close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

...ÐºÐ°Ð´Ñ Ð¾Ð²Ñ Ð¼ Ð¿Ð¾Ñ ÐµÐ½Ñ Ð¸Ð°Ð»Ð¾Ð¼ в Ñ Ð¸Ñ Ñ ÐµÐ¼Ðµ Ð¿Ñ Ð°Ð²Ð¾Ð¾Ñ Ñ Ð°Ð½Ð¸Ñ ÐµÐ»Ñ Ð½Ð¾Ð¹ Ñ Ð»Ñ Ð¶Ð±Ñ

код для вставкиСкачать
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БАС ПРОКУРАТУРАСЫ
КАДР ЖҰМЫСЫ ДЕПАРТАМЕНТІ
ГЕНЕРАЛЬНАЯ ПРОКУРАТУРА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
ДЕПАРТАМЕНТ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
GENERAL PROSECUTORS OFFICE OF THE REPUBLIC OF
KAZAKHSTAN PERSONNEL SERVICE DEPARTMENTS
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
В СИСТЕМЕ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ
СЛУЖБЫ
VII АСТАНИНСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФОРУМ
«УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН
В ФОРМАТЕ G-GLOBAL»
21-23 мая 2014 года
www.astanaforum.org
УДК 34 (075.8)
ББК 67.7я73
Досымбекова Р.Ш. и др.
Д70 Управление кадровым потенциалом в системе правоохранительной
службы: Сборник научных статей панельной сессии VII Астанинского экономического форума «Управление рисками в эпоху перемен в формате GGLOBAL», 21-23 мая 2014 года/ под общей редакцией Р.Ш. Досымбековой.
– Астана: ТОО Мастер ПО, 2014.- 100 с.
ISBN № 978-601-301-204-9
В настоящий сборник научных статей вошли материалы панельной
сессии по актуальным проблемам управления персоналом на основе компетентностного подхода в системе государственной службы, а также вопросов
модернизации кадровой политики государственных органов, в том числе
правоохранительной службы Республики Казахстан.
Материалы предназначены для государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов, магистрантов и докторантов.
УДК 34 (075.8)
ББК 67.7я73
ISBN № 978-601-301-204-9
©Генеральная Прокуратура Республики Казахстан, 2014
©Досымбекова Р.Ш, 2014
2
СТРАТЕГИЯ «КАЗАХСТАН – 2050»
«Формирование профессионального
государственного аппарата,
качественное улучшение его
кадрового состава…»
Н.А. Назарбаев
3
ВВЕДЕНИЕ
В период с 21 по 23 мая 2014 года в г. Астана проведен VII
Астанинский экономический форум, который является постоянной диалоговой площадкой для обсуждения и решения проблем
по своему масштабу и уровню, не имеющий аналогов во всем
Евразийском пространстве, а по охвату и разработке идей достойно занимает лидирующие позиции в мировой социально экономической политике.
В рамках данного Форума, по инициативе Департамента кадровой работы и при поддержке Генерального Прокурора 21 мая
текущего года в Генеральной прокуратуре Республики Казахстан
проведена рамочная сессия на актуальную тему: «Управление
персоналом на основе компетентностного подхода в системе государственной службы, в том числе правоохранительной службы».
На сессии в качестве спикеров с докладами выступили
участники VII Астанинского экономического форума – руководители структурных подразделений государственных органов Азербайджана, Армении, Грузии, имевших прямое отношение к реформированию государственной службы в указанных странах,
профессорско-преподавательский состав университетов США и
России.
В состав данного мероприятия входили представители Администрации Президента Республики Казахстан, Канцелярии
4
Премьер-Министра Республики Казахстан, кадровых служб правоохранительных и специальных органов Республики Казахстан.
Следует отметить, что Генеральная прокуратура, являясь ядром правоохранительных органов Республики Казахстан, оказывает существенное влияние на качественное улучшение их деятельности по модернизации кадровой работы, повышению эффективности ведомственной системы подготовки и переподготовки
кадров, а также внедрению системного подхода к развитию профессионализма сотрудников.
Прежде
всего,
это
заключается
в
теоретико-
методологическом и научно-практическом обеспечении узловых
вопросов государственной кадровой политики в правоохранительных органах.
К примеру, научные положения методологического характера к новой государственной кадровой политике в правоохранительной системе были разработаны под руководством начальника
Департамента
кадровой
работы
Генеральной
прокуратуры
Досымбековой Р.Ш.
Результаты данного научного исследования использованы в
политико-правовой
сфере:
при
разработке
законодательно-
нормативных документов государственной кадровой политики, в
работе с кадрами Мажилиса Парламента РК, Администрации Президента РК, правоохранительных органов, в том числе Генераль-
5
ной Прокуратуры РК, Министерства внутренних дел РК и их
структурных подразделений.
В рамках реализации Концепции разработаны и приняты
нормативные правовые акты, документы и материалы по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах как особого вида государственной службы:
- Указ Президента Республики Казахстан от 3 апреля 2013
года № 537 «О некоторых вопросах кадровой политики в правоохранительных органах Республики Казахстан»;
- Закон Республики Казахстан от 21 мая 2013 года «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты
Республики Казахстан по вопросам правоохранительной службы»;
- Правила внеконкурсного поступления на службу в органы,
ведомства и учреждения прокуратуры Республики Казахстан,
утвержденные приказом Генерального Прокурора Республики
Казахстан от 24 июля 2013 года № 76 (зарегистрированные в Министерстве юстиции Республики Казахстан за № 8585);
- Правила формирования Президентского резерва руководства правоохранительных и специальных государственных органов, утвержденные Указом Президента Республики Казахстан от
28 августа 2013 года № 624;
- Правила проведения конкурса и стажировки для занятия
должностей в органах, ведомствах и учреждениях прокуратуры
Республики Казахстан, утвержденные приказом Генерального
6
Прокурора Республики Казахстан от 28 августа 2013 года №89
(зарегистрированные в Министерстве юстиции Республики
Казахстан за № 8781);
- Квалификационные требования для должностей сотрудников органов, ведомств и учреждений прокуратуры, утвержденные
приказом Генерального Прокурора Республики Казахстан от 28
августа 2013 года № 90 (зарегистрированные в Министерстве
юстиции Республики Казахстан за № 8780).
- Концепция кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан, одобренная Указом Президента
Республики Казахстан от 31 декабря 2013 года № 720;
Проведение сессии инициировано с целью ознакомления с
национальным и международным опытом внедрения программ по
реформированию системы государственной службы, в том числе в
правоохранительных органах.
Безусловно, изучение и восприятие полезного зарубежного
опыта подготовки персонала необходимо всегда.
Речь идет, прежде всего, об обобщении зарубежного прогрессивного опыта в сфере расстановки кадров, о внедрении эффективных методов планирования и комплектования персонала
компетентными и нравственно устойчивыми кадрами, обеспечении прозрачности, открытости и объективности процессов аттестации.
7
Такие подходы, главным образом, будут способствовать эффективному пониманию и внедрению положений Концепции кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан, а также станут продолжением конструктивного сотрудничества с зарубежными учеными, практиками и экспертами по данному вопросу.
В целом изучение опыта зарубежных стран в сфере кадровой
политики позволит определить сильные и слабые стороны национальной кадровой политики в правоохранительных органах и
своевременно обеспечить их корректировку с учетом существующих тенденций в этой области.
Заместитель Председателя Общественного совета
по вопросам обеспечения законности при
Генеральной прокуратуре Республики Казахстан
д.ю.н., профессор
Когамов М.Ч.
8
«Реформа правоохранительной системы - это
наша общая задача».
А. Даулбаев
9
ПРОГРАММА
VII АСТАНИНСКОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО ФОРУМА
«УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН
В ФОРМАТЕ G-GLOBAL»
21-23 мая 2014 года
www.astanaforum.org
21 мая – среда
ПАНЕЛЬНАЯ СЕССИЯ
21 мая
15:00-17:00
Генеральная про-
«Управление персоналом на основе компетентностного подхода в системе государственной службы, в том числе правоохранительной службы»
куратура,
7-й этаж,
Конференц-зал
Организаторы:
Генеральная прокуратура
Республики Казахстан
Участники:
Администрация Президента Республики Казахстан, Канцелярия Премьер-Министра Республики
Казахстан, Агентство по делам государственной
службы Республики Казахстан, представители
правоохранительных и специальных государственных органов.
Представители государственных органов и учреждений ближнего и дальнего зарубежья
Цель:
10
Исследование опыта других стран и установление со-
трудничества с зарубежными организациями, экспертами, учеными
Задача:
Улучшение процессов управления персоналом в рамках реализации Концепции кадровой политики правоохранительных органов
Формат проведе- Дискуссия и обмен мнениями
ния:
Регламент:
Выступление по каждому ключевому вопросу
3-5 минут; вопросы 1 минута;
обсуждение и дисскуссия по 2 минуты
Приветственное
Жакип АСАНОВ, Заместитель Генерального Проку-
слово:
рора Республики Казахстан
Модератор:
Роза ДОСЫМБЕКОВА, Начальник Департамента
кадровой работы Генеральной прокуратуры Республики Казахстан
СЕССИЯ 1.
Управление персоналом в рамках реформирования
15:00-16:00
государственной службы
Ключевые вопросы:
Реформирование
и
развитие
государственной
службы: планирование и внедрение различных проектов и программ по реформированию системы государственной службы в правоохранительных органах;
улучшение процесса управления персоналом.
Компетентностный подход: профессиональный
профиль сотрудника, профессиональные компетенции, оценка эффективности деятельности государственного служащего.
Штатная численность; служебная нагрузка со11
трудника, стандарты работ; отбор, оценка, расстановка и комплектование кадров; оплата труда,
социальная поддержка.
Спикеры:
Тамта ЦОЦКАЛАШВИЛИ, Руководитель Департамента развития и реформы гражданской службы Грузии
Грег ГРОСС, экс - Заместитель помощника Министра Обороны США
Афаг ГУСЕЙН, Глава Департамента рекрутинга человеческих ресурсов государственной службы Комиссии по государственной службе при Президенте Азербайджанской Республики
Манвел БАДАЛЯН, Председатель Совета гражданской службы Республики Армения
Саргсян
Гекхам,
Заведующий
научно-
образовательным управлением Совет гражданской
службы Республики Армении
Томас ЧЕЛЛУЧЧИ, Первый руководитель Комитета
по коммерциализации США, Департамента национальной безопасности США (2007-2011)
Энн-Кристин ЛАНГСЕЛЛУС, Генеральный директор компании «Maya Global AB Global Security Technology»
16:00 – 16.10
12
Кофе перерыв
СЕССИЯ 2.
Повышение квалификации сотрудников, мотива-
16.10-17.00
ция и воспитание
Ключевые
вопросы:
Переподготовка и профессиональное развитие
сотрудника на государственной службе: развитие
потенциала сотрудника в течение всей службы, переподготовка кадров, профессиональное развитие,
обучение.
Корпоративная культура и этика государственного служащего: воспитание и мотивация сотрудников, оценка морально-психологического климата в организации, взаимодействие государственного служащего с населением
Спикеры:
Манвел БАДАЛЯН, Председатель Совета гражданской службы Республики Армения
Саргсян
Гекхам,
Заведующий
научно-
образовательным управлением Заведующий научнообразовательным управлением Совет гражданской
службы Республики Армении
Томас ЧЕЛЛУЧЧИ, Первый руководитель Комитета
по коммерциализации США, Департамента национальной безопасности США (2007-2011)
Афаг ГУСЕЙН, Глава Департамента рекрутинга человеческих ресурсов государственной службы Комиссии по государственной службе при Президенте Азербайджанской Республики
Энн-Кристин ЛАНГСЕЛЛУС, Генеральный дирек13
тор компании «Maya Global AB Global Security Technology»
Тамта ЦОЦКАЛАШВИЛИ, Руководитель Департамента развития и реформы гражданской службы Грузии
Грег ГРОСС, экс - Заместитель помощника Министра Обороны США
Валерий ДИДЕНКО, Заведующий кафедрой культурологии и менеджмента в культуре Института управления и предпринимательства в социальной сфере
ГУУ, доктор философских наук, профессор
Подведение итогов, закрытие
14
Заместитель Генерального Прокурора Республики Казахстан
АСАНОВ Ж.К.
Уважаемые участники форума!
Дамы и господа!
В первую очередь позвольте поприветствовать вас от
имени руководства Генеральной прокуратуры.
Вот
уже
Астанинский
седьмой
год
экономический
форум собирает вместе более
10 тысяч участников из 150 стран мира. Поэтому хотел бы поблагодарить вас за поддержку и участие. Как известно, управление персоналом – это основа эффективного менеджмента любой
организации, в т.ч. государственных и правоохранительных органов.
От того, насколько продуктивно работает каждый конкретный сотрудник, зависит и конечный результат функционирования
всей системы в целом, а также уровень доверия граждан. Есть еще
и глобальные вызовы, которые диктуют необходимость создания
эффективного госаппарата.
Поэтому в декабре прошлого года Президент нашей страны
утвердил своим Указом Концепцию кадровой политики право15
охранительной системы Казахстана. Этот документ решает важную для сферы задачу – сформировать профессиональный кадровый состав.
Уже создана и работает Комиссия по вопросам кадровой политики в правоохранительных органах при Главе государства. У
нее две основные задачи – это рассмотрение кандидатур для
назначения на ключевые должности в правоохранительных органах и формирование Президентского резерва руководителей правоохранительных органов.
Создается Академия правоохранительных органов, не имеющая аналогов на постсоветском пространстве. При ней будут
действовать 3 института: научно-исследовательский институт по
изучению проблем общественной безопасности; институт повышения профессионального уровня; институт послевузовского образования.
В ходе подготовки Концепции кадровой политики правоохранительной системы мы проанализировали опыт около 30-ти
зарубежных стран, обладающих высоким уровнем правопорядка, в
т.ч. США, Сингапура, Германии, Франции, Великобритании, России, Грузии и других.
Приступая к разработке этого документа, мы задались вопросом: а каким должен быть сотрудник правоохранительного органа? Какими профессиональными и морально-этическими качествами должен обладать? Иными словами, мы хотели увидеть как
16
бы «идеальный портрет», т.е. желаемый конкретный образ нашего
сотрудника, и систему, которая позволит достичь такого результата.
Для этого применили известный в психологии прием «Трех
позиций» - Реалиста, Мечтателя и Критика. То есть все наши «хотелки» мы представили с позиции мечтателя, чтобы воплотить их
в конкретные меры мы стали реалистами, а для адекватной оценки
всех этих мер вошли в образ критика.
В итоге мы получили документ, по масштабности и объему
задач которого в сфере кадровой политики правоохранительных
органов раньше никогда не было.
Какие новшества он содержит?
Во-первых, мы заложили ряд мер по совершенствованию отбора и расстановки кадров. Совершенно по-новому должны оцениваться нравственные качества кандидатов. Впервые будут внедрены оценка уровня гражданской активности, написания эссе, рекомендаций от третьих лиц, изучения образа жизни через социальные сети и т.д. С другой стороны, зная «портрет идеального»
сотрудника, претенденты уже в ходе учебы будут стремиться соответствовать им и стараться улучшить свои деловые и личные
качества. То есть своим отношением к учебе и образом жизни
каждый претендент должен будет доказывать, что именно он достоин, быть сотрудником правоохранительного органа. Это касается этапа подбора.
17
Во-вторых, вводится так называемый интегральный показатель конкурентоспособности. Это новый инструмент, который
учитывает профессиональный потенциал сотрудника и его реальные достижения. То есть после назначения на протяжении всей
службы сотрудник должен быть мотивирован, расти как профессионал. К этому его будут подталкивать специально разработанные программы.
В-третьих, Концепция предполагает разработку
новых
нормативно – правовых актов, таких как:
 методика расчета нормативов служебной нагрузки;
 стандарты по каждому направлению;
 правила адаптации молодых специалистов;
 модель профессиональных компетенций;
 ключевые показатели эффективности.
В настоящее время формируется рабочая группа, с привлечением экспертов в области кадрового менеджмента.
Реализация идей Концепции, принципиально изменит облик
сотрудника казахстанского правоохранительного органа, деятельность которого должна быть безупречной и вызывать доверие и
уважение со стороны населения. Поэтому эти шаги нами рассматриваются как перезагрузка и модернизация действующей
кадровой политики.
Для полной реализации Концепции нам отведен срок до 2017
года.
18
Поэтому в рамках панельной сессии предлагаем нашим зарубежным коллегам сделать презентацию, поделиться национальным опытом реформы государственной службы и реализации государственной кадровой политики.
19
МОДЕРАТОР ПАНЕЛЬНОЙ СЕССИИ
Начальник Департамента кадровой работы
Генеральной прокуратуры Республики Казахстан
ДОСЫМБЕКОВА Р.Ш.
Уважаемые участники Экономического Форума!
Дамы и господа! Добрый день!
Позвольте
выразить
призна-
тельность за согласие принять учаучастие в обсуждении актуальных
вопросов управления персоналом
в системе государственной, в том
числе правоохранительной службы. В Казахстане предприняты системные шаги по модернизации государственной службы.
Определены ключевые приоритеты в совершенствовании работы государственных институтов - создание атмосферы меритократии, верховенства закона и высокой правовой культуры. Это те
лейтмотивы, которые заданы Президентом.
Также Глава государства поставил задачу поднять качество
работы всей правоохранительной системы, а ее сотрудники, наде-
20
ленные большими полномочиями, должны отличаться безупречным поведением и высоким профессионализмом.
Для выполнения поставленных задач по модернизации и совершенствованию работы с личным составом Департаментом
кадровой работы Генеральной прокуратуры Республики Казахстан
разработана Концепция кадровой политики правоохранительных
органов, одобренная Главой государства 31 декабря 2013 года,
которую нам предстоит реализовать в ближайшее время.
Положения Концепции предусматривают системное, поэтапное реформирование процесса управления персоналом в правоохранительных органах, нам предстоит, разработать новые методы и технологии отбора кадров, разработать систему развития и
продвижения кадров, создать ведомственное послевузовское профессиональное образование в правоохранительных органах по
лучшим мировым стандартам. Особое место в ней будет занимать
формирование высокопрофессионального кадрового состава, способного компетентно выполнять свою работу.
Кроме того, потребуется разработать нормативы штатной
численности сотрудников на основе исследования реальных
функций и служебной нагрузки, ввести новые категории, разряды
в правоохранительные структуры, оплату труда и систему социальной защиты сотрудников.
21
В целом, нами взят курс на поиск и поддержку конкретных
креативных инициатив по применению передовой практики
управления персоналом в правоохранительных органах.
Уважаемые участники Форума, наша встреча в формате живого диалога позволит обсудить и осмыслить лучший национальный опыт по управлению персоналом в системе государственной
службы. Ждем от всех участников, конкретных предложений, по
основным ключевым вопросам, указанных в программе. Мы открыты и готовы рассмотреть научные и деловые инициативы, а
также другие предложения с вашей стороны.
22
СПИКЕРЫ И ПРИГЛАШЕННЫЕ ГОСТИ
НА ПАНЕЛЬНУЮ СЕССИЮ
Тамта ЦОЦКАЛАШВИЛИ
Руководитель Департамента
развития и реформы гражданской
службы Грузии
Грег ГРОСС
Экс - Заместитель помощника
Министра Обороны США
Афаг ГУСЕЙН
Глава Департамента рекрутинга
человеческих ресурсов
государственной службы
Комиссии по государственной
службе при Президенте
Азербайджанской Республики
Томас ЧЕЛЛУЧЧИ
Первый руководитель Комитета
по коммерциализации США,
Департамента национальной
Безопасности США (2007-2011)
23
Энн-Кристин ЛАНГСЕЛЛУС
Генеральный директор компании
«Maya Global AB Global
Security Technology»
Валерий ДИДЕНКО
Заведующий кафедрой
культурологии
и менеджмента в культуре
Института управления и
предпринимательства в
социальной сфере ГУУ, д.ф.н.
профессор
Манвел БАДАЛЯН
Председатель Совета гражданской службы
Республики Армения
24
Начальник Департамента кадровой работы
Генеральной Прокуратуры Республики Казахстан,
старший советник юстиции, кандидат юридических наук
ДОСЫМБЕКОВА Р. Ш.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА –
ЗАДАЧА КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ
Кадровая политика, являясь сферой деятельности человека,
постоянно модернизируется, совершенствуется, приобретая новые
формы и методы реализации. Наследием независимого Казахстана, стала кадровая политика, преобладавшая в годы СССР, которая работала в целом безотказно, вместе с тем консервативно. Поэтому события августа 1991 года потребовали от государственной
власти быстрой ориентации в сложившейся ситуации, отказа от
изживших себя форм работы, поиска и применения эффективных
методов, в том числе и в кадровых вопросах.
Процессы модернизации, происходящие в настоящий момент, заложены в документе высокого государственного значения
– в Послании Президента Республики Казахстан Нурсултана
Назарбаева, которое направляет на стратегическое развитие казахстанского общества.
25
В нем обозначены четкие ориентиры, каким должно стать
наше государство в ближайшие годы, а также определены ключевые приоритеты совершенствования работы государственных институтов. Данные задачи как никогда актуальны для дальнейшего
развития и совершенствования правоохранительной деятельности
в условиях постоянных вызовов, которые происходят в экономике, политике и процессов глобализации во всем мире.
В концепции правовой политики Республики Казахстан на
период с 2010 до 2020 года указано на необходимость определения четких критериев оценки деятельности правоохранительных
органов: не только количественные показатели, но и качественные
параметры оценки, где главным показателем деятельности правоохранительных органов должен стать уровень доверия к ним
граждан.
Современные проблемы, в частности, в кадровой политике
препятствуют построению новой, совершенной системы, которая
позволила бы выстроить работу правоохранительного блока,
направленного в своей деятельности на повышение доверия населения. Недостатки кадровой политики непосредственным образом
влияют на эффективность системы. Исследование, проведенное
нами, показало, что всем правоохранительным структурам свойственен ряд общих недостатков:
- отсутствие четкой системы планирования и расстановки
кадров;
26
- недостаточное качество изучения кандидатов на службу;
- отсутствие четких критериев оценки результатов работы;
- поверхностный подход к вопросам профессиональной и физической подготовки;
- неэффективная организационно-штатная работа, дублирование функций, нерациональное изменение штатной численности
без учета реальной нагрузки;
- недостаточная воспитательная работа.
Поэтому нужны кардинальные и системные меры для решения данных проблем, одна из них модернизация кадровой системы, отбор и развитие
сотрудника соответствующего совре-
менным требованиям. Эти идеи сформулированы в новой Концепции кадровой политики правоохранительных органов, которая
одобрена Указом Главы государства 31 декабря ушедшего года, и
этот документ определяет новый вектор развития кадровой работы правоохранительного блока.
В целом, положения Концепции содержат направления системного, поэтапного реформирования кадровой политики правоохранительных органов, призванных сформировать высокопрофессиональный кадровый состав, способный компетентно решать
поставленные задачи. Стратегические направления Концепции
кадровой политики включены в план Государственной программы по дальнейшей модернизации правоохранительной системы на
27
2014-2020 годы, которая тем же Указом Президента Республики
Казахстан утверждена 31 декабря 2013 года.
Центральной задачей развития, как указывалось выше, в
Концепции является сотрудник. Все кадровые процессы, связанные с ним, будут осуществляться в рамках пяти направлений с
учетом стандартов и инноваций в области кадрового менеджмента.
Первое направление – внедрение планирования потребностей
в кадрах. В правоохранительной системе, с одной стороны,
наблюдается избыток сотрудников по одним специальностям и, в
то же время, дефицит – по другим. Внедрение обязательного планирования кадровых ресурсов позволит четко определить, какие
кадры нам необходимы и каким образом их готовить.
Второе направление – это отбор, аттестация и расстановка
кадров. Кадровые назначения по послужным спискам, где приводятся анкетные данные: год рождения, образование, трудовая деятельность, поощрения, заключение медкомиссии и т.д., как правило, порождают дилемму. По формальным признакам кандидат соответствует требованиям, но каков на самом деле его реальный
потенциал, социальная активность, жизненная позиция, устойчивость принципов и взглядов, честность, чувство долга, уровень
патриотизма? Чтобы решить данную проблему возникла необходимость составление портрета «идеального» сотрудника. Кроме
того, необходимо, чтобы сами претенденты были в курсе предъ28
являемых требований. Поэтому в Концепции заложены меры,
направленные на совершенствование отбора и расстановки кадров: определение нравственных качеств, введение системы «интегрального показателя конкурентоспособности», применение новых методов оценки персонала, в том числе полиграфологические
исследования.
Кроме оценки и отбора персонала, вводится программа постаттестационного развития. Если ранее, по результатам аттестации сотрудник понижался в должности или увольнялся, то в Концепции
предусматривается, что по результатам аттестации,
предусматривается разработка индивидуальных программ профессиональной самоподготовки на каждого сотрудника. Результаты освоения этих программ будут рассматриваться как один из
основных критериев оценки при последующей аттестации, а также
станут основой для планирования карьеры сотрудника.
Третье направление Концепции – это профессиональное развитие кадрового потенциала. Вся система правоохранительных
органов должна способствовать новопринятым сотрудникам, способствовать повышению ими своих деловых качеств, развития их
как профессионалов и как личностей в соответствие установленным требованиям.
В частности, модернизация системы ведомственного образования, предусматривает также кардинальное изменение системы
переподготовки и повышения квалификации, работа с молодыми
29
сотрудниками, повышение уровня овладения государственным
языком, информационное обеспечение работы, развитие инфраструктуры огневой и физической подготовки.
Четвертое направление Концепции – оптимизация организационно-штатных структур. Вся работа конкретного органа будет
описана в виде технологических схем, а работа каждого сотрудника – в виде алгоритма действий. Предусматривается стандартизация всех работ с указанием порядка и содержания действий на отдельных участках работы. Один из них тесно связан со штатной
численности, и другой важный вопрос – это дифференциация
оплаты труда. Зарплата должна зависеть напрямую от качества и
результативности. Для этого будут установлены классности по
должностям с уровнем оплаты по каждой из них. Безусловно,
Концепция – это лишь общее видение того, как и в каком направлении, мы должны двигаться в ближайшие годы. В целом, мы
расцениваем Концепцию, как возможность серьезной «перезагрузки» действующей кадровой системы.
И, наконец, пятое направление - воспитательная работа и мотивация сотрудников. Включает, внедрение особой корпоративной
культуры;
обеспечения
благоприятного
морально-
психологического климата; формирования дисциплинарной ответственности. Планируется разработка стандартов корпоративной
культуры, проведение постоянного социологического мониторинга состояния морально-психологического климата, внедрение
30
практики детального анализа обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, выяснение его причин.
В целом, реализация Концепции потребует разработку и
внедрение ряда новых кадровых технологий, на основе которых
будет формироваться профессиональный кадровый потенциал.
Конечная цель презентуемых сегодня документов – это создание
эффективной кадровой системы в правоохранительных органах и,
как следствие, повышение уровня доверия населения к ним. Как
уже было отмечено, Концепция станет основой для разработки законодательных и иных нормативных правовых актов. И в этой работе, учитывая активную фазу развития нашего государства, интересен национальный опыт других государств.
Анализ, который мы проводили на стадии создания Концепции, показал, что зарубежный опыт необходимо тщательно изучать, вместе с этим, выстраивать отечественный опыт работы с
персоналом с учетом социально-экономических и политических
условий.
Список использованных источников и литературы:
1. Назарбаев Н. А. Кадры для нового времени // Казахстанская
правда. 2008. №133-134. С. 1-2.
2. Назарбаев Н.А. К конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации! Послание Президента народу Казахстана. Астана, 19 марта 2004 г. //
Казахстанская правда. - 2004. - 20 марта.
31
3. Назарбаев Н.А. Послание Президента РК к народу Казахстана. О положении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политики: демократизация общества, экономическая и политическая реформа в новом столетии // Казахстанская
правда. - 1998. - 1 октября.
4. Досымбекова, Р.Ш. Государственная кадровая политика
правоохранительных органов Республики Казахстан: модель повышения эффективности политической власти и управления /
Р.Ш. Досымбекова // Вестник КазНУ имени аль-Фараби. –
Алматы, 2013. – № 4 (45). – С. 72-80.
5. Досымбекова, Р.Ш. Тенденции, противоречия и проблемное поле государственной кадровой политики в правоохранительных органах / Р.Ш. Досымбекова // Вестник КазНУ имени
аль-Фараби. – Алматы, 2013. – № 4 (45). – С. 101-108.
32
Заведующая отделом в Комиссии по вопросам
Государственной Службы при Президенте
Азербайджанской Республики,
кандидат экономических наук, доцент
ГУСЕЙН АФАГ ДЖАМАЛАДДИН
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА КАДРОВ НА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
В АЗЕРБАЙДЖАНСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ
Современная концепция управления человеческими ресурсами
в государственной службе на практике отражается с одной стороны в подготовке и переподготовке, правильном подборе кадров и
прочих действиях, с другой стороны предусматривает максимальное эффективное использование потенциала кадров. В условиях
трансформации кадровая политика в государственной службе
должна быть гибкой и соответствовать требованиям меняющегося
мира. Поэтому актуальным в современных условиях является использование новых форм и механизмов самоконтроля и проверки
деятельности государственного служащего. Поэтому профессиональные знания, отражающие теоретические и практические знания государственного служащего, умение применять их в реализации функций занимаемой им должности, глубокие знания в об33
ласти законодательства и делопроизводства, отношение к служебным заданиям, то есть, как и на сколько качественно государственный служащий выполняет приказы, распоряжения, задания
руководства и свои обязанности, его способности анализа, устранения проблем и умения принимать креативные решения, проявления самостоятельной инициативы и творческого подхода, безукоризненная трудовая дисциплина, желания обмениваться накопившемся опытом, умения работать в коллективе, приятное общение и взаимоотношения с работниками, руководством и обществом в целом становятся основными требованиями современности.
Комиссия по Вопросам Государственной Службы при Президенте Азербайджанской Республики являясь центральным органом исполнительной власти и находясь в прямом подчинении и
уведомлении
Президента
Азербайджанской
Республики
И. Алиева для усовершенствования кадровой политики в государственной службе на короткий период времени определила в виде
целей усовершенствование законодательной базы государственной службы, процесса поступления на государственную службу,
методов использования потенциала государственных служащих,
развитие сотрудничества с гражданским обществом, привлечения
высокообразованных, эрудированных молодых кадров на государственную службу, механизмов контроля соблюдения правил этики поведения государственных служащих. Комиссия также преду34
сматривает реализацию оценочного механизма в кадровой политике, направленной на выявление потенциала кадров, на правильное, а самое важное рационально-эффективное использование
кадров во всех направлениях. В связи с этим Комиссией по Вопросам Государственных Службы при Президенте Азербайджанской Республики 10 февраля 2014 года приняты «Правила оценки
служебной деятельности государственных служащих» который
вступил в силу с 22 февраля 2014 года. Отметим, что при составлении правил был изучен опыт разных стран (Германии, Румынии
и др.) и непосредственно использован опыт Сербской Республики.
На основе принятых правил в Азербайджане, в первую очередь,
проводится оценка проделанной работы и соответственно принимаются решения о недопущении или об устранении нежелательных моментов в служебной деятельности, также определение
дальнейшего направления развития государственного служащего.
Поэтому формирование и усовершенствование методов управления и оценки в государственной службе становится более чем актуальным. Так как на практике, во время оценивания, могут возникнуть и ряд проблем связанных со сложностью обратной связи,
то есть негативной реакцией работника, значительными затратами
времени на анализ результатов, трудоемкостью сбора информации
и ее обработки, ошибками оценивающего при оценивании - использование им в основном средних оценок (подход «усреднение»), или его снисходительностью, или же необоснованной стро35
гостью при оценивании конкретного государственного служащего. Поэтому выбор оценивающего, контроль над результатом их
оценивания считается основным вопросом. Именно данный процесс затрагивает интересы как государственного служащего и его
непосредственного руководителя, так интересы государственного
органа и его руководителя. Ибо целью в современных условиях в
кадровой политике должны быть устранения конфликтных ситуаций, удержания квалифицированных кадров на государственной
службе, обеспечение объективности и прозрачности процессов.
Разработка проекта «Стратегии реформ государственной
службы Азербайджана (2015-2020г.)» предусматривает усовершенствование кадровой политики на более длительную перспективу и основными направлениями при этом предусматриваются:
 Усовершенствование существующих и применение новых методов управления кадрами в государственной службе, где
кадр рассматривается как основной ресурс в реализации целей и
задач государственного органа и должен соответствовать своим
поведением и результатом деятельности требованиям органа. Поэтому новые методы управления кадрами также должны будут
способствовать формированию кадров на основе требований государственного органа.
 Усовершенствование самой системы управления кадрами, где в разработке, принятии и реализации решений и функций
государственного органа и руководящие и исполняющие государ36
ственные служащие находятся как в вертикальной, так и в горизонтальной взаимосвязанной функциональной взаимозависимости. Среднее звено управления должно способствовать расширению участия кадров-исполнителей в разработке и принятии основных решений. Тем самым может возрасти качественный уровень результатов и улучшится морально-психологический климат
в коллективе. Основным стимулом в улучшении системы управления также служат мотивационные механизмы и элементы системы социального обеспечения, которые отражают как материальные, так и нематериальные элементы.
 Разработка новых технологий управления кадрами, где
предусматривается
применение
технологий
управления
по
направлениям планирования карьеры и управления карьерного
роста, организации труда и повышения его производительности,
урегулирования конфликтов и стрессов, социального, профессионального развития кадра, обеспечения его безопасности. Поэтому
необходим анализ служебной деятельности, трудовых условий,
качества жизни государственных служащих.
37
Первый руководитель Комитета
по коммерциализации США, департамента национальной
безопасности США (2007-2011)
THOMAS A. CELLUCCI
DISCUSSION GUIDE
 Challenges to the Commercialization of Technology
 Guiding Principles
 Rapid Time-to-Market New Product Development Process
 Hard-Hitting Questions/Statements
 Example One Case-Study: Nanotechnology — Hype vs. Fact
 Materials, Tools and Systems: Real-world Examples
 Example Two Case-Study: Commercialization in Government
 Important Points to Consider
 Reflections and Advice
 Conclusions
 Open Discussion
Hard-Hitting Questions/Statements:
 Please describe this business/product/technology such that an eight
year old can understand it.
 Is ____ a technology, technology platform or science?
38
 Can products be developed in parallel with the technology you’re
developing?
 What kind of relationships (and with what entities) could offset
the cost of R&D?
 Name the top three applications for your unique product/service/
technology.
 Who are the best strategic partners to develop and/or distribute
new products?
 Please discuss—in detail—the manufacturability of any proposed
product/technology.
 Describe the competitive landscape.
 Please tell me why this isn’t ―a solution looking for a problem‖?
 What CAN’T this product/technology provide?
39
US Department of Homeland Security’s
Commercialization
Office
Requirements
Development
Initiative
 Requirements
Development
Book(s)
 Operational
Requirements
Document
Template
 Training for
end users and
engineers
Commercialization
Process
 “Hybrid” Commercialization Model
 Product Realization
Chart
 Commercialization
Framework and
“Mindset”
Public-Private
Partnerships
Private Sector
Outreach
 FutureTECH™ (TRL
1-6)
 SECURE™ (TRL 5-9)
 Concept of Operations
 Website Development
 Internal process ses
developed and socialized
 Requirements and
Conservative Potential Market Available
Estimates Communicated
 Invited Speeches
 Meetings with business executives
 Numerous articles
written and published
regarding observations
and programs in practice.
 Repository of currently
available private sector
products, services and
technologies aligned to
Capstone Capability
Gaps
NEW MODEL
Development of Operational Requirements Document (ORD)
Execute no-cost agreement (streamlined CRADA) with multiple Private Sector entities, transferring technology (if necessary)
Develop supporting grants and standards as necessary
Assess T&E after product is developed
New Commercial off the Shelf (COTS) product marketed by Private Sector
with DS support
40
Президент Государственного фонда развития
Северо-Запада (Санкт-Петербург, Россия),
бывший исполнительный вице-президент
Всемирного Фонда Реконструкции
и Развития (Вашингтон, США).
АФАНАСЬЕВ С.Г.
СОЗДАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОЯСА СТРАН
«ШЕЛКОВОГО ПУТИ», ФОРМЫ СОТРУДНИЧЕСТВА,
ПЕРСПЕКТИВЫ БАНКА РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО
ПОЯСА СТРАН «ШЕЛКОВОГО ПУТИ» В РАМКАХ
ПОЛОЖЕНИЙ «БАЗЕЛЯ-III» И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
«БЛОКОВЫХ ВАЛЮТ», ОПТИМИЗАЦИЯ НОВЫХ
КЛИРИНГОВЫХ СИСТЕМ, МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ
ИНСТРУМЕНТЫ «КЛИРИНГОВОГО БАНКА» И
«МЕЖДУНАРОДНОЙ МАТРИЦЫ»
Перспективы создания Экономического Пояса стран «Шелкового Пути» зависят от многих предвходящих факторов, включая
не только экономические реалии, но и политические реалии и перспективы.
Причем, для каждой глобальной экономической формации,
для каждого макроэкономического «экономического поля» в мас-
41
штабах континента или группы стран характерны свои политические «козыри», а также исторические перспективы.
Это необходимо учитывать, исходя из научных футуристических прогнозов по развитию Экономического Пояса стран «Шелкового Пути» в плане гендерного потенциала (половина населения планеты) и в плане геолого-климатических изменений!
Немаловажным фактором являются долгосрочные прогнозы
по адаптации комплексного потенциала «мировых идентичностей», среди которых ведущую роль играют глобальные корпорации и этно-культурные и межконфессиональные сети.
RE: Например, для «Евразийского поля» и, конечно, естественно,
для Экономического Пояса стран «Шелкового Пути», надо иметь
в виду, что свыше 300 крупных банков осуществляют беспроцентный «исламский бэнкинг» со свободным потенциалом 0,75 1,2 триллиона долларов США (в зависимости от сводной статистики).
Изменения, которые наступят в связи с вступлением в силу
Положений «Базеля - III» (2018) и формированием NEW FED
определяют базовые алгоритмы.
Считаю целесообразным представить некоторые тезисы и положения, которые необходимо учитывать при построении макроэкономики Экономического Пояса стран «Шелкового Пути».
42
1. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ РАСЧЕТНЫХ СИСТЕМ КЛИРИНГОВОГО ТИПА.
- Клиринговые системы: мировой опыт, достоинства, недостатки.
- Американский опыт внедрения электронных расчетных систем.
- Анализ состояния расчетных систем Экономического Пояса
стран Шелкового Пути .
- Многосторонний хозяйственный клиринг, неплатежи, квазиденьги.
- Достоинства и недостатки клиринга и других систем взаимных расчетов.
2. МОДЕЛИРОВАНИЕ РАСЧЕТНЫХ СИСТЕМ МНОГОСТОРОННЕГО ХОЗЯЙСТВЕННОГО КЛИРИНГА.
- Алгоритмы оптимизации расчетных систем Многостороннего Хозяйственного Клиринга.
- Постановка задачи оптимизации текущих расчетов.
3. МОДЕЛИ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ВЗАИМНЫХ РАСЧЕТОВ В СИСТЕМЕ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИАЗЦИЙ.
- Постановка задачи.
- Алгоритмы решения.
- Оценка эффективности и стабильности построенной модели.
43
- Сравнительный анализ оптимального межбанковского клиринга и известных методов проведения взаимных расчетов.
4. МАТЕМАТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИОННЫХ РАСЧЕТНЫХ СИСТЕМ.
- Элементы теории оптимизации.
- Элементы теории графов.
- Элементы целочисленного программирования.
- Концепция создания Межрегионального Клирингового
Центра Экономического Пояса стран Шелкового Пути (МКЦ).
► цель создания МКЦ
► деловая стратегия
► обоснование деловой стратегии с учетом Положений о
квотах «мировых валют» и андеррайтинга «блоковых валют»
NEW FED
► порядок осуществления расчетов
► механизм оптимального межбанковского клиринга
► организация оптимального межбанковского клиринга
► механизм хозяйственного клиринга
► организация расчетов между хозяйствующими субъектами
► организационная структура МКЦ и взаимодействие со
странами
► последовательность действий при взаиморасчетах
► последовательность проведения взаиморасчета на
44
межрегиональном уровне
► последовательность проведения взаиморасчета на
региональном уровне
► оценка экономической эффективности проекта
создания и развития МКЦ с учетом Положений «Базеля - III».
Перечень некоторых возможностей «Клирингового Банка» Экономического Пояса стран «Шелкового Пути»
1. Оптимизация корпоративных финансов.
2. Инвестиционный бэнкинг.
3. Портфельное управление.
4. Инвестиционные технологии портфельного управления.
5. Многоуровневый финансовый анализ.
6. Хеджирование товарных потоков.
7. Планирование рисков.
8. Деривативное хеджирование (нейтрализация колебаний).
9. Динамический облигационный арбитраж.
10. Статистическое бэк-тестирование.
11. Трейдинг инструментов с фиксированной доходностью.
Экспресс – обзор (на примере СВОПов)
СВОП – соглашение об обмене активов и пассивов на аналогичные активы и пассивы с целью продления или сокращения
сроков погашения или с целью повышения или снижения процентной ставки с тем, чтобы максимально увеличить доходы или
минимизировать издержки финансирования.
45
RE: Международная ассоциация банков, ассоциирующихся
на свопах – ISDA (осн. в 1985).
Цель – продвижение унифицированной практики гарантирования, торгов и расчетов по свопам и другим деривативам.
Tax swap – налого- своп с двумя сходными по условиям ценвый своп:
ными бумагами для получения налоговых
льгот
Commodity swap –
сделка, позволяющая менять потоки пла-
товарный своп:
тежей, основанных на ценах товаров.
Обычно товарный своп включает только
своп потоков платежей и выплачивается
наличными
replacement
своп инвестиционного портфеля, состоя-
strategy – страте-
щего из фьючерсных контрактов и казна-
гия замены:
чейских векселей, на портфель, состоящий
Stock
из акций.
Стратегия замены – стратегия увеличения
доходности
инвестиционного
портфеля,
предпринимаемая при высокой теоретической цене фьючерсного контракта.
Swapping – свопинг: продажа и последующая покупка ценных
бумаг, осуществляемая с целью уйти от
налогов, которые приходится платить при
длительном обладании ценными бумагами.
46
Председатель Совета гражданской службы
Республики Армения
МАНВЕЛ БАДАЛЯН
МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ
СЛУЖАЩИХ В АРМЕНИИ
Основным залогом устойчивого и безопасного развития каждого государства является повышение эффективности системы
управления. Проведение реформ продиктовано именно этим осознанием, нацеленным на повышение эффективности системы госуправления, обеспечение стабильности, демократических ценностей, и что самое главное - защиту прав и свобод человека и гражданина, а также на развитие гражданского общества.
В результате проведенных реформ в системе управления, органы госуправления должны внедрить новую культуру услуг для
граждан; такую, которая позволит преодолеть скептическое отношение в обществе и способствовать формированию оптимизма к
будущему.
Для того, чтобы выполнить эту миссию, необходимо в органах госуправления организовать и провести мероприятия, связанные с управлением человеческими ресурсами, а также в процессе
каждодневной работы создать и усовершенствовать программы,
47
нацеленные на пополнение, развитие и сохранение человеческих
ресурсов.
В сфере госуправления, для граждан, стремящихся к карьере,
необходимо создать условия для полного выявления их профессиональных знаний, навыков и потенциала; необходимо планировать
и провести мероприятия, нацеленные на повышение и сохранение
квалификации человеческих ресурсов.
В области публичной службы Армении, на повестке дня стоит развитие системы управления человеческими ресурсами. Все
наши действия нацелены на то, чтобы иметь служащих, наделѐнных знаниями, навыками и способностями, и обладающих системой ценностей, направленных на благо государства; и только
наличие таких служащих поможет целесообразно разрешить те
проблемы, с которыми сталкивается государство.
В органах госуправления, с целью правильного планирования работ, рационального распределения и использования ресурсов, а также выявления качества выполненных работ, в Армении в
2008 году начали имплементировать систему электронного документооборота. В 2011 году были внедрены процесс составления
рабочего плана и система оценки результатов труда сотрудников
по электронной системе. А уже в октябре 2011 года Правительство РА приняло решение, регулирующее вышеуказанные процессы.
48
Для лиц, занимающих должности госслужащих в органах
госуправления и лиц, работающих на условиях трудового договора, были установлены следующие принципы:
- принципы составления рабочих планов
- принципы ввода и утверждения рабочих планов по системе
электронного документооборота
- принципы оценки служебной деятельности по результатам
выполнения рабочих планов
- отношения, связанные с организацией процесса оценки
служебной деятельности по системе электронного документооборота
- процесс поощрения на основе трудовой деятельности сотрудников в органах госуправления
Действия правительственного решения не распространяются
на лиц, занимающих политические должности в органах госуправления; лиц, осуществляющих техническое обеспечение; лиц,
занимающих дискреционные должности и являющихся руководителями органов, а также на следующие государственные органы:
Министерство обороны, Служба национальной безопасности и
Полиция при Правительстве Республики Армения.
Процесс протекает по трѐм фазам.
В первую очередь, госслужащий составляет свой рабочий
план для того, чтобы установить сроки выполнения работ, правильно распределить и использовать ресурсы, предоставить доб49
рокачественные результаты работы, выявить факторы, способствующие повышению качества выполнения и эффективности работы. Для каждого сотрудника рабочий план составляется в годовом разрезе, исходя из паспорта должности госслужащего. Рабочий план должен включать работы, фактически осуществляемые
сотрудниками.
В случае, если общая сумма баланса превышает 100 баллов
или составляет менее 100 баллов, система не даѐт работнику возможности выслать рабочий план на утверждение своему непосредственному руководителю.
До 25 октября текущего года руководитель органа с соответствующими должностными лицами обсуждает ежегодный предварительный рабочий план аппарата и представляет его премьер министру страны.
Далее следует процесс утверждения и ввода рабочих планов
в систему электронного документооборота.
Перейдѐм к рассмотрению той фазы, которая, как мне кажется, представляет наибольший интерес в рамках данной темы, а
именно - к процессу оценки служебной деятельности по системе
электронного документооборота.
В чѐм заключается цель оценки результатов труда?
Целью оценки результатов труда является выполнение работ,
предусмотренных рабочим планом на должном уровне, в надле-
50
жащем качестве, своевременно и в полном объѐме, в течение подотчѐтного периода.
Процесс оценки результатов труда нацелен на:
- оценку эффективности деятельности гражданских служащих и их управленческих способностей
- целесообразное использование потенциала гражданских
служащих
- развитие профессиональных навыков и мотивацию гражданских служащих, а также усовершенствование процесса эффективного управления и рационального распределения работ.
Оценка результатов труда работников не является самоцелью: она должна иметь конкретные результаты. Справедливый результат увеличивает степень серьѐзности по отношению к оценке
результатов труда, что является чѐтким импульсом для сотрудников в плане того, что их работа оценивается и не остаѐтся без внимания и последствий. Система оценки результатов труда сотрудников должна определить, каковыми могут быть последствия
оценки результатов труда для самих сотрудников, а также для органа госадминистрации в целом.
Оценка результатов труда необходима для:
- поощрения гражданских служащих (вознаграждения)
- выявления потребностей тренингов
- оказания содействия в продвижении гражданских служащих
51
Оценка результатов труда госслужащих подытоживается в
разрезе полугодия, учитывая результаты текущих оценок работ,
проделанных за этот период.
Рассмотрим процесс оценки каждой работы.
1. Исполнитель высылает электронный вариант предварительно подготовленного документа своему непосредственному
руководителю для утверждения и оценки, объединив данную работу с соответствующей группой работ, включѐнных в рабочий
план.
2. При отсутствии возражений и замечаний, непосредственный руководитель утверждает и оценивает документ, составленный сотрудником.
3. После того, как руководитель оценивает работу своего сотрудника, документ отправляется на согласование (одобрение) к
координатору, (если таковой имеется) который курирует соответствующую сферу.
4. После одобрения, в системе появляется таблица по которой сотрудника оценивают за проделанную работу.
Необходимо также отметить, что систематически выполняемые те работы, которые невозможно оценить при каждом индивидуальном случае (как например инспекторские работы или те работы, ввод и выход которых не осуществляются по электронной
системе) могут быть оценены периодически, по обоюдному согласию сотрудника и непосредственного руководителя. В таком слу52
чае, в установленные сроки исполнитель представляет докладную
о проделанной им работе, на основе чего руководитель оценивает
данную работу.
При оценке работ, оценивается только конечный результат, а
не текущие обсуждения или апробации.
Сотрудник получает 100 % только в том случае:
представлена как минимум на один рабочий день раньше установленного срока
онечный срок до трѐх дней и данное поручение выполнено безупречно.
Если же работа выполнена в последний день установленного
срока или позже, то система не даѐт возможности 100 %-ой оценки, дезактивируя соответствующую кнопку.
По окончании каждого полугодия работа оценивается непосредственным руководителем в течение трѐх рабочих дней.
Итак, при оценке сотрудника учитываются:
- результаты работ, выполненных сотрудником в течение полугодия
- управленческие навыки сотрудника соответственно паспорту данной должности.
Общая оценка результатов труда определяется по следующей
формуле: вычисляется взвешенная средняя арифметическая оцен-
53
ка за каждую работу, оцененную непосредственным руководителем, а также оценка за управленческие навыки.
ООРТ = СО x 90 % + ОУН x 10 %
ООРТ - общая оценка результатов труда, СО- средняя арифметическая оценка за каждую выполненную работу, а ОУН- оценка за управленческие навыки. В случае если оценка результатов
труда сотрудника за полугодие составляет 75 % или больше, то
можно сказать, что непосредственный руководитель дал положительное заключение; а если эта оценка составляет меньше 75 %, то
считается, что руководитель дал отрицательное заключение.
В случае несогласия с оценкой, сотрудник имеет право на
обжалование и может по электронной системе обратиться к
начальнику своего непосредственного руководителя и опротестовать оценку. Начальник либо утверждает обжалование по электронной системе, изменяя оценку, либо отклоняет обжалование,
оставляя прежнюю оценку.
При оценке результатов труда и составлении рабочего плана
для следующего года, непосредственный руководитель вместе с
сотрудником обсуждают те пробелы, которые наблюдались в работе последнего и соответственно рассматривают возможные механизмы, которые помогут разрешению проблем (краткосрочные/долгосрочные курсы повышения квалификации/тренинги,
специализированная литература, электронное обучение и т.д.).
Исходя из оценки результатов труда за данное полугодие, в конце
54
каждого полугодия, (для первого полугодия - до 15 июля, для второго - до 25 января следующего года) должностное лицо, имеющее правомочие назначать на данную должность, принимает соответствующее решение о вознаграждении. Данная модель действует всего лишь на протяжении трѐх лет, и вполне естественно, что
помимо положительных сторон, наблюдаются также и пробелы,
такие как:
- Субъективизм
- Неясное, нечѐткое определение критериев качества работы
- Специфические особенности национального менталитета и
комплексы при обжаловании результатов
- Отсутствие механизмов для измерения управленческих
навыков
Однако, в процессе нашей каждодневной работы мы стараемся найти решения, устранить пробелы и усовершенствовать систему, чтобы она стала более эффективной и применимой.
В ближайшем будущем, в ряд предстоящих работ, собираемся включить результаты трейнингов и повышения проф. квалификации в общую оценку труда.
55
Модель оценки гражданских служащих в Армении
Когда и Как была создана нынешняя модель оценки
2008 г.
В органах госуправления начали имплементировать систему электронного документооборота
2011г.
По системе электронного документооборота были
внедрены - процесс составления рабочего плана - система оценки результатов труда сотрудников
Какие проблемы решает данная модель
 Правильное планирование работ
 Рациональное распределение ресурсов
 Разумное использование ресурсов
 Выявление качества работ
 Обоснованность вознаграждения и продвижения
Как протекает весь процесс
Составление рабочего плана
Утверждение и ввод рабочих планов
в систему электронного документооборота
Оценка результатов труда
56
Цель составления рабочего плана
 Установление сроков выполнения работ госслужащих
 Правильное распределение и использование ресурсов
 Предоставление доброкачественных результатов работ
 Выявление факторов, способствующих повышению качества
выполнения и эффективности работ
Цель оценки результатов труда
Цель оценки результатов труда:
выполнение работ своевременно - в полном объѐме - на должном
уровне
Оценка результатов труда нацелена на:
оценку эффективности трудовой деятельности госслужащих и их
управленческих способностей
разумное использование потенциала госслужащих
развитие проф. навыков и мотивацию госслужащих
усовершенствование процесса эффективного управления и рационального распределения работ
57
Как оценивается каждая работа
 Электронный вариант предварительно составленного документа
высылается непосредственному руководителю на утверждение и
оценку
 В случае возражений/замечаний документ возвращается исполнителю
 Непосредственный руководитель утверждает и оценивает документ, составленный сотрудником
 После оценки, документ отправляется на согласование (одобрение) к координатору, который курирует данную сферу
Критерии и шкала оценок
Срок
58
Качество
Оценка
работы
Раньше
установленного срока
В установленный срок
Без существенных отклонений
от установленного срока
С существенными отклонениями от установленного срока
Не выполнено
недостатками
существенными
Выполнено с
погрешностями
существенными
Выполнено с не-
безупречно
Срок работы
Выполнено
Качество работы
100
90
70
0
95
85
65
0
90
80
60
0
75
60
50
0
Как оценивается каждая работа
Сотрудник получает 100 % только в том случае:
• Если работа выполнена безупречно и представлена как ми-
нимум на один рабочий день раньше установленного срока
• Если для выполнения данного поручения установлен конечный срок до трѐх дней, и данное поручение выполнено безупречно
• Если же работа выполнена в последний день установленного
срока или позже, то система не даѐт возможности оценить в
100 %
59
Как оцениваются результаты труда за полугодие
Кто и Когда оценивает результаты труда за полугодие?
По окончании семестра работа оценивается непосредственным руководителем в течение 3 рабочих дней
По какой формуле оцениваются результаты труда за полугодие?
ООРТ = СО x 90 % + ОУН x 10 %
ООРТ - общая оценка результатов труда
СО - средняя арифметическая оценка за каждую работу
ОУН - оценка за управленческие навыки
СИСТЕМА ОБЖАЛОВАНИЯ ОЦЕНОК
Сотрудник имеет право на обжалование в случае несогласия с
оценкой и может по электронной
системе обратиться к
начальнику своего непосредственного руководителя и опротестовать оценку
Начальник
или утверждает обжалование, изменяя оценку
или отклоняет обжалование, оставляя прежнюю оценку
60
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ И НЕДОСТАТКИ СИСТЕМЫ:
ПРЕДСТОЯЩИЕ РАБОТЫ
Слабые стороны
•
Субъективизм
•
Специфические особенности национального менталитета и комплексы, связанные с обжалованием результатов
•
Нечѐткое определение критериев качества работы
•
Отсутствие механизмов для измерения управленческих навыков
Предстоящие работы, направленные на усовершенствование си-
стемы
•
Включить результаты трейнингов/повышения профессиональной
квалификации в общую оценку результатов труда
61
Доктор психологических наук
НУРМАХАНБЕТОВ А.Л.
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ
КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ
РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Проведение данного форума является одним из направлений реализации
программных
установок
Президента
Республики Казахстан Н.А.Назарбаева.
На совещании по вопросам совершенствования государственной кадровой
политики Глава государства отметил,
что стране нужен государственный аппарат, состоящий из патриотичных, преданных делу профессионально подготовленных кадров, твердо стоящих на страже закона и только государственных
интересов.
Сегодня перед каждой страной, стремящейся к социальноэкономическому и общественно-политическому развитию, стоит
эта задача – обеспечение квалифицированными кадрами, что является одним из решающих условий успешной деятельности государственного аппарата.
62
Особенно актуальна эта задача для правоохранительных органов. Динамические изменения в современной экономической,
политической, социальной жизни, возрастающие запросы общества к деятельности правоохранительных органов в условиях построения демократического правового государства требуют совершенно нового качества деятельности правоохранительных
структур.
Становление демократического, правового и социального
государства невозможно без квалифицированных кадров, соответственно, требуется адекватная система формирования нового кадрового потенциала.
В этой связи за последние 20 лет в мировой практике государственного управления происходит кардинальное переосмысление миссии и роли кадрового обеспечения в построении конкурентоспособного государства.
В нашей стране Глава государства отметил необходимость
проведения реформ в данном направлении и реализации особо
важного национального проекта - государственной кадровой политики.
Указанное касается и правоохранительной системы, поскольку динамичные темпы развития состоявшегося государства
существенно усиливают роль и ответственность правоохранительных органов.
Вместе с тем, существующие проблемы кадрового обеспече63
ния имеют настолько «укоренелый» и системный характер, что не
позволяют не только в полной и адекватной мере претворять реформы в жизнь, но и качественно реализовывать собственные
функции.
Подтверждением этого являются результаты приводимых
различными агентствами рейтинги, социологические и экспертные
опросы степени коррумпированности и оценки качества оказания
услуг правоохранительными органами.
С учетом этих проблем, а также предстоящих преобразований в правоохранительной системе, при разработке Концепции
кадровой политики мы исходили из трех основных моментов:
во-первых, Концепция должна стать неотъемлемой частью
модернизации правоохранительной системы;
во-вторых, Концепция должна изменить сознание самого сотрудника правоохранительных органов;
в-третьих, Концепция должна обеспечить построение эффективной системы управления кадровыми процессами и формирования кадрового потенциала.
Хотел бы отдельно пояснить почему именно Концепция кадровой политики должна стать одним из основных направлений
модернизации правоохранительной системы. Наверное это уже
аксиома, что какие бы мы программные документы, первоклассные проекты и технологии не применяли их успешная реализация
зависит от профессионализма исполнителей. В этой связи модер64
низация всей правоохранительной системы, проводимые в ее рамках структурные и функциональные преобразования будут только
тогда успешны, когда профессиональный уровень, в т.ч. и сознание самого сотрудника, будет изменен.
Не менее важно и преобразование сознания самого сотрудника. Так, при анализе ранее проводимых реформ правоохранительных органов как у нас, так и в странах СНГ и дальнего зарубежья я обнаружил такую интересную закономерность. Многие из
рассмотренных программ реформирования и модернизации по сути были достаточно грамотными, однако их реализация приводила к нулевому результату. Оказалось, что сталкиваясь с невысоким управленческим уровнем, нежеланием, а порой и саботажем
руководителей и сотрудников, новые преобразования не внедрялись. Люди не хотели менять привычный и вполне их устраиваемый образ жизни. Поэтому при модернизации правоохранительной системы мы заложили, на мой взгляд, ключевые основы ее
успешной реализации: это Концепция кадровой политики и правила формирования Президентского резерва правоохранительных
и специальных органов.
Наряду с этим, заложенные в Концепции принципы и технологии работы с кадрами нацелены на формирование моральнонравственных и профессиональных качеств, позволяющих осознать себя как носителя особой гражданской позиции, социально-
65
го и нравственного статуса – защитника прав граждан, законности,
общественного порядка и безопасности.
Ну и третье - само технологическое содержание Концепции
кадровой политики. Здесь мы постарались создать единую систему формирования кадрового потенциала правоохранительных органов на основе принципиально новых научных подходов, инновационных технологий управления кадровыми процессами, при
этом не теряя того уникального опыта, который у нас имеется.
Все направления кадрового обеспечения, представленные в
Концепции, тесно взаимосвязаны и взаимозависимы и представляют единую поэтапную систему формирования высокопрофессионального кадрового состава правоохранительных органов. В этом
смысле отличительной ее особенностью является то, что если на
каком-то этапе, ввиду человеческого фактора, будет допущена
ошибка, то заложенные в Концепции инновационные кадровые
технологии сразу же выявят это на следующем этапе и позволят
своевременно вносить коррективы в кадровую работу.
Особенно ярко это проявляется при реализации процессов
отбора, аттестации и расстановки кадров, а также профессионального развития. Так, введение ключевых показателей эффективности работы на конкретном участке сразу же даст возможность выявить случайно попавшего в органы сотрудника, не дожидаясь его
первой аттестации. Система интегральных показателей не позволит «посредственному» сотруднику подниматься по карьерной
66
лестнице и заставит его постоянно работать над собой. При этом
выбор форм подготовки у него предостаточно. Это и он-лайн система управления профессиональными знаниями, и курсы по выбору, и постаттестационное развитие.
Если добавить к этому дифференцированную систему оплаты труда (разряды) в зависимости от достигнутых результатов, то
у «посредственного» сотрудника не останется выбора, как профессионально развиваться и достигать высоких результатов в работе. А чтобы не было соблазна в ином незаконном источнике дохода вводятся постоянные полиграфологические проверки при аттестации.
Важно отметить, что внедряемые инновационные кадровые
технологии строятся с учетом принципа преемственности наработанного опыта и лучших достижений мирового кадрового менеджмента, которые позволяют сохранить имеющийся положительный опыт.
Таким образом, опыт построения Концепции кадровой политики правоохранительных органов позволил реализовать три основных элемента, которые представляют ее как программный документ, направленный на решение стратегических задач модернизации правоохранительной системы.
67
Магистр социальных наук, аспирант Российской академии
народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации г. Москва
ЖАМСАТОВ А.К.
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ИДЕИ ЕВРАЗИЙСТВА
НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Одной из ведущих тенденций развития современной мировой экономики,
наряду с глобализацией мирового хозяйства, является международная региональная экономическая интеграция. В своем
выступлении
Президент
Республики
Казахстан – Лидер Нации Н.А. Назарбаев
на торжественном собрании, посвященном 20-летию Независимости Республики Казахстан 15 декабря 2011 года, подчеркнул роль
интеграции: «В ХХI веке подлинной Независимости Казахстана
не может быть без нашего активного участия в региональных и
глобальных интеграционных процессах. Интеграция – это магистраль, ведущая в Будущее. Это огромные возможности для казахстанского бизнеса и всех казахстанцев. Это надѐжные международные гарантии нашего суверенитета и целостности. Это
прочная база региональной безопасности во всех еѐ измерениях. В
68
глобальном мире ни одна страна не может быть уверенной в своѐм
будущем, если еѐ соседи бедны, нестабильны и подвержены рискам» [1].
Перечисленные подходы в целом составили основу идеи о
Евразийском союзе.
Опыт СНГ позволил запустить многоуровневую и разноскоростную интеграцию на постсоветском пространстве, создать
Евразийское Экономическое Сообщество (ЕврАзЭС), Таможенный Союз и, наконец, - Единое Экономическое Пространство
(ЕЭП).
Справедливо отмечено лидером «Евразийского движения»
А. Дугиным «В.В. Путин в своем интервью «Известиям» обозначил идеологию своего следующего срока, который будет ориентирован
на
евразийство.
Эту модель
давно
сформулировал
Н.А. Назарбаев, а также Евразийское движение. Так что все конкретные шаги по реализации интеграции постсоветского пространства просчитаны и продуманы. И, самое главное, эта ориентация на создание Евразийского союза – это не только проект,
ориентированный на сближение между собой экономик постсоветских государств, но еще и модель полицентричного мира, о котором все чаще говорит С. Лавров. Создание такого объединения
– также и заявка на национальную идею евразийства. То есть, интеграция постсоветского пространства – это средний уровень, который имеет внутриполитическое и глобальное политическое из69
мерение. Все вместе представляет собой евразийство как позицию, которая включает в себя интеграцию постсоветского пространства, как один из элементов, но не исчерпывается и не сводится к ней» [2].
Главой государства Н.А. Назарбаевым в интервью информационным агентствам «РИА Новости» и «Интерфакс» в ноябре месяце 2011 года высказано мнение: «…Европейский союз всегда
должен быть заинтересован в сотрудничестве с нами - с Единым
экономическим пространством и Евразийским союзом, который
мы создаем, потому, что здесь рынки и ресурсы. Именно отсюда
Европа «питается» энергоресурсами. Все зависит от воли европейских лидеров, но я убежден, что будущее Европы заключается в
том, чтобы сотрудничать с нашим Евразийским союзом» [3].
Число региональных экономических интеграционных образований постоянно увеличивается, они набирают свои вес и силу в
мировой экономике. На европейском континенте интеграционные
процессы идут в рамках ЕС и СНГ. На наш взгляд, именно Казахстан является «связующим государством» между странами Европы и Азии - центром глобальной евразийской интеграции.
Ярким примером прогресса в евразийской интеграции «внепостсоветского пространства» служит, к примеру, официальный
визит Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева 7-8 февраля 2012 года в Германию, в ходе которого состоялось открытие
Берлинского Евразийского клуба. Об открытости Казахстана
70
внешнему миру и его решимости развивать равноправное и взаимовыгодное сотрудничество с другими странами мира свидетельствует то количество государств, с которыми наша страна установила дипломатические отношения. Обретя независимость в 1991
году, Казахстан на сегодняшний день установил дипломатические
отношения со 120 государствами мира.
Следует отметить о статусе Республики Казахстан в центрально-азиатском регионе, по мнению международных экспертов. В частности, в 1992 году Президент Республики Казахстан
Н.А. Назарбаев на саммите государств Средней Азии предложил
отказаться от определения «Средняя Азия и Казахстан» в пользу
понятия «Центральная Азия», охватывающего все постсоветские
государства этого региона [4].
В феврале месяце 2011 года, при награждении Президента
Республики Казахстан Н.А. Назарбаева Орденом «За выдающиеся
достижения и служение человечеству», глава конфедерации азиатских политических партий Хосе де Венесиа предложил рекомендовать Казахстан в членство в группе «Большой двадцатки»
(G20), представляющей 19 крупнейших национальных экономик
мира (Австралия, Аргентина, Бразилия, Великобритания, Германия, Индия, Индонезия, Италия, Канада, Китай, Корея, Мексика,
Россия, Саудовская Аравия, США, Турция, Франция, ЮАР, Япония) и Европейский союз.
71
«Центральной Азии необходим более сильный голос, поэтому я предлагаю включить Казахстан в «Большую двадцатку»,
чтобы он представлял государства Азии», - сказал Хосе де
Венесиа [5].
Весьма значительным событием для мирового сообщества
явились итоги V Астанинского экономического форума, прошедшего 22-24 мая 2012 года. Так, в своем выступлении Президент
Республики Казахстан Н.А. Назарбаев, совершенно правдиво охарактеризовал Форум как ретранслятор широкого «евразийского
взгляда» на проблемы глобального развития [6].
Решением проблемы застоя всей системы международных
отношений Президентом Республики Казахстан Н.А. Назарбаевым
предложено формирование транспарентной мировой политики. В
данном случае, предлагается призвать государства Центральной
Азии к активному сотрудничеству в вопросах проведения реформ,
переходу к несырьевой экономике, внедрению опыта Казахстана в
основных сферах государственной деятельности, а также оказания
высокого доверия Республике Казахстан в представлении интересов, решению глобальных проблем в центрально-азиатском регионе при взаимодействии с международными финансовыми институтами, транснациональными организациями и сообществами, руководствуясь, при этом, принципами справедливости, равенства и
консенсуса.
72
Важным в процессе интеграции, на наш взгляд, является следующее направление.
Глава Государства Н.А. Назарбаев справедливо ставит задачу
поднятия на качественно новый уровень исследования межнациональных отношений, истории религии в Казахстане, особенно Ислама, где необходимо доказывать чуждость и пагубность для
нашего народа и страны различных форм религиозной нетерпимости, экстремизма. Таким образом, укрепление светских устоев и
принципов Республики Казахстан, раскрытие их позитивной значимости в развитии государства является, на наш взгляд, наиболее
приоритетным в общих тенденциях глобальной интеграции [7].
Для достижения эффективности и минимизации негативных
факторов при интеграционных процессах целесообразно уделить
внимание вопросу о формировании такой отрасли права как «евразийское информационное право». Информационное право это формирующаяся отрасль нового тысячелетия, и именно поэтому в настоящее время необходимо акцентировать свое внимание на формирующейся отрасли и предопределить критерии ее
развития [8]. Существующие проблемы в правовом обеспечении
информационной сферы создают серьезную угрозу информационной безопасности любого государства, что соответственно требует
принятия мер по упорядочиванию, систематизации, кодификации
действующего законодательства, а также международных норм.
Информационному праву уже на протяжении нескольких лет при73
дается международный характер, что, в свою очередь, требует
концептуального подхода в развитии международного информационного права. Следует отметить о важности принятия государствами - участниками Содружества Независимых Государств
Межгосударственной программы инновационного сотрудничества
на период до 2020 года.
23 сентября 2011 года на заседании Экономического совета
СНГ в Алматы итоговый проект Программы был одобрен шестью
странами-участницами, а 18 октября 2011 года Межгоспрограмма
была единогласно принята на 58-м заседании Совета глав правительств СНГ в Санкт-Петербурге. Решение о ее утверждении было
подписано всеми странами-участницами ее разработки – Арменией, Белоруссией, Казахстаном, Кыргызстаном, Молдовой, Российской Федерацией, Таджикистаном, Украиной. Принятие Программы открыло путь к началу ее реализации с 2012 года.
В условиях евразийской интеграции, для достижения высокой информационной культуры в обществе, вопросу развития
евразийского информационного права должно быть уделено первостепенное, стратегическое внимание, а именно: оперативное
проведение систематизации законодательства; использование государством действенных механизмов для придания евразийскому
информационному праву особого статуса, как отрасли права и
науки; принятие необходимых мер для концептуального изучения
евразийского информационного права; активное сотрудничество и
74
взаимодействие с международными организациями, призванными
для создания информационного и инновационного общества.
В начале 90-х годов идея евразийства, выдвинутая Президентом Республики Казахстан Н.А. Назарбаевым, была призвана,
прежде всего, обеспечить государственную и национальную безопасность нашего государства на евразийском пространстве, исходя из исторически сложившегося геополитического соседства с
одним из крупных государств мира – Россией, с которой Казахстан имеет самую протяженную в мире сухопутную границу.
Эволюция идеи евразийства берет свое начало с 1920-х годов
прошлого столетия, первого периода теоретического осмысления
евразийства как научной концепции, которое понимается нами как
классическое. Пройдя несколько промежуточных этапов, евразийство продолжилось как неоевразийство. А с 1990-2000 годов оно
трансформировалось в новое казахстанское евразийство.
Идея евразийства глубоко исторична по своей сути. Евразийство имеет глубокие российские исторические корни. Евразийство
пережило историческую эпоху, возникшее в среде русской эмиграции в 1920-х годах, оно породило уникальное учение, вобравшее в себя разнообразный по научным областям знаний подход к
пересмотру основных представлений хода русского исторического
развития, ставшее своего рода ответом русской эмиграции на создание СССР. Его основателями были талантливые ученые:
75
Н.С. Трубецкой, П.Н. Савицкий, Г.В. Флоровский, Г.В. Вернадский, Л.П. Карсавин, В.Н. Ильин, Н.Н. Алексеев и др. [9].
Духовным наследником этого поколения евразийцев стал
выдающийся мыслитель, историк и тюрколог ХХ века Лев Николаевич Гумилев. Именно евразийцы и Л.Н. Гумилев стали пионерами исследования феномена кочевой цивилизации. Их разработки стали ценной теоретической базой в разрушении стереотипных
оценок культур восточных кочевых народов.
Пережив более чем 70-летний период классическое евразийство, которое пережило существенные концептуальные изменения, переродилось в новом формате – казахстанским, инициатором которого является Глава нашего государства – Н.А. Назарбаев.
Так, протянулась историческая нить от классиков Н.С. Трубецкого,
П.Н. Савицкого и других, до выдающегося теоретика и практика
нашей истории Н. Назарбаева.
Обращение к евразийству, как к оригинальному научному
направлению в русской эмиграции, вызвано в современном Казахстане не только поиском решений насущных геополитических,
политических, социально-культурных проблем, но также стремлением восполнить наши знания о евразийском наследии. Всестороннее изучение этого наследия – наиболее актуальная проблема
для гуманитарной науки.
В своей лекции «К экономике знаний через инновации и образование», прочитанной 26 мая 2006 года в Евразийском нацио76
нальном университете им. Л.Н. Гумилева Глава нашей страны
Н.А. Назарбаев высказался так: «Евразийская идея, как теория,
была рождена в прошлом веке. Но уверен, что евразийская идея,
как практика организации новой жизни, будет воплощена в этом
веке. Евразийство – одна из главных идей ХХ века. И вы это сами
поймете и увидите. Три кита Евразийской идеи, практически реализованные по инициативе Казахстана, – это ЕврАзЭС, СВМДА, и
ШОС. И это – три разных практических выражений одного неразрывного Центра, Единой Евразийской Идеи» [10].
29 мая 2014 года в Астане в рамках очередного заседания
Высшего Евразийского экономического совета лидеры России,
Белоруссии и Казахстана подписали договор о Евразийском экономическом союзе. После церемонии подписания Договора Глава
государства Н.А. Назарбаевым было предложено объявить 29 мая
Днем Евразийской интеграции. «Благодаря ЕАЭС Казахстан может стать логистическим хабом Евразии» [11].
Таким образом, на наш взгляд, данное историческое событие
ознаменовала качественно новый этап развития, в котором потребуется совместные усилия трех государств в деле укрепления
идеологии «евразийства».
В данном контексте отдельного внимания заслуживает изучение места и роли Республики Казахстан в системе идеологии
«евразийства», которое требует концептуального изучения и выработки соответствующих предложений. В целом, необходимо
77
отметить, что актуальность евразийской интеграции для Казахстана ни коем образом не снизится и не должна снижаться.
Противники Евразийского экономического союза, пытающиеся сегодня организовывать «Антиевразийские форумы», общественные слушания против Евразийского союза просто несостоятельны. Поэтому целенаправленная внутренняя политика, формирование и распространение идеи «евразийства», трансформирование ее в национальную идеологию является актуальнейшим
направлением деятельности и задачей всех граждан Республики
Казахстан.
Список использованных источников и литературы:
1. Выступление Президента Республики Казахстан – Лидера
Нации Н.А.Назарбаева на торжественном собрании, посвященном
20-летию Независимости Республики Казахстан 15 декабря 2011
года [электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.akorda.kz/ru/
2. Евразийский союз [электрон. ресурс]. – Режим доступа:
http://actualcomment.ru
3. Интервью Президента Казахстана Н.А. Назарбаева информационным агентствам «РИА Новости» и «Интерфакс» 19 ноября
2011
года
[электрон.
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.akorda.kz/ru
4. Современная трактовка понятия «Центральная Азия»
[электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://club.xronika.az
5. Казахстан предложили включить в «большую двадцатку»
[электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://news.nur.kz
78
6. Выступление Президента Республики Казахстан Н.А.
Назарбаева на V Астанинском экономическом форуме 23 мая 2012
года [электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.aef.kz/ru
7. Выступление Президента Республики Казахстан Н.А.
Назарбаева на Форуме ученых Казахстана 1 декабря 2011 года
[электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.akorda.kz/ru
8. Информационное право: актуальные проблемы формирования новой отрасли [электрон. ресурс]. – Режим доступа:
http://kraspubl.ru
9. Ауанасова К. М. Перспективы и развитие идеи евразийства
в современной истории Казахстана. Автореферат диссертации на
соискание ученой степени доктора исторических наук. Алматы,
2010 г.
10. Взаимодействующая целостность евразийской истории
//Сб. межд. научно-теорет. конф. «Построение правового государства в Республике Казахстан: проблемы, опыт, перспективы»–
Шымкент, 2006.–Ч.2.– С.218-221.
11. [электрон. ресурс]. – Режим доступа: www.zakon.kz
79
Старший прокурор управления
Департамента кадровой работы
Генеральной прокуратуры Республики Казахстан,
младший советник юстиции
КАЧАКОВ А.А.
МОДЕРНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ, В ТОМ ЧИСЛЕ
ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ СЛУЖБ
РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН, ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Эффективная кадровая политика, определяющая
основные
подходы,
принципы
и
направления работы по развитию и наращиванию кадрового потенциала государства,
является ключевым фактором роста конкурентоспособности.
Как отметил Глава государства в своем Послании народу
Казахстана «Стратегия «Казахстан - 2050» Новый политический
курс состоявшегося государства», именно кадры являются локомотивом новых реформ.
Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования правоохранительной
80
системы, повышение имиджа, престижа и реализуется путем формирования кадрового состава сотрудников правоохранительных
органов, обладающих необходимыми профессиональными качествами.
Профессиональный и стабильный кадровый состав выступает одним из главных факторов отлаженной работы и функциональной устойчивости организации, в т.ч. государственных и правоохранительных органов.
Генеральный Прокурор Республики Казахстан Даулбаев А.К.
в своем выступлении на круглом столе по обсуждению проекта
Указа Президента Республики Казахстан «О Концепции кадровой
политики правоохранительных органов Республики Казахстан»
отметил, что «Нам предстоит обсудить широкий круг проблем,
связанных с претворением в жизнь поручений Главы государства
по совершенствованию кадровой политики силовых органов, выработать единые подходы к решению приоритетных задач в этой
сфере».
В этой связи, модернизация кадровой политики государства
стала новым курсом, которая возведена в ряд приоритетных
направлений Стратегии «Казахстан-2050».
Другим из наиболее необходимых мер по модернизации кадровой политики и повышения уровня кадрового потенциала является принятие Закона РК «О правоохранительной службе».
81
Для выполнения задач по модернизации и совершенствованию работы с личным составом Генеральной прокуратуры в лице
Департамента кадровой работы разработана Концепция кадровой
политики правоохранительных органов, одобренная Главой государства от 31 декабря 2013 года.
Положения Концепции предусматривают системное, поэтапное реформирование процесса управления персоналом в правоохранительных органах, формирование высокопрофессионального
кадрового состава, способного компетентно решать поставленные
задачи.
Приняты соответствующие нормативные правовые акты,
обеспечивающие совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников правоохранительной системы.
Без взвешенной, созидательной и разумной кадровой политики невозможно обеспечить успех реализации поставленных перед государством задач, поскольку именно кадры являются движущей силой административных, экономических и социальных
реформ.
Так, в рамках «Стратегии – 2030» одной из задач государственного масштаба была обозначена профессионализация государственного аппарата, в целях обеспечения его наиболее компетентными, квалифицированными и этичными кадрами.
82
Данная мера была направлена на повышение конкурентоспособности государственной, в том числе правоохранительной
службы, и как следствие, повышение эффективности государственного аппарата в целом.
Кадровая политика правоохранительных органов становятся
объектом повышенного внимания общественности, вместе с тем,
модернизация кадровой политики происходит максимально прозрачно, с разъяснением принципов и целей каждого этапа этого
сложного процесса.
Морально-психологическая
подготовка
личного
состава
остается важнейшим направлением в деятельности правоохранительных органов. Новые требования к морально-психологическим
качествам сотрудников, уровню их профессиональной подготовки
и психологической готовности к эффективной защите законных
прав и свобод граждан становятся сегодня актуальными для осуществления задачи, которую поставил Глава государства – Повышение доверия населения к правоохранительным органам.
Одним из инструментов, выявляющим соответствие сотрудников к предъявляемым требованиям, должно стать психологическое исследование, которое позволит укомплектовать органы более достойными работниками.
В этом направлении Генеральной прокуратурой подготовлен
проект «Правил прохождения полиграфологического исследования», который определяет порядок организации и осуществления
83
тестирования на полиграфе при приеме, аттестации и проведении
служебных расследований.
Для этого, в Генеральной прокуратуре создано соответствующее структурное подразделение, подобран высоквалифицированный персонал.
Все это указывает на важность и роль использования надежных психологических и психофизиологических методов оценки
персонала.
В качестве основы успешного формирования кадрового корпуса в правоохранительной системе рассматривается профессиональные требования к сотрудникам правоохранительных структур.
Все эти меры вкупе будут способствовать формированию
новой модели государственной службы, основанной на принципах
меритократии, транспарентности, профессионализма, эффективности и результативности.
В целом, предполагаемые меры по совершенствованию кадровой политики в сфере государственной службы позволят создать надежный, устойчивый и интеллектуальный кадровый потенциал государственной службы, способный обеспечить государственный аппарат высокопрофессиональными, компетентными и
патриотичными кадрами.
84
Список использованных источников и литературы:
1. Назарбаев Н.А. Стратегия «Казахстана-2050»: Новый политический курс состоявшегося государства// Казахстанская правда. 2012. Декабрь.
2. Даулбаев А.К. Паспорт круглого стола по обсуждению
проекта Указа Президента Республики Казахстан «О Концепции
кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан. 2013, июнь. С.7-9.
3. Досымбекова, Р.Ш. Трансформация государственной
службы в период административной реформы в Казахстане новой
концепции кадровой политики // Социальные и гуманитарные
науки №3-4.- 2012. –С. 38-42.
4. Досымбекова, Р. Ш. Приоритеты кадровой политики в современных условиях // Наука и новые технологии. – 2013. – № 5.
– С. 211-215.
5. Досымбекова, Р.Ш. Концептуальные основы современной
кадровой политики // Известия вузов. – 2013. – № 5. – С. 153-159.
85
Помощник прокурора Алмалинского района
г. Алматы, юрист 2 класса
ДОСЫМБЕК Б.С.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
И АДМИНИСТРАТИВНЫЕ РЕФОРМЫ
В КАЗАХСТАНЕ
В Казахстане развитие системы государственного управления неразрывно связано
с историей построения его государственности, в ходе которой к началу 90-х годов
существовавшая ранее система государственного управления перестала отвечать
возникающим
социально-экономическим
проблемам в обществе.
Сформировалась объективная необходимость перестройки
государственного управления, создания новой системы, способной оперативно реагировать на современные вызовы.
16 декабря 1991 года был принят конституционный Закон
«О государственной независимости Республики Казахстан». После юридического обретения своей государственной независимости, в начале 1990-х годов, Казахстан приступил к активному поиску собственной модели государственно-политического устрой86
ства.
Одним из центральных направлений реформирования
постсоветского казахстанского общества стало совершенствование и изменение механизмов государственного управления всех
уровней в целях обеспечения продуктивного и конструктивного
взаимодействия всех ветвей и уровней государственной власти
уже в новых условиях.
Данный этап проходил под знаком построения казахстанской
модели государственной службы. Вслед за экономическими
трансформациями потребовалась политическая модернизация, поэтому Конституция Республики Казахстан, вступившая в силу 5
сентября 1995 года, стала основой для осуществления нового витка реформ. На ее базе в конце 1995 года был издан Указ Президента «О государственной службе», имеющий силу Закона.
В первом в истории Казахстана нормативном документе о
государственной службе регламентированы правовые основы государственной службы в органах государственной власти и управления. Сформулирована целевая деятельность служащих государственных органов, которая сосредоточена на осуществлении задач
и функций государства по руководству обществом. В данном Указе Президента Республики Казахстан дано определение современного понятия института государственной службы, значительно
отличающееся от существовавшего в советское время.
Таким образом, сфера государственной службы была выделена из области общего трудового права и оформлена специаль87
ным законодательством. Одними из важных нововведений Указа
стали классификация должностей государственной службы и правовое положение государственных служащих, которое отличало
их от других работников государственных предприятий и учреждений.
Безусловно, принятие в Казахстане Указа «О государственной службе», имеющего силу Закона, стало значительным стабилизирующим фактором в начальной стадии переходного периода
не только для развития нового государственного аппарата, но его
дальнейшей реформы. Реформирование государственного аппарата в условиях суверенизации, строительства государства рыночного типа с демократическими институтами должно было представить государственную службу, как одну из действенных сил, выполняющую многообразные и ответственные функции. В данном
контексте, реформа государственной службы являлась одной из
важных сфер административно-политической жизни Казахстана,
где заметен существенный прогресс в сфере законодательства и
правового регулирования этой области.
Несмотря на то, что в Казахстане действовали Правила служебной этики государственных служащих, введен Кодекс чести
государственных служащих Республики Казахстан, утвержденный
Указом Президента Республики Казахстан от 3 мая 2005 года. Кодекс чести кардинально отличается тем, что вобрал в себя новые
детализированные нормы, предъявляемые к поведению государ88
ственных служащих. Указом Президента Республики Казахстан от
21 октября 1997 года было принято решение о создании Высшего
дисциплинарного совета Республики Казахстан. Появление этого
органа было необходимо для «укрепления государственной дисциплины, повышения ответственности государственных служащих, недопущения злоупотребления ими властью и служебным
положением, обеспечения соблюдения государственными служащими правил служебной этики» и, безусловно, направлено на воссоздание нового имиджа государственного служащего.
Действовавший на этапе становления государства Указ
«О государственной службе» позволил выявить сильные и слабые
стороны первого опыта нормативного регулирования государственной службы, увидеть возможности дальнейшей трансформации реальной практики государственного управления. Процесс
реформирования государственной службы в Республике Казахстан привел к необходимости создания специализированного государственного органа, призванного профессионально и целенаправленно выполнять роль специальной структуры, ответственной:
 за организацию современной государственной службы в
стране, обеспечение этапов и процессов государственного реформирования этого политического института;
 за формирование отрасли законодательства о государственной службе;
89
 за организацию системы обеспечения государственной
службы высококвалифицированными специалистами;
 за обеспечение системы эффективного социального контроля за государственной службой.
Впервые на постсоветском пространстве в сентябре 1998 года был создан специальный уполномоченный орган - Агентство
Республики Казахстан по делам государственной службы (далее –
Агентство).
Создание уполномоченного органа, осуществляющего реализацию единой государственной политики в сфере государственной
службы, позволило предъявлять единые требования и применять
упорядоченные критерии на всех процессуальных этапах государственной службы, от объявления конкурса на замещение вакантных должностей до решения о необходимости рекомендации государственного служащего для пребывания на должности при достижении пенсионного возраста.
В том же году создана Академия государственной службы
при Президенте Республики Казахстан, что послужило основой
для системной и направленной деятельности по вопросам обучения, подбора и профессиональной переподготовки кадров государственных служащих в соответствии с современными стандартами. В 2000-2001 годы были созданы региональные центры обучения государственных служащих (РЦО) во всех областях Казах-
90
стана. РЦО являются организациями, осуществляющими повышение квалификации работников местных государственных органов
Наряду с этим, в процессе становления деятельности
Агентства в первую очередь необходимо было разработать проект
новой редакции Закона «О государственной службе» и внедрить
принцип конкурсного отбора при приеме на государственную
службу.
Сравнительный анализ действующего законодательства и
практика его правоприменения в Казахстане с нормативными положениями о государственной службе в ряде развитых демократических стран показали, что для эффективного развития государственной службы необходимо совершенствовать действующий
Указ «О государственной службе» и принимать ряд подзаконных
актов, регулирующих эту сферу. Изменение законодательства о
государственной службе продиктовано постановкой новых государственных задач, реформой государственного управления, изменением финансового и бюджетного права, реформой всей экономической и политической системы.
С 2001 по 2007 годы Казахстан приступил к совершенствованию модели государственной службы. Данному этапу также
предшествовало то, что к началу 2001 года темпы политической
реформы в казахстанском обществе начали несколько отставать от
масштабов экономических преобразований. В связи с этим, возникла необходимость в дополнительной проработке стратегиче91
ского курса на дальнейшие политические преобразования, о чем
Глава государства отметил в Послании Президента народу Казахстана на 2001 год.
Важным шагом в реформировании государственной службы
являлось внедрение рейтинговой оценки деятельности исполнительных органов. Так, в апреле 2006 года Главой государства на
расширенном совещании с участием руководителей Администрации Президента, Правительства, ряда ключевых министерств,
акимов областей г. Астана и Алматы предложено введение основных критериев рейтинговой оценки деятельности центральных и
местных исполнительных органов:
1) управление человеческим капиталом;
2) электронное правительство;
3) эффективность реализации государственных и отраслевых
программ, эффективность решения региональных проблем;
4) качество государственных услуг.
Помимо названных критериев рейтинговой оценки, не исключались возможности введения и других критериев, в частности, снижение уровня коррупции, культуру обслуживания населения, поддержку контактов с НПО, СМИ и уровень открытости
государственного органа.
Несомненно, полученные по результатам оценки выводы
позволяли осуществить оценку деятельности и разработать действенные меры по улучшению работы государственных органов.
92
Стремление задать лидирующие позиции в рейтинге, должны
были стимулировать руководителей всех уровней к повышению
эффективности деятельности подчиненных. Таким образом, центральным моментом реформы государственной службы, в период
социально-политической модернизации, как никогда ранее, стало
культивирование принципов нравственной и гражданской ответственности в профессиональной деятельности, а также профессиональной компетентности, как нормы успешной деятельности и
возможности карьерного роста.
Список использованных источников и литературы:
1. Конституция Республики Казахстан. Научно–правовой
комментарий. – Алматы: Жетiжаргы, 1998. – 432 с.
2. Указ Президента РК от 21 октября 1997 г. № 3705 «О
Высшем дисциплинарном совете Республики Казахстан».
3. Указ Президента Республики Казахстан от 17 января 2004
года №1284 «О единой системе оплаты труда работников органов
Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного
бюджета и сметы бюджета и сметы (бюджета) Национального
банка Республики Казахстан».
4. Турисбеков З. Реформа госслужбы будет продолжаться //
Казахстанская правда. -2001.- 09 сентября.
5. Назарбаев Н. К свободному, эффективному и безопасному
обществу: Послание Президента страны народу Казахстана // Казахстанская правда.- 2000.- 25 октября.
93
6. Досымбекова, Р.Ш. Перспективы развития кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан / Р.Ш.
Досымбекова // Модернизация правоохранительных органов Казахстана: ключевые проблемы и решения: сб. материалов междунар. науч.-прак. конф. – Астана, ТОО «КазГЮУ Консалтинг»,
2013. – С. 124-127.
94
Прокуратура органдарының кадрлық әлеуетін сапалық жағынан
жаңарту тұжырымдамасы - дамыған мемлекеттердің озық тәжірибелерін
енгізуді көздейді. Сол себептен де шетелдік сарапшылардың пікірімен
бөлісу маңызды. Астана экономикалық форумы аясында Бас прокуратурада
«Мемлекеттік қызмет, соның ішінде құқық қорғау қызметі жүйесінде
персоналды басқару» тақырыбында панельдік сессия өтті. Жиында кадрлық
жасақтау, еңбекақы төлеу, әлеуметтік қолдауды қамтамасыз ету, ұжымдағы
моральдық-психологиялық жағдайды реттеу шаралары да сөз болды.
Роза Досымбекова, ҚР Бас прокуратурасының Кадр жұмысы
департаментінің бастығы: Біз қазір мемлекеттік қызметтің, соның
ішінде прокуратура органдарының кадрлық әлеуетін сапалық жағынан
жаңарту үшін жаңа тұжырымдама әзірлеп жатырмыз. Ол үшін біз
алдымен адам ресурстарын басқарудың әлемдік тәжірибесін зерттеуіміз
қажет. Сол себепті халықаралық ұйымдармен және сарапшылармен өзара
байланыс орнатып, олардың кадр жұмысының қағидаларын жетілдіру
тәжірибесімен алмасу біз үшін маңызды.
Сәуле АЛДАМҰРАТҚЫЗЫ
Сілтеме:
http://kaztrk.kz/kaz/news/society/Kadrlik_zhujeni_izgilendiru_maselesi_tal
kilandi_idl400724579.html#go
© www.kaztrk
95
96
97
98
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………….....................................................................
4
Программа панельной сессии ……………………………………………...
10
Асанов Ж.К. Приветственное слово .............................................................
15
Досымбекова Р.Ш. Приветственное слово………………………………...
20
Досымбекова Р.Ш. Совершенствование кадрового потенциала - задача
концепции кадровой политики правоохранительных органов…………....... 25
Гусейн А. Д. Пути повышения эффективности использования
потенциала кадров на государственной службе в Азербайджанской
Республике…………………………………………………………………....
33
Thomas A. Cellucci. Discussion Guide………………………………………
38
Афанасьев С.Г. Создание экономического пояса стран
«Шелкового пути» - формы сотрудничества …………..……………………
41
Манвел Бадалян. Некоторые ключевые вопросы управления
человеческими ресурсами в системе гражданской службы
Республики Армения………………………………………………………....
47
Нурмаханбетов А.Л. Концептуальные аспекты построения Концепции
кадровой политики правоохранительных органов Республики Казахстан……………………………………………………………………...
62
Жамсатов А.К. Актуальные вопросы идеи евразийства на современном
этапе…………………………………………………………………………
68
Качаков А.А. Модернизация кадровой политики государственных органов, в том числе правоохранительных служб Республики Казахстан, повышение уровня кадрового потенциала …………………………………
80
Досымбек Б.С. Государственная служба и административные
реформы в Казахстане………………………………………………………..
86
Интервью начальника Департамента кадровой работы Генеральной прокуратуры Республики Казахстан Досымбековой Р.Ш. «Қазақстан
Республикалық телерадиокопорациясы»………………................................... 95
Нугербеков С. Благодарственное письмо..…………………………………
96
99
Досымбекова Р.Ш. и др.
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
В СИСТЕМЕ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ
СЛУЖБЫ
Подписано к печати 07.08.2014 г. Бумага офсетная №1.
Формат 60X84 1/16 Объем 5,9 усл.печ.л.
Тираж 100 экз. Заказ 0146
Отпечатано в типографии TOO «Мастер ПО»
010008, г. Астана, ул. Пушкина, 15-76
(ул. Кенесары, 93-76) тел.: 8 (7172) 274-072
e-mail.: [email protected]
100
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа