close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Гавриленко И.Г. Современные тенденции коллективно-договорных отношений в органах государственной власти (на примере системы образования):

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы - Современные тенденции
коллективно-договорных отношений в органах государственной власти (на
примере системы образования).
Актуальность сформулированной темы выпускной квалификационной
работы в том, что она позволяет не только определить новые подходы к
исследованию
института,
но
и
систематизировать
накопленные
международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную
практику.
Объект: система трудовых правоотношений в РФ.
Предмет исследования: система коллективно-договорных отношений как
теоретическая категория и как правовое явление социальной действительности
в системе образования.
Целью представленной работы выступает комплексный теоретикоправовой анализ проблем коллективно-правового регулирования договорных
отношений в системе образования.
Методы выпускной квалификационной работы: сравнение, анализ,
синтез, аналогия, дедукция, индукция
Ключевые слова: Трудовое право, коллективно-договорные отношения,
социальное
соглашение.
партнерство,
профсоюз,
трудовой
договор,
трехстороннее
2
Содержание
Введение……………………………….…………………..…….…….…………...4-7
1. Коллективно-договорные отношения как форма социального партнерства
1.1. Понятие и формы социального партнерства………………………..…..….8-18
1.2. История
развития
законодательства
о
коллективно-договорном
регулировании трудовых правоотношений…………………………...………..18-27
1.3. Международно-правовое
аспекты
коллективно-договорных
отношений…….…………………………………………………………….…...27-35
2. Практика становления социального партнерства (на примере сферы
образования)……………………………………………………………….…....36-38
2.1. Организационно-правовое обеспечение развития системы социального
партнерства в сфере образования………………………………………….......38-41
2.2. Субъекты социального партнерства в сфере образования…………...….41-45
2.3. Формы социального партнерства в отрасли образования…………..…..45-51
Заключение……………………………………………………………….…….52-58.
Список источников и литературы.…………………………………..……….. 59-72
3
ВВЕДЕНИЕ
«Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя
способами.
Во-первых,
имеется
централизованное
государственное
и
региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы
о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках,
охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы
социальной защиты работников. Подзаконные правовые акты федеральных
органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и
его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового
законодательства. Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере
выполнение
защитной
функции
трудового
законодательства.
В
итоге
наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате
работодателей». [56]
«Во-вторых,
существует
индивидуально-договорное
регулирование
условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания
трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать
по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с
условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и
соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно,
несравнимо шире». [31]
«В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений,
которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для
защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками
организации и распространяется на работников, заключивших с этой
организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к
обеспечению
самоорганизации
сторон
трудового
правоотношения.
Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники
реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда». [45]
4
В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно
- договорное регулирование активно используется именно для повышения
уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.
«В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме
коллективно-договорного регулирования трудовых отношений государство
выполняет особую роль – роль социального партнера. При этом «государство
как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства
властными функциями не наделяется». [56]
Разработка и принятие коллективных договоров является основной
частью коллективно-договорных отношений.
«Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социальнотрудовые
отношения
в
организации
и
заключаемый
работниками
и
работодателем в лице их представителей. Коллективный договор является
нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном
порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права. В
определении, данном в ч.1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный
характер этого правового акта. Основная его задача – регулирование
социально-трудовых отношений. Под социально-трудовыми отношениями в
контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в
предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием
работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование,
медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.)». [11]
«Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит
обязательственную часть - конкретные обязательства работодателя по
обеспечению нормальных условий труда». [64]
В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс
закрепляет
модель
независимо
профсоюзных
от
«единого
количества
организаций)
коллективного
договора»:
представительных
органов
заключается
один
в
организации
(профсоюзов
коллективный
и
договор,
распространяющий свое действие на всех работников данной организации.
Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере
5
социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем
трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других
обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.
Актуальность сформулированной темы выпускной квалификационной
работы в том, что она позволяет не только определить новые подходы к
исследованию
института,
но
и
систематизировать
накопленные
международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную
практику.
Степень научной разработанности проблемы. Понятие коллективнодоговорных отношений широко используется в юридической науке и
правоприменительной практике.
Отдельные проблемы коллективно-договорных отношений неоднократно
рассматривались в правовой науке. Общетеоретические аспекты разрабатывали
такие ученые, как Лушникова М.А., Нуртдинова А.Ф., Кокшаров Д.Л.,
Нестерова Э., Подшибякина Н., Чуча С.Ю. и другие.
В выпускной квалификационной работе также используются работы
ученых в сфере трудового и других отраслей права – Коршунова Ю.Н.,
Жуйкова В.М., Сошниковой Т.А., Киселева И.Я., Вольдмана Ю.Я., а также
других авторов, комментарии к трудовому законодательству, учебники
трудового права.
Объект: система трудовых правоотношений в РФ.
Предмет исследования: система коллективно-договорных отношений как
теоретическая категория и как правовое явление социальной действительности
в системе образования.
Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной
разработанности проблемы.
Целью представленной работы выступает комплексный теоретикоправовой анализ проблем коллективно-правового регулирования договорных
отношений в системе образования, проведенный по следующим направлениям:
6
-
всесторонний анализ правовых актов, действующих в Российской
Федерации как источников правового регулирования коллективно-договорных
отношений;
-
выявление сущности и значения коллективного договора как основной
формы коллективно-договорных отношений;
-
рассмотрение проблем применения права в области реализации норм о
коллективно-договорном регулировании труда.
В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:
-
выявить тенденции развития норм российского законодательства в
плане коллективно-договорных отношений в свете их унификации с
нормативными актами МОТ;
-
определить понятие, формы, сущность и значение коллективно-
договорных отношений как правового института;
-
проанализировать
законодательство
Российской
Федерации
о
коллективно-договорных отношений, судебную практику.
«Методологической основой исследования является диалектический
метод. В ходе исследования использовались обще- и частнонаучные, а также
специальные методы познания». [56]
«Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции,
наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью
которых проводилось исследование, использовались метод структурного
анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода
выступил
конкретно-социологический.
К
специальным
методам,
использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод,
исторический, сравнительно-правовой методы. Данные методы позволили
наиболее
последовательно
и
полно
рассмотреть
различные
аспекты
социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда в
рамках цели и задач исследования». [19]
7
1. КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ФОРМА
СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
1.1. Понятие и формы социального партнерства
В современных условиях преобладающим способом регулирования
отношений наемного труда становится способ достижения договоренности
между
трудом
и
капиталом,
получивший
наименование
«социальное
партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские
отношения между наемными работниками и работодателями не складываются
ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом
интересов
имеет
место
и
их
общность:
обеспечение
эффективного
функционирования организации как необходимого условия для реализации
интересов и работодателя, и работников.
«Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с
одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и
работодателем,
«социальном
сочетание
с
другой,
мире»,
необходимость
выработки
производственных
и
заключения
механизмов,
социальных
соглашения
позволяющих
аспектов
в
о
обеспечить
деятельности
организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать «социальный
диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в РФ)». [31]
«Спецификой становления отношений социального партнерства на
современном этапе является их формирование в условиях отказа от
централизации
регулирования
трудовых
отношений.
Ослабление
вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль
локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления
прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее
значение. ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 –
первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений
социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство
применялось
лишь
в
отношении
отдельных
проявлений
социально-
8
партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение
коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий
по регулированию социально-трудовых отношений)». [11]
«Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с
помощью которых работники и их представители, работодатели и их
представители,
органы
государственной
самоуправления
осуществляют
власти,
согласование
органы
интересов
местного
работников
и
работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно
связанных с ними отношений». [11]
Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей,
относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального
партнерства».
«Универсальными
являются
работники
сторонами
и
отношений
работодатели.
социального
Отношения
по
партнерства
договорному
регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в
которых не принимают участия либо работники (их представители), либо
работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений
социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит
согласования интересов работников и работодателей. Соответственно к
регулированию данных отношений не применяются нормы раздела 2 ТК РФ. В
качестве
примера
соответствующих
договоренностей
можно
привести
соглашение, во-первых, между несколькими работодателями о проведении
единой политики по оплате труда наемных работников, во-вторых, между
профсоюзами как представителями работников и органом государственной
власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта,
регулирующего трудовые отношения». [24]
Отношения социального партнерства, сторонами которых являются
работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними»
или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками
которых
помимо
работников
и
работодателей
выступают
органы
9
государственной
власти,
органы
местного
самоуправления,
именуют
«отношениями трехсторонними» или «трипартизмом». [11]
Органы государственной власти, органы местного самоуправления
являются сторонами социального партнерства: 1) когда они выступают в
качестве работодателей или их представителей; 2) в других случаях,
предусмотренных федеральным законом. В частности, участие Правительства
РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным
законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений». [11]
Основными принципами социального партнерства являются:
-
равноправие сторон;
-
уважение и учет интересов сторон;
-
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
-
содействие
государства
в
укреплении и развитии социального
партнерства на демократической основе;
-
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных
нормативных правовых актов;
-
полномочность представителей сторон;
-
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
-
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами:
-
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
-
контроль
за
выполнением
принятых
коллективных
договоров,
соглашений;
-
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине
коллективных договоров, соглашений.
Принципы социального партнерства – это основные начала, исходные
положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны
социального
партнерства.
Принципами
социального
партнерства
руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование
10
трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис
находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней
совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон
социального партнерства, и принципы законодательного регулирования
отношений социального партнерства.
Принцип равноправия сторон обеспечивается, прежде всего, гарантиями
независимости организаций трудящихся и работодателей.
Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно
применения принципов права на организацию и заключение коллективных
договоров» [2] гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых
дискриминационных
действий,
направленных
на
ущемление
свободы
работодателей,
должны
объединения в области труда.
«Организации
как
трудящихся,
так
и
пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со
стороны друг друга или со стороны их представителей или членов данных
организаций. Соответствующая защита распространяется на отношения,
опосредующие создание и деятельность организаций или управление ими. В
частности, как недопустимое вмешательство квалифицируются действия,
имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся
под
контролем
работодателей
или
организаций
работодателей
или
поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим
путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или
организаций работодателей». [38]
Обеспечению равноправия сторон социального партнерства служат
положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и
соглашениях» [16], которые не допускают ведение переговоров и заключение
коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями
или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами,
представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами
местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев
финансирования, предусмотренных законодательством.
11
«Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой
ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в
отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве
равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти,
способных диктовать определенное поведение участникам партнерских
взаимоотношений». [62]
Принципы уважения и учета интересов сторон, заинтересованности
сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером
отношений социального партнерства, материальным продуктом которых
является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с
ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит
согласование воли соответствующих сторон, основанное на взаимном учете их
интересов.
Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального
партнерства
на
законодательной,
демократической
так
и
основе
определяет
содержание
исполнительно-распорядительной
как
деятельности
государства. Государство не может издавать законы и иные нормативные
правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.
Соответствующие
органы
государственной
власти,
как
правило,
обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых
отношений.
Государство также содействует сторонам социального партнерства в
разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.
Принцип соблюдения сторонами и их представителями законов и иных
нормативных
правовых
актов
равнозначен
общеправовому
принципу
законности и обеспечивается установлением юридической ответственности
сторон социального партнерства.
В
силу
принципа
полномочности
представителей
сторон
соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие
обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для
представляемых
ими
лиц.
Полномочность
представителей
субъектов
12
социальною
партнерства
может
устанавливаться
либо
законом,
либо
посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных
переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство,
заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым
актом социального партнерства, поскольку нрава и обязанности по такому
соглашению
возникнут
исключительно
у
представителя,
но
не
у
представляемых им лиц.
Содержание принципа свободы выбора при обсуждении вопросов,
входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и
государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального
партнерства вести переговоры по каким-либо определенным вопросам.
Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств
вытекает из свободы сторон в обсуждении вопросов труда и означает, что
никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе диктовать
решения,
принимаемые
в
партнерском
порядке.
При
этом
стороны
коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты
условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный для работников
трудовым законодательством.
«В силу принципа реальности обязательств сторонам следует включать в
коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в
состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется
сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа
представленной информации, характеризующей экономическое положение
организаций,
компетенцию
органа,
уполномоченного
осуществлять
регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, и
т.п.». [17]
Принцип
обязательности
выполнения
коллективных
договоров,
соглашений основан на характеристике коллективного договора, соглашения
как
правовых
актов,
регулирующих
социально-трудовые
отношения
(устанавливающих общие принципы регулирования социально- трудовых
отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение
13
данного
принципа
обеспечивается
установлением
юридической
ответственности за нарушение иди невыполнение коллективного договора,
соглашения.
«Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных
договоров, соглашений – один из способов, обеспечивающих развитие
отношений
социального
партнерства.
При
надлежащей
организации
контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление
оперативной
информации
о
ходе
развития
взаимоотношений
между
представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав
работников. Без осуществления постоянного контроля за выполнением
коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение».
[45]
Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по
их
вине
коллективного
договора, соглашения
вытекает из
принципа
обязательности выполнения этого договора, соглашения и обеспечивает
реализацию указанного принципа.
«Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается
принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип
примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях
социального
партнерства,
означающий,
что
конфликтная
ситуация,
возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на
основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных
партнеров, - самими сторонами социального партнерства, их представителями».
[11]
Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи
интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими
лицами
являются
работники
и
работодатели.
Сторонами
социального
партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного
самоуправления.
14
Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях,
регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей,
уполномоченных в установленном порядке.
«ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях
социального партнерства органы государственной власти, органы местного
самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления
в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы
исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в
отношениях социального партнерства между работниками и работодателями,
государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по
урегулированию коллективных трудовых споров». [29]
Социальное партнерство может осуществляться на пяти уровнях:
1) федеральном (РФ в целом);
2) региональном (субъекта РФ);
3) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности);
4) территориальном (муниципальных образований);
5) конкретной организации.
Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную
систему социального партнерства, способную обеспечить социальный мир в
обществе.
На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на
трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии но
регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального
соглашения).
На
региональном
уровне
стороны
взаимодействуют
также
на
трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального
соглашения).
Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят
двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого
(межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда
15
в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли
(отраслей) может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию
субъекта Федерации или муниципального образования.
На региональном уровне взаимоотношения сторон обычно складываются
как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения,
регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального
образования).
В конкретной организации отношения сторон носят двусторонний
характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные
обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками
соответствующей организации).
«Формы социального партнерства – это способы осуществления
социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях
согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с
ними отношений». [19]
Социальное партнерство осуществляется в формах:
-
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных
договоров, соглашений и их заключению;
-
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений,
обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования
трудового законодательства;
- участия
-
работников, их представителей в управлении организацией:
участия представителей работников и работодателей в досудебном
разрешении трудовых споров.
Основной
и
наиболее
распространенной
формой
социального
партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом
которых является заключение коллективных договоров, соглашений.
Не менее значимо проведение консультаций (переговоров) по вопросам
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений, в том числе обеспечения гарантий трудовых прав работников.
16
Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств
социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за
выполнением коллективного договора, соглашений. В частности, проведение
взаимных консультаций возможно в процессе учета мнения выборного
профсоюзного
органа
при
принятии
локальных
нормативных
актов,
содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законом. Консультации
проводятся
как
путем
прямого
взаимодействия
сторон
социального
партнерства, так и в процессе деятельности специальных формализованных
органов
социального
консультаций
партнерства.
определяются
Основания
сторонами
и
порядок
социального
проведения
партнерства
самостоятельно.
Участие работников, их представителей в управлении организацией
осуществляется в формах, предусмотренных ТК РФ, учредительными
документами организации, коллективным договором, локальным нормативным
актом организации.
«Включение досудебной процедуры разрешения трудовых споров в число
форм социального партнерства объясняется новым порядком формирования
органа досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров - комиссии
но трудовым спорам. Последняя образуется из числа представителей
работников и работодателя на паритетной основе, что позволяет рассматривать
ее как особую форму сотрудничества между работниками и работодателем».
[12]
Формы
социального
партнерства
не
исчерпываются
перечнем,
содержащимся в статье 27 ТК РФ. Стороны социального партнерства по
соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не
запрещенные законом.
Специальные правила взаимодействия работников и работодателей по
вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений могут быть установлены исключительно федеральным законом в
отношении:
17
а) государственных служащих;
б) работников военных и военизированных органов и организаций;
в) работников органов внутренних дел;
г) работников учреждений и органов безопасности;
д) работников органов уголовно-исполнительной системы;
е) работников таможенных органов;
ж) работников дипломатических представительств РФ.
В
настоящее
время
федеральные
законы,
устанавливающие
соответствующие особенности, отсутствуют.
Применительно
к
работникам
иных
категорий
особые
правила
взаимодействия работников и работодателей установлены быть не могут.
1.2. История развития законодательства о коллективно-договорном
регулировании трудовых правоотношений
Вопросы
договорного,
в
том
числе
коллективно-договорного
регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали
работодателей, самих работников (или как их называли - трудящихся), а также
государства на протяжении многих десятилетий.
«Развитие промышленного производства, желание хозяев заводов и
фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий,
безусловно, вело к жестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX
столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов,
для представительства и зашиты которых стали создаваться профессиональные
объединения – профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме
рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и
локаутов». [32] В экономической и социальной политике термин «коллективнодоговорные отношения» обозначает консультации и сотрудничество между
наемными
работниками
(предпринимателями)
взаимоприемлемых
на
условий
(профсоюзами)
разных
найма
уровнях
и
и
по
оплаты
работодателями
поводу
труда.
определения
Следовательно,
18
коллективно-договорные отношения являются полной противоположностью
тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между трудом и
капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию
необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого
исторического
опыта.
Новому
пониманию
сложившихся
условий
в
экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научнотехническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве,
общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах
мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество
трудовой жизни.
Концепция
и
лозунги
коллективно-договорных
отношений
были
выдвинуты социал-демократическими партиями в Западной Европе еще в
начале XX в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран
мира.
Коллективно-договорные
отношения
стали
одним
из
средств
регулирования трудовых отношений. Данное понятие имеет идеологический
характер и складывается из ряда элементов (институтов), о которых подробно
будет сказано далее. Их совокупность позволяет говорить о «механизме
коллективно-договорных отношений».
«Постепенно зрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем
хорошая война. Уже в начале XX в. коллективно-договорная система нашла
официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран.
Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе
Дании 1907 г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе
обязанностей 1911 г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные
законодательные акты о коллективных договорах: в 1915 г. - в Норвегии, в 1918
г. – в Германии, в 1919 г. – во Франции. Существенное развитие система
коллективных
договоров
получила
в
Законе
национальных
трудовых
отношений США в 1935 г».
В законодательстве Союза ССР и РСФСР как одной из союзных
республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы,
определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его
19
действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период НЭПа и до
Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались
коллективные договоры. Война и последующий период восстановления
народного
хозяйства
прервали
процесс
демократизации
управления
экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим,
существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность
возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к
тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном
диалоге речь не шла.
Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на
предприятиях, в учреждениях, организациях получили новый импульс. Стала
повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. был принят Закон
СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении
предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены
полномочия коллектива по заключению коллективного договора. Это привело к
необходимости
дальнейшего
совершенствования
законодательства
о
коллективных договорах.
«Переход
экономики
на
рыночные
рельсы,
разгосударствление
предприятий, появление частных хозяйственных обществ и товариществ
вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение
коллективных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как
регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия
трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство
достижения социального мира между работниками организаций и их
собственниками». [32] Законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных
договорах и соглашениях» предусматривалось участие работников и их
представителей
–
профсоюзов
в
регулировании
социально-трудовых
отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также
на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключаться генеральные,
региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения,
имеющие целью достижение социального мира, предотвращение забастовок и
20
иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе
социально-бытовых, отношений.
Пришедшие к власти после августа 1991 г. реформаторы возвели идеи
коллективно-договорных отношений в ранг официальной идеологии и своего
рода панацеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких
преобразований
в
сфере
государственной
собственности
и
трудовых
отношений. Однако, на наш взгляд, подобная политика не увенчалась успехом,
так как социальная напряженность в стране росла из года в год (об этом можно
судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на
убыль.
«Причина видится в недостаточно глубоком понимании истинной сути и
значения коллективно-договорных отношений в современном мире, где на
первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик
и унификации трудового законодательства. В ту же сторону – к унификации и
стандартизации - помимо происходящих в мире процессов глобализации
экономики трудовое законодательство в разных странах «подталкивают» и
международные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной
организацией труда (МОТ) с 1919 г. в форме конвенций и рекомендаций». [17]
Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных
законодательствах государств – ее членов не было принято каких-либо
правовых документов о коллективно-договорных отношениях как особом
методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные
акты, касающиеся главных субъектов коллективно-договорных отношений (т.е.
профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие
основные составляющие (институты) механизма коллективно-договорных
отношений (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы,
участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО),
разрешение трудовых споров и конфликтов1). Именно это обстоятельство
1
Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в
Российской Федерации // Законодательство. 2009. № 8. С. 32.
21
позволяет осуществить сравнительный анализ принятых в Российской
Федерации правовых норм в области социального партнерства и действующих
в западных странах соответствующих законов: о правовом статусе профсоюзов
и объединений предпринимателей, о коллективных договорах и соглашениях, о
двусторонних и трехсторонних консультативных органах, о представительных
органах работников на предприятиях, о формах и методах разрешения
трудовых споров и конфликтов.
За прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как
индивидуально-, так и коллективно-договорного регулирования труда.
«Эти законы действуют в ряде субъектов Российской Федерации. Их
действие распространяется на работников, работодателей, их представителей,
органы
исполнительной
власти
и
органы
местного
самоуправления
соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не
противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой
актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда
им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 - 9) и 32 статьи (ст. 23-55).
Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации
осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и
юридические проблемы». [11]
Самое большое организационно-политическое,
да
и
юридическое
препятствие – это снижение роли и влияния профсоюзов на решение
социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов
были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации
или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь,
напротив, нет ни одной созданной в последние годы фирмы, где действуют
профессиональные союзы.
Именно поэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс.
организаций из 3 млн. зарегистрированных юридических лиц.
Новый Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве
закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести
коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в
22
установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме
профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы
взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к
работодателю сегодня некому обращаться с предложениями о начале
коллективных переговоров и заключении коллективного договора.
«К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество
(сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей),
которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само
государство
должно
поощрять
создание
различных
общественных
объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как
внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований,
субъектов Федерации и государства в целом». [32] Пока же мы видим, что в
Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового
коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало
социально- трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил
внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст. 130)
предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен
утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по
представлению
работодателя.
Значит,
работники
могли
повлиять
на
установление режима труда. «Теперь Трудовой кодекс (ст. 190) гласит, что
Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа
работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному
договору.
Однако
указание
на
«учет
мнения»
означает
всего
лишь
факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с
мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер
названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь
созданных коммерческих организаций никаких представительных органов
работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила
внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает
выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не
имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в
23
условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не
способствует реализации основных принципов социального партнерства,
закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство,
которое определено как система взаимоотношений между работниками,
работодателями,
органами
государственной
самоуправления,
направленная
на
власти,
обеспечение
органами
согласования
местного
интересов
работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных
отношений, пока не очень складывается». [56]
В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать
работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь
на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих
структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно
включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам
получать бесплатно информацию о созданных на данной территории
юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены
профсоюза.
«Другой путь, который мог бы способствовать усилению зашиты прав
работников
через
систему
коллективно-договорных
отношений
–
это
предоставление права региональным органам по труду распространять
действие основных положений коллективных договоров, заключенных в
большинстве организаций на данной территории, на других работодателей,
которые не имеют в своей организации коллективного договора. К таким
положениям относятся, прежде всего, вопросы занятости, рабочего времени и
времени отдыха, улучшения условий и охраны труда».
Опыт подобных решений имеется в Германии. Еще в 1948 г. в ФРГ был
принят Закон о тарифных договорах, который предоставил право Министерству
труда распространять действие тарифного договора на предприятия других
отраслей. Следует подчеркнуть, что для Западной Европы главным остается
отраслевой уровень заключения коллективных договоров. Тарифный договор
Германии может быть приравнен к отраслевому тарифному соглашению,
заключаемому в России. Трудовой кодекс РФ предусмотрел возможность
24
распространения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном
уровне, на работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения
(ст.48). Однако здесь речь идет об организациях одной отрасли. По нашему
мнению, вполне возможно распространение как коллективных договоров, так и
отраслевых соглашений на организации, не участвовавшие в их заключении, но
расположенные на определенной территории, где большинство работников
охвачены действием актов социального партнерства. Такой порядок будет
подстегивать работодателей к включению в систему социального партнерства и
одновременно способствовать обеспечению защиты социально-трудовых прав
и интересов работников, проживающих на одной территории, но занятых в
разных отраслях экономики.
Безусловно,
коллективно-договорные
отношения
будет
активно
развиваться, если те, ради кого ведутся переговоры, заключаются коллективные
договоры и соглашения, почувствуют их реальную пользу. Если же
достигнутые соглашения из года в год остаются невыполненными и за это
никто не отвечает, у работников не будет веры в возможность их реализации и
в социальную справедливость. «Трудовой кодекс в гл. 9 (ст. 54, 55), а также
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от
30.12.2001 предусматривают меры юридической ответственности за уклонение
от участия в переговорах, неправомерный отказ от подписания актов
социального партнерства, непредоставления информации, необходимой для
ведения коллективных переговоров, а также за невыполнение обязательств,
предусмотренных коллективным договором или соглашением. В основном это
штрафы в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда, которые
могут налагаться на лиц, представляющих работодателя либо работников». [11]
Руководитель и уполномоченные им лица из числа администрации могут
быть подвергнуты штрафу на основании постановления уполномоченного
Федеральной инспекции труда. Представители работодателя могут быть
подвергнуты и дисциплинарному взысканию, поскольку обязанности, которые
они должны были выполнять в связи с подготовкой и реализацией
коллективного договора, являются их должностными обязанностями. Что
25
касается
привлечения
к
дисциплинарной
или
административной
ответственности представителей работников, т.е. членов профсоюзного актива,
которые в большинстве выполняют свои функции на общественных началах, то
возможность и целесообразность такого привлечения весьма проблематична.
Ни Трудовой, ни Административный кодексы не содержат норм, позволяющих
подвергать взысканию лиц, выполняющих не должностные, а общественные
функции. В этой связи необходимо изменить редакцию вышеназванных статей
Трудового кодекса, исключив из них положения, говорящие об ответственности
представителей
работников,
либо
на
уровне
подзаконного
акта
дать
разъяснения, что к коллективно-договорной ответственности в установленном
порядке могут привлекаться представители работников, занимающих платные
должности в аппарате профсоюзных органов.
Коль скоро основным принципом коллективно-договорных отношений
является равноправие сторон, то, видимо, целесообразно ставить вопрос об
ответственности и представителей органов государства, которые также
являются
стороной
при
заключении
трехсторонних
соглашений
либо
коллективных до говоров, заключаемых организациями, финансируемыми из
соответствующего бюджета.
«Главная методологическая трудность в понимании значения и места
коллективно-договорных отношений в жизни современною индустриального
общества в России и постиндустриального (информационного) общества на
Западе состоит в том, что с точки зрения идеологии они по-разному подходят к
этому общественному явлению. Если отечественные апологеты коллективнодоговорных отношений возводят его на уровень панацеи от общественных
потрясений, неизбежных в результате расхождений интересов работодателей и
наемных работников в рыночном обществе, то в развитых странах Запада
коллективно-договорные
отношения,
т.е.
сотрудничество
работников
и
предпринимателей на производстве, естественно вытекает из общности их
интересов в зрелом гражданском обществе, где нет таких социальных
контрастов, как в пореформенной России, и большинство населения составляет
так называемый средний класс. Но и там идет постоянная борьба между трудом
26
и капиталом, доказательством чему служат периодические конфликты между
ними в форме забастовок и локаутов, которые в большинстве случаев
кончаются взаимоприемлемыми компромиссами.
Характерно, что в передовых странах мира, несмотря на высокую степень
общественного согласия в социально-экономическом развитии, политическая
элита и профсоюзы избегают применять термин «социальное партнерство»,
предпочитая ему более нейтральные определения типа «социальный диалог» и
«двусторонние консультации». А в нашей стране, вопреки экономическому
кризису и социальной нестабильности, реформаторы упорно твердят об успехах
социального партнерства, подразумевая под ними: подвижки в области
выплаты пенсий и заработной платы в бюджетной сфере. Другими словами, то,
что на Западе считается элементарным порядком, у нас возводится в ранг
социального партнерства. Мы уже не говорим о российском минимальном
размере оплаты труда (МРОТ), который в 4 раз меньше реального
прожиточного минимума и поэтому никак не укладывается в западное
понимание социального партнерства работников и работодателей». [39]
В связи с этим возникает вопрос о том, как же регулируются
коллективно-договорные отношения на международном уровне?
1.3. Международно-правовое аспекты коллективно-договорных отношений
Общепризнанные
международные
принципы
договоры
и
нормы
Российской
международного
Федерации
в
права
и
соответствии
с
Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой
системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены
другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются
правила международного договора.
Часть 2 статьи 10 ТК РФ нe следует понимать в том плане, что приоритет
всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами
27
международного
права,
международными
договорами
и
национальным
законодательством о труде решается в пользу международного права и
международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для
граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами
Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую
силу после их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его
правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям.
Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в
межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны
все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С
вступлением
России
в
Совет
Европы
расширились
возможности
международно-правовой защиты нарушенных прав. Среди международноправовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции
МОТ,
которые
определяют
содержание
всех
правовых
институтов
законодательства о труде и социальном обеспечении.
Важную роль в регулировании трудовых отношений играет Декларация
МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Ее значение
определяется прежде всего тем, что она закрепляет основополагающие
международно-правовые
принципы
в
сфере
труда,
которые
являются
обязательными для государств – членов МОТ независимо от ратификации
соответствующих
конвенций.
Такими
принципами
являются:
свобода
объединения и действенное признание права на ведение коллективных
переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного
труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в
области труда и занятий.
Чтобы лучше оценить место и значение коллективно-договорных
отношений в Российской Федерации, будет полезным ознакомиться с тем, что
понимают под социальным партнерством (точнее, диалогом) на рыночном
Западе.
Западные специалисты вкладывают в это понятие следующее содержание:
28
а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне
распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая
разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и
мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;
б)
переговорный
характер
коллективно-договорного
процесса
и
урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
в) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования
интересов социальных партнеров на различных уровнях;
г) участие наемных работников в управлении предприятиями;
д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде
забастовок и локаутов) посредством разнообразных методов примирения
сторон и судебных процедур.
«Очередной этап развития коллективно-договорных отношений связан с
появлением
современной
теории
трипартизма,
или
трехстороннего
сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В
настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под
влиянием МОТ. Таким образом, па Западе в ходу два разных понятия –
социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе
представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим
проявлением на общегосударственном (национальном) уровне». [29]
В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее
сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей
на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого
партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров. Как
двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению
«социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и
стабилизировать обстановку в стране. Примером может служить известная
Хартия трудящихся, принятая парламентом Испании в форме законодательного
акта 10 марта 1980 г.
Западные специалисты справедливо полагают, что система коллективнодоговорных
отношений
и
трипартизм
не
являются
универсальным
29
«лекарством»
от
общественных
потрясений,
вызванных
обострениями
противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с
участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда
поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного
результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что
экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни
было само но себе, не является самоцелью государства, а представляет собой
лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.
Первым
и
необходимым
условием
осуществления
коллективно-
договорных отношений в обществе является наличие в нем зрелых, в
гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т.е. профессиональных
организаций и работников, и работодателей (предпринимателей). Но если с
первым субъектом (профсоюзами) у нас, по сравнению с профсоюзным
движением на Западе, дела обстоят относительно неплохо, то о втором
субъекте, т.е. об организациях работодателей, этого сказать нельзя. Отсутствие
в России цивилизованного класса работодателей (предпринимателей) с
высоким гражданским сознанием и чувством ответственности перед народом
позволило известному в прошлом социал-демократу и бывшему канцлеру ФРГ
Г. Шмидту заявить на Конференции ООН по новому мировому порядку (апрель
1992 г., Рио-де-Жанейро), что в настоящее время Россия не располагает столь
необходимым классом предпринимателей, способных превратить планы
перехода к рынку в действительность. Существующие же индивидуумы в
основном заняты личным обогащением на «черном» рынке.
Российский
Федеральный
закон
от
12
января
1996
г.
«О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон
о профсоюзах) полностью соответствует международным стандартам и, в
частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе
ассоциации и защите права на организацию) и № 98 (о применении принципов
права на организацию и ведение коллективных переговоров). Кроме того, как
известно, Российская Федерация ратифицировала ряд других конвенций МОТ,
имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: №
30
100 (о равном вознаграждении), № 111 (о дискриминации в области труда и
занятий), № 122 (о политике в области занятости) и № 150 (о регулировании
вопросов труда).
В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на
практике институтов коллективно-договорных отношений конвенции МОТ, как
№135 (о представителях трудящихся), № 144 (о трехсторонних консультациях)
и № 154 (о коллективных переговорах), хотя объективные основания для
присоединения России к указанным документам у нас уже имеются.
Что касается правового статуса предпринимательской стороны в
социальном диалоге, то здесь явно не хватает соответствующего федерального
закона о работодателях и их объединениях, подобного действующему Закону о
профсоюзах. Попытки разработать такой акт предпринимаются уже давно, но
конкретных результатов пока нет.
В идеологии и системе коллективно-договорных отношений западные
специалисты на первое место ставят именно процедуры согласования и
консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном
уровнях между объединениями работодателей и профсоюзов. Таким образом,
обсуждаются
экономической
главные
вопросы
политики,
и
включая
основные
разработку
направления
социально-
критериев
социальной
справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.
Порой в таких консультациях, как отмечалось, участвует правительство.
Не секрет, что в силу ряда исторических причин Россия вынуждена
постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так
и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится
законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для
согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.
В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР
от 15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых
споров (конфликтов)», дополненного затем Положением о Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
(далее – РТК). Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ
31
от 21 января 1997 г. № 29 и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999
г. № 92-ФЗ. Главной задачей РТК была и остается подготовка генеральных
соглашений между общероссийским объединением профсоюзов, объединением
работодателей и Правительством РФ. Однако в законе обойден вопрос об
ответственности сторон в случае невыполнения согласованных решений.
«Консультативные
органы
сотрудничества
главных
субъектов
коллективно-договорных отношений (подобные РТК) давно существуют в
развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции,
Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по
трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет но труду в Бельгии,
Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет
социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по
экономическим и социальным проблемам в Австралии и др. Так что в этом
отношении Российская Федерация формально не отстает от других государств.
А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и
Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине
работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях России практика
трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального
партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и
обеспечить в стране социальную стабильность».
«На второе место в механизме коллективно-договорных отношений
ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных
вопросов,
возникающих
при
заключении
коллективных
договоров
и
соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения
противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей
стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в
целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях.
Главным из них остается Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О
коллективных договорах и соглашениях». В то же время, согласно данным
мониторинга социально-трудовой сферы России и Генсовета Федерации
независимых профсоюзов России (ФНПР) за последние годы, примерно на
32
половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних,
коллективные
договоры
не
заключают
из-за
слабости
профсоюзных
организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой
безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства
существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую
социальную обстановку в стране». [32]
«На третье место – по счету, но не по важности – западные специалисты
ставят институт
участия
работников в управлении предприятиями и
акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие
работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря
прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в
первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия
представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим
государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально
ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталист понимают
всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши
реформаторы-демократы и «капитаны индустрии» начисто забыли советский
опыт
производственной
общественной
демократии,
самодеятельности
а
ведь
трудящихся
разнообразные
существовали
на
органы
уровне
предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению
«новым
хозяевам
жизни»,
пользующимся
бессилием
государственных
структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему».
[49]
Наконец, четвертым слагаемым коллективно-договорных отношений
являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов.
Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного
рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные
процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и
третейского
разбирательства.
Четко
различаются
законные
и
«дикие»
забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность
сторон за участие в «индустриальных акциях». «В нашей стране с начала
33
перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения
коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются.
При Минтруде РФ ранее действовала специальная служба, преобразованная
впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых
споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов.
Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные
условия
для
здорового
партнерства,
основанного
на
социальной
справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и
интересов работающего населения органы». [64]
Будучи
этическим
и
социологическим
понятием,
коллективно-
договорные отношения отражают идеологию западной социал-демократии и
католической церкви. В наше время коллективно-договорные отношения
(диалог) являют собой комплекс правовых норм, регулирующих статус
профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные
переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых
споров и конфликтов.
Коллективно-договорные
отношения
осуществляются
как
на
двусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и
на трехсторонней основе с участием государства (трипартизм), которое в
последние годы приобретает все большое распространение.
В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о
коллективно-договорных отношениях как о едином целом, зато действуют
многочисленные
нормативные
и
законодательные
акты
об
отдельных
слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы,
социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых
споров и конфликтов.
С учетом того обстоятельства, что в Российской Федерации еще не
созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального
партнерства в его истинном значении, принятие Госдумой РФ федерального
закона по данной проблеме выглядит несколько преждевременным, а сам закон
рискует остаться очередной декларацией о намерениях сторон.
34
Более реальным и соответствующим настоящему моменту шагом явились
бы
разработка
и
принятие
законодательного
акта
в
форме
«Основ
регулирования трудовых отношений в Российской Федерации» наподобие
Европейской
социальной
хартии
Совета
Европы,
Испанской
хартии
трудящихся 1980 г. или Закона Великобритании «О профсоюзах и трудовых
отношениях» 1992 г. Такой документ можно было бы назвать, например, «Об
основах
сотрудничества
профсоюзов
работодателей
и
государства
в
регулировании трудовых отношений в Российской Федерации».
В пользу такого шага говорит уже созданная нормативно-правовая база
по отдельным институтам коллективно-договорных отношений в виде
следующих Федеральных законов: «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях
деятельности»
(не
хватает
пока
аналогичного
Закона
о
работодателях-предпринимателях и их объединениях), «О коллективных
договорах и соглашениях», «О Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений», «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)». В этом списке пока отсутствует
закон об участии работников в управлении предприятиями (организациями).
Собранные
в
одном
законодательном
акте,
главные
положения
упомянутых законов и будут представлять собой механизм коллективнодоговорных отношений в России на сегодняшний день.
35
2. ПРАКТИКА СТАНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (НА
ПРИМЕРЕ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ)
Сегодня система образования переживает непростой период в своей
истории,
отличающийся
нестабильностью
рынка
снижением
престижа
педагогического
труда
учительской
и
профессии,
недостаточной
его
изученностью, старением педагогического корпуса. Педагогические работники
в последнее десятилетие вынуждены работать в условиях перманентного
реформирования образования, тогда как уровень их заработной платы
существенно ниже прожиточного минимума трудоспособного населения,
отсутствует целенаправленная кадровая политика, не созданы условия для
постоянного
повышения
сформирован
квалификации
эффективный
механизм
педагогических
финансирования
работников,
не
образовательных
учреждений.
«Имеют место многочисленные нарушения трудовых прав работников,
связанные с задержками выплаты заработной платы, необоснованными
отказами в приеме на работу, незаконными переводами и увольнениями
работников и т. д. Нарушается федеральное и региональное законодательство в
части повышения и периодической индексации заработной платы работников
организаций бюджетной сферы, что значительно усложняет общее положение
дел в отрасли».
В последние годы произошли значительные изменения в отношениях
собственности
и
в
организационно-правовых
формах
деятельности
образовательных учреждений. Нынешнюю ситуацию характеризуют:
– уменьшение монополии государственной собственности в сфере
образования (перевод общеобразовательных и дошкольных образовательных
учреждений в муниципальную собственность);
–
утверждение
новых
организационно-правовых
форм
субъектов
образовательной деятельности (муниципальные и негосударственные (частные)
образовательные учреждения и др.);
36
– формирование инфраструктуры рынка труда и правовых механизмов,
обслуживающих новые формы собственности в образовании.
Указанные выше перемены в социальной политике государства не могли
не коснуться профсоюзного движения в отрасли. Это потребовало от
отраслевого профсоюза поиска новых форм и методов работы, переосмысления
приоритетных направлений деятельности, совершенствования организационной
структуры.
В новых условиях основные уставные цели и задачи деятельности
профсоюза по защите социально-трудовых и профессиональных прав и
интересов работников образовании начиная с 1991 года в основном
реализуются через механизмы социального партнерства.
Сегодня вопросы развития социального партнерства гонт и в центре
государственной политики в области трудных отношений и занятости.
В правительственной Программе социально-экономического развития РФ
на среднесрочную перспективу (2012-2020 годы) (утверждена Распоряжением
Правительства РФ от 10.07.2012 г. № 910-р) предусматриваются следующие
основные направления эффективной защиты трудовых прав граждан:
– поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами
защиты трудовых прав граждан;
– развитие системы социального партнерства на уровне организаций с
целью повышения роли индивидуальных и коллективных договоров в
регулировании вопросов оплаты и условий труда;
–
совершенствование
коллективно-договорного
регулирования
трудовых отношений, в том числе системы представительных органов
социального партнерства (прежде всего объединений работодателей), процедур
переговорного
процесса,
обеспечение
независимости
профсоюзных
организаций от работодателей;
– формирование рыночного механизма организации оплаты труда,
основанного на социальном партнерстве и включающего межотраслевое и
отраслевое регулирование заработной платы на основе тарифных соглашений и
коллективных договоров;
37
–
тарифное регулирование в организациях всех форм собственности
через утверждаемые ими системы заработной платы.
Многие из перечисленных выше направлений вошли в Трудовой кодекс
РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 года.
Учитывая изложенное, можно предположить неизбежное расширение
сферы действия принципов социального партнерства между государством,
работодателями и работниками (их представителями), в регулировании
социально-трудовых отношений в бюджетной сфере.
В сфере образования социальный диалог может стать, как это и
происходит в настоящее время в Европе, средством обновления качества
образования, его содержания, повышения его личностной ориентированности,
социальной и экономической эффективности, средством формирования
кадровой политики в отрасли.
2.1. Организационно-правовое обеспечение развития системы
социального партнерства в сфере образования
Правовое
образовательной
регулирование
сфере
вопросов
осуществляется
социального
на
основе
партнерства
Конституции
в
РФ,
ратифицированных Российской Федерацией Конвенций и рекомендаций
Международной организации труда (МОТ), в соответствии с положениями
Трудового кодекса РФ, Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях",
федеральных законов "О порядке разрешения коллективных трудовых споров",
"О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений" и ряда других федеральных законов.
В процессе правового обеспечения социального партнерства большую
роль играют указы Президента РФ и постановления Правительства РФ,
отраслевая система соглашений и коллективных договоров.
«Поскольку Конституцией РФ вопросы трудового законодательства
отнесены к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, то
процесс правового регулирования социального партнерства осуществляется и
38
на региональном уровне. Так, в 48 регионах приняты и действуют ни коны о
социальном партнерстве, в 10 регионах – законы о трехсторонних комиссиях, в
6 регионах - законы об объединениях работодателей». [9]
Законодательными
актами
в
области
социального
партнерства
установлены основные принципы партнерских отношений: равноправие
сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в
участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и
развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение
сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении
вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на
себя обязательств и их реальность; обязательность выполнения коллективных
договоров, соглашений; контроль за выполнением коллективных договоров и
соглашений; взаимная ответственность на невыполнение коллективных
договоров и соглашений; социальная справедливость; согласование интересов.
Главная задача социального партнерства – не в сглаживании различий в
интересах, а, наоборот, в проведении согласованной политики на основе учета
интересов сторон, которая способствовала бы принятию взаимоприемлемых
решений.
«В принятом Трудовом кодексе РФ (далее Кодекс) институт социального
партнерства получил дальнейшее законодательное развитие. Часть вторая
Кодекса полностью касается регулирования вопросов социального партнерства
и носит универсальный характер. В нее вошли основные положения
действующих федеральных законов о коллективных договорах и соглашениях,
о порядке разрешения коллективных трудовых споров, которые дополнены
новыми общими положениями по социальному партнерству, нормами по
осуществлению представительства в социально-трудовой сфере. Так, впервые
на федеральном уровне законодательное закрепление получили понятие
социального партнерства, его основные принципы, система и формы. В Кодексе
нашли отражение основные положения о сторонах социального партнерства
(работники и работодатели в лице их уполномоченных представителей), об
39
органах социального партнерства (комиссии по урегулированию социальнотрудовых
отношений
коллективных
соответствующих
переговоров;
положения
уровней),
о
о
порядке
коллективных
ведения
договорах
и
соглашениях, об ответственности сторон социального партнерства; особо
оговорены финансовые условия заключения соглашений, если они касаются
бюджетного финансирования». [46]
Однако процесс построения целостной системы правового регулирования
социального партнерства еще не завершен, поскольку не приняты нормативные
правовые акты, предусмотренные Кодексом, например, закон об объединениях
работодателей.
Нерешенной до конца проблемой остается правовой статус работодателя
и его представителей в бюджетной сфере. Принимая во внимание, что в
Кодексе предусмотрена предложенная отраслевым профсоюзом норма о
дополнительной ответственности собственника (учредителя) по обязательствам
учреждений, вытекающим из трудовых отношений, в специальных законах
должен быть, прописан порядок несения этой ответственности.
Помимо системы законодательных актов, регулирующих вопросы
социального партнерства, в отрасли действует система соглашений, состоящая
из
Генерального
соглашения,
Отраслевого
тарифного
соглашения,
региональных и территориальных соглашений.
Генеральное соглашение, заключаемое между Правительством РФ и
общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей, устанавливает
общие
принципы
регулирования
социально-трудовых
отношений
на
федеральном уровне.
Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между Министерствам
образования РФ и Профсоюзом работников народного образования и науки РФ,
определяет взаимные обязательства и позиции сторон по вопросам оплаты
труда и стипендиального обеспечения, рабочего времени и времени отдыха,
занятости, охраны труда, социальных гарантий, так и компенсаций работающих
и студентов и др.
40
В целом стратегия Отраслевого тарифное соглашения состоит в том,
чтобы в ходе реализации экономических и социальных реформ, на основе
уважения позиций и учета интересов сторон, использовать преимущества
переговорного процесса для выработки единой согласованной политики в
сфере социально-трудовых отношений в области образования на федеральном
уровне, в регионах и образовательных учреждениях.
Региональные
и
территориальные
соглашения
ориентированы
на
выполнение задач, определенных Отраслевым тарифным соглашением, и
решение конкретных социально-экономических проблем работников отрасли в
рамках территорий.
Анализ действующих нормативных правовых актов и законопроектов в
области социального партнерства и практики осуществления договорного
регулирования социально трудовых отношений позволяет определить основные
тенденции правового обеспечения развития системы социального партнерства
на данном этапе:
– перемещение центра тяжести на договорное регулирование трудовых
отношений, движение к тарифной автономии;
– разработка и принятие минимальных социально-трудовых стандартов,
определяющих условия труда, права и обязанности сторон трудового договора;
– совершенствование понятийного аппарата социального партнерства;
– развитие и совершенствование судебного порядка разрешения
коллективных трудовых споров (создание в перспективе специализированных
трудовых арбитражных судов).
2.2. Субъекты социального партнерства в сфере образования
Основными субъектами социального партнерства в отрасли являются
органы
исполнительной
власти
всех
уровней,
органы
местного
самоуправления, работодатели, работники образования и представляющий их
интересы отраслевой профсоюз. Позиции этих субъектов в отношении развития
41
социального партнерства в отрасли определяются, прежде всего их основными
интересами:
– для работников образования и их профсоюза социальное партнерство
предоставляет возможность участвовать в установлении норм и правил
организации процесса труда, оценки трудовой деятельности, дополнительных
трудовых и социальных гарантий для работников образования;
– для органов исполнительной власти и работодателей социальное
партнерство является важным механизмом, содействующим установлению
социального равновесия в отрасли; социальный диалог и сотрудничество с
отраслевым Профсоюзом позволяет более эффективно использовать труд
педагогических работников, развивать человеческий фактор, обеспечивать
достижение
целей
образовательной
политики;
снижение
социальной
напряженности и соответствующих издержек.
В
соответствии
с
действующим
законодательством
в
качестве
представителей интересов государства в системе социального партнерства
сферы образования сегодня выступают органы исполнительной власти в лице
органов управления образованием соответствующих уровней. Они выполняют
функции субъекта формирования социальной политики и гаранта соблюдения
законодательных норм для:
– установления принципов и правил ведения коллективных переговоров;
– законодательной регламентации разрешения разногласий сторон в ходе
коллективных переговоров, реализации соглашений и коллективных договоров;
– выполнения функций работодателя в необходимых случаях.
В настоящее время органы управления образованием выступают одной из
сторон Отраслевого тарифного соглашения, региональных и территориальных
соглашений.
Однако опыт последних лет показал, что нередко органы управления
образованием,
выступая
в
качестве
представителей
собственников
(учредителей), не выполняют обязательств по отношению к работодателям
(образовательным учреждениям), работникам и их представителям.
42
Выявившийся негативный опыт является во многом следствием
возникшей в последние годы общесистемной проблемы разграничения
компетенции в области образования между органами государственной власти в
Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного
самоуправления,
с
которой
тесно
связана
проблема
регулирования
взаимоотношений между собственником (учредителем) и созданным им
образовательным учреждением.
Законодательные предложения профсоюза по данной проблеме получили
свое закрепление в ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой
по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично
собственником
(учредителем),
дополнительную
вытекающим
ответственность
несет
из
трудовых
собственник
отношений,
(учредитель)
в
установленном законом порядке. Для полной реализации этой нормы
потребуется
разработки
конкретных
механизмов
регулирования
взаимоотношений этих субъектов по социально-трудовым вопросам в сфере
образования.
Эффективной реализации полномочий работодателя в отрасли мешает
еще одно немаловажное обстоятельство-отсутствие у ряда образовательных
учреждений статуса юридического лица. Это негативно влияет на все
социально-трудовые права и льготы работников и препятствует заключению в
таких учреждениях коллективных договоров.
Наряду с этим в отрасли встает и проблема создания объединений
работодателей в целях наиболее полного развития тарифной автономии.
Таким образом, пока остается нерешенным вопрос о том, где лежит грань
между государством как работодателем, разработчиком политики и арбитром
во взаимоотношениях работников и работодателей.
В современных условиях профсоюзы представляют собой добровольные
независимые
связанных
общественные
общими
организации,
интересами
по
роду
объединяющие
их
работников,
деятельности,
как
в
производственной, так и в социальной сфере. Главной задачей профсоюзов
является защита прав и законных интересов работников, участие в социальном
43
партнерстве с целью согласования интересов работников, работодателей и
государства, установление социальной
справедливости, эффективной
и
гуманной экономики.
Действующее
трудовое
законодательство,
учитывая
характер
выполняемых профсоюзами функций, акцент делает на развитие их правового
статуса как субъектов социального партнерства, поскольку именно эта роль
профсоюзов ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного
труда.
Законодательство о профсоюзах состоит из Конституции РФ, Трудового
кодекса РФ, Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности", норм ряда других федеральных законов, указов
Президента РФ, постановлений Правительства РФ, законов о профсоюзах
субъектов РФ.
В систему федерального законодательства о профсоюзах также входят
Гражданский кодекс РФ (часть I), Федеральный закон "О некоммерческих
организациях", Федеральный закон "06 общественных объединениях" в той
части, в которой профсоюзы имеют общие черты и свойства со всеми другими
юридическими лицами, созданными как некоммерческие, общественные
организации.
На содержание законодательства о профсоюзах оказывают влияние
Конвенции и рекомендации МОТ (Конвенции №№87, 135, 144 и др.).
Законодательство,
определяющее
правовую
основу
деятельности
профсоюзов, меняется и совершенствуется в зависимости от развития
общественных отношений, но прежде всего от основных экономических
отношений (от отношений собственности), от социально-политической
обстановки в стране. В связи с этим происходит пересмотр прав профсоюзов и
их места в политической системе общества.
Основные тенденции развития и совершенствования законодательства о
профсоюзах, их правах и гарантиях состоят в следующем:
во-первых,
оно
приводится
общественными отношениями;
в
соответствие
с
существующими
44
во-вторых, в освобождении профсоюзов как общественных организаций
от несвойственных им полномочий.
Наличие у профсоюзов правового статуса не противоречит их
общественной природе. Сохраняя это качество, профсоюзы пользуются
определенными правами, установленными государством, и в то же время
самостоятельно
регулируют
свою
деятельность
с
помощью
внутрипрофсоюзных (уставных) норм.
Роль и значение профессионального союза в реализации принципов
социального партнерства в условиях переходи к рыночной организации
экономики в Российской Федерации становится основополагающей.
2.3. Формы социального партнерства в отрасли образования
Реализуя цели и задачи социального партнерства в отрасли, Профсоюз
ведёт работу по выполнению положений Отраслевого тарифного соглашения,
по обсуждению вопросов социального партнерства в рамках Российской
трехсторонней и отраслевой комиссий по регулированию социально-трудовых
отношений, на заседаниях президиума Центрального Совета профсоюза и
коллегии Министерства образования и науки Российской Федерации, а также
анализирует
и
проводит
уведомительную
регистрацию
коллективных
договоров вузов и региональных соглашений. Совместно с территориальными
организациями профсоюза ЦС профсоюза осуществляет выполнение плана
мероприятий по реализации Отраслевого тарифного соглашения, обучение
профактива,
обмен
опытом
работы
и
информационно-методическое
обеспечение вопросов социального партнерства в сфере образования.
«В рамках Отраслевого тарифного соглашении профсоюз принимает
участие в совершенствовании правового регулирования важных проблем
обеспечения социальной и правовой защиты работников образования, а также
отражения специфики интересов работников, студентов и организаций
отрасли». [56]
45
Так, специалисты ЦС Профсоюза работников народного образования и
науки РФ участвовали в разработке вступивших в силу федеральных законов
"О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О сохранении
статуса государственных и муниципальных образовательных учреждений и
моратории на их приватизацию" (1999 г.), "О введении в действие бюджетного
кодекса
Российской
Федерации"
(в
части
сохранения
действия
законодательных актов Российской Федерации в области образования, науки и
Культуры, содержащих нормы, регулирующие бюджетные отношения) (1999
г.), "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (в части сохранения права
педагогических
работников
на
назначение
пенсии
до
наступлении
общеустановленного пенсионного возраста при наличии специального стажа не
менее 25 лет) (2001 г.), "Трудовой кодекс Российской Федерации" (принимали
участие в подготовке текста и, в частности, по главе "Особенности
регулирования труда педагогических работников" (2001 г.) и др.
Благодаря совместным усилиям сторон ОТС в июне 2012 года вступил в
силу Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в отдельные
законодательные
акты
РФ
в
части,
касающейся
финансирования
общеобразовательных учреждений", которое предусматривает установление
ответственности субъектов РФ за финансирование учебного процесса, в том
числе
расходов
на
заработную
плату
работников
в
муниципальных
общеобразовательных учреждениях.
Кроме
того,
деятельности
профсоюз
Министерства
принимает
участие
образования
в
нормотворческой
Российской
Федерации,
осуществляемой в рамках компетенции министерства посредством совместной
подготовки
и
представления
замечаний
и
предложений
к
проектам
нормативных правовых актов.
Так, на совместном заседании коллегии Министерства образования и
науки Российской Федерации и президиума ЦС профсоюза работников
народного образования и науки РФ 16.05.2009 г. было одобрено совместно
разработанное Положение в порядке аттестации педагогических и руководящих
46
работников государственных и муниципальных образовательных учреждений,
которое вступило в силу 01.09.12.
Совместно разработаны и утверждены: Положение о порядке замещения
должностей
профессорско-преподавательского
состава
образовательных
учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации;
Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам
образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года.
Профсоюз на основе Отраслевого тарифного соглашения и норм
законодательства в области образования добился отмены ряда положений
постановления Правительства РФ от 17 июня 1998 г. № 600, существенно
ущемляющих трудовые права работников, в соответствии с которыми в
регионах начали осуществляться меры по отмене доплат за работу, не
входящую в должностные обязанности (за классное руководство, проверку
тетрадей
и
др.),
увеличению
нормы
учебной
нагрузки
работникам
общеобразовательных учреждений и др.
По инициативе Профсоюза работников народного образования и науки
Российской Федерации совместно с Министерством образования и науки
Российской Федерации в рамках подготовки перспективной программы
совместных действий по повышению престижности педагогической профессии,
решению экономических, социальных и профессиональных проблем педагогов,
1-4 ноября 2008 года была проведена Всероссийская конференция молодых
учителей и воспитателей образовательных учреждений.
На
конференции
были
обсуждены
проблемы
подготовки,
трудоустройства, профессиональной адаптации и условия работы молодых
учителей, воспитателей и вопросы кадрового обеспечения образовательных
учреждений отрасли и др.
«По итогам обсуждения были приняты обращение к Президенту РФ и
решение конференции, в которых, в частности, предлагается ускорить
разработку федеральной целевой программы "Педагогические кадры России",
предусмотрев в ней специальные меры по привлечению выпускников
учреждений
высшего
и
среднего
профессионального
образования
на
47
педагогическую
работу
в
образовательные
учреждения;
повышению
социального статуса молодого специалиста в сфере образования; подготовить
предложения для рассмотрения Правительством РФ по формированию и
проведению
федерального
мониторинга
кадрового
обеспечения
образовательных учреждений всех уровней; по определению механизма
прогнозирования потребности и педагогических кадрах образовательных
учреждении,
развития
демографической
Российской
и
рынка
педагогического
социально-экономической
Федерации;
по
совершенствованию
труда
ситуации
с
учетом
в
субъектах
статистики
кадрового
обеспечения образовательных учреждений всех типов и др. Все эти вопросы
должны найти закрепление в соглашениях всех уровней». [43]
Помимо перечисленных форм участия профсоюза по защите социальнотрудовых прав и профессиональных интересов работников образования,
многократно
приходилось
использовать
такие
крайние
формы,
как
всероссийские акции протеста, митинги, пикеты и забастовки.
Так, начиная с 1995 года по настоящее время в защиту работников
образования было проведено 23 всероссийских акций протеста, основными
требованиями которых были: защита государственной системы образования от
непродуманных реформ, погашение задолженности по заработной плате,
индексация заработной платы и повышение ее размера, обеспечение
предусмотренных
действующим
законодательством
социальных
льгот
работникам и обучающимся и др.
Кроме того, в течение пяти последних лет в организациях профсоюза
было проведено более 113 тысяч забастовок, в которых в разное время приняли
участие в общей сложности свыше пяти миллионов человек; около трех тысяч
работников образования прибегли к крайней форме протеста – голодовке.
Профсоюз
в
своей
деятельности
большое
внимание
уделяет
правозащитной работе в рамках своих уставных требований и задач.
Так, по заявлению профсоюза Верховный суд Российской Федерации
своим решением от 22 декабря 1998 г., признал незаконными решения
Минтруда России и Министерства образования и науки РФ, которыми
48
отменялось
15-процентное
повышение
ставок
заработной
платы
педагогическим работникам за работу в колледжах, лицеях и гимназиях.
Постановлением президиума Верховного суда РФ от 6 июня 2001 года
было окончательно подтверждено право работников образования, а также
работников других бюджетных отраслей на всей территории Российской
Федерации на индексацию оплаты труда в порядке и сроки, установленные
федеральным законодательством, а не правовыми актами субъектов Российской
Федерации.
«С
участием
правовых
служб
(инспекций)
территориальных
организаций профсоюза в последние пять лет рассмотрено в комиссиях по
трудовым спорам и непосредственно в судебном порядке более 78 тысяч
исковых
заявлений
о
взыскании
заработной
платы,
компенсаций
за
книгоиздательскую продукцию, об отказе в назначении пенсии за выслугу лет и
др., большинство из которых удовлетворены судами в пользу работников».
С 1991 года в сфере образования существует практика заключения
коллективных договоров и соглашений на региональном, территориальном и
локальном уровнях, которая получает все большее развитие.
Региональные
и
территориальные
соглашения
ориентированы
на
выполнение задач, определенных Отраслевым тарифным соглашением, и
решение конкретных социально- экономических проблем работников отрасли в
рамках территорий. В соответствии с постановлением президиума ЦС
профсоюза от 19.09.95 № 3 "О профсоюзной отчетности тарифно-договорной
кампании" и совместным инструктивным письмом Министерства образования
и науки РФ и ЦС профсоюза от 16 апреля 1997 года № 20/135 "О порядке
регистрации
коллективных
договоров
образовательных
учреждений
и
территориальных соглашений" ежегодно подводятся итоги колдоговорной
кампании.
Начиная с 1997 года прошли регистрацию 136 региональных соглашений
(на уровне субъекта РФ), в том числе в 2010 году - 41, в 2011 - 49, 2012 - 59.
В 2011 году в регионах действовало 64 региональных соглашения,
прошедших регистрацию (более 80%).
49
Коллективные договоры действуют в среднем в 86% образовательных
учреждений (по данным ТДК-2).
Для выработки совместных позиций профсоюзов народного образования
и науки, здравоохранения и культуры по защите социально-экономических
интересов
работников,
формированию
единых
требований
к
органам
государственной власти и координации совместных действий в апреле 1993
года была создана Ассоциация профсоюзов работников непроизводственной
сферы
РФ,
которая
стала
признанным
как
исполнительной,
так
и
законодательной властью партнером в решении вопросов социальной сферы.
Совместными усилиями в рамках ассоциации удалось значительно
улучшить ситуацию с погашением задолженностей по заработной плате в
бюджетной сфере. Постоянный диалог ассоциации с властными структурами, в
том числе и в виде совместных коллективных протестных действий,
обеспечивал повышение окладов ETC.
В рамках проведения реформы федеративных отношений и местного
самоуправления, административной реформы и реформы межбюджетных
отношений в 2011 году Ассоциацией профсоюзов удалось сохранить
существующий порядок регулирования ряда принципиальных вопросов,
касающихся прав и интересов образовательных учреждений, работников
образования и обучающихся.
«Наличие ассоциации укрепило позиции профсоюзов бюджетной сферы в
ФНПР. Представители ассоциации работают практически во всех постоянных
комиссиях
Генерального
Совета
ФНПР,
все
руководители
членских
организаций ассоциации входят в состав профсоюзной стороны РТК. Это
позволило кардинально изменить существовавшую ранее ситуацию, когда
проблемы
бюджетников
игнорировались
ФНПР
при
переговорах
с
Правительством РФ и при заключении Генерального соглашения либо им
уделялось неоправданно малое внимание. Пока не удалось включить в
основной текст Генерального соглашения положений об установлении
тарифной ставки первого разряда ETC не ниже прожиточного минимума
трудоспособного населения. Однако при подписании Генерального соглашения
50
и на 2009-2012 годы, и на 2012-2015 годы были подписаны протоколы
принципиальных
разногласий,
в
которых
содержались
требования
по
принципиальному изменению подходов к установлению уровней оплаты труда
в бюджетной сфере. Наличие зафиксированных в протоколах разногласии,
требований позволяет профсоюзам, входящим в ассоциацию, мести законный
коллективный спор по защите социально трудовых прав и профессиональных
интересов работников непроизводственной сферы».
На основании изложенного очевидно, что профсоюз в отстаивании
социально-трудовых и экономических интересов работников образования не
ограничивается стандартным набором методов профсоюзной защиты, а ищет и
применяет новые формы и методы работы по защите трудящихся отрасли,
которые тесно связаны с системой социального партнерства.
51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В начале последнего десятилетии XX века в Российской Федерации
начался сложный и противоречивый период перехода к рыночной экономике,
формированию демократической политической системы общества.
«Мировой опыт свидетельствует, что в становлении и развитии стран с
рыночной экономикой важную роль играет цивилизованный, основанный на
прочной правовой базе, механизм взаимодействия государства, наемных
работников и работодателей. Подобным механизмом, как правило, выступает
система
социального
партнерства,
обеспечивающая
баланс
реализации
социально-экономических и политических интересов основных социальных
групп общества, регулирование общественно-политических и социальнотрудовых отношений, разрешение социальных и политических конфликтов.
Наличие системы социального партнерства выступает первостепенным и
наиболее существенным признаком экономической, социальной, политической
и нравственной зрелости общества, показателем его демократизма».
Становление и развитие социального партнерства во многом напрямую
зависят от степени демократизма политических отношений, от возможности
свободно высказывать свою точку зрения по всем вопросам общественной
жизни, от возможности свободно, в рамках закона, защищать свои личные и
групповые социальные интересы, от возможности различным социальным
слоям общества, опять же в рамках закона, объединяться, создавать свои
организации для представительства и защиты своих интересов.
Следовательно,
в
своем
развитии,
в
формировании
наиболее
эффективных методов и способов своей реализации, социальное партнерство
неминуемо выходит и на сферу политических отношений, политических
процессов в обществе.
Социальное партнерство действенно и эффективно только тогда, когда
оно опирается на доверие – взаимное доверие всех субъектов партнерства и, в
первую очередь, доверие работников, как основной массы населения, к власти
и работодателям.
52
Система социального партнерства есть общественно – политический
институт демократического общества, имеющий в своем функционировании
вполне определенное политическое содержание и политический аспект,
выражающийся в следующем:
Во-первых, субъекты системы социального партнерства являются
элементами политической системы государственно-организованного общества.
Государство как субъект системы социального партнерства вместе с тем
является плавным звеном политической системы общества. Профсоюзы и их
объединения, объединения предпринимателей, работодателей также являются
социальными институтами политической системы общества.
Во-вторых,
система
социального
партнерства
выступает
как
общественно-политический институт связи и взаимодействия государственных
органов, профсоюзов и объединений работодателей на принципах трипартизма,
в первую очередь, в целях выработки и реализации социальной политики
государства, отвечающей интересам основной массы населения и социальнополитической стабильности общества.
Система социального партнерства – ключевое звено общественнополитического и правового механизма формирования и реализации социально
ориентированной политики в период становления и развития общества
рыночной экономики.
С точки зрения профсоюзов, система социального партнерства является в
этом отношении инструментом их контроля, влияния на деятельность органов
государственной, власти, работодателей в целях усиления социальной защиты
работников.
В-третьих, система социального партнерства неразрывно связана с
экономической
демократией,
как
идеологией
профсоюзного
движения,
является, в частности, конкретной формой ее реализации, основой демократии
в политической сфере, реального пути перехода от классового антагонизма и
вражды к классовому сотрудничеству и согласию.
В-четвертых, взаимосвязь системы социального партнерства со сферой
политики проявляется и в том, что эффективность социального партнерства во
53
многом зависит от уровня политической культуры масс, от их изначальной
ориентации не на политическую конфронтацию, а на социально-политическое
сотрудничество, от знания работниками своих политических прав и от умения
пользоваться различными политическими институтами и методами для защиты
своих прав.
Становление и развитие социального партнерства в России - это борьба и
становление различных интересов, которые в зависимости от условий,
ситуаций, обстоятельств, соотношения социальных и политических сил могут и
должны приобретать различные формы.
Исследование специфических условий баланса интересов работников,
работодателей и государства в сфере образования, анализ модели социального
партнерства в этой отрасли на примере Орловской области должен по нашему
мнению, способствовать более целостному представлению о становлении и
развитии системы социального партнерства в Российской Федерации.

В сложившихся условиях важным является разрешение проблем
определения правил взаимодействия сторон социального диалога, роли
государства
в
социальном
партнерстве,
перспектив
ее
изменения,
трансформации роли государства – от государственной опеки к положению
гаранта законности и стабильности.

Чрезвычайно медленно происходит становление представительных
органов работодателей к отрасли.

Сдерживающим
фактором
развития
процесса
социального
партнерства в сфере образования является неполная правовая база, которая не
обеспечивает эффективное развитие структуры социального партнерства в
отрасли.

Изменение структуры собственности в системе образования,
незавершенный процесс ее реформирования, изменение места и роли
государства в регулировании вопросов образования – все это определяет
специфику регулирования социально-трудовых отношений в отрасли, а именно:
54
–формирование социального диалога происходит одновременно с
формированием его субъектов, но при отсутствии до настоящего времени
объединений работодателей в отрасли;
– реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами
договорного регулирования недостаточен (это касается в первую очередь
коллективных договоров), несмотря на то, что формально сложилась система
соглашений в отрасли (отраслевое, региональные, территориальные);
– недостаточные информационный обмен и координация по вопросам
социального
партнерства
между
Минтрудом
России,
Министерством
образования и науки РФ и отраслевым Профсоюзом, а также в регионах и на
местах;
– отсутствие системного подхода к формированию кадровой политики в
отрасли, неразвитость рынка педагогического труда, отсутствие взаимосвязи
между планированием профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации и требованиями рынка труда;
– отсутствие в структуре Министерством образования и науки РФ
специального подразделения по кадровой политике, приводящее к тому, что в
существующей практике социального партнерства в отрасли указанные
вопросы практически не регулируются.
Все эти проблемы развития социального партнерства в отрасли требуют
осмысления и коллективных усилий по их разрешению.
Профсоюзу работников образования и науки РФ, его территориальным и
первичным организациям, органам исполнительной власти субъектов РФ и
органам местного самоуправления следует занять более активную позицию в
отношении развития социальною партнерства по вопросам:
1. Разработки программы развития социального партнерства в сфере
образования.
2. Создания эффективно действующей системы социального партнерства
в отрасли на базе Трудового кодекса РФ.
3. Формирования структуры соглашений и коллективных договоров на
базе нового трудового законодательства, основываясь на:
55
– принципиально более широком охвате регулируемых ими вопросов,
касающихся
заработной
педагогического
переподготовки,
труда,
платы,
охраны
планирования
повышения
и
условий
труда,
профессиональной
квалификации
педагогических
рынка
подготовки,
кадров,
их
трудоустройства, эффективного механизма контроля и ответственности сторон
за выполнением принимаемых обязательств;
– преодолении декларативности, формализма, слабой взаимосвязи между
соглашениями различных уровней и колдоговорами и недостаточности их
влияния на развитие трудовых отношений;
– повышении уровня социальной и правовой защищенности работников
образовательных учреждений;
– совершенствовании системы разрешения коллективных трудовых
споров;
– формирования культуры партнерских отношений.
4. Расширения информационного обмена и обмена опытом между
социальными партнерами в области практики заключения колдоговоров и
соглашений, правового обеспечения и перспектив развития социального
диалога.
Подготовки специалистов в области социального партнерства, создания
экспертных групп или комиссий для организации объективной независимой
оценки выполнения колдоговоров и соглашений и анализа перспектив.
В целях осуществления комплексного подхода к развитию системы
социального партнерства в сфере образования представляется целесообразным:
1) систематически изучать и обобщать имеющийся зарубежный и
отечественный опыт организации системы социального партнерства в сфере
образования;
2) определить критерии и социальные показатели для анализа состояния
и основных тенденций развития социального партнерства;
3) расширить социальное партнерство в сфере образования с учетом
стратегических
направлений
и
национальных
приоритетов
развития
человеческих ресурсов в сфере непрерывного образования, содержания
56
учебных
программ,
профессиональной
педагогических
и
руководящих
стандартизации,
аккредитации
квалификации,
работников,
их
образовательных
аттестации
трудоустройства,
учреждений
и
их
финансирования;
4) создание постоянного действующего трехстороннего диалога по
проблемам:
– подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров,
аттестации педагогических и руководящих работников образовательных
учреждений на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях;
– изучения рынка труда, итогов трудоустройства выпускников с
включением этих данных в официальную отчетность;
– анализа потребности в подготовке и переподготовке кадров на местных
рынках труда и регулярного информирования об итогах этого анализа учебных
заведений, общественности и работодателей;
–
разработки
процедуры
формирования
госзаказа
для
системы
профессионального образования и подготовки на основе объективных
критериев информации о рынке труда, конкурса учебных заведений на право
получения госзаказа;
–
формирования
попечительских
советов
с
участием
органов
государственной власти, органов местного самоуправления, работодателей,
профсоюзов, родительской и ученической общественности.
«Сегодня
в
России
в
большей
степени
преобладают
внешние
институциональные и организационно-структурные признаки социального
партнерства, чем его комплексное, системное развитие. Но на сегодняшний
день человечество ничего лучше, чем отношение сотрудничества и партнерства
не придумало. В этом плане социальное партнерство - это не только наиболее
рациональный, разумный институт гражданского общества, но еще и один из
оптимальных
способов
функционирования
и
развития
современной
демократической политической системы. Однако даже самая хорошая идея не
воплощается в жизнь автоматически, без борьбы и противодействия».
57
ВЫВОДЫ
1. Субъекты системы социального партнерства являются элементами
политической системы государственно-организованного общества.
2. Система социального партнерства выступает как общественнополитический институт связи и взаимодействия государственных органов,
профсоюзов и объединений работодателей на принципах трипартизма .
3. Система
экономической
социального
демократией,
как
партнерства
идеологией
неразрывно
профсоюзного
связана
с
движения,
является, в частности, конкретной формой ее реализации, основой демократии в
политической сфере.
4. Взаимосвязь системы социального партнерства со сферой политики
проявляется и в том, что эффективность социального партнерства во многом
зависит от уровня политической культуры масс.
58
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Источники:
1.
Конституция
Российской
Федерации
(принята
всенародным
голосованием 12.12.1993; с учетом поправок от 30.12.2008) //СЗ РФ
от15.01.2009. №3. Ст.445 / http://base.garant.ru/10103000/
2.
Декларация Международной организации труда «О целях и задачах
международной организации труда» (Принята в г. Филадельфия 10.05.1944
на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Устав Международной
организация труда и Регламент Международной конференции труда. Женева: Международное бюро труда. 1996. С. 23-25.
3.
Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно
свободы ассоциаций и защиты нрава на организацию» (Принята в г. СанФранциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией
труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева: Международное бюро труда, 1991. С.859
- 864.
4.
Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно
применения принципов права на организацию и заключение коллективных
договоров» (Принята в г. Женева 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной
конференции
МОТ)
Международной
//
Конвенции
конференцией
труда.
и
рекомендации,
принятые
1919-1956. Т. I.
Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1010-1014.
5.
Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно
равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности»
(принята в г. Женева 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции
МОТ)
//
Конвенции
и
рекомендации,
конференцией труда. 1919-1956. Т. I.
принятые
Международной
Женева: Международное бюро
труда, 1991. С. 1034 - 1038.
6.
Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в
области занятости» (Принята в г. Женева 09.07.1964 на 48-ой сессии
59
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной
конференцией
труда.
1957-1990.
Т.
II.
Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 1428-1431.
7.
Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних
консультациях для содействия применению международных трудовых
норм» (Принята в г. Женева 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной
конференции
МОТ)
Международной
//
Конвенции
конференцией
и
труда.
рекомендации,
1957-1990.
Т.
принятые
II.
Женева:
Международное бюро груда. 1991. С. 1795 - 1798.
8.
Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии
коллективным переговорам» (Принята в г. Женева 19.06.1981 на 67-ой
сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации,
принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 1935 - 1938.
9.
Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных
договорах» (Принята в г. Женева 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной
конференции
МОТ)
Международной
//
Конвенции
конференцией
и
труда.
рекомендации,
1919-1956.
Т.
принятые
I.
Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 1042 - 1044.
10. Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между
администрацией и трудящимися па предприятии» (Принята в г. Женева
28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции
и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 19571990. Т. II. Женева: Международное бюро труда. 1991. С. 1521 - 1524.
11. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в
ред.
от
28.07.2012)
//
СЗ
РФ
от
07.08.2012.
№32.
Ст.3
/
http://base.garant.ru/12125268//
12. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Часть первая от
30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011; с изм. от 27.06.2012)// СЗ РФ
от 10.07.2012. № 28. Ст.3301 / http://base.garant.ru/10164072/
60
13. Налоговый
Кодекс
Российской
Федерации
(часть
первая)
от
31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 28.07.2012) // СЗ РФ от 03.08.1998, №
31, ст. 3824, СЗ РФ от 26.08.2012. № 34. ст. 2717.
14. Кодекс Российской Федерации «Об административных правонарушениях»
от 30.12.2001 №195-ФЗ (в ред. от 02.10.2012) // СЗ РФ от 23.10. 2012. №43.
Ст.1 / http://base.garant.ru/12125267//
15. Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-Ф3
(ред. от 07.12.2011) // СЗ РФ от 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РФ от
19.12.2011, № 51 (ч. 1), ст. 3104.
16. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) // СЗ РФ от
15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 12.02.2011, № 7, ст. 1752.
17. Федеральный закон от 06.04.2011 №63-ФЗ «Об электронной подписи» (в
ред.
от
10.07.2012)
//
СЗ
РФ
от
25.07.2012.
№30.
Ст.2036
/
http://base.garant.ru/12184522/
18. Федеральный
закон
от
19.05.1995
№82-ФЗ
«Об
общественных
объединениях» (в ред. от 01.07.2011) // СЗ РФ от 03.08.2011. №31. Ст.1930 /
http://base.garant.ru/10164186/
19. Федеральный закон от 22.10.2004 №125-ФЗ «Об архивном деле в
Российской Федерации» (в ред. от 27.07.2010) // СЗ РФ от 15.08.2010. №33.
Ст.4169 / http://base.garant.ru/12137300/
20. Федеральный закон от 01.06.2005 №53-ФЗ «О государственном языке
Российской Федерации» // СЗ РФ от 26.06.2005. №23. Ст.2199 /
http://base.garant.ru/12140387/
21. Федеральный закон от 02.05.2006 №59-ФЗ «О порядке рассмотрения
обращений граждан Российской Федерации» (в ред. от 27.07.2010, с изм.
От
18.07.2012)
//
СЗ
РФ
от
15.08.2012.
№33.
Ст.2060
/
http://base.garant.ru/12146661/
22. Федеральный
закон
от
27.07.2006
№149-ФЗ
«Об
информации,
информационных технологиях и о защите информации» (в ред. от
61
27.07.2011)
//
СЗ
РФ
от
12.08.2011.
№32.
Ст.3448
/
http://base.garant.ru/12148555/
23. Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных» (в
ред.
от
25.07.2011)
//
СЗ
РФ
от
12.08.2011.
№32.
Ст.3451
/
http://base.garant.ru/12148567/
24. Федеральный закон «О приватизации государственного и муниципального
имущества» от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 06.12.2011) // СЗ РФ от
28.01.2002, № 4, ст. 251, СЗ РФ от 28.12.2011. № 54 (ч. 1), ст. 3101.
Литература
25. Абалкин Л.И. Заметки о российском предпринимательстве. М., 2010.
26. Баглай М.В. Социальное государство: понятие и функции. Труд и
социальные отношения, 2005, № 1.
27. Башкоев С., Землянов В. Принципы регулирования трудовых отношений.
Человек и труд, 2009, № 1.
28. Бизнесмены России. Сорок историй успеха. М., 2010.
29. Бондаренко
И.Е.
Система
социальной
защиты
трудящихся
на
предприятиях. М., 2011.
30. Бородин И.И., Миловидов Ю.Н. Защитит ли нас первинка? Труд и
социальные отношения. 2009. № 1.
31. Волков
Ю.Е.
Экономические
реформы
должны
сопровождаться
социальными. Труд и социальные отношения. 2009. № 1.
32. Восютин Ю.С. Политический опыт в системе политического анализа.
Москва-Орел, 2009.
33. Вулканов А. Давайте договоримся! // Московский бухгалтер. 2010. №1.
34. Гайнуллина Ф.И. Взаимодействие профсоюзов с органами государственной
власти по обеспечению защиты прав трудящихся. Региональный опыт. М.:
AT и СО, 2010, № 4.
35. Гайнуллина Ф.И. Политический аспекты социального партнерства в
России. Монография, М., 2011.
62
36. Гриценко Н.Н. Профсоюзное движение в России: исторический аспект и
современность. М.: AT и СО, 2011.
37. Гриценко Н.Н. Социальному государству – эффективную социальную
политику.
В
кн.:
Социальная
политика
в
период
осуществления
экономических реформ. М., 2010.
38. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации. - М.: Дело, 2010.
39. Зайченко А.И. Правовые аспекты социального партнерства в России. - Труд
и социальные отношения. 2010. № 1.
40. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 2009.
41. Исаев
А.
Экономическая
демократия.
Современная
идеология
традиционных профсоюзов России. М, 2010.
42. Карнеги Дейл. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей?
Душанбе, 2009.
43. Киселев В.Н. Актуальные проблемы становления социального партнерства
в России. В кн: Социальная политика в период осуществления
экономических реформ. М., 2010.
44. Киселев В.Н. Профсоюзы России: формы и методы работы в переходный
период. М., 2007.
45. Киселев
В.Н.
Социальное
партнерство
в
Российской
Федерации.
Состояние. Проблемы. Перспективы. Труд и социальные отношения, 2009.
№ 4.
46. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 2010.
47. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт. Вопросы экономики,
2010. № 5.
48. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный)
/ Отв. ред. A.M. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., Юристъ. 2010.
49. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.
К.Н.Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2009.
50. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред.
Ю.П. Орловского. М.. ИНФРА-М, 2010.
63
51. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова
Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.). М.: Спарк, 2009.
52. Копылова А.В.
Трансформация
системы
образования
в контексте
демографического развития российского общества: политическая природа,
тенденции и приоритеты. Автореферат, ОРАГС, 2008.
53. Коршунов Ю.H. Защита трудовых прав работников профессиональными
союзами // Гражданин и право. 2010. № 4.
54. Лапугина В. Путь к стабильности и прогрессу: идеология социального
партнерства. Профсоюзы и экономика, 2009. № 5.
55. Лужков Ю.М. За честное партнерство и разумный баланс интересов. М.,
2008.
56. Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история,
теория и практика правового механизма социального партнерства
(сравнительно - правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 2010.
57. Магомедов К.О., Смольков В.Г. Гражданское общество. М., 2006.
58. Макухин Е.В. Придем ли мы к цивилизованному социальному партнерству.
Труд и социальные отношения. 2012.
59. Митрохин В.И. Социальное партнерство. М., 2008.
60. Можаев В.Е. Социальное партнерство в европейских странах Труд и
социальные отношения. 2009. № 4.
61. Можаев В.Е. Социальное партнерство в европейских странах.
Труд и
социальные отношения. 2010, № 1.
62. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право
// Российская юстиция. 2 0 1 0 . № 1 .
63. Подшибякина Н . О некоторых проблемах социального партнерства в
условиях глобализации // Человек и труд. 2010. № 1.
64. Попов Ю.Н. Российское предпринимательство: социальный портрет. М.,
2011.
65. Пронин С. Стратегия социального партнерства, тактика рациональных
переговоров. Деловой мир, 2010 № 207.
64
66. Профсоюзы и социальная стабильность. Учебное пособие /Труд и
социальные отношения; спецвыпуск. М., 2010.
67. Ржаницына Л.С. Проблемы уровня жизни трудящихся в России, БПА. М.,
Профиздат, 2009.
68. Ржаницына Л.С. Цена труда – приоритет социально-экономической
политики в России, БПА. М., Профиздат., 2010.
69. Ромашов О.В. Кризис наемного труда и задачи профсоюзов. Труд и
социальные отношения. 2010. № 2.
70. Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева. Издание
МБТ, 2004.
71. Силин
А.А.
Место
и
значение
социального
партнерства
в
регулировании трудовых отношений на западе и в Российской
Федерации // Законодательство. 2009. № 8.
72. Смольков В.Г. Конфликт в социальном управлении. Проблемы теории и
практики управления, 2010. № 5.
73. Социальное
партнерство
в
сфере
образования:
опыт,
проблемы,
перспективы развития. Информационный сборник № 22, ЦС Профсоюза
работников народного образования и науки. М., 2011.
74. Сошникова Т.А. Защита профессиональными союзами трудовых прав
работников. БПА. М., Профиздат., 2010.
75. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в
Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2008. № 4.
76. Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах //
Кадровое дело. 2004. № 10.
77. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения, /пер. с
англ. М., 2009.
78. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы
научно-практической конференции. М. 2010.
79. Щеглова С.Н. Соглашения как инструмент социальной политики. М., 2008.
80. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.,
2010.
65
81. Щеглова С.Н. Становление и развитие социального партнерства в России.
Профсоюзы в системе социального партнерства. Материалы к лекции 1992.
Источники
25. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993; с учетом поправок от 30.12.2008) //СЗ РФ от15.01.2009. №3.
Ст.445 / http://base.garant.ru/10103000/
26. Декларация Международной организации труда «О целях и задачах
международной организации труда» (Принята в г. Филадельфия 10.05.1944
на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Устав Международной
организация труда и Регламент Международной конференции труда.
Женева: Международное бюро труда. 1996. С. 23-25.
27. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда
(принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета от 16.12.1998, № 238.
28. Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно
свободы ассоциаций и защиты нрава на организацию» (Принята в г. СанФранциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией
труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева: Международное бюро труда, 1991. С.859
- 864.
29. Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно
применения принципов права на организацию и заключение коллективных
договоров» (Принята в г. Женева 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной
конференции
МОТ)
//
Конвенции
и
рекомендации,
Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.
принятые
Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1010- 1014.
30. Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно
равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности»
(принята в г. Женева 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции
МОТ)
//
Конвенции
и
рекомендации,
принятые
Международной
66
конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева: Международное бюро
труда, 1991. С. 1034 - 1038.
31. Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно
дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женева
25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МО Г) // Конвенции
и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1262 - 1265.
32. Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в
области занятости» (Принята в г. Женева 09.07.1964 на 48-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.
Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 1428 - 1431.
33. Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании
вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женева
26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции MOT) // Конвенции
и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда. 1991. С. 1871 - 1875.
34. Конвенция № 135 Международной организации груда «О защите прав
представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им
возможностях» (Принята в г. Женева 23.06.1971 на 56-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.
Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 1671 - 1674.
35. Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних
консультациях для содействия применению международных трудовых
норм» (Принята в г. Женева 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной
конференции
МОТ)
//
Конвенции
и
рекомендации,
принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева:
Международное бюро груда. 1991. С. 1795 - 1798.
36. Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии
коллективным переговорам» (Принята в г. Женева 19.06.1981 на 67-ой
67
сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации,
принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева:
Международное бюро груда. 1991. С. 1935 - 1938.
37. Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных
договорах» (Принята в г. Женева 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной
конференции
МОТ)
//
Конвенции
и
рекомендации,
Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I
принятые
Женева:
Международное бюро труда. 1991. С. 1042 - 1044.
38. Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между
администрацией и трудящимися па предприятии» (Принята в г. Женева
28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции
и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда. 1991. С. 1521 - 1524.
39. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от
28.07.2012)
//
СЗ
РФ
от
07.08.2012.
№32.
Ст.3
/
http://base.garant.ru/12125268//
40. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Часть первая от 30.11.1994 №
51-ФЗ (ред. от 06.12.2011; с изм. от 27.06.2012)// СЗ РФ от 10.07.2012. №
28. Ст.3301 / http://base.garant.ru/10164072/
41. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 №
146-ФЗ (ред. от 28.07.2012) // СЗ РФ от 03.08.1998, № 31, ст. 3824, СЗ РФ
от 26.08.2012. № 34. ст. 2717.
42. Кодекс Российской Федерации «Об административных правонарушениях»
от 30.12.2001 №195-ФЗ (в ред. от 02.10.2012) // СЗ РФ от 23.10. 2012. №43.
Ст.1 / http://base.garant.ru/12125267//
43. Уголовно-процессуальный Кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 №
174-ФЗ (ред. от 28.07.2012, с изм. от 16.10.2012) // СЗ РФ от 24.12.2001. №
52 (ч. I), ст. 4921, СЗ РФ от 28.10.2012, № 43, ст. 2200.
44. Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-Ф3 (ред. от
07.12.2011) // СЗ РФ от 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РФ от 19.12.2011, №
51 (ч. 1), ст. 3104.
68
45. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) // СЗ РФ от
15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 12.02.2011, № 7, ст. 1752.
46. Федеральный закон от 06.04.2011 №63-ФЗ «Об электронной подписи» (в
ред.
от
10.07.2012)
//
СЗ
РФ
от
25.07.2012.
№30.
Ст.2036
/
http://base.garant.ru/12184522/
47. Федеральный
закон
от
19.05.1995
№82-ФЗ
«Об
общественных
объединениях» (в ред. от 01.07.2011) // СЗ РФ от 03.08.2011. №31. Ст.1930 /
http://base.garant.ru/10164186/
48. Федеральный закон от 22.10.2004 №125-ФЗ «Об архивном деле в
Российской Федерации» (в ред. от 27.07.2010) // СЗ РФ от 15.08.2010. №33.
Ст.4169 / http://base.garant.ru/12137300/
49. Федеральный закон от 01.06.2005 №53-ФЗ «О государственном языке
Российской Федерации» // СЗ РФ от 26.06.2005. №23. Ст.2199 /
http://base.garant.ru/12140387/
50. Федеральный закон от 02.05.2006 №59-ФЗ «О порядке рассмотрения
обращений граждан Российской Федерации» (в ред. от 27.07.2010, с изм.
От
18.07.2012)
//
СЗ
РФ
от
15.08.2012.
№33.
Ст.2060
/
http://base.garant.ru/12146661/
51. Федеральный
закон
от
27.07.2006
№149-ФЗ
«Об
информации,
информационных технологиях и о защите информации» (в ред. от
27.07.2011)
//
СЗ
РФ
от
12.08.2011.
№32.
Ст.3448
/
http://base.garant.ru/12148555/
52. Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных» (в
ред.
от
25.07.2011)
//
СЗ
РФ
от
12.08.2011.
№32.
Ст.3451
/
http://base.garant.ru/12148567/
53. Федеральный закон «О приватизации государственного и муниципального
имущества» от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 06.12.2011) // СЗ РФ от
28.01.2002, № 4, ст. 251, СЗ РФ от 28.12.2011. № 54 (ч. 1), ст. 3101.
69
54. Федеральный
закон
«О
Российской
трехсторонней
Комиссии
по
регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ //
СЗ РФ от 03.05.1999, № 18, ст. 2218.
55. Закон РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от
22.08.2004) // СЗ РФ от 13.10.1997, № 41, стр. 8220-8235, СЗ РФ от
30.08.2004, № 35, ст. 3607.
56. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы
судебной практики по гражданским делам» // Бюллетень Верховного Суда
РФ. – 2008. – № 8.
57. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за
четвертый квартал 2009 года от 19.04.2010 // Бюллетень Верховного Суда
РФ. – 2010. – № 7.
58. Постановление Президиума ВАС РФ № 3445/97 от 15.09.2007 // Вестник
ВАС РФ. – 2008. - № 2.
Литература
35. Анисимов АЛ. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое
право. 2010. № 3.
36. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников //
Кадровое дело. 2008. № 1.
37. Власть
и
бизнес:
взаимная
ответственность.
Комментарий
к
законодательству (под общей ред. заместителя Председателя Верховного
Суда Российской Федерации В.М. Жуйкова и заместителя Председателя
Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации Э.Н. Ренова). М.:
Юридическая фирма «Контракт». 2010.
38. Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы,
упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. 2010. №5.
39. Вулканов А. Давайте договоримся! // Московский бухгалтер. 2004. №1.
40. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации. М.: Дело, 2010.
70
41. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций
работникам // Налоговый вестник. 2009. № 7.
42. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном
партнерстве // Трудовое право. 2011. № 4 - 5.
43. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный)
/ Отв. ред. A.M. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., Юристъ, 2010.
44. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред.
Ю.П. Орловского. М.. ИНФРА-М, 2010.
45. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.
К.Н.Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2008.
46. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова
Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) М.: Спарк, 2009.
47. Коршунов Ю.H. Защита трудовых прав работников профессиональными
союзами // Гражданин и право. 2010. № 4.
48. Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория
и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 2010.
49. Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатели его
заключать? // Кадровое дело. 2010. № 4.
50. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право //
Российская юстиция. 2009. №1.
51. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективнодоговорное регулирование // Право и экономика. 2008. № 7.
52. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом
регулировании общественных отношений //Трудовое право. 2009. №1.
53. Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в
условиях глобализации // Человек и труд. 2010. № 1.
54. Пудыч Ю. Выплаты, предусмотренные коллективным договором //
Финансовая газета. 2006. №37.
55. Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева. Издание МБТ,
2004.
71
56. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании
трудовых
отношений
на
западе
и
в
Российской
Федерации
//
Законодательство. 2010. № 8.
57. Соловьев А. Недействительность коллективного договора // эж-ЮРИСТ.
2008. № 9,
58. Сошникова
Т.А.
Проблемы
развития
социального
партнерства
в
Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2008. № 4.
59. Тижанин В.Г. Коллективный договор как нормативно-правовой акт,
регулирующий
трудовые
правоотношения
между
работниками
и
работодателем // Современный бухучет. 2004. № 1.
60. Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах // Кадровое
дело. 2004. № 10.
61. Толкушкин А.В. Комментарий (постатейный) к Федеральному закону «О
приватизации
государственного
и
муниципального
имущества»
-
Российское отделение Международной налоговой ассоциации (Рос-ИФА).
2004.
62. Труд и социальные отношения. Спецвыпуск Академии труда и социальных
отношений. М., 2011.
63. Хныкин Г.В. Нормативные акты организации: субъекты и пределы
действия // Законодательство. 2006. № 1.
64. Чуча C.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства
в РФ. М.: Вердикт, 2011.
72
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа