close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

(весна-лето),2014 - Высшая школа экономики

код для вставкиСкачать
Центр сравнительного анализа регулирования труда
ЖУРНАЛ
«СРАВНИТЕЛЬНОЕ
ТРУДОВОЕ ПРАВО»
Выпуск № 11, весна-лето 2014
«Развитие законодательства о запрете
трудовой дискриминации пожилых»
 Австрия
 Германия
 США
 Великобритания
 Франция
 Корея
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Журнал «Сравнительное трудовое право» выпущен Центром сравнительного анализа
регулирования труда при содействии кафедры трудового права НИУ ВШЭ.
Научный руководитель – Черняева Дарья Владимировна.
Главный редактор - Беседина Ольга.
Выпускающий редактор – Мухгалин Александр.
2
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
Выпуск № 11, весна-лето 2014
1.
От Главного редактора
2.
П. Мажурин
3.
4.
5.
6.
7.
8.
К. Бычкова
Ю. Еремина
О.Беседина
О. Чезганова
А. Хабибуллин
К. Ракчеева
4
Развитие законодательства о запрете трудовой
дискриминации пожилых в США
6
Развитие законодательства о запрете трудовой
дискриминации пожилых во Франции:
14
Развитие законодательства о запрете трудовой
дискриминации пожилых в Республике
Корея
23
Развитие законодательства о запрете трудовой
дискриминации пожилых: международный
аспект
30
Развитие законодательства о запрете трудовой
дискриминации пожилых в Великобритании
43
Развитие законодательства Германии о
запрете трудовой дискриминации пожилых
50
Развитие законодательства Австрии о запрете
трудовой дискриминации пожилых
59
3
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
От главного редактора
В
современных
условиях
вопрос
равноправия
и
борьбы
с
дискриминацией становится ключевым направлением в сфере защиты прав
человека. Одним из аспектов этого вопроса является дискриминация по
возрастному признаку, которая с недавних пор во многих государствах стала
одним из факторов, все чаще вызывающих обеспокоенность. Необходимо
признать,
что
международным
действующее
тенденциям,
российское
не
законодательство,
содержит
норм,
вопреки
целенаправленно
запрещающих возрастную дискриминацию.
Как известно, население развивающихся стран все еще остается
достаточно молодым, тогда как в развитых странах наблюдается общее
старение населения. Эти изменения в возрастной структуре населения
планеты обусловливают важность решения проблемы дискриминации на
основании возраста.
Запрет дискриминации по признаку возраста, а также по признакам
состояния здоровья, ограниченных возможностей и сексуальной ориентации
принято относить ко второму поколению прав на равное обращение. В силу
этого борьба с возрастной дискриминацией пока еще не является
приоритетным
направлением
в
развитии
международно-правовых
и
национальных инструментов обеспечения равноправия. Она по-прежнему
трактуется как новое направление борьбы с дискриминацией, хотя и
привлекающее повышенное внимание в последнее время. Несмотря на это,
сравнительный анализ сложившихся международных стандартов труда,
защищающих
права
работников
пожилого
возраста,
а
также
законодательства зарубежных стран в этой сфере мог бы быть весьма
полезен.
В настоящем номере Журнала говорится о мерах, направленных на
искоренение дискриминации по признаку возраста и защиту пожилых
4
Журнал «Сравнительное трудовое право»
работников.
Статьи
номера
посвящены
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
анализу
правовых
средств
преодоления данного вида дискриминации, принятых в таких странах, как
Австрия, Великобритания, США, Южная Корея, Франция и ФРГ.
Беседина Ольга,
главный редактор
Журнала «Сравнительное трудовое право».
5
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Развитие законодательства
о запрете трудовой дискриминации пожилых в США
Мажурин Павел1
Официальное наименование: Соединенные Штаты Америки
Правовая система: англосаксонская
Форма государственного устройства: федерация
Система государственного правления: президентская республика
Аннотация: Данная статья посвящена вопросам преодоления проблем
дискриминации пожилых средствами трудового права. Автор раскрывает
историю и текущее состояние рассматриваемого явления в Соединенных
Штатах Америки. На основании проведенного анализа делаются выводы о
наличии в США отлаженного и эффективного механизма защиты трудовых
прав работников пожилого возраста.
Annotation: The article is devoted to the issues of overcoming the problems
of discrimination against the elderly by the means of employment law. The author
reveals the history and the current state of the phenomenon in the United States.
The author makes conclusion that there is an effective mechanism of older
workers’ employment rights protection in the USA.
Ключевые
слова:
трудовая
дискриминация,
дискриминация
по
возрасту, дискриминация пожилых, эйджизм.
Key words: employment discrimination, age discrimination, discrimination
against older workers, discrimination against the elderly, ageism.
Основные источники права по рассматриваемой теме:
•
Закон о гражданских правах 1964 г. (The Civil Rights Act of 1964),
•
Закон о возрастной дискриминации по месту, работы 1967 г. (The
Age Discrimination in Employment Act of 1967),
1
Студент 4 курса факультета права НИУ ВШЭ, эксперт по США Журнала «Сравнительное трудовое право»
6
Журнал «Сравнительное трудовое право»
•
Закон
о
возрастной
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
дискриминации
1975
г.
(The
Age
Discrimination Act of 1975),
•
Закон о защите прав работающих пенсионеров 1990 г. (The Older
Workers Benefit Protection Act of 1990).
В настоящее время все больше стран сталкиваются с проблемой
увеличения доли пожилых людей в общей демографической структуре
населения. Не стали исключением из данной тенденции и Соединенные
Штаты Америки, где число граждан старше 65 лет в настоящее время
составляет 40,3 миллиона или 13 процентов всего населения страны2. При
этом 8 миллионов из них для целей сохранения своего благосостояния
продолжают работать, а уровень занятости рассматриваемой возрастной
категории неуклонно повышается с каждым годом3.
С увеличением числа пожилых американцев, желающих работать по
найму, растет и число проблем в указанной сфере. В большинстве своем
работодатели крайне неохотно принимают на работу сотрудников пожилого
возраста, а от уже нанятых стараются тем или иным образом «избавиться».
Реже это происходит путем обычного увольнения, чаще – путем косвенной
дискриминации, когда пожилому работнику создаются такие условия труда,
чтобы он сам поскорее принял решение оставить занимаемую должность.
Для
защиты
прав
указанной
возрастной
группы
федеральное
законодательство США предусматривает ряд дополнительных гарантий в
сфере труда и занятости. Большинство из них берет свое начало еще с 60-х
годов XX века, когда были приняты ключевые нормативные правовые акты в
области защиты трудовых прав пожилых.
Age
and
Sex
Composition:
2010
[Электронный
ресурс]
//
URL:
http://www.census.gov/prod/cen2010/briefs/c2010br-03.pdf (дата обращения: 05.04.2014)
3
Labor Force Statistics from the Current Population Survey [Электронный ресурс] / Bureau of Labor Statistics
Data // URL: http://data.bls.gov/timeseries/LNU02000097 (дата обращения: 05.04.2014)
2
7
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Важнейшим из таких актов, без сомнения, является Закон о возрастной
дискриминации по месту работы 1967 г.4 (далее по тексту – Закон 1967 г.),
которым впервые в истории США был установлен запрет на прямую и
косвенную дискриминацию в сфере труда на основании возраста. Стоит
отметить, что дискриминация в области занятости по признакам расы, цвета
кожи, пола, религии или национального происхождения была запрещена
тремя годами ранее Законом о гражданских правах 1964 г.5 Однако возраст в
данный перечень включен не был, поскольку по результатам обсуждения в
Конгрессе было решено разработать отдельный закон по данному вопросу6.
Закон 1967 г. имеет несколько особенностей, которые заслуживают
особого внимания. В первую очередь, необходимо отметить, что он
предусматривает запрет трудовой дискриминации лиц старше 40 лет. Таким
образом, Закон распространяется не только на лиц пожилого возраста в
обычном понимании (граждан, имеющих право на пенсию по старости), но и
на людей, которые достигнут пенсионного возраста через несколько десятков
лет7. Следует сказать, что указанный подход является крайне разумным,
поскольку давление возрастной дискриминации люди чаще всего начинают
испытывать задолго до наступления возраста выхода на пенсию.
Следующей особенностью Закона 1967 г. ранее являлось наличие
верхнего предела возраста граждан, имеющих право на получение гарантий
защиты от дискриминации. Первоначально данный возраст составлял 60 лет,
однако с 1 января 1979 г. он был увеличен до 70 лет, а в 1986 г.
максимальный порог был отменен8, за исключением некоторых профессий (к
The Age Discrimination in Employment Act of 1967 [Электронный ресурс] // URL:
http://www.eeoc.gov/laws/statutes/adea.cfm (дата обращения: 05.04.2014)
5
The Civil Rights Act of 1964 [Электронный ресурс] // URL: http://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm
(дата обращения: 05.04.2014)
6
Major Acts of Congress / Ed. in chief B.K. Landsberg. N.Y.: MacMillan Reference USA, 2004. V. 1. P. // Цит. по:
Николаев Б.В. Конституционный опыт равноправия в США: правовые средства противодействия возрастной
дискриминации в системе высшего образования // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 21. С.
34 - 37.
7
В настоящее время пенсионный возраст в США составляет 65 лет.
8
Николаев Б.В. Конституционный опыт равноправия в США: правовые средства противодействия
возрастной дискриминации в системе высшего образования // Конституционное и муниципальное право.
2009. N 21. С. 34 - 37.
4
8
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
примеру, ограничение было сохранено для авиадиспетчеров, пожарных,
сотрудников правоохранительных органов и других лиц, ответственных за
общественную безопасность9). Можно предположить, что указанные факты
связаны с увеличением средней продолжительности жизни10 и среднего
возраста выхода на пенсию11 в США.
Запрет дискриминации выражается в Законе 1967 г. в форме запрета на
отказ в приеме на работу, ограничение в правах в сфере труда, в размере
заработной платы или в сфере трудовой деятельности по причине возраста
человека.
Кроме
того,
работодателю
запрещается
указывать
предпочтительный возраст кандидатов, иные возрастные ограничения в
объявлениях о приеме на работу, а также задавать на собеседованиях
вопросы о возрасте или дате рождения претендента на должность. Не
является
дискриминацией
установление
подобных
требований,
если
достижение определенного возраста является объективно необходимым
условием приема на работу.
Необходимо также отметить, что Закон распространяется не на все
категории работников и работодателей. Так, работодателями являются лица,
занятые в коммерческой индустрии, имеющие не менее 20 работников в
течение рабочего дня в период не менее двадцати календарных недель
текущего или предшествующего календарного года,12 и некоторые другие
категории. В данный перечень не включаются, к примеру, корпорации,
находящие в собственности Правительства США.
К работникам, на которых распространяется сфера действия Закона от
1967 г., не отнесены лица, избираемые на публичную должность в любом
9
Helen Dennis, Kathryn Thomas. Ageism in the Workplace / Generations. Academic journal article, Vol. 31, No. 1.
[Электронный ресурс] // URL: http://www.questia.com/library/journal/1P3-1318281421/ageism-in-the-workplace
(дата обращения: 02.05.2014)
10
Life expectancy at birth, total (years) / The world bank [Электронный ресурс] // URL:
http://data.worldbank.org/indicator/SP.DYN.LE00.IN/countries/US--XS?display=graph (дата обращения:
02.05.2014)
11
Average US Retirement Age Is 61 — And Rising / The Consumer News and Business Channel [Электронный
ресурс] // URL: http://www.cnbc.com/id/100744474 (дата обращения: 02.05.2014)
12
Николаев Б.В. Конституционный опыт равноправия в США: правовые средства противодействия
возрастной дискриминации в системе высшего образования // Конституционное и муниципальное право.
2009. N 21. С. 34 - 37.
9
Журнал «Сравнительное трудовое право»
штате
или
его
политическом
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
подразделении
квалифицированными
избирателями, а также лица, выбранные такими должностными лицами в
персональный штат, или лица, назначенные на политическую должность, или
непосредственный советник в отношении осуществления конституционных
полномочий13. Гарантии защиты прав этих граждан от возрастной
дискриминации введены лишь Законом о гражданских правах 1991 г.14
Также в контексте рассматриваемой проблемы необходимо упомянуть
Закон о возрастной дискриминации 1975 г.15 и Закон о защите прав
работающих пенсионеров 1990 г.16 Первый из них запрещает дискриминацию
работников, чьи работодатели получают поддержку из федерального
бюджета, второй - гарантирует пожилым работникам дополнительные
выплаты и льготы. В частности, работодатель не может сократить выплаты
по страховке, отказать в выплате пенсии и настаивать на преждевременном
уходе сотрудника на пенсию.
Все указанные нормативные правовые акты в совокупности образуют
надежную систему обеспечения гарантий прав пожилых работников и
являются
довольно
эффективным
средством
предупреждения
дискриминации по признаку возраста. Указанные выводы подтверждаются
действующей судебной практикой Верховного суда США17, в решениях
которого также нередко встречаются положения, расширяющие право на
защиту от возрастной дискриминации. К примеру, как отмечают Е. Деннис и
К. Томас, благодаря делу «Смит против города Джексон (2005)»18, было
13
Ibid.
The
Civil
Rights
Act
of
1991
[Электронный
ресурс]
//
URL:
http://www.eeoc.gov/eeoc/history/35th/thelaw/cra_1991.html (дата обращения: 05.04.2014)
15
The
Age
Discrimination
Act
of
1975
[Электронный
ресурс]
//
URL:
http://www.dol.gov/oasam/regs/statutes/age_act.htm (дата обращения: 05.04.2014)
16
The Older Workers Benefit Protection Act of 1990 [Электронный ресурс] // URL:
http://www.eeoc.gov/eeoc/history/35th/thelaw/owbpa.html (дата обращения: 05.04.2014)
17
См. McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973), O'Connor v. Consolidated Coin Caterers, 517 U.S.
308 (1996), Smith, et al. v. City of Jackson, Mississippi, et al. 544 U.S. 228 (2005) и др.
18
Smith, et al. v. City of Jackson, Mississippi, et al. 544 U.S. 228 (2005)
14
10
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
уменьшено бремя доказывания, лежащее на работнике по делам о возрастной
дискриминации19.
Данные Комиссии равных возможностей при приеме на работу –
специализированного органа, ответственного за расследование случаев
дискриминации в США и их предотвращение20, - также подтверждают
указанные выше тезисы. Согласно статистике Комиссии число споров,
касающихся дискриминации пожилых, с 2008 года постепенно снижается, в
то время как денежные суммы, взысканные в пользу работников, растут21.
Вместе с тем нельзя не отметить, что в области запрета трудовой
дискриминации пожилых, несмотря на ее довольно четкую законодательную
регламентацию, многие проблемы, барьеры и стереотипы существуют до сих
пор22. Американские исследователи в числе основных отмечают сложности с
приведением в исполнение решений по подобным делам23, невозможность
взыскания в их рамках компенсационных и штрафных убытков (в то время
как положения законов, запрещающих дискриминацию по иным признакам,
допускают подобную практику)24. Кроме того, защита пожилых от
дискриминации, как правило, рассматривается в США в большей степени как
вопрос экономического характера, а не как фундаментальное право
гражданина. Многие американцы оправдывают подобную дискриминацию
стремлением к экономическому росту, который затруднен при наличии на
19
Helen Dennis, Kathryn Thomas. Ageism in the Workplace / Generations. Academic journal article, Vol. 31, No.
1. [Электронный ресурс] // URL: http://www.questia.com/library/journal/1P3-1318281421/ageism-in-theworkplace (дата обращения: 02.05.2014)
20
Equal Employment Opportunity Commission, EEOC
21
Age Discrimination in Employment Act (includes concurrent charges with Title VII, ADA and EPA) FY 1997 FY 2013 / EEOC Enforcement & Litigation Statistics [Электронный ресурс] // URL:
http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/adea.cfm (дата обращения: 05.04.2014)
22
Neumark, D. 2001. Age Discrimination Legislation in the United States. NBER Working Paper No. W8152.
Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research. [Электронный ресурс] // URL:
http://www.socsci.uci.edu/~dneumark/Neumark%20CEP%202003.pdf (дата обращения: 05.04.2014)
23
McCann, L. 2003. Age Discrimination in Employment Legislation in the United States Experience. Washington,
DC: AARP Foundation Litigation. [Электронный ресурс] // URL:
http://www4.pmb.ro/wwwt/pactivi/Documente%20europene/adea_paper.pdf (дата обращения: 05.04.2014)
24
Helen Dennis, Kathryn Thomas. Ageism in the Workplace / Generations. Academic journal article, Vol. 31, No.
1. [Электронный ресурс] // URL: http://www.questia.com/library/journal/1P3-1318281421/ageism-in-theworkplace (дата обращения: 02.05.2014)
11
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
предприятиях работников пожилого возраста с низкой производительностью
труда25.
Еще одной проблемой в сфере трудовой дискриминации США была и
остается проблема «позитивной» дискриминации и «позитивных» действий.
Позитивные действия, в отличие от позитивной дискриминации, не
предусматривают явного оказания предпочтений тем лицам, дискриминация
которых законодательно запрещена, а являются мерами, направленными на
поощрение отдельной категории работников к использованию возможностей
по трудоустройству или обучению в целях защиты прав указанных лиц,
смягчения их неблагоприятного положения26. Области дискриминации по
признаку возраста данная проблема касается в значительно меньшей степени,
чем других сфер дискриминации, но вместе с тем подобная практика имеет
место быть.
Проблема здесь заключается в том, что зачастую крайне сложно понять,
где заканчивается необходимый и достаточный уровень гарантий прав
пожилых и начинается дискриминация лиц, не относящихся к данной
категории. Эта грань является нечеткой и потому оставляет лицам,
защищенным от дискриминации, возможность злоупотребления правами,
предоставленными им Законом.
Подводя итог анализу развития законодательства о запрете трудовой
дискриминации пожилых в США, следует отметить следующее. За
последние полвека в Соединенных Штатах Америки была создана довольно
эффективная система прав и гарантий пожилых людей в трудоправовой
сфере. Статистика по спорам в данной области свидетельствует о том, что
рассмотренные
в
настоящей
работе
гарантии
способствуют
также
предупреждению случаев дискриминации пожилых.
Но все же нельзя не признать, что некоторые сложности в области
трудовой дискриминации пожилых в США все же имеются. Как и в любой
25
26
Ibid.
Ibid.
12
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
другой сфере, практика применения законодательства о запрете трудовой
дискриминации
пожилых
в
США
не
лишена
некоторых
проблем
правоприменения. Кроме того, в последнее время в США приобретают все
большую
актуальность
вопросы
преодоления
указанных
проблем
стремлением
защитить
права
«позитивной»
необходимо
пожилых
дискриминации.
найти
граждан
и
баланс
не
Для
между
допустить
дискриминации лиц, не входящих в данную категорию.
13
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Развитие законодательства о запрете трудовой дискриминации пожилых
во Франции
Бычкова Ксения1
Официальное наименование: Французская республика (République Française)
Правовая система: романо-германская правовая семья
Форма государственного устройства: унитарное государство
Система государственного управления: президентская республика
Аннотация: Автор анализирует этапы становления, а также тенденции
развития законодательства Франции о запрете дискриминации по возрасту в
сфере труда и занятости, делает вывод о значительном влиянии права
Европейского Союза на национальное право Франции в этой области. В
статье раскрываются основные положения национального законодательства о
запрете дискриминации, понятие дискриминации по возрасту, а также
условия привлечения нарушителей к ответственности.
Annotation: The author analyses the main stages of establishment as well as
the tendencies of French law against age discrimination in the area of labour and
employment, concludes that the European Union legislation has considerably
influenced the national French law in this sphere. In the article, the author develops
the principal national regulations concerning the prohibition of age discrimination,
the notion of age discrimination as well as the terms of bringing of infringers to
responsibility.
Ключевые слова: дискриминация по возрасту, пожилые работники,
запрет дискриминации.
Key words: age discrimination, seniors, prohibition of discrimination.
Основные источники права по рассматриваемой теме:
 Трудовой кодекс Франции (Code du travail);
1
Ксения Бычкова, аспирант НИУ ВШЭ, эксперт по Франции Журнала «Сравнительное трудовое право».
14
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
 Закон о борьбе с дискриминацией (Loi relative à la lutte contre les
discriminations);
 Закон о различных положениях, принятых в целях приведения
правового регулирования в сфере борьбы с дискриминацией в
соответствие с правом Европейского сообщества (Loi portant diverses
dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte
contre les discriminations).
В настоящее время борьба с дискриминацией и, в частности, с
дискриминацией по возрасту, является одной из целей, поставленных перед
государствами-членами Европейского Союза (далее по тексту – ЕС). Будучи
членом ЕС, Франция также принимает ряд нормативных правовых актов,
направленных на правовое регулирование предотвращения дискриминации в
трудовых отношениях. В настоящей статье будут рассмотрены основные
нормы, направленные на защиту пожилых людей от дискриминации по
возрасту в области труда и занятости.
Законодательство Франции не содержит критериев отнесения лица к
категории пожилых. Чаще всего под пожилыми, или, как их называют во
Франции, сеньорами, понимаются лица, достигшие возраста 50 лет и старше2.
Дискриминацией по возрасту является ущемление или лишение прав
одних субъектов в сравнении с другими в зависимости от их возраста без
законных на то оснований. Отметим, что дискриминация по возрасту может
коснуться лица любого возраста, хотя, чаще всего, ущемляются права либо
молодых лиц, либо пожилых. В настоящей работе будет анализироваться
дискриминация пожилых людей в сфере трудовых отношений.
Дискриминация может быть прямой или косвенной. Под прямой
дискриминацией по возрасту обычно подразумевается ситуация, когда лицо
Leclair A. Les discriminations liées à l'âge augmentent // LeFigaro.fr - 01.10.2012 // [Электронный ресурс] URL:
http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2012/10/01/01016-20121001ARTFIG00419-les-discriminations-liees-a-lage-augmentent.php, (дата обращения: 02.02.2014).
2
15
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
по причине достижения им определенного возраста лишается в значительной
степени тех прав или привилегий, на которые данное лицо могло
рассчитывать до достижения им этого возраста. Косвенная дискриминация не
столь очевидна. Часто работодатель осуществляет действия внешне
нейтральные, но, тем не менее, причиняющие определенные неудобства для
конкретного лица в связи с его возрастом. Что касается занятости пожилых,
дискриминация
обычно
проявляется
в
неоправданных
различиях
в
отношении к работникам, в частности, при приеме на работу и обучении.
Дискриминация
пожилых
действительно
становится
одной
из
насущных проблем современного французского общества. Во Франции
возраст является первичным фактором дискриминации в сфере труда. Восемь
процентов предложений о работе содержат указание на возраст как критерий
отбора, что является незаконным3. Уровень занятости лиц в возрасте от 55 до
64 лет во Франции остается одним из самых низких в мире и составляет 38%
против 44% в среднем в ЕС4. Занятость лиц старше 60 лет становится скорее
исключением, т.к. только 10% французов остаются на рынке труда в этом
возрасте. Только 37% пожилых получают возможность повысить свою
квалификацию, т.е. пройти обучение. Это почти в три раза меньше, чем
остальные работники5. При этом особенностью данного вида дискриминации
является то, что она может коснуться каждого лица при достижении
определенного возраста.
ЕС и его члены признали демографическое старение населения одним
из вызовов, с которым необходимо бороться. В связи с этим сначала в
европейское законодательство, а затем и в национальное законодательство
Цит. по Guillemard A.-M. Pourquoi l’âge est-il en France le premier facteur de discrimination dans l’emploi? //
Retraite et société - 2007/2 (n° 51) // Cairn.info // [Электронный ресурс] URL:
http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=RS_051_0011, (дата обращения: 02.02.2014).
4
Idem. По данным на 2005 год.
5
Le Nagard G. Baromètre emploi des seniors. Les seniors restent les oubliés de l’entreprise // Entreprise & Carrières
– 16.12.2008 // WK.RH // [Электронный ресурс] URL: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/7633/les-seniorsrestent-les-oublies-de-l-entreprise.html, (дата обращения: 02.02.2014).
3
16
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
государств-членов ЕС были внесены изменения, направленные на запрет
дискриминации по возрасту.
Именно с 1997 года, помимо своего обязательства по достижению
равноправия мужчин и женщин, ЕС начал предпринимать попытки борьбы с
дискриминацией по возрасту6. Действительно, в это время согласно статье 13
Амстердамского договора7 ЕС были предоставлены полномочия для
принятия конкретных мер против дискриминации по возрасту и другим
мотивам.
В 1999 году, который был признан международным годом пожилых
людей, была опубликована программа действий «К Европе для всех
возрастов»8. В программе предлагался стратегический подход в качестве
плана действий в ЕС. Одной из сфер применения данного подхода стала
занятость. Целью программы в этой сфере было названо возвращение уровня
участия в экономике пожилых людей с тем, чтобы весь производительный
потенциал общества был мобилизован.
Затем уже в 2000 году была принята Директива 2000/78/CE, согласно
которой национальные законодатели должны были принять акт о запрете
дискриминации по возрасту в сфере труда и занятости9.
Указанная Директива преследует цель установить общий план борьбы
с дискриминацией в профессиональной сфере в зависимости от различных
критериев, в том числе по возрасту. Директива определяет понятие
дискриминации, сферу применения ее положений, которая включает в себя
Thorpe E., Decock G. La discrimination fondée sur l’âge en Europe // Gérontologie et société - 2004/4 (n° 111) //
Cairn.info // [Электронный ресурс] URL: http://www.cairn.info/revue-gerontologie-et-societe-2004-4-page207.htm, (дата обращения: 02.02.2014).
7
Traité d'Amsterdam modifiant le traité sur l'union européenne, les traités instituant les communautés européennes
et certains actes connexes // Официальный сайт Европейского союза // [Электронный ресурс] URL: http://eurlex.europa.eu/fr/treaties/dat/11997E/htm/11997E.html, (дата обращения: 02.02.2014).
8
Communication de la Commission «Vers une Europe pour tous les âges» 21.05.1999 // Официальный сайт
Европейской
Комиссии
//
[Электронный
ресурс]
URL:
http://ec.europa.eu/employment_social/social_situation/docs/com221_fr.pdf, (дата обращения: 02.02.2014).
9
Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité
de traitement en matière d'emploi et de travail // Официальный сайт Европейского союза // [Электронный
ресурс] URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:fr:HTML, (дата
обращения: 02.02.2014).
6
17
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
профессиональную жизнь и другие, связанные с ней сферы (например, найма
на работу, увольнения или обучения).
Статья 6 Директивы 2000/78/CE особенно важна для пожилых людей,
так как в ней устанавливаются возможные исключения из принципа запрета
дискриминации по возрасту. Предусматривается, что государства-члены
могут допускать различия в отношении лиц в зависимости от их возраста, в
случае, если согласно национальному законодательству такие различия
обоснованы объективной и разумной законной целью (например, работа в
церкви допускает отказ в найме лица в связи с его религиозными
убеждениями).
Директива о запрете дискриминации по возрасту в сфере труда, как и
любая
другая
европейская
директива,
не
применяется
напрямую
государствами, а представляет собой некую основу, которой должны
руководствоваться государства-члены ЕС при включении положений
директивы в национальное законодательство.
Так, во Франции до 2001 года уголовное законодательство не
содержало прямого запрета дискриминации по возрасту. С принятием закона
2001 года о борьбе с дискриминацией10 дискриминация по возрасту также
стала уголовно-наказуемым деянием. При этом закон 2001 года не только
включил
в
национальное
законодательство
положения
европейской
директивы против дискриминации, но и расширил сферу ее применения.
Помимо
запрета
на
дискриминацию
по
возрасту
в
сфере
труда,
предусмотренную указанной директивой, закон 2001 года ввел запрет
дискриминации по возрасту при предоставлении товаров и услуг.
Таким образом, с 2001 года запрещается дискриминация по возрасту,
то есть обусловленный критерием возраста отказ в найме сотрудника на
Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations // Официальный сайт
Государственной службы распространения правовой информации (далее – «ГСРПИ») // [Электронный
ресурс]
URL:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000588617,
(дата
обращения: 02.02.2014).
10
18
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
работу, применение к нему дисциплинарных санкций, увольнение работника
и т.д.
С 2008 года законодательно были закреплены исключения из общего
запрета дискриминации по возрасту11. Согласно статье 1133-1 Трудового
кодекса Франции12 положения о запрете дискриминации допускают
возможность различного отношения к работникам, если такие различия
оправданы
существенными
требованиями
и
необходимостью.
и
продиктованы
определяющими
объективной
профессиональными
целью
и
соразмерной
В частности, к таким обстоятельствам относится
необходимость обеспечения здоровья и безопасности работников, их
профессиональной интеграции, обеспечения занятости, перераспределения и
компенсации при потере работы. Средства достижения этих целей, в свою
очередь, должны быть соответствующими и необходимыми.
Иными
словами,
при
соблюдении
этих
условий
допускается
дифференцированное отношение к работникам. Дифференциация может
заключаться, например, в запрете допуска к определенной работе, в
установлении специальных условий труда в целях обеспечения защиты
пожилых работников или в установлении максимального возраста приема на
работу.
В случае спора о наличии факта дискриминации в трудовых
отношениях для работника, подавшего заявление в суд, предусмотрена
упрощенная система доказывания. Ему достаточно представить факты,
которые позволили бы суду презюмировать наличие факта прямой или
косвенной дискриминации. Работодатель, в свою очередь, должен будет
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le
domaine de la lutte contre les discriminations // Официальный сайт ГСРПИ // [Электронный ресурс] URL:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000018877783, (дата обращения: 02.02.2014).
12
Code du
travail
// Официальный
сайт
ГСРПИ
// [Электронный ресурс]
URL:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=AE7A1324E81E466BC493C2C8CC13F960.tpdjo08v_1?ci
dTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20140202, (дата обращения: 02.02.2014).
11
19
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
доказать, что соответствующая принятая им мера была оправдана
объективными причинами, не имеющими ничего общего с дискриминацией.
Законодатель предусмотрел внушительные санкции за дискриминацию
работников. Так, в случае установления факта дискриминации в отношении
работника, он может быть восстановлен на работе, а работодатель возмещает
причиненные работнику убытки. Более того, Уголовным кодексом Франции13
предусмотрена
ответственность
виновного
лица
в
виде
тюремного
заключения на срок до 3 лет и штрафа в размере 45 000 евро.
Далее рассмотрим некоторые конкретные примеры незаконных
действий,
которые
были
признаны
в
установленном
порядке
дискриминационными. Так, в положениях, исходящих от администрации
SNCF (Национальной компании французских железных дорог), согласно
которым лица старше 47 лет не допускаются до обучения по специальности
машинист скоростного поезда в связи с высокой стоимостью обучения и
возможностью выйти на пенсию по достижению 50 лет14, судом был
установлен факт дискриминации. При этом включение в соглашение с
работником условия о том, что в случае раннего выхода на пенсию работник
должен
возместить
стоимость
обучения,
позволило
бы
избежать
дискриминации.
Другое внутреннее положение SNCF допускало возможность при
необходимости принять решение об обязательном выходе работника на
пенсию по достижении определенного возраста. В своем решении
Кассационный суд Франции подтвердил, что такая норма допустима с точки
зрения законодательства о запрете дискриминации только, если обусловлена
Code
pénal
//
Официальный
сайт
ГСРПИ
//
[Электронный
ресурс]
URL:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=D3BF832E4AD3D549ACB38564EE35813D.tpdjo0
3v_2?idArticle=LEGIARTI000026268210&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20140424,
(дата
обращения: 02.02.2014).
14
Délibération de la HALDE N°2009-375 du 09.11.09 // Официальный сайт Высшего органа против
дискриминации
и
за
равноправие
//
[Электронный
ресурс]
URL:
http://www.halde.fr/IMG/alexandrie/4978.PDF, (дата обращения: 02.02.2014).
13
20
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
объективной и разумной целью15. В то же время в рассматриваемом деле суд
посчитал, что увольнение работника не было обусловлено такой целью.
Положение другой французской организации, согласно которому
пилоты могли осуществлять свою профессиональную деятельность только до
достижения ими 60 лет, в то время как национальные и международные
нормы устанавливали такой запрет лишь по достижении 65 лет, не было
признано необходимым для обеспечения публичной безопасности и защиты
здоровья по смыслу директивы 2000/78/СЕ. Положение в этой части было
признано незаконным16.
С учетом вышеизложенного можно сделать вывод о том, что Франция
следует общеевропейской политике запрета всех форм дискриминации, в том
числе в зависимости от возраста. Это связано, в частности, с общим
увеличением продолжительности жизни. Соотношение пожилых европейцев
к молодым постоянно изменяется в сторону увеличения числа пожилых. Тем
не менее, необходимо признать, что увеличение продолжительности жизни
представляет собой не угрозу, а проявление значительного социального
прогресса и улучшение состояния здоровья в связи с совершенствованием
социально-экономических условий жизни и труда.
Общество для людей всех возрастов, освобожденное от всех форм
дискриминации в связи с возрастом, дает преимущество не только пожилым
людям, но также отвечает экономическим, социальным и культурным
интересам всего европейского общества. Пожилые работники должны иметь
возможность самостоятельно решать, в какой момент им покинуть свою
должность, руководствуясь своими личными нуждами и желаниями. Это
Arrêt de la Cour de cassation N°10-10465 du 16 février 2011 // Официальный сайт ГРСПИ // [Электронный
ресурс]
URL:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000023608011&fast
ReqId=1524352542&fastPos=1, (дата обращения: 02.02.2014).
16
Arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne, 6 septembre 2011, aff. C-108/10// Официальный сайт Суда
Европейского
союза
//
[Электронный
ресурс]
URL:
http://curia.europa.eu/juris/celex.jsf?celex=62010CJ0108&lang1=fr&type=NOT&ancre=,
(дата
обращения:
02.02.2014).
15
21
Журнал «Сравниельное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
касается также неоплачиваемых должностей и работы на общественных
началах.
22
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Развитие законодательства о запрете трудовой
дискриминации пожилых в Республике Корея
Еремина Юлия 1
Официальное наименование: Республика Корея
Правовая система: романо-германская
Форма государственного устройства: унитарное государство
Система государственного правления: президентская республика
Аннотация:
В
данной
статье
рассматривается
развитие
законодательства, касающегося дискриминации пожилых людей в Южной
Корее. Автор анализирует основные этапы развития и приводит примеры
дискриминации
по
признаку
возраста,
которые
иллюстрируют
неоднозначность подхода к пониманию термина «пожилой человек».
Annotation: The article is devoted to the issue of development of legislation
on discrimination against the elderly in South Korea. The author analyzes main
steps of such development and gives examples of discrimination against the elderly
which reveals an ambiguous approach to the term “aged person” (the elderly).
Ключевые слова: дискриминация, возраст, пожилые работники.
Keywords: discrimination, age, aged workers.
Основные источники права по рассматриваемой теме:

Закон о стандартах труда (Labor Standard Act Law No. 5309, Mar.
13, 1997);

Закон о равном трудоустройстве и поддержке работающих семей
(Act On Equal Employment And Support For Work-Family Reconciliation No.
3989, Dec. 4, 1987)
1
Студентка 5 курса факультета права НИУ ВШЭ, эксперт Журнала «Сравнительное трудовое права
22
Журнал «Сравнительное трудовое право»

Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Закон о запрете дискриминации по признаку возраста и
дискриминации пожилых (Act On Age Discrimination Prohibition In
Employment And Aged Employment Promotion No. 4487, Dec. 31, 1991)

Декрет о введении в действие закона о запрете дискриминации по
признаку возраста и дискриминации пожилых (Enforcement Decree Of The
Act On Prohibition Of Age Discrimination In Employment And Aged
Employment Promotion Presidential Decree No. 13685, Jul. 1, 1992)
В Южной Корее уже со второй половины 20 века возраст соискателей
работы становится одним из главных критериев при приеме на работу. Это
объясняется
тем,
перспективных
что
кадрах
работодатель
и
надеется
заинтересован
на
долгое
в
молодых
сотрудничество
и
со
специалистом, поэтому пожилые люди являются все более нежелательными
кандидатами на вакантные должности. Более того, работодатель старается
так или иначе уволить пожилых сотрудников, полагая, что обновленный
молодой коллектив может принести больше пользы. С точки зрения ведения
бизнеса, вероятно, данное суждение справедливо. С другой же стороны,
когда предпочтение обусловлено не деловыми качествами, а возрастом
соискателя, однозначно можно сделать вывод о том, что работодатель
допускает дискриминацию пожилых людей.
Стоит отметить, что в Южной Корее подход к восприятию возраста
немного другой, чем в других странах. Южная Корея – азиатская страна, в
которой сильны конфуцианские традиции и в которой принято чтить
старших. Это отражается и в трудовых отношениях: в корейских фирмах
работодатели, как правило, не могут поставить начальником человека,
который будет младше своих подчиненных. Более того, чаще всего
руководящие должности отдают мужчинам. Иными словами, сложился образ
высокопоставленного
управленца:
пожилой
мужчина,
работающий
в
компании много лет и прошедший долгий путь от служащего до
23
Журнал «Сравнительное трудовое право»
руководителя.
Тогда
можно
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
сказать,
что
проблема
возрастной
дискриминации в Южной Корее лежит в другом ключе: молодым людям без
опыта сложнее устроиться на работу, чем пожилым. Такая ситуация
характерна для бизнес-сферы, для работы в офисе и если речь идет о
должностях, где в подчинении будет много людей. Иначе дело обстоит во
всех других сферах: обслуживающий персонал, неруководящие должности,
подработка и т.д. В таких ситуациях пожилые люди – нежелательные
кандидаты.
Стоит сказать несколько слов о пенсиях в Южной Корее. До начала
XXI века понятие «пенсия» было знакомо только государственным и
муниципальным служащим, а также работникам силовых ведомств, учителям
государственных учебных заведений. Работники частных фирм пенсию не
получали (но для них вводилось выходное пособие, которое выплачивалось в
течение года после увольнения). И только в начале XXI века было введено
понятие «пенсия» и стала формироваться соответствующая база для этого. То
есть ранее интересы пожилых людей практически не защищались.
Теперь рассмотрим вопросы толкования понятий «пожилой человек» и
количество людей, которые подпадают под данный термин. В настоящее
время возраст ухода на пенсию – 60 лет, но раньше данная отметка
составляла 65 лет2. Согласно исследованиям Сеул в 2026 году может стать
«супер-возрастным» городом, то есть с долей пожилого населения в 20%, а в
2017 году достигнет уровня «возрастного» - 14%. Неудивительно, что
работодатели в любом случае хотят видеть на работе более молодой
персонал, доля которого уменьшается. Одним из примеров может служить
следующий факт. Министерство труда Южной Кореи3 подсчитало, что в 98
из 4381 предложений о работе, размещенных в интернете, содержатся
2
S.
Korea
to
make
retirement
age
of
60
compulsory
[Электронный
ресурс]
//
URL:http://news.xinhuanet.com/english/world/2013-04/23/c_132333902.htm (дата обращения: 11.04.2014).
3
Despite anti-ageism laws being created in 2009, age discriminationis still rife in South Korea // URL:
http://www.agediscrimination.info/News/Pages/ItemPage.aspx?Item=397 (дата обращения: 11.04.2014).
24
Журнал «Сравнительное трудовое право»
дискриминационные
условия
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
относительно
возраста.
Также
многие
работодатели устанавливали возраст соискателей – моложе 50 лет, некоторые
вообще опускали данную планку до 40, а в редких случаях и до 30 лет. Из
этого следует, что, разброс предельного возраста приема на работу велик.
Поскольку единого понятия «пожилой человек» в Южной Корее не
сложилось, в данном случае все зависит скорее от должности, требований
работодателя и физического состояния человека, поэтому стало еще более
трудно регулировать проблему дискриминации пожилых людей. С одной
стороны, нужно защищать пожилых работников, которые ищут работу или
просто хотят сохранить нынешнюю, но, с другой стороны, нужно
освобождать рабочие места для более молодого населения. В этой связи
проблема возрастной дискриминации в Южной Корее стоит достаточно
остро.
Далее рассмотрим существующее правовое регулирование, касающееся
проблемы дискриминации пожилых работников. В статье 5 Закона о
стандартах
труда
4
напрямую
запрещена
дискриминация
по
полу,
национальности, религии, социальному статусу, но отсутствует запрет
возрастной дискриминации. Более того, в данном документе фиксируются
только особые условия труда для работников от 15 и до 18 лет, при этом
ничего не говорится о пожилых людях. Данный документ был принят в 1997
году и статья 5 до настоящего момента не подвергалась изменениям.
Но существует другой нормативный правовой акт, в который в 2007
году были внесены поправки, запрещающие возрастную дискриминацию.
Так, в Законе о равном трудоустройстве и поддержке работающих семей
появились статьи 11 и 27, устанавливающие наказание для работодателей за
возрастную дискриминацию – тюремное заключение до 5 лет или штраф до
4
Labor
Standards
Act
[Электронный
ресурс]
//
URL:
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/46401/65062/E97KOR01.htm (дата обращения: 11.04.2014)
25
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
30 000 000 корейских вон (примерно 29 000 тыс. долларов). Такие санкции
кажутся вполне строгими и должны стимулировать работодателей к
воспрепятствованию всякого рода дискриминационным действиям.
Обратимся к судебной практике. 51-летняя старшая медсестра была
понижена до медсестры ввиду своего возраста5. Работодатель данный факт
отрицал и ссылался на то, что работник стал хуже исполнять свои
обязанности. Суд критически отнесся к доводам ответчика, сославшись на
отсутствие жалоб на медсестру и соответствующих проверок. В другом деле
38-летний мужчина подал резюме на вакансию водителя, но его кандидатура
была отклонена, так как работодатель посчитал его слишком старым. Данные
примеры подтверждают ранее выдвинутый тезис о том, что невозможно
установить возраст, с которого человека однозначно можно назвать
пожилым.
Другим законом, который регулирует занятость пожилых, можно
считать принятый в 1991 году Закон о запрете дискриминации по признаку
возраста и дискриминации пожилых (далее по тексту – Закон о запрете
дискриминации) 6 . Данный закон нужно рассматривать вместе с Декретом,
вводящим его в действие7, так как именно в нем установлен возраст выхода
на пенсию - 55 лет, а также содержится указание на предпенсионный возраст
– от 50 до 55 лет.
Закон о запрете дискриминации обязывает государство разрабатывать
политику в отношении борьбы с работодателями, которые стараются не
5
Age Discrimination; RigidObstacletoEmployment [Электронныйресурс] // URL:
http://www.humanrightskorea.org/2012/age-discrimination-rigid-obstacle-to-employment
(дата
обращения:
11.04.2014)
6
Act on age discrimination prohibition and aged employment promotion [Электронный ресурс]//URL:
http://www.koilaf.org/KFeng/engLaborlaw/laborlaw/(0)ACTONAGEDISCRIMINATIONPROHIBITIONINEMPLOYMENT
ANDAGEDEMPLOYMENT.pdf (дата обращения: 11.04.2014)
7
Enforcement decree of the act on prohibition of age discrimination in employment and aged employment
promotion
[Электронный
ресурс]//URL:
http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex_browse.details?p_lang=en&p_country=KOR&p_classification=05.01&p_orig
in=SUBJECT (дата обращения: 11.04.2014)
26
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
принимать на работу пожилых людей, а также провозглашает общую
обязанность работодателей обеспечить подходящие условия труда для
пожилых работников. Стоит отметить, что ст. ст. 4, 5 Закона устанавливает
обстоятельства, в которых возможно устанавливать возрастные ограничения
для работников. К таким исключениям относятся: тяжелый характер работы
(например,
физически
тяжелая
работа),
закрепление
в
локальных
нормативных актах и должностных инструкциях верхней границы возраста
работника,
временная
работа,
к
которой
привлекаются
работники
определенной возрастной категории, с целью популяризации такой работы.
Закон о запрете дискриминации пожилых можно было бы назвать
декларативными недостаточно эффективным, но в 2009 году в него были
внесены существенные изменения. Поправки закрепили за Министерством
труда право расследователь все случаи нарушения Закона о запрете
дискриминации пожилых. Кроме того, при обнаружении нарушений
Министерство труда вправе издавать приказы нормативного характера,
обязательные для всех работодателей. Такие приказы являются мобильным и
эффективным средством, которое позволяет бороться с только что
выявленными проблемами возрастной дискриминации.
Следующим шагом в усовершенствовании законодательства стали
изменения в Закон о запрете дискриминации пожилых, внесенные в 2010
году: был введен запрет дискриминации по признаку возраста в отношении
всех льгот, привилегий, выплат (зарплат и материальных поощрений),
образования, увольнения, перевода на работу в другую местность и т.д.
Подразумевалось,
что
такие
нововведения
заставят
работодателей
переменить свою политику в отношении обучения, выплат и других
вопросов, которые так или иначе касались дискриминации пожилых людей.
Фактически же это заставило работодателей пересмотреть свои позиции
только в отношении руководящего персонала, права которого не ущемлялись
27
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
в любом возрасте, поэтому дискриминация продолжает существовать для
более низких должностей.
Закон о запрете дискриминации в ст. ст. 4-6 предоставляет работникам
возможность бороться с работодателями, которые допустили возрастную
дискриминацию. В частности, работники могут подать заявление о
нарушении их прав в Национальную комиссию по правам человека. Если
комиссия установит факт нарушения, то она должна сообщить об этом в
Министерство труда.
Сразу можно сказать, что данная опция доступна не каждому, так как
это
не
простая
жалоба
на
работодателя,
а
заявление,
требующее
фактического подтверждения. Более того, не все работники обладают
достаточным правовым инструментарием для того, чтобы использовать такие
средства борьбы с дискриминацией, а многие из них не будут даже пытаться
и тратить на это время, а постараются найти другую работу.
Интересен тот факт, что Закон о запрете дискриминации также
предусматривает превентивные меры. Так, статья 5 закрепляет обязанность
специализированного Комитета в Министерстве труда вести мониторинг
предложений о работе, на которую могут устроиться пожилые люди и
публиковать эти сведения на разных ресурсах. В соответствии со ст. 6 Закона
о запрете дискриминации также возможна организация курсов повышения
квалификации для пожилых работников во время отпусков (статья 6).
Действующим законодательством предусмотрены некоторые меры,
которые помогут трудоустроиться пожилым работникам. Одновременно, эти
меры не всегда могут быть эффективными, так как в определенных
ситуациях невозможно определить точные критерии для той или иной
должности. Работодатель, в свою очередь, в состоянии прописать такие
требования, которые косвенно исключат пожилых людей из соискателей.
28
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Подводя итоги, стоит отметить, что с 1991 года до 2000-х годов
законодательство
по
защите
пожилых
работников
практически
не
развивалось. Особенно активно начали вноситься изменения с 2007 года. Но,
несмотря на это, дискриминация пожилых работников в Южной Корее попрежнему имеет место и в большей степени затрагивает обсуживающий
персонал и неруководящие должности. С учетом того, что процент пожилых
людей в Южной Корее достаточно высок, государство не очень активно
стремится защищать права данной группы населения. Государственная
политика также направлена на «омоложение» население, что
дает
возможность молодым людям найти достойную работу. Исходя из этого
можно сделать вывод о том, что дискриминация пожилых работников в
Южной Корее – скорее необходимость, чем недоработка в политике
государства.
29
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Развитие законодательства о запрете трудовой дискриминации
пожилых: международный аспект
Беседина Ольга 1
Аннотация:
Данная
статья
посвящена
анализу
международных
стандартов, выработанных Международной организацией труда, Советом
Европы
и
Европейским
союзом,
направленных
на
противодействие
дискриминации работников по признаку возраста. Автор раскрывает их
содержание, а также приводит позиции судебных органов, дающих
толкование тех или иных положений.
Annotation: The article is devoted to the international standards developed
by the International Labour Organization, the Council of Europe and the European
Union aimed at combating discrimination against workers on grounds of age. The
author reveals their content, as well as leading positions of the judiciary, giving an
interpretation of the provisions.
Ключевые слова: дискриминация труда, возраст, пожилые работники,
МОТ, Совет Европы, Европейский Союз.
Key words: labor discrimination, age, older workers, the ILO, the Council of
Europe, the European Union.
Основные источники права по рассматриваемой теме:
1. Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих
принципах и правах в сфере труда»;
2. Рекомендация МОТ № 162 от 23 июня 1980 г. «О пожилых
работниках»;
3. Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 04 ноября
1950 г.
4. Европейская социальная хартия от 03 мая 1996 г.
Cтудентка 2 курса магистратуры факультета права НИУ ВШЭ, Главный редактор Журнала
«Сравнительное трудовое право».
1
30
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
5. Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a
general framework for equal treatment in employment and occupation
Международная организация труда (далее по тексту – МОТ)
представила 10 мая 2007 года доклад о новых формах дискриминации в
сфере занятости. Среди прочего, в докладе говорится об ущемлениях прав
пожилых людей при приеме на работу. Эта новость для западного мира –
явление, хорошо знакомое россиянам2.
В настоящее время российское законодательство фактически не
содержит норм, направленных на правовое регулирование труда пожилых
лиц. Вместе с тем вопрос об их трудовой занятости включает создание и
реализацию специальных мер, стимулирующих работников и повышающих
интерес работодателей. Многие из этих мер уже нашли отражение в
документах
Международной
организации
труда,
Совета
Европы
и
Европейского Союза. Анализ этих документов, равно как и опыта
зарубежных
стран
урегулировании
поможет
выявить
антидискриминационного
существующие
стандарты
законодательства,
а
в
также
тенденции его развития.
Стандарты МОТ. Декларация МОТ об основополагающих принципах
и правах в сфере труда 1998 г. 3 (далее по тексту – Декларация) в числе
основополагающих принципов называет:
- свободу объединения и действенное признание права на ведение
коллективных переговоров;
- упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
- действенное запрещение детского труда;
- недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Россияне все чаще сталкиваются с дискриминацией по возрасту // РосБизнесКонсалтинг. 2009. 11 мая.
URL: http://www.rbc.ru/digest/index.shtml?novie_izvestiya/2007/05/11/31472969 (дата обращения: 12.04.2014)
3
Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Декларация МОТ от 18.06.1998 // РГ. 1998. 16
декабря.
2
31
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
В тексте самой Декларации оговорено, что эти принципы и права
получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и
обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в
самой МОТ, так и за ее пределами. Относительно принципа недопущения
дискриминации в области труда и занятий такими основополагающими
конвенциями являются Конвенция № 100 «О равном вознаграждении
мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 г.4 и Конвенция № 111 «О
дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.5.
Интересно, что в соответствии с п. 2 Декларации указанные в ней
основополагающие принципы и права обязательны к выполнению вне
зависимости от факта ратификации основополагающих конвенций, а лишь в
силу присоединения государства к Уставу МОТ 1919 г.6 Сказанное позволяет
нам согласиться с мнением Н.Л. Лютова о том, что в Декларации нашли
отражение так называемые «императивные нормы общего международного
права (ius cogens)»
7
, которые в силу Венской конвенции о праве
международных договоров 1969 г.8, имеют преимущество перед обычными
международными договорами. Одновременно нормы ius cogens, облеченные
в формулировку «общепризнанные принципы и нормы международного
права», согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ от 12.12.1993 (с изм. от
31.12.2008 и от 05.02.2014)9 являются составной частью российской правовой
системы.
Иными словами, принцип недопущения трудовой дискриминации
является обязательным для Российской Федерации, влекущим за собой
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева,
1991. С. 1034 - 1038. Конвенция вступила в силу 23.05.1953. СССР ратифицировал Конвенцию (Указ
Президиума ВС СССР от 04.04.1956). Конвенция вступила в силу для СССР 30.04.1957.
5
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева,
1991. С. 1262 - 1265. Конвенция вступила в силу 15.06.1960. СССР ратифицировал Конвенцию (Указ
Президиума ВС СССР от 31.01.1961), ратификационная грамота СССР депонирована Генеральному
директору Международного бюро труда 04.05.1961.
6
Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. Женева, 1996.
С. 5 - 23.
7
Лютов Н.Л. Перспективы ратификации Россией конвенций МОТ // Трудовое право. 2010. N 2. С. 90.
8
Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1. М., 1996. С. 67 - 87.
9
РГ. 1993. 25 декабря; 2014. 7 февраля.
4
32
Журнал «Сравнительное трудовое право»
необходимость
принятия
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
совокупности
мер
правового
характера,
направленных на реализацию указанного принципа.
В заключениях, принятых Комитетом Международной конференции
труда
по
проблемам
демографическом
занятости
контексте
на
и
социальной
очередном
защиты
заседании
в
в
новом
2013
г.,
подчеркивается необходимость разработать долгосрочную политическую
концепцию, призванную ответить на потребности людей всех возрастов в
сфере занятости и социального обеспечения и обеспечить совместную
ответственность и солидарность поколений10.
О масштабе поставленной задачи можно судить по материалам
доклада, подготовленного к Международной конференции труда. В докладе,
в частности, указывается, что к 2050 году население Земли превысит 9 млрд.
человек и что людей старше 60 лет станет втрое больше. Три четверти
пожилых людей будут гражданами стран, которые сегодня относятся к
развивающимся; большинство среди них будут женщины.
Кроме того, к 2050 году на каждого человека старше 65 лет будет
приходиться лишь четыре человека трудоспособного возраста, в то время как
в 2000 году на каждого пожилого человека приходилось девять лиц
трудоспособного
возраста.
Эти
новые
демографические
условия,
предупреждают авторы доклада, будут иметь глубокие последствия для
рынков труда, систем социального обеспечения, экономического развития и
развития в области занятости11.
Обратимся к Рекомендации Международной организации труда № 162
«О пожилых работниках», принятой Генеральной Конференцией МОТ 23
июня 1980 года12 (далее по тексту – Рекомендация МОТ № 162).
Необходимо обеспечить рабочие места и социальную защиту для растущего и стареющего населения//
Официальный
сайт
МОТ.
URL:
http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/news/2013/action_needed_provide_%20protection_ru.pdf
(дата обращения: 12.04.2014)
11
Там же.
12
Официальный
сайт
МОТ.
URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm (дата обращения: 12.04.2014)
10
33
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
В преамбуле констатируется, что Конвенция МОТ № 111 «О
дискриминации в области труда и занятий» и одноименная Рекомендация
МОТ 1958 г.13 не называют возраст в числе приведенных в них критериев
дискриминации, но предусматривают возможность расширения этого
перечня.
При
желательным
этом
Международная
дополнить
конференция
существующие
акты
труда
нормами
о
посчитала
равенстве
обращения и возможностей для пожилых работников, о их защите в вопросе
занятости и о подготовке и выходе на пенсию, решив принять ряд
предложений.
Документ состоит из пяти разделов. В первом – «Общие положения» сообщается, что Рекомендация МОТ № 162 распространяется на всех
работников, которые с возрастом могут иметь трудности в области труда и
занятий.
Второй раздел – «Равенство обращения и возможностей» - обращен к
государствам - членам МОТ. Сообщается о необходимости принятия мер по
недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и
занятий.
Равенство
возможностей
для
пожилых
работников
без
дискриминации по возрасту должно распространяться, в частности, на
следующее:
a)доступ к службам профессиональной ориентации и трудоустройства;
b)доступ, с учетом их личных способностей, опыта и квалификации:
i)к работе по их выбору как в государственном, так и в частном
секторах: однако
в
исключительных
случаях
могут
устанавливаться
возрастные ограничения ввиду особых требований, условий или правил для
некоторых видов работы;
ii)к
возможностям
профессиональной
подготовки,
в
частности
повышения квалификации и переквалификации;
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1266 - 1269.
13
34
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
iii)к оплачиваемому учебному отпуску, в частности, в целях
профессиональной подготовки и профсоюзного образования;
iv)к продвижению по службе и справедливому распределению работы;
c) гарантии занятости с учетом национального законодательства и
практики о прекращении трудовых отношений и с учетом результатов
рассмотрения, упомянутого в пункте 22 настоящей Рекомендации;
d) вознаграждение за равный труд;
e) меры социального обеспечения и социальных пособий;
f) условия труда, включая меры в области техники безопасности и
гигиены труда;
g) возможность иметь жилье, доступ к социальным и медицинским
службам, в частности, когда эти возможности и этот доступ связаны с
профессиональной деятельностью или занятостью.
В третьем разделе, именуемом «Защита», говорится о мерах в рамках
национальной политики по улучшению условий труда и производственной
среды, направленных на то, чтобы пожилые работники имели возможность
продолжать работать в удовлетворительных условиях. В п. 14 Рекомендации
приводятся
возможные
меры,
направленные
на
изменение
формы
организации труда и упорядочения рабочего времени, среди которых могли
бы быть следующие:
a) сокращение нормальной продолжительности рабочего дня или
рабочей недели пожилых работников, занятых на тяжелых, опасных или
вредных работах;
b) постепенное сокращение продолжительности рабочего времени для
всех пожилых работников, по их просьбе в течение установленного периода,
предшествующего
дате
достижения
ими
нормального
возраста
для
получения пособия по старости;
c) увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска,
принимая за основу выслугу лет или возраст;
35
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
d) разрешение пожилым работникам организовывать по своему
усмотрению свое рабочее время и отдых, в частности, предоставляя им
возможность работать неполное рабочее время и по скользящему (гибкому)
графику;
e)
содействие
назначению
пожилых
работников
на
работу,
выполняемую в обычное дневное время, после определенного количества лет
применения их труда на полностью или частично сменной работе.
Рекомендуется принимать меры в целях распространения на пожилых
работников, по мере возможности, систем вознаграждения, приспособленных
к их потребностям.
Эти меры могут включать:
a) использование систем вознаграждения, в которых учитывается не
только скорость выполнения работы, но также умение и опыт;
b) перевод пожилых работников с системы сдельной на систему
повременной оплаты.
Важные рекомендации даны в четвертом разделе Рекомендации № 162
«Подготовка к выходу на пенсию и выход на пенсию». Здесь рекомендуется
принимать меры в целях:
 выхода на пенсию на добровольной основе,
 обеспечения гибкости в установлении возраста выхода на пенсию по
старости.
Государства,
являющиеся
членами
МОТ, должны
стремиться
к
обеспечению того, чтобы пожилые работники, продолжительность рабочего
времени которых постепенно сокращается до установленного уровня, и те,
кто начинает работать неполное рабочее время, в течение установленного
периода, предшествующего дате достижения ими нормального возраста
выхода на пенсию по старости, получали специальное пособие, которое
частично или полностью компенсировало бы сокращение вознаграждения за
труд (п. 23 Рекомендации).
36
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Заключительная часть раздела сообщает о программах подготовки к
выходу на пенсию. Завершается Рекомендация призывом принимать меры,
чтобы обеспечивать полное информирование пожилых работников об их
правах и возможностях и поощрять пользование этими правами и
возможностями.
Далее обратим внимание на международные стандарты регионального
характера.
Стандарты Совета Европы. Российская Федерация, как известно,
является членом Совета Европы, вследствие чего международные договоры,
принятые в рамках Совета Европы, обязательны для Российской Федерации.
Согласно положению статьи 14 Конвенции о защите прав человека и
основных свобод 1950 г. (с изм. и доп. от 19.03.1985) 14 (далее по тексту –
Европейская конвенция) пользование правами и свободами, признанными в
настоящей
Конвенции,
должно
быть
обеспечено
без
какой-либо
дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии,
политических или иных убеждений, национального или социального
происхождения,
принадлежности
к
национальным
меньшинствам,
имущественного положения, рождения или любым иным обстоятельствам.
Соответственно, Европейская конвенция также прямо не выделяет возраст в
числе дискриминирующих признаков.
Вместе с тем в ходе применения Европейской конвенции Европейским
судом по правам человека выработана позиция, согласно которой допустима
дифференциация условий труда по причине возраста, но различия должны
иметь объективные и разумные основания и соответствовать принципу
соразмерности (пропорциональности). Цель проведения различия должна
быть пропорциональна средству достижения этой цели15.
Бюллетень международных договоров. 1998. № 7. С. 3 - 18, 20 - 35.
Eur. Court H.R. Abdulaziz, Cabales and Balkandali v. the United Kingdom, Judgment of 28 May 1985. URL:
http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-57416#{"itemid":["001-57416"]}
(дата
обращения: 12.04.2014)
14
15
37
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
В 1996 году в рамках Совета Европы была принята Европейская
социальная хартия (пересмотренная) 16 . В ст. 23 Европейской социальной
хартии нашло закрепление право лиц пожилого возраста на социальную
защиту. Так, стороны обязались принимать или поощрять, непосредственно
или в сотрудничестве с государственными или частными организациями,
надлежащие меры, направленные, в частности на то, чтобы предоставить
лицам пожилого возраста возможность оставаться полноценными членами
общества так долго, насколько это возможно, путем обеспечения:
a) достаточных средств, позволяющих им вести достойную жизнь и
играть активную роль в государственной, общественной и культурной жизни;
b) доведения информации об имеющихся услугах и льготах для лиц
пожилого возраста и о возможностях для последних пользоваться этими
услугами.
Показательно, что в 2009 году Россия ратифицировала Европейскую
социальную хартию, заявив оговорку о неприменении среди прочих и статьи
2317.
Стандарты
Европейского
Союза.
Нормы,
направленные
на
предотвращение дискриминации по признаку возраста и борьбу с ней,
подробно разработаны в праве Европейского Союза (далее по тексту – ЕС).
Традиционно
в
ЕС
приоритетное
внимание
уделялось
борьбе
с
дискриминацией по признаку пола и гражданства 18 . Однако роль ЕС в
противодействии дискриминации по признаку возраста нашла отражение в
Директиве ЕС 2000/78/ ЕС от 27 ноября 2000 г.19, устанавливающей общие
рамки для равного обращения в сфере труда и занятости.
Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17 - 67.
О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.1996: Федеральный закон от
03.06.2009 № 101-ФЗ // РГ. 2009. 5 июня.
18
Еще в Договоре о ЕЭС был введен запрет любой дискриминации по признаку государственной
принадлежности в сфере применения Договора (ст. 7).
19
Официальный
сайт
Европейского
Союза.
URL:
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/TXT/?qid=1397332711980&uri=CELEX:32000L0078 (дата обращения: 12.04.2014).
16
17
38
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Указание на дискриминацию по признаку возраста содержится также в
Хартии Европейского Союза об основных правах 20, включившей возраст в
перечень оснований запрещенной дискриминации (ч. 1 ст. 21).
Целью Директивы 2000/78/ЕС является создание общих рамок для
борьбы
с
дискриминацией
по
признаку
религии
или
убеждений,
ограниченных возможностей, возраста или сексуальной ориентации в сфере
труда и занятости (ст. 1). Ее положения применяются ко всем лицам как в
публичном, так и частном секторах в отношении условий доступа к
трудоустройству, самостоятельной экономической деятельности и занятости;
доступа
ко
всем
профессиональной
видам
и
уровням
подготовки,
профессиональной
повышения
ориентации,
квалификации
или
переподготовки; трудоустройства и условий труда; членства и участия в
деятельности любых организаций трудящихся либо работодателей или
организаций,
члены
которых
осуществляют
определенную
профессиональную деятельность (п. 1 ст. 3).
Директивой запрещена «прямая и косвенная дискриминация» (п. 2 ст.
2). При этом под «прямой дискриминацией» понимается ситуация, когда к
одному лицу относятся менее благосклонно, нежели относились, относятся
или будут относиться к другому в аналогичной ситуации по признаку
расового, этнического происхождения, пола, религиозных или иных
убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации. «Косвенная
дискриминация», в свою очередь, определена как «нейтральные положения,
критерии или практика, ставящие одно лицо в особенно невыгодное
положение
по
сравнению
с
другими
лицами
в
зависимости
от
дискриминационных признаков, при условии, что такие положения, критерии
или практика объективно не оправданы законными целями, а средства их
достижения не являются соответствующими и необходимыми». Полагаем,
Официальный сайт Европейского Парламента. URL: http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf
(дата обращения: 12.04.2014).
20
39
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
указанное определение является несомненным достижением права ЕС, так
как закрывает возможные лазейки для скрытой дискриминации.
В Директиве нашли отражение случаи отступления от принципа
запрета дискриминации по признаку возраста. К таковым, в частности,
относятся такие меры, как:
–
установление
в
национальном
законодательстве
пенсионного
возраста;
– осуществление выплат любого рода в рамках государственных или
приравненных
к
ним
программ,
включая
программы
социального
обеспечения и социальной защиты;
– прохождение службы в вооруженных силах;
– различия в обращении, которые в свете национального права
объективно и обоснованно оправданы законной целью, включая легитимную
политику в отношении занятости, рынка труда и задач профессионального
обучения при условии, что средства достижения этой цели адекватны и
соразмерны;
– установление определенного возраста для участия в программах
социального обеспечения или для получения льгот в связи с выходом на
пенсию или нетрудоспособностью, а также использование в рамкахэтих
программ возрастного критерия для актуарного исчисления размеров выплат.
Заметим, что Директивой был предусмотрен общий срок для
разработки национальными властями необходимых правовых мер с целью
обеспечения равенства в обращении в сфере труда и занятости – 2 декабря
2003 г., однако применительно к реализации запрета дискриминации по
признаку возраста государствам-участникам была установлена возможность
завершить выполнение всех необходимых мероприятий ко 2 декабря 2006 г.21
К
настоящему
времени
Европейский
суд
справедливости
уже
сформулировал несколько правовых позиций относительно толкования и
Этой отсрочкой воспользовались шесть государств-членов (Бельгия, Великобритания, Дания, Германия,
Нидерланды, Швеция).
21
40
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
применения положений Директивы. Так, Суд признал, что принцип запрета
дискриминации по признаку возраста должен рассматриваться как общий
принцип права Сообщества (ныне – ЕС) и его соблюдение не может быть
обусловлено
истечением
срока,
установленного
для
имплементации
государствами – членами ЕС положений Директивы в свое законодательство,
в частности в отношении организации средств правовой защиты, бремени
доказывания,
предотвращения
виктимизации,
социального
диалога,
позитивных действий и иных специфических мер, связанных с реализацией
положений соответствующей Директивы. На национальные органы судебной
власти возлагается ответственность за обеспечение гарантий полного
осуществления данного принципа посредством отмены любых положений
национального права, которые могут вступать в противоречие с правом
Сообщества, даже если период, предусмотренный для имплементации
положений директивы, еще не истек22.
Европейский суд справедливости исходит из того, что положения
Директивы не препятствуют тому, чтобы в национальных законах
отсутствовал четкий перечень целей, оправдывающих отступление от
дискриминации по признаку возраста. Однако поскольку п. 1 ст. 6
предполагает возможность отступления от принципа недискриминации
только в отношении оправданных мер, исходя из легитимных целей
социальной политики или целей, и связанных с политикой в отношении
занятости, рынка труда или профессиональной подготовкой, то именно
национальные суды должны устанавливать, соответствует ли принятый закон
легитимной цели и могут ли законодательные или иные регулирующие
органы на законных основаниях полагать, что избранные меры были
соразмерны и необходимы для достижения соответствующих целей, с учетом
Werner Mangold v Rüdiger Helm: Judgment of the Court (Grand Chamber) of 22 November 2005 C-144/04 //
Официальный
сайт
суда
ЕС
[Электронный
ресурс].
URL:
http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=en&jur=C,T,F&num=C-144/04&td=ALL(дата
обращения:
12.04.2014).
22
41
Журнал «Сравнительное трудовое право»
свободы
усмотрения
государств-участников
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
в
области
социальной
политики23.
Подводя итог, можно сделать вывод, что международные организации
выработали ряд мер, направленных на противодействие дискриминации по
признаку возраста. Многие из обозначенных мер давно используется за
рубежом, обеспечивая социально-экономический эффект. Памятуя о том, что
действующее законодательство РФ не содержит норм, направленных на
борьбу с возрастной дискриминацией, выявленные стандарты могут быть
учтены российским законодателем при регулировании соответствующих
общественных отношений.
23
The Queen, on the application of The Incorporated Trustees of the National Council for Ageing (Age Concern
England) v Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform: Judgment of the Court (Third
Chamber) of 5 March 2009 C-388/07 . URL: http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=en&jur=C,T,F&num=C388/07&td=ALL (дата обращения: 12.04.2014).
42
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Развитие законодательства
о запрете трудовой дискриминации пожилых в Великобритании
Чезганова Ольга1
Официальное
наименование:
Соединённое
Королевство
Великобритании
и
Северной Ирландии (United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland)
Правовая система: англо-саксонская
Форма государственного устройства: сложное унитарное государство
Система государственного управления: парламентская монархия
Аннотация:
Данная
статья
посвящена
вопросам
развития
законодательства Великобритании о запрете трудовой дискриминации
пожилых. Автор анализирует основные законодательные положения в их
историческом развитии, раскрывает содержание пенсионной реформы. В
статье делаются выводы о движущих силах развития законодательства в
данной сфере.
Annotation: The article is devoted to the issues of development of antidiscrimination legislation of the Great Britain. The author analyses fundamental
legislative provisions in their historical development. The author makes
conclusions about driving forces of the development of legislation in this area.
Ключевые
слова:
дискриминация,
эйджизм,
пожилой
человек,
пенсионный возраст.
Key words: discrimination, ageism, an elderly person, retirement age.
Основные источники права по рассматриваемой теме:

Конвенция
№
111
Международной
организации
труда
«Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.

Рекомендация МОТ №162 «О пожилых трудящихся» 1980 г.
Студентка 4 курса факультета права НИУ ВШЭ, эксперт по Великобритании Журнала «Сравнительное
трудовое право».
1
43
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.

Директива 2000/78/ЕС 2000 г. (EC Directive 2000/78/ЕС).

Правила о равенстве в области занятости (The Employment
Equality (Age) Regulations 2006).

Пенсионный закон 2007 г. (Pensions Act 2007).

Закон о равенстве 2010 г. (The Equality Act 2010).

Правила
о
равенстве
в
области
занятости
(отменяющие
положения пенсионного возраста) 2011 г. (The Employment Equality (Repeal
of Retirement Age Provisions) Regulations 2011).
Законодательству большинства развитых государств присущ запрет
дискриминации при приеме на работу. Трудовая дискриминация происходит,
когда дифференцированное отношение не оправдано, поскольку основано на
признаке, применение которого запрещено.
К
дискриминационным
признакам
традиционно
относят
расу,
национальность, религиозную принадлежность, пол, членство в профсоюзе и
т.д. С недавних пор британский законодатель большое внимание стал
уделять проблеме возрастной дискриминации в сфере труда. Как известно,
трудовая дискриминация по возрастному признаку может проявляться как в
отношении пожилых, так и в отношении молодежи. Ввиду ограниченности
объема настоящего исследования, в данной статье речь пойдет о правовом
регулировании запрета трудовой дискриминации пожилых работников в
Великобритании.
Дискриминация пожилых в области трудовых отношений - это
нарушение принципа равенства по запрещенному признаку. Явление
эйджизма – систематической или случайной дискриминации в отношении
отдельных
лиц
или
групп
на
основе
их
возраста
-
не
обошло
Великобританию стороной. Истоки берут свое начало примерно с 1980 - 1990
гг., когда число работающих мужчин старше 50 лет резко сократилось во
всех отраслях производства и бизнеса. На сегодняшний день это явление
44
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
представляет серьезную опасность как в Великобритании, так и во многих
других развитых странах.
Возрастная дискриминация может выражаться в различных формах2:
1. Прямая
дискриминация
–
ситуация,
в
которой
компания
отказывается принять человека на работу либо увольняет его в силу его
пожилого возраста;
2. Косвенная дискриминация – ситуация, в которой люди пожилого
возраста ставятся в невыгодное положение по сравнению с более молодыми;
3. Оскорбления – шутки, высказывания коллег, работодателей,
унижающие достоинство, в основу которых лег возраст работников;
4. Преследование – несправедливое обращение в результате подачи
иска о возрастной дискриминации.
Категория пожилых трудящихся связана с понятием пенсионного
возраста.
В
настоящее
время
правительством
Великобритании
разрабатывается законопроект, предусматривающий длительную программу
повышения пенсионного возраста до 70 лет3. Согласно Пенсионному закону
2007 года в Великобритании он составляет 65 лет для мужчин, 60 лет для
женщин. Это касается людей, родившихся до 5 апреля 1950 г. Законопроект
предусматривает повышение пенсионного возраста для родившихся после 6
апреля 1950 г. до 65 лет для женщин и до 69 лет для мужчин. По данным
правительственной
комиссии
по
равенству
и
правам
человека
Великобритании, необходимость изменения пенсионного возраста вызвана,
главным образом, нехваткой рабочей силы в стране4.
2
The law on age discrimination [Электронный ресурс] / Возраст Соединенного Королевства /
URL:
http://www.ageuk.org.uk/Documents/EN/Factsheets/FS77_The_law_on_age_discrimination_fcs.pdf?dtrk=true
(дата обращения: 05.04.2014).
3
Пенсионный возраст в Великобритании повысят до 70 лет [Электронный ресурс] / Подробности / URL:
http://podrobnosti.ua/society/2013/12/05/946364.html (дата обращения: 05.04.2014).
4
Британия готова выехать из кризиса на пенсионерах [Электронный ресурс] / Городской портал г. Губкин /
URL:
http://gubkin.info/economic/26021-britaniya-gotova-vyexat-iz-krizisa-na-pensionerax.html
(дата
обращения: 05.04.2014).
45
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно
дискриминации в области труда и занятий»5, принятая в г. Женеве 25 июня
1958 г. на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ, не рассматривает
возраст как основание для дискриминации. Однако пп. «b» п. 1 ст. 1
Конвенции позволяет толковать термин «дискриминация» расширительно и
включать в него различия, не указанные в пп. «а» п. 1 ст. 1. Кроме того,
согласно п. 2 ст. 5 Конвенции, возраст считается основанием для проведения
специальных мероприятий по защите, удовлетворению специфических нужд,
предусмотренных в других принятых Международной Конференцией Труда
конвенциях.
Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых трудящихся»6, принятая в
г. Женеве 23.06.1980 года на 66-ой сессии Генеральной конференции МОТ,
во II разделе предусматривает, что пожилые трудящиеся без дискриминации
по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения
наравне
с
другими
трудящимися.
В
соответствии
с
положениями
Рекомендации выход на пенсию должен быть добровольным (п. «а» ст. 21), а
возрастной уровень, дающий право на получение пенсионных выплат по
старости, должен быть гибким (п. «b» ст. 21), вследствие чего само
установление пенсионного возраста в стране нельзя рассматривать как
дискриминационный признак. Следует отметить, что все эти рекомендации
нашли свое отражение в законодательстве Великобритании.
Роль Европейского Союза в искоренении дискриминации по принципу
возраста выразилась в принятии 27 ноября 2000 г. Директивы 2000/78/ЕС7,
устанавливающую общую систему равного обращения в сфере занятости и
5
Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958
[Электронный ресурс] / Официальный сайт МОТ / URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c111_ru.htm (дата обращения 05.04.2014).
6
Рекомендация МОТ № 162 от 23.06.1980 [Электронный ресурс] / Официальный сайт МОТ / URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm (дата обращения 05.04.2014).
7
Директива 2000 /78/EC от 27 ноября 2000 г. о создании общих стандартов, направленных на обеспечение
равноправия в сфере труда и занятости. [Электронный ресурс] / Законодательство ЕС / URL: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2000:303:0016:0022:en:PDF (дата обращения 05.04.2014).
46
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
профессиональной деятельности. В силу п. 25 Директивы разница в
обращении, связанная с возрастом, в некоторых случаях может быть
оправдана и нужно проводить различие с дискриминацией. Данный документ
имеет целью установить ограничения, в рамках которых обеспечивается
равное обращение в трудовой сфере. Правила о равенстве в области
занятости 2006 г.8 явились актом имплементации Директивы ЕС в право
Великобритании. Помимо этого, ч. 1 ст. 21 Хартии ЕС об основных правах
человека 2000 г.9 также рассматривает возраст как дискриминирующий
признак. В 2011 году была принята новая редакция Правил о равенстве в
области занятости10. В них нашли отражение нормы о том, что никто не
может принудительно уйти на пенсию.
Однако, несмотря на законодательное регулирование данного вопроса,
иски
о
дискриминации
пожилых
продолжают
поступать
в
суды
Великобритании. Возраст является третьим из наиболее распространенных
оснований дискриминации после пола и инвалидности. Более того, согласно
недавним исследованиям Суда по трудовым спорам Великобритании
предполагается, что пик числа ежегодных жалоб на дискриминацию по
возрасту может составить 15 000 к 2015 году11.
Такой прогноз основан на аналогии с опытом дискриминации по
признаку инвалидности. Потребовалось около десяти лет после принятия
Закона о дискриминации инвалидов в 1995 году, чтобы люди стали активно
обращаться за защитой своих нарушенных прав в суд. Причиной этого
8
The Employment Equality (Age) Regulations: Act by UK of 06.10.2006 SI 2006/2408// Законодательство
Соединенного Королевства/
URL:http://www.legislation.gov.uk/uksi/2006/1031/contents/made (дата
обращения 05.04.2014).
9
Charter of fundamental rights of the European Union (2000/C364/01) [Электронный ресурс] / Официальный
сайт Европейского Парламента/ URL: http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf (дата
обращения: 05.04.2014).
10
The Employment Equality (Repeal of Retirement Age Provisions)
Regulations: Act by UK [Электронный ресурс] / Законодательство Соединенного Королевства / URL:
http://www.legislation.gov.uk/ukdsi/2011/9780111507735/contents (дата обращения 05.04.2014).
11
Age discrimination claims will continue to rise and peak at nearly 15,000 a year by 2015 [Электронный ресурс].
URL: http://www.agediscrimination.info/News/Pages/ItemPage.aspx?Item=476 (дата обращения: 05.04.2014).
47
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
явления считается повышение информированности населения о своих
правах.
О том, насколько эффективно применяется антидискриминационное
законодательство в Великобритании, можно судить по судебной практике.
Громкие дела, в которых суды присуждают крупные суммы в пользу
пострадавших работников пожилого возраста, свидетельствуют об этом. Так,
например, одним из знаковых судебных процессов является рассмотрение в
2011 году жалобы Мириам О'Рейлли против телеканала BBC12. О'Рейлли
выиграла компенсацию в виде шестизначной суммы у телеканала BBC в
связи с тем, что суд признал ее жертвой дискриминации по возрасту. В ходе
судебного разбирательства было установлено, что телеканал отстранил
О'Рейлли от должности ведущей телешоу Countrylife, посчитав, что данную
программу не может вести женщина в возрасте 53 лет.
Правила о равенстве в области занятости 2011 г., дополняющие
Правила 2006 г., устанавливают, что британские работодатели не могут
использовать в объявлениях о своих вакансиях формулировки, касающиеся
возраста, которые могут рассматриваться как дискриминационные. Кроме
того, лицам не старше 65 лет нельзя отказать в приеме на работу или уволить
их за слишком почтенный возраст, отказать им в прохождении курсов
повышения квалификации на основании их предпенсионного возраста. Здесь
стоит отметить, что все запреты дискриминации следует использовать как
реализацию принципа равенства, не допуская их превращения в привилегии.
В Великобритании законы против дискриминации пожилых людей
действуют
достаточно
непродолжительное
время.
На
национальном
законодательном уровне запрет дискриминации по принципу возраста в
Великобритании закрепляется в Правилах о равенстве в области занятости
2011 года, запрещающих дискриминацию трудящихся по возрастному
признаку. Некоторые специалисты утверждают, что данное нововведение
12
Miriam
O'Reilly
wins
Countryfile
ageism
claim
[Электронный
http://www.bbc.co.uk/news/entertainment-arts-12161045 (дата обращения: 05.04.2014).
ресурс].
URL:
48
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
является одним из самых важных событий в трудоправовой сфере за
последнюю четверть века13. Нехватка рабочей силы в стране, проведение
пенсионной реформы с 2007 года, повышение пенсионного возраста,
желание многих работников продолжать трудиться и после выхода на
пенсию, – все эти факторы становятся движущей силой развития
антидискриминационного законодательства.
13
Зеленская С. Дискриминация как онкология: многолика и дает метастазы // Управление персоналом 2007.
№ 6. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/diskriminaciya-kak-onkologiya-mnogolika-i-daetmetastazy (дата обращения: 05.04.2014). Дмитриева О. Табу на возраст // Российская газета. URL:
http://www.rg.ru/2006/10/06/pensionery.html (дата обращения: 05.04.2014).
49
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Развитие законодательства Германии о запрете трудовой
дискриминации пожилых
Хабибуллин Асад 1
Официальное наименование: Федеративная Республика Германия
Правовая семья: романо-германская
Форма государственного устройства: федеративное государство
Система государственного правления: парламентская республика
Аннотация:
В
статье
рассматривается
развитие
немецкого
законодательства о запрете трудовой дискриминации пожилых. Особое
внимание уделяется состоянию современного законодательства и судебной
практике, выработанной в Германии. Автор освещает положения базового
Общего закона о равном обращении 2006 г., а также международные
источники права и их влияние на правовое регулирование исследуемой темы
в рамках правовой системы Германии.
Annotation: The development of German legislation on prohibiting
employment discrimination of older workers is considered in this article. Closer
attention is paid on modern German legislation and judicial practice. A detailed
analysis of the General Equal Treatment Act (2006) provisions, as well as
international sources of law, and their influence on the German legal system within
a framework of the articles topic is conducted.
Ключевые слова: дискриминация пожилых работников, права пожилых
работников, дискриминация в Германии.
Key words: discrimination of older workers, rights of older workers,
discrimination in Germany.
Основной источник права по рассматриваемой теме:
Студент 3 курса факультета права НИУ ВШЭ, эксперт по Германии Журнала «Сравнительное трудовое
право».
1
50
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
 Общий закон о равном обращении от 26.08.2006 г. (Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz)
При изучении процессов, сопровождающих глобализацию, можно
заметить, что развитые страны стали в своём роде их «первооткрывателями»:
именно с них началось формирование социально ориентированного
законодательства, и именно эта группа стран перешла на новый этап
демографического развития, которому свойственна низкая рождаемость и
общее старение населения. В этом ключе положение Германии можно
назвать особенным. Так, Германия оказалась одним из первых государств,
столкнувшихся с низкой рождаемостью. Согласно данным Федерального
статистического ведомства Германии, смертность превысила рождаемость в
стране в 1972 г. – на 20 лет раньше, чем в России2. Учитывая, что
демографические процессы в РФ в целом идут по схожему пути, изучение
опыта ФРГ будет особенно полезным для российского законодателя.
Принимая во внимание, что во время холодной войны на территории
современной Германии существовало два государства – ФРГ и ГДР, в
настоящей
статье
автор
рассматривает
с
позиций
ретроспективы
законодательство ФРГ, поскольку именно Западная Германия стала
платформой, на основе которой происходило воссоединение страны.
Об определении понятия «пожилые трудящиеся». Первоначально
нужно оговориться, что термин «пожилые трудящиеся» можно перевести на
немецкий
язык
как
работающие
пенсионеры,
так
и
трудящиеся
предпенсионного возраста. Одновременно Рекомендация «О пожилых
работниках» № 162 МОТ 1980 г. в ст. 1 гласит: «…каждая страна в
соответствии с национальным законодательством, правилами и практикой и
местными условиями может более точно определять тех работников, на
Geborene und Gestorbene. Deutschland. Anzahl // Официальный сайт Федерального статистического
ведомства ФРГ [Электронный ресурс]. URL:
https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/LangeReihen/Bevoelkerung/lrbev04.html (дата обращения:
06.04.2014).
2
51
Журнал «Сравнительное трудовое право»
которых
она
распространяется,
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
с
указанием
отдельных
возрастных
Германии
легальное
определение
указанной
категорий»3.
В
законодательстве
категории
лиц
отсутствует.
По
мнению
Петры
Вагнер, немецкого
исследователя различных аспектов жизни пожилых лиц,
«работающие
пенсионеры»4 – лица, которые, несмотря на получение ими трудовой пенсии,
имеют оплачиваемую работу5. Федеральный институт профессиональной
безопасности и здоровья6, действующий при Федеральном министерстве
труда и социальных отношений, понимает «пожилых работников»7 как
группу лиц, испытывающих на рынке труда сложности, связанные с их
возрастом, а также фактором снижения профессионального потенциала,
происходящего из-за приближения старости. Следовательно, пожилыми
работниками являются лица от 40 до 60 лет8. В немецкой научной литературе
часто встречаются ссылки на документы Организации экономического
сотрудничества и развития. В одном из ее отчётов употребляется
англоязычный термин «older workers», согласно которому под категорию
пожилых работников подпадают лица старше 50 лет9.
В связи с тем, что не существует однозначного и общепризнанного
определения понятия «пожилые работники» в настоящей статье речь будет
идти о работающих лицах предпенсионного и пенсионного возраста.
Международные акты и национальное законодательство, направленное
на защиту от дискриминации пожилых работников. Проведённый анализ
«Рекомендация о пожилых работниках» №162 // Официальный сайт МОТ [Электронный ресурс]. URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--normes/documents/normativeinstrument/wcms_r162_ru.htm (дата обращения: 06.04.2014).
4
Erwerbstätige Rentner.
5
Wagner P. Pioniere wider Willen?: ältere Männer in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen – Münster: Waxmann
Verlag, 2000. – S.17.
6
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
7
Ältere Arbeitnehmer.
8
Alles grau in grau? Ältere Arbeitnehmer und Büroarbeit // Официальный сайт Федерального института
профессиональной безопасности и здоровья [Электронный ресурс]. URL:
http://www.baua.de/de/Publikationen/Broschueren/A46.html;jsessionid=717D81D6232C2CA4F595B7F34B793AD
5.1_cid389 (дата обращения: 06.04.2014).
9
Older workers. Living longer, working longer // Официальный сайт Организации экономического
сотрудничества и развития (ОЭСР) [Электронный ресурс]. URL:
http://www.oecd.org/social/family/35961390.pdf (дата обращения: 06.04.2014).
3
52
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
научной литературы говорит о том, что исследователи напрямую не
связывают влияние Рекомендации МОТ № 16210 на правотворческую
деятельность немецкого законодателя, но в то же самое время и не
исключают его. При этом на правовую систему Германии оказывает влияние
европейское законодательство. В этом ключе необходимо упомянуть
Директивы Европейского Союза как законодательные акты, вводящиеся
через национальную систему права. Так, отметим рамочную Директиву
2000/78/EC «Об обеспечении равенства в области занятости»11.
Указанная Директива вступила в силу 2 декабря 2000 г. и дала
национальным законодателям 6 лет на включение в правовую систему
государств норм в области возраста и нетрудоспособности. В связи с этим
произошло
принятие
важнейшего
для
Германии
акта
в
области
противодействия возрастной дискриминации в трудовых отношениях –
Общего закона о равном обращении12 (далее по тексту – Закон о равном
обращении), вступившего в силу 26 августа 2006 г.
Одним из основных принципов, на котором основывается трудовое
право Германии, является принцип равного обращения13, в силу которого не
допускается возможность работодателя дифференцированно относиться к
различным группам работников без наличия на то веских оснований. В
середине
XX
века
законодательство
ФРГ
по
противодействию
дискриминации пожилых практически отсутствовало. В то же время
некоторые исследователи приводят в пример положение статьи 3 Основного
закона ФРГ, запрещающее дискриминацию группы людей без объективных
на то причин14. Отметим, что текст вышеуказанной статьи ограничивается
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1927 - 1934.
11
Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in
employment and occupation // Справочная правовая система «EUR-Lex». URL:
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:en:HTML.
12
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz», сокращённо: AGG.
13
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz.
14
Employment Discrimination Law. A European Guide. 2011. Page 83. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.iuslaboris.com/files/documents/Public%20Files/Publications/2011_Publications/IUS_LABORIS_2011_
Employment_Discrimination_Law_European_guide.pdf (дата обращения: 06.04.2014).
10
53
Журнал «Сравнительное трудовое право»
исчерпывающим
перечнем
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
признаков,
по
которым
запрещается
дискриминация, и что самое важное – возраст там не указан15.
Таким образом, можно выделить два основных периода в развитии
немецкого законодательства по противодействию дискриминации пожилых.
Начальный
этап
ограничивался
абстрактными
общими
нормами
и
регулировался судебной практикой, трактовавшей положения, указанные в
Основном Законе ФРГ 1949 г. и базировавшейся на принципе равного
обращения.
Второй этап начался в конце XX века и характеризуется детализацией
установленных
наднациональном
норм,
происходившей,
уровне,
и,
как
в
первую
следствие,
после
очередь,
на
этого
на
–
государственном. Это свойственно не только Германии, но и другим
европейским государствам, например, Австрии, где также был принят
аналогичный Закон о равном обращении16.
Закон о равном обращении 2006 г. регулирует широкий перечень
антидискриминационных мер, действующих не только в области возраста, но
и расы, пола, национальности, нетрудоспособности и т.д. Проблемам
трудовой
дискриминации
пожилых
посвящается
раздел
10
Закона.
Принципиально важно отметить, что законодатель допускает различное
отношение работодателя к работникам на основе возраста в случае, если
такое отношение целесообразно и оправдано законной целью17. В этом
контексте следует отметить Решение Федерального суда по трудовым спорам
от 06.11.2008 г.18, согласно которому суд позволил работодателю увольнять
одинаковое количество сотрудников от каждой возрастной группы в целях
поддержания возрастной структуры рабочего коллектива. В литературе
Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland vom 23. Mai 1949 // Официальный сайт Бундестага
Германии [Электронный ресурс]. сайт. URL:
http://www.bundestag.de/bundestag/aufgaben/rechtsgrundlagen/grundgesetz/gg.html
(дата
обращения:
06.04.2014).
16
Gleichbehandlungsgesetz, 2004.
17
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 // Справочная правовая система «Gesetze im
Internet». URL:http://www.gesetze-im-internet.de/agg/index.html. (дата обращения: 06.04.2014).
18
Bundesgericht Urteil vom 6.11.2008, 2 AZR 701/07 // Справочная правовая система «openJur». URL:
https://openjur.de/u/171607.html (дата обращения: 06.04.2014).
15
54
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
отмечается, что в случае, если будут уволены работники определённых
возрастных групп, такое увольнение будет незаконным,19.
Закон о равном обращении устанавливает открытый перечень ситуаций,
когда допускается разное отношение работодателя к отдельным возрастным
группам работников. В отношении пожилых работников, в частности, речь
идет о следующих случаях:
 в вопросах установления особых условий для доступа к занятости и
профессиональной подготовки, принятия мер профессиональной
интеграции;
 в вопросах установления предельного возраста при подборе
персонала, в случае, если к лицу предъявляются особые требования
по обучению или при необходимости наличия определённого
периода занятости до выхода соискателя на пенсию;
 в вопросах установления предельного возраста для допуска
соискателя на вакансии в организациях, деятельность которых
связана с обеспечением безопасности общества;
 в случае наличия договорённостей, в соответствии с которыми, с
наступлением выплат пенсий по старости происходит расторжение
трудовых отношений.
На первый взгляд, эти ограничения кажутся значительными, однако,
нельзя отрицать их разумность. В этом ключе, важно рассмотреть ещё одно
судебное решение Федерального суда по трудовым спорам20:
Работодатель разместил вакансию примерно со следующим текстом:
«идёт поиск молодого соискателя на замещение должности юриста в течение
одного года». Заявка была подана истцом, родившимся в 1958 году (на тот
Employment Discrimination Law. A European Guide. 2011. Page 83. [Электронный ресурс]. URL:
http://www.iuslaboris.com/files/documents/Public%20Files/Publications/2011_Publications/IUS_LABORIS_2011_
Employment_Discrimination_Law_European_guide.pdf (дата обращения: 06.04.2014).
20
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 19.8.2010, 8 AZR 530/09 // Официальный сайт Федерального суда по
трудовым
спорам
[Электронный
ресурс].
URL:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgibin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2010-8-19&nr=14747&pos=3&anz=5
(дата
обращения: 06.04.2014).
19
55
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
момент ему исполнилось 52 года). Работодателем заявка была отклонена без
проведения собеседования. В конечном итоге, должность досталась 33летнему соискателю. В исковом заявлении истцом было выдвинуто
требование о компенсации в размере 25000 евро и годовой зарплаты. По
мнению суда, в данном случае имела место дискриминация по возрастному
признаку. Суд разъяснил, что работодателю нужно было придерживаться
нейтральных формулировок, поскольку у него отсутствовали веские
основания в поиске именно молодого специалиста. В качестве компенсации
истцу была уплачена только месячная заработная плата, поскольку он не
доказал, что в случае проведения собеседования работодатель выбрал бы
именно его кандидатуру.
Известный социолог, Т.В. Смирнова, указывает, что немецкие власти
стимулируют занятость пожилых людей. Так, например, согласно Закону о
неполной трудовой занятости пожилых лиц наёмные работники от 55 лет,
которые проработали 5 предшествующих лет, могут заявить о сокращении
рабочего времени вдвое. В этом случае за ними сохраняется 70 % заработка21.
Исследователь также отмечает, что в Германии существует система
регулирования трудоустройства длительно безработных лиц старше 50 лет.
Работодателю, принявшему к себе на работу этих лиц, направляется дотация
в размере от 50 до 70% их заработка. В некоторых случаях дотации
полностью покрывают заработные платы22.
Для поддержки лиц, ставших жертвами дискриминации, ст. 25 Закона о
равном обращении предусматривает создание Федерального агентства по
борьбе с дискриминацией23. Данная организация призвана информировать
работников, в том числе, жертв дискриминации, об их правах, предлагая
посреднические услуги и услуги консультантов.
83% для государственных служащих.
Смирнова Т.В. Перспективы занятости пожилых в условиях демографического постарения // Журнал
социологии и социальной антропологии. 2007. Том X. № 2. С.123-133.
23
Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
21
22
56
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Закон о равном обращении также устанавливает различные виды
ответственности за нарушение антидискриминационного законодательства. В
случае дискриминации пожилых людей применимы такие меры, как:
 требование жертвами компенсации их работодателями финансовых
потерь, а также возмещение морального вреда (раздел 15 Закона о
равном обращении);
 если дискриминация имела место при подборе персонала, лицо
может претендовать на заработную плату, предусмотренную за
вакансию, на замещение которой оно не было допущено.
Указанные виды ответственности можно назвать вполне действенными,
что подтверждается рассмотренной нами судебной практикой, поскольку
работодатель рискует столкнуться с реальными финансовыми потерями.
Выводы. Проведённый анализ позволяет нам сделать ряд важных
выводов. Во-первых, с позиций ретроспективы мы можем убедиться в том,
что проблемам дискриминации пожилых лиц уделяется всё больше
внимания. Это, в том числе, подтверждается принятыми нормативными
правовыми актами международного и национального характера, которые с
течением времени становятся всё более детализированными.
Во-вторых, у нас есть все основания полагать, что эта тенденция
продолжится в дальнейшем, и главным на то основанием является
увеличение в структуре населения в Германии числа пожилых работников,
которое будет продолжаться в будущем, и существенных изменений в этой
области, по крайней мере, в следующие десятилетия происходить не будет.
Можно называть эту тенденцию общемировой, присущей не только
Германии или развитым странам. Это вызвано тем, что демографические
изменения происходят сейчас на всей планете. Даже в странах Африки и
Азии с традиционно высоким для них уровнем рождаемости в последнее
57
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
время стало ожидаться постепенное изменение возрастной структуры
населения в сторону роста количества людей старших поколений24.
Между
тем,
анализ
источников,
посвящённых
проблемам
трудоустройства пожилых людей в РФ, позволяет придти к выводу о том, что
российский
законодатель
может
опираться на
опыт
Германии
для
преодоления существующих сегодня в России проблем в этой области. В
первую
очередь,
необходимо
осознать
важность
принятия
мер
по
преодолению дискриминации, а также изменения отношения российских
граждан к данной проблеме на бытовом уровне.
24
White Paper: Probabilistic Projections of the Total Fertility Rate for All Countries for the 2010 World Population
Prospects
//
Официальный
сайт
ООН
[Электронный
ресурс].
URL:
http://www.un.org/esa/population/meetings/EGM-Fertility2009/P16_Raftery.pdf (дата обращения: 06.04.2014). С.
148 - 181.
58
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Развитие законодательства Австрии о запрете трудовой
дискриминации пожилых
Ракчеева Кристина1
Официальное наименование: Австрийская Республика
Правовая семья: романо-германская
Форма государственного устройства: федеративное государство
Система государственного правления: парламентская республика
Аннотация:
В
статье
рассматривается
развитие
австрийского
законодательства о запрете трудовой дискриминации пожилых работников.
Особое
внимание
уделяется
современному
состоянию
правового
регулирования труда пожилых, мерам по созданию благоприятных условий
труда, а также ответственности за дискриминацию пожилых.
Annotation: This article considers the development of Austrian legislation
on prohibiting employment discrimination of older workers. Particular attention is
paid to the current situation in legal regulation of older workers activities,
measures on creation of favorable working conditions, as well as responsibility for
discrimination of older workers.
Ключевые слова: законодательство Австрии, дискриминация пожилых
работников, права пожилых работников.
Key words: Austrian legislation, discrimination of older workers, rights of
older workers.
Основной источник права по рассматриваемой теме:
 Закон о равном обращении 1979 г. (Gleichbehandlungsgesetz (GIBG) von
1979)
Студентка 3 курса факультета права НИУ ВШЭ, эксперт по Австрии Журнала «Сравнительное трудовое
право».
1
59
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Как известно, одна из главных проблем многих стран мира – это
увеличение числа пожилых людей в общей структуре населения. Не является
исключением и Австрия – страна, где доля пенсионеров постоянно растет. В
настоящий момент примерно 17 % от общей численности населения
находится в возрасте старше 65 лет. Согласно прогнозам к 2030 году в этой
возрастной категории будет находиться уже около 24 % населения2. С
увеличением возраста снижается уровень занятости, и у пожилых людей
возникают сложности в трудоустройстве.
Для начала следует сказать, что понятие «пожилые работники»
достаточно широкое и невозможно найти его четкие возрастные границы.
Так, согласно Рекомендации МОТ № 1623 пожилыми являются люди,
которые с возрастом сталкиваются с трудностями в области труда и
занятости4. В австрийском законодательстве отсутствует официальное
определение интересующего нас понятия. Принимая во внимание факт того,
что возрастная дискриминация старшего поколения может произойти и до
наступления пенсионного возраста, следовало бы к «пожилым» относить
также лиц предпенсионного возраста. Так, например, служба занятости
Австрии часто публикует данные о возможности трудоустройства и
переобучения для работников старше 45 или 50 лет 5. Поэтому в настоящей
статье под термином «пожилые работники» понимаются люди не только
пенсионного возраста (в Австрии это 65 и 60 лет для мужчин и женщин
соответственно)6, но и люди предпенсионного возраста.
В соответствии с австрийским законодательством работник – лицо,
оказывающее
услуги
под
контролем
нанимателя
в
соответствии
с
инструкцией, которая определяет такие вопросы, как место работы, рабочее
Statistic Austria // Официальный сайт статистики Австрии [Электронный ресурс]. URL:
http://www.statistik.at/web_en/statistics/population/index.html (дата обращения: 06.04.2014).
3
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1927 - 1934.
4
О пожилых трудящихся: Рекомендация № 162 Международной организации труда // Доступ из СПС
«Консультант Плюс». Версия 2014.
5
Arbeitsmarktservice Österreich // Официальный сайт службы занятости Австрии [Электронный ресурс].
URL: http://www.ams.at (дата обращения: 06.04.2014).
6
Следует отметить, что с 2024 г. будет действовать общий пенсионный возраст – 65 лет.
2
60
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
время и трудовые функции. Таким образом, под пожилыми работниками
понимаются пенсионеры и люди предпенсионного возраста, которые
испытывают трудности при трудоустройстве и непосредственно при
выполнении своих трудовых функций.
Первым крупным шагом на пути запрещения дискриминации в
Австрии было введение Закона о равном обращении 1979 года7 (далее по
тесту – Закон о равном обращении). Последний на момент его принятия
регулировал только вопросы дискриминации по половому признаку и не
содержал норм о запрете дискриминации по возрастному признаку. Статья
105 Конституционного закона о труде8 до 2004 года была единственной
нормой, направленной на защиту от дискриминации пожилых работников.
Так, увольнение работника старше 50 лет, проработавшего в компании
длительное
время,
могло
быть
оспорено
в
суде
в
случае
его
несправедливости и необоснованности.
Директивой ЕС 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г.9, устанавливающей
общие принципы для равного обращения в области труда и занятости, были
поставлены цели, позволяющие устранить дискриминацию по возрастному
критерию. Поскольку директива обязывала члена ЕС принять меры,
направленные на достижение определенных в ней целей, в 2004 году в
австрийский Закон о равном обращении были внесены соответствующие
изменения10.
Согласно ст. 17 Закона о равном обращении запрещена прямая или
косвенная
дискриминация
работников
по
признаку
пола,
возраста,
этнической принадлежности, физических и психических недостатков,
Gleichbehandlungsgesetz (GIBG) von 1979 // База данных законодательства Австрии [jusline]. URL:
https://www.jusline.at/index.php?cpid=f04b15af72dbf3fdc0772f869d4877ea&law_id=56
(дата
обращения:
06.04.2014 ).
8
Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) von 1974 // База данных законодательства Австрии [jusline]. URL:
https://www.jusline.at/105_Anfechtung_von_Kündigungen_ArbVG.html (дата обращения: 06.04.2014 ).
9
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 // Правовая база данных [Beck-Online]. URL:
https://beck-online.beck.de/default.aspx?bcid=Y-100-G-EWG_RL_2000_78 (дата обращения 06.04.2014).
10
RIS - Bundesgesetzblatt authentisch ab 2004 - BGBl. I Nr. 66/2004 // База данных законодательства Австрии
[Rechtsinformationssystem
des
Bundes
(RIS)].
URL:
https://www.ris.bka.gv.at/Dokument.wxe?Abfrage=BgblAuth&Dokumentnummer=BGBLA_2004_I_66
(дата
обращения: 06.04.2014).
7
61
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
религиозных убеждений, сексуальной ориентации. Запрет дискриминации
распространяется на условия работы, заработной платы, доступа к занятости,
критерии отбора и приема на работу, а также на прекращение трудовых
отношений. Таким образом, в соответствии с Законом о равном обращении
работодатель не имеет права ущемлять права работника по признаку
возраста, однако, из общего правила есть исключения. Возрастная
дискриминация будет считаться оправданной в случае, когда:
 она обусловлена объективной необходимостью;
 оправдана легитимной целью, особенно в области политики занятости,
рынка труда и профессионального образования;
 средства для достижения этих целей являются уместными и
необходимыми11.
Так, возрастная дискриминация считается законной, если 50-летний
актер не выбирается на роль молодого парня, а 60-летняя женщина не
выступает в качестве модели для демонстрации молодежного стиля одежды.
Также на работу, которая предполагает тяжелый физический труд, не может
быть принят пожилой работник, и в данном случае непринятие его на работу
не будет считаться дискриминацией. Это же правило распространяется на
такие профессии как пилот, пожарный, врач и др. Здесь возраст играет
ключевую роль и возрастные ограничения должны рассматриваться в
качестве меры заботы о населении.
В целях защиты пожилых от дискриминации по возрасту, а также
масштабного вовлечения их в процесс занятости в законодательстве Австрии
предусмотрен ряд соответствующих мер.
С 1 января 2013 г. работодатель должен уплатить взнос в Фонд
социального страхования в случае прекращения трудового договора с
работником старше 50 лет, а при найме работника старше 50 лет
Gleichbehandlungsgesetz - GlBG von 1979 // База данных законодательства
[Rechtsinformationssystem
des
Bundes
(RIS)].
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20003395
обращения: 06.04.2014).
11
Австрии
URL:
(дата
62
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
работодатель освобождается от соответствующих выплат. Размер взноса в
2014 г. составляет 115 евро и должен быть уплачен в месяц, когда произошло
увольнение работника старше 50 лет. Денежные средства, уплачиваемые
работодателями,
будут
расходоваться
исключительно
на
поддержку
занятости лиц от 55 лет и старше12.
Также женщины и мужчины, начиная с возраста 53 и 58 лет
соответственно, могут сократить свои рабочие часы и требовать компенсации
для восстановления своего привычного заработка. Время работы может быть
сокращено на 40 – 60 %. Компенсация заработной платы должна быть не
менее 50 % от разницы между заработной платой при полном рабочем дне и
заработной платой при сокращенном рабочем дне. Кроме того, работодатели
должны продолжать платить взносы социального страхования по фактически
отработанным пожилыми работниками часам. Если договор о сокращении
рабочего дня между работником и работодателем заключен, то работодатель
имеет право требовать возмещения понесенных расходов от государственной
службы занятости13.
В рамках охраны труда и здоровья с 2011 г. действует программа
«fit2work»14. Сотрудники, чья занятость находится под угрозой из-за проблем
со здоровьем, и лица, испытывающие трудности в поиске работы из-за
состояния здоровья, могут получить квалифицированную помощь. Хотя
программа ориентирована на все возрастные группы, большая часть
заинтересованных лиц – это пожилые люди. Целью программы является
предотвращение
заболеваемости
и
инвалидности
и,
таким
образом,
ускорение процесса выхода на рынок труда.
Gesamte Rechtsvorschrift für Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz, Fassung vom 30.04.2014 // База данных
законодательства
Австрии
[Rechtsinformationssystem
des
Bundes
(RIS)].
URL:
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=10008903&ShowPrint
Preview=True (дата обращения: (06.04.2014).
13
Arbeitsmarktservice Österreich // Официальный сайт службы занятости Австрии [Электронный ресурс].
URL: http://www.ams.at/sfu/14180.html (дата обращения: 06.04.2014).
14
Fit2work
//
Официальный
сайт
программы
[Электронный
ресурс].
URL:
http://www.fit2work.at/home/Service/Presse/fit2work_Erfolgreiches_Informations_und_Beratungsangebot_fuer_Ge
sundheit_am_Arbeitsplatz_geht_auf_Tour?lang=DE (дата обращения: 06.04.2014).
12
63
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
Несколько лет назад Австрийская Федерация профсоюзов, Федерация
австрийской промышленности во взаимодействии с федеральными органами
государственной власти в сфере трудовых отношений и экономики основали
сайт под названием «Занятость и возраст» 15. Сайт служит информационной
платформой по всем темам, которые касаются занятости пожилых людей.
Таким образом, австрийское государство обеспечивает необходимые меры,
направленные на вовлечение пожилых людей в трудовые отношения, а также
предусматривает некоторые льготы, обусловленные состоянием их здоровья.
При нарушении Закона о равном обращении работник может подать
иск в суд. В случае обращения в суд работник должен представить
доказательства того, что имело место нарушение Закона о равном
обращении. Работодатель, в свою очередь, должен доказать обратное. Однако
подобные иски – нечастое явление в судах Австрии. Зачастую работник или
потенциальный работник не в состоянии доказать, что его трудовые права
нарушены по возрастному признаку.
Правовые последствия возрастной дискриминации описаны в ст. 26
Закона
о
равном
обращении.
За
его
нарушение
предусмотрен
административный штраф. Жертва возрастной дискриминации может
требовать не только возмещения убытков, но и компенсации морального
вреда от работодателя. Если увольнение пожилого работника было связано с
его возрастом, то он должен быть восстановлен на рабочем месте, а
работодатель обязан выплатить ему неполученную заработную плату за
время вынужденного прогула. В случае если дискриминация привела к
снижению заработной платы, работник, права которого были нарушены,
может получить разницу между действительной и должной оплатой труда.
Если работодатель не принимает на работу работника из-за его возраста, то
Arbeit&Alter // Официальный сайт [Электронный ресурс]. URL: http://www.arbeitundalter.at (дата
обращения: 06.04.2014).
15
64
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
работник имеет право требовать возмещения разницы между самой высокой
и самой низкой заработной платой в этой фирме за три месяца.
Кроме подачи иска в суд работник может обратиться в Комиссию по
вопросам равного обращения16. Этот орган может установить факт
дискриминации
после
проведения
соответствующего
разбирательства.
Следует отметить, что Комиссия работает бесплатно. Ее решение не имеет
обязательной силы для работодателя, но может быть использовано в качестве
доказательства в суде. Более того, подобное обращение работника в
Комиссию по вопросам равного обращения может серьезно навредить
репутации работодателя.
Безусловно,
законодательство
Австрии
о
запрете
трудовой
дискриминации пожилых будет развиваться. В 2013 г. Правительство
Австрии приняло государственную программу на 2013-2018 г.г.17, согласно
которой существующие взносы, уплачиваемые работодателем в случае
прекращения трудового договора с пенсионером, должны быть заменены к
2017 г. на систему «бонус-малус», которая должна повысить стимулы
работодателей принимать на работу сотрудников старшей возрастной
группы.
Система «бонус» заключается в том, что после того, как работодатель
примет на работу сотрудника в возрасте старше 50 лет, по истечении
некоторого времени он будет приобретать право на получение определенного
бонуса. Однако на данный момент ни размер бонуса, ни временной отрезок,
по истечении которого этот бонус будет начисляться, еще неизвестны,
поскольку
законопроект
по
правительственной
программе
пока
не
разработан.
Gleichbehandlungsanwaltschaft // Официальный сайт Комиссии по вопросам равного обращения
[Электронный ресурс]. URL: http://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.at/ (дата обращения: 06.04.2014).
17
Regierungsprogramm 2013-2018 // База данных законодательства Австрии [Bundeskanzleramt (Österreich)].
URL:
http://spoe.at/sites/default/files/zusammenfassung_regierungsprogramm_final.pdf
(дата
обращения:
06.04.2014).
16
65
Журнал «Сравнительное трудовое право»
«Малус»
применяется
только
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
к
работодателям,
численность
сотрудников у которых превышает 25 человек, т.е. к представителям
среднего и крупного бизнеса. При этом «малус» будет дифференцирован по
гендерному и возрастному признаку. Так, возрастных групп будет две: «55 59 лет» и «60 и старше». Суть «малуса» обратно пропорциональна «бонусу»:
законодателем будет установлен определённый процент мест в фирме,
которые должны принадлежать пожилым работникам (от 55 лет) и
работодатель должен будет уплатить «малус» в случаях, когда:
 численность занятых работников в возрасте от 55 лет и старше будет
недостаточна относительно требований, которые будут установлены в
законе);
 работники в возрасте от 55 лет и старше будут уволены.
Половина поступлений от «малуса» будет использоваться для
исполнения бонусных платежей, а другая половина - для финансирования
мер по укреплению здоровья на рабочем месте.
Более того, к 2018 г. планируется повысить уровень занятости
пожилых:
 мужчин в возрасте 55-59 лет с 68,1% до 74,6%
 мужчин в возрасте 60-64 лет с 21,6% до 35,3%
 женщин в возрасте 55-59 лет с 47,9% до 62,9%18.
Увеличение числа пожилых в структуре населения является одной из
главных и обсуждаемых проблем современного мира. Эффективное
содействие в сфере занятости пожилых работников позволит избежать
ухудшения экономической ситуации в стране. Законодательство Австрии о
запрете трудовой дискриминации пожилых активно развивается в последние
годы. Государство стремится создать наиболее комфортные условия для
Regierungsprogramm 2013-2018 // База данных законодательства Австрии [Bundeskanzleramt (Österreich)].
URL:
http://spoe.at/sites/default/files/zusammenfassung_regierungsprogramm_final.pdf
(дата
обращения:
06.04.2014).
18
66
Журнал «Сравнительное трудовое право»
Выпуск № 11, весна-лето 2014 г.
пожилого работника на рынке труда и занятости, что в свою очередь,
способствует благоприятной и стабильной ситуации в стране.
67
© Центр сравнительного анализа регулирования
труда, 2014
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа