close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
Правовой аспект разрешения ресурсных конфликтов в
профессиональной деятельности педагога
Климова Н.И.
преподаватель общественных дисциплин
ГБПОУ Иркутской области
«Черемховский педагогический колледж»
Педагогическая среда, как и любой другой рабочий коллектив, не
отгорожена от такого явления как «конфликты в профессиональной
деятельности». С учетом множества правоотношений, возникающих в
системе образования, с учетом многосубъектности этих отношений, можно
говорить и о многообразии возникающих конфликтов. В классификации
конфликтов выделяются наиболее часто встречающиеся, так называемые
«ресурсные» конфликты. Возникают они в отношениях «педагогадминистрация».
Этот вид конфликта чаще чем другой требует его
разрешения в правовом поле, поскольку связан с нарушением норм
трудового законодательства, либо локальных нормативных актов самого
образовательного учреждения.
Данный вид
конфликта относится к числу наиболее часто
«провоцируемых» администрацией образовательного учреждения, в лице
которой могут выступать руководитель и заместители руководителя, как
субъекты первого уровня управления ОУ. Конфликтная ситуация здесь
может быть вызвана объективными причинами, возникающими помимо воли
и желания сторон, это: сокращение штатов в трудовом коллективе,
ограниченность финансирования, недостаточная материально-техническая
база ОУ, а может быть субъективно создана или спровоцирована одной или
обеими сторонами. Но каждая ситуация в основе имеет действительное
событие, субъективное значение которого зависит от того, какое объяснение
дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и
начинает действовать в ходе развития конфликта.
Причинами такого конфликта чаще всего служат необъективное или
неравномерное распределение ресурсов, к примеру, кабинетов, технических
средств обучения, а также фонда заработной платы. В условиях новой
системы оплаты труда значительная часть материального вознаграждения
выплачивается за счет стимулирующей части заработной платы.
С одной стороны, следует отметить, что педагоги остро реагируют на
оценку своих личностных данных. Педагог в силу профессии привык
оценивать других. Ему очень трудно согласиться с выводами о том, что
неблагоприятное развитие педагогической ситуации в части, например,
стимулирующих выплат
часто предопределено его собственными
личностно-профессиональными слабостями и недостатками. Существенным
является и такое противоречие как разные притязания и ожидания, разные
ценности, различные психофизические и трудовые возможности педагогов,
объединенных одной профессиональной деятельностью в одном общем
коллективе, в одних пространственных и временных рамках.
С другой стороны, при назначении выплат превалирует субъективное
отношение руководителя ОУ к педагогу. В такой ситуации, никакие оценки
со стороны коллег, руководителей промежуточного звена (завуча,
заместителей по направлениям работы и т.д.) не играют роли. При
авторитарном методе руководства
конечный результат оценки труда
педагога полностью зависит от личных усмотрений директора. Чаще всего
такой конфликт руководитель пытается представить как борьбу
за
ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Руководитель считает, что
если ресурсы ограничены, то он должен экономить именно на выплатах этого
вида.
Кроме того, уровень организации рабочего места педагога значительно
разнится даже в рамках даже одного образовательного заведения. В
кабинетах одних педагогов высокий уровень мультимедийной оснащенности:
есть компьютер, интерактивная доска, мульти проектор, телевизор,
проекционный экран и т.д. Оснащение других кабинетов ограничивается
только рабочим столом и стулом. При такой ситуации наблюдается разный
уровень применения педагогических технологий, разное качество уроков, и
соответственно, разный уровень личностной удовлетворенности педагога
результатами своего труда. При такой ситуации, одни педагоги мирятся со
сложившимся положением и уходят в «глухую оборону», не претендуя на
стимулирующие выплаты, другие педагоги открыто конфликтуют с
администрацией, высказывая свои претензии. Вовремя неразрешенный
ресурсный конфликт затем может перейти в межличностный.
При разрешении такого конфликта особую роль играют:
- имеющаяся локальная нормативно-правовая база, к содержанию которой
можно обратиться для отстаивания собственной позиции в конфликте;
- работа комиссии по распределению стимулирующей части фонда
заработной платы, созданная в образовательном учреждении, гласность и
прозрачность этой работы;
- деятельность органов государственно-общественного управления, а
именно управляющих советов ОУ, педагогических советов, профсоюзных
органов по сдерживанию авторитарных методов руководства;
- периодические отчеты руководителя перед педагогическим коллективом о
состоянии системы назначения заработной платы, компенсационных,
стимулирующих и премиальных выплат;
- индивидуальный, объективный подход к оценке деловых и
профессиональных качеств каждого члена коллектива;
- адекватная современным требованиям оснащенность
кабинетов,
равномерное распределение оборудования и технических средств
сопровождения образовательного процесса;
Хочется отметить, что для руководителей такие конфликты представляют
наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того,
имеют они отношение к конфликту или нет, а также возможность
разрешения многих других конфликтных ситуаций, в первую очередь будут
рассматриваться через призму данного конфликта.
В современном педагогическом коллективе активно используются
различные рекомендации по совершенствованию процесса управления
конфликтами. Необходимо педагогический коллектив обучать активным
формам борьбы за свои интересы, применению всех доступных средств для
достижения поставленных целей. Созданная в каждом образовательном
учреждении локальная нормативно - правовая база является важным
инструментом разрешения конфликтов. Основу для формирования
достаточно эффективной локальной базы НПА заложил Федеральный Закон
ФЗ-273 2012 г. «Об образовании».
Анализируя нормативно-правовую базу любого образовательного
учреждения, можно выделить наиболее важные нормативно-правовые акты,
к содержанию которых можно обратиться при разрешении конфликта:
1. Основой для деятельности ОУ является его Устав. Именно в Уставе
закреплен исчерпывающий перечень видов деятельности, которые
образовательное учреждение вправе осуществлять в соответствии с целями,
для достижения которых оно создано, указания о структуре, компетенции
органов управления учреждения, порядке их формирования, сроках
полномочий и порядке деятельности таких органов. На основе положений
Устава затем формируются должностные инструкции каждого работника.
2.
Другим важным документом, регулирующим вопросы системы
социально-трудовых отношений в организации, является Коллективный
договор. Именно в этом документе установлены социально-трудовые права и
гарантии, а также льготы, улучшающие положение работников по сравнению
с действующим законодательством в целях повышения уровня жизни
работников и членов их семей; основы создания благоприятного
психологического климата в коллективе; принципы партнерства и взаимной
ответственности сторон. Виды компенсационных выплат и надбавок к
окладам, предусмотренные Уставом ОУ, зачастую вообще не учитываются
при расчете заработной платы, что значительно влияет на ее размер.
Поэтому, к процедуре утверждения Устава или внесения в него изменений,
коллективу нужно подходить не формально, а принципиально.
3.
На регулирование трудовых отношений в целях бесконфликтного
существования направлены Правила внутреннего трудового распорядка
организации. Они разработаны для обеспечения уставной деятельности
образовательного учреждения и регулируют трудовые и педагогические
отношения всех категорий работников на основе ТК РФ. ПВТР создаются в
целях обеспечения эффективного решения всех педагогических и
хозяйственных задач ОУ, укрепления трудовой дисциплины, организации
труда на научной основе, а также удовлетворения потребностей личности в
праве сознательного и свободного выбора рода в соответствии со своими
способностями и склонностями. ПВТР устанавливают взаимные права и
обязанности руководителя и работников, ответственность за их соблюдение и
исполнение, содержат порядки приема, увольнения, поощрения работников и
использование рабочего времени, распорядок рабочего дня, время отдыха и
др. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности чаще всего
является нарушений положений ПВТР.
4. Трудовое законодательство РФ требует от работодателя обязательного
заключения индивидуального Трудового договора в письменной форме в 2-х
экземплярах, один из которых остается у работника. Для педагога особенно
важным является момент определения в договоре педагогической нагрузки,
потому что в процессе дальнейшей трудовой деятельности администрация
должна предоставлять ее не ниже определенной в договоре (за исключением
отдельных случаев, предусмотренных законом). При изменении
существенных условий труда обязательно требуется внесение изменений в
трудовой договор либо заключения отдельного соглашения (дополнения к
договору) с согласия работника. Обратиться к тесту трудового договора
можно в случаях неоправданного возложения «чужих» трудовых
обязанностей без дополнительной оплаты, снижения педагогической
нагрузки, изменения условий труда, оплаты и других моментов.
5.
Наиболее часто встречающимися в нормативно-правовой базе
образовательных учреждений, кроме вышеперечисленных НПА, являются:
1. Положения - устанавливают правовой статус органа управления
организации, структурного подразделения либо порядок реализации
организацией какого-либо из своих правомочий.
2. Инструкции- устанавливают порядок, способ осуществления той или
иной функции, ведения какой-либо деятельности.
3. Приказы - регламентируют организационные, дисциплинарные,
хозяйственные и иные специальные стороны деятельности
организации, участников внутриорганизационных отношений.
Возможность создавать в образовательных организациях комиссии по
урегулированию конфликтных ситуаций является одной из гарантий
объективного исхода каждого конфликта. Существующее Положение об этой
структурной единице даёт информацию о выполняемых функциях, формах
обращения для разрешения конфликта и полномочиях участников.
В числе наиболее значимых Положений, к содержанию которых можно
обратиться при разрешении конфликта, можно предложить Положения:
 об организации работы по охране труда и обеспечению безопасности
образовательного процесса
 о комиссии по трудовым спорам
 о комиссии по урегулированию споров между участниками
образовательных отношений
 о правах и законных интересах обучающихся, законных
представителей несовершеннолетних обучающихся, педагогов
 о нормах профессиональной этики педагогических работников
 о педагогическом совете
 о творческих группах педагогов
 о классном руководителе





о школе молодого педагога
о заведующем кабинета (лаборатории)
о нормировании труда
о порядке аттестации педагогических работников колледжа
о порядке режима рабочего времени и времени отдыха педагогических
работников
 о порядке реализации права педагогических работников на бесплатное
пользование образовательными, методическими и научными услугами
образовательной организации
Многие вопросы деятельности администрации и педагогических
работников регламентированы Инструкциями. В соответствии со штатным
расписанием в каждом ОУ разработаны и утверждены Должностные
инструкции по каждой должности. Обращение к содержанию инструкций
незаменимо при разрешении конфликтов, связанных с выполнением
должностных обязанностей, определением их объема и ответственности.
Этот документ незаменим при решении вопроса о дисциплинарной
ответственности при проведении служебных проверок.
Обеспечение нормальных условий труда педагога, создание безопасной
комфортной обстановки отражено в Инструкциях по охране труда. В них же
предусмотрены формы ответственности при проведении различного вида
работ. Приказы директора ОУ являются формой доведения до сведения
императивных требований. Существует ряд ситуаций, когда возникновение и
выполнение определенных действий возможно только при наличии Приказа.
В случае возникновения конфликтной ситуации можно обратиться к тексту
Приказа, согласиться с его положениями, либо оспорить их в установленном
законом порядке.
Если локальные нормативные акты затрагивают права обучающихся и
работников образовательной организации, то при принятии таких актов
обязателен учет мнения советов обучающихся, советов родителей,
представительных органов обучающихся, а также в порядке и в случаях,
которые предусмотрены трудовым законодательством, представительных
органов работников (при наличии таких представительных органов).
В заключение, хочется еще раз обратить внимание на то, что
возникновению конфликтной ситуации, либо ее затягиванию, неправильному
разрешению способствует отсутствие знаний педагогов о существующей
нормативной базе, нежелание обратиться к содержанию нормативных
документов. Во многих конфликтных ситуациях это помогло бы её
скорейшему разрешению.
Литература:
1.Конфликты в педагогической среде. Реферат. www.CoolReferat.com/.../
2 Конфликты в педагогическом взаимодействии. Научн. Статья
orlovka.krimedu.com/.../konflikti-v...gichesk.html
3. Румянцев С.Ю. Конфликты и пути их разрешения в образовательном
учреждении. koipkro.kostroma.ru/..
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа