close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

роль руководителя в формировании оптимального социально

код для вставкиСкачать
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ ОПТИМАЛЬНОГО СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Каримова Р.Р., Гайнуллина Р.Р.
ФГБОУ ВПО Казанский государственный аграрный университет, г. Казань, Россия
e-mаil: smu.kgа[email protected]аil.ru
Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей и
их межличностного взаимодействия. Он проявляется в настроении и мнении коллектива,
индивидуальном самочувствии и оценке условий жизни и работы личности в коллективе.
Все это выражается во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решении общих
задач коллектива.
Четкое определение психологического климата дал американский исследователь Балтс
(2001): это представление сотрудника об организационной практике и процедурах,
влияющих на его деятельность в компании и определяющих уровень мотивации и
удовлетворенности рабочим местом.
Джоунс и Джеймс в своей многофакторной системе анализа психологического климата
определяют следующие факторы:
 ролевой стресс и характеристики рабочего места;
 характеристики организации и подразделения;
 степень лидерской поддержки и контроля;
 уровень групповой кооперации.
Несомненно, один из показателей здорового климата – сплоченность команды, а
именно: наличие общих ценностей, единое понимание целей и задач, близость
представлений людей по профессиональным и организационным вопросам, эмоциональная
приемлемость, удовлетворенность отношениями между сотрудниками компании в целом и
отдельных формальных и неформальных групп.
Наиболее важные факторы, которые определяют психологический климат, – стиль
управления и система подбора и расстановки руководителей. На атмосферу в организации
оказывают влияние личностные качества начальника, методы управления и индивидуальные
особенности членов команды менеджеров. От них зависит степень делегирования
полномочий, стандарты подбора кадров, особенности системы поощрений и наказаний,
уровень информированности персонала о целях и планируемых изменениях, возможность
продвижения по службе, специфика организации основных бизнес-процессов. Важно, чтобы
сотрудники понимали долгосрочные перспективы развития своего предприятия и знали,
каковы достижения компании, отдельных подразделений и конкретных людей.
В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в
организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э.
Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений
между работниками.
В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат»
использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М.
Шепель. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии,
совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между
людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный
климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи,
насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей
работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который
определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья
климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые
складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с
другом.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость
общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка,
теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации,
уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, создавать, интеллектуально и
профессионально расти, вносить свой вклад в развитие организации, делать ошибки без
страха наказания и т.д. и все это способствует непременному повышению
производительности труда и удовлетворенности работников своим трудом и коллективом, и
роль руководителя при этом является решающей.
Формирование и усовершенствование социально-психологического климата – это
непрерывная работа руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата
является задачей не только ответственной, но и творческой, которая требует определенных
знаний, навыков, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов
коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат – это своего pода итог
систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных
мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и
подчиненными.
Руководитель должен учитывать не только общeе развитие коллектива, но и развитие
отдельных лиц, знать их характер, склонности, требования для того, чтобы правильно
использовать людей, корректировать их поведение, укреплять коллектив. Он должен дать
простор для творческой инициативы членов коллектива и рассматривать их не только как
исполнителей, но и как творческих работников. Каждый член коллектива должен видеть
перспективные линии своего развития. Руководитель должен предоставить возможность
профессионального и общекультурного роста, нравственного совершенствования,
обеспечения материальных и духовных интересов.
Даже если руководитель придерживается авторитарного стиля управления в своей
деятельности, создать и поддерживать оптимальный социально-психологический климат он
может, если, принимая решение, будет учитывать интересы служащих, объяснит им свой
выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, другими словами, будет больше
внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Предоставление
участникам коллектива права участия в управлении способствует оптимизации социальнопсихологического климата.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности,
удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический
климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
1) Свергун О. Организационный климат как часть корпоративной культуры. Диагностика
корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. 2010. №8.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа