close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа №14»
Инновационный проект
«Моральное и материальное стимулирование работников
образовательного учреждения на примере МБОУ «СОШ №14»
Автор: Фахрутдинова Альбина
Гаптулгалимовна,
Заместитель директора
по учебно-воспитательной работе
г.Нефтеюганск, 2012г.
Аннотация
Развитие общества
на современном этапе неотъемлемо связано с
развитием экономики, и требует пристального внимания к формированию
кадровой
политики
на
производстве,
включая
направления
стимулирования работников к труду и удовлетворенности персонала своим
трудом.
Удовлетворенность трудом каждого человека включает не только
удовлетворенность заработной платой, дополнительными денежными
вознаграждениями,
но
и
позитивное
влияние
работы
на
психоэмоциональное состояние человека.
Считается во всем мире, что эффективный работник - это высоко
мотивированный работник. В организации действует определенная
система оценивания труда, и, следовательно, правила по начислению
заработной платы. Но какой бы идеальной ни была система оплаты труда,
она учитывает реальные трудовые стимулы персонала не в полной мере.
Исследования стимулирования работников неотъемлемо связано с
исследованием мотивации труда. Высшие потребности работников
отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников
управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу), что является как
следствием, так и причиной формирования специфического менталитета
современного
российского
работника.
Мотивация
подверглась
типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и
сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи
труда при достаточной его оплате.
Мескон М.Х. В своем знаменитом труде “Основы менеджмента”
пишет: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих
целей организации”. Определение мотивации через стимулирование (и
наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если
еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с
оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом
аспекте управления персоналом.
Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную
неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это
связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые
еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе
стимулирования на современном этапе и необходимости создания нового
подхода
к
развитию
и
удовлетворению
у
работников
высших
потребностей.
Сложность поиска новых путей стимулирования заключается, вопервых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на
богатых и бедных, следствием чего является большое различие в
потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев
ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что
зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем.
Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм
собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и
способов стимулирования в каждой отдельно взятой организации.
Обоснование необходимости проекта
Стимулирование имеет прямое отношение к результатам работы. И
сейчас оно играет более важную роль в жизни каждого управленца, чем
когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим
подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более
требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят
знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы
с ними советовались.
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же,
удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет
реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо.
Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться поразному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше
времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем,
задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью
повседневной
деятельности.
Кроме
того,
из-за
недостатка
заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы,
замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя
ответственность.
В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что
результаты
работы
во
всех
своих
аспектах
тесно
связаны
со
стимулированием и мотивацией. Работники с достаточной мотивацией –
это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них
требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты
работы последовательно улучшались.
Стимулировать – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с
удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих
негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, –
больше. Очевидно, что стимулирование требует от руководителя
честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективное
стимулирование, если вы относитесь к людям безразлично.
В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому
человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из
факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее
эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего
защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая
должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное
понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа
с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать
решения.
Стимулирование
переживает
работников
переломный
момент.
в
образовательном
С
2008
года
учреждении
с
переходом
образовательных учреждений Ханты-Мансийского округа на новую
систему оплаты труда (так называемую, «подушевую») изменился подход
к стимулированию труда работников. Значительная часть заработной
платы заложена в фонде надбавок и доплат. Каждый учебный год
начинается с усовершенствования положения о порядке стимулирования
работников. Тем не менее, ряд проблем в данном вопросе провоцируют
разногласия
нормативно-правовой
базы
учреждений
и
запросов
коллектива.
Наряду с материальным стимулированием работников образования
используются моральные методы воздействия на работников. Как
показывает
проведенное
исследование,
нуждаемость
в
моральном
стимулировании важна ничуть не меньше чем удовлетворенность
материальными благами. Поэтому роль руководителей учреждения в
материальном стимулировании и моральном поощрении очень важна.
Цели и задачи проекта
Цель:
Исследование теоретических основ управления стимулированием
труда персонала в МБОУ СОШ №14 г. Нефтеюганска.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать теоретико-методологические основы изучения
развития
стимулирования
персонала
к
труду
в
условиях
образовательных учреждений.
2. Рассмотреть
основные
понятия
в
теории
стимулирования
работников к труду.
3. Проанализировать состояние стимулирования труда работников в
МБОУ СОШ № 14 г. Нефтеюганска
4. Сформулировать предложения по активизации мотивации труда
сотрудников МБОУ СОШ №14 г. Нефтеюганска.
Объектом исследования является процесс управления персоналом в
образовательных учреждениях.
Предмет
исследования
–
стимулирование
труда
персонала
муниципального бюджетного образовательного учреждения средней
образовательной школы №14 города Нефтеюганска.
Новизна проекта состоит в следующем:
- обоснована необходимость рассмотрения стимулирования труда
как
одного
из
методов
мотивации
коллектива
образовательного
учреждения;
- предложена методика классификации стимулирования труда как
сложной социально-экономической системы, включающей в себя две
подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования;
- обоснованы предложения по усилению действенности других
видов стимулирования в управлении поведением работников; предложен
вариант
наиболее
рационального
сочетания
различных
видов
стимулирования труда с формами их организации, который позволяет
управлять трудовым коллективом работников школы как ради достижения
образовательных, психологических и социальных задач, так и ради
достижения экономических задач современной школы.
Основное содержание проекта
В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные
стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает
активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как
оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации.
Сти́мул (лат. stimulus — Острый металлический наконечник на
шесте, которым погоняют буйвола (быка) запряженного в повозку) —
сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор,
вызывающий реакцию, действие...
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов
для мотивирования людей.
Материальное стимулирование — совокупность экономических
форм и методов побуждения людей, основанных на использовании
материальной
заинтересованности
человека
в
повышении
уровня
денежной оплаты труда…
Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего
поведение работника на основе использования предметов и явлений,
специально предназначенных для выражения общественного признания
работника и способствующее повышению его престижа. Методами
морального
стимулирования
являются:
вручение
наград,
грамот,
вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные
поощрения.
Сфера образования - относится к бюджетной или социальной сфере.
Социальная сфера – часть социально-трудовой сферы, включающая
отрасли
социально-культурного
комплекта
–
образование,
здравоохранение, культура, спорт, физкультура, туризм, санаторнокурортная
область,
жилищно-коммунальное
хозяйство,
Главное
назначение социальной сферы – удовлетворение социальных и культурнобытовых потребностей населения, обеспечение его разнообразными
благами и услугами. Сам структурный состав социальной сферы
показывает, что она призвана предоставить каждому человеку реальную
возможность
для
укрепления
здоровья, повышения
квалификации,
совершенствования способностей и тем самым улучшения своего
положения в сфере производства и обществе в целом. Именно через
социальную сферу можно обеспечить целенаправленное воздействие на
процесс физического и духовного развития человека. Велика ее роль и в
повышении качества жизни, обеспечении социальной справедливости и
социальной защиты в реальной экономике.
Реализация вышеназванных возможностей в решающей степени
определяется ресурсным потенциалом социальной сферы, который
измеряется
прежде
всего
объемом
функционирующих
в
ней
специфических мощностей, количеством занятых работников и качеством
их профессиональной подготовки. Прирост ресурсного потенциала
социальной
сферы
зависит
от
размеров
материальных
средств,
выделяемых обществом для ее развития и совершенствования, а также от
состояния и динамики отраслей, обеспечивающих решение жилищной
проблемы,
укрепление
образовательного,
здоровья
профессионального
человека,
и
повышение
культурного
его
уровня,
удовлетворение духовных потребностей.
Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятие,
память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент,
характер, эмоции - все это обеспечивает в основном регуляцию поведения.
Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с
понятиями мотива и мотивации.
Эти понятия включают в себя представление о потребностях,
интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у
человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя
определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее
осуществления и о многом другом.
Стимулирование труда действует по тем же принципам, что и
стимулирование развития. Его цель – повысить мотивацию работника
достигать высокие результаты труда. С другой стороны, система
стимулирования
труда
призвана
корректировать
и
исключать
неэффективную работу и неисполнение задач работниками.
Основные этапы стимулирования труда можно сформулировать
следующим образом:
1. Побуждение – состояние активного восприятия потребностей и
наличия трудовых мотивов.
Умение руководителя поддерживать высокую мотивацию является и
возможностью и последствием качественного стимулирования труда. В
ситуации демотивации система стимулирования не работает, а попытки ее
применения вызывают обратны эффект.
2. Стимул – действия руководителя, подталкивающие работника к
качественному исполнению работы и создающие ожидание
будущего вознаграждения.
Стимулом может быть обратная связь, поставленная задача,
инструктаж, беседа по развитию и т.д. Получив стимул, работник начинает
действовать. Важно, чтобы стимул был своевременным, так как от стимула
до реакции на него может пройти некоторое время. Очень важно качество
стимула. Негативная коммуникация при стимулировании может вызвать
отсутствие реакции на стимул. Формулирование стимула должно быть
точным и позитивным. Нельзя создавать завышенные ожидания – это
подрывает лидерские позиции и авторитет руководителя.
3. Реакция – поведение, следующее за стимулом и напрямую
связанное с ним.
Например, получение задачи – ее выполнение. Именно реакция
оценивается руководителем. Возможны три основные разновидности
реакции: реакция достаточна – результат удовлетворителен, реакция
достаточна – результат неудовлетворителен, реакция не достаточна –
результат
неудовлетворителен.
Задача
руководителя
–
добиться
положительного результата, управляя усилиями работника.
4. Вознаграждение, его отсутствие или наказание – зависит от
реакции и усилий работника.
Среди всех понятий, которые используются в психологии для
описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека,
самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.
Моральные и материальные методы стимулирования персонала к
труду в условиях образовательных учреждений
Методы стимулирования труда аналогичны методам, используемым
в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко
применяемые в управлении другими объектами (производством, народным
хозяйством в целом):
Моральные (административные, социально-психологические)
Материальные (экономические).
Административные методы
Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта
на объект управления. Административные методы ориентированы на такие
стимулы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины,
чувство
долга,
организации,
стремление
культура
человека
трудовой
трудиться
деятельности.
в
определенной
В
систему
административных методов входят:
1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы,
указы, уставы, правила, Госстандарт и др.), то есть правовые нормы и
акты, утвержденные государственными органами для обязательного
выполнения. При определении их состава и содержания используются
научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть
объединены в систему.
2. Методы организационного воздействия (регламентирование,
инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие
внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и
взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы
(приказы,
распоряжения)
используются
в
процессе
оперативного
руководства.
3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм
ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в
частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы,
голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и
негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает
переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций,
сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля
руководства организации.
Экономические методы
С помощью данной группы методов осуществляется материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на
использовании экономического механизма управления. Экономические
методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых
обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система
мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно
трудиться на общее благо. Среди них выделяют:
1)Методы, используемые федеральными и региональными органами
управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов
и страны в целом);
2)Методы, используемые организацией (экономические нормативы
функционирования предприятия, система материального поощрения
работников, система ответственности за качество и эффективность работы,
участие в прибылях и капитале).
Социально-психологические методы
Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным
и психологическим воздействием. С их помощью активизируются
гражданские
и
патриотические
чувства,
регулируются
ценностные
ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание
социально-психологического
климата,
моральное
стимулирование,
социальное планирование и социальную политику в организации.
Социально-психологические
методы
управления
основаны
на
использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на
личность с помощью психологических приемов в целях превращения
административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека.
В состав данных методов входят:
1. формирование коллективов, учитывая типы личности и характера
работников, создание нормального психологического климата, творческой
атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать,
что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители
должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту
(внутреннему или внешнему), то есть учитывать их индивидуальные
психологические особенности.
2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых,
это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное
воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к
работе в фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном
примере часто основывается власть руководителя, необходимая для
осуществления других функций по управлению персоналом.
3. Ориентирующие условия, то есть цели организации, и ее миссия.
Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя
личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели,
стоящие перед организацией в целом.
4. Участие работников в управлении, то есть партисипативное
управление.
5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов
коллектива - это обеспечение возможности социального общения
сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал,
особенно в организациях, не занимающихся материальным производством,
а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды
деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по
организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются
гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем
элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным
работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах
достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными
функциями
коллективные
занимаются
мероприятия
профсоюзы,
(поездки,
старающиеся
экскурсии)
и
организовать
удовлетворить
культурные потребности работников.
6. Установление социальных норм поведения и социальное
стимулирование развития коллектива. Практически любой человек
придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы
необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей.
Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или
они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и
руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое
положение вещей способствует повышению социально-нравственного
климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором
(отсутствие
конфликтов,
согласие
и
т.д.).
Руководство
должно
поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо
мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без
излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию.
Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор
соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с
последующим материальным стимулированием.
7. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное
сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде
выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех
предприятиях,
где
это
выработано
многолетней
традицией.
На
коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу,
тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за
опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ,
способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация
обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения,
такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске
почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята
многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в
США также применяются меры морального поощрения - например,
отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем
фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для
всеобщего обозрения.
8. Социальная профилактика и социальная защита работников - это
бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы,
талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие
виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной
защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях,
где
стоимость
рабочей
силы
относительно
низкая
и
требуются
дополнительные меры материального поощрения работников.
В образовательном учреждении, где оплата труда не достигает
высокого уровня, наиболее применимы административные и социальнопсихологические методы управления персоналом. Это в большей степени
относится к государственным предприятиям. В организациях, где
материальное стимулирование играет основную роль, применяются
экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социальнопсихологических методах воздействия. Должен применяться комплексноцелевой подход.
Анализ стимулирования персонала к труду в МБОУ СОШ №14
г. Нефтюганска
Управление стимулированием работников МБОУ СОШ №14 города
Нефтеюганска
Муниципальное бюджетное образовательное учреждение средняя
общеобразовательная школа №14 г. Нефтюганска было основано в 1997
году. МБОУ СОШ №14
финансируется государством, средствами
окружного бюджета, местным самоуправлением. Преподавательский
состав данного учреждения подчиняется директору и его заместителям.
Ученики школы постоянно участвуют в соревнованиях, олимпиадах,
конкурсах, занимают призовые места и выходят на всероссийский уровень.
Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими
необходимым образованием и навыками, их рациональное использование
имеют большое значение для улучшения работы учреждения.
Одной из основных задач нашего анализа является изучение
обеспеченности МБОУ СОШ №14 трудовыми ресурсами в целом, а так же
по категориям и профессиям.
Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что среднесписочная
численность
работников
учреждения
меняется
пропорционально
изменениям в наполняемости классов-комплектов. В целом МБОУ СОШ
№4 обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура
распределения работников по группам соответствует его потребностям.
Таблица 1.Обеспеченность МБОУ СОШ №14 трудовыми ресурсами
за 1997-2011 гг.
1997-1998
Количество
количество
Количество
педагогических педагогов на 1
обучающихся
работников
обучающегося
1051
72
0,06851
1998-1999
1999-2000
2000-2001
2001-2002
2002-2003
2004-2005
2005-2006
2006-2007
2007-2008
2008-2009
2009-2010
2010-2011
2011-2012
1192
1230
1205
1174
1069
1055
910
813
764
658
616
580
599
84
79
86
93
99
102
99
92
82
65
53
56
52
0,07047
0,06423
0,07137
0,07922
0,09261
0,09668
0,10879
0,11316
0,10733
0,09878
0,08604
0,09655
0,08681
Количество педагогов на одного обучающегося стабильно в течение
4 лет. Это говорит о том, что такое соотношение экономически
эффективно.
Организация обеспечена работниками для осуществления основной
своей деятельности. Особое значение для характеристики предприятия
имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае
довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической
кадровой политике.
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание
нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные
такого анализа отражены в таблице 2. Данные таблицы свидетельствуют о
следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают
люди в возрасте 40-49 лет (24чел), затем идут возрастные категории 25-30
и 50-54 лет (по 12чел), что свидетельствует о достаточной обеспеченности
наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки,
опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников подавляющее
большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех
работников имеет высшее образование.
Таблица 2. Качественный состав трудовых ресурсов МОУ СОШ №9
с 2007 по 2009 гг.
Показатели
Численность на
конец 2009г.
Численность на
конец 2010г.
Численность на
конец 2011г.
1. По возрасту:
18-24
25-30
31-39
40-49
50-54
55 и старше
ИТОГО:
2. По полу:
- Мужчины
- Женщины
ИТОГО:
3. По образованию:
- Среднее
профессиональное
- Высшее
ИТОГО:
4. По трудовому стажу, лет
- До 5 лет
- от 5 до 10
- от 10 до 15
- от 15 до 20
- более 20 лет
ИТОГО:
3
12
25
15
10
65
2
5
24
12
10
53
5
5
24
12
10
56
7
58
65
5
48
53
5
51
56
2
2
1
63
51
55
0
10
21
15
17
63
2
5
16
12
16
51
1
5
16
12
21
55
Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают
сотрудники от 10 до 15 и после 20 лет. Это свидетельствует о том, что в
организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть
кадров.
В теоретической части нашего исследования мы указали, какие
методы
управления
применяться
на
стимулированием
предприятии
(в
труда
работников
организации),
на
должны
основе
этого
проанализируем состояние стимулирования труда работников в МБОУ
СОШ №14 г.Нефтеюганска. Как и в любой другой организации, в МБОУ
СОШ №14 существуют должностные инструкции и нормирование труда,
что относится к методам организационного воздействия.
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада
работников в деятельность организации. В рассматриваемом нами
учреждении используется подушевая форма оплаты труда, т.е. уровень
оплаты труда связывается с количеством обучающихся, наполняемостью
классов-комплектов (при норме 25 человек в классе). Труд педагога трудно
измерить и контролировать его качество, поэтому такая форма оплаты
труда является предпочтительной для образовательных учреждений.
Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации,
легкость
начисления,
обеспечение
хороших
отношений
между
работниками. В основе заработной платы лежит базовая единица. На
базовую единицу добавляются повышающие коэффициенты, которые
дифференцируют оплату труда учителей, большая часть заложена в
стимулирующем
фонде.
МБОУ
СОШ
№14
является
бюджетной
организацией и большей частью финансируется из муниципалитета, а
значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая
часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов
воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и
мотивация труда будет снижаться.
Заработная плата работников Школы состоит из:
Должностного оклада или тарифной ставки (оклада).
Компенсационных выплат.
Стимулирующих выплат.
Социальных выплат.
Иных выплат, предусмотренных Положением об оплате труда
работников МБОУ «СОШ №14».
Должностной оклад
работника
за
определённой
- фиксированный размер оплаты
исполнение
трудовых
сложности
за
компенсационных,
(должностных)
календарный
стимулирующих,
труда
обязанностей
месяц
социальных
без
учёта
выплат,
предусмотренных настоящим Положением.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда
работника
за
выполнение
нормы
труда
определённой
сложности
(квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Компенсационные выплаты - выплаты, обеспечивающие оплату
труда в повышенном размере работникам Школы, занятым на тяжёлых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на
работах в местностях с особыми климатическими условиями, а также иные
выплаты.
Стимулирующие выплаты - выплаты, предусматриваемые с целью
повышения мотивации работников Школы к качественному результату, а
также поощрения за выполненную работу.
Социальные выплаты – выплаты, предусматривающие расходы,
связанные с предоставлением работникам Школы социальных льгот, в
частности, материальной помощи к отпуску на профилактику заболеваний
и единовременной выплаты молодым специалистам.
Иные
выплаты
–
выплаты,
предусматривающие
расходы
на
привлечение молодых специалистов, гарантируют ежемесячное пособие
для стимулирование молодых педагогов на срок до 3 лет после начала
трудовой деятельности; кроме того, эта категория выплат предусматривает
доплату за звание «доктор наук» педагогическому работнику.
Должностной
оклад
специалиста
Школы
определяется
путём
произведения базовой единицы, базового коэффициента, коэффициента
территории, суммы коэффициентов специфики работы, квалификации,
увеличенной на единицу, по следующей формуле:
ДО = БЕ * БК * КТ * (КСР + КК + 1)
Должностной
оклад
служащего
Школы
определяется
путём
произведения базовой единицы, базового коэффициента, коэффициента
специфики работы, увеличенного на единицу, по следующей формуле:
ДО = БЕ * БК * (КСР + 1).
Все
перечисленное
выше
относится
к
(экономическим) методам стимулирования труда персонала.
материальным
Моральное стимулирование в МБОУ СОШ №14 применяется во всех
сферах деятельности работников
и выражается в административном и
социально-психологическом аспекте.
Административные методы стимулирования в МБОУ «СОШ №14»
Помимо основных нормативно-правовых актов в сфере образования
(Конвенция ООН «О правах ребенка», Закон «Об образовании», Трудовой
кодекс РФ и др.) в МБОУ «СОШ №14» действуют правовые нормы и акты
окружного, городского уровня. В школе разработаны положения,
регламентирующие
систему
методов
организационного
воздействия
(регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование
труда, приказы, распоряжения).
В
МБОУ «СОШ №14» разработаны и утверждены должностные
инструкции, относящиеся к дисциплинарным методам стимулирования.
Социально-психологические методы стимулирования в МБОУ «СОШ
№14» нашли свое отражение через социальные отношения, моральное
и психологическое воздействие.
По результатам анкетирования работников школы преобладающим
мотивом для работы является отношения с коллегами (23 чел),
значимы такие мотивы как отношение с руководителем (19 чел),
признание своего труда (20 чел), достижения (18 чел), ответственная
работа (17 чел). Заинтересованность в карьере только у 11
респондентов.
В МБОУ
«СОШ №14» сложились прочные дружественные
отношения, которые являются ценным стимулом для работников, создан
хороший психологический климат, творческая атмосфера.
Участие работников школы в управлении организовано через
различные комиссии (тарификационная, экспертная, охрана труда и др.),
методические сообщества, профсоюзная организация и т.п.
Личный
пример
руководителя
социально-психологическим
методом
своим
подчиненным
управления
является
мотивацией
труда
персонала в МБОУ СОШ №14. По данным опроса работников данного
учреждения директор – Наседкина Римма Николаевна обладает всеми
качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими
хорошему руководителю, а именно:
1)Высокий
уровень
образования,
производственного
опыта,
компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;
2)Широта взглядов, эрудиция;
3)Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в
овладении ими, их обучение;
4)Высокие моральные стандарты;
5)Внутренняя и внешняя культура;
6)Честность;
7)Справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное
отношение к людям;
8)Умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее
всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и
контролировать их выполнение, требовательность;
9)Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе
людей, убедить в правильности своей точки зрения;
10)Умение управлять собой, своим поведением, отношениями с
окружающими.
В учреждении существуют моральные санкции и поощрения.
Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу
мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что
касается моральных поощрений, то в МБОУ СОШ №14 в конце каждого
мероприятия, по итогам отчетного периода, по результату разовых
поручений и т.д. отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в
его проведение в форме устной благодарности, награждаются почетными
грамотами, благодарностью с записью в трудовой книжке, аттестацией на
категорию и др. Такие меры оказывают свое мотивационное воздействие.
В учреждении установлены меры морального поощрения, такие, как
благодарность, почетная грамота, представления на грант или к званию
«Почетный работник общего образования», «Ветеран труда».
Социальная профилактика и социальная защита работников в
учреждении имеет место в виде профилактических осмотров, бесплатные
путевки, компенсации на проезд во время очередного отпуска.
При выполнении данной работы использовались следующие методы
исследования:
1.
Изучение, обработка и анализ научных источников по
проблеме исследования.
2.
Анализ научной литературы, учебников и пособий по
менеджменту, психологии управления, экономике, социологии.
3.
Анализ нормативно-правовых актов МБОУ СОШ №14 г.
Нефтеюганска, регламентирующих стимулирование работников.
4.
Беседы с персоналом МБОУ СОШ №14 г. Нефтеюганска.
5.
Тест Ф.Герцберга. Анкета «Эффективность стимулирования в
МБОУ «СОШ №14».
6.
Советы и рекомендации по стимулированию и мотивации
работников.
Практические рекомендации по развитию мотивации персонала к
труду в МБОУ СОШ №14 г. Нефтеюганска
Проведенный анализ мотивации труда персонала работников МБОУ
СОШ №14 показал, что существующая на данный момент система
организации морального и материального стимулирования работников
нуждается в корректировке и совершенствовании.
Проведенное
исследование
позволило
разработать
следующие
предложения.
Изучив имеющийся опыт мотивации и стимулирования работников,
мы предприняли попытку разработать собственную модель системы
мотивации и стимулирования работников МБОУ СОШ №14, которая
применима для различных категорий персонала.
Модель включает следующие этапы по организации системы
мотивации и ввода ее в действие:
1. Рекомендации для учредителя о повышении базовой единицы до
минимального размера оплаты труда по округу.
2.
Разработка
форм
материального
и
нематериального
стимулирования всех категорий работников, включая прочий персонал,
служащих и рабочих.
3.
Обоснование
механизма
участия
работников
в
доходах
организации.
4.
Разработка
внутреннего
положения
по
материальному
стимулированию с участием всего коллектива школы.
Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное
стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по
двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды,
благодарности в устной и письменной форме) и порицание.
Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила
широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение,
расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки
соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать
подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы, 8 марта для
женщин, 23 февраля для мужчин, уход в отпуск или на пенсию.
Руководство МБОУ СОШ №14 может использовать весь широкий
спектр современной системы стимулирования труда. К ним относятся:
продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие
морального духа сотрудников, повышение делового настроя и повышение
комфортного климата в коллективе.
Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать
друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.
В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда
персонала МБОУ СОШ № 14 г.Нефтеюганска. Проведенный анализ
показал, что существующая на данный момент система стимулирования
работников
нуждается
Исследование
в
корректировке
позволило
разработать
и
совершенствовании.
рекомендации
по
совершенствованию системы мотивации труда персонала МБОУ СОШ
№14. Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень
стимулирования
работников,
а,
следовательно,
увеличить
производительность труда.
Заключение
В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию
труда
персонала
определено,
что
стимулирование
означает
непосредственное применение оптимально подобранного комплекса
мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. М
Мотивация - это совокупность причин психологического характера,
объясняющих
поведение
человека,
его
начало,
направленность
и
активность, и что стимулирование выступает основным фактором
мотивации
основной
целенаправленное
деятельности
воздействие,
персонала,
которое
представляя
усиливает
собой
побуждение
к
определенному поведению.
На основе анализа и обобщения исследований ученых в области
стимулирования
труда,
систематизирована классификация
стимулов
трудовой деятельности работников сферы образования. Важнейшим видом
стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материальноденежного и материально- не денежного стимулирования.
Вторым является моральное стимулирование, которое содержит в
себе
социальные,
стимулы.
духовные,
эстетические,
социально-политические
В квалификационной работе проведено исследование системы
стимулирования труда работников в МБОУ СОШ №14 г.Нефтеюганска. На
основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что
существующая на данный момент система морального и материального
стимулирования
работников
в
данном
учреждении
нуждается
в
совершенствовании.
Предложенная модель системы стимулирования позволяет не только
учесть базовую часть заработной платы, но и поставить доход работника в
зависимость от производительности труда и конечных результатов
деятельности организации. Такой подход нам представляется наиболее
прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим
как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность
существенного увеличения дохода по итогам работы.
Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность
использования трудового потенциала работников сферы образования,
увеличить производительность и результативность труда.
Приложение 1
Изучение стимулов к труду работников МБОУ «СОШ №14» проведено
с
помощью
письменного
анкетирования
работников
по
тесту
Ф.Герцберга.
Анкетирование
проводилось
в
форме
теста
Ф.Герцберга
«Двухфакторная модель». Методика показывает, что на поведение людей
влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или
иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от
друга.
Потребности Ф. Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в
признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч) и
"гигиенические",
связанные
с
условиями
труда
(заработок,
вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние, в
известной мере, адекватны первичным потребностям А. Маслоу. Их еще
называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в
которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как
нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика
фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля над
работой,
статус.
Эти
факторы
не
определяют
автоматически
положительную мотивацию работников.
По Ф. Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия
гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой,
которую он выполняет. Если они не достаточны, то сами по себе не
вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на
какие-либо поступки. Но
их
наличие в полной
мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности,
выполняемой ими деятельности.
Ко второй группе Ф. Герцберг относит внутренние факторы,
присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или
"мотиваторами". Это такие факторы, как успех, продвижение по службе,
признание
и
одобрение
результатов
работы,
высокая
степень
ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и
делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный
человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает
возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов
мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие
приносит
удовлетворение
и
мотивирует
работников
к
более
производительному труду.
По результатам анкетирования работников школы преобладающим
мотивом для работы является отношения с коллегами (23 чел), значимы
такие мотивы как отношение с руководителем (19 чел), признание своего
труда (20 чел), достижения (18 чел), ответственная работа (17 чел).
Заинтересованность в карьере только у 11 респондентов.
Из таблицы 1 видно, что гигиенические (внешние) факторы
преобладают над мотивационными (внутренними), что говорит о
недостаточной мотивации работников к труду и преобладанию внешнего
воздействия (стимулирования) в организации труда работников.
Гигиенические
(внешние)
факторы
Мотивационные
(внутренние)
факторы
80
60
Таблица 1. Распределение факторов
гигиенических и мотивационных видо
В МБОУ
«СОШ
№14» сложились прочные дружественные
отношения, которые являются ценным стимулом для работников, создан
хороший психологический климат, творческая атмосфера. Это видно из
таблицы 2, отношения с коллегами – мощный стимул для работы в данном
учреждении.
Участие работников школы в управлении организовано через
различные комиссии (тарификационная, экспертная, охрана труда и др.),
методические сообщества, профсоюзная организация и т.п.
Гигиенические (внешние)
факторы
Мотивационные (внутренние) факторы
Отно
Фин_
Отно
ш/
мотив Признан
ш/
колле Ответств Карье
ы
ие
руков
г
ен
ра
Достиже
ния
Сод_рабо
ты
18
20
19
23
17
11
18
14
4
2
3
1
6
8
5
7
Таблица 2. Распределение стимулов по факторам
Приложение 2
Изучение удовлетворенности трудом в МБОУ «СОШ №14»
Качественная
способствует
оценка
принятию
удовлетворенности
руководством
персонала
взвешенных,
трудом
обоснованных
решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной,
полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.
Изучение удовлетворенности проведено в форме анкетирования с
вопросами типа «удовлетворены ли Вы ….» (Таблица 3).
По результатам проведенного исследования содержание работы
устраивает всех (42 респондента). Содержание работы педагога – это не
только работа с предметом своей направленности, но и, конечно, работа с
людьми, в частности, с детьми и родительской общественностью, что
стимулирует людей
определенного психотипа к продуктивному труду.
Удовлетворенность педагога в своем труде вызывает деятельность,
связанная с развитием своей личности, развитием своего предмета в
рамках науки.
Большую удовлетворенность
отношения с коллегами.
вызывают признание в коллективе и
Это согласуется с запросами коллектива в
отношениях с коллегами, их взаимном признании достижений друг друга.
Зачастую удовлетворенность окружением настолько сильно влияет на
настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте,
что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять
решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы
тренинги, целью которых является формирование командных отношений в
коллективе.
Наименьшие
отзывы
по
экономическому
стимулированию,
отношениям с администрацией, ответственности, продвижению по службе.
Невысокая
удовлетворенность
по
этим
вопросам
объясняется
пассивностью коллектива участвовать в самоуправлении учреждения,
различного рода комиссиях (тарификационная, экспертная, аттестационная
и др.).
№
Вопрос
Количество
ответов «да»
19
1. Удовлетворены ли Вы экономическими методами
стимулирования в школе?
2. Считаете ли Вы, что Ваш труд получает
36
достаточное признание в коллективе?
3. Удовлетворены ли Вы отношениями с
21
администрацией школы?
4. Удовлетворены ли Вы отношениями с коллегами? 38
5.
Гигиенические факторы 114
6. Удовлетворены ли Вы степенью Вашей
16
ответственности в труде?
7. Удовлетворены ли Вы возможностями
6
продвижения по службе в Вашем учреждении?
8. Удовлетворены ли Вы возможностями достижения 24
успехов в школе?
9. Нравится ли Вам содержание Вашей работы в
42
школе?
10.
Мотивационные факторы 88
Таблица 3. Результаты анкетирования «Удовлетворенность трудом»
Удовлетворенность коллектива гигиеническими условиями выше
удовлетворенности мотивационными условиями работы в коллективе.
Внимания оценке удовлетворенности персонала в МБОУ «СОШ №14»
уделяется недостаточно.
Между тем актуальность и важность решения указанной проблемы
обусловлена целым рядом факторов. Вот некоторые из них.
Учет в рамках управления коллективом потребностей и ожиданий
своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности
работой, а также в их развитии способствует обеспечению наиболее
сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных
сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала
позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также
противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на
сегодняшний
день
особенно
остро
проявляется
в
отношении
высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые
направления деятельности организации.
Удовлетворенность
репутацию
надежного
конкурентоспособной
персонала
обеспечивает
производителя
услуги,
имидж
лидера,
высококачественной
способствуют
привлечению
и
новых
партнеров и заказчиков в виде обучающихся в школе, ведут к росту
прибыли и, соответственно, открывают новые деловые возможности.
Наконец, удовлетворенность работников организации во многом
определяет
степень
удовлетворенности
ее
клиентов,
а
в
школе
обучающихся.
Таким образом, в целях совершенствования политики учреждения в
области управления персоналом существующие стандарты качества
рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая
поможет сформировать систему обратной связи с работниками.
Мы можем сделать вывод о недостаточной разработанности
проблемы удовлетворенности трудом в российской современной науке, и в
то же время об ее реальной значимости для любой организации,
понимающей, что работа и карьера имеют для людей наибольшее значение
наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом.
Что касается критических замечаний, то, похоже, недостаточно
измерять удовлетворенность трудом в количественных показателях,
например количество удовлетворенности. Вместо этого удовлетворенность
трудом нужно рассматривать в показателях качества, что кажется гораздо
более важным подходом.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа