close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
Практическая работа № 1.
Оценка качества труда педагога на основе компетентностной модели
Проведите оценку качества работы персонала по методу «360 градусов»
(оценка по компетенциям сотрудников) пользуясь предложенной ниже
инструкцией.
Принятое вами решение по итогам оценки отправьте преподавателю.
Не забудьте указать, какие из принципов менеджмента качества
использованы вами при принятии данного управленческого решения.








Принципы менеджмента качества:
Ориентация на потребителя
Лидерство
Вовлечение людей
Процессный подход
Системный подход к управлению
Постоянное улучшение
Принятие решений на фактах
Взаимовыгодные отношения с поставщиками
Рекомендация: перед работой с персоналом прочтите внимательно
комментарий «Что это за метод?» и проведите свой личный самоанализ по
компетенциям.
Что это за метод?
Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в
реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.
Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим
человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного,
клиентов.
Получение информации от людей, которые взаимодействуют с
оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным
инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам сотрудник:
его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества,
чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и
создания совместно с ним плана индивидуального развития.
Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого
широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным
развитием работника. Она применяется для предварительного формирования
кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его
результатов, создания планов индивидуального развития.
Мария Сухорукова,
руководитель отдела управления персоналом компании INSTAR Logistics:
«Во многих российских фирмах действует традиционная система
аттестации, когда людей оценивает непосредственный руководитель. Это
придает результатам оценки определенную долю субъективности. Система
оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и
профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника (правда, методика
не оценивает конкретные результаты его работы, для этого используют
другие способы, например «управление по целям»). Этот метод не просто
выявляет наличие этих качеств, но и показывает, как именно они
проявляются в работе. В этом преимущество метода «360 градусов» перед
другим популярным методом оценка персонала — assessment-центром.
Эффективность использования метода «360 градусов» для оценки персонала
во многом зависит от корпоративной культуры организации. В авторитарных
системах, где критика приветствуется только сверху вниз, такая система
вряд ли приживется. "360 градусов" — это достаточно демократичная
методика. Не всем нравится, что их оценивают другие люди, в том числе и
подчиненные. Это вызывает определенные психологические трудности. Чтобы
провести качественную оценку по методу «360 градусов», требуется большая
подготовительная работа»
Юлия Яновская,
эксперт ЗАО «Кадровое агентство «Визави Консалт»:
«Методика «360 градусов» часто применяется при проведении
аттестации персонала не изолированно, а в комплексе с другими методами.
При этом нередко используется усеченный вариант, когда в оценке сотрудника
участвуют его коллеги и начальство, но не подчиненные. Некоторые
компании, использующие эту методику, также привлекают к участию в
оценке клиентов, с которыми работает оцениваемый сотрудник. Это не
только дает дополнительную возможность посмотреть на ситуацию со
стороны, но и способствуют укреплению отношений с клиентами.
Использование данного метода требует высокого профессионализма от тех,
кто проводит оценку. Если люди не поняли задачу, не уверены в том, что
честно высказать свое мнение - безопасно, и готовы хвалить других в
надежде, что те похвалят в свою очередь их самих, то никакой объективной
оценки не получится. Есть и другая, более деликатная и сложная проблема,
связанная с обработкой и интерпретацией результатов, и ознакомлением
самого сотрудника с выводами. Есть вероятность, что кто-то попытается
угадать автора того или иного мнения. В зависимости от профессионализма
организаторов тестирования результат может принести и способствовать
сплочению команды и индивидуальному развитию работников, а может
нанести вред и психологические травмы»
Инструкция по применению метода оценки качества работы специалиста
«360 градусов»
1.
Проведите сбор мнений о сотруднике у представителей 4 групп:
руководителя, учащихся, их родителей, коллег, в том числе и самооценку
сотрудника
Для этого распечатайте опросные листы (1 комплект - 8 опросных листов),
раздайте комплекты для заполнения (по 1 комплекту на каждого респондента).
Поведенческие проявления компетенций можно корректировать с учетом
специфики вашего учреждения.
Выделите достаточно времени для осознанного вдумчивого заполнения
(«сдать завтра», «сдать в конце рабочего дня»).
Для сбора заполненных опросных листов можно поставить «почтовый
ящик» (коробку с возможностью положить туда опросные листы, но без
возможности достать их) в доступное для общего пользования место: в
учительскую, в методический кабинет и т.п.
2.
Обрабатывайте полученные результаты самостоятельно, особое
внимание уделяя, не столько баллам, сколько поведенческим проявлениям
компетенций и уровням сформированности компетенций у сотрудника.
Оцениваемые компетенции: умение работать в команде, ориентация на
обучающегося, умение управлять проектами, ориентация на результат, умение
формировать свой имидж и т.д.
3.
Сформулируйте управленческое решение по итогам оценки:
Определите сильные и слабые стороны сотрудника, выявите области его
профессионального развития, потребности в обучении, полноту использования
его потенциала в работе, дайте оценку результатов его работы.
Идеальный вариант завершения вами данного исследования – совместное
создание плана индивидуального развития сотрудника.
Успехов!
Анкетирование анонимное
Компетенция «Ориентация на обучающегося»





Уровни
Уровень мастерства
(5 баллов)
Уровень
расширенного
опыта (4 балла)
Уровень базового
опыта(3 балла)
Уровень развития (2
балла)
Качество не
проявляется (1
балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• уметь выявлять требования обучающегося к
качеству преподавания своего предмета_________
• быть толерантным, вежливым_________________
• быть в разных ролях во взаимоотношениях с
обучающимися – наставником и исполнителем____
• строить интерактивное общение________________
• принимать точку зрения обучающегося__________
• владеть ораторским искусством и актерским
мастерством_________________________________
• соблюдать дисциплину (вовремя приходить на
занятия, проводить аттестационные
мероприятия)________________________________
• незнание требований обучающихся к качеству
преподавания своего предмета________________
• демонстрация превосходства_________________
• грубое обращение___________________________
• бескомпромиссность, нежелание принять точку
зрения обучающегося_________________________
• недисциплинированность (систематические
опоздания или пропуск занятий и аттестационных
мероприятий без предупреждения)_____________
• непривлекательная форма ведения занятий______
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
Анкетирование анонимное
Компетенция «Умение работать в команде»





Уровни
Уровень мастерства
(5 баллов)
Уровень
расширенного
опыта (4 балла)
Уровень базового
опыта(3 балла)
Уровень развития
(2 балла)
Качество не
проявляется (1
балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• проявление инициативы_____________________
• проявление толерантности, вежливости к
коллегам___________________________________
• взаимодействие с коллегами в разных ролях в
зависимости от ситуации (наставник, исполнитель,
лидер, креатор и т.д.)_________________________
• оказание содействия коллегам________________
• нахождение компромиссного решения_________
• владение искусством убеждения______________
• активное участие в корпоративных
мероприятиях_______________________________
• ведение дискуссии__________________________
• Пассивность__________________________________
• самоустранение от взаимодействий с
коллегами___________________________________
• негибкость, недипломатичность в
общении____________________________________
• дезориентация при выборе роли в различных
ситуациях___________________________________
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
Анкетирование анонимное
Компетенция «Ориентация на результат»





Уровни
Уровень мастерства (5
баллов)
Уровень
расширенного опыта
(4 балла)
Уровень базового
опыта(3 балла)
Уровень развития (2
балла)
Качество не
проявляется (1 балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• применение процессного подхода______________
• составление сетевых графиков_________________
• в ходе планирования учет возможной нехватки
ресурсов и помех внешнего характера___________
• определение возможных рисков________________
• увязывание своих планов с планами смежных
специальностей______________________________
• построение взаимодействий со смежниками таким
образом, чтобы все планы были
синхронизированы____________________________
• несамостоятельное определение целей процесса (с
помощью руководителя)________________________
• движение к цели без плана, по наитию___________
• движение к цели без планирования необходимых
ресурсов_____________________________________
• объяснение причины своей нерезультативности
нехваткой ресурсов (отсутствие оргтехники,
исполнителей, низкая з/п)______________________
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
Анкетирование анонимное
Компетенция «Адаптивность к изменениям»





Уровни
Уровень мастерства (5
баллов)
Уровень
расширенного опыта
(4 балла)
Уровень базового
опыта(3 балла)
Уровень развития (2
балла)
Качество не
проявляется (1 балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• проявление инициативы в получении новых знаний
и навыков____________________________________
• нахождение компромиссных решений___________
• планирование своих действий в изменяющемся
окружении___________________________________
• разработка прогностических сценариев развития
событий_____________________________________
• владение искусством
самоменеджмента____________________________
• формирование новых стилей
поведения___________________________________
• демонстрация приверженности к устаревшим
знаниям и навыкам___________________________
• отрицание нового опыта______________________
• отстаивание единственной точки зрения на
ситуацию___________________________________
• спускание дел на «самотек»___________________
• приверженность единственному стилю
поведения___________________________________
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
Анкетирование анонимное
Компетенция «Обучаемость»
Уровни
 Уровень мастерства
(5 баллов)
 Уровень
расширенного
опыта (4 балла)
 Уровень базового
опыта(3 балла)
 Уровень развития (2
балла)
 Качество не
проявляется (1
балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• диагностика своего уровня некомпетентности_______
• владение инструментарием самодиагностики
особенностей восприятия информации_____________
• определение требований к качеству процесса
обучения_______________________________________
• нахождение необходимых источников информации;
• использование цикла PDCA в обучении_____________
• привлечение необходимых ресурсов (материальные,
человеческие)___________________________________
• оправдание бездействия наличием других
альтернатив (недостаток материальных или
временных ресурсов, наличие более важных дел и
т.д.)__________________________________________
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
Анкетирование анонимное
Компетенция «Умение формировать свой имидж»
Уровни
 Уровень мастерства
(5 баллов)
 Уровень
расширенного
опыта (4 балла)
 Уровень базового
опыта(3 балла)
 Уровень развития (2
балла)
 Качество не
проявляется (1
балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• определение требований к своему
имиджу_______________________________________
• выявление сильных и слабых составляющих своего
имиджа_______________________________________
• использование цикла PDCA в формировании
имиджа________________________________________
• оправдание бездействия наличием других
альтернатив (недостаток материальных или
временных ресурсов, наличие более важных дел и
т.д.)__________________________________________
• приверженность лозунгу «И так сойдет»___________
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
Анкетирование анонимное
Компетенция «Умение демонстрировать достижения»
Уровни
 Уровень мастерства
(5 баллов)
 Уровень
расширенного
опыта (4 балла)
 Уровень базового
опыта(3 балла)
 Уровень развития (2
балла)
 Качество не
проявляется (1
балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• владение инструментами маркетинга (бенчмаркинг,
реклама, PR)____________________________________
• владение программным обеспечением____________
• нахождение креативных решений_________________
• привлечение ресурсов (материальных,
человеческих)___________________________________
• игнорирование процесса демонстрации
достижений____________________________________
• оправдание бездействия наличием других
альтернатив (недостаток материальных или
временных ресурсов, наличие более важных дел и
т.д.)__________________________________________
• перекладывание ответственности за процесс на
руководителя (излишняя скромность)_____________
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
Анкетирование анонимное
Компетенция «Умение управлять проектами»
Уровни
 Уровень мастерства
(5 баллов)
 Уровень
расширенного
опыта (4 балла)
 Уровень базового
опыта(3 балла)
 Уровень развития (2
балла)
 Качество не
проявляется (1
балл)
Уровень
некомпетентности
(0 баллов)
Поведенческие проявления
Умения:
• видение проблемы_____________________________
• прогнозирование изменения состояния (объекта,
системы)_______________________________________
• владение инструментарием проектного
менеджмента___________________________________
• владение методами самомотивации и
самоменеджмента_______________________________
• восприятие ситуации как неподдающейся
воздействию____________________________________
• демонстрация заниженной самооценки____________
• перекладывание ответственности за реализацию
перспектив развития на руководителя и
коллег_________________________________________
• трата временных ресурсов на другие
альтернативы___________________________________
• избегание открытого обсуждения проблем и
результатов____________________________________
5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных
условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять качество не только в
стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве
рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но
сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется;
0 – уровень некомпетентности.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа