close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Обучение топ - менеджеров: коучинг, MBA, обучение за рубежом

код для вставкиСкачать
Обучение топ-менеджеров: коучинг, MBA,
обучение
за
рубежом,
программы
лидерства
Алла Кузнецова, сертифицированный executive-коуч, эксперт в области
развития лидерства, партнер-основатель «3wayC»
Здравствуйте, уважаемые коллеги! Из этой презентации вы узнаете о том,
как правильно проводить обучение для руководителей высшего звена; когда
это действительно необходимо для первых лиц компании; какой формат
обучения выбрать для топ-менеджера в зависимости от целей, которых надо
достичь; какими методами оценить результаты и эффективность обучения.
5 Групповой и индивидуальный коучинг топов
Индивидуальный коучинг, как правило, проводится для первых лиц
компании.
Причины, по которым приглашают коуча к топам:
• Запрос из штаб-квартиры организации или совета директоров
• Запрос от HR-директора
• Запрос от самого топа
Очень часто запрашивают коуча для работника, который недавно стал
руководителем. Даже если производственные показатели у такого
сотрудника соответствуют тем, которые хочет видеть руководство
компании, то все равно новому руководителю будет не хватать опыта
общения и взаимодействия с коллегами-управленцами. В этом случае коуч
поможет решить эту задачу.
Запрос на коучинг делается и в том случае, когда в компании проведена
реструктуризация и руководителю пришлось взять на себя дополнительные
обязанности. На период, пока топ адаптируется, для него приглашают коуча.
Часто делают запрос на коуч-сессии, когда необходимо корректировать
взаимодействие с непосредственным руководителем, с командой, с
коллегами.
Программы по коучингу могут быть как отдельными и самостоятельными,
так и входить в более широкий курс лидерских программ.
Менторские программы. Основное отличие куча от ментора в том, что он
не является специалистом в той сфере, в которой работает клиент, а ментор
– является. Коучинг – это взаимодействие на равных, а ментор находится в
позиции выше.
Школа Директора по Персоналу
6 Оценка эффективности обучения топов
Модель Киркпатрика
Уровни
Что оценивается
Ключевые вопросы
1. «Реакция»
Как участники реагируют
обучающее событие
2. «Обучение»
Насколько
хорошо
участники
усвоили
знания,
навыки
и
сформировали
необходимые
отношения
по
завершении
обучающего мероприятия
3. «Поведение»
Как участники применяют на • Изменили ли участники свое
рабочем месте то, что они узнали во поведение на рабочем месте после
время обучения
обучения?
• Понравился ли участникам
на процесс обучения?
• Что они планируют делать с
новыми знаниями и навыками?
• Какие навыки, знания, установки
изменились после обучения?
• Насколько значительны эти
изменения?
• Оказывают ли изменения в
В какой степени по итогам обучения поведении
участников
4. «Результаты»
достигнуты намеченные результаты положительное влияние на их
работу в организации?
Чтобы измерить каждый уровень, нужно сделать 4 шага (предложены
Джеком Филипсом):
• Шаг № 1: Обратная связь или реакция – Насколько учащимся понравился /
не понравился учебный процесс?
• Шаг № 2: Обучение (Learning) – Что изучали? (В какой степени усвоены
знания и навыки?)
• Шаг № 3: Поведение (Behavior) – Что изменяется в рабочей деятельности
обучаемого в результате процесса обучения? (Способен ли он применять в
работе приобретенные в учебе знания?)
• Шаг № 4: Результаты (Results) – Каковы осязаемые (материальные)
результаты процесса обучения в терминах снижения затрат, улучшения
качества
работы,
увеличения
выпуска
продукции,
повышения
эффективности?
В 1991 году Джек Филипс добавил в систему оценки новый, 5-й
уровень – возврат на инвестиции (ROI). Этот уровень как раз и позволяет
выявить, окупились ли затраты компании на тренинг и принес ли он
дополнительный доход компании. Итак, эффективность тренинга можно
рассчитать с помощью такой формулы:
Чистая прибыль
ROI (%) = Затраты на проект х 100%
Школа Директора по Персоналу
С помощью этой формулы мы можем вычислить эффективность
тренинга в процентах. Если этот показатель выше 20%, тренинг можно
считать результативным, а о выдающемся успехе тренера можно говорить,
если эффективность превышает 40%.
В дальнейшем теорию расширяли и добавляли новые значения.
• Результат (Result) – Что улучшилось в бизнесе?
• Деятельность (Performance) – Что должны сделать работники, чтобы
достичь желаемого эффекта?
• Обучение (Learning) – Какие знания, навыки, ресурсы нужны
сотрудникам, чтобы выполнять свою деятельность? Курсы и занятия в
аудитории должны быть последними в списке.
• Мотивация (Motivation) – Что нужно работникам для того, чтобы
осознанно учиться и выполнять деятельность?
Цели (планирование)
Каковы цели нашей компании для развития
бизнеса?
Уровень оценки
Результаты
Ощутим ли ожидаемый эффект?
Деятельность
Что наши обучаемые должны уметь
выполнять, чтобы достичь этих целей?
Были
ли
перенесены
полученные навыки в работу?
Обучение
Какие новые навыки, знания и ресурсы
требуются обучаемым, чтобы они смогли
Освоили ли обучаемые
выполнять деятельность?
навыки и/или ресурсы?
обучаемыми
необходимые
Мотивация
Что требуется обучаемым для того, чтобы
осознанно
учиться
и
выполнять
Они мотивированы учиться и выполнять
деятельность?
работу?
Дополненная модель теперь может быть использована для планирования
(левая колонка) и оценки (правая колонка). Кроме того, это можно
использовать для диагностики проблемных зон в процессе обучения.
Для оценки эффективности обучающего мероприятия также применяют:
метод «360 градусов» (наиболее эффективно, если такая оценка проводится до
обучения и через какое-то время после обучения);
запрос обратной связи от лиц, которые были заинтересованы в этом обучении,
например руководитель топов;
листки обратной связи;
самооценка.
Школа Директора по Персоналу
Выводы:
1) Индивидуальный коучинг обычно проводится для первых лиц компании по
запросу. Поводы для запросов разные: от адаптации нового руководителя до
решения проблем взаимодействия с командой.
2) Ментор, в отличие от коуча, является специалистом в сфере деятельности своего
клиента.
3) Оценить эффективность обучения можно с помощью модели Киркпатрика. А с
помощью ее модификаций можно и планировать обучение.
4) Оценить эффективность обучения можно с помощью и других методик,
например «360 градусов». Проводить ее лучше до и после обучения.
Школа Директора по Персоналу
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа