close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Манько Софья Олеговна. Способы разрешения социально-трудовых конфликтов

код для вставки
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..5
ГЛАВА
1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ
ПОНЯТИЯ
СОЦИАЛЬНО-
ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА
1.1. Факторы конфликтогенности в социально-трудовых отношениях…………….7
1.2. Причины возникновения и виды социально-трудовых конфликтов………….20
ГЛАВА 2. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В СОЦИАЛЬНОТРУДОВОЙ СФЕРЕ…………………………………………………………………..35
2.1. Современные подходы к разрешению социально-трудовых конфликтов……35
2.2. Анализ конфликтов в сфере социально-трудовых отношений и способов их
разрешения…………………………………………………………………………..49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………….65
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….....70
5
ВВЕДЕНИЕ
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных
позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов,
других сообществ, что приводит к конфликтным ситуациям во всех социальных
сферах. Конфликт – это один из видов социального взаимодействия, участниками
которого могут выступать отдельные индивиды, социальные группы и
организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов.
И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество,
тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и,
следовательно, больше источников для потенциального конфликта [30, c.232] .
В условиях перехода к рыночному типу экономики и, следовательно,
частного предпринимательства, немаловажное значение приобретают трудовые
конфликты как разновидность социального конфликта.
Выделяют следующие направления конфликтных отношений в социальнотрудовой сфере: конфликт между работодателем и трудовыми группами;
конфликт между персоналом и администрацией; конфликт между организацией в
целом и внешней социально-экономической средой.
Сегодня увеличивается количество конфликтов в социально-трудовой
сфере и, чтобы такой конфликт не нес негативные последствия, очень важно знать
пути и способы разрешения данного вида конфликта.
Под социально-трудовым конфликтом понимаются неурегулированные
разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и
изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных
договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Однако не
всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного
договора следует оценивать, как трудовой конфликт, поскольку возникшие
разногласия могут быть преодолены сторонами – участниками сложившихся
трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными,
то их наличие свидетельствует о возникшем трудовом конфликте [15].
6
В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я.
Анцупова, Н.В. Гришиной, Г.И. Козырева, К. Левина, А.И. Шипилова, и др., где
раскрыты общие закономерности конфликта. Также мы опирались на труды
авторов, изучающих особенности трудовых коллективов, таких как И.М. Козина,
М.Ю. Матовников и др. Мы изучили труды Е.М. Бабосова, Ф.М. Бородкина, О.Н.
Громовой, А.А. Ершова, В.П. Ратникова, А.И. Шипилова и др., посвященные
проблеме общих закономерностей и способов разрешения трудовых конфликтов
[12].
Актуальность темы нашего исследования состоит в том, что одной из
важных проблем на современном этапе развития социально-трудовых отношений
является разрешение конфликтов в трудовой сфере.
Цель
квалификационной
работы
–
изучение
социально-трудовых
конфликтов и способов их разрешения.
Задачи:
1.
Выявить
факторы
конфликтогенности
в
социально-трудовых
отношениях.
2.
Рассмотреть причины возникновения и виды социально-трудовых
конфликтов.
3. Изучить современные походы к разрешению социально-трудовых
конфликтов.
4. Проанализировать конфликты в сфере социально-трудовых отношений и
наиболее оптимальный способ их разрешения.
Объект исследования – социально-трудовые конфликты.
Предмет исследования – современные способы разрешения социальнотрудовых конфликтов.
В ходе исследования использованы следующие методы: теоретические анализ литературы по проблеме исследования; эмпирические - методы сбора
данных; методы математической (статистической) обработки результатов.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО
КОНФЛИКТА
1.1.
Факторы конфликтогенности в социально-трудовых отношениях
Сегодня происходит не только развитие рыночной экономики, но и
значительная
трансформация
отношений
в
сфере
труда.
Рыночные
преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в
сложном комплексе которых возникают и развиваются социально-трудовые
отношения.
Социально-трудовые отношения являются разновидностью общественных
отношений. Это взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между
индивидуумами
и
их
группами
в
процессах,
обусловленных
трудовой
деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с
целью регулирования качества трудовой жизни [23].
Элементами системы социально-трудовых отношений являются:

субъекты социально-трудовых отношений;

уровни социально-трудовых отношений;

предметы социально-трудовых отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или
социальные группы. Для современной экономики наиболее важные субъекты
рассматриваемых отношений - это наемные работники, работодатель, союз
работодателей, государство, профессиональные союзы, Федеральная инспекция
труда, органы службы занятости, органы прокуратуры, судебные органы [27].
Работник как субъект трудовых отношений – это физическое лицо, заключившее
трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной
работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями.
Работодатель как субъект трудовых отношений может быть, как физическим
лицом, зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, так и
физическое лицо, не зарегистрированное в качестве ИП, а также юридическое лицо ,
нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может
8
быть, как собственник средств производства, так и его представитель (например,
руководитель организации, не являющийся ее владельцем). В частности,
работодателем является руководитель государственного предприятия, который в
свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.
Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов
наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере
деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются:
обеспечение занятости, условия и оплата труда.
Государство
в
системе
социально-трудовых
отношений
выполняет
законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и
организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых
спорах. C другой стороны, государство также является работодателем [17].
Объект трудовых отношений – это материальные блага, духовные блага, услуги и
личные неимущественные блага.
Уровни
социально-трудовых
индивидуальный
и
коллективный;
отношений
подразделяются
государственный
уровень,
на
уровень
организации, рабочего места и др.
Предметами социально-трудовых отношений являются сам процесс труда,
различные аспекты трудовой жизни человека и организации.
К ним относятся:

организация и эффективность труда;

наем-увольнение;

оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

кадровая политика организации и т.д.
В
наибольшей
степени
предметы
социально-трудовых
отношений
обусловлены двумя блоками проблем - это занятость и безработица, организация
и оплата труда [36].
Таким образом, понятие социально-трудовых отношений намного шире
понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и
социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.
9
Понятие «трудовые отношения» широко используется в странах мира для
обозначения отношений между наемным работником и работодателем. Трудовые
отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем «о личном выполнении работником за плату трудовой функции
(работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой
работнику деятельности); подчинении работника правилам трудового распорядка
при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором» (ст. 15 Трудового кодекса РФ) [56]
Существуют следующие основания возникновения трудовых отношений:
юридическое основание – это заключение трудового договора; физическое
основание, то есть фактический допуск к работе.
Содержанием трудовых отношений являются права и обязанности сторон
правоотношений, определенные трудовым законодательством, коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с Законом «О
коллективных договорах и соглашениях» в России реализуется так называемая
вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни
общества
и
регионального,
предполагающая
возможность
отраслевого
(межотраслевого),
заключения
генерального,
профессионального
и
территориального соглашений, а также коллективных договоров [23].
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования
социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между
Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением
работодателей и Правительством России. Генеральное соглашение включает
общие направления социально-экономической политики в области занятости,
оплаты
труда,
доходов,
уровня
жизни
населения,
социальной
социального обеспечения, а также социального страхования.
защиты,
10
В отличие от генерального соглашения,
региональные соглашения
устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений
на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют условия труда, гарантии и
льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого
административно-территориального
образования
и
заключаются
между
представительными органами работников, объединениями работодателей и
соответствующими органами местного самоуправления.
Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы
оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для
работников
определенной
отрасли
(отраслей).
Они
заключаются
между
представительными органами работников, работодателей, органов по труду на
федеральном уровне или уровне субъекта РФ.
Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда,
социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии. Они
заключаются
между
соответствующими
профсоюзами,
объединениями
работодателей и органами по труду [27].
Коллективный договор – это правовой акт, который регулирует отношения
между работниками и работодателями на предприятиях, в организациях и
представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники
организации в лице их представителей и работодатель, олицетворяемый
руководителем организации. Коллективные договоры дополняют и развивают
нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но
данные нормы не могут быть ниже тех, которые предусмотрены другими
соглашениями.
Трудовые отношения возникают из договора – волевого акта, позволяющего
сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию.
Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой
деятельности направлены на определенную защиту интересов работника [54].
Все большее распространение сегодня получает принятие ведомственных и
межведомственных конвенций между представителями государственных органов,
11
работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений,
осуществляется, с одной стороны, трехсторонней комиссией, а с другой,
сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями.
Социально-трудовые отношения дают возможность определить социальную
значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Ни одна
группа
работников,
функционировать
ни
вне
один
член
трудовой
социально-трудовых
организации
отношений,
вне
не
может
взаимных
обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий друг с другом. В
системе этих взаимоотношений возникают противоречия, которые могут
привести к конфликтам.
Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий
договора следует оценивать как трудовой конфликт, поскольку возникшие
разногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложившихся
(или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся
неурегулированными,
то
наличие
таких
разногласий
свидетельствует
о
возникшем трудовом конфликте [60].
С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях
собственности, в сфере управления трудом и производством произошла заметная
поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и
наемных работников - собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом
не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что также является
фактором конфликтогенности.
Особенность трудовых отношений в современной России заключается в
том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но
и на нормативных актах локального значения, таких как трудовой договор
(контракт) и коллективный договор, который заключается субъектами этих
отношений. Обязательства, которые берут на себя стороны, участвующие в
заключении договоров должны выполняться всеми без исключения в полном
объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств создает в организации
конфликтную ситуацию, которая переходит, как правило, в конфликт [23].
12
Ученые
выделяют
следующие
проблемы
в
социально-трудовых
отношениях, приводящие к конфликтам:
1. Высокая степень социальной напряженности (особенно с увеличением
безработицы) постепенно ведет к конфликту. На его содержание и форму
выражения существенное влияние оказывает усиление степени маргинализации
общества – появление людей с «промежуточной» психологией, для которых
характерно
отсутствие
уверенности
в
завтрашнем
дне,
непонимание
происходящих в экономике процессов. Это чувство неудовлетворенности
проявляет себя в различных формах конфликтного поведения.
2. Отсутствие необходимого профессионального уровня управления на
производстве. Ослаблен прогностический компонент управленческого труда
(руководитель часто не может дать прогноз и на полгода вперед). Наблюдается
подмена задач производства задачами распределения и перераспределения
ресурсов и финансов. Такое «управление» производством ведет к его дальнейшей
дезорганизации и конфликтам [5].
3. Осложнение характера социально-трудовых отношений. Структурная
перестройка экономики неизбежно связана с кадровыми изменениями: одни
работники вынуждены уйти с предприятия, другие – сменить профессию, третьи –
повысить квалификацию. К таким изменениям в своей трудовой жизни многие
психологически не готовы. Естественно, что любые нововведения будут
провоцировать социальную напряженность и приводить к возникновению
конфликтов как между различными профессиональными группами, так и внутри
них между работниками с различной мотивацией.
4. Проблема необходимости высвобождения рабочей силы приведет к
столкновению жизненно важных интересов людей в сфере трудовых отношений.
В связи с тем, что подавляющее число работников имеет низкий инновационный
потенциал, можно предположить, что это усилит деструктивные начала в системе
трудовых отношений [20].
5. На характер трудовых отношений оказывает влияние усиление степени
социализации отдельных групп работников. В начале шахтерских забастовок
13
многим участникам было трудно разорвать устоявшуюся систему трудовых
отношений, но с ростом числа забастовок возникла потребность оформиться,
организоваться в рабочее движение, создать свою социально-политическую
структуру. В новом рабочем движении ярко проявляются такие тенденции, как:
стремление
к
забастовочных
самоорганизации,
комитетов,
поддержка
независимых
общественно-политических
профсоюзов,
объединений,
выражающих интересы рабочих [60].
Исследователи
выделяют две группы
факторов,
способствующих
возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе, внутренние и
внешние.
К внутренним факторам относятся:

невыполнение
руководством
организации
своих
обещаний
и
нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок
сырья и материалов;

невозможность
для
членов
трудового
коллектива
хорошо
зарабатывать;

отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении
условий труда, быта и отдыха работников;

конфронтация
персонала
управления
и
работников
из-за
несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета
интересов работников;

подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение
интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на
продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых
законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты
интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного
труда, незаконное обогащение отдельных граждан [7, с.54].
14
К
факторам
противоречий
организационно-хозяйственного
и
экономического характера, приводящих к конфликтным отношениям, следует
отнести:

отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных
нынешним кризисным состоянием российской экономики;

нехватку
оборотных
средств,
необходимых
для
обновления
оборудования, техники;

снижение уровня охраны труда;

несоблюдение правил техники безопасности;

хронические неплатежи, задержки выплаты
заработной
платы
работникам и т.д. [32, с.93].
Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям
нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и
работодателей,
создает
конфликтную
ситуацию
на
предприятии,
обусловливавшую возникновение трудовых конфликтов.
В свих исследованиях ученые выделяют комплекс факторов, которые
приводят к возникновению трудовых конфликтов:
− социально-экономические факторы (уровень оплаты труда работников,
состояние нормирования труда и т.д.);
−
политические
факторы
(стабильность
политической
ситуации,
соблюдение властями прав и свобод граждан, трудового законодательства);
−
психологические
факторы
(особенности
культуры,
воспитания,
психологии коллектива, уровень неудовлетворенности работников трудовой и
социальной ситуацией) [23].
В совокупности перечисленные выше факторы порождают социальную
напряженность, которая проявляет себя в следующем:

в
рабочей
среде
распространяются
настроения
недовольства
существующим положением, выдвигаются неформальные лидеры;

под
влиянием
названных
настроений
возникает
атмосфера
беспокойства, эмоционального возбуждения, утрачивается доверие к власти,
15
формируются требования, возникают организованные структуры (стачкомы и
т.п.);

активизируют
свою
деятельность
общественно-политические
объединения, идет подготовка к митингам, иным формам гражданского
неповиновения [47].
А.И. Пригожий выделяет факторы конфликтогенности, исходя из типов
противоречий, лежащих в основе конфликта [45].
Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются самыми
вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и
группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения каких-либо благ и
ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой
конфликт
из-за:
факта
перераспределения
уже
распределения
полученных
благ
благ;
(справедливо-несправедливо);
самого
принципа,
критерия
распределения благ. Конфликт перераспределения является более болезненным,
чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит
более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического
распределения. Например, если все работники, по их мнению, имеют достаточно
хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при
равных результатах труда заработная плата одной из групп работников
значительно повысилась без явных на то оснований, то возможен конфликт.
Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не
только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.
Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых
причин
трудового
конфликта.
Конфликтующими
сторонами
оказываются
индивиды и группы, которые включены в единые функциональные отношения,
связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения
показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет достаточно сильную
активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит
бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее
противоречие:
чем
сложнее
дифференциация
и
кооперация
трудовой
16
деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем
вероятнее и столкновения.
Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых
отношениях часто создаются ролями, которые выполняют индивиды и группы,
т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта - объективный и
субъективный.
Объективно
существуют
различные
роли,
обычно
с
противоположными целями и различными способами поведения индивидов.
Субъекты
организационно-трудовых
отношений,
выполняющие
противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по
поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не
соответствует представлению о данной роли другой стороной, то это
несоответствие и вызывает конфликт, т.е. причиной конфликта является не
реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов [38].
Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с
присвоением, а основывается на разности профессионального мышления,
расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем
производства, нормы взаимоотношений и т. д. Это своего рода «идейный»
конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают
групповыми, массовыми, но носят острый характер.
Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех,
неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это
способно вызвать конфликтную ситуацию. Очень редко вся трудовая группа,
организация берет на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный
процесс выявления конкретного виновника, персонификации вины, что и
становится причиной трудового конфликта [45].
Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационнотрудовых отношениях всегда проявляются процессы соперничества, инициативы,
доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает различного рода
личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального
превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на
17
нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых
видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и
функции [23, с. 47].
Условия
труда.
Они
часто
являются
раздражителем,
приводят
к
враждебным настроениям среди сотрудников. Высокая плотность рабочих мест,
«скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность
контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых
технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя
полностью это редко осознается.
Несовместимость.
Под
несовместимостью
понимают
существенные
различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным
отношениям. В трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте,
квалификации, образовании, отношении к труду и т.п.
Половозрастной
зрения
по
этому
конфликтность
состав
организации.
поводу.
через
1.
Существуют
Межполовые
несовместимость
различия
вследствие
разные
точки
могут
вызывать
многих
идейных
стереотипов. 2. Различия между полами способствуют нормальному социальнопсихологическому
климату в коллективе, предохраняют от конфликтов.
Считается,
при
что
соответствующей
культуре
отношений
именно
разновозрастной состав персонала трудовой организации дает лучшие показатели
социально-психологического
климата,
способствует
профессиональному
и
экономическому успеху [4].
Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут
провоцироваться
различиями
между
людьми
расового,
этнического,
религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих
людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов.
Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать
сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социальнотрудовые отношения.
18
В сегодняшней ситуации в конфликте с высокой степенью вероятности
могут столкнуться следующие основные группы:
по вертикальным связям:
1) внутрипроизводственная единица – предприятие;
2) рабочий коллектив – руководство;
3) предприятие – местная власть;
4) предприятие – отрасль – министерство;
5) региональная группа предприятий – министерство;
6) отрасль – правительство;
7) регион – центр;
8) регион – отрасль.
по горизонтальным связям:
1) группы внутри предприятий;
2) отрасль – отрасль;
3) лоббирующие группы в правительстве;
4) профсоюзы – исполнительная власть [50].
Среди
форм
(признаков)
проявления
недовольства
и
разрешения
противоречий в системе социально-трудовых отношений выделяются:
Молчаливое недовольство, бойкот. Это довольно распространенная форма.
Это может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы,
работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не
желают выступать на производственных совещаниях и пр.
Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это могут
быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему
руководству, обращение в прессу, на радио и телевидение, обращение за
поддержкой
к
народным
депутатам,
партиям,
предъявление
требований
непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в
комиссии по трудовым спорам.
Конфликтные действия: организация пикетов, забастовки [53].
19
Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих
организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них
следует
назвать
факторы,
препятствующие
выполнению
людьми
своих
обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно
влияющих
друг
на
друга
в
технологической
цепочке;
невыполнение
функциональных обязанностей в системе «руководитель-подчиненный», которое
не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных и
др. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами,
препятствующими
благоприятные
достижению
условия
таких
труда
и
целей,
как
отдыха.
высокий
Например,
заработок,
нерешенность
организационных вопросов, при которой нарушается система распределения
ресурсов; взаимосвязь людей, при которой заработок одних зависит от
эффективной работы других [44, с. 237].
Наконец,
конфликты
нередко
бывают
порождены
несоответствием
поступков одного из сотрудников принятым в коллективе нормам и жизненным
ценностям. Например, несовпадение ожиданий подчиненных относительно
поведения
своего
руководителя
при
распределении
полномочий
или
вознаграждения по итогам работы.
Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают
психологические особенности человеческих отношений, следует включить
взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и
несовместимости. Соответственно по данным причинам в коллективе может
сложиться
неблагоприятная
психологическая
атмосфера,
называемая
«атмосферой нетерпимости» [39, с.20].
Наконец, в третью группу входят причины конфликтов, кроющиеся в
своеобразии личностей членов коллектива. В этом случае имеются в виду не
только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессивность, излишняя
тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики. Например,
для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их
личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), тогда как
20
для мужчин — непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением
возраста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с
организационными проблемами деятельности (нарушение трудовой дисциплины,
несоответствие качества работы предъявляемым требованиям и т. п.) [36].
Таким
образом,
характеризуются
современные
развитием
социальной
социально-трудовые
напряженности
и
отношения
противоречий.
Причины конфликтогенности в социально-трудовой сфере можно условно
разделить на три группы: возникающие в процессе труда; вызываемые
психологическими
особенностями
человеческих
взаимоотношений;
обусловленные личностными особенностями сотрудников организации. Именно
эти факторы приводят к социально-трудовым конфликтам.
1.2. Причины возникновения и виды социально-трудовых конфликтов
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой
отношений
-
экономических,
социальных,
политических,
нравственных,
родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и
интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и
интересов, целей и ожиданий, то это приводит к обострению противоречий между
людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации,
приводит к открытой конфронтации, сознательному противоборству, конфликтам
[12, с.173].
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства особое
значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального
конфликта. Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие
организационно-трудовых
социальных
столкновений
отношений,
между
принимающее
индивидами
и
характер
группами
прямых
работников.
Субъектами социально-трудового конфликта являются индивиды и группы,
прямо или косвенно относящиеся к конфликту. Социально-трудовой конфликт
возникает в случае, если:
21
- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
- степень противоречий достаточно высока;
- противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы
осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
-
противоречия
возникают
мгновенно,
неожиданно
или
довольно
длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Термин «трудовой конфликт» подразумевает столкновение систем, норм
поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это
означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере
производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие
конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда,
властных структур, принципов распределения и потребления производимых
продуктов и услуг [16, с.98].
Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта,
объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
Формами
трудовых
конфликтов
могут
выступать
собрания,
митинги,
демонстрации, забастовки.
По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый
вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых
отношений.
направленных
Трудовой
конфликт
—
это
столкновение
противоположно
действий работников, вызванное расхождением интересов,
ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии
членов
коллектива,
которому
сопутствует
состояние
напряженности
во
взаимоотношениях [9]. Объектом трудового конфликта может быть любой
элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании
моральных норм.
А.В. Дорин дает следующее определение понятия «трудовой конфликт» это «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер
прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей» [15,
с.135].
22
Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки
зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой.
Трудовой конфликт может рассматриваться как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового
коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и
проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального
порядка в организации производства и в трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива [36, с.227].
Конфликты в социально-трудовой сфере, производственные конфликты
зачастую связаны с человеческими ресурсами; используемым в работе
оборудованием;
капитальными
затратами;
издержками
производства;
техническими решениями; приоритетами; административно-управленческими
процедурами; расписаниями и графиками работ; ответственностью должностных
лиц; личными взаимоотношениями [3, с.21].
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют шесть источников
конфликтов в трудовых организациях:
1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Даже в самых крупных
организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как
распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными
группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
Выделить
большую
долю
ресурсов
какому-то
одному
руководителю,
подчиненному, группе означает, что другие получат меньшую долю от общего
количества. Не имеет значения, чего касается это решение, люди всегда хотят
получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы
почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
2. Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются
системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе
одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать
причиной конфликта. Например, руководитель производственного отдела может
23
объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью
ремонтной службы достаточно быстро чинить оборудование. Руководитель
ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла
новых
работников,
когда
это
было
необходимо.
Определенные
типы
организационных структур также увеличивают вероятность конфликта. Такая
возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно
нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в
функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция требует
внимания в основном к своей собственной области специализации.
3. Различия в целях. Вероятность конфликта увеличивается по мере того,
как организации становятся более специализированными и разбиваются на
подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения
сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению,
чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может
настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому
что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.
Однако цели производственного отдела, выраженные в категории затраты –
эффективность,
выполнить
легче,
если
номенклатура
продукции
менее
разнообразна [37].
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то
ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы
объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды,
альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их
группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании,
где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами
попросили решить одну и ту же проблему. И каждый считал, что с проблемой
может справиться только его подразделение. Различие в ценностях – весьма
распространенная причина конфликта.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия
увеличивают возможность возникновения конфликта. Встречаются люди,
24
которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, готовые оспаривать
каждое слово, тем самым создавая вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Личности с авторитарными, догматичными чертами скорее вступают в конфликт.
Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте скорее
приведут к конфликту, чем более приближенные или равные характеристики.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Под этим понятием авторы
понимают, что плохая передача информации действует как катализатор
конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки
зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что
новая система оплаты труда, привязанная к производительности, призвана не
«выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль предприятия и укрепить его
положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом,
что замедлят темп работы. Другие проблемы передачи информации, вызывающие
конфликт, – неоднозначные критерии качества, неспособность определить
должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также
предъявление
взаимоисключающих
требований
к
работе,
неспособность
руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание
должностных обязанностей [37].
Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых
конфликтов, и на их особенности. Если в конце ХХ века в трудовых конфликтах
выдвигались в основном социально-экономические требования, диктуемые
недостатками в уровне и качестве жизни, то в начале ХХ1 века к ним добавились
политические требования. В 90-ые годы ХХ века конфликты возникали в
коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты,
задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых
конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли
топливно-энергетического комплекса. При этом практически отсутствовали
трудовые конфликты на частных предприятиях (Приложение 1).
Напряженность и обострение конфликтов зависят не только от уровня
напряженности в обществе и степени преломления общих конфликтогенных
25
факторов
в конкретных
особенностей
условиях, но
участвующих
психологические
факторы
в
и
конфликте
определяют
от социально-психологических
групп.
Именно
социально-
конфликтогенность
сознания,
характеризуют ресурсы участников противостояния.
Социально-психологический аспект трудовых конфликтов имеет большое
значение в поведении людей на этапе обострения кризисной ситуации. Трудовые
конфликты
зарождаются
в
самих
производственных
отношениях,
во
взаимоотношениях собственников средств производства с рабочей силой по
поводу условий труда. Это этап в развитии противоречия между двумя
собственниками, характеризующийся взаимным исключением, антагонизмом
интересов. Основываясь на этом, можно сказать, что социально-психологический
аспект поведения участников трудовых конфликтов имеет две стороны. Для
одних
(собственника,
предпринимателя,
администратора)
это
стремление
сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных
ценностей или замены их на другие; для других (работника) – изменить свой
социальный статус. В период перехода от экономической борьбы к политической
трудящиеся постепенно включаются в другую систему социальных отношений,
зачастую это связано с коренными изменениями в системе ценностей [11].
Отражением накопившихся социально-психологических проблем рабочих
являются забастовки, которые вызваны осознанием собственных интересов,
необходимости самостоятельных действий по достижению общественных целей.
По мнению некоторых исследователей, это отнюдь не «групповой эгоизм», а
совершенно необходимый шаг к установлению оптимального баланса интересов в
обществе, необходимый элемент гражданского общества, подлинной демократии
как самоорганизующейся системы. Именно поэтому забастовки в странах
социализма к концу 80-х годов ХХ века стали восприниматься не как форма
«групповой защиты», а как один из способов экономической и политической
борьбы. Постепенно забастовочное движение расширилось по горизонтали:
бастовать стали даже воспитатели детских садов. В обществе произошел
беспрецедентный социально-психологический сдвиг [16, с. 146].
26
Исходя из особенностей сторон, участвующих в трудовом конфликте, А.Я.
Анцупов и А.И. Шипилов выделяют конфликты между:
 трудовым коллективом и администрацией;
 трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
 администрацией и профкомом;
 трудовым коллективом и руководством отрасли;
 трудовыми коллективами разных организаций;
 трудовыми коллективами и органами управления государства [3].
По мнению авторов, трудовые конфликты можно разделить на две основные
категории, в зависимости от того кто участвует в
противостоянии и
противоборстве, на индивидуальные и коллективные.
1) Индивидуальные трудовые конфликты. В этом виде конфликта
участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой работодатель [11].
Предметом
индивидуального
трудового
конфликта
являются
индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации,
которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие
отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых
отношений
является
основным
фактором
констатации
индивидуального
трудового конфликта. Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде
всего, в связи с такими обстоятельствами, как:
 перевод работника на другую работу без его согласия;
 увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
 задержка или невыплата заработной платы;
 непредоставление отпуска или сокращение его срока;
 наложение дисциплинарного взыскания;
 привлечение к сверхурочным работам;
 работа в выходные (праздничные) дни;
27
 невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного
работника и т.д.
Любые индивидуальные трудовые конфликты имеют свое начало.
Появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права
работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам
работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой
конфликт. Для того чтобы он возник, необходимы контрдействия другой стороны
(работника), которые направлены на защиту своих прав и интересов. Таким
контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым
спорам, которая избирается общим собранием трудового коллектива организации
[35, с.42]. Основное отличие индивидуальных трудовых конфликтов
от
коллективных состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем
противостоянии, но еще и своим предметом и процедурой разрешения [52, с.93].
2) В коллективных трудовых
конфликтах участниками выступают
коллектив наемных работников и противостоящий ему работодатель.
Под коллективными трудовыми конфликтами (спорами) некоторые ученые
понимают неурегулированные разногласия между работниками и работодателями
по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по
вопросам социально-трудовых отношений [2].
Не всякое разногласие по установлению или выполнению условий
коллективного договора следует оценивать, как коллективный трудовой конфликт
(спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами участниками
сложившихся
трудовых
отношений.
Если
эти
разногласия
становятся неурегулированными, то это говорит о том, что возник коллективный
трудовой конфликт.
Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные
трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:
1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением
условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на конфликты (споры),
28
связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного
договора,
и
конфликты
(споры),
возникающие
при
разработке
других
нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;
2)
конфликты
коллективных
по
договоров
поводу
и
выполнения
соглашений.
К
этому
уже
заключенных
виду
коллективных
трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты), которые
возникают
при
толковании
(интерпретации)
содержания
коллективно-
договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в
процессе выполнения содержащихся в них требований [17, с. 26].
Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не
только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые
проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной
категории работников и др.
И.М. Козина выделяет в коллективных трудовых конфликтах три уровня:
—
конфликт
конфликт между работниками и работодателями предприятия;
между
профсоюзами
наемных
работников
и
объединениями
работодателей;
—
конфликт в общенациональном масштабе между профсоюзами и
ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей [6, с.35].
В нынешних трудовых конфликтах на предприятиях участвуют прямо или
опосредованно (через представителей) по крайней мере пять заинтересованных в
исходе конфликта субъектов:

работодатель (непосредственно - если это хозяин предприятия, или
опосредованно - как представитель собственника: государства или акционерного
общества);

наемные работники (непосредственно - если отсутствует организация,
представляющая их интересы, или опосредованно - через представителей:
профсоюзный комитет, рабочий комитет);

лидеров;
политические партии или общественные организации через своих
29

государство (через судебные, надзорные, контролирующие органы);

отдельные
индивиды
(эксперты,
юристы,
журналисты
либо
авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как
носители нормативных ценностей [4, с. 62].
Трудовые конфликты подразделяются учеными по содержанию на
конфликты об установлении условий труда и о применении установленных
условий труда:
· под установлением условий труда понимается их определение с помощью
законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений,
коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким
образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на
определенные категории работников (например, установленные законом размеры
минимальной
заработной
платы
и
минимального
ежегодного
отпуска).
Индивидуальные условия труда определяются (устанавливаются) трудовым
договором (контрактом) работника с организацией (например, конкретный размер
заработной платы) [43];
· применение установленных условий труда - это использование общих
условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа
(распоряжения) администрации (например, порядка производства сверхурочных
работ и привлечения к ним работников; порядка наложения дисциплинарных
взысканий, порядка увольнения). Использование общих условий труда для
регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по
соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как применение
условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе
законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре
размер заработной платы не может быть меньше установленного законом
предела).
Также возможна классификация конфликтов (споров) по институтам
трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые конфликты
могут быть классифицированы следующим образом:
30
·
по
применению
законодательства
о
коллективных
договорах
и
соглашениях и по условиям договоров о труде,
·
в
основе
которых
лежат
разногласия
по
поводу
применения
законодательства о занятости [41].
Конфликты, связанные с применением норм, входящих в институт
«трудовой договор»: о приеме на работу и заключении трудового договора; о
внесении записей в трудовую книжку; об отстранении от работы; о переводах на
другую работу, перемещении или об изменении существенных условий труда; о
восстановлении на работе; об оплате времени вынужденного прогула; о выплате
выходного пособия; о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки; об
оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе и
т.д.
Таким образом, все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от
того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их
субъектами.
А.В. Дорин и А.А. Ершов рассматривают трудовой конфликт как с
негативной, так и с позитивной точки зрения [15]. К негативным последствиям,
которые также выступают признаками конфликтной ситуации, они относит:
—
усиление
настроений
враждебности,
увеличение
доли
недоброжелательных высказываний и взаимных оценок;
—
снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой
деятельности из-за негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; п
—
свертывание
необходимости,
деловых
предельная
контактов
формализация
вопреки
общения,
отказ
функциональной
от
открытых
коммуникаций;
—
ухудшение взаимопонимания и разногласия во взаимодействиях,
переговорах, контактах и т. д.;
—
умышленное
и
целенаправленное
деструктивное
поведение,
умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, поведение
по принципу противоречия;
31
—
демонстративное
бездействие,
невыполнение,
несоблюдение
взаимных обязательств;
—
умышленное и целенаправленное отрицательное поведение, т.е.
установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации,
культуры и традиций;
—
разрушение
положительной
социальной
идентичности,
неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе;
—
установки на индивидуалистическое поведение;
—
фактические
потери
времени,
отвлечение
от
работы
или
неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чеголибо из-за борьбы и споров;
—
бессмысленные затраты сил и энергии на вражду;
—
запутывание каких-то проблем [2, с.139].
Перечисленные негативные последствия трудовых конфликтов можно
рассматривать как универсальные показатели конфликтной ситуации. Также
трудовые конфликты имеют и позитивные стороны, так как часто решают многие
задачи, устраняют негативные явления [18, с.30].
Выделяет следующие позитивные функции трудового конфликта:
- информационная
(только
через
конфликт
становится
открытой
информация, которая функционально необходима всем или многим);
- социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный
опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
- нормализация
накопленные
морального
негативные
состояния
настроения,
(в
конфликте
происходит
очищение
разрешаются
моральных
ориентаций);
- инновационная
(конфликт
вынуждает,
стимулирует
изменения,
демонстрирует их неизбежность, через конфликт официально признается какая-то
проблема) [2, с.140].
Признание позитивных функций трудовых конфликтов не означает, что
конфликты можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликтов
32
необходимо
правильно
относиться
к
ним
с
точки
зрения
возможных
положительных исходов; не подавлять, а разрешать их с положительным
эффектом; анализировать, учиться через конфликты; регулировать, направлять их
на достижение полезных целей [18] (Таблица 1).
Таблица 1
Функции трудовых конфликтов.
Позитивные
Негативные
Разрядка напряженности между Большие
конфликтующими сторонами
эмоциональные,
затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об Увольнение
оппоненте
материальные
дисциплины,
сотрудников,
снижение
ухудшение
социально-
психологического климата в коллективе
Сплочение
коллектива Представление о побежденных группах, как о
организации при противоборстве с врагах
внешним врагом
Стимулирование к изменениям и Чрезмерное
развитию
увлечение
процессом
конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у После завершения конфликта - уменьшение
подчиненных
степени
сотрудничества
между
частью
сотрудников
Диагностика
возможностей Сложное восстановление деловых отношений
оппонентов
А.А. Осеев выделяет такие функции трудовых конфликтов как: сигнальная возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласия в
системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни
производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые
контакты, чтобы решить назревшие проблемы.
Интегративная (дезинтегративная) — трудовой конфликт приводит к тому,
что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены которых
сплачиваются между собой; стороны объединяют свои усилия для достижения
33
поставленной цели.
Инновационная, социализирующая — вырабатываются новые правила и
нормы
трудового
препятствия
в
взаимодействия,
системе
с
помощью
социально-трудовых
которых
преодолеваются
отношений,
мешающие
экономическому и социальному развитию коллектива.
Позитивная (негативная) — состоит в совершенствовании системы
социально-трудовых
отношений.
Если
трудовой
конфликт
приводит
к
дезинтеграции производства и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то
налицо негативная функция конфликта.
Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в
изменении
социально-психологического,
эмоционального
климата
в
производственной организации [9].
И.М.
Козина
также
отмечает
положительные
функции
трудовых
конфликтов [5, с.31]: «Во-первых, они являются способом принудительного
формирования более выгодных условий трудовых конфликтов При этом
возникновение, развитие и разрешение конфликтов не предполагает, как правило,
нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых,
не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от
нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых
соглашений»
По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый
и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной
типологизации
являются:
уровень
осознания
конфликтной
ситуации,
ее
субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного
поведения и активности по его урегулированию; известность конфликтной
ситуации для окружающих и их влияние на нее.
Закрытый
конфликт
чаще
всего
бывает
неблагоприятным.
Он
характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием
на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его
разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы
34
оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять
на негативные процессы [17].
При анализе различных подходов к рассмотрению трудовых конфликтов
становится очевидным, что конфликт признается учеными как неизбежный,
необходимый и разрешающий фактор в развитии трудовых отношений.
Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс
взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения
организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации,
позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.
Считается, что он открывает дорогу инновациям, способствует формированию
нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Анализ причин, течения и
результатов трудовых конфликтов убеждает в том, что многие из них не только
допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах
организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы.
Но одновременно конфликт может стать фактором разрушения социальнотрудовых отношений. Негативным следствием трудового конфликта может быть
снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня
текучести кадров, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний
сотрудников. Поэтому ученые приходят к выводу о том, что необходимо
научиться грамотно им управлять, уметь разрешать и направлять в нужное для
организации русло [45].
На основании вышеизложенного, можно отметить, что существует
множество разнообразных социально-трудовых конфликтов. Сегодня это явление
многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по
поводу
различия
интересов.
Конфликт
становится
естественным
условием
существования людей и превращается в инструмент развития социально-трудовых
отношений, позволяет получить информацию о проблемах, выявить скрытые от глаз
процессы. Современному руководителю необходимо уметь выбирать эффективные
способы разрешения конфликтов в сфере труда, так как от этого зависит деятельность
всего трудового коллектива и организации в целом.
35
ГЛАВА 2. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ
2.1. Современные подходы к разрешению социально-трудовых
конфликтов
Разрешение трудового конфликта - это целенаправленная деятельность,
снимающая существующие противоречия. Не всегда возможно установить четкие
границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он
иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем. По этой
причине и следует знать основные пути и способы разрешения трудовых
конфликтов [1].
Разрешимость социально-трудового конфликта зависит от степени его
сложности. Факторами, обуславливающими сложность социально-трудового
конфликта, являются:
1) масштаб конфликта. Он определяется как общим количеством
участвующих в конфликте лиц и групп, так и количеством сторон и позиций в
конфликте. Так, в процессе конфликта могут проявиться три, четыре и т. д.
конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение конфликта. В
межличностном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что
усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут
осознавать
его
масштабность,
связанные
с
ним
последствия,
риск,
ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению [55];
2) длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его
начальной стадии может быть более проста, чем в поздней стадии. Это
объясняется следующими аргументами: конфликт еще не персонифицирован; еще
не велики разрушительные последствия конфликта; не сформировалась сложная
структура участников конфликта. Поэтому социально-трудовой конфликт
необходимо разрешить как можно быстрее. Однако и заключительные стадии
конфликта имеют ряд преимуществ, ускоряющих разрешение конфликта.
Например, с течением времени всем субъектам конфликта становится понятной
36
причина конфликта и четче вырисовываются пути его разрешения;
субъекты
конфликта устают конфликтовать, что способствует скорейшему его разрешению
с течением времени; мотив игры в конфликте сменяется мотивом риска, что
является
тормозом
при
затягивании
конфликта,
особенно
для
более
консервативных его субъектов;
3) новизна или стандартность конфликта имеют разнонаправленное влияние
на его разрешение. Так, если подобный социально-трудовой конфликт уже имел
место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. При
этом участники конфликта знают на собственном опыте какие меры необходимо
предпринять, чтобы разрешить конфликт, то есть разрешить существующее
противоречие на предприятии. В том случае, если аналогов конфликту не было, то
все участники находятся в ситуации неопределенности и действуют методом проб
и ошибок, либо используют опыт разрешения аналогичных конфликтов, имевших
место на других предприятиях;
4) объективные или субъективные причины конфликта. Если конфликт
вызван
объективными
причинами,
то
для
его
разрешения
требуются
организационно-трудовые изменения, требующие больших материальных и
временных затрат, а если субъективными причинами, то его разрешение будет
более сложным;
5) субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники
конфликта культурны, образованы, то они способны быстрее найти решение
проблемы. Однако высокий уровень культуры участников может и обострять
конфликтную ситуацию в силу их более принципиального отношения к делу [34].
Выделяют следующие типы разрешения социально-трудового конфликта:

автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых
отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными
силами, в границах собственных задач и функций;

общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может
быть разрешен только в результате организационных изменений [2];
37

самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают
проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие,
они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

административный, когда урегулирование происходит только в
результате вмешательства и соответствующих решений администрации [11].
Различают такие формы разрешения социально-трудового конфликта, как:
1)
реорганизация
-
изменение
организационно-трудового
порядка,
вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих
сторон;
2) информирование - социально-психологическая регуляция, направленная
на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон,
формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его
разрешения;
3) трансформация - перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в
состояние переговоров;
4) отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие
проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
5) дистанционирование - исключение конфликтующих сторон из общих
социально-трудовых отношений путем либо перевода одной из конфликтующих
сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
6) игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он
разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения
конфликта;
7) подавление конфликта происходит в том случае, если причины
конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой
административных санкций для одной или обеих сторон;
8) комфортное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо
удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны [26].
38
Е.М. Бабосов, О.Н. Громова и др. утверждают, что одним из средств
разрешения трудовых конфликтов является метод трудового права [4]. Это
комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через
нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для
общества направлении:
1)
сочетание централизованного и локального (местного) регулирования,
нормативного (трудовое законодательство) и договорного. Сегодня соотношение
изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного
способов, а централизованное нормативное регулирование лишь устанавливает
минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;
2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9
Трудового
кодекса
«Регулирование
трудовых
отношений
и
иных
непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке»
предусматривает,
заключения,
что
это
изменения,
регулирование
дополнения
осуществляется
работниками
и
путем
работодателями
коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;
3) равноправие
сторон
трудовых
отношений
при
заключении
и
расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому
законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной
организации [16, с.28];
4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые
коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм
трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие
органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной зашитой
по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и
третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым
правам, вплоть до забастовки;
6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.
Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны,
39
закрепленных в статье 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования
труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в
общих
нормах
трудового
законодательства
(общая
норма
означает
распространение ее на всех работников) [4, с.37].
Ф.М. Бородкин, В.П. Ратников, Ю.В. Платонов и др. выделяют следующие
способы разрешения трудовых конфликтов:
1. Разрешение индивидуальных трудовых споров (конфликтов) путем
переговоров с работодателем. Любой трудовой конфликт можно разрешить путѐм
переговоров работника с работодателем. Свои требования работник может
изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но
лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в
устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих
требований в двух экземплярах [8].
Разрешение
индивидуального
трудового
спора
(конфликта)
путѐм
переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это
вытекает из положения ст. 385 Трудового кодекса РФ: «Индивидуальный
трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник
самостоятельно или
с участием своего
представителя
не урегулировал
разногласия при непосредственных переговорах с работодателем», то есть прежде
чем обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд, работник должен
принять все меры для разрешения конфликта (спора) путѐм переговоров [56].
Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием
представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная
организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров,
связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств,
предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с
изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде
профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по
собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в
органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только
40
на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило,
большие предприятия [39].
Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со
стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него также
существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей
Федеральной инспекции труда или прокуратуры (Приложение 2).
В случае поступления заявления по факту индивидуального трудового
спора (конфликта) работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов,
изложенных в заявлении, ставших причиной возникновения индивидуального
трудового конфликта (спора), на предмет нарушения трудового законодательства.
В случае выявления нарушений назначается инспектор для проверки организации,
работник которой обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения
трудового законодательства. В случае подтверждения фактов нарушения
трудового законодательства инспектор выдаѐт предписание руководителю
организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии со ст.
357 Трудового кодекса РФ инспектор Федеральной инспекции труда привлекает
работодателя к административной ответственности. В случае игнорирования
руководителем организации предписания инспектора Федеральной инспекции
труда, он, согласно данной статье, может передавать материалы по фактам
нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные
органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также
предъявлять иски в суд [22, с.40].
Ещѐ одним органом, в который может обратиться работник за защитой
своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора
(конфликта) путѐм переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ.
Прокурор
при
рассмотрении
заявления
выявляет
нарушения
трудового
законодательства, берѐт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц,
которые могут дать пояснения по существу рассматриваемого индивидуального
трудового конфликта (спора). В случае выявления фактов нарушения трудового
41
законодательства прокурор выносит протест на нормативный акт работодателя,
ставший причиной возникновения индивидуального трудового конфликта или
представление об устранении этих причин.
Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно
считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе
между работодателем и работником по существу индивидуального трудового
конфликта (спора). Но данные органы уже будут осуществлять императивное
воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя
со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового
законодательства со стороны работодателя [54].
2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров (конфликтов) в
комиссии по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в
организации.
Он
работодателей
и
формируется
работников
для
из
одинакового
разрешения
числа
трудовых
представителей
конфликтов.
В
соответствии со ст. 29-32 Трудового кодекса РФ представители работников в
Комиссии по трудовым спорам вправе делегировать профсоюзные организации
или иные представительные органы работников, например, совет трудового
коллектива. Делегированные лица после их утверждения на общем собрании
работников организации становятся полноправными членами Комиссии по
трудовым спорам данной организации. Представители работодателя назначаются
в Комиссию по трудовым спорам руководителем организации. Комиссия по
трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
На них возлагается подготовка и созыв очередного заседания, вызов свидетелей,
экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению
возникшего спора. Секретарь Комиссии по трудовым спорам ведет протокол
заседания (Приложение 3).
Статья 385 Трудового кодекса определяет компетенцию комиссии по
трудовым спорам [14, с.37]. Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры
о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора,
42
о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, а также иные споры,
связанные с соблюдением условий трудового договора. В Комиссии по трудовым
спорам не могут рассматриваться споры (конфликты) по вопросам установления
норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов,
присвоения тарифных разрядов. Неподведомственны Комиссии по трудовым
спорам и другие конфликты, разрешение которых законом отнесено к
компетенции только суда или иных органов.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный
трудовой спор (конфликт) в течение 10 календарных дней со дня подачи
работником
заявления.
Спор
рассматривается
в
присутствии
работника,
подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение
спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению.
В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной
комиссии рассмотрение трудового конфликта откладывается.
Основная масса индивидуальных трудовых конфликтов, за некоторым
исключением, может рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам, при этом
законодатель полагает, что перед рассмотрением индивидуального трудового
спора в Комиссии по трудовым спорам, предварительно должны быть проведены
переговоры между работником и работодателем по его существу [12].
3. Рассмотрение индивидуальных трудовых конфликтов в судах.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые конфликты (споры) по
заявлениям
работника,
работодателя
или
профессионального
союза,
защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением Комиссии
по трудовым спорам или когда работник обращается в суд, минуя данную
комиссию, а также по заявлению прокурора, если решение Комиссии по
трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым
актам [54].
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые
споры (конфликты) по заявлениям работника - о восстановлении на работе
независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и
43
формулировки причины увольнения и т.д.; работодателя - о возмещении
работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено
федеральными законами. Также в судах рассматриваются индивидуальные
трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому
договору у работодателей-физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись
дискриминации [13, с.28].
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального
трудового конфликта в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен
был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение
одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня
выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о
возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года
со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным
причинам
сроков они
могут
быть
восстановлены
судом.
Не
является
препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение Комиссии по
трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам
пропуска срока исковой давности.
По усмотрению гражданина жалоба подается в суд по месту его жительства
либо в суд по месту нахождения органа, организации, должностного лица, в
отношении которых им возбуждается дело. Приняв жалобу к рассмотрению, суд
по просьбе гражданина или по своей инициативе вправе приостановить
исполнение обжалуемого решения. Жалоба гражданина рассматривается по
правилам гражданского судопроизводства. По результатам рассмотрения жалобы
суд выносит решение [2].
Решение суда, вступившее в законную силу, обязательно для всех
государственных органов, органов местного самоуправления, организаций,
должностных лиц и граждан и подлежит исполнению на всей территории РФ. Оно
направляется соответствующему органу, организации или должностному лицу, а
также гражданину не позднее 10 дней после вступления решения в законную
силу. Об исполнении решения должно быть сообщено суду и гражданину не
44
позднее чем в месячный срок со дня получения решения суда. В случае
неисполнения
решения
суд
принимает
меры,
предусмотренные
законодательством РФ [19].
4. Разрешение коллективных трудовых конфликтов в примирительной
комиссии.
Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон,
созданный на паритетных началах. Примирительная комиссия создается в срок до
трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она
формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости
от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых
требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5
представителей от каждой стороны. В состав примирительной комиссии могут
входить лишь представители сторон [39].
В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю
следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить
представительному
органу
работников
предложение
об
образовании
примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей
стороны. Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному
органу работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю
требований следует направить ему предложение об образовании примирительной
комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны [44, с.51].
Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой
спор в срок до 5 рабочих дней с момента еѐ создания. Этот срок может быть
продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом. Решение
примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется
протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и
сроки, установленные решением комиссии. При недостижении согласия в
примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с
участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
5. Разрешение коллективных трудовых конфликтов с участием посредника.
45
Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках
взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора
на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех
рабочих дней после составления протокола разногласий
комиссией.
Посредник
-
это
примирительной
третье, незаинтересованное лицо. Он должен
помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и
руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не
нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового
арбитража.
Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по
соглашению со сторонами. Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи
календарных дней с момента его приглашения или назначения. Рассмотрение
спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если
согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий [26].
6. Рассмотрение коллективного трудового конфликта в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж - это временно действующий орган для разрешения
коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях: если
стороны не пришли к согласию при рассмотрении спора в примирительной
комиссии или с участием посредника; если стороны в течение 3-х рабочих дней не
пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника; если стороны
уклоняются от создания примирительной комиссии.
Согласно Трудовому кодексу РФ трудовой арбитраж создается лишь в том
случае, если стороны коллективного трудового конфликта заключили письменное
соглашение об обязательном выполнении его решений. Ранее стороны могли
заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо
после вынесения решения [56].
Трудовой арбитраж создается сторонами конфликта и Службой по
урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих
дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового конфликта
46
примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не
могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия
оформляются
соответствующим
решением
работодателя,
представителя
работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом
совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола
считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает
коллективный трудовой конфликт с участием представителей сторон в срок до 5
рабочих дней со дня его создания [8, с.39].
По
результатам
рассмотрения
коллективного
трудового
конфликта
трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.
Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам, они
обязательны для исполнения сторонами конфликта согласно их письменному
соглашению, которое стороны заключают до создания трудового арбитража.
Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из
этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет
или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у
работников остается еще одно средство – забастовка. Но такое решение проблемы
будет уже далеко не мирным [32].
7. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых конфликтов.
Забастовки
стали
реальностью
нашего
времени.
При
разрешении
коллективных трудовых конфликтов забастовка как способ разрешения может
применяться,
если
примирительные
процедуры
не
помогли
разрешить
разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в
Федеральном законе от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от
получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не
выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения
трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения
коллективного
трудового
конфликта. Забастовка
должна
быть
грамотно
47
подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки
незаконной. Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к
отказу от участия в ней. Представители работодателя не вправе организовывать
забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей
забастовки
должна
быть
предоставлена
представителями
работников
работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О
проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3
рабочих дня [20, с.35].
Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по
урегулированию коллективного трудового конфликта. Более того, стороны
обязаны продолжать разрешение конфликта путем проведения примирительных
процедур. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на
индивидуальные и коллективные трудовые конфликты с использованием
установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на
забастовку.
Порядок
разрешения
коллективных
трудовых
споров
(конфликтов)
установлен главой 61 Трудового кодекса РФ, а также Федеральным законом «О
порядке разрешения коллективных трудовых споров» [41].
Ученые
выделяют
ряд
методов
разрешения
социально-трудовых
конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно
разделить
на
следующие
группы:
внутриличностные,
структурные,
межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят
в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать
свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников
конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и
ответственности,
стимулирования
плохой
организации
работников.
К
таким
труда,
методам
несправедливой
относятся:
системы
разъяснение
работникам требований к работе, использование координационных механизмов,
48
разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных
систем вознаграждения членов трудового коллектива.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников
конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.
Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой
набор
приемов,
направленных
на
поиск
взаимоприемлемых
для
противоборствующих сторон решений.
Ответные
агрессивные
действия
-
методы,
являющиеся
крайне
нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций, так как их применение
приводит к разрешению конфликта с позиции силы [36].
С.В.
Баклановский выделяет пути разрешения социально-трудовых
конфликтов.
1.
Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов
являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и
обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении
конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его
принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать
причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.
Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в
период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся
основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.
2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут
рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами.
Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд
после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и
конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием
представителей руководства отрасли или правительства региона [3].
49
4. Положительно
зарекомендовало
себя
принятие
ведомственных
и
межведомственных конвенций между представителями государственных органов,
работодателями и профсоюзами [15].
Таким образом, разрешимость конфликтов в социально-трудовой сфере
зависит от степени его сложности. Однако в действительности довольно трудно
определить эту степень и прогнозировать еѐ. Самые незначительные проблемы
оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так
и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Поэтому разрешение
социально-трудовых конфликтов является сложным и длительным процессом.
2.2. Анализ конфликтов в сфере социально-трудовых отношений и
способов их разрешения
Конфликты в социально-трудовой сфере возникают практически
всегда. Они могут происходить по целому ряду выше описанных нами
причин.
В рамках квалификационного исследования мы проанализировали данные
за 2014-2016 годы из открытых источников Росстата, Левада-Центра, ВЦИОМ,
Центра анализа и мониторинга и др., это позволило нам сделать вывод, что в
современном
российском
обществе
социально-трудовые
конфликты
присутствуют, их количество растет, а факторы, влияющие на их возникновение,
становятся более разнообразными с каждым годом. Исследователи данной
проблемы оценивают социально-трудовую обстановку
по степени общей
напряжѐнности трудовых отношений как кризисную с усиливающимися
негативными тенденциями [27].
Рассмотрим анализируемые нами данные. Так, в 2014 году количество
социально-трудовых конфликтов было 130, в 2015 году зарегистрировано уже 148
конфликтов, а в 2016 году их количество выросло до 167. Мы видим рост
социально-трудовых конфликтов: в 2015г. их количество больше по сравнению с
2014 годом на 13%, а в 2016г. по сравнению с 2014г., рост составил уже 28%
(Диаграмма 1).
50
Диаграмма 1
Количество социально-трудовых конфликтов (2014-2016 годы)
130
167
148
Необходимо
отметить,
что
2014 год
2015 год
2016 год
это
коллективные
социально-трудовые
конфликты, которые характеризуются тем, что они не получили своего
разрешения в рамках двухсторонних отношений между работниками и
работодателями и вышли в сферу внимания правоохранительной системы,
органов государственной власти и надзорных органов. Такие конфликты наносят
ущерб экономике, социальной сфере, представляют угрозу общественнополитической стабильности и в целом являются социальным явлением.
В ходе исследования мы проанализировали количественные показатели
конфликтов по федеральным округам и сделали следующие выводы. В 2016 году
социально-трудовые конфликты происходили во всех федеральных округах без
исключения. По сравнению с 2015 годом увеличилось количество социальнотрудовых конфликтов во всех федеральных округах, за исключением Северного
федерального округа и Северо-Западного федерального округа. Наибольшее
количество социально-трудовых конфликтов зарегистрировано в следующих
федеральных округах: Сибирском – 32 (19,2%), Уральском – 26 (15,6%),
Дальневосточном – 25 (15%) и Центральном – 25 (15%) конфликтов (Диаграмма
2).
51
Диаграмма 2
Распределение социально-трудовых конфликтов по федеральным округам
Центральный
Сибирский
федеральный
федеральный
округ; 25 (15,0%) округ; 32 (19,2%)
Уральский
федеральный
округ; 26
(15,6%)
Дальневосточный
федеральный
округ; 25 (15,0%)
Наиболее конфликтогенными субъектами РФ, где регистрировалось
наибольшее количество социально-трудовых конфликтов стали:
·
Свердловская область – 12 конфликтов;
·
Забайкальский край – 9 конфликтов;
·
Приморский край – 7 конфликтов;
·
Хабаровский край – 7 конфликтов;
·
Республика Карелия – 6 конфликтов.
Как и раньше, Приморский край и Свердловская область продолжают
оставаться самыми конфликтными субъектами РФ, где в течение 2016 года
непрерывно
происходили
социально-трудовые
конфликты.
Впервые
Забайкальский край вышел на 2-ое место в данном рейтинге, прежде всего, из-за
многочисленных акций протеста работников бюджетной сферы (образовательные,
медицинские, социальные учреждения) по причинам невыплаты заработной
платы или ее снижения.
Также необходимо отметить, что количество субъектов Российской
Федерации, охваченных социально-трудовыми конфликтами увеличилось. Так, в
2016 году они происходили в 57 (67%) субъектах РФ, в 2015 году – в 53 субъектах
РФ (62%). Рост за год составил 5%.
52
Большая часть социально-трудовых конфликтов (87 – 52%) происходила на
крупных предприятиях численностью свыше 250 человек, существенно меньше на средних (35%) и малых (13%) предприятиях. Вместе с тем, по сравнению с
2015 годом доля социально-трудовых конфликтов на крупных предприятиях
значительно снизилась (на 19%), в то же время - возросла на малых (на 4%) и
средних (на 15%) предприятиях.
137 (82%) социально-трудовых конфликтов носили локальный характер и
развивались в пределах одного предприятия, а 30 (18%) – развивались в
масштабах отрасли.
Проанализировав сферы экономической деятельности, где возникали
социально-трудовые конфликты, мы можем сказать, что наиболее конфликтными
отраслями являются: обрабатывающие производства (46 конфликтов, 27,5%),
строительство (37 конфликтов, 22,2%), ЖКХ (21 конфликт, 12,6%). По сравнению
с предыдущим 2015 годом отмечено значительное увеличение количества
социально-трудовых конфликтов в строительстве, ЖКХ и сельском хозяйстве
(Диаграмма 3).
Диаграмма 3
Распределение СТК по отраслям
53
Все социально-трудовые конфликты, зарегистрированные в 2016 году,
носили
социально-экономическую
направленность.
Главными
причинами
возникновения социально-трудовых конфликтов в РФ в 2016 году стали: полная
невыплата заработной платы – 41% конфликтов, сокращение (увольнение)
работников – 13%, снижение уровня оплаты труда – 11%, ликвидация
предприятий (производств) – 8% (Диаграмма 4).
Диаграмма 4
Главные причины возникновения СТК в РФ на 2016 год
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Всего Центром анализа и мониторинга отмечено более 20 причин из-за
которых возникали социально-трудовые конфликты. Так по сравнению с 2015
годом увеличилась доля социально-трудовых конфликтов, возникших из-за
невыплаты заработной платы на 7%, ликвидации и банкротства предприятий на
5%.
В ходе конфликтов, кроме устранения их основных причин, работниками
выдвигались требования об увольнении руководства предприятия (учреждения) и
расследования его деятельности; о привлечении к ответственности лиц,
ответственных
за
доведение
предприятия
до
состояния
финансовой
54
несостоятельности;
предприятия;
о
о
введении
создании
народного
согласительных
контроля
комиссий
над
по
деятельностью
урегулированию
конфликта и др.
В 2016 году в 158 (95%) социально-трудовых конфликтах работниками
применялись различные формы протестных действий. По сравнению с 2015
годом,
увеличилось
количество
митингов,
пикетов,
угрозы
забастовок,
коллективных обращений работников, отказов от выполнения трудовых
обязанностей. В 53 (32%) социально-трудовых конфликтах протестные действия
принимали форму забастовки, в четырѐх конфликтах угроза забастовки переросла
в забастовку. Причинами забастовок стали полная невыплата заработной платы
(67 случаев) и общее снижение уровня оплаты труда (7 случаев). Самыми
массовыми стали забастовки работников ЗАО «АМД» (Мурманская область - 300
человек) из-за долгов по заработной плате; работников орловского завода
резиновых изделий (Орловская область – 240 человек) из-за снижения уровня
заработной платы.
В 2016 году Центр анализа и мониторинга классифицировал социальнотрудовые конфликты по праву и по интересам. Это важный критерий, так как он
показывает как исполняется трудовое
законодательство, как работают
контролирующие органы и как действуют социальные партнѐры.
К социально-трудовым конфликтам по праву отнесены конфликты,
возникшие по причинам, вызванным нарушением законных прав работников:
невыплаты в срок и в полном размере заработной платы, предусмотренной
трудовым договором или иным соглашением сторон; нарушения условий труда, в
отношении которых установлены нормы, стандарты, либо они предусмотрены
действующим
соглашением
(коллективным
договором);
препятствия
работодателем профсоюзной деятельности на предприятии.
К социально-трудовым конфликтам по интересам отнесены конфликты,
возникшие из-за противоречий по установлению новых или будущих условий
коллективных
трудовых
отношений:
невозможность
заключения
нового
(пролонгирования ранее действовавшего, но завершившегося) коллективного
55
соглашения; выдвижения требований работников по увеличению заработной
платы, улучшению условий труда и т.п.; сокращения (увольнения) работников,
остановки производства работодателем, банкротства (ликвидации) предприятий;
реорганизации учреждений (предприятий), оптимизации бюджетной сферы
В ходе исследования были получены следующие данные: в 2016 году 128
(77%) социально-трудовых конфликтов стали конфликтами по праву, а 39 (23%)
были конфликтами по интересам, что свидетельствует о низкой правовой и
договорной культуре, преобладающей в сфере трудовых отношений (Диаграмма
5).
Диаграмма 5
Распределение социально-трудовых конфликтов по праву и по интересам
23%
77%
Право
Интересы
В разрешении социально-трудовых конфликтов принимают участие органы
государственной власти. По сравнению с 2015 годом усиливается роль и
активность участия в разрешении социально-трудовых конфликтов органов
государственной власти регионального и муниципального уровней.
В 2016 году в 136 (81%) социально-трудовых конфликтах регулирование
ситуации проходило при участии:
·
органов государственной власти федерального уровня – 51 (31%);
·
органов государственной власти субъектов РФ – 77 (46%);
·
органов местного самоуправления – 47 (28%) (Диаграмма 6).
56
Диаграмма 6
Участие органов государственной власти в урегулировании СТК
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Органы
государственной
власти
федерального
уровня
Органы
государственной
власти субъектов
РФ
Органы местного
самоуправления
В 53 (32%) социально-трудовых конфликтах в защите трудовых прав
работников принимали участие профсоюзные организации различных уровней и
профцентров.
Активную
поддержку
оказывали
первичные
профсоюзные
организации в 32 (19%) социально-трудовых конфликтах, так и территориальные
и отраслевые объединения – в 43 (26%) конфликтах от общего числа.
Следует отметить, что в 2016 году, как и годом ранее, несмотря на
достаточно активное участие органов государственной власти и надзорных
органов в разрешении социально-трудовых конфликтов, остаѐтся стабильно
высоким количество требований работников, касающихся усиления роли
государства как посредника в регулировании социально-трудовых отношений,
контроля за соблюдением трудового законодательства и разрешении конфликтов
в трудовой сфере.
57
В ходе квалификационного исследования мы рассмотрели основные
современные
способы
разрешения
социально-трудовых
конфликтов
(переговоры с работодателем, социальное партнѐрство, посредничество,
арбитражное
разбирательство
и
др.).
Проанализировав
современную
ситуацию в социально-трудовой сфере, мы пришли к выводу, что самый
эффективный
способ
разрешения
трудовых
конфликтов
–
это
посредничество.
Посредничество - это содействие процессу достижения договоренности
между двумя сторонами, которое осуществляется третьей стороной. Независимый
посредник - определенное по совместному выбору лицо, которое способствует
установлению взаимодействия между сторонами, проведению переговоров,
участвует в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемых решений
[61].
Посредник стимулирует конструктивное обсуждение спорных вопросов и
способствует пониманию сторон, прежде всего через внедрение определенных
процедурных правил, формирование повестки дня переговоров, воздействия на
психологическую атмосферу, в которой проходят переговоры. Посредничество
является творческим процессом, в котором большую роль играют интуиция и
опыт, которые должны помочь посреднику найти такую тактику действий,
которая будет адекватной:
1) специфике конфликта,
2) стилям поведения в конфликте и на переговорах между сторонами
конфликта;
3) целям посредничества. Успешный посредник, как подчеркивается в
работах зарубежных авторов, не ставит целью достижение справедливого и
лучшего разрешения конфликта, а стремится достичь приемлемого для сторон
варианта урегулирования спорного вопроса или вопросов [41].
При этом достижение согласия рассматривается как поэтапный процесс,
обусловленный выявлением определенной общности интересов сторон, ростом их
взаимного доверия и готовности к совместному поиску и сбалансированного
58
решения спорных вопросов. Как правило, посредник старается сдержать
эскалацию конфликта, но в отдельных случаях может допускать временную
эскалацию с целью продемонстрировать сторонам непродуктивность избранной
ими тактики ведения переговоров [4].
Согласно законодательству, участие посредника в переговорах между
сторонами
трудового
конфликта
начинается
после
привлечения
его
примирительной комиссией, то есть фактически с официального начала
переговоров, а не с момента, когда переговоры потерпели неудачу, а стороны
убедились в своей неспособности самостоятельно уладить конфликт. Права, роль
и функции посредника в работе примирительной комиссии на сегодняшний день
законами не регулируются, а определяются по соглашению сторон. Например, за
посредником законодательно не закреплены функции председательства на
переговорах в примирительной
комиссии. На наш взгляд, это уменьшает
возможность посредника влиять на ход переговоров, поэтому он должен
обусловить свое согласие на посредничество соглашением со сторонами как по
условиям и порядку оплаты своего труда, так и относительно своих функций и
прав [35, с.46].
Таким образом, участию в переговорах в примирительной комиссии
предшествуют переговоры посредника со сторонами относительно условий
своего участия в улаживании конфликта. Это ответственный этап деятельности
посредника, который влияет на конечную эффективность его работы. Очень
важно осознать именно переговорный характер отношений со сторонами
конфликта и провести работу на этом этапе профессионально, подтвердив свой
авторитет и забрав себе рычаги влияния на поведение сторон в переговорах.
Чтобы достичь успеха, нужно быть готовым к жесткому отстаиванию самых
широких полномочий в области управления процессом переговоров. Иногда
считают, что отсутствие властных полномочий является специфической чертой
посредничества. В этом случае то, что принятие решения по разрешению
конфликтной ситуации является прерогативой сторон трудового конфликта,
59
толкуют как отсутствие властных полномочий у посредника. Но полномочия
принимать решение является лишь одним из видов власти.
Различные виды власти в разной степени присущи сторонам трудового
спора. Посредник заинтересован, чтобы стороны применяли разные виды власти
не против друг друга, а направляли их в русло решения проблемы. Для
содействия конструктивному взаимодействию сторон также требуется наличие
власти и посредника. Вместе с тем он должен помнить, что исключительное право
принимать решения имеют стороны трудового конфликта (если они придут к
согласию). Посредник обычно стимулирует стороны к достижению решения
самого высокого уровня в пределах возможного [38].
Выделяют четыре уровня разрешению конфликта: приостановка конфликта,
т.е. достижение соглашения о прекращении действий, наносящих ущерб другой
стороне; договоренность по конкретным спорным вопросам; выявление и
ликвидация факторов, которые породили конфликт; полное примирение сторон.
В
социально-трудовых
конфликтах
посредник
ограничен
продолжительностью процедуры посредничества на основе законодательства и
минимальным временем на подготовку к участию в ней. Сжатые сроки на
подготовку к участию в разрешении конкретного конфликта требуют высокого
профессионализма
посредника,
способности
быстро
разобраться
в
сути
конфликта, его причинах, определить основных и второстепенных участников и
классифицировать
применяемые
ими
тактики.
До
начала
работы
в
примирительной комиссии посредник также получает от сторон конфликта
письменную или устную информацию относительно характера конфликта,
которую надо проанализировать. Безусловно, он заинтересован в том, чтобы
получить как можно больше существенной информации, что позволит ему
предварительно определить стратегию своей деятельности [48].
В
случае,
когда
стороны
демонстрируют
плохую
готовность
к
сотрудничеству и взаимное недоверие, посреднику целесообразно запланировать
отдельные встречи с каждой стороной, акцентировать работу в первый день
переговоров на создании взаимоотношений, необходимых для разработки
60
интегрируемого
решения.
В
целом
процесс
посредничества
имеет
две
ориентации: на достижение договоренности; на улучшение отношений между
сторонами.
В реальном процессе посредничества, как правило, существуют обе
ориентации, соотношение которых определяется посредником на основе анализа
конкретной ситуации.
Основными
преимуществами
посредничества
являются
некоторые
особенности этой процедуры. Посредничество проходит конфиденциально. Все
остается между участвующими в переговорах сторонами. При посредничестве не
делается никаких публичных записей, если только сторонам не понадобится
довести свое соглашение до рассмотрения в судебном порядке.
Посредничество - это процесс, при котором конфликтующие или
договаривающиеся стороны управляют и владеют как самим процессом, так и его
результатом – соглашением, ничто не решается без их согласия [38].
Посредничество нацелено на удовлетворение интересов каждой из сторон и
обычно
приводит
ориентировано
к
скорее
ситуации
на
то,
обоюдного
что
каждая
выигрыша.
Посредничество
из
понимает
сторон
под
справедливостью, чем прямо на юридические законы, прецеденты и правила.
Посредничество
относительно
непродолжительно,
окончательно
и,
поскольку сторонам предстоит придерживаться всего того, о чем они
договорились, имеет высокий уровень уступчивости.
Посредничество может помочь сохранить или восстановить отношения,
которые будут или должны быть продолжены в будущем, такие как объединение
компаний, отношения арендодателя и нанимателя, поставщика и потребителя,
заказчика
и
подрядчика,
подрядчика
и
субподрядчика.
Во
всех
этих
взаимоотношениях тяжело доставшаяся судебная тяжба или даже арбитраж могут
оставить каждой стороне надолго, если не навсегда, незаживающие раны, которые
отравят все их будущие отношения или даже положат им конец [20].
Посредничество позволяет сохранить лицо в споре, прийти к такому
решению проблемы, с которым каждый может согласиться и принять, позволяет
61
залечить былые раны и возобновить необходимые или желательные отношения.
Во многих таких ситуациях может быть лучше всего обратиться к посреднику
сразу, как только возник спор, с тем, чтобы предотвратить разрастание конфликта
до точки, где посредничество уже невозможно в виду занятых позиций или
заявлений, сделанных в пылу спора. Ко всему прочему можно добавить еще и то,
что каждая сторона в любой момент может прервать процесс переговоров и
отказаться от посредничества [4, с.43].
Сегодня посредником при разрешении социально-трудовых конфликтов
может выступать конфликтолог. В работу конфликтолога входит разрешение
коллективных трудовых споров. В рамках этой деятельности он запрашивает у
сторон коллективного трудового спора документы, необходимые для выяснения
обстоятельств, изучает условия и причины его возникновения. Конфликтолог
организует по согласованию со сторонами коллективного трудового спора
назначение
дополнительной
консультационного
и
рассматриваемого
спора
экспертизы,
экспертного
и
приглашение
содействия
перспектив
его
специалистов
в
оценке
разрешения.
для
ситуации
Информирует
работодателя и
представительный орган работников об обстоятельствах
возникновения
коллективных
трудовых
конфликтов,
о
нарушениях
законодательства, выявленных при рассмотрении споров, с рекомендациями об их
устранении, о возможных социальных последствиях спора. Оказывает помощь
сторонам конфликта в поисках взаимоприемлемого решения по разрешению
трудового спора на основе конструктивного диалога, содействует достижению
взаимопонимания и примирения сторон. Вносит предложения по устранению
причин и условий, способствующих возникновению коллективного трудового
конфликта. Участвует в подготовке решения трудового арбитража по предмету
трудового спора, организует контроль выполнения решений трудового арбитража,
обязательных для сторон. Конфликтолог способствует
созданию атмосферы
доверия, открытости и конфиденциальности, защищѐнности конфликтующих
сторон.
62
Практика применения технологий посредничества считается актуальным
инструментарием в разрешении конфликтов любого уровня, в том числе и
социально-трудовых. Посредничество является достаточно гибким способом
воздействия на конфликт с целью его урегулирования мирными средствами.
Таким
образом,
мы
считаем,
что
посредничество
сегодня
самый
эффективный способ разрешения социально-трудовых конфликтов. В качестве
посредника
в
регулировании
трудовых
конфликтов
может
выступать
конфликтолог, потому что он обладает необходимыми профессиональными
знаниями и компетенциями.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликты в социально-трудовой сфере играют значительную, очень часто
негативную роль. Они могут вызывать большой ущерб, непроизводительное
расходование сил, ресурсов и т.д., как в рамках одного предприятия, так и целой
отрасли, а иногда накладывают отпечаток и на отношения в обществе. Для
снижения
количества
и
отрицательных
последствий
социально-трудовых
конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их
протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.
Важно направлять конфликтную ситуацию в конструктивное русло, разрешать их
с наименьшими потерями как для работодателей, так и для работников
организации.
В
нашей
исследовательской
работе
мы
рассмотрели
особенности
современных социально-трудовых отношений, виды и причины социальнотрудовых конфликтов. Охарактеризовали способы разрешения конфликтов в
сфере труда, проанализировали сегодняшнюю ситуацию в социально-трудовой
сфере, специфику конфликтов и способов их разрешения и пришли к выводу, что
сегодня очень важна роль государства в разрешении социально-трудовых
конфликтов и, следовательно, самый эффективный современный способ их
разрешения – это посредничество, которое имеет немало преимуществ.
Посредничество - это процесс, при котором конфликтующие или
договаривающиеся стороны управляют и владеют как самим процессом, так и его
результатом – соглашением, ничто не решается без их согласия. Посредничество
нацелено на удовлетворение интересов каждой из сторон и обычно приводит к
ситуации обоюдного выигрыша. Посредничество ориентировано скорее на то, что
каждая из сторон понимает под справедливостью, чем прямо на юридические
законы, прецеденты и правила. Посредничество относительно непродолжительно,
окончательно и, поскольку сторонам предстоит придерживаться всего того, о чем
64
они договорились, имеет высокий уровень уступчивости. Посредничество может
помочь сохранить или восстановить отношения, которые будут или должны быть
продолжены в будущем. В таких взаимоотношениях тяжело доставшаяся
судебная тяжба или даже арбитраж могут оставить каждой стороне надолго, если
не навсегда, незаживающие раны, которые отравят все их будущие отношения
или даже положат им конец. Посредничество позволяет сохранить лицо в споре,
прийти к такому решению проблемы, с которым каждый может согласиться и
принять, позволяет залечить былые раны и возобновить необходимые или
желательные отношения. Во многих таких ситуациях, может быть, лучше всего
обратиться к посреднику сразу, как только возник спор, с тем, чтобы
предотвратить разрастание конфликта до точки, где посредничество уже
невозможно в виду занятых позиций или заявлений, сделанных в пылу спора. Ко
всему прочему можно добавить еще и то, что каждая сторона в любой момент
может прервать процесс переговоров и отказаться от посредничества.
Таким образом, мы считаем, что посредничество является самым
эффективным методом разрешения трудовых конфликтов в организации, и в
качестве посредника в регулировании трудовых конфликтов может выступать
конфликтолог, потому что должностные обязанности конфликтолога совпадают с
обязанностями посредника, и конфликтолог имеет навыки и знания необходимые
для роли посредника в конфликтах.
65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /
Е.В. Александрова - М., 2008. – 226с.
2. Андреев, В.И. Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров,
разрешения конфликтов). / В.И. Андреев - М., 2005. – 421с.
3. Анцупов, А.Я. Шипилов, А.И. Конфликтология. Учебное пособие. / А.Я.
Анцупов, А.И. Шипилов - М.: ЮНИТИ, 2012. - 512с.
4. Бабосов, Е.М. Конфликтология. Учебное пособие. / Е.М. Бабосов – Мн.:
ТетраСистемс, 2010. – 235с.
5. Бородкин, Ф.М. Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М.
Коряк - Новосибирск, 2006. – 190с.
6. Бройнинг, Г. Руководство по ведению переговоров. / Г. Бройнинг - М., 2009.
– 336с.
7. Василевский,
А.Л.
Управление
конфликтами
в
компании /
А.Л.
Василевский // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - №11. - C.70-73.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебное пособие. / В.Р. Веснин - М.: Проспект,
2011. – 504с.
9. Виханский, О.С. Наумов, А.И. Менеджмент. Учебное пособие. / О.С.
Виханский, А.И. Наумов – М.: Гардарики, 2014. -576с.
10.Голдсмит Дж., Клок К. Конфликты на работе. Учебное пособие. / Дж.
Голдсмит, К. Клок – М.: Претекст, 2013. - 153с.
11.Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. Учебное
пособие / Н.В. Гришина, - М.: Наука, 2005.- 295с.
12.Давлетчина, С.Б. Конфликтология. Учебное пособие. / С.Б. Давлетчина - М.:
Инфра-М, 2007. – 282с.
13.Данакин, Н.С. Конфликты и технология их предупреждения. / Н.С. Данакин
- Белгород, 2006. -324с.
66
14. Дмитриев, А.В. Конфликтология. Учебное пособие. / А.В. Дмитриев - М.:
Гардарики, 2010. - 316с.
15.Дорин, А.В. Экономическая социология / А.В. Дорин - Минск, 2007. – 254с.
16. Ежов, С.Н. Управление конфликтом. Учебное пособие. / С.Н.
Ежов -
Владивосток: ДВГАЭУ, 2011. – 255с.
17.Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. / А.К. Зайцев - Калуга,
2003. – 188с.
18. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликтов. Учебное пособие. / А.Г.
Здравомыслов – М.: Аспект-Пресс, 2009. - 317с.
19.Зигерт, В. Руководить без конфликтов. Учебное пособие. / В. Зигерт – М.:
Экономика, 2010. - 448с.
20.Иванов, В.Н. Конфликты и конфликтология. / В.Н. Иванов, В.Г.
Смалянский - М., 2004. – 189с.
21.Ильин, В.И. Структура конфликта в организации / В.И. Ильин //
Социальный конфликт. - 2005. - № 3. – С.16-20.
22. Кармин, А.С. Конфликтология. Учебное пособие. / А.С. Кармин - СПб.,
2010. – 179с.
23.Кацва, А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России.
Истоки, проблемы и особенности. Учебное пособие. / А.М. Кацва– М.:
Летний сад, 2009. – 198с.
24.Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин,
Д.К. Захаров, В.Г.
Коновалова / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 243с.
25. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. Учебное
пособие. / Т.Н. Кильмашкина – М.: Юнити-Дана, 2008. – 288с.
26.Ковачик, П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов. Учебное
пособие. / П.А. Ковачик - М.: Ин-т психологии РАН, 2004. - 345с.
27.Козлова, Т.З. Ответы на открытые вопросы как основа для изучения
трудовых конфликтов / Т.З. Козлова // Социология. - 2011. - №8. - С.13-15.
67
28.Козырев Г.И. Конфликты в организации / Г.И. Козырев // Социальногуманитарные знания. - 2008. - № 2. – С.8-10.
29. Кошелев, А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы
управления. Учебное пособие. / А.Н. Кошелев - М.: Альфа-Пресс, 2007.378с.
30.Курбатов, В.И. Конфликтология. / В.И. Курбатов - Ростов-на-Дону: Феникс,
2009. – 444с.
31.Леонов, Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения.
Учебное пособие. / Н.И. Леонов - СПб.: «Питер», 2005. – 236с.
32.Ликсон, Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. / Ч. Ликсон - СПб., 2008. – 149 с.
33. Локутов,
С.П.
Конфликты
в
коллективе:
причины,
управление,
минимизация. Учебное пособие. / С.П. Локутов - М., 2008.- 321с.
34.Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. Учебное пособие.
/ Ю.Ф. Лукин – М.: Академический проект, 2007. – 799с.
35.Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации. Учебное пособие. / У. Мастенбрук - М.: Инфра-М, 2008. –
256с.
36.Меньшова, В.Н. Конфликтология. Учебное пособие. / В.Н. Меньшова Новосибирск: изд-во СибАГС, 2010. – 354с.
37.Мескон, М.X. Основы менеджмента. / М.X. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури – М., 2016. – 665с.
38. Мещерякова, Е.В. Действия посредника в конфликте / Е.В. Мещерякова //
Кадровая служба. - 2010. - № 3. - С.59-68.
39.О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный закон
от 23.11.1995 №175-ФЗ (в ред. от 30.12.2001).
40.Олейник, А.Н. Основы конфликтологии. / А.Н. Олейник - М., 2007. – 176с.
41. Ошуркова,
Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их
разрешения. Учебное пособие. / Н.А. Ошуркова - М.: Экономика, 2008.292с.
68
42.Патрушев, С.В. Управление трудовыми конфликтами / С.В. Патрушев //
Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2009. - № 9. - C.47-50.
43.Платонов, Ю.В. Социальные конфликты на производстве. / Ю.В. Платонов
// Социологические исследования. - 2004. - №11. – С.21.
44. Попова, Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления /
Е. Попова // Кадры. - 2007. - № 5. - С.27-28.
45.Пригожий, А.И. Социология организаций. / А.И. Пригожий - М., 2008. –
485с.
46. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации.
Учебное пособие. /
В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2003. - 296с.
47.Ратников, В.П. Конфликтология: Учебник для вузов. / В.П. Ратников, В.Ф.
Голубь, Г.С. Лукашова. / Под ред. проф. В.П. Ратникова - М.: ЮНИТИДана, 2011. – 543с.
48. Регнет, Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы
преодоления. Учебное пособие. / Э. Регнет – М.: Гуманитарный центр,
2009. – 396с.
49.Рогачева, М.И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации /
М.И. Рогачева // Управление персоналом. - 2009. - №11/12. – С.70-71.
50.Самоукина, Н.В. Сценарные конфликты в компании / Н.В. Самоукина //
Журнал «Кадровое дело». – 2011. - №8. – С.8-9.
51.Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия
решений в конфликтных ситуациях. Учебное пособие. / В.А. Светлов– М.:
Росток, 2010. – 136с.
52.Скотт, Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. / Дж.Г. Скотт - Киев, 2009.
53. Степанов,
Е.И.
Современная
конфликтология.
Общие
подходы
к
моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов.
Учебное пособие. / Е.И. Степанов – СПб.: Издательство ЛКИ, 2008. – 176с.
54.Толкунова, В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное
пособие. / В.Н. Толкунова - М., 2005. – 235с.
69
55. Тренев, Н.Н. Управление конфликтами. Учебное пособие. / Н.Н. Тренев -
М.: Инфра-М, 2005. - 178с.
56.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 07.11.2011
№ 305-ФЗ (в ред. от 28.12.2013).
57.Фелау, Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать,
предотвращать. Учебное пособие. / Э.Г. Фелау – М.: Омега-Л, 2011. – 128с.
58.Фишер, Р., Юри, У. Путь к согласию или переговоры без поражения.
Учебное пособие./ Р.Фишер, У. Юри. - М.: Наука, 2002. - 158с.
59. Цой, Л.Н. Практическая конфликтология. / Л.Н. Цой – М., 2001. – 231с.
60.Цыбульская М.В. Конфликтология. Учебное пособие. / М.В. Цыбульская М.: МЭСИ, 2008. - 150с.
61.Чумиков, А.Н. Управление конфликтом. Учебное пособие. / А.Н. Чумиков М.: Изд-во МГУ, 2005. - 284с.
62.Чуреев, В.Д. Практикум по конфликтологии. Учебное пособие. / В.Д.
Чуреев - СПб: Питер, 2003. – 400с.
63.Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. / В.П. Шейнов М., 2014. - 572с.
64.Шипилов, А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты / А.И.
Шипилов // Кадры предприятия - 2012. - №11. – С.56-64.
65. Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В.Е. Щербак // ЭКО.
– 2009. – №11. – С.2-3.
70
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Динамика числа трудовых протестов, в том числе с остановкой работ, за 20082011 гг.
Причины трудовых протестов (% от числа акций)
71
Приложение 2
Трудовой Кодекс Российской Федерации
(выписка)
Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора Индивидуальный
трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по
вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или
изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Индивидуальным трудовым спором
признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых
отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить
трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого
договора.
Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и
судами.
72
Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров Порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными
федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах
определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской
Федерации.Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных
категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными
законами. Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам Комиссии по
трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя
(организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей
работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников,
получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым
спорам,
обязаны
в
десятидневный
срок
направить
в
комиссию
своих
представителей.(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Представители
работодателя
в
комиссию
по
трудовым
спорам
назначаются
руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем.
Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим
собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом
работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции)
работников.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) По
решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть
образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и
действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В
комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут
рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих
подразделений.Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационнотехническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется
работодателем.Комиссия но трудовым спорам избирает из своего состава председателя,
заместителя председателя и секретаря комиссии.
Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам Комиссия по трудовым
спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за
исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными
законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор
73
рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с
участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных
переговорах с работодателем.
Приложение 3
ПОЛОЖЕНИЕ
о комиссии по трудовым спорам РФ
(выписка)
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом
Российской Федерации.
1.2. Комиссия по трудовым спорам (далее КТС) является обязательным
первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между
работником и предприятием, за исключением споров, по которым законодательством
установлен иной порядок их разрешения.
1.3.
Согласно Трудовому кодексу РФ индивидуальный трудовой спор -
неурегулированные
разногласия
вопросам
применения
правовых
актов,
между
трудового
содержащих
работодателем
законодательства
нормы
и
трудового
и
работником
иных
права,
по
нормативных
коллективного
договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в
том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда),
о
которых
споров.
заявлено
в
орган
по
рассмотрению
индивидуальных
трудовых
74
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и
лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом,
изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа
работодателя от заключения такого договора.
1.4. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым
спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не
урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
1.5. Работник может обратиться
в комиссию
по
трудовым
спорам в
трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего
права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия
по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
2. Порядок создания КТС
2.1. КТС
образуется
из
равного
числа
представителей
работников
и
работодателя. Численность КТС составляет 6 (шесть) человек. Срок полномочий КТС
три года.
2.2. Представители
работодателя
в
КТС
назначаются
руководителем
организации.
2.3. Представители работников в КТС избираются общим собранием работников
или
делегируются
представительным
органом
работников
с
последующим
утверждением на общем собрании работников.
Членом КТС может быть выбран любой работник Предприятия. Выдвижение
кандидатур осуществляется непосредственно на общем собрании работников. Порядок
голосования (тайное или открытое) определяется по решению общего собрания.
Избранными в состав КТС считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и
за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании.
2.4.
или
Члены комиссии могут быть исключены из нее в случае неисполнения
ненадлежащего
исключении
члена
КТС
исполнения
из
ее
своих
состава
обязанностей.
принимается
Решение
большинством
об
голосов
членов КТС по результатам открытого голосования.
В случае исключения из состава КТС одного или нескольких членов состав
комиссии пополняется в порядке, установленном для образования комиссии.
75
2.5.
Полномочия члена КТС (представителя работников) прекращаются также в
случае прекращения трудовых отношений с Предприятием, а также на основании
личного заявления члена КТС, поданного не позднее месяца до предполагаемого
выбытия из состава КТС
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа