close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Котьков Александр Николаевич. Регулирование конфликтов у государственных служащих

код для вставки
Аннотация
Объем выпускной квалификационной работы составляет 106 страниц и
включает введение, две главы, заключение, список используемой литературы
(86 источников), два приложения.
Перечень ключевых слов: государственная служба, конфликт
интересов, профилактика и предотвращение конфликтов.
Краткая характеристика работы
Тема исследования: регулирование конфликтов у государственных
служащих
Цель: изучить основные направления предупреждения и разрешения
конфликтов в деятельности государственных служащих.
Объект исследования: конфликты в деятельности государственных
служащих Территориального органа Федеральной службы государственной
статистики по Орловской области.
Предмет исследования: технологии регулирования и предотвращения
конфликтов в деятельности государственных служащих.
Методы исследования: контент-анализ документов, методы
теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный), наблюдение,
опрос, методы социальной статистики.
Полученные результаты:
системно и многопланово охарактеризованы признаки, функции
и значение государственной службы; причины возникновения конфликтов в
трудовом коллективе;
доказана актуальность и возможность технологии контроля и
урегулирования конфликтов в государственно-административной сфере;
внесены предложения по оптимизации приемов профилактики и
предотвращения конфликтов в системе государственной службы; уточнена
сущностная характеристика управления конфликтом в трудовом коллективе;
исследованы
причины
конфликтов
в
деятельности
государственных служащих в Территориальном органе Федеральной службы
государственной статистики по Орловской области.
Результаты квалификационного исследования дают возможность
прогнозировать эффективность управленческих решений, разрабатываемых
на государственной службе, могут быть использованы в практической
деятельности организаций государственно-административной сферы, а также
в учебном процессе при подготовке будущих бакалавров конфликтологии.
2
Содержание
Введение
3
Глава 1. Теоретические подходы к изучению конфликтных
ситуаций в государственно-административной сфере
1.1. Государственная служба: понятия, признаки, функции и значение
1.2.
Технологии
контроля
и
урегулирования
конфликтов
7
в
государственно-административной сфере
14
1.3. Причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе
23
1.4. Конфликт интересов на государственной службе: понятие,
причины возникновения, урегулирование
33
Глава 2. Основные направления профилактики и разрешения
конфликтов в государственном управлении
2.1. Анализ работы по управлению и разрешению конфликтов
42
2.2. Способы и приемы профилактики и предотвращения конфликтов
в системе государственной службы
2.3.
Исследование
конфликтных
53
ситуаций,
возникающих
в
Территориальном органе Федеральной службы государственной
статистики по Орловской области
59
2.4. Пути разрешения конфликтов государственных служащих
82
Заключение
86
Литература
90
Приложение
99
3
Введение
О конфликте писали еще древние мудрецы, которые осуждали ссоры и
столкновения между людьми и советовали их избегать.
Некоторые
подчеркивали, что столкновения и противоречия являются движущей
причиной всякого изменения и развития.
Избежать конфликтов в структуре государственного управления
невозможно, так как
они
являются постоянным спутником нашей
повседневной жизни и деятельности. Нельзя и оставлять конфликты без
внимания так как, разрастаясь они могут привести к непредсказуемым и
разрушительным последствиям. В связи с чем необходимо управлять
социальными факторами конфликтности в организациях, изучать причины
возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и
динамику.
Большинство условий и факторов возникновения и последующего
разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает
особенности
социального
поведения
и
взаимодействия.
Поскольку
субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми
устранить невозможно, необходимо грамотное управление поведением
персонала организации. Речь не должна идти о полном устранении
конфликтов из практики управления, так как организации, в которых
отсутствуют
поддерживать
конфликты,
обречены
рациональный
для
на
угасание.
данной
Целесообразно
организации
уровень
конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов
[4].
Управление кадрами в современных условиях обостряет требования к
способностям
руководителя
Экономические
отношения
большинство
руководителей
разрешать
конфликтные
ситуации.
и
принципы
функционирования
ставит
в
ситуации,
когда
от
не
только
их
профессиональной квалификации, но и от знания «сферы человеческих
4
отношений» зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и
организации в целом [30, с. 39]. Особую актуальность приобретает
формирование у руководителей навыков в управлении конфликтами.
Отсутствие в организациях специалистов-психологов и конфликтологов
во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно
осваивать эти области знаний. Сегодня многим не хватает элементарной
конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах и путях их
мирного
решения.
возникающие
Некоторые
руководители
конфликтные ситуации
предпочитают
силовыми
решать
методами, даже
не
догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода из них [52].
Сегодня имеется обилие конфликтов самых разных типов и видов и,
наряду с этим, невозможность или неспособность их разрешить. Конфликты
присутствуют и в государственной деятельности и оказывают на нее свое
влияние. Углубленное исследование конфликтов приведет к подготовке
обоснованных
рекомендаций
и
осуществлению
мероприятий,
предпринимаемых для разрешения возникшей ситуации, а возможно и к
созданию
общественного
предотвращению
и
государственного
зарождающихся
конфликтов
и
механизмов
по
способов
их
урегулирования.
Вышеизложенное
подтверждает
актуальность
темы
выпускной
квалификационной работы, посвященной урегулированию конфликтов в
деятельности государственных служащих.
Изучение
источников
научной
литературы
показало,
что
еще
недостаточно разработаны теоретические вопросы, связанные с анализом
конфликтов в деятельности государственных и муниципальных служащих,
основных факторов возникновения и их влияние. Следует отметить, что
различные вопросы внутриорганизационных конфликтов освещались в
работах Анцупова А. Я., Гришиной Н. В., Здравомыслова А. Г., Козырева
Г.И. и др. Подходы к изучению конфликтов в современной науке не в полной
мере раскрывают особенности технологии воздействия на конфликты,
5
протекающих в государственно-административной сфере, что требует
дальнейших исследований в этой области.
Целью
выпускной
квалификационной
работы
является
изучение
основных направлений предупреждения и разрешения конфликтов в
деятельности государственных служащих.
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной
работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические подходы к регулированию конфликтов в
деятельности государственных служащих;
- изучить виды конфликта и технологии урегулирования конфликтов в
государственной сфере;
-провести исследование конфликтных ситуаций, возникающих в
трудовом коллективе Территориального органа Федеральной службы
государственной статистики по Орловской области;
- разработать рекомендации по предупреждению и разрешению
конфликтов
в
Территориального
органа
Федеральной
службы
государственной статистики по Орловской области.
Объектом
исследования
являются
конфликты
в
деятельности
государственных служащих Территориального органа Федеральной службы
государственной статистики по Орловской области.
Предметом исследования являются технологии регулирования и
предотвращения конфликтов в деятельности государственных служащих.
Методы
исследования:
контент-анализ
документов,
методы
теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный), наблюдение,
опрос, методы психодиагностики, социальной статистики.
Научная новизна исследования: раскрыта сущностная характеристика
разрешения
и
управления
конфликтами
в
трудовом
коллективе
государственно-административной сферы, уточнена их конфликтогенная
6
составляющая.
Теоретическая значимость работы заключается в попытке расширить
научные представления о месте и роли Комиссии по урегулированию
конфликтов в разрешении и управлении конфликтами в организациях, а
также
о
позициях
контрагентов.
Научные
результаты
могут
быть
использованы в дальнейшем исследовании деятельности организаций
государственно- административной сферы, а также в учебном процессе при
подготовке будущих бакалавров и магистров конфликтологии.
Практическая
значимость
обусловлена
тем,
что
рассмотрение
конфликтов в государственных органах позволяет предотвратить их
дальнейшее распространение в деятельности государственных служащих,
так как использование рекомендаций по регулированию конфликтов в их
деятельности дает возможность понять особенности возникающих ситуаций
в поведении служащих с руководителями государственных органов, а также
в попытке расширить научные представления о месте и роли Комиссии по
урегулированию конфликтов в профилактике и управлении конфликтами в
организациях.
Предлагается создать в государственных организациях комнаты
психологической нагрузки. Учет влияния социально-экономических и
социально-психологических
факторов
конфликтностью
государственного
в
органах
в
процессе
управления
управления
оказывает
существенное влияние на развитие государственного управления.
Апробация работы. Основные выводы и положения исследования
обсуждались в рамках Недели науки на социальном факультете ФГБОУ ВО
«ОГУ имени И.С. Тургенева», на конференции (декабрь 2016 г.), отражены в
публикации.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования,
обеспечивает логическую последовательность в изложении результатов и
7
состоит из введения, двух глав, в которых в логической последовательности
и взаимосвязи рассмотрены вопросы, являющиеся предметом данного
исследования, заключения и списка использованной литературы.
8
Глава 1. Теоретические подходы к изучению конфликтных
ситуаций в государственно-административной сфере
1.1. Государственная служба: понятия, признаки, функции и значение
Государственная служба как социальная и государственно-правовая
категория представляет собой сложное общественное явление. Под службой
понимаются отношения долга, верности, преданности, готовности защитить
чей-то интерес. В настоящее время государственная служба, призванная
обеспечивать реализацию функций государства, становится все более
важным институтом государственной власти, а государственные служащие –
ведущими субъектами ее осуществления.
К числу важнейших правовых и организационных основ системы
государственной
службы
Российской
государственной
службы и
Федерации
её видов, принципы
относятся
понятия
её построения и
функционирования, классификация должностей государственной службы и
государственных
государственным
служащих,
служащим,
квалификационные
а
также
правовое
требования
положение
к
(статус)
государственных служащих. Неотъемлемой составной частью этой системы
является система управления государственной службой на федеральном
уровне и на уровне субъектов Федерации.
Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет
государственную службу как профессиональную служебную деятельность
граждан на должностях государственной гражданской службы Российской
Федерации
по
обеспечению
исполнения
полномочий
федеральных
государственных органов, государственных органов субъектов Российской
Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской
Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов
9
Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие
случаи) [75].
Под профессиональной деятельностью подразумевается деятельность,
осуществляемая на основе специальных теоретических и практических
знаний, навыков, приобретаемых в результате подготовки и получения
специального образования. Сущность государственной гражданской службы
представлена на схеме 1.
Схема. 1. Сущность государственной гражданской службы
Составная
установленном
часть
законом
государственного
порядке
и
аппарата,
наделенная
образуемая
в
государственными
полномочиями, необходимыми для осуществления функций государственной
власти называется государственным органом. Возможность их создания
предусмотрена Конституцией РФ, где указано, что федеральные органы
исполнительной власти для осуществления своих полномочий могут
создавать свои территориальные органы, которые уполномочены российским
государством
выполнять
строго
определенные
задачи
и
функции.
10
Государственная гражданская служба осуществляется в аппаратах органов
представительной и судебной властей, в органах исполнительной власти, а
также в иных государственных органах.
Государственный орган представляет собой учрежденное в системе
государственной
администрации
структурное
организационно-правовое
образование, имеющее специальные цели и задачи, а также наделенное в
нормативном порядке функциями, задачами и специальной компетенцией.
Каждый государственный орган имеет свои структурные особенности. В
отличие
от
других
организаций
государственные
органы
наделены
государственно-властными полномочиями как внешнего, так и внутреннего
характера; они могут принимать нормативные правовые акты, а также
осуществлять
правоприменительную,
правоохранительную,
административно-юрисдикционную деятельность.
Согласно действующему законодательству государственная гражданская
служба осуществляется в государственных органах, правовой статус которых
определяется Конституцией РФ и законом, государственными служащими,
правовой статус
и властная деятельность которых также детально
регламентируется законом и иными нормативными актами. Все это придает
государственной
института,
гражданской
имеющего
службе
решающее
параметры
значение
публично-правового
для
формирования
государственности, осуществления государственной власти и воплощения
социальной роли государства в обществе.
Цели государственной гражданской службы следует рассматривать как
форму
осознания
и
закрепления
государственными
соответствующих нормативных правовых актах
органами
в
социально значимых
актуальных проблем. В качестве основной цели демократического правового
государства считается создание условий позволяющих гражданам достигать
цивилизованных стандартов жизни, свободно развивать человеческую
личность.
Каждый вид государственной гражданской службы выполняет свои
11
установленные в нормативных правовых актах задачи. Государственные
гражданские служащие активно участвуют в разработке проектов законов,
программ, стратегий экономического, социального, политического развития
страны; предложений об изменениях в структуре государственных органов,
текущих решений органов государственной власти; создании необходимых
условий для реализации функций государственных органов.
Под функциями государственной гражданской службы понимаются
самостоятельные
и
относительно
обособленные
основные
виды
государственно-служебных действий [29, с. 12]. Выделяются следующие
функции государственной гражданской службы, представленные в таблице
1.
Таблица 1
Функции государственной гражданской службы
Функция
Правоприменительная
Правотворческая
Правозащитная
Регулирующая
Организационная
В
соответствии
Трактовка
Реальное претворение в жизнь Конституции РФ,
законов и иных нормативных правовых актов
государства.
Разработка и принятие нормативных актов.
Государственная гражданская служба проявляет
себя также в процессе подготовки законов в
Федеральном Собрании и парламентах субъектов
РФ.
Обеспечение прав и свобод граждан.
Разработка и реализация государственной
политики во всех областях жизни общества.
Государственная гражданская служба проявляет
себя при подготовке разнообразных конкретных
программ государственной деятельности,
принятии всех основополагающих политических
решений и при их реальном осуществлении.
Обеспечение практической реализации
компетенции государственных органов,
внутренней согласованности, их стабильного
функционирования и эффективного влияния на
процессы в обществе.
с
Федеральным
законом
«О
государственной
12
гражданской службе Российской Федерации» [75, Гл.1, ст. 4] госслужба
основывается на основополагающих принципах организации и деятельности
государственного аппарата, однако ей присущи и специальные принципы. В
принципах государственной гражданской службы закрепляются требования
общества, других субъектов управления государственной гражданской
службой к государственной гражданской службе и государственным
гражданским служащим.
Все федеральные органы и органы государственной власти субъектов
РФ обязаны проводить в жизнь принципы, представленные на схеме 2,
которые органически взаимосвязаны и отражают сущность, содержание
формы осуществления государственной гражданской службы.
Схема. 2. Принципы государственной гражданской службы
Государство для выполнения своих функций создает и поддерживает
свой аппарат – совокупность людей, профессионально занятых проведением
в жизнь установленных норм и правил. Институт государственной службы –
неотъемлемая часть правовой системы государства, а государственные
служащие
–
основными
исполнителями
проводимых
в
обществе
13
демократических и социально-экономических преобразований. Под видом
государственной гражданской службы понимается ее специализация,
которая, в свою очередь, обуславливается уровнем, целями и функциями
соответствующих государственных органов. Российское законодательство
выделяет два вида государственных служащих (схема. 3).
Схема. 3. Система государственной гражданской службы
Федеральный
государственный
служащий
–
гражданин,
осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности
федеральной государственной службы и получающий денежное содержание
(вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета.
Государственный
гражданский
служащий
субъекта
Российской
Федерации – гражданин, осуществляющий профессиональную служебную
деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта
Российской
Федерации
и
получающий
денежное
содержание
(вознаграждение) за счет средств бюджета соответствующего субъекта
Российской Федерации. В случаях, предусмотренных федеральным законом,
государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации
может получать денежное содержание (вознаграждение) также за счет
средств федерального бюджета [57, с. 20].
Выделяют специальные виды государственной гражданской службы,
14
под которыми понимается профессиональная деятельность по обеспечению
полномочий
отдельных
государственных
органов,
выполняющих
в
государственном аппарате специальные задачи и наделенных специальной
компетенцией, которая предопределяет особенности правового статуса и
фактической деятельности государственных гражданских служащих.
Специальная государственная гражданская служба включает в себя
различные подвиды, которые объективно необходимы государству и созданы
им
для
реализации
особых
целей
и
функций.
Имеются
в
виду
государственные органы, связанные с обороной страны, поддержанием
общественного порядка, обеспечением прав и свобод человека, соблюдением
определенных правил поведения и деятельности и т.д. Соответственно, к
специальным видам государственной гражданской службы относятся
военная служба, служба в органах внутренних дел, налоговая, таможенная,
дипломатическая,
правозащитная,
служба
в
контрольно-надзорных
государственных органах, в финансово-кредитных государственных органах,
в аппаратах избирательных комиссий и другие. Наряду с общими признаками
специальных видов службы каждый подвид имеет свои специфические
признаки. Например, военная служба имеет существенные отличия такие, как
специфика организационной структуры, вооруженность личного состава,
непрерывность несения службы, принятия воинской присяги [25, с. 84].
Изучая
государственную
службу,
выделяют
ряд
специфических
признаков:
- разновидность публичной службы;
- деятельность, осуществляемая в интересах общества, государства и
регионов;
- деятельность
специальных
субъектов
права
(государственных
служащих);
- деятельность
непрерывно, за плату;
профессиональная,
осуществляемая
постоянно,
15
- деятельность обеспечительного характера;
- служба в государственных органах;
- особый вид трудовой деятельности, финансируемой за счет средств
соответствующих бюджетов [20, с. 100].
Значение государственной службы определяется тем, что среди всех
вопросов, решаемых государством, главным является вопрос о кадрах, в
первую очередь руководителей. Именно государственный аппарат призван
претворять в жизнь реформы, новые идеи и законоположения, а основные
недостатки связаны с неумением и неприятием реформаторских программ со
стороны
некоторой
части
аппаратчиков,
хуже
того
–
с
их
коррумпированностью.
1.2
Технологии
контроля
и
урегулирования
конфликтов
в
государственно-административной сфере
В государственно-административной сфере конфликты являют собой
естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов.
Конфликт
(от
лат.
conflictus
столкновение)
-
в
психологии
рассматривается как столкновение противоположно направленных целей,
интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов
взаимодействия. В основе любого конфликта специфическая ситуация,
включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу,
либо противоположные цели или средства их достижения в данных
обстоятельствах,
либо
несовпадение
интересов,
желаний,
влечений
оппонентов и т.п. [66].
Положение о том, что конфликт лежит в основе поведения групп и
индивидов, трансформации общественных структур и развития социальных
процессов, содержится в работах М. Вебера, К. Маркса, Л. Козера, Р.
Дарендорфа и их последователей [59, с. 87].
16
Конфликт представляет собой механизм урегулирования человеческих
проблем, который «порождает новые проблемы» [28, с. 97-98] и способствует
нарастанию напряженности. Но такова уж природа человека, который не
всегда может найти наиболее безболезненный способ взаимодействия с
партнерами и, реагируя на тот или иной дисбаланс сил, нередко действует в
ущерб собственным интересам.
В отдельные периоды конфликтные ситуации (например, по вопросам
формирования
бюджета,
реорганизации
государственного
аппарата,
связанной с перемещением значительного количества персонала, назначения
лиц на ключевые посты в правительстве и т.д.) могут создавать
значительную
напряженность,
обостряя
отношения
субъектов
государственного управления. Но и в этих случаях открытое проявление
существующих разногласий, соперничество разнообразных сил значительно
полезнее для оценки состояния и перспектив развития государства, чем
латентное накопление недовольства и недопонимания, чреватое внезапными
потрясениями.
Таким образом, к конфликтам в системе управления государством
следует относиться скорее как к позитивному, нежели как к деструктивному
явлению. Более того, можно согласиться с точкой зрения М. Фоллет,
выдвинувшей идею «конструктивного конфликта» как некой социальной
ценности, обогащающей участвующих в нем людей [77, с 152].
Выбор сторонами той или иной стратегии взаимоотношений, их
готовность пойти на уступки или, напротив, предпринять наступательные
действия, определение ими сроков вступления в противоборство и других
важных параметров социальной активности, заставляют рассматривать
конфликт как осознанное определение субъектом нужного типа поведения,
совершаемого в конкретных социальных условиях. Поэтому развертывание
конфликта неизбежно влияет на эволюцию ценностных структур сознания
субъекта (в том числе, связанных с оценкой собственных возможностей и
17
намерений), будучи одновременно связано с особенностями социальной
среды [16].
Государственно-административной
структурная
упорядоченность
сфере
звеньев
органически
системы
присуща
управления,
их
иерархичность, определенность процедур деятельности и ответственности
участников
служебных
отношений,
равно
как
и
атмосфера
исполнительности. Именно эти черты во многом и предопределяют характер
и уровень доминирующих здесь форм конкурентного взаимодействия [42, с.
117].
Эти особенности предполагают в основном рассудочные поводы
возникновения
конфликтов,
и,
как
правило,
отсутствие
самых
разрушительных для человеческого сообщества конфликтов - ценностных. В
силу этого, а также учитывая склонность чиновничества к рациональному
выстраиванию
отношений
предотвращению
друг
скандалов,
с
другом,
можно
улаживанию
утверждать,
что
споров
и
мотивация
конкурентного поведения в данной среде существенно сужена. Причем
формируется
она,
как
правило,
в
русле
распределения
или
перераспределения материальных ресурсов, статусов и ролей. И хотя
подобные мотивы имеют немалое значение для человека, все же они редко
провоцируют наиболее тяжело воспринимаемые людьми ситуации, когда им
приходится «поступаться принципами» и стоять перед угрозой «потери
лица» [65]. Поэтому конфликт в государственно- административной сфере
редко доминирует в сознании людей как установка, определяющая не только
понимание ими своего места в системе управления, но и обусловливающая
исполнение служебных обязанностей.
При всей видимости структурной целостности и упорядоченности
системе государственного управления присуща и серьезная функциональная
раздробленность [3, с. 63]. Это выражается в стремлении отдельных
правительственных и региональных структур к присвоению и дублированию
18
управленческих
функций
других,
в
том
числе
и
вышестоящих
государственных органов; в несогласованности процессов планирования и
бюджетного финансирования и т.д. Поскольку на государственном уровне
перераспределяются материальные ресурсы страны, региона, постольку
возникающие на этой почве противоречия остаются закамуфлированными и
невидимыми для общественного мнения.
Использование
государственными
структурами
законодательно-
правовых методов функционирования и типичный для них нормативный
характер внешних и внутренних связей позволяет им при урегулировании
конфликтов практически всегда избегать тупиковых вариантов как внутри
системы, так и в отношениях государства с обществом в целом. Так что
сфера макроуправления лишь в редких случаях способна инициировать
губительные для государства и социума конфликты, а разрушительные для
общества формы конкурентного взаимодействия могут возникать здесь лишь
в том случае, если стороны будут отходить от правовых и законодательных
средств урегулирования спора [49, с. 243].
В государственно- административной сфере присутствуют такие типы
конфликтного поведения – борьба, игра и спор. Учитывая, что большинство
возникающих
конфликтов
государственных
служащих
обусловлены
различием статусов и интересов разнообразных структур, групп и отдельных
личностей, т.е. «естественными» причинами, базирующимися на разделении
служебных ролей, которые регулируются определенными нормами и
правилами, приоритет принадлежит игре и спору [27, с. 58].
Доминирование в системе государственного управления подобных форм
конфликтного поведения означает, что главная задача государства состоит
не в окончательном разрешении или ликвидации конфликтов, а в их
смягчении и исключении острых форм их протекания. Механизмами
улаживания конфликтов могут выступать различного рода согласительные
комиссии и процедуры, стимулирующие консенсуальные методы разрешения
противоречий; профессиональные кодексы и нормы организационной
19
культуры, а также строгие ограничения или даже прямые запреты на
определенные формы протеста госслужащих (например, на забастовку).
При отсутствии соответствующих навыков урегулирования разногласий
конфликты способны повлечь за собой разрушительные последствия.
Однако, будучи взяты под контроль, они имеют и положительные стороны.
Придавая
управленческим
сигнализируют
обществу
процессам
о
определенную
возникших
динамику,
диспропорциях,
они
помогая
предотвращать нежелательное развитие событий.
Так как государство являет собой институциональное воплощение
стремления к стабильности и порядку, придает поиску путей урегулирования
конфликтов в государственно-административной сфере особое значение. В
своем большинстве государственные структуры заинтересованы в снижении
остроты
противоречий
и
выработке
эффективных
технологий
их
разрешения, причем поиск таких технологий осуществляется в русле
стратегии сотрудничества и компромиссов [50, с. 66].
Существует несколько вариантов осознанного отношения к конфликтам:
конфликты
можно
вытеснить
или
переместить
с
одного
уровня
государственно-административной сферы на другой (например, федеральный
центр может передать полномочия по разрешению спорной ситуации
регионам);
урегулировать,
то
есть
лишить
наиболее
острых
и
разрушительных для государственных органов управления проявлений;
разрешить, уничтожив сами источники и причины противоречий; и
подавить, не считаясь с формами и ресурсами сопротивления сторон.
Выбирая
на
определенных
этапах
и
фазах
развертывания
противостояния какую-либо альтернативную стратегию, конкретные органы
(структуры, отдельные руководители) могут прибегнуть к технологиям
контроля или
управления конфликтом. В первом случае основной упор
делается на меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их
первичным анализом и попытками не допустить приобретения спором
разрушительных форм и предотвратить перетекание конфликта от «кризиса к
20
насилию» [82, с. 56].
Использование второго типа технологий требует значительно более
существенной затраты энергии и ресурсов со стороны управляющего
субъекта и предполагает осуществление конкретных процедур и действий по
целенаправленной модификации поведения конфликтующих сторон и
изменению
внешней
среды,
окружения
конфликта
–
проведение
определенной информационной политики (ею может быть и дезинформация);
формирование институциональных структур для ведения переговоров;
привлечение дополнительных экономических ресурсов для примирения
сторон и т.д.
Там, где конфликтное взаимодействие сторон прямо опосредовано
иерархическими зависимостями и нормами служебных взаимоотношений,
наиболее распространенными вариантами стратегии являются вытеснение и
урегулирование. При этом чаще всего используется такой механизм, как
арбитраж должностного лица (или органа), координирующего деятельность
структур, где сложилась конфликтная ситуация.
Благодаря
своему
государственных
организации
доминирующему
учреждений
среды,
выполняет
сглаживающей
положению
роль
течение
руководство
своеобразного
служебных
центра
конфликтов
(например, инициирует формирование различного рода комиссий, в том
числе контролирующих соблюдение служащими норм профессиональных
этических кодексов, служб психологической помощи персоналу и т.д.). В
этом
смысле
нередко
говорят
об
использовании
руководством
госучреждений стратегий «минимальной», «средней» и «максимальной»
эффективности, предусматривающих соответственно эволюцию его усилий
от конструирования тех или иных институциональных структур, призванных
примирить соперничающие стороны, вплоть до создания и поддержания в
государственном учреждении постоянного климата сотрудничества и
взаимоподдержки служащих [63, с. 211].
Постоянное использование вертикальных методов урегулирования
21
конфликтов имеет свои отрицательные стороны. Такого рода приемы
правомерны лишь при урегулировании наиболее острых или потенциально
разрушительных
для
государства
противоречий.
В
иных
случаях
руководящим структурам следует поддерживать соперничество как один из
важнейших
внутренних
источников
развития
системы
управления.
Конкуренция должна воспроизводиться как универсальный социальный
механизм, способствующий улучшению работы звеньев и персонала
управления, появлению новых перспектив, усилению внутренней энергетики
государственно- административной сферы. Разумеется, различные виды
соперничества не должны превращать государственные учреждения в арену
ожесточенной борьбы подрывающей силу и целостность государства.
Поэтому масштаб и
формы
применения
методов административно-
вертикального давления должны определяться спецификой конкретных
конфликтов, адекватная оценка которых целиком и полностью зависит от
искусства управляющих [78].
Выбор управленческих технологий во многом определяется конкретной
фазой развития конфликтного взаимодействия, что свидетельствует о
необходимости определения этапов в управлении конфликтом.
Согласно представлениям сторонников ориентации на естественное
развитие противоречий, на стадии возникновения конфликта прежде всего
требуется установить подлинные причины разногласий, отделив их от
непосредственного
структурировать
повода;
групповые
дать
позиции;
оценку
характера
определить
правила
конфликта;
и
нормы
взаимодействия сторон; создать благоприятные внешние условия для
протекания конфликта, а также решить целый ряд специальных технических
проблем (обеспечить надлежащие материальные ресурсы для управления
ситуацией, установить соответствующие коммуникации, подготовить кадры
и т.д.). Второй этап предполагает отслеживание воздействующих на
ситуацию факторов, число которых по мере развертывания конфликта
постоянно возрастает. Расширяя информационное поле контроля, здесь
22
необходимо уточнить образы и позиции конфликтующих сторон или даже
пересмотреть их по сравнению с начальным этапом действий; постараться
проникнуть в подлинные замыслы контрагентов и раскрыть их возможную
тактику;
определить
возможности
рамки
партнеров
и
допустимого
противников
вмешательства;
конфликтующих
оценить
субъектов.
Подобное расширение информационного поля позволит выявить новые
обстоятельства, влияющие на «фоновые» (ценностные) и ситуативные
представления противоборствующих сторон и их взаимоотношения с
союзниками;
скорректировать
динамику
так
наз.
приписывающего
искажения, заставляющего стороны объяснять любые поступки контрагента
злым умыслом [44, с. 164], решить новые «технические» проблемы
коммуникации. При этом главной задачей остается сближение позиций
сторон и поиск средств целенаправленного влияния на их отношение друг к
другу.
Одновременно
требуется
совершенствовать
организационную
структуру управляющей системы, изменять способы коммуникационного
взаимодействия, поддерживать действие правовых и моральных норм и т.д.
На завершающем этапе характер контролирующих процедур зависит
прежде всего от того, по какому из двух сценариев пошло развитие событий:
движется ли конфликт в направлении примирения сторон, либо, несмотря на
все усилия, складывается тупиковая ситуация. В последнем случае
целесообразно повторить все описанные выше действия еще раз, учитывая
изменение
внешних
и
внутренних
параметров
развития
конфликта.
Примирение конфликтующих сторон может иметь как принудительный, так
и мирный характер и проявляться либо в разрешении спора, либо полном или
частичном его урегулировании. Говоря о мирном урегулировании конфликта,
следует назвать следующие формы (предполагающие и соответствующие
процедуры) примирения: достижение компромисса на основе сохранения
исходных позиций; взаимные уступки, обусловленные истощением ресурсов
одной или нескольких сторон; сближение позиций благодаря обретенному в
ходе спора взаимному уважению и пониманию субъектами позиций друг
23
друга. Принудительное примирение предполагает обретение одной из сторон
дополнительных
ресурсов,
обеспечивающих
ей
превосходство,
или
изоляцию, а то и полное «уничтожение» одного из соперников (например,
увольнение человека или упразднение какого-либо ведомства) [55, с. 14].
Комбинирование различных вариантов действий в соответствии с
типом, временем и характером развития противоречий дает возможность не
только контролировать и управлять течением конфликта, но и получить
итоговые
результаты,
благотворно
влияющие
на
управление
всеми
процессами в государственно-административной сфере.
Поскольку административные организации отличаются рациональным
распределением власти и компетенции в организации, постольку создание
продуманной системы рациональных правил часто гасит и ослабляет
напряжение (но до конца не снимает конфликт) [83, с. 380]. Улучшение
действия механизма правил, норм, приказов, продуманная система ротации
или служебного роста, наличие третейского суда способствуют снятию
конфликтных трений и улаживанию споров. Но следует помнить, что
рациональные методы срабатывают главным образом в организациях с
хорошо
поставленной
дисциплиной,
а
также
при
относительно
уравновешенном общественном сознании, при не очень интенсивном
течении конфликта. Когда конфликт приобретает слишком резкую форму
противостояния,
обычно
прибегают
к
самому
радикальному
организационному методу изменению структуры организации, что влечет за
собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отношений
между подразделениями, перевод сотрудников в различные отделы. Этому
всегда сопутствует смена руководства, назначение естественных лидеров
вместо формальных.
В целом, конфликты в государственно-административной сфере играют
чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о
существующих
противоречиях,
требующих
своего
разрешения,
о
несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют
24
власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют
действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть
определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они
также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму
государственно- административную систему, «выбраковывая» старое и
отжившее и тем самым обеспечивая механизм ее развития и адаптации к
новым, изменившимся условиям [15, с. 127]. Ведь дестабилизация возникает
не потому, что существуют конфликты, а из-за неумения разрешать
назревшие общественные противоречия или из-за их игнорирования. По
справедливому
замечанию
немецкого
конфликтолога
Р. Дарендорфа,
человеческая свобода вообще и свобода политического выбора в частности
«существует лишь в мире регулируемого конфликта» [17, с. 143]. Поэтому
только непрерывное выявление и урегулирование конфликтов может
считаться условием нормального развития общества и всех его институтов.
25
1.3. Причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе
Существование
более
одного
источника
конфликта
увеличивает
возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.
Однако, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше
усугублять ситуацию. Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации,
которые влекут за собой малые потери или которые они считают
малоопасными. То есть, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды
участия в конфликте не стоят затрат. Во многих ситуациях человек будет
реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий
конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону принять
его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств
влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные
оценки, харизма, убеждения или участие.
На схеме 4 представлена модель конфликта как процесса, возникающего
при различных управленческих ситуациях, из которой видно, что развитие
конфликта
зависит,
главным
образом,
от
реакции
на
ситуацию
конфликтующих сторон. Именно на этом этапе происходит оценка потерь и
выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания
конфликта [33].
Вовлечение в конфликт большого количества людей позволяет
увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является
важной позитивной функцией конфликта, связанной с увеличением
кругозора.
Существует много различных мнений по поводу пользы или вреда
конфликтных
ситуаций.
Конфликты
—
чрезвычайно
сложное
и
противоречивое явление, которое нельзя определить однозначно. При всех
плюсах и минусах конфликты неизбежны и выполняют как позитивные, так и
негативные функции (Таблица 2).
26
Схема 4. Модель конфликта как процесса.
27
Таблица 2
Функции конфликтов
Позитивные
Помогает выявить проблему и
рассмотреть ее с различных точек
зрения
Снимает
напряжение
между
участниками конфликта
Получение новой информации об
оппоненте
Растет
сплоченность
единомышленников
Стимулирует изменения и развитие
Снятие синдрома покорности у
подчиненных
Диагностика
возможностей
оппонента
Стимулирует
творческую
активность и направляет отношения
в новое русло
Негативные
Большие
эмоциональные,
материальные затраты на участие в
конфликте
Происходят увольнения работников,
снижение дисциплины, ухудшение
социально-психологического климата
в коллективе
Повышает
нервозности,
создает
стрессы
Снижает уровень сотрудничества и
взаимопонимания
Чрезмерное увлечение процессом
конфликтного взаимодействия наносит
ущерб работе;
Создает убеждение, что «победа»
важнее решения конфликта по сути.
Сложное восстановление деловых
отношений («шлейф конфликта»)
После завершения конфликта –
уменьшение степени сотрудничества
между частью коллектива
В соответствии с этапами развития конфликта выделяют несколько
вариантов ведения переговоров [52].
Таблица 3
Возможность переговоров в соответствии с этапами конфликта
Варианты развития конфликта
Напряженность, несогласие
Соперничество
Агрессивность
Насилие, военные действия
Проведение переговоров
Проводить рано, составляющие
конфликта не определены
Уместны
С участием третьей стороны
Невозможны, целесообразны ответные
агрессивные действия
28
Конфликт представляет собой процесс, который можно разделить на
несколько периодов (рисунок 1). Таковыми, например, могут быть:
предконфликтный
период,
конфликтное
взаимодействие
и
послеконфликтный период.
Рис. 1. Динамическая модель развития конфликта
Напряженность с течением времени в предконфликтный период (t0 – t1)
постепенно (1) или лавинообразно (2) нарастает, а затем достигает
наибольшего значения в момент кульминации t2 и ниспадает. Следует
заметить,
что
зачастую
конфликтное
взаимодействие
имеет
продолжительность (t3 – t1) всего около 1 мин., а послеконфликтный период
может быть больше его в 600–2000 и более раз. Причем показатели исхода
конфликтов для обеих сторон могут совсем не содержать выигрышных
показателей, т.е. один ущерб [40].
Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в
современных
организациях
являются
ограниченность
ресурсов,
взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных
29
ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также
плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная
мотивация к выполнению работы и т.д. [68]
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы
всегда
ограничены.
Руководство
должно
решить,
как
распределить
материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы
наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить
большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному
или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего
количества. Не имеет значения, чего касается это решение – люди всегда
хотят получать больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы
почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде,
где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого
человека
или
подразделения
группы.
может
Например,
объяснять
руководитель
низкую
производственного
производительность
своих
подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро
ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою
очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых
рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если
один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет
работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их
возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к
конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо
работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из
взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения
или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта
[46].
Определенные
типы
организационных
структур
увеличивают
возможность конфликта. Например, при матричной структуре организации,
30
где умышленно нарушается принцип единоначалия. Велика возможность
конфликта в функциональных структурах, поскольку каждая крупная
функция уделяет внимание в основном своей собственной области
специализации. В организациях, где основой организационной схемы
являются
отделы,
руководители
взаимозависимых
подразделений
подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым
уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным
причинам [48].
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того,
как организации становятся более специализированными и разбиваются на
подразделения.
Это
происходит
потому,
что
специализированные
подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее
внимание их достижению, чем целям всей организации. Например, отдел
сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции,
так как это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы
сбыта. Но, цели производственного подразделения, выраженные в категориях
затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции
менее разнообразна. Или отдел снабжения закупит большие объемы сырья и
материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. Но
финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под
товарно-материальные запасы, чтобы инвестировать их для увеличения
общего дохода на инвестированный капитал.
Различия в представлениях и ценностях – распространенная причина
конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди
рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации,
которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных
потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет
право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может
полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда,
когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.
31
Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит
свободу и независимость, а если их начальник считает необходимым
пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях,
вероятно, вызовут конфликт. Такие конфликты часто возникают в
университетах между факультетами, ориентированными на образование
(бизнес и техника). Они также часто зарождаются в организациях
здравоохранения между административным персоналом, который стремится
к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для
которого большей ценностью является качество оказываемой больным
помощи [48].
Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут
увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди,
которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы
оспаривать каждое слово. Такие личности создают вокруг себя атмосферу,
чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами
характера,
которые
делают
их
в
высшей
степени
авторитарными,
догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее
вступают в конфликт [13]. Различия в жизненном опыте, ценностях,
образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают
степень
взаимопонимания
и
сотрудничества
между
представителями
различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации
является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать
как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять
ситуацию или точки зрения других. Неоднозначные критерии качества,
неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех
сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих
требований к работе – распространенные проблемы передачи информации,
вызывающие конфликт [23].
Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях
32
является неадекватное восприятие информации, около половины всей
передаваемой информации воспринимается неправильно [69].
Одним из факторов, могущих усложнить процесс взаимодействия,
является большой размер и сложность организации, где на пути сообщения
могут возникнуть огромные препятствия (потерянная почта, выброшенные
телефонограммы и др.). Часть этой проблемы заключается в том, что в
процессе
горизонтальной
дифференциации
и роста организации, ее
подразделения все более обосабливаются друг от друга, занимаясь более
специфической работой, это обособление принимает формы физического
разделения, так что они оказываются в разных зданиях, городах, а иногда и
странах. Таким образом, исчезает возможность личного общения, и
суживаются другие каналы взаимодействия [68].
Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством
иерархических уровней в организации. При передаче информации через
уровни, на каждом из них она подвергается пересмотру и коррекции, при
этом
могут
возникать
различного
рода
искажения.
«Фильтрация»
информации происходит как на пути вверх по уровням, так и на пути вниз,
при этом она может быть либо намеренной, либо ненамеренной [64].
Ненамеренная
фильтрация
имеет
место
тогда,
когда
кусочки
информации уничтожаются без ведома того, кто эту информацию передает.
Намеренная
фильтрация,
напротив,
возникает
при
полной
осведомленности передающего. Даже когда информация, посланная А,
успешно достигает Б, остается возможность того, что эта информация
искажена. Это искажение может быть вызвано не только фильтрацией
передающих ее людей, но и самим отправителем. Существуют две причины
этого. При передаче информации иногда мы преувеличиваем значение
конкретных факторов и преуменьшаем значение случайных. Этот процесс
называется
поглощением
неопределенности.
Другой
причиной
для
искажения информации является желание людей представить себя в
наиболее выгодном свете, особенно при передаче информации наверх, и
33
особенно когда человек подозревает, что реальная информация совсем не так
хороша, как хотелось бы [71].
Получатель информации также может служить источником искажения в
том смысле, что он может неправильно истолковать смысл заложенный в
сообщении. Одной из причин этого может служить язык. В процессе
горизонтальной и вертикальной дифференциации люди, находящиеся в
разных подразделениях, начинают говорить на совершенно разных языках.
Использование профессионального жаргона может значительно упростить и
улучшить взаимодействие внутри организационного подразделения, но в то
же время и ухудшить взаимодействие между этими подразделениями.
Еще одной причиной неправильного восприятия сообщения может
служить выборочное восприятие, когда мы ищем в получаемом сообщении
то, на что мы настроены. Ожидание – причина неправильного восприятия, по
различным
причинам
мы
можем
ожидать
услышать
сообщения
определенного типа [72].
Еще один феномен – это ощущаемая надежность отправителя. Если
получатель информации не считает отправителя источником достаточно
достоверной информации, он может недооценить и важность его сообщения.
Неправильное
восприятие
может
возникнуть
из-за
информационной
перегрузки, когда человек получает такое количество сообщений, что
перестает придавать им большое значение [64].
Для преодоления этих проблем на индивидуальном уровне необходимо
использовать язык четкий, краткий и в наибольшей степени приложимый к
теме сообщения и устанавливать доверие. Сообщение должно быть не только
понято, но и принято, нужно сообщать как можно больше фактической
информации.
Необходимо
активно
искать
обратную
связь,
чтобы
удостовериться в правильной интерпретации информации.
На организационном уровне нужно обучать своих работников искусству
общения. Это может быть установление каналов обратной связи, или
внедрение компьютерной технологии передачи данных. Тренировки могут
34
включать в себя различные типы ролевых игр и служат для улучшения
способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую
точку зрения.
Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так,
между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают
формироваться
неверные
представления
друг
о
друге,
развиваются
враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению
конфликта. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль
и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может
послужить
причиной
возникновения
конфликтной
ситуации.
Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции
руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно
знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого
надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей
индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет
выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит
никакое принуждение [71].
Говоря о последовательности технологических действий в условиях
конфликта,
следует,
в
первую
очередь,
указать
на
необходимость
установления норм и правил разрешения конфликта. Их эффективность
находится в зависимости от добровольной готовности большинства
участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно
осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает
создание
условий
для
проявления
и
организационного
закрепления
коллективных субъектов - носителей имеющихся в обществе интересов.
Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как
информационное противоборство (измерение собственного потенциала в
сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство
(непосредственные действия). При более полной информации основная
задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами.
35
Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на
противодействие и тем большая – для решения основной задачи. Отсюда
цель информационного противоборства – диагностировать собственное
положение, а также положение противника и в зависимости от этого выбрать
адекватные способы поведения [60].
36
1.4. Конфликт интересов на государственной службе: понятие,
причины возникновения, урегулирование
Конфликты в сфере государственной службы являются внешним
проявлением
глубинных
социальных
противоречий.
В
сфере
профессиональной служебной деятельности государственных служащих
термин «конфликт интересов» стал применяться сравнительно недавно,
«институт
конфликта
интересов»
был
законодательно
закреплен
положениями Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ (ред.03.04.2017)
«О государственной гражданской службе Российской Федерации» [75].
Положения, раскрывающие суть «конфликта интересов», широко
обсуждались, а некоторые так и остались в дискуссионном понимании.
Многие исследователи проблем управления конфликтами, смешивают
понятия интересов и потребностей, тогда как психологи, начиная с Фрейда и
Маслоу, отмечают важность их противопоставления [30, с. 256]. Интересы
трактуются как менее устойчивые и более поверхностные, тогда как
потребности считаются глубинными и прочными. Другими словами
интересы – это нечто материальное, что можно приобрести или о чем можно
договориться,
тогда
«невещественности»
как
потребности
потребностей
их
менее
часто
определенны.
называют
В
силу
«конфликтом
интересов» [50, с. 4]. Очевидно, что «конфликт интересов» по своей сути
является конфликтом на уровне глубинных потребностей (безопасность,
уважение или признание и др.).
Новый толчок своего развития институт «конфликта интересов»
получил с принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 г. №273-ФЗ
(ред. от 03.04.2017) «О противодействии коррупции». Сформировался
единый подход к пониманию сути «конфликта интересов», в соответствии с
которым
конфликт
интересов
-
это
противоречие
между
частной
государственной
службе
заинтересованностью и публичной обязанностью [76].
Сегодня
гражданским
обществом
к
37
предъявляются значительно возросшие требования. Государственная служба
должна
быть
ориентированной
открытой,
на
конкурентоспособной
результативную
и
деятельность
престижной,
государственных
служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных
органов, должна активно взаимодействовать с институтами гражданского
общества [74].
Развитие и совершенствование системы государственной службы
предусматривает изменение, обновление и обогащение всех ее компонентов.
Речь идет о двух составляющих: правовой – система правовых норм,
предписаний, правовых отношений и социально-кадровой – государственные
служащие,
реализующие
обеспечивающие
на
эти
практике
правовые
нормы
реализацию
и
функций
установления,
государства,
компетенций и полномочий его органов [6, с. 15].
Формирование и развитие института конфликта интересов в системе
государственного управления вызвано необходимостью предотвращения
влияния на государственных служащих каких-либо частных интересов,
способных оказать негативное воздействие на добросовестное выполнение
ими своих должностных обязанностей.
Под конфликтом интересов понимается ситуация, когда личная
заинтересованность влияет или может повлиять на объективное исполнение
должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может
возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского
служащего и законными интересами граждан, организаций, общества,
субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное
привести к причинению им вреда [76].
Личная заинтересованность государственного служащего может быть не
только прямой, но и косвенной. Речь идет не о непосредственном получении
государственным служащим доходов, а о создании реальной возможности их
получения.
Под
личной
заинтересованностью
государственного
или
муниципального служащего, понимается возможность получения при
38
исполнении
должностных
обязанностей
государственным
или
муниципальным служащим доходов в виде денег, ценностей, иного
имущества или услуг и прав имущественного характера прав для себя или
для третьих лиц.
Следует учитывать, что личная заинтересованность государственного
служащего может возникать и в тех случаях, когда выгоду получают или
могут получить иные лица, например, друзья государственного служащего,
друзья его родственников. Под указанные определения конфликта интересов
попадает множество конкретных ситуаций, в которых государственный
служащий
может
оказаться
в
процессе
исполнения
должностных
обязанностей.
Выделяют ключевые «области регулирования» [31, с. 94], в которых
возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным:
 выполнение отдельных функций государственного управления в
отношении родственников и/или иных лиц, с которыми связана личная
заинтересованность государственного служащего;
 выполнение иной оплачиваемой работы;
 владение ценными бумагами, банковскими вкладами;
 получение подарков и услуг;
 имущественные обязательства и судебные разбирательства;
 взаимодействие с бывшим работодателем и трудоустройство после
увольнения с государственной службы;
 явное нарушение установленных запретов (например, использование
служебной информации, получение наград, почетных и специальных званий
(за исключением научных) от иностранных государств и др.).
Функции государственного управления организацией представляют
собой полномочия государственного служащего принимать обязательные для
исполнения
решения
по
кадровым,
организационно-техническим,
финансовым, материально-техническим или иным вопросам в отношении
данной организации, в том числе решения, связанные с выдачей разрешений
39
(лицензий) на осуществление определенного вида деятельности или
отдельных действий данной организацией, либо готовить проекты таких
решений [75, Ч. 4, ст. 1].
Осуществление «функций государственного управления» предполагает:
 размещение заказов на поставку товаров, выполнение работ и
оказание услуг для государственных нужд, в том числе участие в работе
комиссии по размещению заказов;
 осуществление государственного надзора и контроля;
 подготовку и принятие решений о распределении бюджетных
ассигнований, субсидий, межбюджетных трансфертов, а также ограниченных
ресурсов (квот, земельных участков и т.п.);
 организацию
продажи
приватизируемого
государственного
имущества, иного имущества, а также права на заключение договоров аренды
земельных участков, находящихся в государственной собственности;
 подготовку и принятие решений о возврате или зачете излишне
уплаченных или излишне взысканных сумм налогов и сборов, а также пеней
и штрафов;
 подготовку и принятие решений об отсрочке уплаты налогов и
сборов;
 лицензирование отдельных видов деятельности, выдача разрешений
на отдельные виды работ и иные действия;
 проведение государственной экспертизы и выдача заключений;
 возбуждение
и
рассмотрение
дел
об
административных
правонарушениях, проведение административного расследования;
 проведение расследований причин возникновения чрезвычайных
ситуаций природного и техногенного характера, аварий, несчастных случаев
на производстве, инфекционных и массовых неинфекционных заболеваний
людей, животных и растений, причинения вреда окружающей среде,
имуществу граждан, государственному и муниципальному имуществу;
 представление в судебных органах прав и законных интересов
40
Российской Федерации, субъектов Российской Федерации;
 участие государственного служащего в осуществлении оперативнорозыскной
деятельности,
а
также
деятельности,
связанной
с
предварительным следствием и дознанием по уголовным делам [58, с. 312].
Непринятие государственным служащим мер по предотвращению или
урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим
его увольнение с государственной службы. Выяснение обстоятельств
непринятия государственным служащим мер по предотвращению и
урегулированию конфликта интересов должно осуществляться в рамках
проверки, проводимой подразделением кадровой службы по профилактике
коррупционных и иных правонарушений.
Представителю нанимателя наряду с изменением должностного или
служебного положения гражданского служащего необходимо:
 использовать
механизм
проверок
достоверности
и
полноты
сведений, представляемых гражданами,
 активнее привлекать соответствующие комиссии для выработки мер
по предотвращению конфликта интересов. В частности, в тех ситуациях,
когда требуется осуществить оценку действий государственного служащего,
установить наличие или отсутствие получаемой им выгоды, а также
осуществить профилактическое воздействие.
«Конфликт интересов» нельзя отожествлять с коррупцией. Требование
избежать конфликта интересов при осуществлении своих служебных
полномочий – антикоррупционная мера, которая активно внедряется
совместными усилиями всех федеральных структур, в том числе через
организацию работы в каждом государственном органе Комиссии по
соблюдению
требований
к
служебному
поведению
государственных
гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта
интересов [38, с. 47].
В
случае
возникновения
у
гражданского
служащего
личной
заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту
41
интересов, гражданский служащий, согласно требованиям закона, обязан
проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.
То
есть
на
государственного
служащего
возлагается
обязанность
уведомления о конфликте интересов своего начальника или представителя
нанимателя, который может получив такую информацию и оценив
намерения гражданского служащего по поводу выполнения им иной
оплачиваемой работы, усмотреть в этом конфликт интересов. Представитель
нанимателя,
в
таком
случае,
обязан
предпринять
меры
по
его
предотвращению через рассмотрение этой проблемы в Комиссии по
соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и
урегулированию конфликтов интересов [18].
Комиссия рассматривает данный вопрос и принимает решение:
- что в рассматриваемом случае не содержится признаков личной
заинтересованности гражданского служащего, которая приводит или может
привести к конфликту интересов;
об
-
установлении
факта
наличия
личной
заинтересованности
гражданского служащего, которая приводит или может привести к
конфликту интересов.
На
основании
предлагаются
решения
рекомендации,
Комиссии
направленные
представителю
на
нанимателя
предотвращение
или
урегулирование этого конфликта интересов.
Источниками информации о конфликте интересов могут являться:
 результаты служебных проверок соблюдения государственным
служащим установленных законодательством ограничений и запретов;
 материалы
проверок
достоверности
представляемых
в
установленном порядке сведений о себе и членах своей семьи; сведений о
своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и
членов своей семьи;
 информация, полученная от организаций или граждан, считающих
себя
пострадавшими
от
неправомерных
действий
государственного
42
служащего, связанных с конфликтом интересов;
 материалы публикаций в средствах массовой информации.
В ФЗ «О противодействии коррупции» содержатся основные способы
предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной
или муниципальной службе. Предотвращение или урегулирование конфликта
интересов может состоять в изменении должностного или служебного
положения государственного служащего, вплоть до его отстранения от
исполнения должностных обязанностей в установленном порядке, и (или) в
отказе его от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта
интересов [73].
Одной из мер предотвращения конфликта интересов на госслужбе
предусмотрено, что если государственный или муниципальный служащий
владеет ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных
капиталах организаций), то он обязан в целях предотвращения конфликта
интересов
передать
принадлежащие
ему
ценные
бумаги,
акции
в
доверительное управление, в соответствии с законодательством Российской
Федерации [76, Ч. 6, ст. 11].
Рассмотренные
способы
не
являются
исчерпывающими
в
предотвращении и урегулировании конфликта интересов. В определенных
случаях
это
может
быть
достигнуто
только
путем
увольнения
государственного служащего.
В комплексе мер по предупреждению и урегулированию конфликта
интересов,
которые
минимизировали
бы
коррупционные
угрозы
в
деятельности, отмечаются [7]:
- создание правил совершения управленческих действий, уменьшающих
необоснованно широкое усмотрение должностных лиц;
- введение административных регламентов по каждой из функций,
направленных на соблюдение прав и законных интересов граждан и
организаций при оказании государственных услуг, и системы оценки
качества их выполнения.
43
Комиссия
по
урегулированию
конфликтов
интересов
должны
создаваться при каждом госоргане, а для этого требуется определенная
организационная работа по их созданию, по обучению персонала и
обеспечению их соответствующими материалами, документами. Необходимо
чтобы такие Комиссии стали действующими, чтобы к ним прислушивались, а
в необходимых случаях представляли туда информацию. Отказ от
сотрудничества
с
такой
Комиссией
или
игнорирование
требований
законодательства должно быть безусловным основанием к увольнению с
государственной службы.
«Необходимо чтобы все государственные служащие понимали меру
своей ответственности, а коррупция должна быть не просто незаконной, а
неприличной. Мы должны заниматься отбором на государственную службу
просто нормальных людей, которые поступают в вузы не для того, чтобы
впоследствии брать взятки на государственной службе, а которые
мотивированы служить государству. Только так можно создать в нашем
обществе тот самый антикоррупционный стандарт поведения» [51].
Комплекс мероприятий по реформированию и развитию системы
государственной службы Российской Федерации исходит из приоритетов
разработки и реализации мероприятий по противодействию коррупции:
 развивается механизм выявления и разрешения конфликта интересов
на государственной службе;
 внедряется
механизм,
обеспечивающий
осуществление
государственными служащими профессиональной служебной деятельности в
соответствии с общими принципами служебного поведения;
 создаются
механизмы
проверки
соблюдения
требований
к
служебному поведению государственных служащих;
 разрабатываются
антикоррупционные
стандарты
в
виде
установления для госслужбы единой системы обязанностей, запретов и
ограничений, направленных на предупреждение коррупции;
 совершенствуются
механизмы
обеспечения
соблюдения
44
государственными служащими общих принципов служебного поведения [8].
Конфликт
интересов
в
системе
государственной
службы
не
рассматривается односторонне, как простое противоречие личных интересов
государственного служащего и государства, общества, граждан и их
объединений, социальных групп и т.п. Очевидно, что это сложное
социальное явление, в основе которого находятся множество различных
факторов объективного и субъективного свойства, определенных условий
исполнения государственными служащими должностных обязанностей,
институциональных погрешностей в организации системы государственной
гражданской службы [19].
Политика предотвращения конфликта интересов не сводится к простому
запрещению частных интересов должностных лиц государственных органов.
Непосредственная
задача
предотвращения
конфликтов
интересов
заключается в поддержании добропорядочности официальных политических
и административных решений и системы государственного управления в
целом.
Известно, запретительными и рекомендательными мерами исключить
появление конфликтов интересов в системе государственной службы
невозможно. Необходимым является формирование внутренней и внешней
среды
государственной
службы,
профессиональной
личности
государственного служащего, в основе мотиваций должностного поведения
которого должны быть принципы служения российскому государству и
обществу, соблюдение законности и уважение гражданских прав и свобод
личности.
Общие
принципы
поведения
государственных
служащих
были
законодательно закреплены в целях повышения доверия общества к
государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и
эффективного
исполнения
госслужащими
должностных
исключения злоупотреблений на государственной службе.
обязанностей,
45
Глава 2. Основные направления профилактики и разрешения
конфликтов в государственном управлении
2.1. Анализ работы по управлению и разрешению конфликтов
Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики
разрешения конфликта. Эффективные способы управления конфликтной
ситуацией
можно
разделить
на
две
категории:
структурные
и
межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие
характеров, которое может стать единственной причиной конфликтной
ситуации, но в общем случае это лишь один из факторов. Начать нужно с
анализа фактических причин, а затем применить соответствующую
методику.
Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов [11].
Одним
из
лучших
методов
управления,
предотвращающий
дисфункциональный конфликт – разъяснение требований к работе,
разъяснение
того,
подразделения.
какие
Здесь
результаты
упоминаются
ожидаются
такие
от
параметры
сотрудника
как
и
уровень
результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто
получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а
также четко определены политика, процедуры и правила. Руководитель
уясняет эти вопросы для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего
ждут от них и в какой ситуации.
Применение координационных и интеграционных механизмов. Один из
самых распространенных координационных механизмов – цепь команд.
Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей,
принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два
или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта
можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему
принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии
46
для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно
знает, чьим решениям он должен подчиняться.
В управлении конфликтной ситуацией полезны средства интеграции –
управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь
между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и
совещания с руководителями отделов. Организации, которые поддерживали
нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем
те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт
между
взаимозависимыми
производственным
отделом
подразделениями
–
сумели
–
разрешить
отделом
сбыта
проблему,
и
создав
промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж,
которая осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала
вопросы по загрузке производственных мощностей, ценообразованию и
графику поставок [12].
Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один
структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное
осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более
сотрудников, групп или отделов, идея, заложенная в эти высшие цели направит усилия всех участников на достижение общей цели.
Установление четко сформулированных целей для всей организации в
целом будет способствовать тому, что руководители отделов будут
принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их
собственной функциональной области.
Структура
системы
вознаграждений.
Вознаграждения
можно
использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая
влияние
на
последствий.
поведение
Люди,
людей,
которые
чтобы
вносят
избежать
свой
дисфункциональных
вклад
в
достижение
общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам
организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны
вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по
47
службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла
неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Использование
системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению
общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует
поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям
руководства [14].
Рассмотри
пять
основных
межличностных
стилей
разрешения
конфликтов [40].
Стиль уклонение подразумевает, что человек старается уйти от
конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в
ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в
обсуждение
вопросов,
чреватых
разногласиями.
Тогда
не
придется
приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением
проблемы.
Стиль сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется
убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая
команда, и не следует раскачивать лодку». Можно погасить стремление к
конфликту другого человека повторяя, например, что в данный момент это не
имеет большого значения, в результате чего наступает гармония, но
проблема остается, эмоции живут внутри и накапливаются, очевидно общее
беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет
взрыв.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить
принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не
интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно
ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть
путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что
обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у
него уступку по праву начальника. Стиль принуждения может быть
эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над
48
подчиненными.
Недостаток
в
том,
что
он
подавляет
инициативу
подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все
важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может
вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного
персонала.
Компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны,
но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится
потому что сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность
быстро разрешить конфликт. Однако, использование компромисса на ранней
стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать
диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой
компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при
этом происходит отказ от благоразумных действий. Это удовлетворенность
тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете
имеющихся фактов и данных.
Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
Использующие этот стиль не стараются добиться своей цели за счет других, а
находятся
в
поиске
наилучшего
решения
конфликтной
ситуации.
Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того,
что у людей есть свои представления о том, что правильно. Разрешение
конфликта путем решения проблемы способствует созданию атмосферы
искренности, необходимой для успеха личности и компании в целом.
Известно, что многие компании и организации в конфликтных
ситуациях пользовались стилем решения проблем в большинстве случаев,
руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не
подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.
Вот некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения
конфликта [47]:
49
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. Определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах
другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен
информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу,
проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к
минимуму проявление гнева и угроз.
Управление кадрами организаций и предприятий обостряет требования
к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. Анализ
опыта управления в кризисной ситуации российских руководителей
показывает, что выход из подобных ситуаций является для них сложной
задачей.
Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в
следующем.
Участники
конфликта
начинают
усиливать
имеющиеся
различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к
дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в
конфликте оценивают одни и те же факты различным образом. Конфликт
углубляется тем, что между работниками возникает резкое сокращение
контактов, способствующее осложнению ситуации.
Модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести
конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого
руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи,
который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и
поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности
намерений, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга.
Для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание
различных подходов, методов, действий.
Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в
50
кризисной ситуации – это игнорирование конфликтов, возникающих в
коллективе, так как они могут отличаться разрушительными результатами. В
данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно
критическая
оценка
событий,
постоянное
игнорирование
интересов
работников, предъявление огромного количества претензий [13].
В конфликте важно проявлять интерес и заботу к работникам и никогда
не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно
поддерживать сотрудничество внутри организации.
Целесообразно «обращать внимание на стороны конфликта, на
промежуточные и конечные цели участников конфликта и на то, при каких
условиях следует ожидать, что данный конфликт может привести к
обострению ситуации» [35, c. 22].
Простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, и часто
усугубляют
его,
переводя
из
категории
бурноразвивающихся
и
краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без
видимых очертаний периода его полного разрешения. Такое положение
обусловливается неправильным представлением руководителя о природе
конкретного
конфликта
и
использованием
несоответствующего
инструментария.
Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с
последующим подбором методов вмешательства – это традиционные этапы
работы консультанта. Эффективный консультант – это, прежде всего, умение
видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов
работы.
Опыт
разрешения
конфликтов
указывает
на
определенную
последовательность действий для конструктивного управления им [68].
На схеме 5 рассмотрим структуру вмешательства в конфликты. Стороны
должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать
соответствующим
образом
с
помощью
консультанта.
Поэтому
для
консультанта важно установить хорошие взаимоотношения с обеими
сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них.
51
● Завоевание авторитета у сторон. Стороны должны стремиться к
позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим
образом с помощью консультанта, который должен:
- установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
- разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной
ситуации;
-
обеспечить
себе
поддержку.
Представители
обеих
сторон
и
управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи
интересы они представляют, и помочь им осознать важные моменты его
деятельности.
Если одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании
конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности консультанта
вызывает сомнения.
52
Схема 5. Структура вмешательства в конфликт
● Определение структуры взаимоотношений сторон. Консультант
должен представлять структуру сторон – участников конфликта. Неясное
лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между
фракциями и другие факторы могут стать значительным препятствием к
разрешению
конфликта.
Важно
познакомиться
с
формальными
и
неформальными лидерами и знать не только их мнение, но и степень их
готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.
Консультант должен установить структуру взаимоотношений сторон и
координировать центральную власть. Сотрудничество консультанта с
представителями центральной власти будет повышать вероятность успеха.
Наиболее
представителями
распространенным
обеих
сторон
методом
как
способ
является
получения
интервью
с
необходимой
информации (степень авторитета; возможный состав группы, который может
оказать ему поддержку; интенсивность конфликта; природа, характер
конфликта) [47].
Наличие групп, оказывающих поддержку, и интервью представляют
консультанту благоприятную возможность разрабатывать индивидуальную
программу
исследования
данной
ситуации.
Главная
ориентация
исследования – это создание предварительных условий, предназначенных
для регулирования напряженности, интенсивности конфликта.
● Поддержание равновесия сторон. Без определенной симметрии в
отношениях между сторонами консультант не сможет выполнять свои
обязанности. Приглашение консультанта может явиться свидетельством
наличия между сторонами определенного равновесия и желания сторон
разрешить противоречия. Присутствие значительного силового различия
указывает на большую вероятность того, что более сильная сторона будет
намерена разрешить конфликт посредством простого навязывания своей воли
и принуждения другой стороны признавать ее.
53
Консультант должен проявлять активность, прежде всего, при наличии
безвыходных ситуаций, в которых стороны более или менее соответствуют
друг другу. Фактически безвыходная ситуация или угроза ее возникновения
вследствие того, что стороны имеют более или менее равную силу,
оказывается движущим фактором для изучения природы, характера
конфликта, его последствий и альтернативных решений. Важнейшей
особенностью взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к
сохранению силового баланса. Консультант должен учитывать в своей
деятельности такие простые вопросы, как расходование одинакового времени
на консультирование с обеими сторонами, а также проведение отдельных
обсуждений на нейтральной территории [52].
● Поддержание "оптимального" уровня интенсивности конфликта.
Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже
делает его невозможным. Такое положение обуславливается тем, что ни одна
из сторон не проявит готовности общения с другой стороной. Нередки
случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в
деятельности консультанта, особенно если она ограничена определенными
условиями одной из сторон.
Более того, конфликт, который находится в состоянии очень быстрой
эскалации, может оказаться вне сферы влияния консультанта. Конфликты
могут вступать в такую фазу, при которой стороны не проявляют желания
осуществлять изменения, поскольку состояние конфликта стало для них
привычным. Очевидно, что стороны в этой ситуации предпочитают
нежелательные действия по разрешению данного конфликта, а не попытку
достижения компромисса. Собственный позитивный образ сочетается с
негативным представлением о другой стороне. Участники конфликта больше
не желают выслушивать другие точки зрения, поскольку это только
способствует возникновению сомнений в своей правоте, и придерживаются
собственного представления о ситуации [33].
54
Затяжные конфликты могут представлять гораздо большую трудность
для консультанта, чем внезапно возникшие острые кризисы.
●
Дифференциация
вмешательства
по
4
видам
конфликта.
Определяющим вопросом здесь является качественная сторона разногласий,
природа их возникновения. Конфликтные ситуации обычно связаны с одним
из следующих видов отношений, возникающих в процессе совместной
деятельности групп:
- деловыми ("инструментальными") отношениями;
- социоэмоциональными отношениями;
- отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов;
- силовыми отношениями.
Иногда возникновение конфликта связано со всеми указанными типами
отношений, в таком случае они должны рассматриваться как разные аспекты
одного конфликта [62].
● Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Эффективной
деятельность консультанта бывает тогда, когда рассмотрение предметов
спора и конфронтации сторон происходят поэтапно. Такой подход приводит
к
выработке
определенного
решения,
понимания,
и
достижению
компромисса. Результат получается в случае, когда этот метод будет
поддержан обеими конфликтующими сторонами. Целью обсуждений
является разъяснение перспектив обеих сторон. Конфронтация перспектив
будет различной в зависимости от доминирующего типа отношений: в
вопросах делового характера это будут, главным образом, обсуждение и
полемика; в вопросах социо-эмоционального характера – представление себя
на месте другого в вопросах распределения ресурсов, ведения переговоров и
др. Конфронтация может закончиться и созданием безвыходных ситуаций,
которые принуждают стороны к дальнейшей детализации, за которой вновь
следует конфронтация [55].
● Определение процедур достижения компромисса для каждой
стороны,
способствование
постоянному
прогрессу.
Важная
задача
55
консультанта - четкое и решительное определение и указание процедур,
которые стороны должны выполнять, их разъяснение и обоснование. В
определении ролей и алгоритмов работы сторон это создает спокойную
обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как
неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу
и недоверие. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и
подвергающимися угрозам. Предпочтение какого-либо элемента процедуры
разрешения конфликта зависит от профессионализма консультанта, а также
способности
сторон
к
изменению
собственных
взглядов.
Точность
диагностики управления конфликтом, подбор адекватных методов работы,
своевременность их применения – определяют эффективность работы
консультанта.
На результат деятельности консультанта влияет структура
процесса
управления конфликтом, что означает степень изменения конфронтации
сторон. Процесс может легко принять вид циклично повторяющихся
обсуждений одних и тех же вопросов. В этих случаях особую роль играет
качество выполнения консультантом такой функции управления, как
контроль – такое владение технологией разрешения конфликта, которая
позволит консультанту управлять изменением позиций сторон в предмете
спора, приводящих к разрешению конфликта за определенное время. В
условиях кризиса минимизация времени разрешения конфликтов выступает
одним из важнейших требований к его эффективному преодолению [55].
Направленность действий консультанта приведена в таблице 4.
Таблица 4
Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа
Аспект отношений
Завоевание авторитета у сторон
Определение структуры
взаимоотношений сторон
Экспертный метод
Проявление, демонстрация
независимости, разъяснение своих
намерений
Понимание внутренней структуры,
структурирование взаимоотношений
между центральной властью и
56
участниками конфликта
Определение последствий затяжных
Поддержание "оптимального" уровня конфликтов, исследование
интенсивности конфликта
готовности сторон осуществлять
изменения
Выбор вмешательств,
Дифференциация вмешательства по
соответствующих данной
видам конфликта
классификации
Поэтапное рассмотрение конфликта,
Детализация конфликта,
конфронтация и исследование
конфронтация, синтез
безвыходных ситуаций для
дальнейшей детализации
Рекомендация четких и ясных
Определение процедур достижения
процедур, прекращение циклично
компромисса для каждой стороны
повторяющихся обсуждений
Разрешение конфликтов между организационными субъединицами
характеризуются наличием взаимозависимости и стремлением к автономии.
Подход разрешения конфликтов должен предлагать дифференцированный
арсенал вмешательств в неизбежные конфликты в трудовом коллективе.
57
2.2.
Способы
и
приемы
профилактики
и
предотвращения
конфликтов в системе государственной службы
Конфликтные ситуации, возникающие в деятельности государственных
служащих, отрицательно сказываются на их деятельности – на рабочем месте
царит подавленное настроение, снижается работоспособность, все больше
времени тратиться на разрешение конфликтных ситуаций, нежелание
«завтра» идти на работу, повышенная текучесть кадров, пессимизм. Все это
приводит к увольнению сотрудника [45, с 73].
Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой
организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной
работы, постоянном процессе обучения новичков, отсутствии навыка работы.
Поэтому сейчас обращается пристальное внимание на создание в коллективе
благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его
потенциала.
Особый интерес вызывает внутриорганизационные конфликты и
конфликты между чиновниками и гражданами. Внутриорганизационные
конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем
отличаются от аналогичных конфликтов на предприятиях и в организациях.
Руководители признают, что конфликт является одним из средств
управления профессиональным коллективом. Попытки определить основы
конфликта делались давно, и конфликты в организациях рассматривался как
на эмпирическом уровне, так и на концептуальном. Например, В.П. Шейнов
[84, с. 95], анализируя конфликт организации, выделяет такие факторы:
- неблагоприятные условия труда;
- несовершенство оплаты труда;
- недостатки в организации труда;
- неритмичность работы;
-
несоответствие
прав
и
обязанностей,
отсутствие
четкости
в
58
определении обязанностей.
Специалисты разрабатывают способы предотвращения, профилактики
конфликтов и методы их разрешения. В идеале считается, что руководитель
должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать
его. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его
источников. Руководителю следует выяснить, это простой спор о ресурсах,
недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей
людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости
(непереносимости), психологической несовместимости. После определения
причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество
участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в
конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения [10, с. 62].
«Профилактика конфликта», как способ избежать его в самом начале –
возможна лишь в случае успешного применения методики, дающей эффект
только на время, и конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей.
В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно
инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать)
разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.
Однако для руководителя организации, который предполагает свой
быстрый карьерный рост, иногда «бывает выгодно» замолчать о конфликте,
не дав ему проявиться в период «деятельности» на этой должности.
Возможна и длительная профилактика конфликта, но только при наличии
значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса
[71, с. 114].
В современных теориях конфликта под профилактикой принято
понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в
случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к
политической фазе, а далее и к управленческой [66].
Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь
возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при
59
постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует
мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях
подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не
бывает, оно всегда субъективно [40, с. 59].
Профилактика должна быть направлена на устранение условий
возникновения
конфликтов
в
конфронтационной
форме
требующих
радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов
в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее - изменения
законодательства и функций государственных структур в сообществе в
целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях,
приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены
на устранение деформации социальных отношений, создание новых
социальных
технологий,
просвещение,
обучение,
коммуникативные
тренинги. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность,
направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры
государственной структуры, на распространение их норм в корпоративной
культуре организаций.
Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива
между
собой
с
целью
предотвращения
конфликтов,
поддержка
сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики
конфликтов,
поддержка
взаимовыручки
является
и
укрепление
центральной
сотрудничества,
проблемой
всей
отношения
тактики
предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и
включает
методы
социально-
психологического,
организационно-
управленческого и нравственно- этического характера [60].
Важнейшими из социально-психологических методов, ориентированных
на корректировку мыслей, чувств и настроений людей являются следующие
[83, с. 292].
 Метод согласия предполагает проведение мероприятий, в процессе
осуществления которых у возможных противников появляется поле общих
60
интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать,
совместно решать имеющиеся проблемы.
 Метод доброжелательности, эмпатии, развития способности к
сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего
состояния. Использование этого метода особенно важно в кризисных
ситуациях, когда широкая и оперативная информация о событиях
приобретает важное значение.
 Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству.
В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать
конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития
событий является признание достоинства партнера, выражение должного
уважения к его личности.
 Метод взаимного дополнения важен при формировании рабочих
групп, которые в этом случае оказываются очень прочными и предполагает
возложение на партнера таких способностей которыми не обладаем мы сами.
 Метод недопущения дискриминации людей требует избегать
подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а лучше и какихлибо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод
имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных
эмоций, как чувство обиды.
 Метод психологического подъема предполагает, что настроение
людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной
поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи,
презентации, различные формы проведения совместного отдыха. Такие
мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют
эмоциональной разрядке, вызывают положительные чувства, взаимные
симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации,
которая предотвращает возникновение конфликтов.
Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает
сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и
61
доверие. Одним из условий предотвращения возникновения конфликтов
является
принятие
оптимального
управленческого
решения.
Больше
половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена
непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе
совместной деятельности [34].
Причиной
конфликтов,
возникающих
в
процессе
совместной
деятельности, является принятие людьми некомпетентных решений, прежде
всего – управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их
авторами и исполнителями, а также другими людьми, интересы которых эти
решения затрагивают. Принятие обоснованных управленческих решений –
важнейшее условие предотвращения конфликтов всех уровней.
Влияние некомпетентных решений на возникновения межличностных
конфликтов часто бывает опосредованным. Конфликты вызваны не самими
решениями и противоречиями, которые возникают во время их выполнения.
Однако опосредованный характер влияния качества управления коллективом
на его конфликтность отнюдь не уменьшает роль компетентного руководства
в профилактике конфликтов.
Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является
обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные
решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений
подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к
конфликтам [2, с. 215].
Какие
же
психологические
условия
могут
способствовать
конструктивному решению проблемы? Первое условие – поиск близких или
общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон.
Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому
кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то,
ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения для чего
необходимо
проанализировать
интересы
обеих
сторон.
Второе
–
объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье – снижение
62
негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии
эмоционального возбуждения. Необходимо сначала успокоиться самому.
Четвертое – снижение негативных эмоций другой стороны. Как это сделать?
Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное
напряжение. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какието уступки, чтобы решить проблему. Если ваш оппонент увидит, что вы
готовы проблему решать, это тоже снизит его негативные эмоции. Также
можно высказать положительное мнение о своем оппоненте третьему лицу,
человеку, который может передать ему ваши слова. Это тоже работает на
конструктивное решение проблемы. И конечно надо учитывать статус другой
стороны (возраста, пола, служебного положения). Никогда не следует решать
проблему с человеком, находящимся под влиянием негативных эмоций.
Нужно найти способ прекратить взаимодействие, так как эмоции не дают
никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от
конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения [44].
Более распространенными и характерными для государственных
организаций являются конфликты, обусловленные различиями в восприятии
служащими сложившихся в той или иной организации профессиональных
кодексов, культурных норм, правил, традиций, обычаев, ритуалов и пр. Речь
идет
о
разнообразных
проявлениях
принадлежностью госслужащего
к
противоречий,
определенному
связанных
с
формальному или
неформальному коллективу. Общеизвестно, что наряду с формальной
организацией всегда спонтанно возникает и существует неформальная
организация,
являющаяся
продуктом
более
или
межличностного и внутриличностного общения [52].
менее
длительного
63
2.3.
Исследование
Территориальном
органе
конфликтных
ситуаций,
Федеральной
службы
возникающих
в
государственной
статистики по Орловской области
Государственная служба, как известно, является специфическим видом
трудовой деятельности. В силу этого государственный служащий обладает
двойным отраслевым статусом: с одной стороны, он является работником,
чьи действия в известной степени регулируются нормами трудового права, а
с другой – агентом публичной власти, подпадающим под регулирование
административного
права.
Нас
интересует
тот
аспект
деятельности
государственных служащих (на примере государственной гражданской
службы), который связан с возникновением конфликтов по поводу
установления и применения условий труда, а также ряда других вопросов в
процессе прохождения государственной службы.
Конфликты между сторонами служебных правоотношений, которыми
являются представитель нанимателя и государственный служащий, могут
возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе
существования государственно-служебного правоотношения. При этом
«конфликт» далеко не всегда может считаться синонимом правового термина
«служебный спор». Дело в том, что многие служебные конфликты могут
существовать в государственном органе годами, практически никак не
проявляясь вовне, либо получать разрешение путем договоренностей между
представителем нанимателя и государственным служащим [49, с. 1479].
Многие государственные служащие отказываются выносить возникающие
между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов,
уполномоченных государством разрешать служебные споры.
Большинство конфликтов в государственной деятельности приходится
на конфликты с гражданами. Исследование конфликтных ситуаций было
проведено в Территориальном органе Федеральной службы государственной
статистики по Орловской области [61].
64
Территориальный
орган
Федеральной
службы
государственной
статистики по Орловской области (далее – Орелстат), расположенный в
городе Орле, является территориальным органом федерального органа
исполнительной власти. Руководство деятельностью Территориального
органа
Росстата
осуществляет
Федеральная
служба
государственной
статистики (Росстат). Основные функции, задачи и права Территориального
органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской
области представлены в Приложении А.
В
своей
Российской
деятельности
Федерации,
Орелстат
руководствуется
федеральными
Конституцией
конституционными
законами,
федеральными законами, актами Президента и Правительства Российской
Федерации,
Положением
о
Федеральной
службе
государственной
статистики, а также Положением о Территориальном органе Федеральной
службы государственной статистики по Орловской области.
Территориальный
орган
Федеральной
службы
государственной
статистики по Орловской области осуществляет свою деятельность во
взаимодействии с другими территориальными органами федеральных
органов
исполнительной
власти,
органами
исполнительной
власти
Орловской области, органами местного самоуправления, общественными
объединениями и иными организациями, расположенными на территории
Орловской области [61].
Возглавляет Орелстат руководитель, назначаемый и освобождаемый от
должности
руководителем
Федеральной
службы
государственной
статистики. Руководитель территориального органа имеет заместителей,
назначаемых на должность и освобождаемых от должности руководителем
Федеральной службы государственной статистики по представлению
руководителя
территориального
органа.
Количество
заместителей
руководителя территориального органа устанавливается руководителем
Росстата (схема 6).
65
66
Руководитель Устинова Т.П.
ЗАМЕСТИТЕЛИ
Андреюк М.В.
Дмитриева Н.Е.
Акимова Л.И.
Отдел информации
Отдел информационных
технологий
Отдел статистики уровня
жизни, населения
и здравоохранения
Отдел статистики труда,
науки, образования
и культуры
Хозяйственный
отдел
Отдел статистики
сельского хозяйства,
окружающей природной
среды, строительства,
инвестиций и ЖКХ
Отдел сводных
статистических работ,
региональных счетов,
балансов, финансов и
цен
Административный
отдел
Отдел статистики
предприятий, торговли
и услуг
Финансовоэкономический
отдел
Схема 6. Структура Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области
62
Руководитель
территориального
органа
несет
персональную
ответственность за выполнение возложенных на него функций:
- утверждает по согласованию с Росстатом структуру организации
(включающую перечень наименований населенных пунктов, в которых
располагаются работники структурных подразделений);
- утверждает штатное расписание территориального органа в пределах
установленных Росстатом численности и фонда оплаты труда, назначает на
должность и освобождает от должности государственных гражданских
служащих (работников), кроме заместителей руководителя территориального
органа;
- обеспечивает выполнение работ по формированию необходимой
официальной
статистической
информации
для
предоставления
ее
пользователям;
- осуществляет руководство финансовой, хозяйственной деятельностью
территориального органа и несет персональную ответственность за целевой
использование выделенных бюджетных средств.
Структурными подразделениями Территориальный орган Федеральной
службы государственной статистики по Орловской области являются отделы
по основным направлениям деятельности. Каждый отдел имеет свои
функции и задачи. На схеме 7 приведена примерная структура отдела
Орелстата.
Начальник отдела
Заместитель начальника отдела
Главный
специалист – эксперт
Ведущий
специалист-эксперт
Специалист – эксперт
63
Схема. 7. Структура отдела Территориального органа Федеральной службы
государственной статистики по Орловской области.
В соответствии со своей компетенцией начальник, заместитель
начальника отдела Орелстата осуществляют организацию работы отдела,
вправе принимать самостоятельные управленческие и иные решения по
вопросам функционирования и совершенствования систем статистического
учета, анализа и обработки статистической информации. Они также
осуществляют иные полномочия, в установленной сфере деятельности,
предусмотренные
нормативными
документами
Орелстата
(составляют
проекты организационно-правовых актов по вопросам, отнесенным к сфере
деятельности отдела, административные протоколы по нарушению порядка
представления статистической информации и др.).
Главный специалист-эксперт, ведущий специалист-эксперт, специалистэксперт в соответствии со своей компетенцией не вправе принимать
самостоятельные
управленческие
и
другие
решения,
осуществляют
соблюдение положений, указаний и инструкций по работе отдела,
осуществляют прием и контроль статистической отчетности, ведут деловые
переговоры по взаимосвязи с другими ведомствами, организациями,
структурными
подразделениями, гражданами, способствуют созданию
нормальных деловых взаимоотношений в большом коллективе.
В условиях жесткой конъюнктуры и непростой бюджетной ситуации в
стране необходимо добиваться эффективной работы государственного
аппарата. В период 2011–2016 гг. происходит поэтапное сокращение
численности гражданских служащих и работников центральных аппаратов и
территориальных органов федеральных министерств, федеральных служб и
федеральных агентств. Указом Президента РФ от 31 декабря 2010 г. №1657
«Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских
служащих
и
работников
федеральных
государственных
органов»
и
64
Постановлением Правительства РФ от 11.12.2015 №1353 «О предельной
численности
и
фонде
оплаты
гражданских
служащих
являющиеся
должностями
и
труда
федеральных
работников,
федеральной
замещающих
государственных
должности,
государственной
не
гражданской
службы, центральных аппаратов и территориальных органов федеральных
органов исполнительной власти, а также о признании утратившими силу
некоторых актов Правительства Российской Федерации», вступившим в силу
с 1 января 2016 года, установлены предельная численность и фонд оплаты
труда федеральных государственных гражданских служащих и работников,
замещающих
должности,
государственной
не
гражданской
являющиеся
службы,
должностями
центральных
федеральной
аппаратов
и
территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.
Федеральным законом «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» и Трудовым кодексом РФ установлено, что при
сокращении численности или штата работников преимущественное право на
замещение должности предоставлено работнику, имеющему более высокую
квалификацию, большую продолжительность стажа службы или работы по
специальности и более высокие результаты профессиональной деятельности.
Спорной является практика сокращения численности гражданских служащих
за счет замещенных должностей при сохранении в штате госоргана вакансий,
что оказывает негативное влияние на состояние рынка труда в целом.
Руководителю
необходимо
помнить,
что
кризисные
процессы,
происходящие в экономике – наилучшее время и возможность для
фундаментального изменения штатной структуры и процессов управления
организацией. Сокращение численности работников – один из инструментов,
а сокращение расходов на персонал – важнейшая стратегическая задача в
рамках менеджмента изменений. Оптимизация численности работников
государственных органов – процесс управляемый и должен сопровождаться
адекватной технологией его осуществления.
65
Несмотря на то, что проведение сокращений влечет значительные
расходы на компенсационные выплаты и не позволяет существенно снизить
расходы на оплату труда персонала в периоде реализации этих решений, все
равно приводит к экономии бюджетных расходов в среднесрочной и
долгосрочной перспективе.
Предпосылкой к возникновению конфликта в Орелстате было то, что
речь шла о сокращении штата около 40%. Ситуация осложнялась также и
тем, что кроме увольнения сотрудников в государственном органе вступил в
силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних
текущих расходов. Такие действия неминуемо приводят к нежелательным
последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем общественном
мнении
о
государственном
органе
через
неправильное
толкование
информации.
Возможные последствия – «напряженность» внутри коллектива,
уменьшение работоспособности сотрудников, распространение различных
слухов, атмосфера недоверия к руководству государственного органа,
эскалация межличностных конфликтов между конкретными сотрудниками,
тенденция к уходу хороших сотрудников.
Реальные последствия - отсутствие на момент начала проекта
официальной информации о происходящих в государственном органе
изменений, а также упомянутые решения руководства уже привели к ряду
реально наблюдаемых отрицательных процессов и распространению слухов
и домыслов внутри государственного органа.
Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно. Они
готовы поверить плохим новостям, потому что подсознательно именно их и
боятся. А это симптом стрессов и конфликта в организации. Таким образом,
необходимо
предотвращение
возможных
негативных
последствий
сокращения кадров во внешней и внутренней среде государственного органа.
Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет
66
серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее
руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его
непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое
действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут
пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.
Осознание этих факторов должно являться основополагающим в действиях
руководства государственного органа по достижению поставленной цели.
Существует ряд общих принципов, направленных на решение подобных
проблем:
-
полное
совпадение
официальной
позиции
руководства,
предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;
- закрытие всех возможных каналов распространения информации;
- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности
действий руководства;
-
пресечение
по
возможности
создания
внутри
коллектива
неформальных групп;
- выявление внутри коллектива «неформальных лидеров» и активная
работа с ними.
Действия руководства государственного органа:
1. Обратиться к сотрудникам государственного органа с «посланием»,
которое должно стать традиционным (ежегодным) и содержать:
• краткий отчет о результатах работы за определенный период;
• описание современной ситуации;
• краткое и доступное изложение программы оптимизации;
• точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;
• разъяснения в свете программы сути принятых ранее решений;
• описание перспектив и планов организации на текущий год.
2. Принять участие в совещании с руководителями среднего звена
государственного органа.
67
3. Обеспечение свободного доступа сотрудников к информации о ходе
выполнения программы по оптимизации (телефон доверия и т.п.).
4. Инициирование определенной устной информации (слухов) и
управление ее распространением.
Предложения для Административного отдела:
1. Организация письменного обращения руководителя государственного
органа с благодарностью к каждому увольняемому сотруднику.
2.
Организация
договоренностей
с
биржей
труда
по
поводу
трудоустройства увольняемых работников в другие места.
3. Организация договоренностей с коммерческими структурами,
занимающимися подбором кадров.
4. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.
5. Сохранение в базе данных по кадрам информации, об увольняемых
работниках, для возможного использования их услуг в дальнейшем.
Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности описанного
конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся
результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:
• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению
внутреннего климата в государственном органе;
• налаженная система коммуникаций в государственном органе дала
возможность
его
руководству
самостоятельно
реализовать
данную
программу преодоления конфликтной ситуации;
•
руководство
и
соответствующие
управленческие
структуры
государственного органа получили знания, навыки для прогнозирования и
возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем; осознало
необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне,
соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт
поведения в конфликтных ситуациях;
• государственный орган продолжает нормально функционировать в
68
новых условиях.
К
основным
методам
сбора
первичной
информации
относится
анкетирование (Приложение Б) в результате которого было опрошено 20
респондентов из различных отделов Орелстата за исключением руководителя
и его заместителей.
В соответствии с рисунком 2, на вопрос о месте конфликтов в трудовой
деятельности государственных служащих, 15% опрошенных не придают им
большого
значения,
для
10%
респондентов
конфликты
являются
малозначительным фактом. Таким образом, у 75% респондентов конфликты
занимают важное место в их деятельности и признают их существенное
влияние в трудовых отношениях.
15%
10%
Конфликты являются
малозначительными
Конфликты не
имеют большого
значения
Конфликты
занимают важное
место
75%
Рис. 2 Место конфликтов в трудовой деятельности государственных
служащих
В связи с тем, что Орелстат, представляет собой преимущественно
женский коллектив, такое соотношение, по-видимому, можно объяснить
большей эмоциональностью женщин и большим вниманием их к тому, что
мужчины считают «мелочами». Кроме того, отношениям с руководителями и
коллегами специалисты-женщины придают большее значение, нежели
мужчины, поэтому и поводов для переживаний у них значительно больше.
Любое переживание может стать толчком к усилению напряжения в
отношениях, даже если отсутствуют значимые противоречия.
69
Государственные служащие
с
высшим
образованием
оценивают
важность конфликтов несколько выше. Вероятная причина этого – широта
кругозора, которая способствует и более углубленному проникновению в
суть
явлений
и
соответственно
пониманию
влияния
конфликтных
взаимодействий на различные стороны трудовой деятельности.
При
ответе
на
вопрос
с
какими
конфликтными
ситуациями
сталкиваются сотрудники Орелстата, 75% респондентов ответили, что
основной вид конфликтов – это конфликт с гражданами, по 10%
респондентов решили, что это конфликты личного характера и 15%
производственного характера (Рисунок 3).
15%
10%
75%
Конфликт с гражданами
Конфликт личного характера
Конфликт производственного характера
Рис. 3 Виды конфликтов в трудовой деятельности государственных
служащих
Одним из важных был вопрос об эффективности мероприятий по
разрешению и предупреждению конфликтных ситуаций. 85% опрошенных
ответили, что мероприятия проводятся достаточно быстро и эффективно, 5%
затруднились ответить на этот вопрос, 10% считают, что мероприятия
неэффективны.
Недостатки в организации труда признают высокозначимой причиной
70
конфликтов, а также несоответствие прав и обязанностей. В вопросе о
нарушениях трудовой дисциплины 75% респондентов отметили что это
опоздание на работу, 5% ответов приходятся на нарушение правил техники
безопасности, 20% приходится на другие нарушения правил внутреннего
распорядка (Рисунок 4).
5%
20%
75%
Нарушение правил техники безопасности
Нарушение правил внутреннего распорядка
Рис. 4 Нарушения
трудовой и технологической дисциплины
Опоздание
85% респондентов поддерживают наказания за нарушения трудовой
дисциплины, отрицательно относятся к наказаниям за правонарушения 15%
государственных служащих (Рисунок 5).
15%
85%
Поддерживают
наказания
Отрицательно относятся
к наказаниям
Рис. 5 Отношение работников к наказаниям
за нарушение трудовой дисциплины
71
Отрадно, что большинство руководителей понимают, что не все
конфликты нежелательны, существуют созидательные конфликты. Все это
свидетельствует об управленческой зрелости руководителя и высокой
степени
понимания
профилактике
важности
знаний
о
возникновении,
развитии,
и разрешении конфликтов. На вопрос об участии
руководителя в конфликте, 55% респондентов ответили, что руководитель,
как
правило,
участвует
в
конфликте,
45%
респондентов отметили
пассивность руководителя в участии конфликтов (Рисунок 6).
45%
Активное участие
руководителя в
регулировании
конфликтов
55%
Пассивное участие
руководителя в
регулировании
конфликтов
Рис. 6 Участие руководителя в конфликте
Неприятности в семье, финансовые и другие определенные затруднения
очень
быстро
сказываются
на
самочувствии
работников,
состояние
депрессии не позволяет успешно справляться с производственными
заданиями,
возникают
нарушения
трудовой
и
производственной
дисциплины, а, следовательно, и наказания материального характера.
Недовольство оплатой труда – значимая
конфликтов.
Понятно,
что
наибольшую
причина возникновения
обеспокоенность
при
этом
проявляют молодые специалисты, поскольку рождение детей, создание семьи
и другие причины создают для многих значительные финансовые трудности.
В молодом возрасте значительны расходы на одежду и на отдых. Мужчины
из-за ограниченных возможностей достойно исполнять традиционную для
72
нашего общества роль «кормильца семьи» переживают это особенно сильно.
Для женщин оплата труда в списке приоритетов находится после
взаимоотношений с руководителями и сотрудниками.
Более молодые эксперты (возраст до 40 лет) признают большее влияние
конфликтов на их трудовую деятельность нежели их старшие товарищи. Так
как период становления молодых характеризуется большей активностью с
присущим максимализмом, желанием утвердиться, самореализоваться, а в
сочетании с недостатком опыта это приводит к большей вовлеченности в
конфликтные отношения, более острому восприятию влияния конфликтов.
Старшие их коллеги уже обладают опытом уклонения от конфликтов, многие
из них осознают, что достигли потолка в служебном росте, и потому
довольствуются тем, что есть.
На вопрос о том, как Вы оцениваете свои отношения с коллегами по
работе, 65% респондентов сослались на хорошие отношения между
сотрудниками, 35% считают, что отношения между сотрудниками плохие
(Рисунок 7).
Более низкие требования к условиям труда у людей старшего возраста
объясняются, возможно, тем, что, они помнят времена, когда условия труда
были хуже нынешних, или они занимают более высокое служебное
положение, а, следовательно, и располагают более комфортными условиями
труда.
Хорошие
отношения
35%
65%
Плохие отношения
73
Рис. 7 Отношения работников к своим коллегам
Существенное
влияние
на
работников
оказывает
социально-
психологический климат в трудовых коллективах. Стресс на работе и его
выраженность зависит как от личностных характеристик работника, так и
предоставленных условий и характера труда. Повышенная нагрузка,
сверхурочные часы работы, неудовлетворительные условия труда, рутинный
характер работы – не способствуют проявлению индивидуальных качеств
сотрудника. Неудовлетворительная моральная обстановка в коллективах
является одной важнейших причин текучести кадров, перемены работы и
даже места жительства. Неправильный стиль управления персоналом,
недостаточность дружеского общения и конфликтная атмосфера, большая
ответственность, неуверенность в завтрашнем дне, реальное отсутствие
возможностей для делового роста и другие факторы оказывают крайне
негативное воздействие, увеличивая риск возникновения конфликтных
ситуаций.
Проведя исследование подверженности конфликтным ситуациям можно
отметить, что микроклимат между сотрудниками Территориального органа
Федеральной службы государственной статистики по Орловской области
сложился весьма благоприятный так считают 75% опрошенных и 25% –
неблагоприятными (Рисунок 8).
10%
Благоприятные
отношения
90%
Неблагоприятные
отношения
Рис. 8 Микроклимат между сотрудниками Орелстата
74
Микроклимат, характеризующийся же социальной поддержкой, идет на
пользу психическому здоровью работника, снижается беспокойство и
отсутствует подавленность. Если члены коллектива взаимодействуют друг с
другом, имея общие взгляды относительно организации, то, как показывают
исследования,
общие
представления
работников
относительно
нежелательных для них параметров организации связываются с низким
боевым настроем и проявлениями психогенных заболеваний.
Таким образом, проведенные исследования в Орелстате помогут
предотвратить дальнейшие вспышки конфликтов, принять соответствующие
меры по профилактике конфликтов и их регулированию. Анализ конфликтов
в данной сфере поможет создать комфортные и благоприятные условия для
работников в государственных организациях.
Можно сказать, что основная доля конфликтов, возникающих в
Территориальном органе Федеральной службы государственной статистики
по Орловской области приходится на конфликты с гражданами и
организациями, более половины опрошенных положительно относятся к
наказаниям трудовой дисциплины.
Учитывая, что механизм зарождения и протекания конфликтных
ситуаций в организациях довольно хорошо изучен, необходима разработка
мероприятий,
направленных
на
улучшение
морального
климата
государственного управления, чтобы в ситуации конфликтов (реального и
потенциального) госслужащий выбирал добропорядочное поведение
Правовая грамотность госслужащих в современных условиях и
соблюдение антикоррупционных правовых норм – это одно из необходимых
условий исполнения ими своих должностных обязанностей. Рассмотрим
типовые ситуации конфликта интересов на государственной службе и
порядок их урегулирования.
Осуществление государственным служащим функций государственного
75
управления или участие в принятии кадровых решений в отношении
родственников является одной из наиболее явных ситуаций конфликта
интересов. Существует множество разновидностей подобной ситуации,
например:
- государственный служащий является членом конкурсной комиссии на
замещение вакантной должности государственного органа. При этом одним
из кандидатов на вакантную должность в этом государственном органе
является родственник государственного служащего;
- государственный служащий является членом аттестационной комиссии
(комиссии
по
урегулированию
конфликта
интересов,
комиссии
по
проведению служебной проверки), которая принимает решение (проводит
проверку) в отношении родственника государственного служащего.
Госслужащему
следует
уведомить
о
наличии
личной
заинтересованности представителя нанимателя и начальника в письменной
форме.
Представителю
нанимателя
рекомендуется
отстранить
государственного служащего от исполнения должностных обязанностей,
предполагающих непосредственное взаимодействие с родственниками или
иными
лицами,
с
которыми
связана
личная
заинтересованность
государственного служащего. Например, рекомендуется временно вывести
государственного служащего из состава конкурсной комиссии, если одним из
кандидатов на замещение вакантной должности государственной службы
является его родственник.
Конфликт интересов, связанный с выполнением иной оплачиваемой
работы.
Государственный
служащий
вправе
с
предварительным
уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую
работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов. Уведомительный
порядок
направления
государственным
служащим
представителю
нанимателя информации о намерении осуществлять иную оплачиваемую
работу
не
требует
получения
согласия
представителя
нанимателя.
76
Представитель
нанимателя
не
вправе
запретить
государственному
служащему выполнять иную оплачиваемую работу.
В случае возникновения у госслужащего личной заинтересованности,
которая
может
привести
к
конфликту
интересов,
он
обязан
проинформировать об этом в письменной форме. При этом определение
степени своей личной заинтересованности, являющейся квалифицирующим
признаком возникновения конфликта интересов, остается ответственностью
самого госслужащего со всеми вытекающими из этого юридическими
последствиями.
Если государственный служащий самостоятельно не предпринял мер по
урегулированию конфликта интересов, рекомендуется отстранить его от
исполнения должностных обязанностей в организации, в которой он или его
родственники выполняют иную оплачиваемую работу.
Особое внимание следует уделять фактам, указывающим на возможное
использование
госслужащим
своих
полномочий
для
получения
дополнительного дохода. При обнаружении фактов рекомендуется принять
решение о том, что выполнение такой работы влечет конфликт интересов и
отстранить его от исполнения должностных обязанностей в отношении
организации, получающей или оказывающей платные услуги.
Конфликт интересов, связанный с владением ценными бумагами,
банковскими вкладами. Если госслужащий владеет ценными бумагами
организации, в отношении которой он осуществляет отдельные функции
госуправления, он обязан уведомить своего начальника о наличии личной
заинтересованности в письменной форме, а также передать ценные бумаги в
доверительное управление. Для родственников государственного служащего
ограничений на владение ценными бумагами не установлено. Тем не менее,
важно понимать, что наличие в собственности у родственников ценных
бумаг организации, на деятельность которой госслужащий может повлиять в
ходе исполнения должностных обязанностей, влечет конфликт интересов. В
77
целях урегулирования этого конфликта госслужащий должен рекомендовать
родственникам передать ценные бумаги в доверительное управление либо
рассмотреть вопрос об их отчуждении.
До
принятия
госслужащим мер
по
урегулированию конфликта
интересов рекомендуется его отстранить от исполнения должностных
обязанностей в отношении организации, ценными бумагами которой владеет
государственный служащий или его родственники.
Конфликт интересов, связанный с получением подарков и услуг.
Государственному служащему и его родственникам рекомендуется не
принимать подарки от организаций, в отношении которых он осуществляет
или ранее
осуществлял функции государственного управления, вне
зависимости от стоимости этих подарков и поводов дарения.
Если стало известно о получении госслужащим подарка от физических
лиц или организаций, необходимо оценить, насколько полученный подарок
связан с исполнением должностных обязанностей, необходимо в отношении
государственного
ответственности,
служащего
учитывая
применить
характер
меры
совершенного
дисциплинарной
коррупционного
правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено.
Если подарок не связан с исполнением должностных обязанностей, то
госслужащему рекомендуется указать на то, что получение подарков от
заинтересованных физических лиц и организаций может нанести урон
репутации госоргана, и является нежелательным вне зависимости от повода
дарения.
Если
имеется
информация
о
получении
родственниками
государственного служащего подарков от физических лиц или организаций
рекомендуется:
- предложить вернуть подарок или компенсировать его стоимость;
- до принятия государственным служащим мер по урегулированию
конфликта интересов отстранить госслужащего от исполнения должностных
78
обязанностей.
Если государственному служащему преподнесли подарок в связи с
общепринятым поводом (день рождения и др.), то в этом случае подарок не
может
однозначно
считаться
полученным
в
связи
с
исполнением
должностных обязанностей и, следовательно, возникает возможность обойти
запрет, установленный в законодательстве. Но необходимо учитывать, что
получение такого подарка ставит госслужащего в ситуацию конфликта
интересов и полученная выгода может негативно повлиять на исполнение им
должностных обязанностей и объективность принимаемых решений. Кроме
того, такие действия могут вызвать у граждан обоснованные сомнения в
беспристрастности государственного служащего и, тем самым, могут нанести
ущерб репутации государственного органа и государственной службе в
целом.
То же самое относится и к подаркам, получаемым родственниками
государственного
служащего.
Действующее
законодательство
не
устанавливает никаких ограничений на получение подарков и иных благ
родственниками государственных служащих. Следует учитывать, что
подобные подарки вызваны желанием обойти существующие ограничения и
повлиять на действия и решения государственного служащего.
Государственному служащему рекомендуется не принимать подарки от
непосредственных подчиненных вне зависимости от их стоимости и повода
дарения. Особенно строго следует подходить к получению регулярных
подарков от одного дарителя. Подобный подарок может рассматриваться как
полученный
в
связи
с
исполнением
должностных
обязанностей.
Рекомендуется госслужащему вернуть полученный подарок дарителю в
целях предотвращения конфликта интересов.
Конфликт интересов, связанный с имущественными обязательствами и
судебными разбирательствами. Государственный служащий участвует в
осуществлении
отдельных
функций
государственного
управления
в
79
отношении организации, перед которой сам госслужащий или его
родственники
имеют
имущественные
обязательства.
В
этом
случае
рекомендуется урегулировать имеющиеся имущественные обязательства
(выплатить долг, расторгнуть договор аренды и т.д.). При невозможности
сделать
это,
государственному
служащему
следует
уведомить
свое
руководство о наличии личной заинтересованности в письменной форме. До
урегулирования имущественного обязательства необходимо отстранить
госслужащего от исполнения должностных обязанностей в отношении
организации, перед которой он сам, его родственники или иные лица, с
которыми связана личная заинтересованность, имеют имущественные
обязательства.
Конфликт интересов, связанный с взаимодействием с бывшим
работодателем и трудоустройством после увольнения с государственной
службы. Государственному служащему в случае поручения ему отдельных
функций
госуправления
в
отношении
организации,
владельцем,
руководителем или работником которой он являлся до поступления на
государственную службу, рекомендуется уведомить в письменной форме о
факте предыдущей работы в данной организации и о возможности
возникновения конфликтной ситуации.
Представителю
нанимателя
рекомендуется
оценить,
могут
ли
взаимоотношения государственного служащего с бывшим работодателем
повлиять на объективное исполнение должностных обязанностей и повлечь
конфликт интересов. В случае вероятности возникновения конфликта
интересов,
рекомендуется
отстранить
госслужащего
от
исполнения
должностных обязанностей в отношении бывшего работодателя.
Государственный служащий, поступивший на госслужбу из организации
частного сектора, может сохранить дружеские отношения со своими
бывшими коллегами и симпатию к этой организации в целом. Возможна и
обратная ситуация, при которой государственный служащий по тем или
80
иным причинам испытывает неприязнь к бывшему работодателю. И
дружеское, и враждебное отношение к проверяемой организации могут
воспрепятствовать
объективному
исполнению
госслужащим
его
должностных обязанностей.
Отмечается, что наличие симпатии или антипатии к бывшему
работодателю в соответствии с действующим законодательством не может
считаться личной заинтересованностью, так как не влечет возможности
получения доходов для государственного служащего, членов его семьи или
организаций, с которыми государственный служащий связан финансовыми
или иными обязательствами.
Госслужащему рекомендуется воздерживаться от ведения переговоров о
последующем трудоустройстве с организациями, в отношении которых он
осуществляет отдельные функции государственного управления. При
поступлении соответствующих предложений от проверяемой организации
госслужащему рекомендуется отказаться от их обсуждения до момента
увольнения с госслужбы.
Если переговоры о трудоустройстве начались, госслужащему следует
уведомить об этом своего начальника в письменной форме. Рекомендуется
отстранить госслужащего от исполнения должностных обязанностей в
отношении организации, с которой он ведет переговоры о трудоустройстве
после увольнения с государственной службы.
С трудоустройством бывших государственных служащих также связан
целый ряд ситуаций, которые могут повлечь конфликт интересов и нанести
ущерб репутации госоргана, но при этом не могут быть в необходимой
степени урегулированы в рамках действующего законодательства, например:
- бывший государственный служащий поступает на работу в частную
организацию, регулярно взаимодействующую с государственным органом, в
котором государственный служащий ранее замещал должность;
-
бывший
государственный
служащий
создает
собственную
81
организацию,
существенной
частью
деятельности
которой
является
взаимодействие с госорганом, в котором госслужащий ранее замещал
должность;
- государственный служащий продвигает определенные проекты с тем,
чтобы после увольнения с госслужбы заниматься их реализацией.
Ситуации, связанные с явным нарушением государственным служащим
установленных запретов. Гражданскому служащему запрещается принимать
без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и
специальные звания иностранных государств, международных организаций,
а также политических партий, других общественных и религиозных
объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с
указанными организациями и объединениями. Запрещается заниматься
оплачиваемой деятельностью, финансируемой за счет средств иностранных
государств, международных организаций, иностранных граждан, если иное
не предусмотрено международным договором Российской Федерации или
российским законодательством.
При принятии решения о предоставлении разрешения рекомендуется
уделить особое внимание тому, насколько получение госслужащим награды,
почетного и специального звания может породить сомнение в его
беспристрастности и объективности, а также выяснить, какую именно работу
он выполняет в международных и иностранных организациях.
Государственному
использовать
в
целях,
служащему
не
запрещается
связанных
с
разглашать
госслужбой,
или
сведения
конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему
известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.
Указанный
запрет
распространяется
и
на
использование
неконфиденциальной информации. В связи с этим госслужащему следует
воздерживаться от использования в личных целях сведений, ставших ему
известными.
82
Если стало известно о факте использования госслужащим такой
информации, то рекомендуется применить к государственному служащему
меры дисциплинарной ответственности, учитывая характер совершенного им
коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых
оно
совершено,
соблюдение
государственным
служащим
других
ограничений и запретов.
В случае установления признаков дисциплинарного проступка либо
факта
совершения
госслужащим
деяния,
содержащего
признаки
административного правонарушения или состава преступления, информация
представляется руководителю госоргана для решения вопроса о проведении
служебной проверки и применении мер ответственности, предусмотренных
законом.
Непринятие государственным служащим мер по предотвращению или
урегулированию конфликта интересов является правонарушением, влекущим
увольнение государственного служащего с государственной службы.
2.4. Пути разрешения конфликтов государственных служащих
Главной ценностью административной культуры государственной
службы
должно
государственного
стать
органа
служение
и
обществу
доминирующий
как
конечная
мотив
цель
деятельности
государственного служащего. Государственные служащие должны внутренне
принимать, что при принятии управленческого решения важно игнорировать
соображения личной выгоды. В тех случаях, когда реализовать этот принцип
не представляется возможным, государственное должностное лицо должно
воздерживаться от участия в принятии или исполнении официальных
решений, которые могут быть скомпрометированы его интересами как
частного лица или принадлежностью к другим организациям.
83
Наивно полагать, что эффективное государственное управление должно
быть единообразным, единодушным и что возникновение конфликтов в
государственной
системе
следует
рассматривать
как
чрезвычайное
происшествие. Такое представление имело бы основание, если бы поведение
людей во всех случаях было идеальным. Но поскольку это далеко не так,
устранять конфликты не просто невозможно: стремление ликвидировать их
любой ценой было бы опасным [10, с. 138]. Предлагаем некоторые
рекомендации по регулированию конфликтов государственных служащих:
►
Необходимо
соблюдать
Кодекс
служебного
поведения
государственных служащих, в котором содержится конкретный перечень
дисциплинарных санкций за нарушение правил служебного поведения,
механизмы дисциплинарного воздействия. Кодекс должен способствовать
формированию профессионального класса государственных служащих,
изменению их социальных установок, смещению приоритетов реализации
личных, корпоративных интересов в сторону реализации государственных
интересов.
►
Необходимо изменение стимулов поведения государственных
служащих (закрепление принципа соответствия вознаграждения работника
результатам его деятельности).
► При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное
отношение сторон друг к другу, что выражается в отрицательном мнении об
оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить
к разрешению конфликта, главное – снизить интенсивность негативных
эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.
► Целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника.
Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать
сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический
анализ
собственной
позиции
и
действий.
Выявление
и
признание
собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых,
84
необходимо постараться понять интересы другого. В-третьих, выделить
конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не
бывает абсолютно плохих или хороших людей или социальных групп, в
каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при
разрешении конфликта.
► Необходимо строго регламентировать кадровые перемещения внутри
системы государственной службы, что позволит ограничить возможности
протекционистской вертикальной
мобильности. Система продвижения
должна основываться на двух принципах: повышении квалификации (что
подтверждается либо специальной проверкой и соответствующей оценкой,
либо сдачей специального экзамена) и принципе постепенного продвижения
(нельзя
«перескакивать»
продвижение
ставится
через
в
очередную
зависимость
от
ступень).
выслуги
Постепенное
лет
и
стажа
государственной службы.
► Следует создать банк данных о кадрах государственной службы, в
котором будет сохраняться и обновляться информация о кадровом резерве,
выпускниках вузов и т.д.
►Предлагается
создать в государственных организациях комнаты
психологической разгрузки. Новизна заключается в том, что такие комнаты
отсутствуют как в Орелстате, так и в других государственных организациях.
Данная комната будет являться удобной формой психогигиенической и
стрессо-профилактической работы в государственных органах.
Усталость после рабочего дня знакома всем, а эффективность
релаксационных или сенсорных комнат для снятия этого состояния доказана
врачами многих стран. Сенсорные комнаты с успехом используются для
реабилитации людей, подвергшихся насилию или перенесших другие
стрессовые ситуации, сенсорной стимуляции лиц пожилого возраста, в
комплексной профилактики детей и взрослых с девиантным поведением и во
всех
ситуациях,
когда
необходимо
достижение
психоэмоциональной
85
разгрузки и быстрое восстановление работоспособности. Сенсорная комната
является инструментом для расширения и развития мировоззрения,
проведения
психологических
психологической разгрузки
консультаций.
способствует
Обстановка
нормализации
комнат
психического,
психологического и эмоционального состояния у здоровых и больных людей,
снимает усталость стрессы [53].
Исследования показывают, что кратковременный отдых в комнате
психологической разгрузки, в среднем, на 25% продуктивнее равного по
времени отдыха в обычных условиях [40, с. 102]. Небольшое уменьшение
рабочего времени из-за отвлечения работников на сеансы в комнате
психологической
разгрузки
компенсируется
повышением
у
них
работоспособности, внимания, скорости реакции и созданием бодрого
настроения. По наблюдениям медиков, улучшается общее состояние
центральной нервной системы, повышаются адаптационные ресурсы всего
организма, нормализуется кровяное давление, повышается иммунитет,
уменьшается
степень
утомления,
снижается
психоэмоциональное
напряжение. В результате отдыха в комнате психологической разгрузки
создается и более благоприятное мотивационное отношение к работе [47, с.
93].
Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива
между
собой
с
целью
предотвращения
конфликтов,
поддержка
сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики
конфликтов, отношения взаимовыручки является центральной проблемой
всей
тактики
предупреждения
конфликтов.
Полагаем,
что
если
предложенные механизмы будут внедрены в жизнь, то повысится
эффективность работы государственных служащих Орелстата.
86
Заключение
Государственная гражданская служба как вид профессиональной
деятельности
означает
непрерывное,
преемственное
и
компетентное
обеспечение исполнения полномочий государственных органов лицами,
находящимися на государственных должностях.
В государственно-административной - какой любой другой социальной - сфере
конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и
индивидов. К конфликтам в госуправлении следует относиться как к позитивному, нежели
как к деструктивному явлению не забывая, что позитивный характер конфликтов целиком
и полностью определяется возможностями их выявления, сознательного недопущения
людьми разрушительных последствий.
Многие
нежелательные
конфликты
порождаются
личностью
и
действиями самого руководителя, особенно если он склонен вносить в
принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные
выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать
свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и
беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как
принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в
обращении с подчиненными.
Большинство
конфликтов
возникает
именно
по
вине
таких
руководителей, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и
нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя
должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и
создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Неспособность правильно
оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и
учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают
конфликт.
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены
теоретические подходы к изучению конфликтных ситуаций в государственно-
87
административной сфере, направления профилактики и разрешения
конфликтов в государственном управлении и сделаны выводы по задачам,
поставленным во введении.
Использование
государственными
структурами
законодательно-
правовых методов функционирования и типичный для них по преимуществу
нормативный характер внешних и внутренних связей позволяет им при
урегулировании
конфликтов
практически
всегда
избегать
тупиковых
вариантов как внутри системы, так и в отношениях государства с обществом
в целом. Так что сфера макроуправления лишь в редких случаях способна
инициировать губительные для государства и социума конфликты. То есть,
разрушительные для общества формы конкурентного взаимодействия могут
возникать здесь лишь в том случае, если стороны будут отходить от
правовых и законодательных средств урегулирования спора.
Что же касается урегулирования и разрешения конфликтов, которые
возникают
в
государственно-административной
сфере
в
зоне,
где
отсутствуют четко обозначенные нормы и правила поведения сторон, то
здесь можно говорить о применении более широкого арсенала средств и
методов воздействия на конфликтующие стороны, не исключая прямое
принуждение и даже удаление отдельных контрагентов за пределы
конфликта.
Были
исследованы
конфликты
в
деятельности
государственных
служащих в Территориальном органе Федеральной службы государственной
статистики
по
Орловской
распространенными
и
области.
Анализ
характерными
выявил,
что
конфликтами,
наиболее
является
внутриорганизационный конфликт и конфликт, происходящий между
государственными служащими и гражданами (работниками организаций).
Мониторинг практики рассмотрения случаев конфликта интересов на
государственной службе и информация о деятельности комиссий показали,
88
что наиболее часто рассматриваемыми случаями конфликта интересов
являются: совершение действий и принятие решений в отношении
родственников, друзей, деловых партнеров государственного служащего;
выполнение последним иной оплачиваемой работы; владение госслужащим
ценными бумагами, акциями; замещение должности в коммерческих и
некоммерческих организациях после увольнения с госслужбы, если
отдельные функции государственного управления данными организациями
входили в должностные обязанности госслужащего.
На основании проведенных исследований получены следующие выводы:
микроклимат между сотрудниками Орелстата складывается более или менее
благоприятный; основная доля конфликтов приходится на конфликты с
гражданами; более половины опрошенных положительно относятся к
наказаниям трудовой дисциплины. В случае установления признаков
дисциплинарного проступка либо факта совершения государственным
служащим
деяния,
правонарушения
содержащего
или
состава
признаки
преступления,
административного
данная
информация
представляется руководителю государственного органа для решения вопроса
о проведении служебной проверки и применения мер ответственности,
предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Применение мер по предотвращению конфликта интересов может
осуществляться
по
инициативе
государственного
служащего
и
не
связываться с его обязанностями, установленными законодательством о
государственной
службе
и
противодействии
коррупции.
Например,
обращение государственного служащего с ходатайством об установлении
соответствующей комиссией, имеются ли или будут ли иметься в конкретной
сложившейся или возможной ситуации признаки нарушения им требований
об урегулировании конфликта интересов. Урегулирование конфликта
интересов может состоять в изменении должностного или служебного
89
положения государственного служащего, являющегося стороной конфликта
интересов, вплоть до его отстранения от исполнения должностных
обязанностей в установленном порядке, или в отказе его от выгоды,
явившейся причиной возникновения конфликтов интересов.
В целях повышения потенциала регулирования конфликта могут стать
следующие взаимосвязанные между собой комплексы мер:
- принятие Кодексов поведения, интеграция их в законодательство и
обеспечение их исполнения;
- формирование и поддержание организационной (административной)
культуры государственной службы, запрещающей конфликты.
Кризисные явления в государственных организациях отражаются на
морально-психологическом климате коллектива. При этом отмечаются
депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных
уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах, в
связи с чем большую роль в профилактике по регулированию конфликтов
могут играть психологические службы.
Популяризация конфликтологических знаний, создание норматива
поведения, обучение руководителей всех уровней государственного органа,
контроль за его соблюдением является одной из основных задач
формирования корпоративной культуры. Последняя – результат длительной
систематической работы руководителей. Вместе с тем корпоративная
культура и ее уровень служит базисом эффективного управления в кризисной
ситуации.
Безусловно,
до
активного
использования
мирных
способов
урегулирования споров еще далеко, однако уже налицо объективная
заинтересованность и потребность во внедрении в российскую практику
примирительных процедур, что само по себе не может не обнадеживать.
90
Литература
1. Авксентьев В.А., Гриценко Г.Д., Дмитриев А.В. Региональная
конфликтология: концепты и российская практика / Под ред. чл.-корр. РАН
М.К. Горшкова – М.: Альфа-М, 2008. – 368 с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учеб.
пособие / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издво Питер, 2013. – 306 с.
3. Атамачук
Г.В. Система государственного и муниципального
управления: курс лекций: учеб. пособие / Г.В. Атамачук. – 2-е изд., перераб.
и доп. – М.: Издательство РАГС, 2007. – 488 с.
4. Атоян А.Д. Конфликтология. Конспект лекций. – М.: А-Приор,
2010.– 64 с. — ISBN 5-9512-0449-6.
5. Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб. пособие для студентов вузов по
социолог. и эконом. специальностям/ Е.М. Бабосов. – 2-е изд., перераб. и
доп.– Минск: Амалфея, 2012. – 324 с.
6. Барциц И.Н. Предназначение власти // Национальные интересы. –
2007. – №3. – С. 6-21.
7. Братановский С.Н., Зеленов М.Ф. Виды и особенности мер по
противодействию коррупции на государственной и муниципальной службе //
Государственная власть и местное самоуправление. – 2016. – №2. – С. 34-39.
8. Братановский С.Н., Зеленов М.Ф. Необходимость системного
подхода
к
противодействию
коррупции
на
государственной
и
91
муниципальной службе // Государство и право. – 2017. – № 1. – С. 103-108.
9. Василенко И. А. Административно-государственное управление в
странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учебное
пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Издательская корпорация «Логос»,
2001. – 200 с. ISBN 5-94010-090-2.
10. Вертакова Ю.В. Система государственного и муниципального
управления: учеб. пособие / Ю.В. Вертакова, Е.В. Харченко. – М.: КноРус,
2008. – 272 с.
11. Вершинин М. С. Конфликтология. – М.: Изд-во Михайлова, 2003. –
С. 57.
12. Ворожейкин
И.Е.
Конфликтология:
учеб.
пособие
/
И.Е.
Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.:
Инфра – 2009. – 302 с.
13. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение. – М.: Кадры. –
2006. – 110 с.
14. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие
для студентов вузов / О.В. Галустова. – М.: Проспект, 2010. – 216 с.
ISBN: 978-5-392-01197-1
15. Глазунова
Н.И.
Государственное
и
муниципальное
(административное) управление: учеб. пособие / Н.И Глазунова. – М.:
Проспект, 2008. – 560 с.
16. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер,
2008. – 544 с: ил. – (Серия «Мастера психологии»). ISBN 978-5-91180-895-2 –
[Электронный ресурс]. – URL: http://www.klex.ru/7lv/
17. Дарендорф
Р.
Элементы
теории
социального конфликта //
Социологические исследования. – 1994. – № 5. – С. 142-147.
18. Дементьев А.Н., Качушкин С.В. Институт конфликта интересов и
предотвращение коррупции на государственной гражданской службе //
Государственная власть и местное самоуправление – 2008. – №2.
92
19. Дементьев А.Н .
Конфликт
интересов
на
государственной
гражданской и муниципальной службе // Гражданин и право. – 2011. – №2. –
С. 16-28. – Библиогр.: с. 28 (6 назв.).
20. Демин А.А. Государственная служба в Российской Федерации:
учебник для магистров / А.А. Демин. – 8-е изд., перераб. и доп. – М.:
Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. – 425 с. – Серия: Магистр. ISBN 9785-9916-2919-5 (Издательство Юрайт), ISBN 978-5-9692-1474-3 (ИД Юрайт).
21. Дидык
М.Е.
Система
государственного
и
муниципального
управления: учеб. пособие / М.Е. Дидык. – М.: Феникс, 2007. – 350 с.
22. Дружинин В.Н. Психология: учебник для гуманитарных ВУЗов /
В.Н. Дружинин. – М.: МОНФ, 2007. – 308 с.
23. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. – М., 2003. – 417 с.
24. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: учеб. пособие /
С.М. Емельянов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Питер, 2009. – 384 с.
25. Жильцов В.И. Оценка эффективности в системе государственной
службы: учебно-методическое пособие. – М.: РАГС, 2016. – 96 с.
26. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт: учеб. пособие / Ю.Г.
Запрудский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 320 с.
27. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учебник для ВУЗов /
А.Г. Здравомыслов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МОНФ, 2006. – 300 с.
28. Золян С.Т. Проблема и конфликт (Опыт логико-семантического анализа) //
Политические исследования. – 1996. – №4. – С. 96-106.
29. Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации: слов.-справ. и
схемы : учеб. пособие / С.Ю. Кабашов. – Башк. акад. гос. службы и упр. при Президенте
Респ. Башкортостан. – Уфа : БАГСУ, 2005. – 280 с. – (Библиотека государственного
служащего). ISBN 5-900790-68-1.
30. Кабашов С.Ю. Государственная служба: этапы развития как науки и профессии
от Древнего мира до начала ХХ века : учеб. пособие / С.Ю. Кабашов. – М.: ИНФРА-М,
2013. – 287 с.
93
31. Кабашов С.Ю. Урегулирование конфликта интересов и противодействие
коррупции на гражданской и муниципальной службе : учеб. пособие / С.Ю. Кабашов. –
М.: ИНФРА-М, 2014. – 192 с.
32. Карандашев В.Н. Психология: Введение в профессию. – М.: Смысл,
2000. – 288 с. ISBN 5-89357-079-0. [Электронный ресурс]. – URL:
http://www.docme.ru/doc/97048/v.n.karandashev-vvedenie-v-professiyu.
33. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на
предприятии. – М.: ГАУ, 2005. – С. 212.
34. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: Социальные конфликты : учеб.
пособие / Т.Н. Кильмашкина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юнити, 2009. –
287 с.
35. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях
//Кадры – № 5. – 2007. – с. 19-23.
36. Козырев Г.И Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев. – 2-e
изд., перераб. и доп. – М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2014. – 240 с.: 60x90
1/16. – (Профессиональное образование). (переплет) ISBN 978-5-8199-0430-5.
37. Козырев Г.И Политическая социология: учебное пособие / Г.И.
Козырев. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 336 с.
38. Конфликт интересов на государственной службе: понятие, причины
возникновения, урегулирование (информационно-справочный обзор)/ Под
общ. ред. П.А. Бакланова. – М.: 2009. – 58 с.
39. Конфликтология: учебник / А. Я. Кибанов и др.; Гос. ун-т упр. – 2-е
изд. перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 302 с. – (Высшее
образование). – ISBN 978-5-16-002275-8.
40. Конфликтология: Учебник / Г.И. Козырев. – М.: ИД ФОРУМ:
ИНФРА-М, 2014. – 304 с.: 60x90 1/16. – (Высшее образование). (переплет)
ISBN 978-5-8199-0416-9.
41. Кузнецов А.М. Этика государственной и муниципальной службы :
учебник / А.М. Кузнецов – М.: Юрайт, 2013. – 253 с.
94
42. Кузнецова
И.А. Государственное и муниципальное управление:
конспект лекций: учеб. пособие / И.А. Кузнецова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.
43. Ланцов С.А. Политическая конфликтология: Учебное пособие. –
СПб.: Питер. – 319 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»), 2008. ISBN 978-591180-681-1.
44. Лебедева М.М. От конфликтного восприятия к согласию //
Политические исследования. – 1996. – № 5. – С. 163-167.
45. Леонова А.Б. Психопрофилактика стрессов / А.Б. Леонова, А.С.
Кузнецова. – Москва: Издательcтво Московского университета, 1993. – 123 с.
– ISBN 5-211-02634-9.
46. Литвак М.Е. Психологический вампиризм: учебное пособие по
конфликтологии / М.Е. Литвак. – 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во
Феникс, 2008. – 416 с.
47. Лобызенкова В.А., Коваленко Н.В. Профилактика и управление
конфликтами в сфере муниципальной службы // Вестник Воронежского
государственного университета инженерных технологий. – 2016. – №4 (70). –
С. 427-433.
48. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: Управление конфликтами: учебник
для вузов / Ю.Ф. Лукин. – М. : Академический Проект ; Гаудеамус, 2007. —
799 с. (Фундаментальный учебник). ISBN 5-8291-70724- (Академический
Проект) ISBN 598426-041 – (Гаудеамус) [Электронный ресурс]. – URL:
http://www.docme.ru/doc/1200541/2208.konfliktologiya-upravlenie-konfliktami
49. Магомедов К.О. Социология государственной службы: учебное
пособие / К.О. Магомедов; Российская акад. гос. службы при Президенте
Российской Федерации. – Москва: Изд-во РАГС, 2010. – 345 с. : ил., табл.; 21
см.; ISBN 978-5-7729-0523-4: 500.
50. Маршалова А.С. Система государственного и муниципального
управления: учебник / А.С. Маршалова. – М.: Юнита-Дана, 2010. – 250 с.
51. Медведев Д.А. Коррупция должна быть не просто незаконной. Она
95
должна стать неприличной [Электронный ресурс]-URL: http://www.kremlin.ru
/news/4150.
52. Наумов С.Ю. Основы организации муниципального управления:
учебное пособие / С. Ю. Наумов, А. А. Подсумкова. – М.: Форум, 2009. –
352 с. : ил. Библиогр.: с. 340-344 (60 назв.). – ISBN 978-5-91134-292-0 (в
пер.).
53. Невлева И.М. Конфликтология в социальной работе: учеб. пособие
/И.М. Невлева, А.А. Трунов. – Бегород: Кооперативное образование, 2005. –
327 с. [Электронный ресурс] – URL: https://mirknig.online/p/69p3.
54. Немов Р.С. Психология : учебник для бакалавров / Р. С. Немов. – М.:
Издательство Юрайт, ИД Юрайт, 2014. – 639 с. – Серия : Бакалавр. Базовый
курс. ISBN 978-5-9916-3349-9 (Издательство Юрайт) ISBN 978-5-9692-1497-2
(ИД Юрайт) [Электронный ресурс] – URL : http://static2.ozone.ru/multimedia/
book_file/1008583969.pdf.
55. Николаев А.А. Социология управления: учебное пособие / А.А.
Николаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2016. – 266 с. ISBN 9785-406-04948-8 DOI 10.15216/978-5-406-04948-8 [Электронный ресурс] – URL
: http://www.knorus.ru/upload/knorus_new/pdf/9001.pdf.
56. О
системе
государственной
службы
Российской
Федерации:
Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 23.05.2016). [Электронный
ресурс] – URL : http://legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-27052003-n-58-fz-o/.
57. Об основах государственной службы РФ: Федеральный закон от
31.07.1995 №119-ФЗ (ред. от 27.05.2003). [Электронный ресурс] – URL :
http://legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-31071995-n-119-fz-ob/.
58. Одинцов А.А. Государственное и муниципальное управление:
учебник / А.А. Одинцов. – М.: Экзамен, 2013. – 413 с.
59. Организация и управление в государственных учреждениях. Перевод
с английского / Лоутон А., Роуз Э.; Отв. ред.: Иванов Г.И.; Пер.: Калинкина
Л.В., Квашнин Г.М. – М., 1993. – 218 c.
96
60. Основы конфликтологии: учебное пособие / под редакцией д-ра
экон. наук, проф. С.Г. Плещица. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 207 с.
61. Официальный сайт Территориального органа Федеральной службы
государственной статистики по Орловской области. – URL : http:// orel.gks.ru.
62. Пучнина С.А. Государственная служба Российской Федерации.
Метод. рекомендации. – Тамбов: Изд-во ГОУ ВПО ТГТУ, 2010. – 32 с.
63. Рой О.М. Система государственной и муниципальной службы: учеб.
пособие / О.М. Рой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Питер, 2007. – 368 с.
64. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учебное пособие. – М.:
Юнити-Дана, 2002. – 158 с. ISBN: 5-238-00243-2.
65. Соловьев А.И. Конфликты в государственно-административной
сфере// Полис. Политические исследования. – 1997. – № 4. С. 154-165.
Электронный ресурс – URL: http://www.xserver.ru/user/kvgas/1.shtml.
66. Социальная психология. Словарь / Под ред. М.Ю. Кондратьева //
Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах /
Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского/. – М.: ПЕР СЭ,
2006.
67. Спектор А.А., Туманов Э.В. Научно-практический комментарий к
Федеральному закону О системе государственной службы Российской
Федерации – М.: "ЮРКОМПАНИ", 2009. – 103 с.
68. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2005. – С. 256.
69. Степанов Е.И. Отечественная конфликтология : современное
состояние и задачи // Современная конфликтология в контексте культуры
мира. Москва. – 2001. – С. 6-17 .
70. Тухватуллин
Т.А.
Конфликт
интересов
в
российском
законодательстве: понятие, урегулирование и ответственность // Российская
юстиция. – 2017. – №4. – С. 5-9.
71. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.
97
Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ. – 1998. – 125 с.
72. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Издательство:
Тандем, Экмос, 2000. – 272 с. ISBN: 5-88124-029-4
73. Фахрисламова А.Н. Конфликт интересов на государственной
службе// Экономика и социум. – 2016. – №9 (28). – С. 474-475.
74. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы
государственной
службы
Российской
Федерации
(2009-2013
годы)»,
утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г.
№261.
75. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный
ресурс] URL: http://legalacts.ru/doc/79_FZ-o- gosudarstvennoj-grazhdanskojsluzhbe/.
76. Федеральный закон Российской Федерации от 25.12.2008 №273-ФЗ
(ред. от 03.04.2017) «О противодействии коррупции» [Электронный ресурс]
URL: http://legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-25122008-n-273-fz-o/.
77. Фоллет
М.П.
Конструктивный
конфликт
//
Вестник
Санкт-
Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. – 2004. – Вып.2 (№16).
– С. 150-161.
78. Хальцбаур У. Управление персоналом: как это есть на самом деле:
учеб.пособие / У. Хальцбаур, О. Свергун, Ю. Пасс. – М.: Проспект, 2007. –
384 с. [Электронный ресурс] – URL: http://www.alleng.ru/edu/manag3.htm.
79. Харченко
Е.В.
Система
гоударственного
и
муниципального
управления: учебное пособие / Е.В. Харченко, Ю.В. Вертакова. – М.:
КНОРУС, 2009. – 272 с.
80. Цыбульская М.В. Конфликтология. – М.: МЭСИ, 2007. – 150 с.
[Электронный ресурс] – URL: http://advice-me.ru/psihologiya/psixologiya-dlyastudentov/konfliktologiya-tsyibulskaya-mv.html
81. Чумиков А.И. Управление конфликтами и конфликтное управление
98
как новые парадигмы мышления и
действия // Социологические
исследования. – 1995. – №5. – С.52-57.
82. Шабанов Л.В., Антонова Е.Б. Проблема эффективности надзорного
органа в пространстве неурегулированности процессов взаимодействия
сторон трудового конфликта // Вопросы управления. – 2015. – №5 (17). – С.
264-269.
83. Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? Все о
конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни: учеб. пособие /
Д.А. Шевчук. – М.: Гросс Медиа, 2009. – 440 с.
84. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение /
В.П. Шейнов. – Минск: Амалфея, 1997. – 288 с.
85. Шеремет С. Б., Подоровская
М. М. Исследование влияния
кратковременного отдыха в комнате психологической разгрузки на организм
человека// Психическая саморегуляция. – М., 1983. – Вып. 3. – С. 101-102.
86. Шипилов
А.И.
Психология
разрешения
конфликтов
между
военнослужащими: Учебное пособие. – М.: Военный университет, 1999. – 40
с. [Электронный ресурс] – URL: bib.convdocs.org/v11147/?download=1.
99
ПРИЛОЖЕНИЕ А
УТВЕРЖДЕНО
приказом Росстата
от 10.10.2016 №624
ПОЛОЖЕНИЕ
о Территориальном органе Федеральной службы
государственной статистики по Орловской области
I. Общие положения
1. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики
по Орловской области (далее - территориальный орган) является территориальным
органом Федеральной службы государственной статистики (Росстата),
действующим на территории субъекта Российской Федерации (Орловской
области), находящегося в пределах Центрального федерального округа,
осуществляет функции по сбору и обработке первичных статистических данных и
административных данных для формирования и предоставления официальной
статистической информации о социальных, экономических, демографических,
экологических и других общественных процессах в Орловской области
Федеральной службе государственной статистики, органам государственной власти
Орловской области, органам местного самоуправления, организациям и гражданам.
2. Территориальный орган имеет сокращенное наименование: Орелстат.
3. Территориальный орган располагается в г. Орле.
4. Территориальный орган в своей деятельности руководствуется
Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными
законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и
Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской
Федерации, актами Федеральной службы государственной статистики и настоящим
Положением.
5. Территориальный орган осуществляет свою деятельность на территории
субъекта Российской Федерации во взаимодействии аппаратом с полномочного
представителя Президента Российской Федерации в Центральном федеральном
округе, территориальными органами иных федеральных органов исполнительной
власти, органами исполнительной власти Орловской области, органами местного
самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.
100
6.
Территориальный
орган
при
реализации
своих
полномочий
взаимодействует в установленном порядке с иными территориальными органами
Федеральной службы государственной статистики.
7.
II. Полномочия
орган осуществляет следующие
Территориальный
полномочия
в
установленной сфере деятельности:
7.1. обеспечивает в пределах своих полномочий выполнение Федерального
плана статистических работ и производственного плана Федеральной службы
государственной статистики;
7.2. предоставляет в установленном порядке официальную статистическую
информацию по Орловской области органам государственной власти Орловской
области, органам местного самоуправления, средствам массовой информации,
организациям и гражданам;
7.3. обеспечивает предоставление Территориальному органу Федеральной
службы государственной статистики по субъекту Российской Федерации,
расположенному в центре Центрального федерального округа, официальной
статистической информации по Орловской области, необходимой для выполнения
работ полномочного представителя Президента Российской Федерации в этом
федеральном округе;
7.4. осуществляет
в
соответствии
с
официальной
статистической
методологией и на основе утвержденных Росстатом форм федерального
статистического наблюдения сбор первичных статистических данных, а также
административных данных в ходе проведения федеральных статистических
наблюдений, их обработку для формирования и предоставления Росстату
официальной статистической информации по Орловской области в объеме,
предусмотренном производственным планом Росстата;
7.5. осуществляет подготовку, проведение и подведение итогов
Всероссийской переписи населения, Всероссийской сельскохозяйственной
переписи на территории Орловской области;
7.6. участвует в установленном порядке в ведении общероссийских
классификаторов технико-экономической и социальной информации в
установленной сфере деятельности;
7.7. обеспечивает в установленном порядке заинтересованных пользователей
данными
бухгалтерской
(финансовой)
отчетности
юридических
лиц,
осуществляющих свою деятельность на территории Орловской области;
101
7.8. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации
и иными нормативными правовыми актами о контрактной системе в сфере закупок
товаров, работ, услуг в установленной сфере деятельности для обеспечения
государственных и муниципальных нужд закупку и заключает государственные
контракты, а также иные гражданско-правовые договоры на поставки товаров,
выполнение работ и оказание услуг для обеспечения нужд территориального
органа, а также в целях реализации полномочий в установленной сфере
деятельности, в пределах доведенных лимитов бюджетных средств;
7.9. осуществляет функции получателя бюджетных средств Росстата,
предусмотренных
на
содержание
территориального
органа
и
реализацию
возложенных на территориальный орган функций;
7.10. осуществляет прием граждан, обеспечивает своевременное и полное
рассмотрение устных и письменных обращений граждан, принятие по ним
решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством
Российской Федерации срок;
7.11. обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений,
составляющих государственную тайну;
7.12. обеспечивает в пределах своей компетенции соответствующий режим
хранения и защиты полученной в процессе деятельности территориального органа
информации, составляющей служебную, банковскую, налоговую, коммерческую
тайну, и иной конфиденциальной информации;
7.13. обеспечивает мобилизационную подготовку территориального органа;
7.14. осуществляет организацию и ведение гражданской обороны в
территориальном органе;
7.15. организует дополнительное профессиональное образование работников
территориального органа;
7.16. осуществляет в соответствии с законодательством Российской
Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию
архивных документов, образовавшихся в процессе деятельности территориального
органа;
7.17. обеспечивает пользователей официальной статистической и иной
информацией в установленном порядке и на основе договоров об оказании
информационных услуг;
7.18. выполняет функции администратора доходов федерального бюджета от
оказания информационных услуг;
7.19. осуществляет оперативное управление имуществом территориального
102
органа в соответствии с законодательством Российской Федерации;
7.20. осуществляет иные полномочия в установленной сфере деятельности,
если такие полномочия предусмотрены федеральными законами, актами
Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации,
Федеральной службы государственной статистики;
7.21. вносит в Росстат предложения:
- по совершенствованию официальной статистической методологии, форм
федеральных статистических наблюдений и указаний по их заполнению,
актуализации Федерального плана статистических работ;
- по практике применения законодательства Российской Федерации в
установленной сфере деятельности.
8. Территориальный орган осуществляет исполнение поручений Росстата в
порядке, аналогичном порядку исполнения поручений Росстатом.
Информация об исполнении поручения направляется в Росстат руководителем
территориального органа.
Контроль за исполнением поручений осуществляется Росстатом.
9. Территориальный орган с целью реализации полномочий в установленной
сфере деятельности имеет право:
9.1. получать в установленном Росстатом порядке от респондентов первичные
статистические данные и административные данные, в том числе содержащие
сведения, отнесенные к государственной тайне, к коммерческой тайне, сведения о
налогоплательщиках, о персональных данных физических лиц, при условии их
обязательного обезличивания, и другую информацию, доступ к которой ограничен
федеральными законами, в целях формирования официальной статистической
информации;
9.2. давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам,
отнесенным к компетенции территориального органа;
9.3. применять предусмотренные законодательством Российской Федерации
меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера,
направленные на недопущение и (или) пресечение нарушений юридическими
лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере
деятельности, а также меры по ликвидации последствий указанных нарушений;
9.4. создавать совещательные и экспертные органы (советы, комиссии,
группы, коллегии) в установленной сфере деятельности.
9.5. рассматривать дела о нарушении порядка предоставления статистической
информации, принимать по ним решения в случаях и порядке, предусмотренных
103
законодательством Российской Федерации.
III. Организация деятельности
10. Территориальный орган Росстата возглавляет руководитель, назначаемый
на должность и освобождаемый от должности руководителем Федеральной службы
государственной статистики.
Руководитель территориального органа Росстата несет персональную
ответственность за выполнение возложенных на территориальный орган функций.
Руководитель территориального органа имеет заместителей, назначаемых на
должность и освобождаемых от должности руководителем Федеральной службы
государственной статистики по представлению руководителя территориального
органа. Количество заместителей руководителя территориального органа
устанавливается руководителем Федеральной службы государственной статистики.
11. Структурными подразделениями территориального органа являются
отделы по основным направлениям деятельности территориального органа.
12. Руководитель территориального органа:
12.1. распределяет обязанности между своими заместителями;
12.2. вносит в Федеральную службу государственной статистики проект
положения о Территориальном органе;
12. 3. без доверенности представляет интересы территориального органа в
судах общей юрисдикции, арбитражных судах и перед третьими лицами;
12.4. утверждает:
12.4.1. по согласованию с Росстатом структуру территориального органа
(включающую перечень наименований населенных пунктов, в которых
располагаются работники структурных подразделений территориального органа);
12.4.2. штатное расписание территориального органа в пределах
установленных Росстатом численности и фонда оплаты труда;
12.4.3. положения об отделах территориального органа;
12.5. назначает на должность и освобождает от должности государственных
гражданских служащих (работников), кроме заместителей руководителя
территориального органа;
12.6. решает в соответствии с законодательством Российской Федерации о
государственной гражданской службе вопросы, связанные с прохождением
федеральной государственной гражданской службы в территориальном органе;
12.7. обеспечивает выполнение работ, координируемых руководителем
Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по
104
субъекту
(субъектам)
Российской
Федерации,
расположенного
в
центре
Центрального федерального округа, по формированию необходимой официальной
статистической информации для предоставления ее Росстатом полномочному
представителю Президента Российской Федерации в этом федеральном округе;
12.8. представляет в установленном порядке предложения в Росстат по
государственным гражданским служащим (работникам) территориального органа и
другим лицам, осуществляющим деятельность в установленной сфере, к
присвоению
почетных
званий
и
награждению
ведомственными
и
государственными наградами Российской Федерации;
12.9. осуществляет руководство финансовой, хозяйственной деятельностью
территориального органа и несет персональную ответственность за целевой
использование выделенных бюджетных средств;
12.10. выдает от имении территориального органа доверенности;
12.11. рассматривает в соответствии с полномочиями и принимает решения по
поступившим непосредственно в территориальный орган обращениям органов
государственной власти Орловской области, органов местного самоуправления,
полномочного представителя Президента Российской Федерации в Центральном
федеральном округе, территориальных органов иных федеральных органов
исполнительной власти, а также граждан.
В случае если у территориального органа недостаточно полномочий или
информации для ответа на поставленные в обращении вопросы, то руководитель
территориального органа направляет его на рассмотрение в Росстат с указанием
срока регистрации обращения в территориальный орган.
13. Финансирование расходов на содержание территориального органа
осуществляется за счет средств, предусмотренных в федеральном бюджете.
14. Территориальный орган в установленном порядке представляет в
Федеральную службу государственной статистики отчетность о своей
деятельности.
15. Контроль за деятельностью территориального органа в установленном
порядке осуществляет Федеральная служба государственной статистики.
16. Территориальный орган является юридическим лицом, имеет печать с
изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим
наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, а также
счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации.
105
Приложение Б
Анкета опроса государственных и муниципальных служащих
Вопросы для государственных служащих
1. Какое место, по Вашему мнению, занимают конфликты в
деятельности государственных служащих?
1.1. важное место
1.2. госслужащие не придают им большого значения
1.3. конфликты малозначительны
2. С какими конфликтными ситуациями Вы сталкиваетесь
чаще всего в рабочем процессе?
2.1. конфликты личного характера
2.2. конфликты производственного характера
2.3. конфликты с гражданами
3. Как по Вашему мнению достаточно быстро и
эффективно применяются меры по разрешению и
предупреждению конфликтных ситуаций в деятельности
государственных служащих?
3.1. достаточно быстро
3.2. не эффективно
3.3. затрудняюсь ответить
4. Какие нарушения трудовой дисциплины Вам знакомы?
4.1. опоздание
4.2. нарушение правил техники безопасности
4.3. нарушение правил внутреннего распорядка
5. Как вы относитесь к наказаниям за нарушения трудовой
дисциплины государственных служащих?
5.1. положительно
5.2. отрицательно
6. Проинформированы ли Вы о правилах внутреннего
распорядка?
6.1. да
6.2. нет
7. Насколько продолжительны конфликты в Вашем
коллективе?
7.1. кратковременные
7.2. затяжные
7.3. затрудняюсь ответить
8. Участвует ли Ваш руководитель в разрешении
конфликтных ситуаций?
8.1. да, участвует
8.2. наблюдает со стороны
Ответы в
баллах
Ответы в
процентах
15
3
2
75%
15%
10%
2
3
15
10%
15%
75%
17
2
1
85%
10%
5%
15
1
4
75%
5%
20%
17
3
85%
15%
20
0
100%
0
10
6
4
85%
5%
15%
11
9
55%
45%
106
Вопросы для государственных служащих
9. Известны ли Вам какие-либо программы регулирования
конфликтных ситуаций в деятельности государственных
служащих?
9.1. да
9.2. нет
9.3. программы отсутствуют
10. Как Вы оцениваете свои отношения с коллегами по
работе?
10.1. хорошие отношения
10.2. плохие отношения
11. Благоприятны ли взаимоотношения коллектива в
Вашей трудовой деятельности?
11.1. отношения между работниками достаточно
благоприятны
11.2. рабочая атмосфера не благоприятная
12. Как Вы относитесь к нарушителям трудовой
дисциплины?
12.1. положительно
12.2. отрицательно
13. Какой пол преобладает в Вашем коллективе?
13.1. мужской
13.2. женский
14. Какой средний возраст Вашего трудового коллектива?
14.1. от 18 до 25
14.2. от 26 до 45
14.3. от 46 и выше
15. Больше семейных работников или холостых в Вашем
трудовом коллективе?
15.1. семейные
15.2. холостые
16. Какое образование у Ваших коллег?
16.1 высшее образование
16.2 средне профессиональное образование
Ответы в
баллах
Ответы в
процента
х
0
10
10
0
50%
50%
13
7
65%
35%
15
5
75%
25%
19
1
95%
5%
3
17
15%
85%
12
6
2
60%
30%
10%
6
14
30%
70%
15
5
75%
25%
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа