close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Федорова Людмила Геннадьевна. Профилактика конфликтов в государственных учреждениях

код для вставки
4
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа магистра на тему «Профилактика
конфликтов в государственных учреждениях» представлена введением, двумя
главами, 6 параграфами, заключением, списком литературы и приложением.
Объем выпускной квалификационной работы магистра составляет 97 страниц. В
тексте работы представлены диаграмма, таблицы, приложения. Для написания
работы проанализировано 85 источников.
Ключевые
слова:
конфликт,
конфликтные
отношения,
конфликт,
межличностный конфликт, профилактика конфликтов, способы профилактики.
Краткая характеристика работы.
Работа посвящена актуальной
современной проблеме предупреждения конфликтов между сотрудниками в
государственных
учреждениях.
Решение
данной
проблемы
носит
конфликтологический характер.
В работе последовательно рассматриваются концепции организационных
конфликтов,
коллективах,
теоретические
дан
анализ
основы
понятия
факторов
конфликтов
межличностного
в
трудовых
конфликтного
взаимодействия в трудовой организации.
В практической части исследования дан анализ деятельности по
предупреждению межличностных конфликтов в государственных учреждениях,
рассмотрены
современные
подходы
к
профилактике
межличностных
конфликтов в трудовых коллективах, проведено исследование межличностных
конфликтных отношений и методов их предупреждения в отделении
Пенсионного Фонда РФ по г. Орлу и Орловскому району, даны рекомендации по
применению
методов
профилактики
конфликтных
отношений
между
сотрудниками государственного учреждения.
Целью данной работы является изучение конфликтов в трудовых
организациях и способов их профилактики в коллективах государственных
учреждений.
Для достижения цели поставлены следующие задачи исследования:
5
1.
Рассмотреть
концепции
организационных
конфликтов и
теоретические основы понятия конфликт в трудовых коллективах.
2. Проанализировать
факторы
межличностного
конфликтного
взаимодействия в трудовой организации.
3. Изучить современные подходы к профилактике межличностных
конфликтов в трудовых коллективах.
4. Провести исследование межличностных конфликтных отношений в
отделении Пенсионного Фонда РФ по г. Орлу и Орловскому району и дать
рекомендации
по
применению
методов
профилактики
межличностных
конфликтов в учреждении.
Для
решения
поставленных
задач
используется
комплекс
взаимодополняющих методов теоретического и эмпирического исследования:
анализ социологической, конфликтологической, психологической литературы,
статистических данных в аспекте изучаемой проблемы.
Методологической базой исследования также являлись общенаучные
методы (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстракция, обобщение и др.),
выступающие в качестве инструментов познания, решения научных задач и
достижения проводимого исследования.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в
углублении
теоретической
базы
исследования
современных
способов
профилактики конфликтов в коллективах государственных учреждений,
применение
результатов
исследования
в
практической
деятельности
специалистов учреждения, использование результатов исследования в учебном
процессе при подготовке будущих бакалавров и магистров конфликтологии.
Апробация работы: Основные выводы нашего исследования обсуждались
на Неделе Науки социального факультета ОГУ им. И.С. Тургенева (2018 г.).
Во
введении
обосновывается
актуальность
выбранной
темы,
формулируются цель и задачи исследования, указывается объект и предмет,
методы и методологическая база исследования, теоретическая и практическая
значимость, научная новизна.
6
В
первой
конфликтов,
коллективах,
главе
рассматриваются
теоретические
основы
анализ
дан
концепции
понятия
факторов
организационных
конфликтов
межличностного
в
трудовых
конфликтного
взаимодействия в трудовой организации.
Во
второй
главе
исследования
дан
анализ
деятельности
по
предупреждению межличностных конфликтов в государственных учреждениях,
рассмотрены
современные
подходы
к
профилактике
межличностных
конфликтов в трудовых коллективах, проведено исследование межличностных
конфликтных отношений и методов их предупреждения в отделении
Пенсионного Фонда РФ по г. Орлу и Орловскому району, даны рекомендации по
применению
методов
профилактики
конфликтных
отношений
между
сотрудниками государственного учреждения.
В
заключении
представлены
результаты
выполненной
работы,
сформулированы основные выводы исследования, обозначены перспективы
применения полученных результатов.
В приложении представлены: методика диагностики межличностных
отношений Т. Лири, тренинговые упражнения, тест К. Томаса «Стратегии
поведения в конфликте», использованные в исследовании.
7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….. 8
ГЛАВА
1.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ..... 10
1.1 Исторический обзор концепций организационных конфликтов ………
10
1.2 Теоретические основы понятия конфликтов в трудовых коллективах .... 22
1.3 Анализ факторов межличностного конфликтного взаимодействия в
трудовой организации ……….………………………………………………... 35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ
КОНФИКТОВ
В
ГОСУДАРСТВЕННЫХ
УЧРЕЖДЕНИЯХ………………………………………………………………
50
2.1 Современные подходы к профилактике межличностных конфликтов в
трудовых коллективах…………………………………………………………. 50
2.2
Исследование межличностных конфликтных отношений и методов
их предупреждения в отделении Пенсионного Фонда РФ по г. Орлу и
Орловскому району…………………………………………..………………..
63
2.3 Рекомендации по применению методов профилактики конфликтных
отношений между сотрудниками государственного учреждения……..…… 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….
89
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………. 91
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………. 98
8
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях в российском обществе сформировалась четко
выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о
сущности,
закономерностях
развития
и
способах
предупреждения
организационных конфликтов. Конфликты в организациях нередко оказывают
определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные
трудности
на
пути
выполнения
поставленных
задач
и
достижения
стратегических целей организации.
Актуальность исследования подтверждается также и тем, что степень
понимания учеными конфликтов в организации еще не в достаточной мере
позволяет получить знания, которые можно было бы эффективно использовать
для профилактики организационных конфликтов.
В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я.
Анцупова, Г.И. Козырева, К. Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г. Скотта, А.И.
Шипилова и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы
межличностного конфликта и способов их предупреждения.
Как показывает практика, конфликты в организациях не относятся к тем
явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только
жизненного
опыта.
Для
этого
необходима
система
теоретических
и
методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.
Цель исследования: изучение конфликтов в трудовых организациях и
способов их профилактики в коллективах государственных учреждений.
Объект исследования: конфликты в трудовых организациях.
Предмет исследования: способы профилактики конфликтов в трудовых
коллективах учреждения.
В исследовании были поставлены и решались следующие задачи:
1.
Рассмотреть
концепции
организационных
конфликтов и
теоретические основы понятия конфликт в трудовых коллективах.
2. Проанализировать
факторы
взаимодействия в трудовой организации.
межличностного
конфликтного
9
3. Изучить современные подходы к профилактике межличностных
конфликтов в трудовых коллективах.
4. Провести исследование межличностных конфликтных отношений в
отделении Пенсионного Фонда РФ по г. Орлу и Орловскому району и дать
рекомендации
по
применению
методов
профилактики
межличностных
конфликтов в учреждении.
Гипотеза исследования включает предположение о том, что недостаточная
работа по предупреждению конфликтов между сотрудниками приводит к
негативному влиянию на работу всего коллектива и организации в целом.
Для
решения
поставленных
задач
используется
комплекс
взаимодополняющих методов теоретического и эмпирического исследования:
анализ социологической, конфликтологической, психологической литературы,
статистических данных в аспекте изучаемой проблемы.
Методологической базой исследования также являлись общенаучные
методы (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстракция, обобщение и др.),
выступающие в качестве инструментов познания, решения научных задач и
достижения результатов проводимого исследования.
Научная новизна исследования - дать научное представление о способах
профилактики
конфликтов
в
трудовом
коллективе
государственного
учреждения.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в
углублении
теоретической
базы
исследования
современных
способов
профилактики конфликтов в коллективах государственных учреждений,
применение
результатов
исследования
в
практической
деятельности
специалистов учреждения, использование результатов исследования в учебном
процессе при подготовке будущих бакалавров и магистров конфликтологии.
Апробация работы: Основные выводы нашего исследования обсуждались
на Неделе Науки социального факультета ОГУ им. И.С. Тургенева (2018 г.).
Опытно-экспериментальная база исследования: трудовой коллектив
отделения Пенсионного Фонда РФ по г. Орлу и Орловскому району.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Исторический обзор концепций организационных конфликтов
Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в
жизнедеятельности организации. Конфликтные ситуации возникают во всех
социальных сферах. Конфликт - один из видов социального взаимодействия,
участниками которого могут выступать отдельные индивиды, социальные
группы и организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов тема, которая привлекает внимание многих ученых.
Взгляды на природу и роль конфликтов в жизни общества и человека у
разных ученых были неодинаковыми, все они, тем не менее, признавали их
важную роль в жизни человека и необходимость их изучения.
На сегодняшний день сложились значительные традиции в изучении
конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за
почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических
платформ. Основанием для различения служит степень выделения проблемы
конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых учеными. Так, в первой
половине 19 века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а
рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в
психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия
конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт
как центральное звено исследования [18].
Среди направлений зарубежных исследований конфликта в первой
половине XIX в. в психологии выделяют такие, как: психоаналитическое (3.
Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм); социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле
и др.); этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген и др.); теория групповой
динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей и др.); фрустрационно - агрессивное
(Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер и др.); поведенческое (А. Басе, А. Бандура,
Р. Сире и др.); социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);
11
интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель); теория
структурного баланса (Ф. Хайдер) [4].
Психоаналитический подход связан прежде всего с именем австрийского
психолога 3. Фрейда, создавшего одну из первых концепций человеческой
конфликтности. Несмотря на то, что 3. Фрейд занимался преимущественно
внутриличностными
необходимость
конфликтами,
поиска
причин
его
заслугой
межличностных
является
указание
конфликтов
в
на
сфере
бессознательного. Последователь 3. Фрейда Альфред Адлер содержание
конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться
от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.
Американские психологи Г. Салливен, К. Хорни, Э. Фромм расширили
понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст.
Так, К. Хорни основной причиной конфликтов между индивидом и его
окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких
людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты
возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления
и потребности [24].
В 20-30-е годы ХХ века конфликт начинает привлекать внимание
социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У. МакДугалла, конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные
инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по
наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство.
Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание
обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл распространил его
и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела
сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов
(С. Сигеле и др.) [4].
Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах
ХХ века работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской
премии Конрада Лоренца. Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза
12
о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность
индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения
агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия -- постоянное
состояние живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие
в исследованиях нидерландского этолога Н. Тинбергена.
Исследуя
проблемы
групповой
динамики,
германо-американский
психолог Курт Левин разработал концепцию динамической системы поведения,
которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между
индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов.
Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности
лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации
мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов [28].
Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д.
Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую теорию
конфликта - фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована
биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная
причина - фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи
агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.
Известным
представителем
поведенческого
направления
является
американский психолог Арнольд Басс. Причины конфликтов он ищет не только
в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении,
которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с
окружающей социальной средой [57].
В соответствии с теорией социометрии, разработанной социальным
психологом Я. Морено, межличностные конфликты определяются состоянием
эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по
отношению друг к другу. Я. Морено пришел к выводу, что все конфликты, от
межличностных до международных, могут быть разрешены путем перестановки
людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, так чтобы
13
«социометрическая революция» позволила гармонизировать общественные
отношения [67].
Вслед за работами основателя символического интеракционизма американского психолога и социолога Д. Мида широкий резонанс получили
исследования представителя Чикагской школы Т. Шибутани. По его мнению,
причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При
возникновении возмущений в отношениях «индивид-среда» субъект начинает
ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их,
индивид совершает активные действия для того, чтобы приспособиться к среде.
В ходе приспособления и возникают конфликты[66].
Теория структурного баланса, первые положения которой выдвинул Ф.
Хайдер, посвящена анализу согласованности между системой аттитьюдов
индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В
соответствии
с
теорией
Хайдера,
конфликт
возникает
тогда,
когда
«определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для
человека исключается вследствие существования отношения единства со
стороны другого человека»[76] .
Анализ подходов к исследованию конфликта в рассматриваемый период
показывает, что они формировались в русле традиционных направлений
психологии, отражая теоретические конструкции, свойственные данному
течению. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные
психологи при изучении конфликтов в последние годы.
Например, в 60-е годы ХХ века были опубликованы работы американского
психотерапевта Эрика Берна, который на основе синтеза идей психоанализа и
интеракционизма создал теорию трансактного анализа. По Э. Берну структура
личности («Я») включает в себя три компонента-состояния: «ребенок» (источник
спонтанных эмоций, побуждений и переживаний), «родитель» (тяготение к
стереотипам,
предрассудкам,
обобщениям,
поучениям)
и
«взрослый»
(рациональное и ситуативное отношение к жизни). В ходе взаимодействия людей
осуществляются трансакции. Если реализуется непересекающаяся трансакция,
14
то
она
обеспечивает
бесконфликтные
отношения.
Если
возникает
пересекающаяся трансакция, то это сигнализирует о нарушении процесса
общения, что может привести к конфликтам [[14].
В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной
психологии ведутся по следующим направлениям: теоретико-игровое (М. Дойч);
теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон); теория и практика
переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри) и др. [[4].
Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают
построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее
разрешение. В основе лежат игры типа «дилемма узника». Решение задачи
облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие
стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа
поведения: кооперативное и конкурентное.
В системном виде данный подход выражен в работах американского
социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную
разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По
мнению автора, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников
межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах
противоборствующих сторон, работы этого направления часто относят к
мотивационной концепции [[31].
Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут
разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Продуктивным
считается конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных
целей.
Развивая идеи М. Дойча, современные западные исследователи создают в
реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций
выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация
в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки
отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация
15
кооперативного
обучения
дает
больший
эффект,
чем
традиционное
индивидуальное обучение [15].
Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии
является теория организационных систем. Эта концепция появилась как
альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений.
Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутоном и К. Томасом подход к проблеме
межличностного конфликта на основе организационных систем представляет
собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения
людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику
и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий
поведения,
возможных
в
конфликтной
ситуации:
соперничество,
приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество [40].
В отечественной конфликтологии на сегодняшний день сформировалось
несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный
и личностный. Конфликты исследуются в трудовых и научно-исследовательских
коллективах, воинских подразделениях. Выделяются следующие практически
подходы
к
изучению
конфликта:
экспериментальное
конструирование
конфликта, преимущественно в лабораторных условиях. За основу берутся
конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, моделирующие
реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликтов
связаны с большими трудностями организационного плана. Во-первых,
некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения. Во-вторых, на
основе простых, в значительной степени управляемых, конфликтов нельзя
делать выводы применительно к жизненным реальным ситуациям (так как нет
никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в игровой ситуации,
проявится также в реальных конфликтах). В-третьих, в эксперименте
чрезвычайно трудно смоделировать мотивацию, которая характерна для
реального конфликта и является определяющей для многих параметров
конфликта [36].
16
Конфликт
изучается
через
напряженность
во
взаимоотношениях,
предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличие
микрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам данного
подхода можно отнести: за рамками такого исследования остается конфликт как
социально-психологическое явление, возникающее в процессе взаимодействия
людей; причины конфликта не раскрываются; информация, получаемая от
респондента, «приглаживается» самим респондентом; личностные особенности
(например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях
с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.
Раскрывая
исторический
(ретроспективный)
подход
к
изучению
конфликта, необходимо отметить, что, хотя данный подход более социологичен,
чем психологичен, при умелой формулировке вопросов он в значительной мере
позволяет воссоздать социально-психологическую картину конфликта. Однако
подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от
того, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает
определенную позицию в анализируемой ситуации, а это снижает достоверность
информации.
Во-вторых,
многое
зависит
от
охвата
вопросами
всех
характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин,
которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования
различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что
создает трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим
и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск
существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных
исследованиях конфликта [66].
Как видно из выше сказанного, межличностный конфликт долгое время не
изучался, лишь в конце XIX века с появлением психологии 3. Фрейда на него
начали обращать внимание, а затем и изучать. Учеными было выявлено, что
данный вид конфликта имеет большое влияние на деятельность человека в
организации, на его трудоспособность.
17
По
мнению
Ф.Е.
Василюка,
для
становления
большинства
психологических школ проблема межличностного конфликта является одной из
центральных. Различные теории описывали и интерпретировали этот феномен
по-разному. Психодинамическая теория 3. Фрейда и его последователей
отмечала противоборство одновременно актуализированных двух и более
мотивов
(побуждений).
3.
Фрейд
рассматривал
труд
как
печальную
необходимость, которая продиктована потребностью человека в пище и
средствах к существованию. У трудовой деятельности есть также и
положительная сторона, поскольку труд структурирует жизнь человека и делает
ее
осмысленной.
Трудовая
деятельность
выполняет
для
человека
положительную функцию, потому что она дает возможность учиться и
приспосабливаться к реальному миру и, таким образом, способствует
достижению зрелости. Человек достигает полной зрелости тогда, когда его эго
становится достаточно сильным и может направлять его активность таким
образом, чтобы его инстинкты могли быть удовлетворены в социально
приемлемой форме. Более того, зрелый человек не находится целиком во власти
внешних или внутренних неосознаваемых либидозных потребностей, которые
могут вызывать повышенную тревожность. Тем не менее, трудовая деятельность
выполняет не только эти общие функции, но и может вызывать потенциально
негативные эффекты нейротической привязанности к работе [6].
Ситуационные (бихевиоральные) теории рассматривали конфликт через
альтернативные
психологический
возможности
феномен,
реагирования.
обусловленный
Понимали
внешними
конфликт
как
обстоятельствами,
прежде всего, свойственно сторонникам бихевиорального направления. Яркой
моделью внешне наблюдаемого конфликта является реакция индивида на
фрустрацию («ситуация - конфликтное поведение»).
М. Дойч является автором второй теории кооперации - конкуренции.
Согласно ей, в основе конфликта лежит столкновение интересов. При этом
отношения между людьми определяются:
18
•
типом взаимозависимости между их целями (способствующими
взаимозависимости или препятствующими ей);
•
типом
действий
в
конкретной
ситуации
(эффективные,
способствующие достижению цели, и неэффективные).
В соответствии с законом социальных отношений М. Дойча, кооперация
предполагает восприятие подобия в представлениях и установках партнеров, их
готовность оказывать помощь, видеть общие интересы. Напротив, конкуренция
основана на принуждении, угрозах и хитрости; противопоставлении себя и своих
интересов партнерам, ограничении коммуникации; она так же предполагает
подозрительность и ригидность в отношениях [15].
Когнитивная
и гуманистическая
психологии считают источником
межличностного конфликта столкновение феноменов сознания (таких как идеи,
желания, цели и ценности). Представление о роли средовых факторов в
поведении
личности
(в
том
числе
конфликтного)
было
существенно
психологизированно К. Левиным. Отказавшись от противопоставления его
«внутренних» детерминант «внешним», Левин предложил анализировать
ситуацию социального поведения с учетом субъективного образа реальности,
которым индивид руководствуется в своем поведении и контактах.
Согласно А. Маслоу, именно работа способствует формированию
положительной самооценки и ощущению личного контроля над своей судьбой.
Если на работе человеку приходиться раболепствовать, скучать, унижаться или
испытывать стресс, то он будет отчужден или отделен от своего истинного «Я»
и у него сформируется заниженная самооценка. Однако усердная работа не
всегда является для личности благом. Очень часто хронические перегрузки
свидетельствуют о наличии у человека глубоких личностных проблем и
нежелании их решать [23].
Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в
своих учениях предлагали меры по «полному» устранению конфликтов из жизни
организации. Бихевиористская, а затем и современные школы управления
установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и
19
конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт регулируется.
Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо вообще не
значителен, либо очень большой. Когда конфликт малый, то чаще всего он
остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения.
Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести
необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на
эффективность общей работы. Большой конфликт сопровождается, как правило,
развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению
морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети.
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню
достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на
основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой
работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом
информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.
В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить
в существующем виде, вырабатывается совместное решение, основанное на
творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к
более эффективной работе в организации [13].
Межличностный конфликты в учреждениях рассматривали Мэри Паркер
Фоллет и Элтон Мэйо. Так, работы Элтона Мэйо подтверждали, насколько важно
принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В
американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-ые годы ХХ века
постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем сильнее
управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека
трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в
области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а
признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось
такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и
установление формальных отношений соподчинения [24].
20
Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хортона: особое
обращение - даже плохое - может из-за человеческого фактора дать
положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда -это
в основном функции рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим,
придавало им статус и чувство значимости. Статус рабочего в его мини-обществе
и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние,
как и инструменты, которые он использует.
Исследования Мэйо показали, что:
1.
Социальные и психологические потребности человека точно так же
эффективны в качестве стимулов, как и деньги.
2.
Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так
же важно, как и организация выполняемой работы.
3.
Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном
планировании управления.
Среди рекомендаций данного направления можно отметить: создание
благоприятных
отношений
между
управляющими
и
подчиненными,
благоприятного морального климата в коллективе, предоставление сотрудникам
более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей
работников, консультации с ними [70].
Рассмотрим особенности японского управления в организациях. Вопервых,
максимальная
ориентация
на
технологические
и
технические
нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые
ориентировались на применение передовой техники и психологических методов,
разработанных в Европе и Америке. Для этого использовалась масса
литературных источников, и посылалось за рубеж множество делегаций. Эта
большая работа проводиться во имя того нового, что уже есть или может
появиться за рубежом. Главный лозунг японского бизнеса -нововведения. В нем
21
в течение десятилетий отражалось стремление японцев преодолеть
экономическую отсталость [22].
Во-вторых, японский менеджмент основан на учете социальных,
культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Он
учитывает и использует десятки специфических, неповторимых элементов. И
вполне
естественно,
что
такая
система
управления,
которая
больше
ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к
постоянным изменениям производства в конце XX века, а также смене
эмоционального настроя рабочих.
Выделяют ряд элементов второй отличительной черты. Прежде всего, это
особая групповая организация управления, здесь отсутствуют жесткие
структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учет
производительности,
что
снижает
риск
возникновения
межличностных
конфликтов.
Следующий элемент - система пожизненного найма. В японском
производстве, например, не человека подбирают под должность (четко
описанный и закрепленный круг обязанностей), а наоборот, тщательно изучив с
помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности ему
можно поручить. Такой подход резко снижает появление межличностных
конфликтов в японских организациях [45].
В целом японский менеджмент ориентируется на самые новые подходы в
управлении в условиях научно - технической революции.
В японском менеджменте особую роль играет передача знаний, опыта,
идей
производственных
рабочих
в
подразделения,
занимающиеся
нововведениями. Новшества, накапливаемые в цехах, оказывают влияние на
стратегию фирмы в целом. Система японского менеджмента оказалась более
приспособленной к условиям научно-технической революции, чем европейская
или американская система [54].
Система управления в американских фирмах жестко организована. Это
машинно-конвейерная и
электронно-формализованная система управления,
22
пригодная для любой капиталистической фирмы. Структура управления
зависит от различных факторов. С одной стороны, это рост масштабов
производства,
усложнение
выпускаемой
продукции,
территориальная
разобщенность, а с другой - исторические особенности формирования
конкретных фирм. В структурах можно выделить общие черты, присущие
структурам управления любой капиталистической фирмы. Она определяется
сочетанием этих факторов. Но на них оказывает влияние и специфические
особенности. В американских фирмах межличностный конфликт достаточно
частое явление, хотя психологи и конфликтологи пытаются свести возможность
его возникновения к минимуму [22].
Таким образом, конфликты в организации стали изучаться в последние
столетия, особое внимание ученые уделяют межличностным отношениям в
коллективе и межличностным конфликтам. Большое внимание данному вопросу
уделяли психологи, на основе именно их опыта и знаний проводятся
современные исследования. Так же межличностный конфликт в организации
рассматривали и такие исследователи, как инженеры, экономисты, но не с
психологической точки зрения, а с точки зрения увеличения количества и
качества труда рабочих, что привело к созданию организационных моделей
управления учреждениями.
1.2 Теоретические основы понятия конфликтов в трудовых
коллективах
В любом коллективе возникают различные конфликты, которые имеют
определённые факторы возникновения, трудовой коллектив не является
исключением.
Исследования причин конфликтов в трудовых организациях позволяют
подробно их классифицировать и определить возможности и принципы
профилактики. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само
столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и
23
инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к
началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная
конфликтная ситуация [28].
Причины конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и
субъективные. В основе конфликта могут лежать объективные недостатки,
слабости, ошибки в организации труда, именно они сталкивают людей, делают
конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные
организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации:
определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях
разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях,
способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные
«антагонистические»
и
«неантагонистические»
организационно-трудовые
противоречия как причины конфликтов [21].
Конфликт может основываться на субъективных особенностях и
состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда
привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные
настроения, возникающие за пределами труда.
Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними
иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда
способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а
личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения,
усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно
определить, как объективно-субъективные [36]. Например, трудовые конфликты
возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы
недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли
их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по
поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема
человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник —
сами работники [60].
Основной причиной трудовых конфликтов являются разногласия между
24
работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По
предмету разногласий их можно подразделить на три группы в зависимости от
непосредственных причин возникновения.
1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей
силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска,
улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.
2. Работники хотят сохранить действующие условия труда при
посягательстве на них со стороны работодателя.
3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают
из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных
правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники
плохо знают трудовое законодательство [22].
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать, исходя из типов
противоречий, лежащих в их основе [25].
Проблемы
распределительных отношений.
Они
обычно являются
наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве.
Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения какихлибо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен
трудовой
конфликт
из-за:
факта
распределения
благ
(справедливо-
несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого
принципа,
критерия
болезненнее,
чем
распределения
конфликт
благ.
Конфликт
распределения;
конфликт
перераспределения
из-за
принципа
распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт
из-за фактического распределения. Например, если все работники по их
собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт
между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная
плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то
оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в
производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия
и содержание труда, норма выработки и т.д. [69].
25
Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут
быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми,
индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и
экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе
распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком
сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д.
Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых
причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются
индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения,
связанные
дифференциацией
и
кооперацией
трудовой
деятельности.
Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую
активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит
бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее
противоречие:
чем
сложнее
дифференциация
и
кооперация
трудовой
деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем
вероятнее и столкновения [19].
Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационнотрудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и
группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта - объективный
и
субъективный.
Объективно
существуют
разные
роли,
часто
с
противоположными целями и различными способами поведения индивидов.
Например, производители и потребители, рабочие, занятые основным и
вспомогательным
трудом,
связаны
между
собой
разной
степенью
ответственности, несовместимостью интересов, жесткой контактностью и
формальностью. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо
существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает
высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы,
соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе
- установка субъектов на определенные действия.
Субъекты
организационно-трудовых
отношений,
выполняющие
26
противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по
поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не
соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это
несоответствие и приводит к конфликту, то есть причиной конфликта является
не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов [3].
Деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением,
а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во
взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства,
нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно
конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но
носят острый характер.
Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех,
неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т д., то это
способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа,
организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит
болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации
вины, что и становится причиной трудового конфликта [30].
Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационнотрудовых
отношениях
всегда
проявляются
процессы
ненормального
соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп
рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также
амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только
в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые
примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой
деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В
результате конфликт может протекать как борьба за власть и господство;
занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение
престижных ролей.
Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем,
27
приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым
проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в
помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на
несовременном оборудовании с применением старых технологий являются
самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда
осознается [26].
Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные
различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным
отношениям.
В
несовместимости
организационно-трудовой
сфере
в
образовании;
опыте,
квалификации,
проявляются
случаи
экономической
психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности
и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум
вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения;
если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны
конфликты). Несовместимость — это явление не только объективное, но и
субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не
только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.
Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения
по
этому
поводу.
Например,
межполовые
различия
могут
вызывать
конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов;
способствуют
нормальному
социально-психологическому
климату,
предохраняют от конфликтов [69].
В отношении межвозрастных различий и их значения в организационнотрудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы,
вызывающие
конфликтность: молодому работнику
иногда
свойственно
переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших; опытные
старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период
адаптации; опытные старшие работники иногда недооценивают способности
молодых; молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и
потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие
28
абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы),
слабую способность воспринимать новое; работники старшего поколения иногда
слишком ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их
достижениям и т.д. [[72].
Считается, что при соответствующей культуре отношений именно
разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие
показатели
социально-психологического
климата,
способствует
профессиональному и экономическому успеху.
Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут
провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового,
этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только
культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких
конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и
правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе
оптимальные социально-трудовые отношения [17].
Для многих трудовых организаций именно причины конфликтов,
порожденных
трудовым
процессом,
являются
главным
источником
возникновения конфликтных ситуаций. Во-первых, эти конфликты вызываются
факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой
деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут
быть:

непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда
действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;

перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на
горизонтальный уровень отношений (например, нехватка оборудования нередко
приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему
должны их руководители);

невыполнение
функциональных
обязанностей
в
системе
«руководство — подчинение» [77].
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, которые
29
препятствуют достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности —
достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой
группе факторов относятся: взаимосвязь сотрудников, при которой достижение
целей одним из них зависит и от других членов коллектива; нерешенность ряда
организационных вопросов по вертикали (руководством), следствием чего
может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися
на организационной горизонтали;
функциональные нарушения в системе
«руководство-подчинение», препятствующие достижению личных целей как
руководителем, так и подчиненным.
В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности
конфликты
нередко
порождаются
несоответствием
поступков
человека
принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая
похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе
отношений руководства — подчинения, когда, например, имеет место
несовпадение
распространенных
в
коллективе
ожиданий
относительно
поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их
реальными действиями [61].
Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием
служебных функций персонала во многих учреждениях. В результате у
сотрудников складывается превратное представление о том, кто за что отвечает
и кто что должен исполнять.
Разные авторы приводят классификацию конфликтов в трудовых
организациях с различных точек зрения. Так, И.Е. Ворожейкин говорит об
организационном конфликте. С.М. Емельянов, указывая на конфликты в
организации, дает им следующее определение – это конфликты, возникающие
между субъектами социального взаимодействия внутри организации [21].
Рассмотрим некоторые из классификаций конфликтов в трудовых
организациях. Основными типами конфликтов в организациях являются
организационные, производственные, трудовые и инновационные конфликты.
Организационный
конфликт
–
это
столкновение
противоположно
30
направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением
интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают
вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального
поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:
когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему
со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и
исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей
и т.п.;
когда
требования,
неконкретны.
Например,
предъявляемые
низкое
к
качество
работнику,
противоречивы,
должностных
инструкций,
непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести
к конфликту;
когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их
выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную
ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки,
контроля [36].
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую
очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют:
состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм
и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки
«лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и
повышение и т.д. [6].
Такой конфликт является необходимым для развития любой организации.
Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между
стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации,
призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как
группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и
представитель администрации.
Производственные конфликты – это специфическая форма выражения
противоречий
в
производственных
отношениях
трудового
коллектива.
31
Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить
следующие типы производственных конфликтов:
Конфликты внутри малых производственных групп. Внутригрупповые
конфликты возникают в малых группах, между людьми, осуществляющими
совместную деятельность [8].
Конфликт между рядовыми работниками. Это могут быть сотрудники
одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к
продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например,
сотрудники
отдела
конкурируют
между
собой,
стараясь
произвести
благоприятное впечатление на своего начальника. Борьба между ними
происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы:
тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление
способных и ответственных работников; проявления враждебности. Основанием
для
возникновения
конфликтов
является
несовместимость
интересов
сотрудников. Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на
препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной
трудовой
деятельности,
возникающих,
например,
из-за
распределения
производственных заданий, недовольства графиком отпусков, начисления
премий и т.д. Конфликты могут возникать из-за восприятия поведения членов
малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так,
при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех.
Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению
премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт
[74].
Конфликт между руководителями и подчиненными. В их основе чаще
всего
лежат
отношения,
определяемые
должностным
распределением
служебных ролей. Если между членами коллектива установились отношения
взаимопонимания – это способствует гармоничному функционированию
группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые
личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими
32
своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так,
работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются
власти другим.
Конфликты могут возникать и тогда, когда цели, мотивы
поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не
совпадают. Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить
несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия
деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями
подчиненных. Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих
обострение
между
руководителем
и
подчиненными,
можно
выделить
следующие: взаимная неприязнь сторон; нарушение единства общественных и
личных интересов; игнорирование норм законодательства; несоблюдение
моральных
принципов;
игнорирование
требований
трудовой
и
производственной дисциплины.
Конфликт между работниками различной квалификации и возраста.
Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины
конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой
путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе,
взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы
в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций
коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля
руководства. В период адаптации работники оказываются участниками
конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения
подчинять свои интересы интересам дела и коллектива [16].
Инновационные
конфликты.
Руководители
организаций,
главные
специалисты и работники стремятся к обновлению производства, к разработке и
внедрению нововведений – производственно-технических, экономических,
социальных. Инновации направлены на создание условий для эффективной
работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию,
наращивать прибыль [47].
Всякое
нововведение
связано
с
разработкой,
«пробиванием»,
33
распространением и использованием новшеств в производстве. При этом
возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения.
Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для
социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом – с
другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые
взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно
предприятию, но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или
наоборот – невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы
работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для
предприятия и работников.
Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации,
как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично
дисфункциональный характер, то есть конфликты могут как облегчать, так и
затруднять внедрение новшеств [23].
Рассмотрим классификацию конфликтов по отношению к субъекту.
Внутриличностный конфликт, который выражается борьбой противоречий
внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из
самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку
предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть
результат его работы.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный.
Конфликт между личностями может проявляться как столкновение людей с
различными чертами характера, взглядами и ценностями.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта
личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе
функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные
правила поведения, которых придерживаются её участники. Соблюдение
групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой [68].
По
направлению
конфликты
делятся
на:
«горизонтальные»;
«вертикальные»; смешанные. По характеру и степени проявления признаков
34
можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта.
Внутри организаций существуют группы и подгруппы, которые должны
сотрудничать для достижения целей организации. Однако они имеют тенденцию
конкурировать
между
собой,
даже
бороться
за
ресурсы,
статус,
самостоятельность и доход. Противоречия, которые существуют между
индивидуумами, часто проявляются в отношениях между различными группами
внутри организации.
Внутригрупповые конфликты возникают в малых группах между людьми,
осуществляющими совместную деятельность, которые имеют общие интересы и
цели,
внутреннюю расчленённость
функций и ролей и находятся
в
непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
Внутригрупповые
конфликты
традиционно
рассматриваются
как
отрицательное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть
отражение деятельности и взаимодействия. Поэтому он может быть и
деструктивным и конструктивным [40].
Группа более устойчива к конфликтам, если она сплочена и кооперативно
взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость
коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к
другой
стороне
Организация
состоит
из
множества
формальных
и
неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например,
между руководством и исполнителями, между работниками различных
подразделений, между неформальными группами внутри подразделений [29].
Таким образом, мы рассмотрели основные причины возникновения и типы
конфликтов в трудовых организациях, что дает возможность использовать
информацию для выбора способов их профилактики.
35
1.3 Анализ факторов межличностного конфликтного взаимодействия
в трудовой организации
Межличностные
конфликты
являются
одним
из
наиболее
распространенных видов конфликтов. Практически любой конфликт так или
иначе сводится к межличностному. Фактически он первичен по отношению ко
всем остальным видам конфликта.
Знание причин возникновения, особенностей межличностных конфликтов,
а также способов их профилактики является важной составляющей в
профессиональной подготовке любого специалиста.
К
определению
понятия
межличностного
конфликта
существуют
различные подходы в современной научной литературе.
Так,
А.В.
Морозов
определяет
межличностный
конфликт
как
трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное
несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей [2].
По мнению Н.В. Гришиной межличностный конфликт представляет собой
ситуацию противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими
(или по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема,
требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную
на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах
обеих или одной из сторон [17].
В.Г. Крысько считает, что трудноразрешимая ситуация, которая может
возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений
людей в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между
существующими в них структурами и есть межличностный конфликт [60].
В своем определении П.В. Журавлев добавляет временную характеристику
и
определяет
межличностный
конфликт как
временное
эмоциональное
изменение настроения человека в связи с получением новых данных,
существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или
процессе [41].
Из определения, данного А.Я. Кибановым, следует,
что
межличностный
36
конфликт – это борьба за ценности и претензии на определенный статус,
власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба
или уничтожение соперника [19].
Е.Ф. Губский рассматривает столкновение двух или более сильных мотивов,
которые не могут быть удовлетворены одновременно как межличностный
конфликт. Изменение, ослабление одного мотивирующего стимула ведет к
усилению другого и требуется новая оценка ситуации [23].
По
мнению
А.В.
Петровского,
межличностный
конфликт
– это
столкновение противоположно направленных несовместимых друг с другом
тенденций в сознании отдельно взятого индивида
взаимодействиях
или
отношениях,
связанное
в межличностных
с
отрицательными
эмоциональными переживаниями [66].
Работа, взаимодействие в коллективе является той сферой межличностных
отношений, для которой характерен высокий уровень межличностных
конфликтов. Этой проблемой занимаются С.И. Ерина, Д. Кац и Р. Кан [30].
Межличностный конфликт, учитывая определения, данные разными
авторами, представляет собой открытое столкновение двух взаимодействующих
субъектов на основе возникших противоречий, которые выражены в виде
противоположных мотивов, целей, потребностей, тенденций, интересов, не
совместимых в конкретной ситуации. Таким образом, межличностный конфликт
следует рассматривать как частную, специфическую форму взаимодействия
между людьми в процессе их общения и совместной деятельности.
Межличностному конфликту присущ ряд особенностей. Как правило,
межличностные конфликты между людьми возникают не в силу проявления
объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного
восприятия и оценки индивидами. Субъектами межличностного конфликта
выступают конкретные личности - индивидуумы, обладающие несовпадающей
системой притязаний.
Объектом
межличностного конфликта
выступает
конкретная потребность (материальная, духовная), а основной причиной способ ее удовлетворения. Как правило, предметом межличностного конфликта,
37
служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы его
субъектов [36].
В межличностном конфликте человек может выступать его инициатором, а
может быть втянутым в него случайно, неожиданно для самого себя. Во всех
случаях необходимо учитывать, что в межличностном конфликте всегда
присутствуют
два
взаимосвязанных
компонента:
содержательный
и
психологический. Содержательной стороной конфликта является предмет спора,
вопрос, вызвавший разногласия. Психологическая сторона конфликта связана с
индивидуальными социально-психологическими особенностями его участников,
их эмоциональными реакциями на причины конфликта, его ход и лично друг на
друга.
Участниками межличностного конфликта субъективно воспринимается и
осознается конкретная конфликтная ситуация, по-разному видятся способы и
приемы ее дальнейшего разрешения. Наиболее распространенными формами
протекания реальных межличностных конфликтов выступают взаимные
обвинения, ссоры, нападки, защита, в них каждый участник конфликта
стремиться самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих
интересов [41].
В
межличностных
конфликтах
противоборство
людей
происходит
непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. В
межличностном конфликте в полном объеме проявляются индивидуальные
социально-психологические особенности субъектов конфликта, происходит
быстрая проверка характеров, темпераментов, проявления способностей, воли,
интеллекта, эмоциональной сферы и других особенностей. Это влияет в первую
очередь на динамику его развития, формы конфликтного взаимодействия, ход и
исход конфликта. Они отличаются высокой эмоциональностью и охватом
практически все сторон отношений между конфликтующими сторонами и
затрагивают интересы не только непосредственных участников, но и тех, с кем
они непосредственно связаны, либо служебными, либо межличностными
отношениями. В межличностном конфликте эмоциональная сторона, как
38
правило, преобладает над рациональной [47].
Межличностные
конфликты
возникают
как
между
впервые
встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в
другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие
партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную
структуру.
Истоки межличностных конфликтов, их природа относятся к
области социальной перцепции. На основе восприятия человека человеком
формируется представление о намерениях, мыслях, способностях, эмоциях,
установках партнера по общению. Этот процесс в межличностной перцепции
осуществляется с двух сторон: каждый уподобляет себя другому, а значит, в
межличностном конфликте должны в расчет приниматься три измерения: Я реальный, Я - своими глазами (идеальный), Я - глазами другого [31].
Э. Берн и Г.И. Козырев интерпретируют причины межличностных
конфликтов пересекающимися трансакциями: родитель - взрослый - ребенок, где
позиция ребенка – «хочу» характеризуется проявлением чувств, подчинением,
шалостями, проявлением беспомощности, извинениями в ответ на замечания и
т.п., родителя – «надо» проявляется в том, что он требует, оценивает, учит,
руководит, покровительствует и т.п., взрослого – соединение «хочу и надо», в
этой позиции человек работает с информацией, разговаривает на равных,
рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, апеллирует к логике, разуму и т.п.
За единицу общения принимается так называемая трансакция (взаимодействие),
состоящая
из транзакционных
стимула
и
реакции.
При
нормальных
человеческих отношениях стимул влечет за собой уместную реакцию,
ожидаемую, единственную, это не создает конфликтных ситуаций. Если же
реакция на соответствующий стимул не соответствует ожидаемой, то возникает
противоречие, а в последствии конфликт. Наиболее продуктивной является
позиция «взрослый – взрослый» [42].
Схожее объяснение причин межличностных конфликтов дает М. Мольц:
«Мы часто ожидаем, что окружающие будут реагировать на те же самые факты
или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем,
39
что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них».
Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение.
Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д.
Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные
и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать,
а попытаться понять других [74].
Часто напряженность в отношениях как эмоционально окрашенное
разногласие мнений возникает при одностороннем или двустороннем неприятии
участников спора, одна сторона не умеет, или не хочет идентифицировать себя с
другой и осознать возникшее противоречие в межличностных отношениях. На
этой основе может возникнуть ошибочное восприятие сказанного или
сделанного другим или неправильное восприятие собственных позиций,
намерений, действий, т.е. происходят типичные искажения в восприятии,
например:
«Иллюзия собственного благородства». Каждая сторона уверена в своей
правоте и убеждена, что «противник» не хочет поступать по справедливости.
«Поиск соломинки в глазу у другого». Каждая сторона видит недостатки
другого, а свои собственные не осознает.
«Двойная этика». Собственные поступки расцениваются каждой стороной
как допустимые и законные, а действия оппонента- как нечестные и
недозволенные.
«Все ясно». Каждая сторона упрощает ситуацию до такой степени, чтобы
это подтверждало мнение, что его действия правильны, а действия другого
неадекватны и плохи [40].
Адекватному
восприятию
человека
другим
нередко
мешают
уже
сложившиеся стереотипы. Стереотипы складываются в условиях дефицита
информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представлений,
принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами
стереотипов могут быть высказывания типа: «все государственные служащие...»,
«все женщины...» и т. д.
40
Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно
деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать
возникновению конфликта.
Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может
стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по
отношению к другому. Установка - готовность, предрасположенность субъекта
действовать
определенным
образом.
Это
определенная
направленность
проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих
событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о
данном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель решил
взять крупный кредит в банке и договорился о встрече непосредственно с
руководителем. В ходе подготовки к встрече
он услышал от третьих лиц
негативные отзывы о деловых и этических качествах руководителя банка. На
основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная
установка, это может послужить причиной тому, что встреча может либо не
состояться, либо не дать ожидаемых результатов. В конфликтных ситуациях
негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет
урегулирование и разрешение межличностных конфликтов [19].
Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные
интересы. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на
препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного
индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его
конфликтная установка - предрасположенность и готовность действовать в
предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели,
ожидания и эмоциональную ориентацию сторон [43].
Иногда, вступая в межличностный конфликт, индивиды представляют
интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов,
общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и
возможности
нахождения
компромиссов
во
многом
определяется
конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых
41
являются оппоненты.
В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также
влияние
социальной
и
социально-психологической
среды.
Например,
конфликты между кавалерами в присутствии дам, бывают особенно жестокими
и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство
оппонентов [55].
В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные
качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, характер,
индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип
поведения, социокультурные различия и т.д. Эти качества оказывают
значительное
влияние
на
межличностную
совместимость
индивидов.
Межличностная совместимость – это сложный психологический эффект
сочетания, взаимодействия общающихся людей.
Различают структурную и функционально-ролевую совместимость. Под
структурной подразумевается совместимость темперамента, характера и
личностных качеств партнеров. То есть совместимость партнеров высока при
обладании ими взаимодополняемыми свойствами темперамента и характера
(сангвиник - меланхолик, холерик - флегматик) и своими личностными
ориентациями и особенностями (общительность, тревожность, мечтательность и
др.) [39]
Функционально-ролевая
совместимость
-
это
соответствие
в
представлениях партнеров о тех межличностных ролях, которые они будут
реализовывать сами и ожидать от другого в процессе общения и взаимодействия.
Если ролевые представления и ожидания участников не совпадают, у них мало
шансов
для
достижения
гармоничных
отношений,
построенных
на
межличностной привлекательности. Весьма распространены конфликты между
неформальным лидером и руководителем группы. Их интересы могут постоянно
сталкиваться. Признаками помогающими определить наличие межличностной
несовместимости являются: взаимное недопонимание, восприятие деловых
замечаний как агрессии, психологическая скованность, то есть неумение или
42
опасение продемонстрировать свои личностные качества, психологическая
насыщенность - однообразие труда, лиц, ритма, негативные черты характера
(тяжелый, негибкий, склонный к ссорам и интригам), стойкое стремление любой
ценой получить признание окружающих [48].
Нередко причиной межличностных конфликтов могут быть люди с сильным
внутриличностным конфликтом. Если в группе людей хотя бы один человек
находится в таком состоянии, то он способствует (на подсознательном уровне)
возникновению
конфликта.
Внутренняя
напряженность,
порожденная
неудовлетворенным желанием, ищет внешней разрядки и находит точку ее
приложения в другом человеке. Кроме того, есть люди с постоянным негативным
психическим состоянием общение с которыми чревато возникновением
конфликтов. Вот некоторые из этих типов: агрессивисты - задирают других и
раздражаются сами, если их не слушают; жалобщики всегда на что-нибудь
жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы; молчуны
обычно спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят
весьма сложно; сверхпокладистые со всеми соглашаются и обещают поддержку,
но слова у таких людей расходятся с делом; вечные пессимисты всегда предвидят
неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится; всезнайки считают
себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;
нерешительные медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;
максималисты хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;
скрытные люди затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;
невинные лгуны вводят других в заблуждение ложью и обманом; ложные
альтруисты якобы делают добро, но «носят камень за пазухой» [56].
Рассматривая непосредственные причины и источники межличностных
конфликтов, особое внимание следует обращать на базовые потребности
человека, такие как: потребности в пище, потребность в безопасности,
привязанности, самоуважении, справедливости, доброте, самореализации и т.д.
В случае возникновения угрозы их удовлетворения, возникает потенциальная
конфликтная
ситуация,
которая
может
привести
к
острым
формам
43
межличностного конфликтного взаимодействия. В том, что межличностный
конфликт перерастет из потенциальной конфликтной ситуации, которая в
межличностных отношениях присутствует фактически всегда, в открытые
формы, значительная роль принадлежит конфликтогенам.
Анализируя конфликт, часто выделяют причинные факторы, с помощью
которых зона разногласий определяется более полно и можно наметить
эффективные пути устранения самого конфликта. Определенный интерес при
рассмотрении причин межличностного конфликта представляет подход,
предложенный В. Линкольном. Он выделяет пять основных типов причинных
факторов межличностного конфликта [75].
Информационные факторы. Случай, когда одна из сторон не приемлет
поступающую
информацию,
неточные
и
неполные
факты;
неверная
информация, слухи; информация преждевременная или наоборот переданная с
опозданием; ненадежность экспертов, показаний свидетелей, неточность
переводов; обнародование конфиденциальной информации [69].
Поведенческие факторы. Это так называемые конфликтогены, то есть
поведение, которое может оттолкнуть вторую сторону. Наиболее часто
встречающиеся это агрессивность, эгоистичность, грубость, непредсказуемость
и неуместность, стремление иметь превосходство и другие характеристики
поведения, не приемлемые одним из субъектов конфликта. Поведенческим
фактором может выступить случай, когда подрывают чью-либо самооценку,
нарушают обещание или не оправдывают ожиданий, угрожают безопасной
жизни, непредсказуемое поведение, вызывающее страх.
Факторы отношений. Неудовлетворение одной из сторон или обеих сторон
межличностным взаимоотношением: баланс сил партнеров в отношениях;
уровень важности отношений для сторон; совместимость партнеров в плане
поведения, ценностей и целей.
Факторы ценностей. Ценностная иерархия, которой придерживаются
конфликтующие стороны, ее степень несовпадения. Эти факторы включают
систему верований; традиции; политические и религиозные ценности.
44
Структурные факторы - это относительно стабильные обстоятельства,
существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно
поддаются изменению. Для преодоления их требуются значительные ресурсы:
материальные, физические, интеллектуальные. Такими факторами являются
система управления, власть; политические партии; социальные нормы;
географическое расположение [66].
Современные
ученые
выделяют
различные
виды
межличностных
конфликтов. Так, в зависимости от характера причин выделяют объективные и
субъективные конфликты. Объективными являются не зависящие от человека
обстоятельства, например, политическая обстановка в стране, структура органов
управления
банками,
взаимоотношения
на мировом
рынке
и прочее.
Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения
конфликта. Условно объективными также можно считать сложившиеся на
момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между
потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые
позиции. Субъективные напрямую связаны с личностями участников конфликта,
это могут быть психологические индивидуальные различия, моральнонравственные ценности и установки. Субъективные факторы в межличностном
конфликте факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и
разрешения межличностного конфликта и его последствия [76].
Представляет определенный интерес изучение причин и сфер проявления
конфликтов. В зависимости от характера причин возникновения межличностные
конфликты
могут
быть:
вызванными
трудовыми
профессиональными
отношениями; вызванными психологическими особенностями человеческих
взаимоотношений
(симпатиями,
индивидуально-психологическими
антипатиями
и
др.);
особенностями
вызванными
участников
(эмоциональность, агрессивность, коммуникабельность и др.) [84].
В зависимости от формы проявления конфликтных взаимодействий
существуют скрытые и открытые межличностные конфликты. Скрытые
конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники
45
пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, не придавая
конфликт огласке, используя факторы неожиданности или неизвестности.
Открытые известны окружающим и поэтому менее опасны с точки зрения
последствий.
Если взять за основание для классификации движущие силы и мотивацию
поведения субъектов межличностного конфликта, выделяют ресурсные и
ценностные конфликты. Ресурсные конфликты связаны с распределением
средств жизнедеятельности, необходимых человеку. Ценностные конфликты
обусловлены взаимоисключающими культурными стереотипами, верованиями и
убеждениями, оценками и отношениями.
При этом необходимо учитывать, что в межличностных конфликтах
немалую роль играет иррациональная мотивация. В них не всегда рациональное
преобладает над эмоциональным и иррациональным, зачастую, как раз наоборот
[77].
В зависимости от влияния исхода конфликта на взаимоотношения
участников межличностные конфликты могут быть как конструктивными, т.е.
приводящими отношения (после разрешения конфликта) на более высокий
уровень развития, приводящими к взаимопониманию, так и деструктивными,
или приводящими к негативным, разрушительным последствиям.
В
зависимости
от
направленности
выделяют
горизонтальные
межличностные конфликты. В таких конфликтах участники имеют равные
полномочия и не находятся в подчинении друг у друга. Вертикальные, когда
участники
подчиняются
друг
другу.
Смешанные
объединяют
в
себе
характеристики горизонтальных и вертикальных межличностных конфликтов
[76, С.86].
А.Я.Анцупов и А.И.Шипилов выделяют субъективные и объективные
причины конфликтов, возникающих между руководителями и подчиненными
[4].
1.Объективные причины вертикальных конфликтов. Субординационный
характер отношений предполагает их двойственность - функциональную
46
(официальную,
формальную)
сторону
и
личностную
(неофициальную,
неформальную). Противоречие в звене «руководитель-подчиненный» заложено
в
том,
что
от
руководителя
зависит
достаточно
широкий
диапазон
жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан подчиняться. Практически
никогда не обеспечивается полное соответствие требование ролей возможностям
и способам действия их исполнителей.
Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей
природе. Наиболее конфликтогенными являются деятельность работников
правоохранительных органов, сферы обслуживания, педагогическая и воинская
деятельность.
Предметно-деятельностное
содержание
межличностных
отношений
(взаимосвязь с совместной деятельностью руководителя и подчиненного обеспечение качества деятельности, оценка результатов работы, введение
инноваций). Интенсивность совместной деятельности (связано с проверками,
сдачей отчетов, аттестациями и т. д.). Наиболее часто встречаются конфликты
между
непосредственным
руководителем
и
подчиненным.
Разбалансированность рабочего места, т. е. несоответствие функций и средств
для их выполнений (права, власть). Рассогласованность связей между рабочими
местами в организации (невозможность оперативно управлять подчиненными).
Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к
должности управленца. Недостаточная обеспеченность по объективным
условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации [7].
2.
Субъективные
причины
вертикальных
Среди субъективных причин конфликтов в звене
конфликтов.
«руководитель
—
подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные
решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;
недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж
труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения
служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования
47
труда.
Личностными причинами межличностных конфликтов являются низкая
культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей
подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой
ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная
установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот,
напряженные
отношения
психологические
между
особенности
руководителями
участников
и
взаимодействия
подчиненными,
(повышенная
агрессивность, эмоциональная неустойчивость , тревожность, завышенная
самооценка, акцентуации характера и т.д.)межличностная психологическая
несовместимость. Внутренняя жизнь коллектива имеет свои закономерности.
Параллельно с формальной структурой в любом коллективе всегда имеется
неформальная, складывающаяся спонтанно, поэтому вертикальные конфликты
также могут быть скрытыми и явными, конструктивными и деструктивными,
длительными и кратковременными. Если деловой конфликт имеет свои
объективные причины, то для эмоционального причина часто необоснована.
Среди причин межличностного конфликта - отсутствие взаимопонимания,
наличие
противоположных
интересов,
отсутствие
культуры
дискуссий,
неумение корректно спорить, убеждать, чувство обиды, неготовность и
нежелание признать за другим право на собственную точку зрения [24].
Межличностный конфликт выполняет как конструктивную, так и
деструктивную функции. Обе эти функции одновременно присутствуют в любом
конфликте, но в каждом конкретном одна из них преобладает.
Конструктивные функции межличностного конфликта проявляются, как
правило, в создании общности людей, причастных к решению проблемы,
расширении сферы сотрудничества; в процессе более глубокого взаимного
познания, прояснении собственных интересов и интересов партнера, выходе на
новый уровень взаимопонимания [18].
К
конструктивным
функциям
межличностного
конфликта
относят
познавательную, инструментальную, перестроечную и функцию развития.
48
Познавательная функция заключается в том, что конфликт вскрывает наличие
конкретных противоречий в межличностных взаимоотношениях, которые ранее
были скрыты и ими не осознавались. Функция развития предполагает, что при
соблюдении этических норм в процессе конфликтного взаимодействия конфликт
является важным источником развития его участников и совершенствования
процесса взаимоотношений. Инструментальная подчеркивает, что конфликт основной
инструмент
разрешения
межличностных
противоречий.
Перестроечная - рационально разрешенный конфликт выводит межличностные
взаимоотношения на новый уровень, снимает факторы напряженности,
способствует развитию взаимопонимания.
Деструктивные функции межличностного конфликта проявляются тогда,
когда один из оппонентов прибегает к агрессивным асоциальным формам
противоборства, что, как правило, приводит к адекватной реакции другой
стороны,
межличностный
конфликт
входит
в
фазу
эскалации.
При
деструктивном конфликте наблюдается: поляризация оценочных суждений
партнеров; стремление к расхождению исходных позиций; стремление
принудить партнера к невыгодному для него решению; обострение конфликта;
желание уйти от исходной проблемы [40].
Как видно из вышесказанного, межличностный конфликт является
сложным и распространенным явлением в современной жизни, несмотря на
наличие конструктивного влияния на взаимоотношения людей, он все же несет
в себе отрицательные последствия. Для предотвращения негативного влияния
межличностных конфликтов на людей необходимо грамотно ими управлять. При
профилактике межличностных конфликтов обязательно следует учитывать
характер причин его возникновения, влияние личных особенностей оппонентов
на динамику конфликтного взаимодействия, сферу и конкретную ситуацию
возникновения конфликта, направленность межличностного конфликта. Особое
внимание при предупреждении межличностных конфликтов стоит уделять
внимание их эмоциональной составляющей, а именно снижению влияния
эмоций на развитие конфликта.
49
50
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФИКТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ
УЧРЕЖДЕНИЯХ
2.1 Современные подходы к профилактике межличностных
конфликтов в трудовых коллективах
В современных трудовых организациях, где все процессы коммуникации и
взаимодействия происходят достаточно быстро, конфликт - это неизбежное
явление при межличностном взаимодействии людей. Исходя из того, что
межличностные
конфликты в организации бывают деструктивными
и
конструктивными, для улучшения работы необходимо направлять конфликтное
взаимодействие в позитивное русло, а это значит необходимо проводить
профилактику межличностных конфликтов в организации.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже
возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения.
Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет
профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению
конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности
возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
А.Я.
Анцупов
подразумевают
и
А.И.
сознательную
Шипилов
под
деятельность
по
управлением
конфликта
отношению
к
нему,
осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения
участниками конфликта или третьей стороной. Управление конфликтом
включает:
симптоматику,
диагностику,
прогнозирование,
профилактику,
предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение [4].
Предупреждение
ликвидации
деструктивного
противостояния
укреплению
конфликтов представляет собой деятельность по
потенциала
заинтересованных
условий
лиц.
жизнедеятельности,
противоречий
до
начала
то деятельность по созданию и
при
которых
возможность возникновения межличностных конфликтов.
исключается
51
Прогнозирование
и
профилактика
конфликтов
считается
главной
предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.
Межличностный конфликт является сложным социальным явлением,
поэтому особенности управления конфликтом во многом определяется их
спецификой. Принцип компетентности является важным принципом в
управлении конфликтом между сотрудниками организации. Это обусловлено
тем, что люди, которые вмешиваются в развитие конфликтной ситуации, должны
обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения
конфликтов вообще. Такие знания могут быть получены в результате
теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.
Кроме знаний,
необходимо иметь подробную содержательную информацию о конкретной
ситуации. Управлять можно только конфликтами, которые знаешь хорошо.
Предупреждением межличностных конфликтов могут заниматься:
 субъекты, которые не желают участвовать в роли пособника конфликта;
 субъекты, которые желают оказать помощь возможным оппонентам
конфликтного взаимодействия [74].
Сама
деятельность
многообразна,
по
предупреждению
конфликтов
достаточно
но, в основном, зависит от характера самого конфликта.
Выделяют четыре уровня, на которых возможна деятельность:
 макроуровень (глобальный);
 микроуровень (формальные общности);
 уровень межличностных отношений субъектов;
 внутриличностный уровень [63].
Особенности
межличностных
конфликтов,
причины
и
факторы
возникновения противоречий определяют направления профилактической
работы. Деятельность, направленная на управление
и предупреждение
межличностных конфликтов представляет собой умение обобщать теоретически
описанные и эмпирические информационно-справочные сведения и на их базе
осмысленно прогнозировать будущее. Так, под профилактикой межличностного
52
конфликта понимают такой вид управленческой деятельности, который
направлен на распознание, устранение и ослабление конфликтогенных
факторов. Суть профилактики межличностных конфликтов заключается в том,
что профилактика, в большинстве случаев, исключает допустимость появления
конфликтов в трудовой корпоративной команде [33].
Основной задачей профилактики в трудовом коллективе является
формирование благоприятных критериев деятельности и справедливого
сотрудничества людей, которые исключили бы вероятность проявления и
развития межличностных конфликтов в учреждениях культуры. Выделяют три
типа
условий,
которые
способствуют
профилактике
межличностных
конфликтов:
1. Объективные условия:
a) создание благоприятных условий жизнедеятельности людей.
человека
хорошая
материальная
обеспеченность,
Если у
налаженные
взаимоотношения в коллективе, то и возникновение конфликтов при
таких условиях маловероятны;
b) разработка
правовых
и
нормативных
процедур
разрешения
конфликтных ситуаций в организации. Для того чтобы конструктивно
разрешить
межличностные
конфликты
можно
воспользоваться
нормативными процедурами, при этом оппонент будет отстаивать свои
интересы, не вступая в конфликтные отношения;
c) справедливое и гласное распределение благ.
конфликты
чаще
всего
возникают
из-за
Межличностные
несправедливого
распределения благ. Равноправное и справедливое распределение благ
заметно сократит число конфликтов в организации;
d) успокаивающая материальная среда, которая окружает человека. Для
эффективной работы и поддержания психологического состояния
человека, необходимо создавать комфортные условия. Чувствуя себя
комфортно на работе, сотрудники минимизируют возникновение
конфликтов [77].
53
2. Объективно-субъективные условия:
a) структурно-организационные. Такие условия связаны не только с
оптимизацией структуры организации, но и структуры группы;
b) функционально-организационные условия, которые направлены на
взаимосвязь между структурными элементами организации;
c) личностно-функциональные
условия
связаны
с
подбором,
расстановкой кадров всей организации;
d) ситуативно-управленческие условия. Данный тип условий связан с
уровнем компетентности руководителя. Некомпетентные решения,
принимаемые руководителем, могут спровоцировать конфликтные
ситуации между сотрудниками организации [47].
3. Социально–психологические условия:
a) баланс ролей или ролевого взаимодействия. В таких условиях важно,
когда
ролевые ожидания партнеров соответствуют реальному
распределению ролей. Межличностные конфликты возникают, когда
ролевые ожидания не соответствуют ролевому поведению;
b) баланс взаимных услуг. В процессе взаимодействия люди осознанно и
неосознанно фиксируют услуги, которые оказали они или те, которые
оказали им. Если человек с течением времени не получил ответную
услугу, то баланс услуг нарушается. Это может привести к нарушению
взаимодействия людей, а в последствии к межличностным конфликтам;
c) баланс ущерба. При нанесении человеку ущерба он попытается
ответить этому человеку. Нанесение ущерба может привести к
межличностному и межгрупповому конфликту. Для профилактики
конфликтов
важным
является
формирование
ценности
ненасильственного взаимодействия;
d) баланс самооценки и внешней оценки. Как правило, в процессе
взаимодействия люди оценивают друг друга,
а также производят
самооценку. Если во время взаимодействия происходит расхождение
54
самооценки и внешней оценки, то это может привести к возникновению
межличностных конфликтов [29].
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой
одно
из
конкретных
выражений
человеческой
способности
обобщать
имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе
предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область
познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое
значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить
- значит предвидеть.
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой
деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении
или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем
возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем [12].
Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:
1)
знанием
организациями,
общих
принципов
формулируемых
управления
современной
государственными
теорией
менеджмента,
и
умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его
причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной
предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается
уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее
улаживанию;
4)
степенью
сложившейся
соответствия
опасной
ситуации
избранных
ее
методов
конкретному
корректировки
содержанию;
эта
адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от
глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их
умения опереться на свой опыт и интуицию [23].
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов
является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической
55
деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях
обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые
подстерегают нас на этом пути.
Профилактика конфликта, с конфликтологической точки зрения, - это
деятельность,
направленная
на
недопущение
его
возникновения
и
разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент
общественной
системы.
Профилактика
конфликта
предполагает
его
прогнозирование. Основной целью прогнозирования является повышение
эффективности и результативности принимаемых решений. В качестве
основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают
следующие задачи:
- избежать нежелательных результатов развития события;
- ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном
направлении [74].
Такими учеными как Н.В. Гришина, У. Мастенбрук, Г.Г. Лигинчук
выделяется несколько классификаций прогнозирования:
- по основным типам - поисковое (определение возможных состояний
явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения
возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели);
- по периоду упреждения - оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от
1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15
лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет) [36].
Основными
согласованность,
принципами
прогнозирования
непрерывность,
являются:
альтернативность,
системность,
рентабельность.
Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная
ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой модели,
построение
поисковой модели,
создание
нормативной модели,
оценка
достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций. В практике
прогнозирования
используется
комплекс
различных
методов:
фактографический, статистический, метод математического моделирования [84].
56
Профилактика конфликта, его прогнозирование - лишь предпосылка его
предотвращения. Различаются этапы частичного и полного предотвращения
конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное
предотвращение становится возможным при условии блокирования действия
одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на
интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения
предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих
конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в
русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов.
Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение,
означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов
противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по
более важным вопросам общественной жизни.
Профилактика конфликта представляет собой вид управленческой
деятельности, которая состоит в заблаговременном распознании, устранении или
ослаблении
конфликтогенных
факторов
и
ограничении
таким
путем
возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем [81].
Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие
на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами
структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими
ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных
потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать
его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с
выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность
конфликта [12].
Все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как
имеющие два уровня:
1) объективный, или социальный;
2) субъективный, или психологический.
57
Объективные,
или
социальные
причины
-
это
экономические,
политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода
перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп,
неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т.п. Методы
предупреждения причин конфликтов этого уровня достаточно хорошо известны
и сводятся к:
а) проведению экономической и культурной политики, основанной на
принципах равенства и социальной справедливости;
б) укреплению во всех сферах жизни общества принципов законности и
правопорядка;
в) повышению культурного уровня населения, существенным элементом
которого выступает конфликтологическая грамотность [1].
Реализация
перечисленных
методов
-
самое
надежное
средство
исключения из социальной жизни разрушительных конфликтов, как и многих
других негативных явлений.
Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно,
только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является
весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся
агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого
анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах
возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон.
Только на этой основе, возможно, добиться блокирования развития конфликта в
деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств
[20]. Поэтому каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и
реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи,
призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям
дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность
возникновения
разрушительного
конфликта.
Универсальным
способом
предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление
58
сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном,
так и на психологическом уровне [24].
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки
является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее
решение носит комплексный характер и включает в себя методы социальнопсихологического, организационно-управленческого и морально-этического
характера.
Важнейшие
из
социально-психологических
методов,
ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей,
следующие:
1.
Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных
на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе
осуществления которого у возможных противников появляется более или менее
широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают
сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2.
Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к
сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних
состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по
работе, партнеру, готовности оказать ему практическое "содействие. Этот метод
требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности,
агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в
кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и
оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное
значение [66].
3.
Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству.
При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим
методом предупреждения негативного развития событий является признание
достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая
достоинство
и
авторитет
оппонента,
мы
тем
самым
стимулируем
соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот
59
метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при
любых формах межличностного общения.
4.
Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта
является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие
способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие
нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для
успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен
при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются
весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании
которых, так или иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и
умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые
тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение
людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов
[53].
5.
Метод недопущения дискриминации людей требует исключения
подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше - и
каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления,
особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного
материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно
критиковать
уравнительный
метод
распределения
как
несправедливый,
уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения
профилактики
конфликтов
уравнительный
метод
распределения
имеет
несомненные преимущества, позволяя избежать проявления таких негативных
эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное
противоборство.
6.
Этот метод условно может быть назван методом психологического
поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются
регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика
выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные
формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и
60
подобные
им
мероприятия
снимают
психологическое
напряжение,
способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства
взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую
атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов [35].
Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает
сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и
доверие.
Оптимальные
управленческие
решения
являются
условием
предотвращения возникновения конфликтов. По результатам исследований С.
Климова больше половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей
среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в
процессе
совместной
деятельности.
Еще
больше
конфликтов
вызвано
противоречиями совместной деятельности в деле «начальник - подчиненный»
[23].
Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе
совместной деятельности в государственной организации, является принятие
людьми некомпетентных решений, прежде всего - управленческих. Такие
решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также
другими людьми, интересы которых эти решения затрагивают.
Конфликтогенными являются не только некомпетентные решения
руководителя, но и такие же решения подчиненного. Принятия обоснованных
управленческих решений - важнейшее условие предотвращения конфликтов
всех уровней.
Влияние некомпетентных решений на возникновение межличностных
конфликтов часто бывает опосредованным. Конфликты вызваны не самими
решениями и противоречиями, которые возникают во время их выполнения.
Однако опосредованный характер влияния качества управления коллективом на
его конфликтность отнюдь не уменьшает роль компетентного руководства в
профилактике конфликтов. На эту взаимосвязь указывают такие исследователи
61
как М. Альберт, С. Климов, У.Мастенбрук, М.Х.Мескон, Ф. Хедоурн,
занимающиеся изучением причин конфликтов [53].
Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является
обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные
решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений
подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к
конфликтам.
Профилактика конфликта представляет собой воздействие на социальнопсихологические явления,
которые могут стать структурой будущего
конфликта, на его оппонентов и на используемые ресурсы. Межличностный
конфликт связан, как правило, с ущемлением тех или иных интересов и
потребностей людей, которые могут быть и духовными, и материальными.
Поэтому начинать предупреждение межличностных конфликтов следует с их
предпосылок, с выявления причин, которые могут содержать в себе возможность
конфликта.
Для оздоровления трудового коллектива и предотвращения конфликтных
отношений в деловой жизни многие руководители используют услуги
специалистов конфликтологических служб. В ходе обращения к специалистамконфликтологам даются рекомендации, которые сводятся к предложению
руководителю разработать для сотрудников правила деятельности.
Такие
рекомендации основаны на том, что в организациях чаще всего низкий уровень
взаимоотношений [68].
Предпосылки
эффективной
управленческой
деятельности
по
предупреждению межличностных конфликтов:
1. Знание общих принципов управления организациями, а именно
учреждениями культуры.
2. Уровень теоретических знаний о межличностных конфликтах.
3. Анализ предконфликтной ситуации.
4. Степень соответствия методов корректировки [82].
Препятствия,
которые
снижают
возможность
предупреждения
62
конфликтов:
1.
Первое препятствие связанно с непреодолимым стремлением
человека к свободе и независимости. Как правило, всякое вмешательство во
взаимоотношения одних людей воспринимается другими как негатив. При этом
оценивают действия как выражение стремления ограничить их свободу и
независимость.
2.
Общепринятые
общественные
человеческие взаимоотношения.
нормы,
которые
регулируют
В основном человека оценивают по его
поведению, но многие считают свое поведение сугубо личным делом и
вмешательство третьего лица рассматривают, как нарушение общепринятых
норм.
3.
Данное препятствие связано с правовыми нормами, так как
некоторые общечеловеческие нормы нравственности с развитием общества
приобрели форму правовых норм, которые охраняют основные права и свободы
личности. Так, нарушение их в той или иной форме может расцениваться не
только как нравственное, но и как противоправное нарушение [79].
Логика предупреждения межличностного конфликта включает следующие
взаимосвязанные элементы:
1.
ранее
провоцируют
распознаванию
распознание
напряженность
противоречий
разногласия, ссоры, сплетни;
и
в
выявление
трудовом
помогут
противоречий,
коллективе.
тревожные
которые
Своевременному
сигналы,
а
именно
63
сбор
2.
объективной
информации
об
источниках и
причинах
возможной конфликтной ситуации. Получение и эффективное использование
информации о сущности, характере и участниках назревающего противостояния
позволят определить методы предупреждения;
3.
структурно–динамический анализ противоборства;
4.
конфликтологический анализ,
который предполагает
наличие
имеющихся ресурсов, методов и приемов для смягчения, ослабления
развертывающегося противостояния;
прогнозирование развития конфликтной ситуации. Определение
5.
возможных
вариантов
будущего
противостояния,
определение
правил
конфликтного взаимодействия [35].
Таким образом, обоснованные управленческие решения, компетентное
руководство сотрудниками, коллективами - это важные условия профилактики
конфликтов
между людьми,
поддержания
благоприятного социально-
психологического климата в коллективах. Грамотное с психологической и
конфликтологической точки зрения руководство, компетентная оценка
начальниками и подчиненными результатов деятельности сотрудников могут
предотвратить значительную часть конфликтов между ними.
2.2
Исследование межличностных конфликтных отношений и
методов их предупреждения в отделении Пенсионного Фонда РФ по г.
Орлу и Орловскому району
Конфликты в государственных организациях, возникающие из-за
недостатков в управлении предприятием и взаимоотношениях между
сотрудниками весьма разнообразны. Каждый из них индивидуален по своей
природе, но общий смысл состоит в столкновении наличного с должным.
Такие противоречия имеют личностный характер и связаны главным образом
с недостатком профессиональной компетентности управленческих кадров.
Отметим некоторые весьма распространенные недостатки.
64
1.
—
в
Нарушение иерархии связей. Оно проявляется очень своеобразно
несогласованности
указаний
и
распоряжений,
исходящих
от
вышестоящих руководителей. В результате они могут быть противоречивыми,
но при этом обязательно категоричными. Получивший такие указания,
начинает их ранжировать и структурировать по степени важности. В то же
время отмечены случаи, когда спешат выполнить указание, прежде всего того,
от кого можно ждать наибольших неприятностей, а не потому, что данное
указание конструктивное или справедливое [30].
2.
Нечетко
обозначенные
права
и
обязанности
конкретных
руководителей и исполнителей. Это быстро приводит к тому, что каждый
начинает делать то, что ему нравится или выгодно, при этом игнорируются те
обязанности, которые требуют больших трудозатрат. В результате образуется
неразбериха,
подкрепленная
острой
конкуренцией.
Активизируются
неформальные лидеры, которые влияют на процессы взаимодействий, но ни за
что не отвечают. Естественно, конфликты не заставляют себя долго ждать.
3.
Стремление сконцентрировать все функции управления в своих
руках. Оно характерно для молодых и недостаточно опытных руководителей.
Они, как правило, переоценивают свои возможности и пытаются руководить
«всеми и сразу». Поскольку интеллектуальные возможности и память у всех
ограничены, это быстро приводит к хаотическому стилю руководства:
задания даются одним, а результаты требуют у других. Присущая молодым
руководителям амбициозность не позволяет признать своей ошибки, следуют
«оргвыводы», необоснованные наказания. Создается конфликтная ситуация.
Правда, некоторые руководители начинают понимать, что такой стиль
работы приносит только отрицательные результаты, но исправляют они его
нередко тоже с ошибками. В частности, выделяют из всех работающих
небольшую группу ответственных людей и начинают руководить ими. В
результате эта группа несет основную нагрузку, ее работа строго
оценивается, а остальные же явно не обременены работой.
65
Недостатки в структурной организации. Их встречается много, и
4.
они
также
являются
следствием
недостаточного
профессионализма
руководителей. Они проявляются в слабом понимании системных качеств
организации,
избыточном
количестве
руководителей,
неадекватности
информационных связей, нечетком статусе структурных подразделений [43].
Недостатки в организации труда. Они проявляются, прежде всего,
5.
в неритмичности труда персонала, в неравномерности загрузки в течение
рабочего дня или месяца. Это создает перегрузки, стрессы и другие
негативные психические состояния, которые приводят к ошибкам в работе,
ухудшают взаимодействия, отрицательно сказываются
на моральном
климате. Рациональная организация труда, соблюдение нормативных
требований повышают его эффективность. Не менее важны и условия труда.
Опросы, проведенные среди руководителей, показали, что многие из них
просто
не
знают,
что
такое
пространственно-предметная
рабочего
помещения,
функциональный
среда,
какие
комфорт,
«бесконфликтная
существуют
оптимальная
цветовая
закономерности
гамма»
рабочих
коммуникаций в офисном помещении и многое другое. Безусловно, такое
незнание отрицательно сказывается на работе коллектива, на его настроениях.
Это может привести к конфликтам [23].
Положительная
корреляционная
зависимость
между
качеством
выполнения должностных обязанностей и уровнем профессиональных знаний
сотрудников коллективов позволяют отметить, что отношение к работе
определяется профессиональными возможностями сотрудников. Человек, не
отвечающий по уровню профессионализма занимаемой должности, не может
качественно выполнять работу, что неизменно сказывается на его статусном
положении в коллективе и является источником негативных эмоций,
внутренней неудовлетворенности. В межличностных отношениях такая
ситуация может находить проявление как в замкнутости такого сотрудника,
так и в агрессивном поведении [51].
66
Уровень психологической комфортности в коллективе определяется
также количеством межличностных конфликтов и конфликтных ситуаций.
Они определяются наличием реально конфликтных диад, в которых
проявляются все признаки конфликта; потенциально конфликтных диад, в
которых конфликт еще не проявился, но в любой момент может быть
спровоцирован инцидентом; условно конфликтных, а также полуконфликтных
диад, возникающих вследствие негативного отношения одной из сторон
(Таблица 1).
Таблица 1
Соотношение типов конфликтных ситуаций межличностного
взаимодействия в коллективах (в %)
Тип конфликтной
ситуации
Количество
%
Реально конфликтные
5
9,6%
Потенциально
конфликтные
3
5,8%
Условно конфликтные
18
34,6%
Полуконфликтные
26
50,0%
Всего
52
100%
В исследуемых коллективах полуконфликтные диады составляют 50,0%
от всего числа конфликтных ситуаций. На долю условно конфликтных диад
приходится 34,6%; потенциально конфликтные составили 5,8% и реальные
конфликтные диады, где обе стороны межличностного взаимодействия
испытывают и проявляют в поведении отрицательное отношение друг к другу
67
составили 9,6% от общего числа конфликтных ситуаций. Таким образом, 90,4%
ситуаций
деструктивно
не
проявили
себя,
но
имеют
отрицательную
эмоциональную направленность и в любой момент могут послужить причиной
для возникновения противоречий. Это в свою очередь диктует необходимость
своевременного
проведения
работы
по
профилактике
конфликтов
и
стабилизации межличностных взаимоотношений в коллективах.
Сравнительный анализ влияния межличностных конфликтов на общий
уровень
межличностных
отношений
в
коллективах
и
стабильность
психологического климата позволил выявить прямую зависимость уровня
межличностных отношений от наличия и количества в них конфликтных
ситуаций (Таблица 2).
Таблица 2
Зависимость оценки уровня межличностных отношений в коллективах
организаций от количества межличностных конфликтов
№
коллектива
Количество
конфликтных
ситуаций, %
Оценка уровня
межличностных
отношений в средних
показателях
десятибалльной шкалы
1.
-
-
7,64
2.
16
30,8 %
6,92
3.
-
-
8,04
4.
4
7,7%
7,46
5.
24
46,1 %
6,32
6.
4
7,7%
7,02
7.
4
7,7%
7,27
8.
-
-
8,01
68
9.
Важным
условием
-
7,89
благоприятного
психологического
климата
в
коллективе является совпадение статуса руководителя с позицией лидера в
коллективе. Несоответствие статуса формального лидера (руководителя)
лидирующей позиции в неформальной структуре взаимоотношений позволяет
говорить о существовании определенной напряженности в организационноуправленческой среде данного коллектива, что в свою очередь может служить
причиной возникновения конфликтных ситуаций в конкретной организации.
Полученные результаты в ходе экспериментального исследования в
государственной
организации
показали
относительное
соответствие
официального статуса руководителей реальному, занимаемому в коллективах.
Всего
44,4%
руководителей
по
выборке
фактически
соответствуют
официально занимаемому статусу.
По
оценкам
сотрудников
коллективов
причины
выявленного
несоответствия в позиции руководителей заключаются в:
-
высокой
критичности
в
отношении
к
подчиненным
-
16%
руководителей;
-
недостаточной
коммуникативной
компетентности
-
28%
-
16%
руководителей;
-
недостаточном
уровне
профессиональных
знаний
руководителей;
- недостаточном
соответствии
требованиям,
предъявляемым
к
занимаемой должности - 16% руководителей;
- преобладании личных интересов над интересами организации,
коллектива - 24%
Таким образом, в большей степени на степень авторитетности
руководителей в обследуемых коллективах оказали влияние уровень
коммуникативной компетентности и соотношение личных интересов с
интересами организации, коллектива.
69
Индивидуально-психологические особенности неформальных лидеров в
группах определяют общую ведущую направленность межличностных
притязаний в коллективах. Ведущими психологическими особенностями
неформальных лидеров, задающих общую позитивную направленность
межличностных
притязаний
в
коллективе,
являются:
альтруизм,
сотрудничество, независимость наряду с низкими показателями по шкалам:
агрессия, зависимость, скептицизм.
Основной причиной возникновения деструктивных конфликтов в
коллективе выступает такое сочетание индивидуально-психологических
качеств личности, как склонность к агрессии, независимость при низкой
способности
к
сотрудничеству,
альтруизму
как
гуманистической
направленности личности.
Анализ данных по шкале «авторитарность» (методика Т. Лири) позволил
выявить интегральную характеристику авторитарности как психологической
особенности личности и характер ее проявления в межличностных
взаимоотношениях. Будучи задана в большей степени управленческими
функциями руководителя и проявляясь в рамках командного взаимодействия
в сочетании с высокими профессиональными показателями, склонностью к
сотрудничеству,
авторитарность
не
оказывает
влияния
конфликтности личности. В то же время, выступая
на
уровень
индивидуально-
поведенческой характеристикой личности, не обусловленной управленческой
деятельностью, в сочетании с высокой агрессивностью, авторитарность является
психологическим фактором конфликтности личности (Приложение 1).
В сравнительной характеристике показателей по группам было выявлено,
что в коллективах государственной организации с более напряженной
психологической атмосферой ведущими стратегиями поведения в конфликте
выступают соперничество и приспособление (Диаграмма 1).
Диаграмма 1
Выраженность индивидуально-психологических характеристик
личности, задающих позитивную направленность
70
в межличностных отношениях (в %)
Сравнительный анализ полученных в ходе эмпирического исследования
результатов
позволил
выявить
ряд
факторов,
определяющих
уровень
напряженности межличностных отношений в коллективах государственных и
негосударственных организационных структур. Так, в организационных
коллективах организаций государственных структур качество выполнения
должностных
обязанностей
оказывает
большее
влияние
на
характер
межличностных отношений и уровень конфликтности в коллективе, чем в
коллективах, представленных коммерческими структурами.
Характер межличностных конфликтов в учреждениях государственного
и
негосударственного
типа
обусловлен
условиями
и
факторами
организационно-управленческой среды. Условиями, влияющими на развитие
межличностных конфликтов у государственных служащих, являются:
 циклический характер их деятельности;
 строгая
иерархичность
организационно-управленческой
структуры, наличие строгой системы соподчиненности;
 выраженная ориентация сотрудников на карьерный рост.
71
В организациях коммерческих структур преобладают ориентация на
западные стандарты организационного управления; высокие требования к
уровню
профессионализма
и
качества
деятельности
как
факторам
конкурентноспособности организации; ориентация на материальный стимул
профессионального развития специалистов.
В большей степени характерной для коллективов негосударственных
учреждений является зависимость между характером
межличностных
отношений в коллективах и приоритетом для сотрудников интересов
организации
над
личными
интересами,
умение
их
совмещать
в
профессиональной деятельности.
Взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и личностнопрофессиональными
особенностями
характерна
как
для
коллективов
государственных служащих, так и для сотрудников негосударственных
структур. Вместе с тем, мотивирующие составляющие профессионального
развития
сотрудников
государственных
учреждений
определяются
перспективой карьерного роста, в негосударственных учреждениях - в
большей степени материальными интересами.
Для коллективов негосударственных структур более характерной, по
результатам экспериментального исследования, является ориентированность
сотрудников на задачи организации или интересы дела, умение сочетать личные
интересы в профессиональной деятельности с организационными. Данная
тенденция
характерна
для
коллективов,
где
организационные
цели
предполагают эффективное командное взаимодействие сотрудников [49].
Полученные в ходе констатирующего эксперимента результаты послужили
конкретизирующими моментами в определении целей, задач и основных
направлений в разработке системы профилактики межличностных конфликтов в
организациях.
На основе проведенных нами исследований в отделах Управления
Пенсионного Фонда в г. Орле и Орловском районе, мы выявили несколько
типичных причин возникновения межличностных конфликтов.
72
Пример конфликтной ситуации 1.
В одном из отделов Управления сломался стул у сотрудника. Мужской пол
данного отдела отказывается своими силами его починить, ссылаясь на то, что
существует отдел материально-технического снабжения, который и должен этим
заниматься. Сотрудники данного отдела отказываются выполнять данный вид
работ
по
нескольким
причинам.
Во-первых,
такая
деятельность
не
предусмотрена рабочей инструкцией отдела, а во-вторых, в отделе материальнотехнического снабжения нет сотрудников с рабочими специальностями, они
инженеры. Вроде пустяковый случай перерос в огромный конфликт и теперь два
отдела принципиально не общаются друг с другом.
Разберем конфликтную ситуацию по алгоритму:
1.
Определение
видимых
участников
конфликта.
Владимир
Владимирович сотрудник отдела Управления; сотрудники отдела материальнотехнического снабжения.
2. Выявление прочих участников и носителей затронутых интересов сотрудники отдела.
3. Выявление
конфликта,
его
«биографии»
-
у
Владимира
Владимировича сломался стул, который он решил сам не чинить, а отдать это
сделать
в
отдел
материально-технического
снабжения.
Он
был
уверен, что это работа сотрудников данного отдела. Но оказалось иначе. В
полномочия отдела материально-технического снабжения входят совсем
другие функции. Владимир Владимирович настаивал на своем мнении, но
сотрудники ясно дали понять, что не будут чинить его стул, так как в
их отделе нет сотрудников с рабочими специальностями. На данный момент
времени сотрудники обоих отделов принципиально не общаются друг с
другом.
4. Определение позиций участников:
Владимир Владимирович настаивает, чтобы ему починили стул
сотрудники отдела материально-технического обеспечения, сам он этим
заниматься не будет.
73
Сотрудники отдела материально-технического обеспечения не будут
выполнять просьбу Владимира Владимировича, так как это не прописано в их
должностных инструкциях и в отделе нет сотрудников с рабочими
специальностями.
На примере анализа данной конфликтной ситуации мы видим одну из
причин
возникновения
межличностного
конфликта
в
организации
-
структурно-организационную. Когда существует несоответствие в структуре
организации, не приспособленность к бытовым проблемам и не знание
работников
о
должностных
инструкциях,
существующих
в
данной
организации.
Пример конфликтной ситуации 2.
В государственной организации Управление Пенсионного Фонда есть два
сотрудника, которые претендуют на место главы отдела материальнотехнического обеспечения. Оба они работают достаточно продолжительный
период времени, но у одного изначально зарплата немного больше чем у
другого, а производительность труда меньше. Со вторым работником все
обстоит наоборот, зарплата меньше, производительность труда больше. Когда
же второй работник обратился к начальнику, с вопросом почему такое
неравноправие, тот ответил, что назначал зарплату не по производительности
труда, а по критерию - кто раньше устроился работать в данную организацию.
Конфликт между двумя работника разгорелся с новой силой.
Разберем конфликтную ситуацию по алгоритму:
1. Определение видимых участников конфликта. Ростислав Юрьевич
сотрудник отдела материально-технического обеспечения, который устроился
на работу чуть раньше. Михаил Александрович второй работник отдела
материально-технического обеспечения, который устроился на работу спустя
некоторое время после Ростислава Юрьевича.
2. Выявление прочих участников и носителей затронутых интересов сотрудники отдела материально-технического обеспечения, начальник данного
отдела.
74
3. Выявление конфликта, его «биографии» - Ростислав Юрьевич и Михаил
Александрович вместе работают и претендуют на место главы отдела
материально-технического
обеспечения.
Михаила
Александровича
не
устраивает то, что работают с Ростиславом Юрьевич они достаточно долго,
производительность труда у него выше, но зарплата ниже чем у Ростислава
Юрьевича. Поэтому Михаил Александрович решил выяснить данный вопрос у
начальника отдела - Глеба Ивановича. Тот ответил, что такое положение
сложилось из-за того, что Ростислав Юрьевич немногим раньше устроился в
организацию, чем Михаил Александрович. Такая несправедливость задела
Михаила
Александровича,
он прекратил помогать своему конкуренту,
конфликтная борьба за место приобрела более жесткие рамки.
4. Определение позиций участников:
Ростислав Юрьевич с меньшей производительностью труда получает
зарплату больше чем Михаил Александрович, и он претендует на место главы
отдела материально-технического обеспечения.
Михаил Александрович при большей производительности труда и
коммуникабельности получает зарплату меньше, чем Ростислав Юрьевич и так
же претендует на место главы отдела материально-технического обеспечения.
Ни один из них не собирается отступать от борьбы, а неравные условия
лишь подогревают внутреннюю ожесточённость сотрудников-конкурентов.
Данная конфликтная ситуация является ярким примером ситуационноуправленческой причины возникновения межличностного конфликта в трудовой
организации. Неумение руководителя грамотно выстраивать структуру работы
организации приводит к возникновению конфликтов между сотрудниками.
На основе рассмотренных конфликтных ситуаций можно сделать вывод,
что перечисленные нами ранее причины возникновения межличностных
конфликтов в организации, встречаются достаточно часто. И большинство из
них под собой имеют, не только психологический фактор, но и указывают на
недостатки в структуре организации, на ее потенциальную конфликтность.
75
2.3 Рекомендации по применению методов профилактики
конфликтных отношений между сотрудниками государственного
учреждения
У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами,
следовательно, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В
применении основных рекомендаций по поведению в конфликтных условиях
можно указать на такие ориентиры, как: умение отличать главное от
второстепенного. Казалось бы, все очень просто, но жизнь показывает, что
сделать это весьма нелегко.
Базой нашего исследования являются отделы Управления Пенсионного
Фонда РФ по г. Орлу и Орловскому району.
Нами были рассмотрены примеры возникновения межличностных
конфликтов в организации, которых можно было бы избежать, проводя
профилактику. Поэтому нами были выработаны рекомендации для данной
организации, которые основывались на работах, как психологов, управленцев,
так и конфликтологов.
Прежде чем разрабатывать программу профилактики конфликтных
отношений и межличностных конфликтов в трудовом коллективе, стоит
обратить отдельно внимание на состояние самого коллектива, в котором человек
проводит четверть своего времени. Г. Гагаринская выделяет два вида
коллективов в организациях: зрелые и незрелые. Такие выводы были сделаны на
основе
наблюдения
за
стилем
поведения
различных
коллективов
государственных организаций [12].
Под стилем отношений понимаются некоторые устойчивые стереотипы
сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных
традиций, привычек, институтов.
Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут
быть разными. В зависимости от их характера группы подразделяются на: 1)
зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений и 2)
незрелые, с отношениями низкого уровня.
76
Закрепление в зрелых коллективах позитивных моделей поведения в
значительной степени затрудняет возникновение в них явлений негативного
характера, способствует их автоматическому отторжению. Только такие
коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.
Тот или иной уровень взаимоотношений в группе проявляется во всех
сферах ее жизнедеятельности и прежде всего в таких ее параметрах, как:
•
прочность связей между членами группы, в том числе и
неформальных, внепроизводственных;
•
наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой
основе устойчивых традиций;
•
возможность для
раскрытия
работниками своих творческих
способностей, заинтересованность их своим трудом;
•
частота и характер возникающих в группе разногласий и
конфликтов, успешность их разрешения.
К числу незрелых коллективов с низким уровнем взаимоотношений
конфликтологи относят те, для которых по этим параметрам характерны
следующие признаки:
•
активный поиск виновных в случае каких-либо производственных
неудач;
•
недооценка коллективных методов руководства, авторитарные
тенденции в стиле руководства;
•
проведение затяжных и безрезультатных производственных
совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий;
•
оценка работы сотрудников на поверхностном, эмоциональном
уровне;
•
равнодушие сотрудников к содержанию принимаемых решений и
итогам их выполнения;
•
поводам.
частые и затяжные разногласия и конфликты по несущественным
77
Проявление
подобного
рода
предгрозовых
признаков
во
взаимоотношениях свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой
конфликтоустойчивости коллектива.
В целях оздоровления коллективов подобного уровня, предотвращения
реальной опасности их развала в деловой жизни сегодня все чаще
используются услуги специалистов консалтинговых, конфликтологических
служб [19].
Общая рекомендация, которая, как правило, дается ими, сводится к
предложению руководителям разработать для каждого сотрудника твердые
правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором
возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха. Эта основная
рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений
в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии
в различных организациях все эти причины так или иначе сводятся к
следующим:
1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих
совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в
общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной
и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных
обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;
2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания
отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию
в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения
за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые
сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил [23].
Изучив данные признаки, можно сделать вывод, что коллективы отделов
Управления Пенсионного Фонда относятся к типу незрелых коллективов.
Для изменения ситуации мы предлагаем использовать такой метод, как
активный социально-психологический тренинг в виде деловой игры. Будучи
78
наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм
делового общения большой степенью эмоциональной насыщенности, деловая
игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает
возможность более глубокого анализа возникающих проблем и путей их
решения.
Мы, опираясь на результаты нашего исследования, рекомендуем ряд
тренинговых упражнений, которые помогут служащим научиться управлять
конфликтами
Представленные упражнения предполагают применение в трудовых
коллективах государственных организаций с участием рядовых служащих и их
непосредственных руководителей. Проводить их может как профессиональный
тренер, так и сотрудник учреждения, отвечающий за внутрикорпоративное
взаимодействие.
Структурное управление конфликтами включает в себя разъяснение
требований к работе, применение координационных и интеграционных
механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей, наличие
системы вознаграждения за труд.
Упражнение 1. «Ролевая игра».
Цель: разъяснить требования к работе избежав при этом конфликта.
Время выполнения 20-25минут.
В отдел кадров давно доставили новые современные компьютеры. Однако
начальник отдела, ссылаясь на высокую загрузку работников и очень важные
оперативные дела, не обеспечил их использование в соответствии с общей
программой компьютеризации отделения. В личной беседе с одним из
заместителей управляющего начальник отдела кадров отметил, что в течение 15
лет он вел книгу, которая вмещала весь персонал отделения, и его информация
всегда была точной и надежной, а некоторые карандашные отметки в этой книге
ценились руководством на вес золота.
Действующие лица. Заместитель управляющего и начальник отдела кадров.
Задание. Поговорить с начальником отдела кадров и убедить его в том,
79
чтобы он использовал компьютеры в своей работе.
Использовать техники установления контакта, активного слушания и
аргументации [16, С.43].
После окончания упражнения необходимо с группой обсудить какие
сложности возникли в ходе его выполнения, что было легко?
Наиболее эффективно применять это упражнение, если роли будут играть
сотрудники, которые в действительности занимают противоположные ролям
должности. Также оно способствует развитию умения разъяснять требования к
работе и помогает понять руководителям и подчиненным друг друга.
Упражнение 2. «Небоскреб».
Цель: улучшение взаимоотношений между сотрудниками, объяснение
важности правильного разъяснения требований к работе для каждого члена
коллектива.
Время выполнения не более 60 минут.
Необходимые материалы: дайджест большой газеты и прозрачная клейкая
лента на каждую команду.
С помощью этих вещей и своей фантазии новоявленные архитекторы
попытаются построить внушительный небоскреб. Чтобы придать процессу
остроту и разнообразие, членам команд запрещено разговаривать друг с другом.
Инструкция: группа делится на команды по четыре-пять человек. Каждая
команда находит себе место в комнате, где ни она, ни ей не будут мешать строить
свою башню. Поскольку группы работают молча, они не помешают друг другу
сконцентрироваться на процессе.
Цель этого упражнения заключается в том, чтобы за 20 минут возвести как
можно более высокую башню. Башня должна быть устойчивой, что вскоре будет
проверено.
Количество материалов ограниченно - толстый выпуск газеты и моток
скотча на одну команду.
В игре действуют шесть правил:
1) планирование и постройка вместе занимают ровно 20 минут;
80
2) после начала игры нельзя разговаривать;
3) нельзя делать зарисовки или эскизы;
4) после
окончания
строительства
команды
получают
еще
одно
неожиданное задание;
5) прочность небоскребов будет проверена так: другая команда с
расстояния 50 см общими усилиями пытается сдуть небоскреб, чтобы он
опрокинулся или закачался на месте;
6) каждая команда начинает с трехминутной фазы планирования, во время
которой также нельзя разговаривать и прикасаться к материалам руками.
Ровно через 20 минут руководитель группы останавливает все команды и
оглашает дополнительное задание: у каждой команды есть 5 минут, чтобы
придумать двухминутную речь для презентации своего небоскреба. Каждая
команда сама решает, сколько участников будет занято в этом процессе (5
минут). После начинаются торжества по случаю открытия. Группы переходят от
одной «строительной площадки» к другой и собираются вокруг небоскреба, пока
команда инженеров произносит свою речь.
Когда все здания будут осмотрены и представлены, начинаются тесты на
прочность. Команда соперников всеми силами пытается с расстояния 50 см сдуть
небоскреб. Небоскребы, которые выдержали первый тест, подвергаются еще
более сложному испытанию: теперь уже две команды устраивают настоящий
ураган, чтобы поколебать сооружение. Если и на этой стадии несколько
небоскребов окажутся на редкость прочными, может последовать и третий тест,
в котором примет участие уже вся группа.
Обсуждение. Уместными будут вопросы какой была атмосфера в команде?
Был ли запрет на разговоры препятствием или, наоборот, только подстегивал
участников? Что было сложнее делать в условиях запрета на разговоры? Что
было легче и прошло лучше? В равной ли степени игроки принимали участие в
проекте? Насколько легко игрокам удалось объединиться? Возникали ли
противоречивые чувства? Показалось ли что-то неожиданным? Получили ли
команды опыт, который можно было бы перенести в обычную жизнь и работу?
81
Упражнение 3. «Воздушный шар».
Цель:
развитие
командной
работы
выработка
умения
создавать
общеорганизационные цели, повышение продуктивности работы.
Время выполнения 10-15 минут.
Необходимые материалы: несколько воздушных шаров, которые надо
предварительно надуть.
Инструкция: попросите участников разбиться на группы по три или четыре
человека. Тройки равномерно распределяются по помещению, так чтобы не
мешать друг другу двигаться, и берутся за руки. Каждая команда получает
воздушный шар. Теперь их задача состоит в том, чтобы удерживать шар в
воздухе, не помогая себе при этом руками (можно задействовать лишь плечи или
локти). Дайте командам немного потренироваться. Пусть во время тренировки
они попытаются удерживать шар в воздухе при помощи разных частей тела.
После тренировки начинается сама игра: Вы называете ту часть тела, при
помощи которой участники должны удерживать шар. Через 15-20 секунд вы
называете другую часть тела (голову, колени, локти, нос, левое плечо, правая
нога и т. д.). После этого этапа можно усложнить задачу, комбинируя команды,
например, «голова и локоть». Это значит, что игроки должны сначала
удерживать шар головой, затем - локтем (при этом не важно, кто из игроков
подбрасывает шар, меняя положение тела, важно, чтобы была соблюдена
последовательность).
Вы можете называть и более изощренные комбинации (например,
состоящие из трех и более позиций, причем в последовательности, которая будет
наиболее неудобна для игроков). Напоминайте игрокам, чтобы они удерживали
шар в воздухе и в перерывах между Вашими командами. Когда Вы собираетесь
закончить игру, дайте такую команду: «А теперь удержите шар, не используя при
этом никакие части тела!» Пока игроки сообразят, что это можно сделать, только
дуя на шар, у всех он наверняка упадет и игра сама собой завершится.
Обсуждение. Желательно чтобы каждый из участников поделился
впечатлениями. Насколько легко игрокам удалось объединиться? Возникали ли
82
противоречивые чувства? Показалось ли что-то неожиданным? Получили ли
команды опыт, который можно было бы в работу?
Упражнение 4. «Непростое задание».
Цель: улучшение межличностных отношений в группе, проверка степени
доверия между сотрудниками коллектива, развитие умения работать в команде в
сложных ситуациях. Время выполнения 30 минут. Необходимые материалы:
повязки для глаз для каждого из участников.
Инструкция: 1. Скажите участникам примерно следующее: «Я хотел бы
пригласить вас на участие в эксперименте, в результате которого вы узнаете,
насколько хорошо ваша группа работает в команде. Все вместе вы будете решать
проблему в необычной ситуации. Сложность заключается в том, что вы должны
делать это с закрытыми глазами. Пожалуйста, не подглядывайте».
2.Участники закрывают глаза или надевают повязки. Они начинают молча
ходить по комнате. Попросите группу не разговаривать до тех пор, пока вы сами
не объявите конец этого этапа. Чтобы не нанести друг другу травм при
случайном столкновении, участники держат руки на уровне груди, ладонями
наружу. Привыкнув к состоянию своей временной слепоты, они уже могут
сравнительно быстро решить первую часть задания: образовать круг, встав друг
за другом и положив руки на плечи соседа спереди.
3.Теперь каждый руками ощупывает спину, затылок, плечи и голову соседа
спереди, чтобы впоследствии суметь узнать его (на этом этапе не разрешается
разговаривать). Запишите по кругу имена участников, чтобы потом проверить,
правильно ли решена задача. Затем вы даете команду разойтись. Участники
должны снова ходить по комнате.
4. Когда вы убедились, что все хорошо перемешались, вы говорите «Стоп»
и объявляете о втором задании. Группа должна снова образовать круг в прежней
последовательности. Причем сейчас вы даете группе право решать самой, могут
ли участники на этом этапе разговаривать или будут решать задачу молча. Вы,
со своей стороны, должны отметить время, которое потребуется группе, чтобы
договориться по этому вопросу.
83
5. Когда группа образует новый круг, вы спрашиваете, считают ли все, что
задание уже выполнено, или будут еще какие-либо изменения. Лишь когда вся
группа решит, что эксперимент, по ее мнению, окончен, все могут открыть глаза.
6. Теперь вы рассказываете группе о том, насколько правильно она
выполнила задание: кто в круге стоит на правильном месте, кто нет и сколько
времени
потребовалось
для
решения
задачи.
Если
это
упражнение
заинтересовало группу, предложите ей повторить эксперимент и попытаться во
второй раз сделать это быстрее и правильнее.
В конце упражнения обсудите с участниками следующие вопросы какой
была атмосфера в группе? Была ли паника? Беспокойство? Как участники
общались? Было ли достигнуто согласие в том, как поступать? Работала ли
группа как команда? Кто взял на себя функции руководителя? Получили ли его
усилия поддержку или вознаграждение? Выражались ли во время выполнения
упражнения чувства и каким образом? Возросло или снизилось доверие каждого
участника к группе? Испытывал ли тот или иной участник отрицательные или,
напротив, положительные чувства в ходе выполнения упражнения? Что стоило
бы сделать иначе, если бы эксперимент повторился? Это упражнение является
интересным групповым экспериментом, в котором все зависит не только от
выбранной стратегии, но и от степени доверия участников друг другу. Участники
смогут успешно выполнить это задание, если будут часто обращаться друг к
другу за помощью, а это не так просто, как может показаться. Многие
неожиданно для себя попадают в стрессовую ситуацию. Задание выполняется с
закрытыми глазами, участники должны попытаться не впасть в панику в новом
для себя положении. Этот эксперимент отличный тест на то, насколько хорошо
члены группы могут взаимодействовать друг с другом для совместного решения
проблемы в ситуации, где необходимо быть терпеливым и уметь размышлять.
Упражнение 5. «Мяч по кругу».
Цель: развитие умения работать в команде, совместно решать проблемы,
формирование навыков к организации сотрудничества, развитие способностей к
достижению общей цели.
84
Время проведения не более 20 минут.
Необходимые материалы: легкий пластиковый мяч размером примерно с
футбольный и несколько более маленьких мячиков.
Инструкция: это упражнение подходит для проведения в неформальной
обстановке, вне стен офиса. Отодвиньте стулья, чтобы освободить место. Если в
группе больше четырнадцати человек, разделите участников на подгруппы.
Группа садится на пол в тесный круг, так что соседи касаются друг друга. Ноги
вытянуты в середину круга, руки за спиной опираются на пол. Пятки во время
игры не отрываются от пола, руки также остаются на месте, все остальное может
двигаться.
Один из участников держит мяч на коленях. Задача состоит в том, чтобы, не
помогая себе руками, как можно быстрее передавать мячик по кругу. Когда
мячик сделает пару кругов, можно ввести дополнительные правила, например,
каждый может прокричать: «Перемена направления!» Это значит, что мяч
должен передаваться в другом направлении. Каждый может влиять на скорость
игры, крикнув «Медленнее!» или «Быстрее!». Каждый может остановить и,
наоборот, вновь начать игру, крикнув «Стоп!» или «Дальше!».
Когда группа будет успешно справляться с одним мячом, можно ввести в
игру второй. Лучше, если это будет маленький мячик. Теперь игроки должны
будут еще лучше согласовывать свои действия. Когда группа научилась
управляться с двумя мячиками, движущимися в одном направлении, внесите в
игру веселую путаницу, предложив передавать мячи в разных направлениях.
Самую сложную задачу предстоит решать игрокам, у которых окажется два мяча
одновременно.
Обсудите следующие вопросы с участниками. Как участники общались?
Было ли достигнуто согласие в том, как поступать? Работала ли группа как
команда? Кто взял на себя функции руководителя? Получили ли его усилия
поддержку или вознаграждение? Выражались ли во время выполнения
упражнения чувства и каким образом?
Другие упражнения, способствующие развитию умения разъяснять
85
требования к работе, ставить общеорганизационные комплексные цели
представлении в приложении (Приложение 2).
Межличностные методы управления конфликтами отражаются известной
схемой К. Томаса. Каждый человек самостоятельно выбирает ту или иную
стратегию поведения в конфликте в зависимости от сложившейся ситуации. Мы
рекомендуем провести тест для сотрудников, который определяет их склонность
к выбору той или иной стратегии поведения (Приложение 3).
Стратегию поведения избираемую каждым из участников конфликтной
ситуации можно определить не только с помощью теста К. Томаса, но и
используя некоторые тренинговые упражнения.
Упражнение 6. Тренинговая техника «Собака Гaррu».
Цель - продемонстрировать, как восприятие проблемы предопределяет
попытки ее разрешения, что важно для осознания способности команды к
совместному решению задачи, достижению общей цели, развитие способностей
вести эффективные переговоры.
Время проведения не более 30 минут.
Необходимые материалы: листок бумаги и ручка для каждого участника.
Инструкция: ведущий рассказывает аудитории следующую историю: «У
Гарри была пушистая собачка, которую он очень любил. Его подружка тоже ее
любила. Когда она предложила за нее Гарри 10 рублей – все, что у нее было, –
он почувствовал, что должен отдать ей собачку. Однако он так тосковал по
животному, что на другой день дал своей подружке 20 рублей и забрал собачку
домой. Но подружка, которую звали Мэри, все равно хотела иметь эту собачку,
а потому скопила еще 10 рублей и предложила Гарри 30. Бедный Гарри не любил
отказывать, поэтому он оставил ей собачку и взял 30 рублей. Но к тому времени
ему надоела вся эта история, и через пару дней он отправился к Мэри, вручил ей
40 рублей и попросил собачку назад; на этом история заканчивается».
При необходимости повторите основные моменты рассказа. Затем задайте
следующие вопросы:
• Оказался ли кто-нибудь в выигрыше после всех этих манипуляций?
86
• Если да, то кто именно и насколько? Попросите всех записать свои ответы
и не показывать их друг другу.
Спустя время, выделенное на обдумывание, выберите наугад несколько
человек и попросите прочитать, что они написали. Остальные поспешат
поделиться своими ответами, как только поймут, насколько по-разному они
восприняли проблему.
Анализ. Отдельные люди ответят, что Мэри выиграла 20 рублей, и это будет
правильно с позиций голой экономики приобретений и потерь. Они
подсчитывают совокупный расход и доход обеих сторон и вычитают одно из
другого. Мэри заработала 60 рублей, а потратила – 40. Следовательно, поскольку
она приобрела 20 рублей, то Гарри потерял столько же. Кое-кому сложно
произвести эти расчеты, и вам, возможно, придется записать расходы и доходы
обоих героев.
Вполне вероятно, что некоторые участники скажут друг другу: «Эй, ты
будешь Гарри, я – Мэри, а ты – собачкой!» Затем «собачка» будет смиренно
переходить от одного к другому, в то время как те с серьезным видом станут
обмениваться клочками бумаги, изображающими деньги; потом, когда спектакль
закончится, они сосчитают клочки, чтобы выяснить, у кого их больше.
Другие дадут неправильный ответ, но только потому, что сделали
арифметическую ошибку, а не из-за того, что восприняли проблему иначе, чем
ответившие верно. Однако, как правило, в группе находятся и те, кто был
мотивирован к поиску ответов иного рода. Они заявят, что Гарри выиграл в том,
что оставил себе собачку, или что он проиграл, потеряв подружку, или что
подружка потеряла больше, потому что рассталась с собачкой и – они полагают
– с Гарри; или что выиграли все, поскольку естественно предположить, что
Гарри, Мэри и собачка жили вместе; или же что в конечном счете проиграла
собачка, потому что она пережила нервное потрясение.
В заключение необходимо организовать дискуссию о разных способах
восприятия проблем. Те, кто «услышал» рассказ как историю потерь и
приобретений, рассматривали его с позиций простой арифметики. Люди,
87
которые рассуждают, как бухгалтеры, мыслят категориями доходов и расходов.
Но те участники, которые прочувствовали эмоциональный контекст рассказа,
восприняли его финал с позиции человеческих отношений.
Обратите внимание собравшихся на то, что вы нарочно рассказали историю
с «человеческой позиции», так как стремились спровоцировать реакцию именно
этого типа. Добавьте также, что лидерство в менеджменте частично состоит из
следующего: лидеры описывают факты и цифры в терминах того поведения,
какого они ждут от своих исполнителей.
«Собака Гарри» – пример того, как можно превратить простейшее
упражнение в настоящий математический ребус, после чего драматизировать его
так, чтобы участники на собственном опыте научились учиться.
Упражнение 7. «Мышка в домике» (рисование одним карандашом).
Цель – выявление стратегий поведения и позиций участников в процессе
совместной работы, улучшение межличностного взаимодействия участников.
Время проведения 10-15 минут.
Необходимые материалы: листок бумаги и карандаш или фломастер для
каждой пары участников.
Инструкция: участники разбиваются на две группы. Лучше если участие в
нем будут принимать люди, которые мало общаются между собой. Членам
первой группы даётся лист бумаги (формат А-3) и задание нарисовать домик.
Членам другой группы даётся карандаш (фломастер) и задание нарисовать
мышку. Затем участники сами должны найти себе пару из другой группы и
используя один карандаш одновременно выполнить своё задание. При этом
нельзя разговаривать. Обычно рисуя, участники пары берут карандаш правой
рукой, при этом рука одного человека захватывает руку другого.
Обсуждение проходит в общем кругу. Каждая пара выкладывает на пол
перед собой «совместное произведение» и комментирует полученный результат
и ход выполнения упражнения.
Комментарии: Часто участники, стараясь как можно скорее выполнить свою
задачу, (хотя время выполнения не задаётся) пытаются насильно принудить
88
«партнёра» рисовать то, что им было задано. Со стороны это выглядит как
поединок двух борцов в борьбе вольного стиля. Поэтому необходимо обсудить
выбранные парами стратегии «выиграть-проиграть», когда каждый зачастую
применяя насилие, старается победить другого и «выиграть-выиграть», когда
партнёры поочерёдно выполняют свою задачу, не ущемляя интересов другой
стороны. И тот результат (он виден на рисунке) к которому приводит выбор той
или иной стратегии.
Существует
еще
множество
различных
тренинговых
упражнений,
благодаря которым можно научиться применять технологии управления
конфликтами на практике, мы рекомендуем наиболее легкие и доступные для
выполнения.
Таким образом, благодаря проведению тренинговых упражнений в
трудовом коллективе государственных служащих, можно развить навыки
применения
технологий
профилактики
межличностных
конфликтов
у
сотрудников и руководителей.
На основе изложенных рекомендаций можно сделать вывод, что работа
конфликтолога на данном предприятии принесет свои плоды и большинство
межличностных
организационных
конструктивное
русло.
Так
же
конфликтов
будут
направлены
огромный
вклад
в
в
улучшение
конфликтологической обстановки в коллективе может внести руководитель
организации, если будет следовать данным рекомендациям.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы
человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной
деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще
склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой
эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только
возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом и знать пути
его профилактики.
Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит
отсутствие согласия. Главную роль в возникновении конфликтов играют
конфликтогены
-
слова,
действия
(или
бездействия),
способствующие
возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту
непосредственно.
В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают
возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при
принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл
конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит
положительный характер.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и
развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют
эффективному
взаимодействию
и
принятию
решений,
то
они
дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия
для возникновения конфликтов, а научиться правильно, осуществлять их
профилактику. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их
причины и возможные последствия.
Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и
межличностный. Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие,
возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов,
интересов, целей, потребностей. В организациях данный тип конфликта
90
проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его
причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ
показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные
причины.
В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин:
общих и частных, объективных и субъективных. В процессе управления
межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также
характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные
симпатии и антипатии. Но все это хорошо на момент уже случившегося
конфликта. Для нас самым важным является изучение методов профилактики
межличностного конфликта в организации. Именно профилактика помогает
избежать негативных последствий конфликта, увеличить производительность
труда и создать здоровый климат в трудовом коллективе.
Конфликт в о
˞ рганизаци˞и практически всегда в
˞ иде˞н, так как и
˞ мее˞т
определенные внешние п
˞ роявлени˞я :
высокий уровень н
˞ апряженност˞и
в
коллективе; снижение р
˞ аботоспособност˞и; ухудшение производственных и
финансовы˞х показателей и др.
˞
Следуе˞т учитывать то, что о˞ бъективны˞й уровень конфликта и е˞ г˞о
˞
восприятие
должны
быт˞ь
˞
адекватными,
иначе
могу˞т
˞
возникать:
псевдоконфликты (˞реальн˞о не существующие конфликты); п
˞ ереоценк˞а или
недооценка
значимост˞и
˞
конфликта;
невосприятие,
игнорировани˞е
˞
существующего конфликта.
Для предотвращения ˞негативног˞о влияния межличностных ˞конфликто˞в на
людей, необходимо у
˞ мет˞ь грамотно ими у
˞ правлят˞ь. Поэтому необходимо
повышать конфликтологический уровень знаний самих сотрудников, в штате
организации должен быть конфликтолог, а руководитель должен знать не только
теорию профилактики конфликтов, но и уметь эффективно выстраивать
деятельность по предупреждению конфликтов между трудового коллектива.
91
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /
Е.В. Александрова. – М.: Наука, 2017. – 274с.
2. Антипина, Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования
малых социальных групп. / Г.С. Антипина. – СПб, 2018. – 142с.
3. Антонов, А.И. Методика социологического изучения малых социальноэкономических групп (трудовых коллективов). / А.И. Антонов // Опыт
социологической работы на предприятиях. – М.: Наука, 2017. – С. 57-83.
4. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учеб. для вузов / А.Я. Анцупов, А.И.
Шипилов. – СПб.: Питер СПб, 2015. – 657с.
5. Базаркина, И.Н. Психодиагностика: практикум по психодиагностике / И.Н.
Базаркина, Л.В. Сенкевич, Д.А. Донцов. - М.: Человек, 2014. - 224c.
6. Баринов, В.А. Баринов, Н.В. Организационный подход к управлению
конфликтом в кризисной ситуации / В.А. Баринов, Н.В.
Баринов //
Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 10.
7.
Бобрешова, И.П. Конфликтология. Практикум: учеб. пособие / И.П.
Бобрешова. – Оренбург: ОГУ, 2015. – 101с.
8. Буртовая, Е.В. Конфликтология. Учебное пособие / Е.В. Буртовая. – М.:
ЮНИТИ, 2012. – 578с.
9. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и
доп. – М.: Проспект, 2015. – 613с.
10. Виговская, М.Е. Профессиональная этика и этикет: учеб. пособие для
бакалавров / М.Е. Виговская. - М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. 144c.
11. Выханский, О.С. Наумов, А.И. Менеджмент. / О.С. Выханский, А.И.
Наумов - М.: Гардарика, 2009. - 256с.
12. Гришина, Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому
приходится разрешать конфликты. / Н.В. Гришина. - СПб: Питер, 2010. 203с.
92
13. Гришина, Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному
поведению.
/
Н.В.
Гришина.
//
Психические
состояния.
(Экспериментальная и прикладная психология). - СПб: Наука, 2009. - С.
71-92.
14. Гришина, Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии
производственных конфликтов.
/ Н.В.
Гришина. // Психология -
производству и воспитанию. - СПб, 2017. - С. 111-129.
15.
Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер,
2016. – 576с.
16. Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта: автореф. дис. д-ра
псих. наук: 19.00.05 / Н.В. Гришина– СПб.: СПбГУ, 1995. – 361с.
17. Гришина, Н.В. Я и другие:
Общение в трудовом коллективе / Н.В.
Гришина. – СПб, 2010. – 175с.
18. Донцов, А.И. Полозова, Т.А. Проблема конфликта в западной социальной
психологии. / А.И. Донцов, Т.А. Полозова // Психологический журнал. - Т.
1. - 2016. - № 6. - С. 122.
19. Донцов, А.И. Полозова, Т.А. Проблема объективных детерминант
межличностного конфликта в группе. / А.И. Донцов, Т.А. Полозова //
Вестник МГУ. - сер. 14. - 2017. - № 4. - С. 31.
20.
Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на
работе и дома / Д. Дэна. – СПб.: АОЗТ «Ин-т личности», 1994. – 138 с.
21. Емельянов, С.М. Управление конфликтами в организации: учебник и
практикум для академического бакалавриата / С.М. Емельянов. – 2-е изд.,
испр. и доп. – М.: Юрайт, 2018. – 261с.
22. Ермолаева, Л.Д. Основы менеджмента: учеб. пособие / Л.Д. Ермолаева. –
М.: ФЛИНТА, 2014. – 88с.
23. Ершов, А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в
коллективе, их разрешение. / А.А. Ершов. - СПб, 2016. - 174с.
93
24.
Ефремов, Е.Г. Основы психологии труда и профессиональной психологии:
учебное пособие / Е.Г. Ефремов, Ю.Т. Новиков. - Омск: Омский
государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015. - 352c.
25. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. / А.К. Зайцев Калуга, 2009. - 191с.
26.
Замедлина, Е.А. Конфликтология: учеб. пособие / Е.А. Земедлина. – 2-e
изд. – М.: ИЦРИОР: НИЦ Инфра-М, 2015. – 141с.
27. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю Зеленков. – М.: Дашков
и К, 2013. – 324с.
28. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии. / Д.П. Зеркин - Ростов-на-Дону:
Изд-во Феникс, 2015. - 266с
29. Иванова, Е.Н. Эффективное общение и конфликты. / Е.Н. Иванова - СПб.
- Рига: Эксперимент, 2017. - 217с.
30.
Ильин, Г.Л. Социология и психология управления / Г.Л. Ильин. – М., 2015.
– 192с.
31. Кабанченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Кабанченко - Российское
педагогическое общество, 2007. – 324с.
32.
Калина, Н.Ф. Психология личности: учеб. для вузов / Н.Ф. Калина. – М.:
Академический Проект, 2015. – 216 с.
33. Квитко, В.Я. Тарасенко, В.М. Мы работаем вместе... / В.Я. Квитко Кишинев, 2010. - 214с.
34. Климова, С. Трудовые конфликты на российских предприятиях / С.
Климова // Кадры. - 2017. - №5. – С. 53.
35. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства. / А.Г. Ковалев - М., 2018. - 249с.
36.
Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С.
Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. – М., 2015. – 272с.
37. Козырев, Г.И. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев. – М.: ИД ФОРУМ:
НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 304с.
94
38. Козырев, Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев. – 2-e изд.,
перераб. и доп. – М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2014. – 240с.
39. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах:
Общие и возрастные особенности. / Я.Л. Коломинский - Минск, 2016. 191с.
40. Конструктивная психология конфликта. / под ред. Б.И. Хасан. - СПб.:
Питер, 2013. - 311с.
41. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество / под ред. Г.М.
Потанина - Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 2017. - С. 16-18.
42. Кричевский, Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. / Р.Л.
Кричевский, Е.М. Дубовская // Социальная психология в трудах
отечественных психологов. / Сост. А.Л. Свенцицкий. - СПб.: Питер, 2010.
- С. 205-211.
43.
Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1993.
– 352с.
44. Кулиев, Т.А. Руководитель и коллектив: взаимодействие / Т.А. Кулиев,
В.Б. Мамедов // Наука и техника управления. – 1990. - № 10. – С. 66.
45. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. – М.: ИНФРАМ, 2015. – 492с.
46. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов. / К. Левин - СПб.: Речь,
2010. - 231с.
47.
Леонов, Н.И. Конфликтология: учеб. пособие / Н.И. Леонов. – 2-е изд.,
испр. и доп. – Воронеж: МОДЭК, 2016. – 232с.
48. Линчевский, Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. / Э.Э.
Линчевский. - СПб, 2015. - 317с.
49.
Лукаш, Ю.А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения
и конфликты. / Ю.А. Лукаш. – М.: ФЛИНТА, 2012. – 101 с.
50. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учеб. для вузов /
Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический Проект, 2017. – 799с.
95
51. Лучинин, А.С. Учебное пособие по психодиагностике / А.С. Лучинин. Саратов: Научная книга, 2017. - 159c.
52. Мансуров,
Н.С.
Методологические
проблемы
общественно-
психологических исследований. / Н.С. Мансуров // Методология и методы
социальной психологии. - М.: Наука, 2009. - С. 41-66.
53. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации. / У. Мастенбрук. - М.: Инфра-М, 2006. - 231с.
54. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. - М.: Дело, 2007. - 298с.
55.
Морозов, А.В. Управленческая психология: учебник / А.В. Морозов. – М:
Фонд "Мир": Академический Проект, 2008. – 288 с.
56. Нахимович, И.И. Психология личности: учебное пособие / И.И.
Нахимович, Ю.А. Парфенов, Г.Г. Марковская. - СПб.: ИЭО СПбУТУиЭ,
2011. - 453 с.
57. Овсянникова, Е. Конфликтология / Е. Овсянникова. – М.: ЛитагентФлинта,
2015. – 360с.
58. Основы конфликтологии: учеб. пособ. для самостоятельной работу
студентов / под ред. Митяева А.М. – Орловский государственный
университет им. И. С. Тургенева, 2016. – 224с.
59. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. / Б.Д.
Парыгин. - СПб, 2011. -216с.
60. Петровская, Л.А. О понятийной схеме социально-психологического
анализа конфликта / Л.А. Петровская // Психология конфликта
(хрестоматия) / сост. Гришина Н.В. – СПб: Питер, 2011. - 307с.
61.
Петрухина, С.Р. Психология конструктивного конфликта / С.Р. Петрухина.
– Йошкар-Ола: МарГТУ, 2016. - 88с.
62. Пищелко, А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип
конфликтного поведения). / А.В. Пищелко. - Домодедово: Изд-во
Всероссийского института повышения квалификации работников МВД
России, 2016. - 360с.
96
63. Попова, Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления.
/ Е. Попова // Кадры. - 2017. - № 8. – С.34.
64. Психологические тесты. / под ред. А.А. Карелина. В 2 т. - М.: ВЛАДОС,
2014. - Т.2. - 248с.
65. Психологический словарь. / под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - М.:
Педагогика-Пресс, 2011. - 408с.
66.
Психология конфликта (хрестоматия) / сост. Н.В. Гришина - СПб: Питер,
2001. – 458с.
67. Резепов, И.Ш. Общая психология: учеб. пособие / И.Ш. Резепов. –Саратов:
Ай Пи Эр Медиа, 2012. - 109c.
68. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: учеб. пособие / К.В.
Решетникова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 175 с.
69. Романчук, А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе / А.А.
Романчук // Вестник КемГУ. – 2010. – № 3 (43). – С. 203-209.
70. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология управления. / А.Л. Свенцицкий.
- СПб, 2008. - 175с.
71.
Светлов, В.А. Введение в конфликтологию: учеб. пособие / В.А. Светлов.
– М.: ФЛИНТА, 2015. – 520с.
72. Сидоренков, А.В. Социальная психология малых групп: учеб. пособие для
студ. Вузов / А.В. Сидоренков. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 383с.
73. Скотт, Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. / Дж. Г. Скотт. - Киев,
2010. - 191с.
74.
Сокор, Е.М. Профилактика межличностных конфликтов в организациях:
автореф. дис. к-та псих наук. / Е.М. Сокор. – М., 2003. – 225с.
75. Соснин, В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии
США в связи с психологическим климатом / В.А. Соснин. // Социальнопсихологический климат коллектива: теория и практика изучения. - М.:
Наука, 2009.
76. Социальная психология: учебник / сост. Т.В. Бендас. – Оренбург:
Оренбургский государственный университет, ЭБС, АСВ, 2015. – 355 с.
97
77. Социально-психологические проблемы производственного коллектива /
под ред. Е.В. Шороховой и др. - М.,2009. - 224с.
78.
Столяренко, Л.Д. Основы психологии: учеб. пособие / Л.Д. Столяренко. –
М.: Проспект, 2016. – 464с.
79. Трудовой коллектив как объект и субъект управления. / под ред. А.С.
Пашкова. - СПб, 2010. - 213с.
80.
Управление конфликтами. Учебное пособие для вузов: учеб. пособие / под
ред. В.П. Балан и др. – М.: Горячая линия - Телеком, 2015. – 160с.
81. Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика. / Э.А. Уткин. - М.:
Экмос, 2010. – 568с.
82.
Фесенко, О.П. Практикум по конфликтологии, или учимся разрешать
конфликты: учеб. пособие / О.П. Фесенко, С.В. Колесникова. – М.:
ФЛИНТА, 2014. – 128с.
83. Фетискин,
Н.П.
Социально-психологическая
диагностика
развития
личности и малых групп. / Фетискин, Н.П. Козлов В.В., Мануйлов Г.М. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2009. - 490с.
84. Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. /
Т.В. Черняк. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2018. - С. 12-13.
85. Шепель,
В.М.
Управленческая
антропология:
человековедческая
компетентность менеджера. / В.М. Шепель. - М.: «Дом педагогики», 2010.
- 484с.
98
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Методика диагностика межличностных отношений Т. Лири
Перед вами набор характеристик. Прочтите каждую и отметьте знаком +
те, которые соответствуют вашему представлению о себе. Будьте внимательны,
старайтесь отвечать как можно более точно и правдиво.
Текст опросника
Какой вы человек?
1. Другие думают о нем благосклонно.
2. Производит впечатление на окружающих.
3. Умеет распоряжаться, приказывать.
4. Умеет настоять на своем.
5. Обладает чувством достоинства.
6. Независимый.
7. Способен сам позаботиться о себе
8. Может проявить безразличие
9. Способен быть суровым.
10. Строгий, но справедливый.
11. Может быть искренним.
12. Критичен к другим.
13. Любит поплакаться.
14. Часто печален.
15. Способен проявлять недоверие.
16. Часто разочаровывается.
17. Способен быть критичным к себе.
18. Способен признать свою неправоту.
19. Охотно подчиняется.
20. Уступчивый.
21. Благодарный.
4
22. Восхищающийся, склонен к подражанию.
23. Уважительный.
24. Ищущий одобрения.
25. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи.
26. Стремится ужиться с другими.
27. Дружелюбный, доброжелательный.
28. Внимательный, ласковый.
29. Деликатный.
30. Ободряющий.
31. Отзывчивый к призывам о помощи.
32. Бескорыстный.
33. Способен вызывать восхищение.
34. Пользуется у других уважением.
35. Обладает талантом руководителя.
36. Любит ответственность.
37. Уверен в себе.
38. Самоуверен, напорист.
39. Деловитый, практичный.
40. Любит соревноваться.
41. Стойкий и крутой где надо.
42. Неумолимый, но беспристрастный.
43. Раздражительный.
44. Открытый, прямолинейный.
45. Не терпит, чтобы им командовали.
46. Скептичен.
47. На него трудно произвести впечатление.
48. Обидчивый, щепетильный.
49. Легко смущается.
50. Не уверен в себе.
51. Уступчивый.
5
52. Скромный.
53. Часто прибегает к помощи других.
54. Очень почитает авторитеты.
55. Охотно принимает советы.
56. Доверчив и стремится радовать других.
57. Всегда любезен в обхождении.
58. Дорожит мнением окружающих.
59. Общительный, уживчивый.
60. Добросердечный.
61. Добрый, вселяющий уверенность.
62. Нежный, мягкосердечный.
63. Любит заботиться о других.
64. Бескорыстный, щедрый.
65. Любит давать советы.
66. Производит впечатление значительности.
67. Начальственно-повелительный.
68. Властный.
69. Хвастливый.
70. Надменный, самодовольный.
71. Думает только о себе.
72. Хитрый, расчетливый.
73. Нетерпим к ошибкам других.
74. Своекорыстный.
75. Откровенный.
76. Часто недружелюбен.
77. Озлобленный.
78. Жалобщик.
79. Ревнивый.
80. Долго помнит обиды.
81. Самобичующий.
82. Застенчивый.
83. Безынициативный.
84. Кроткий.
85. Зависимый, несамостоятельный.
86. Любит подчиняться.
87. Предоставляет другим принимать решения.
88. Легко попадает впросак.
89. Легко поддается влиянию друзей.
90. Готов довериться любому.
91. Благорасположен ко всем без разбора.
92. Всем симпатизирует.
93. Прощает все.
94. Переполнен чрезмерным сочувствием.
95. Великодушен, терпим к недостаткам.
96. Стремится покровительствовать.
97. Стремящийся к успеху.
98. Ожидает восхищения от каждого.
99. Распоряжается другими.
100. Деспотичный.
101. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам).
102. Тщеславный.
103. Эгоистичный.
104. Холодный, черствый.
105. Язвительный, насмешливый.
106. Злой, жестокий.
107. Часто гневлив.
108. Бесчувственный, равнодушный.
109. Злопамятный.
110. Проникнут духом противоречий.
111. Упрямый.
112. Недоверчивый, подозрительный.
113. Робкий.
114. Стыдливый.
115. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться.
116. Мягкотелый.
117. Почти никогда и никому не возражает.
118. Навязчивый.
119. Любит, чтобы его опекали.
120. Чрезмерно доверчив.
121. Стремится снискать расположение каждого.
122. Со всеми соглашается.
123. Всегда дружелюбен.
124. Всех любит.
125. Слишком снисходителен к окружающим.
126. Старается утешить каждого.
127. Заботится о других в ущерб себе.
128. Портит людей чрезмерной добротой.
Обработка данных.
После
того как испытуемый оценит себя,
подсчитываются баллы по каждому из 8 октантов психограммы методики.
Каждый плюс оценивается в 1 балл, таким образом, максимальная оценка уровня
– 16 баллов.
1-й октант:
вопросы
1-4,
33-36,
65-68,
97-100,
2-й октант
вопросы:
5-8,
37-40,
69-72,
101-104,
3-й октант:
вопросы
9-12,
41-44,
73-76,
105-108,
4-й октант:
вопросы
13-16,
45-48,
77-80,
109-112,
5-й октант:
вопросы
17-20,
6-й октант:
вопросы
21-24,
7-й октант:
вопросы
8-й октант:
вопросы
81-84,
113-116,
53-56,
85-88,
117-120,
25-28,
57-60,
89-92,
121-124,
29-32
61-64,
93-96,
125-128.
Каждому из 8 октантов соответствует следующий тип межличностных
отношений.
1. Авторитарный.
0-8 баллов. Уверенный в себе, упорный, настойчивый, может быть
хорошим наставником и организатором. Обладает свойствами руководителя.
9-12. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы,
требует к себе уважения, может быть нетерпим критике, ему свойственна
переоценка собственных возможностей.
3-16. Властный, диктаторский, деспотический характер, всех поучает,
дидактический стиль высказываний, не склонен принимать советы других,
стремится к лидерству, командованию другими, сильная личность с чертами
деспотизма.
2. Независимый — доминирующий
0-8 баллов. Уверенный, независимый, ориентированный на себя, склонный
к соперничеству тип.
9-12.
Самодовольный,
нарциссический,
с
выраженным
чувством
собственного достоинства, превосходства над окружающими, с тенденцией
иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать
обособленную позицию в группе.
13-16. Стремится быть над всеми, самовлюбленный, расчетливый. К
окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый.
3. Агрессивный
0-8 баллов. Упрямый, упорный, настойчивый в достижении вели,
энергичный, непосредственный.
9-12. Требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в
оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих,
насмешливый, ироничный, раздражительный.
13-16. Чрезмерное упорство, недружелюбие, жесткость, враждебность по
отношению к окружающим, несдержанность, вспыльчивость, агрессивность,
доходящая до асоциального поведения.
4. Недоверчивый – скептический
0-8 баллов. Реалистичен в суждениях и поступках, критичен по отношению
к окружающим, скептик, неконформный.
9-12. Выраженная склонность к критицизму. Разочарованный в людях,
замкнутый, скрытный, обидчивый. Недоверчив к окружающим, испытывает
трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни
плохого отношения. Свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.
13-16. Отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру,
очень подозрительный, крайне обидчив, склонный к сомнению во всем,
злопамятный, постоянно жалуется на всех (шизоидный тип характера).
5. Покорно-застенчивый
0-8 баллов. Скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный,
способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно
выполняет свои обязанности.
9-12. Застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более
сильному без учета ситуации.
13-16. Покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный
уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя,
приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более
сильном.
6. Зависимый
0-8 баллов. Конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый,
склонный к восхищению окружающими, вежливый, нуждается в признании.
9-12. Послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить
сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.
13-16. Очень неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения,
тревожится по любому поводу, поэтому зависим о других, чужого мнения,
сверхконформный.
7. Сотрудничающий
0-8 баллов. Склонный к сотрудничеству, кооперации, гибким и
компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится
быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует
условностям, правилам и принципам хорошего тона в отношениях с людьми,
инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать,
чувствовать себя в центре внимания, заслужить внимание и любовь,
общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.
9-16. Дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и
социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, быть
хорошим для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогруппы, имеет
развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный
(истероидный тип характера).
8. Альтруистический
0-8 баллов. Ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий,
добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии,
заботе, ласке, умеет подбодрить успокоить окружающих, бескорыстный и
отзывчивый.
9-16 баллов. Гиперответственный, всегда приносит в жертву свои
интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и
слишком активный по отношению к окружающим, неадекватно принимает на
себя ответственность за других (может быть только внешняя маска, скрывающая
личность противоположного типа).
Полученные количественные показатели по каждому из октантов от 0 до
16 переносятся на психограмму. На соответствующей номеру октанта
координате, на уровне, соответствующем полученным баллам, проводятся дуги.
Отделенная дугой внутренняя часть октанта заштриховывается. После того как
отмечены все полученные при обследовании результаты и заштрихована
внутренняя, центральная, часть круга психограммы до уровня, очерченного
дугами, получается некое подобие веера. Наиболее заштрихованные октанты
соответствуют преобладающему стилю межличностных отношений данного
индивида. Характеристики, не выходящие за пределы 8 баллов, свойственны
гармоничным личностям. Показатели, превышающие 8 баллов, свидетельствуют
об акцентуации свойств, выявляемых данным октантом. Баллы, достигающие
уровня 14-16, свидетельствуют о трудностях социальной адаптации. Низкие
показатели по всем октантам (0-3 балла) могут быть результатом скрытности и
неоткровенности
испытуемого.
Если
в
психограмме
нет
октантов,
заштрихованных выше 4 баллов, то данные сомнительны в плане их
достоверности: испытуемый не захотел оценить себя откровенно.
Первые четыре типа межличностных отношений - 1, 2, 3 и 4 характеризуются преобладанием неконформных тенденций и склонностью к
дезъюктивным (конфликтным) проявлениям (3, 4), большей независимостью
мнения, упорством в отстаивании собственной точки зрения, тенденцией к
лидерству и доминированию (1,2).
Другие четыре октанта - 5, 6, 7, 8 - представляют противоположную
картину: преобладание конформных установок, конгруэнтность в контактах с
окружающими (7, 8), неуверенность в себе, податливость мнению окружающих,
склонность к компромиссам (5, 6).
По двум специальным формулам определяются показатели по двум
основным факторам: доминирование и дружелюбие.
Доминирование: (1 - 5) + 0,7 х (3 + 2 - 4 - 6).
Дружелюбие: (7 - 3) + 0,7 х (8 - 2 - 4 + 6).
В целом интерпретация данных должна ориентировать на про обладание
одних показателей над другими и в меньшей степени — на абсолютные
величины.
Испытуемые, у которых преобладает властный — лидирующий тип
межличностного отношения (I октант), характеризуются оптимистичностью,
быстротой
реакций,
высокой
активностью,
выраженной
мотивацией
достижения, тенденцией к доминированию, повышенным уровнем притязаний,
легкостью и быстротой в принятии решений, гомономностью (т. е. ориентацией
в основном на собственное мнение и минимальном зависимостью от внешних
средовых факторов), экстравертированностью. Поступки и высказывания могут
опережать их продуманность. Это реагирование по типу «здесь и сейчас»,
выраженная тенденция к спонтанной самореализации, активное воздействие на
окружение, завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять
своей воле других.
II
октант,
соответствующий
независимо-доминирующему
типу
межличностных отношений, при явном преобладании над другими, по данным
исследования, сочетается с такими особенностями, как черты самодовольства
(или самовлюбленности), дистантность, эгоцентричность, завышенный уровень
притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляются в стремлении
занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей
степени обращена на общие с группой интересы и не проявляется стремлением
вести людей за собой, заражая их своими идеями. Стиль мышления
нешаблонный, творческий. Мнение окружающих воспринимается критически,
собственное мнение возводится в ранг догмы или достаточно категорически
отстаивается. Эмоциям не достает тепла, поступкам – конформности. Высокая
поисковая активность сочетается с рассудочностью. Низкая подчиняемостъ.
Прямолинейно-агрессивный
тип
межличностных
отношений
|(преобладание показателей III октанта) обнаружил выраженную близость к
таким личностным характеристикам, как ригидность установок, сочетающаяся с
высокой спонтанностью, упорство в достижении целей, практицизм при
недостаточной опоре на накопленный опыт в состоянии эмоциональной
захваченности,
повышенное
убежденностью
в
чувство
собственной
справедливости,
правоте,
легко
сочетающееся
загорающееся
с
чувство
враждебности при противодействии и критике в свой адрес, непосредственность
и прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость,
легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж личности
испытуемого.
IV октант — недоверчивый — скептический тип межличностных
отношений — проявляется такими личностными характеристиками, как
обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к
любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в
микрогруппе,
подозрительность,
сверхчувствительность
к
критическим
замечаниям в свой адрес, неконформность суждений и поступков, склонность к
построению
ригидных
и
сверхценных
умозаключений,
связанных
с
убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая
враждебность в высказываниях и поведении, которая оправдывается априорной
уверенностью в людской недоброте, системное мышление, опирающееся на
конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии, высокая
конфликтность, которая может быть не столь явной (если сравнивать с типом III)
и аккумулироваться, создавая тем самым повышенную напряженность и
способствуя нарастающей отгороженности.
V октант — покорно-застенчивый тип межличностных отношений —
оказался
преобладающим
у
личностей
болезненно
застенчивых,
интровертированных, пассивных, весьма щепетильных в вопросах морали и
совести, подчиняемых, неуверенных в себе, с повышенной склонностью к
рефлексии, с заметным преобладанием мотивации избегания неуспеха и низкой
мотивацией достижения, заниженной самооценкой, тревожных, с повышенным
чувством ответственности, неудовлетворенных собой, склонных к тому, чтобы
винить себя во всем при неудачах, легко впадающих в состояние грусти,
пессимистически
оценивающих
свои
перспективы,
аккуратных
и
исполнительных в работе, избегающих широких контактов и социальных ролей,
в которых они могли бы привлечь к себе внимание окружающих, ранимых и
впечатлительных, болезненно сосредоточенных на своих недостатках и
проблемах.
VI октант — зависимый — послушный тип межличностных отношений.
Лица с преобладанием показателей VI октанта обнаруживают высокую
тревожность, повышенную чувствительность к средовым воздействиям,
тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от
складывающихся со значимыми другими отношений, собственного мнения — от
мнения окружающих. Потребность в привязанности и теплых отношениях
является ведущей. Неуверенность в себе тесно связана с неустойчивой
самооценкой. Исполнительность и ответственность в работе создают им
хорошую репутацию в коллективе, однако инертность в принятии решений,
конформность установок и неуверенность в себе не способствуют их
продвижению на роль лидера. Повышенная мнительность, чувствительность к
невниманию и грубости окружающих, повышенная самокритичность, опасения
неуспеха как основа мотивационной направленности формируют канву
конформного поведения.
VII октант — сотрудничающий — конвенциальный тип межличностных
отношений — обладает такими индивидуально-личностными характеристиками,
как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности и низкий —
агрессивности,
зависимость
повышенная
самооценки
от
откликаемость
мнения
на
значимых
средовые
других,
воздействия,
стремление
к
причастности групповым веяниям, сотрудничеству. Экзальтация, потребность в
излиянии дружелюбия на окружающих, поиски признания в глазах наиболее
авторитетных личностей группы. Стремление найти общность с другими.
Энтузиазм, восприимчивость к эмоциональному настрою группы. Широкий круг
интересов при некоторой поверхности увлечений.
VIII
октант,
преобладание
которого
позволяет
отнести
тип
межличностного взаимодействия к ответственно-великодушному, сочетается с
такими
личностными
особенностями,
как
выраженная
потребность
соответствовать социальным нормам поведения, склонность к идеализации
гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих
убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить
более поверхностный характер, чем это декларируется, художественный тип
восприятия и переработки информации, стиль мышления — целостный,
образный. Легкое вживание в разные социальные роли, гибкость в контактах,
коммуникабельность,
деятельности,
доброжелательность,
полезной
благотворительности,
для
всех
миссионерский
жертвенность,
людей,
склад
стремление
проявление
личности.
к
милосердия,
Артистичность.
Потребность производить приятное впечатление, нравиться окружающим.
Проблема
подавленной
повышенную
(или
напряженность,
вытесненной)
соматизация
враждебности,
тревоги,
вызывающей
склонность
к
психосоматическим заболеваниям, вегетативный дисбаланс как результат
блокированности поведенческих реакций.
Приложение 2
Упражнения
Упражнение «Три действия за три минуты».
Цель – научиться правильно разъяснять требования к работе, повышение
взаимопонимания
между
сотрудниками,
взаимоотношений, развитие умения
налаживание
межличностных
прислушиваться к мнению партнера и
уступать инициативу другому. Время выполнения 20- 25 минут.
Инструкция: в этом упражнении задействована только одна пара
участников, остальная группа наблюдает за ними. По ходу игры участники
ведущей пары меняются. Попросите выйти двух участников, желающих
составить ведущую пару. Один из них будет игроком номер 1, другой — игроком
номер 2. Объясните правила игры.
Игрок 1 на некоторое время выходит из комнаты. Остальная группа в это
время придумывает три действия, которые он должен совершить после своего
возвращения. Действия могут быть совершенно простыми: чихнуть, зарычать,
«лечь спать» и т. д.
Игрок 1 возвращается в комнату. У игрока номер 2 есть 3 минуты, чтобы
объяснить первому, какие именно действия тот должен проделать. Но он не
может прямо сказать, что требуется от первого игрока. Он может делать это
только при помощи намеков. Например, чтобы заставить партнера чихнуть, он
может сказать следующее: «У тебя совершенно красный нос, ты выглядишь так,
словно простудился». Возможно, после такой подсказки игрок номер 1
высморкается — это хороший знак, говорящий, что партнеры на правильном
пути, но все же это не то, что нужно. Игрок номер 2 может продолжить: «Ты ни
разу мне не говорил, что у тебя аллергия на цветочную пыльцу». Если после
этого игрок № 1 чихнет, то партнеры выиграли этот этап и награждаются
аплодисментами.
После этого игрок номер 2 намекает на следующее действие, которое было
загадано: «Я верно запомнил, что ты по знаку зодиака Лев?» Обязательно
укажите на то, что успех всего предприятия зависит от обоих партнеров в равной
степени. Игрок номер 1 должен действовать как можно более спонтанно и
неординарно и стараться угадать то, что ему нужно сделать. Если зрителям
покажется, что игрок номер 2 дает слишком прямые указания, они могут громко
протестовать.
Спросите на всякий случай, все ли поняли правила игры. Если это так, то
первый игрок выходит из комнаты, а группа решает, что ему нужно будет сделать
после возвращения. Пусть в этом упражнении поучаствуют несколько пар
игроков.
Обсуждение со всей группой, участники рассказывают, что было самым
сложным, группа оценивает увиденное со стороны.
Упражнение. «Завязать узел». Цель – развитие способности работать в
команде при наличии общей цели. Время выполнения: 15-20 минут.
Необходимые материалы: веревка длиной около 4 м с отмеченной серединой для
каждой команды.
Инструкция: группа делится на команды по шесть-восемь человек, члены
команды встают в ряд и берутся за веревку обеими руками. Теперь участники
должны представить, что они все и есть эта веревка, это поможет им наилучшим
образом подготовиться к заданию.
Задание заключается в следующем: каждая команда должна завязать
обычный простой узел как можно ближе к отмеченному центру веревки. Но
игроки должны сделать это, не убирая рук с веревки. Для достижения цели
игрокам разрешается все, им только нельзя выпускать из рук веревку.
Сначала кажется, что игроки вполне способны завязать узел за пару минут,
им только нужно представить, что каждый член команды и вся она в целом
являются составной частью веревки. Но практика показывает, что времени на
выполнение этого задания требуется гораздо больше. Игроки постоянно
недооценивают сложность необходимых для решения задачи действий и
переоценивают свою способность вникнуть в проблему. Такой подход часто
приводит к разочарованию.
Замечания: все игроки должны стоять по одну сторону веревки и проходить
друг под другом, чтобы получился узелок.
Обсуждение. Как группа справлялась с трудностями? Почему решение
проблемы было настолько сложным? Когда наступил поворотный момент, после
которого все стало получаться? Как удавалось игрокам координировать свои
действия? Были ли спокойно обдуманы все предложения? Взял ли кто-нибудь на
себя руководящую роль?
Приложение 3
Тест К. Томаса «Стратегии поведения в конфликте».
Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте
интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования
конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с
вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и
напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.
Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в
соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и
напористость):
Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в
ущерб другому. Приспособление — принесение в жертву собственных
интересов ради другого. Компромисс — соглашение на основе взаимных
уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к
достижению собственных целей. Сотрудничество — участники ситуации
приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас
описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями
о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они
сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать
то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его
поведения. Ответы на вопросы заносятся в бланк.
Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить
некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов
«правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать
свое мнение. Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один,
в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В
бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из
вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно
быстрее.
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса.
В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на
то, с чем мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих
собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши
отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов
другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку
у другого.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
В. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со
временем решить его окончательно.
В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все
затронутые интересы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих
разногласий.
В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все
затронутые спорные вопросы.
В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши
отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он
тоже идет навстречу мне.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши
отношения.
В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять
на своем.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он
также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все
затронутые вопросы и интересы.
В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со
временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям
другого.
В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному
решению.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между
моей позицией и точкой зрения другого человека.
В. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого
из нас.
В.
Иногда
я
предоставляю
возможность
другим
взять
на
себя
ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти
навстречу его желаниям.
В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из
нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять
на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих
разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы
совместно с другим человеком могли добиться успеха.
Бланк вопросника
№
А
В
№
А
В
№
1
11
21
2
12
22
3
13
23
4
14
24
5
15
25
6
16
26
7
17
27
8
18
28
9
19
29
10
20
30
А
В
Ключ к опроснику
1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В,
30А.
Обработка результатов: В ключе каждый ответ А или В дает представление
о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса,
избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему
присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление
о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм
поведения в конфликтных ситуациях.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа