close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Полная версия научной работы 112 КБ

код для вставкиСкачать
Изучение действующих проблем мотивации работников культуры
Пронина Л. С.
Ростовская государственная консерватория (академия) им. С. В. Рахманинова
Ростов-на-Дону, Россия
The studying of acting motivative problems of cultural workers
Pronina L. S.
The Rostov State Rakhmaninov Conservatoire
Rostov-on-Don, Russia
Для начала изучения действующих проблем мотивации работников культуры,
необходимо определиться с тем, каким образом будут выявляться данные проблемы. Из
наиболее крупных и эффективных методов принято выделять следующие методы выявления
потребностей сотрудников:
•
Интервьюирование;
•
Анкетирование.
Интервьюирование – это форма устного разговора руководителя (либо специалиста
по кадрам) с сотрудником для выявления их потребностей и сферы интересов.
Виды интервью:
•
индивидуальное или групповое;
•
формализованное или неформальное (свободная форма).
При данном методе очень важно установить доверительную атмосферу, а так же дать
понять, что улучшения после данного интервью произойдут в определенные сроки.
Недостатками метода являются крупные затраты в виде временных и человеческих ресурсов.
Анкетирование – это опрос работников при помощи бланка в виде анкеты, в котором
отображены вопросы по выявлению потребностей.
Принято выделять следующую классификацию:
•
выборочное (по подразделениям и отделам)
•
сплошное (все работники)
а так же:
•
именное (фиксируются ФИО)
•
анонимное (без указания персональных данных)
Оптимальным количеством вопросов для анкетирования можно считать число от 7 до
15 (т.к. большее число вопросов приведет к недостоверности ответов). В анкете должны
присутствовать вопросы как открытого (с развернутым ответом) так и закрытого (выбор
конкретного ответа) типа. Так же необходимо соблюдать ряд следующих правил:
•
создать атмосферу доверия
1
•
постараться исключить вариант заполнения анкеты дома
•
правильно сформировать цель анкетирования
•
анализ осуществлять в процентном соотношении
Для выявления потребностей у сотрудников культуры и искусства решено выбрать
метод анонимного анкетирования, поскольку он точно даст понять, в каких мотивационных
моментах действительно нуждаются сотрудники. Для опроса привлекались сотрудники
Городского Дворца культуры г. Гуково.
В приложении № 1 можно ознакомиться с вариантом анкеты, который был
представлен интервьюерам. При выборе кандидатов для опроса использовались данные
полученные в результате исследования представителей
ГАУК РО «Областной дом
народного творчества» (см. Приложение 2).
По результатам опроса было выявлено, что из 100% опрашиваемых 41% желает
регулярно получать заработную плату, 27% вознаграждение за выслугу лет, по итогам
работы за год, 21% выбрали другие неденежные вознаграждения и только 11% поощрения
материального характера. Проанализировав, можно заменить, что подавляющее число
респондентов выбрали материальные вознаграждения, хотя почти пятая часть выбрала
нематериальные (см. диаграмму № 1).
потребность постоянного
получения заработной
платы;
21,00%
41,00%
11,00%
в ознаграждение за в ыслугу
лет, по итогам работы за
год;
другие поощрения и
в ыплаты (премии);
другие, неденежные
в ознаграждения (путев ки,
проездные билеты)
27,00%
Диаграмма № 1
Далее обратимся к элементам заинтересованности в безопасности и защищенности.
Доминирующим элементом (52,5%) в данном вопросе оказалась потребность в
обучении на различных курсах, стажировках при поддержке организации в которой работает
сотрудник. Остальное распределение приведено в диаграмме ниже.
2
гарантии занятости
(уверенность в
занятости);
15,00%
30,20%
2,30%
обучение на различных
курсах, стажировках
при поддержке
организации в которой
вы работаете;
гарантии социального
характера (отпуск,
поддержка при
болезни);
52,50%
другое
Диаграмма № 2.
Далее рассмотрим, каким образом распределилась потребность в социальных
элементах:
Почти половина (48,58%) опрашиваемых, выразили свою необходимость в ощущении
своей нужности людям, а так же 42,1 % желание длительно работать в коллективе.
многолетняя привычка
работать в данном
коллективе;
0,02%
42,10%
48,58%
9,30%
возможность
свободного и
дружеского общения с
коллегами по работе;
ощущение своей
нужности людям;
другие
Диаграмма № 3
Далее 43,8 % заинтересованы в том, чтобы трудовая деятельность позволяла считать
себя полезным и талантливым сотрудником.
53,2% опрошенных желают получать признание от окружающих за свою творческую
деятельность, а 43,8% опрошенных предпочитают, чтобы трудовая деятельность позволяла
им считать себя полезными для социума.
3
трудовая
деятельность
позволяет вам
считать себя
полезным и
3,00%
43,80%
53,20%
признание от
окружающих за свою
творческую
деятельность;
другие
Диаграмма № 4
Обратимся к потребностям высшего порядка: 47,6% испытывают потребность в
успехе, 29,6% в причастности к чему либо, 22,8% испытывают потребность во власти.
22,80%
29,60%
потребность власти
(желаете ли вы
воздействовать на
других людей для
достижения личных
потребность успеха
(желаете ли вы достичь
успеха в своей
профессиональной
деятельности);
47,60%
потребность в
причастности к чему или
кому-либо
Диаграмма № 5
Подведем итоги. Человек творческой потребности это крайне необычный человек.
Его мировоззрение не похоже на остальных людей. Он не тянется к власти (об этом нам
повествует диаграмма № 5), для него важно признание окружающих, для них важно знать,
что они принадлежат социуму и нужны ему. Основными итогами данного анкетирования –
явно выраженное стремление к обучению и развитию своих способностей (диаграмма №2).
Именно поэтому нами было выбрано повышение квалификации сотрудников, как основной
элемент нематериальной мотивации персонала.
4
Литература:
1. Виноградский М. Д., Беляев С. В., Виноградская А. М., Шканова О. М. Управление
персоналом: Учеб. пособие. – К.: Центр учебной литературы, 2006 – 504с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,
2006.
3. Волгин Н. А., Волгина Н. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика:
учеб. пособие. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006.
4. Волгин Н.А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Монография.
– М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2006.
5. Воронофф С. От кретина к гению. – СПб: «Европейский Дом», 2008.
6. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: – М.: Издательский дом
«Вильямс», 2004.
7. Дятлов А. Н., Плотников М. В., Мутовин И. А. Общий Менеджмент: Концепции и
комментарии. – М. : Альпина Паблишер, 2007.
8. Еникеев М. И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000.
9. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления
персоналом. СП.: Питер, 2006.
10. Кокин Ю. П. Экономика труда. 23-изд., перераб. И доп. – М.: Магистр, 2010. – 686.
11. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.
12. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
13. Морозов В.П. Искусство резонансного пения. Основы резонансной теории и техники.
М., 2002.
14. Самоукина Н. – М. : Вершина, 2006. – 224 с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.
16. Федеральный закон от 23.08.1996 № 127-ФЗ «О науке и государственной научнотехнической политике»
17. Шапиро С. А . Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гросс Медиа, 2005.
5
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа