close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Феоктистова Дарья Сергеевна . Особенности правого регулирования трудового договора в Российской Федерации

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа выполнена на тему «Особенности
правового регулирования трудового договора в Российской Федерации».
Год защиты: 2017г.
Направление подготовки: 40.04.01. Юриспруденция Студентка: Д.С.
Феоктистовой
Руководитель: зав. кафедрой трудового права, доцент, к.ю.н., Н.П. Цуканова
Выпускная квалификационная работа составлена на 82 страницах, список
использованных источников состоит из 3 разделов, в законодательстве и практике
представлено 32 источника, в специальной литературе – 21, публикации в
периодических изданиях – 12.
В данной выпускной квалификационной работе исследованы теоретические
аспекты понятия трудового договора как правового институт, в том числе,
приведены исторические сведения о развитии института трудового договора, его
возникновение и дальнейшее развитие на разных исторических этапах,
международные подходы к правовому регулированию трудовой деятельности.
Помимо
вышеуказанного
в
работе
рассмотрены
обязательные
и
дополнительные условия трудового договора, а также в полной мере дана
характеристика сторон трудового договора.
Кроме того, в работе 'освещены основные проблемы законодательного
регулирования реализации трудовых способностей гражданами. Рассмотрены
проблемы применения гражданско-правовых договоров, использования временной
занятости, в том числе и различных системы «гибкой» занятости.
По
результатам
проведенного
теоретического и практического характера.
исследования
сделаны
выводы
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………...……………………………………….5
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……..9
1.1. Историко-правовой анализ трудового договора………………………….9
1.2. Понятие, значение и функции трудового договора……………………..17
1.3. Договоры о труде в зарубежном законодательстве…………………..…23
ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………33
2.1. Обязательные условия трудового договора……………………………..33
2.2. Дополнительные условия трудового договора………………………….40
2.3. Стороны трудового договора……………………..………………………45
ГЛАВА
3.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ИНСТИТУТА
ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА……………………………………………………………………………52
3.1. Особенности трудового договора на примере ЗАО «Торговая реклама»
г. Орел………………………………………………………………………………….52
3.2. Предложения по совершенствованию трудового договора в российском
трудовом праве………………………………………………………………..………59
3.3.
Судебная
практика
по
вопросам
квалификации
договоров,
регулирующих исполнение трудовых функций……….……………………………66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…….……………………….……………………………….….74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….………................. 77
.
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной работы обусловлена тем, что в настоящее
время в юридической науке и практике нет лучшей альтернативы воплощения
свободы
труда,
чем
заключение
трудового
договора
между
наемными
работниками и работодателем. Трудовой договор – это важнейший правовой
регулятор
трудовых
отношений, позволяющий
устанавливать
права и
обязанности для обеих сторон, является гарантий их соблюдения. Стоит отметить,
что в рамках современного правового регулирования трудового договора
достаточно много методологических, теоретических, а так же, несомненно, и
практических проблем, которые требуют подхода к их наиболее благоприятному
решению.
В условиях современного развития экономики компании – работодатели
вынуждены минимизировать свои затраты и обоснованно распоряжаться
ресурсами. Не исключением является оптимизация расходов на оплату труда
наемного персонала. В соответствии с этой целью в мировой практике, а также и
в России все чаще находят применение гражданско-правовые договоры,
используется временная занятость, в том числе и различные системы «гибкой»
занятости. Трудовой договор, как известно, является одной из основных форм
реализации трудовых способностей гражданина, однако распорядиться ими
может
по-разному,
например,
заключив
гражданско-правой
договор
на
возмездное оказание услуг или выполнение работ. При данных обстоятельствах
нам представляется важным изучение, понимание и применение на практике
правовых механизмом реализации трудовой функции гражданином.
Актуальность сформулированной и анализируемой темы
выпускной
работы позволяет не только определить новые подходы к реализации трудовых
способностей гражданами, но и систематизировать накопленные юридической
наукой знания и правоприменительную практику.
Объектом настоящего исследования является правовое регулирование
общественных отношений, складывающихся в сфере труда.
Предмет исследования - правовое закрепление трудового договора, как
6
основного механизма реализации трудовых способностей гражданами.
Целью выпускной работы является исследование теоретических и научнопрактических аспектов трудового договора, а также других форм реализации
трудовых ресурсов на договорной основе в современных условиях.
Положения, выносимые на защиту:
1)
Трудовой договор является понятием многоаспектным, так под ним
понимают один из институтов трудового права, основную форму реализации
свободы труда, правовое отношение, связывающие работодателя и работника
взаимными правами и обязанностями, юридический факт, вид сделки, а также
письменный документ.
2)
Каждая из сторон трудовых отношений – работник и работодатель
должны обладать трудовой правосубъектностью, а именно правоспособностью и
дееспособностью, а все условия трудового договора обязательны для соблюдения,
однако
отмечается,
что
трудовой
договор
может
быть
заключен
без
дополнительных условий, а обязательные условия необходимы для любого
трудового договора.
3)
Многие современные компании, в том числе и ЗАО «Торговая
реклама», распложенная в г. Орле, в ходе своей производственной деятельности
применяет практику заключения гражданско-правовых договоров на выполнения
заранее
определенной
предоставлении
труда
деятельности,
для
а
также
выполнения
заключает
непрофильных
договоры
о
услуг
со
специализирующимися в данном направлении деятельности компаниями.
4)
Было определено, что для определения характера договора о
предоставления труда, а также регулирования его правового поля необходимо:
– детально регламентировать содержание договора о предоставлении труда
работников в статье 341.1 Трудового Кодекса РФ;
– расширить правовое регулирование отношений частных агентств
занятости и работника;
– прояснить характер отношений между работником и принимающим
физическим (юридическим) лицом;
7
– четко определить объем прав работника и предусмотреть переход на
полную занятость путем заключения бессрочного трудового договора;
– регламентировать отношения по предоставлению труда работников
юридическими лиц, не являющимися частными агентствами занятости путем
принятия Федерального закона.
При написании работы автором были поставлены следующие задачи:
– изучение специфики правового регулирования трудового договора в
историческом аспекте, а также на современном этапе;
– определение понятия, общая характеристика трудового договора как
неотъемлемой части регулирования трудовых отношений;
– рассмотрение сущности и значения трудового договора в зарубежном
законодательстве;
– исследование обязательных условий трудового договора;
– характеристика дополнительных условий трудового договора;
– исследование особенностей трудового договора на примере ЗАО
«Торговая реклама» г. Орел;
– предложения по совершенствованию трудового договора в российском
трудовом праве;
– изучение судебной практики по вопросам квалификации договоров,
регулирующих исполнение трудовых функций;
В качестве методологической основой исследования в настоящей работе
применялись формально-логические и общенаучные методы.
В качестве методологической основы использованы методы системноструктурного
анализа
правовых
явлений,
диалектический,
формально-
логистический, сравнительно-правовой, метод исторического анализа и другие.
Степень научной разработанности: теоретическую основу исследования
составили труды ведущих ученых и специалистов в области трудового и
гражданского права: Л. С. Таля, М., К. Н. Гусова, И. Я. Киселёва, В. М. Лебедева,
A. M. Лушникова, М. В. Лушниковой, Е. И. Миронова, Ю. П. Орловского, А. Ф.
Нуртдинова, В. Н. Толкуновой, Д.В. Черняева, Е. Б. Хохлова, А.С. Пашкова и
8
других.
Эмпирические
и
нормативно-правовые
материалы:
Конституция
Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993г,
Конвенции и Рекомендации Международной организации труда, Трудовой кодекс
Российской Федерации от 1 декабря 2001г, иные федеральные и региональные
законы
и
иные
нормативные
правовые
акты
Российской
Федерации,
ведомственные и локальные нормативные правовые акты, а также судебная
практика.
Практическая
сформулированные
значимость
работы
итогам
исследования
по
заключается
предложения
в
том,
могут
что
быть
использованы для совершенствования системы трудовых правоотношений.
Структура работы построена в соответствии с поставленными задачами и
состоит из введения, где поставлена цель, задачи данного исследования; трех
глав, в которых раскрывается понятие и источники правового регулирования
охраны труда, рассматриваются правовые положения работодателя и работника, в
заключении
приведены
умозаключения
дипломной
работы
и
изложены
предложения по совершению действующего законодательства в сфере охраны
труда, в списке источников отображаются использованные труды авторов.
Практическая значимость заключается в возможности использования дипломной
работы
при
совершенствовании
правоприменительной практике.
действующего
законодательства
и
9
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1.
Историко-правовой анализ трудового договора
Трудовой договор является исторической категорией, так как его
становление и развитие непосредственно связаны с изменениями социальноэкономических и политических условий эволюции общества, а точнее – с
появлением и функционированием найма труда как экономической категории, а
как следствие и правовой. Несомненно, развитие трудового права предопределяет
перспективы правового регулирования трудовых и иных непосредственно
связанных с ними отношений, а изучение предшествующего опыта позволяет в
процессе реформирования законодательства избежать его неэффективности, а
также рекомендовать наиболее оптимальные пути решения текущих проблем. А
все из вышеназванных обстоятельств относятся непосредственно к правовому
регулированию трудового договора.
Отметим, что трудовой договор по общему правилу является основанием
возникновения трудового правоотношения. Поскольку трудовой договор является
базовым институтом трудового права, его правовое регулирование находилось в
области
исследования
ряда
российских
ученых.
Историко-правовыми
исследованиями в области трудового права занимались в частности, И.Я.
Киселев1; А.М. Лушников, М.В. Лушникова2; Е.Б. Хохлов3. К теме становления
договора личного найма обращался А.С. Пашков4.
В научных работах многих авторов и исследователей в области трудового
права в значительной мере уделялось внимание историческому развитию
института трудового договора, его периодизации и характеристике основных
ключевых событий.
Так, С.А. Соболев5 выделяет четыре периода становления трудового
Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие - М.: НОРМАИНФРА, 2001. 384 с.
2
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права - М.: Статут, 2009. - 879 с
3
Хохлов Е.Б., Очерки истории правового регулирования труда в России - СПб.: Специальный факультет
по переподготовке кадров по юридическим наукам СПбГУ, 2000. - 196 с
4
Пашков А.С., Курс Российского трудового права. / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб.: Издательство Р.
Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. - 656 с.
5
Соболев С.А., Очерки по истории трудового договора в России - Ижевск : Удмурт. ун-т, 1999. - 68 с.
1
10
договора. Первый период: начало XII века - XVII век; второй период: XVIII начало XX века; третий период: примерно с 1917 года по вторую половину 80-х
гг.;
четвертый
период:
начинающийся
примерно
с
1990
года
и
не
прекращающийся свое развитие в настоящее время.
В свою очередь, Е.Б.рХохлов6, выделяет три периода истории становления
трудового договора в России: первый период- с XII по XIX вв.; второй период с
1917 года до 1990 года, третий - после вступления в силу нового Трудового
кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 года №197-ФЗ.
С учетом высказанных указанными авторами подходов представляется, что
в правовом регулировании трудового договора наиболее целесообразно выделить
три периода:
– дореволюциoнный - с XII века до 1917 года.;
– сoветский - с 1917 года по 1991 года;
– сoвременный - с 1992 года по настоящее время.
Данная периодизация определяет развитие правoвого регулирования
трудового договора в Российской Федерации. Именно в этом непрерывнoм
процессе постепенно закладывались основополагающие элементы трудового
договора в том виде, в котором его можно наблюдать на современном этапе.
На первом этапе, в дореволюционном периоде такой категории как
трудовой договор еще не существовало, данное явление связано в первую очередь
с отсутствием потребности в наемном труде. Одна из первых появившихся фoрм
отдачи труда – закупничествo, представлявшее собой заемное обязательство
должника служить заимодавцу в отработку долга.
В эпоху Петра I зародилось и развивалось промышленное производство,
тогда и возникла потребность в постоянной рабочей силе. На этом фоне крестьян
целыми поселениями приписывали к заводам и фабрикам. Только при Екатерине
II в сooтветствии с указoм от 8 авгуcта 1762 года7 всем хозяевам заведений было
запрещено покупать деревни с землями или без земель, а дозволялось
6
Хохлов Е.Б., Курс российского трудового права: Трудовой договор. Т. 3 / Науч. ред.: Хохлов Е.Б. - С.Пб.: Юрид. центр Пресс, 2007. - 656 c.
7
Полное собрание законов Российской империи. Собрание первое. // СПб., 1830. - № 11489. - Т. XV.
11
пользоваться вольнoнаемными людьми по паспортам и за договорную плату.
Мoжно полагать, что такая именно организация труда являлась неким прообразом
договора найма труда.
В законoдательстве того времени появился тeрмин «вoльнонаемные»,
котoрый выражал отношения рабoчих к хозяину промышленного заведения, где
костяк вольнонаемного труда составляли оброчные. Труд вольнонаемных
оплачивался выше труда посессионных рабочих, но этот заработок переходил
помещику в виде оброка, который зачастую поглощал почти весь заработок.
Стоит отметить, что к 1825 году число вольнонаемных рабочих составило
значительную часть – приблизительно около 54% от общего числа рабочих
промышленно-заводских предприятий8.
Однако важным моментом является то, что создание фабрично-трудового
законодательства, а как следствие и самостоятельное развитие договора личного
найма
стало возможным только после того, как рабочие смогли добиться
ликвидации крепостной зависимости в XIX веке.
Таким образом, является очевидным фактом, что институт трудового
договора в его первоначальном виде в России зародился в эпоху Екатерины II.
Отмечается, что в тоже время берет свое начало и промышленно-трудовое
законодательство, которое в указанный период было направлено против рабочего
класса, никоим образом не поддерживало его.
В 1860-х годах Россия начала свое капиталистическое развития, используя
первоначальную
форму
организации
труда
при
совместном
участии
определенного количества людей в производстве – кooперацию. Вместе с этим
отмечается постепенный перехода к наемному труду в отраслях крупной
промышленности, где до этого на протяжении длительного периода времени
применяли только дешевый и бесправный крепостной труд.
С переходом на капиталистическое развитие и использование наемного
труда оживилась законотворческая деятельность в сфере труда, так постепенно
8
История России в XIX веке. - Санкт-Петербург : Изд. Т-ва бр. А. и И. Гранат и К°, 1907-1911. - 9 т.
12
зарождалось
и
развивалось
фабричное
законодательство,
регулирующее
отношения, основанные на договоре личного найма. К предмету фабричного
законодательства того времени относилось правовое регулирование условий
порядка найма, увольнения и осуществления трудовой деятельности, то есть
можно сказать, что под него попадали все аспекты отношений между рабочими и
хозяевами. Например, в Правилах о надзоре за заведениями фабричной
промышленности и взаимных отношениях фабрикантов и рабочих 1886 года9
устанавливался порядок найма и увольнения рабочих, выплаты заработной платы,
взыскания штрафов.
С развитием промышленности работа по договору личного найма стала
господствующей и наиболее эффективной формой организации труда. Российская
промышленность росла большими темпами. В период с 1861 года по 1873 год в
стране было учреждено 357 акционерных обществ. К числу таких можно отнести
фабрику Алексея Ивановича Абрикосова10. Его первая официальная фабрика была
открыта в 1873 году, а впоследствии было открыто еще несколько подразделений
в других регионах страны.
На всех фабриках Алексея Абрикосова наблюдались положительные
моменты в области организации и регулирования трудовых отношений, условий
труда, не характерные для того периода времени, а именно, отмечаем что:
– соблюдалась строгая дисциплина, а именно от работников требовался
безупречный внешний вид и соблюдение всех правил гигиены. За нарушение мог
последовать штраф или увольнение. В целях соблюдения чистоты применяли и
меры экономического воздействия. Известен случай, когда для борьбы с засильем
грызунов управляющий объявил, что будет выплачивать вознаграждение 10
копеек за каждую пойманную на территории фабрики мышь или крысу;
– работники получали достойный заработок, так, рабочие, соблюдавшие
установленные правила поведения и труда, могли рассчитывать на приличное
«Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов
и рабочих» 1186 года // ПСЗ-III. Т. VI. - № 3769.
10
Фоменко, С. Абрикосовы. Менеджерский талант «шоколадного короля» России // Журнал «Генеральный
Директор» №8 – 2011 – c.68.
9
13
вознаграждение по тем временам. Зарплата на предприятии составляла около 45
рублей в месяц, то есть 540 рублей в год. Для сравнения в 1896 году средний
заработок рабочих в промышленности составлял около 188 рублей в год. Данные
привилегии относились только к работникам мужского пола. Труд женщин
оплачивался в конце отработанного дня. Неравное отношение проявлялось также
в том, что работникам-мужчинам полагался обед из трех блюд, а женщинам
выдавали только кусок хлеба и чашку чая;
– были предусмотрены дополнительные бонусы для работников. Например,
бесплатные сладкие подарки к праздникам, притом, что их насчитывалось до 30 в
год, скидки на продукцию фабрики. В магазине фунт шоколада «Амато» стоил 1
рубль 40 копеек, рабочие же, покупая конфеты в магазине при фабрике, платили
только 14 копеек за фунт;
– обеспечивались достойные условия проживания. Абрикосовы заботились
об условиях жизни рабочих, что являлось не распространенным для того времени.
Например, в проекте фабрики в Сокольниках Алексей Иванович предусмотрел
общежитие для рабочих. Оно значительно отличалось от традиционных
фабричных бараков. Вместо помещений на 40 человек с двухъярусными полатями
– отдельные комнаты на одного-двух человек или семью.
Итак, мы видим, что на фабриках Абрикосова особое внимание уделялось
дисциплине
труда,
созданию
благоприятных
условий
труда,
а
также
предоставлялось питание, была установлена более высокая заработная плата по
сравнению с другими промышленными предприятиями. В первую очередь
Абрикосов преследовал свои интересы, заключающиеся в качественном
выполнении определенных трудовых обязанностей наемными работниками и
высокой производительности труда. Работники, в свою очередь заинтересованы в
более высокой оплате труда, предоставлении ему дополнительных льгот или
некого «социального пакета» того времени. Такие отношения между двумя
заинтересованными сторонами работодателем и работником для того времени
являются достаточно прогрессивными и близки к современному пониманию
трудового договора и вытекающим из него отношениям.
14
Само же понятие «трудовой договор» появляется в юридической науке
только в конце XIX века. Обращаем внимание на то, что законодательству
Российской Империи того времени такая правовая категория «трудовой договор»
еще не была известна. Наем труда опосредовался такой правовой формой, как
договор личного найма, отсутствовало определение договора личного найма.
Общее понятие договора личного найма было сформулировано в 1875 году
в решении Правительствующего Сената, где значилось, что договор личного
найма есть соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу
нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда
физического или умственного11.
Впервые к необходимости исследования данной категории обратился
немецкий ученый У. Эндеман12. В русском праве с концепцией наиболее
соответствующей современному времени выступил Л.С. Таль13. Ученый
определяет
трудовой
договор
как
договорной
тип,
сущность
которого
заключается в том, что одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей
рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или
хозяйству другого,
в
качестве несамостоятельного
работника
(рабочего,
служащего или ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из
содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя.
Отмечаем, что советское трудовое право, как самостоятельная отрасль,
начало складываться сразу же после Октябрьской революции. Законодательное
выражение по вопросам труда было закреплено в Кодексе законов о труде РСФСР
1918 года14. Однако, в нем отсутствовало само понятие «трудовой договор» и не
употреблялся термин «наёмный труд».
Вместе с тем в Кодексе имелись нормы, свидетельствующие о наличии в тот
период времени определенных договорных начал в привлечении к труду. КЗоТ
Решения Гражданского Кассационного Департамента Правительствующего Сената: первое полугодие
1875 года – СПб.: Печатано в типографии Правительствующего Сената – 1875. – 1544с.– X т..
12
Гордон В. М., К учению о трудовом договоре – СПб., 1914 – 201с.
13
Таль Л. С., Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения – Ярославль - 1913. –
388 с.
14
Кодекс законов о труде РСФСР от 10.12.1918 г. (утратил силу)// Собрание узаконений и распоряжений
рабочего и крестьянского правительства, N 87-88.
11
15
1918 года впервые в отечественном законодательстве закрепил право на труд, а
именно что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по
своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы.
Отсутствие в Кодексе понятия «трудовой договор» определялось несколькими
причинами. Обращаем внимание на тот факт, что первая Конституция РСФСР
1918 года признает труд обязанностью всех граждан республики15.
Впервые в законодательстве понятие «трудовой договор» появилось в
Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года16. Так в соответствии со ст. 27 КЗоТ
РСФСР, под трудовым договором определялось соглашение двух или более лиц,
по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу
другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. При этом определено, что
трудовой договор может заключаться как при отсутствии коллективного
договора, так и при его наличии.
Позже
было
дано
расширенное
определение
трудового
договора,
представленное в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 года, где под ним
понимается соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением,
организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по
определенной специальности, квалификации или должности с подчинением
внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация
обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и
соглашением сторон17.
Стоит отметить, что в КЗоТе РСФСР 1971 года была впервые введена норма
о гарантиях при приеме на работу, а значит, дискриминация фактически была
запрещена. Мы видим, что вышеназванный Кодекс в отличие от КЗоТа 1922 года
содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает
свободу установления условий труда в договорном порядке, а также уточняет
История Сов. конституции (в документах). 1917-1956, М., 1957 –М.: Декреты Сов. Власти – 1957- 1т.
Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года (утратил силу)// Собрание Узаконений и Распоряжений
Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922; № 70. Ст. 903.
17
Закон РСФСР от 9 декабря 1971 г. "Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР" (утратил силу) //
"Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007.
15
16
16
понятие трудового договора.
В рамках современного трудового законодательства о труде, изучая
содержание ст. 56 Трудового Кодекса РФ18, было определено, что трудовой
договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу
по
обусловленной
предусмотренные
трудовой
трудовым
функции,
обеспечить
законодательством
и
условия
иными
труда,
нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем
работодателя,
соблюдать
правила
внутреннего
трудового
распорядка,
действующие у данного работодателя.
Отметим, что в современный период истории российского трудового права
серьезных теоретических исследований сущности трудового договора, к
сожалению, не проводилось.
На основании историко-правового анализа категории трудовой договор,
можно сделать вывод, что такое понятие отсутствовало в законодательстве
дореволюционного периода. Наем труда опосредовался договором личного найма,
который понимался как соглашение о принятии труда нанявшегося.
Мы видим, что по Кодексу 1922 года было дано формальное определение:
«Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна
сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне
(нанимателю) за вознаграждение». Это определение, полагаем, было взято за
основу и в несколько измененном виде закреплено в КЗоТе РСФСР 1971 года:
«Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по
которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности,
18
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
17
квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а
работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать
условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным
договором и соглашением сторон»
В связи с этим в современной формулировке, определение трудового
договора по своей сути почти не отличается от вышеприведенного, несмотря на
то, что ст. 56 Трудового Кодекса РФ претерпела некоторые изменения в
соответствии с редакцией 2006 года.
1.2.
Понятие, значение и функции трудового договора
Понятие «трудовой договор» является многоаспектным, и оно намного
шире, чем его формальное определение. Так для наиболее полного раскрытия
данного понятия необходимо учитывать не только определение трудового
договора, но и его функции, значение, то есть народно-хозяйственную и правовую
роль.
Несомненно, трудовые отношения являются основополагающим элементом
социального общества, в котором соблюдаются права и свободы гражданина
Российской Федерации, а все граждане, работающие в организациях, реализуют
принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора
согласно ст.37 Конституции РФ19.
Подчеркнем, что у каждого гражданина есть свобода выбора, и
распорядиться имеющимися способностями к труду он может в различных
формах.
В
частности,
гражданин
может
заниматься
предпринимательской
деятельностью, то есть распорядиться способностями к труду на свой риск.
Также, гражданин может заключить гражданско-правовой договор, при
котором предусмотрено выполнение конкретного задания.
Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органы
19
Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.), (с
поправками от 21.07.2017г.) // «Российская газета» 25 декабря 1993 г., N 237.
18
внутренних дел и другие органы.
Гражданин может поступить на работу путем заключения трудового
договора с работодателем. Трудовой договор выступает, таким образом, основной
формой реализации свободы труда.
Итак, мы видим, что среди различных форм распоряжения своими
способностями к труду главенствующее положение занимает именно трудовой
договор. Данное явление обусловлено рядом следующих причин.
Во-первых, большинство граждан склонны к использованию своих
способностей к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими гарантиями и
компенсациями. Содержание таких гарантий и компенсаций
определено
разделом 7 Трудового Кодекса РФ.
Во-вторых, многие работодатели, прежде всего, заинтересованы в решении
своих
хозяйственных
задач
посредством
использования
наемного
труда
работников в течение определенного промежутка времени, обеспечивая при этом
достойный заработок и соответствующие условия работы.
Вышеперечисленные причины позволяют утверждать, что трудовой договор
является основной формой свободного распоряжения своими трудовыми
ресурсами гражданина и в ближайшем будущем данная позиция существенно не
поменяется.
Многоаспектность
трудового
договора
определяется
тем,
что
он
рассматривается не только как соглашение, но и как правовое отношение,
институт отрасли трудового права, как реализация конституционного принципа
свободы труда, права на труд, как основание возникновения трудового
правоотношения и как форма существования трудового правоотношения.
Для более полного раскрытия понятия «трудовой договор» обратимся к
определениям, использующимся различными авторами в своих научных трудах.
Так, по мнению Ю.П. Орловского20 трудовой договор представляется как:
– центральный институт трудового права;
– универсальное основание для возникновения трудовых отношений;
20
Трудовое право России / отв. ред. Ю. П. Орловский и А. Ф. Нуртдинова. - М. - 2010. – с.345
19
– основной юридический факт, а в большинстве случаев и единственный, с
которым связано возникновение трудовых отношений;
– индивидуальный акт с конкретными субъектами в лице работника и
работодателя;
– соглашение между работодателем и работником.
Обращаясь к определению К.Н. Гусова21 видно, что им трудовой договор
представляется как:
–
основная
правовая
формой
привлечения,
распределения,
перераспределения и рационального использования трудовых ресурсов страны;
– одна из основных правовых форм осуществления всеми работниками
принципа свободы труда и реализации права на труд;
– основание возникновения трудового правоотношения работника и
работодателя, а также действие его во времени;
– источником взаимных прав и обязанностей для сторон трудовых
отношений;
– правовая форма связи работника с членами трудового коллектива, в
соответствии с которой права коллектива, распространяются на каждого вновь
принятого на работу по трудовому договору в данную организацию;
– отражение индивидуально-договорного метода в определенной части
регулирования трудовых отношений работников;
– договор личного характера, охраняющий личность работника от
незаконных условий труда, его честь и достоинство.
Многозначность термина «трудовой договор» отмечают и другие авторы,
например, Е.Б. Хохлов22, в соответствии с его позицией трудовой договор
представляет собой:
– институт трудового права и трудового законодательства;
– юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;
– источник субъективного трудового права;
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект - 2004.-496 с.
Хохлов Е. Б., Трудовое право России / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. - М. : Издатель-ство
Юрайт - 2013. - 673 с.
21
22
20
– юридическую модель трудового отношения.
Многими исследователями подчеркивается, что трудовой договор является
основной
формой
реализации
свободы
труда.
Так,
Л.Н.
Анисимов
23
рассматривает трудовой договор как одну из важнейших форм реализации права
на труд. Аналогичного мнения касаемо свободы труда придерживается и
В.И.Миронов24, который считает, что в науке трудового права трудовой договор
рассматривается в различных аспектах, а именно:
– как правовая форма реализации принципа свободы труда наряду с
гражданско-правовыми
договорами,
контрактами
о
государственной
гражданской, правоохранительной и военной службе;
– институт трудового права, то есть как совокупность правовых норм,
регулирующих отношения по заключению, изменению и прекращению трудового
договора;
– основание возникновения трудовых отношений между работником и
работодателем и существования их во времени;
– регулятор трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений работника и работодателя;
– письменный документ.
Анализируя
высказывания,
приведенные
в
научной
литературе
относительно многозначности термина «трудовой договор» можно заключить, что
он имеет большое юридическое значение, а также велика его социальноэкономическая роль. Под трудовым договором чаще всего понимают:
1) Один из важнейших институтов трудового права. Трудовой договор как
институт находится на центральном месте в российском трудовом праве, служит
той основой, вокруг которой формируются другие институты трудового права.
2)
Правовое
отношение,
связывающие
работодателя
и
работника
определенными взаимными правами и обязанностями, возникающими в процессе
осуществления трудовой деятельности.
23
24
Анисимов Л.Н. , Трудовой договор. Права и обязанности сторон - М.: Деловой двор, 2009. - 288 с
Миронов В.И., Трудовое право - М.: 2009. - 864 с.
21
3) Юридический факт, обуславливающий трудовые отношения между
работником и работодателем. Трудовой договор относится к правовым действиям,
волевым
поступкам
правоспособностью,
их
участников,
дееспособностью
которые
и
должны
необходимой
обладать
степенью
трудоспособности, то есть являться субъектами трудового права.
4) Соглашение между работником и работодателем, в
соответствии с
которым должны быть конкретизированы существенные взаимные обязательства
сторон трудовых отношений.
5) Письменный документ, посредством которого официально оформляются
трудовые отношения между работником и работодателем, а так же условия
использования наемного труда.
6) Трудовым Кодексом РФ дано определение трудового договора, в котором
указано, что он представляет собой соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем
работодателя,
соблюдать
правила
внутреннего
трудового
распорядка,
действующие у данного работодателя.
Исследуя нормативное определение трудового договора, можно выделить
следующие основные признаки этого соглашения:
– определен личный характер выполнения работником трудовой функции;
– предметом трудового договора является процесс труда, а не его результат
как, например, в гражданско-правовом договоре подряда;
–работодатель обязан организовать труд и обеспечить работнику здоровые
и безопасные условия труда;
22
– процесс выполнения работником трудовой функции ограничен правилами
внутреннего трудового распорядка, которые определяет работодатель, и
выполнение которых для работника является обязательным;
– вознаграждением работника за труд является заработная плата.
Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от
гражданско-правовых договоров, связанных с реализацией трудовой функции.
В частности, предметом гражданско-правовых договоров является результат
труда, а не личное выполнение трудовой функции, которая предусмотрена
трудовым договору.
Обращаем внимание на то, что трудовой договор, являясь двусторонней
сделкой, представляет собой соглашение о труде конкретного гражданина с
определенной организацией. Он является в первую очередь соглашением, то есть
юридическим
актом,
из
которого
возникает
трудовое
правоотношение,
определяемое в виде правовой связи.
Значение трудового договора заключается в том, что он является основной
формой
привлечения,
распределения,
перераспределения,
закрепления
и
рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны, путем
его заключения реализуется обеспечение занятости и свобода труда.
В
соответствии
с
вышеприведенным
значением,
можно
выделить
следующие основные функций трудового договора:
1) регулирование трудовых правоотношений применительно к конкретной
личности работника и конкретного работодателя;
2) конкретизация существенных взаимных обязательств сторон по
отношению друг к другу.
Так, изучив ст. 56 Трудового Кодекса РФ25, видим что, к числу
обязанностей работодателя относят следующие:
– предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
– обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством
25
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
23
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением,
– своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату.
Под обязанностями второй стороны трудового – работника определены:
– личное выполнение определенной этим соглашением трудовой функции в
интересах, под управлением и контролем работодателя,
– соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у
данного работодателя.
Обращая внимание на ст. 67 Трудового Кодекса РФ, можно заметить, что
законом предусмотрена только письменная форма заключения трудового
договора. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами.
Таким образом, подчеркивая многоаспектность определения «трудовой
договор», мы определили, что под трудовым договором понимают один из
институтов трудового права, основную форму реализации свободы труда,
правовое отношение, связывающие работодателя и работника взаимными
правами и обязанностями, юридический факт, вид сделки, письменный документ.
1.3.
Договоры о труде в зарубежном законодательстве
Международные организации и отдельные государства уделяют огромное
внимание вопросам, связанным с регулированием труда и с закреплением равных
условий для всех участников трудовых правоотношений. Несомненно, институт
трудового договора и трудового права в целом сформирован в разных странах не
идентично, а в зависимости от особенностей социально-экономических и
политических условий отдельных государств.
Трудовой договор, как ранее было отмечено, является одной из правовых
форм реализации права на труд. Право на труд в свою очередь закрепляется во
всех международных основополагающих актах, а именно во Всеобщей
24
Декларации прав человека26, в Международном Пакте об экономических,
социальных и культурных правах27, а также и в Конвенциях Международной
организации труда, в качестве одного из основных естественных прав человека.
Обращение к международным актам, которые затрагивают вопросы
регламентации трудового договора,
и их анализ являются необходимыми
основами для создания единых норм и правил регламентации взаимоотношений
между работником и работодателем посредством трудового договора.
Первостепенное
значение,
несомненно,
имеют
акты,
закрепляющие
международные стандарты в сфере наемного труда, на их основе должно
формироваться и развиваться национальное законодательство.
В современных условиях изучение, а в дальнейшем заимствование опыта
других стран по совершенствованию института трудового договора, приобретает
особое значение не только в связи с процессами глобализации, но и с учетом
современных мировых тенденций развития рынка труда и проблем усиления
гибкости международных трудовых стандартов, позволяющих их применять в
государствах с разным уровнем развития.
Отметим, что на Западе трудовой договор рассматривается как центральное
понятие и главный институт трудового права, вокруг которого формируются
основные вопросы, которые касаются дисциплины труда и трудового распорядка,
заработной платы, рабочего времени и перерывов в работе. Регулирование таких
вопросов трактуются в концептуальном плане в контексте прав и обязанностей
сторон трудового договора.
Рассмотрение трудового договора в странах Запада начинается с
рассмотрения вопросов, определяющих сущность, субъекты, содержание, формы,
разновидности трудового договора, а также важное место занимает анализ
взаимоотношений сторон трудовых отношений, начиная с момента их встречи и
Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН
резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // «Библиотечка Российской газеты», 1999 г., выпуск N 22-23.
27
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966
г.) // «Ведомость Верховного Совета СССР», 1976 г., N 17(1831).
26
25
контактов на рынке труда28.
На современном этапе существуют две основные модели государственного
регулирования трудовых отношений, применяемые в разных странах:
– англо-саксонская модель, которая практикуется в США, Великобритании,
Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели
заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников
как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для
рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание
нормативно-правовой базы;
– европейская или рейнская модель, в ее основе лежит предположение, в
соответствии с которым работники находятся в зависимом положении от
работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства, в виде
поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда,
социального и медицинского страхования, наличии государственных органов,
защищающих интересы работников.
Трудовое законодательство Великобритании состоит из множества актов
Правительства, центральными из которых являются Закон о правах в области
найма (Employment Rights Act, 1996)29 и Закон о трудовых отношениях (The
Employment Relations Act, 1999)30.
Индивидуальное трудовое правоотношение рассматривается британскими
специалистами главным образом в контексте индивидуального трудового
договора, а иногда даже отождествляется с ним, его регулирование происходит не
только с помощью положений индивидуального трудового договора, но и
постоянно развивающегося комплекса законодательных норм31.
В Великобритании на законодательном уровне закреплено положение о том,
28
Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - Москва: Дело, 1999. - 728 с.
29
Employment Rights Act 1996 (22nd May 1996) // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
https://www.legislation.gov.uk.
30
Employment Relations Act 1999 (27th July 1999) // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
https://www.legislation.gov.uk.
31
Дѐмина Т. Правовые средства обеспечения соблюдения требований по охране труда // Сравнительное
трудовое право. - № 1. - 2009. - С. 5.
26
что договор о труде может быть не только «явно выраженным» (непосредственно
заключенным
сторонами
«подразумеваемым»
в
устной
(существование
или
письменной
которого
вытекает
форме),
из
но
и
фактических
обстоятельств, т.е. из содержания отношений, возникших между сторонами
такого договора)32.
Следует отметить, что детализация статуса работника в Великобритании
позволяет ему более эффективно защищать свои права, с которыми его знакомит
работодатель заранее в обязательном порядке.
В США, нормативная регламентация трудового договора («employment
agreement»)
на
федеральном
уровне
отсутствует.
Контроль
за
правами
американских граждан при реализации трудовых отношений возложен на
Национальный Совет по трудовым отношениям (National Labor Relations Board).
Совет
является
независимым
федеральным
агентством,
обеспечивающим
соблюдение Национального закона о трудовых отношениях, которое гарантирует
право большинства работников частного сектора на организацию, участие в
групповых усилиях по повышению их заработной платы и условий труда, с целью
определения, следует ли создавать профсоюзы в качестве их переговорного
представителя, участвовать в коллективных переговорах и воздерживаться от
любой из этих видов деятельности. Он действует для предотвращения и
устранения недобросовестной трудовой практики, совершенной работодателями и
профсоюзами частного сектора33.
В 1935 году Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях
(«NLRA»)
для
защиты
прав
работников
и
работодателей,
поощрения
коллективных переговоров и ограничения некоторых видов труда и управления в
частном секторе, что может нанести ущерб общему благосостоянию работников,
предприятий и экономики США34.
В
США
сложилась
система,
при
которой
трудовые
отношения
32
Трудовые отношения в странах англосаксонского права / Д.В. Черняева. - М. : Волтерс Клувер, 2010. –
33
Introduction to the NLRB // [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.nlrb.gov.
The National Labor Relations Act of 1935 29 U.S.C. // Labor § 151–169 July 6, 1935, ch. 74, 49 Stat. 449.
208 с.
34
27
регулируются
комплексом
федеральных
законов.
Значительную
роль
в
регулировании трудовых отношений играет Закон о трудовых отношениях более
известный как Закон Тафта-Хартли (Labor-Management Relations Act of 1947)35.
При отсутствии четкой федеральной правовой регламентации трудового
договора в США, практически в каждом трудовом договоре предусмотрены
регламентация
условий
компенсации
переработок,
четкие
должностные
обязанности, описание процедуры изменения условий договора, условия
аттестации, на основе которой могут повысить или понизить зарплату,
компенсации при травме или смерти на работе, порядок начисления премий36.
Обращая свое внимание на европейские модели регулирования трудовых
отношений, одной из самых либеральных признается Швейцарская. Трудовое
право Швейцарии включает права и обязанности работников работодателей. Оно
содержит гораздо меньше положений, чем нормы государств Европейского
Союза. А первостепенное значение имеют нормы обязательственного права.
Установлено, что работодатель обязан не позднее чем через один месяц
после
начала
трудовых
отношений
зафиксировать
трудовой
договор
в
письменном виде и предоставить его работнику. Крупным предприятиям
рекомендуется разработать стандартные правила найма, содержащие важнейшие
положения трудовых договоров. Сам индивидуальный трудовой договор
содержит только договоренности о заработной плате, сроках расторжения
договорных отношений и особые положения, например, о запрете конкуренции.
Промышленные предприятия Швейцарии должны иметь правила трудового
распорядка,
которые
содержат
предписания
об
охране
здоровья
и
предотвращении несчастных случаев. Перед разработкой правил необходимо
выслушать мнение сотрудников. Так, статья 319 Обязательственного кодекса
Швейцарии (Federal Act on the Amendment of the Swiss Civil Code)37 определяет
индивидуальный трудовой договор как соглашение, по которому работник
35
Labor Management Relations Act of 1947, 29 U.S.C.// Labor § 141-197 June 23, 1947, ch. 120, 61 Stat. 136.
Гефтер Ю. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах Америки // Кадровик. Трудовое право
для кадровика. - 2009. - N 9. - С. 101
37
Federal Act on the Amendment of the Swiss Civil Code of 30 March 1911 (Status as of 1 January 2017) //
[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.admin.ch/ch/e/rs/2/220.en.pdf
36
28
обязуется на определенный или неопределенный срок работать на службе у
нанимателя, обязанного выплачивать ему фиксированную заработную плату.
Основным правовым источником регулирования трудовых отношений в
Германии является Гражданское уложение (кодекс) Германии (Bürgerliches
Gesetzbuch), в котором трудовой договор («Arbeitsvertrag») рассматривается как
разновидность гражданского правового договора найма и услуг.
Отмечаем, что немецкая теория трудового права считает трудовой договор
одной из разновидностей частноправовых сделок, что обусловливает возможность
применения к трудовому договору норм присущих гражданскому праву. Хотя
трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или договора
подряда тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя, так
как трудовой договор обязывает работника работать на службе другого лица.
Право давать указания может относиться к содержанию, исполнению, времени и
месту деятельности. Степень личной зависимости сотрудника зависит от
характера деятельности38.
Соглашение между работодателем и работником включает в себя
предоставление работы в обмен на заработную плату или заработную плату.
Помимо основных договорных обязательств, обе стороны имеют дополнительные
обязанности,
такие
как
лояльность,
конфиденциальность,
избежание
дискриминации и т. д39.
Согласно Генеральному закону Германии о равном обращении (Allgemeines
Gleichbehandlungs-gesetz – AGG), работодатель не может дискриминировать
кандидатов на работу по причине их расового или этнического происхождения,
пола, религии или убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной
идентичности. Например, работодатель не может рекламировать вакансию как
доступную только для женщин или только для мужчин. Кроме того, объявление
вакансии для «молодых специалистов» также может рассматриваться как
38
Bürgerliches Gesetzbuch in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 (BGBl. I S. 42, 2909; 2003 I
S. 738), das zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes vom 20. Juli 2017 (BGBl. I S. 2787).
39
Маковский А. Л., Бергманн В. Гражданское уложение Германии = Buergerliches Gesetzbuch Deutschlands
mit Einfuehrungsgesetz: Вводный закон к Гражд. Уложению / Пер. с нем. 2-е изд. М.: Волтерс Клувер, 2006. - С. 181
29
незаконная дискриминация по признаку возраста40.
У
работодателя
есть
обязательство
по
предоставлению
основных
договорных условий в письменной форме работнику не позднее, чем через месяц
после начала занятости. Условия и положения занятости регулируется в основном
уставом, коллективным договором о заключении договоров и соглашением о
рабочих советах. Как правило, трудовой договор не может отклоняться от этих
положения в ущерб работнику.
Письменное соглашение должно содержать, по крайней мере следующие
обязательные условия: имя и адрес работодателя и работника; информация о дате
начала; ожидаемая продолжительность в случае заключения срочных контрактов;
место работы; характер деятельности; состав и размер вознаграждения; рабочее
время; продолжительность ежегодного отпуска; период уведомления и общая
ссылка на коллективный договор, соглашение об оказании услуг или услуги
применимые к трудовым отношениям, если таковые имеются. Для избежания
трудовых споров, письменный вариант договора должен быть составлен на
немецком языке, однако, это не требуется по закону41.
Гражданский кодекс Франции 1804 года42, а также Французский Кодекс
труда (Code du travail)43 определяют трудовой договор («contrat m de travail») как
договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы
трудового права. Так же определяется договор в австрийском Общем
гражданском уложении 1811 года (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch)44.
Трудовой кодекс Франции – это нормативно-правовой документ, состоящий
из 3000 страниц, включающий в себя 40 разделов определивших широкий круг
общественных отношений, складывающихся в трудовом коллективе в период
производственной деятельности и нуждающихся, по мнению законодателя, в
правовом регулировании.
Dr Marion Bernhardt, Employment law in Germany // Croner-I, Berlin, 2014 – p.2.
Employment Law Overview 2017// [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.leglobal.org.
42
Гражданский кодекс Франции // Батыр К.И. Хрестоматия по всеобщей истории государства и права. Т.2.
М.: Проспект, 1996. - С. 211.
43
Code du travail (Version consolidée au 11 novembre 2017) // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
https://www.legifrance.gouv.fr.
44
Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch für die gesammten deutschen Erbländer der Oesterreichischen Monarchie
// StF: JGS Nr. 946/1811.
40
41
30
Основными институтами французского Трудового кодекса являются такие
институты как: трудовой договор (контракт), дисциплина труда, разрешение
трудовых споров, коллективные договоры и соглашения, рабочее время и время
отдыха, заработная плата, охрана труда, особенности правового регулирования
труда отдельных категорий работников, надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде и др.
Другими правовыми источниками, регулирующими трудовые отношения во
Франции, являются коллективные договоры, внутренние правила компании,
правила
ЕС
и
сам
трудовой
договор. Французский
Закон
о
труде
распространяется на всех работодателей и служащих во Франции. Трудовой
кодекс и национальные коллективные договоры часто налагают строгие правила,
которые преобладают над условиями трудового договора.
Стоит отметить, что более 95% сотрудников во Франции имеют
заключенный коллективный договор с работодателями. Это означает, что
большинство правил, содержащихся в Трудовом кодексе, дополняются более
щедрыми правилами для сотрудников, такими как: минимальная заработная
плата; оплачиваемый отпуск; декретный отпуск; медицинская страховка; а также
установленное рабочее время45.
Анализируя зарубежный опыт договорной регламентации трудовых
правоотношений на современном этапе, необходимо отметить ряд важных
моментов.
1) Основой правовой регламентации трудовых правоотношений в странах
Запада зачастую выступает трудовой договор. Отмечается, что законодательство
является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран;
2)
Выражен
«ситуационный
подход»
или
тенденция
«гибкого
реагирования» в трудовых правоотношениях. При большей гражданско-правовой
специфике отношений между работником и работодателем используются
гражданско-правовые принципы46.
Ming Henderson, Employment & labour law in France // France, Global – 2017, p.32.
Якимова И. Применение трудового договора в зарубежной практике // Кадровик. Трудовое право для
кадровика. - 2009. - N 4. - С. 23
45
46
31
3) Децентрализация трудового права, выразившаяся в «смещении вниз»
решения конкретных вопросов регламентации труда конкретного работника и
защиты его интересов во взаимодействии с работодателем с уровня государства
или целой отрасли на уровень конкретного предприятия;
4) Приспособление трудового права к изменившимся структурам труда,
включившее в себя модификацию многих правовых норм и процессов под новые
условия осуществления трудовых функций;
Таким образом, можно сделать вывод, что на современном этапе в рамках
международного трудового законодательства существуют две основные модели
регулирования трудовых отношений и подходы к определению места трудового
договора: англосаксонская и европейская.
Было определено, что для англосаксонской моделей характерны социальнотрудовые отношения, основанные на конкуренции и духе соперничества.
Трудовое право ряда стран англосаксонской правовой семьи на данный момент,
вопреки общемировым тенденциям и рекомендациям МОТ, не предоставляет
правовой защиты трудящимся, находящимся в гражданско-правовых отношениях
по труду. В Германии, Великобритании и США отсутствует трудовой кодекс.
Понятие трудового договора в Великобритании и США также отсутствует и
значительно отличается от его интерпретации в России. Однако, европейская
модель построена на совершенно иных принципах, в первую очередь - это
принципы согласия, социального диалога и солидарности. В большинстве
европейских стран получили широкое распространение трёхсторонние органы
социального
партнёрства.
Наряду
с
достаточно
развитым
трудовым
законодательством в европейских странах отмечается очень высокая активность
профсоюзного движения. Так, трудовое законодательство Франции и Австрии
наиболее соответствует российскому Трудовому Кодексу. Здесь трудовой договор
понимается как договор найма услуг, к которому применимы общие принципы
трудового права.
Подводя итог данной главе, можно сделать вывод, что категория трудовой
договор развивалась постепенно, такое понятие отсутствовало в законодательстве
32
дореволюционного периода. Первоначальное определение было дано в Кодексе
1922 года: «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому
одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне
(нанимателю) за вознаграждение». Это же определение, было взято за основу и в
несколько измененном виде закреплено в КЗоТе РСФСР 1971 года. В
современной формулировке, определение трудового договора по своей сути почти
не отличается от приведенного в Кодексе 1971 года, так в ст. 56 Трудового
Кодекса РФ оно претерпело некоторые изменения в соответствии с редакцией
2006 года.
Подчеркнем,
что
определение
«трудовой
договор»
является
многоаспектным. Так, под трудовым договором понимают один из институтов
трудового права, основную форму реализации свободы труда, правовое
отношение, связывающие работодателя и работника взаимными правами и
обязанностями, юридический факт, вид сделки, письменный документ.
Анализируя международное трудовое законодательство, было определено,
что существуют две основные модели регулирования трудовых отношений:
англосаксонская и европейская. Для англосаксонской моделей характерны
социально-трудовые
отношения,
основанные
на
конкуренции
и
духе
соперничества. Трудовое право ряда стран англосаксонской правовой семьи на
современном этапе не предоставляет правовой защиты трудящимся, находящимся
в гражданско-правовых отношениях по труду. В Германии, Великобритании и
США отсутствует трудовой кодекс и само понятие трудового договора.
Европейская модель построена на принципах согласия, социального диалога и
солидарности,
а
во
многих
европейских
странах
получили
широкое
распространение трёхсторонние органы социального партнёрства. В европейских
странах отмечается достаточно развитое трудовое законодательство и высокая
активность профсоюзного движения. Так, трудовое законодательство Франции и
Австрии наиболее соответствует российскому Трудовому Кодексу, где трудовой
договор понимается как договор найма услуг, к которому применимы общие
принципы трудового права.
33
ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Обязательные условия трудового договора
Условия трудового договора в зависимости от механизма их формирования,
а именно, от возможности достижения сторонами соглашения в определении того
или иного условия, в совокупности образуют две группы:
– производные – это условия, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ,
коллективным договором, соглашениями, они являются обязательными для
сторон трудового договора;
– непосредственные или договорные условия, которые формируются в ходе
взаимных переговоров сторонами трудового договора, на основании этого их
нельзя отождествлять с правами сторон трудового договора. Именно эти условия
соответствуют договорному характеру взаимоотношений сторон.
Производные (существенные) условия трудового договора включаются в
него в силу того, что в отношении того или иного вида труда Трудовой Кодекс РФ
предусматривает определенный исчерпывающий перечень условий, который
является универсальным и распространяется на все виды трудовых договоров47.
Отметим что, производные условия будут действовать независимо от
наличия или отсутствия в тексте упоминания о таких условиях положения
нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных
нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки.
Непосредственные
условия
трудового
договора
создаются
только
по
договоренности сторон и вырабатываются путем переговоров.
Содержание трудового договора определяется в основном ст. 57 Трудового
Кодекса РФ48, которая предусматривает регулирование условий трудового
договора, классифицируемых на существенные и иные или дополнительные.
Предложенное
Трудовым
Кодексом
деление
условий
труда
на
конститутивные (существенные) и дополнительные означает, что конститутивные
Трудовое право / под ред. В. М. Лебедева. М., 2013. С. 113.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
47
48
34
условия необходимы для любого трудового договора, а дополнительные условия
могут быть указаны в договоре, а могут и отсутствовать.
Существенные условия трудового договора в силу определения их в
качестве таковых ст. 57 Трудового Кодекса РФ49 должны быть включены в
содержание любого трудового договора.
Обязательные условия трудового договора не могут и не должны ухудшать
положение работника по сравнению с тем, которое определено Трудовым
Кодексом РФ, коллективным договором или соглашением. Трудовой договор не
может быть признан не заключенным, а также отсутствуют основания для его
расторжения, если в него не были включены какие-либо обязательные условия
или сведения.
Сведениями являются реквизиты – информация о сторонах сделки, которая
правового содержания не имеет. Заметим, что отсутствие каких-либо из этих
сведений не оказывает влияния на будущие права и обязанности сторон договора.
Так, если при заключении договора в него внесены сведения об индивидуальном
налоговом номере будущего работника, это не повлияет на права работника.
Все условия трудового договора должны соблюдаться. Разница заключается
лишь в том, что трудовой договор может быть заключен без дополнительных
условий, а обязательные условия необходимы для любого трудового договора.
Обратим внимание, что необходимо в числе обязательных условий
выделить такие, которые являются универсальными для каждого трудового
договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться
заключенным.
Обязательными условиями признаются следующие:
1) место осуществления трудовой функции или место работы.
Перечень обязательных условий, изложенных в ст. 57 Трудового Кодекса
РФ, начинается именно с указания о месте работы, под которым понимается
организация, с которой работник заключил трудовой договор, или место
49
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
35
жительства или место предпринимательской деятельности работодателя –
физического лица.
Местом работы считается организация, с которой нанимающийся заключает
трудовой договор. Однако, условие о месте работы может быть определено в
трудовом договоре в зависимости от работодателя и от условий осуществления
им хозяйственной деятельности.
Если работник принимается в организацию, имеющую обособленные
структурные
подразделения,
например
филиалы
или
представительства,
расположенные в другой местности, местом работы считается конкретный филиал
или представительство. Трудовой договор должен содержать информацию об
этом, а также информацию о местонахождении – адресе структурного
подразделения организации.
Понятие другая местность означает территорию за пределами границ
муниципального образования – города, района, района (округа) в городах
федерального значения. Иногда для определения другой местности используются
такие критерии, как расстояние между населенными пунктами, транспортная
доступность предполагаемого места работы.
Правительство города Москвы в 2011 году в связи с огромными
расстояниями между ее территориальными единицами, рассматривало данное
понятие по особому. Транспортная доступность до места работы должна
составлять не более одного часа езды на общественном транспорте50. На
сегодняшний момент в условиях расширения территории Москвы – это является в
значительной мере актуальным.
В
том
случае,
предприниматель,
определяющийся
когда
местом
по
месту
работодателем
работы
является
государственной
является
его
индивидуальный
юридический
регистрации,
либо
адрес,
место
фактического осуществления им деятельности, например, офисное помещение.
Местом работы у нанимателя – физического лица, не имеющего статуса
50
Постановление Правительства Москвы от 2 сентября 2011 г. № 408-ПП «Об утверждении
Государственной программы города Москвы «Развитие транспортной системы» на 2012-2016 годы и на
перспективу до 2020 года» // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.garant.ru.
36
индивидуального предпринимателя, является место жительства нанимателя;
2) предмет договора – конкретная трудовая функция, для выполнения
которой принимается лицо.
Трудовая функция в качестве условия трудового договора имеет особое
значение, как для работника, так и для работодателя. Последний не может
изменить трудовую функцию в одностороннем порядке, хотя другие условия
трудового договора, если имеются основания, предусмотренные ст. 74 Трудового
Кодекса РФ51, могут быть изменены. Согласно ст. 72.1 Трудового Кодекса РФ
трудовая функция по общему праву может быть изменена только с письменного
согласия работника.
Сложно говорить о возможности заключения договора, в котором не
определен его предмет – трудовая функция работника, то есть то, что вытекает из
основания сделки.
Подчеркнем, что трудовая функция – важнейший элемент трудового
договора,
она
определяет
квалификационных
характер
и
содержание
требований, предъявляемых
труда,
к работнику,
уровень
конкретные
трудовые обязанности.
Объективная сторона трудовой функции характеризует содержание труда и
уровень требований, которые предъявляются к работнику с учетом особенностей
трудового процесса. Она может быть как простой, так и сложной. Простая
трудовая функция определяется указанием на конкретный вид работы, которую
будет выполнять работник. К подобному виду трудовых функций следует отнести
работу горничной, дворника, гардеробщика. Объективная сторона сложной
трудовой функции складывается из таких элементов, как профессия – род
трудовой
деятельности,
специальность
–
комплекс
знаний
и
навыков,
приобретенных в ходе получения образования и квалификация – степень
профессиональной пригодности работника с учетом сложности труда, уровень
профессиональных знаний и навыков.
51
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
37
Объективную
должность.
сторону
Должности
расписание.
установлении
трудовой
работников
Субъективная
характеризует
организации
сторона
дополнительных
функции
трудовой
требований
к
включаются
функции
категория
в
штатное
проявляется
принимаемому
на
в
работу
сотруднику52.
3) дата начала работы;
В перечне обязательных условий ст. 57 Трудового Кодекса РФ53
указывается такое условие, как дата начала работы. День начала работы – предмет
обязательной
договоренности
сторон
трудового
договора.
Исключения
составляют случаи фактического допущения к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя.
Условие о дате начала работы взаимосвязано связано с процедурой
вступления в силу трудового договора. Его следует предусмотреть в трудовом
договоре, если стороны договорились о более позднем начале работы по
сравнению с общим правилом. Согласно положениям ст. 61 Трудового Кодекса
РФ54, трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения
нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к
работе на следующий день. Если работник не приступит к работе в эти сроки, то у
нанимателя возникает право аннулировать трудовой договор, то есть признать его
не заключенным.
Включая в трудовой договор условие о дате начала работы, стороны
устанавливают и более удобную для них дату вступления трудового договора в
силу. Это возможно в ситуациях, связанных, например, с необходимостью
переезда нанимающегося и его семьи из другого города, с датой открытия
магазина, в котором работник должен выполнять трудовую функцию.
Вместе с тем, следует отметить, что и в этих случаях работодатель вправе
52
Орловский, Ю. П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал рос. права. 2005.
№ 9. С. 23
53
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
54
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
38
аннулировать трудовой договор, если работник приступит к работе позднее того
дня, который в трудовом договоре определен как день начала работы;
5) режим рабочего времени и времени отдыха;
Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха требует
обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении
соответствующей работы режимы труда и отдыха будут отличаться от общих
правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами,
что обусловлено спецификой трудовой функции работника.
5) условия оплаты труда;
Условие о заработной плате, указанное в ст. 57 Трудового Кодекса РФ 55,
является одним из наиболее значимых для работника. Оно должно содержать
информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы
(сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или
нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах,
премиях и др.). Это условие является информационным, если размер и условия
оплаты труда представитель работодателя называет из локального акта об оплате
без изменений56.
Указанное условие трудового договора выполняет гарантийную функцию
для работника в части не допустимости не выгодного для него положения, а тем
более бесплатного использования его труда. Если стороны отдельно достигли
соглашения об особенностях вознаграждения за труд, то оно является
обязательным, если не ухудшает положения работника по сравнению с нормами
Трудового Кодекса РФ или локального регулирования.
Действует презумпция того, что работник всегда действует в своих
интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности, полагая, что
он не станет заключать трудовую сделку на заведомо не выгодных для себя
условиях. Поэтому если в трудовой договор включено условие о размере
55
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
56
Гефтер Ю. А., Медведев О. М. О содержании трудового договора и порядке его заключения // Труд и
социальные отношения. 2014. № 10. С.125
39
заработной платы ниже уровня, гарантируемого законодательством, трудовая
сделка должна быть признана не действительной. Как думается, те же
последствия должны наступать и тогда, когда явно не выгодное для работника
условие о заработной плате включено в трудовой договор под влиянием
заблуждения, обмана, насилия или стечения тяжелых жизненных обстоятельств.
6) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с
трудовой деятельностью.
В трудовом кодексе говорится об императивном праве, гласящем о том, что
договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий
работников, установленный трудовым законодательством. В случае если такие
условия имеют место быть в договоре - то они не должны применяться. Если
работник добровольно соглашается на положения, ухудшающее его положения,
то этот факт не освобождает работодателя от ответственности, установленной за
нарушение законодательства.
Обязательные условия трудового договора, помимо рассмотренных выше,
носят ситуационный характер, и если они не были включены в текст трудового
договора, стороны будут считаться заключившими договор только с учетом
основных обязательных и производных условий.
Так, если при заключении трудового договора для выполнения трудовой
функции дежурного, индивидуальный режим работы не был указан в качестве
необходимого условия, то впоследствии к работнику должны будут применяться
только производные условия, вытекающие из правил внутреннего трудового
распорядка нанимателя. Другими словами, трудовой договор, несомненно, будет
считаться действительным, но работодатель не достигнет желаемого результата,
который предполагался в конкретной ситуации, так как он не может требовать от
исполнителя выполнения работы в ночное время.
Отметим, что стороны свободны в установлении содержания трудового
договора, при этом имеется ограничение, в соответствии с которым трудовые
договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий,
установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в
40
трудовой договоре, их применение является не правомерным.
Итак, можно сделать вывод, что все условия трудового договора
классифицируются на обязательные и дополнительные в соответствии с
делением, предложенным Трудовым Кодексом РФ. К числу обязательных
условий относят предмет договора – конкретная трудовая функция, для
выполнения которой принимается лицо и место осуществления трудовой функции
или место работы. Все условия трудового договора должны соблюдаться, а
разница заключается лишь в том, что трудовой договор может быть заключен без
дополнительных условий, а обязательные условия необходимы для любого
трудового договора.
2.2. Дополнительные условия трудового договора
Дополнительные или факультативные условия трудового договора имеют
важное значение, как для работника, так и для работодателя, они позволяют
индивидуализировать его, учитывать квалификацию и опыт сотрудника, а также
возможные дополнительные требования работодателя.
Однако, в отличие от обязательных условий трудового договора они могут
быть включены в него только по желанию сторон. Если такие условия сторонами
не определены, то это не может быть основанием для признания трудового
договора незаключенным.
Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными, но ни в коем
случае не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями,
установленными
законами,
иными
нормативными
правовыми
актами,
коллективным договором, соглашением. В противном случае они будут
недействительными.
Обратим внимание на то, что дополнительные условия, указанные в ч.4 ст.
57 Трудового Кодекса РФ57 имеют вспомогательный и обслуживающий характер.
Они направлены на отражение особенностей дальнейших взаимоотношений
57
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
41
сторон и призваны регулировать частные вопросы.
Современный рост рынка труда обусловил увеличение числа трудовых
договоров, которые оговаривают условие об испытании при приёме на работу.
Такая требовательность при приёме на работу работника позволяет тщательнее
проверить
квалификацию
работника
не
только
по
документам,
но
и,
непосредственно, в самой работе.
Работодатель предлагает потенциальному работнику заключить трудовой
договор с оговорённым в нём условии об испытании при приёме на работу, и, в
случае неудовлетворительного испытания работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор в упрощённом порядке, не учитывая мнение профсоюзного
органа и не выплачивая выходное пособие.
Так, содержание данного условия об испытании представляет собой период
времени, в течение которого работодатель имеет возможность оценить
фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и
соответствии поручаемой работе.
Стороны своим соглашением определяют срок испытания, но важно то, что
этот срок не может превышать трех месяцев. Однако, для руководителей
организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов,
представительств
и
других
обособленных
подразделений
организации
испытательный срок может быть установлен до шести месяцев.
Если срок испытания сторонами не согласован, считается, что работник
принят на работу без испытания.
Когда договор заключен посредством фактического допущения к работе,
условие об испытании будет считаться действительным только в том случае, если
оно оформлено специальным письменным соглашением до начала фактического
осуществления трудовой функции.
Испытание не может устанавливаться в следующих случаях:
– до заключения договора уже установлено соответствие работника
поручаемой работе, а также по другим объективным причинам, делающим
испытание нецелесообразным: в связи с прохождением процедуры конкурсного
42
отбора; в силу избрания на выборную должность на оплачиваемую работу; при
переводе работника от одного работодателя к другому по соглашению между
ними; при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.
– ТК Российской Федерации запрещает устанавливать испытание для
беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; лицам, не
достигшим
возраста
18
лет;
лицам,
закончившие
аккредитованные
образовательные учреждения всех уровней.
Важным является то, что работник должен проходить испытание
исключительно по той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре.
При этом, на основании ст. 70 Трудового Кодекса РФ58, в срок испытания
включается только время фактической работы и не засчитываются периоды
временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически
отсутствовал на работе.
Некоторые работодатели ошибочно полагают, что установление работнику
испытательного срока снимает с них обязанности по выплате заработной платы
или отдельных ее составляющих, например, премии. Следует отметить, что
данные действия являются серьезным нарушением трудового законодательства,
коллективного договора и соглашений, а также непосредственно трудового
договора, так как их нормы в полном объеме распространяются на работника в
период прохождения испытания.
В ряде случаев при заключении трудового договора возникает обязанность
работодателя по оформлению его допуска к информации, которая является
закрытой для третьих лиц и не подлежит разглашению. В связи с этим в трудовой
договор должно быть включено условие о неразглашении информации с
ограниченным доступом, являющейся охраняемой законом тайной, например,
государственной, служебной, коммерческой и иной, установленной трудовым
договором или законом.
Наиболее
58
часто
встречаются
трудовые
договоры
с
условиями
о
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
43
неразглашении охраняемой законом тайны.
Изучив ст. 2 Закона РФ № 5485-1 «О государственной тайне» можно
определить, что под ней понимаются защищаемые государством сведения в
области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной,
контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение
которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации59.
Понятие коммерческой тайны определено в ФЗ № 98-ФЗ «О коммерческой
тайне»60,
в
соответствии
конфиденциальность
с
которым
информации,
коммерческая
позволяющая
ее
тайна
–
обладателю
это
при
существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать не
оправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или
получить иную коммерческую выгоду.
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну
организации,
определяет
руководитель
этой
организации.
Однако
при
определении такого перечня он обязан учитывать положения законов или иных
нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут
составлять служебную или коммерческую тайну.
К иной охраняемой законом тайне относятся банковская, адвокатская,
врачебная или медицинская, аудиторская тайна, тайна завещания, тайна связи,
тайна усыновления (удочерения) ребенка.
Работодатель может включить в трудовой договор и условие об обязанности
работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение,
исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания
обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или
соглашением об обучении.
В противном случае обозначенное ранее в ст. 57 Трудового Кодекса РФ61
Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I «О государственной тайне»// Собр. законодательства Российской
Федерации. 1997. № 41. Ст. 4673.
60
Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) «О коммерческой тайне» // Собр.
законодательства Российской Федерации. 2004. № 32. Ст. 3283.
61
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
59
44
условие о возможности включения в трудовой договор обязанности отработки
вызывало различные толкования среди ученых-трудовиков, которые касались
пределов материальной ответственности - полной или ограниченной.
Стороны могут включить в трудовой договор и другие условия. Такими
условиями могут быть условия о компенсации при переезде к месту работы, о
сменности в работе и другие.
Стороны также могут достигнуть соглашения о включении в трудовой
договор
условий о
правах
и
обязанностях
работника и
работодателя,
установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными
актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из
условий коллективного договора, соглашений.
Отметим, что в трудовой договор возможно включение условия о
дополнительном страховании работника, улучшении социально-бытовых условий
работника и членов их семьи. К таким условиям могут относиться добровольное
медицинское или пенсионное страхование, обеспечение путевками в санатории.
Но не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или)
обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от
реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Подчеркнем, что содержание трудового договора представляет собой
правовую модель будущего поведения работодателя и работника в рамках
возникших трудовых отношений. В нормах Трудового Кодекса РФ о содержании
трудового договора можно проследить диспозитивный подход относительно
возможности достижения сторонами трудового договора соглашения об
обязательных
и
дополнительных
условиях
трудового
договора.
Данное
обстоятельство позволяет считать, что трудовому договору присущи признаки
сделки.
Итак, дополнительные условия трудового договора имеют вспомогательный
и обслуживающий характер, позволяют его индивидуализировать с учетом
конкретных потребностей работника и работодателя. К числу дополнительных
45
условий можно отнести: условие об испытании и условие о неразглашении
информации с ограниченным доступом. Подчеркнем еще раз, что наличие или
отсутствие таких условий в трудовом договоре не может влиять на его
заключенность и действительность.
2.3. Стороны трудового договора
Из определения трудового договора, данного в Трудовом Кодексе РФ,
понимаемого как соглашение между работником и работодателем – физическим
или юридическим лицом, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из его
сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника,
а другой стороной выступает работодатель (физическое или юридическое лицо),
принявший на работу данного гражданина.
На сегодняшний день в российском трудовом законодательстве не
сформирована единая правовая позиция толкования термина «работник».
Отмечаем, что в Трудовом Кодексе РФ закреплен термин «работник», в
соответствии с которым им признается физическое лицо, вступившее в трудовые
отношения с работодателем.
Однако, обратив внимание на ст. 1068 Гражданского Кодекса РФ видно,
что работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании
трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по
гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны
были действовать по заданию соответствующего юридического лица или
гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ 62.
Исходя из вышесказанного, очевидно, что в качестве работников
признаются
и
те,
кто
работает
по
гражданско-правовым
договорам,
государственные служащие, адвокаты, частные нотариусы. Поэтому с правовой
точки зрения правильнее полагать, что термин «работник» несколько шире, так
как выходит за пределы трудового права.
62
Часть вторая Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ // «Российская
газета» от 6, 7, 8 февраля 1996 г. N 23, 24, 25.
46
Рассматривая работника, в качестве одной из сторон трудового договора,
логичным представляется рассмотреть такую важнейшую категорию, как
трудовая правосубъектность. Отметим, что в трудовом законодательстве данное
понятие не раскрывается.
Правосубъектность включает в себя два компонента – правоспособность и
дееспособность. Правоспособность – это признаваемая законом способность лица
иметь определенные права и обязанности. Правоспособность в сфере трудового
права признается в равной степени за всеми физическими лицами по достижении
определенного возраста.
Дееспособность – это способность лица своими действиями приобретать и
реализовывать субъективные права и обязанности, а также нести ответственность
за свои действия.
Важно также обратить внимание на то, что в современных условиях
способность иметь трудовые права и обязанности не может быть одинаковой у
всех лиц, достигших возраста трудовой правосубъектности.
Определяя личный характер трудовых правоотношений, можно полагать,
что для лица, заключающего трудовой договор требуется наличие как
юридической, так и фактической способностью осуществлять труд, в котором
закреплена его трудовая функция.
Под
фактической
трудоспособностью
можно
понимать
наличие
у
потенциального работника физических, интеллектуальных качеств, позволяющих
осуществлять трудовую деятельность. В данном случае у работника должна
отсутствовать инвалидность, а также он должен достигнуть минимально
допустимого возраста для заключения трудового договора.
В качестве юридических признаков трудоспобности выделяют формальные
условия, предусмотренные законодательством, которые предоставляют ему право
осуществлять данный вид трудовой деятельности.
Во-первых, отметим, что недееспособное лицо не может заключить
трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.
Во-вторых, законом определен возрастной критерий для заключения
47
трудового договора с физическим лицом. Очевидным является, что трудовая
правосубъектность, по общему правилу, не может возникнуть с момента
рождения. В полном объеме трудовой правосубъектностью гражданин обладает
только с 18 лет. Однако, по закону допустимым является заключение трудового
договора с лицами, достигшими возраста 16 лет.
В случаях получения основного общего образования, либо оставления
общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом
трудовой договор может заключаться с лицами, достигшие возраста 15 лет. С
согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет,
для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего
вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В то же время в законодательстве не содержится ограничение на
предельный возраст для вступления в трудовые отношения.
В-третьих, требуется наличие гражданства РФ в случае необходимости.
В-четвертых,
гражданин
должен
иметь
специальное
образование,
соответствующее необходимой квалификации или должен пройти специальную
подготовку.
И
наконец,
у
работника
должны
отсутствовать
медицинские
противопоказания к выполнению работы, а также недопустимым являются
судебные запреты на занятие соответствующей деятельности.
Следует отметить, что при исполнении трудового договора интересы
работника может представлять лицо, которое работник уполномочил на данное
представительство. Наделение данными полномочиями по представительству
может происходить путем выдачи доверенности или путем подачи заявления в
ходе судебного разбирательства.
В качестве второй стороны трудового договора – работодателя может
выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работником
трудовой договор.
Также второй стороной договора могут быть колхоз или кооператив,
48
принимающие на работу граждан в соответствии с уставом колхоза, кооператива,
общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата,
религиозная организация.
В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть
граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный
секретарь. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на
работу пастуха.
Отметим, что работодатель – физическое лицо также должен обладать
правосубъектностью, то есть всеми рассмотренными элементами правового
статуса субъекта трудового права. Поэтому в качестве работодателя может
выступать физическое лицо, достигшее возраста 18 лет. Договор, заключаемый с
работодателем – физическим лицом, использующим работников в личном
хозяйстве,
подлежит
регистрации
в
соответствующем
органе
местного
самоуправления.
К организациям, выступающим в качестве одной из сторон трудового
договора предъявляются аналогичные требования, что и к субъектам трудового
права, то есть для них необходимо обладать трудовой правосубъектностью,
позволяющей принимать и увольнять работников.
Стороной трудового договора могут являться организации, не наделенные
правами юридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил
их
правом
приема
и
увольнения
работников,
например,
филиалы
и
представительства.
Организации,
находящиеся
на
бюджетном
финансировании,
вправе
принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое
определяет объем специальной трудовой правоспособности, то есть, сколько и
каких работников может в ней числится. От имени такой организации трудовой
договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать
стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по
труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения.
49
Для большинства российских работников в качестве работодателей
выступают организации, обладающие статусом юридического лица. Трудовое
законодательство не раскрывает признаков юридического лица, поскольку они
являются субъектами главным образом гражданского права.
Согласно ст. 48 Гражданского Кодекса РФ63 юридическим лицом
признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении
или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим
обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и
осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и
ответчиком в суде.
Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его
государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном
Федеральным законом № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических
лиц»64.
Трудовая правосубъектность организации – юридического лица является
общей в том смысле, что ее объем не зависит от целей и задач, ради которых
создана данная организация. Объем прав, обязанностей и ответственности имеет
равный масштаб применительно ко всем работодателям – юридическим лицам.
Основаниями для возникновения полномочий работодателя в ст. 20
Трудового Кодекса РФ указаны положения учредительных документов, а также
принятых
в
соответствии
с
учредительными
документами
локальных
нормативных актов организации, которые предусматривают порядок наделения
указанными полномочиями, определяют компетенцию органов и должностных
лиц.
Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой
указаны представители юридического лица по предоставлению полномочий
работодателя. От имени работодателя, имеющего статус юридического лица,
Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ // «Российской
газете» от 8 декабря 1994 г., N 238-239.
64
Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» //
«Российская газета» от 10 августа 2001 г., N 153.
63
50
полномочия
осуществляют
лица,
наделенные
ими
в
установленном
законодательством порядке.
Подчеркнем, что стороны трудового договора равноправны, так заключая
договор, они одинаково могут выбирать себе другую сторону договора и равно
несут по нему взаимные обязанности, равно должны подчиняться установленному
в данной организации внутреннему трудовому правопорядку.
В то же время на работодателя могут быть возложены дополнительные
обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным
договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов
работодатель не может приобретать дополнительные права, которые могут
обернуться для его работников дополнительными обязанностями, мерами
ответственности либо основанием для снижения уровня их трудовых прав и
гарантий в сравнении с законодательством и нормативными правовыми актами.
Работодатель – физическое либо юридическое лицо, как вторая сторона
трудового договора, обязан в лице своей администрации правильно организовать
труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста
производительности
труда,
обеспечивать
трудовую
и
производственную
дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны
труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать
условия их труда. Указанные обязанности конкретизируются в правилах
внутреннего трудового распорядка.
Работник, как сторона трудового договора, обязан работать честно и
добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять
распоряжения
администрации,
выполнять
установленные
нормы
труда,
незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю
о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу
работодателя. Данные обязанности работника конкретизируются в правилах
внутреннего трудового распорядка работодателя.
Обе стороны трудового договора работник и работодатель равноправны в
выборе другой стороны договора. Однако, законом установлены некоторые
51
ограничения для работодателя в пользу интересов работников, такие как,
обязанность принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для
подготовки
специалиста,
а
также
запрет
на
необоснованный
отказ
и
дискриминацию при приеме на работу, то есть какое-либо ущемление прав или
какие-либо преимущества не по деловым качествам.
Итак, трудовой договор является двусторонним соглашением между
работодателем и работником, которые в свою очередь являются равноправными
сторонами договора. Каждая из сторон трудовых отношений должна обладать
правосубъектностью. Работники – физические лица, и работодатели – физические
лица, коммерческие и некоммерческие организации, те или иные органы
государства, как субъекты трудового права,
должны обладать трудовой
правосубъектностью, а именно правоспособностью – иметь и своими действиями
приобретать субъективные трудовые права и дееспособностью исполнять
трудовые обязанности.
Подводя итог, делаем вывод, что все условия трудового договора
классифицируются на обязательные и дополнительные в соответствии Трудовым
Кодексом РФ. К числу обязательных условий относят предмет договора, место
осуществления трудовой функции или место работы, а к дополнительным –
условие об испытании, условие о неразглашении информации с ограниченным
доступом. Все условия трудового договора обязательны для соблюдения, однако
отмечается, что трудовой договор может быть заключен без дополнительных
условий, а обязательные условия необходимы для любого трудового договора.
Каждая из сторон трудовых отношений – работник и работодатель должны
обладать трудовой правосубъектностью – правоспособностью и дееспособностью.
52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТИТУТА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3.1. Особенности трудового договора на примере ЗАО «Торговая реклама» г.
Орел
Свободно распоряжаясь своими трудовыми ресурсами, гражданин может
осуществлять предпринимательскую деятельность, работать по трудовому
договору в организации, заключить гражданско-правовой договор на возмездной
основе.
Следует отметить, что в последние годы заметно увеличилось число
гражданско-правовых договоров, заключаемых в рамках возмездного выполнения
работ
или
оказания
услуг.
Данное
явление
обусловлено
тем,
что
у
хозяйствующего субъекта все чаще возникает потребность нанимать сотрудников
для выполнения конкретной деятельности или осуществления необходимой
услуги, в фиксированные сроки, в соответствии с конечными целями, а также по
определенным заданиям заказчика.
Обратим внимание, что зачастую в современных организациях при
выполнении непрофильной деятельности, а также в ограниченных временных
рамках возникает потребность в оказании различных услуг или выполнении
определенного объема работ.
При
заключении
и
выполнении
как
государственных,
так
и
муниципальных контрактов на поставку товара или выполнение услуги заранее
четко определен объем работы и срок ее выполнения. Именно в этих условиях у
исполнителя – юридического лица на различных этапах выполнения контракта
все чаще возникает потребность в оказании услуг или выполнении работ, которые
не представляется возможным осуществить собственным кадровым резервом,
третьими лицами.
Логичным
представляется
рассмотреть
особенности
регулирования
трудовой деятельности в рамках конкретного предприятия. А также на примере
выделить важнейшие аспекты, на которые необходимо обращать внимание при
заключении гражданско-правовых договоров.
53
Закрытое акционерное общество «Торговая реклама», расположенное по
адресу 302004, Российская Федерация, город Орел, ул. 1-я Курская, д.29А, на
протяжении последних лет, начиная с 2013 года, производит и поставляет мебель
для офисов, медицинских, школьных и дошкольных учреждений в объеме и в
сроках, определяемых на основании
муниципальных
контрактов
на
заключенных
поставку
товаров.
государственных
Данная
или
деятельность
регулируется в рамках Гражданского кодекса РФ и Федерального закона N 44-ФЗ
«О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения
государственных и муниципальных нужд»65.
Перечень работников ЗАО Торговая реклама» представлен в штатном
расписании, утвержденным приказом организации № 30-ЛС от 8 сентября 2017
года66, в котором определена численность персонала организации с указанием
должностных окладов. Число работников организации в 2017 году составило 48
человек.
На рассматриваемом предприятии, на основании Приказа о структурном
подразделении ЗАО «Торговая реклама» от 5 сентября 2010 года, утверждены
следующие подразделения:
– административное подразделение;
– столярный участок;
– участок механической обработки;
– проектно-рекламный отдел67.
Отметим, что подбор кандидатов на вакантные должности в ЗАО «Торговая
реклама» находится в компетенции административного подразделения. Поиск
осуществляется только при наличии вакантной должности и соответствующей
должностной инструкции.
Оформляя поступление на работу сотрудника в указанные подразделения, в
обязательном порядке заключается трудовой договор, который составляется в
Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О контрактной системе в сфере закупок
товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» // «Российская газета» от 12
апреля 2013 г. N 80.
66
Штатное расписание ЗАО «Торговая реклама» от 8 сентября 2017 года.
67
Приказ о структурном подразделении от 5 сентября 2010 года ЗАО «Торговая реклама».
65
54
письменной форме, в двух экземплярах, один из которых находится на хранении в
организации, другой выдается работнику на руки.
Трудовой договор составляется на основании Трудового кодекса РФ, а
также дополняется необходимыми условиями в соответствии с потребностями
ЗАО «Торговая реклама» и содержит, в частности:
– название должности в соответствии со штатным расписанием;
– определение места и работы;
– дату начала трудовых правоотношений сторон;
– длительность испытательного срока, для нанимаемых сотрудников
составляет 2 месяца;
– основные условия оплаты труда;
– условия труда;
– права и обязательства сторон;
– реквизиты сторон.
Одновременно с подписанием сторонами трудового договора издается
приказ «О приеме на работу», с которым ознакомляют работника под роспись.
При зачислении в штат каждый работник в обязательном порядке проходит
вводный инструктаж, инструктажи на рабочем месте, по технике безопасности,
пожарной безопасности.
При поступлении работника на работу или переводе его в установленном
порядке на другую работу администрация обязана:
– ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда,
разъяснить работнику права и обязанности;
– ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и
иными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой
функции работнику, а также с коллективным договором;
– предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих
коммерческую или служебную тайну организации и его работников и об
ответственности за ее разглашении или передачу другим лицам.
В обязанности работника ЗАО «Торговая реклама» входит:
55
–
добросовестно
выполнять
определенные
им
должностными
инструкциями, трудовым договором обязанности;
– соблюдать трудовую и производственную дисциплину;
– своевременно выполнять производственные и служебные задания,
установленные нормы труда. Улучшать качество производимой продукции,
соблюдать трудовую дисциплину;
– содержать в чистоте и порядке свое рабочее место, поддерживать порядок
на прилегающей территории;
–
соблюдать
условия
хранения
материальных
ценностей,
бережно
относиться к собственности организации;
– принимать своевременные меры к устранению на рабочих местах причин
и условий, затрудняющих или препятствующих эффективной работе организации
в
целом.
Личным
вкладом
обеспечивать
экономическую
устойчивость
организации и стабильность в его развитии в условиях рыночной экономики.
Обратим внимание на то, что производство мебельной продукции имеет
определенную цикличность и последовательность технологических процессов,
ход
которых
нельзя
нарушать.
Мебельная
продукция
изначально
подготавливается для поставки покупателю в деталях и только на конечном этапе
она подлежит сборке в готовое изделие. Зачастую ее проводят на объекте
заказчика с целью доставки товара без повреждений поверхности изделий,
которые могут возникнуть в ходе транспортировки, а также для наиболее
компактного
размещения
в
железнодорожном
или
автотранспорте,
осуществляющем доставку.
В рамках выполнения отдельных этапов государственного контракта, а
зачастую именно конечных этапов перед непосредственной приемкой товара
покупателем,
ЗАО
«Торговая
реклама»
нуждается
в
сотрудниках,
осуществляющих сборку мебели в пределах заранее установленного срока.
Например, с такими подкатегориями работников, формально относящимся к
промышленно-производственному
персоналу,
ЗАО
«Торговая
реклама»
заключают гражданско-правовые договоры. Данная форма оказания услуги для
56
организации является наиболее оптимальной при следующих обстоятельствах:
–
исполнитель
выполняет
заведомо
определенную
деятельность
в
оговоренные сроки в рамках каждого конкретного договора с заказчиком;
– объём данной деятельности, а также срок выполнения определяется на
основании государственного или муниципального контракта;
– вознаграждение исполнителя заранее установлено в договоре.
Таким образом, форма оказания услуги исполнителем – физическим лицом
в договорном порядке является наиболее оптимальной для заказчика – лица,
осуществляющего предпринимательскую деятельность, при выполнении таких
видов
работ,
как
монтаж
и
сборка
мебельных
изделий
на
объекте
государственного или муниципального заказчика по следующему ряду причин.
Во-первых, за неисполнение своих обязанностей исполнитель несет риск
случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы
до ее приемки государственным или муниципальным заказчиком, так как для ЗАО
«Торговая реклама», в конечном счете, важен сам результат деятельности, а не
ход ее исполнения.
Во-вторых, государственный или муниципальный заказчик зачастую может
находиться в другом регионе. Контролирование заказчиком по договору оказания
услуги (поставщиком по государственному или муниципальному контракту)
всего хода деятельности исполнителя не всегда представляется возможным из-за
удаленности от места исполнения заказа.
В рамках вышеприведенных оснований оказание услуг исполнителем по
гражданско-правовому договору является наиболее оптимальным для применения
на практике при осуществлении поставки товара по государственным или
муниципальным контрактам. Заказчик получает сам результат деятельности,
определенный в рамках государственного контракта, а исполнитель – заранее
оговоренное вознаграждение.
Отметим, что зачастую у предприятия появляется необходимость в
непрофильной работе для деятельности предприятия, а именно в части оказания
услуг по программированию, уборке помещений и прилегающей территории ЗАО
57
«Торговая реклама». В таких случаях заключается договор о предоставлении
труда работников со специализирующимися в данном направлении компаниями.
С правовой позиции данный договор регулируется в соответствии с
положениями главы 53.1. особенности регулирования труда работников,
направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или
юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Трудового кодекса РФ.
В соответствии с вышеназванными договорами исполнитель временно
направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими
работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в
интересах, под управлением и контролем Заказчика.
Трудовые функции работников определяются сторонами в приложении к
договору, являющимся его неотъемлемой частью. В договорном порядке
определяется общее количество предоставляемого персонала, а конкретные
работники предоставляются на основании заявки.
В обязанности заказчика входит:
– своевременно и в полном объеме производить оплату за оказанные услуги
в соответствии с условиями, определенными в договоре;
– с даты подписания договора направлять в адрес исполнителя заявки на
предоставление работников с указанием даты и времени предоставления,
количества, трудовых функций работников и других сведений в случае
необходимости;
– обеспечить своевременный прием предоставленных исполнителем
работников и предоставить им работу;
– провести с предоставленными работниками вводные инструктажи по
охране труда и пожарной безопасности;
– самостоятельно, за свой счет обеспечивать направленных работников
оборудованием,
инструментами,
технической
документацией
и
средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
В обязанности исполнителя входит:
иными
58
– качественно и в срок оказывать услуги;
– осуществлять подбор и направление в распоряжение заказчика работников
в соответствии с заявкой заказчика;
– по запросу заказчика предоставлять заказчику необходимые документы на
работников (в том числе действующую медицинскую книжку) согласно
требованиям трудового, миграционного законодательства РФ;
– ознакомить работников с локальными нормативными правовыми актами,
действующими у заказчика, в случае, если такие акты затрагивают вопросы по
организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования,
необходимые для безопасного и качественного оказания услуг исполнителем;
– за свой счет обеспечить работника сертифицированной специальной
одеждой, специальной обувью и средствами индивидуальной защиты;
– обеспечить обучение работников безопасным методам и приемам
выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим на производстве,
проведение инструктажей по охране труда, стажировку на рабочем месте и
проверку знаний требований охраны труда, ознакомления работников с
требованиями охраны труда;
– обеспечить соблюдение работниками требований локальных нормативных
актов, действующих у заказчика, затрагивающих вопросы по организации работ,
охране труда, пожарной безопасности и иных требований, необходимых для
безопасного и качественного оказания услуг исполнителем;
– выплачивать работникам заработную плату и иные вознаграждения, в том
числе выплату пособий по государственному, социальному страхованию, а также
обеспечивать
работникам
предусмотренные
действующим
трудовым
законодательством социальные и трудовые гарантии и льготы;
– осуществлять расчет, начисление и уплату налогов и иных обязательных
платежей в бюджеты всех уровней, начисляемых в связи с выплатой
предоставленным работникам вознаграждения.
Заключение договора о предоставлении труда является эффективным для
выполнения временными работниками непрофильной деятельности организации,
59
например уборки территории, а также для оказания услуг, которые носят
кратковременный характер, таких как настройка и обновление программного
обеспечения в организации.
Таким образом, многие компании, в том числе и ЗАО «Торговая реклама» в
ходе своей производственной деятельности применяет практику заключения
гражданско-правовых
договоров
на
выполнения
заранее
определенной
деятельности, а также заключает договоры о предоставлении труда для
выполнения
непрофильных
услуг
со
специализирующимися
в
данном
направлении деятельности компаниями.
3.2. Предложения по совершенствованию трудового договора в РФ
Стремительное развитие экономики побуждает компании искать более
эффективные решения повышения конкурентоспособности. Предприниматели
стремятся к минимизации затрат, не в последнюю очередь за счет расходов на
рабочую силу. В мировой практике с этой целью расширяется применение не
только трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, но и временной
занятости, используются различные системы «гибкой» занятости, в том числе
«заемный труд», в результате которого возникают трехсторонние отношения.
Стоит отметить, что на современном этапе в России подобные услуги еще
не так востребованы. Основной проблемой, сдерживающей развитие заемного
труда, является его слабая регламентация на законодательном уровне. Тем не
менее, число работников, занятых в сфере заемного труда, постепенно растет, а
также предприятий, которые используют такой труд.
В результате длительных обсуждений Государственной Думой РФ был
принят Федеральный Закон от 05.05.2014 года «О внесении изменений в
отдельные законодательные акты РФ», вступивший в силу 1 января 2016 г.68
Указанным федеральным законом Трудовой Кодекс РФ дополняется статьей 56.1,
содержащей императивное правило о запрете заемного труда и определяющей
68
О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Электронный
ресурс]: федер. закон от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ ред. от 05.05.2014 г. // Справочная правовая система
«КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru
60
саму дефиницию заемный труд.
В соответствии со статьей 56.1 Трудового Кодекса РФ69 понятие заемного
труда раскрывается через следующие признаки:
– осуществляется на основании распоряжения работодателя в отношении
своего работника;
– на основании распоряжения работник направляется к другим физическим
или юридическим лицам для осуществления трудовой деятельности;
– в результате деятельность работника будет осуществляться в интересах,
под управлением и контролем принимающего физического или юридического
лица.
На первый взгляд, может показаться, что под законодательное определение
наемного труда могут попасть и договоры оказания некоторых видов услуг,
например, бухгалтерских, юридических, клининговых, IT-услуг, и договоры
подряда. Заемный труд, гражданско-правовой договор и трудовой договор – это
очень схожие понятия, которые, в сущности, регулируют одно и то же – труд
работника, однако делают это по-разному.
Отличие заключается в том, что при договорах подряда и оказания услуг
целью привлечения сторонних организаций является получение результата их
профессиональной деятельности, а заемный труд направлен на получение
непосредственно трудовой функции работника. То есть, как и в разграничении
трудового договора, и гражданско-правового, в использовании заемного труда
важнее процесс исполнения трудовой функции, в то время как для договора
подряда важнее сам результат.
По общему правилу заемный труд является запрещенным, но законодатель
в главе 53.1 легализовал труд работников, временно направленных работодателем
к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о
предоставлении труда работников (персонала).
Осуществлять деятельность по предоставлению персонала в России могут:
69
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
61
– частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные
на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного
вида деятельности;
– юридические лица (в т. ч. иностранные), если работники направляются к
аффилированным юридическим лицам (т.е. связанным с направляющим) или
акционерным обществам, являющимся стороной акционерного соглашения.
В соглашении между компанией-заказчиком и предоставляющей услуги
организацией заключается договор, где устанавливаются все обязанности
работников, трудовые функции по отношению к фирме-пользователю, и контроль
за их исполнением осуществляет предоставляющая компания. Предоставляющая
компания несет ответственность за исполнение ее работниками прописанных в
договоре функций, достижения оговоренных результатов.
В рамках заемного труда стоит рассмотреть его формы. Традиционно
выделяют аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала. Аутсорсинг (от англ.
outsourcing – «внешний источник») – это передача непрофильных функций,
которые ранее осуществлялись самой организацией, внешним исполнителям. Как
правило, эту задачу берут на себя узкоспециализированные обслуживающие
организации.
Вследствие
такого
подхода
высвобождается
значительное
количество ресурсов на реализацию профильной деятельности.
Следующей формой является аутстаффинг (от англ. outstaffing –
«выведение персонала за пределы штата»). Он представляет собой передачу части
функций по управлению персоналом внешним организациям, например, частным
агентствам занятости. В России аутстаффинг получил большую популярность в
силу необходимости оптимизации управления персоналом, снижения налоговых
обязательств, снятия с себя ответственности по ряду социальных и трудовых
обязательств.
Еще одна популярная в России форма заемного труда – лизинг персонала
(от англ. – staffleasing). Его суть заключается в том, что кадровое агентство
находит по запросу организации специалиста, заключает с ним трудовой договор,
выплачивает заработную плату и предоставляет работника заказчику на
62
непродолжительный срок для удовлетворения его потребности во временных
трудовых ресурсах.
Исходя из анализа смысла главы 53.1 Трудового Кодекса РФ, договор
предоставления персонала опосредует как раз такую форму заемного труда как
лизинг персонала.
В ситуации с предоставлением персонала, в соглашении между компаниейзаказчиком и предоставляющей услуги организацией заключается договор, где
устанавливаются все обязанности работников, трудовые функции по отношению
к
фирме-пользователю,
и
контроль
за
их
исполнением
осуществляет
предоставляющая компания. Предоставляющая компания несет ответственность
за исполнение ее работниками прописанных в договоре функций, достижения
оговоренных результатов.
Анализируя содержание главы 53.1. Трудового Кодекса РФ видны
некоторые пробелы в правовом регулировании, наличие которых в свою очередь
может вызвать значительные проблемы на практике.
Во-первых, закон на сегодняшний день незначительно регулирует вопрос о
содержании отношений между частными агентствами занятости и физическим
или юридическим лицом, в интересах которого будет осуществляться трудовая
деятельность.
В ст. 341.1 Трудового Кодекса РФ70 указывается лишь наименование
договора – договор о предоставлении труда работников (персонала). Однако
необходимо детально регламентировать содержание указанного договора, так как
именно он являются основой, предшествующей возникновению непосредственно
трудовых правоотношений.
Возникает вопрос о природе такого договора. С нашей позиции данный
договор является межотраслевым, так как его сторонами являются равноправные,
экономически
обособленные
субъекты,
между
которыми
складываются
обязательственные отношения (гражданско-правовой характер отношений), но в
70
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
63
тоже время данные отношения направлены на возникновение в будущем
трудовых правоотношений, соответственно отчасти договор должен содержать
нормы трудового законодательства.
В соответствии с такой природой считаем необходимым законодательно
указать существенные условия данного договора с позиции гражданского
законодательства, влияющие на его заключенность, а также указать обязательные
условия с позиции трудового законодательства.
Во-вторых, требует доработки и правовое регулирование отношений
частных агентств занятости и работника.
Работодатель закрепляет за такими отношениями статус трудовых, но
ввиду их особой специфики встает вопрос о содержании обязательных условий
трудового договора. Например, о содержании трудовой функции, места работы,
заработной платы, компенсаций и других аспектов, регулируемых трудовым
договором, так как данная информация периодически может меняться.
Законодатель предусмотрел в каждом конкретном случае направления
работника к другому лицу заключать дополнительные соглашения к трудовому
договору, считаем, что все перечисленные условия и будут там прописываться. А
первый
договор
работника
с
частным
агентством
занятости
также
рассматривается как трудовой, но по своей сущности является организационным
и содержащим указание на такую специфику работы как периодическое
направление работодателем работника на выполнения трудовой деятельности.
В-третьих, законодателем не решен вопрос характера отношений между
работником и принимающим физическим или юридическим лицом, не определен
объем прав работника и не предусмотрен переход на полную занятость путем
заключения бессрочного трудового договора. В статье 341.2 Трудового Кодекса
РФ указано, что непосредственно трудовых правоотношений между данными
субъектами не возникает, однако работник будет выполнять трудовую функцию в
интересах, под управлением и контролем физического ил юридического лица.
Так, в Нидерландах законом установлено, что объем прав работника
увеличивается по мере увеличения периода занятости на основе заемного труда, а
64
по истечении определенного периода работы (одного года) согласно закону
работнику необходимо предложить бессрочный трудовой договор.
В ст. 341.1 Трудового Кодекса РФ71 сформулирована характерная черта
осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а
именно ее временный характер. При этом в законе данный пункт не проясняется.
Нам представляется
возможным дополнить существующее отечественное
законодательство подобным сроком в целях улучшения положения работников.
Если мы обратимся к опыту развитых стран, то увидим, что почти везде
установлен предельный срок работы заемного работника, так во Франции он
составляет в пределах до 6 месяцев, в ФРГ – 9 месяцев, в Испании – 6 месяцев, в
Японии и Нидерландах – 1 год. По истечении этого срока работник имеет право
заключить бессрочный трудовой договор с организацией, для которой он
предоставлял свои трудовые услуги.
В-четвертых, ст. 341.3 Трудового Кодекса РФ устанавливается, что в
отношении юридических лиц, не являющихся частными агентствами занятости,
указанные особенности устанавливаются отдельным федеральным законом.
Однако, на данный момент такой федеральный закон принят не был. Поэтому
можно считать логичным дополнить действующее трудовое законодательство
Федеральным законом «Об особенностях регулирования труда работников,
направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством
занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда
работников (персонала)»72. Вышеуказанный проект федерального закона ранее
вносился Правительством Российской Федерации, и на данный момент проходит
процедуру оценки регулирующего воздействия.
Принятие законопроекта будет способствовать упорядочиванию трудовых
отношений при работе у иного юридического лица с сохранением трудовых
71
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
72
Проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно
работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о
предоставлении труда работников (персонала)» (подготовлен Минэкономразвития России 02.09.2014) //
[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
65
отношений с работодателем. Также уточнит закрепленный законом о занятости
круг юридических лиц, наделенных правом по предоставлению труда работников
(персонала) в части возложения дополнительных ограничений на направляющую
сторону и распространение его применения в отношении принимающей стороны
не только на акционерные общества, но и на общества с ограниченной
ответственностью.
Законопроект регулирует права сторон в случае, когда работник
направляется от одного юридического лица к другому юридическому лицу
(принимающей стороне) для выполнения специфических задач. Сложность
данного правоотношения связана с тем, что в данном случае не возникает
трудовых отношений между работником и принимающей стороной. При этом
стоит учитывать, что круг лиц, на которых будет распространено его действие,
уже ограничен федеральным законом.
Без принятия данного законопроекта ряд правоотношений, активно
используемых бизнесом в настоящее время, таких как, аутстаффинг и аутсорсинг,
становится
затруднительным,
может
привести
к
необоснованному
резервированию в штате большей части временных сотрудников для поддержания
непрерывности
производственных
процессов.
Юридические
лица
будут
вынуждены в срочном порядке выводить из оборота значительный объем средств
для погашения дополнительных издержек.
Таким образом, были обнаружены проблемы и пробелы правовой
регламентации заемного труда в России. Для определения характера договора о
предоставления труда, а также регулирования его правового поля представляется
необходимым выполнить ряд следующих условий:
– необходимо детально регламентировать содержание договора о
предоставлении труда работников в статье 341.1 Трудового Кодекса РФ73;
– расширить правовое регулирование отношений частных агентств
занятости и работника;
73
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
66
–
прояснить характер отношений между работником и принимающим
физическим (юридическим) лицом;
– четко определить объем прав работника и предусмотреть переход на
полную занятость путем заключения бессрочного трудового договора;
–
регламентировать отношения по предоставлению труда работников
юридическими лиц, не являющимися частными агентствами занятости путем
принятия
Федерального
закона
«Об
особенностях
регулирования
труда
работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным
агентством
занятости,
к
другим
юридическим
лицам
по
договору
о
предоставлении труда работников (персонала)».
3.3. Судебная практика по вопросам современных форм занятости
Несомненно, целью любой компании является получение прибыли,
повышение ликвидности организации, а также снижение расходов. Зачастую,
стремясь минимизировать расходы на оплату труда, руководители используют
такие современные формы занятости, как заключение гражданско-правовых
договоров выполнения работ или оказания услуг, аутсорсинг, аутстаффинг или
лизинг персонала.
Отметим, что среди правого регулирования современных форм занятости
один из наиболее важных аспектов, на который стоит обратить внимание,
является не всегда верное применение гражданско-правового договора, который
сегодня у многих работодателей ассоциируются с трудовым договором.
Несомненно, распространенными являются ситуации, в которых уместно
заключать с исполнителями работ договоры не трудовые, а гражданско-правового
характера. Но на практике по-прежнему весьма распространены незаконные
попытки скрыть трудовые отношения и подменить трудовые договоры «ни к чему
не обязывающими» гражданскими.
Важно выделить признаки трудового договора, позволяющие отличать его
от смежных гражданско-правовых соглашений. Так согласно определению
67
Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О74 суды общей юрисдикции,
разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между
работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми,
должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных
формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания),
но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых
отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса
РФ75.
Итак, раньше переквалификация гражданско-правового договора в
трудовой была возможна только по решению суда. Теперь усилены нормы
трудового права, согласно которым расширены пути переквалификации.
В Трудовой кодекс с 1 января 2014 года введена статья 19.1., согласно
которой в ней определены несколько способов переквалификации гражданскоправовых отношений в трудовые:
– заказчиком по письменному заявлению физического лица – исполнителя
по договору или на основании предписания Государственной инспекции труда,
если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде;
–
судом
на
основании
заявления
исполнителя-физического
лица
(последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику,
либо при получении от последнего отказа в переквалификации) или на основании
материалов, поступивших от Государственной инспекции труда или иного
уполномоченного органа.
Обратим внимание, что все неустранимые сомнения в спорах трактуются в
пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.
Таким
образом,
два
способа
переквалификации
реализуются
во
внесудебном порядке, а два - в судебном, причем, посредством подачи иска с
Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О «Об отказе в принятии к
рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями
11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.garant.ru.
75
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
74
68
требованием о признании отношений, возникших на основании гражданскоправового договора, трудовыми.
Рассматривая и анализируя судебную практики в части переквалификации
гражданско-правого договора в трудовой, наиболее часто устанавливается факт
трудовых отношений, обязуют работодателя внести запись в трудовую книжку в
случаях, когда определены:
– личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника
выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Данная
позиция представлена в судебном решении № 2-2075/2017 М-1805/2017 от 12
июля 2017 г. по делу № 2-2075/201776, где был установлен факт наличия трудовых
отношений между Волковым Б. А., с которым был заключен договор оказания
охранных услуг и Обществом с ограниченной ответственностью Частная
охранная организация «Аметист». Было установлено, что гражданин приступил к
работе в должности охранника ООО «ЧОО «Аметист» с ведома и по поручению
директора, фактически осуществлял трудовую деятельность на территории
Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения в качестве
охранника. Данные обстоятельства являются свидетельством того, что между
сторонами сложились фактические трудовые отношения.
– подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при
обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата
производится за труд). Отражение в судебной практике находит в решении № 24234/2017 М-3723/2017 от 5 июля 2017 г. по делу № 2-4234/201777. Гражданин
выходил на работу согласно установленному графику сменности, подчинялся
установленному режиму рабочего времени с началом и окончанием рабочего
времени. При этом труд оплачивался в едином размере – 900 рублей за 1 смену,
вне зависимости от вида и объема выполненных в течение смены работ, то есть
фактически выплачивалась заработная плата, а не оплачивалось выполнение
Решение № 2-2075/2017 М-1805/2017 от 12 июля 2017 г. по делу № 2-2075/2017 2017 // [Электронный
ресурс] - Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
77
Решение № 2-4234/2017 М-3723/2017 от 5 июля 2017 г. по делу № 2-4234/2017 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
76
69
конкретной работы по гражданско-правовому договору. Сложившиеся между
истцом и ответчиком отношения фактически отвечают предусмотренным ст.11 и
ст. 56 Трудового кодекса РФ признакам трудовых отношений, в частности
обязательному личному выполнению работником трудовой функции за плату,
подчинению его правилам внутреннего трудового распорядка и т.д., а не
гражданско-правовым.
установленную
В
ст.19.1
связи
с
Трудового
чем,
принимая
кодекса
РФ
во
внимание
презумпцию
также
толкования
неустранимых сомнений при рассмотрении данной категории споров в пользу
наличия трудовых отношений, признают их трудовыми.
Исходя из совокупного толкования норм ст.16 Трудового Кодекса РФ и
судебной
практики
следует,
что
к
характерным
признакам
трудового
правоотношения относятся:
– личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность
передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
–
обязанность
работника
выполнять
определенную,
заранее
обусловленную трудовую функцию по определенной профессии, специальности,
должности;
– трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с
подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением
трудовой дисциплины;
– возмездный характер, где оплата производится за труд.
Отметим, что наибольшую близость к трудовым отношениям имеют те
гражданско-правовые отношения, которые складываются в связи с выполнением
определенных работ либо оказанием услуг. В качестве примера можно назвать
отношения, возникающие из договоров подряда, возмездного оказания услуг. Как
и трудовые, эти отношения возникают из договора, заключаемого равноправными
сторонами, носят возмездный характер и связаны с трудом.
Отказ переквалификации гражданско-правого договора в трудовой в
судебном порядке наиболее часто определяется следующими основаниями:
– заключенные договоры не содержат условий, предусмотренных ст. 57
70
Трудового Кодекса РФ78. Так довольно часто в решениях судов можно увидеть
фразу примерно следующего содержания: «Исследовав гражданско-правовые
договоры, суд соглашается с доводами ответчика о том, что они не
свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений, поскольку
заключенные договоры не содержат условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ»,
например в решении № 2-192/2017 М-157/2017 от 2 июня 2017 г. по делу № 2192/201779.
– отношения между сторонами в договоре определены как гражданскоправовые, как заказчика и исполнителя. Отсутствие рабочего места, должностных
инструкций, штатного расписания, а также наличие определенного объема услуг
или конечного результата деятельности говорит об отсутствии между сторонами
трудовых отношений. Данная позиция подтверждается в решении № 2-1201/2017
М-601/2017 от 7 июля 2017 г. по делу № 2-1201/2017.80
– истечение срока обращения. Если работник и обратился в суд за
разрешением индивидуального трудового спора по истечении трех месяцев со
дня, когда он узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – по
истечении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо
со дня выдачи трудовой книжки. Такая правовая позиция суда изложена в
Решении № 2-222/2017 М-204/2017 от 11 июля 2017 г. по делу № 2-222/201781.
Исследуя судебную практику переквалификации гражданско-правовых
договоров в трудовые, можно сделать вывод, что суды довольно пассивно
используют презумпцию трудовых отношений, «пропуская» такие признаки как
выплата денежных средств в дни перечисления заработной платы дважды в месяц,
указание «заработная плата» в назначении платежа, ведение табелей учета
рабочего времени, предоставление социальных гарантий и пр. Данная позиция
78
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
79
Решение № 2-192/2017 М-157/2017 от 2 июня 2017 г. по делу № 2-192/2017// [Электронный ресурс] Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
80
Решение № 2-1201/2017 от 7 июля 2017 г. по делу № 2-1201/2017 // [Электронный ресурс] - Режим
доступа: http:// http://sudact.ru.
81
Решение № 2-222/2017 М-204/2017 от 11 июля 2017 г. по делу № 2-222/2017 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
71
определена в апелляционном определении СК по гражданским делам Верховного
Суда Республики Саха (Якутия) от 30.03.2016 г. по делу № 33-1205/2016 и
апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного
суда от 16.05.2016 г. по делу № 33-3394/2016.
Обратим внимание, что является недопустимым отклонение от заключение
трудового договора со стороны работодателя. Если трудовой договор не был
оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома
или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то
трудовой
договор
считается
заключенным
и
работодатель
или
его
уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня
фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной
форме. Данная правовая позиция изложена в п. 12 Постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в
указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического
лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу
заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по
найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении
работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые
отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить
трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Довольной сложной для определения является природа таких современных
форм занятости как заемный труд. Заемный труд предполагает участие в
трудовых отношениях трех сторон: работника, рекрутингового агентства и
предприятия-заказчика. К заемному труду, как было отмечено выше, относятся
лизинг персонала, подбор временного персонала, аутсорсинг и аутстаффинг.
Следует отметить, что например, аутстаффинг таит в себе опасности не
только для персонала. Компании-заказчику нужно понимать, как правильно
72
оформить применение заемного труда, чтобы у нее не возникло трудовых
отношений с предоставленными ей работниками.
Чтобы договор, заключенный с предоставляющей персонал компанией,
признали гражданско-правовым, следует руководствоваться критериями, которые
выработала сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика. Предметом
договора является услуга – услуга по подбору и предоставлению персонала. Это
должно быть вынесено в название – «Договор об услуге предоставления
персонала».
Проверяющий
должен
увидеть,
что
есть
услугодатель
и
услугополучатель, или заказчик и исполнитель.
Судебная практика чаще всего исходит из того, что заключенный договор
о предоставлении персонала признается гражданско-правовым договором
возмездного оказания услуг, предметом которого является услуга – по подбору и
предоставлению персонала.
Исключение составляет, в частности, часто цитируемое постановление
Пятнадцатого ААС от 29 декабря 2012 года № 15АП-9767/2012-НР, где указано,
что договор предоставления персонала необходимо отличать от договора
возмездного оказания услуг, так как организация, предоставляющая персонал, не
принимает на себя обязательств на оказание каких-либо услуг, например в
области управления, производства и строительства, поскольку ее единственное
обязательство
–
предоставление
определенного
количества
персонала,
соответствующего предъявленным к квалификации требованиям. Однако,
возникающее
на
основе
договора
о
предоставлении
труда
работников
обязательство не исчерпывается только предоставлением работников. Работники
выполняют трудовые функции в интересах, под управлением и контролем
заказчика.
Итак, на сегодняшний момент в правом регулировании современных форм
занятости существуют спорные моменты, которые подлежат разрешению
зачастую в судебном порядке. Один из таких – различие трудовых договоров от
договоров гражданско-правового характера. Проанализировав судебную практику
в части разграничения таких договоров, мы определили, что отличительными
73
чертами трудового договора являются личный характер прав и обязанностей
работника; обязанность работника выполнять определенную трудовую функции;
оплата производится за труд.
Подводя итог данной главе, мы определили, что многие современные
компании, в том числе и ЗАО «Торговая реклама», распложенная в г. Орле, в ходе
своей
производственной
гражданско-правовых
деятельности
договоров
на
применяет
выполнения
практику
заранее
заключения
определенной
деятельности, а также заключает договоры о предоставлении труда для
выполнения
непрофильных
услуг
со
специализирующимися
в
данном
направлении деятельности компаниями.
Было
определено,
что
для
определения
характера
договора
о
предоставления труда, а также регулирования его правового поля необходимо:
детально регламентировать содержание договора о предоставлении труда
работников в статье 341.1 Трудового Кодекса РФ82; расширить правовое
регулирование отношений частных агентств занятости и работника; прояснить
характер
отношений
между
работником
и
принимающим
физическим
(юридическим) лицом; четко определить объем прав работника и предусмотреть
переход на полную занятость путем заключения бессрочного трудового договора;
регламентировать
отношения
по
предоставлению
труда
работников
юридическими лиц, не являющимися частными агентствами занятости путем
принятия Федерального закона.
Также отмечено, что одним из спорных моментов в регулировании
современных форм занятости является различие трудовых договоров от договоров
гражданско-правового характера. Проанализировав судебную практику в части
разграничения таких договоров, мы определили, что отличительными чертами
трудового договора являются личный характер прав и обязанностей работника;
обязанность работника выполнять определенную трудовую функции; оплата
производится за труд.
82
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., N 256.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания выпускной работы было проведено исследование
теоретических и научно-практических аспектов трудового договора, а также
других форм реализации трудовых ресурсов на договорной основе в современных
условиях, а именно изучили специфику правового регулирования трудового
договора в историческом аспекте и на современном этапе; дали понятие
определению трудовой договор; рассмотрели его сущность и значение в
зарубежном законодательстве; исследовали обязательные и дополнительные
условия трудового договора; изучили особенности трудового договора на
примере ЗАО «Торговая реклама» г. Орел; сформировали предложения по
совершенствованию
трудового
договора
в
российском
трудовом
праве;
проанализировали судебную практику по вопросам квалификации договоров,
регулирующих исполнение трудовых функций.
Нами было определено, что категория трудовой договор является
исторической. Развитие данного института осуществлялось постепенно, такое
понятие
отсутствовало
в
законодательстве
дореволюционного
периода.
Первоначальное определение было дано в Кодексе 1922 года: «Трудовой договор
есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся)
предоставляет
свою
рабочую
силу
другой
стороне
(нанимателю)
за
вознаграждение». Это же определение, было взято за основу и в несколько
измененном виде закреплено в КЗоТе РСФСР 1971 года. В современной
формулировке, определение трудового договора по своей сути почти не
отличается от приведенного в Кодексе 1971 года, так в ст. 56 Трудового Кодекса
РФ оно претерпело некоторые изменения в соответствии с редакцией 2006 года.
Нами было сделан вывод, что определение «трудовой договор» является
многоаспектным. Так, под трудовым договором понимают один из институтов
трудового права, основную форму реализации свободы труда, правовое
отношение, связывающие работодателя и работника взаимными правами и
обязанностями, юридический факт, вид сделки, письменный документ.
В рамках международного трудового законодательства существуют две
75
основные модели регулирования трудовых отношений и подходы к определению
места трудового договора: англосаксонская и европейская. Для англосаксонской
моделей
характерны
социально-трудовые
отношения,
основанные
на
конкуренции и духе соперничества. Трудовое право ряда стран англосаксонской
правовой семьи на данный момент не предоставляет правовой защиты
трудящимся, находящимся в гражданско-правовых отношениях по труду. В
Германии, Великобритании и США отсутствует трудовой кодекс и само понятие
трудового договора, а также значительно отличается от его интерпретации в
России. Отметим, что европейская модель построена на принципах согласия,
социального диалога и солидарности, а во многих европейских странах получили
широкое распространение трёхсторонние органы социального партнёрства. В
европейских странах отмечается достаточно развитое трудовое законодательство
и высокая активность профсоюзного движения. Так, трудовое законодательство
Франции и Австрии наиболее соответствует российскому Трудовому Кодексу, где
трудовой договор понимается как договор найма услуг, к которому применимы
общие принципы трудового права.
Все условия трудового договора классифицируются на обязательные и
дополнительные в соответствии Трудовым Кодексом РФ. К числу обязательных
условий относят предмет договора, место осуществления трудовой функции или
место работы, а к дополнительным – условие об испытании и условие о
неразглашении информации с ограниченным доступом. Все условия трудового
договора обязательны для соблюдения, однако отмечается, что трудовой договор
может быть заключен без дополнительных условий, а обязательные условия
необходимы для любого трудового договора. Каждая из сторон трудовых
отношений
–
работник
и
работодатель
должны
обладать
трудовой
правосубъектностью, а именно правоспособностью и дееспособностью.
Многие современные компании, в том числе и ЗАО «Торговая реклама»,
распложенная в г. Орле, в ходе своей производственной деятельности применяет
практику заключения гражданско-правовых договоров на выполнения заранее
определенной деятельности, а также заключает договоры о предоставлении труда
76
для выполнения непрофильных услуг со специализирующимися в данном
направлении деятельности компаниями.
Было
определено,
что
для
определения
характера
договора
о
предоставления труда, а также регулирования его правового поля необходимо:
– детально регламентировать содержание договора о предоставлении труда
работников в статье 341.1 Трудового Кодекса РФ;
– расширить правовое регулирование отношений частных агентств
занятости и работника;
– прояснить характер отношений между работником и принимающим
физическим (юридическим) лицом;
– четко определить объем прав работника и предусмотреть переход на
полную занятость путем заключения бессрочного трудового договора;
– регламентировать отношения по предоставлению труда работников
юридическими лиц, не являющимися частными агентствами занятости путем
принятия Федерального закона.
Также отмечено, что одним из спорных моментов в регулировании
современных форм занятости является различие трудовых договоров от договоров
гражданско-правового характера. Проанализировав судебную практику в части
разграничения таких договоров, мы определили, что отличительными чертами
трудового договора являются личный характер прав и обязанностей работника;
обязанность работника выполнять определенную трудовую функции; оплата
производится за труд.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ПРАКТИКА:
1.1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии
Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) //
«Библиотечка Российской газеты», 1999 г., выпуск N 22-23.
1.2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных
правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // «Ведомость Верховного Совета СССР»,
1976 г., N 17(1831).
1.3. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном
голосовании 12 декабря 1993 г.), (с поправками от 21.07.2017г.) // «Российская
газета» 25 декабря 1993 г., N 237.
1.4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // «Российская
газета», № 256, 31.12.2001.
1.5. Часть первая Гражданского кодекса Российской Федерации от 30
ноября 1994 г. N 51-ФЗ // «Российской газете» от 8 декабря 1994 г., N 238-239.
1.6. Часть вторая Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января
1996 г. N 14-ФЗ // «Российская газета» от 6, 7, 8 февраля 1996 г. N 23, 24, 25.
1.7. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной
регистрации юридических лиц» // «Российская газета» от 10 августа 2001 г. N 153.
1.8. Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О
контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения
государственных и муниципальных нужд» // «Российская газета» от 12 апреля
2013 г. N 80.
1.9. Федеральный закон от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации» //[Электронный ресурс]
Справочная
правовая
система
«КонсультантПлюс»
–
Режим
доступа:
http://www.consultant.ru.
1.10. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) «О
78
коммерческой тайне» // Собр. законодательства Российской Федерации. 2004. №
32. Ст. 3283.
1.11. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I «О государственной тайне»//
Собр. законодательства Российской Федерации. 1997. № 41. Ст. 4673.
1.12. Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы
Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64
Трудового кодекса Российской Федерации» // [Электронный ресурс] - Режим
доступа: http://www.garant.ru.
1.13. Постановление Правительства Москвы от 2 сентября 2011 г. № 408-ПП
«Об утверждении Государственной программы города Москвы «Развитие
транспортной системы» на 2012-2016 годы и на перспективу до 2020 года» //
[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.garant.ru.
1.14. Решение № 2-2075/2017 М-1805/2017 от 12 июля 2017 г. по делу № 22075/2017 2017 // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
1.15. Решение № 2-4234/2017 М-3723/2017 от 5 июля 2017 г. по делу № 24234/2017 // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
1.16. Решение № 2-192/2017 М-157/2017 от 2 июня 2017 г. по делу № 2192/2017// [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
1.17. Решение № 2-1201/2017 от 7 июля 2017 г. по делу № 2-1201/2017//
[Электронный ресурс] - Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
1.18. Решение № 2-222/2017 М-204/2017 от 11 июля 2017 г. по делу № 2222/2017 // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:// http://sudact.ru.
1.19. Проект Федерального закона «О регулировании труда работников,
направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством
занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда
работников (персонала)» (подготовлен Минэкономразвития России 02.09.2014) //
[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru.
1.20. Кодекс законов о труде РСФСР от 10.12.1918 г. (утратил силу)//
79
Собрание
узаконений
и
распоряжений
рабочего
и
крестьянского
правительства, N 87-88.
1.21. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года (утратил силу)// Собрание
Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР.
1922; № 70. Ст. 903.
1.22. Закон РСФСР от 9 декабря 1971 г. «Об утверждении Кодекса законов о
труде РСФСР» (утратил силу) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст. 1007.
1.23. «Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о
взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» 1886 года // ПСЗ-III. Т. VI. - №
3769.
1.24. Полное собрание законов Российской империи. Собрание первое. //
СПб., 1830. - № 11489. - Т. XV.
1.25. Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch für die gesammten deutschen
Erbländer der Oesterreichischen Monarchie // StF: JGS Nr. 946/1811.
1.26. Code du travail (Version consolidée au 11 novembre 2017) //
[Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.legifrance.gouv.fr.
1.27. Federal Act on the Amendment of the Swiss Civil Code of 30 March 1911
(Status as of 1 January 2017) // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.admin.ch/ch/e/rs/2/220.en.pdf
1.28. Employment Rights Act 1996 (22nd May 1996) // [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.legislation.gov.uk.
1.29. Employment Relations Act 1999 (27th July 1999) // [Электронный ресурс]
- Режим доступа: https://www.legislation.gov.uk.
1.30. Federal Act on the Amendment of the Swiss Civil Code of 30 March 1911
(Status as of 1 January 2017) // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.admin.ch/ch/e/rs/2/220.en.pdf
1.31. Labor Management Relations Act of 1947, 29 U.S.C.// Labor § 141-197
June 23, 1947, ch. 120, 61 Stat. 136.
1.32. The National Labor Relations Act of 1935 29 U.S.C. // Labor § 151–169
July 6, 1935, ch. 74, 49 Stat. 449.
80
2. СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА:
2.1. Анисимов Л.Н., Трудовой договор. Права и обязанности сторон – М.:
Деловой двор, 2009. - 288 с.
2.2. Батыр К.И., Гражданский кодекс Франции Хрестоматия по всеобщей
истории государства и права. Т.2. – М.: Проспект, 1996. – 211 с.
2.3. Гордон В.М., К учению о трудовом договоре – СПб., 1914 – 201с.
2.4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России – М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2004.-496 с.
2.5. История России в XIX веке / Санкт-Петербург : Изд. Т-ва бр. А. и И.
Гранат и К°, 1907-1911. - 9 т.
2.6. История Сов. конституции (в документах). 1917-1956, М., 1957 –М.:
Декреты Сов. Власти – 1957- 1т.
2.7. Киселев И.Я., Сравнительное и международное трудовое право.
Учебник для вузов – Москва: Дело, 1999. - 728 с.
2.8. Киселев И.Я., Трудовое право России. Историко-правовое исследование
– Учебное пособие. М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. 384 с.
2.9. Лебедев В.М., Трудовое право: учебник / под ред. В. М. Лебедева Гриф Учебно-методического совета – 2016. 464 с.
2.10. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права – М.: Статут,
2009. - 879 с.
2.11. Миронов В.И. Трудовое право - М.: 2009. – 864 с.
2.12. Орловский Ю.П., Трудовое право России / под ред. Ю.П. Орловский и
А. Ф. Нуртдинова. - М. - 2010. – 345 с.
2.13. Пашков А.С., Курс Российского трудового права / науч. ред. тома Е.Б.
Хохлов – СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. 656 с.
2.14.Решения
Гражданского
Кассационного
Департамента
Правительствующего Сената: первое полугодие 1875 года – СПб.: Печатано в
типографии Правительствующего Сената – 1875. – 1544с.– X т.
81
2.15. Соболев С.А., Очерки по истории трудового договора в России –
Ижевск: Удмурт. ун-т - 1999. - 68 с.
2.16. Таль Л.С., Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч.1.
Общие учения – Ярославль - 1913. – 388 с.
2.17. Хохлов Е.Б, Сафонов В.А., Трудовое право России / под общ. ред. Е. Б.
Хохлова, В. А. Сафонова. - М. : Издатель-ство Юрайт, 2013.- 673 с.
2.18. Хохлов Е.Б., Курс российского трудового права: Трудовой договор. /
Науч. ред.: Хохлов Е.Б. - С.-Пб.: Юрид. центр Пресс, 2007. – 656 c. – 3 т.
2.19. Хохлов Е.Б., Очерки истории правового регулирования труда в России
– СПб.: Специальный факультет по переподготовке кадров по юридическим
наукам СПбГУ, 2000. – 196 с.
2.20. Черняева Д.В., Трудовые отношения в странах англосаксонского права
/ Д.В. Черняева. - М. : Волтерс Клувер, 2010. – 208 с.
2.21. Dr Marion Bernhardt, Employment law in Germany / Croner-I, Berlin, 2014
– p.212.
3. ПУБЛИКАЦИИ В ПЕРИОДИЧЕСКИХ ИЗДАНИЯХ
3.1. Валетов, Т.Я. Фабричное законодательство в России октябрьской
революции. //Экономическая история: обозрение // Московский государственный
университет им. М. В. Ломоносова. – 2007 - №13 – с.21.
3.2. Гефтер, Ю.А. Медведев О. М. О содержании трудового договора и
порядке его заключения // Труд и социальные отношения. 2014 - № 10 - С.125.
3.3. Гефтер Ю. Правовое регулирование труда в Соединенных Штатах
Америки // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - N 9. - С. 101.
3.4. Дѐмина, Т. Правовые средства обеспечения соблюдения требований по
охране труда // Сравнительное трудовое право. - № 1. - 2009. - С. 5.
3.5. Дойблер, В. Тенденции развития трудового права в промышленно
развитых странах // Государство и право. - 1995. - N 2. - С. 103 - 109
3.6. Насалевич, Т.С. Понятие и виды работников по законодательству о
82
труде Великобритании // Право. - 2009. - № 4. - С. 21.
3.7.
Орловский
Ю.П.,
Проблемы
совершенствования
трудового
законодательства//Журнал рос. права. 2005. - № 9. - С. 23.
3.8. Фоменко, С. Абрикосовы. Менеджерский талант «шоколадного короля»
России // Журнал «Генеральный Директор» №8 – 2011 – c.68.
3.9. Якимова, И. Применение трудового договора в зарубежной практике //
Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - N 4. - С. 23.
3.10. Employment Law Overview 2017/ [Электронный ресурс] - Режим
доступа: http://www.leglobal.org.
3.11. Introduction to the NLRB // [Электронный ресурс] - Режим доступа:
https://www.nlrb.gov.
3.12. Ming Henderson, Employment & labour law in France // France, Global –
2017, p.32.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа