close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

- Talent Q

код для вставкиСкачать
Оценка индивидуальной
мотивации сотрудников.
Возможности и
инструменты.
Москва
2014.09.10
Mr. Carl Magnus Helin
Президент Talent Q Nordic
(Sweden, Denmark, Finland, Norway)
Исследование TQ International 2014
Опрос среди 1255 сотрудников различных областей, отраслей промышленности,
занимающих разные должности, спрашивая их об индивидуальных предпочтениях и
сложностях в отношении вовлеченности персонала.
Только 2 из 10 сотрудников двигают бизнес вперед.
Почти 30% сотрудников сказали, что «немотивированы», 10% из них - крайне не
мотивированы, 49% – мотивированы только частично. Таким образом, ответственность за
развитие бизнеса лежит лишь на одной пятой части сотрудников.
Исследование TQ International 2014
Опросник Drives измеряет 16 факторов, которые влияют на индивидуальную
вовлеченность. Только 1/3 сотрудников мотивирует хотя бы один из 16 факторов.
Тогда все активности по повышению вовлеченности задействуют только треть
сотрудников!
Опросник
индивидуальной
вовлеченности
Drives
Опросник
индивидуальной
вовлеченности
Drives
Модель Drives
Тенденции в Мотивации
Тенденции, наблюдаемые в мотивации с позиции Talent Q Nordic:
• Личностное лидерство
Многие молодые люди и молодые компании часто говорят о том, как важно оказывать положительное воздействие на
окружающую среду или общество… но то, что мы видим на индивидуальном уровне скорее отображает тенденцию
эгоцентричного подхода, где каждый думает прежде всего о себе. Тренд Поколения Y – что делать с ними?
• Мотивация, связанная с ценностями компании
Одной из наиболее ярких тенденций является соотношение ценностей компании и личностных ценностей (т.е.
компании хотят лучшего). Компании хотят нанимать сотрудников, имеющих те ценности, что и компания – Но! сотрудники концентрируются на себе и своих возможно меняющихся ценностях.
Кейс оценки топ-команды
шведского банка
с использованием данных личностного
опросника и опросника
индивидуальной вовлеченности
Dimensions Профиль личностных черт
Средние значения по шкалам профиля
Наивысшие значения
Низшие значения
DRIVES
Средние значения
«Зоны драйва» – Основные источники мотивации
Индивидуальные результаты
Drives – опросник индивидуальной вовлеченности
Средние значения
Drives
«Зоны драйва» – основные источники мотивации
Drives
Индивидуальные результаты
Джозеф
Эрик
Дженс
Роберт
Эндерс
Ида
Пэр
Общественный вклад
4
5
5
2
1
1
3
Оказание услуг
7
5
5
8
1
4
6
Принадлежность к группе
9
7
6
5
6
5
6
Оказание поддержки
9
7
8
9
8
6
10
Власть
7
6
10
8
7
6
9
Материальное благосостояние
3
5
3
8
3
3
4
Признание
2
2
5
3
5
6
1
Совершенство
1
2
4
4
4
5
5
Надежность
2
8
2
6
7
5
3
Самостоятельность
2
8
8
7
8
8
3
Легкость общения
7
7
7
2
7
7
5
Благополучие
6
3
1
2
4
1
6
Достижения
5
4
7
8
6
6
8
Обучение
4
1
2
7
3
7
6
Новаторство
4
5
5
8
6
6
10
Самореализация
6
2
5
4
2
6
5
Кейс CGI
создание модели корпоративных
ценностей на основании данных
индивидуальной вовлеченности
Кейс CGI: 2014
- международная компания, 68 000 сотр в 40 странах
- приобрела компанию Logica
- оценка Drives 400 сотрудников шведского офиса
- оценка разных отделов показала значительную разницу в
мотивирующих факторах Drives
- данные сопоставили с данными performance
- высокоэффективные сотрудники обладали определенным набором
факторов
- на основании которых были созданы ценности компании
Индивидуальная
вовлеченность и коучинг
Мотивация и Индивидуальный коучинг
Сара Гектор
(родилась 4
сентября 1992) –
горнолыжница из
Швеции.
Она выиграла
бронзовую медаль
в 2011 году на
Чемпионате Мира
по горнолыжному
спорту в
командном
первенстве, а
затем
финишировала
17ой в гигантском
слаломе.
Что мы рекомендуем?
1. Вовлекайте менеджеров!
2. Предоставляйте менеджерам знания и
ресурсы
3. Создавайте планы развития вовлеченности
для сотрудников
4. Создавайте четкие KPI по повышению
вовлеченности
5. Убедитесь, что у менеджеров есть время и
силы заниматься вовлеченностью
сотрудников!)
А еще:


Встройте анализ факторов вовлеченности в свои процессы
управления талантами: нанимайте и продвигайте людей с
ценностями, сходными с ценностями и корпоративной
культурой компании
Анализируйте данные exit interviews в сравнении с данными
по индивидуальной вовлеченности
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа