close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

- Центр административного менеджмента

код для вставкиСкачать
ПОЧЕМУ KPI И ГРЕЙДЫ
НЕ ДАЮТ РЕЗУЛЬТАТА
Компания «АМИ-Систем», 2014
www.ami-system.ru
О KPI (ключевых показателях эффективности)
KPI (англ. Key Performance Indicators) и мотивация персонала в России
в последнее время стали неразрывными понятиями. Считается, что с
помощью данных показателей (KPI) можно создать эффективную
систему мотивации и стимулирования всех сотрудников компании. Но,
к сожалению, это заблуждение, и вся история KPI говорит об этом.
KPI. Отсутствие результатов в Америке. Краткая история
В 1950-х годах известный теоретик менеджмента Питер Друкер (Peter
Drucker) заложил концепцию KPI. Для американцев в то время,
учитывая особенности их менталитета, это было определенным
прогрессом в области повышения производительности труда. Однако
в 1970-е годы японские компании стали открывать свои
производственные филиалы в США, в которых нанимали на работу
американцев. Они даже не пытались решать проблему мотивации
персонала на основе KPI. В свои американские филиалы японцы с
помощью
стажировок
успешно
«копировали»
эффективную
организационную культуру и коллективное мышление из Японии. В
результате данные производства были «на голову» эффективнее
местных американских предприятий.
Стало понятно, что не KPI и другие методы стимулирования труда
лежат в основе производительной работы персонала, а рациональная
организационная культура и эффективное коллективное мышление.
Поэтому с 80-х годов транснациональные корпорации во всем мире
при открытии новых филиалов так же начали использовать метод
стажировок, так как с помощью KPI не удавалось замотивировать
персонал на слаженный и производительный коллективный труд.
Неслучайно в 80-90-х годах 20 века Эдвард Деминг, Дж. Пфеффер
(Jeffrey Pfeffer) и многие другие американские специалисты по
управлению настойчиво возражали против управления по целям
и использования схем индивидуального стимулирования:
"Введение поощрения с учетом личных заслуг может принести
ощутимый вред. В частности, они побуждают служащих
концентрироваться на краткосрочных целях, тем самым они
вредят коллективной работе”.
www.ami-system.ru
KPI. Отсутствие результатов в России. История
идет со времен СССР
По сути своей советские системы премирования 1970-80-х годов были
полностью скопированы с KPI. В те времена СССР старался догнать
США, а поэтому повторял все американские новации в управлении.
Это было время экспериментов в области стимулирования труда. На
многих предприятиях для руководителей и служащих вводились
различные премиальные системы (исключение составляли рабочие,
для них вводились системы стимулирования труда на основе
коэффициента трудового участия). Стимулирование персонала на
основе показателей эффективности (зародившихся в США задолго до
этого - в 1950-х годах), казалось, должно было решить проблем
советских организаций, так как производительность труда в СССР в
70-80-х годах 20 века была в четыре раза ниже производительности
развитых стран.
Тысячи предприятий (в первую очередь лидеров отраслей) были
охвачены идеей стимулирования персонала и активно разрабатывали
всевозможные показатели эффективности. По всей стране
проводились семинары по вопросам мотивации труда. Но все системы
премирования (построенные на принципах KPI) оказались
бесполезными, так как они никоим образом не влияли на
существующую в российских предприятиях организационную культуру
и коллективное мышление. Поэтому производительность труда в
России не повысилась и сегодня все также отстает в четыре раза от
США и Западной Европы.
www.ami-system.ru
Так почему же миф о важности KPI оказался живуч в нашей
стране, хотя система мотивации на основе KPI не дает
ожидаемого результата в управлении персоналом?
Причина проста: KPI – «модная» англоязычная аббревиатура;
бренд, имеющий определенную 60-летнюю историю, связанную с
именем Питера Друкера. При этом сегодня действенность этого
инструмента
и
область
его
применения
значительно
преувеличены.
KPI действительно может быть эффективен, но лишь для 5%
работников предприятий (максимум для 10-15% работников малых
предприятий) - это уровень топ-менеджеров, которые занимаются
вопросами стратегии, сбыта, производства, работают в задачном
режиме. А персонал организации – это не только топ-руководители, но
и работники среднего звена управления и рядовые работники исполнители. Для исполнителей же, как писал Джеффри Пфеффер,
KPI больше вреден, чем полезен. И если непосредственные
исполнители не замотивированы на эффективный коллективный труд,
то, как бы ни был застимулирован топ-менеджмент, эффективность
организации не повысится.
KPI не только не влияет на коллективное мышление, но мешает
коллективной работе. Неслучайно производительность труда на
российских предприятиях с 1970-80-х годов практически не растет и
все также в 4 раза ниже уровня западных компаний.
О системе грейдов
Система грейдов – это система ранжирования заработной платы в
зависимости от должности работника, квалификации, сложности
выполняемой работы, степени ответственности и так далее. Это всего
лишь систематизация уровней заработной платы в соответствии со
штатным расписанием. Эта система помогает навести осмысленный
порядок в размерах оплаты труда и не более того. Никаким образом
грейды не влияют на мотивацию, а тем более на организационную
культуру и коллективное мышление.
Если в организации коллективное мышление неэффективно, то
результат от внедрения грейдов всегда получится нулевым.
Коллектив эффективнее трудиться не станет. С помощью
грейдов можно лишь упорядочить штатное расписание. Больше
ничего.
www.ami-system.ru
Вывод
Итак, системы грейдов и KPI не решают и не могут решить проблемы
организационной культуры в любых организациях. Поэтому они не
дают ожидаемого от них результата в области управления
персоналом, в чем убедились многие российские руководители. По
этой же причине транснациональные корпорации в своих зарубежных
филиалах не пытаются решить проблему управления персоналом с
помощью данных систем, а применяют метод стажировки.
Метод стажировки дает хорошие результаты, но, к сожалению,
неприменим для российских предприятий. Во-первых, это
высокая
стоимость
метода.
Во-вторых,
ни
одна
транснациональная
корпорация
не
возьмется
за
продолжительную стажировку персонала сторонней иностранной
организации.
www.ami-system.ru
О компании
Компания «АМИ-Систем» является экспертом в повышении
эффективности крупных, средних и малых российских
предприятий.
Нашими клиентами являются предприятия из следующих отраслей
экономики: машиностроение, производство, строительство, торговля,
транспорт, пищевая индустрия, финансы, агробизнес, сфера услуг и
другие.
Факты о компании
• Опыт работы компании более 19 лет
• Мы успешно внедрили Целостную систему управления на более 600
предприятиях РФ
• Совокупная численность персонала в данных предприятиях
превышает 200 000 человек
Среди наших клиентов
Машиностроение
ОАО «ПРОТОН-Пермские моторы»
ОАО «Пензтяжпромарматура»
ООО «Гусевский арматурный завод»
ЗАО «ОКБ Зенит»
Производство
ОАО «РОССКАТ»
ОАО «КЗМС»
ОАО «Петровский ЖБИ»
ОАО «345 Механический завод»
ОАО «Глазовский завод Металлист»
Строительство
ОАО «KD Group»
ЗАО «Воглатрансстрой»
ООО «Севзапдорстрой»
Пищевая промышленность
ОАО «Тульский молочный комбинат»
ОАО «Колхоз им.Бекерева»
ЗАО «Агротек холдинг»
ГК «Крестьянское хозяйство им.Волкова»
ООО «Хладокомбинат №2»
ООО «Белорецкий маслосырокомбинат»
Мебельная промышленность
ОАО «Глазовская мебельная фабрика»
ООО «Мебельная фабрика Аврора»
ООО «Компания "Рада"
Торговля и ритэйл
ООО «Тегола Руфинг Сэйлз»
ООО «Компания РИА»
ГК «Санта»
Услуги
ОАО АКБ «Проинвестбанк»
ЗАО «Управляющая компания Троица»
ЗАО ЖЭК «Ладья»
www.ami-system.ru
Как повысить рентабельность
предприятия при стагнации и
кризисе в экономике
Семинар для собственников и
генеральных директоров
О семинаре
За период с 2000 года по 2014 год средняя заработная плата в России
выросла в 16 раз. При этом производительность труда выросла в 1,77
раза. Таким образом, рост заработной платы превысил рост
производительности труда в 9 раз. Как следствие, с 2000 года доля
з/платы в себестоимости продукции также выросла в 9 раз. Легко
видеть, что постоянно растущий ФОТ попросту раздул издержки и
съел прибыль предприятий. При этом рост цен ограничен, и
конкуренция постоянно возрастает. В результате российские
предприятия попали в ловушку низкой эффективности, а экономика
погрузилась в стагнацию.
Чтобы выбраться из ловушки низкой эффективности и повысить
прибыльность,
предприятиям
необходимо
повышать
производительность труда. Это единственный выход. Но как это
сделать, как перестроить систему управления в соответствии с
новыми требованиями? Семинар дает исчерпывающий ответ на этот
вопрос. На семинаре будут рассмотрены все существующие варианты
решения проблемы.
Подробная программа семинара >>
Ведущий семинара - Бовыкин Владимир Иванович
 Президент компании «АМИ-Систем», доктор экономических наук.
 Свыше 26 лет занимается вопросами повышения
эффективности российских предприятий на практике.
 Автор 2 книг: «Новый менеджмент. Управление предприятиями
на уровне высших стандартов» и «Новый менеджмент. Решение
проблем управления».
 Статьи Владимира Ивановича опубликованы в газетах
Коммерсант и РБК, журнале Forbes.
Даты проведения семинара >>
www.ami-system.ru
Контакты
Россия, г.Москва
Живарев переулок, 8/3
Свяжитесь с нашим специалистом
Телефон: +7 (495) 961-38-77
Телефон: +7 (495) 680-80-18
E-mail: [email protected]
Эксперт в повышении эффективности
российских предприятий
www.ami-system.ru
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа