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Samstag/Sonntag, 11./12. Oktober 2014, Nr. 234
ZUKUNFT PERSONAL V2/13
EINE SONDERSEITE DER SÜDDEUTSCHEN ZEITUNG
Ein höheres Handwerk
Recruiter klagen zunehmend über Schwierigkeiten, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Ein Faktor ist tatsächlich der Fachkräftemangel.
Zum anderen herrscht in Unternehmen oft Unklarheit darüber, welche Qualifikationen die künftigen Angestellten mitbringen sollen
Für Andreas Scheuermann, Senior Berater für Arbeitgeberkommunikation aus
Wiesbaden, liegt das Problem ganz woanders. „Alle wollen perfekt wirken, alle sind
global, alle innovativ, alle achten auf die
Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter. Aber
damit machen sie sich glatt und gleich.“
Kommunikation funktioniere allein über
Unterscheidbarkeit, erklärt Scheuermann.
Im Bestreben, eine makellose Oberfläche
zu bieten, verdeckten Unternehmen vielfach Brüche und Zacken, die sie für kluge
Bewerber gerade attraktiv machen würden. „Entweder fehlt der Mut, klare Kante
zu zeigen“, sagt Scheuermann, „oder die
Unternehmen wissen nicht, wofür sie stehen.“
von christine demmer
S
tehen zwei Personaler zusammen.
Sagt der eine: „Es ist wirklich schwierig geworden, gute Mitarbeiter zu finden.“ Nickt der andere: „Wem sagen Sie
das.“ Wer die Pointe vermisst: Das ist kein
Witz. Unisono klagen Personalbeschaffer,
wie mühsam und teuer die Mitarbeitersuche geworden sei. Nicht unbedingt beim Lagerarbeiter und der Teilzeit-Kassiererin.
Aber bei den begehrten Zielgruppen – fähige Hochschulabsolventen und junge Berufstätige – mit denen schon andere Arbeitgeber gut gefahren sind. Dort herrscht
chronischer Rekrutierungsnotstand.
Dabei steht rein rechnerisch jeden Tag
jemand auf, der einen freien Arbeitsplatz
besetzen könnte. Im September standen
3,7 Millionen Unterbeschäftigten – also
Menschen ohne Arbeit, mit wenig Arbeit
oder gerade erst am Start in den Beruf – etwa 515 000 ausgeschriebene und ein Mehrfaches dieser Zahl an nicht gemeldeten
Stellen gegenüber. Doch die Gleichung
geht nur in einer am Reißbrett konstruierten Welt auf, in der kein Wunschkandidat
wegen Verdachts auf Freizeitflaute absagt
und in der kein Personaler einen Bewerber
fortschickt, weil er das Suchprofil nur zu
93 Prozent erfüllt. Auch die Arbeitnehmer
wollen heute alles und sofort. Die Macht
hat sich gedreht. Und Personaler rätseln,
wie sie damit umgehen sollen.
„Nicht immer ist das,
was der Kunde will, auch das,
was er braucht“
Leistungsfähige Mitarbeiter
will jede Firma - und das
treibt den Preis in die Höhe
Zum einen hakt es am Matching. Die Unternehmen wollen selbstbewusste, starke,
leistungsbereite Mitarbeiter. Der eine von
zehn Bewerbern, auf den das zutrifft, weiß
das auch. Das ist das erste Problem: Die
Besten lassen Arbeitgeber gegeneinander
antreten. Die neun anderen versuchen das
auch, mit weniger Substanz, aber umso
mehr Selbstsicherheit. Das ist das zweite
Problem. Wie unterscheidet man die Spreu
vom Weizen? Beide Probleme müssen simultan angegangen werden. „Erfolgreiches Recruiting ist eine Kunst geworden“,
sagt Uta Breiling, Personalchefin beim ITBeratungsunternehmen Steria Mummert
Consulting in Hamburg. „Wir sind natürlich auch wählerisch. Es genügt nicht, einfach nur jemanden zu finden. Vielmehr
Passt wirklich alles? Die Suche nach dem perfekten Mitarbeiter gestaltet sich oft so schwierig wie penible Gartenpflege.
muss der oder die fachlich und persönlich
genau zu uns passen.“ Die Mitarbeiter sollen ja eine Weile bleiben. „Wenn es denen
aber nicht gefällt“, sagt Breiling, „sind die
schnell wieder weg.“
Zum anderen stehen den Firmen heute
viel mehr Zugänge zum Mitarbeiter offen
als früher. Wobei klar ist: Kein einzelner Rekrutierungsweg garantiert Waschkörbe
voller Bewerbungen. Heerscharen von
Was sich die Generation Y
von ihrem Arbeitgeber wünscht
99%
98%
95%
94%
93%
93%
92%
91%
gutes Arbeitsklima
Förderung der Mitarbeiter
Aufstieg/Entwicklung/Weiterb.
Wertekongruenz
herausfordernde Aufgaben
Balance Beruf/Privatleben
Zukunftsorientierung
überzeugendes Geschäftsmodell
56%
46%
34%
attraktive Zusatzleistungen
organisierte Kinderbetreuung
beeindruckender CEO
Börsenerfolg
16%
SZ-Grafik: Mainka; Quelle: Enactus
Dienstleistern stehen parat, vom Schleppnetz bis zur Hightech-Angel ist alles im Angebot. Ausrichter von Arbeitgeberwettbewerben und Employer Branding-Agenturen verdienen viel Geld damit, die Reize
von Firmen hervorheben und den Zielgruppen in den Kopf zu hämmern. Nicht jeder
mag dafür bezahlen. Während Konzerne
seit langem wirksam an ihrem Image polieren, sind viele Mittelständler ratlos und
probieren eine Ansprachemethode nach
der nächsten aus. Hochschulmarketing,
Recruitingmessen, Kontaktanbahnung in
sozialen Netzwerken, provisionsbelohnte
Mund-zu-Mund-Propaganda und die Karriereseite auf der Homepage sind inzwischen Standard. Stellenanzeigen wandern
von den Printmedien in die Jobbörsen im
Internet und wieder zurück, „weil Online
den Mittelstand überfordert“, sagt Johanna Füllgraf von der PersonalmarketingAgentur AdvalueMedia. „Wer eine Ausbildung in der Region machen will, guckt in
den Stellenteil der Tageszeitung“, erzählt
Arbeitgeberberater Bernhard Schelenz
aus Großkarlbach, „der guckt nicht ins Internet.“
Beruflich Fortgeschrittene schon. Nach
einer Studie der Wiesbaden Business
School sind die wichtigsten Informationsquellen Jobbörsen und die Karriereseiten
auf den Homepages. Wie aber komplimentiert man die interessanten Kandidaten
dorthin? Berater Schelenz lobt das „kreative Recruiting“: Nämlich Zielgruppen dort
anzusprechen, wo sie nicht damit rechneten, „im Zug, in der Kneipe, an der Tankstelle neben der Uni. Das nenne ich intelligent.“
Unter Recruitern scheint die InternetBegeisterung verflogen zu sein. So jeden-
falls steht es in der Studie „Recruiting
Trends 2014“. eines Münchner Personalberaters. „Die Online-Bewerbungsportale
gelten als benutzerunfreundlich und wenig erfolgreich“, berichtet Christian Pape.
„Man erreicht nur die Jobsucher. Die wesentlich attraktivere Zielgruppe der erfolgreich Beschäftigten muss anders umworben werden.“ Aber wie? „Jedes zweite Unternehmen setzt auf Eigenwerbung als at-
FOTO: IMAGO
traktiver Arbeitgeber“, sagt Pape, „und bei
Führungskräften über die aktive Ansprache.“ Gegen letzteren Punkt spricht allerdings der Umsatzrückgang in der Branche
Personalberatung. Kleineren Betrieben ist
die Menschenmaklerei zu teuer, größere
versuchen sich selbst daran. „Es ist ein Verzweiflungsakt“, sagt Personalberater Pape. „Die Recruiter werden feststellen, dass
es nicht funktioniert.“
Womöglich um diesem Eindruck entgegenzutreten, werden Kompromisse als Zeichen von Schwäche geächtet. Nicht nur der
Frankfurter Personalberater Ralf Kleine
stöhnt, er müsse fortwährend nach eierlegenden Wollmilchsäuen fahnden. „Bei Berufseinsteigern setzt man immer auf dieselben Kompetenzen“, sagt er. Flexibel,
teamfähig, leistungsorientiert und, und,
und. Wenn alle das Gleiche wollen, steigt
entweder der Preis oder der Aufwand für
die Beschaffung. Unterm Strich läuft es
aufs Gleiche hinaus.
„Nicht immer ist das, was der Kunde
will, auch das, was er braucht“, sagt Kienbaum-Berater Falk Runge und tritt somit
der Wünsch-Dir-was-Mentalität vieler Recruiter entgegen. Hören sie denn auf ihn?
„Kommt auf die Begründung an“, sagt Runge. Noch immer sei die Mitarbeiterbeschaffung ein Handwerk, ein höheres zwar, aber
ein Kunststück sei es nicht. „Mancher Recruiter unterliegt der Versuchung, in seinem Stellenangebot die ‚shining brand‘
des Arbeitgebers strahlen zu lassen“, erzählt der Berater, „aber das ist ein Fehler.“
Als Mitarbeiter sehe man sich dann nämlich mit demselben grauen Alltag konfrontiert wie bei der vorherigen Firma. „Dann
ist man enttäuscht“, sagt Runge, und man
flüchte sich in die nächste Illusion. Enttäuscht sind auch die Verlassenen, sprich
die Firmen. Von den Geistern, die sie selbst
erst ins Leben gerufen haben. Aber darüber sprechen Personaler viel zu selten.
®
Von zufriedenen Mitarbeitern empfohlen.
Unterschätzte Experten
Der Ruf nach IT-Fachkräften ist zwar laut, Spitzengehälter aber sind eher rar
Mit der Industrie 4.0 steht die Verschmelzung von Informationstechnik und Ingenieurkunst dicht vor der Tür. Man könnte sie
direkt hineinlassen, aber: „Seit Jahren fehlen in Deutschland IT-Experten“, klagt Dieter Kempf, Chef des Branchenverbands Bitkom. Etwa 39 000 Stellen könnten nicht besetzt werden.
Die IT-Fachkräfte indes glauben nicht
so recht an den Fachkräftemangel. Umfragen unter Berufstätigen zufolge sind die Saläre für Informatik-Funktionen zuletzt lediglich um ein mageres Prozent gestiegen,
in manchen Bereichen sogar gesunken.
Selbst die unabhängigen Gehaltsforscher
von Kienbaum sprechen von sinkenden
Einkommenszuwächsen für IT-Spezialisten: Von 2011 auf 2012 war es ein Plus von
3,2 Prozent, von 2012 auf 2013 stiegen die
Gehälter um 2,9 Prozent, von 2013 auf
2014 nur noch um 2,7 Prozent. Lediglich
die obersten Führungskräfte in der ITBranche selbst und in den InformatikSchaltstellen der Unternehmen haben real
dazuverdient.
Wie passt das zusammen mit der gewaltigen Bedeutung, die der Digitalisierung
der Wirtschaft beigemessen wird? „Wer im
technischen Bereich zu Hause ist, lässt sich
in erster Linie von spannenden technischen Herausforderung motivieren“, erklärt Renate Schuh-Eder, Personalberaterin aus Baldham bei München. „Das Geldverdienen steht bei denen ganz hinten.“
Das ändere sich allerdings, fügt sie hinzu,
wenn eine IT-Kraft in den Vertrieb oder in
die Führungsverantwortung wechsle. Wäh-
rend Programmierer, Entwickler und Experten für die Netzwerktechnik in erster Linie an herausfordernden Projekten und bedeutungsvollen Aufgaben interessiert
sind, achten Geschäftsführer und Vorstände streng darauf, dass ihr Mehrwert in Euro und Cent gewürdigt wird.
Aber selbst auf dieser Ebene tun sich, finanziell gesehen, Abgründe auf. Das hat
die Personalberatung Dwight Cribb ermittelt: Während einzelne IT-Manager über
ein Jahresgehalt von 677 000 Euro inklusive Boni, betrieblicher Altersversorgung
und Aktienoptionen verfügen, kommen ihre Kollegen am unteren Ende der Gehaltsskala mit 75 000 Euro nur auf einen Bruch-
Selbst auf Führungsebene
verdienen Informatiker
weniger Geld als andere Manager
teil dieses Einkommens. Das mittlere Gehalt in der Topetage beträgt knapp
213 000 Euro inklusive Zulagen – weniger
als noch vor zwei Jahren. Und selbst wenn
die Spitzenkräfte das Zukunftsfeld der digitalen Transformation beackern – und das
ist immerhin schon jeder Siebte – dann verdienen sie im Schnitt mit 185 391 Euro weniger als Manager aus anderen Branchen.
„Unternehmen wird suggeriert, dass sie
ihr Geschäft bereits dann transformieren,
wenn sie ihre Produkte elektronisch absetzen“, sagt Dwight Cribb, Gründer der auf
Digitales spezialisierten Personalberatung. „Wer aus physischen Produkten digi-
tale macht, also Papiertickets in Barcodes
umfunktioniert und die Dame aus dem Reisebüro durch eine Booking-Engine ersetzt, der ist nach landläufiger Meinung
bei der digitalen Transformation ganz
vorn mit dabei.“ Das allein könne es aber
nicht sein, meint Cribb. Unternehmen
müssten sich darüber klar werden, dass
sich die gesamte Wertschöpfungskette in
Richtung Elektronik verändert, und dafür
benötige man mehr, fest in den Lenkungsgremien der Unternehmen verankerte ITKompetenz. „Veränderungen gelingen
nur, wenn sie von oben kommen“, bestätigt Harald Fortmann, Vizepräsident des
Bundesverbands der Digitalen Wirtschaft.
„Sonst verpuffen sie in der Lähmschicht
der Organisation.“
Noch ist die Zahl der Chief Digital Officers in Deutschland an einer Hand aufzuzählen: Media Saturn hat einen CDO, die
Sendergruppe Pro7 Sat1, ebenso der Reiseveranstalter TUI sowie das Verlagshaus
Gruner + Jahr. Und für die Macht an der
Spitze gibt es sogar ein Indiz. Die größten
Gehaltssteigerungen im Bereich IT gab es
2013 nicht in der Industrie, die sich dem Digitalen zuwendet. Sondern bei Portalen,
bei Online-Medien und E-Commerce-Unternehmen.
christine demmer
Zukunft Personal
Verantwortlich: Werner Schmidt
Redaktion: Johanna Pfund
Anzeigen: Jürgen Maukner
DEUTSCHER
NACHHALTIGKEITSPREIS
2013
Das sitzt: ebm-papst ist laut unabhängiger Mitarbeiter-Befragung unter den Top 50 der
beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands und im Branchenranking sogar auf Platz 3! Eine
tolle Auszeichnung, die zeigt: Unsere Mitarbeiter fühlen sich bei uns wohl. Weil in unserer
Unternehmenskultur schon immer der Mensch im Mittelpunkt stand. Finden auch Sie
Ihren Platz: www.ebmpapst.com/karriere
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