close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

код для вставкиСкачать
АНАЛИЗ ОПТИМАЛЬНОСТИ ТИПОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: На сегодняшний день ни для кого не секрет, что наличие в
организации хорошо развитой корпоративной культуры положительно
сказывается на работе персонала и деятельности организации в целом.
Однако многие руководители забывают о том, что важно не само наличие
корпоративной культуры, а ее адекватность и оптимальность требованиям
организации и персонала на том или ином этапе ее развития.
Ключевые
слова:
корпоративная
культура,
типы
корпоративной
культуры, жизненный цикл организации, этапы жизненного цикла организации.
В современных условиях конкурирующие организации все большее
внимание уделяют благосостоянию своего персонала, так как большинство
руководителей понимают, что трудовые ресурсы – это одни из самых важных
ресурсов любой организации, которые оказывает непосредственное влияние на
достижение желаемого результата, поставленного перед организацией. Данная
взаимосвязь в свою очередь предполагает, что управляющая система должна
функционировать так, чтобы каждому работнику было бы невыгодно
безучастное и безынициативное поведение на рабочем месте. Наиболее
действенным способом повышения лояльности сотрудников организации и
сплочения коллектива для достижения общих целей является создание
адекватной системы ценностей внутри организации, другими словами создание
соответствующей корпоративной культуры.
Для того чтобы определиться с понятием корпоративной культуры,
проанализируем точки зрения различных авторов (табл.1).
Из таблицы следует, что авторы определений помимо общих признаков
корпоративной культуры также выделяют и следующие отличия. К примеру,
А.Я. Кибанов в определении корпоративной культуры упоминает о наличии
неких «символических средств», объединяющих коллектив. В свою очередь
В.А. Спивак
рассматривает корпоративную культуру как индивидуальную
характеристику организации. По мнению Э.Х. Шейна система ценностей
коллектива строится исходя из опыта решений внутриорганизационных задач и
проблем. Г. Даулинг рассматривает определение корпоративной культуры не
только как силу, воздействующую на людей, но и на организацию в целом.
Таблица 1
Определение корпоративной культуры
№
ФИО автора
1. А.Я. Кибанов
[2, с.546]
Определение
Набор наиболее важных предположений, применяемых членами
организации и получающих выражения в заявляемых организацией
ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти
ценностные средства ориентации передаются индивидам через
«символические
средства»
духовного
и
материального
внутриорганизационного окружения
2. В.А. Спивак
[4, с. 23]
Система
материальных
и
духовных
ценностей,
проявлений,
взаимодействующих между собой, присущих данной компании,
отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в
социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды
3. Э.Х. Шейн
[5, с.26]
Паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой
при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и
внутренней
интеграции,
эффективность
которого
оказывается
достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым
членам группы в качестве правильной системы восприятия и
рассмотрения названных проблем
4. Г. Даулинг
[1, с. 17]
Система
общих
ценностей,
которые,
воздействуя
на
людей,
работающих в компании, на организационные структуры и на
механизмы контроля, формируют нормы поведения
Проанализировав точки зрения вышеперечисленных авторов, можно
сделать
вывод,
что
корпоративная
культура
–
это
система
общеорганизационных ценностей, оказывающих влияние на модель поведения
сотрудников внутри коллектива и на их отношение к самой организации в
целом.
Каждая организация рано или поздно приобретает характеристики,
относящиеся к конкретному типу корпоративной культуры. Это происходит вне
зависимости от того, формировали ли целенаправленно данную корпоративную
культуру в организации или она была создана стихийно. Во втором случае, при
создании корпоративной культуры стихийным образом могут возникнуть
проблемы рассогласования существующей системы корпоративных ценностей
с целями и задачами, стоящими перед компанией. Именно для того, чтобы
сложившаяся
корпоративная
культура
не
препятствовала,
а
напротив
способствовала более эффективной деятельности организации, руководителю и
службе управления персоналом каждой организации необходимо своевременно
предпринять меры по совершенствованию уже сложившейся или при
необходимости формированию новой корпоративной культуры, отвечающей
требованиям данной компании.
В процессе создания или совершенствования корпоративной культуры
необходимо учитывать большое количество факторов, влияющих на выбор
определенного типа культуры. Одним из таких факторов является определение
стадии жизненного цикла, на котором находится организация в данный момент
времени.
Далее обратимся к определению понятия жизненного цикла организации.
Жизненный цикл организации – это совокупность предсказуемых
изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени.
[3, с.64].
Существует большое количество мнений и точек зрения по поводу
определения стадий, которые проходит организация в течение своего
жизненного цикла. Однако, несмотря на все это многообразие, специалисты в
большинстве своем сходятся во мнениях и выделяют следующие стадии:
- стадия становления;
- стадия роста;
- стадия стабилизации (зрелости);
- стадия спада (старения).
Организация изменяются в течение всего времени своего существования,
на каждой стадии жизненного цикла. Происходит это по причине того, что на
каждом этапе организация реализует различные стратегии, цели и задачи,
необходимые
в
данный
момент
времени
для
ее
нормального
функционирования. Соответственно, на каждой стадии вслед за изменением
стратегии
организации
также
будут
изменяться
и
стиль
управления
организацией, и методы управления персоналом, и тип корпоративной
культуры.
Для того, чтобы определить какой именно тип корпоративной культуры в
наибольшей степени отвечает требованиям организации, находящейся на том
или ином этапе функционирования, проведем сравнительный анализ, где
постараемся оценить степень влияния каждого типа корпоративной культуры
на каждую стадию жизненного цикла организации.
Для оценки степени влияния типов корпоративной культуры, были
выбраны основные критерии, характеризующие организацию на каждом из
этапов жизненного цикла. Результаты представлены в сравнительных табл. 2 и
3. За основу анализа была взята классификация типов корпоративной культуры
американского социолога С. Ханди.
Таблица 2
Влияние типов корпоративной культуры на избранные критерии
№
Тип КК
Критерии
1. Расстояние
между
руководителем
и
подчиненными
(уровень
централизации)
2. Взаимоотношен
ия внутри
Культура
власти
Жесткая
иерархическая
система.
Единоличный
центр
принятия
решений
Преобладает
неформальное
Культура
роли
Высокая степень
централизации
управления.
Культура
задачи
Низкая
степень
централизации
управления
Культура
личности
Неформальная
структура,
практически
отсутствует
иерархия в
системе
Формализованн
ые
Командный
дух
Конфликтная
среда
коллектива
3. Скорость
реакции на
внешние
изменения
общение
Быстрая
адаптация,
принятие
решений
4. Характеристики
персонала
Инициативнос
ть, гибкость
5. Степень
формализации
правил и
процедур
Низкая
степень
формализации
взаимоотношени
я
Низкая
скорость.
Приоритетна
работа в
стабильном
окружении
Исполнительнос
ть, стабильность
Высокая степень
формализации
Быстрая
адаптация к
изменениям
Быстрая
адаптация к
изменениям
Инициативнос
ть,
нацеленность
на результат
Низкая
степень
формализации
Профессионал
изм,
независимость
Неформальная
структура
Таблица 3
Влияние этапов жизненного цикла организации на избранные критерии
№
Этап ЖЦО
Критерии
1. Уровень
централизации
Этап
Этап
становления
роста
Высокая
Децентрализац
степень
ия в
централизации
управлении
2. Взаимоотношен Неформальные
Переход от
ия
внутри взаимоотношен неформального
коллектива
ия
к формальному
общению
3. Скорость
Быстрая
Средняя
реакции
на
адаптация к
скорость
внешние
изменениям
адаптации к
изменения
имениям
Этап
стабилизации
Сложная и
иерархическая
система
Формальные
взаимоотношен
ия
Этап
спада
Централизаци
яв
управлении
Конфликтная
среда
Средняя
скорость
адаптации к
имениям
4. Характеристика Инициативност
персонала
ь, творческий
подход
Инновационно
сть
5. Степень
Низкая степень
формализации
формализации
правил
и
процедур
Средняя
степень
формализации
Исполнительнос
ть,
стабильность,
опыт
Высокая
формализация
Противоречия
между
организацией
и
окружающей
средой
Профессионал
изм
Высокая
формализация
Далее проанализируем полученные результаты и соотнесем типы
корпоративной культуры с этапами жизненного цикла организации по
критерию оптимальности.
Для условного определения оценки влияния были введены следующие
обозначения:
«1 балл» – данный тип корпоративной культуры в меньшей степени
оказывает влияния на специфику деятельности организации на данном этапе
функционирования;
«2 балла» – данный тип оказывает умеренное влияние;
«3 балла» – данный тип оказывает сильное влияние.
Для наглядности полученных результатов, данные были перенесены в
табл. 4.
Таблица 4
Оценка влияния типа корпоративной культуры на деятельность организации
на определенной стадии жизненного цикла организации
Культура
власти
Культура роли
Культура
задачи
Культура
личности
Становление
3
1
1
1
Рост
1
3
3
2
Стабилизация
2
3
2
2
Спад
3
3
2
2
Тип
Стадия
По итогам анализа следует, что на этапе становления наилучшим образом
отвечать требованиям организации будет корпоративная культура типа власти.
Это обусловлено тем, что организация на данном этапе только начинает
формироваться, отсутствуют четкие цели, формализованные стандарты,
происходит притирка сотрудников. Именно при таком положении дел в
организации наиболее целесообразным будет преобладание неформальных
связей между сотрудниками, нематериальное стимулирование персонала –
возможность карьерного роста и развития. Более того, негласной целью
организации на стадии зарождения является цель выжить, то есть существует
необходимость быстро реагировать на изменения, что может быть реализовано
за
счет
жесткой
иерархической
структуры
и
определенного
уровня
централизации, характерному для организаций с культурой власти.
Организация на этапе роста характеризуются бурным развитием и
созданием условий для экономического роста за счет предоставления
потребителям
высококачественных
товаров
и
услуг.
Соответственно
удовлетворить данные требования в наибольшей мере могут организации с
типом корпоративной культуры роли и задачи, так как для достижения
поставленных целей необходимо групповое, коллегиальное взаимодействие
сотрудников организации, что и является отличительной характеристикой
данных типов.
На этапе стабилизации культура роли наилучшим образом будет отвечать
требованиям данной организации. Одной из целей таких организаций в данный
период является сохранение полученных результатов, достигнутых за
предыдущие периоды своей деятельности. Тип корпоративной культуры роли в
свою очередь характеризуется формализованными процедурами, стандартами и
системами
правил,
соблюдение
которых
и
гарантирует
организации
стабильность и эффективность ее деятельности.
Этап спада характеризуется резким падением спроса на товары и услуги,
предоставляемые
организацией
и
соответственно
снижением
прибыли.
Реализуемая организацией политика вступает в противоречие с требованиями
внешней среды, что приводит к увеличению числа проблем внутри
организации. Бороться с данными проблемами необходимо незамедлительно,
по мере их возникновения. Оперативность принятия решения зависит от
степени
централизации
и
бюрократизации
организации.
Такими
характеристиками обладают организации с типом культуры власти и роли.
Таким образом, они в большей мере подходят для организаций на этапе спада.
Таким образом, мы выяснили, что корпоративная культура оказывает
сильное влияние на деятельность организации. Задачей руководителей и
менеджеров по управлению персоналом является сформировать адекватную
систему ценностей, отвечающую требованиям организации. Для этого
необходимо учесть большое количество факторов, также оказывающих влияние
на организацию. В первую очередь на такой фактор, как стадия жизненного
цикла, на котором находится организация в данный момент времени.
Проанализировав влияние различных типов корпоративной культуры на
конкретные стадии жизненного цикла, мы пришли к выводу, что в наибольшей
степени отвечает требованиям организации:
- Культура власти на этапах становления и спада организации;
- Культура роли на стадиях роста, стабилизации и спада;
- Культура задачи на стадиях роста и смерти или обновления
организации;
- Культура личности может быть реализована на этапах роста,
стабилизации и спада.
Список используемой литературы
1. Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка
эффективности / Г. Даулинг. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ-Контакт»,
ИНФРА–М, 2003. – 368 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.
Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М., 2010. – 695 с.
3. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник для вузов / Б.З. Мильнер. –
М.: ИНФРА–М, 2005. – 864 с.
4. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А.
Спивак. – М.: Питер, 2001. – 352 с.
5. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. –
СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа