производство
Длительность
элемента
до 10с.
1,2
1,5
1,5
2,0
свыше 10с.
1,1
1,2
1,3
1,5
Крупносерийное
1,2
1,6
1,8
производство
Длительность
элемента:
до 10с.
свыше 10с.
Серийное
производство
Длительность
элемента
до 10с.
свыше 10с.
Мелкосерийное и
единичное производство
1,1
1,3
1,5
2,3
1,7
1,2
1,1
2,0
1,6
2,0
1,8
2,5
2,3
1,2
2,0
2,5
3,0
Примечание. Фактические коэффициенты устойчивости определяются по каждому
хроноряду как отношение максимальной продолжительности наблюдаемого элемента
операции (tmax) к минимальной (tmin): КУ(Ф)=tmax : tmin.
Если КУ(Ф) больше нормативного, то хроноряд очищается от экстремальных значений
или наблюдение повторяется вновь.
Пример записи текущего времени в хронокарте и обработки наблюдения.
Таблица 3
Наблюдательный лист хронометража при фрезеровании плоскости детали Т-57
фрезеровщиком 2 разряда, производство мелкосерийное, требуемая точность
95%, время текущее (в мин-с)
Элемент операции
1.Взять деталь,
установить в
приспособление и
закрепить
Фиксажная
1
точка
0-44
(1)
(2)
2
Номера наблюдений
3
4
5
6
7
3-57
7-21
10-40
13-51
17-15
20-28
2.Включить
вращение,
Подвести деталь
под фрезу,
включить подачу
(3)
0-52
4-04
7-30
10-50
13-59
17-22
20-26
3.Фрезерование
плоскости
4.Выключить
подачу,
(4)
2-17
5-33
8-58
12-16
15-26
18-50
22-02
(5)
2-28
5-44
9-09
12-26
15-34
19-02
22-13
отвести стол,
выключить
вращение фрезы
5.Снять деталь и
отложить на
стеллаж
6.Очистить
приспособление
от стружки
(6)
3-06
6-24
9-48
13-03
16-20
19-39
22-53
(1)
3-12
6-29
9-54
13-08
16-25
1945
23-00
Фиксажные точки: (1) — прикосновение руки к заготовке; (2) — щелчок
выключателя; (3) — появление стружки; (4) — конец схода стружки; (5) —
прекращение вращения фрезы; (6) — стук детали о стеллаж или тару.
Продолжительность элементов операции определяется как разность между
конечным и начальным значением текущего времени: в первом наблюдении отсчёт
ведётся от нуля (начало наблюдения), продолжительность первого элемента составит
44с. (44 – 0); второго – 8с. (52 – 44); третьего – 1мин. 25с. (2-17 – 0-52); четвёртого –
11с. (2-28 – 2-17); пятого – 38с. (3-06 – 2-28) и шестого – 6с. (3-12 – 3-06). Для
контроля нужно сложить все продолжительности выполнения элементов операции. В
результате получится значение текущего времени в конце последнего элемента (в
данном примере 44+8+85+11+38+6=192с. или 3мин. 12с.)
Продолжительность первого элемента второго наблюдения определяется как
разность между конечным временем первого элемента и конечным временем
последнего элемента первого наблюдения. В данном примере она составляет 45с. (357—3-12). Таким же образом продолжается расчет продолжительности всех
последующих элементов.
В результате этих расчетов получаются хронометражные ряды, которые заносятся
в таблицу (табл. 4). Для удобства дальнейших расчетов продолжительность
элементов операции приводится к одному исчислению времени, минутам или
секундам, в зависимости от того, какая продолжительность преобладает в данном
наблюдении. Ошибочные замеры исключаются.
Таблица 4
Продолжительность элементов операции (в с)
Норма наблюдений
Элемент операции
1
2
3
4
5
6
1. Взять деталь, установить в
44 45 52 46 43 50
7
43
приспособление и закрепить
2. Включить вращение, подвести деталь под
фрезу, включить подачу
3. Фрезерование плоскости
4. Выключить подачу, отвести стол,
выключить вращение
5. Снять деталь
6. Очистить приспособление от стружки
8
7
9
10
8
7
8
85
89
88
86
87
88
86
11
11
11
10
8
12
11
38
40
39
37
46
37
40
6
5
6
5
5
6
7
Далее определяются фактические коэффициенты устойчивости хронорядов как
отношение максимального значения к минимальному
(табл. 5). Эти коэффициенты
сравниваются с нормативными, взятыми из табл. 2 с учетом серийности производства
и вида работы.
Таблица 5
Анализ устойчивости хронометражных рядов
Коэффициент устойчивости
Элемент операции
Фактический Нормативный Вывод
КУ(Ф)
КУ(Ф)
1. Взять деталь, установить в
Ряд
приспособление и закрепить
устойчив
50:43=1,16
3,0
2. Включить вращение, подвести
деталь под фрезу, включить
подачу
3. Фрезерование плоскости
4. Выключить подачу, отвести
стол, выключить вращение
5. Снять деталь
6. Очистить приспособление
от стружки
10:7=1,43
3,0
То же
89:85=1,05
1,2
>>
12:8=1,5
3,0
>>
46:37=1,24
3,0
>>
7:5=1,4
3,0
>>
В случае если фактический коэффициент устойчивости окажется больше
нормативного, исключается одно из экстремальных значений. Затем вновь
определяется
фактический
коэффициент
устойчивости.
После
третьей
корректировки, если не будет удовлетворяться требование КУ(Ф) < КУ(Н), элемент
операции, по которому получен неустойчивый хроноряд, следует пронаблюдать
вновь, используя выборочный хронометраж.
Далее, величина оперативного времени в целом по операции или отдельно по ее
элементам рассчитывается как средняя арифметическая из числа годных замеров.
Так, по элементу 1 среднее время составит 46с. ((44+45+52+46+43+50+43) : 7).
Общая сумма времени по всем элементам операции составит оперативное время,
которое служит основой нормы штучного времени .
Алгоритм проведения хронометража можно представить в сокращенном варианте:
1. Подготовка.

разделить
операцию
на
отдельные
элементы
и
установить
последовательность их выполнения, наметить фиксажные точки - окончание одних
приемов и начало других. Фиксажная точка – это резко выраженный по звуковому
или зрительному восприятию момент начала и окончания элементов операции.

провести пробные замеры, установить нормативную оценку вариации
наблюдений.

установить необходимое количество замеров (в зависимости от целей
исследования)

выбрать рабочего или группу рабочих

проверить состояние оборудования, организацию рабочего места,
устранить неполадки

побеседовать с рабочими.
2. Измерение можно начинать тогда, когда рабочий войдет в темп работы
(через 1-1,5 часа). В процессе хронометража должны фиксироваться все перерывы и
затягивания при выполнении отдельных приемов. Данные записываются.
3. Обработка данных наблюдения в следующей последовательности:
 Рассчитываются хроноряды (если запись велась по текущему времени).
 Ряд анализируется, недостоверные данные исключаются.
 Устанавливается
степень
устойчивости
хронометрического
ряда.
Коэффициент устойчивости ку=tmax/tmin. Фактический коэффициент устойчивости
сравнивается с нормативным. Исключаются дефектные наблюдения.
 Рассчитывается
длительность
отдельного
возможность
совмещения
элемента,
как
средняя
арифметическая величина.
 Устанавливается
по
времени
выполнения
отдельных приемов операции.
 Определяется норматив оперативного времени.
 Объекты нормирования труда при хронометраже
Объект нормирования
Определение
Трудовое движение
наименьший измеряемый трудовой элемент операции, связанный с
однократным перемещением пальцев, кисти, руки, ступни, ноги, корпуса,
головы, глаз с целью взятия, перемещения, освобождения и других действий с
объектом труда или зрительного контроля за работой оборудования или
инструмента (например: “разжать пальцы”);
Трудовое действие
совокупность нескольких трудовых движений с единым целевым назначением
при постоянстве предметов и орудий труда (например: “положить готовую
деталь в мерную тару”);
Трудовой прием
совокупность трудовых действий, которые выполняются при постоянстве
предметов и орудий труда и завершают часть операции, имеющей
определенное целевое назначение (например: “снять готовую деталь”).
Комплекс приемов
группа последовательно выполняемых приемов (например: “выключить станок
и снять готовую деталь”).
Операция
часть технологического процесса, осуществляемая рабочим или группой
рабочих (бригадой) над одним предметом труда ни одном рабочем месте, т.е. в
зоне их трудовой деятельности
Работа
Совокупность повторяющихся и неповторяющихся операций, имеющая
конкретный результат

 Технические средства для нормирования труда
ФРБ
часы
прибор ПМН-1
Механические счетчики повторяемости с цифровой индексацией.
Предназначен для проведения моментных наблюдений. Прибор
представляет собой блок из 10 цифровых счетчиков и суммирующего
счетчика.
Хрономет
секундомеры одно
раж
и двух стрелочные
хроноскопы
позволяют учитывать доли секунды
прибор ПХР-1М
состоит из четырех однострелочных секундомеров, закрепленных на
планшете. Три секундомера служат для фиксации затрат времени, а
четвертый - суммирующий.
Изучение
промышленные телевизионные установки
приемов
видеосъемка
труда
установка для осциллографирования
Наблюдательный лист хронометража (единая форма )
Наименование элемента
Фиксажная точка
операции
Время №№ наблюдений
в мин.
Взять заготовку, установить
2
3
…
13
kу.фак
kу.нор
Т
на станок и закрепить
1,3
П
2.
Пустить станок, включить
Т
подачу, подвести инструмент
3.
1,3
П
к детали
Обработать деталь
Т
1,1
П
4.
Выключить подачу,
Т
остановить станок, отвести
1,3
П
резец
5.
Снять деталь, уложить в тару
Т
1,3
П
Дефекты наблюдения
№ элемента
№ наблюдения Причина
1
2
уронил деталь
Число tср
ма ряда наблю1
1.
Сум--
kу
Продолжительность
Норма
41
Дата
Время наблюдения
Хронометрировал
Проверил
дений
Тема 11. . Сущность и методы научного обоснования норм труда.
Методы нормирования труда:
Аналитически-расчетные
Аналитические
методы
Микроэлементное нормирование
Аналитически-
Хронометраж
исследовательские методы
Фотография рабочего времени
Опытно-статистические
Суммарные
Расчетно-сравнительный метод
Личный опыт нормировщика
Расчеты на основе статистических
методы
данных
Математико-статистические
методы
С помощью математических моделей
Аналитические методы нормирования предусматривают:
 деление нормируемой операции на элементы;
 анализ факторов, влияющих на их продолжительность, а также на
возможность исключить анализируемый элемент;
 проектирование рациональной структуры операции и организационнотехнических условий ее выполнения;
 расчет нормы времени (выработки) по элементам;
 разработку
организационно-технических
мероприятий,
обеспечивающих возможность выполнить рассчитанную норму.
Нормы, установленные аналитическим методом, называются технически
обоснованными.
Аналитически-расчетные методы предусматривают расчет нормы на
основе заранее разработанных нормативов времени.
Аналитически-исследовательские
методы
нормирования
предусматривают установление норм путем непосредственного наблюдения за
работой на рабочем месте с помощью фотографии рабочего времени (ФВР) и
хронометража. Используют, когда необходимо:
1) накопить исходные данные для разработки нормативов времени во
всех типах производства;
2) уточнить нормы, разработанные с помощью аналитически-расчетного
метода, в массовом производстве;
3) изучить передовые методы труда или причины потерь рабочего
времени.
Суммарные методы - определение норм по аналогии, статистическим
путем, по интуиции нормировщика. Нормы определяются на операцию в
целом, без ее анализа на основании данной фактической производительности
агрегата или рабочего; способ выполнения не нормируется.
Особенности нормирования труда ИТР и служащих: математикостатистические методы нормирования не отдельных операций, а определенных
работ. Например: нормы времени на конструкторский лист определенного
формата в зависимости от группы сложности, степени новизны и других
факторов.
Тема 12. Нормативные правовые акты по труду: статистическая
отчетность по труду. Нормативные материалы по труду, используемые на
предприятии.
Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения
определенного объема работ, под нормативом — количество времени,
необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или
трудового процесса.
Нормативы по труду — это регламентированные значения (величины)
затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов)
работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады,
структурного подразделения и т.д., а также численности работников,
необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или
объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных
организационно-технических условий и факторов производства. К нормативам
по труду относятся также нормативы режимов работы технических средств,
оборудования, по которым устанавливаются оптимальные режимы протекания
процесса и определяется основное (технологическое) машинное и машинноручное время.
Нормативные материалы для нормирования труда служат базой для
расчета обоснованных норм затрат труда и должны отвечать следующим
основным требованиям:
-соответствовать
современному
уровню
техники
и
технологии,
организации производства и труда;
- учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических,
организационных, экономических и психофизиологических факторов;
-
обеспечивать
высокое
качество
устанавливаемых
норм
труда,
оптимальный уровень напряженности (интенсивности) труда;
- соответствовать требуемому уровню точности;
- быть удобными для расчета по ним затрат труда на предприятиях (в
учреждении, организации) и определения трудоемкости работ;
- обеспечивать возможность использования их в автоматизированных
системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и
обработки информации, разработки норм труда.
Нормативные материалы разрабатываются на основе комплексных
исследований, проведенных на передовых предприятиях промышленности и
отраслей, а следовательно, их внедрение на других предприятиях обеспечивает
и внедрение совершенных организационно-технических условий производства.
Наиболее распространенная классификационная схема нормативов по труду
приведена на рис.1.
По
централизованно
разработанным
нормативам
рассчитываются
технически обоснованные нормы на работы, выполняемые на различных
рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях. Они являются основой
внедрения
наиболее
производительных режимов работы оборудования,
совершенствования организационно-технических условий производства и
трудовых процессов.
Применение нормативов для нормирования труда обеспечивает единство
в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые в различных цехах
(участках) предприятия. Кроме того, установление норм на основе имеющихся
нормативов существенно уменьшает трудоемкость работ по нормированию
труда.
По степени дифференциации нормативы времени подразделяются на
микроэлементные, элементные и укрупненные. Микроэлементные нормативы
содержат время на выполнение отдельных движений или комплексы движений.
Элементные
нормативы
содержат
регламентированные
величины
на
выполнение приемов или комплексов приемов. Укрупненные нормативы
регламентируют время выполнения комплексов приемов и применяются для
расчета норм в условиях серийного и единичного производств. Их применение
ускоряет расчет норм и уменьшает вероятность ошибок при расчете, однако
снижает точность норм по сравнению с дифференцированными нормативами.
По сфере применения нормативы подразделяются на межотраслевые,
отраслевые
и
местные.
Межотраслевые
(общемашиностроительные)
предназначены для нормирования труда на типичных работах, выполняемых на
предприятиях различных отраслей промышленности. Наиболее характерным
примером таких нормативов являются «Общемашиностроительные нормативы
режимов резания для технического нормирования работ на металлорежущих
станках». Указанные в них работы и оборудование применяются во многих
отраслях, а организационно-технические условия являются типичными для них.
Отраслевые
нормативы
имеют
более
узкую
направленность
и
предназначены для нормирования работ, специфичных для конкретной отрасли.
При их разработке исследования проводятся на предприятиях одной отрасли и
поэтому они отражают характерные для отрасли работы и организационнотехнические условия их осуществления.
Местные (заводские) нормативы разрабатываются непосредственно на
самих предприятиях и на те виды работ, которые являются специфичными для
предприятия и не вошли в межотраслевые и отраслевые нормативы.
По назначению различают четыре типа нормативов для нормирования
труда:
- нормативы режимов работы оборудования;
- нормативы времени;
- нормативы обслуживания;
- нормативы численности.
Нормативы режимов работы оборудования - регламентированные
величины параметров работы оборудования, обеспечивающие наиболее
эффективное
его
использование.
Они
применяются
для
расчета
продолжительности основного (технологического) времени. Их содержание
дает возможность выбрать наиболее оптимальные режимы работы исходя из
характерных
особенностей
изготавливаемых
деталей
и
применяемого
инструмента. Например, нормативы режимов резания на токарных станках
содержат значения глубины резания, скорости, величины и силы подачи в
зависимости от применяемого инструмента, твердости обрабатываемого
металла, жесткости крепления детали, мощности станка, класса точности и
чистоты обрабатываемой поверхности.
Нормативы времени - это регламентированные величины затрат труда на
выполнение отдельных элементов операции. Они являются исходными для
установления конкретных норм времени и предназначены для нормирования
ручных и машинно-ручных работ, приемов ручной работы по управлению и
обслуживанию оборудования, подготовительно-заключительного времени В
основе их разработки лежит тот факт, что технологически однородные
операции
состоят
из
определенного
набора
однотипных
элементов,
совокупность и сочетание которых в каждом конкретном случае определяет
содержание операции. Это позволяет в технологически однородных операциях
выделить типовые элементы и определить затраты времени на их выполнение.
В зависимости от структуры затрат рабочего времени на выполнение
операции (работы) по этим нормативам определяется величина основного и
вспомогательного времени, времени на обслуживание рабочего места, времени
на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени.
Нормативы обслуживания - это регламентированные величины затрат
труда на обслуживание единицы оборудования или рабочего места для
различных категорий вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников и др.
Нормативы
работников
численности
определенного
-
это
регламентированная
численность
профессионально-квалификационного
состава,
требуемая для выполнения единицы или определенного объема работ.
Тема 13. Организация нормирования труда на предприятии
Для разработки норм труда организуются и проводятся следующие
мероприятия:
1. Подготовительные и организационно-методические работы.
В ходе работ определяются цели и задачи разработки нормативных
материалов для нормирования труда, уточняются виды норм, составляется
техническое задание.
Техническое задание разрабатывается организацией-исполнителем
нормативно-исследовательской работы и утверждается организациейзаказчиком.
Изучаются
действующая
технология,
инструкции,
положения,
организационно-технические условия и методы выполнения работы на рабочих
местах, подбираются паспорта оборудования, характеристики применяемых
инструментов,
приспособлений,
оборудования,
содержание
устанавливается
применением
использования
материалов,
технологических
возможность
нормативов
сырья,
разработки
времени,
в
и
режимов
трудовых
нормативных
том
электронно-вычислительных
числе
машин
работы
процессов;
материалов
с
микроэлементных,
для
проектирования
рациональных трудовых процессов и расчета норм труда.
Разрабатывается
методическая
программа
проведения
работ
по
разработке нормативного документа, отражающая следующие вопросы:
· выбор предприятий (учреждений, организаций), их структурных
подразделений, на основе организации производства и труда которых будут
разрабатываться прогрессивные технологические (трудовые) процессы и
рациональные
организационно-технические
условия
их
выполнения,
предусматриваемые при проектировании норм затрат труда;
·
использование
действующих
нормативных
материалов
для
нормирования труда, в том числе и микроэлементных нормативов;
· определение факторов, влияющих на затраты времени при выполнении
отдельных работ и обеспечивающих наибольшую точность нормативов и норм
при наименьшей сложности и трудоемкости их разработки;
· инструктаж работников, осуществляющих наблюдения и анализ затрат
рабочего времени и проектирование норм и нормативов, использование для
этой работы приборов, видеотехники, компьютерной техники, данных
статистической, оперативной и другой отчетности;
· проверку проекта нормативных материалов в производственных
условиях;
· оформление сборника нормативных материалов в целом.
2. Изучение затрат рабочего времени на рабочих местах.
Указанные работы включают:
· подготовку к наблюдениям: выбираются исполнители, за работой
которых будут вестись наблюдения, уточняется соответствие технологии,
организации рабочего места и его обслуживания проектируемым;
· проведение непосредственных замеров рабочего времени (хронометраж,
фотографии рабочего времени, видеосъемка трудовых процессов и т.д.) или
моментных наблюдений; при этом максимально используются материалы,
связанные с установлением норм затрат труда на выбранных предприятиях;
· проведение технических расчетов, экспериментальных и других
исследовательских работ, обработка собранных материалов.
3. Обработка собранных материалов.
Данные работы включают:
· анализ и обобщение результатов изучения затрат рабочего времени,
разработку нормативов (норм) затрат труда;
· уточнение основных факторов, влияющих на величину затрат труда;
вывод эмпирических (основанных на опыте) формул зависимостей между
значениями влияющих факторов и величинами затрат труда;
· подготовку проекта нормативного документа в первой редакции, а
также
инструктивных
указаний
о
порядке
проведения
его
проверки
непосредственно на предприятии;
· определение конкретных предприятий (учреждений, организаций), их
структурных подразделений для проведения на них проверки нормативных
материалов;
· направление проекта нормативного документа с инструктивными
указаниями о порядке проведения его проверки на выбранные предприятия
(учреждения, организации), в их структурные подразделения.
4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях.
Целью проверки является выявление характера уточнений и дополнений,
подлежащих внесению в проект.
5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
Проводится
нормативного
анализ
и
изучение
документа
в
результатов
производственных
проверки
условиях,
проекта
обобщение
полученных отзывов, замечаний и предложений.
Установленные
нормы
труда
согласно
ст.
160
ТК
РФ
могут
пересматриваться по мере совершенствования или внедрения новой техники,
технологии
и
обеспечивающих
проведения
рост
организационных
производительности
либо
труда,
иных
а
мероприятий,
также
в
случае
использования физически и морально устаревшего оборудования.
Следует обратить внимание, что не может являться основанием для
пересмотра ранее установленных норм достижение высокого уровня выработки
продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их
инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест (то есть
передовых методов и форм организации труда).
Замена и пересмотр единых и типовых норм осуществляется органами, их
утвердившими. Пересмотренные нормы оформляются локальным нормативным
актом организации и доводятся до работников не позднее чем за два месяца до
введения.
Проверка действующих на предприятии (в учреждении, организации)
норм труда осуществляется аттестационными комиссиями, утвержденными
руководителями предприятий (учреждений, организаций).
По результатам проверки по каждой норме принимается решение:
аттестовать или не аттестовать. Аттестованными признаются технически
обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и
технологии, организации производства и труда.
Устаревшие
и
ошибочно
установленные
нормы
признаются
не
аттестованными и подлежат пересмотру. Устаревшими, в частности, должны
считаться
нормы,
действующие
на
работах,
трудоемкость
которых
уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и
труда,
роста
профессионального
мастерства
и
совершенствования
производственных навыков рабочих и служащих. Ошибочными могут
считаться нормы, при установлении которых были неправильно учтены
организационно-технические условия или допущены неточности в применении
нормативных материалов либо в проведении расчетов.
При проверке норм затрат труда администрация обязана обеспечить
тщательную проверку выполнения предусмотренной нормами технологии на
всех операциях трудового процесса, соответствия фактически выполненного
объема работ объемам, заложенным при расчете норм. Одновременно
администрация исходя из конкретных производственных условий обязана
рационализировать
выполнения
технологические
которых,
процессы
предусмотренные
тех
нормами,
операций,
не
условия
соответствуют
достигнутому уровню организации производства и труда, передовому опыту.
Пересмотр устаревших норм осуществляется в сроки и в размерах,
устанавливаемых руководством предприятия по согласованию с профсоюзным
комитетом. Пересмотр ошибочных норм осуществляется по мере их выявления
по согласованию с профсоюзным комитетом.
Основанием для применения поправочных коэффициентов к нормам и
нормативам могут послужить освоение производственных мощностей, новой
техники, технологии, новых видов продукции или несоответствие фактических
организационно-технических условий производства предусмотренным во вновь
вводимых нормах и нормативах.
В
целях
планомерной
работы
по
снижению
трудовых
затрат,
обеспечению прогрессивности действующих норм, на предприятии (в
учреждении, организации) до начала года может разрабатываться календарный
план замены и пересмотра норм труда. Разработка плана осуществляется на
основе намеченных к внедрению мероприятий плана технического развития и
совершенствования производства и других мероприятий, обеспечивающих
повышение производительности труда, снижение трудоемкости выполнения
работ и сокращение численности за счет сокращения трудовых затрат
В календарном плане предусматриваются, во-первых, разработка норм на
новые работы и работы, ранее не охваченные нормированием труда, и, вовторых, пересмотр норм, признанных в результате их проверки устаревшими.
Размер пересмотра каждой устаревшей нормы затрат труда, указываемый
в календарном плане и являющийся основой расчета экономического эффекта,
определяется ориентировочно по результатам ее проверки.
Проект календарного плана замены и пересмотра норм затрат труда
администрацией предприятия выносится на обсуждение трудового коллектива
и с учетом его рекомендаций утверждается руководителем предприятия по
согласованию с профсоюзным комитетом.
Администрация предприятия обязана разъяснить каждому работнику
основания пересмотра норм, ознакомить его с методами, приемами труда и
условиями, при которых они должны применяться.
Мероприятия календарного плана замены и пересмотра норм обязательно
должны
быть
тесно
экономического
и
увязаны
с
социального
соответствующими
развития
предприятия
показателями
и
взаимными
обязательствами коллективного договора, соглашения.
Во всех случаях в соответствии со ст. 162 ТК РФ о введении новых норм
труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца до их
введения (до принятия ТК РФ согласно ст. 103 Кодекса законов о труде РФ
извещение должно было иметь место не позднее чем за один месяц).
Утвержденные в установленном порядке нормативные материалы для
нормирования
труда
внедряются
на
предприятиях,
в
учреждениях,
организациях в соответствии с их областью применения и сферой действия.
Вводятся в действие новые нормы приказом руководителя по согласованию с
выборным профсоюзным органом.
Для обеспечения эффективного внедрения и освоения нормативных
материалов и норм, разработанных на их основе, на предприятиях, в
учреждениях
и
организациях
рекомендуется
проведение
следующих
мероприятий:
·
проверка
организационно-технической
подготовленности
производственных участков и рабочих мест к работе по новым нормам
(насколько
организационно-технические
условия
выполнения
работ
соответствуют условиям, предусмотренным новыми нормами времени);
· планирование и реализация в короткие сроки организационнотехнических
мероприятий
по
устранению
выявленных
недостатков
в
организации труда и производства, а также по улучшению условий труда;
· ознакомление с новыми нормами времени всех работающих, которые
будут
работать
по
ним,
в
сроки
в
соответствии
с
действующим
законодательством.
Ознакомление с новыми нормами должно сопровождаться проведением
массовой разъяснительной работы, инструктажа работающих, а в необходимых
случаях и обучением их работе в новых организационно-технических условиях.
Если при проведении указанной выше работы выяснится, что на
предприятии (в учреждении, организации) существующие организационнотехнические условия более совершенны, чем условия, предусмотренные в
отраслевых нормах или нормативах, и действующие местные нормы на
соответствующие работы более прогрессивны, чем новые нормы, то новые
отраслевые нормы или нормативы не внедряются.
На тех предприятиях, где фактические организационно-технические
условия совпадают с условиями, предусмотренными в сборнике, новые нормы
или нормативы вводятся без каких-либо изменений.
По мере внедрения на предприятии (в учреждении, организации) нового
оборудования и технологической оснастки, более совершенной технологии и
организации производства и труда, чем предусмотрено в нормативных
материалах, обеспечивающих рост производительности труда, введенные
нормы затрат труда, рассчитанные на их основе, могут быть заменены новыми,
более прогрессивными местными нормами времени.
В рамках введения, пересмотра и замены нормы труда администрация
предприятия (учреждения, организации) со своей стороны, во-первых, должна
обеспечить нормальные условия работы для выполнения норм выработки, в том
числе:
· исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической
оснастки и оборудования;
· своевременное обеспечение технической и иной необходимой для
работы документацией;
· надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и
предметов,
необходимых
для
выполнения
работы,
их
своевременное
предоставление работнику;
· условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и
безопасности производства.
Во-вторых, администрация обязана разъяснить каждому работнику
(бригаде) основания замены или пересмотра норм, ознакомить его с методами,
приемами труда и условиями, при которых они должны применяться.
Введение, замена и пересмотр норм производятся администрацией
предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим
выборным
профсоюзом
или
другим
представительным
органом
исполнительной власти, отражающим интересы наемных работников. О
внедрении норм труда (пересмотре действующих норм) работники должны
быть извещены не позже чем за один месяц, при этом администрация и
профком должны организовать разъяснение работникам причин введения
новых и пересмотра действующих норм труда, информировать их, какие
организационно-технические
мероприятия
проведены
для
обеспечения
выполнения новых норм труда.
Введение новых норм (пересмотр действующих норм) производится при
внедрении новой и реконструкции действующей техники, прогрессивной
технологии
и
других
организационно-технических
усовершенствований,
проведенных по инициативе работодателя (администрации) и обеспечивающих
сокращение
трудовых
затрат
на
изготовление
единицы
продукции
(выполняемой работы).
.К числу новых нормативных документов, которыми предприятия
должны руководствоваться при организации нормирования труда, относятся
соглашения между представителями работодателей и работников.
Вопросы нормирования труда должны находить отражение в отраслевых
соглашениях и коллективных договорах. В отраслевых соглашениях в первую
очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены
действующих норм выработки, определяются: перечни централизованно
разработанных норм и нормативов, подлежащих обязательному использованию
при установлении норм на предприятиях; вопросы использования единых
тарифно-квалификационных справочников; применение пониженных норм для
отдельных категорий работников (инвалиды, несовершеннолетние, беременные
женщины, лица предпенсионного и пенсионного возраста). Нормативные
параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, определяют лишь
минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей.
В отраслевых соглашениях для предприятий и организаций, находящихся
на бюджетном финансировании, в перечни централизованно разработанных
обязательных норм и нормативов должны быть включены нормы и нормативы
трудовых затрат и численности, утвержденные организацией, финансирующей
эти предприятия.
Коллективный
договор
конкретизирует
и
развивает
отраслевое
соглашение и является документом, определяющим социально-трудовые
отношения
работодателя
на
предприятии.
и
наемных
В
нем
работников
конкретизируются
по
повышению
обязательства
эффективности
производства и труда в части снижения трудоемкости и увеличения объема
выпуска продукции; определяются виды работ, на которых предусматривается
совершенствование
условий
производства,
введение
новых
и
замена
действующих норм; указываются категории персонала, для которых вводятся
пониженные нормы и размеры их снижения; устанавливаются конкретные
перечни централизованно разработанных норм и нормативов, используемых
при установлении норм на предприятии.
В
коллективном договоре
в
целях
эффективного
использования
трудового потенциала работников и их социальной защиты, сохранения
здоровья и работоспособности следует оговаривать оптимальный темп работы,
который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в
подразделениях предприятия. Кроме того, в коллективном договоре и в
приложении к нему устанавливаются порядок нормирования труда в период
освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их
введения.
Состояние нормирования труда в подразделениях и по предприятию в
целом контролирует служба организации труда и заработной платы, входящая в
состав заводоуправления. Контроль за обоснованностью устанавливаемых
новых и замены действующих норм с точки зрения интересов наемных
работников осуществляется их представительным органом – комитетом
профсоюзов, советом трудового коллектива.
Контроль за состоянием нормирования труда на предприятии ведется по
следующим направлениям:
охват нормированием;
качество всей действующей совокупности норм;
качество конкретной действующей нормы.
По первым двум направлениям объектами анализа и контроля могут быть
предприятие в целом или его подразделения (корпуса, переделы, цеха, участки,
бригады).
Охват нормированием характеризует удельный вес в численности
занятых тех работников, труд которых нормируется.
При оценке качества действующей совокупности норм используются
критерии, характеризующие:
ее прогрессивность, которая определяется как отношение трудоемкости
общего выпуска продукции по нормам, действующим на предприятии, к
аналогичной трудоемкости, исчисленной по фактическим общеотраслевым
затратам;
ее напряженность, которая приближенно оценивается как величина,
обратно пропорциональная среднему проценту выполнения норм по данной
совокупност
Тема 14. Оплата труда: формы и системы заработной платы. Тарифная
система и бестарифный подход
Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую
силу, конкуренция между работниками, работодателями, работниками и
работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой
органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы.
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств,
необходимых для нормального воспроизводства работника.
Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства
рабочей силы, несет в себе затраты на содержание членов семьи работника, его
образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального
уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей
силы. Нельзя не учитывать объективный рост потребностей трудящихся и
членов их семей в новых товарах и услугах, который приводит к увеличению
стоимости рабочей силы.
Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы
жизненных
благ,
которые
работник
приобретает
на
вознаграждение,
полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цены
рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата. На
величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные
факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы
может отклоняться от стоимости рабочей силы под влиянием состояния рынка
труда: занятости, соотношения спроса и предложения на рабочую силу.
Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.
Первый (идеальный) вариант - на рынке труда спрос на рабочую силу
соответствует
предложению.
В
данном
случае
цена
рабочей
силы,
определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее
стоимости.
Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой
ситуации работодатели конкурируя на рынке труда между собой, могут
предлагать
заработную
плату
работникам
(прежде
всего
высокой
квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости.
Третий
вариант,
достаточно
распространенный
в
условиях
рыночной
экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь
уже работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь
возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной
платы. Теоретически в данном случае создаются, как говорится, благоприятные
возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы.
Однако государство в данном случае призвано законодательно "блокировать"
такие возможности. В этих целях официально утверждается уровень
минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом
минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического
прожиточного минимума.
Заработная плата является основным, но не единственным элементом
приближенного возмещения стоимости рабочей силы.
Приближенный эквивалент возмещения стоимости рабочей силы воплощается
в виде выплат (тарифа, оклада и премий, доплат и надбавок по линии
работодателя) за количество и качество затраченного труда и вычетов из
заработной платы и доплат к ней посредством перераспределения государством
национального дохода.
В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости
рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных
средств', который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем
жизненных
средств
должен
быть
приемлем
как
для
эффективного
функционирования производства, так и для обеспечения расширенного
воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем)
должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда,
реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы
организации.
Теории заработной платы прошли определенные этапы в своем развитии. Одна
из первых попыток теоретического осмысления природы заработной платы
была выполнена в терминах "теории существования", далее получила развитие
(теория фонда заработной платы"; дальнейшим этапом явилась "остаточная
теория заработных плат". Сегодня существует широко распространенное
мнение, что заработная плата определяется сделкой. В "теории сделки"
утверждается, что заработная плата устанавливается в интервале между
максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на
который согласен работник. Дальнейшее развитие теории заработной платы
связано с развитием "теории предельной производительности", и это на сегодня
наиболее широко признаваемая теория. В рамках "теории предельной
производительности" обычно рассматривается ряд предположений, в частности
развитие заработной платы в условиях чистой конкуренции, несовершенной
конкуренции и т.д.
Тем не менее практики вес время задают вопросы: действительно ли зарплата
определяется предельной производительностью работника? Действительно ли
работодатель не допустит найма дополнительных работников до тех пор, пока
это не принесет повышенной прибыли?
На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная
плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками,
законодательством и многим другим. Можно получить столько же вариантов
ответов па эти вопросы, скольким предпринимателям Вы их задали.
Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую
представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату
труда к индексу потребительских цеп. Другие фирмы заявляют, что они при
определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который
имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые
утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в
обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате
труда
-
это
эффективная
дифференциация
заработной
платы
по
профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие
вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и
сельскими районами. Вопреки законодательству некоторые фирмы вводят
различия в уровнях зарплаты между мужчинами и женщинами, между
работниками различных рас.
Заработная
плата
-
это
денежная
выплата,
регулярно
производимая
нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или
другую конкретную деятельность работника.
Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95)
об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной
платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и
метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок,
исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным
законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме
предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен,
либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо
должны быть оказаны. Таким образом, термин "заработная плата" относится к
денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за
выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на
вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на
мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
Рассмотрение
сущности
заработной
платы
создает
исходную
методологическую базу для анализа и уяснения значения органически
присущих ей функций:
воспроизводственной,
заключающейся
в
обеспечении
возможности
воспроизводства рабочей силы;
стимулирующей
(мотивационной),
направленной
на
повышение
принципа
социальной
заинтересованности в развитии производства;
социальной,
способствующей
реализации
справедливости;
учетно-производственной
(в
отдельных
работах
данная
функция
рассматривается как учетная, измерительная, измерительно-распределительная.
Приведенное выше название функции в большей мере отражает ее содержание
на внутрифирменном уровне), характеризующей меру участия живого труда в
процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках
производства.
Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое
единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность,
противоречия в пей и проблемы, возникающие в процессе совершенствования
организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко
противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка
других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним,
а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся
организации заработной платы.
Американские специалисты на первое место ставят мотивацнонную функцию.
Влиятельная школа, ведущая свое начало от А.Маслоу, утверждает, что
денежный мотиватор должен дополняться целым рядом других. Самые простые
потребности человека - пища, одежда, жилище - легко могут быть
удовлетворены при наличии денег, а потребности в самовыражении, признании
со стороны других, развития личности, - нет. Следовательно, "только деньги"
перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и
в построении систем оплаты, и в развитии форм дополнительного социального
страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с
подчиненным.
Однако
основой
стимулов
остается
материальное
вознаграждение, базой которого является оклад. Это объясняют, в частности,
тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем
статуса.
В отношении работников, достигших определенной стадии личностного
развития,
очень
важными
мотиваторами
становятся
возможности
самовыражения и наличие "вызова", который содержит в себе та или иная
деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание, что нашло
отражение, в частности, н в уже рассмотренной нами системе планирования
карьеры в фирмах, и в выработке определенного стиля управления, а также в
идеологии, или философии фирмы, предусматривающих бережное отношение к
людским ресурсам и высокий уровень требовании к профессионализму и этике
в деловых отношениях.
Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение,
обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты,
путем использования совокупности составных элементов (нормирования,
тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Какими же принципами и требованиями к организации заработной платы
следует руководствоваться?
Принципы организации заработной платы - это объективные, научно
обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и
направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.
2. Соответствие меры труда мере его оплаты.
3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких
конечных результатов труда.
4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по
сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.
Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно
отражает действие законов распределения по труду и стоимости.
Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации
оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому
принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую
классификацию.
Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа:
разработки и регулирования.
На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер
тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число
разрядов
(должностных
категорий),
устанавливаются
межразрядные
коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки
или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая
увязка тарифной и надтарифной частей ЗП, внутриотраслевая, межотраслевая и
территориальная
дифференциации
ставок
и
окладов,
конструирование
структуры, форм и систем ЗП.
Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в ЗП,
корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда
экономических, социальных и производственных условий.
Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как
договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических
средств.
По принципам и процедуре осуществления указанных этапов ОЗП ведущие в
промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы:
США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой
спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в
"западноевропейском"
типе
ОЗП
можно
встретить
элементы
как
"американского", так и "японского" типов тарифных и надтарифных условий
оплаты стоимости рабочей силы.
"Американский" тип ОЗП базируется на оценке содержания работы и
требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное
использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в
организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных
окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда,
изменений экономических и производственных условий.
ОЗП "японского" типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя
из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма
рабочей
силы.
Специфика
разработки
тарифной
системы
постоянных
работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой
пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы
(методы "профиля зрелости работника", "кривые должностных карьер",
"кривые индивидуальной заработной платы" и др.). Эти методы используются
при ОЗП в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом
случае за точку отсчета берется нс год окончания вуза, а год поступления на
работу.
Суть
графических
методов
ОЗП
заключается
в
выявлении
определенной зависимости уровня ЗП от стажа работы. Считается, что по мере
увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда,
что должно компенсироваться увеличением получаемой им ЗП. Выявляется
такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается
стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На
основе
долголетнего
устоявшиеся
опыта
тенденции
руководствуются
использования
взаимосвязи
предприниматели
при
процедур
двух
определяются
показателей,
определении
которыми
величины
ЗП
в
отношении каждого работника на основе его "производственной зрелости".
ОЗП
стран
Западной
Европы
в
большинстве
фирм
и
предприятий
разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько
квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.
Три типа ОЗП в развитых странах не только сосуществуют, но и
взаимопроникают друг в друга.
Основное направление реформы оплаты труда в России - повышение ее
гибкости, способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. При
этом
всем
работникам
обеспечиваются
государственные
гарантии
минимального размера оплаты труда, дифференцированного по квалификации,
а в определенной мере и по профессиям. Изменяется коренным образом
тарифная система. Она должна содержать в себе тарифные ставки и
должностные оклады минимального размера, дифференцированные в основном
по квалификации. Отраслевая дифференциация ликвидируется. Учет условий
труда, в том числе и территориальных, должен осуществляться с помощью
утвержденной государством системы коэффициентов к этим тарифным ставкам
и окладам.
Общий же размер дохода конкретного работника, складывающийся из
заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов,
получаемых от акций и других цепных бумаг в виде дивидендов, процентов и
т.п. регулируется лишь налогом и максимальным размером не ограничивается.
Основными направлениями политики в области оплаты труда являются:
-обеспечение роста реальной заработной платы работников в тесной увязке с
результатами их работы, квалификацией и профессионализмом, с тем чтобы
оплата труда стала главным источником денежных доходов населения;
-повышение уровня государственных гарантий в оплате труда с целью вывода
работающих граждан из числа бедного населения;
-достижение такого уровня заработной платы наемных работников, который
позволил бы обеспечить устойчивый платежеспособный спрос населения и
экономические стимулы для развития производства, а также активизировать
личное участие работников в своем социальном обеспечении и страховании,
стал бы падежным источником инвестиций на цели социального развития.
Эта
политика
должна
прежде
всего
содействовать
стимулированию
результативной трудовой деятельности, профессиональной и территориальной
мобильности, ориентированных на эффективную структурную перестройку
экономики и техническое перевооружение производства. При этом предстоит
также решить проблемы сокращения необоснованно высокой дифференциации
размеров оплаты труда и восстановления роли минимальной оплаты труда в
качестве законодательной гарантии защиты работников наемного труда.
До сих пор у государства нет осмысленной политики доходов. Минимальная
заработная плата и минимальная пенсия (около 13 долл. в месяц) не имеют
никакого экономического смысла. Такая заработная плата не в состоянии
обеспечить нормальную жизнь работнику и тем более членам его семьи.
Хроническое, из года в год, недофииансирование важнейшего фактора
производства
-
труда
приводит
не
только
к
его
неэффективному
использованию, но и к прямому разрушению, так как расходы на
воспроизводство рабочей силы не восполняются. Экономика, где цены на
основные товары и услуги приближаются к мировым, а реальная цена труда
упала по отношению к 1991 г. почти в два раза, не может функционировать
нормально.
При организации оплаты труда в организации используют:
1. Тарифные ставки.
2. Тарифно-квалификационные справочники, где содержатся требования к
рабочим и характеристика работ.
3. Тарифную сетку.
4. Минимальную оплату труда (устанавливается законодательно).
5. Региональные коэффициенты.
6. Минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания, 47 видов
одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т.п.; 7 видов услуг).
7. Правила индексации оплаты труда.
8. Правила начисления заработка.
9. Правила деления заработка между работающими.
10. Доплаты за работу в ночное время.
11. Доплаты за работу в тяжелых условиях.
12. Доплаты за работу в праздничные и выходные дни.
13. Доплаты за работу в сверхурочное время.
14. Доплаты за переработку нормативного времени работы.
15. Правила оплаты отпускного времени.
16. Правила оплаты времени учебы.
17. Правила оплаты времени болезни.
18. Правила расчета компенсации при потере трудоспособности.
19.
Правила
начисления
премии
и
виды
деятельности,
подлежащие
премированию.
20. Расходы работающих, компенсируемые организацией.
21. Правила участия в прибылях.
Принципиально важным моментом при организации оплаты труда является
деятельность профсоюзов в этой области.
Индексация заработной платы означает автоматическое ее повышение с учетом
изменения индекса цен за определенный период.
Порядок индексации весьма разнообразен. Можно выделить три подхода к его
осуществлению.
Первый
-
носит
общенациональный
характер,
фиксируется
в
общенациональных соглашениях, заключаемых на трехсторонней основе
между предпринимателями, профсоюзами и государственными органами.
Такой
механизм
гарантирует
повышение
заработной
платы
либо
на
периодической основе (ежеквартально или ежегодно), либо при достижении
заранее установленного предела индекса цен (например, свыше 3%).
Второй -индексация заработной платы проводится на уровне фирм или
некоторых отраслей путем заключения коллективных соглашений между
предпринимателями и про4)союзами. Основой для повышения заработной
платы является "порог" роста индекса цен.
Третий - покупательная способность заработной платы поддерживается путем
пересмотра тарифных ставок и окладов в периоды заключения новых
коллективных договоров. Формальный механизм индексации, гарантирующий
автоматическое повышение заработной платы с учетом роста цен, при данном
подходе вообще отсутствует, а в отдельных странах (например, в ФРГ) он
запрещен законом.
Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент
сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило,
между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием
правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной
платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса
цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры
индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата
трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям
экономики с учетом ряда факторов.
Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений
(национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен.
Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне
предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый
пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).
По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов:
основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной
платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики
заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании
этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам
организации.
Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с
регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости
жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом
применяемых надбавок на проработанное время.
Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или
иная
деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то
выплачивается высокая заработная плата, и наоборот. Здесь вопрос не в том,
какие требования может работник выполнить. Решающее значение в данном
случае имеет предписанный тип деятельности.
В процедурном отношении ориентирование предъявляемых к работнику
требований может осуществляться через классификацию труда, выраженного
суммарной и аналитической его оценкой. Часто в тарифных соглашениях
приводятся
ориентировочные
классифицируемая
примеры,
деятельность.
с
При
которыми
значительном
сравнивается
сходстве
классифицируемая деятельность приводится в соответствие с тарифиыми
разрядами ориентировочных примеров.
За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный
постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило
значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп
работников (женщин, молодых работников).
Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности
отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом
выслуги лет или по количеству отработанных лет.
Оплата за выслугу лет является относительной, так как при одинаковых
требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают
большую заработную плату в сравнении с молодыми коллегами. В качестве
производственного аргумента на передний план выдвигается в данном вопросе
и больший опыт, а также соответствующая этому производительность труда
проработавших долгие годы сотрудников. Кроме того, увеличение заработной
платы, обусловленное выслугой лет, может выполнять функцию связи
работника с предприятием. Таким образом, основная заработная плата в
отличие от заработной платы, начисляемой в зависимости от предъявляемых
требований к работнику, связана и с личными характеристиками работающего.
Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает
сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе
надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за
сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за
вынужденный перерыв в работе, иногда за стаж и за вредные, опасные условия
труда и некоторые другие доплаты.
Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате
имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые
результаты в работе одному работнику или целой группе. Премия в одинаковой
степени предназначена для поощрения работников за производительность
труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за
качественные результаты самого различного типа (количество дефектных
изделий
в
партии
товара,
степень
использования
машины,
простой
оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от
которого зависит выплата премии, общий объем произведенной работы и сам
премиальный процесс.
В свою очередь дополнительная заработная плата может быть разделена на
законодательную (или договорно установленную) и "добровольную" (со
стороны предпринимателей).
На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде
заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.
Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием или
организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за
отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,
премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на
питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Состав его элементов регламентируется "Инструкцией о составе фонда
заработной платы и выплат социального характера", введенной в действие с 1
января 1996 г. Согласно этой инструкции фонд заработной платы включает:
1. Заработную плату, начисленную по окладам, тарифным ставкам и сдельным
расценкам.
2. Премии за основные показатели хозяйственной деятельности.
3. Премии за создание и внедрение новой техники.
4. Премии за экономию ресурсов.
5. Доплаты к окладам и тарифным ставкам (за профессиональное мастерство,
совмещение профессии и др.).
6. Заработную плату внештатного состава работающих.
7. Оплату труда в выходные и праздничные дни.
8. Оплату труда за руководство обучением и практикой.
9. Оплату регламентированных перерывов в работе.
10. Оплату труда учеников.
11. Заработную плату работающих, направленных на другие работы.
12. Оплату простоев не по вине работников.
13. Оплату брака не по вине работников.
14. Доплаты за выслугу лет, стаж работы.
15. Выплаты по районным коэффициентам.
16. Выходное пособие при прекращении трудового договора.
17. Оплату отпусков.
18. Стоимость бесплатно предоставляемых услуг.
19. Суточные при служебных командировках.
20. Пособия при приеме на работу.
21. Возмещение стоимости путевок, дотации на питание и проезд.
22. Доплаты в случае повреждения здоровья.
23. Безвозмездную помощь работникам по оплате жилья
24. Премии по итогам смотров, конкурсов.
25. Поощрения за выполнение особо важных заданий.
26. Премии за сокращение сроков ввода производственных мощностей.
27. Пособия по социальному страхованию, пенсии из средств фирмы.
28. Доплаты за временное совмещение или заместительство.
29. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное
время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по
инициативе администрации.
30. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций
или льгот по их приобретению.
31. Комиссионное вознаграждение, в частности штатным брокерам и
страховым агентам, и другие выплаты.
Заработная плата, выплачиваемая с учетом социальных факторов, включает
выплаты, у которых нет прямого соответствия с произведенной работой,
например страховые платежи или возмещение платы родителей за детей в
дошкольных учреждениях. Данный вид заработной платы можно рассматривать
как косвенную форму вознаграждения персонала.
Указанные
формы
вознаграждения
направлены,
как
правило,
на
удовлетворение социально значимых потребностей работников, поэтому в
экономической литературе они выступают так же, как и "социальные выплаты".
Их функция состоит в том, чтобы привязать работника к предприятию и в
дальнейшем, если ему в связи со свойственными потребностями субъективно
покажется, что получаемая заработная плата, "обусловленная системой",
является слишком низкой для него. В этом смысле функция привязывания к
организации имеет не социальный, а экономический характер.
Разработкой структуры заработной платы завершается этап формирования
тарифных условий, на смену которому приходит этап корректировки и
регулирования заработной платы.
Заработная
плата
персонала
конкретной
организации
зависит
от
конкурентоспособности фирмы, ее финансового положения. Именно это
является причиной свободы установления размеров трудового вознаграждения,
выбора тех или иных форм его выплаты. Предоставление самостоятельности
предприятиям в решении вопросов организации оплаты труда и распределения
доходов в России привело лишь к тому, что весь оставшийся после уплаты
необходимых налогов и других платежей доход направляется на оплату труда в
ущерб инвестициям и развитию производства. Вопросы дифференциации
заработной платы решаются государством только в тех случаях, когда речь
идет о работниках, чей труд оплачивается из бюджета (государственные
служащие и работники бюджетных организаций). При этом следует учитывать,
что
напряженное
стимулируют
состояние
органы
государственного
управления
к
бюджета,
сокращению
числа
его
дефицит
бюджетных
организаций, что приводит к сужению сферы государственного регулирования
заработной платы.
Делегирование полномочий в области организации оплаты труда на уровень
организации не дало ожидаемого эффекта с точки зрения нахождения
оптимального механизма воздействия на трудовое поведение работников.
Большинство
государственных
организаций
по-прежнему
используют
традиционную тарифную систему. Если взять рабочих, то разряды им
устанавливаются, как правило, по традиции - с 1 по 8. Основой для этого
являются имевшие ранее директивный характер, а сейчас - рекомендательный
тарифно-квалификационные справочники и квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и служащих. Изменяется при этом
лишь тарифная ставка 1-го разряда в зависимости от законодательно
установленного уровня минимальной заработной платы и доходности
предприятия. Во многом это объясняется, на наш взгляд, самой формой
собственности, отсутствием заинтересованности у наемных работников, в том
числе у руководителей, что-либо радикально менять.
Увеличение же распределяемого дохода осуществлялось не за счет роста
производительности труда, сокращения затрат на производство и роста его
объемов, а за счет повышения цен на реализуемую продукцию и услуги.
Говоря об управлении персоналом, нельзя рассматривать оплату труда
изолированно от остальных составляющих. Предприятие в рамках своей
кадровой стратегии, должно согласовывать структуру оплаты труда с другими
факторами с тем чтобы избежать дисфуикциональных воздействии и взаимных
ограничений в использовании различных механизмов (так, например, через
систему сдельной заработной платы по соглашению можно целенаправленно
влиять на сотрудничество работников частично автономной рабочей группы.
Организационная форма "рабочая группа", таким образом, не уживается с этой
системой оплаты труда),
Элементы организации оплаты труда могут использоваться менеджером в
разнообразных комбинациях - в зависимости от целей, которые ставятся перед
системой стимулирования (построение системы оперативного стимулирования
или стратегического).
В контексте названных целей менеджером должны быть установлены наиболее
эффективные соотношения между постоянной и переменной частями зарплаты,
соотношение между экономическим риском и величиной вознаграждения,
критерии и показатели стимулирования, четкие временные горизонты.
К примеру, в системе стимулирования на вновь создаваемом предприятии
предпочтительнее установить высокую долю премиальной (переменной) части,
жесткую связь роста заработной платы с ростом экономического риска и такие
показатели стимулирования, как рост оборота, темп освоения нововведений,
выживание, а также обеспечить ощутимое участие в доходах фирмы по мере их
возрастания.
В
системе
стимулирования
давно
функционирующего
предприятия целесообразно предусмотреть преобладание постоянной части
вознаграждения над переменной, учесть в оплате труда отсутствие риска и
ввести такие показатели стимулирования, как снижение расходов, повышение
товарности, непрерывность производства, отдавать предпочтение также
участию в социальных достижениях фирмы.
Таким образом, для того чтобы система вознаграждения привела к успеху, она
должна отвечать ряду условий: соответствовать интересам отдельного человека
и группы, обеспечивать направленность на результат в работе, быть гибкой и
ясной,
обеспечивать
достаточную
мотивацию
риска,
удовлетворять
потребностям рынка.
Кроме того, система вознаграждения должна предусматривать следующее:
-минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;
-средний уровень оплаты должен быть не ниже, чем у других фирм в данном
географическом районе;
-абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и
стоимости проживания в данной местности;
-повышение заработка производится ежегодно для всех работников, чья работа
оценивается положительно;-размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не
оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения
между администрацией и соответствующим работником;
-поощрение
осуществляется
путем
материального
стимулирования
и
продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно
связано с повышением квалификации через систему обучения;
-издержки на труд, во-первых, оказываются повторяющимися (зарплата должна
выплачиваться еженедельно или каждые две недели), а во-вторых, не могут
быть задержаны или отсрочены: ответственность и точность при выплате
заработной платы - важнейшие критерии эффективности деятельности фирмы.
Рассмотрение вопросов оплаты труда в рамках кадровой стратегии должно
исключить переоценку возможностей управления поведением персонала в этом
плане. Необходимо изучить другие механизмы с точки зрения их всестороннего
использования для управления поведением.
В настоящее время ведется активная подготовка к новой реформе заработной
платы. Особенностью реформы станет рыночное регулирование оплаты труда
на принципах коллективно-договорных отношений и социального партнерства.
Таким образом, на различных уровнях (национальном - в генеральном
соглашении; отраслевом - в тарифном соглашении; региональном - в
территориальном соглашении; организации - в коллективном договоре) при
участии представителей работодателей, наемных работников и государства
будут согласовываться вопросы оплаты труда.
Реформирование оплаты труда будет осуществляться на основе:
- экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование
денежных доходов;
- механизмов социального партнерства и системы договоренностей между
предпринимателями и наемными работниками;
- повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда,
ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.
В ходе осуществления реформы оплаты труда намечается принять следующие
меры.
1. В области оплаты труда во внебюджетном секторе экономики - создать
систему гарантий минимальных уровней заработной платы для работников в
зависимости от их квалификации на основе коллективных тарифных договоров
и соглашений между работодателями и работниками на всех уровнях
социального партнерства.
В
Генеральном
профсоюзов,
соглашении
между
общероссийскими
общероссийскими
объединениями
объединениями
работодателей
и
правительством Российской Федерации предусматривается определить общие
принципы и минимальные гарантии оплаты труда, а также рекомендуемые
соотношения минимальных ставок заработной платы между отраслями
народного хозяйства с учетом сложности и условий выполняемых работ.
На отраслевом уровне намечается ввести рекомендуемые минимальные ставки,
межразрядные тарифные коэффициенты для оплаты труда различных категорий
работников, условия дополнительного стимулирования, виды и минимальные
размеры компенсационных доплат и надбавок.
В региональных (территориальных) соглашениях, исходя из уровня жизни на
конкретной территории, предполагается установить размер тарифной ставки 1го разряда основной профессии базовой отрасли, тарифные ставки и оклады для
оплаты труда работников сквозных (межотраслевых) профессий и должностей.
Предусматривается существенно повысить роль коллективных договоров,
заключаемых непосредственно на предприятиях, в регулировании вопросов
оплаты труда и ее организации.
Предстоит разработать нормативные документы, устанавливающие через
систему контрактов зависимость размера оплаты их руководителей от
результатов хозяйственно-финансовой деятельности и эффективности работы
предприятий, а также упорядочить оплату труда работников казенных
предприятий на основе применения на них тарифных ставок и окладов при
условии выполнения государственных заказов.
Для предприятий, получающих государственные дотации или льготы по
расчетам с бюджетом, а также имеющих задолженность по выплате заработной
платы, возможно установление ограничений в оплате труда руководителей на
основе специальных соглашений.
2. В области оплаты труда в бюджетной сфере - уточнить параметры Единой
тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в увязке с
активным использованием механизма надбавок и доплат, дополнительным
стимулированием труда высококвалифицированных работников, в том числе за
счет введения надбавок к должностным окладам за непрерывный стаж работы и
высокую результативность труда намечается проводить повышение ставок
заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от
темпов роста потребительских цен, но и с учетом динамики заработной платы
во внебюджетном секторе экономики.
При определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оплату труда
работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя
заработная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80-85 % от
средней заработной платы в промышленности.
3. В области минимального размера оплаты труда, гарантированного
государством:
повысить размер минимальной оплаты труда на основе нового социального
стандарта - минимальной часовой оплаты труда, имея в виду приблизить этот
размер к величине прожиточного минимума трудоспособного человека:
отказаться
от
нормативной
использования
базы
при
минимальной
установлении
оплаты
размеров
труда
в
качестве
социальных
выплат,
экономических, административных и других санкций, не относящихся к
трудовым отношениям.
4. В области своевременной и полной выплаты заработной платы:
- установить порядок, при котором задолженность по заработной плате (три
месяца
и
более)
является
основанием
для
применения
процедур,
предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве);
- установить, что при наличии задолженности по оплате труда в акционерных
обществах, активы, в том числе ликвидные основные фонды и оборотные
средства, подлежат продаже на аукционной основе с направлением полученных
средств на погашение задолженности по заработной плате;
- обеспечить усиление мер экономической, административной, уголовной
ответственности должностных лиц, собственников либо их представителей,
осуществляющих функции работодателя, за нарушение прав трудящихся на
полную, своевременную оплату выполненной работы;
-
установить
права
работника
на
возмещение
материального
причиняемого задержкой выдачи начисленной заработной платы;
вреда,
-
расширить
правоприменительную
практику
и
упростить
порядок
рассмотрения обращений граждан по фактам задержек причитающейся им
заработной платы;
- содействовать образованию хозяйствующими субъектами на добровольной
основе специальных целевых страховых фондов за счет перечисления в них
части
доходов
предпринимателя
на
случай
временных
финансовых
затруднений, которые могут привести к задержке расчетов по зарплате;
- ужесточить государственный контроль за прохождением и целевым
использованием ассигнований из Федерального фонда финансовой поддержки
регионов (трансфертов), а также средств на авансирование и оплату
государственного заказа.
Понятие
"заработная
плата"
охватывает
большинство
видов
выплат,
начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за непроработанное время, например,
ежегодный отпуск.
Размер заработной платы и прочие доходы работника предприятия зависят от
финансового состояния предприятия, а также от его личного вклада в
деятельность структуры.
Максимальный размер оплаты труда государством не ограничивается,
государство в законодательном порядке устанавливает налоги с доходов
физических лиц.
Задача бухгалтера, занимающегося расчетом заработной платы:
своевременно затребовать все необходимые документы для начисления
заработной платы;
- правильно выполнять расчеты;
- включить начисленную сумму в состав затрат;
- своевременно обеспечить выплату - при наличии необходимых денежных
средств на счетах предприятия.
Каждое предприятие должно иметь нормативные документы, регулирующие
порядок начисления заработной платы:
- штатное расписание;
- расценки и нормы;
- договоры подряда (на выполнение разовых работ);
- другие трудовые договоры (контракт, авторские и пр.);
- приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат,материальной помощи).
Форма зачисления работников по трудовым договорам получила в последнее
время широкое распространение. Прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) по предприятию и объявляется работнику под расписку.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. В трудовом
договоре должны быть отражены следующие вопросы:
- должность, на которую принимается сотрудник, и его должностные
обязанности. Вместо перечисления обязанностей можно сделать ссылку на
должностную Инструкцию;
- продолжительность испытательного срока (но не более трех месяцев);
порядок и размер оплаты труда сотрудника;
- дополнительные по сравнению с законодательством льготы (если они
устанавливаются);
- юридический адрес организации, домашний адрес и паспортные данные
работника.
Договор скрепляется подписями сторон и печатью организации.
Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее
установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.В
минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, а также
премии и другие поощрительные выплаты.
Положение об оплате труда: структура и содержание
Содержательная часть и структура Положения об оплате и нормировании
труда
(далее
-
Положение)
зависит
от
многих
обстоятельств,
предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты.
Это практически означает, что содержание данных документов строго
индивидуальное. Для крупных предприятий и объединений предприятий они
могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких
томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой
продукции и профессионально квалификационному составу предприятий могут
состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная
часть Положения должна иметь определенную логическую структуру,
независимо оттого, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы,
разделы или книги. Поэтому применяемое нами ниже наименование "раздел"
составной части Положения является чисто условным.
Раздел I. Основные положения
В этом разделе прежде всего указываются цели, которые ставятся в сфере
организации оплаты труда на период действия Положения и достижению
которых должна способствовать организация заработной платы. Эти цели
формулируются в одной-двух фразах.
Например: "Настоящее положение вводится в целях повышения материальной
заинтересованности
работников
в
улучшении
производственных
и
экономических результатов деятельности предприятия и его подразделений.
Оно направлено на усиление связи оплаты труда работника с его личным
трудовым вкладом и конечными результатами работы предприятия в целом".
Цели в сфере организации оплаты труда могут быть следующими:
- устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;
- закрепление кадров на предприятии;
- соблюдение интересов работников и работодателей в части роста трудовой
отдачи и роста ее оплаты;
- исключение уравнительности в оплате труда;
- создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала
работников.
Приведенный перечень целей в сфере организации оплаты труда не является
исчерпывающим и легко может быть дополнен исходя из конкретных
особенностей каждого предприятия и экономической ситуации
В раздел основных положений можно включить и формулировку принципов,
которыми руководствуется работодатель, разрабатывая условия оплаты труда,
и которые нельзя нарушать при практическом применении Положения.
Такими принципами могут быть следующие:
- равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
- создание равных возможностей для роста заработка у всех категорий
работающих;
-
равнонапряженность
трудовых
норм
или
(если
это
невозможно)
дифференциация заработной платы в зависимости от напряженности труда
(загрузки) работников;
- опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом
заработной платы или снижение затрат заработной платы на единицу объема
продукции и др.
Формирование принципов разработки условий оплаты труда очень важно.
Отклонение от их соблюдения на отдельных участках позволяет работодателю
вносить в Положение соответствующие изменения
Основные положения, кроме того, могут включать критерии реализации того
или иного принципа (например, критерии справедливости оплаты труда).
В данном разделе Положения могут быть указаны нормативные документы, на
базе которых оно составлено. Положения об оплате труда бюджетных
организаций
включают
федеральные законы
и
нормативные
акты, в
Положениях организаций смешанного финансирования к ним добавляются
соглашения различного уровня, а Положения организаций небюджетного
сектора экономики, помимо этого, содержат решения совета директоров,
коллективный
договор,
нормативные
документы,
применение
которых
диктуется ТК РФ или иными федеральными законами, а также нормативные
документы, решение об использовании которых принято самим работодателем
(например, нормативные документы по тарифному и организационнотехническому нормированию).
В разделе общих положений могут быть 8 целом охарактеризованы системы
оплаты, которые более подробно раскрываются в других разделах, а также
принципы и условия их применения.
Кроме того, в разделе I следует, на наш взгляд, указать на обеспеченность
применения Положения необходимой системой учета результатов труда и
показателей трудового вклада.
Раздел II. Тарифные условия оплаты труда
В этом разделе Положения приводится тарифная система предприятия и
условия ее применения.
Если предприятие относится к бюджетному сектору экономики, то в этом
разделе
воспроизводится
Единая
тарифная
сетка
(ЕТС),
введенная
постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785, и ее модификация,
установленная также соответствующим постановлением Правительства на
момент введения Положения.
Наряду
с
ЕТС
указываются
нормативные
документы
по
тарифному
нормированию труда и аттестации работников, на основании которых
производится оценка квалификации работников. Кроме того, перечисляются
нормативные правовые акты, которые послужили основанием для установления
доплат за условия труда на рабочих местах, а также доплат, дополнительно
учитывающих напряженность труда и деловые качества работника.
Каким образом тип тарифной системы должен быть отражен в разд. "Тарифные
условия
оплаты
труда"
Положения,
действующего
в
организации
небюджетного сектора экономики?
Для предприятия небюджетного сектора экономики содержание раздела II
Положения зависит от того, какого типа тарифные системы оно применяет:
раздельные для рабочих (тарифные ставки) и руководителей, специалистов и
служащих (схему должностных окладов) или единую для всех категорий
работников в виде единой внутрипроизводственной тарифной сетки.
В первом случае вводится два подраздела. Первый - "Тарифная система оплаты
труда рабочих", где приводится тарифная система для оплаты труда рабочих с
соответствующим
количеством
разрядов,
тарифных
коэффициентов
и
тарифных ставок. Если на предприятии применяется дифференцированный
подход к оплате труда рабочих (например, устанавливаются различные
тарифные ставки по видам деятельности), то указываются либо размеры
дифференциации ставки 1 -го разряда по видам деятельности (если для всех
видов деятельности установлены единые тарифные коэффициенты), либо все
виды тарифных сеток, если они имеют не только разную ставку 1-го разряда, но
и разные тарифные коэффициенты и диапазоны крайних ставок
В этом же подразделе называются нормативные документы, на основе которых
осуществляется
тарифное
нормирование
труда
рабочих,
с
указанием
конкретных выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника
(ЕТКС) или других документов по тарифному нормированию труда (документы
министерств и ведомств или собственные решения предприятия).
Второй подраздел содержит "Схемы должностных окладов руководителей,
специалистов и служащих", где в иерархическом порядке приводится
номенклатура должностей, действующая на предприятии, и установленные по
ним "вилки" (минимум - максимум) окладов. Кроме того, в данном подразделе
указываются нормативные документы по тарифному нормированию труда и
оценке квалификационного уровня работников.
Если на предприятии действует единая тарифная сетка, то в разделе,
посвященном тарифной системе, приводятся:
- установленные тарифные ставки и тарифные коэффициенты;
- группы работников, к которым применяются дифференцированные подходы
(повышенные размеры тарифных ставок);
- справочные данные о разрядах работников (т. н. тарификатор должностей и
профессионально - квалификационных групп);
-
документы
по
тарифному
нормированию
труда,
применяемые
на
предприятии.
Система оплаты труда может быть: сдельная, в т. ч. прямая сдельная оплата,
сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная
и т. п.; повременная, в т. ч. простая повременная, окладная, повременнопремиальная, окладно-премиальная.
На предприятиях, финансируемых за счет бюджета и предпринимательской
деятельности, в разделе по тарифному нормированию указываются как
нормативные документы по тарифной оплате, утвержденные вышестоящими
органами, так и принятые предприятиями самостоятельно.
В заключительной части разд. "Тарифные условия оплаты труда" Положения
(любой организации - как бюджетной, так и небюджетной) приводятся
конкретные системы оплаты, которые базируются на тарифной системе
предприятия, с указанием подразделений и круга работников.
Политика
в области оплаты труда является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной мере зависит
эффективность его
работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в
рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить
всегда.
(дополнительный материал)
Заработная
плата – это выраженная в денежной форме часть
национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда,
затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных
в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это
часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату
труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником
заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые
можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная
плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от
величины
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии
может зависеть от
следующих основных факторов:
-Результатов
хозяйственной
деятельности
рентабельности;
-Кадровой политики предприятия;
предприятия,
уровня
его
-Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих
специальностей;
-Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
-Политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная
организация оплаты труда на предприятии
позволяет
стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать
конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую
рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия
между ее величиной и
трудовым вкладом работника в общие результаты
хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия
между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях
положены следующие принципы:
-Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
-Дифференциация
заработной
платы
в
зависимости
от
квалификации
работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности
предприятия;
-Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение
темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
-Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы;
-Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
-Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
-Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
-Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к
своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из
следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы.
Большое значение
для функционирования предприятия
уделяется роли
предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой
фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,
оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил
работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным,
сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном
предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего
характера:
А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
Б) требования профсоюзных комитетов;
В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого
персонала.
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе
тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении
премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в
том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют
предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.
Тема 15. Структура заработной платы. Роль надбавок, доплат и системы
премирования на предприятии в стимулировании труда. Премии: их
сущность, показатели премирования разработка системы премирования
Целью
тарификации
является
установление
расценок
(тарифов)
на
соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу
по определению размеров оплаты труда работников.
Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и
зарплатой. Тарифная система представляет собои совокупность нормативов,
при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование
зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной
значимости и особенностей труда.
Тарифная система включает в себя:
• тарифную сетку;
• тарифную ставку;
• тарифные коэффициенты;
• тарифно-квалификационные справочники;
• надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
• районные коэффициенты.
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и
соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по
разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в
зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны
четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру
изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
1.
Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных
коэффициентов.
2. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание
тарифных коэффициентов.
3.
Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание
тарифных коэффициентов.
4.
Регрессивное
абсолютное
и
относительное
возрастание
тарифных
коэффициентов.
В
современных
условиях
тарифные
ставки
могут
быть
изменены
хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен
или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов;
может быть взят смешанный характер построения параметров сетки,
использующий
сочетание
прогрессивного,
регрессивного
и
равного
относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.
Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном
финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки
(ETC). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого
разряда устанав­ливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников
остальных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки
(оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени
(минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий,
значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения
сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной
форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого
труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты
работника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го разряда,
дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда,
образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.
Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности
выполнения ими работ (квалификации рабочих) образуют так называемую
горизонталь ставок или тарифную сетку.
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента,
указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент
показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной
ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная
со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для
последнего — самого высокого разряда.
Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости
от этого размер оплаты труда.
Разряд
работы
и
разряд
работника
квалификационный справочник (ТКС).
определяются
через
тариф'
но-
ТКС представляет собой перечень
профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций,
необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для
одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и
тарификации рабочих и присвоения им разрядов. Он состоит из трех разделов.
В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять
рабочий данной квалификации.
Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий
соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и
используемых материалах.
Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда. По
этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им
соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать
теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и
разряда.
Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации
рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый
тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Решение вопроса об оплате
труда рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции
организации, которая самостоятельно утверждает перечень профессий, чей
труд подлежит оплате на основе окладов с указанием их размеров. Такие
перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному
договору. При утверждении
этих перечней может быть использован
Общероссийский классификатор профессий рабочих.
В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты
труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В
условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих
субъектов, когда Предприятия самостоятельно строят свою политику в области
оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо
рекомендательный характер. В этом качестве норма­тивы могут найти
применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.
Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной
форме.
При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе
тарифной ставки.
При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся
количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.
Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.
При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из
установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.
В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются
часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок
работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной
тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов или дней,
отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда
месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все
рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в
зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о
применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника
(группы
работников)
решается
представительным органом работника.
работодателем
по
согласованию
с
Фактически отработанное время определяется на основании документов по
учету рабочего времени.
При
повременной
оплате
труда
различают
простую
повременную
и
повременно-премиальную формы оплаты.
При простой повременной форме оплаты труда заработок определяется путем
умножения тарифной ставки на отработанное время.
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где есть реальная возможность
фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его
путем
установления
норм выработки, норм времени, нормированного
производственного задания.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается
исходя из заранее установленного размера заработной платы за каждую
единицу
качественно
выполненной
работы,
оказанной
услуги
или
изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами
при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.
Сдельная расценка определяется как отношение часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной)
норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем
умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду
выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
При применении коллективной сдельной оплаты труда оплата производится на
основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо
знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам
обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции).
Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы
тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на
данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции
участком.
Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных
расценок.
В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически
выполненная работа.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда
применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке
за всю произведенную продукцию
. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера
заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата
работы всего коллектива, в состав которого входит работник.
Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть
результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и
ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило,
подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с
устойчивым составом работников.
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем:
работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но
никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.
Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух
коэффициентов: квалификационного и трудового участия.
Квалификационный
коэффициент
комплексно
отражает
квалификацию
работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты
работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности
работника
и
общих
квалификационных
характеристик
специальности
работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот
коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего.
Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.
Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена
трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.
Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за
определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника
определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом
бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате
труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для
каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и
понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.
Примерная система показателей может быть следующей:
•
показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень
выполнения производственных заданий;
эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным
профессиям и т. п.;
•
показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество
выполнения работ; отсутствие брака и
т. п.;
•
показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение
производственных заданий; неэффективное
использование оборудования, инструментов и т. п.;
•
показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники
безопасности; опоздание на работу и
т. п.
Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух
коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам
общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от
общей оплаты.
Система плавающих окладов
Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по
результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется
новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются
(или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности
труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения
задания по выпуску продукции или по иным показателям
Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах
от прибыли.
• Пример 1
По условиям контракта заработная плата заместителя директора по экономике
составляет 2% от валовой прибыли организации. Оклад на первый месяц
установлен в размере 6000 руб.
В течение первого месяца прибыль организации составила 350000 руб.
На второй месяц заместителю директора устанавливается оклад 7000 руб.
(350000 руб. х 2%).
Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение
производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты
труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков,
сменных инженеров и т. д.
Система оплаты труда на комиссионной основе
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение
за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж),
получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта
система
представляется
перспективной
для
категорий
работников,
занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых,
гармонично сочетаются интересы работника и организации, во-вторых, не
ограничен абсолютный размер заработной платы
• Пример 1
Оплата труда продавца по условиям трудового договора составляет 3%
стоимости проданных товаров. В расчетном месяце продавец продал товара на
170000 руб. Вознаграждение продавца за труд составляет 5100 руб. (170000
руб. х 3%).
Система тарифов, регулирующая оплату труда работников бюджетной сферы,
включает в себя, наряду с ETC, и нормативно закрепленные требования к
работнику, выполняющему определенные виды работ либо занимающему
определенную должность. Эти требования представляют собой тарифноквалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих и
общеотраслевым должностям служащих.
Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда ETC осуществляется в
соответствии с Постановлением
Минтруда РФ от 12 мая 1992 г. № 15а "О применении действующих
квалификационных справочников, профессий рабочих и должностей служащих
на предприятиях и в организациях, расположенных на территории Российской
Федерации" и Постановлением от 10 ноября 1992 г. № 31 "Об утверждении
тарифно-квалификационных
характеристик
по
отраслевым
профессиям
рабочих".
Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям
служащих утверждены Постановлением Минтруда РФ от б июня 1996 г. № 32.
Закрепленные в этом акте характеристики служат основой при разработке
должностных инструкций и дифференциации в уровне оплаты труда служащих
на основе ETC. Характеристики по каждой должности состоят из трех разделов:
"Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по
разрядам оплаты". Различия в требованиях к квалификации по разрядам оплаты
обусловлены
разнообразием
сложностью
выполняемых
должностных
обязанностей
работ,
и
ответственностью,
другими
факторами,
определяющими сложность работы.
К техническим исполнителям требования простые — это общее среднее
образование и индивидуальное обучение либо специальная подготовка по
установленной программе (курсы и т. п.). В некоторых случаях требуется
среднее специальное образование.
Требования к специалистам, естественно, выше — образование от общего до
высшего соответствующего профиля и стаж работы, так как для занятия
определенной должности необходим стаж в пределах нормативов, указанных в
справочнике.
Для примера приведем требования к квалификации бухгалтера:
5-й разряд (бухгалтер) — среднее специальное (экономическое) образование
без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по
ускоренной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет;
6-7-й разряд (бухгалтер II категории) — высшее экономическое образование
без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное
(экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее
трех лет;
8-9-й разряд (бухгалтер I категории) — высшее экономическое образование и
стаж работы в должности бухгалтера II категории не менее трех лет;
10-11-й разряд (ведущий бухгалтер) — высшее экономическое образование и
стаж работы в должности бухгалтера I категории не менее двух-трех лет.
Диапазон разрядов в рамках отдельных должностей утвержден Постановлением
Минтруда рф от б июня 1996 г. № 32 (табл. 1)
Виды доплат и надбавок
Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части
заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и
должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате
дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный
характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его
приложения.
Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных
ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях предпринимательского
сектора экономики, делятся на две группы:
-доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью,
отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );
-доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Первая группа включает следующие основные виды доплат:
-за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по
графику;
-за многосменный режим работы;
-за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не
менее двух часов;
-за
работу
сверх
нормальной
продолжительности
рабочего
времени
(сверхурочную работу);
-работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время
их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.
Вторая группа включает доплаты:
-за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными)
условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов,
другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50%
времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих
получают доплаты за неблагоприятные условия труда;
-за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и
автоматических линиях;
-за
интенсивность
труда
рабочим
высокопроизводительных
механизированных забоях шахт и разрезов;
бригад
в
-за
совмещение
профессий
и
выполнение
обязанностей
временно
отсутствующих работников;
-за работу в ночное время;
-за перевозку опасных грузов и др.
Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда,
вместе с тем сохраняя возможности гибкого управления оплатой. Организации,
не относящиеся к бюджетной сфере, могут по этому образцу создавать свои
тарифные сетки, используя некоторые принципы ETC и внося изменения и
дополнения с учетом специфики своих производств.
Это особенно целесообразно для тех организаций, где много рабочих и
служащих. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение
изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го
разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме
того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой
квалификационный разряд.
1.Посредством тарифной оплаты решаются задачи учета качественных
различий в труде при дифференциации заработной платы: его сложности,
квалификации работников, условий, в которых осуществляется трудовой
процесс, в том числе тяжести, вредности для здоровья, непривлекательности
труда. Как фактор, или показатель, качества труда учитывается также его
значимость на уровне общества или более низких уровнях — отраслевом,
внутриотраслевом, уровне предприятия или организации.
Учет качественных различий в труде имеет целью обеспечить равную оплату за
равный труд, независимо от специфики содержания конкретных видов труда, и
осуществляется через тарифную систему.
2. Тарифную систему образует совокупность нормативных документов
федерального, регионального и других уровней, с помощью которых
осуществляется регулирование оплаты труда по категориям работников и
профессионально-квалификационным
группам;
отраслям,
подотраслям,
производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам
страны.
3. Тарифная система включает следующие основные элементы, тарифные
сетки, тарифные ставки (ставки оплаты) и тарифно-квалификационные
справочники, применяемые для оплаты труда рабочих, должностные оклады и
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
других
служащих,
применяемые
при
их
оплате,
а
также
районные
коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий
работников — рабочих и служащих; Единую тарифную сетку по оплате труда
работников бюджетной сферы, принципы которой могут быть применены и в
других сферах экономики Кроме того, в тарифную систему входят различного
рода доплаты и надбавки тарифного характера к основной заработной плате.
4. Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных
ставок по сложности труда и квалификации работников посредством
применения
тарифных
разрядов
и
соответствующих
им
тарифных
коэффициентов.
5. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников по разрядам в
единицу
времени
фиксированных
(час,
величин
день,
и
месяц).
Они
устанавливаются
дифференцируются
с
учетом
в
виде
сложности,
интенсивности, условий труда и его значимости.
6. Тарифные сетки и тарифные ставки применяются в сочетании с ЕТКС работ
и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других служащих, которые целесообразно
рассматривать как документы общефедерального значения при тарификации
работников.
7. Соответствие работников определенной профессии (должности) разряду
оплаты определяется на основе тарификации рабочих и аттестации служащих.
В этих целях на предприятиях и в организациях создаются квалификационные
и аттестационные комиссии.
9. Применение к основной части заработной платы доплат и надбавок
тарифного характера связано с необходимостью учитывать при оплате
труда дополнительные трудовые затраты работников, носящие достаточно
постоянный характер и обусловленные спецификой отдельных видов труда
1
Факторы
Время или
результат
Компоненты
ЗП
Тарифная часть
(оклад)
Квалификация
Доплаты,
компенсации
Условия труда
Индивидуальные
качества и
достижения
Надбавки
Результаты
коллективной
работы
Премии
Тема 16 Особенности оплаты труда различных категорий
персонала. Организация оплаты платы на предприятии
Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между
затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и
величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов
заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и
системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют
самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных
нормативных актах.
2
В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и
системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и
качественных результатов труда при определении размеров заработка и
материальную заинтересованность работников в улучшении результатов
работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления
заработной платы в зависимости от результативности труда. Система
начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной,
чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции
(услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого
рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка
работника определяется на основе фактически отработанного времени и
установленной тарифной ставки (оклада).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику
исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного
объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными - - ---обстоятельствами:
- особенностями технологического процесса;
- характером применяемых средств труда и формами его организации;
3
- требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой
работы.
Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только
непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты
труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и
производства — работодателя.
Как
показывает
практика,
наиболее
эффективна
в
тех
или
иных
производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует
росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их
себестоимости
и
получению
дополнительной
прибыли,
обеспечению
наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива
предприятия и работодателя.
Тенденции развития форм заработной платы и определяющие их факторы
В последние годы наметились тенденции: расширения сферы применения
повременных систем оплаты и соответствующего сокращения использования
сдельной оплаты, расширения применения поощрительных систем оплаты
как за счет использования более широкого круга показателей премирования,
так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы
применения коллективных форм и систем оплаты.
Решающая
роль
в
развитии
этих
тенденций
принадлежит научно-
техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции
(услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных
производственных процессов существенно снижает возможности работника
в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени,
4
поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает
роль работника в соблюдении основных параметров технологических
процессов, повышении качества продукции.
Особенно широкое распространение повременная оплата получила в таких
отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и
нефтехимическая
промышленность,
пищевая
промышленность,
вспомогательное производство практически во всех производственных
отраслях.
Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Основные системы сдельной оплаты
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие
системы сдельной оплаты труда:
- прямую сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенную сдельную;
- аккордную.
В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь,
могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении
сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия,
нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и
нанести ущерб производству (работодателю):
- научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ
в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного
справочника;
5
-
хорошо
поставленный
учет
количественных
результатов
труда,
исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема
выполняемых работ;
- строгий контроль за качеством выполнения работ;
- организация производства и труда, исключающая перебои в работе,
простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов,
инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.
Расчет заработка при прямой сдельной системе
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок
исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую
единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Основными элементами данной системы являются сдельная расценка,
которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя
из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки
или нормы времени на данную работу.
Расценки исчисляются двумя способами В том случае, когда применяются
нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве),
расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей
разряду работы, на эту норму выработки:
где Р сд – сдельная расценка за единицу работы,
6
Т д — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая
разряду работы;
Н в — сменная норма выработки.
Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном
производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на эту норму:
где Т ч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая
разряду работы;
Н вр — норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
Фактический
сдельный
индивидуальной
произведений
оплате
заработок
труда
соответствующей
рабочего
исчисляется
сдельной
по
прямой
путем
расценки
на
сдельной
суммирования
фактическую
выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный
период:
где З сд — общий сдельный заработок;
Р ед — расценка за единицу каждого ( n -го) вида работ;
7
О п — фактический объем выработки по каждому ( n -му) виду выполненных
работ.
Расчет заработка при сдельно-премиальной системе
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том,
что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным
расценкам
начисляется
и
выплачивается
премия
за
выполнение
и
перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и
качественных показателей работы.
Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей
силы,
повышению
качества
продукции
и
ее
технического
уровня,
увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее
объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в
достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение
одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других.
Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том,
что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно
оказали воздействие на достижение показателей премирования.
Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе
При
сдельно-прогрессивной
системе
оплата
рабочего
в
пределах
установленной нормы (базы) производится на основании одинарных
расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо
определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.
8
Степень
увеличения
сдельных
расценок
в
зависимости
от
уровня
перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется
специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы
оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени
определяет,
насколько
данная
система
будет
стимулировать
рост
производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на
единицу продукции.
Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных
расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения
норм за последние (три—шесть) месяцы, но не ниже действующих норм
выработки.
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда,
должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем
(руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза
исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение
сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на
заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции
Косвенная сдельная оплата
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер
заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в
прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных
рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
9
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки
определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате.
Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют
разные работы и имеют различные производственные задания (или
неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки
рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
При этом пользуются формулой
где Р к.с — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному
объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными
рабочими;
Т д — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного
на косвенную сдельную оплату труда;
Н обс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по
установленной норме вспомогательным рабочим;
О п — объем производства (или норма выработки) для данного объекта
обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по
косвенной сдельной системе, возможно определять по формуле
Сдельный аккорд
10
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую
производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс
работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп
рабочих
в
целях
усиления
их
заинтересованности
в
повышении
производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер
аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени
(выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на
аналогичные работы.
Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду
составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ
(операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на
одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий
размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он
определяется
путем
суммирования
стоимости
каждого
вида
работ
(операций), входящих в общее аккордное задание.
Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации
аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при
выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный
аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения.
. Повременная оплата труда и ее системы
1.Простая повременная система
Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и
повременно-премиальную системы оплаты.
11
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
По
способу
начисления
заработной
платы
данная
система
подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из
часовой
тарифной
ставки
работника
и
фактического
количества
отработанных им часов за расчетный период:
где З пов — общий заработок повременщика за расчетный период;
Т ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
В ч — фактически отработанное время, ч.
При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной
тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).
где Т д — дневная тарифная ставка;
В дн — фактически отработанное время, дней.
12
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных
графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных
в данном месяце:
где З пов — месячный должностной оклад (ставка),
В г — время работы по графику за данный месяц,
В ф — время, отработанное фактически.
Повременно-премиальная оплата
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую
повременную
систему,
дополненную
премированием
за
выполнение
конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность
этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх
оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается
премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным
показателям.
Повременно-премиальная
система
применяется
для
оплаты
труда
руководителей производства, специалистов, других служащих (технических
исполнителей), а также для значительного числа рабочих.
Премирование и его экономическое обоснование
Выбор показателей и условий премирования
13
Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у
работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей
работы (количественных и качественных), которые не стимулируются
оплатой по тарифным ставкам и окладам.
При выборе показателей премирования для определенных категорий
работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или
иным производственным участком или перед той или другой категорией
работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений
(бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает
те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении.
На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии.
Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего
влияют
на
улучшение
общих
результатов
работы:
повышению
производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов
реализации,
увеличению
прибыли
и
повышению
рентабельности
производства.
Необходимо
учитывать
также
возможности
улучшения
показателей
премирования в существующих производственных условиях, поскольку
достижение
этих
показателей
должно
быть
реальной
задачей
для
премируемой группы работников.
Следует также установить степень влияния каждой группы работников на
улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и
должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает
непосредственное влияние. К количественным показателям премирования
обычно относят:
14
выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску
продукции;
выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных
нормированных заданий;
выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности
труда;
освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов
численности
на
основе
внедрения
организационно-технических
мероприятий.
К качественным показателям обычно относят те из них, которые
характеризуют улучшение не только качества выпускаемой продукции
(работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы
предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение
трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными
нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и
других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья,
энергии, топлива.
Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности
целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы
предотвратить
возможность
улучшения
одних
показателей
при
одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть
ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в
качестве обязательных его условий.
Обязательным
условием
премирования
работников
за
повышение
качественных показателей работы является безусловное выполнение ими
количественных показателей — задания по объему производства, норм
15
выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования
за количественные показатели может быть эффективным только при
установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения
работ).
Обоснование экономической эффективности премий
В целях обеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы
сумма поощрения составляла лишь часть денежных средств (экономии),
полученных работодателем дополнительно после введения премиальных
систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции
эти дополнительные средства могут быть получены за счет: повышения цены
на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), на
которую увеличился объем этой продукции; реализации дополнительной
продукции
в
результате
выхода
большего
объема
годной
конкурентоспособной продукции; экономии от сверхпланового снижения
себестоимости продукции; сокращения потерь от брака.
Обосновывая экономическую эффективность систем премирования (размеры
средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции,
следует иметь в виду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску
продукции
включается
в
планируемый
фонд
заработной
платы,
а
следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса
об эффективности применения этой системы премирования необходимо
установить экономически обоснованный размер премий за перевыполнение
плана производства.
Премирование за увеличение выпуска продукции увеличивает расходы
заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за
сверхплановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение
16
условно-постоянных расходов на единицу продукции — на содержание
персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на
содержание
зданий
и
сооружений,
поддержание
оборудования
в
работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.
Следовательно,
применение
премиальной
системы
экономически
целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условнопостоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть ее
направляется на снижение себестоимости.
Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска
продукции можно определять по данным о структуре себестоимости
продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему
производства:
где ПР max — максимально допустимый средний размер премирования
работников за каждый процент перевыполнения задания по объему
производства (процент к их основной заработной плате, на которую
начисляется премия);
Н пос — доля условно-постоянных расходов в плановой себестоимости
единицы продукции;
К эк — коэффициент использования для премирования суммы экономии на
условно-постоянных расходах;
17
З сд — доля основной заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих
премии, в плановой себестоимости единицы продукции;
З пов — доля основной заработной платы повременно оплачиваемых
работников, получающих премии, в плановой себестоимости единицы
продукции;
К вп — коэффициент выполнения плана (задания) по выпуску продукции.
Бестарифная система оплаты труда
Особенности бестарифной системы оплаты
В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда,
основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок,
получает распространение бестарифная система. Бестарифная система
оплаты труда характеризуется:
тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,
начисляемым по коллективным результатам работы;
присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных)
коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный
уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты
труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или
группы работников;
присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в
текущих
результатах
деятельности,
дополняющих
оценку
его
квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных
системах распределения заработка).
18
Индивидуальная заработная плата (ЗП i ) каждого работника представляет
собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
где ФОТ к — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады),
подлежащий распределению между работниками;
ККУ i — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му
работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы
оплаты (в баллах, долях единицы);
КТУ i — коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, присваиваемый i -му работнику трудовым коллективом на
период, за который производится оплата;
B i — количество рабочего времени, отработанного i - м работником;
п — количество работников, участвующих в распределении ФОТ.
При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ i )
возможны два подхода:
исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период,
предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
19
исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих
условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации
работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а
фактически полученная заработная плата:
где ЗП i — средняя заработная плата i -го работника за достаточно
продолжительное время предшествующего периода,
ЗП min — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем
оплаты в тот же период.
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через
сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах
заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки
работников
по
квалификационным
должностным
группам.
Так,
на
Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где
впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру
ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:
Руководитель предприятия 4,5
Главный инженер 4,0
Зам руководителя предприятия 3,6
Руководители ведущих подразделении 3,25
Ведущие специалисты и рабочие 2,65
20
Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации 2,5
Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие 2,1
Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие 1,7
Специалисты и малоквалифицированные рабочие 1,3
Рабочие низшей квалификации 1,0
Второй подход исходит из предположения, что ККУ i объективно
определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы,
фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность
труда, профессиональное мастерство работника.
Формула расчета ККУ i работника исходя из совокупности показателей,
характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника,
имеют следующий вид:
ККУ i = КСР j ? КУТ j ? КСМ j ? КИТ ij ? КПМ ij .
КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных
ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда,
КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной
дифференцированной надбавки за условия труда;
КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за
работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го
разряда;
21
КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически
сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон
обслуживания (30-50% тарифной ставки);
КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня
работника на 15—40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за
профессиональное мастерство;
j — принадлежность характеристики к рабочему месту;
ij — принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном
рабочем месте.
Бестарифная система оплаты, основанная на применении
«вилки»
соотношений в оплате труда разного качества*
На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала
бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении
«вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).
Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту
систему оплаты, определяется по формуле
где ЗП — размер заработной платы i -го работника;
22
К i — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i -го
работника выше минимальной;
— сумма значений К i для всех работников предприятия,
ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.
* Волгин Н.А., Николаев С. Р. Доходы работника и результативность
производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Универсум, 1994. С. 95.
Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда
работников различных категорий К i в виде «вилок» с широким диапазоном,
что дает возможность сократить количество премиальных положений,
усложняющих
индивидуальный
расчеты,
подход
и
в
к
то
же
время
стимулированию
широко
использовать
эффективности
труда
Конкретную величину К i устанавливают трудовые коллективы или их
руководители.
Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда
работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними
соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими,
чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не
допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.
1. Формы и системы заработной платы — инструмент обеспечения связи
заработной платы работников с количественными и качественными
результатами труда.
23
2. Сдельная
форма
преимущественно
и
ее
на
системы
высокие
ориентируют
работников
количественные
результаты;
повременная форма и ее системы — на достижение качественных
результатов. Следовательно, при определении подходов к организации
оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на
микроуровне) работодатель должен руководствоваться именно такой
оценкой особенностей основных форм оплаты.
3. Применяя премиальные системы оплаты труда, необходимо исходить
из того, что премия — элемент оплаты, ориентирующий работника на
достижение, как правило, сверхнормативных результатов труда или
выполнение
напряженных
производственных
заданий.
Премию
нецелесообразно использовать вне связи с результатами труда. На
премирование не может быть израсходовано больше средств, чем
непосредственно достигнутый от их применения дополнительный
доход.
4. Получившие распространение в последние годы бестарифные формы
оплаты труда, впервые примененные на Вешкинском комбинате
торгового
организации
оборудования,
заработной
наиболее
платы
рациональны
на
принципах
в
практике
договорного
согласования подходов к распределению средств, выделяемых на
оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития
предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант
оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения
интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников
определяется после того, как становятся известны конечный результат
производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.
24
25
ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
ОПЛАТА ТРУДА
Прямая сдельная
Lkрас 
Простая
li  t н
l
 iч;
60
НВ
k
Li   ( Lkрас  qk );
1
Сдельно-прогрессивная
k
повременная
L i  li  Tф.i ;
Почасовая
k
L i   ( Lkрас  НВk )   ( Lkрас  k ув  (q k  НВk ));
1
БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
ПОВРЕМЕННАЯ
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
1
1
(поденная,
где
понедельная)
Lоб - общий фонд оплаты труда подразделения, руб.;
L i  li ;
Косвенно-сдельная
L рас 
li T пл
;
t
Li  L рас  Tф ;
L k
L k
Li  об с.i  об с.i ;
P
k с.ср P
 kc.i
kсi - коэффициент трудовой стоимости i-го работника;
Штатно-
P
окладная
kс.ср - средний коэффициент трудовой стоимости по
Li 
Lок T ф
T пл
;
- общая численность работников подразделения, чел.;
подразделению.
Аккордная
li – часовая тарифная ставка i-го работника;
Сдельная расценка устанавливается единой на весь объем работ без
tн – норма времени на операцию;
пооперационного подразделения.
Lрас – расценка за одну операцию (изделие, нормо-час);
26
Li – заработная плата одного исполнителя;
Коллективная подрядная
p
Lбрас   li НВ ;
с учетом kту
Lб  Lбрас  q;
L i  li  Tф  Li ;
L i  kТУ
Li  Lб 
li T ф.i
p
l
i
Lбрас (q  НВ)
P
 (l
i
 Tp )
i - индекс, относящийся к исполнителю;
;
T ф.i
P – количество исполнителей;
k – индекс, относящийся к видам работ;
q – фактическая выработка в месяц;
 li  Tф ;
НВ – норма выработки в месяц;
НВч – норма выработки в час;
Tф – фактичекое время работы за период;
Tпл – плановое (расчетное) время работы за период;
27
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа