close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Валуев Алексей Николаевич. Связь сплоченности и психологического климата с типами поведения в конфликтной ситуации

код для вставки
2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретическое изучение сплочённости, психологического климата
группы и типов поведения в конфликтной ситуации ее членов………….……5
1.1 Понятия «сплоченность» и «психологический климат» ………..…..5
1.2 Характеристика сплоченности и психологического климата в
коллективе студентов………………..…………………………………………..12
1.3 Понятие «конфликт».……………………………………………..…..18
1.4 Характеристика типов поведения в конфликтной ситуации……....28
1.5 Психологический климат группы и особенности поведения ее
членов…………………………………………………………………………….31
Выводы по теоретическому исследованию……………………………………37
Глава
2.
Эмпирическое
исследование
связи
сплочённости
и
психологического климата с типами поведения в конфликтной ситуации….38
2.1 Организация и методики исследования……………..…...………….38
2.2 Анализ результатов исследования……………………..……...……..39
2.3
Практические
рекомендации
оптимизации
сплоченности
и
психологического климата коллектива студентов в процессе работы над
коррекцией типов поведения в конфликтной ситуации…………………...….48
Выводы по эмпирическому исследованию…………………………………….50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………..…………………………………………………...51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………….…...……….53
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………...………………………………………..58
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В практической деятельности людей
характер их взаимодействия имеет решающее значение, так как сейчас не так
много
индивидуальных
видов
деятельности.
Проблема
групповой
сплоченности в социальной психологии занимает одно из центральных мест,
поскольку
она
обеспечивает
жизнеспособность
и
эффективность
функционирования малых групп. Сплоченность определяется «как сумма
всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы они в ней остались».
Психологический климат
-
это
общее эмоциональное самочувствие
сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность.
Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать
членов рабочего коллектива и улучшать трудовую деятельность или
тормозить, ухудшать самочувствие личности или коллектива в целом,
создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной
совместной работе.
Из сказанного возникает важная практическая задача поиска методов
повышения уровня сплоченности и улучшения психологического климата в
группе.
В качестве объекта нашего исследования мы взяли внутригрупповые
процессы в учебных группах студентов.
Предмет
нашего
исследования
–
связь
сплочённости
и
психологического климата в учебных группах с типами поведения в
конфликтной ситуации студентов.
Гипотезы нашего исследования:
- уровень сплоченности и степень благоприятности психологического
климата в студенческой группе изменяется в ходе обучения;
- на каждом году обучения студентов у них меняются и характерные
стратегии поведения в конфликте.
4
- существует связь сплочённости и психологического климата в группе
студентов с типами поведения в конфликтной ситуации
Цель исследования – выявить связь сплочённости и психологического
климата с типами поведения в конфликтной ситуации.
Задачи исследования:
Провести теоретический анализ понятий «сплоченность», и
1)
«психологический климат»;
На основе научной литературы рассмотреть понятие «конфликт»
2)
и дать характеристику типов поведения в конфликтной ситуации;
В эмпирическом исследовании на разных этапах обучения
3)
студентов проанализировать внутригрупповые процессы в учебных группах,
такие
как:
социально-психологический
климат,
типы
поведения
в
конфликтных ситуациях, сплоченность.
4)
Проверить наличие связи сплочённости и психологического
климата с типами поведения в конфликтной ситуации на разных этапах
обучения;
5)
Предложить направления практической работы по оптимизации
сплоченности и психологического климата коллектива студентов в процессе
работы над коррекцией типов поведения в конфликтной ситуации.
5
Глава 1. Теоретическое изучение сплочённости, психологического
климата группы и типов поведения в конфликтной ситуации ее членов
1.1 Понятия «сплоченность» и «психологический климат»
Изучение проблемы групповой сплоченности занимает одно из
центральных мест в социальной психологии, поскольку она обеспечивает
жизнеспособность и эффективность функционирования малых групп.
Сплоченность определяется «как сумма всех сил, действующих на членов
группы с тем, чтобы они в ней остались». В основе исследования
сплоченности лежат два аспекта [19]:
1) изучение реального поведения членов малой группы;
2) обращение к реальности второго порядка, то есть к мнениям
индивидов о желательности или нежелательности участвовать в совместной
деятельности определенного рода со своими коллегами по малой группе.
Известная абсолютизация роли непосредственного общения как
фактора внутригрупповой динамики характерна для работ А.С. Леонавичуса.
Исходный теоретический тезис - положение о том, что «... общение есть тот
«механизм»,
который
является
базой,
условием
различного
рода
взаимоотношений между членами коллектива, своего рода «механизм»
возникновения общественно-психологических явлений» [29], в том числе,
как далее отмечает автор, и сплоченности. На основании своей работы, В.И.
Зацепин делает вывод: «... чем чаще общаются люди в коллективе, тем, в
конечном счете, создаются лучшие предпосылки для формирования в нем
высокой сплоченности» [24].
Одна из наиболее развернутых исследований групповой сплоченности
представлена
в
работе
Ю.Е.
Дубермана,
который
в
качестве
операционального определения сплоченности предлагает использовать
тесноту связей между индивидами, членами данной малой группы, которая
может быть измерена с помощью социометрической методики. Рассматривая
сплоченность как основную характеристику структуры межличностных
6
отношений, автор считает, что это понятие отражает «... фактическую
готовность ее членов к определенной совместной деятельности» [19].
Сплоченность возникает в результате базового процесса сплочения малой
группы. Автор выделяет три стадии процесса сплочения: ориентировку
индивидов, адаптацию к групповым параметрам и единство реального
поведения. Представляет интерес рассмотрение механизмов (подпроцессов)
группового сплочения, в числе которых принятие индивидами групповых
целей и задач, возрастание удовлетворенности содержанием коммуникации,
укрепление положительных эмоциональных отношений.
Межличностная взаимоприемлемость, несомненно, имеет отношение к
групповой сплоченности, иногда составляя внешне наблюдаемую форму ее.
Однако, сама по себе, она еще не открывает тех специфически групповых
процессов, которые порождают этот феномен. «Взаимно-выборные» связи,
основанные
на
существует
в
межличностных
любой
группе.
симпатиях
Но
в
и
антипатиях,
производственных
конечно,
коллективах
изначальная основа объединения - социально санкционированная совместная
деятельность, поэтому непосредственные эмоциональные связи, по сути
своей, здесь не являются решающим фактором группового сплочения и
методологически исходным для решения большинства проблем групповой
сплоченности в российской социальной психологии является представление
об исторически конкретной системе общественных отношений как основной
детерминанте формирования социально-психологических явлений в группах
и о совместной деятельности как ведущем факторе формирования
внутригрупповых взаимоотношений. Активная совместная деятельность,
обладающая определенной общественной направленностью и целями,
определяет всю социально-психологическую структуру коллектива и
является основанием «... для возникновения как эмоциональных отношений в
группе: симпатии, неприязни, безразличия, так и особых групповых
ценностей...».
Материалистический подход к анализу сплоченности коллектива,
7
отмечает Ю.Л. Неймер, предполагает исследование ее как проявляющейся в
реальной деятельности общности целей, интересов и норм поведения членов
коллектива. Согласно автору, сплоченность - это степень единства действий
(поведения) членов коллектива, где единство действий есть выполнение
каждым из них своих задач в рамках общих целей, то есть сотрудничество.
Здесь важно, что единство поведения должно быть достигнуто в условиях
свободного, без прямого принуждения со стороны, выбора членами
коллектива того или иного вида действий из объективно возможных в данной
ситуации. Условие свободного выбора автор рассматривает как важнейшее
при анализе сплоченности [33].
Считая социометрические индексы сплоченности непоказательными,
Ю.Л. Неймер предпринял попытку разработки оригинальной методики
измерения степени единства поведения членов коллектива, являющейся, по
мнению автора, центральным показателем уровня сплоченности [33].
К числу наиболее последовательных относится подход к исследованию
групповой сплоченности, предложенный В.В. Шпалинским. В основу
экспериментального исследования им была положена идея о ценностноориентационном единстве группы как важнейшем показателе групповой
сплоченности,
являющимся
интегральной
характеристики
системы
внутригрупповых связей. Индексом ценностно-ориентационного единства
«... может служить частота или степень совпадения мнений, оценок,
установок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам,
явлениям, событиям), наиболее значимым для группы в целом». Например,
по отношению к лидеру, который является «носителем» определенных черт,
представляющих для группы социальную значимость [55].
Существует значительное многообразие конкретных операциональных
трактовок групповой сплоченности, но фактически единым термином
обозначаются:
межличностная
эмоциональная
взаимоприемлемость,
сходство мнений и установок, сенсомоторная согласованность, единство
поведения членов группы. Но, как это было показано выше, эти
8
характеристики фиксируют состояние локальных и, отнюдь не всегда, жестко
связанных аспектов внутригрупповой активности.
Прикладная роль исследования сплоченности велика. В практической
деятельности людей характер их взаимодействия имеет решающее значение.
Проблема сплоченности встает в любой группе, будь то рабочая бригада,
школьный класс или спортивная команда и другие. Это позволяет
вырабатывать
специальные
рекомендации
с
целью
повышения
эффективности совместной деятельности и получения удовлетворения от
совместной работы.
Психологический
климат
в
коллективе
является
важнейшим
показателем психологической ситуации. Он имеет важное значение для
успешного функционирования любого коллектива.
Тесную
связь
между
удовлетворенностью
членов
коллектива
взаимоотношениями с товарищами установил еще англичанин Э. Мэйо в
первой четверти прошлого века. Его знаменитый Хоторнский эксперимент
показал, что на производительность труда в первую очередь влияют
неформальные отношения, которые крепнут, когда обращают внимание на
нужных рабочих, проявляется внимание к их личной судьбе, оказывается им
помощь в трудных ситуациях, улучшаются их жилищные, бытовые условия.
Таким
образом,
этот
эксперимент
показал
тесную
связь
между
особенностями психологического климата в коллективе и продуктивностью
труда [47].
Современные ученые психологи также придают большое значение
проблеме психологического климата в коллективе. Рассмотрим это понятие с
точки зрения современной науки. Термин «климат» (от греческого «наклон»)
пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается
совокупность
метеорологических
условий,
свойственных
какой-либо
местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить
практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий
жизнедеятельности человека в группе [48].
9
На
сегодняшний
психологического
день
климата.
существует
Каждый
более
крупный
сотни
специалист
определений
дает
свое
определение понятия «психологический климат». Одни предпочитают
употреблять его только в отношении групп людей, считая, что для группы с
хорошим психологическим климатом характерны такие качества как дух
команды, энтузиазм и успешное достижение общей цели. Другие используют
термин более широко, распространяя его на отношение индивида к своей
работе, на степень удовлетворенности работой и личную адаптацию. То есть,
психологический
климат
можно
рассматривать
с
объективной
и
субъективной точек зрения. Объективно психологический климат выступает
в характере тех отношений, которые складываются между членами
коллектива в повседневной жизни. А субъективно - в переживаемом нами
чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.
Состояние и установки работников и психологический климат группы столь
взаимозависимы, что крайне трудно рассматривать их изолированно [28].
Таким образом, психологический климат в коллективе можно
определить так - состояние группового настроения и качественная сторона
межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности
психологических условий, способствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более
конкретно, психологический климат - это преобладающий в группе или
коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов,
проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим
событиям и к организации в целом на основании индивидуальных,
личностных ценностей и ориентаций.
Психологический климат - это одна из сторон взаимоотношений
людей,
результат
совместной
деятельности
членов
коллектива,
их
межличностного взаимодействия. Он неодинаков в разных коллективах. Он
возникает не вдруг и не по приказу руководства. Моральное состояние
служащего и психологический климат создаются в течение времени. Для
10
того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо
рассмотреть стадии развития коллектива.
На первой стадии развития преобладает формальная структура
коллектива:
работники
общаются
в
соответствии
с
должностными
поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные
чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не
обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На этой стадии
психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки
будущего климата в коллективе.
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых
качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс
формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за
лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются
попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец,
«притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура,
коллектив достигает определенной степени координации действий своих
членов, и формируется определенный психологический климат [36].
В последствии этот климат может меняться неоднократно при
появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении
условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива
динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и
примерно формировать психологический климат [47].
Психологический климат слагается из особенностей восприятия
человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений,
готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки
окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива.
Даже
в
тех
случаях,
когда
люди
не
удовлетворены
какими-либо
материальными факторами производственной обстановки, они не подают
заявления
об
взаимоотношения.
уходе,
если
в
коллективе
сложились
хорошие
11
Психологический климат - это качественная сторона межличностных
отношений. На его формирование влияет совокупность психологических
условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной
совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной
или неблагоприятной почвой для прорастания нравственно-личностного в
человеке [30].
В зависимости от характера психологического климата его воздействие
на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать
настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать
угнетающе,
снижать
энергию,
приводить
к
производственным
и
нравственным потерям.
Кроме того, психологический климат способен ускорять или замедлять
развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к
постоянной
инновационной
экстремальных
ситуациях,
инициативность
и
деятельности,
принимать
предприимчивость,
умение
действовать
нестандартные
готовность
к
в
решения,
непрерывному
повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной
культуры.
Таким образом, психологический климат играет важную роль в системе
управления персоналом организации. Он оказывает сильное влияние на
деятельность всей организации и на успешность совместной деятельности.
Это влияние может быть положительным или отрицательным в зависимости
от вида климата.
Итак,
психологический
климат
-
это
общее
эмоциональное
самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их
деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может
активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или
улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать
условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной
работе. Это зависит от того, какой тип психологического климата сложился в
12
данном
конкретном
коллективе.
Не
вдаваясь
в
анализ
множества
разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния
климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или
положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный) [21].
1.2 Характеристика сплоченности и психологического климата в
коллективе студентов
Студенческий возраст предполагает собой особый промежуток жизни
человека, переходный от юности к зрелости.
Юношеский («студенческий») возраст, юношеский период — это
начало независимой, взрослой жизни. В юношеском возрасте акцентируются
следующие возрастные периоды: 16–17 лет — ранняя юность, 17–20 лет —
собственно юность, 20–21 год — поздняя юность. Данные возрастные этапы
имеют собственную специфику, но, при этом, имеют много общих
характеристик.
В исследованиях Б. Г. Ананьева, Н. В. Кузьминой, А. А. Реан, В. И.
Слободчикова, В. А. Сластенина, Е. И. Степановой и многих других ученых
накоплен
значительный
эмпирический
и
теоретический
материал,
позволяющий говорить о том, что межличностные взаимоотношения
студентов обуславливается, во-первых, возрастными особенностями данной
социальной группы, во-вторых, отличительными чертами присущей ей
деятельности.
Профессиональная подготовка в вузе проходит на основе вовлечения
будущего специалиста в такие виды деятельности как учебная, научноисследовательская и общественная деятельность.
Учебная деятельность выступает основным видом деятельности
студента, занимающим наибольший объем времени во всем процессе
подготовки будущих специалистов. Научно-исследовательская деятельность
осуществляется в процессе участия в работе различных научных сообществ и
объединений.
Общественная
работа
даёт
возможность
существенно
13
обогатить социальный опыт учащихся в области построения межличностных
взаимодействий, создать у них позитивные индивидуальные особенности.
В период обучения в вузе студенты проявляют себя также в
эстетической и досуговой видах деятельности, которые в случае их
позитивной ориентированности оказывают позитивное воздействие на
личностно-профессиональное развитие молодых людей, дают возможность
обогатить содержание их межличностного взаимодействия.
Пестрота национального, социально-экономического состава молодых
людей, обучающихся в вузе, присущего им интеллектуального, креативного
потенциала, развитость профессиональных и общекультурных интересов и
ценностных ориентаций и т. д. делает среду студенческой молодежи
достаточно неоднородной. Данная неоднородность проявляется на уровне
познавательной активности молодых людей, их ориентации в установлении
трудовых отношений, а также на качественном и содержательном состоянии
выстраиваемого ими межличностного взаимодействия.
Среди
множества
факторов
—
экономических,
политических,
культурных и т.д. — высоко значимой для построения и развития
межличностных отношений студентов выступает среда, формируемая в
рамках вуза.
Образовательная среда включает в себя ряд структурных единиц,
которые оказывают влияние на личность студента.
В интерпретации Г. А. Ковалева она состоит: физическое окружение
(архитектура здания вуза, размеры, находящихся в нем учебных помещений
и т.д.); человеческие факторы (личностные, возрастные, национальные и
иные особенности обучающихся); программы обучения (стиль преподавания,
особенности контроля и оценки и т.д.).
Несмотря на влияние всех обозначенных структурных единиц
образовательной среды на межличностные отношения студентов, в качестве
ведущих для их построения в психологии рассматривается человеческий
фактор.
14
Студенческая академическая группа является первой и основной
ячейкой, где формируется личность будущего специалиста. Студенческая
группа – это сложное и многообразное социальное явление, которое
развивается по объективно существующим законам, законам общения.
Мощное
социализирующее
воздействие
на
личность
студента
оказывает студенческая среда, особенности студенческой группы, в которую
входит человек, особенности других референтных групп.
В
студенческой
структурирования,
группе
происходят
формирования
и
динамичные
изменения
процессы
межличностных,
эмоциональных и деловых взаимоотношений, распределения групповых
ролей и выдвижения лидеров и т.п. Все эти групповые процессы оказывают
сильное влияние на личность студента, на успешность его учебной
деятельности и профессионального становления, на его поведение.
Такие
особенности
студенческой
группы,
как
однородность
возрастного состава, обуславливает возрастное сходство интересов, целей,
психологических особенностей, что способствует сплочению группы.
Основной вид деятельности студенческой группы — обучение, а факторы
учебного
сплочения
слабее,
чем
производственные,
поэтому
порой
сплоченный коллектив не складывается: каждый сам по себе.
Студенческие
группы
могут
функционировать
как
на
основе
самоуправления через систему формальных и неформальных лидеров, так и
подвергаются определенным управляющим воздействиям со стороны
преподавателя.
В студенческой группе проявляются такие социально-психологические
явления, как: «коллективные переживания и настроения» - эмоциональная
реакция коллектива на события в коллективе, в окружающем мире;
коллективное настроение может стимулировать или угнетать деятельность
коллектива,
приводя
к
конфликтам,
может
возникать
настроение
оптимистическое, безразличное или неудовлетворенности; «коллективные
мнения» - сходство суждений, взглядов по вопросам коллективной жизни,
15
одобрение или порицание тех или иных событий, поступков членов группы;
явления подражания, внушаемости или конформизма, явления соревнования
— форма взаимодействия людей, которые эмоционально ревностно
относятся к результатам своей деятельности, стремятся добиться успеха.
Межличностные отношения связывают, прежде всего, студентов друг с
другом. Отношения типа «студент-студент» в вузовской среде относиться к
горизонтальному
интенсивностью
уровню
взаимодействия,
неформального
которое
общения,
характеризуется
удовлетворением
психологических потребностей, формированием черт характера и свойств
личности. Отношения между студентами представляют с собой форму
взаимодействия со сверстниками, в которой присутствуют специфические
задачи профессионализации.
Как отмечает Е. Е. Сапогова, общение со сверстниками решает целый
ряд специфических задач. В трактовке автора, оно представляет с собой,
прежде всего, важный канал специфической информации, которую нельзя
или по каким-то причинам стыдно получить от взрослых.
Кроме того, по данным Е. Е. Сапоговой, общение со сверстниками в
студенческом возрасте продолжает выступать средством усвоения молодыми
людьми статусов и ролей, отработки коммуникативных навыков и стилей
общения в новой социальной среде. Важно также и то, что данное общение
выступает разновидностью эмоционального контакта, который способствует
осознанию группой своей принадлежности, автономия, эмоционального
благополучия
и
устойчивости.
Качество
межличностных
отношений
студентов во многом определяется уровнем развития студенческой группы.
Являясь одной из разновидностей социальных групп, студенческая
группа развивается по объективно существующим законам общества, но
обладает некоторым своеобразием, и неповторимостью.
Среди
особенностей
студенческой
группы,
влияющих
на
устанавливаемые в ней межличностные отношения можно выделить
следующие: цель, состоящая из овладения знаниями, умениями, навыками и
16
подготовки к профессиональной деятельности; учеба выступает как основной
вид деятельности; индивидуальные формы труда; относительная возрастная
однородность; ограниченность периода существования.
Развитие студента на различных курсах имеет некоторые особые
черты.
На первом курсе решается такая задача, как приобщение нового
абитуриента к студенческой форме коллективной жизни. У студентов
прослеживается высокая степень конформизма, а также у них отсутствует
дифференцированный подход к своим ролям.
Второй курс - это период самой напряженной учебной деятельности
студентов. В жизнь студентов интенсивно включены все формы обучения и
воспитания. Они получают общую подготовку, формируются их широкие
культурные запросы и потребности. Завершается процесс адаптации к данной
среде.
Третий курс — начало специализации, происходит укрепление
интереса к научной работе, развитию и углублению профессиональных
интересов. Настоятельная необходимость в специализации может привести к
сужению сферы разносторонних интересов личности.
Четвертый курс — на данном этапе происходит первое реальное
знакомство со своей специальностью в период прохождения учебной
практики. Для поведения студентов характерен интенсивный поиск более
рациональных путей и форм специальной подготовки у студентов
происходит переоценка многих ценностей жизни и культуры.
Пятый курс — период окончания вуза, которое формирует четкие
практические установки на будущий род деятельности. Проявляются новые
актуальные ценности, которые связанные с материальным и семейным
положением, местом работы и т.п. Студенты постепенно отходят от
коллективных форм жизни вуза.
На 3-4 курсах большую роль играют поиски друга, что оказывает
влияние и на успеваемость, и на общественную деятельность студентов.
17
Значительное
место
в
жизни
студентов
занимает
интерес
к
противоположному полу. Но было бы ошибкой видеть в этом негативное
явление. Интимные отношения часто способствуют повышению желания
лучше учиться, рабочему настроению, творческой активности. Данные
социологов говорят, что, как правило, после некоторого «затишья» семейные
пары не остаются в стороне от общественной работы и не выпадают из
коллектива. Вступление в брак к концу учебы не ведет к распаду
студенческих коллективов, хотя число межличностных и межгрупповых
контактов среди его членов несколько уменьшается.
Студенческий возраст, в котором пребывают члены группы — это пора
достижений, стремительного накапливания знаний, умений, становления
нравственности, обретение новой социальной позиции. В это же время,
юношеский возраст характеризуется потерей детского мироощущения и
наступает пора сомнений в собственных силах, возможностях, утверждение
собственного «Я» в обществе, и взаимоотношений с окружением. На этой
почве отношение к коллективу меняется по сравнению со школьными
годами,
наблюдается
критичность
по
избирательность
отношению
к
в
межличностном
коллективу.
Активность
общении,
и
процесс
утверждения своего «Я» среди сверстников затрудняется тем, что он
осуществляется на основе однотипных профессиональных интересов, на что
указывает Ю. А. Самарин.
Знание психологических особенностей студенческого возраста на
современном этапе становится очень важным и необходимым явлением в
психологии высшей школы. Становление личности студента происходит в
академической группе, которая находится на определенном этапе своего
развития. Характер развития личности в значительной мере обусловлен
уровнем развития группы, в которую личность включена и в которой она
интегрирована. В академических группах, которые достигли в своем
развитии уровня коллектива, существуют благоприятные условия для
18
формирования у студентов положительных качеств личности, необходимых
современному специалисту.
1.3 Понятие «конфликт»
Психологическая наука выделяет два этапа становления теории
конфликта и процесса его изучения:
1 этап происходил в начале ХХ века, а именно 50-ые годы;
2 этап длится с 50-ых годов ХХ века до наших дней.
Проанализируем зарубежные теории межличностного конфликта.
- психоаналитическое направление.
Первым создателей концепции о природе конфликта является З. Фрейд,
который, занимаясь природой внутриличностными конфликтами, определил
причины межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Согласно З.
Фрейду, межличностные конфликты имеют интрапсихическое происхождение
[13].
Последователь З. Фрейда, А. Адлер видел сущность конфликтов
личности в попытке избежать чувства неполноценности или доминирования
одних чувств над другими. По мнению А. Адлера, межличностные конфликты
возникают из-за невротического стиля жизни, который является последствием
тяжелого детства. Такой стиль жизни формирует у человека такие личностные
особенности, как неумение сотрудничать, эгоцентризм, нереалистичность,
неадекватная самооценка.
К. Хорни, Э. Фромм и Г. Салливан считали, что у конфликта имеется
социальный смысл.
К. Хорни предполагала, что в качестве основной причины конфликта
личности выступает дефицит доброжелательности у ребенка со стороны
близких ему людей. Такой дефицит вызывает возникновение базисной
тревожности, при этом неврозы личности нарушают баланс в отношениях
между людьми [3]. В процессе базисного невроза у личности формируются
стратегии поведения, со временем закрепляющиеся в характере человека,
19
становясь его личностной особенностью, затем становясь детерминантом его
конфликтного поведения.
Как считает Г. Салливан, социальный опыт поведения, полученный в
детстве, может формировать у личности устойчивую тревожность, которая в
процессе межличностных отношений «защищается» путем реакций, на
которые человек ориентируется как на образец поведения, полученный в
детстве.
Концепция Э. Эриксона привнесла новый взгляд на природу
конфликта. Он разработал психосоциальную теорию личности, которая
состоит из восьми стадий, каждая из которых начинается с социального
кризиса. Каждый кризис представляет собой проблему личности, успешно
решить которую необходимо для дальнейшего существования здорового
человека,
а
отсутствия
внутриличностного
решения
конфликта,
приводит
который
к
возникновению
постепенно
приводит
к
возникновению внешнего конфликта межличностных взаимоотношений.
Именно внутриличностные противоречия и внутренняя борьба приводят к
формированию конфликта личности с окружающей средой [13].
На основании анализа взглядов известных ученых автор сделал вывод,
что все они носят интрапсихическую интерпретацию межличностных
конфликтов. Следует отметить, что замкнутость феномена конфликта в
«личностном круге» была объектом критики как ряда зарубежных, так и
отечественных психологов, поэтому, в противовес психоанализу, начали
зарождаться другие подходы к природе конфликта.
- социотропное направление.
Психолог У. Мак-Дугалл полагал, что конфликты в обществе
неизбежны, т.к. у каждого человека есть определенные социальные
инстинкты, такие, как страх, самоутверждение, стадность, соперничество и
т.д., они являются генетическим приобретением человека. Именно поэтому
люди всегда вступают в конфликты друг с другом. Так же считают
сторонники социотропного направления (С. Сигеле и т.д.).
20
- поведенческое направление.
Данное направление обусловлено ситуационным подходом к пониманию
природы конфликта.
Первым исследователем данного направления являлся Л. Берковиц,
считающий, что конфликт является социально-психологическим феноменом,
что определяет, что конфликт необходимо рассматривать ь в рамках концепции
фрустрационной детерминации агрессии, соответственно, схематично это
можно изобразить так:
«ситуация (фрустрация)→конфликтное поведение (агрессия)».
- когнитивистское направление.
К. Левин, исследующий проблемы групповых динамик, представил свою
концепцию динамической системы поведения. На основании этой теории
следует, что если нарушается равновесие между личностью и средой, то
формируется напряжение, проявляющееся в виде конфликтов. При этом в
качестве источника конфликта может выступать стиль деятельности лидера
группы, вносящий диссонанс и дискомфорт в деятельность определенной
группы.
- социометрическое направление.
Социометрическое направление опирается на социометрическую теорию,
разработанную социальным психологом Я. Морено, считающим, что
межличностные
конфликты
определяются
состоянием
эмоциональных
отношений между людьми, наличием между ними симпатий и антипатий
друг к другу. Он считал, что решить межличностный конфликт можно при
помощи перестановки людей в соответствии с их эмоциональными
предпочтениями таким образом, чтобы социометрическая расстановка
позволила гармонизировать отношения между людьми.
- интеракционистское направление [52].
Данное направление получило резонанс благодаря работам
Т.
Шибутани, считающего, что причины конфликтов возникают в процессе
взаимодействия между людьми: в том случае, если индивид ощущает
21
дискомфорт или дисгармонию в отношениях со средой, он проявляет
активные действии, стараясь устранить эти ощущения или приспособиться к
ним.
В
процессе
приспособления
или
устранения
и
происходят
межличностные конфликты.
Традиционные направления изучения межличностных конфликтов
определили основу исследования последних 40-45 лет, осуществляемых
зарубежными
психологами.
Сегодня
существуют
два
направления
зарубежной психологии, изучающих природы межличностные конфликты
[35]:
- теоретико – игровое, одним из главного представителя, которого
является М. Дойч, по мнению которого основой конфликта вступает
несовместимость целей участников межличностного взаимодействия, и
решаться конфликт может как конструктивными, так и деструктивными
методами. В этом случае продуктивное решение конфликта подразумевает,
что все участники конфликта считают, что их цели, поставленные в ходе
конфликта, достигнуты;
- теория организационных систем, разработанная Р. Блейком, Дж.
Мутон и К. Томасом, исследовавшие стили конфликтного поведения людей в
реальных условиях. К. Томас совместно с Р. Килменном создали методику,
выявляющую пять стилей поведения в конфликте: избегание, конкуренция,
компромисс, приспособление, сотрудничество;
- теория и практика переговорного процесса, наиболее известными
представителями являются Р. Фишер и У. Юри, исследования которых
сосредоточены на разрешении двух проблем: необходимости определения
совокупности
условий,
которые
способствуют
принятию
сторонами
конфликта решения приступить к переговорам, а также необходимость
изучения процесса переговоров, в котором конфликтующие стороны уже
приняли решение идти на поиск взаимных соглашений.
Отечественная
психология
теории
конфликтов
характеризуется
междисциплинарными характером. Она объединяет в себе два подхода:
22
социологический и психологический. Проблема конфликтов, в том числе и
межличностных, изучается такими исследователями, как А.А. Бодалев, В.И.
Журавлев, Н.Н. Обозов, А.Я Анцупов, А.И. Шипилов, Ф.М. Здравомыслов,
Н.В. Гришина, Л.А. Петровская, Г.И. Козырев и многие другие.
Объектом исследования отечественных психологов, социологов и
конфликтологов является именно природа социальных конфликтов [6].
Первой, кто попытался создать понятийную схему описания конфликта
в
качестве
психолог
социально-психологического
Л.А.
Петровская,
которая
феномена
включила
была
социальный
нее
следующие
в
категориальные группы: структура, динамика, функции и типологии
конфликта. Вместе с этими категориями она так же считала, что необходимо
разработать понятие управления конфликтом, особенности его диагностики и
возможностей разрешения, условий профилактики и предупреждения.
После этого А.Я Анцуповым в универсальную понятийную схему
конфликта были включены одиннадцать категорий, представленных [3]:
- сущностью и определением конфликта;
- динамикой и эскалацией конфликта;
- классификацией конфликтов на определенные виды, типы и формы;
- генезисом конфликта;
- функциями конфликта;
- структурой конфликта;
- системно-информационным описанием конфликтов;
- эволюцией конфликта;
- диагностикой конфликта;
- предупреждением и профилактикой конфликта;
- завершением конфликта.
На современном этапе изучения психологии конфликта пока не
существует общепринятого понимания сущности и природы конфликта.
Некоторыми отечественными исследователями считается, что конфликт
представляет
собой
столкновение,
противоречие,
какое-либо
23
противодействие, в то время, как другие полагают, что конфликт
представляет
собой
вид
общения
в
случае
психологической
несовместимости.
Подводя итог изученной психологической литературы по проблеме
межличностных конфликтов, автор выделяет четыре направления, которые
представлены:
1) организационным, т.е. тем, как межличностный конфликт может
влиять на группу конфликтующих);
2) деятельностным, т.е. тем, как действуют стороны в процессе
развития конфликта);
3) мотивационным, т.е. тем, какие мотивы преследуют участники
конфликта;
4) когнитивным, т.к. тем, каким образом в межличностном конфликте
протекают познавательные процессы участников конфликта [51].
Взаимосвязь
данных
направлений
отечественные
психологии
представляют одним, единым, личностным направлением, т.к. именно
личность
является
центральным
звеном
любого
конфликтного
взаимодействия.
Таким образом, можем констатировать, что конфликты являются
неизбежной частью любой социальной структуры, дифференцированной
различными слоями населения, группами и отдельными личностями, которые
являются неиссякаемым источником социальных конфликтов.
Конфликты имеют социальную обусловленность, возникают из-за
индивидуальных
особенностей
психики
способствующими
их
являются
усилению,
людей.
острые
Факторами,
эмоциональные
переживания – аффекты, действие способов интерпретации конфликтной
ситуации, а также гибкость и «изобретательность» личности или же группы в
нахождении путей конфликтного поведения.
Межличностные
отношения
между
людьми,
как
в
семье,
в
образовательной среде, профессиональной деятельности, всегда существуют
24
социально-психологические
феномены,
такие,
как
конфликты.
Взаимодействие людей всегда обусловлено сложной системой отношений,
таких, как общественные (социальные) и межличностные (психологические).
Главными различиями отношений является то, что отношения в
обществе определяются безличным характером, их сущностью в процессе
взаимодействия
конкретных
социальных
межличностные
отношения
обусловлены
ролей,
в
то
личностной
время,
как
окраской
и
эмоциональной основой [2].
Межличностные взаимоотношения представляют собой переживаемые
на уровне субъекта взаимосвязи между людьми, систему их установок,
стереотипов, ожиданий, при помощи которых в процессе совместной
деятельности и общения происходит восприятие людьми друг друга и оценка
[26].
Система отношений между людьми, в свою очередь, представляют
собой главную область формирования межличностных конфликтов. Данная
система нарушается, когда между взаимодействующими индивидами
возникают несовпадения во мнениях, формируются противоречия во
взглядах, столкновение разных мотивов или интересов.
Следовательно,
межличностный
конфликт
представляет
собой
столкновение противоположных целей конфликтующих людей, их мотивов,
точек зрения сторон конфликтов. Таким образом, межличностный конфликт
является конфликтом отдельных индивидов в процессе психологического и
социального взаимодействия [23].
Межличностные конфликты изучаются социальной психологией и
конфликтологией.
Рассмотрим некоторые определения межличностного конфликта в этих
дисциплинах.
Межличностный конфликт, по мнению Р.С. Немова представляет собой
ситуацию,
ядром
которой
является
некое
противоречие,
которое
воспринимается и переживается сторонами конфликта в качестве значимой
25
психологической проблемы, требующей разрешения, и способной вызывать
активность от любой или обеих конфликтующих сторон, которая, в свою
очередь, направляется на решение возникшего противоречия и соблюдение
интересов обоих сторон или одной из них [34].
Межличностный конфликт по мнению А.Я. Янцупова, преставляет
собой социальный конфликт, т.к. возникновение противоречий обусловлено
именно процессом социального взаимодействия индивидов, и заключается в
процессе их противодействия, сопровождаясь негативными эмоциями по
отношению друг к другу [3].
Межличностные конфликты имеют следующие особенности [15]:
- противостояние интересов и позиций сторон межличностного
конфликта происходит в конкретный момент времени, т.е. столкновение
происходит лицом к лицу;
- межличностный конфликт включает в себя последствия всех причин
его возникновения: психологических и социальных, субъективных и
объективным, частных и общих;
- межличностные конфликты позволяют его участниками проверить
характер, темперамент, коммуникативные способности и познавательные
процессы,
волевые
и
эмоциональные
проявления,
а
также
другие
индивидуально-психологические особенности человека;
-межличностные
конфликты
сопровождаются
сильными
эмоциональными переживаниями обеими конфликтующими сторонами, при
этом они охватывают практически все сферы отношений между ними:
личностные, семейные, профессиональные, образовательные и т.п.;
- в межличностном конфликте затрагиваются позиции и интересы не
только сторон конфликта, но также и тех, с кем они могут быть
непосредственно связаны: профессиональными отношениями, учебными или
межличностными.
Содержание и характер межличностных конфликтов определяются
причинами их возникновения. Появление конфликта предопределяется
26
причиной конфликта. При этом одна и та же причина может вызывать
конфликт у одних людей и не вызывать у других. Это может быть объяснено
тем, что для одних людей какая-либо причина является значимой
потребностью,
а
для
других
является
незначимой
потребностью.
Следовательно, та или иная причина может вызвать конфликт, если для
сторон конфликта эта причина является потребностью.
Потребность представляет собой нужду или недостаток в какой-либо
сфере поддержания жизнедеятельности личности, и именно она является
внутренним побудителем ее активности [31].
В том случае, если удовлетворение потребностей не касается
интересов, ценностей и чувств других людей, то формирование конфликта не
произойдет. Причиной какого-либо конфликта может выступить именно
осознанная потребность, выступающая в виде интереса. Таким образом,
истиной причиной межличностного конфликта выступает противостояние
интересов личности конфликтующих сторон.
Интересы, при этом, могут быть представленными следующими
направлениями:
-идеологическими
интересами
(ценностными,
религиозными
интересами, убеждениями, взглядами и установками сторон конфликтов);
- материальными интересами (предметными интересами, имеющими
значимую ценность для сторон конфликтов, денежными интересами);
- социальными интересами (борьбой за лидерство, неравенством
социального статуса, несоответствием социальных ролей и т.п.);
- профессиональными интересами (экономическими, должностными,
организационными, производственными и т.п.).
Межличностные
конфликты
возникают
не
только
в
случае
несовпадения интересов людей, но и определяются личностными качествами
индивидов, их индивидуальными, психологическими и
социальными
характеристиками:
-
психические
характеристики,
которыми
могут
выступать
27
эмоциональная
неустойчивость,
повышенная
тревожность, ригидность
мышления, агрессивность и т.п.;
- социально – психологические характеристики, к которым можно
отнести неадекватную самооценку, стремление к власти, ненормативное
поведение, эгоистичность, недостаточную развитость коммуникативных
навыков, недостаточную развитость эмпатии, неадекватные амбиции и т.п.;
-
психологические
(акцентуации),
характеристики,
особенности
среди
темперамента
которых
характера
(холерический
тип),
направленность личности.
Наличие
различий
вышеуказанных
характеристик
людей,
их
несовпадение и столкновение служат тому, что возникает межличностный
конфликт.
Это
обычно
называется
межличностной
совместимостью,
психологической совместимостью или несовместимостью людей [9].
Рассмотрим более подробно понятие психологической совместимости
и психологической несовместимости.
Психологическая
совместимость
представляет
собой
социально-
психологическую характеристику взаимодействия двух и более людей, в
процессе которого наблюдается проявление характерных для данных людей
черт характера, типа темперамента или же направленности, интересы,
убеждения, ценности и взгляды, которые не сходятся между собой, но могут
оптимально гармонировать друг с другом.
Психологическая несовместимость представляет собой неудачное
сочетание черт характера и типов темпераментов индивидов, которые
взаимодействуют между собой, противоречие в идеалах, мотивах, жизненных
ценностях, несовпадение установок и прочее. Данными противоречиями
характеризуется взаимодействие индивидов и неизбежно приводит к
межличностному конфликту.
Межличностный конфликт как социальное явление характеризуется
ярко окрашенным негативным эффектом, проявляющимся эмоциональным
состоянием сторон конфликта, однако, и данный эффект может носить
28
конструктивный характер. На основании этого межличностный конфликт
может носить позитивную и негативную функции.
Наиболее
эффективной
структурой
межличностного
конфликта
является структура А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова. Их структура
характеризуется наличием двух подструктур: объективной и субъективной
[3].
Объективная составляющая межличностного конфликта включает в
себя объект конфликта, его участников, сам инцидент, предмет конфликта,
микро- и макросреду, в которых разворачивается конфликт.
Субъективная составляющая межличностного конфликта включает в
себя мотивы конфликтующих сторон, стратегии и тактики их конфликтного
поведения, а также информационные модели конфликтной ситуации.
Объект конфликта является истинной причиной, мотивацией и
движущими силами, определяемыми следующими ценностями:
- социальными ценностями;
- материальными ценностями;
- духовными ценностями.
Вышеуказанные ценности каждого оппонента представляют их
интересы, которые каждый из них пытается отстоять. Таким образом, объект
межличностного конфликта представляет собой ценность, которая и является
предметом столкновения интересов конфликтующих сторон.
1.4 Характеристика типов поведения в конфликтной ситуации
Участниками конфликта выступают два или более лиц, которые
непосредственно или опосредованно являются участниками конфликта.
Непосредственные участники конфликта – лица, чьи интересы были
непосредственно
задеты,
т.е.
это
те
лица,
которые
являются
противоборствующими сторонами, совершающими активные действия друг
против друга. Опосредованными участниками конфликта могут выступать
друзья, родственники, коллеги по работе, учащиеся школьного класса или
29
студенческой группы, которые выступают в качестве группы поддержки.
Инцидентом в межличностном конфликте выступает ситуация, с
которого начинается межличностный конфликт. При этом межличностный
конфликт может не развиваться дальше инцидента и может решаться в
процессе предконфликтной стадии. Однако, если конфликт все же
произошел, инцидент является заявкой на его возникновение, с момента
которого конфликтующие стороны понимают свою вовлеченность в
конфликт.
Предметом
конфликта
выступает
реальная
или
воображаемая
участниками конфликта проблема, которая выступает непосредственной
причиной конфликта. Предмет конфликта является его источником,
противоречием, проблемой, решением которых конфликтующие стороны
занимаются во время конфликта.
Микро- и макросреда – это социальное пространство, которое является
местом решения межличностного конфликта. В данную среду могут входить
различные люди, которые являются сторонам конфликта друзьями, членами
семьи, коллегами по работе, однокурсниками учебной группы сторон
конфликтов, т.е. социальное пространство может быть представлено семьей,
дружеской компанией, образовательным учреждением, местом работы и т.п.
При этом социальная среда существенно влияет на причины
возникновения и процесс развития межличностного конфликта.
Мотивами
в
межличностном
конфликте
выступают
мотивы,
побуждающие человека вступать в конфликтное взаимодействие. Как
правило, они связаны с процессом удовлетворения потребностей, защиты и
отстаивания интересов сторон конфликта. В процессе конфликта очень
сложно определить настоящие мотивы сторон конфликта, т.к. обычно они
скрыты или специально заменены посторонними мотивами. Их можно
определить только если известна реальная цель конфликта. Цель конфликта
является осознанным образом результата, который ожидают стороны
конфликта в процессе проявления конфликтной активности.
30
Конфликтное поведение представляет собой именно активность,
наличие действия, поступков конфликтующих сторон, реализуемых при
помощи разнообразных стратегий.
Стратегией поведения в конфликте является стиль поведения сторон
конфликта, их установки и стереотипы, проявляющиеся в определенных
формах поведения в процессе конфликта.
Конфликтующие стороны могут использовать разные стратегии
поведения в конфликте.
К. Томас и Р. Килманн выделяют следующие пять основных стилей
(стратегий) поведения в конфликте [38]:
- избегание, уход, бездействие. Данная стратегия проявляется в том,
что конфликтующие стороны находятся в конфликтном взаимодействии, они
осознают проблемы, но их личная заинтересованность или интересы не
становятся стимулом для проявления активных действий для разрешения
конфликта, при этом один из участников или оба участника бездействуют, не
решая проблему, а уходя от нее. При этом напряженные взаимоотношения
остаются;
- приспособление (уступка). Данная стратегия проявляется в том, что
один участник конфликта ставит на первый план интересы своего оппонента;
- соперничество (конкуренция). Данная стратегия проявляется в том,
что один или оба представителя сторон конфликта стараются достичь
собственных целей за счет навязывания оппоненту того решения, который он
сам предпочитает;
- компромисс. Данная стратегия характеризуется взаимодействием
обеих сторон конфликта таким образом, чтобы были учтены интересы всех
участников конфликта при помощи обоюдного отхода от первоначальных
позиций;
- сотрудничество проявляется в том, что каждая сторона конфликта
признает равную ценность интересов всех участников конфликтов и
прикладывает усилия для поиска решения, которое будет удовлетворять
31
интересам всех участников конфликта.
Шестым элементом являются информационные модели конфликтной
ситуации,
которые
конфликта,
проявляются
являющегося
возникновения
и
в
восприятии
исключительно
развития
конфликта.
участниками
важным
При
этом
образа
для
понимания
образ
конфликта
определяется в качестве субъективной картины определенной ситуации,
которая складывается на когнитивном и эмоциональном уровне в психике
сторон конфликта и должна включать в себя следующие субъективные
представления оппонентов друг о друге:
1)
Представления об оппоненте, о его целях, возможных мотивах,
интересах, возможностях;
2)
Представления оппонентов о самих себе, осознание собственных
целей, мотивов, ценностей и интересов;
3)
Представление оппонентов о том, как другая конфликтующая
сторона ее воспринимает;
4)
Представления оппонентов о микро- и макросреде [13].
1.5 Психологический климат группы и особенности поведения ее членов.
Благоприятный психологический климат — это такое состояние
группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к
которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен
группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой
дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия. Результативность
таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно
нормальный
психологический
климат
формируется
в
коллективе
с
достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы
характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на
основе
общих
ценностных
ориентаций,
позитивно
окрашенных
неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются,
дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за
32
свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют
возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся
к решению поставленных задач [36].
Признаками благоприятного психологического климата в коллективе
являются [30]:
- высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения членами коллектива при
обсуждении всех вопросов групповой жизни;
- обсуждении всех вопросов групповой жизни;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность
ему;
- высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и
взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от
любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому,
когда это необходимо);
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым
из ее членов;
- терпимость к чужому мнению;
- высокая степень свободы в личностном и профессиональном
самовыражении;
- ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда
не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести
интриги за спиной);
- возможность вести себя естественно и непринужденно (можно
совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании
вне зависимости от занимаемой должности);
- доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение
33
членов коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за
ними
права
принимать
значимые
для
коллектива
решения;
лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и
спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый
фронт);
- уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство
коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними,
несмотря на личные пристрастия);
- примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь
раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать
с кем-то посторонним).
В коллективе с нормальным психологическим климатом все его члены,
как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к
новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая
оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе
является правилом. Атрибутами благоприятного психологического климата
являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не
«формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические
проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие
интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких
коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания
сотрудников - личный пример, убеждение, а в нужные моменты - требование.
В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще
вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания
[54].
Таким образом, нормальный психологический климат включает в себя
множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.
Можем констатировать, что в коллективах с нормальным психологическим
климатом
и
достаточным
уровнем
сплоченности
не
наблюдается
34
повышенного уровня межличностных конфликтов между сотрудниками
коллектива.
Второй
тип
психологического
климата
в
коллективе
-
это
неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного
климата. Обычно данный вид психологического климата свидетельствует о
проблемах
внутри
коллектива.
Негативный
климат
характеризуется
отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной
поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника [36].
Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:
неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к
ней; недостаточная информированность членов коллектива об аспектах
внутренней жизни этого коллектива; недоверие и подозрительность людей
друг к другу; несправедливая критика; чувство незащищенности и
уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности
и взаимной поддержки; нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
отсутствие
лояльности
и
уважения
друг
к
другу;
перекладывание
ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников; групповой
эгоизм; отсутствие энтузиазма в работе; расколотость коллектива на
соперничающие группы; невозможность самовыражения и применения своих
знаний
и
умений
на
практике;
невозможность
естественного
и
непринужденного поведения; враждебная, неприветливая атмосфера в
отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
сильное давление руководителей на подчиненных; нехватка открытости в
отношениях; наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая
степень конфликтности; уровень требовательности руководства неодинаков
для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные .
При отрицательном психологическом климате портятся отношения
между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или
35
невыгодной
работы,
начинают
проявлять
раздражительность,
подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают
мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты.
В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая
дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты
уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и
выполняемые
подчиненными.
Противоречие,
неприятие,
внутреннее
несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к
конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе [18].
Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более
лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения
в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение
придается
слухам
малорезультативны
и
и
наговорам.
часто
Конфликтные
подвержены
коллективы
самораспаду.
Можем
констатировать, что в коллективах с неблагоприятных психологическим
климатом
и
недостаточным
повышенный
уровнем
сплоченности
наблюдается
уровень межличностных конфликтов между сотрудниками
коллектива.
Конечно, существуют и промежуточные виды психологического
климата.
В
большинстве
коллективов
присутствуют
признаки
и
благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются
интегрально, как общий - положительный или отрицательный фон
внутриколлективных отношений. Нормальный психологический климат в
коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку
поддерживает
положительный
эмоциональный
настрой
коллектива,
предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно,
психологический
климат
можно
рассматривать
как
важный
производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к
личности членов коллектива присущи благоприятному психологическому
климату и является нормой взаимоотношений.
36
Но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального
удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с
другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это
происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить
желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе
очень важен для установления положительных эмоциональных отношений.
Психологический
климат
является
показателем,
индикатором
благополучия в отношениях между сотрудниками организации. И очень
важно, чтобы этот индикатор всегда показывал положительный результат,
потому что благоприятный климат в любом случае оказывает хорошее
влияние на работу всего коллектива. Организация должна стремиться к
установлению
положительного
психологического
климата
в
своем
коллективе, а для этого необходимо изучить факторы, так или иначе
влияющие на этот климат.
37
Выводы по теоретическому исследованию
В результате проведения исследования выяснено, что прикладная роль
исследования сплоченности велика. В практической деятельности людей
характер их взаимодействия имеет решающее значение, так как сейчас не так
много индивидуальных видов деятельности. Это позволяет вырабатывать
специальные рекомендации с целью повышения эффективности совместной
деятельности и получения удовлетворения от совместной работы.
Психологический климат - это общее эмоциональное самочувствие
сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность.
Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать
членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать
трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия,
содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это
зависит от того, какой тип психологического климата сложился в данном
конкретном коллективе. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей
климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе:
благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и
неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).
Конфликты имеют социальную обусловленность, возникают из-за
индивидуальных
особенностей
психики
способствующими
их
являются
усилению,
людей.
острые
Факторами,
эмоциональные
переживания – аффекты, действие способов интерпретации конфликтной
ситуации, а также гибкость и «изобретательность» личности или же группы в
нахождении путей конфликтного поведения.
38
Глава 2. Эмпирическое исследование связи сплочённости и
психологического климата с типами поведения в конфликтной ситуации
2.1 Организация и методики исследования
Как следует из введения, цель исследования – выявить связь
сплочённости
и
психологического
климата
с
типами
поведения
в
конфликтной ситуации.
Гипотезы исследования:
- психологический климат и сплоченность в студенческой группе
улучшается к второму году обучения и снижается к третьему году обучения;
- на каждом году обучения изменяются характерные стратегии
поведения в конфликте.
- существует связь сплочённости и психологического климата с типами
поведения в конфликтной ситуации;
Исследование проводились в 2017 - 2016 годах. В нем приняли участие
студенты первого, второго и третьего курсов отделения психологии ОГУ –
всего 60 человек.
В соответствии с целью и гипотезой исследования были выбраны
следующие методики исследования:
Тест Томаса на определение типов поведения в конфликте.
Одной из самых распространенных методик диагностики поведения
личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является
опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов
регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует
избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь
грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph
Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно
измерение которой - поведение личности, основанное на внимании к
интересам
других
людей;
второе
-
поведение,
подразумевающее
игнорирование целей, окружающих и защиту собственных интересов.
39
Тест для определения индекса групповой сплоченности Сишора.
Тест определения индекса групповой сплоченности Сишора позволяет
оценить чрезвычайно важный параметр – степень интеграции группы, ее
сплочения в единое целое.
Методика
изучения степени
благоприятности
психологического
климата в группе.
Цель
методики
–
изучить
уровень
благоприятности
или
неблагоприятности психологического климата студенческого (ученического
или педагогического) коллектива.
Социально-психологическая
самооценка
коллектива
«СПСК»
(методика О. Немова) — Цель методики - определение уровня социальнопсихологического развития коллектива.
Статистический анализ результатов исследования проводилось при
помощи метода Манна-Уитни и ранговой корреляции Спирмена.
2.2 Анализ результатов эмпирического исследования
Проанализируем результаты, полученные в ходе эмпирического
исследования.
Результаты сравнения данных по методике - тест Томаса на
определение стратегий поведения в конфликте представлены в таблицах 1 и
2.
Для
анализа
различий
между
группами
нами
была
проведена
статистическая обработка данных при помощи расчета средних значений и
сравнение результатов при помощи статистического U-критерия МаннаУитни.
Таблица 1
Сравнение результатов теста Томаса в группах 1 и 2 курсов.
Группа
1 курс
Средние показатели проявления стратегий
Соревно Приспособл Компром Избегани Сотрудничес
вание
ение
исс
е
тво
6,7
6,3
5
6,3
5,6
40
Продолжение таблицы 1
2 курс
U-критерий
МаннаУитни
р
5,5
5,5
7,2
4,2
7,7
81
89
63
102
59,5
p>0,05
p>0,05
p<0,01
p>0,05
p<0,01
Как видим из таблицы 1, где представлены результаты теста Томаса в
группах 1 и 2 курса, обнаружено наличие различий по средним показателям
стратегий поведения в конфликте, причем как в сторону роста, так и в
сторону снижения. На втором курсе значимо (на уровне p<0,01) выше
средние значения показателей стратегий поведения в конфликте, которые
можно рассматривать как более зрелые и благоприятные, такие, как
«компромисс» и «сотрудничество»,
тогда как средние значения более
«примитивных» стратегий «избегание» и «приспособление», а также
агрессивного «соперничества» - ниже.
В таблице 2 представлены результаты сравнения средних по группам 2
и 3 курса показателей теста Томаса.
Таблица 2
Сравнение результатов теста Томаса в группах 2 и 3 курса
Группа
2 курс
3 курс
U-критерий
МаннаУитни
р
Соревно Приспособл
вание
ение
6,5
5,9
5,3
7,7
Стратегии
Компром Избегани
исс
е
7,7
2,5
5,1
5,7
Сотрудничес
тво
7,5
6,4
75,5
86
50,5**
43**
96,5
p>0,05
p>0,05
p<0,01
p<0,01
p>0,05
Условные обозначения.
В таблице отражен уровень статической значимости различий:
*-5% уровень значимости (при p< 0,05)
**-1% уровень значимости (при p< 0,01)
41
Как видно из таблицы 2, на третьем курсе по сравнению со вторым
выросли средние показатели таких «пассивных» стратегий поведения в
конфликте, как «избегание» (p<0,01) и «приспособление», и снизились
средние значения показателей «активных» стратегии поведения, таких, как
«компромисс» (p<0,01), «сотрудничество» и «соревнование».
Таким образом, в результате проведения исследования обнаружено, что
в процессе обучения в университете характерно следующее развитие
стратегий поведения в конфликте: на первом курсе для студентов наиболее
характерны
стратегии
поведения
в
конфликте
«Соревнование»
и
«Избегание», для второго курса более характерны стратегии поведения в
конфликте «Компромисс» и «Сотрудничество», к третьему курсу студенты в
качестве основных стратегий поведения в конфликте проявляются стратегии
«Приспособление» и «Сотрудничество», хотя уровень последней несколько
снижается по сравнению со вторым курсом.
Это подтверждает нашу
гипотезу о том, что на каждом году обучения имеются характерные
стратегии поведения в конфликте.
Проанализируем данные по методике определения индекса групповой
сплоченности Сишора.
Результаты сравнения индексов групповой сплоченности Сишора на
1,2 и 3 курсе представлены в таблице 3 и 4.
Таблица 3
Сравнение результатов методики определения индекса групповой
сплоченности Сишора в группах студентов 1 и 2 курса
Группа
1 курс
2 курс
Эмпирический U-критерий МаннаУитни
р
Индекс Сишора
8,9
12,3
72
p<0,05
42
Нами обнаружено, что средние показатели индексов групповой
сплоченности Сишора на 2 курса достоверно (на уровне p<0,05) выше, чем на
первом курсе.
Таблица 4.
Сравнение результатов методики определения индекса групповой
сплоченности Сишора в группах 2 и 3 курса
Группа
2 курс
3 курс
Эмпирический U-критерий МаннаУитни
р
Индекс Сишора
11,24
8,5
71,5
p<0,05
А из таблицы 4 видно, что средние показатели индекса групповой
сплоченности на 3 курсе достоверно (на уровне p<0,05) ниже, чем на втором.
Таким образом, в результате проведения исследования выяснено, что
уровень сплоченности в течение первого года повышается и во время второго
курса достигает своего максимума, а к третьему курсу начинает снижаться.
Проанализируем данные методики изучения степени благоприятности
психологического климата в группе.
Результаты сравнения степени благоприятности психологического
климата в группах 1, 2 и 3 курса предоставлены в таблице 5 и 6.
Таблица5
Сравнение результатов методики изучения степени благоприятности
психологического климата в группах 1 и 2 курса
Группа
1 курс
2 курс
U-критерий МаннаУитни
р
Положительные баллы
15,1
18,9
Негативные баллы
14,5
10,7
68
67,5
p>0,05
p<0,05
43
При сравнении результатов, полученных по методике изучения степени
благоприятности психологического климата в группах 1 и 2 курса (таблица
5), нами обнаружено, что на втором курсе положительные баллы,
оценивающие психологический климат, выше, а негативные – значимо ниже.
Последние различия достигают статистической разницы (на уровне p<0,05),
что говорит о том, что в группе 2 курса психологический климат лучше, чем
в группе первого курса.
Таблица 6
Сравнение результатов методики изучения степени благоприятности
психологического климата в группах 2 и 3 курса
Группа
2 курс
3 курс
U-критерий МаннаУитни
р
Положительные баллы
19,4
13,7
Негативные баллы
14,4
15,2
60,5
90,5
p<0,05
p>0,05
Из таблицы 6 следует, что на 3 курсе по сравнению со вторым
достоверно (на уровне p<0,05) более низкий уровень позитивным баллов
благоприятности психологического климата, и несколько более высокий
уровень негативных баллов благоприятности психологического климата, что
говорит о том, что в группе 2 курса наблюдается более высокий уровень
психологического климата, чем в группе 3 курса.
Таким
образом,
в
результате
проведения
исследования
было
обнаружено, что при обучении в университете психологический климат на 2
курсе более благоприятный, чем на 1 курсе и на 3 курсе, так как на втором
курсе снижаются негативные оценки; к 3 курсу снижается уровень
благоприятных оценок и психологический климат становится более
нейтральным, что подтверждает нашу гипотезу о том, что психологический
44
климат в студенческой группе улучшается ко второму году обучения и
снижается к третьему году обучения.
Проанализируем данные по методике социально-психологической
самооценки коллектива (О. Немов). Данная методика была проведена только
с группой 1 и 2 курса. Результаты предоставлены в таблице 7.
Таблица 7
Сравнение результатов методики социально-психологической
самооценки коллектива (О. Немов) в группах 1 и 2 курса
Шкалы
Груп
Откр
Ответств Коллек Сплоче Контак
па
ытост
енность тивизм нность тность
ь
1
5,7
6,3
6,8
6,8
6,7
курс
2
6,9
7,1
7,1
7,5
7,1
курс
Uкрит
ерий
Ман
87,5
84,5
124,5
90,5
112
наУит
ни
p>0,0
р
p>0,05
p>0,05 p>0,05 p>0,05
5
Организо
ванность
Информир
ованность
6,2
5,8
7,7
7,7
66,5
43,5
p<0,05
p<0,01
Как видим из таблицы 7, социально психологическая самооценка
коллектива на втором курсе выше по всем показателям. Обнаружены
значимые различия (на уровне p<0,05) по организованности и (на уровне
p<0,01) по информированности. Это говорит о том, что на втором году
обучения
в
сплоченность,
университете
контактность,
информированность в группах.
растут
ответственность,
открытость,
коллективизм,
организованность
и
45
Далее нами была проведена оценка связи между стратегиями
поведения в конфликтной ситуации и показателями сплоченности и
психологического климата в целом по группам при помощи критерия
ранговой корреляции Спирмена. Результаты предоставлены в таблице 8.
Таблица 8
Сравнение связей стратегий поведения в конфликтной ситуации с
показателями сплоченности и психологического климата при помощи
критерия ранговой корреляции Спирмена по всем группам в целом
Стратегии
Парме
Соревно Приспособ Компромис
тры
Избегание
вание
ление
с
Сплоч
енност 0,046
0,034
0,646**
-0,346**
ь
Полож
ительн
ые
баллы
психо
0
0,076
0,586**
-0,277*
логиче
ского
клима
та
Негат
ивные
баллы
психо
0,127
-0,014
-0,466**
0,266
логиче
ского
клима
та
Сотрудничеств
о
0,022
-0,011
0,076
Условные обозначения.
В таблице отражен уровень статической значимости различий:
*-5% уровень значимости (при p< 0,05)
**-1% уровень значимости (при p< 0,01)
46
В
результате
проведения
ранговой
корреляции
по
Спирмену
обнаружено:
- наличие достоверной прямой корреляционной связи (на уровне
p<0,01) между сплоченностью студентов и стратегией поведения в конфликте
«Компромисс», что указывает на то, чем чаще студенты в группе выбирают
стратегию эту стратегию, тем сплоченнее группа;
- наличие достоверной обратной (отрицательной) корреляционной
связи (на уровне p<0,01) между сплоченностью студентов и следующими
стратегиями поведения в конфликте «Избегание», что говорит о том, что чем
реже студенты избегают друг друга в конфликтных ситуациях, тем
сплоченнее группа студентов;
- наличие достоверной положительной корреляционной связи (на
уровне p<0,01) между положительными баллами психологического климата
студентов и стратегией поведения в конфликте «Компромисс», что говорит о
том, что чем чаще студенты идут на компромиссы в конфликтных ситуациях,
тем благоприятнее климат в группе студентов;
- наличие достоверной обратной связи (на уровне p<0,05) между
положительными баллами психологического климата студентов и стратегией
поведения в конфликте «Избегание», что говорит о том, что чем реже
студенты избегают друг друга в конфликтных ситуациях, тем благоприятнее
психологический климат в группе студентов.
- наличие прямой связи (на уровне p<0,01) между негативными баллами
психологического климата студентов и стратегией поведения в конфликте
«Компромисс», что говорит о том, что чем чаще студенты идут на
компромиссы
в
конфликтных
ситуациях,
тем
благоприятнее
психологический климат в группе студентов.
Таким образом, на основании всех проведенных исследований можно
предложить следующие соотношения характеристика психологического
коллектива.
47
На первом курсе, когда студенты еще не знакомы между собой (низкая
информированность), в качестве основных стратегий поведения в конфликте
чаще всего выбираются такие стратегии, как «Соревнование», «Избегание» и
«Приспособление», и используются благоприятные стратегии, т.к. студенты
еще друг друга не знают и не доверяют. Студенты проходят этап «притирки»,
определяя будущие круги общения, но не вступают в близкие отношения. По
этой причине в группе наблюдается низкий уровень сплоченности и
нейтральный социально-психологический климат в коллективе.
Ко второму курсу студенты узнают друг друга (повышается
информированность), завязываются дружеские или партнерские отношения.
При этом используются более благоприятные стратегии поведения в
конфликте «Компромисс» и «Сотрудничество», что позволяет решать
конфликты таким образом, чтобы не доводить их до критической точки, а
извлекать пользу для всех сторон. По этой же причине повышается
сплоченность в коллективе и улучшается социально-психологический
климат.
К третьему курсу обучение уходит в направлении специализации и
становится студентам более интересным. На данном этапе основным
приоритетом студентов становится учеба, что позволяет им не обращать
внимание на конфликты и на тех, кто их провоцирует. Студенты стараются
приспособиться к ситуации, не уделяя ей большого внимания. При этом на
данном курсе
снижается
сплоченность в коллективе и
социально-
психологический климат становится ближе к нейтральному.
Таким образом, в результате проведения исследования выявлено, что
чем чаще студенты идут на компромиссы и чем реже избегают друг друга в
конфликтных ситуациях, тем сплоченнее группа студентов и благоприятнее
психологический климат в коллективе. Следовательно, гипотеза нашего
исследования полностью подтверждена.
48
2.3 Практические рекомендации повышения сплоченности и
оптимизации психологического климата в группе студентов в процессе
работы над коррекцией типов поведения в конфликтной ситуации
Результаты нашего исследования показывают, что для повышения
сплоченности группы и улучшения психологического климата важно
развивать у студентов такую стратегию поведения в конфликте, как
компромисс,
который
должен
заменить
непродуктивные
стратегии
избегания, приспособления и соперничества. Для достижения указанной цели
можно применять тренинг по развитии способности к компромиссам для
решения конфликтных ситуаций.
Компромисс как стиль поведение занимает срединное место и
означает
расположенность
разногласий
на
основе
участников
взаимных
конфликта
уступок,
к
урегулированию
достижения
частичного
удовлетворения своих интересов. Компромиссная стратегия характеризуется
балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее
можно назвать стратегией взаимной уступки. Компромиссное поведение
может проявляться в том, что субъект поддерживает дружеские отношения,
ищет справедливого исхода, делит объект желаний поровну, избегает
напоминания о своем первенстве в чем либо, стремится получить что-то и
для себя, но избегает лобовых столкновений, немного уступает ради
сохранения отношений. Он предполагает в равной мере активные и
пассивные действия. Активная форма компромисса может проявиться в
заключение четких договоров, в принятии каких-то обязательств и т.п.
Пассивный компромисс - это не что иное, как отказ от каких-либо активных
действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных
условиях.
В ходе тренинга нужно объяснить, что эффективность использования
этой стратегии зависит от ряда условий:
49
- субъекты конфликта должен хорошо быть осведомленным о его
причинах
и
развитии,
чтобы
судить
о
реально
складывающихся
обстоятельствах;
- необходимо уметь принять срочное решение при дефиците времени;
- сотрудничество или конкуренция не приводят к успеху;
- есть возможность принять временное решение;
- позиция имеет не слишком большое значение, и можно несколько
изменить поставленную вначале цель.
Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта,
но он позволяет сохранить взаимоотношения и не потерять все. Взаимная
уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения
проблем.
Компромисс не служит способом полного разрешения конфликта,
однако, он является действенным методом его регулирования
Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов
обеих сторон ровно наполовину. Иногда компромисс является единственно
возможным и наилучшим мирным вариантом выхода из конфликта. Быть
гибким не значит пресмыкаться. Каждая из сторон получает что-то,
устраивающее ее, вместо того, чтобы продолжать войну и, возможно,
потерять все. Однако, компромисс является лишь временным выходом,
поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет свои интересы полностью и
основа для конфликта остается. Если же компромисс не является равным для
обеих сторон, а одна из них уступает больше, чем другая, то риск
возобновления конфликта становится выше.
Надо также объяснить, что способность к компромиссу является
признаком
реализма
и
высокой
культуры
общения.
Компромисс
предполагает уважительное отношение к позиции и интересам друг друга.
Стремясь к компромиссу, каждая сторона придерживается в своих делах
определенных правил.
50
Выводы по эмпирическому исследованию
1. В результате проведения исследования установлено, что уровень
сплоченности группы студентов в течение первого года повышается и во
время второго курса достигает своего максимума, а к третьему курсу
начинает снижаться. Психологический климат в группе студентов на 2 курсе
становится более благоприятным, чем на 1 курсе: снижаются его негативные
оценки.
К
3
курсу
снижается
уровень
благоприятных
оценок
и
психологический климат становится более нейтральным.
2. В процессе обучения в университете характерно следующее развитие
стратегий поведения в конфликте: на первом курсе для студентов наиболее
характерны
стратегии
поведения
в
конфликте
«Соревнование»
и
«Избегание». Для студентов второго курса более характерны стратегии
поведения в конфликте «Компромисс» и «Сотрудничество», а к третьему
курсу наиболее ярко проявляются такие стратегии поведения в конфликте,
как «Сотрудничество» и «Приспособление». Это подтверждает нашу
гипотезу о том, что на каждом году обучения изменяются характерные
стратегии поведения в конфликте.
3. В корреляционном исследовании нами было установлено, что, чем
чаще студенты применяют стратегию «компромисс» в конфликтных
ситуациях и чем реже стратегию избегания, тем сплочённее группа и
благоприятнее ее психологический климат.
4. На основе проведенного нами исследования с целью повышения
сплоченности группы студентов и улучшения ее психологического климата
мы рекомендуем развивать такую стратегию поведения в конфликте как
«Компромисс» в ходе специальных тренингов.
51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В практической деятельности людей характер их взаимодействия имеет
решающее значение, так как сейчас не так много индивидуальных видов
деятельности. Проблема групповой сплоченности в социальной психологии
занимает
одно
из
центральных
мест,
поскольку
она
обеспечивает
жизнеспособность и эффективность функционирования малых групп.
Сплоченность определяется «как сумма всех сил, действующих на членов
группы с тем, чтобы они в ней остались». Психологический климат - это
общее эмоциональное самочувствие сотрудников организации, которое
оказывает
влияние
на
их
деятельность.
Этот
психологический,
эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива и
улучшать трудовую деятельность или тормозить, ухудшать самочувствие
личности или коллектива в целом, создавать условия, содействующие или
препятствующие плодотворной совместной работе.
На пути достижения своих целей люди вольно или невольно вступают
в
разнообразные
конфликты,
которые
вызывают
являются
острые
эмоциональные переживания – аффекты. Существует несколько стратегий
поведения в конфликтной ситуации.
Гипотезами нашего исследования являлись:
- сплоченность и психологический климат в студенческой группе
изменяются в ходе обучения в Вузе;
- на каждом году обучения у студентов проявляются свои характерные
стратегии поведения в конфликте;
-
существует
связь
уровня
сплочённости
и
благоприятности
психологического климата в группе с выбираемыми студентами стратегиями
поведения в конфликтной ситуации.
В ходе работы были выполнены задачи, достигнута цель
исследования и подтверждены гипотезы исследования.
По
результатам
практической
работы
исследования
по
было
повышению
предложено
сплоченности
и
направление
улучшению
52
психологического климата в группе студентов через коррекцию типов
поведения в конфликтной ситуации.
53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения
переговоров, разрешения конфликтов / В.И.Андреев. – М., 2005. – 125 с.
2.
Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов /
Г.М.Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2010. – С. 69-72.
3.
Анцупов, А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография
А.Я.Анцупов, А.И. Шилов. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 551 с.
4.
Белкин, A.C. Конфликтология: наука о гармонии / A.C Белкин,
В.Д.Жаворонков, И.С.Зимина. – Екатеринбург, 2005. – 88 с.
5.
Брудный, В.И. Конфликтность в производственном коллективе /
В.И.Брудный,
В.А.Семов
//
Психологические
основы
управления
производством. – Одесса, 2002. – С. 68-74.
6.
Брылина, И.В. Конфликтология: учебное пособие для вузов /
И.В.Брылина. – Томск: ТПУ, 2009. – 116 с.
7.
Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов / Н.Н.Васильев.
– СПб., 2002. – 174 с.
8.
Вербицкий, А.А. Конфликтологическая культура личности.
Формирование в контекстной образовательной среде: монография
А.А.Вербицкий,
О.И.Щербакова.
–
Saarbrucken:
Palmarium
/
Academic
Publisching, 2012. – 437 c.
9.
Вершинин,
М.С.
Конфликтология:
конспект
лекций
/
пособие
/
М.С.Вершинин. – СПб.: Изд-во МихайловаВ.А., 2010. – 64 с.
10.
Вишнякова,
Н.Ф.
Конфликтология:
учебное
Н.Ф.Вишнякова. – Минск: Университетское, 2002. – 317 с.
11.
Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: учебник для вузов /
И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 238 с.
12.
Гребенюк, О.С. Общие основы педагогики / О.С.Гребенюк,
М.И.Рожков. – М.: ВЛАДОС, 2003. – 160 с.
54
13.
Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.:
Питер, 2010. – 538 с.
14.
Грызунова,
Г.В.
Межличностный
конфликт
в
сфере
управленческой деятельности: автореферат дис. … канд. псих. наук: 19.00.05
/ Грызунова Галина Васильевна. – М., 2004. – 19 с.
15.
студентов
Дедов, Н.П. Социальная конфликтология: учебное пособие для
высших
учебных
заведений
/
Н.П.Дедов,
Е.Г.Сорокина,
Т.Ф.Суслова; под общей ред. А.В.Морозовой. – М.: Академия, 2010. – 336 с.
16.
Дмитриев,
А.В.
Конфликтология
/
А.В.Дмитриев.
–
М.:
Гардарики, 2000. – 320 с.
17.
Добрынина, О.А. Проблема формирования благоприятного
социально-психологического климата семьи: дис. ... канд. психол. наук:
19.00.05 / Добрынина Ольга Александровна. - М., 1993. – 186 с.
18.
Доронина, Л. Формирование коллективов / Л. Доронина //
Служба кадров. – 2001. – №6. – С. 64-67.
19.
Дуберман,
Ю.Е.
Роль
сплоченности
малых
групп
в
функционировании первичного производственного коллектива: Автореф.
дис. ... канд. психол. наук: 19.00.05 / Дуберман Юзеф Ефимович. - М., 1973. –
180 с.
20.
Егидес, А.П. Психология конфликта: учебное пособие / А.П.Егидес. –
М.: Московский финансово–промышленный университет «Синергия», 2013. – 320
с.
21.
Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. – Нижний
Новгород: Нимб. 2001. – 720 с.
22.
Емельянов,
С.М.
Практикум
по
конфликтологии
/
С.М.Емельянов. – СПб.: Питер, 2001. – 360 с.
23.
Ефимова, Н.С. Социальная психология: учебное пособие для
вузов / Н.С.Ефимова. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2013. – 192 с.
24.
Зацепин, В.И. Межличностное общение в коллективе: Автореф.
дис. ... канд. психол. наук. / Зацепин Вениамин Иванович. - Л., 1970. – 122 с.
55
25.
Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И.Козырев. – М.:
Владос, 2000. – 176 с.
26.
Коломинский, Я.Л. Социальная психология взаимоотношений в
малых группах. Учебное пособие для психологов, педагогов, социологов /
Я.Л.Коломинский. – М.: АСТ, 2010. – 446 с.
27.
Запрудский,
Ю.Г.
Конфликтология:
учебное
пособие
для
студентов вузов / Ю.Г.Запрудский [и др.] – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. –
316 с.
28.
Круден, Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть
4. Руководство в организации / Г.Дж.Круден, А.У.Шерман. – М.: ИПК
госслужбы. 2001. – 125 с.
29.
Леонавичус,
А.С.
Социалистический
производственный
коллектив и способы его сплочения: автореф. дис. ... канд. психол. наук. /
Леонавичус Альгимантас Станиславович. - М., 1970. – 180 с.
30.
Лесникова, Л.Ф. Психология и этика деловых отношений /
Л.Ф.Лесникова. – М.: Институт практической психологии. 1998. – 336 с.
31.
Маклаков, А.Г. Общая психология / А.Г.Маклаков – СПб.: Питер,
2002. – 592 с.
32.
Мурашкина М. Учебные задачи и варианты внутренних
конфликтов / М.Мурашкина // Конфликты в конструктивной психологии:
Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по
конструктивной психологии. – Красноярск, 1999. – С. 180-184.
33.
коллектива
Неймер, Ю.Л. Сплоченность как характеристика первичного
и
ее
социологическое
измерение
/
Ю.Л.Неймер
//
Социологические исследования. – 1975. – №2.
34.
Немов, Р.С. Общая психология: краткий курс лекций / Р.С.Немов.
– СПб.: Питер, 2011. – 304 с.
35.
Обозов, Н.Н. Психология межличностного взаимодействия /
Н.Н.Обозов. – М.: ЭКСМО – Пресс, 2010. – 160 с.
56
36.
Психология
и
этика
делового
общения
/
Под
ред.
В.Н.Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001. – 326 с.
37.
Раздобарова, М.Н. Информационные технологии
в
процессе
формирования межкультурной коммуникативной компетенции студентов /
М.Н.Раздобарова // Учёные записки университета имени П.Ф.Лесгафта. - №4
(110), 2014. – С. 131-134.
38.
Рамендик,
Д.М.
Общая
психология
и
психологический
практикум: учебное пособие / Д.М.Рамендик. – М.: ФОРУМ, 2012 – 304с.
39.
Романов, С.В. Формирование конфликтологической компетентности
будущего учителя технологии в учебно-воспитательном процессе вуза /
С.В.Романов // Электронный научно-образовательный журнал ВГСПУ «Грани
познания». – 2012. - №5 (19). – С. 57-61.
40. Самсонова, Н.В. Формирование конфликтологической культуры
специалиста: автореф. дис. … д-ра.пед. наук: 13.00.08 / Надежда
Владиславовна Самсонова; Российск. гос.ун-т им И.Канта. – Калининград,
2003. – 41 с.
41. Самсонова, Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и
технология ее формирования в системе вузовского образования: монография
/ Н.В.Самсонова. – Калининград: Изд-во КГУ, 2002. – 308 с.
42. Самсонова, Н.В. Конфликтологическая культура специалиста /
Н.В.Самсонова // Высшее образование в России. – 2003. – №1. – С. 124-126.
43. Самсонова, Н.В. Практикум по конфликтологии: Учебное пособие
для студентов, обучающихся по специальностям 061000 «Государственное и
муниципальное
управление»,
061100
«Менеджмент
организации
/
Н.В.Самсонова. – Калининград, 2002. – 83 с.
44. Самсонова, Н.В.
Программа
курса
«Конфликтология»
для
специальностей 061000 «Государственное и муниципальное управление» /
Н.В.Самсонова. — Калининград, 2002. – 12 с.
45.
Сельченок К.В. Прикладная конфликтология: хрестоматия /
К.В.Сельченок – М., Минск: АСТ: Харвест, 2003. – 621 с.
57
46.
Социальная конфликтология: учебное пособие для студентов
вузов / Под ред. А.В. Морозова. – М.: Академия, 2002. – 331 с.
47.
Станкин,
М.И.
Психологический
климат
коллектива
/
М.И.Станкин// Консультант директора. – 2001. – №12. – С. 13-16.
48.
Сулимова, Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение
конфликтов / Т.С.Сулимова. – М.: ИПП, 1996. – 175 с.
49.
Харханова,
Г.С.
Конфликтологическая
составляющая
профессиональной подготовки / Г.С.Харханова // Профессиональное образование.
Столица. – 2005. – №4. – С. 68-72.
50.
Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И.Хасан. –
СПб.: Питер, 2003. – 250 с.
51.
Цыбульская, М.В. Конфликтология: теория и практикум. Учебное
пособие. / М.В.Цыбульская. – М.: МГГУ, 2010 – 312 с.
52.
Черкасова,
Т.В.
О
социальных
конфликтах
молодежи
в
студенческой среде и путях их урегулирования / Т.В.Черкасова //
Социологические исследования. – 2011 – №3. – С. 3 -12.
53.
Чумиков, А.Н.
Управление
конфликтом
и
конфликтное
управление как новые парадигмы мышления и действия / А.Н.Чумиков //
Социологические исследования, – 1995. – №3. – С. 107-111.
54.
управление
Шипунов,
В.Г.
персоналом,
Основы
управленческой
управленческая
психология,
деятельности:
управление
на
предприятии / В.Г.Шипунов, Е.Н.Кишкель. – М.: Высшая школа. 2000. –
304с.
55.
Шпалинский,
В.В.
Экспериментально-психологическое
исследование групповой сплоченности: автореф. дис. ... канд.психол. наук.
19.00.01 / Владислав Викторович Шпалинский. - М., 1973 – 17 с.
58
Приложение 1
Методики исследования
Тест Томаса
Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут
определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть
ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может
высказать свое мнение.
Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в
большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе.
В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному
из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно
быстрее.
1.
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса.
В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание
на то, с чем мы оба согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих
собственных.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов
другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти
поддержку у другого.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной
напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
В. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со
временем решить его окончательно.
В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8.
59
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все
затронутые интересы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то
возникающих разногласий.
В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все
затронутые спорные вопросы.
В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши
отношения.
12.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать
споры.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении,
если он тоже идет навстречу мне.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши
отношения.
В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной
напряженности.
18.
А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность
настоять на своем.
В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении,
если он также идет мне навстречу.
19.
60
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все
затронутые вопросы и интересы.
В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со
временем решить его окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих
сторон.
21.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям
другого.
В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их
совместному решению.
22.
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между
моей позицией и точкой зрения другого человека.
В. Я отстаиваю свои желания.
23.
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого
из нас.
В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя
ответственность за решение спорного вопроса.
24.
А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь
пойти навстречу его желаниям.
В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям
другого.
26.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого
из нас.
27.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать
споры.
В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность
настоять на своем.
28.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
61
В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то
возникающих разногласий.
30.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы
совместно с другим человеком могли добиться успеха.
62
Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Итак, перед вами 5 вопросов, на каждый из которых есть несколько
вариантов ответа. Выберете для вас наиболее подходящий. Не стоит
забывать, что в ходе опроса балы ставить не нужно.
I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)
Участвую в большинстве видов деятельности (4)
Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)
Не чувствую, что являюсь членом группы (2)
Живу и существую отдельно от нее (1)
Не знаю, затрудняюсь ответить (1)
II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая
возможность (без изменения прочих условий)?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Да, очень хотел бы перейти (1)
Скорее перешел бы, чем остался (2)
Не вижу никакой разницы (3)
Скорее всего остался бы в своей группе (4)
Очень хотел бы остаться в своей группе (5)
Не знаю, трудно сказать (1)
III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
1.
2.
3.
4.
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
Хуже, чем в большинстве классов (1)
Не знаю, трудно сказать (1)
IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
1.
2.
3.
4.
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
Не знаю. (1)
V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?
1.
2.
3.
4.
Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
Не знаю (1)
63
Методика изучения степени благоприятности психологического
климата в группе
Инструкция: «Оцените, пожалуйста, свою группу по характеристикам,
приведенным в таблице. Для этого в предлагаемой схеме прочтите
предложения слева, затем справа и после этого знаком + отметьте в средней
части листка ту оценку, которая, по-вашему мнению, соответствует истине.
Оценки означают: +3 - это свойство проявляется в группе всегда; +2 - в
большинстве случаев; +1 – нередко; 0 – никогда; -1 - нередко проявляется
противоположное свойство (справа); -2 - в большинстве случаев; -3 - всегда».
+3 +2 +1 0 - - 1 2 3
1. Преобладает бодрый,
жизнерадостный тон
настроений.
2. Доброжелательность
во взаимоотношениях,
взаимные симпатии.
3. В отношениях между
микрогруппировками
внутри группы
существует взаимное
расположение и
понимание.
4. Членам группы
нравится бывать вместе,
им хочется чаще
находиться в группе,
участвовать в совместной
деятельности.
5. Успехи или неудачи
других членов группы
вызывают
сопереживание,
искреннее участие или
сочувствие всех членов
группы.
6. Члены группы с
уважением относятся к
мнению друг друга.
Преобладает
подавленное,
пессимистическое
настроение.
Конфликтность в
отношениях,
агрессивность,
антипатии.
Конфликты между
микрогруппировками
Члены группы
проявляют безразличие к
более тесному общению,
выражают отрицательное
отношение к совместной
деятельности.
Успехи или неудачи
других членов группы
оставляют
равнодушными
остальных, а иногда
вызывают зависть и
злорадство.
В группе каждый считает
своё мнение главным и
нетерпим к мнению
64
других.
7. В трудные для группы
минуты происходит
эмоциональное единение
коллектива.
8. Достижения или
неудачи группы
переживаются как свои
собственные.
9. У членов группы
появляется чувство
гордости за свой
коллектив, если его
отмечают руководители.
10. Группа участливо и
доброжелательно
относится к новым
членам, старается помочь
им освоиться и
прижиться.
11. Члены группы
активны, полны энергии.
12. Совместные дела
увлекают всех.
13. В группе существует
справедливое отношение
ко всем членам, здесь
всегда поддерживают
слабых, выступают в их
защиту.
В трудных ситуациях в
группе преобладают
растерянность, взаимные
обвинения, ссоры.
Достижения или неудачи
группы не находят
отклик у членов группы.
К похвалам и
поощрениям группы в
целом относятся
равнодушно.
Новички чувствуют себя
лишними, чужими, к ним
часто проявляется
враждебность.
Члены группы инертны,
пассивны.
Членов группы
невозможно увлечь
совместными делами,
каждый думает только о
своих интересах и делах.
Группа заметно
разделяется на
«привилегированных» и
«пренебрегаемых»,
пренебрежительно
относится к слабым.
65
Методика выявления степени интеграции
«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)
АНКЕТА
Цель - определение психологического климата в организации
Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам
наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы
работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать
всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте
максимально четными и объективными. Заранее спасибо!
Список суждений:
1. Свои слова всегда подтверждают делом.
2. Осуждают проявления индивидуализма.
3. Имеют одинаковые убеждения.
4. Радуются успехам друг друга.
5. Всегда оказывают помощь друг другу.
6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.
7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8. Требовательны друг к другу.
9. Все вопросы решают сообща.
10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11. Доверяют друг другу.
12. Делятся опытом работы с членами коллектива.
13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.
14. Знают итоги работы коллектива.
15. Никогда и ни в чем не ошибаются.
16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.
17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.
18. Занимаются на досуге одним и тем же.
19. Защищают друг друга.
20. Всегда считаются с интересами друг друга.
21. Заменяют друг друга в работе.
22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.
23. Работают с полной отдачей сил.
24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы
коллектива.
25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.
26. Помогают друг другу.
27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем
членам коллектива.
28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.
29. Знают правила поведения в коллективе.
30. Никогда и ни в чем не сомневаются.
31. Не бросают начатое на полпути.
32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
66
33. Одинаково оценивают успехи коллектива.
34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов
коллектива.
36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.
37. Знают свои обязанности.
38. Сознательно подчиняются дисциплине.
39. Верят в свой коллектив.
40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива.
41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.
42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.
43. Быстро находят между собой общий язык.
44. Знают основные приемы и методы работы.
45. Всегда и во всем правы.
46. Общественные отношения ставят выше личных.
47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.
48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
49. Доброжелательно относятся друг к другу.
50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
51. Берут на себя руководство, если требуется.
52. Знают работу товарищей.
53. По-хозяйски относятся к общественному добру.
54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в
коллективе.
56. Уважают друг друга.
57. Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.
58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов
коллектива.
59. Знают черты характера друг друга.
60. Умеют делать все на свете.
61. Ответственно выполняют любую работу.
62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в
коллективе.
64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.
65. Радуются успехам других членов коллектива.
66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
67. Знают привычки и склонности друг друга.
68. Активно участвуют в общественной работе.
69. Заботятся об успехах коллектива.
70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
71. Внимательно относятся друг к другу.
72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
67
73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое
устраивает всех.
74. Знают, как обстоят дела друг у друга.
Ключ:
После проведения опроса данные собираются и обрабатываются
исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60,
показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и
социально-психологического климата в нем. Эти характеристики
таковы:
· ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
· коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
· сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
· контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
· открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
· организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
· информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Приведенные выше данные суммируются (по каждому
показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует
социально-психологический климат избранного для изучения
коллектива:
1 балл – очень низкий
2-3 балла – низкий
4-5 баллов – средний
6-7 баллов – оптимальный
8-10 баллов – идеальный
Результаты обработки анкеты представим виде таблицы:
1271
1278
Итого
ответственность
0,25
(очень низк.)
1,5
(оч. Низкий)
Коллективизм
1,5
(оч. Низкий)
2,6
(низкий)
Сплоченность
0,5
(оч. Низк)
0,75
(оч. Низк.)
4,1
(средняя)
1,58
Низкая)
Контактность
3,25
(низкая)
3,1
(низкая)
8
(идеальная)
4,4
(средняя)
Открытость
1,75
(низкая)
1,87
(низкая)
6,4
(оптимальная)
3,02
(низкая)
Организованност
1,75
(низкая)
4
(средняя)
6,8
(оптимальная)
3,8
(средняя)
информированно
5
(средняя)
4,87
(средняя)
7,8
(идеальная)
5,6
(оптимальная)
ь
сть
1274
6,3
(оптимальный)
5 (средний)
2,6
(низкая)
3,06
(низкая)
(оч.
Приложение 2
68
Результаты исследования в 2016 году
Тест Томаса
№
испыту
емого
п/п
Соревнов
ание
Стратегии
Приспособл Компром
ение
исс
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
5
11
6
7
4
9
6
5
6
4
5
6
12
6
5
6
6
5
6
5
5
7
6
7
7
7
5
7
3
7
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
5
4
4
10
4
6
6
5
4
5
5
5
6
10
1
12
5
5
5
12
7
5
6
5
10
10
10
12
5
7
2 курс
12
6
10
6
5
7
9
4
9
10
6
11
3
7
10
3 курс
6
3
3
6
5
2
10
4
5
6
6
4
7
6
3
Ведущая
стратегия
Избеган
ие
Сотрудн
ичество
4
2
3
1
5
2
2
4
2
3
2
1
2
2
3
5
5
6
10
11
7
6
11
6
6
11
5
6
12
5
Компромисс
Соревнование
Компромисс
Сотрудничество
Сотрудничество
Соревнование
Компромисс
Сотрудничество
Компромисс
Компромисс
Сотрудничество
Компромисс
Соревнование
Сотрудничество
Компромисс
2
11
11
3
3
12
3
4
11
3
3
7
3
3
7
4
7
7
6
6
3
6
11
5
6
6
4
7
6
12
Приспособление
Избегание
Избегание
Соревнование
Приспособление
Избегание
Компромисс
Сотрудничество
Компромисс
Приспособление
Приспособление
Приспособление
Приспособление
Соревнование
Сотрудничество
Определение индекса групповой сплоченности Сишора
№ испытуемого
Балл
2 курс
Уровень
69
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
15,3
8,2
12,6
9,6
8,7
3,2
15,6
9,8
15,8
13,2
6,4
16,3
7,5
12,3
14,1
3 курс
8,2
3,2
2,8
5,2
7,6
5,4
16,7
12,3
17,2
6,2
8,8
5,4
4,8
9,9
13,6
Высокая
Средний
Выше среднего
Средний
Средний
Низкий
Высокая
Средний
Высокая
Выше среднего
Ниже среднего
Высокая
Ниже среднего
Выше среднего
Выше среднего
Средний
Низкий
Низкий
Ниже среднего
Средний
Ниже среднего
Высокая
Выше среднего
Высокая
Ниже среднего
Средний
Ниже среднего
Ниже среднего
Средний
Выше среднего
Методика изучения степени благоприятности психологического
климата в группе
№ испытуемого
Положительные баллы
2 курс
Негативные баллы
70
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
31
14
14
15
16
12
26
18
25
19
13
28
17
21
22
3 курс
16
6
5
8
15
9
24
19
25
9
16
8
10
15
21
4
16
13
15
17
27
4
13
6
11
26
8
28
16
12
15
21
22
21
16
19
7
11
6
18
17
17
18
16
4
Результаты исследования в 2017 году
Тест Томаса
№
испыту
Соревнов
Стратегии
Приспособл Компром
Избеган
Сотруд
Ведущая
стратегия
71
емого
п/п
ание
ение
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
5
11
10
7
4
9
5
5
6
6
6
6
12
4
5
6
6
5
6
5
5
12
6
7
7
5
5
7
5
7
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
6
6
4
10
4
4
5
5
4
6
6
5
6
10
1
7
3
5
5
5
7
7
6
5
5
5
7
3
5
7
исс
1 курс
4
6
6
6
5
7
6
4
9
2
3
1
3
3
10
2 курс
9
7
3
6
12
10
6
4
5
10
10
10
7
6
3
ие
ничеств
о
12
2
3
1
11
2
2
11
2
12
10
11
2
11
3
5
5
6
10
5
7
4
4
6
3
6
5
6
7
5
Избегание
Соревнование
Соревнование
Сотрудничество
Избегание
Соревнование
Приспособление
Избегание
Компромисс
Избегание
Избегание
Избегание
Соревнование
Избегание
Компромисс
2
2
11
3
3
3
2
4
11
3
3
4
2
3
7
6
12
7
6
6
6
11
11
5
6
6
4
12
6
12
Компромисс
Сотрудничество
Избегание
Соревнование
Компромисс
Компромисс
Сотрудничество
Сотрудничество
Компромисс
Компромисс
Компромисс
Компромисс
Сотрудничество
Соревнование
Сотрудничество
Определение индекса групповой сплоченности Сишора
№ испытуемого
1
2
Балл
1 курс
3,2
8,6
Уровень
Низкий
Средний
72
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
12
18,1
2,7
10,2
12,4
4,2
16,7
5,3
2,6
5,8
11,3
3,4
17,1
2 курс
13,1
16,9
2,2
10,8
14,2
18,2
6,6
9,9
17,9
14,9
16,8
15,3
13,1
5,4
8,7
Выше среднего
Высокий
Низкий
Средний
Выше среднего
Ниже среднего
Высокий
Ниже среднего
Низкий
Ниже среднего
Средний
Низкий
Высокий
Высокий
Выше среднего
Низкий
Средний
Высокий
Выше среднего
Ниже среднего
Средний
Высокий
Выше среднего
Высокий
Высокий
Выше среднего
Ниже среднего
Средний
Методика изучения степени благоприятности психологического
климата в группе
№ испытуемого
1
2
Положительные баллы
1 курс
11
15
Негативные баллы
17
14
73
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
19
22
9
16
18
12
24
13
6
11
16
7
27
2 курс
24
18
8
16
26
17
8
19
27
19
26
24
18
12
21
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
9
4
18
18
12
19
6
20
22
15
16
21
7
3
12
19
15
4
16
18
14
5
12
6
5
13
17
2
Социально-психологическая самооценка коллектива (О. Немов)
№
испыту
емого
Ответстве
нность
Коллект
ивизм
1
6
8
Шкалы
Сплочен Контакт Откры
ность
ность
тость
1 курс
7
6
5
Организов
анность
Информиро
ванность
4
7
74
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
8
3
5
4
5
4
6
7
8
5
4
5
8
8
5
8
9
4
7
6
5
4
6
7
6
5
7
8
6
8
5
5
6
9
4
7
8
6
9
7
8
7
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
7
5
6
7
7
8
6
8
9
5
5
9
6
8
7
7
7
6
8
7
5
9
6
5
7
8
8
9
7
8
7
5
7
6
8
7
9
9
7
8
6
8
7
7
6
5
7
6
6
7
7
8
9
5
7
7
6
7
9
2 курс
7
6
9
8
8
9
7
6
6
9
8
7
8
6
9
8
5
8
9
8
5
5
6
9
8
5
6
7
7
5
4
6
7
8
6
5
4
6
8
6
7
8
9
8
6
5
4
5
4
6
4
6
5
4
8
9
6
6
7
9
8
7
7
8
9
6
7
5
6
7
8
6
8
7
7
8
7
7
8
9
8
8
9
6
8
9
7
6
9
8
8
9
7
6
6
9
7
7
8
9
9
8
75
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа