close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
7. ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
7.1. Понятие и принципы оплаты труда
7.2. Виды, формы и системы оплаты труда
7.3. Тарификация труда
7.4. Аттестация руководителей, специалистов и
служащих предприятия
7.5. Тарифная система оплаты труда
7.6. Совершенствование тарифных сеток по оплате труда
7.7. Правовые аспекты оплаты труда
7.1. Понятие и принципы оплаты труда
Под заработной платой понимают денежную оценку труда работника, основу которой составляет стоимость необходимого продукта. При наемном труде зарплата приобретает форму цены рабочей силы. И как всякая другая цена, она может существенно отклоняться от своей стоимости в зависимости от качества, жизненного цикла товара, спроса и предложения и других рыночных и нерыночных факторов.
В большинстве случаев зарплата является ведущим стимулом
в трудовой деятельности человека. Чаще всего она выступает и начисляется в виде материального денежного стимула, хотя часть
зарплаты может выдаваться продукцией предприятия (зерном, сахаром, кормами, подсолнечным и сливочным маслом, молодыми и
взрослыми животными и т.п.).
Как организация оплаты труда, так и организация других материальных и нематериальных стимулов, чтобы быть эффективными, должны соответствовать принципам: комплексности, дифференцированности, информированности, гибкости, оперативности и
т.п. Вместе с тем оплата труда должна строиться и на специфических для нее принципах (правилах).
К таким, прежде всего, необходимо отнести:
1. Сочетание интересов предприятия и личных интересов работников. Оплата труда должна стимулировать работников к дос-
тижению показателей, повышающих эффективность деятельности
предприятий.
2. Соответствие размеров и формы заработной платы эффективности трудовой деятельности, количеству и качеству
труда, что позволяет соблюдать принцип социальной справедливости.
3. Принцип плановости оплаты труда вытекает из необходимости обеспечить работнику хотя бы прожиточный минимум и поддержать удельные издержки на единицу продукции предприятия на
возможно низком уровне. Плановость позволяет заблаговременно
определить месячный и годовой фонд оплаты труда предприятия,
размер налогов на оплату труда и уровень доходов работников.
Принцип плановости реализуется через установление тарифных
ставок и расценок по оплате труда, а также надтарифной части через премии и доплаты.
4. Принцип гарантийности или обязательности выдачи зарплаты в установленных размерах и строго определенные сроки при
выполнении работниками своих обязанностей существенно повышает ее стимулирующую роль и вносит стабильность в получение
населением доходов и удовлетворение им большинства своих потребностей.
5. Простота и ясность системы оплаты труда повышает чувство социальной справедливости и стимулирующую роль оплаты,
поскольку работнику понятно, как можно повысить свои личные
доходы через изменение трудового поведения.
6. Неуклонный рост оплаты труда вытекает из необходимости
покрытия инфляционных потерь работника, закона повышения потребностей, возможностей научно-технического прогресса и связанного с этим роста производительности труда. При этом должно
соблюдаться оптимальное соотношение производительности и оплаты труда с учетом экономических и социальных целей и задач
предприятия.
С 1991 г. отменены все ограничения на рост заработной платы.
Ее уровень определяется трудовыми усилиями работников, результатами труда и финансовым состоянием предприятия. В долговременной перспективе темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты.
7.2. Виды, формы и системы оплаты труда
Заработная плата работников складывается из двух частей или
видов: основной и дополнительной. Основная зарплата - это оплата
за выполнение нормы труда: установленного объема работ, количества продукции, отработанного времени, исполнения должностных
обязанностей. Она, как правило, осуществляется на основе тарифной системы и расценок по оплате за единицу работ, времени, продукции.
Основная зарплата должна занимать наибольший удельный вес (60-70%) в фонде оплаты труда. Она должна гарантироваться и регулярно выдаваться работникам. Ее размер определяется тарифными условиями оплаты труда и прежде всего
тарифным разрядом, присвоенным данному работнику или виду работ.
Дополнительная оплата включает:
1) поощрение за результаты труда лучше нормативных (премии);
2) компенсацию за условия труда хуже нормальных (компенсационные выплаты);
3) стимулирование благоприятных для предприятий трудовых
действий и профессиональных качеств работников (стимулирующие выплаты).
Премирование работников может осуществляться за превышение установленных заданий по производству продукции, объемов выполненных работ в отведенные сроки, за высокое качество
работ и продукции, экономию кормов, горючего и других материальных ресурсов.
Компенсационные выплаты должны производиться за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, сверх установленной продолжительности смены, за использование личного
транспорта, квартиры в служебных целях, за работу
во вредных
условиях труда (с ядовитыми химикатами, инфекционно больными
животными на отгонных пастбищах и т.п.), включая и радиоактивное заражение местности, за работу с коровами-первотелками, на
старых тракторах, комбайнах и т.п.
Стимулирующие выплаты осуществляются за совмещение
профессий и расширение зон обслуживания, выполнение особо
важных работ, большой стаж работы в данном предприятии, высокое профессиональное мастерство, подтвержденное присвоенным
классом, за владение компьютером, иностранными языками и т.п.
Основная и дополнительная оплата труда может начисляться
предприятием как индивидуально, т.е. каждому работнику в отдельности, так и коллективно на работников первичного трудового
коллектива в целом - с последующим распределением зарплаты
между работниками самим коллективом.
Основная оплата труда имеет две формы: сдельную и повременную. Сдельная выплачивается за объем выполненных работ или
количество произведенной продукции. Повременная оплата производится за отработанное время в часах, днях, неделях, месяцах.
Сочетание разных форм основной оплаты с дополнительной,
адаптированных к конкретным условиям производства, дает различные системы оплаты труда. Система оплаты труда представляет
собой совокупность взаимосвязанных показателей и правил, определяющих соотношение между объемом, качеством труда и размером его оплаты.
На основе повременной формы образуют: простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В обеих
системах оплата производится за отработанное время, но во 2-й
системе кроме основной оплаты предусмотрено премирование за те
или другие показатели.
На основе сдельной формы образуются 6 основных систем
оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная,
аккордно-премиальная, сдельно-прогрессивная и
косвенносдельная.
Простая сдельная система оплаты труда осуществляется по
неизменным расценкам за единицу выполненных работ или произведенной продукции. В сдельно-премиальной системе
помимо
этого предусмотрено еще премирование за перевыполнение задания, высокое качество работ или продукции, экономию средств или
другие показатели.
Аккордная система строится на оплате по расценкам не за отдельные работы, а за весь комплекс выполненных работ или конечную продукцию. Такая система чаще всего применяется в растениеводстве и строительстве. Как правило, она дополняется премированием и называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система обычно предусматривает использование неизменных расценок до 100% выполнения сменного
(месячного) задания, нормативного уровня
урожайности растений или продуктивности животных, а затем прогрессивное увеличение расценок в зависимости от степени превышения установленных показателей.
Косвенно-сдельная система построена на оплате труда обслуживающего и вспомогательного персонала в долях или % от оплаты основных работников. Возможно также от оплаты труда отдельных категорий ведущих работников оплачивать услуги всех остальных работников по заранее установленным коэффициентам.
От 8 основных систем оплаты труда образуются несколько их
разновидностей. Так, в качестве вариантов сдельных систем оплаты
труда может выступать оплата от валового и хозрасчетного дохода,
а также бестарифная система оплаты труда. Оплата по трудодням
и натуральная оплата могут выступать различными вариантами как
сдельных, так и повременных систем оплаты труда. Кроме того,
иногда применяются различные сочетания повременных и сдельных систем оплаты труда. Например 5-8 тыс. рублей в месяц за выполнение должностных обязанностей к которым добавляется
сдельный заработок по расценкам за тысячу тонн закупленной
продукции 1 млн. рублей заключенных сделок.
7.3. Тарификация труда
Дифференциация оплаты труда различного качества достигается прежде всего в процессе его тарификации. Тарификация
труда представляет собой совокупность приемов по предварительной оценке качества и условий различных видов конкретного труда и отнесение их к соответствующему уровню оплаты.
При тарификации исходят из того, что каждая работа требует
затрат труда определенного качества, и в то же время работник, который ее выполняет, может обладать различными профессиональными и личностными качествами. Поэтому тарификация состоит
как в оценке качеств и условий труда и отнесении работы к определенным разрядам, так и установлении квалификационного разряда
работника.
При оценке работ и их исполнителей применяют 2 основных
метода: суммарный и аналитический. Суммарный, или синтетический, метод представляет собой качественную оценку работы в целом, учитывая всю совокупность факторов. Он основан на экспертном заключении, а потому здесь велико влияние субъективного
подхода. Аналитический метод тарификации работ использует
балльную оценку качества труда по отдельным факторам или их
признакам. Разряд работ и исполнителя устанавливается по сумме
баллов.
Конгрессом МОТ в Женеве основными факторами по оценке
качества труда признаны: квалификация, физические усилия, умственное напряжение, ответственность, условия труда. В тарификации сельскохозяйственного труда чаще всего выделяют 3 группы
постоянно действующих факторов: сложность (квалифицированность) работы, ее напряженность и условия труда. Каждый из этих
факторов может отражаться несколькими признаками, измеряющими различные стороны фактора. В свою очередь, каждый признак
может характеризоваться несколькими показателями. Для оценки
качества труда можно использовать от 10 до 20 и более различных
показателей. В последнее время пришли к выводу, что точность
оценки практически не снижается, а методика тарификации значительно упрощается при использовании 3-4 показателей основных
факторов.
При определении индивидуальных разрядов конкретных работников учитываются сложность выполняемой работы, уровень
образования и квалификации, инициатива, профессиональный
опыт, стаж, ответственность, владение смежными специальностями.
Для руководителей и специалистов в дополнение к этому принимают во внимание: самостоятельность в принятии решений, компетентность и широту знаний, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе и с коллективом и т.п. Во многих западных
фирмах производят оплату труда не по разряду работы, а по разряду рабочего, что в значительной мере стимулирует профессиональный рост, освоение смежных специальностей, повышение квалификации.
Тарификация работ и работников может проводиться не только на основе широко распространенных 6-и 18-разрядных сеток, но
и 8-10-12-разрядных тарифных сеток, которые применяют отдель-
ные предприятия. Притерпевает изменения и Единая тарифная сетка (табл. 1).
Таблица 1. Варианты Единой тарифной сетки
Разряды
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
ЕТС от
14.10.1992 г.
2
1,00
1,30
1,69
1,91
2,16
2,44
2,76
3,12
3,53
3,99
4,51
5,10
5,76
6,51
7,36
8,17
9,07
10,07
Тарифные коэффициенты
ЕТС от
ЕТС от
18.03.1999 г.
1.12.2001 г.
3
4
1.00
1,00
1,36
1,11
1.59
1,23
1,73
1,36
1,82
1,51
2,00
1,67
2,27
1,84
2,54
2,02
2,91
2,22
3,27
2,44
3,68
2,68
4,18
2,89
4,73
3,12
5,32
3,36
6,00
3,62
6,68
3,9
7,41
4,2
8,23
4,5
ЕТС от
1.05.2006 г.
5
1,00
1,04
1,09
1,112
1,268
1,407
1,546
1,699
1,866
2,047
2,242
2,423
2,618
2,813
3,036
3,259
3,51
4,5
7.4. Аттестация руководителей, специалистов и
служащих предприятия
С целью установления соответствия работника занимаемой
должности и его тарификации проводится аттестация руководителей, специалистов и служащих предприятий.
Методом оценки деловых качеств и квалификации работника является тестирование, собеседование на основе вопросника 1
и анализа объективных данных работы специалиста и руководителя.
Тарификацию руководителей, специалистов и служащих рекомендуется проводить на основе утвержденных в установленном
1
Отсюда и до раздела 1.4. цитируется по «Рекомендациям по проведению аттестации руководителей, специалистов и служащих предприятий агропромышленного комплекса» из «Сборника нормативных материалов и рекомендаций по оплате труда работников обслуживающих
предприятия АПК». М.: Информагробизнес, 1995. – 116 с. – С. 96-99.
порядке квалификационных требований по общеотраслевым и отраслевым должностям служащих.
Критериями оценки деятельности руководителей следует считать
компетентность в теоретических вопросах, связанных с выполнением
должностных обязанностей, умение определять перспективу развития,
выделять наиболее важные и актуальные задачи и цели, управлять
коллективом, а также профессиональные навыки и активное применение их на практике. Деловые качества специалистов определяются
в основном исходя из требований разрядов оплаты труда и тарифноквалификационных характеристик служащих предприятий агропромышленного комплекса.
Для некоторых должностей специалистов в квалификационных требованиях предусмотрены 2-3 различных разряда в рамках
соответствующей квалификационной категории, что и обусловлено
довольно ощутимыми различиями в сложности должностных обязанностей специалиста той или иной квалификационной категории
в зависимости от разнообразия функций, уровнем ответственности
и пр.
При подходе к установлению отдельным специалистам конкретных разрядов оплаты труда руководителям предприятия предоставляется возможность оперативно решать вопросы тарификации с учетом конкретных условий производства, сложностью
должностных обязанностей.
До проведения аттестации необходимо уточнить или подготовить новые должностные инструкции и привести наименования
должностей работников в соответствие с выполняемыми функциями и квалификационными требованиями. Должностные инструкции
должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей категории.
Работники, не имеющие специальной подготовки или трудового стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них
должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную
подготовку и стаж работы.
Подготовка и проведение аттестации организуются по приказу
руководителя предприятия, в котором устанавливаются состав комиссии, сроки ее проведения, график аттестации по подразделениям (отделам).
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители
подразделений предприятия, а затем подчиненные им работники.
Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих
основаниях.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее
чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным
руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку аттестуемого: соответствия профессиональной
подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда, отношения к работе и выполнению
должностных обязанностей; показателей результатов работы за
прошедший период, эффективности и качества выполнения заданий; умения в необходимых случаях руководить коллективом.
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за
две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Аттестационная комиссия рассматривает представление, результаты тестирования, заслушивает аттестуемого и руководителя
подразделения, в котором он работает.
Руководители предприятия системы агропромышленного комплекса и их заместители проходят аттестацию в комиссии, организованной собственником имущества (или органом государственного управления, которому делегированы эти полномочия); советом
учредителей-собственников данного предприятия.
В состав аттестационной комиссии включается председатель (как
правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены
комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители
подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. Рекомендуется создавать аттестационную комиссию в составе 5-7 человек.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии
принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не
менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты
голосования определяются большинством голосов. При равенстве
голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в
аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и
подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника хранятся в его личном деле.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит
рекомендацию о соответствии работника определенной должности
и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. Результаты
аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия.
Руководитель предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ по предприятию о
соответствии работника определенной должности и установлении
ему того или иного разряда оплаты труда. При несогласии руководителя с решением аттестационной комиссии он может направить
работника на повторную аттестацию, результаты которой являются
окончательными.
О принятом руководителем предприятия решении, в трудовой
книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера оплаты
(ставки, оклада), поскольку он может меняться в связи с изменением тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки. Установленный служащему разряд оплаты труда на данном предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в
соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
7.5. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, дифференцированно определяющих уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, качества и условий труда.
Тарифная система является инструментом эффективной организации оплаты труда на предприятии, установления относительной социальной справедливости. Она стимулирует повышение
квалификации и перемещение работников в наиболее важные отрасли производства.
Основными элементами современной тарифной системы оплаты труда являются: справочники по тарификации работ, тарифноквалификационные справочники (справочники тарификации профессий и специальностей), тарифные сетки, тарифные ставки и
должностные оклады, районные и отраслевые (на условия труда)
коэффициенты.
Тарифная сетка - шкала тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, определяющая соотношение в оплате работ различной сложности и качества. Коэффициент 1 разряда равен 1 и соответствует группе работ, требующих наименее квалифицированного
труда. Коэффициенты 2 и последующих разрядов показывают, во
сколько раз оплата по ним больше, чем по 1-му разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами 1-го и последнего разрядов
называется диапазоном тарифной сетки. Чем он больше, тем сильнее дифференциация в оплате наиболее квалифицированного от
наименее квалифицированного труда.
В применявшихся до 1993 г. и применяющихся сейчас в ряде
с.-х. предприятий России 6-разрядных тарифных сетках тарифный
диапазон равен 1,8.
В единых тарифных сетках, принятых постановлением Правительства РФ 14.10.1992 г., тарифный диапазон был установлен
равным 10,07, что характеризовало резкий переход от излишней
выравненности к излишней дифференциации в оплате труда. Это
привело к появлению постановления Правительства РФ от
27.02.1995 г., утвердившее ЕТС по оплате труда работников госбюджетной сферы тарифным диапазоном 7,54. Постановление
Правительства РФ от 18.03.1999 г. увеличило диапазон этой сетки
до 8,23. С 1.12.2001 г. тарифный диапазон ЕТС снижен до 4,5.
В настоящее время государственные предприятия переведены
на 18-разрядную единую тарифную сетку (ЕТС), а большинство негосударственных предприятий сохраняет прежнюю 6-разрядную
сетку. Переход на ЕТС для них носит рекомендательный характер,
но новые экономические условия настоятельно требуют этого. Негосударственные организации могут применять и свои, разработанные специалистами предприятия или учеными 8, 10, 12-разрядные
тарифные сетки с различными тарифными диапазонами. При этом
должно соблюдаться требование, чтобы тарифная сетка наиболее
точно дифференцировала различные работы и труд и хорошо стимулировала трудовую деятельность работников.
В Единой тарифной сетке рабочим государственных бюджетных предприятий разряды устанавливаются с 1-го до 8-го, инженерно-техническим работникам и управляющим - с 9-го по 18-й.
Рабочим, занятым на особо важных государственных заказах или
вредных и опасных работах, оплата труда ведется по 9-12-му разрядам.
ЕТС в отличие от применявшихся, а во многих предприятиях
используемых до сих пор 6-разрядных сеток обладает максимальной унификацией, т.е. она едина для всех отраслей и производств.
6-разрядные сетки различны не только для отдельных отраслей, но
и отличались по сферам данной отрасли. Так, в сельскохозяйственных предприятиях применялись, а во многих из них применяются и
сейчас следующие 6-разрядные сетки: для механизированных работ, конно-ручных работ и работ в животноводстве, на автотранспортных работах и работах в ремонтно-механических мастерских,
для оплаты труда рабочих государственных животноводческих
комплексов по производству продуктов животноводства на промышленной основе, на ремонтно-строительных работах и в строительстве.
Важным элементом тарифной системы являются тарифные
ставки. Тарифная ставка - размер оплаты труда в денежной форме
за единицу рабочего времени (1 ч, рабочий день, неделю, месяц).
Основой для расчета ставок по всем разрядам тарифных сеток
служит ставка 1-го разряда, которая умножается на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифная ставка 1-го разряда выступает как норма оплаты единицы рабочего времени, наибо-
лее простого труда, обеспечивающая работнику прожиточный минимум.
В шестиразрядных тарифных сетках широко применялись
дневные и часовые тарифные ставки. В ЕТС за точку отсчета берется минимальная месячная ставка 1-го разряда, устанавливаемая решениями Правительства РФ, указами Президента и постановлениями Государственной думы. Ставка 1 разряда неоднократно менялась. Так с 1.01.1997 г. она была установлена в размере 83,490 руб.,
а с 1.07.2000 г. - 132 руб., с 1.12.2001 г. –450 руб. и с 1.10.2003 г. –
600 руб. с 1.05.2006 г. 1100 руб. Исходя из своих финансовых возможностей предприятия могут увеличивать ставки 1-го разряда, до
значительно большой величины например, до 1300-2000 руб. и выше, но не имеют права уменьшать ее размер ниже установленного
Правительством минимума.
Часовые и дневные тарифные ставки в соответствии с формой
оплаты могут подразделяться на сдельные и повременные. Сдельные тарифные ставки с учетом более высокой напряженности работы выше повременных ставок. Исходя из производственной необходимости, руководители предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом в отдельных случаях могут применять сдельные
ставки для оплаты труда повременщиков и повременные тарифные
ставки для оплаты труда сдельщиков.
При оплате труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, I и III сферы АПК чаще всего применяют схемы должностных окладов, рассчитанные на основе ставки 1
разряда, принятой в хозяйстве, тарифного разряда в соответствии с
группой по оплате труда.
Справочники по тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники (справочники тарификации профессий
и специальностей) являются важным элементом тарифной системы.
В справочнике по тарификации работ указано, к какому разряду относится работа, а в тарифно-квалификационном справочнике указаны не только разряд, но необходимая для выполнения работ квалификация. В с.-х. предприятиях еще действует справочник по тарификации механизированных и ручных работ в сельском, водном и
лесном хозяйстве по 6-разрядной сетке, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.11.1986 г.,
с внесенными в него позднее изменениями и дополнениями. В ЕТС
тарификация работ не предусмотрена, но без нее неудобно оплачивать труд разнорабочих, поэтому хозяйства иногда сами проводят
тарификацию работ по 18-разрядной сетке. Примерная тарификация ручных работ в сельском хозяйстве разработана нами и приводится в приложении 4.
Основным документом для определения разрядов по оплате
труда для работников бюджетной сферы сельского хозяйства, перешедший на ЕТС, являются тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников бюджетной сферы агропромышленного комплекса РФ. В них по каждой специальности приведены должностные обязанности работника, перечень требований,
что он должен знать, и требования к квалификации по разрядам оплаты в пределах вилки указанных разрядов (например, бухгалтер с
средним специальным образованием 6-8 разряд, с высшим –9-17).
При этом учитываются образование, стаж работы должность и другие характеристики.
С целью привлечения и закрепления кадров в отдаленных районах страны и с более суровым климатом применяется районный
коэффициент к заработной плате. Он позволяет компенсировать работникам разницу в стоимости жизни в различных регионах страны.
Районные коэффициенты применяются ко всему заработку,
за исключением вознаграждений за выслугу лет, надбавок за работу, в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных
к ним. Эти коэффициенты до последнего времени колеблются от
1,15 до 2,0. В условиях перехода к рыночной экономике они перестали в полной мере стимулировать переезд в отдаленные
районы страны и компенсировать разницу стоимости жизни, что
вызывает отток рабочей силы из северных и отдаленных районов
РФ. Для сохранения стимулирующей роли районных коэффициентов они должны быть пересмотрены с учетом реальных затрат
на проживание, т.е., как правило, увеличены.
В связи с введением ЕТС в РФ начал применяться новый элемент тарифной системы - поправочный коэффициент на условия
труда, или его еще называют отраслевым коэффициентом. Он уточняет и углубляет дифференциацию оплаты труда работников, учитывая специфику, характер и сложность труда, а также его отраслевые особенности.
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
рекомендует при определении тарифных ставок (окладов) для отдельных профессионально-квалификационных групп рабочих применять следующие повышающие коэффициенты: 1) для трактористов-машинистов, водителей автомобилей, мастеров-наладчиков 1,8; 2) на ручных работах - 1,3; 3) для работников животноводства 1,5; 4) для руководителей, специалистов и служащих - 1,3-1,5. В хозяйствах, подавляющее большинство которых имеет негосударственную форму собственности, в зависимости от финансовых возможностей могут применяться и другие поправочные коэффициенты, в том числе и более высокие.
В предприятиях АПК, обслуживающих сельское хозяйство,
рекомендуется применять следующие коэффициенты на условия
труда: 1) для рабочих станочников (токарь, фрезеровщик, шлифовщик) - 1,5; 2) рабочих- строителей - 1,5; 3) рабочих- механизаторов
на погрузочно-разгрузочных работах - 1,5; 4) рабочих на ручных,
хозяйственных и других работах - 1,2.
7.6. Совершенствование тарифных сеток по оплате труда
Оплата труда является важнейшим материальным стимулом
трудовой деятельности человека. Ее уровень во многом определяет
материальное благополучие, занятость и социальное положение работника. Но наряду с этим на удовлетворенность человека большое
влияние оказывает и справедливость распределения заработной
платы. Поскольку дифференциация последней начинается с тарификации, то через применяемые тарифные сетки должен реализоваться принцип социальной справедливости.
Насколько этому соответствует применяемая в РФ ЕТС с уточненными 1.05.2006 г. тарифными коэффициентами? Коэффициенты
межразрядной разницы в ней очень существенно разнятся. Так, если
тарифный коэффициент 2 разряда больше 1 всего на 4%, то тарифный
коэффициент 18 разряда по сравнению с 17 на 28,3%. Абсолютная
разница между названными коэффициентами в последнем случае в
24,75 раза больше (0,04 против 0,99). По всем другим коэффициентам
относительная разница меньше, но она разная и колеблется от 4,77%
до 11,03%. Абсолютная межразрядная разница от 1 к 18 разряду имеет
тенденцию к росту, но тоже неравномерна (таблица 1, колонки 1, 2, 3).
Все это препятствует соблюдению принципа справедливости, поскольку работникам трудно понять и объяснить, почему повышение
на 1 разряд в разных местах тарифной сетки вызывает очень существенное различие в повышении заработной платы от ничтожного до
очень существенного. При этом по каждому разряду прибавку надо
рассчитывать отдельно.
На наш взгляд можно повысить справедливость тарифной сетки, ясность и предсказуемость изменения оплаты труда от смены
разряда при введении и использовании тарифной сетки с одинаковой
абсолютной межразрядной разницей между соседними разрядами.
Исходя из диапазона современной ЕТС равного 4,5, мы предлагаем
следующую тарифную сетку (таблица 2, колонки 4, 5, 6). В ней с 1
по 17 разряд абсолютная межразрядная разница составляет 0,2 тарифного коэффициента, что, например, в случае введения ставки 1
разряда равной 2300 руб., будет означать одинаковую разницу между всеми соседними разрядами в 460 руб. Лишь между 17 и 18 разрядами эта разница составит 0,3 или 690 руб.
Такая тарифная сетка будет ясна и понятна любому работнику
и будет восприниматься стройной и справедливой. При повышении ставки 1 разряда до 2500 руб., каждый работник будет знать,
что повышение тарифного разряда на один с 1 по 17 разряд означает прибавку тарифной оплаты на 500 руб.
Возможно, что в отдельных не госбюджетных организациях
возобладает мнение, что наиболее справедливой будет тарифная
сетка с равной относительной межразрядной разницей. Например, разница между тарифными коэффициентами соседних разрядов составлять 9,3% (таблица 2, колонки 7, 8, 9). При этом абсолютная величина между тарифными коэффициентами соседних разрядов будет увеличивать с 0,09 между 1 и 2 разрядами до
0,536 между 17 и 18 разрядами. При этом работники будут осознавать, что повышение разряда на 1 на более высоком уровне
будет давать относительно одинаковую, но в абсолютном выражении большую прибавку к тарифной части заработной платы.
Возможно и большое количество промежуточных вариантов
между предложенными, когда относительная межразрядная разница с 1 по последний разряд снижается, а абсолютная увеличивается, что тоже может оцениваться как справедливое и обоснованное построение тарифной системы. Например, разработанная
нами шкала тарифной сетки (таблица 2, колонки 10,11,12), где
относительная разница между соседними разрядами с 1 по 18
разряд уменьшается с 13,00% до 6,78%, т.е. примерно в 2 раза.
Абсолютная разница между соседними разрядами при этом с 1
по 18 разряд увеличилась чуть более чем в 2 раза с 0,13 до 0,29
при диапазоне 4,57.
На наш взгляд любая из разработанных и предлагаемых нами
тарифных сеток будет восприниматься работниками как более
справедливая и понятная, чем применяющаяся в настоящее время в РФ Единая тарифная сетка по оплате труда в госбюджетной
сфере. Поскольку в ЕТС предусмотрены повышающие коэффициенты на условия труда, позволяющие отразить отраслевую
специфику, то введение специализированных отраслевых тарифных сеток, вместо ЕТС как предполагало сделать правительство
РФ не дает никаких преимуществ, а лишь усложнит систему оплаты труда в стране. Изменение тарифных коэффициентов ЕТС
по одной из предлагаемых нами шкал способствовало бы совершенствованию материального стимулирования и занятости населения в госбюджетных организациях и предприятиях других организационно-правовых форм применяющих ЕТС.
7.7. Правовые аспекты оплаты труда
Трудовым кодексом РФ, принятым Государственной Думой
21 декабря 2001 г. и одобренным Советом Федераций 26.12.2001
г., предусмотрено правовое регулирование оплаты труда. Так,
статья 133 определяет, что минимальный размер оплаты труда не
может быть ниже размера прожиточного минимума.
С ростом потребительских цен на товары и услуги статья 134
предусматривает индексацию заработной платы в порядке, установленном законами и иными правовыми актами в бюджетных организациях и коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами во внебюджетных организациях.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплаты устанавливаются соответствующими
законами и иными нормативными правовыми актами для бюджетных организаций и коллективными договорами, соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами в других организациях. Условия оплаты труда в трудовых договорах не могут быть хуже установленных трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (статья 135 ТК).
Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого
работника о составных частях заработной платы в момент ее выда-
чи, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об
общей сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективными договорами. Оплата отпусков
производится не позднее чем за три дня до его начала (статья 136).
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной
платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных
федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся
работнику.
Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска исчисляется средний дневной заработок за последние 12 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Трудовой кодекс предусматривает меры самозащиты работников от невыплаты во время зарплаты. В случае задержки выплаты
заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на
весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы в военных, аварийно-спасательных, правоохранительных и других подобных органах, в опасных производствах, в
организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, государственных служащих (статья 142).
При выполнении работ в условиях хуже нормальных работнику производятся доплаты, которые не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (статья
149). В статье 150 предусмотрено, что при выполнении работником
с повременной оплатой работ различной квалификации его труд
оплачивается по работе более высокой квалификации.
Сверхурочная работа оплачивается не менее чем в 1,5 размере
за первые 2 ч работы и не менее чем в двойном размере за последующие часы (статья 152 ТК). Работа в выходные и праздничные нерабочие дни оплачивается не менее чем в двойном размере
(статья 153 ТК). Каждый час работы в ночное время оплачивается в
повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (статья 154 ТК).
Статья 155 ТК РФ регулирует оплату труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя
оплата производится в размере не ниже средней заработной платы
работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей)
по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой
части заработной платы производится в соответствии с объемом
выполненной работы.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными
изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным
расценкам в зависимости от степени годности продукции (статья
156).
Время простоя по вине работника не оплачивается. Время
простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3
тарифной ставки (оклада) (статья 157 ТК РФ).
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа