close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

- Auditorium - Курский государственный университет

код для вставкиСкачать
УДК 331.1
ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ РАЗРАБОТКИ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ
ПОДХОДОВ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
© 2014 Л. А. Афанасьева1, К. В. Коптева2
1
канд. экон. наук
доцент каф. маркетинга и управления персоналом
2
канд. экон. наук,
доцент каф. маркетинга и управления персоналом
e-mail: [email protected]
Курский государственный университет
В данной статье рассмотрены проблемы формирования эффективной системы
управления кадровым потенциалом предприятия с учетом сложившихся факторов, которые
оказывают существенное влияние на конкурентоспособность организации. В связи с
вышесказанным возникает необходимость
обоснования необходимости разработки
методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым
потенциалом предприятия.
Ключевые слова: экономическая среда, управление персоналом, кадровый
потенциал организации, стратегическое развитие.
В условиях динамичного развития экономической среды приоритетной задачей
в
области
управления
персоналом
является
обеспечение
требований,
формулирующихся в рамках стратегии развития предприятия, в части состава,
структуры, уровня профессиональной компетентности и других свойств персонала.
Достижение этой задачи возможно только путем обоснования необходимости
разработки методологических подходов по формированию эффективной системы
управления кадровым потенциалом предприятия.
Кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика
совокупных способностей и возможностей кадровых работников предприятия,
имеющих определенную квалификацию и обладающих специальными знаниями,
компетенциями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере
деятельности, что позволяет эффективно выполнять функциональные обязанности и
давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и
стратегическими целями предприятия. В настоящее время в практике оценки персонала
используются различные подходы, часть из которых основана на применении
экспертных и количественных методов. При этом большинство исследователей
считают, что экспертный подход, имеющий наиболее продолжительный опыт
использования, отличается высокой субъективностью, зависимостью результатов
оценки от личностных качеств эксперта (опыта, квалификации, характера, убеждений,
мотиваций и т.п.). В этих обстоятельствах количественные методы рассматриваются в
качестве альтернативного варианта оценки персонала, позволяющего снизить ее
субъективность и зависимость от прошлого опыта специалиста, выполняющего оценку
посредством использования количественной оценки на основе условных или
натуральных величин [Меньшикова, Коптева 2013: 12].
На формирование, сохранение, реализацию, развитие и, соответственно, качество
кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних
факторов, то есть внешних и внутренних условий среды, в которых осуществляются
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
процессы формирования и использования кадрового потенциала. Планирование
кадрового
потенциала
в
соответствии
с
миссией
фирмы
определяет
взаимопроникновение целей, то есть разработка кадровой стратегии – это определение
путей и способов управления кадрами для достижения стратегических целей компании
[Цветкова 2007: 106].
Оценка показателей уровня организации труда на предприятии должна
позволить определить рациональность установленных форм разделения и кооперации
труда, их соответствие техническому уровню производства, профессиональным,
психологическим и социальным требованиям. Алгоритм требований по разработке
информационно-диагностической системы кадрового потенциала организации должен
включать в себя:
− концептуализацию
и
систематизацию
диагностических
процедур
комплексной оценки состояния и использования потенциала, характера процессов его
развития;
− анализ структуры и численности кадрового состава;
− изучение удовлетворенности и потребностей персонала по данным
социологического опроса.
Программа совершенствования кадровой стратегии должна состоять из
нескольких этапов. На начальном этапе необходимо провести анализ существующего
уровня хозяйственной деятельности. В связи с этим возникает необходимость
всесторонней и глубокой оценки хозяйственной деятельности, позволяющей
своевременно принимать эффективные решения во всех сферах социальноэкономической деятельности организации.
Далее необходимо определить состав и численность персонала, ведь при
диагностике кадрового потенциала важен индивидуальный подход и к оценке, и к
анализу полученных результатов, и к внедрению или усовершенствованию
материальных и нематериальных стимулов. Различия в оценке мотивации зависят от
следующих признаков: гендерный признак; возраст сотрудника; профессия.
Для выявления проблем в сфере кадрового обеспечения организации можно
использовать такую форму опроса, как анкетирование, самый распространенный из
социологических методов, позволяющий получить данные, приближенные к реальным
мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость
отдельных факторов для респондентов.
На этапе разработки скорректированной программы по совершенствованию
кадрового потенциала организации исходя из стратегической ситуации определяются
политика мотивации, а также цели системы мотивации и стимулирования. Данная
система должна соответствовать стратегии развития бизнеса, а также принятой
политике стимулирования. Это означает, что основания мотивации и стимулирования
должны выбираться исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.
В рамках новой программы мотивации и стимулирования важную роль должно
занимать материальное стимулирование труда. Основной задачей должно стать
сопоставление размера переменной части заработка и результатов труда.
В связи с вышесказанным возникает необходимость проведения деловой оценки
сотрудников персонала конкретного предприятия. С целью совершенствования
организации деловой оценки персонала в ЗАО «УК «ЭЛАТ» нами предлагается
методика, основанная на расчете интегрального коэффициента. По нашему мнению,
оценка деловых качеств работника должна быть основана на факторах,
характеризующих:
– самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками,
способностями;
A u d i t o r i u m : э л е к т р о н н ы й н а у ч н ы й ж у р н а л К у р с к о г о г о с у д а р с т в е н н о г о
университета. 2014. № 3
Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Обоснование необходимости разработки
методологических подходов по формированию эффективной системы управления
кадровым потенциалом предприятия
– характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
– конкретные результаты его деятельности.
Повышение
эффективности
производства
и
конкурентоспособности
предприятия непосредственно связано с целенаправленным развитием и реализацией
имеющегося у него кадрового потенциала. В условиях изменяющейся в результате
модернизации производственной среды это приобретает особо важное значение,
поскольку именно от способности персонала к работе в новых условиях в значительной
мере зависит успешность деятельности производственного предприятия.
В связи с вышесказанным нами было проведено исследование среди работников
ЗАО «УК “ЭЛАТ”» по выявлению мотиваторов, которые не используются в настоящее
время, но которые работники хотели бы получить. На этой основе были предложены
дополнительные критерии для определения показателей по дополнительному
премированию (рис. 1).
Поощрения
некурящих
за участие в о в сех мероприятиях, пров одимых
предприятием
материальная помощь в сем работникам
поощрение к юбилейной дате
за осв оение нов ой техники
за в ыполнение работы св ерх плана
за в ыполнение дополнительных работ
по результатам работы за год
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Рис. 1
Далее целесообразно провести социологическое исследование по оценке
кадрового потенциала организации. Нами было изучено мнение работников и основные
факторы его формирования. Значительная часть респондентов (79,0%) оценила условия
труда и уровень организации как полностью соответствующие современным
требованиям. Оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу приведена в
таблице 1.
Таблица 1
Оценки респондентов
% респондентов
Полностью удовлетворяет
3,8
В основном удовлетворяет
В основном не удовлетворяет
Совершенно не удовлетворяет
Затрудняюсь ответить
17,1
39,0
38,1
12,0
Общая оценка респондентами уровня компетенций и отдельных аспектов
поведения представлена в таблице 2.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Таблица 2
Оценки респондентов
% респондентов
Профессионализм
28,7
Новые профессиональные знания
Практический опыт
Заинтересованность в качестве своей работы
Соблюдение профессиональной этики (тактичность)
Затрудняюсь ответить
19,2
18,3
19,5
12,6
1,7
Респондентами оценена возможность карьерного роста и желания повышать
свой профессиональный уровень (табл. 3).
Таблица 3
Оценки респондентов
% респондентов
Высокий престиж организации
Возможность карьерного роста
Повышение профессионального уровня
Затруднились ответить
36,1
20,1
25,3
18,5
В ходе социологического исследования выявлено, что основным фактором
неудовлетворенности сотрудников организации является расхождение между
ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, не соответствующей, по их
мнению, квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической
нагрузке. Для оценки степени участия каждого работника в достижении общих
результатов деятельности структурного подразделения можно применить показатели,
отражающие интегральный вклад каждого работника в качественное выполнение
планового задания с указанием коэффициента премирования (табл. 4).
Таблица 4
Повышающие факторы
Кпв
Выполнение большего объема работ
по сравнению с другими работниками
Выполнение
срочных
незапланированных работ в короткие
сроки
Проявление личной инициативы
Владение
и
использование
стандартами Системы менеджмента
качества
Владение инструментами «бережного
отношения»
Участие
в
корпоративных
мероприятиях
Владение командными методами
работы
0,10
Понижающие факторы
Некачественное выполнение работ
–0,10
0,10
Необоснованно
работ
выполнение
–0,10
0,05
0,05
Отсутствие личной инициативы
Отсутствие
навыков
владения
стандартами Системы менеджмента
качества
Невладение инструментами «бережного
отношения»
Игнорирование
корпоративных
мероприятий
Неучастие
в
формировании
благоприятного
климата
в
подразделении
–0,10
–0,05
0,05
0,03
0,02
долгое
Ксн
A u d i t o r i u m : э л е к т р о н н ы й н а у ч н ы й ж у р н а л К у р с к о г о г о с у д а р с т в е н н о г о
университета. 2014. № 3
–0,05
–0,03
–0,02
Афанасьева Л. А., Коптева К. В. Обоснование необходимости разработки
методологических подходов по формированию эффективной системы управления
кадровым потенциалом предприятия
С учетом проведенного исследования необходимо разработать мероприятия,
позволяющие определить приоритеты в деятельности службы управления персоналом,
сформировать предпосылки для роста производительности труда и гармонизировать
систему планирования видов работ с учетом сложившейся ситуации на предприятии.
Целесообразно регулярно проводить исследование кадрового потенциала предприятия,
кроме того, следует обратить внимание на влияние роста мотивации на социальную
полезность.
Проведенный анализ деятельности предприятия позволяет сделать вывод о
необходимости внедрения новой системы мотивации трудовой деятельности
сотрудников. Алгоритм разработки кадровой стратегии предприятия включает в себя
следующие действия (рис. 2).
Анализ места и роли кадров в достижении миссии и общей стратегии предприятия
Разработка кадровой стратегии в соответствии с общей стратегией предприятия
Формализация кадровых стратегий в виде дерева целей и целевых программ
Определение плана действий по реализации стратегии,
разработка кадровой политики
Профессионально-личностное
позиционирование
работников
Статусно-ролевое позиционирование
работников
Мониторинг и контроль реализации стратегии
Рис. 2. Алгоритм разработки кадровой стратегии предприятия
Скорректированная программа окажет воздействие в большей степени на
специалистов, чем на руководящий состав. Критериями оценки эффективности
внедряемой программы будут экономические показатели работы компании. Помимо
объемов чистой прибыли и рентабельности, компании особое внимание необходимо
обратить на следующие показатели.
1. Снижение текучести кадров будет говорить о повышении качества условий
труда и росте приверженности сотрудников миссии компании.
2. Рост заработной платы остается основным мотиватором. С ростом доходов
все меньшее число сотрудников задумывается о смене работы.
3. Система управления персоналом должна соответствовать стратегии развития
бизнеса компании, а также принятой политике стратегического развития. Это означает,
что основания стимулирования должны выбираться исходя из целей развития,
составляющих реализуемую стратегию [Афанасьева 2014: 52].
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Разумеется, оценить предложенные мероприятия по стимулированию персонала
можно будет лишь через некоторое время. Однако даже при достаточно ответственном
и квалифицированном подходе к разработке системы мотивации со стороны
специалистов эффективность функционирования этой системы на практике во многом,
если не в основном, будет зависеть от высшего руководства предприятия, от
применяемых им методов управления, от его воли и умения сделать организацию
конкурентоспособной.
Библиографический список
Афанасьева Л.А. Анализ кадрового потенциала организации // Ключевые
вопросы в современной науке 2014: материалы 10-межд. науч. практической конф.
София: Бял ГРАД-БГ, 2014. С. 52–55.
Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность
деятельности промышленного предприятия [Электронный ресурс]. URL: //www.cfin.ru.
(дата обращения: 17.11 2013).
Меньшикова М.А., Коптева К.В. Теоретико-методологические подходы к оценке
человеческого капитала // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной
академии. 2013. № 4. С. 12–14.
Цветкова И.И. Кадровый потенциал как элемент образовательного потенциала
предприятия // Экономика предприятия. 2007. №7. С. 106 .
A u d i t o r i u m : э л е к т р о н н ы й н а у ч н ы й ж у р н а л К у р с к о г о г о с у д а р с т в е н н о г о
университета. 2014. № 3
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа