close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

- Российский государственный университет нефти и

код для вставкиСкачать
На правах рукописи
ДЖИОЕВА ФАТИМА АЛАНОВНА
ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА НАСТАВНИЧЕСТВА
ДЛЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ
Специальность
08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2014
Работа выполнена на кафедре управления трудом и персоналом Федерального
государственного бюджетного образовательного учреждения высшего
профессионального образования «Российский государственный университет
нефти и газа имени И.М. Губкина»
Научный руководитель:
Ерѐмина Ирина Юрьевна
доктор экономических наук, профессор кафедры
управления трудом и персоналом
РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина
Официальные оппоненты:
Долженкова Юлия Вениаминовна
доктор экономических наук, профессор
кафедры экономики труда и управления
персоналом Академии труда и социальных
отношений
Еремеев Максим Александрович
кандидат
экономических
наук,
доцент,
доцент кафедры экономики труда и управления
персоналом
Саратовского
социальноэкономического
института
(филиал)
ФГБОУ ВПО «Российский экономический
университет имени Г.В. Плеханова»
Самарский государственный экономический
Ведущая организация
университет
Защита состоится «16» декабря 2014г. в 14:00 часов на заседании
диссертационного совета Д.212.200.13 при Российском государственном университете
нефти и газа им. И.М. Губкина по адресу: 119991, ГСП-1, г. Москва, Ленинский
проспект, 65, аудитория 1318.
Отзывы на диссертацию и автореферат, заверенные печатью, просим направлять
в двух экземплярах по указанному адресу.
С
диссертацией
можно
ознакомиться
в
библиотеке
Российского
государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина.
Автореферат разослан «_» ______ 2014 г. Объявление о защите диссертации и
автореферат размещены на официальном сайте РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина
http://www.gubkin.ru/diss2/list.php?COUNCIL_ID=34816 и направлены для размещения
в сети Интернет Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу:
http:[email protected]
Учѐный секретарь
диссертационного совета,
доктор экономических наук, профессор
В.Д. Зубарева
2
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время
усиливающаяся конкуренция диктует производственным организациям особые условия
ведения экономической и хозяйственной деятельности. Прежде рост уровня
эффективности и конкурентоспособности компаний связывали с технологической и
технической модернизацией. В существующей производственной практике важнейшим
конкурентным преимуществом компании является максимально полное использование
трудовых возможностей работников, в первую очередь, молодѐжи, являющейся
основным носителем инновационного потенциала организации.
Приоритетом кадровой политики современных производственных организаций в
России является привлечение работников востребованных специальностей и молодых
кадров. Ставку на молодѐжь сделали и крупнейшие нефтегазовые организации в РФ:
ОАО«Газпром», ОАО«АК«Транснефть», ОАО«НК«Роснефть», ОАО«ЛУКОЙЛ»,
определившие молодѐжь долгосрочным активом нефтегазовых компаний.
В условиях масштабного технологического перевооружения производственных
комплексов России и модернизацией образования крайне важно обнаружить все
ресурсы повышения качества профессиональной подготовки молодѐжи, найти
оптимальные модели производственного обучения специалистов нового поколения,
которые составляют кадровый резерв для всех отраслей экономики, и через 15-20 лет
будут обусловливать еѐ развитие.
Молодѐжь представляет собой самую проактивную и трудоспособную часть
населения. В связи с чем, качество профессионального образования молодѐжи всегда
являлось предметом особого внимания со стороны экономики труда, а поиски путей
успешной адаптивной подготовки молодых кадров всегда будут актуальными
исследованиями и корректироваться лишь временем и отраслевыми задачами.
Производственная подготовка молодых специалистов в период проактивной
адаптации включает систему еѐ эффективного обеспечения, к которой относится и
наставничество. В данном диссертационном исследовании наставничество молодѐжи в
современной производственной организации рассматривается не как новое
обособленное направление подготовки, а исследуется содержание и смысл
наставничества, которые предполагают иное направление – формирование
профессионально-важных компетенций молодых специалистов, передачу молодѐжи
ключевых корпоративных знаний нефтегазовой компании и еѐ отраслевых ценностей.
Несмотря на то, что система наставничества в традиционном понимании является
малозатратным ресурсом производственной подготовки молодых кадров, в
организациях зачастую активно используют еѐ различные виды: баддинг (budding),
шедоуинг (shadowing), секондмент (secondment), интерншип (internship), коучинг
(coaching), которые являются ценными формами профессиональной подготовки
работника, но как показали исследования, не имеют того потенциала, которым
обладает наставничество.
Так, Владимир Путин в своѐм выступлении 23 декабря 2013г. на совместном
заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей
3
развития страны говорит о необходимости возрождения института наставничества:
«Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту
школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях...
Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно
быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных
навыков…».1
Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с
молодѐжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике
применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем
экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса
является недостаточным.
Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма
наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых кадров в нефтегазовых
компаниях, направленного на повышение результативности работы с молодежью и
учитывающего преобразования как во внешней, так и во внутренней среде
организации.
Степень разработанности проблемы. Проблема наставничества относится к
области, недостаточно освещенной как в российских, так и зарубежных литературных
источниках. Существует достаточное количество трудов, рассматривающих отдельные
направления работы с молодѐжью (проблемы молодѐжной политики, мотивации,
адаптации молодых специалистов), однако практически нет трудов и разработок,
проецирующих данную проблему на экономическую плоскость.
Исследование системы наставничества потребовало обращения к нескольким
направлениям научных работ. Изучением трудовых проблем молодѐжи занимались
российские ученые Я.У.Астафьев, Л.В.Вандышев, А.В.Вечерин, Ю.Р.Вишневский,
В.В.Выборнов, Я.В.Дидковская, Ж.Р.Дмитриева, Ю.В.Долженкова, Е.А.Дунаева,
И.К.Золотова, А.Э.Зуев, И.М.Ильинский, Е.П.Ильясов, Д.А.Карпенко, Е.А.Климов,
И.В.Королѐв, В.Т.Лисовский, Т.О.Разумова, А.Л.Темницкий, В.Т.Шапко. Молодых
специалистов как специфическую категорию трудовых ресурсов в научных работах
рассматривают учѐные Б.З.Докторов, И.С.Кон, C.B.Рязанова.
Наставничество как важнейший элемент производственной подготовки
изучалось и развивалось в трудах О.А.Абдуллиной, Г.Бея, Б.С.Гершунского,
М.Гликмана, В.И.Загвязинского, И.Ф.Исаева, И.И.Ивановой, Д.Клаттербака,
Ю.В.Колесникова, Н.В.Кузьминой, М.М.Кучеренко, Г.Льюиса, А.Мамфорда,
Т.С.Назаровой,
Е.С.Самойловой,
В.А.Сластенина,
С.Ф.Тетерука,
П.Хани.
Исследованию
адаптации
посвящены
научные
труды
Е.В.Андриенко,
К.А.Абульхановой–Славской, Е.П.Белозерцева, Е.Ю.Глотовой, В.А.Сластениной.
Огромный смысл для диссертационного исследования представляют работы
российских авторов, затрагивающих научные аспекты профессиональной подготовки
1
Выступление Президента В.В. Путина на совместном заседании Госсовета и Комиссии по
мониторингу достижения целевых показателей развития страны [Электронный ресурс] // Президент
России. – М.: Кремль, 23.12.2013. – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/news/19825
4
работников. Среди них: Е.Г.Антосенков, М.В.Артамонова, В.Н.Бобков, Г.Беккер,
В.И.Байденко, В.В.Балашов, Е.В.Васильева, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, В.Е.Гимпельсон,
А.П.Егоршин, А.Л.Жуков, А.Г.Здравомыслова, Р.А.Казакова, А.Н.Кара, А.Я.Кибанов,
Р.П.Колосова,
А.Э.Котляр,
Ю.Д.Красовский,
В.И.Матирко,
Т.Г.Мясоедова,
Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, В.В. Травин, Т.Шульц.
Значительный вклад в разработку проблем подготовки работников для
нефтегазовой отрасли внесли такие отечественные учѐные, как Ю.В.Алексеевичева,
А.Ф.Андреев, А.И.Владимиров, В.Ф.Дунаев, В.Д.Зубарева, М.В.Дулясова, В.А.Дятлов,
И.Ю.Ерѐмина, Л.М.Идигова, В.Г.Мартынов, К.М.Миловидов, А.А.Москаленко,
С.Г.Радько,
И.Ф.Симонова,
А.Э.Славинский,
Е.А.Телегина,
Т.В.Хлопова,
А.К.Шуркалин, М.З.Эскерханов, Д.В.Ячник.
Однако научных источников, посвящѐнных проблеме возрождения системы
наставничества как ресурса качественной профессиональной подготовки молодых
специалистов крайне мало, и они носят лишь дискуссионный характер.
До сих пор в теоретическом плане остаются нерешѐнными вопросы работы с
молодѐжью как особой группы трудовых ресурсов, вовлечѐнных в проактивную
деятельность, направленную на получение экономических результатов.
В научных источниках в основном представлены исследования системы
наставничества в педагогико-психологическом и социологическом ключе, в то время
как исследование форм и методов наставничества в экономике труда раскрыто
недостаточно.
Соответствие диссертационной работы паспорту научной специальности.
Работа осуществлена по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным
хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы,
подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и
повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников;
профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта
специальностей Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки
Российской Федерации (экономические науки).
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических
основ адаптивной подготовки молодых специалистов, создание на базе наставничества
способов и методов работы с молодыми специалистами.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
1. Исследовать и раскрыть теоретические, методологические, практические и
нормативные основы к обособлению молодых специалистов в особую категорию
трудовых ресурсов и сформировать авторскую версию понятия «молодой специалист».
Определить особенности работы с молодыми специалистами.
2. Выявить ключевые особенности проактивной адаптивной подготовки молодых
кадров в контексте непрерывного обучения и разработать классификацию еѐ видов.
3. Обобщить методическую базу и формы наставничества в производственных
организациях в России и за рубежом, эволюцию их развития в системе социальнотрудовых отношений.
5
4. На основе анкетирования молодых специалистов, их руководителей, наставников и
представителей кадровых служб нефтегазовых компаний и интервьюирования
нормировщиков и экономистов по труду определить наиболее эффективные формы
работы с молодыми специалистами.
5. Разработать методический и практический инструментарий организации и
управления системой наставничества в условиях проактивности молодых специалистов
нефтегазовых компаний.
Объектом исследования выступает наставничество в рамках адаптивной
подготовки молодых специалистов компаний нефтегазовой отрасли.
Предметом исследования являются
социально-трудовые отношения,
способствующие подготовке молодых специалистов нефтегазовых компаний в
условиях проактивности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
положения фундаментальных трудов российских и зарубежных учѐных по вопросам
работы с молодѐжью, организации проактивной адаптации, подготовки молодых
специалистов, планирования и развития профессиональной карьеры, формирования
кадрового резерва, принципы и методы непрерывной профессиональной подготовки
персонала,
законодательные
и
нормативные
положения,
собственные
методологические и практические работы автора.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись
методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методических
материалов по подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление,
логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке
молодых специалистов; эмпирические исследования, позволившие выявить
необходимые направления работы с молодыми специалистами, анкетные опросы,
наблюдение, интервьюирование, экспертная оценка.
Информационной базой диссертационного исследования, определяющей
достоверность результатов и выводов, являются публикации, монографии в
зарубежных и российских изданиях, законодательные и нормативные акты Президента
и Правительства РФ, субъектов РФ, федеральных и региональных статистических
органов зарубежных государств, сведения аналитических и рейтинговых агентств,
материалы федерального образовательного портала и результаты фундаментальных и
прикладных исследований Федеральной службы государственной статистики РФ,
международных и всероссийских научно-практических конференций по экономике
труда, материалы аналитических докладов и научных конференций ЮНЕСКО, массив
статистической и социологической информации по проблемам работы с молодыми
кадрами, данные корпоративной отчѐтности, материалы официальных сайтов сети
«Интернет», результаты исследований автора, анкетирования, опросов наставников,
молодых специалистов, руководителей и работников кадровых служб нефтегазовых
компаний.
Эмпирической основой диссертационной работы послужили результаты
анкетирования молодых специалистов и наставников в нефтегазовых организациях в
течение 2012-2014 годов по проблеме успешной адаптации молодѐжи (173
6
респондента: 126 молодых специалистов и 53 руководителя), опроса специалистов
кадровых подразделений нефтегазовых компаний (11человек), анкетирования молодых
специалистов и наставников по проблемам наставничества (47 опрошенных), анализа
совокупности из 57 слушателей учебных центров НОУ «Учебный центр
ОАО«Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций (ЦИК) при Российском
государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина и 52 работника
нефтегазовых компаний, являющихся студентами второго высшего образования РГУ
нефти и газа им. И.М. Губкина, по проблемам подбора и подготовки рабочих кадров,
дуальным формам их обучения.
Основные результаты диссертации и их научная новизна заключаются в
разработке методического подхода к формированию механизма наставничества на базе
адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых компаниях и создании
на его основе методов и способов работы с молодѐжью. В диссертационном
исследовании предложены авторские методы оценки показателей проактивной
адаптивной подготовки молодых специалистов в нефтегазовых организациях,
характеризующие трудовое поведение молодых специалистов с позиции
«преобладание проактивности» - «отсутствие проактивности».
Наиболее значимые результаты, содержащие элементы научной новизны,
полученные лично автором и выносимые на защиту:
1. Структурированы и развиты научные основы и практические подходы, позволяющие
определить содержание социально-трудовых отношений в работе с молодыми
специалистами: сформулирована авторская версия понятия «молодой специалист»; на
базе понятийного аппарата определены ключевые особенности работы с молодѐжью
организации как наиболее проактивного звена при подготовке трудовых ресурсов.
2. Выявлена сущность проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов в
контексте идей непрерывного образования, разработана классификация еѐ видов,
посредством которой раскрыта необходимость направленности мер проактивности на
формирование стабильной и долгосрочной подготовки молодых специалистов.
Аргументирован авторский подход к обучению молодѐжи в России, включающий
адаптивную подготовку под практику нефтегазовых компаний.
3. Обоснованы предложения по применению форм наставничества, изучен опыт и
эволюция отечественной, зарубежной и отраслевой технологии наставничества.
Представлены авторские рекомендации по подготовке молодых специалистов на
основании формирования дуальности в нефтегазовых компаниях.
4. Сформулированы на базе серии интервью с молодыми специалистами, их
руководителями, наставниками и работниками кадровых служб нефтегазовых
компаний, нормировщиками и экономистами по труду по авторским методикам
анкетирования наиболее эффективные формы работы с молодыми специалистами.
5. Разработан механизм наставничества в условиях адаптивной подготовки молодых
специалистов в нефтегазовых компаниях. Предложена авторская методика оценки
социально-экономического обоснования механизма наставничества в условиях
проактивности
молодых
специалистов,
обладающей
характеристиками
универсальности, комплексности и доступности расчѐтов.
7
Теоретическая значимость исследования состоит в углублении и
конкретизации знаний и представлений о способах и методах подготовки молодых
специалистов. Результаты исследования направлены на изучение проактивной
адаптивной подготовки молодых кадров, разработки классификации еѐ видов и
принципов практического воплощения системы наставничества в производственных
организациях. Теоретические итоги исследования могут служить методологическим и
научно-методическим базисом для разработки программ профессиональной подготовки
молодых кадров в нефтегазовых компаниях.
Практическая значимость рекомендаций и выводов диссертационного
исследования заключается в возможности их применения в нефтегазовой практике.
Полученные в диссертационной работе результаты могут быть использованы для
дальнейшего обоснования теоретических и эмпирических изысканий в сфере
подготовки молодых специалистов. Предложенные методические рекомендации
соответствуют современным условиям и требованиям функционирования различных
хозяйствующих субъектов и, при этом, достаточно максимально удовлетворяют
запросам производственных организаций. На основе предлагаемой методики можно
реализовывать системную и комплексную оценку эффективности системы
наставничества, определить текущие и перспективные приоритеты развития. Итоги и
выводы диссертационной работы могут быть использованы в практической
деятельности организаций, выполняющих исследование хозяйствующих систем.
Положения, разработанные в диссертационном исследовании, могут быть
использованы Федеральной службой по труду и занятости, Минобразования и науки
РФ, нефтегазовыми компаниями для оценки качества подготовки молодых
специалистов, организациями других отраслей народного хозяйства, научными
организациями при разработке методического инструментария по подготовке молодых
специалистов нефтегазовой отрасли, в образовательных процессах вузов и учебных
центров, осуществляющих подготовку работников нефтегазовой отрасли.
Апробация результатов диссертационного исследования. Результаты
исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на
конференциях различного уровня, в том числе международных, всероссийских и
региональных: IX Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные
проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г. Москва, 2012г.);
Международной научно-практической конференции «Проблемы модернизации и
посткризисное развитие современного общества» (экономика, социология, философия,
право)» (г.Саратов, 2012г.); Международной научно-практической конференции
«Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация»
(экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (г. Саратов, 2012г.);
Международной научно-практической конференции «Управление современным
инновационным обществом: модернизация и развитие» (экономические, социальные,
философские, правовые тенденции)» (г. Саратов, 2012г.); Международной научнопрактической конференции «Проблемы и перспективы развития современного
общества в эпоху модернизации: экономика, социология, философия, право»
(г.Саратов, 2012г.); VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский
8
рынок труда глазами молодых учѐных» (г.Москва, 2012г.); Научно-технической
конференции молодѐжи, посвященной 20-летию ОАО«АК«Транснефтепродукт»
(г.Москва,2013г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация
и развитие современного инновационного общества» (экономические, социальные,
правовые, философские тенденции)» (г. Саратов, 2013г.); VI Международная научная
конференция МГУ имени М.В. Ломоносова «Инновационное развитие экономики
России: региональное разнообразие» (г.Москва,2013г.); Международной научнопрактической конференции «Экономика, социология, философия, политика, право:
направления развития, совершенствования, созидания» (г.Саратов, 2013г.);
Международной научно-практической конференции «Закономерности и тенденции
развития современного общества: экономические, социальные, философские,
политические, правовые аспекты» (г.Саратов, 2013г.); Юбилейной Десятой
Всероссийской конференции молодых учѐных, специалистов и студентов «Новые
технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (г. Москва, 2013г.); X
Всероссийской научно-технической конференции «Актуальные проблемы развития
нефтегазового комплекса России» (г. Москва, 2014г.); Международной научнопрактической конференции «Инновационное развитие общества в период
модернизации (экономические, социальные, философские, политические, правовые
закономерности и тенденции» (г. Саратов, 2014 г.), Международной научнопрактической конференции «Перспективы и закономерности модернизации
современного общества: новый взгляд (экономические, социальные, философские,
политические, правовые общенаучные аспекты)» (г. Саратов, 2014г.), всего
13опубликованных тезисов докладов и материалов конференций.
Публикации. Результаты диссертации отражены в 7 публикациях автора в
научных изданиях, входящих в Перечень ВАК Минобразования РФ, и 17 других
научных трудах, в том числе 4 периодических изданиях и 13материалах конференций,
общим объѐмом публикаций 2,2 п.л. и 13,75 п.л. соответственно.
Структура и объѐм диссертационной работы обусловлены сформулированной
целью и поставленными задачами, а также теоретической и практической значимостью
исследования. Диссертационная работа состоит из введения, трѐх глав, 10 параграфов,
заключения, списка использованной литературы из 143 наименований. Диссертация
изложена на 170 страницах и включает 31 таблицу, 44 рисунка, 3 формулы и
8приложений.
Во введении раскрывается актуальность темы диссертационного исследования,
степень научной проработанности проблемы, формируются цель и задачи,
определяются объект и предмет исследования, отмечена теоретическая,
методологическая, информационная и эмпирическая база диссертационного
исследования, приведена характеристика основных элементов научной новизны и
обоснована практическая значимость диссертации.
В первой главе диссертации обоснован и дополнен понятийнотерминологический аппарат проблемы диссертационного исследования: развиты
определения понятий «молодые специалисты», «проактивная адаптивная подготовка»,
дано авторское концептуальное определение понятия «наставничество». Рассмотрены
9
особенности работы с молодыми специалистами, обосновано место явления
«наставничество» в общей социально-трудовой системе, сформировано наиболее
обобщенное понимание сущности непрерывного обучения, классифицированы виды
проактивной адаптивной подготовки молодых кадров.
Во второй главе определены области разработки и совершенствования системы
наставничества в нефтегазовых компаниях, а также аргументирована необходимость
совершенствования работы с молодѐжью в двух направлениях: обеспечение
эффективной системы наставничества и проактивной адаптации молодых специалистов
в нефтегазовых компаниях. Выявлены образовательные источники формирования
молодых кадров в компаниях.
В третьей главе разработано методическое обеспечение проактивной адаптации
и системы наставничества. Результаты анкетирования молодых специалистов, их
наставников и руководителей подтвердили целесообразность системного подхода к
совершенствованию
системы
наставничества
в
нефтегазовых
компаниях.
Подтверждена необходимость создания механизма наставничества, в функционал
которого входит решение вопросов проактивной адаптации и непрерывной подготовки
молодых специалистов. На основе авторской методики оценки результативности
мероприятий
рассчитано
социально-экономическое
обоснование
механизма
наставничества в нефтегазовой компании.
В заключении сформулированы результаты исследования, констатируется
выполнение цели и задач исследования, обосновываются рекомендации и
предложения, направленные на дальнейшее развитие практики наставничества,
определяется вектор дальнейшего научного поиска.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:
1. Структурированы и развиты научные основы и практические подходы,
позволяющие определить содержание социально-трудовых отношений в работе с
молодыми специалистами: сформулирована авторская версия понятия «молодой
специалист»; на базе понятийного аппарата определены ключевые особенности
работы с молодѐжью организации как наиболее проактивного звена при
подготовке трудовых ресурсов.
Исследование показало, что молодые специалисты являются стратегической
частью трудовых ресурсов государства. Изучение трансформаций определений
понятия «молодой специалист», имеющихся в нормативно-правовых актах РФ,
научной литературе, нормативных документах нефтегазовых компаний, выявило, что в
сфере экономики труда нет единых критериев установления правового статуса
молодых специалистов, каждый субъект РФ или производственная организация
определяют свои критерии понятия «молодые специалисты», фиксируя их в
нормативных документах компаний.
На основе изучения теоретических подходов можно назвать следующие критерии
отнесения работников организации к категории «молодые специалисты» (табл. 1):
10
возраст, наличие профессионального образования и факта трудоустройства по
полученной специальности и предыдущий стаж работы.
Таблица 1.
Признаки и критерии отнесения работников к категории «молодые специалисты».
Признак
Возраст
Наличие
профессионального
образования
Трудоустройство по
специальности
Критерии
Нижняя граница
Верхняя граница
Среднее специальное образование
18 лет
30 лет
Диплом об окончании ссуза
Высшее профессиональное образование
Диплом об окончании вуза
Учащиеся последних курсов
образовательного учреждения
После окончания профессионального
учебного заведения
Прохождение аттестации
Предыдущий стаж работы
по специальности
Источник: разработано автором.
Нижняя граница
Верхняя граница
Не позднее одного года
Нет опыта работы по специальности
3 года
В процессе исследования существующей теории и практики, а также логического
осмысления критериев и признаков, представленных в таблице 1, в диссертационной
работе сформулировано следующее определение: молодой специалист - это
трудоустроенный по специальности индивид в возрасте от 18 до 30 лет,
адаптированный в трудовую деятельность в течение одного года после окончания
учебного заведения со средним специальным или высшим профессиональным
образованием (в том числе неоконченным) и трудовым стажем по специальности
не более 3-х лет, находящийся в начальной линии развития карьеры.
Для практики приемлемость сформулированного автором определения «молодой
специалист» проверялась методом опроса работников кадровых служб нефтегазовых
компаний, нормировщиков и экономистов по труду. Диссертантом обосновано, что в
условиях растущих требований к трудовым ресурсам работа с молодѐжью может стать
эффективным инструментом преобразования и развития нефтегазовой отрасли. Это
возможно при разработке и последовательном осуществлении работы с молодыми
специалистами, направленной на вовлечение молодѐжи в решение как
профессиональных задач, так и общекорпоративных проблем и основанной на
приоритетных направлениях формирования кадрового потенциала компании.
2. Выявлена сущность проактивной адаптивной подготовки молодых
специалистов в контексте идей непрерывного образования, разработана
классификация еѐ видов, посредством которой раскрыта необходимость
направленности мер проактивности на формирование стабильной и долгосрочной
подготовки молодых специалистов. Аргументирован авторский подход к
обучению молодѐжи в России, включающий адаптивную подготовку под
практику нефтегазовых компаний.
Современная профессиональная подготовка кадров призвана помочь
молодѐжи быть устойчивой к изменениям и способной к проактивной адаптивной
подготовке в процессе трудового становления, на основе самообучения и обучения.
Специальное значение в этой связи приобретает понятие «проактивной адаптивной
подготовки», смыслообразующим в котором играет термин «проактивность».
Автор диссертационного исследования понимает под проактивностью предвидение
событий, инициирование перемен, стремление «держать в своих руках» судьбу
11
компании. Проактивная адаптивность личности - особый вид деятельности,
отличающийся интенсификацией своих основных характеристик (целенаправленности,
мотивации, осознанности, владения способами и приѐмами действий), а также
наличием таких свойств как инициативность и ситуативность.
Диссертант выделяет несколько еѐ общих существенных признаков: как форма
подготовки и труда; как целенаправленная деятельность, ориентированная на
осмысленное преобразование; как черта (характеристика) трудовой деятельности;
как личностное качество индивида, проявляющееся во внутренней готовности к
профессиональному становлению, характеризуемой стремлением обучаться и
трудиться, целеустремлѐнностью и настойчивостью, энергичностью и инициативой.
Логическое исследование выделяемых автором характеристик проактивности
личности, позволило разработать классификацию видов проактивной адаптивной
подготовки (табл.2).
Таблица 2.
Классификация проактивной адаптивной подготовки молодых специалистов.
Признак
классификации
По отношению
к уровню
проактивной
адаптивной
подготовки
Вид
Комментарий
Высокая
определяется
качественным
выполнением
работы,
положительным
отношением к труду с проявлением инициативы и полной реализацией
трудовых возможностей индивида
характеризуется заинтересованностью индивида в трудовой деятельности,
стремлением к самореализации индивида через труд, несистематическим,
хаотичным проявлением инициативы в профессиональной деятельности и
частичной реализацией трудовых возможностей индивида
обуславливается безразличным или негативным отношением индивида к труду,
отсутствием инициативы, неприятием на себя ответственности, низкой
реализацией трудового потенциала и низкими темпами развития
имеет
кратковременный
характер,
предопределѐнный
появлением
быстропротекающих побуждающих к проявлению трудовой проактивности
факторов
носит долговременный характер, устанавливаемый постоянным поддержанием
и/или обновлением побуждающих к трудовой активности факторов
окружающей среды и/или внутреннего отношения субъекта к труду
зависима от внешних факторов профессиональной деятельности, внешнего
целенаправленного воздействия на молодого специалиста и от изменяющихся
внутренних отношений индивида к исполняемой профессиональной
деятельности
стабильна и не меняется существенно при изменении условий труда, внешних
влияний на молодого специалиста и от его отношений к профессиональной
деятельности, базируется на устойчивых ценностях
отображает соответствие реальности запросам ситуации или предъявляемым
нормативным требованиям
сопоставляется с внутренне обусловливаемой целью, отвечающей не внешним,
социально обусловленным, а внутренним целям индивида
Низкая
Пассивность
В зависимости
от длительности
адаптивной
подготовки
Краткосрочная
В зависимости
от устойчивости
знаний
после
проактивной
адаптивной
подготовки
По отношению к
субъекту
проактивной
адаптивной
подготовки
В зависимости
от необходимости
подготовки
Неустойчивая
(ситуативная)
В зависимости
от способа
поддержки
подготовки
Долгосрочная
Устойчивая
(стабильная)
Внешняя
Внутренняя
Нерегулируемая зависит от случая, ситуации и отношения конкретной личности к работе в
данной организации, от сформировавшихся ранее социальных установок
Стимулируемая является результатом целенаправленного воздействия на работника и его
деятельность,
которое
определяется
необходимостью
достижения
определѐнных результатов, таких как повышение продуктивности
профессиональной деятельности, повышение качества продукции, привлечение
работников к процессам управления.
Оптимальная поддерживается за счѐт эмоциональной мотивации
Неоптимальная поддерживается перенапряжением всех сил, что ведет к падению
проактивности
Источник: разработано автором в ходе обобщения адаптационной тематики.
12
Результативность проактивной адаптивной подготовки проявляется в следующих
направлениях: в эффективности производственно-хозяйственной деятельности,
определяющейся степенью превышения нормативных показателей труда, экономией
ресурсов, повышением качества продукции; в креативности персонала и инновациях,
направленных на рационализацию процессов труда, разработку новых средств и
методов труда, изобретательство, научно-исследовательскую деятельность; в
профессиональном развитии персонала (освоении смежных профессий, построении
экспертных линий развития карьеры); в усилении организационной деятельности,
сконцентрированной на создании в компании корпоративной культуры.
Осмысление предложенной классификации видов проактивной адаптивной
подготовки позволило предопределить, что в работе с молодѐжью важна ориентация на
создание и поддержание стабильной, высокой, долгосрочной и профессиональной
проактивности.
Следовательно, проактивная адаптивная подготовка молодых работников
представляет
собой
профессиональную
деятельность,
отличающаяся
инициативностью, ситуативностью, упреждением и интенсификацией основных
характеристик.
Поэтому проактивная адаптивная подготовка молодых специалистов является
самостоятельным направлением экономики труда, при развитии которого
целесообразно учитывать влияние целого ряда факторов: личностных, факторов
профессиональной деятельности, групповых, экономических, организационно управленческих, социальных, объективных, субъективных, индивидуальных,
коллективных, организационных. Использование проактивной адаптивной подготовки
позволит прогнозировать приоритетные направления развития непрерывного
образования, определить рациональные границы новаторства в системе неформальной
подготовки, сделать проактивную адаптацию целенаправленной, позволяющей решать
задачи экономики труда.
3. Обоснованы предложения по применению форм наставничества, изучен опыт и
эволюция отечественной, зарубежной и отраслевой технологии наставничества.
Представлены авторские рекомендации по подготовке молодых специалистов на
основании формирования дуальности в нефтегазовых компаниях.
В современных условиях назрела необходимость в возрождении системы
наставничества, повышается еѐ роль и значимость, так как она оптимизирует процесс
адаптации и профессионального становления молодого специалиста. В нерыночных
условиях хозяйствования у нас в стране понятие «наставничество» носило ярко
выраженный идеологический характер, а специфической чертой наставничества в этот
период являлась его воспитательная направленность. В начале XXI века в связи с
актуализацией проблемы подготовки специалистов на рабочих местах, наставничество
стало возрождаться как эффективный способ помощи молодым специалистам в
развитии карьеры и повышения их профессионального уровня. Исследование
технологии наставничества показало, что данное направление непрерывной подготовки
эффективно используется в США, Англии, Германии, Канады, Японии и других
странах. В рамках диссертационного исследования автором определены
инновационные технологии наставничества, которые в настоящее время не находят
13
широкого применения в российской производственной практике: коучинг (coaching),
шедоуинг (shadowing), баддинг (buddying), интерншип (internship), секондмент
(secondment), дуальное обучение (табл. 3).
Таблица 3.
Сравнение разных модификаций наставничества.
Метод
Наставничество
Описание
Целевая группа
Передача более опытным
работником своих компетенций.
Все категории
работников: вновь
принятые или
переведѐнные на
должность
работники
Все категории
работников
Баддинг
(Buddying)
Результаты и
производственные эффекты
Обучение работника,
адаптация, контроль, передача и
сохранение знаний, улучшение
коммуникаций,
Помощь коллеги и/или
Обучение, оценка
руководителя, основанная на
эффективности изменений,
позиции равенства.
командообразование, адаптация
Шедоуинг
Временное прикрепление к
Стажеры,
Обучение, адаптация,
(Shadowing)
руководителю для наблюдения
студенты, молодые
мотивация, обогащение труда
за особенностями работы.
специалисты
Интерншип
Отличительной
Студенты,
Практика, обучение
(Internship)
особенностью подхода Internship
стажеры
является более директивное
взаимодействие наставника и
студента/стажера.
Дуальное
Система образования,
Студенты
Обучение, адаптация
обучение
предусматривающая сочетание
обучения в учебном заведении с
периодами производственной
деятельности.
Источник: составлено автором на основе изучения различных видов наставничества.
Провѐденный анализ методов и форм современного наставничества позволяет
рекомендовать для малых и средних производственных компаний малозатратные
методы, которые отличаются простотой организации и минимальными затратами,
более сложные и, соответственно, более затратные методы обучения для крупных
компаний. Выбор формы финансирования определяется текущим финансовым
положением компании, уровнем профессиональной квалификации еѐ персонала и
задачами, стоящими перед организациями в данный момент (табл.4).
Таблица 4.
Формы современного наставничества в зависимости
от степени затратности.
Затратность
Малозатратные
Формы обучения
Среднезатратные
Баддинг, наставничество,
интерншип
Шедоуинг, дуальное обучение
Высокозатратные
Коучинг
Формы
финансирования
Разовое
финансирование
Периодические
Затраты
Постоянное
финансирование
Диапазон затрат на обучение
в расчете на одного чел.
от 15000 до 30000 руб.
от 30 000 до 80 000 руб.
от 100 000 до 250 000 руб.
Источник: составлено автором на основе обобщения теоретических и практических источников.
Таким образом, в результате изучения современных научных трудов об
особенностях наставничества в диссертации определена его сущность как
продолжительного поэтапного процесса, ориентированного на профессиональное
развитие и становление молодых специалистов и способствующего их проактивной
адаптивной подготовке и усилению мотивации к выбранной специальности.
14
В России решить проблему дефицита квалифицированных специалистов
нефтегазовых компаний можно с помощью дуального обучения — модели, в которой
сочетаются теоретическая подготовка в вузе и практика на рабочем месте (рис.1).
I
Построение модели перехода от традиционного обучения
к дуальной системе подготовки кадров
Определение участников проекта и их функций в реализации дуального обучения
Установление механизмов взаимодействия участников дуального обучения
Определение единого координатора процесса внедрения и реализации дуального
профессионального образования
Создание нормативно-правового и методического обеспечения взаимодействия
системы профессионального образования и нефтегазовых компаний
II
Разработка организационных решений взаимодействия и соответствующей
нормативно-правовой базы
Создание учебно-методической документации для организации учебного процесса
Разработка подходов к совместному финансированию образовательных программ
подготовки кадров
Создание методического обеспечения реализации образовательных программ
Определение перечня образовательных программ
Реализация образовательных мероприятий по модели дуального обучения
III
Формирование и размещение заказа в профессиональных образовательных организациях под запросы
работодателей – участников проекта
Согласование и подписание документов, обеспечивающих взаимодействие участников
Определение требований работодателей к подготовке и квалификации специалистов;
корректировка образовательных программ под потребности работодателей
Модернизация материально-технической базы для реализации образовательных программ
Реализация мероприятий по повышению квалификации производственных и педагогических
работников; организация набора и подготовки рабочих кадров по подготовленным
образовательным программам
Оценка промежуточных и итоговых результатов проекта
Подготовка итогового отчѐта о реализации проекта
IV
Подготовка рекомендаций по изменениям нормативной базы, а также по реализации
мероприятий для внедрения дуального обучения в нефтегазовых компаниях
Подготовка итогового отчета о реализации проекта
Рис. 1. Модель развития дуального обучения в практике российских нефтегазовых
компаний. (Источник: разработка авторов).
Развитие дуального обучения в нефтегазовых компаниях позволит
прогнозировать основные тенденции развития отрасли на перспективу, учитывать их
при установлении структуры и содержания подготовки молодых специалистов,
создавая определѐнное опережение развития работников по сравнению с развитием
материально-технической базы производства. В этой связи совершенствование
15
подготовки молодых специалистов является не только следствием научнотехнического прогресса, но и непременным условием его дальнейшего развития.
4. Сформулированы на базе серии интервью с молодыми специалистами, их
руководителями, наставниками и работниками кадровых служб нефтегазовых
компаний, нормировщиками и экономистами по труду по авторским методикам
анкетирования наиболее эффективные формы работы с молодыми
специалистами.
В рамках диссертации автором исследована работа с молодыми специалистами в
нефтегазовых компаниях: ООО «Газпром добыча Надым», ООО«Газпром добыча
Уренгой», ООО «Газпром межрегионгаз Москва», ОАО «Томскнефть», ООО «Газпром
добыча Оренбург»,ООО «НИИ ТНН» ОАО «АК «Транснефть», ООО «Лукойл-Коми»,
ООО«Лукойл-Пермь», ОАО«Связьтранснефть Москва», ОАО«Центрэнергогаз» и др.
По результатам анкетирования молодых специалистов и наставников в
нефтегазовых компаниях в течение 2012-2014 годов по проблеме успешной адаптации
молодѐжи (173 респондента: 126 молодых специалистов и 53 руководителя), опроса
специалистов кадровых подразделений нефтегазовых компаний (11человек),
анкетирования молодых специалистов и наставников по проблемам наставничества (47
опрошенных), анализа совокупности из 57 слушателей учебных центров
НОУ«Учебный центр ОАО «Газпром» и Центра Исследовательских Компетенций
(ЦИК) при РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина и 52 работника нефтегазовых
компаний, являющихся студентами второго высшего образования РГУ нефти и газа им.
И.М. Губкина, по проблемам подбора и подготовки рабочих кадров, дуальным формам
их обучения выявлено, что молодые специалисты и их руководители по-разному
оценивают эффективность системы наставничества, что указывает на необходимость
принятия мер по совершенствованию этой системы.
Изучение опыта нефтегазовых компаний и мнение экспертов показали, что
приоритетному совершенствованию подлежат следующие компоненты системы работы
с молодыми специалистами: проактивная адаптация молодых специалистов, система
наставничества, дуальное обучение и управление карьерой.
Так, в ходе анкетного опроса молодыми специалистами предложен комплекс
мероприятий, направленных на закрепление кадров (рис.2).
Обеспечение реального карьерного роста
Повышение квалификации, обучение
Улучшение условий труда
Расширение сферы наставничества
Информация о перспективах, карьерном росте
Повышение заработной платы
Помощь в предоставлении жилья
16%
7%
11%
37%
13%
48%
33%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Рис.2. Мероприятия, необходимые для закрепления молодых специалистов в компании.
Источник: составлено автором на основе исследования наставничества.
В первую очередь это касается материальной сферы - заработной платы и
обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является
доминирующей в первые годы работы.
16
В ходе обработки данных по проблеме наставничества проводилась проверка
следующих гипотез: обеспечивается свободный выбор и наставника, и обучаемого;
вырабатывается устойчивый интерес к системе наставничества; обеспечивается
конструктивное взаимодействие молодого специалиста и наставника; представление
молодого специалиста о трудовой деятельности и будущих функциональных
обязанностях до поступления на работу не совпадают с реальностью, поэтому
подавляющее большинство испытывают некоторые сложности в начальном периоде
после трудоустройства; на эффективность профессиональной деятельности молодых
кадров в процессе их адаптации значимо влияет недостаток современной информации
о работе в нефтегазовой компании; зачастую подопечных не устраивает
профессиональный уровень наставников; процедура наставничества может быть
продуктивной, если реализуется целенаправленная подготовка опытных специалистов
для наставнической деятельности; наставническая деятельность в нефтегазовых
компаниях выстраивается поэтапно в соответствии с логикой проектирования
динамики профессионального становления молодого специалиста; возможность
карьерного роста для наставников является как одним из важных факторов в ходе
наставнической деятельности, так и наиболее привлекательным мотивом трудовой
деятельности; наставническая деятельность незначительно влияет на потребность
наставников в планировании преемственности и на желание войти в кадровый резерв
опытных специалистов.
Некоторые результаты оказались неожиданными. Если сложить процент тех,
кому наставник помогал лишь первое время и процент тех, кому наставник не
помогал вообще, получится, что 44% тех, у кого есть наставник, привыкли
рассчитывать только на себя самого. Из тех, кому наставник не оказывал помощь,
лишь 5% придерживаются мнения, что система наставничества эффективно
действует в нефтегазовых компаниях. Из тех же, кому наставник постоянно
помогает, 41% сказали, что система наставничества эффективна, и 57% заявили, что
она удовлетворительна и требует совершенства. Таким образом, исследование
показало, что чем чаще наставник помогает молодому специалисту, тем более
эффективна система наставничества.
Данные, полученные в ходе диссертационного исследования, свидетельствуют о
необходимости создания организационно-экономических условий, обеспечивающих
эффективность профессионального становления молодого специалиста в процессе
адаптивной подготовки.
5. Разработан механизм наставничества в условиях адаптивной подготовки
молодых специалистов в нефтегазовых компаниях. Предложена авторская
методика
оценки
социально-экономического
обоснования
механизма
наставничества в условиях проактивности молодых специалистов, обладающей
характеристиками универсальности, комплексности и доступности расчѐтов.
Наставничество как система непрерывной подготовки молодых специалистов
помогает сократить издержки на подбор работников в нефтегазовых компаниях, так как
его главной целью является воспроизводство эффективных моделей поведения и
17
помощь развитию работника внутри компании. С этой целью автором исследования
предложено создание Центра наставничества молодых специалистов (рис.3).
1 этап
Участники: руководители подразделений нефтегазовой
организации, HR-служба, отдел маркетинга персонала
Принятие руководством компании решения о создании Центра наставничества; определение
целей и задач деятельности Центра наставничества
Требуется описание существующей организационной ситуации, еѐ исследование. Необходимо чѐткое
определение конечных результатов. От действенного выполнения этих задач будут зависеть методы
реализации Центра наставничества.
2 этап
Участники: руководители подразделений нефтегазовой
организации, HR-служба
Формирование целевой аудитории, разработка критериев интеграции молодого специалиста в
производственный процесс организации; разработка нормативно-правовой базы
Данный этап напрямую связан с установленными целями.
3 этап
Участники: HR-служба (специалист по оценке персонала,
внешние и внутренние коучи)
Разработка критериев оценки молодого специалиста и наставника
Разработка поведенческих шкал для оценки молодых специалистов и наставников. Этот процесс
обеспечивает объективность полученных результатов.
4 этап
Участники:
Руководство
подразделений, HR-служба
организации,
руководители
Разработка системы мотивации наставников
Процедура должна быть выгодной как для компании, так и для работников.
5 этап
Участники: HR-служба, отдел маркетинга персонала
Разработка регламентирующих документов, сопровождающих весь процесс интеграции
молодого специалиста
Необходимы: формализация процесса, создание корпоративной технологии, описанной
документально.
6 этап
Участники: Руководители подразделений организации, HRслужба, отдел маркетинга персонала, работники подразделений
Выбор наставников
Выбор работников, способных и желающих реализовывать работу по системе наставничества.
18
7 этап
Участники: HR-служба, отдел маркетинга персонала,
руководители подразделений компании, руководство
компании
Организация и проведение PR-кампаний для внедрения Центра наставничества
Мотивация, ответственность всех участников системы наставничества за осуществление программ обучения молодых
специалистов. Естественная интеграция системы в производственный процесс компании. Прозрачность коммуникаций.
Понимание целей и задач всеми участниками.
8 этап
Участники: HR-служба (специалист по оценке персонала,
внешние тренеры и консультанты, тренинг-менеджер), отдел
маркетинга персонала
Обучение и инструктаж наставников, их мотивация
Обучение технологии реализации системы наставничества, формирование у наставников требуемых
навыков.
9 этап
Участники: HR-служба, руководители подразделений
организации, наставники, отдел маркетинга персонала
Проведение пилотного проекта, оценка эффективности Центра наставничества
Пробный вариант даѐт возможность получать обратную связь на всех этапах реализации проекта, анализировать
погрешности, сложности, корректировать программы обучения в нужном русле. Получение комплексной оценки
эффективности существующей системы наставничества
10 этап
Участники: HR-служба, отдел маркетинга
персонала
Получение обратной связи от молодых специалистов и наставников, оценка работы молодого
специалиста, разработка и проведение корректирующих действий
Исследование полученных результатов, составление отчета, утверждение программ обучения
Рис.3.Организационно-структурный механизм реализации Центра наставничества
нефтегазовой компании. (Источник: составлено автором на основе исследования наставничества).
При внедрении системы наставничества компания может столкнуться с
проблемой мотивации всех участников системы: наставников, работников кадрового
подразделения, молодых специалистов и руководителей. Несомненно, назначение
работника наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей.
В связи с этим появляется не менее важный вопрос — оплата за наставническую
деятельность. Решение этой проблемы в большинстве случаев зависит от следующих
факторов: интенсивность набора молодых специалистов в Центр наставничества;
сфера профессиональной деятельности и корпоративная культура нефтегазовой
компании; еѐ материальные ресурсы; получение информации о перспективах в
организации и помощи для реализации карьерных интересов.
Главным
критерием
диагностики
эффективности
профессиональной
деятельности руководителей является выполнение планов развития их подчинѐнными,
поэтому, бесспорно, наставники должны быть материально мотивированы. Кроме
19
этого, важнейшей частью мотивации является признание заслуг наставника. Это
повышает самооценку наставника и его авторитет среди членов рабочей команды.
Можно организовать специальный премиальный фонд Центра наставничества, из
которого лучшим наставникам отчѐтного периода будет выплачиваться премия к
окладу (формула 1).

(1)
где Премияi – премия к выплате i-тому работнику; KPIi - ключевой показатель эффективности i-того
работника; ПремФонд – премиальный фонд, подлежащий распределению между работниками Центра
наставничества; n – число работников Центра наставничества.
Для определения эффективности затрат на систему наставничества автор
диссертационного исследования предлагает следующую формулу:
(2)
где C - эффективность затрат, D - продолжительность обучения, N- количество молодых специалистов,
прошедших подготовку, V-стоимостная оценка различий в действенности труда обученных и
необученных молодых специалистов, К - коэффициент прироста эффективности в результате
подготовки молодежи, E - затраты на обучение одного молодого специалиста.
Приведѐнная ниже модель развития ключевых компетенций у молодого
специалиста (рис.4) отражает: вероятные сопротивления процессу подготовки; этапы
создания ключевых компетенций от уровня развития до уровня опыта и далее до
уровня мастерства.
2
Подтверждение
молодым
специалистом
выводов
диагностики.
Позиционирование
плана действий
Решение
Составление
плана
действий
Внедрение
Молодой
специалист
на стадии
осознания
собственной
ответственно
сти за выбор
Молодой специалист на
стадии наличия проблемы
скрытая
неосознанная
Мотивация
молодого
специалиста
профессиональная
5
Разрешение
сомнений
личная
Молодой
специалист на
стадии выбора
варианта решения
проблемы
Оценка всех
вариантов
Внешние
факторы
Изменения со
временем
1
Молодой
специалист
лѐгкого
недовольства
текущей
рабочей
ситуацией;
существуют
предпосылки
для перемен
Работник на
стадии
осознания
потребностей
решения
проблемы
3
Признание
потребностей
Внутренние
факторы
4
Рис.4. Модель развития ключевых компетенций молодого специалиста.
Источник: разработано автором.
В качестве примера расчѐта экономического обоснования внедрения Центра
наставничества в диссертации автором рассмотрено ОАО «Связьтранснефть» дочерняя компания ОАО «АК «Транснефть», которая является единым сетевым
интегратором и оператором связи нефтепроводной отрасли. В ходе диссертационного
20
исследования автором были определены основные направления решения о создании
Центра наставничества в предлагаемом на его основе организационном механизме и
затраты необходимые на его содержание. Так, было выявлено, что для создания Центра
наставничества в нефтегазовой компании ОАО «Связьтранснефть» необходимо
выделить следующий объѐм средств 797 247, 29 рублей. Согласно данным расчѐта
затрат на создание Центра наставничества, проведенных в процессе
диссертационного исследования, ОАО «Связьтранснефть» может получить условногодовую чистую экономию в размере 538129,74 руб., которая составляет разницу
доходов от формирования Центра наставничества и расходов, т.е. 1335377,03 руб. и
797247,29руб. и сумма которой будет повышаться с течением времени. Срок
окупаемости предлагаемых мероприятий - менее 1 года, так как создание механизма
наставничества не требует вложения дополнительных финансовых затрат, а несѐт в
себе только текущие расходы. Данные рассчитаны на основании показателей 2013 года,
а как было рассмотрено выше, больший оборот организации по приѐму новых
работников ожидает компанию в скором будущем, следовательно, необходимо заранее
создать систему проактивной адаптивной подготовки персонала (в том числе и
молодых специалистов), чтобы в дальнейшем она работала бесперебойно.
Сегодняшняя относительно небольшая условно-годовая чистая экономия может в
будущем обернуться для нефтегазовой компании огромным преимуществом, так как
данные мероприятия несут в себе не только улучшение показателей, но и способствуют
формированию позитивного отношения к работе персонала (в том числе и молодых
специалистов), улучшает социально-психологический климат, решает проблему
текучести кадров, повышает уровень развития и удержания кадров в компании, а также
влияет на финансовые показатели компании. Своевременно начатая разработка и
введение системы наставничества позволит безболезненно обновить кадровый состав,
продолжить эффективную профессиональную деятельность.
Для установления результативности осуществляемых мероприятий диссертантом
выделено 7 показателей проактивности: производительность труда; использование
рабочего времени; качество работы, выпускаемой продукции; соответствие
выполняемых обязанностей к наличию необходимых средств, ресурсов, информации;
профессиональный и карьерный рост; рационализаторство, изобретательство,
новаторство; участие в управлении организацией. Чтобы определить, в каких из
показателей субъект проявляет полную или частичную проактивность при адаптивной
подготовке, автором диссертации предложена формула, по которой количество
набранных «проактивностей» необходимо суммировать и разделить на число
показателей для вычисления коэффициента проактивности:
К пап = ( N п + 0,5 х N чп) / 7
(3)
где Кпап – коэффициент проактивности в процессе адаптивной подготовки; Nп - количество
показателей, характеризующихся полным проявлением проактивности молодыми специалистами; Nчп
- количество показателей, характеризующихся частичным проявлением проактивности молодыми
специалистами.
21
Очевидно, что чем выше коэффициент, тем более проактивным является
исследуемый молодой специалист. Поэтому предлагается различать проявление
проактивности на уровни, табл.5.
Таблица 5.
Градация уровней проактивности молодых специалистов.
Уровень
Описание уровня
Значение коэффициента
Высокая
выполнение профессиональных обязанностей после подготовки,
К >0,7 5
проактивность позитивным
отношением
к
трудовой
деятельности,
в подготовке к труду систематическим проявлением инициативы и полной реализацией
трудовых возможностей
Низкая
заинтересованность в трудовой деятельности после адаптивной
0,35 < К <0,75
проактивность подготовки, стремление к самореализации с помощью труда,
к труду
несистематическое проявление инициативы и частичное
осуществление трудового потенциала
Отсутствие
негативное или безразличное отношение к труду, отсутствие
К <0,35
проактивности инициативы, неприятие на себя ответственности, низкая
реализация трудового потенциала и низкие темпы развития
Источник: обобщено автором на базе трудов по оценке проактивности работников в компаниях.
Автором диссертации получены сведения по проактивности молодых
специалистов, диагностированной в процессе адаптивной подготовки на четырѐх
исследуемых нефтегазовых компаниях, табл.6.
Таблица 6.
Оценка показателей проактивной адаптивной подготовки
молодых специалистов в нефтегазовых компаниях.
Показатели
компании
Численность работников
Численность молодых
специалистов
№
Показатели
п/п
проактивности
1 Производительность труда
2 Использование рабочего
времени
3
Качество работы,
выпускаемой продукции/
оказываемых услуг
4 Соответствие выполняемых
обязанностей
компетенциям, наличию
необходимых средств,
информации, ресурсов.
5
Профессиональный и
карьерный рост
6
Рационализаторство,
изобретательство,
новаторство
7
Участие в управлении
компанией
Коэффициент проактивности
Кпап
Уровень проактивности
молодых специалистов
Нефтегазовая компания
ООО
ООО «Газпром
«НИИ ТНН»
межрегионгаз
ОАО«АК
Москва»
«Транснефть»
400
500
ОАО
«Связьтранснефть
Москва»
161
11 (4%)
23 (6%)
69 (5%)
ООО «Газпром
добыча
Оренбург»
8000
80 (1%)
Проявление молодыми специалистами проактивности после адаптивной
подготовки по показателю (да - проявляют, частично, нет - не проявляют)
да
да
частично
нет
частично
да
частично
частично
да
да
да
нет
да
да
да
частично
нет
нет
частично
частично
нет
частично
частично
нет
нет
нет
частично
нет
0,57
0,43
0,71
0,29
низкий
низкий
высокий
отсутствие
проактивности
Источник: составлено автором.
22
Как видно из таблицы 6, наибольший уровень проактивности зафиксирован в
ООО «Газпром межрегионгаз Москва», где Кпап = 0,71. Это свидетельствует о
создании в компании благоприятных условий для реализации молодыми
специалистами их трудового и творческого потенциала, однако по таким показателям
как «производительность труда», «профессиональный и карьерный рост»,
«рационализаторство, изобретательство, новаторство» и «участие в управлении
организацией» не полностью обнаруживается проактивность. Это является основанием
для рекомендаций по совершенствованию систем оплаты труда и премирования
молодых специалистов, обновлению и разработке новых программ обучения молодѐжи
компании, а также поддержания развитой системы наставничества и приданию особого
внимания разработке индивидуальных планов и карьерных линий развития
преимущественно для молодых специалистов.
На основании вышеизложенного необходимо заключить, что рассмотренные
примеры и оценка нефтегазовых компаний, позволяют говорить о необходимости
индивидуального подхода при разработке рекомендаций по стимулированию
проактивности молодых специалистов каждой конкретной компании.
III.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ:
Подводя итоги проведѐнного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Исходя из многочисленных определений понятия «молодой специалист»,
рассмотрены общие теоретические подходы к нему, а также определены признаки
отнесения работников к категории молодых специалистов. К данным признакам
отнесены: возраст индивида, уровень профессионального образования, срок
трудоустройства после окончания учѐбы, срок отработки.
2. Выдвинутые автором гипотезы и проверенные с помощью опроса работников
нефтегазовых компаний подтвердились в большей степени и позволили сделать вывод
о том, что система наставничества является наиболее эффективной формой подготовки
молодых специалистов производственных организаций.
3. Уточнены качественные характеристики, особенности и обоснованы потенциальные
возможности проактивной адаптации молодых кадров. В результате обобщения
концептуальных и частных представлений о непрерывном образовании, освоении
смежных профессий, построении экспертных линий развития карьеры сформировано
наиболее обобщенное понимание сущности непрерывной подготовки молодых
специалистов и конкретизированы свойства и характеристики, классифицированы
методы проактивной адаптации молодых кадров и систематизированы факторы,
влияющие на неѐ.
4. Предложена модель развития ключевых компетенций молодого специалиста в
процессе наставничества.
23
5. На основе опроса молодых специалистов, руководителей и наставников автором
построен организационно-структурный механизм реализации Центра наставничества,
который необходим для выработки эффективных и обоснованных управленческих
влияний, обеспечивающих целенаправленное развитие системы наставничества.
6. На базе изучения работы с молодыми специалистами ОАО «Связьтранснефть»
проведѐн расчѐт экономического обоснования введения Центра наставничества.
IV. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНЫ
В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:
Статьи в ведущих научных изданиях, рекомендованных ВАК:
1. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю. Особенности и преимущества коучинга и
наставничества в профессиональном развитии работников //Проблемы экономики и
управления нефтегазовым комплексом.-2012.-№8, с. 20-24.- 0,31п.л. (авторских 0,2п.л.).
2. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю. Система наставничества в профессиональном
развитии работников // Нефть, газ и бизнес. М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.2012. -№10, с.53-57. - 0,31п.л. (авторских 0,2п.л.).
3. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю. Система отношений
«наставник – молодой
специалист в производственной организации» // Труды РГУ нефти и газа имени
И.М.Губкина. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. - 2013.- №2 (271), с. 86-96. 0,7п.л. (авторских 0,5п.л.).
4. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю. Интеграция системы наставничества в процесс
производственной организации // Нефть, газ и бизнес. – 2013. -№ 3, с.46-52. – 0,43 п.л.
(авторских 0,3 п.л.).
5. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых
специалистов через систему наставничества // Нефть, газ и бизнес. – 2013.-№ 11, с.6065. - 0,4п.л. (авторских 0,3п.л.).
6. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю. Система работы с молодыми специалистами в
производственных организациях // Проблемы экономики и управления нефтегазовым
комплексом.-2014.-№ 7, с.30-36.- 0,43 п.л. (авторских 0,3п.л.).
7. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю. Организация работы с молодыми специалистами в
современных компаниях// Нефть, газ и бизнес. – 2014. -№ 8, с.56-63.-0,5п.л. (авторских
0,4п.л.).
Коллективные монографии, статьи в других периодических изданиях:
8. Джиоева Ф.А. и др. Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых
компаний: Наставничество как эффективная форма развития персонала: Раздел
24
коллективной монографии.- Монография.- Москва: Издательский центр РГУ нефти и
газа имени И.М.Губкина, 2013. -317с.– с.183-198. - 20п.л. (авторских 1 п.л.)
9. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю., Симонова И.Ф. Приоритетность в адаптации,
обучении и наставничестве молодых кадров: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во:
Lambert Academic Publishing, 2014. -209с. - 13,1п.л. (авторских 5 п.л.).
10. Джиоева Ф.А., Ерѐмина И.Ю., Погребняк Н.В.Труд персонала: аудит кадров,
дуальность и непрерывность их обучения: Монография.- Берлин, Германия: Изд-во:
Lambert Academic Publishing, 2014. -206с. – 13 п.л. (авторских 4,5п.л.).
11. Dzhioeva F.A., Eryomina I.Yu. L'uso della forma duale di formazione in Russia//Italian
Science
Review.
2014;
9(18).
PP.
18-22.
URL:
http://www.iasjournal.org/archive/2014/september/Eryomina.pdf (Применение дуальной формы обучения
в России) – 0,31 п.л. (авторских 0,25 п.л.).
25
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа