close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Ленивкина Кристина Александровна. Профилактика ссоциально-трудовых конфликтов в организациях

код для вставки
I
IvtufrilTCTEPCTBOOBPA3OBAHI4TII4HAyKI4POCCIfrTCKOTZoEAEpAT[4r,r
OEAEPAJIbHOE f
O
CYAAP
C
TB EHHOE
yrIPEXru Iil,E
B bI Cr
r
EIO,4XETHOE OBPA3
OB
ATEJIbHOE
rFf O OEPA3 OBAHI,IrI
(OPJIOBCKI,N>I| OCYAAPCTBEHHbI%TYT+reEPCI4TET
I{MeHra I4.
C.
TyP|EIIEBA)
BbrrrycKHAfl KBAJrrrOr4KAr[4OHHAr PAEOTA
rro HaupaBJreHlrro rroAforoBxu 37.03.02 KonSJrr{KroJroflrf,
HarIpaB JIeHHocrb (upo
Q
um) llcrzxor
orus, ynp aBn eH Lrfl Lr no cpeAHr{rre crB o B
ronQnurre
CryAeurrcu fleuur;rcvnofi Kpncrr.rHu AlercaHApoBHbr
IULTQp
130112
CoqualrHnfi Qarylrrer
Teua BhrnycKHofi rnanzQr4Karlr4oHHofi pa6oru
[email protected],IKA COIII4ANbHO-TPYNOBbIX [email protected]{KTOB
B OP|AHI43AUI,I'X
Cry4eHrra
K.A.
7-
Pyrono4ureJrb
3aa. r<aSeApofi
JIeHLTBKTHa
E.H. MepKynoBa
;/r
A.M. Mzr.aesa
Oper 2018
i
CTEPCTBOOEPA3OBAHI4'II4HAYKVTPOCCIfrICKOIZ
(DE.ryPAIn/tuI
@ElFpAJrbHOE f OCyAAPCTBEHHOE ETOAXETHOE
OEPA3
OB
ATE JIb HOE
yrlpEx.ru Iil4F,
B bI C r r rF'
f O OEPA3
OB AHI4TI
(opJroBcKrmf ocyAApcTBEHHblitvttnEpcI,ITET
r4MeHr{
I4.C.
TyP|EHEBA)
CoqzamHrrfi Sarynrrer
KaQ eap a c oquuurbH
oro yrrp aBJre
Hr4.f,
z
rcoH
QnzKToJrorr.rr4
HaupanneHlle noAroroBKl{ (cuequanrnocm) 37 .03.02 KoHQnurroJrorr4.f,
HanpanneHH ocrb (np o $ znr) : flc uxor orufl, yrrpaBne
H
vrfl, vr
no cpeAHLrqe crBo
B
roHQrzrre
-
YTBEPX,IIAIO:
lpoff / POil
Mlrrsesa A.M.
<<I2>> ceurs6pr. 20 17 r.
3MAHIIE
Ha Bhrrr oJrHe Hrae Bbrrryc KHofi xn
alz Slr(arlr{oHHofi p a6our
cryAeHrKt4 JlenusruH ofi KpucrlrHbr Anerc aHgp oBHbr
1.Teua BKP:
<<[IpoSzraKrI4Ka corlztlrrbHo-rpyAoBbrx
rrrrQp
I30ll2
roHQrvrron
B
opfaHr{3arlurp)
Yrnepx4eHa rIpI4Ka3oM no yHlrBepcr4rery or <20> oxr.r6p.a 2017 r. J\re 2-2954.
2. Cpor< apaqr4cryAeHroM 3aKoHrreHuofipa6oru <<25>>uas 2018 r.
3,
Irlcxo4urre AaHHbIe K pa6ore: yre6nax u crequ€urbHar Jrr.rreparypa,
nepLI oAI,IqecKLI e vr3llaHufl , Znrepner-pecypcbr, MaTepu€Urbr rrpou3BoAcrBennoft rz
npCI44r,rnnorr,rH
ofi np aKTr{Kr{.
4. Co4ep)KaHI{e BKP (nepevenb rroAJrexarqux paspa6orKe Bonpocon): rnana 1 Teoperl{qecKrle ocHoBbI upo6neurr corlu€urbHo-TpyAoBhrx rcon$lzrron,
o6sop
LrccJreAoBanLrir. coqlr€urbHo-TpyAoBblx KoH$nI,IKToB
OTEqCCTBEHHbIMI4 }NIEHbIMLI, UPVqLIHbI BO3HKIKHOBEHUI KI BLTAbI COq?IANbHOrpyAoBbrx KoHQnr.rKToB; rJraBa 2 - crroco6n npoQzJIaKrlIKrI coquallbHo-rpyAoBblx
rcouQlurroB Ha rrpeAnpzrrzz o6qecrBeHHoro rrr.rraHr4s, coBpeMeHHbIe noAXoAbI
TeOpeTLIqeCKLIII
upoQranaKTr{Ke corlr4aJrbHo-TpyAoBbrx ron$nnrron, uccJIeAoBalnvre
xoHQnurrHrrx B3aLrMoAeficrsufi B cQepe corlr4€LrrbHo-rpyAoBblx orHourenuft u
peKoMeHAar\uu ro r4x upoQurarzKe B OOO <.{ep6m.
[ara
BbrAarrLT 3aAaHVr, <<25>>
cenrr6px 2018 r.
Mepxynosa E.H.
Pyxono4rareJlb BKP
3aprauue npI,IHtn K I{crIoJIHeHI4K)
JlenneKuua K.A.
KAJIEHAAPHbIIZ IIJIAH
HauueuoBaHkre grarroB
BKP
Bn6oo reMbr
ellufl, pyKOBOALITeJUI
Iloe-uocraBJreHne ueosoft rJraBbr
llpeAocraBneHl{e
llpe4ocraBJreHl{e oKoHrlareJlbHoro
Cpor
BbITIoJIHeHLI.fl
15 cenrq6ps,2017
19 ceHrs6ps,20L7
09 oxrs6ps,2017
29texa6ps,2017
19 auper.f, 2018
15 Naa.s 2018
JleHusrzna K.A.
CryAenr
Meprynosa E.H.
Pyroao4rareJrb BKP
(nodnucu)
6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….………….…7
ГЛАВА
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ
ПРОБЛЕМЫ
СОЦИАЛЬНО-
ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ……………………………………………………..….9
1.1
Теоретический обзор исследований социально-трудовых конфликтов
отечественными учеными.……..……………………………………………….9
1.2
ГЛАВА
Причины возникновения и виды социально-трудовых конфликтов…20
2
СПОСОБЫ
ПРОФИЛАКТИКИ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………..…………………..…35
2.1
Современные
подходы
к
профилактике
социально-трудовых
конфликтов…....……………………………………………………………………..35
2.2 Исследование конфликтных взаимодействий в сфере социальнотрудовых
отношений
и
рекомендации
по
их
профилатике
в
ООО
«Дерби»……….…....………………………………………………………………..50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….…..64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….………………66
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………..……….......71
7
ВВЕДЕНИЕ
Жизнь в современном обществе немыслима без столкновения жизненных
позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов,
других сообществ, что приводит к конфликтным ситуациям во всех социальных
сферах. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем
сложнее
социальная
структура,
тем
больше
несовпадающих
и
взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источников для
потенциального конфликта [30].
В условиях перехода к рыночному типу экономики и, следовательно,
частного предпринимательства, немаловажное значение приобретают трудовые
конфликты как разновидность социального конфликта.
Сегодня увеличивается количество конфликтов в социально-трудовой сфере
организации и, чтобы такой конфликт не нес негативные последствия, очень
важно знать пути и способы предупреждения данного вида конфликта.
Под социально-трудовым конфликтом понимаются неурегулированные
разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и
изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения трудовых
договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Однако не
всякое разногласие по установлению или выполнению условий договора следует
оценивать, как трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть
преодолены сторонами – участниками сложившихся трудовых отношений, если
же
эти
разногласия
становятся
неурегулированными,
то
их
наличие
свидетельствует о возникшем трудовом конфликте [15].
В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я.
Анцупова, Н.В. Гришиной, Г.И. Козырева, К. Левина, А.И. Шипилова, и др., где
раскрыты общие закономерности конфликта. Также мы опирались на труды
авторов, изучающих особенности трудовых коллективов, таких как И.М. Козина,
М.Ю. Матовников и др. Мы изучили труды Е.М. Бабосова, Ф.М. Бородкина, О.Н.
Громовой, А.А. Ершова, В.П. Ратникова, А.И. Шипилова и др., посвященные
8
проблеме
общих
закономерностей
и
способов
профилактики
трудовых
конфликтов [12].
Актуальность темы нашего исследования состоит в том, что одной из
важных проблем сегодня является профилактика конфликтных взаимодействий в
системе социально-трудовых отношений организации.
Объект исследования – социально-трудовые конфликты.
Предмет исследования – способы профилактики социально-трудовых
конфликтов в организации.
Целью
данной
работы
является
изучение
способов
профилактики
социально-трудовых конфликтов на предприятии общественного питания.
Задачи исследования:
1.
Проанализировать исследования социально-трудовых конфликтов
отечественными учеными.
2.
Рассмотреть причины возникновения и виды социально-трудовых
конфликтов.
3.
Изучить современные способы профилактики социально-трудовых
конфликтов в организации.
4.
Провести исследование конфликтных взаимодействий в сфере
трудовых отношений в ресторане «Честер Паб» и дать рекомендации по их
профилактике на данном предприятии.
В ходе исследования используется комплекс методов теоретического и
эмпирического исследования: анализ социологической, конфликтологической,
психологической, экономической литературы по изучаемой проблеме; для
получения
практического
материала
были
использованы:
наблюдение,
анкетирование, метод анализа конфликтных ситуаций.
База исследования: ООО «Дерби» Ресторан «Честер Паб».
Структура работы включает в себя введение, две главы, объединяющие
четыре параграфа, заключение, список литературы и приложения.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
1.1 Теоретический обзор исследований социально-трудовых
конфликтов отечественными учеными
Изучению социально-трудовых конфликтов уделялось достаточно много
внимания в работах отечественных и зарубежных исследователей. Отдельные
аспекты проблемы социально-трудовых конфликтов рассматривались в рамках
различных наук, таких как: экономика, право, социология и т.д. Изучением
социально-трудовых отношений и конфликтных взаимодействий в сфере труда
занимались М. Вебер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, Т. Парсонс и др. Ученые пытались
выяснить причины возникновения трудовых конфликтов, их сущность и
специфику [11].
В отечественной науке существует множество авторских подходов к
исследованию
социально-трудового
конфликта.
Сегодня
нет
единого
и
общепринятого определения данного понятия, чаще встречается следующее его
обозначение: «обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное
противоположностью
или
существенным
различием
интересов
субъектов
трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою
защиту». Данное определение ограничивает количество конфликтных ситуаций
социально-трудового характера, пределом являются рамки трудовых отношений,
которые на предприятии присущи участникам производственного процесса [41].
В советской России большое внимание уделялось исследованиям трудовых
конфликтов и их разрешению. Первые работы были посвящены конфликтным
взаимоотношениям на производстве в периоды позднего НЭПа и построения
социалистического
общества
в
стране
(модели
«раннего
социализма»).
Основными причинами возникновения таких конфликтов на предприятиях в годы
проведения ускоренной индустриализации СССР и в последующие периоды чаще
всего служили неудовлетворительные условия труда, массовый пересмотр норм
выработки, низкий уровень заработной платы у неквалифицированных и
10
малоквалифицированных работников, задержки выплаты зарплаты, многократные
случаи увеличения продолжительности рабочего дня, плохое продовольственное
и промтоварное снабжение, тяжелое материально-бытовое положение многих
рабочих.
В отечественной исторической литературе начало научного изучения
проблемы трудовых конфликтов в Советской России и СССР было положено
изданием двух сборников. В настоящее время Институт российской истории
подготовил новый коллективный труд, который явится продолжением вышедшей
книги о трудовых конфликтах в 1918-1929 гг. В нем рассмотрены основные
формы трудовых конфликтов и иные коллективные протесты рабочих, начиная со
времени завершения технической реконструкции промышленности и транспорта
в годы первых пятилеток и заканчивая периодом «горбачевской перестройки» [5].
В
исторической
и
социологической
литературе
длительное
время
отрицалась сама возможность рабочих волнений и забастовок в СССР в
постнэповский период. Но этот миф стал опровергаться в различных статьях,
монографиях и коллективных трудах историков и ученых представителей других
наук.
Однако, в опубликованных изданиях отсутствуют работы о пассивных
формах рабочего протеста (неявках на работу, самовольном уходе рабочих с
заводов и фабрик, так называемых «волынках», групповых жалобах рабочих и
отдельных категорий служащих). В исследовательской литературе не раскрыта и
деятельность
расценочно-конфликтных
комиссий,
занимавшихся
разбором
трудовых конфликтов на производстве [35].
В данной работе мы рассмотрим несколько источников, содержащих
различную информацию о жалобах работников советской индустрии и
деятельности рабочих комиссий по разрешению конфликтов на предприятиях в
30-50-е гг. XX века и позднее.
В обозначенных хронологических рамках письменные жалобы и заявления
(прошения) исходили как от отдельных рабочих, трудившихся на производстве по
трудовым договорам, так и от различных групп работников, выполнявших
11
задания по коллективным соглашениям. Изученные источники дают нам
основание считать, что появление большого числа жалоб и заявлений, исходящих
преимущественно от основных и вспомогательных рабочих, в начале 1930-х гг.
обусловило создание в системе Наркомата труда СССР специального Бюро жалоб
(открыто 1 марта 1933 г.). Согласно Отчету о работе Бюро жалоб Национальной
конфедерации труда СССР с 1 марта по 15 апреля 1933 г. в него обратилось за
содействием 851 человек. «По квалификации увольнения, - читаем в отчете, жалобщики разделяются: уволенных за прогул 46 человек, неправильно
уволенных 351 человек, неверные формулировки при увольнении 77 человек,
задержка зарплаты и невыплата компенсации 218 человек, прочие 159 человек»
[17].
В ряде случаев появление жалоб было вызвано нарушениями со стороны
администрации статей трудового законодательства, определявших не только
порядок увольнения, но и приема на работу. Об этом в документе Всесоюзного
центрального совета профессиональных союзов (ВЦСПС) (декабрь 1937г.)
сказано так: администрация предприятий «зачастую вместо оснований к
увольнению, приведенных в законе, дает в справках о работе и в трудовых
списках такие мотивировки увольнения, которые создают уволенному ненужные
препятствия к поступлению на другую работу».
Накопление подобных жалоб, отражавших мытарства истцов во время
хождения по судам и органам прокуратуры, явилось одной из причин издания
приказа прокурора Союза СССР от 28 мая 1938 г. Органам прокуратуры
вменялось в обязанность «обеспечить при рассмотрении жалоб на неправильное
увольнение и неправильный отказ в приеме на работу вдумчивый подход к
каждой жалобе, производя в необходимых случаях тщательную проверку
указанных в жалобе обстоятельств» [25].
Говоря о количественной стороне жалоб рабочих и служащих, отметим, что
проследить их динамику по годам невозможно, так как соответствующий статучет
длительное время не велся. Так, за период Великой Отечественной войны и
первых мирных месяцев обобщенные данные сохранились по двенадцати
12
отраслевым производственным профсоюзам. Из них следует, что с 1 января 1944
г. по 1 октября 1945 г. в них поступило свыше 6 тыс. письменных жалоб и
заявлений рабочих и служащих, из которых 395 касались вопроса увольнения с
работы, а 350 - зарплаты [14].
В процессе перестройки промышленности на мирный лад и в последующие
годы четвертой пятилетки руководством ВЦСПС предпринимались меры по
своевременному и тщательному рассмотрению жалоб. Несмотря на это, в
практике
профсоюзной
работы
наблюдалось
немало
бюрократической
несправедливости с рассмотрением и удовлетворением жалоб работников.
Иллюстрацией к этому может служить коллективная жалоба молодых рабочих
Березниковской ТЭЦ (Урал) на тяжелые условия труда и скверные жилищные
условия (1946 г.). Этим документом в отраслевом ЦК профсоюза полтора месяца
не занимались и результаты проверки жалобы ВЦСПС остались неизвестны.
После принятых в 1945-1946 гг. решений наметились положительные
сдвиги в разборе жалоб. Несмотря на это, поток жалоб и заявлений в ВЦСПС
нарастал. Только за первые четыре месяца 1947г. туда поступило около 12 тыс.
жалоб и заявлений, из них более одной тысячи касались неправильного
увольнения работников, а 937 содержали просьбы об оказании материальной
помощи. В некоторых коллективных жалобах (1947 г.) говорилось о грубом
нарушении администрацией заводов и фабрик трудового законодательства [37].
По имеющимся сведениям, на начало пятой пятилетки в большинстве
случаев
это
предприятий
были
и
трудовые
учреждений.
конфликты
Среди
работников
обращавшихся
представителям высших органов власти были и
с
за
администрацией
содействием
к
инженерно-технические
работники. В частности, в марте 1954 г. и январе 1955 г. на имя заместителя
председателя Совмина СССР депутата Верховного Совета СССР М.З. Сабурова
поступили
коллективные
письма
от
инженерно-технических
работников
мартеновского цеха Енакиевского металлургического завода (Донбасс) и
Минского тонкосуконного комбината (БССР), авторы которых сообщали о
13
неправильном лишении их премии и просили Сабурова помочь им добиться
отмены заниженной шкалы премий техническим специалистам [42].
Рассмотрение жалоб и иных трудовых конфликтов в соответствии с
постановлением Совнаркома СССР «Об утверждении правил о примирительнотретейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов» производилось
органами
примирительно-третейского
разбирательства
(расценочно-
конфликтными комиссиями, примирительными камерами и третейскими судами)
и
трудовыми
сессиями
народного
суда.
Здесь
уместно
отметить,
что
примирительные камеры и третейские суды прекратили свое существование.
Продолжавшие
же
функционировать
расценочно-конфликтные
комиссии
создавались на паритетных началах из представителей администрации и
профкома рабочих и служащих. Одной из задач расценочно-конфликтной
комиссии
являлось
«разрешение
всех
конфликтов,
возникающих
между
работниками и нанимателем при применении законов о труде, коллективных и
трудовых договоров и правил внутреннего распорядка» [24].
На
этом
этапе
формирования
и
увеличения
состава
расценочно-
конфликтной комиссии в их работе имелись серьезные недостатки. Они были
зафиксированы в ходе обследования более 50 производственных предприятий.
Отделом заработной платы и производства ВЦСПС. Например, выяснилось, что
на многих из них нарушались сроки рассмотрения жалоб. Было установлено, что
падению
авторитета
Расценочно-конфликтной
комиссии
среди
рабочих
способствовали непродуманные действия заводских и фабричных комитетов. Так,
на Сормовском комбинате вблизи Нижнего Новгорода, вопреки решению IX
съезда профсоюзов об укреплении структуры расценочно-конфликтной комиссии,
были ликвидированы цеховые комиссии и оставлены только заводские. А на
текстильных фабриках Иваново-Вознесенской области были упразднены и
общефабричные расценочно-конфликтные комиссии.
Справочный материал указанного обследования был использован при
подготовке постановления ВЦСПС «Об итогах обследования расценочноконфликтной комиссии на предприятиях». В постановлении указывалось, что в
14
основу деятельности расценочно-конфликтной комиссии должна быть положена
борьба за «выполнение на деле двусторонних обязательств администрации и
рабочих по коллективным договорам, разбор заявлений и жалоб рабочих,
выявление причин невыполнения норм выработки и неправильной оплаты труда»
[10].
После упразднения Национальной конфедерации труда СССР и передачи ее
функций (охраны труда, социального страхования и др.) в введение ВЦСПС сфера
деятельности
расценочно-конфликтной комиссии сузилась.
Секретариатом
ВЦСПС был подготовлен проект постановления Центрального Исполнительного
Комитета и Совета Народных Комиссаров СССР «Об упорядочении рассмотрения
трудовых споров». В нем предлагалось реорганизовать расценочно-конфликтные
комиссии в «Конфликтные комиссии с изъятием из их ведения всех вопросов по
предварительному установлению условий труда».
Характерные для первых лет деятельности расценочно-конфликтной
комиссии недостатки сохранились и в последующие годы. Нелестную оценку их
работы дал Н.М. Шверник, руководитель Комиссии по подготовке проекта
«Основ законодательства о труде в СССР». Он отмечал, что вопрос разрешения
трудовых конфликтов на предприятиях стоит очень остро, расценочноконфликтные комиссии не справляются с возложенными на них функциями.
Необходимо отметить, что развернувшиеся вскоре массовые репрессии и чистки
государственного и профсоюзного аппарата оказали отрицательное влияние на
работу фабзавкомов и расценочно-конфликтной комиссии [43].
В конце 30 гг. XX века в работе низового звена профсоюзов значительное
место заняли вопросы нарушения трудовой дисциплины и борьбы с прогулами.
Выдвижение этих вопросов на первый план дает основание говорить об
обеспокоенности властей и профсоюзов увеличением случаев пассивного
«неповиновения» части рабочих. Это наблюдение косвенно подтверждается
справкой о проверке общесоюзной прокуратурой результатов выполнения Указа
Верховного Совета СССР, которым запрещался самовольный уход рабочих с
предприятий и учреждений. Из справки видно, что, несмотря на ужесточение
15
наказания, только в текстильной промышленности совершили прогул 6708
человек (0,9% от общего числа рабочих отрасли) и самовольно оставили
предприятия 1010 человек (0,2% от всего числа). Подавляющее большинство
«прогульщиков и летунов» на предприятиях тяжелой и легкой промышленности
составляли молодые рабочие с минимальным трудовым стажем. Своими
поступками они стремились выразить неудовлетворенность условиями труда и
отстоять (как они считали) свое право выбора на трудоустройство [39].
В первые послевоенные годы взаимоотношения между администрацией
предприятий
и
рабочими
серьезно
осложнялись
острой
нехваткой
квалифицированной мужской рабочей силы и уголовным наказанием за прогулы
и опоздания на работу. Названные обстоятельства накладывали заметный
отпечаток и на работу расценочно-конфликтных комиссий, которые выносили
свои решения о трудовых спорах на основе устаревших норм.
Из
имеющейся
отрывочной
информации
о
действиях
расценочно-
конфликтных комиссий видно, что некоторые комиссии затягивали сроки
рассмотрения жалоб рабочих, вследствие чего последние теряли часть своего
заработка.
Отмечается
также,
что
большая
часть
исков
московских
промышленных рабочих и служащих рассматривалась в расценочно-конфликтной
комиссии, а не в народных судах. Преимущественное обращение рабочих в эти
комиссии «объясняется процессуальной простотой рассмотрения спора, тем, что
члены
расценочно-конфликтной
комиссии
лучше
знают
особенности
производства, оплаты труда и все обстоятельства трудового спора» [14].
В служебных материалах зафиксировано, что в своих взаимоотношениях с
рабочими руководители многих предприятий нарушали нормы трудового
законодательства.
Необходимость
более
строгого
соблюдения
прав
и
обязанностей сторон потребовало от властей проведения соответствующей
подготовительной работы по совершенствованию подзаконных актов о труде. В
этой работе участвовали Министерство юстиции СССР и ВЦСПС. Причем
инициатива в разработке проекта нового Положения о порядке рассмотрения
трудовых споров принадлежала ВЦСПС.
16
Завершающая стадия разработки нового положения нашла отражение в
докладной записке председателя ВЦСПС В.В. Гришина в ЦК КПСС от 7 мая 1956
г. и других документах. В этой записке предлагалось прежние расценочноконфликтные комиссии впредь именовать Комиссиями по трудовым спорам,
Президиум Верховного Совета СССР утвердил новое Положение о порядке
рассмотрения трудовых споров. Этим Положением с конца 1950-х гг.
руководствовались все конфликтные комиссии, судебные органы и профсоюзы. О
том, как действовали эти комиссии в период «хрущевской демократии», можно
судить по постановлению Президиума ВЦСПС от 21 февраля 1958 г. «О работе
комиссий по трудовым спорам и фабзавместкомов по рассмотрению трудовых
споров на предприятиях и в организациях Московской области». В нем
приведены примеры работы комиссий и завкомов на ряде заводов Московской
области и указания Президиума ВЦСПС об ужесточении контроля
за
своевременным рассмотрением заявлений рабочих и служащих на заседаниях
комиссий и фабзавместкомов [29].
Ценными источниками по изучению разбора жалоб в комиссиях по
трудовым спорам и подготовке новых дополнений и изменений в Положение о
рассмотрении трудовых споров являются доклады и справки Юридического
отдела ВЦСПС (создан в 1968 г.), а также решения руководства ВЦСПС за 1960-е
- первую половину 1980-х гг. Так, в докладе указанного отдела о его работе в 1969
г., в частности, отмечено: «в настоящее время допускается большое количество
грубых нарушений трудовых законов, что вызывает справедливые жалобы
рабочих и служащих». В том же году сотрудники юридического отдела проверили
работу Комиссии по трудовым спорам на 77 промышленных предприятиях
Донецкой области УССР и выявили существенные недостатки в их деятельности.
По итогам этой проверки Секретариат ВЦСПС
принял 4 апреля 1969г.
постановление по этому вопросу.
В перестроечные годы, начавшиеся под девизом «Больше социализма,
больше демократизма и гласности», в аппарате ВЦСПС был подготовлен проект
постановления Президиума ВЦСПС «О мерах по коренной перестройке работы
17
профсоюзных органов в защите трудовых прав и законных интересов
трудящихся» (датирован 24 апреля 1987 г.). В постановляющей его части имелся
пункт, предписывавший профсоюзам кардинально улучшить работу Комиссии по
трудовым спорам и обязывавший комиссии проводить заседания в условиях
гласности [31].
Таким образом, в изученных документах и материалах государственных и
профсоюзных органов отложилась значительная информация об одной из
пассивных форм рабочего протеста, жалобах и о способах урегулирования
трудовых конфликтов. Чаще всего о жалобах и заявлениях сообщается в
источниках, появившихся в 30-е и во второй половине 40-х гг. XX века. Среди
жалоб и заявлений абсолютно преобладают жалобы, исходящие от отдельных
рабочих. Спецификой жалоб рабочих и служащих советской эпохи является то,
что в них отсутствуют какие-либо требования к администрации предприятий и
властям, что было характерно для жалоб промышленных рабочих буржуазнопомещичьей России [21].
Проанализированные нами документы, позволяют сделать вывод об
неэффективной работе многих комиссий по разрешению трудовых конфликтов на
производстве
и
основных
этапах
деятельности
расценочно-конфликтной
комиссии и Комиссии по трудовым спорам в советской России и республиках
СССР.
Социально-экономические преобразования, произошедшие за последние два
с половиной десятилетия в российском обществе, оказали серьезное влияние на
социально-трудовые отношения и их структурные характеристики. Наряду с
позитивными изменениями, связанными с реализацией рыночной модели,
проявились и определенные негативные трансформации, непосредственно
затронувшие всех участников трудовых отношений. Проблемы занятости,
безработица, конкуренция, деградация ряда рабочих мест в какой-то мере стали
привычной составляющей современной российской действительности. Все это
заметно усилило интерес исследователей к теме социально-трудовых отношений.
18
Сегодня социально-трудовой конфликт - это, по сути, борьба различных
социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, основанная на
понятии «справедливость», определяемое как соотношение вложенного труда и
полученного вознаграждения. Они различаются между собой субъектами и
процедурой разрешения. В зависимости от того, кто участвует в этом
противостоянии
и
противоборстве,
трудовые
конфликты
делятся
на
только
на
индивидуальные и коллективные [33].
В
развитие
конституционного
права
работников
не
индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры Государственная Дума
РФ 25.10.1995 г. приняла Федеральный закон «О порядке разрешения
коллективных
трудовых
споров»,
разработанный
с
учетом
опыта
законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с
разрешением коллективных трудовых споров (конфликтов), и достаточно
подробно описывает саму процедуру их разрешения [36].
Рассмотрим некоторые исследования социально-трудовых конфликтов
современными учеными. Так, исследователь А.В. Дорин понимает трудовой
конфликт как противоречие в организационно-трудовых отношениях, которое
приобретает форму прямых социальных столкновений между отдельными
индивидами и группами людей. Определение дает понять, что оппонентами в
социально-трудовом конфликте могут выступать как отдельные индивиды, так и
группы.
По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт - это особенный вид общения,
в основе которого лежат противоречия, заложенные в системе трудовых
отношений. Автор отмечает, что «социально-трудовой конфликт –
это
столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное
расхождением интересов, ценностей и норм поведения». Он выражается во
взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние
напряженности во взаимоотношениях [17].
В своем исследовании А.Я. Анцупов отмечает, что на стадии открытого
противоборства социально-трудовой конфликт может принимать различные
19
формы: от высказывания недовольства, без остановки производства до
применения силовых методов (например, погромы). Автор выделяет следующие
формы развития конфликтных ситуаций в трудовой сфере: забастовка,
демонстрация, обращение к общественности через СМИ, пикеты и т.д. [3].
Агеева дополняет формы развертывания и разрешения конфликтов и
представляет:
1.
выступления на собраниях коллектива;
2.
демонстрации;
3.
обращение в СМИ;
4.
обращение к вышестоящему руководству;
5.
обращение в комиссию по трудовым спорам;
6.
организация пикетов;
7.
забастовки и т. д. [9].
Сегодня
интересной
представляется
проблема
разделения
понятий
«трудовой спор» и «трудовой конфликт». Долгое время существовало мнение, что
конфликт и спор в трудовой сфере абсолютно идентичные понятия. Так, в законе
СССР «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)», они определяются
как синонимы и имеют одинаковые правовые положения. Однако правовая и
конфликтологическая науки развивались и уже сейчас ученые разделяют эти
понятия, находят признаки их отличающие. Тем не менее, на сегодняшний день
нет единого мнения о соотношении понятий трудового конфликта и трудового
спора.
Некоторые ученые считают, что трудовой спор является частным случаем
трудового конфликта. Сначала возникает социально-трудовой конфликт, после
его возникновения участники самостоятельно или с помощью посредника могут
разрешить свой конфликт мирным путем, например, посредством переговоров, и
не допустить перехода возникающих между ними разногласий на следующую
стадию. Но если конфликт не разрешается его участниками и возникает
необходимость привлечения к его разрешению специальных, уполномоченных на
это органов, то он перерастает в трудовой спор. В таком случае противоречия
20
разрешаются специализированными органами. Это комиссии по трудовым
спорам, суды, профсоюзные комитеты. Таким образом, трудовой спор - это всегда
трудовой конфликт, разрешаемый правовыми методами [20].
Многие
ученые
считают,
что
именно
трудовой
спор
порождает
конфликтные ситуации между работниками и работодателями и выступает
специфичной
стадией
характеризуется
нормативно
развития
наличием
социально-трудового
организационно
урегулированным
порядком
конфликта,
оформленных
их
которая
разногласий
разрешения.
и
Различают
индивидуальные и коллективные трудовые споры. В зависимости от вида
трудового спора изменяются и методы его урегулирования. Основным
нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является
Трудовой кодекс Российской Федерации. Однако он способен разрешить лишь
часть трудовых конфликтов, а именно трудовые споры [52].
Таким
образом,
проанализировав
исследования
социально-трудовых
конфликтов можно сказать, что проблема конфликтных взаимодействий в сфере
труда является актуальной на протяжении достаточно длительного времени и
решается учеными по-разному.
1.2 Причины возникновения и виды социально-трудовых конфликтов
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой
отношений
-
экономических,
социальных,
политических,
нравственных,
духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей.
Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей
и ожиданий, то это приводит к обострению противоречий между людьми, их
социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приводит к
открытой конфронтации, сознательному противоборству, конфликтам [12].
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства особое
значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального
конфликта. Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие
21
организационно-трудовых
социальных
отношений,
столкновений
между
принимающее
индивидами
и
характер
группами
прямых
работников.
Субъектами социально-трудового конфликта являются индивиды и группы,
прямо или косвенно относящиеся к конфликту. Социально-трудовой конфликт
возникает в случае, если:
- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
- степень противоречий достаточно высока;
- противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы
осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
-
противоречия
возникают
мгновенно,
неожиданно
или
довольно
длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт
[26].
Термин «трудовой конфликт» подразумевает столкновение систем, норм
поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это
означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере
производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие
конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда,
властных структур, принципов распределения и потребления производимых
продуктов и услуг [16].
Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта,
объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
Формами
трудовых
конфликтов
могут
выступать
собрания,
митинги,
демонстрации, забастовки.
По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый
вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых
отношений.
направленных
Трудовой
конфликт
—
это
столкновение
противоположно
действий работников, вызванное расхождением интересов,
ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии
членов
коллектива,
которому
сопутствует
состояние
напряженности
во
взаимоотношениях [9]. Объектом трудового конфликта может быть любой
22
элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании
моральных норм.
А.В. Дорин дает следующее определение понятия «трудовой конфликт» это «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер
прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей» [17].
Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки
зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой.
Трудовой конфликт может рассматриваться, как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового
коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и
проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального
порядка в организации производства и в трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива [36].
Конфликты в социально-трудовой сфере, производственные конфликты
зачастую связаны с человеческими ресурсами; используемым в работе
оборудованием;
капитальными
затратами;
издержками
производства;
техническими решениями; приоритетами; административно-управленческими
процедурами; расписаниями и графиками работ; ответственностью должностных
лиц; личными взаимоотношениями [3].
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют шесть источников
конфликтов в трудовых организациях:
1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Даже в самых крупных
организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как
распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными
группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
Выделить
большую
долю
ресурсов
какому-то
одному
руководителю,
подчиненному, группе означает, что другие получат меньшую долю от общего
количества. Не имеет значения, чего касается это решение, люди всегда хотят
23
получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы
почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
2. Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются
системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе
одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать
причиной конфликта. Например, руководитель производственного отдела может
объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью
ремонтной службы достаточно быстро чинить оборудование. Руководитель
ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла
новых
работников,
когда
это
было
необходимо.
Определенные
типы
организационных структур также увеличивают вероятность конфликта. Такая
возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно
нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в
функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция требует
внимания в основном к своей собственной области специализации.
3. Различия в целях. Вероятность конфликта увеличивается по мере того,
как организации становятся более специализированными и разбиваются на
подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения
сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению,
чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может
настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому
что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.
Однако цели производственного отдела, выраженные в категории затраты –
эффективность,
выполнить
легче,
если
номенклатура
продукции
менее
разнообразна [34].
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то
ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы
объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды,
альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их
группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании,
24
где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами
попросили решить одну и ту же проблему. И каждый считал, что с проблемой
может справиться только его подразделение. Различие в ценностях – весьма
распространенная причина конфликта.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия
увеличивают возможность возникновения конфликта. Встречаются люди,
которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовые оспаривать
каждое слово, тем самым создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Личности с авторитарными, догматичными чертами скорее вступают в конфликт.
Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте скорее
приведут к конфликту, чем более приближенные или равные характеристики.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Под этим понятием авторы
понимают, что плохая передача информации действует как катализатор
конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки
зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что
новая система оплаты труда, привязанная к производительности, призвана не
«выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль предприятия и укрепить его
положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом,
что замедлят темп работы. Другие проблемы передачи информации, вызывающие
конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность определить
должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также
предъявление
взаимоисключающих
требований
к
работе,
неспособность
руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание
должностных обязанностей [37].
Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых
конфликтов, и на их особенности. Если в конце ХХ века в трудовых конфликтах
выдвигались в основном социально-экономические требования, диктуемые
недостатками в уровне и качестве жизни, то в начале ХХ1 века к ним добавились
политические требования. В 90-ые годы ХХ века конфликты возникали в
коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты,
25
задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых
конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли
топливно-энергетического комплекса. При этом практически отсутствовали
трудовые конфликты на частных предприятиях [28].
Напряженность и обострение конфликтов зависят не только от уровня
напряженности в обществе и степени преломления общих конфликтогенных
факторов
в конкретных
особенностей
условиях, но
участвующих
психологические
факторы
в
и
конфликте
определяют
от социально-психологических
групп.
Именно
социально-
конфликтогенность
сознания,
характеризуют ресурсы участников противостояния.
Социально-психологический аспект трудовых конфликтов имеет большое
значение в поведении людей на этапе обострения кризисной ситуации. Трудовые
конфликты
зарождаются
в
самих
производственных
отношениях,
во
взаимоотношениях собственников средств производства с рабочей силой по
поводу условий труда. Это этап в развитии противоречия между двумя
собственниками, характеризующийся взаимным исключением, антагонизмом
интересов. Основываясь на этом, можно сказать, что социально-психологический
аспект поведения участников трудовых конфликтов имеет две стороны. Для
одних
(собственника,
предпринимателя,
администратора)
это
стремление
сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных
ценностей или замены их на другие; для других (работника) – изменить свой
социальный статус. В период перехода от экономической борьбы к политической
трудящиеся постепенно включаются в другую систему социальных отношений,
зачастую это связано с коренными изменениями в системе ценностей [11].
Отражением накопившихся социально-психологических проблем рабочих
являются забастовки, которые вызваны осознанием собственных интересов,
необходимости самостоятельных действий по достижению общественных целей.
По мнению некоторых исследователей, это отнюдь не «групповой эгоизм», а
совершенно необходимый шаг к установлению оптимального баланса интересов в
обществе, необходимый элемент гражданского общества, подлинной демократии
26
как самоорганизующейся системы. Именно поэтому забастовки в странах
социализма к концу 80-х годов ХХ века стали восприниматься не как форма
«групповой защиты», а как один из способов экономической и политической
борьбы. Постепенно забастовочное движение расширилось по горизонтали:
бастовать стали даже воспитатели детских садов. В обществе произошел
беспрецедентный социально-психологический сдвиг [26].
Исходя из особенностей сторон, участвующих в трудовом конфликте, А.Я.
Анцупов и А.И. Шипилов выделяют конфликты между:
 трудовым коллективом и администрацией;
 трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
 администрацией и профкомом;
 трудовым коллективом и руководством отрасли;
 трудовыми коллективами разных организаций;
 трудовыми коллективами и органами управления государства [3].
По мнению авторов, трудовые конфликты можно разделить на две основные
категории, в зависимости от того кто участвует в
противостоянии и
противоборстве, на индивидуальные и коллективные.
1) Индивидуальные трудовые конфликты. В этом виде конфликта
участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой –
работодатель.
Предметом
индивидуального
трудового
конфликта
являются
индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации,
которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие
отношений по поводу труда и его реализации, и тесно связанных с ними правовых
отношений
является
основным
фактором
констатации
индивидуального
трудового конфликта. Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде
всего, в связи с такими обстоятельствами, как:
 перевод работника на другую работу без его согласия;
 увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
27
 задержка или невыплата заработной платы;
 непредоставление отпуска или сокращение его срока;
 наложение дисциплинарного взыскания;
 привлечение к сверхурочным работам;
 работа в выходные (праздничные) дни;
 невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного
работника и т.д. [23].
Любые индивидуальные трудовые конфликты имеют свое начало.
Появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права
работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам
работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой
конфликт. Для того чтобы он возник, необходимы контрдействия другой стороны
(работника), которые направлены на защиту своих прав и интересов. Таким
контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым
спорам, которая избирается общим собранием трудового коллектива организации
[35]. Основное отличие индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных
состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но
еще и своим предметом и процедурой разрешения [52].
2) В коллективных трудовых
конфликтах участниками выступают
коллектив наемных работников и противостоящий ему работодатель.
Под коллективными трудовыми конфликтами (спорами) некоторые ученые
понимают неурегулированные разногласия между работниками и работодателями
по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по
вопросам социально-трудовых отношений [2].
Не всякое разногласие по установлению или выполнению условий
коллективного договора следует оценивать, как коллективный трудовой конфликт
(спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами участниками
сложившихся
трудовых
отношений.
Если
эти
разногласия
28
становятся неурегулированными, то это говорит о том, что возник коллективный
трудовой конфликт.
Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные
трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:
1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением
условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на конфликты (споры),
связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного
договора,
и
конфликты
(споры),
возникающие
при
разработке
других
нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;
2)
конфликты
коллективных
по
договоров
поводу
и
выполнения
соглашений.
К
этому
уже
заключенных
виду
коллективных
трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые
возникают
при
толковании
(интерпретации)
содержания
коллективно-
договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в
процессе выполнения содержащихся в них требований [17].
Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не
только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые
проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной
категории работников и др.
И.М. Козина выделяет в коллективных трудовых конфликтах три уровня:
—
конфликт
конфликт между работниками и работодателями предприятия;
между
профсоюзами
наемных
работников
и
объединениями
работодателей;
—
конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и
ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [6].
В нынешних трудовых конфликтах на предприятиях участвуют прямо или
опосредованно (через представителей) по крайней мере пять заинтересованных в
исходе конфликта субъектов:

работодатель (непосредственно - если это хозяин предприятия, или
опосредованно - как представитель собственника: государства или акционерного
29
общества);

наемные работники (непосредственно - если отсутствует организация,
представляющая их интересы, или опосредованно - через представителей:
профсоюзный комитет, рабочий комитет);

политические партии или общественные организации через своих
лидеров;

государство (через судебные, надзорные, контролирующие органы);

отдельные
индивиды
(эксперты,
юристы,
журналисты
либо
авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как
носители нормативных ценностей) [4].
Трудовые конфликты подразделяются учеными по содержанию на
конфликты об установлении условий труда и о применении установленных
условий труда:
· под установлением условий труда понимается их определение с помощью
законов или иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений,
коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким
образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на
определенные категории работников (например, установленные законом размеры
минимальной
заработной
платы
и
минимального
ежегодного
отпуска).
Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым
договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер
заработной платы) [50];
· применение установленных условий труда - это использование общих
условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа
(распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных
работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных
взысканий, порядка увольнения). Использование общих условий труда для
регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по
соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как применение
условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе
30
законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре
размер заработной платы не может быть меньше установленного законом
предела).
Также возможна классификация конфликтов (споров) по институтам
трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые конфликты
могут
быть
классифицированы
следующим
образом:
по
применению
законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям
договоров о труде, в основе которых лежат разногласия по поводу применения
законодательства о занятости [41].
Конфликты, связанные с применением норм, входящих в институт
«трудовой договор»:
- о приеме на работу и заключении трудового договора;
- о внесении записей в трудовую книжку; об отстранении от работы;
- о переводах на другую работу, перемещении или об изменении
существенных условий труда;
- о восстановлении на работе; об оплате времени вынужденного прогула;
- о выплате выходного пособия;
- о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;
- об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении
на работе и т.д. [26].
Таким образом, все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от
того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их
субъектами.
А.В. Дорин и А.А. Ершов рассматривают трудовой конфликт как с
негативной, так и с позитивной точки зрения [18]. К негативным последствиям,
которые также выступают признаками конфликтной ситуации, они относит:
—
усиление
настроений
враждебности,
увеличение
доли
недоброжелательных высказываний и взаимных оценок;
—
снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой
деятельности из-за негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
31
—
свертывание
необходимости,
деловых
предельная
контактов
формализация
вопреки
общения,
функциональной
отказ
от
открытых
коммуникаций;
—
ухудшение взаимопонимания и разногласия во взаимодействиях,
переговорах, контактах и т. д.;
—
умышленное
и
целенаправленное
деструктивное
поведение,
умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, поведение
по принципу противоречия;
—
демонстративное
бездействие,
невыполнение,
несоблюдение
взаимных обязательств;
—
умышленное и целенаправленное отрицательное поведение, т.е.
установка на разрушение и подрыв определенных общих связей организации,
культуры и традиций;
—
разрушение
положительной
социальной
идентичности,
неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе;
—
установки на индивидуалистическое поведение;
—
фактические
потери
времени,
отвлечение
от
работы
или
неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чеголибо из-за борьбы и споров;
—
бессмысленные затраты сил и энергии на вражду;
—
запутывание каких-то проблем [2].
Перечисленные негативные последствия трудовых конфликтов можно
рассматривать как универсальные показатели конфликтной ситуации. Также
трудовые конфликты имеют и позитивные стороны, так как часто решают многие
задачи, устраняют негативные явления [18].
Выделяет следующие позитивные функции трудового конфликта:
- информационная
(только
через
конфликт
становится
открытой
информация, которая функционально необходима всем или многим);
- социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный
опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
32
- нормализация
накопленные
морального
негативные
состояния
настроения,
(в
конфликте
происходит
очищение
разрешаются
моральных
ориентаций);
- инновационная
(конфликт
вынуждает,
стимулирует
изменения,
демонстрирует их неизбежность, через конфликт официально признается какая-то
проблема) [2].
Признание позитивных функций трудовых конфликтов не означает, что
конфликты можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликтов
необходимо
правильно
относиться
к
ним
с
точки
зрения
возможных
положительных исходов, не подавлять, а разрешать их с положительным
эффектом; анализировать, учиться через конфликты; регулировать, направлять их
на достижение полезных целей [18].
А.А. Осеев выделяет такие функции трудовых конфликтов как: сигнальная возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласия в
системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни
производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые
контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
Интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к тому,
что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены которых
сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для достижения
поставленной цели.
Инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и
нормы
трудового
препятствия
в
взаимодействия,
системе
с
помощью
социально-трудовых
которых
преодолеваются
отношений,
мешающие
экономическому и социальному развитию коллектива.
Позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы
социально-трудовых
отношений.
Если
трудовой
конфликт
приводит
к
дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то
налицо негативная функция конфликта.
Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в
33
изменении
социально-психологического,
эмоционального
климата
в
производственной организации [9].
И.М.
Козина
также
отмечает
положительные
функции
трудовых
конфликтов [26]: «Во-первых, они являются способом принудительного
формирования более выгодных условий трудовых конфликтов При этом
возникновение, развитие и разрешение конфликтов не предполагает, как правило,
нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых,
не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от
нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых
соглашений».
По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый
и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной
типологизации
являются:
уровень
осознания
конфликтной
ситуации,
ее
субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного
поведения и активности по его урегулированию; известность конфликтной
ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Закрытый
конфликт
чаще
всего
бывает
неблагоприятным.
Он
характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием
на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его
разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы
оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять
на негативные процессы [17].
При анализе различных подходов к рассмотрению трудовых конфликтов
становится очевидным, что конфликт признается учеными как неизбежный,
необходимый и разрешающий фактор в развитии трудовых отношений.
Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс
взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения
организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации,
позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.
Считается, что он открывает дорогу инновациям, способствует формированию
34
нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Анализ причин, течения и
результатов трудовых конфликтов убеждает в том, что многие из них не только
допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах
организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы.
Но одновременно конфликт может стать фактором разрушения социальнотрудовых отношений. Негативным следствием трудового конфликта может быть
снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня
текучести кадров, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний
сотрудников. Поэтому ученые приходят к выводу о том, что необходимо
научиться грамотно им управлять, уметь разрешать и направлять в нужное для
организации русло [44].
На основании вышеизложенного, можно отметить, что существует
множество разнообразных социально-трудовых конфликтов. Сегодня это явление
многоплановое,
представляющее собой
процесс
развития
взаимодействия
субъектов по поводу различия интересов. Конфликт становится естественным
условием существования людей и превращается в инструмент развития
социально-трудовых отношений, позволяет получить информацию о проблемах,
выявить скрытые от глаз процессы в трудовой организации. Современному
руководителю
необходимо
уметь
выбирать
эффективные
способы
предупреждения конфликтов в сфере труда, так как от этого зависит деятельность
всего трудового коллектива и организации в целом.
35
ГЛАВА 2 СПОСОБЫ ПРОФИЛАКТИКИ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Современные подходы к профилактике социально-трудовых
конфликтов
Предупреждение конфликтов – это вид деятельности субъекта управления,
который направлен на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение
конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе
полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта
предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего
комплекса детерминирующих его факторов [17].
При организации и проведении работы по профилактике конфликтов в
трудовых
организациях,
необходимо
понимать
причины
возникновения
конфликтной ситуации и вовремя заметить момент перерастания разногласия,
дискомфорта в конфликт. Конфликт предваряется более или менее очевидными
сигналами - «сигналами конфликта» - кризис, напряжение, недоразумение,
инцидент, дискомфорт.
Кризис. Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою
связь с партнером по работе, ясно, что, судя по всему, мы имеем дело с
неразрешенным конфликтом. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют
силу. Человек становится способным на крайности - в своем воображении, а
иногда и на самом деле.
Напряжение. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого
человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом
негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по отношению к оппоненту
значительно изменяются к худшему, сами взаимоотношения с ним становятся
источником
непрерывного
беспокойства.
В
атмосфере
напряженности
недоразумение может быстро перерасти в конфликт [38].
Недоразумение. Человек зачастую впадает в недоразумения, делая ложные
выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого выражения мыслей или
36
отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная
ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В
таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и
той же проблеме, восприятие которой искажается.
Инциденты. Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента,
несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая-то мелочь может
вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она
нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неверно воспринят, может
привести к эскалации конфликта.
Дискомфорт. Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить
его словами трудно. Однако, если научиться опознавать сигналы дискомфорта и
инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачастую предотвратить
возникновение напряжения, недоразумений и кризисов [12].
Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в организации,
социальной группе практически невозможно. Можно минимизировать их
количество. Для этого необходима система профилактических мер. Так, А.Я.
Анцупов и А.И. Шипилов выделяют объективные, объективно-субъективные и
социально–психологические условия, способствующие профилактике конфликтов
в трудовой организации.
К объективным условиям профилактики конфликтов они относят:
1.
Создание
благоприятных
условий
жизнедеятельности
людей:
материальная обеспеченность, условия работы, возможность самореализации в
профессиональной деятельности, взаимоотношения в коллективе, здоровье
человека, наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный,
несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный,
больной человек более конфликтен при прочих равных условиях, чем человек, у
которого этих проблем нет [3].
2. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения
типичных
предконфликтных
проблемными
ситуациями
ситуаций.
социального
Практика
работы
взаимодействия,
с
типичными
приводящими
к
37
конфликтам, показывает, что конструктивное их разрешение можно обеспечить,
разработав нормативные процедуры, позволяющие оппонентам отстаивать свои
интересы, не вступая в конфликт.
Например, конфликты, связанные с «несправедливым» назначением на
должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в организации
существовала справедливая, известная всем сотрудникам нормативная процедура
конкурсного назначения на вышестоящую должность.
3.
Справедливое
и
гласное
распределение
материальных
благ.
Невыполнение этого условия является типичной объективной причиной
возникновения конфликтов между людьми. А в нынешних условиях дефицита
денег и других материальных благ, что является объективной основой для
конфликтов, выступает усугубляющим фактором возникающих конфликтных
ситуаций. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение
духовных благ (поощрения, награды и т. п.). Если справедливо и гласно
распределять материальные блага, то число и острота конфликтов заметно
сокращается.
4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека: удобная
планировка рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды,
освещенности, электромагнитных и других полей, окраска помещений, наличие
комнатных растений, отсутствие раздражающих шумов и т.д. На состояние
организма и психику человека влияет в конечном итоге вся среда, с которой он
взаимодействует. Следовательно, факторы этой среды опосредованно влияют на
конфликтность человека [6].
Объективно-субъективные условия профилактики конфликтов.
1. Структурно-организационные условия связаны с оптимизацией как
структуры организации (цех, фирма, ресторан), так и структуры социальной
группы. Важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов
между работниками, а также между структурными подразделениями организации
является соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим
перед ними задачам.
38
2. Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией
функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и
работниками (четкое разделение функциональных обязанностей, отсутствие их
дублирования и т.п.) Это способствует предупреждению конфликтов между
сотрудниками.
3. Личностно-функциональные условия связаны профессионально умелым
подбором,
оценкой
профессиональных
и
расстановкой
умений,
навыков
кадров.
и
Максимальное
личностных
соответствие
качеств
работника
требованиям занимаемой должности минимизирует предпосылки возникновения
многих конфликтов.
4. Ситуативно-управленческие условия связаны с уровнем управленческой
компетентности руководителя, что обычно проявляется в принятии им
оптимальных управленческих решений, в выборе и реализации эффективного
стиля управления, в грамотной оценке результатов деятельности подчиненных и
т.п. Необоснованная негативная оценка результатов работы, некомпетентные
решения провоцируют конфликтные ситуации в системе «руководительподчиненный» [22].
Ученые выделяют административные способы профилактики конфликтов,
которые имеет право применить руководитель коллектива.
Система наказания и вознаграждения. В сфере деловых взаимодействий
особенно эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии
провинившегося сотрудника. А в качестве награждения за успешную работу благодарность, различные способы материального поощрения, повышение по
службе. Руководитель должен обеспечивать условия, чтобы сотрудник получал
адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи и
конструктивную критику за ошибки и промахи.
Формула отрицательной оценки. С тем, чтобы отрицательная оценка
действий подчиненного была эффективной, руководитель должен учитывать тот
факт, что его высказывание должно содержать четыре основных части [58].
Первая часть: фиксация общей положительной оценки сотрудника как
39
работника и человека. Можно сказать следующие слова: «Я всегда Вас уважал за
тщательность и надежность в работе».
Вторая часть: формулирование критической оценки. Предложение может
выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав Ваш отчет, я вижу, что Вы
ошиблись...».
Третья
часть:
признание
того,
что
сотрудник
является
хорошим
профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку. К примеру, может
быть такая фраза: «Все ошибаются. Ваши высокие качества для меня вне всяких
сомнений».
Четвертая часть: выстраивание позитивной перспективы на будущее.
Можно сказать: «Я уверен, что завтра Вы сможете все исправить и впредь ошибок
не допускать».
Иерархия
подчинения.
Регулирование
конфликта
в
деловых
взаимоотношениях может быть эффективным при использовании реальной
власти, соответствующей должностному статусу руководителя. Подчиненные
должны четко знать, чье распоряжение они выполняли и перед кем должны
персонально отчитываться [13].
Принуждение относится к властным мерам управления. Подчинение и
принуждение эффективны в тех случаях, когда руководитель управляет
сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими
дисциплину труда.
Подчиненные по-разному реагируют на власть и принуждение. Выделяются
три основных типа подчинения.
1.
Подчинение при внутреннем протесте. Работник настроен против
распоряжений руководителя. Подчинение как таковое ему неприятно и вызывает
у него внутренний протест и раздражение. К подчиненным такого типа
руководителю необходимо предъявлять требования, не подчеркивая своего
вышестоящего положения. Деловое взаимодействие с такими подчиненными
следует строить на партнерской основе.
При формулировании задания
желательно выбрать тон совета или предложения, поскольку жесткий приказ или
40
принуждение вызывают у такого подчиненного обиду и стремление к протесту
[39].
2.
целью
Подчинение без самостоятельности («Пусть думает начальство»). С
развития
у
такого
работника
личной
инициативы
желательно
формулировать для него задание в виде проблемы и не предлагать ее готового
решения. Если все же руководитель знает, что сотруднику необходима помощь,
можно предложить ему несколько вариантов решения с тем, чтобы дать
подчиненному возможность выбрать из них наиболее оптимальный.
3.
Осознание объективной необходимости подчинения. Работник такого
типа - наиболее ценный и надежный. Чувство подчинения не вызывает у него
болезненных
реакций,
а
рассматривается
как
необходимое
условие
во
взаимодействиях с руководителем. Обычно у таких людей высоко развито
чувство собственного достоинства, для подкрепления которого они, как правило,
стремятся к высокому профессионализму. Такие подчиненные легко выполняют
дисциплинарные требования. При стремлении к подчинению могут также
проявлять ответственность и инициативу в работе [38].
Важнейшими из социально-психологических методов, ориентированных на
корректировку
мыслей,
чувств
и
настроений
людей,
что
способствует
предупреждению конфликтов в трудовых организациях, являются следующие:
Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на
привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе
осуществления которого у возможных противников появляется поле общих
интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно
решать имеющиеся проблемы [47].
Метод
доброжелательности,
симпатии,
развития
способности
к
сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего
состояния предполагает выражение необходимого соболезнования товарищу по
работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого
метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и
41
соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые
происходят, приобретают особо важное значение.
Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В
случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать
конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития событий
является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его
личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым
стимулируем соответствующее отношение его к нашему достоинству и
авторитету.
Метод взаимного дополнения предполагает направленность на такие
способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие
нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для
успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополняющий особенно важен
при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень
прочными [51].
Метод
недопущения
дискриминации
людей
требует
избегания
подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и какихлибо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод
имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как
чувство обиды.
Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их
чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого
практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные
формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и
подобные
им
мероприятия
снимают
психологическую
напряженность,
способствуют эмоциональной разрядке, вызывают положительные чувства,
взаимные
симпатии
и
создают
морально-психологическую
атмосферу
в
организации, которая предотвращает возникновение конфликтов [39].
Выделяют методы профилактики конфликтов, которые значительно
упрощают руководителю контроль над коллективом и облегчают выполнение
42
задач работниками. К ним относятся:
Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления,
предотвращающий конфликт - разъяснение того, какие результаты ожидаются от
каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие
параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто
предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и
ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.
Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его
подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. На данном
этапе желательно составление должностной инструкции для работника с четким
перечнем обязанностей [51].
Координационные
распространенных
и
интеграционные
механизмов
-
цепь
механизмы.
команд.
Один
Установление
из
самых
иерархии
полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и
информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных
имеют разногласия по какому-то вопросу, то конфликта можно избежать,
обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип
единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной
ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен
подчиняться [18].
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции,
такие как: управленческая иерархия; использование служб, осуществляющих
связь между функциями; межфункциональные группы; целевые группы;
совещания между отделами.
Общеорганизационные
комплексные
цели.
Установление
общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод
управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей
требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов.
Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на
достижение общей цели. Изложение высших принципов (ценностей) организации
43
раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить
возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели,
чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала [58].
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать
как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение
людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят
свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают
другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы
комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или
повышением по службе. Важно, чтобы система вознаграждений не поощряла
неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое
скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех,
кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям
понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это
соответствовало желаниям руководства [16].
Современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация
которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное
сотрудничество,
сплоченность
в
трудовых
коллективах,
их
высокий
антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в
следующем [8]:
Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации
должны
быть
не
сиюминутными,
а
долговременными,
основательными,
рассчитанными на 10 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие
производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение
работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг.
Именно
способность
менеджера
к
долговременному,
стратегическому
планированию признается сегодня наиболее ценным качеством современного
руководителя, от которого во многом зависят стабильность организации, ее
возможность противостоять конфликтам.
44
Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного
работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей,
способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом
возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы
создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая,
допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие
организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с
умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для
использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в
рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в
ходе рискованных конфликтов.
Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела.
Пути реализации этого принципа составили содержание инновационного
менеджмента. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат
поощрения
новаций,
который
характеризуется
свободной,
неформальной
обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам.
Некоторые
полученной
творческого
организации
от нововведений.
напряжения
выплачивают
новаторам
Внедрение нововведений
людей,
значительно
часть
создает
суживает
прибыли,
условия
возможность
возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми
сопряжены конфликтные ситуации [19].
Конечно, новые идеи могут стать и источником так называемого
инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике
вполне могут быть разрешены конструктивным путем.
Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том,
что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство
качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него
вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно
завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи
не касаются всеобщих основ бытия. Нередко решение считается принятым только
45
тогда, когда преодолены все разногласия и когда, таким образом, достигается
общее признание его правильности. Высокую ценность групповому решению
придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия
сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей.
Принцип
упрощения
предполагает
систематическое
блокирование
устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных
структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления,
каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения
конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения
работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы. Принцип
упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный
рост эффективности производства, улучшить психологический климат в
организации.
Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов
предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые
обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация
предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны
выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного
результата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только
при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии
значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада
работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения
этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен ещѐ и заботиться о
профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них
постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов
ее достижения [19].
Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все
предыдущие
установки
эффективного
антиконфликтного
управления
и
реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше,
достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается
46
как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое
значение
на
организационно-управленческом
уровне
имеет
создание
в
коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному
взаимодействию между сотрудниками [6].
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность
организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. От
руководителей требуется: высокий профессионализм, компетентность, умение
соизмерять свою деятельность с существующими законами, способность
принимать грамотные рациональные решения, умение работать с большими
массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. В целом трудовую
деятельность руководителя можно разделить на 4 функции - это планирование,
организация, мотивация, контроль. Цель работы руководителя - выработать
направление развития организации и правильно организовать работу [43].
Профилактика конфликтов в трудовых организациях может быть построена
по следующему алгоритму (Таблица 1).
Таблица 1
Алгоритм профилактики конфликтов в трудовой организации
Фактор
Группа
Мероприятия
конфликтности мероприятий
Объективный
Выявление
Получение словесного или документального
фактор
конфликта
подтверждения конфликта. Мероприятия по
измерению
эффективности
трудового
коллектива, по учету рабочего времени
сотрудника. Санкционированная видеосъемка деструктивного конфликта.
Пресечение
Выбор стратегии пресечения конфликта.
конфликта
Временное
отстранение
сотрудника
от
выполнения
должностных
обязанностей.
Завершение
конфликта
увольнением
47
сотрудника компании.
Предупрежде Проведение
Организацион-
профилактических
бесед
о
ние
возможном возникновении деструктивных
конфликта
конфликтов с ключевыми сотрудниками.
Выявление
Проведение внутреннего расследования /
но-управленчес конфликта
разбирательства
кий фактор
Пресечение
Изменение условий труда: расположение
конфликта
рабочего места, перевод сотрудника на
другую должность, в другое подразделение,
изменение
заработной
платы
и
пр.
Проведение конструктивных переговоров с
ключевым
сотрудником.
Увольнение
ключевого сотрудника.
Предупрежде Проведение корпоративных мероприятий,
ние
тренингов
конфликта
организационной
изменений
согласно
и
в
семинаров.
Оптимизация
структуры.
должностные
Внесение
инструкции
современного
состоянию
компании. Внесение изменений в трудовой
договор, в правила трудового распорядка.
Разработка
положения
о
мотивации
и
наказании сотрудников компании.
Социально-
Выявление
Мероприятия по выявлению социально-
психологичес-
конфликта
психологического
кий фактор
климата
в
трудовом
коллективе, по исследованию
социально-
психологической
коллектива,
стиля
структуры
руководства,
психологического
уровня
социальнолояльности
48
сотрудников,
по
измерению
уровня
конфликтности трудового коллектива.
Пресечение
Проведение конструктивных переговоров
конфликта
конфликтующей стороной с психологом,
конфликтологом,
специалистом.
медиатором
или
Устранение
HR-
социально-
психологических причин конфликтов
Предупрежде Специальные
профилактические
ние
мероприятия для повышения лояльности
конфликта
персонала, по повышению благоприятного
социально-психологического
климата,
уровня групповой сплоченности, снижению
уровня конфликтности, совершенствованию
стиля
управления
коллективом
руководителем.
Личностный
Выявление
Обследование
сотрудника:
фактор
конфликта
психодиагностическое
психофизиологическое.
и
Информационно-
аналитическая справка на действующего
сотрудника.
расследование.
Психофизиологическое
Фиксация
сотрудника
компании в состоянии алкогольного
/
наркотического
в
опьянения,
а
также
состоянии аффекта.
Пресечение
Блокировка
конфликта
возникновения
ключевого
личностных
причин
конфликтов.
Увольнение
сотрудника.
Проведение
конструктивных переговоров с ключевым
сотрудником.
49
Предупрежде Проведение
ние
специализированных
профилактических тренингов.
конфликта
Сегодня одним из эффективных способов профилактики межличностного
конфликта является тренинг. Тренинг – вид групповой работы, направленный на
развитие и формирование определенных знаний, умений, навыков эффективного
социального
поведения,
способствующих
оптимизации
коммуникативных
навыков личности, необходимых для продуктивного взаимодействия с другими
людьми в практической деятельности и межличностных отношениях.
В процессе тренинговой работы происходит как бы «тренировка»
определенных
характеристик
личности,
например,
уверенности
в
себе,
«конструктивной конфликтности» (умения конфликтовать с пользой для себя и
окружающих), коммуникативной компетентности (умение быть адекватным
ситуации) и т.д. [47].
Системы тренингов дают возможность развить в себе навыки самоанализа,
который позволит познать свои сильные и слабые стороны при взаимодействии с
другими людьми; дают возможность овладеть приемами снятия внутреннего
напряжения,
вызванного
действиями
стрессов
и
конфликтов,
навыками
эмоциональной и поведенческой саморегуляции, конструктивного разрешения
конфликтов [27].
Таким образом можно сделать вывод, что при проведении
работы по
профилактике конфликтов в трудовых организациях, необходимо понимать
причины возникновения конфликтной ситуации и вовремя заметить момент
перерастания разногласия, дискомфорта в конфликт. Конфликт предваряется
более
или
менее
очевидными
сигналами
–
«сигналами
конфликта».
Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение
нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
Существуют действенные условия профилактики конфликтов: объективные,
объективно-субъективные и социально–психологические, а также такие способы
50
профилактики, как: разъяснение требований к работе; координационные и
интеграционные механизмы; общеорганизационные комплексные цели; структура
системы вознаграждений; тренинг.
2.2 Исследование конфликтных взаимодействий в сфере социальнотрудовых отношений и рекомендации по их профилатике в ООО «Дерби»
Конфликты
в социально-трудовой сфере
организации возникают
практически всегда. Они могут происходить по целому ряду выше
описанных нами причин.
Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между
собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как
универсального способа предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка
и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной
проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Данная работа носит
комплексный характер и включает ряд методов профилактики конфликтного
взаимодействия в сфере трудовой деятельности организации [16].
В
рамках
нашей
квалификационной
работы,
мы
рассмотрим
конфликтные ситуации на примере организации, являющейся базой нашего
исследования. Это Ресторан «Честер Паб», который является одним из старейших
предприятий общественного питания в городе Орел.
Полное наименование предприятия – ООО «Дерби» ресторан «Честер паб».
Расположен он в историческом центре города. Вместимость более 200 человек, не
учитывая летнюю веранду. Так же имеется банкетный зал на 25 персон. Ресторан
специализируется на европейской кухне, есть собственная пивоварня.
Предприятием управляют специалисты высокой квалификации. В основе
кадровой политики организации лежат два основных критерия – образование,
соответствующее специальности, а также опыт работы в сфере торговли и
общественного питания. Для всех специалистов разработаны должностные
инструкции.
51
Заведующий
производством
действует
на
основании
контракта,
заключенного в порядке, предусмотренном законодательством. Он осуществляет
текущее руководство деятельностью ресторана.
Данное предприятие имеет линейно-функциональную организационную
структуру. В общем виде структуру исследуемого предприятия можно
представить следующим образом:
Организационная структура ресторана «Честер паб»:
1. Отдел снабжения. Набор его функций следующий:
•
Прием товара от поставщиков на склад;
•
Предпродажная маркировка товаров и внесение полученных товаров в
базу данных предприятия;
•
Передача информации о движении товаров по складу в учетный
отдел.
2. Производственно-торговый отдел. Набор функций:
•
Производство блюд и напитков, полуфабрикатов;
•
Обеспечить максимальную скорость обслуживания клиентов;
•
Предоставить информацию о движении продукции в учетный отдел.
3. Учетный отдел. Выполняет функции:
•
Получает и обрабатывает информацию по движению продукции;
•
Своевременно изменяет и дополняет информацию о ценах на товары,
сырье и о новых поступлениях;
•
Передает необходимую информацию в отдел управления.
4. Управленческий отдел. Его функции:
•
На основе информации получаемой из всех трех отделов ведет
бухгалтерию и необходимую документацию;
•
Контролирует и координирует работу предприятия;
•
Ведет расчеты
с поставщиками
продукции
и
необходимыми
организациями.
Для
трудовых
коллективов
негосударственных
предприятий
более
характерной, по результатам проанализированных нами исследований, является
52
ориентированность сотрудников на задачи организации или интересы дела,
умение сочетать личные интересы в профессиональной деятельности с
организационными.
Данная
тенденция
характерна
для
коллективов,
где
организационные цели предполагают эффективное командное взаимодействие
сотрудников [38], что является характерным и для деятельности коллектива
ресторана «Честер Паб».
Необходимо отметить, что большое влияние на возникновение социальнотрудовых конфликтов в учреждениях сферы обслуживания оказывают следующие
факторы:
Нарушение иерархии связей. Оно проявляется в несогласованности
указаний и распоряжений, исходящих от вышестоящих руководителей. В
результате они могут быть противоречивыми, но при этом обязательно
категоричными. Получивший такие указания, начинает их ранжировать и
структурировать по степени важности. В то же время отмечены случаи, когда
спешат выполнить указание, прежде всего того, от кого можно ждать наибольших
неприятностей, а не потому, что данное указание конструктивное или
справедливое.
Нечетко обозначенные права и обязанности конкретных руководителей и
исполнителей. Это быстро приводит к тому, что каждый начинает делать то, что
ему нравится или выгодно, при этом игнорируются те обязанности, которые
требуют
больших
трудозатрат.
В
результате
образуется
неразбериха,
подкрепленная острой конкуренцией. Активизируются неформальные лидеры,
которые влияют на процессы взаимодействия, но ни за что не отвечают.
Естественно, в таких ситуациях конфликты не заставляют себя долго ждать [30].
Стремление сконцентрировать все функции управления в своих руках. Оно
характерно для молодых и недостаточно опытных руководителей. Они, как
правило, переоценивают свои возможности и пытаются руководить «всеми и
сразу». Поскольку интеллектуальные возможности и память у всех ограничены,
это быстро приводит к хаотическому стилю руководства: задания даются одним, а
результаты требуют у других. Присущая молодым руководителям, амбициозность
53
не позволяет признать свои ошибки, следуют «оргвыводы», необоснованные
наказания. Создается конфликтная ситуация. Правда, некоторые руководители
начинают понимать, что такой стиль работы приносит только отрицательные
результаты, но исправляют они его нередко тоже с ошибками. В частности,
выделяют из всех работающих небольшую группу ответственных людей и
начинают руководить ими. В результате эта группа несет основную нагрузку, ее
работа строго оценивается, а остальные же явно не обременены работой [12].
Недостатки в организационной структуре предприятия. Их встречается
много, и они также являются следствием недостаточного профессионализма
руководителей. Они проявляются в слабом понимании системных качеств
организации,
избыточном
количестве
руководителей,
неадекватности
информационных связей, нечетком статусе структурных подразделений.
Недостатки в организации труда. Они проявляются, прежде всего, в
неритмичности труда персонала, в неравномерности загрузки в течение рабочего
дня или месяца. Это создает перегрузки, стрессы и другие негативные
психические состояния, которые приводят к ошибкам в работе, ухудшают
взаимодействия, отрицательно сказываются на моральном климате. Рациональная
организация труда, соблюдение нормативных требований повышают его
эффективность. Не менее важны и условия труда. Опросы, проведенные среди
руководителей, показали, что многие из них просто не знают, что такое
функциональный комфорт, оптимальная пространственно-предметная среда,
«бесконфликтная цветовая гамма» рабочего помещения, какие существуют
закономерности рабочих коммуникаций и многое другое. Безусловно, такое
незнание отрицательно сказывается на работе коллектива, на его настроениях.
Это также может привести к конфликтам [22].
Положительная корреляционная зависимость между качеством выполнения
должностных обязанностей и уровнем профессиональных знаний сотрудников
коллективов позволяют отметить, что отношение к работе определяется
профессиональными возможностями сотрудников. Человек, не отвечающий по
уровню профессионализма занимаемой должности, не может качественно
54
выполнять работу, что неизменно сказывается на его статусном положении в
коллективе
и
является
источником
негативных
эмоций,
внутренней
неудовлетворенности.
В рамках проведенного исследования, мы проанализировали конфликтные
ситуации, приводящие к возникновению конфликтов в ресторане.
На возникновение конфликтов, в том числе и в социально-трудовой сфере
организации
общественного
питания,
оказывает
влияние
различие
в
темпераментах сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют в
процессе обслуживания клиента. Во взаимодействии работников ресторана
различия в темпераментах приводят, например, к тому, что одна часть настаивает
на четком выполнении определенных заданий, а другая хочет, чтобы выполнение
заданий не задело кого-нибудь лично. Это сказывается на выполнении
работниками своих непосредственных трудовых функций.
Разногласие такого уровня проявились в следующей ситуации. В ресторане
проводилась инвентаризация, которая заняла по времени 10 часов. Одному из
работников понадобилось уйти на 2 часа раньше. Так как коллектив был заранее
предупрежден о том, что инвентаризация затянется, то одна часть сотрудников
была возмущена тем, что у коллеги были на это время назначены личные планы.
В результате работника не отпустили, что устроило эту часть коллектива. Другая
часть сотрудников посчитала, что решение нужно было принять компромиссное,
учитывая интересы товарища, и согласна была выполнить его часть работы.
Таким образом, различия в темпераменте вызвали социально-трудовой конфликт
по поводу не четкого выполнения трудовых функций.
Часто на данном предприятии возникают такого рода конфликты, когда
разногласия происходят между официантами экстравертами и интровертами.
Интроверты в работе с клиентами занимают пассивную позицию, предоставляя
возможность клиенту задавать вопросы для полного выявления его спроса.
Экстраверты в свою очередь считают, что главное как можно больше рассказать
потребителю о достоинствах блюд даже в случае ненадобности. Успех
применяемой тактики зависит от того, к какому типу относится клиент. Здесь
55
можно привести пример, когда вмешательство официанта-экстраверта в работу
коллеги-интроверта привело к уходу клиента, который хотел избежать
настойчивого внимания со стороны 2-х официантов. Между официантами
произошел спор, кто виноват в сложившейся ситуации. Экстраверт доказывал, что
интроверт должным образом не обслужил клиента. Интроверт считал, что клиента
не устроило шумное вмешательство экстраверта. При этом экстраверт привлекал
к разговору всех остальных сотрудников, а интроверт пытался уклониться от
спора. В разногласие вмешался администратор, который, будучи интровертом,
внес предложение, что в случае необходимости обслуживающий официант сам
решит, нужна ли ему помощь коллеги. Такие конфликтные ситуации также в
итоге могут привести к социально-трудовому конфликту.
Необходимо отметить, что в сложной системе взаимоотношений и
взаимодействий в трудовом коллективе ресторана сотрудники занимают
определенные позиции, основанные на их неофициальном, личном авторитете в
данной группе людей.
Рассмотрим пример. В ресторане работает администратор, к которому при
сложных вопросах всегда обращаются коллеги. Он вызывает доверие и уважение
у коллектива. Умеет улаживать стрессовые ситуации. В конфликтных ситуациях
старается выступить в качестве третьей стороны для урегулирования разногласий.
Для того, чтобы выяснить соответствие статуса руководителей в данной
организации, мы провели анкетирование (Приложение 1), которое показало
относительное соответствие официального статуса руководителей реальному,
занимаемому в коллективах.
Как видно из диаграммы 1, всего 48,6% руководителей по выборке
фактически соответствуют официально занимаемому статусу.
56
Диаграмма 1
Соответствие руководителей фактически занимаемому
официальному статусу
Соответствие официальному статусу
0%
49%
51%
Соответствуют
Несоответствуют
Диаграмма 2
Причины несоответствия занимаемому статусу
Причины несоответствия занимаемому
статусу
Высокая критичность
18%
21%
Коммуникативная компетентность
22%
20%
19%
Профессиональные знания
Соответствие требованиям по
должности
Преобладание личных интересов
57
По оценкам сотрудников причины выявленного несоответствия в позиции
руководителей заключаются в:
- высокой критичности в отношении к подчиненным - 18%;
- недостаточной коммуникативной компетентности - 22%;
- недостаточном уровне профессиональных знаний - 19%;
- недостаточном соответствии требованиям, предъявляемым к занимаемой
должности - 20%;
- преобладании
личных
интересов
над
интересами
организации,
коллектива - 21% (Диаграмма 2).
Таким образом, в большей мере на степень авторитетности руководителей в
обследуемом
коллективе
оказали
влияние
уровень
коммуникативной
компетентности и соотношение личных интересов с интересами организации,
коллектива.
В рамках квалификационной работы, мы провели исследование и выявили
причины возникновения конфликтов, знания работников о том, как можно их
разрешить, нужно ли заниматься профилактикой конфликтов и с помощью каких,
на их взгляд, методов.
Проанализируем полученные нами результаты.
Диаграмма 3
Наличие конфликтов на предприятии
Наличие конфликтов
5%1%
31%
Периодически
63%
Иногда
Нет
Очень часто
58
Так, при ответе на вопрос: «Есть ли конфликты на вашем предприятии?»
56% сотрудников ответили, что конфликты происходят периодически, 28%
отмечают, что такие явления случаются иногда, 4% сотрудников не наблюдают
конфликтности в коллективе, 8% сообщили, что конфликты возникают очень
часто (Диаграмма 3).
Большинство участников исследования время от времени участвуют в
конфликтах (72%). Из них:
1.
20% крайне редко вступают в конфликт,
2.
16% периодически, но только с определенными людьми,
3.
8% постоянно конфликтуют.
Только 38% респондентов ответили, что никогда не участвуют в
конфликтных столкновениях на работе (Диаграмма 4).
Диаграмма 4
Участие сотрудников ресторана в конфликтах
Участие сотрудников в конфликтах
2%
21%
не участвуют
50%
крайне редко
27%
периодически
постоянно
По результатам полученных данных выяснилось, что 52% опрошенных
считают
главной
причиной
столкновений
высокие
амбиции
некоторых
работников. Так же в качестве причин выделили несправедливую оплату труда и
неправильную организацию работы.
59
Диаграмма 5
Атмосфера в коллективе
Атмосфера в коллективе
11% 2%
49%
38%
взаимное уважение
деловая
напряженная
каждый сам за себя
В целом, оценивая конфликтность в данном коллективе, можно отметить,
что атмосфера дружеская, так как 36% отметили взаимное уважение, а 28%
респондентов оценивают психологический климат как деловую, рабочую
атмосферу. Как нездоровую, напряженную атмосферу отметили 8% группы и 16%
сказали, что у них «каждый сам за себя». Полученные результаты по этому
показателю представлены на диаграмме 5.
Работники ресторана, отвечая на вопросы анкеты, так же отметили, что
преимущественно возникают конфликты по вертикали – 63% респондентов, а на
горизонтальном уровне 38%.
Улучшение взаимоотношений в коллективе сотрудники предприятия видят
во всех предложенных нами вариантах:
1. организация совместного отдыха - 20%;
2. совместное решение производственных проблем - 15%;
3. помощь при решение некоторых личных проблем сотрудников - 10%;
4. увеличение зарплаты - 24% ;
5. переговоры – 10%;
6. участие посредника – 10%;
60
7. тренинги – 11% (Диаграмма 6).
Диаграмма 6
Способы улучшения взаимоотношений в коллективе
Способы улучшения взаимоотношений
организация совместного отдыха
11%
совместное решение
производственных проблем
20%
10%
помощь при решении личных
проблем
10%
15%
24%
10%
увеличение зарплаты
переговоры
участие посредника
тренинги
Исходя из полученных нами результатов исследования, мы пришли к
выводу, что
для данного предприятия сферы обслуживания очень важен этап
профилактики конфликтов. В рамках квалификационной работы мы можем
выделить несколько главных условий для профилактики социально-трудовых
конфликтов в ресторане «Честер Паб».
Во-первых, необходимо создать психологически безопасное пространство
для сотрудников - отсутствие агрессии, психологического давления со стороны
руководящего состава организации, уверенность в своей физической и
психологической безопасности, обладание работниками всей информацией.
Во-вторых, для профилактики бесконфликтной трудовой деятельности
важным условием успеха является постоянное внимание к нуждам, проблемам
персонала, хорошая осведомленность о его настроениях, тревогах, опасениях.
В-третьих, для создания благоприятных условий жизнедеятельности
сотрудников ресторана, администрация должна учитывать их потребности. Для
примера, график выхода на работу должен составляться за месяц, в течение
которого каждый сотрудник может согласовать свои выходные и смены с учетом
61
личных потребностей.
В-четвертых, каждый сотрудник должен знать какие результаты ожидаются
от его деятельности и работы его подразделения. Здесь должны быть упомянуты
такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто
предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и
ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.
Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его
подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой конкретной ситуации.
В-пятых, каждому сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме
зарплаты
и
премий;
социальная
защищенность
(оплачиваемые
отпуска,
больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок
работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда;
позитивное взаимодействие с другими сотрудниками.
Мы уже отмечали, что при организации работы необходимо, чтобы все
понимали главную цель деятельности предприятия. Это важное условие и для
предупреждения конфликтного взаимодействия в социально-трудовой сфере
организации. Так, целеустремленность возникает при моральном одобрении
коллективом цели предприятия, которая разделяется и достигается совместными
усилиями. Например, общей целью коллектива является выполнение плана по
реализации и продажам для получения премиальной доплаты. Наличие цели и
совместная
деятельность
ради
ее
достижения
создают
особое
чувство
сопричастности к общему делу, рождают взаимное уважение и внимание к
личным интересам, проблемам друг друга, причем отсутствие ясной цели
порождает озабоченность, тревожность и повышает склонность человека к
агрессии и панике. Это в-шестых.
В-седьмых, организация, в свою очередь, ожидает от своих сотрудников
квалифицированной
работы,
проявления
личных
и
деловых
качеств,
соответствующих целям деятельности ресторана; эффективного взаимодействия с
коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний
руководства;
соблюдения
трудовой
дисциплины
и
правил
внутреннего
62
распорядка; принятия ответственности за свои поступки.
В-восьмых, улучшение психологического климата коллектива, уменьшение
конфликтности в трудовом коллективе ресторана напрямую увязываются с
системой стимулирования труда работников.
Часто
конфликты
возникают,
когда
люди
сталкиваются
с
несправедливостью. При этом совсем не обязательно, чтобы она относилась к
самому
субъекту.
Бывает,
что
весьма
острую
реакцию
вызывает
несправедливость, проявленная в отношении совершенно постороннего лица или
группы. Несправедливыми могут представляться решения или поступки не только
такие, которые необоснованно ущемляют чьи-то интересы, но и такие, в
результате которых кто-то получает незаслуженные блага, неоправданные
почести. Высказывания, оценки или намерения могут быть расценены другой
стороной и как справедливые, и как несправедливые в зависимости от того, как,
на каких основаниях и ради чего, с точки зрения воспринимающего субъекта,
строились эти действия.
Одним из эффективных способов профилактики конфликтов, как видно из
предыдущего параграфа, является тренинг. Это особая форма обучения, которая
отличается от традиционной тем, что при обучении задействован весь личный
опыт участника, который в деловых играх помогает ему приобретать новые
знания и в то же время корректируется отрицательной реакцией группы. Человек
получает возможность осознать те сильные стороны, которые помогли ему
добиться успеха и те, что послужили причиной неудач.
Мы разработали для сотрудников ресторана «Честер Паб» программу
тренинга.
Цель: повышение конфликтологической культуры сотрудников ресторана
для успешной реализации профессиональной деятельности и саморазвития.
Задачи: практическая подготовка сотрудников для эффективной работы в
конфликтогенной среде; обучение самостоятельному оцениванию, анализу и
контролю конфликтного поведения и конфликтов.
Длительность: 16 часов
63
Содержание тренинговых занятий: основой проведения занятий будут
следующие упражнения: «Мое имя», «Снежный ком», «Ассоциации», «Сосчитай
до десяти», «Пожелания», «Аплодисменты» (Приложение 2).
В результате тренинга участники получат возможность исследовать
природу конфликта, его структуру, типы, причины возникновения; изучить
модели поведения и отработать навыки управления и выхода из конфликта в
трудовом коллективе.
Таким образом, можно отметить, что в любой организации существуют
конфликты, не являются исключением и предприятия общественного питания. Их
могут провоцировать причины объективного и субъективного характера. Причем,
социально-трудовые конфликты, связанные с личностными проявлениями,
сложнее поддаются урегулированию и разрешению, что еще раз подтверждает
необходимость
организациях.
заниматься
предупреждением
конфликтов
в
трудовых
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-трудовые конфликты играют значительную роль как для
развития предприятия, так и для самих сотрудников. Они могут вызывать
большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и т.д. Для
снижения
количества
и
отрицательных
последствий
социально-трудовых
конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, снижать уровень
конфликтного противостояния в организации, заниматься предупреждением
конфликтных отношений в сфере труда.
В нашей квалификационной работе мы изучили исследования социальнотрудовых конфликтов в работах отечественных ученых, рассмотрели особенности
современных
социально-трудовых
Охарактеризовали
способы
конфликтов
профилактики
на
конфликтов
предприятиях.
в
сфере
труда,
проанализировали особенности конфликтов в ресторане «Честер Паб» и пришли к
выводу,
что сегодня очень важно заниматься предупреждением социально-
трудовых конфликтов на предприятиях общественного питания, это необходимо
как для эффективной работы самой организации, так и для позитивной
деятельности каждого сотрудника и всего коллектива в целом.
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных
тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных
объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов [36].
Проанализировав
отметить, что
исследования
существует множество
отечественных
ученых,
необходимо
разнообразных социально-трудовых
конфликтов. Сегодня это явление многоплановое, представляющее собой процесс
развития взаимодействия субъектов по поводу различия интересов. Конфликт
становится естественным условием существования людей и превращается в
инструмент развития социально-трудовых отношений, позволяет получить
информацию о проблемах, выявить скрытые от глаз процессы в трудовой
организации.
Современному
руководителю
необходимо
уметь
выбирать
эффективные способы предупреждения конфликтов в сфере труда, так как от
65
этого зависит деятельность всего трудового коллектива и организации в целом. В
любой организации существуют конфликты, не являются исключением и
предприятия общественного питания. Их могут провоцировать причины
объективного
и
субъективного
характера.
Причем,
социально-трудовые
конфликты, связанные с личностными проявлениями, сложнее поддаются
урегулированию и разрешению, что еще раз подтверждает необходимость
заниматься предупреждением конфликтов в трудовых организациях.
Исходя из полученных нами результатов исследования, мы пришли к
выводу, что
для данного предприятия сферы обслуживания очень важен этап
профилактики конфликтов. В рамках квалификационной работы мы можем
выделить несколько главных условий для профилактики социально-трудовых
конфликтов в ресторане «Честер Паб».
При проведении
работы по профилактике конфликтов в трудовых
организациях, необходимо понимать причины возникновения конфликтной
ситуации и вовремя заметить момент перерастания разногласия, дискомфорта в
конфликт. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами –
«сигналами конфликта». Предотвращению конфликта способствует все, что
обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное
уважение
и
доверие.
конфликтов:
Существуют
объективные,
действенные
условия
объективно-субъективные
и
профилактики
социально–
психологические, а также такие способы профилактики, как: разъяснение
требований
к
работе;
координационные
и
интеграционные
механизмы;
общеорганизационные комплексные цели; структура системы вознаграждений;
тренинг.
Мы
выделили
наиболее
эффективные
условия,
позволяющие
предупредить социально-трудовые конфликты в ресторане «Честер Паб» и
предложили тренинговые занятия для коллектива данного предприятия, что будет
способствовать
организации.
профилактике
конфликтов
в
социально-трудовой
сфере
66
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /
Е.В. Александрова - М., 2008. – 226 с.
2. Андреев, В.И. Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров,
разрешения конфликтов) / В.И. Андреев - М., 2005. – 421 с.
3. Анцупов, А.Я. Шипилов, А.И. Конфликтология. Учебное пособие. / А.Я.
Анцупов, А.И. Шипилов - М.: ЮНИТИ, 2012. - 512 с.
4. Большаков, А.Г. Несмелова, М.Ю. Конфликтология организаций.
Учебное пособие. / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс,
2006. – 237 с.
5. Бройнинг, Г. Руководство по ведению переговоров. / Г. Бройнинг - М.,
2009. – 336 с.
6. Василевский, А.Л. Управление конфликтами в компании / А.Л.
Василевский // Экономика. Финансы. Управление. - 2014. - №11. - C.7073.
7. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебное пособие. / В.Р. Веснин -
М.:
Проспект, 2011. – 504 с.
8. Виханский, О.С. Наумов, А.И. Менеджмент. Учебное пособие. / О.С.
Виханский, А.И. Наумов – М.: Гардарики, 2014. – 576 с.
9. Войтова, С.Л. Зубат, Е.Н. Конфликтология. / С.Л. Войтова, Е.Н. Зубат. СПб., 2004. – 230 с.
10. Гиляров, Е.М. Конфликтология. / Е.М. Гиляров. - М., 2010. – 180 с.
11. Голдсмит, Дж. Клок, К. Конфликты на работе. Учебное пособие. / Дж.
Голдсмит, К. Клок – М.: Претекст, 2013. – 153 с.
12. Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование.
Учебное пособие / Н.В. Гришина, - М.: Наука, 2005.- 295 с.
13. Громова, О.Н. Конфликтология. / О.Н. Громова. - М., 2005. – 420 с.
14. Давлетчина, С.Б. Конфликтология. Учебное пособие. / С.Б. Давлетчина М.: Инфра-М, 2007. – 282 с.
67
15. Данакин,
Н.С.
Дятченко,
Л.Я.
Технологии
сотрудничества
и
противоборства. / Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко. - Белгород, 2008. – 234 с.
16. Данакин, Н.С. Конфликты и технология их предупреждения. / Н.С.
Данакин - Белгород, 2006. – 324 с.
17. Дорин, А.В. Экономическая социология / А.В. Дорин - Минск, 2007. –
254 с.
18. Ежов, С.Н. Управление конфликтом. Учебное пособие. / С.Н. Ежов Владивосток: ДВГАЭУ, 2011. – 255 с.
19. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.:
Издательство «Экзамен», 2014. – 396 с.
20. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. / А.К. Зайцев Калуга, 2003. – 188 с.
21. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликтов. Учебное пособие. / А.Г.
Здравомыслов – М.: Аспект-Пресс, 2009. – 317 с.
22. Зигерт, В. Руководить без конфликтов. Учебное пособие. / В. Зигерт –
М.: Экономика, 2010. – 448 с.
23. Ильин, В.И. Структура конфликта в организации / В.И. Ильин //
Социальный конфликт. - 2005. - № 3. – С.16-20.
24. Калинин, И.Я. Трудовые конфликты / И.Я.
Калинин // Вопросы
трудового права. - 2013. - С. 298.
25. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие /
В.В. Кафидов. - М.: Академический проспект, 2014. - С.123.
26. Кацва, А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России.
Истоки, проблемы и особенности. Учебное пособие. / А.М. Кацва – М.:
Летний сад, 2009. – 198 с.
27. Ковачик, П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов. Учебное
пособие. / П.А. Ковачик - М.: Ин-т психологии РАН, 2004. – 345 с.
28. Козлова, Т.З. Ответы на открытые вопросы как основа для изучения
трудовых конфликтов / Т.З. Козлова // Социология. - 2011. - №8. - С.1315.
68
29. Козырев, Г.И. Конфликты в организации / Г.И. Козырев // Социальногуманитарные знания. - 2008. - № 2. – С.8-10.
30. Кошелев, А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы
управления. Учебное пособие. / А.Н. Кошелев - М.: Альфа-Пресс, 2007. –
378 с.
31. Леонов, Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения.
Учебное пособие. / Н.И. Леонов - СПб.: «Питер», 2005. – 236 с.
32. Локутов,
С.П.
Конфликты
в коллективе:
причины, управление,
минимизация. Учебное пособие. / С.П. Локутов - М., 2008. - 321 с.
33. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. Учебное
пособие. / Ю.Ф. Лукин – М.: Академический проект, 2007. – 799 с.
34. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации. Учебное пособие. / У. Мастенбрук - М.: Инфра-М, 2008. –
256 с.
35. Мещерякова, Е.В. Действия посредника в конфликте / Е.В. Мещерякова
// Кадровая служба. - 2010. - № 3. - С.59-68.
36. О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный
закон от 23.11.1995 №175-ФЗ (в ред. от 30.12.2001).
37. Олейник, А.Н. Основы конфликтологии. / А.Н. Олейник - М., 2007. –
176 с.
38. Ошуркова, Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их
разрешения. Учебное пособие. / Н.А. Ошуркова - М.: Экономика, 2008. –
292 с.
39. Патрушев, С.В. Управление трудовыми конфликтами / С.В. Патрушев //
Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2009. - № 9. - C.47-50.
40. Платонов, Ю.В. Социальные конфликты на производстве. / Ю.В.
Платонов // Социологические исследования. - 2004. - №11. – С.21.
41. Попова,
Е.
Внутрифирменные
конфликты:
природа
преодоления / Е. Попова // Кадры. - 2007. - № 5. - С.27-28.
и
методы
69
42. Пригожий, А.И. Социология организаций. / А.И. Пригожий - М., 2008. –
485 с.
43. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. Учебное пособие. /
В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2003. – 296 с.
44. Регнет, Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы
преодоления. Учебное пособие. / Э. Регнет – М.: Гуманитарный центр,
2009. – 396 с.
45. Рогачева, М.И. Переговоры как метод
решения
конфликтов в
организации / М.И. Рогачева // Управление персоналом. - 2009. - №11/12.
– С. 70-71.
46. Самоукина, Н.В. Сценарные конфликты в компании / Н.В. Самоукина //
Журнал «Кадровое дело». – 2011. - №8. – С.8-9.
47. Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия
решений в конфликтных ситуациях. Учебное пособие. / В.А. Светлов –
М.: Росток, 2010. – 136 с.
48. Степанов, Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к
моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов.
Учебное пособие. / Е.И. Степанов – СПб.: Издательство ЛКИ, 2008. – 176
с.
49. Столяренко, Л.Д. Психология управления: учебное пособие / Л.Д.
Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс, 2015. – 448 с.
50. Толкунова, В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное
пособие. / В.Н. Толкунова - М., 2015. – 235 с.
51. Тренев, Н.Н. Управление конфликтами. Учебное пособие. / Н.Н. Тренев М.: Инфра-М, 2015. – 178 с.
52. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от
07.11.2011 № 305-ФЗ (в ред. от 28.12.2013).
53. Фелау, Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать,
предотвращать. Учебное пособие. / Э.Г. Фелау – М.: Омега-Л, 2011. –
128 с.
70
54. Фишер, Р. Юри, У. Путь к согласию или переговоры без поражения.
Учебное пособие / Р. Фишер, У. Юри. - М.: Наука, 2002. – 158 с.
55. Хода, Лейси. Как разрешить конфликт на рабочем месте. / Лейси Хода. М.: HIPPO, 2014. – 452 с.
56. Цой, Л.Н. Практическая конфликтология. / Л.Н. Цой – М., 2001. – 231 с.
57. Цыбульская,
М.В.
Конфликтология.
Учебное
пособие.
/
М.В.
Цыбульская - М.: МЭСИ, 2008. – 150 с.
58. Чумиков, А.Н. Управление конфликтом. Учебное пособие.
/ А.Н.
Чумиков - М.: Изд-во МГУ, 2015. – 284 с.
59. Чуреев, В.Д. Практикум по конфликтологии. Учебное пособие. / В.Д.
Чуреев - СПб: Питер, 2013. – 400 с.
60. Шепелева, А.А. Основные направления внесудебной защиты трудовых
прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости
функционирования комиссии по трудовым спорам. / А.А. Шепелева //
Трудовое право. - 2014. - № 8. - С. 13.
61. Шипилов, А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты / А.И.
Шипилов // Кадры предприятия - 2012. - №11. – С.56-64.
62. Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В.Е. Щербак //
ЭКО. – 2009. – №11. – С.2-3.
71
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
АНКЕТА
Уважаемый респондент! Просим Вас, принять участие в опросе, целью
которого
является
изучение
способов
разрешения
социально-трудовых
конфликтов в трудовом коллективе вашего предприятия.
Внимательно прочитайте вопросы и варианты ответов, обведите номер
одного из них, наиболее соответствующий вашему мнению или поставьте знак
«+» напротив него; если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ как
можно полнее.
1. Что для Вас социально-трудовой конфликт на предприятии
А) конфликт это процесс, который толкает предприятие к развитию и быстрому
введению инноваций;
Б) конфликт отрицательное явление, порождающее нарушение благоприятной,
для осуществления трудовой деятельности, психоэмоциональной атмосферы;
В) конфликтное противоборство служит источником появления новых форм
общения, сплочения коллектива и предотвращения назревающих проблем;
Г) другое _________________
2. Как часто возникают конфликты на Вашем предприятии?
А) часто;
Б) периодически;
В) иногда;
Г) никогда.
3. Вы когда-нибудь были участниками конфликтов?
А) крайне редко вступают в конфликт,
Б) периодически, но только с определенными людьми,
В) постоянно конфликтую;
Г) никогда не был участником конфликта.
4. На Ваш взгляд наиболее частое явление это конфликты:
72
А) по вертикали;
Б) горизонтальные конфликты;
В) каждый тип конфликта одинаково выражен.
5. Разрешаются ли конфликты на вашем предприятии:
А) да, разрешаются всегда;
Б) если не разрешаются, то поддаются урегулированию;
В) не разрешаются, перерастают в другой конфликт.
6. Причинами конфликтов являются
А) высокие амбиции сотрудников;
Б) невыполнение обязанностей сотрудниками;
В) нарушение работодателями условий трудового договора;
Г) другое_______________
7. Как вы оцениваете атмосферу в вашем коллективе:
А) дружеская;
Б) деловая, рабочая атмосфера;
В) нездоровая, напряженная атмосфера;
Г) «каждый сам за себя».
8. Что может положительно повлиять на взаимоотношения в коллективе и
устранение конфликтов:
А) организация совместного отдыха;
Б) помощь при решении некоторых личных проблем сотрудников;
В) совместное решение производственных проблем;
Г) увеличение зарплаты и условий труд
Другое _____________
Благодарим Вас за участие!
73
Приложение 2
Упражнения для тренинговых занятий.
1. «Снежный ком».
Цель упражнения: разряжение обстановки.
В ходе данного упражнения участники тренинга по очереди называют свое
имя с прилагательным, которое начинается на первую букву имени. Так
следующий участник круга должен назвать имена предыдущих, затем себя. Суть
данного упражнения заключается в том, что каждый следующий должен назвать
все больше имен с прилагательными. Таким образом, участники тренинга смогут
поприветствовать друг друга и разрядить обстановку в коллективе.
2.
«Утренние события» предполагает создание позитивного настроения
на участие в тренинге. Участники по кругу рассказывают о хорошем событии,
которое произошло с ними за это утро.
Рефлексия:
1. Трудно ли было вспомнить хорошие события?
2. Как думаете, почему было трудно вспомнить?
3. Почему это событие для вас является хорошим?
3. «Ассоциации».
Цель: Участник команды сможет для себя прояснить понятие «команда».
Инструкция: Каждому участнику предлагается прояснить для себя значение
понятия «дружный коллектив».
1. Возьмите ручки и бумагу.
2. Ваша задача - услышать вопрос и записать первые же образы, связанные
с ним, которые пришли вам в голову.
Если коллектив - это постройка, то она…
Если коллектив - это цвет, то он…
Если коллектив - это музыка, то она…
Если коллектив - это геометрическая фигура, то она…
Если коллектив - это название фильма, то это…
Если коллектив - это настроение, то оно…
74
Обсуждение: опрос участников по тем ассоциациям, что вы назвали…
- Что вам понравилось в этом упражнении?
- Какие ответы были для вас самыми интересными?
- Какие ответы удивили вас?
- О чем нам говорит это упражнение?
4. «Сосчитай до десяти».
Цель упражнения: необходимо понять друг друга без слов и мимики,
прочувствовать каждого участника.
В процессе упражнения участники закрыли глаза и опустили голову вниз.
Мы попросили их посчитать от одного до десяти. Суть заключается в том, что
считать они будут вместе. Кто-то из участников должен сказать «один», другой
«два», а третий скажет «три» и так необходимо посчитать до «десяти».
Правило игры заключается в следующем: слово, а именно цифру должен
произносить только один человек. Если же два голоса скажут одинаковую цифру,
счет начнется сначала. Основной момент направлен на понимание друг друга.
После выполнения упражнения мы задали участникам следующие вопросы:
1. Что с вами происходило?
2. Было ли вам трудно понять, когда нужно говорить?
3. Если не получалось, то почему?
4. Какую стратегию вы выбрали?
5. «Пожелания».
Участникам раздаются листочки с именами сотрудников. Каждый должен
написать пожелания тому, кто указан на листочке. Затем пожелания даются тому,
кому они предназначены. Пожелания должны быть доброжелательными,
позитивными.
5. «Аплодисменты». Суть этой игры заключается в том, что участники
тренинга хвалят и аплодируют своему соседу справа. Таким образом, все
участники аплодируют и выражают свои искренние пожелания и
похвалу.
75
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа