close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

- Auditorium - Курский государственный университет

код для вставкиСкачать
УДК 005.7
К ВОПРОСУ О ВЫРАБОТКЕ ЭФФЕКТИВНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
© 2014 М. А. Меньшикова1, С. А. Гальченко2
1
докт. экон. наук, профессор,
зав. каф. маркетинга и управления персоналом
e-mail: [email protected]
2
канд. экон. наук, ст. преподаватель каф. менеджмента
Курский государственный университет
Возникновение проблемы эффективного стиля управления предопределено
важнейшим фактором внутренней среды организации – её культурой. Расширение
содержания стиля управления связано с применением понятий «организационная культура»
и «корпоративная культура» в новых условиях экономической деятельности организаций –
конкуренции.
Ключевые
слова:
персонал
предприятия,
корпоративная
культура,
организационная культура, кадровый потенциал, стратегическое развитие.
Положение о том, что необходимым и достаточным условием в теории
управления трансформации процесса формирования корпоративной культуры,
несмотря на различие мнений по поводу «организационной культуры» и
«корпоративной культуры», напрямую связано с преобразованием ее в конкурентный
потенциал организации.
В нашей работе мы основываемся на тех аспектах корпоративной культуры,
которые обусловлены в наибольшей степени сменой ценностных ориентаций, которые
произошли в обществе, государстве и отдельных организациях, а поэтому приведем
лишь некоторые определения «организационной культуры» и «корпоративной
культуры».
К примеру, корпоративная культура, по мнению некоторых менеджеровпрактиков и специалистов, существует как отдельный пласт: это культура на уровне
ценностей бизнеса, предпринимательства. Корпоративная культура дополняет в случае
управления корпорацией организационную культуру, которая формируется во всех
типах организаций.
Взаимодействие людей в организации со временем формирует и развивает
неписаные, иногда чётко не выраженные нормы и взаимные ожидания, которые
оказывают сильное влияние на поведение и коммуникации в организации.
Корпоративная культура дополняет организационную культуру, которая
формируется во всех типах организаций.
Сторонником объяснения сущности организационной культуры посредством системы
символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации,
является В.В. Кафидов, определяющий организационную культуру как совокупность базовых
представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые
служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения
индивидов или группы на символическом уровне [Кафидов 2012: 149,150].
Вместе с тем общим для двух понятий является наличие в их структуре ценностных
ориентаций, идей, установок, норм, традиций. На первый взгляд, это обстоятельство
является очевидным и не нуждается в его аргументации. Однако, как показало проведенное
нами изучение точек зрения исследователей на сущность корпоративной культуры, его
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
трактовки различаются по содержанию. Это дает нам основание для выделения сущностных
аспектов трактовки «организационной культуры» и «корпоративной культуры». Так,
ценностный аспект прослеживается в том, что организационная культура – это функции и
подсистемы организации, ее внутренняя целостность, а в корпоративной культуре – это
социально-психологический климат, качество социальных связей, их форма, интенсивность.
Субъективная сторона корпорации основана на том, что это частный случай организации. В
экономическом смысле это форма объединения капитала; в социальном – группа людей с
общими интересами, духом, устремлениями.
Особо ценным для познания сущности процесса формирования организационной
культуры, на наш взгляд, является изучение внешних воздействий. Извне на
организационную культуру оказывают влияние социальное и деловое окружение
(покупатели, поставщики, конкуренты) и внешняя сфера – национальногосударственный и этнический факторы, менталитет.
Попыткой установления причинно-следственной связи между организационной
культурой и корпоративной культурой является исследование организационной культуры
ООО «Нэт Бай Нэт Холдинг» – одного из крупнейших российских операторов связи,
обслуживающий более 700 тысяч абонентов1. В корпоративном секторе, помимо типовых
услуг доступа в Интернет и телефонии, NETBYNET предоставляет услуги виртуального
хостинга (NewHost), colocation, системной интеграции. Предлагает свои услуги бизнесцентрам, а также предприятиям крупного бизнеса.
Для исследования важно, чтобы организация обладала определенными ценностями.
Подчеркнем, что в управлении акцент переносится на образование ценности как наиболее
эффективного соотношения между выгодами (прибылью и затратами).
Так, В.Н. Ходыревская отмечает, что эффективность управления является
сложной, комплексной и многогранной экономической категорией, включающей в себя
понятие эффективности управления деловой активностью организации. Недостаток
существующих подходов к управлению заключается в том, что они сосредоточивают
внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают
эффективность управления деловой активностью как интегральный показатель,
зависящий от множества факторов.
Согласно данным, представленным на рисунке 1, значительно улучшились
показатели деятельности компании. Укрепление ценности определяется как важнейший
источник конкурентного преимущества организации.
90000
82215,2
80000
70000
60000
Товарооборот
54881,9
50000
40000
Издержки обращ ения
34346,1
Прибыль от реализации
услуг
30000
20000
10000
0
3437
1210
2011 г.
5255
1459
2012 г.
6572
1786
2013 г.
Рис. 1. Динамика основных показателей хозяйственной деятельности
ООО «Нэт Бай Нэт Холдинг»
1
Официальный сайт ООО «Нэт Бай Нэт Холдинг» [Электронный ресурс]. URL: http://www.netbynet.ru/
(дата доступа: 08.06.2014)
A u d i t o r i u m : э л е к т р о н н ы й н а у ч н ы й ж у р н а л К у р с к о г о г о с у д а р с т в е н н о г о
университета. 2014. № 3
Меньшикова М. А., Гальченко С. А. К вопросу о выработке эффективного стиля
управления
Определение факторов влияния на ООО «Нэт Бай Нэт Холдинг» базируется на
проводимых социологических исследованиях по оценке удовлетворенности работников
работой в компании и перспективами карьерного роста персонала (рис. 2, 3).
2013 г.
81
2012 г.
Общ ий процент
удовлетронности
71
2011 г.
89
0
20
40
60
80
100
Рис. 2. Результаты социологического исследования на тему
«Оценка удовлетворенности работников работой в компании»
100
93
93
90
80
68
70
60
Удовлетворительно
50
Неудовлетворительно
40
Затрудняюсь ответить
30
20
10
24
22
8
10
7 5
0
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Рис. 3. Результаты исследования по изучению мнения относительно удовлетворенности
перспективами карьерного роста персонала компании
Вместе с тем, по мнению В.Н. Ходыревской, неформальные критерии
целесообразно сопоставлять с аналогичными параметрами других хозяйствующих
субъектов, действующих в сельском хозяйстве. Поскольку формальные критерии
деловой активности характеризуются системой абсолютных и относительных
показателей, автор предлагает сравнить эти параметры в динамике за ряд периодов
[Ходыревская 2010: 4].
Анализируя данные результаты, заметим, что морально-психологический климат
в компании устойчивый, здесь отсутствуют скрытые конфликты.
С учетом данного положения следующая компонента – изучение действующих в
организации традиций, формальных и неформальных правил – позволяет построить
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
схему изменения рабочего поведения персонала и выявить, в какой мере он
поддерживает выработанную руководством стратегию организационного развития.
Но, вместе с тем, помимо формирования организационной культуры, для
эффективного управления важны ее поддержание и изменение, что является объектом
усилий всех подсистем и элементов системы управления персоналом при
определяющей роли первых руководителей организации.
Для практического решения задачи руководитель управляет культурой
организации, то есть оказывает целенаправленное воздействие на систему ценностей
сотрудников, проясняет и корректирует свои собственные цели, обеспечивает
интеграцию групповых норм в единые непротиворечивые стандарты поведения в
организации. Отталкиваясь от этой посылки, важно учитывать, что руководитель не
является единственным субъектом управления культуры в организации.
Управленческая лояльность позволяет эти функции делегировать менеджерам
различных уровней, специалистам по управлению персоналом, консультантам.
Библиографический список
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. СПб.:
Питер, 2012. 202 с.
Ходыревская В.Н. К вопросу об эффективности управлении деловой
активностью организации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной
академии. 2010. №4. С. 4–6
A u d i t o r i u m : э л е к т р о н н ы й н а у ч н ы й ж у р н а л К у р с к о г о г о с у д а р с т в е н н о г о
университета. 2014. № 3
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа