close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
МЕНЕДЖМЕНТТІҢ ҒЫЛЫМИ ТЕОРИЯ
РЕТІНДЕ ДАМУ ТАРИХЫНА ҚЫСҚАША ШОЛУ
Тапсырма. Қазіргі заманғы мектеп қызметінің тиімділігі менеджментті мектепішілік
басқару жүйесінің тұжырымдамалық негізі ретінде пайдалануға негізделеді. Мектептану
теориясының кеңестік және кеңестік кезеңнен кейінгі өкілдері мен шетелдік ғылыми
менеджмент мектептерінің негізгі теориялық ережелеріне талдау жасап, ұқсастықтары мен
ерекшеліктерін анықтаңыз.
МЕНЕДЖМЕНТТІҢ ҒЫЛЫМИ ТЕОРИЯ РЕТІНДЕ ҚАЛЫПТАСУЫ
Ғылыми менеджменттің қалыптасуы ХХ ғасырдың басына сәйкес келеді. Менеджмент
теориясының негізін қалаушы Фредерик Тейлордың еңбектері менеджменттің
тұжырымдамалық тұрғыдан қалыптасуының белгісі болды. Егер қазіргі кезде менеджмент
пәнаралық теория сипатында болса, бастапқыда ол экономикалық ғылым аясында пайда
болып, негізінен экономикалық алғышарттарға ие болған еді. XIX ғасырдың аяғынан бастап
кәсіпорындарды дамытудың экстенсивтік жолын қолданудың мүмкіндіктері сарқылып,
олардың қызметінің тиімдігін ішкі резервтер есебінен арттыру тәсілдері белсенді қарастырыла
бастады.
Ф.Тейлор еңбектерінің құндылығы оның теориясы арқылы алғаш рет өндірістің өзін
кеңейту есебінен емес, қызметкерлердің еңбегін ынталандыру жүйесін модернизациялау
арқылы өнім өндіруді көп есе арттыруға қол жеткізілуінде болып табылады. Ф.Тейлор мен
оның пікірлестері еңбек операцияларының сипаты мен мазмұнын талдау негізінде оларды
жетілдірудің әртүрлі тәсілдерін негіздеді. Ынталандыру жүйесі арқылы шектеулі болған
ұсыныстардың есебінен елеулі табыстарға қол жеткізу қамтамасыз етілді. Өндіріс көлемін
арттырмастан, өнімділікті күрт жоғарылатудың мүмкін болуы осы бағытта бірқатар
жұмыстардың пайда болып, соның нәтижесінде ғылыми басқару мектебінің немесе ғылыми
менеджменттің (scientific management) қалыптасуына себепші болды.
Классикалық менеджменттің іргетасын қалаған Г.Черч, А.Файоль, Г.Эмерсон,
Г.Форд және т.б. жұмыстарында кәсіпорындарды басқаруға жаңа көзқарастар жүзеге
асырылған. Бұл зерттеушілер әкімшіліктің жаңа басқарушылық міндеттерін ой елегінен
өткізіп, практикалық нұсқаулар әзірлеп қана қоймай, өндірісті басқарудың жаңа
қағидаттарын дайындап ұсынды.
Менеджменттің
бастапқыда
ұйымдастырудың
экономикалық
мәселелеріне
бағдарланғаны белгілі: еңбек қызметін хронометриялық зерттеу және жеке еңбек өнімділігін
арттыру, әкімшілік қызметінің функционалдық талдауы және оңтайландыру, қызметкерлердің
еңбек ету және демалу нормативтерін әзірлеу және т.б. Сонымен қатар, басты мәселе жоғары
түпкілікті нәтижені қамтамасыз ету болып саналды.
ХХ ғасырдың 40-шы жылдарында пайда болған менеджменттегі психологиялық
бағыт адами қарым-қатынастар мектебі ретінде адамның анағұрлым жоғары өнімді еңбек
уәждемесін тек материалдық тұрғыдан ынталандыру арқылы ғана емес, кәсіпорын
қызметкерлері қызметінің ерекшеліктерін, ұстанымдары мен өзара қарым-қатынастарын
зерттеу арқылы қамтамасыз етуге болады деген тұжырымға негізделген.
Менеджментті қарқынды «психологияландырудың» басталуы Э.Мэйоның ғылыми
зерттеулерімен байланысты. Ғалым өндіріс тиімділігін қамтамасыз етуде менеджменттің
психологиялық аспектілерінің басымдығын сенімді түрде дәлелдеген. Өндірісті
оңтайландырудың аса тиімді жаңа тәсілдері ұйымдағы өзара қатынастардың бейресми
құрылымын пайдаланудың нәтижесі болды. Осыған байланысты менеджерлерге және
ұйымның қызметіне қойылатын қалыптасқан талаптар түбегейлі қайта қаралды.
Менеджерлер енді табысты арттыруды ғана емес, қызметкерлерді ұйымның мақсаттары
аясында біріктіру жолдарын да ойлауы тиіс болды. Менеджментке қатысты тек экономикалық
тұрғыдан қарастыратын біржақты түсінік өзгерді. Енді өндіріс үдерісінің табыстылығы
өндірістің тек техникалық-экономикалық құрамдас бөліктерімен ғана емес, оның әлеуметтік
құрамдас бөліктерімен де үйлестірілді. Әкімшілік реттеудің тиімді тетіктері табылып,
әкімшіліктің жекелеген қызмет түрлері (мақсатты тұжырымдау, жоспарлау, шешім қабылдау,
өнім шығару нормасын түзету және т.б.) жұмыс топтарына беріле бастады.
Мұндай түбегейлі өзгерістердің тұжырымдамалық негізін тұлғаға бағдарланған тәсіл
құрайды, оның негізгі қағидаттарының бірі адамдар өздері қабылдаған шешімдерді орындауда
көбірек құлшыныс танытады деген тұжырым. Сонымен қатар, ұйымдар – әлеуметтік жүйе
ретінде, ал қызметкерлер оның орталық буыны ретінде қарастырыла бастады.
Доктор Реннің пікірінше, менеджменттің психологиялық мектебінің маңыздылығы
ұжымдардағы моральдық ахуалды оңтайландыруында болып табылады.
Б.З.Мильнердің редакциялауымен жарық көрген «АҚШ: басқаруды ұйымдастыру
проблемалары» атты кітапта нақты ұйымдардың қызметіне менеджменттің озық идеяларын
енгізудің америкалық тәжірибесі сипатталады, кейіннен «ұйымдастырушылық тұрғыдан
дамыту» деп аталған тәжірибе үш бағытты қамтиды: жүйелік, мінез-құлықтық және
жағдаяттық.
Жүйелік бағыт бойынша ұйым біртұтас құрылымды құрайтын өзара байланысты
бөліктерден тұратын жүйе ретінде қарастырылады.
Мінез-құлықтық бағыт адамдардың мінез-құлқын ұйым мен адамның өзара
әрекеттестігінің нәтижесі ретінде қарастырады.
Жағдаяттық бағыт басқару нәтижелерінің белгілі дәрежеде шектеулілігі мен қалпына
келтірілмейтіндігін сипаттайды: бір жағдайда тиімді болған нәрсе басқа бір жағдайда тиімсіз
болуы мүмкін.
Ұйымдастырушылық тұрғыдан дамыту тұжырымы кез келген ұйымның қызметін
жақсартуға бағытталған бірқатар жүйелі шараларды іске асырудың қажеттілігін көрсетеді,
мұндай шаралар белгіленген уақыт мерзімінің ішінде ұйымдағы проблемаларды бағалаудың
және шешудің циклды рәсімдерін қарастырады.
Д.Карнегидің әйгілі 10 ережесінде баяндалған басқару жүйесі
1. Әріптесіңіздің жақсы қасиеттерін мақтап, шынайы мойындаудан бастаңыз.
2. Басқалардың қателіктерін тікелей емес, жанама түрде көрсетіңіз. Тікелей айтылған
сыннан пайда жоқ, өйткені ол қорғануға мәжбүр етеді.
3. Алдымен өз қателіктеріңіз туралы айтыңыз, содан кейін ғана әріптесіңізді сынаңыз.
4. Әріптесіңізге бір нәрсе туралы бұйрық берудің орнына оған сұрақтар қойыңыз.
5. Адамдардың өз беделін сақтап қалуына мүмкіндік беріңіз.
6. Адамдардың жақсы қасиеттерін мақтауға жомарт болыңыз.
7. Адамдарға жақсы бедел қалыптастырыңыз, олар оны сақтауға және сенімді ақтауға
тырысатын болады.
8. Ынталандырыңыз. Қателіктерді оңай түзетуге болатындай әсер қалдырыңыз, өзіңіз
адамдарды ынталандыратын істерді жүзеге асыру қиын емес болатындай көрсетіңіз.
9. Адамдарға сіздің тапсырған істеріңізді орындау жағымды болуына қол жеткізіңіз.
10. Адамдардың өз қадір-қасиетін сақтап қалуына мүмкіндік беріңіз.
Д.Карнегидің «Ережелерінде» бағынышты адамның қадір-қасиеті туралы ережелер
назар аудартады. Егер ол «бастық» болмаса, бұл оның өзіндік «Мені», өзіндік абыройы мен
беделі жоқ дегенді білдірмейді. Карнегидің нұсқаулары қол астындағы бағынышты адамның
беделін сақтауға назар аудартады. Бұл аса маңызды психологиялық аспекті және қазіргі
заманғы басшы бұл ережелерді басшылыққа алуы тиіс.
Басқару әдісі болып табылатын менеджменттің тағы бір факторынсыз бұл әдісті
мүлдем жүзеге асыру мүмкін емес.
Бұл – тұлғаға деген сенім. Тоталитарлық дәуірде тәрбиеленген басшыға «бұйрықтан»
«сенімге» көшу психологиялық тұрғыдан қиынға соғады. Дегенмен, менеджмент осыны
«талап етеді». Бұл жерде «сенім» бағынышты адамдардың алдына мақсат, міндет қойылып, ал
бұл міндетті орындаудың әдіс-тәсілдері мен жолдарын орындаушының өзі белгілеу арқылы
көрініс табады (әрине, қажет болған жағдайларда ол басшының түсіндіруін сұрай алады).
Осының нәтижесінде менеджменттегі эголитарлық, яғни әрбір адамның өзіне сенім
білдірудің негізінде дербес әрекет ету мүмкіндігі. Бұл жағдай менеджменттің келесі
қағидатын туындатты: «Тыйым салу ережелердің бұзылуын туындатады. Рұқсат ету
ережелерді бұзудан сақтайды».
Менеджменттің барлық аталған қағидаттары ағылшын ғалымы Дугласа Мак Гредердің
«Адам және кәсіпорын» атты еңбегінде айқындалған:
1. Адамдар әрқашан нәтижелерге ұмтылады, ал біз әрдайым мақсатты
тұжырымдаумен айналыспаймыз.
2. Адамдарды мақсатпен ынталандырғанда және оларға сенім білдірген кезде, олар
өздерінің орасан зор күш-жігерін жұмылдырады.
3. Дұрыс басшылық жасалған жағдайда адамдар жауапкершілікті өздеріне алады.
4. Табыс пен мойындау адамға жалақысын өсіру мен ақшалай сыйақыға қарағанда
көбірек ықпал етеді.
5. Егер адамға сенім білдірілетін жағдай жасалса, әрбір адам идеяларға соншалықты
бай.
Менеджменттің міндетті шарты табысқа жету болып табылады.
Табысқа жетуге ұмтылу – менеджментті басқару тәсілі ретінде қолдануды дамытудың ең
қуатты қозғаушы күші. Табыс міндетті түрде жаңа табыстарға жетелейді. Бірақ бұл өздігінен
жүзеге аспайды. Бұл жерде басты мәселе – менеджердің әрбір қызметкер үшін табысқа жететін
жағдай туғыза алуы. Балаға да табысқа жетуіне қолайлы жағдай жасау керектігін ескеріңіз.
Басқаша айтқанда, табыстың өзі – табысқа жету үшін қажет белгілі бір жағдайларды жасаудың
нәтижесі.
Менеджмент теориясына сәйкес табысқа жетудің негізі болатын жағдайлар:
1)әрбір нақты жағдайға сәйкес мақсатты дәл белгілеу;
2)мақсатқа жетуге күш-жігерді біріктіру;
3)қалыптасқан жағдай мен проблемаларды үнемі талдап отыру;
4)сынды қорғануға мәжбүрлейтін қару ретінде емес, дамуға ынталандыратын уәж ретінде
қолдану.
Табысқа жетуге сенім де қолдау көрсетеді.
Өз кезінде П.Л.Капица егер өзін бағалайтынын, өзіне сенім білдіретінін, жұмысына
қызығушылық танытатынын сезінбесе, ғалым немесе суретші болсын, кез келген шығармашыл
қызметкер қығығушылықпен және еркін жұмыс істей алмайды деп тұжырымдаған. Бұл
сөздерді мұғалімнің шығармашылық жұмысына қатысты да айтуға болады.
Өзінде ешқандай атаққұмарлық, өзін құрметтегенді қалау сезімі (честолюбие) жоқ деп
сендіруге тырысатын адам шынайы емес. Кез келген дені сау, қалыпты адам өзінің еңбегіне
назар аударғанын, бағаланғанын қалайды. Бұл – табиғи нәрсе. Cіз өзінің қолжазбалары
жарияланып, оқырмандар тарапынан жақсы бағаланғанын қаламайтын жазушыны көрдіңіз
бе? Сіз өзінің жобасы сәулет түрінде және қаланың нақ ортасында орнатылғанын
қаламайтын сәулетшіні көрдіңіз бе? Сол сияқты мұғалім де өзінің сабақтары, басқа да
шығармашылық жұмыстары оң бағаланғанын қалайды (бұл шынайы құрмет сүйгіштік).
Мектепте де осындай адамға бағдарланған көзқарас болуы тиіс. Ол мұғалімге қатысты
да, оқушыға қатысты да қолданылуы тиіс. Алдымен «адам», содан кейін «оқушы». Мұғалім
әрбір оқушыдан (қай жастағы болса да) ең алдымен өзіндік психологиялық және жеке
тұлғалық қасиеттері бар адамды, содан кейін ғана оқушыны көруі тиіс. Директордың
мұғаліммен және т.б. қарым-қатынастарда да осылай болуы тиіс.
Басқару үдерісіндегі адамға бағдарланған тәсілдің мәні неде? Бұған қатысты бірыңғай
ұсыныстар беру қиындық туғызады, өйткені оларды қолдану өңірдің жағдайына,
мұғалімдердің кәсіби даярлығына, оқушылардың әлеуметтік ортасына және т.б. жағдайларға
байланысты.
Басқарудағы адамға бағдарланған тәсілдің мән-мазмұнын келесі ережелер айқын
танытады:
1.Алдымен адам, содан кейін оның атқаратын қызметі.
2.Адамның өзі – мақсат, ол құрал емес. Оның өзі құндылық болып табылады.
3.Әрбір мұғалім – мектеп қызметіне шығармашылық үлес қосу көзі.
4.Адам өзара алмастырылатын бөлшек ретінде емес, қуат беретін қозғалтқыш
ретінде қарастырылуы тиіс.
5.Адам басшылық тарапынан (ал оқушы – мұғалім тарапынан) өзіне тән уәждемесі,
мақсаттары, шығармашылығы бар тұлға ретінде қабылдануы тиіс.
б.Жалаң насихат, уәде және т.б. емес, адамдарға деген көзге көрінетін, шынайы
ықылас қана нәтиже береді.
7.Басшының әрекеті сөзден басталуы мүмкін, бірақ сөзден іске көшу керек.
8.Істің нәтижелілігі, сапасы және түпкілікті нәтижесі адамға тікелей байланысты.
Менеджмент жұмыста айрықша «сапаға табынушылықты» талап етеді.
Кәсіпорын үшін сапа проблемалы мәселе емес, барлық проблемаларды шешу жолы
болуы тиіс.
Белгілі америкалық кәсіпкер Макдональд мұны бейнелі түрде былай білдірген: «Егер
мен «сапа» деген сөзді қайталаған сайын, менің қолымда кірпіш пайда болатын болса, мен осы
кезге дейін Атлант мұхитының үстінен көпір салып шыққан болар едім».
Менеджмент туралы зерттеген әдебиеттер, әсіресе, шетелдік авторлардың еңбектері
сапаның төмен болуы нормадан ауытқу екендігіне көзімізді жеткізді. Біз қазіргі кезде қолдан
келген барлық шараларды қолдана отырып, жұмыстың жоғары сапасын құрметтеуді және
жұмыстың төмен сапасына жол беруге болмайтынын дәлелдеп тұжырымдауымыз керек. Бұл
еңбекке ақы төлеуді сәйкесінше саралауда көрініс табуы тиіс.
Ю.Л. Конаржевскийдің пікірі бойынша, сапаны кешенді басқару алты бағытты
қамтуы тиіс:
1. Сапаның мақсаты мен міндеттерін белгілеу.
2. Мақсатқа жетудің жолдарын белгілеу.
3.Кадрларды оқыту және даярлау.
4.Жұмысты іске асыру үдерісі.
5.Жұмысты іске асырудың нәтижелерін тексеру.
6.Одан кейінгі тиісті басқарушылық шешімдерді белгілеу.
Біздің ойымызша, бұлардың кейбіреуі нақтылауды қажет етеді. Мәселен:
• сапаның мақсаттары мен міндеттерін белгілеу нақты кезеңдегі мектептің міндеттерінен
туындайды;
• мақсатқа жетудің жолдарын белгілеу қолда бар факторларға (адамдар, технология,
әдістер, басқару жағдайы және т.б.) талдау жасаудан туындайды;
• кадрларды оқыту және даярлау жұмыс үдерісінің өзін сапалы орындауға бағытталуы тиіс.
Мінсіз басқару педагогикалық кадрлардың жақсы даярлығы мен кәсіби қызметінің
жоғары сапасына кепілдік беруі тиіс. Сапаның төмендеуіне себепші болатын факторларды
жою үшін оларға талдау жасау керек.
Басқару әдістерін демократияландыру, қызметкерге сенім білдіру бақылаудан мүлдем бас
тарту дегенді білдірмейді. Кез келген қоғамда және кез келген әдістемеде бақылаусыз басқару
болуы мүмкін емес. Мәселе тек қалай бақылауда болып табылады. Менеджмент, ең алдымен,
қызмет атқару үдерісін емес, түпкілікті нәтижені тексеруді назарға алады. Алайда егер
түпкілікті нәтиже бағдарламада талап етілгеннен төмен болса, сонда ғана түпкілікті нәтиже
сапасының төмен болуының себебін зерттеу мақсатында жұмыс үдерісіне араласуға болады.
Немесе, керісінше, түпкілікті нәтиже жақсы болған жағдайда да мектептің немесе мұғалімнің
қызмет үдерісін тексеруге болады, бірақ басқа мақсатта – тексерілетін нысанның тәжірибесін
зерттеу немесе талдап қорыту мақсатында тексеру.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа