close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ – ВАЖНЫЙ ИНСТРУМЕНТ
СТИМУЛИРОВАНИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются вопросы формирования пакета
социальных льгот с учетом предпочтений сотрудников.
Ключевые
слова:
стимулирование
труда,
мотивация
персонала,
социальные льготы, социальный пакет.
В дореформенный период проблемы социальных выплат в России как
таковой не существовало. Организация гарантировала своим работникам
определенный пакет социальных выплат. Причем дополнительные выплаты
практически на всех предприятиях были одинаковы. В настоящее время
вопрос о социальном пакете становится актуальным и для работников, и для
работодателей.
В настоящий момент на предприятиях разных форм собственности
существуют различные варианты решения проблемы социальных выплат: на
государственных предприятиях обязательные социальные выплаты полностью
или частично сохраняются, а на частных предприятиях могут практически
отсутствовать.
В нашем понимании социальные льготы – это дополнительные блага,
повышающие уровень жизни работника, это «льгота для соответствующих
категорий граждан, выделенных по определенным признакам, которые дают
основания для их дополнительной социальной защиты» [3, c.513]. В состав
выплат
социального
характера
включаются
выплаты,
связанные
с
предоставленными работникам социальными льготами, в частности на
лечение, отдых, проезд, трудоустройство и.т.д. С точки зрения мотивации,
основная цель введения льгот – обеспечение чувства безопасности и заботы о
сотрудниках со стороны компании [2, с.40].
Роль социальных выплат как части совокупного дохода работников в
последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы
перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в
жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.
Анализ работ по данному вопросу позволяет выделить следующие
критерии классификации льгот (табл.1):
Таблица 1– Критерии классификации и виды социальных льгот и выплат
Критерии
Виды социальных выплат и льгот
классификации
1. По степени
1. Гарантированные трудовым законодательством (обязательные к
обязательности применению, прописаны в ТК РФ, нормативных актах).
2. Факультативные, определяемые локальными нормативными актами
(положением об оплате труда, коллективным договором, положением о
персонале).
2. По сферам
Обусловлены сезонностью, отдалённостью, неопределённостью объекта
применения
работы
3. По охвату
1. Общие:
дотирование
питания,
корпоративный
транспорт,
различных
профилактические вакцинации, скидки на продукцию компании.
групп
2. Должностные: регулярные профилактические осмотры, спецодежда,
персонала
медицинская страховка, мобильная связь, служебный автомобиль,
компенсация транспортных расходов.
3. По результатам деятельности: экскурсионные поездки, путевки на
отдых сотруднику и его семье, автомобиль для подразделения.
4. В
Льготы по социальному обеспечению: оплата страхования жизни и
зависимости от медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на
выполняемых содержание семьи в денежной или натуральной форме.
функций
Профессиональная подготовка работника: оплата за счет организации
полностью или частично платного обучения работника на курсах
повышения квалификации, специализированных тренингах.
Социально-бытовые выплаты: оплата завтраков, обедов, ужинов в
течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего
образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том
числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие
проценты.
Льготы на жилье: предоставление служебного жилья бесплатно или за
плату со скидкой; оплата квартир.
Льготные цены на продукцию компании.
Прочие льготы.
Что касается сфер применения тех или иных выплат, то наиболее
значимые из них: за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по
графику (текстильная промышленность), за работу по графику с разделением
дня на части перерывами не менее двух часов; за многосменный режим
работы; за ненормированный рабочий день. Сюда же относятся выплаты за
дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной
продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации
работ, при суммированном учёте рабочего времени и в других случаях,
предусмотренных
законодательством;
за
работу
сверх
нормальной
продолжительности рабочего времени в период массовой приёмке и закладке
на хранение сельскохозяйственной продукции; рабочим прибрежного лова
рыбы и прудовых рыбоводных хозяйств; рабочим с разъездным характером
труда; работникам, постоянно занятым на подземных работах.
Таким образом, к числу социальных выплат относятся различные блага,
которые работник может получать от организации с целью повышения уровня
его жизни. Те выплаты, которые организация осуществляет добровольно,
относят к социальному пакету. Размер социального пакета определяется
возможностями и целями компании. Очевидно, что обширный социальный
пакет создает компании дополнительные возможности в области «мотивации
привлечения» и «удержания», а также расширяет инструментарий для
мотивации «эффективного труда».
Рассмотрим практику применения социального пакета на примере ОАО
«НИИ электронных приборов». Предприятие является разработчиком систем
управления для различных видов вооружений и имеет собственную
производственную базу. Здесь работает квалифицированный персонал,
который имеет уникальную квалификацию, что требует от администрации
усилий по удержанию этих специалистов.
Социальный пакет определяется коллективным договором и выглядит
следующим образом: медицинское обеспечение, страхование персонала,
дополнительные
социальные
дошкольных учреждениях,
выплаты,
содержание
детей
в
детских
помощь в улучшении жилищных условий.
Рассмотрим направления использования социального пакета за 2011-2013 г.г.
(табл.2).
Таблица 2 - Структура и динамика изменений составляющих социального
пакета (в %) ОАО «НИИЭП»
2011
2012
2013
доля темп
доля темп доля темп
роста
роста
роста
базисн.
базисн.
базисн.
Составляющая социального пакета
Медицинское обеспечение работников
70
100
73,5
141,5
74,8
165,4
Страхование персонала
3,4
100
3,0
120
3,2
148
Дополнительные
выплаты
по
коллективному договору
Помощь в улучшении жилищных условий
(для молодых специалистов)
Содержание детей в детских дошкольных
учреждениях
Итого затрат
8,2
100
8,1
133
7,9
150
6,0
100
5,6
125
5,3
136,4
12,4
100
9,8
107,8
8,8
111,1
100
100
100
134,9
100
155,2
Как видно из представленной информации, структура социальных выплат
меняется незначительно по всем направлениям. Можно выделить повышение
затрат на медицинское обеспечение, при некотором сокращении в структуре
затрат на остальные направления. А общее увеличение затрат значительно – в
1,5 раза практически по всем направлениям.
За рассмотренный период в 1,5 раза выросла и величина затрат в расчете
на 1 работника, при этом доля социального пакета по отношению к средней
заработной плате также росла, но более низкими темпами - к 2013 г. по
сравнению с 2011 г. всего на 114%. Тем не менее, социальный пакет
составляет примерно 1/3 к зарплате, что весьма значительно (табл. 3).
Таблица 3 - Динамика изменений величины социального пакета и его
отношения к заработной плате
2011
темп
роста,
базисн.
Показатели
Выплаты по социальному пакету на
1–го работника, руб.
Величина социального пакета к
средней заработной плате, %
2012
темп
роста,
базисн.
2013
темп
роста,
базисн.
6182
100
8291
134,1
9400
152.1
24,7
100
31,8
129,8
28
114.3
Необходимо отметить, что в ОАО отсутствует единая система
предоставления льгот, положение о социальных выплатах и льготах. Перечень
и основания предоставления социальных выплат представлены в нескольких
разделах коллективного договора. К сожалению, работники зачастую не знают
или знают недостаточно о льготах, предоставляемых им организацией.
Чтобы выяснить удовлетворенность работников системой социальных
выплат, был проведён опрос. Он проводился в 6 лабораториях отдела НИОКР.
Персоналу необходимо было проранжировать предложенные элементы
социального
пакета
в
зависимости
от
личных
потребностей
и
заинтересованности в той или иной льготе. Результаты опроса представлены в
рисунках.
Распределение первых мест
Обучение
Медецинское стрхование
5% 5%
Поддержка личных интересов
12%
15%
Льготные туристические
путёвки
Обеспечение жильём
5%
Оплата обучения детей/внуков
20%
13%
25%
Страхование на случай
заболевания
Рисунок 1 – Распределение первых мест по значимости выплат для
работников
Из рисунка 1. видно, что из опрошенных сотрудников 25% поставили
на первое место обеспечение жильём (это в основном молодые специалисты),
данная потребность у них находится на лидирующих позициях. Оплату
обучения детей/внуков выбрали 20% сотрудников, для 15 % важно
медицинское страхование, чуть более 10 процентов на первое место поставили
льготные путевки и обучение.
Распределение вторых мест представлено на рисунке 2.
Распределение вторых мест
Страхование от несчастных случаев
Льготные туристические путевки
Обучение
Оплата питания
Льготные кредиты
Поддержка личных интересов
Оплата проезда
Оплата обучения детей/внуков
Страхование на случай заболевания
5%
3% 8% 8%
10%
7%
22% 35%
2%
Рисунок 2 – Распределение вторых мест по значимости выплат для
работников
Из рисунка видно, что обучение по-прежнему занимает лидирующее
место в потребностях персонала, 35% сотрудников поставили его на второе
место. Предоставление лимитированных льготных кредитов на приобретение
товаров выбрали и поставили на 2-ое место по значимости 22% сотрудников,
для 10% остаются значимыми туристические путевки. Значимость остальных
направлений имеет значение для небольшого числа сотрудников – от 5 до 8 %.
Наименее популярные социальные льготы представлены на рис.3.
Наименее популярные
социальные льготы
Бесплатное открытие расчётных счетов
Участие в программе по обеспечению
жильем
Участие в программе негосударственного
пенсионного обеспечения
Участие в программен не гос.пенс
обеспечения для родственников
Открытие в банке депозитных счетов
10% 5%
25%
Страхование на случай заболевания
42%
15%
3%
Рисунок 3 – Непопулярные социальные льготы среди работников
На рисунке представлены льготы, имеющие наименьшую значимость
для
сотрудников
компании.
Наименее
предпочтительными
оказалось
бесплатное открытие расчетных счетов в банке с льготным тарифом
обслуживания,
участие
в
программе
негосударственного
пенсионного
обеспечения как для себя, так и для родственников (полностью или частично
за счет компании), данную программу отметили соответственно 25 % и 15%
опрошенных сотрудников.
Как и следовало предполагать, пожилые сотрудники явно отдавали
больше предпочтения программам пенсионных льгот, нежели молодые
работники. Среди предоставляемых льгот наиболее предпочтительным
оказались обеспечение жильём, обучение. В предпочтении тех или иных льгот
проявляются индивидуальные различия в потребностях работников.
Учитывая важность социальных выплат в стимулировании и мотивации
работников к эффективной деятельности, в данной организации следует
пересмотреть систему формирования социальных выплат, подходы к
формированию социального пакета.
Для данной организации необходимо создание гибкой программы
дополнительных
выплат
и
социальных
услуг,
например,
программы
«Кафетерий». Она позволит учитывать и своевременно удовлетворять
изменяющиеся потребности сотрудников. Программа предоставит работнику
возможность компенсировать в пределах определенного лимита свои затраты
на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов.
Принцип
«кафетерия»
–
это
возможность
сформировать
свой
социальный пакет самостоятельно, выбирая необходимые элементы. Для
работников сохраняется некоторый обязательный минимальный набор выплат
и
услуг
и
возможность
выбора
дополнительных
услуг
в
рамках
установленного лимита. Главное достоинство этой программы состоит в том,
что, с одной стороны, работнику предоставляется свобода выбора, а с другой работодатель избавляется от включения в компенсационный пакет льгот, не
востребованных сотрудниками. Программа имеет достаточный уровень
управляемости и эффективности за счет того, что служба персонала компании
периодически пересматривает набор льгот, а работники раз в год могут
производить выбор, и если сотруднику не хватает баллов на какую-то льготу,
он может взять своеобразный кредит.
Опыт эффективно работающих компаний США показывает, что они
оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и
стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах
(при успешной сдаче экзаменов), обеспечивают выплаты значительной части
пенсий по старости, предоставляют льготы для покупки товаров [1, с.34]. В
целом на предприятиях западных стран заработная плата составляет, как
правило, 50 – 70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это
социальные выплаты [1, с.35].
Таким образом, дополнительные льготы и выплаты являются важным
преимуществом при найме персонала, ведь они значительно упрощают
привлечение, удержание и мотивирование персонала. Содержание, объем,
формы предоставления и функции существующих социальных выплат и
гарантий на предприятиях обуславливаются влиянием комплекса факторов и
зависят от формы собственности, численности занятых на
предприятии,
государственного регулирования, финансовой стабильности и «возраста»
предприятия.
Литература:
1. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: Учеб.пособие по
курсу «Экономика и социология труда» для студ.всех спец. / Генкин
Б.М. – СПбГИЭА. – СПб., 1997. – 68 c.
2. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы.
– практическое руководство/ Ю. А. Лукаш. – М.: Изд – во «Финпресс»
2007. – 208 с.
3. Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России:
Учебник. — М: Издательство БЕК, 2001. - 576 с.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа