close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

АНТЕННЫ DVB-T2 серии -;pdf

код для вставкиСкачать
Радостева Ольга












Люди «утекают» из Компании в первые полгода работы
ГД решил осваивать новую сферу бизнеса
Надо сокращать расходы на персонал… Кого оставить,
чтобы не потерять в выручке?
Сотрудники, работающие в одной должности,
показывают разную эффективность
Возникают конфликты на темы: «А почему у него
зарплата больше?», «А почему его повысили в
должности, а не меня?», «А почему её отправили на
тренинг, а меня нет?»
…
Снизить риск возникновения ошибок найма
Отобрать и подготовить персонал необходимого
качества
Оценить и подготовить высокоэффективных сотрудников
Определить в чем секрет успеха лучших и подтянуть
аутсайдеров
Установить понятные, прозрачные для всех критерии
успешности
…
Компетенции
– характеристики работника, которые определяют
эффективность выполнения работы .
Личностные:
Профессиональные:
Особенности личности
Способности
Установки
Мотивация
Знания
Навыки
Ориентация на результат
Стрессоустойчивость
Комплексный и системный
подход
…
Владение методами оценки
эффективности обучения
персонала
Навык постановки задач
…
Примечания
специалиста,
проводившего
интервью
МЕНЕДЖЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
1. Постановка
целей и задач
-
Оценка
Общая
по
компетенции
Формулирует ясные, конкретные цели и задачи
Запрашивает у подчинённых обратную связь на принятие и понимание
цели. / Убеждается, что задача понята подчиненным правильно
-
Распределяет ресурсы для достижения цели, решения задачи.
Определяет ожидаемый результат.
Устанавливает контрольные точки для сравнения имеющегося результата
с ожидаемым.
2.Планирование
Устанавливает конкретные сроки для достижения целей.
-
Поведенческие
индикаторы/Поведенческие
проявления/Элементы
компетенции
3 греха:
1. Убираем глаголы
2. Пытаемся «впихнуть» всё в один
индикатор
3. Пишем оценочные прилагательные
Компетенция «Комплексный и системный подход»
Поведенческий индикатор
Оценка
Собирает полную информацию, относящуюся к
задаче
Проводит подробный анализ всех данных
Разрабатывает альтернативные варианты.
+2 (100-81%) постоянно проявляет
Подготавливает план работы
+1 (80-61%) в большинстве ситуаций проявляет
Согласовывает решение данной задачи с другими
задачами и действиями других людей
0 (60-41%) проявляет в части ситуаций
Четко представляет результат
-2 (20-0%) практически не проявляет
Учитывает последствия своих решений в
различных областях
-1 (40-21%) редко проявляет
Компетенция «Комплексный и системный подход»
+2
Собирает полную информацию, относящуюся к задаче. Проводит анализ всех доступных
данных. Разрабатывает альтернативные варианты. Подготавливает план работы.
Согласовывает решение данной задачи с другими задачами и действиями других людей.
Четко представляет результат
+1
Собирает полную информацию. Проводит анализ данных. Разрабатывает альтернативные
варианты. Подготавливает план работы. Учитывает возможные последствия своего
решения в различных областях.
0
Собирает частично информацию о задаче. Анализирует полученные данные. Готовит план
работы. Имеет представление о возможных результатах, непосредственно относящихся к
данной задачи.
-1
Собирает только информацию, непосредственно связанную с задачей. Анализирует
основные аспекты ситуации. Принимает решения на основании анализа частичной
информации. Слабо представляет возможные последствия.
-2
Действует, исходя из имеющейся информации. Не проводит анализ данных. Не
планирует работу. Не имеет представлений о возможных последствиях своих решений.
- это набор характеристик, позволяющий человеку успешно
выполнять функции, соответствующие его должности.
Корпоративные
компетенции
Руководители
высшего звена
Руководители
среднего и
младшего звена
Специалисты
Менеджерские
компетенции
Специальные
компетенции
Выделяются
поведенческие
индикаторы
Индикаторы
группируются
в компетенции
Модель
компетенций
Определяются
компетенции
Подбираются,
формулируются
поведенческие
индикаторы
Модель
компетенций
Опрос руководителей/
опытных сотрудников
Наблюдение за
успешным поведением
Анализ документов
Совещания с
фасилитацией
Снятие успешной
модели через интервью
…
Информирование персонала
Поддержка руководства







Определиться с целями (Зачем? Для кого? Когда?
Как?)
Сформировать рабочую группу, выбрать методы
Сбор информации (выявление стандартов
эффективного поведения «сейчас» и «завтра»),
анализ
Спроектировать модель компетенций
Проверить модель компетенций
Запустить модель компетенций в работу,
закрепить в локальных нормативных документах
Периодически корректировать, совершенствовать







Интервью по компетенциям
Оценка 360 градусов
Центры оценки и Центры развития
Индивидуальные планы развития
Разработка тренинговых планов и
программ
Оценка эффективности обучения
…
Какие задачи решаются через описание
компетенций?
Введение в специальность
- задает критерии
эффективного
наставничества
- делает понятными
корпоративные ценности
Отбор
- задает критерии отбора
- позволяет сравнивать
внешних и внутренних
кандидатов
Модель
компетенций
Планирование
карьеры
- устанавливает перспективные
требования к сотрудникам
- позволяет прогнозировать
потребности в продвижении и
замещении
Развитие
- оценивает потребность
в развитии
- оценивает эффективность развития
Оценка
-выделяет факторы
управления эффективностью
-позволяет выявить
причины успехов и неудач
сотрудников
Единый
понятийный
язык
Четкие
прозрачные
критерии
…
Модель
компетенций
Осознанность
деятельности
Удобство
оценки
Универсальность






Повышение качества работы и эффективности
персонала
Адаптация персонала к рабочему месту,
компании, условиям рынка
Формирование новых установок и моделей
поведения по отношению к работе
Планирование карьеры персонала и появление
дополнительных способов мотивации
Появление инструментов для осуществления
оценки персонала
…
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа