close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

- Бизнес психология

код для вставкиСкачать
3
(325)
№
Из
да
етс
яс
(67)
19
2
г.
г.
1
0
96
4
Объединенная редакция
5
Колонка редактора
УВОЛЬНЕНИЯ
Я могу уволить и себя
7
Дмитрий Коробицын
18
«Январские» бизнесмены. Джон Робертс
УВОЛЬНЕНИЯ
Жесткость – самое ценное качество
19
ИД
Учредитель:
ООО «Журнал «Управление персоналом»
Издание зарегистрировано Комитетом
Российской Федерации по печати
Свидетельство о регистрации
выдано Министерством РФ
по делам печати, телерадиовещания
и средств массовых коммуникаций
ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.
Руслан Юлдашев
28
Официальный адрес
«Январские» бизнесмены. Винод Хосла
ТОП-КАНДИДАТ
«Золотые парашюты» с точки зрения
иностранных компаний в России неуместны,
так как здесь нет менеджеров уровня «С»
29
Наталья Шебанова
КОММЕНТАРИЙ
«Пожарными» бывают не директора, а системы
34
Мирон Гольдман
[email protected]
Главный эксперт по бизнесу
Сергей Пронин
Эксперты
Тахир Базаров, Леонид Кроль,
Роман Портнов, Михаил Богданов,
Владимир Фомин, Андрей Лавринович,
Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива,
Сергей Мясоедов, Николай Злобин,
Джон Шоул, Станислав Цирлин,
Олег Жданов, Галина Голощапова
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Осторожнее заключайте СРОЧНЫЕ трудовые договора
(в связи с изменением законодательства)
35
Ольга Чумакина
СТАРТАПЫ
Стартапы, которые лечат
37
Наталья Яковлева
КОНФЛИКТЫ
Без внутренней конкуренции и критики
как ее элемента организации быстро «загибаются»!!!
41
54
Главный редактор
Александр Гончаров
PR-директор
Надежда Гончарова
Маркетинговое агентство «Управление персоналом»:
Маркетологи:
Делова Г., Делова
Л., Цибульская С.
Руководитель
спецпроектов
Татьяна Левина
Департамент рекламы:
ТаракановаОтветственный
Н.
редактор
[email protected]
Елена Смирнова
Корректор: ГолинякРедакторы:
С.
Елена
Монахова,
Художники: Катаев
Д., Марычева
В.
Екатерина Закревская, Павел Кочетков
Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А.
Видеожурнал
Алексей Готсданкер
Жильцов
ГенеральныйАлександр
директор: Гончарова
В.
e-mail: [email protected]
«Январские» бизнесмены. ХансВернер Хектор
Владимиручета:
Сумовский
Ведение бухгалтерского
ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»
КОРРУПЦИЯ
Голливудская бухгалтерия
55
Наталья Витербо
Фото
Дизайн и верстка
Ольга Корнилова,
Оксана Дегнер
Департамент
подписки:
[email protected]
(агентство
«Корпоративная периодика)
Прямая подписка: Дрейер Л., Делова Г., Делова Л.,
агентства
Фролова Т.,Подписные
Лукина Е.
Андрей Чепайкин
63
65
XII ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА РЕКРУТМЕНТА Г. МОСКВЫ
Эксперты. Компании-респонденты
69
«Январские» бизнесмены. Мохаммед АльФайед,
Джеймс Говард Маршалл, Пол Аллен, Анаклето Фаббри
СТАРТАПЫ
«Люди — лучшее, что есть в моей компании»
Майкл Блумберг
72
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ
Не дайте дикой кошке стать старой собакой
Елена Лурье
80
Подписано в печать 28.01.2014 г.
Формат 60х90 1/8.
Печать офсетная. Тираж 22 000 экз.
Печ. л. 12. Заказ № 0055-14
Отпечатано в полном соответствии
с качеством предоставленного
электронного оригинал-макета
ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома»
156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.
НОВОСТИ
Трудовая миграция: Италия лидер — 232 000
Приглашаем авторов к сотрудничеству: [email protected]
Издательство не несет ответственности за содержание рекламных
объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды
авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются.
Цена свободная
© ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996
© ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006
Департамент дистрибьюции:
[email protected] Логистика
Андрей Митряков
Руководитель проекта «Национальная Деловая премия
Капитаны Российского
Бизнеса»: Левина Т.
Полиграфия
Ольга Липатова
ИД
Главный бухгалтер
рекомендует:
Наталья Фомичева
Курьерская служба:
Главный юрист
Заслуженный Юрист РФ
Иосиф Бродский
Аудиторская поддержка:
Официальный аудитор
Аудит-Босс
Контент-менеджер web-сайта: Москвичев П.
Юридическая
поддержка
Официальный
адрес
Заслуженный юрист РФ — Бродский И.
[email protected]
Дизайн-бюро:
Издательская Студия «Корпоративная Периодика»
Рекламное агентство
(аккредитованное)
«Вектор-Ч»
8 (495) 542-16-08
Подписные индексы
по Объединенному каталогу: 29431, 29621
ООО «МАП»: 99722
ООО «Роспечать»: 70855, 71852
03 (325)/2014
КОНФЛИКТЫ
Без внутренней конкуренции
и критики как ее элемента
организации быстро
«загибаются»!!!
Сталкивались ли вы с ситуацией, когда в компании
никто никого не критикует. Все говорят друг о друге
как о покойниках: или хорошо или никак. В организации
климат абсолютной любви и взаимопонимания.
Я сталкивался с такой культурой в российских вузах.
Преподаватель уже давно и безнадежно устарел, то,
что он читает, не имеет никакого практического смысла,
но его никто не снимает с лекций. Отзывы только
положительные о том, сколько у него научных статей,
какие ученые степени и звания. Он так и будет ходить
в свой вуз, и читать никому не нужный материал до тех
пор, пока ходить может. Никто с ним конкурировать
не будет. Никто критически о нем не выскажется.
ФЕВРАЛЬ 2014
41
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
В коммерческих организациях такая культура
тоже встречается. Но коммерческие организации,
в отличие от крупных государственных вузов,
достаточно быстро теряют свои конкурентные
возможности и начинают стремительно терять
Эксклюзивное интервью для
свой рынок. Отсутствие внутренней борьбы,
критики, дискуссий приводят к тому, что компания
перестает адаптироваться к новым условиям.
Она останавливается, а внешняя среда при этом
продолжает развиваться. Получается, что без
элемента внутреннего напряжения, конкуренции,
Эксклюзивное интервью для
борьбы, организациям долго не прожить.
Это применимо и к моему примеру с вузом,
только в отличие от коммерческой организации,
где все происходит быстро, и эффект виден
достаточно быстро, процесс займет больше времени.
Как ни сильно было имя того ВУЗа при такой
Эксклюзивное интервью для
корпоративной культуре через 10-20 лет будет
уже очень тяжело прикрыть внутреннюю пустоту
и бессмысленность громким именем
и старыми заслугами
ФЕВРАЛЬ 2014
42
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
В ОРГАНИЗАЦИИ
ИХ ПРЕДОТВРАЩАТЬ?
Конфликты изучает как отдельная наука конфликтология, также
это входит в зону интересов социальных и организационных психологов. Существует большое разнообразие определений конфликта и
для начала нам нужно договорить-
Эксклюзивное интервью для
ИЛИ НУЖНО
Эксклюзивное интервью для
УПРАВЛЯТЬ КОНФЛИКТАМИ
Эксклюзивное интервью для
МОЖНО ЛИ
ся о том, что именно мы будем подразумевать под термином конфликт
в контексте организаций. Конфликт
определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя
или более сторонами — лицами
или группами (Thompson,1998). Но
можно ли называть каждое несогласие конфликтом? Судя по данному определению, мы постоянно
живем в конфликте. Полная идиллия, наверное, возможна только в
среде глубоко верующих, да и то в
момент церковных обрядов. Ну, или
в фазе острой влюбленности у молодой пары, да и то это состояние
очень сиюминутно, и даже влюбленные молодые люди начнут терзаться разногласиями. Может, нужно
добавить в определение конфликта
элемент эмоций? Нашу реакцию на
данные разногласия? В моем понимании конфликтом нужно называть
такое состояние, когда стороны не
могут путем принятия рациональных
решений устранить разногласия.
Когда стороны «закипают», когда
задействуются эмоции, и когда стороны переходят в состояние открытого или скрытого противостояния.
При этом поступки могут выглядеть
логичными и рациональными, но
это не более чем внешняя рационализация своего внутреннего эмоционального мотива. Наиболее подходящим будет определение Анцупова
и Шипилова (1999), данное в книге
о конфликтологии.
Эксклюзивное интервью для
Алексей Готсданкер*
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
Эксклюзивное интервью для
ФЕВРАЛЬ 2014
43
КОНФЛИКТЫ
03 (325)/2014
ФЕВРАЛЬ 2014
44
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
Сталкивались ли вы с ситуацией,
когда в компании никто никого не
критикует. Все говорят друг о друге
Эксклюзивное интервью для
ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ?
Эксклюзивное интервью для
РАЗНОГЛАСИЯ ЭТО ПЛОХО ИЛИ ХОРОШО
В коммерческих организациях такая культура тоже встречается. Но
коммерческие организации, в отличие от крупных государственных
вузов, достаточно быстро теряют
свои конкурентные возможности и
начинают стремительно терять свой
рынок. Отсутствие внутренней борьбы, критики, дискуссий приводят к
тому, что компания перестает адаптироваться к новым условиям. Она
останавливается, а внешняя среда
при этом продолжает развиваться. Получается, что без элемента
внутреннего напряжения, конкуренции, борьбы, организациям долго
не прожить. Это применимо и к моему примеру с вузом, только в отличие от коммерческой организа-
Эксклюзивное интервью для
С определением разобрались. Под
конфликтом, в контексте организаций, будем понимать разногласия
сторон, когда стороны частично или
полностью потеряли способность к
рациональному урегулированию разногласий. Если стороны еще способны слышать друг друга и относиться
к этому рационально, то это просто
дискуссия, разногласия, критическое
мнение и т.д. Но не конфликт. И данные разногласия могут быть решены
в обычном порядке управления организаций. Да, по сути, менеджер и занимается ежедневно решением разнообразных разногласий.
как о покойниках: или хорошо или
никак. В организации климат абсолютной любви и взаимопонимания.
Я сталкивался с такой культурой в
российских вузах. Преподаватель
уже давно и безнадежно устарел,
то, что он читает, не имеет никакого
практического смысла, но его никто
не снимает с лекций. Отзывы только
положительные о том, сколько у него
научных статей, какие ученые степени и звания. Он так и будет ходить в
свой вуз, и читать никому не нужный
материал до тех пор, пока ходить
может. Никто с ним конкурировать
не будет. Никто критически о нем не
выскажется.
Эксклюзивное интервью для
Конфликт — наиболее
острый способ разрешения
противоречий в интересах,
целях, взглядах, возникающий в процессе социального
взаимодействия, заключающийся в противодействии
участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными
эмоциями.
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
Эксклюзивное интервью для
ФЕВРАЛЬ 2014
45
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
ции, где все происходит быстро, и
эффект виден достаточно быстро,
процесс займет больше времени.
Как ни сильно было имя того ВУЗа
при такой корпоративной культуре
через 10-20 лет будет уже очень тяжело прикрыть внутреннюю пустоту
и бессмысленность громким именем
и старыми заслугами.
Получается, что разногласия нужны организации. Но где та тонкая
грань между продуктивной критикой
и дискуссией внутри организации,
которая, по сути, и заставляет организацию двигаться вперед, а сотрудников развиваться или искать
себе лучшее применение. Мы сами и
определили в самом начале статьи,
что когда разногласия переходят в
стадию, когда включаются эмоции,
то это конфликт.
НУЖНЫ ЛИ ЭМОЦИИ
В ОРГАНИЗАЦИИ?
Когда люди заинтересованы в
чем-то или ком-то, то они пользуются основным каналом восприятия и
передачи информации. Языком логики, слов, фактов и информации.
Когда мы заняты, не заинтересованы
или у нас нет времени раздумывать
и размышлять, то у нас работает по
большей части периферический ка-
Эксклюзивное интервью для
нал восприятия. Реклама по большей части и обращается к этому каналу восприятия, подталкивая нас
на спонтанные покупки и решения.
Это язык эмоций. Через эмоции мы
передаем и получаем большую часть
информации. Эмоции отвечают за
передачу информации между большими группами людей. Хотите понять, как это происходит, — сходите
на футбол. Во время массового переживания эмоций, радость победы
любимой команды, или разочарования от поражения, личные эмоции
вступают в резонанс с эмоциями
толпы. Толпа начинает действовать
как единое целое, может начать ликовать, может начать крушить все на
своем пути.
Издавна группы «настраивались»
путем ритуальных танцев у костра и
совместных празднований и скорби.
Совместно переживаемые эмоции
позволяют группе сплотиться. Сплоченная группа начинает действовать
как единое целое, как единый механизм, и требуется меньше сил и
времени на внутренние коммуникации, так как появляется ощущение
плеча товарища, и ты чувствуешь,
как ты ему можешь помочь, и чем
он тебе сейчас поможет. Не для
этого ли компании проводят корпоративы и совместные праздники? Получается, что эмоции нужны
организации. У людей должно быть
ФЕВРАЛЬ 2014
46
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Но иногда возникает ситуация, когда молнии начинают сверкать между
отделами или конкретными сотрудниками. Получается, что эмоции нужны, но когда это эмоции сплачивающие коллектив, когда они не идут в
диссонанс с коллективом.
выстраивают временные альянсы и
коалиции против других малых групп
внутри организации. Да, это скорее
все рационализировано под цели и
задачи организации. На совещаниях могут звучать очень толковые замечания о том, что нужно экономить
затраты и отдать какой-то функционал на аутсорсинг, а фактически
может оказаться что подоснова этого просто личная вражда против начальника того отдела, который предлагается распустить.
Эксклюзивное интервью для
чувство сопричастности и ощущение принадлежности.
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТ
ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ
И СНАРУЖИ
Эксклюзивное интервью для
Но когда конфликт происходит
внутри организации, то это плохо.
Так как это дезорганизует группы.
Организация начинает превращаться в какое-то политическое болото,
где люди только и заняты тем, что
Эксклюзивное интервью для
Если организация имеет противоречия с внешними партнерами, например, с конкурентами, которые
сопровождаются негативными эмоциями, то это внешний конфликт.
Плохо это или хорошо? Да это естественно. Это объединяет организацию, сплачивает, делает сильнее
и эффективнее. В армии солдаты
искренне ненавидят своего противника, в бизнесе — конкурента. Это
естественное поведение группы.
Мне доводилось наблюдать конфликт между директором по кадрам
и руководителем центра обслуживания клиентов. Руководитель центра критиковал директора по кадрам
за то, что тот не может обеспечить
центр обслуживания клиентов достаточным количеством толкового персонала. Что, мол, находят людей,
которые не настроены на работу и
обучение, к работе относятся безответственно, могут не выйти просто
так на работу, а через неделю позвонить и сказать, что они уволились.
Директор по кадрам соответственно
критиковал руководителя центра.
Помимо этого часто центр обслуживания клиентов подвергался критике
руководства за плохие показатели,
за нарушение сроков обслуживания и жалобы клиентов. В какой-то
момент эта, по сути, обычная рабочая критика, перешла в стадию
ФЕВРАЛЬ 2014
47
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
личностного противостояния. Никто
ничего не заметил, что происходит.
И вскрылось все достаточно поздно.
Руководитель центра периодически
провоцировал вновь нанятых сотрудников для того, чтобы они увольнялись и это использовал для доказательства своей критики директора
по кадрам. Но от этого страдали показатели отдела, за которые он отвечал. Так как не получилось снять с
себя ответственность за плохие показатели путем аргументации «мне
не с кем работать, наймите мне людей», то он начал фальсифицировать
показатели. Добавлять в отчеты обслуживание несуществующих клиентов, увеличивать продолжительность
консультаций и т.д.
Вопрос вреден ли такой конфликт
организации — ответ очевиден, да
вреден. Самый интересный вопрос
в том, как вовремя отследить такие
конфликты и как с ними бороться.
Эксклюзивное интервью для
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
Основа конфликта — разногласия.
Причин конфликта описано большое
множество. Фактически причиной
может послужить все что угодно. Это
может быть и конфликт ценностей,
убеждений, интересов, целей, а также эмоциональная несовместимость.
Эксклюзивное интервью для
Но чаще всего, в контексте организаций, это конфликт ролей, задач и
зоны ответственности.
При этом конфликт может начаться как по причине плохо распределенных ролей, так и по причине того,
что люди не приняли эти роли. Гдето глубоко внутри он не согласен со
своей ролью, например, финансового контролера, а ощущает себя способным определять не только экономическую возможность инвестиций,
но и бизнес целесообразность. От
этого и начнутся сначала разногласия, но как кто-то первый перейдет
на личности, то и конфликт.
Получается, что первопричиной
конфликта является нечеткость определения роли и задачи сотрудника,
или отдела, в организации, как и непонимание, сотрудником своей роли,
несогласия с ней или возникшим желанием пересмотреть данную роль.
При этом желание пересмотреть
свою роль возникает часто по причине того, что у сотрудника не хватает
сил или усидчивости, чтобы успешно выполнять свои задачи, или непомерные и не обоснованные амбиции.
При добавлении к такому разногласию негативных эмоций и получается конфликт.
ФЕВРАЛЬ 2014
48
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Мне
не с
кем р
найми
а
те мн ботать,
е люд
ей
Эксклюзивное интервью для
Как уже говорилось выше, у нас
два пути восприятия информации.
Центральный, а именно, логика,
информация, рациональные рассуждения между конфликтующими
сторонами уже не работают. Можно
не тратить время и не слушать их
рационализированные оправдания
или взаимные нападки. Если конфликт сильно не разросся, то нужно срочное вмешательство третьей
стороны. Третьей стороной может
быть арбитр. Это человек с полномочиями принимать решения в рамках этого конфликта, обычно это вышестоящий начальник. Или можно
привлечь посредника. Если арбитр
Эксклюзивное интервью для
КАК БОРОТЬСЯ С КОНФЛИКТОМ
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
Эксклюзивное интервью для
ФЕВРАЛЬ 2014
49
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
должен иметь полномочия выше,
чем у конфликтующих сторон, то посредник должен иметь доверие обеих сторон. Посредник, как правило,
не имеет полномочий. Инструмент
посредника — доверие. Без вмешательства третьей стороны конфликт
самостоятельно угаснет, когда одна
из сторон победит и противная сторона покинет организацию, или возникнет временное перемирие в связи с общей усталостью или на фоне
новых врагов и внешних угроз. Не
нужно ждать пока конфликты сами
улягутся. Их нужно разрешать и чем
раньше, тем лучше.
Нужно понять причину конфликта. Попросту говоря, что именно
не поделили. Если плохо прописаны роли и задачи, то проговорить
еще раз всем вместе роли и задачи. Ключ к успеху тут в том, чтобы
эти роли были реально акцептованы сторонами.
РАЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
Эксклюзивное интервью для
К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Тема межличностных отношений
очень большая и сложная. Самое
сложное в этом то, что нет четких
измерителей. Все на уровне «мне
кажется», «я чувствую» и т.д. Если у
нас не получается что-то измерять,
Эксклюзивное интервью для
то и не надо это пытаться контролировать.
Мы нанимаем человека на работу, фактически мы заключаем с ним
контракт. Он оказывает компании
услуги, прикладывает свои знания
и навыки и взамен получает компенсационный пакет и дополнительные вещи нематериального вознаграждения. Когда мы, например,
заключаем договор с поставщиком
интернета в офис, что мы смотрим
и проверяем? Имеется ли у данного
поставщика ресурсы для оказания
качественных услуг в требуемом
объеме, доступность данных услуг в
данном офисе, отказоустойчивость
ну и соотношение цена — качество.
Все критерии очень рациональные.
Мы можем часть критериев учесть
«на вырост»: сможет ли данный поставщик увеличить пропускную способность в дальнейшем с ростом нашего бизнеса, заинтересован ли он
расширять и развивать свой сервис.
Почему мы можем применять такие критерии к группе людей, которые объединены в организацию,
у которой мы планируем покупать
услуги, и не можем применить непосредственно к сотруднику, нанимаемому к нам на работу. Принимая сотрудника на работу, мы
должны убедиться, что он способен
ФЕВРАЛЬ 2014
50
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
ПРИ ПОМОЩИ ПОСРЕДНИКА
Эксклюзивное интервью для
Доверие, если оно было до начала
конфликта, можно и нужно использовать. Во время же конфликта независимому человеку, третьей стороне можно попробовать заручиться
доверием сторон. Но для этого ему
нужно войти в эмоциональный резонанс с конфликтующими сторонами.
Это как запрыгнуть на качающиеся
качели. Если получится «запрыгнуть
на качели», то у посредника будет
шанс быть услышанным и предложить какой-то выход из ситуации или
раскрыть глаза конфликтующих сторон, для того, чтобы они посмотрели
на ситуацию, в которой находятся, со
стороны и пересмотрели свои действия. Очень наглядная сцена была в
Эксклюзивное интервью для
Когда нет достойного арбитра, или
конфликт затянулся, уровень эмоций
очень высокий, стороны, как говорится, «закусились», то для решения
конфликта нужен будет посредник.
Задача посредника заручиться доверием обеих сторон. Но, как мы уже
говорили выше, в данной фазе конфликта рациональное мышление уходит на второй план. Стороны не слышат. С ними можно разговаривать,
объяснять, искать какие-то доводы
и аргументацию, но все это не будет
услышано, пока не будет доверия.
Эксклюзивное интервью для
Если руководитель вовремя заметит, что где-то начинается конфликт, то при таком рациональном
подходе вполне достаточно вызвать
все стороны и с позиции вышестоящего руководителя проговорить
еще раз условия сотрудничества
компании с сотрудниками. При необходимости данные условия, или
договор, можно пересмотреть или
уточнить.
РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА
Эксклюзивное интервью для
выполнять данную работу, что его
устраивает данная роль и задачи и
у него есть желание развиваться в
соответствии с изменяющимися потребностями организации. Не нужно
брать людей «на вырост» так как это
изначально создает повод для конфликта. Человек изначально приходит несогласный со своей ролью и
будет постоянно пытаться передоговориться и пересмотреть условия.
Если задач немного больше его способностей на текущий момент — это
хорошо. Вынуждает развиваться, и
работа кажется интереснее. Если
много навыков не хватает, то это
стресс, который может привести к
поискам оправданий своих неудач.
Если работа сильно проще, чем навыки сотрудника, то он может начать
от скуки искать себе другие задачи.
Опять получается, что могут начаться конфликты по причине желания
передоговориться,
пересмотреть
условия.
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
Эксклюзивное интервью для
ФЕВРАЛЬ 2014
51
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
КОНФЛИКТЫ
03 (325)/2014
Эксклюзивное интервью для
фильме «Смертельное оружие», где
Мэл Гибсон вступив в переговоры с
бандитами, которые взяли заложников, вошел в эмоциональное состояние бандитов настолько правдоподобно, что они даже остановились и
удивленно на него посмотрели.
Эксклюзивное интервью для
Эксклюзивное интервью для
***
ВЫВОДЫ
Разногласия внутри организации,
которые сопровождаются негативными эмоциями, вредны для организации. Их нужно вовремя выявлять, и
бороться с ними. Чаще всего основой
конфликта лежит неприятие одной из
сторон или обеими сторонами своей
роли и задач внутри организации.
Если конфликт уже случился, то для
его разрешения нужно третье лицо,
это может быть арбитр (начальник)
или посредник (например, Директор
по персоналу). Проше всего с такого
плана конфликтами работать, применяя рациональный подход. Воз-
Эксклюзивное интервью для
вращая стороны в область логики,
рациональности и пересматривая с
ними совместно, есть ли повод для
уточнения договора.
В связи с тем, что в теории конфликта нет ничего истинно черного
или белого, например, разногласия — хорошо, но много разногласий — плохо, конкуренция — хорошо, но много конкуренции — плохо,
эмоции — хорошо, но некоторые
очень деструктивные, то лучше
воспринимать тему конфликтов в
организации не как теорию, которую нужно прочитать и понять, а
как навык, который нужно у себя
постоянно развивать.
*Алексей Готсданкер,
эксперт
Журнал
,
февраль 2014 г.
Эксклюзивное интервью для
НОВЫЙ ПРОЕКТ
Cмотрите видеоверсии интервью на сайте
www.TOP-PERSONAL.ru
(полный доступ к ВИДЕОЖУРНАЛУ — только для подписчиков)
Пароль доступа вы получаете, заполнив заявку на сайте
ФЕВРАЛЬ 2014
52
Алексей
Готсданкер
Изначально считалось, что лидерство – это свойство характера,
что с этим человек должен родиться. Но представим молодую
женщину, которая явно ведома. Всегда слушалась родителей,
в школе – преподавателей, потом вышла замуж и ни в чем не
перечит мужу. Может ли такая женщина кем-то руководить? Думаете, что нет? Хорошо. У нее маленький ребенок. Она сможет
им руководить? Думаю, что да, как минимум до тинейджерского возраста. Так что нет людей, которые не могут руководить.
Каждый может. Все зависит от того, кого, куда и когда нужно
направлять и что нужно определять.
Полный текст статьи читайте в электронном журнале
«Капитаны российского бизнеса»
на сайте top-personal.ru
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа