close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Егунов Владимир Сергеевич. Стратегия развития человеческого капитала в отрасли машиностроения

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Стратегия развития
человеческого капитала в отрасли машиностроения».
Год защиты: 2018.
Направление: 38.04.03 Управление персоналом.
Студент группы: 3-1 УП (М) – Егунов Владимир Сергеевич.
Руководитель: д.э.н., профессор Журавлева Т.А.
В первой главе выпускной квалификационной работы представлены
теоретические основы формирования и использования человеческого
капитала в отрасли машиностроения, понятие и сущность, показатели,
используемые для оценки его эффективности. Представлен зарубежный опыт
формирования и использования человеческого капитала в сфере
материального производства.
Во второй главе проведен анализ формирования и использования
человеческого капитала в отрасли машиностроения в 2014-2016 годах, в
частности на примере ООО «Завод им.Медведева-Машиностроение». Описана
роль сферы машиностроительного комплекса в социально-экономическом
развитии России. Выявлены проблемы при формировании и использовании
человеческого капитала в отрасли машиностроения.
Третья глава выпускной квалификационной работы содержит основные
направления развития человеческого капитала в отрасли машиностроения,
развитие экономики знаний. Приведена стратегия развития человеческого
капитала в машиностроительной отрасли.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав
(общий объем 96 страниц), заключения, списка использованных источников.
Работа включает 24 таблицы, 24 рисунков. Графическая часть работы
выполнена на 10 листах формата А4.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ..................................................................................................... 6
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ
И
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ....................................... 9
1.1 Понятие
и сущность
человеческого капитала: подходы к
определению .............................................................................................................. 9
1.2
Показатели,
используемые
для
оценки
эффективности
использования человеческого капитала в машиностроении ................................ 16
1.3 Зарубежный опыт формирования и использования человеческого
капитала в сфере материального производства .................................................... 25
2
АНАЛИЗ
ФОРМИРОВАНИЯ
И
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОТРАСЛИ МАШИНОСТРОЕНИЯ
В
2014-2016 ГОДАХ ..................................................................................................... 35
2.1
Роль
машиностроительного
комплекса
для
социально-
экономического развития России в 2014 – 2016 годах ........................................ 35
2.2 Анализ использования человеческого капитала в машиностроении
(на примере ООО «Завод им. Медведева–Машиностроение») .......................... 51
2.3 Существующие проблемы при формировании и использовании
человеческого капитала в отрасли машиностроения (на примере ООО «Завод
им. Медведева–Машиностроение») ........................................................................ 57
3 РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА В ОТРАСЛИ МАШИНОСТРОЕНИЯ .............................................. 64
3.1 Основные направления развития человеческого капитала в отрасли
машиностроения в соответствии со стратегией развития России до 2020
года.............................................................................................................................. 64
3.2
Развитие
экономики
знаний
как
основы
формирования
человеческого капитала в отрасли машиностроения ............................................ 75
3.3
Стратегия
развития
человеческого
капитала
в
отрасли
машиностроения ........................................................................................................ 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 101
Приложение А – Бухгалтерская отчетность ООО «Завод им.
Медведева-Машиностроение» ................................................................................. 108
6
ВВЕДЕНИЕ
Среди
современных
вызовов
необходимо
отметить
усиление
глобальной конкуренции, технологические изменения, усиливающаяся роль
инноваций
в
социально-экономическом
развитии,
увеличение
роли
человеческого капитала как основного фактора развития экономики,
уменьшение потенциала модели экономического развития. В результате
ответа на эти вызовы должно измениться наше общество, в частности
общественные отношения по поводу труда.
Актуальность выбранной темы работы состоит в том, что теория
человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения
личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате
мужского и женского труда и многое другое. Благодаря этой теории
инвестиции
в
образование
стали
рассматриваться
как
источник
экономического роста, такой же важный, как и обычные инвестиции.
С другой стороны, полученное образование делает человека не только
более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме
того, чем более одаренный человек, тем меньшие усилия он затрачивает на
приобретение новых знаний, то есть тем меньше издержек он несет и тем
выше расположена кривая его спроса на услуги образования.
При этом, инвестиции в формирование человеческого капитала
должны быть не только в рамках корпоративного сектора, но и в масштабах
государства. К такому выводу пришли участники сессии Открытого
правительства «Человеческий капитал - главный актив экономики», которая
состоялась 16 июня 2016 года в рамках ПМЭФ [16]. Бизнесмены одобрили
точку зрения министра РФ по вопросам Открытого правительства Михаила
Абызова о том, что в России на сегодня отсутствует современная система
развития личности [16]. Компаниям приходится решать эту задачу на своем
участке: вкладывать средства в развитие сотрудников, при этом стараясь
добиться максимального результата.
7
Эксперты кадрового агентства ЮНИТИ проанализировали актуальные
направления в корпоративном образовании и пришли к выводу, что
экономический спад вынудил бизнес считать коэффициент окупаемости
инвестиций ROI. В отличие от кризиса 2008 г., когда необдуманно и
полностью урезались HR-бюджеты по всем статьям, в 2015 и 2016 гг.
организации отказываются от такого подхода [16]. Они начинают прицельно
выбирать, кого, чему и каким образом обучать. По данным февральского
опроса исследовательского центра Superjob, от 28 до 45% компаний (в
зависимости
от
отрасли)
продолжают
вкладывать
средства
в
профессиональный и личностный рост своих сотрудников [16].
В этих условиях особую значимость приобретает работник нового
типа, обладающий креативным интеллектом и мышлением, стремлением к
непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью.
Обеспечение его формирования и эффективного управления признано
приоритетным
направлением
политики
государства
в
современной
постиндустриальной экономике.
Целью
выпускной квалификационной работы является обобщение
теоретических и практических исследований в
изучении использования
человеческого капитала, с целью выявления основных проблем и разработке
стратегии развитии человеческого капитала в отрасли машиностроения. Для
достижения обозначенной цели
в
работе были поставлены следующие
задачи:
-
проанализировать
подходы
к
определению
понятия
«человеческий капитал»;
-
оценить методы и показатели, используемые для оценки
человеческого капитала;
-
оценить
методы
повышения
эффективности
использования
человеческого капитала на предприятии;
-
проанализировать роль сферы машиностроительного комплекса
для социально-экономического развития России в 2014 – 2016 годах;
8
-
проанализировать использование человеческого капитала в
машиностроении
(на
примере
ООО
«Завод
им.
Медведева-
Машиностроение»);
-
выявить
существующие
проблемы
при
формировании
и
использовании человеческого капитала в отрасли машиностроения (на
примере ООО «Завод им. Медведева-Машиностроение»);
-
разработать
основные направления
развития человеческого
капитала в отрасли машиностроения в соответствии со стратегией развития
России до 2020 года;
-
разработать направления по развитию экономики знаний как
основы формирования человеческого капитала в отрасли машиностроения;
-
разработать
стратегию развития человеческого капитала
в
отрасли машиностроения.
Объект исследования выступает человеческий капитал в сфере
машиностроения в российской экономике.
Предмет исследования –
использования
методы повышения эффективности
человеческого
капитала
в
сфере
машиностроения
современной экономики.
Вопросы функционирования и использования человеческого капитала в
российских условиях изучали Т.Г. Леонов, Е.В. Галаева, Т.О. Разумова, А.И.
Добрынин, Р.Г. Немцов, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, Р.И. Капелюшников,
М.М. Критский, С.Ю. Рощин.
Исходными
данными
для
написания
ВКР
послужили
труды
зарубежных и отечественных ученых по вопросам управления человеческим
капиталом, а также статистическая и бухгалтерская отчетности, материалы
сети Интернет.
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы
такие общенаучные методы как анализ и синтез, системный и процессный
подходы
к
управлению.
использовались
В
наблюдение,
качестве
методов
сбора
интервью,
опрос,
изучение
источников, в том числе – Интернет-сайтов.
информации
вторичных
9
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ОСНОВЫ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
ФОРМИРОВАНИЯ
КАПИТАЛА
В
И
ОТРАСЛИ
МАШИНОСТРОЕНИЯ
1.1 Анализ подходов к определению понятия «человеческий капитал»
Категория
«человеческого
фундаментальных в
капитала»
экономической теории,
является
одной
из
и выступает как одна из
разновидностей понятия «капитал» в целом.
Экономическая теория подразделяет вышеозначенное понятие [14,
С.210]:
во – первых, как капитал организации, характеризующих собой некую
общность навыков и умений отдельного работника в его профессиональном
качестве;
во – вторых, как капитал организации в целом, характеризующих собой
некую общность ценностей и целей организации;
в-третьих, как национальный человеческий капитал: в национальном
богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %.
В России около 50 %.
Основы теории человеческого капитала были заложены ученымиэкономистами уже с середины XVII в.
Факторами, повлиявшими на
повышение интереса к данной теме
явились, изменения, как в общественном устройстве, так и в изменении типа
современной экономики.
Двадцатый век ознаменовал собой повышение роли интеллектуального
труда, что в свою очередь выдвинуло требования к квалификации
современного работника. Это позволило
выдвинуть в первоочередные
задачи получения нового высокоинтеллектуального работника, что в свою
очередь повлияло на развитие тории человеческого каптала в раках теории
эконмической [22, С.56].
10
Одно из главных отличий капитала человеческого является его
воплощение в человеке, и как следствие невозможность оперировать им как с
вещью. В результате неоклассики пришли к пониманию того, что
необходимо анализировать
социальные составляющие человеческого
капитала, такие как образование и обеспечение здоровья нации.
Принцип, который неоклассики
человеческого капитала заключается
выводят, как основу теории
максимизации индивидуального
поведения работника, проецирую ее на разные сферы внерыночной
деятельности. таким образом, неоклассики говорят о необходимости
вложения в социальные составляющие жизнедеятельности человека ради
достижения больших доходов завтра, то есть фактически речь идет об
инвестировании в человека.
Основными компонентами человеческого капитала в организации
являются квалификация, экспертные знания и обширный опыт персонала.
Человеческие ресурсы можно рассматривать как живую и мыслящую часть
интеллектуального капитала организации. Человеческий капитал включает в
себя [25, С.15]:
- профессиональные квалификации и компетентности сотрудников;
- их ноу-хау в определенных областях, которые важны для успеха
предприятия;
- их способности и отношения.
Лояльность сотрудников, мотивация и гибкость также часто являются
значимыми факторами, поскольку «пул» знаний и опыта организации
развивается в течение долгого времени. Высокий уровень текучести кадров
может означать, что фирма теряет важные элементы интеллектуального
капитала.
Можно констатировать что ученые, изучая феномен человеческого
капитала, акцентируют свое внимание на двух аспектах.
Во-первых,
образование
необходимо
рассматривать
как
неотъемлемую часть человека и соответственно вложение в образование
11
является вложением в будущее человека. С эти трудно не согласиться, так
как именно образование теснейшим образом связано практически с любым
видом человеческой деятельности.
Элементы человеческого капитала представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Элементы человеческого капитала [20,
20, С.10
С.10]
Второй подход, характеризует объяснение
акцентирует внимание на
том, что
Ефимовой О.В., которая
именно инвестиции в человека в
долгосрочном плане, в его здоровье, образование, охрану труда, миграцию,
по итогу дают отдачу в будущем [12, С.23].
Анализ финансовых
нансовых инвестиций в человеческий капитал позволяют
выделить некоторые их особенности [41, С.68]:
- срок отдачи инвестиций зависит от продолжительности жизненного
цикла того, в кого эти средства вкладывают;
вкладывают
- доходность инвестиций не может расти бесконечно, она ограничена
как мерой активности трудовой деятельности индивида, так
категориальной принадлежностью работников;
и
разной
12
- только определенные инвестиции могут способствовать его развитию
и считаться инвестициями в человеческий капитал;
-
виды инвестиций обусловлены историческими и культурными
детерминантами индивида;
индивида
- инвестирование в развитие индивида более ценны как для индивида,
так и общества в целом.
Среди русских ученых, человеческий капитал
капитал изучали такие авторы,
как Р.И. Капелюшников, Т.Г. Леонов, Р.Г. Немцов, Е.В. Галаева, А.И.
Добрынин, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, М.М. Критский, Т.О. Разумова,
С.Ю. Рощин.
Данные авторы исследуют человеческий капитал
с одной стороны,
как качественную
ную характеристику,
характеристику, характеризующую способности человека
к выполнению своих профессиональных обязанностей, а с другой стороны
рассматривают
человеческий
капитал
как
величину,
способную
приумножению чрез повышение квалификации и овладение
умениями.
иями. Это дает возможность
определить
к
знаниями и
вложения в человеческий
капитал как временные и денежные затраты, которые индивиду необходимы
для получения первоначальны профессиональны знаний и умений [42, С.84].
Виды человеческого капитала представлены на рисунке
рисунке 2.
Рисунок 2 – Виды человеческого капитала [12,
12, С.23
С.23]
13
Существуют разные виды классификации человеческого капитала. Так
И.В. Ильинский говорит о
которые характеризуют
трех разновидностях человеческого капитала,
образование, здоровье и культурный уровень
индивида.
Согласно деления по отношению к воспроизводственной функции
человеческого
капитала,
рассматривают
микроциклы,
локальны
и
макроциклы в обороте. Согласно теории С.А. Дятлова, вышеназванные
циклы напрямую связаны с
инвестиционными циклами, что вызывает
необходимость вложения большого количества материальных ресурсов в
обновление физического капитала.
Таким образом, российские ученые акцентируют внимание на
рассмотрении человеческого капитала с двух позиций. Во – первых, они
рассматривают человеческий
необходимость
капитал как
фактор производства с
углубления в процессы управления им.
Во-вторых,
в
первую очередь рассматривается образование и анализируется его роль в
формировании человеческого капитала. Кроме этого изучение феномена
человеческого капитала
дает возможность ученым
дать объяснение
необходимости распределения доходов в экономике, гендерное неравенство
в оплате труда и многое другое.
Акцентирование внимания на теории человеческого капитала дало
возможность обозначить важность инвестиций в человека. Это дает
возможность выделить важнейшие характеристики категории «человеческий
капитал»:
- современные экономические условия дают возможность определить
человеческий капитал как главный фактор экономического роста;
- формирование человеческого капитала требует как от индивида, так
и от общества больших материальных, временных и моральных затрат;
- человеческий капитал категория имеющая свойство накопления;
- как любой капитал, к человеческому капиталу применимы термины
износа и амортизации ;
14
- ликвидность человеческого капитала отличается от ликвидности
физического или материального капитала;
капитала
- человеческий капитал неотделим от его носителя.
носителя
Особенности человеческого капитала представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Особенности человеческого капитала [12, С.23]
Таким образом, на сегодняшний день человеческий капитал до конца
не
изученная
и
неопределенная
категория,
тре ующая
требующая
исследований и не являющаяся
являющая застывшим понятием.
дальнейший
15
Это находит свое подтверждение в современных условиях которые
характеризуются все более растущими технологическими способностями
человека что в сою очередь влияет на гибкость и мобильность рабочей силы
и обуславливает особенности современного рынка труда.
В связи с этим целесообразно представить следующую трактовку
понятия
интеллектуального
потенциала
предприятия,
который
при
эффективном использовании превращается в его человеческий капитал.
Интеллектуальный
потенциал
предприятия
можно
определить
как
соединение интеллектуальных способностей индивида к воспроизводству
знаний необходимых для профессионального роста (рисунок 4).
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
Трудовой потенциал
│
│
┌─────────────────────────────────────────────────────────┐
│
│
│
Творческий потенциал (креативные способности)
│
│
│
│
┌───────────────────────────────────────┐
│
│
│
│
│
Интеллектуальный потенциал
│
│
│
└───────┴────────┴──────────┬──────────────────┬─────────┴────────┴───────┘
\│/
\│/
┌───────────────────┐┌──────────────────┐
│ Нереализованный ││
Реализованный │
│ (не участвующий в ││ (выступающий в │
│
приращении
││
форме
│
│ организационного ││
человеческого │
│
знания)
││
капитала)
│
└───────────────────┘└──────────────────┘
Рисунок
4 - Место интеллектуального потенциала в совокупном
трудовом потенциале предприятия [12, С.24]
Это дает возможность определить потенциал предприятия в плане
интеллектуального знания как
возможные о нереализованные пока
возможности индивида в пополнении этого знания.
Структура человеческого капитала машиностроительного предприятия
представлена на рисунке.5.
16
┌────────────────────────────────────────┐
│
Человеческий капитал предприятия
│
└───────────────────┬────────────────────┘
┌──────────────────┼───────────────────┐
\│/
│
\│/
┌──────────────────────────────────┐│┌──────────────────────────────────┐
│
Знания, полученные человеком
│││Знания, воплощенные в физических и│
│
(инкорпорированный капитал)
│││
нематериальных формах
│
│
│││(институционализированный капитал)│
┌┤Интуиция, быстрота реакции,
│││
├┐
│способность к принятию неочевидных│││Бренды, патенты, лицензии, базы
│
││решений, уникальные практические │││данных, банки знаний, внутренняя ││
│навыки, креативность мышления
│││нормативная документация,
│
││
│││локальные сети
││
└──────────────────────────────────┘│└──────────────────────────────────┘
│
\│/
│
┌────────────────────────────────────────────┐
│
│ Модели и технологии, позволяющие эффективно│
│
│использовать все виды человеческого капитала│
│
│
организации (объективированный капитал) │
│
└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─>│
│<── ─ ─ ─ ─ ┘
│Система управления организационным знанием. │
│Система мотивации и коммуникации.
│
│Методы и модели организационного обучения
│
└────────────────────────────────────────────┘
Рисунок 5 - Структура человеческого капитала предприятия [12, С.25]
Таким образом можно обозначить такую точку зрения, согласно
которой
человеческий
капитал
предприятия
воплощает
в
себе
прогрессирующее знание, поэтому в структуру человеческого капитала
входят три основных вида знаний, соответствующих этим трем состояниям
человеческого капитала предприятия. Институционализация человеческого
капитала
получает
свое
выражение
в
процессах
производства,
воспроизводства и распространения знаний. В данном случае речь идет не о
знаниях вообще, а об организационном знании, сущность которого
проанализирована далее.
1.2 Методы и показатели, используемые для оценки человеческого
капитала
Методикам оценки использования и формирования человеческого
капитала
компаний
уделено
достаточно
большое
внимание,
как
зарубежными авторами, так и отечественной наукой. Зарубежные методики
17
оценки
человеческого
капитала
оперируют
в
основном
оценкой
индивидуальной стоимости сотрудника, условной и реализуемой, которая
определяется объемом услуг, которую оказывает или может оказать работник
в будущем. Эту методику предложили ученые из университета г. Мичиган,
США [17].
Математически это выражается следующими уравнениями (формула
1):
РС = УС x Р(О),
(1)
Р(Т) = 1 - Р(О),
АИТ = УС - РС = РС x Р(Т),
где УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в
организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель
текучести;
АИТ - альтернативные издержки текучести.
Но, так как в данном случае вычисляют величину вероятностную, не
всегда можно говорить о том, что полезный для компании сотрудник
задержится в ней достаточно долго. Следовательно, методика оценки
человеческого
капитала,
предложенная
учеными
из
Мичиганского
университета, может оценить прогнозную величину стоимости работника,
так как имеется слишком много факторов, не поддающихся оценке.
Следующий подход к оценке человеческого капитала разработал И.
Фишер. По мнению
некий
процент
ученого, заработная плата работника выступает как
за
продисконтировать, то
будущем [43, С.68].
пользование
капиталом.
Если
данную
сумму
получится величина применяемого капитала в
18
У
данной
методики,
есть
свои
отрицательные
моменты,
заключающиеся в том, что в ней отражено лишь материальное воплощение
дохода, к тому же, полученного в будущем, а такие важные моменты как
профессиональный и образовательный уровень, инвестиции в обеспечение
здоровья работника, инвестиции в его образование и прочее, в данной модели
не учтены.
Следующий ученый, разрабатывающий методы оценки человеческого
капитала – это Г. Беккер. Ниже представлена формула, согласно которой
предлагается оценивать человеческий капитал (формула 2):
=∑
где
( − ) ∗ (1 + )
(2)
– непосредственно оценка стоимости человеческого капитала в
определённом возрасте;
B - общая заработная плата;
C - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
n - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность
человека;
i - процентная ставка.
Дальнейшую работу по разработке системы оценки человеческого
капитала Г. Беккер продолжил совместно с Б. Чисуиком. [43, С.68] Этими
учеными была представлена формула, показывающая доход владельца как
человеческого, так и физического капитала. При этом говоря о владельце,
после
прекращения инвестирования в человеческий капитал, заработок
будет состоять из двух частей:
доходов от
первоначального
человеческого
дохода
от
вложенных инвестиций и
капитала.
Основной
положительной чертой данной методики является тот факт, что была сделана
попытка учесть как заработную плату, так и инвестиционные вложения. Но
это все равно ограниченный набор показателей, не отражающий всю полноту
исследуемой проблемы.
19
Так М. Фридмен, пошел в своих изысканиях дальше и предложил
рассматривать человеческий капитал как некое образование фондового
назначения, с помощью которого можно обеспечить непрерывную во
времени способность к труду, которая в свою очередь определяется как
средневзвешенная величина будущих доходов. [43, С.68]
В
этой
ситуации
рассматривать как
и
имущественные
капитализированную
накопления
возможно
стоимость будущих денежных
потоков. М. Фридмен предлагает использовать виды имущества от
наличности до предметов длительного потребления. [43, С.69] Средняя
доходность всех видов имущества и будет являться перманентным доходом.
Положительным моментом данной методики является использование в
оценке дохода
остаются
от имущества работника. Но
многие показатели так и
не включенными в систему оценки человеческого капитала,
поэтому данную методику так же можно считать неполной.
Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные
фонды
и
использовал
подходы
к
оценке
человеческого
капитала,
разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем
(цена производства). Он предположил, что величина заработка за время
жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на
образование. [18, С.58] Данная методика так же противоречива, и не только в
силу исключения многих показателей, сколько в силу предложения считать
заработок индивида и расходы на содержание равными. В реальной жизни
такой вариант развития практически исключен.
Выкладки теории У. Фарра и Т. Витстейна, использовали Луис Дублин
и Альфред Лотка, при вычислении стоимости человеческого капитала для
целей страхования жизни [18, С.59].
Они вывели следующую формулу, являющуюся усовершенствованием
модели Э. Энгеля (формула 3):
20
(3)
где
– ценность индивида при его рождении;
Vx - ценность одного доллара, полученного через х лет
Рх – вероятность дожития человека до определённого возраста;
Yx-годовой заработок с момента х до момента х+1
Ех- доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1
Сх- величина затрат на жизнь в возрасте от х до х+1. [18, С.60]
На данный момент, данная методика признана наиболее оптимальной
для определения оценки человеческого капитала. Но у нее и есть подводные
камни, так как не всегда возможно получить необходимые данные для ее
воплощения.
Я. Фитценц определяет человеческий капитал с помощью формулы 4:
Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль - (Расходы
- Зарплаты + Льготы)] / Эквивалент полной занятости
(4)
Далее, используя Систему сбалансированных показателей Каплана
Нортона, он предложил при вычислении
и
показателей человеческого
капитала корпорации использовать финансовые показатели применительно
к оценке: прибыль, расходы, рыночная стоимость и прочее, так и
человеческие: процент непостоянной рабочей силы, прирост работников,
сумма инвестиций в них и т.д. Свои результаты ученый оформил в
матричную
форму,
учитывающую
такие
структурные
единицы
как
приобретение, содержание, развитие и сохранение человеческого капитала.
Применяя как основу систему сбалансированных показателей им была
сформулирована модель оценки, состоящая из четырех квадратов, по
структурным
единицам.
Плюсом
данной
методики
является
ее
21
оптимальность и включение максимально возможного набора показателей,
но в силу их специфичности, эту методику будет тяжело использовать для
отечественных предприятий.
Таким образом, мы рассмотрели зарубежные методики оценки
человеческого капитала. В отечественной науке подходы к оценке так же
разнообразны и используют разные методы.
Аллавердян В., разработал следующую формулу для оценки капитала
(формула 5):
S = ЗП x Гкп;
(5)
где S - оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику,
руб.;
Гкп - гудвилл кадрового потенциала работника [18, С.65]
Показатель Гудвилла кадрового потенциала представляет собой
коэффициент, отображающий стоимость работника, как человека способного
выполнять определенный
набор функциональных обязанностей. Расчет
ведется из предположения взаимозаменяемости ресурсов предприятия в
течении одного месяца. Так же учитываются затраты на поиск персонала и
расчет ведется по каждому сотруднику.
Положительным моментом является введение понятия Гудвилла
работника, но показатели используемые при его расчете
не достаточно
полно охватывают понятие человеческого капитала. Так, стоило бы включить
вложения в человеческий капитал.
Индивидуальную стоимость работника так же рассчитывали В. Царев и
А.Ю. Евстратов. Данными учеными была предложена
следующая
формула 6:
С = (К + К1 ) + Д + П + И,
(6)
22
где
С
-
дисконтированная
стоимостная
оценка
потенциала
индивидуального работника за периоды получения профессионального
образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;
К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных
средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на
получение профессионального образования за весь период его обучения,
руб.;
Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в
течение
определенного
периода
времени
работы
на
коммерческом
предприятии, руб.;
П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом
в определенном году на предприятии;
И
-
инвестиции,
вкладываемые
в
повышение
квалификации
специалиста, например в системе послевузовского образования [18, С.72].
Включение в расчет большого числа показателей говорит об
основательности данной методики. Как отрицательный момент необходимо
отметить достаточную проблематичность при получении достоверных
данных для расчета модели.
Таким
образом, проведя
анализ
зарубежных
и
отечественных
разработок в области оценки человеческого капитала, можно сказать, что
единого похода к этой проблеме нет.
Наиболее оптимальной является методика Аллавердяна В., но в нее
необходимо
включить
показатель,
характеризующий
произведенные
инвестиции в человеческий капитал.
Кроме этого, при разработке системы показателей, характеризующих
человеческий капитал, необходимо ориентироваться на цели и задачи
кадровой политики предприятия, среди которых можно выделить такие, как:
- обеспечение баланса интересов работников и работодателя;
- рост производительности труда;
23
- развитие стратегически значимых компетенций и квалификации
персонала;
- мотивация труда;
- обеспечение безопасности и защиты труда;
-
формирование
и
развитие
кадрового
резерва
и
планов
преемственности;
- повышение уровня вовлеченности персонала для обеспечения
устойчивости развития предприятия.
Показатели для анализа могут быть систематизированы в виде
таблицы 1.
Таблица 1 - Показатели для анализа человеческого капитала
Показат
ели
Ресурсы
Бизнес-процессы
Персонал
предприятия
(состав,
квалификация),
совокупность
профессиональных
знаний и навыков,
творческих
способностей,
инициативы,
управленческих
навыков персонала
Укомплектованность штата;
текучесть кадров;
динамика заработной платы;
иные выплаты, в том числе за
подачу предложений по
улучшению производственных
процессов;
расходы на обучение и
повышение квалификации
персонала;
количество часов обучения на
одного сотрудника;
инвестиции в обучение
сотрудников;
количество сотрудников,
удовлетворенных
возможностями обучения и
развития;
объем затрат на мероприятия
по улучшению условий и
охраны труда
Результаты
Чистая выработка на
одного работающего;
выручка на одного
работающего;
рост производительности
труда;
коэффициент
удовлетворенности
персонала
составлено автором
Для анализа человеческого капитала (блок «Ресурсы») наиболее
значимыми показателями являются такие, как:
- средняя списочная численность персонала по категориям и
подразделениям; возрастной, а также гендерный состав работающих;
24
-
доля
сотрудников,
получивших
высшее
профессиональное
образование;
- средняя заработная плата персонала в зависимости от категории и
региона;
- заработная плата на человека в зависимости от категории сотрудника;
- иные выплаты социального характера на одного сотрудника;
- отношение средней заработной палаты между 10% наименее
оплачиваемых и 10% наиболее оплачиваемых сотрудников организации.
При анализе бизнес-процессов могут использоваться коэффициенты:
- текучести кадров, в том числе по категориям работников;
- обновления состава;
- удельный вес выпускников вузов в составе принятых на работу.
Для
характеристики
производственной
безопасности
важны
следующие показатели:
- коэффициент производственного травматизма;
- уровень профессиональных заболеваний;
- расходы, связанные с сокращением неблагоприятного воздействия
условий труда на здоровье работников.
Для
анализа
развития
человеческого
капитала
могут
быть
рекомендованы показатели:
- общая величина расходов на обучение сотрудников по категориям, в
том числе их стоимость на одного сотрудника;
-
количество
работников,
прошедших
в
течение
года
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- расходы на повышение лояльности и приверженности ценностям
компании на одного сотрудника.
Для целей анализа результатов использования человеческого капитала
могут применяться такие показатели:
- выручка на одного работающего, в том числе по видам деятельности;
- прибыль на одного работающего;
- затраты на НИОКР на одного сотрудника;
25
- количество сотрудников, получивших российские и международные
сертификаты.
1.3 Зарубежный опыт формирования и использования человеческого
капитала в сфере материального производства
Развитие экономического потенциала страны в инновационном
направлении может быть
реализовано только параллельно с развитием
человеческого потенциала. Невозможно построить эффективную экономику
опираясь на кадры неспособные понять и применить новейшие научные и
технические достижения.
В этом смысле человек в экономике является ее центральным звеном, и
без инвестиций в человеческий капитал невозможно добиться ощутимых
результатов.
Накопление
качества
человеческого
капитала
является
определяющим фактором развития экономики знаний.
Отдача от вложений в человеческий капитал современной России
напрямую зависит от приумножения интеллектуального потенциала и
дальнейшего его эффективного использования, и совершенствования самого
процесса инвестирования в развитие кадров. Инвестирование в человеческий
капитал проходит в несколько этапов.
На первом этапе производится перераспределение денежных вложений
в элементы интеллектуального капитала. На этом этапе производится набор
персонала занимающегося интеллектуальным, научным и управленческим
трудом. Это позволяет перейти ко второму этапу, основная цель которого
производство продукции с инновационными свойствами.
И третий этап
позволяет продать эту продукцию или услуги, тем самым завершив оборот
вложений и переведя интеллектуальный капитал в денежную форму. При
эффективной организации, инвестирование начинается заново [26, С.85].
26
Государство в последнее время предпринимает определенные шаги,
которые служат целям повышения уровня эффективности использования
человеческого капитала в России. Так
разработаны и реализуются
национальные проекты «Здоровье», «Образование», «Доступное жилье»,
перезапущена демографическая политика.
Учитывая направления государственной политики в плане повышения
эффективности использования человеческого капитала, его дальнейшее
наращивание должно опираться на системность федеральных программ.
Таким образом, разрозненные и порой противоречащие друг другу
принципы реализации программ на федеральном уровне, должны быть
объединены в одну комплексную программу по развитию человеческого
капитала. И реализуемые на сегодняшний день программы должны с
некоторыми изменениями явиться составными частями этой комплексной
программы.
Комплексная программа должна включать все сферы использования
человеческого капитала. Так подпрограмма по демографии должна включать
не только реформирование системы здравоохранения, но и направления по
внедрению в сознание общества культа здорового образа жизни, развития
культуры и спорта, отдельные направления миграционной политики.
Цели подпрограммы демографии в части обеспечения здоровья нации,
напрямую связаны с реформированием системы образования. Технологии
здоровьесбережения в широком определении подразумевают методы и
приемы ведущие к обеспечению и повышению уровня здоровья нации.
Если
несколько сузить данное понятие, то
с
точки
зрения
педагогического воздействия их можно оценить как набор методов и
приемов обучения, которые
не способны нанести вред и обеспечивают
безопасность при освоении учебного материала.
Образовательный
процесс
ставит
своей
целью
оказание
образовательной услуги большому количеству нуждающихся в нем
субъектам. Но согласно нормативно-законодательной базе образовательной
27
деятельности, легального определения понятия «образовательного процесса»
и «образовательной услуги» нет. Законодательством установлены лишь
общие правила оказания услуг образования.
Исходя из анализа понятий образовательной деятельности, я делаю
вывод что понятие «образовательной деятельности» гораздо более широкое,
чем определение
«педагогической деятельности». Из этого следует, что
оказывать образовательные услуги может субъект, не имеющий отношения
к педагогике в целом и не имеющий педагогического образования. А это в
свою очередь сказывается на качестве образовательного процесса в
частности, и качественном образовании в целом.
Это
в
свою
занимающихся
очередь
сказывается
образовательной
на
правовом
деятельностью.
Это
статусе
лиц
касается
как
ограниченных возможностей в самой стезе педагога, но и в возможностях
получения прав и гарантий, которые должны быть у лиц, находящихся в
трудовых отношениях.
С другой стороны, субъектам образовательной деятельности, которые
оказывают услуги, но не считаются согласно законодательству педагогами,
отказано в возможности получения методических и научных разработок, на
какие либо гарантии, не обязаны проходить медицинский осмотр и т.д.
Отсюда следует вывод, что оказывая один и тот же объем услуг, что и
педагоги, данные субъекты не могут заниматься именно педагогической
деятельностью. Большой ясности не добавляют и нормативные акты
регулирующие данную деятельность.
Все это говорит о том, что разночтения и свободные толкования
образовательного законодательства вызывают у
учебных заведений
руководящего состава
за счет привлечения лиц по гражданско-правовым
договорам снизить затраты на образовательный процесс. В конечном итоге
это может привести к снижению качества образовательного процесса, о
котором так много говорится в последнее время.
28
Под
здоровьесберегающими
технологиями
в
образовании
подразумевают набор методов и приемов учитывающих как требования
психологических, так и педагогических приемов в обучении. При этом
педагог должен стремиться к совершенствованию данных методов, только
при
выполнении
данного
условия
возможно
достижение
цели
по
обеспечению уровня здоровья обучающихся.
Задача современного образования подготовить не только способного
к самостоятельным решениям члена социума, но и полностью здорового.
Ни один уважающий себя педагог не может спокойно смотреть на
ухудшение
и деградацию физического воспитания в школе. Поэтому в
современном обучающем процессе востребованы технологии помогающие
обеспечить повышение уровня физической культуры в обществе.
Но подходить к данным технологиям только с точки зрения
исполнения принципа «не навреди» в корне неверно. Обеспечение здоровья и
не нанесение вреда это задача минимум [30, С.74].
Необходимо воспитывать потребность в самостоятельном достижении
высокого
уровня
физического
здоровья,
осознание
необходимости
формирования культуры физического воспитания.
Таким образом, здоровьесберегающие технологии должны обеспечить
формирование у подростков личностных качеств, которые в дальнейшем
позволят им поддерживать высокий уровень физической
культуры и
развития.
Обозначим цели, которые должны преследоваться в процессе
внедрения технологий в образовательном учреждении.
1.
обеспечение
знаний
школьников и студентов
о сущностной
основе здоровья;
2. внедрение диагностических моделей при оценке уровня здоровья;
3. развитие подходов к формированию здорового образа жизни и к
обеспечению мотивирующих факторов;
29
4.
формирование
оздоровительных
программ
с
учетом
индивидуального подхода;
5.
обучение
технологиям
для
самостоятельного
использования
учащимися;
6. обеспечение
изучения особенностей организма отдельного
индивида;
7. приобретение компетентности в физкультурно-оздоровительной
сфере;
8. развитие информационных технологий в плане обеспечения
информацией по технологиям позволяющим обеспечить высокий уровень
физической культуры. [30, С.75]
Таким образом, описываемые технологии представляют собой набор
различного рода воздействий от педагогических до медицинских, и должны
научить относиться
к здоровью
как к ценности, и нет никакой другой
технологии, которая позволила бы обеспечить весь процесс.
Технологии
здоровьеобеспечения
является
одной
из
задач
образовательного процесса. И это могут быть разные педагогическое
процессы, от обучения в плане физического здоровья до экологического
взаимодействия с природой и только комплексный подход может обеспечить
достижение результата по укреплению здоровья.
Рассмотрим
какие
функции
выполняют
здоровьесберегающие
технологии в развитых странах:
Первая из функций это формирующая. Она формируется на основе
использования
физиологических и общественных законов развития
личности человека [30, С.76] Здесь уместно говорить о наследственности в
формировании
индивидуальных
физических
и психологических черт
индивида.
Следующая функция - коммуникационная. Она призвана обеспечить
транслирование в общество опыта в формировании здорового образа жизни
30
предыдущих поколений, обеспечить необходимую передачу прошлых знаний
[31, С.174]
Диагностическая функция видит своей целью проведение диагностики
с использованием методов мониторинга и прогнозирования и
призвана
обеспечить соизмеримость воздействий и направленности действий педагога
в соответствии с умениями и возможностями отдельно взятого индивида [31,
С.175]
Рефлексивная функция
призвана
обеспечить
переосмысление
предыдущего личностного опыта, в сохранении и приумножении здоровья,
что
позволяет
соизмерить
реально
достигнутые
результаты
с
перспективами. [31, С.176].
И последняя функция
- интегративная. Она объединяет народный
опыт, различные научные концепции и системы воспитания, направляя их по
пути сохранения здоровья подрастающего поколения [31, С.177].
Подпрограмма
по повышению эффективности образования, в том
числе должна давать возможность получения доступных образовательных
кредитов.
Следующие направление повышения эффективности
использования
человеческого капитала – это обеспечение оплаты труда, позволявшей
обеспечить достойный уровень жизни для работающих. Для неработающих
членов общества должны быть обеспечены приемлемые социальные условия
жизни.
Так, например, Россия в вопросах оплаты труда и величины заработной
платы значительно отстает от уровня развитых стран: так, по данным
на 1 января 2017 года минимальная заработная плата установлена в 22
странах Европейского Союза. Её размеры варьируют от 2000 евро
(Люксембург), 1563 евро (Ирландия), 1532 евро (Бельгия) и
1498 евро в
Германии. Однако, такой высокий уровень минимальной заработной платы
сложился не везде : заработная плата в пределе не более 500 евро в месяц
установлена в Чехии (407 евро), Венгрии (412 евро), Хорватии (433 еврo),
31
Словакии (435 евро), и России около 110 евро (на 1.01.2017 года-7500 руб.)
[15, С.145]
Следующие направление – это задача повышения производительности
труда за счет внедрения методов производства и управления, основанных на
инновационных методах и технологиях.
Немаловажная проблема
- это перераспределение трудовых ресурсов
согласно потребностям экономики.
Обеспечение сбалансированности на
рынке труда возможно за счет создания региональной инфраструктуры,
включающие учебные и профориентированные службы, центры по развитию
занятости граждан, центры социальной адаптации.
Самозанятость
граждан
является
мощнейшим
инструментом
обеспечения эффективности экономики. Долгосрочное развитие малого и
среднего предпринимательства в России, учитывая его огромный потенциал,
невозможно без эффективных мер государственной поддержки. И на первое
место
должны
выйти
меры
по
поддержке
инновационных
малых
предприятий и соответствующие инфраструктуры, состоящей из кластеров и
бизнес-инкубаторов, технопарков и
венчурных, научных фондов, мер по
обеспечению поддержки малых предприятий кредитами и инвестиционными
ресурсами.
Достижением последних лет
является хотя бы тот факт, что
руководство станы осознало необходимость поддержки предприятий малого
и среднего бизнеса, как важнейшего звена
структурной диверсификации
экономики и движения по инновационному пути развития.
В стратегии социально-экономического развития России до 2020 года
поддержке малого и среднего бизнеса отведено особое место. При этом
приоритет
отдаётся
предприятием
деятельности, через решение проблем
высокотехнологичной
сферы
коммерциализации новшеств,
субсидирования и стимулирования их деятельности.
Указана необходимость учета опыта поддержки малого бизнеса в
странах, где эта поддержка осуществляется достаточно давно и применения
32
успешных практик в условиях России, в первую очередь в части развития
инновационно-технологического
потенциала
малого
и
среднего
предпринимательства.
Необходимо осуществлять меры поддержки,
опираясь на мнение
сообщества предпринимателей, так как только те, кому адресованы эти меры,
могут в полной мере оценить их эффективность. Это возможно сделать через
введение
институтов
оценки
или
деятельность
координационно-
совещательных органов [30, С.44].
Малое предпринимательство всегда имело выраженный региональный
аспект
и его потенциал направлен прежде всего на подъем экономики
конкретного региона. И здесь необходима разработка
муниципальных и
региональных программ развития малого и среднего бизнеса с ресурсной
поддержкой из федерального центра.
Государственной
поддержке
политикой определены приоритеты в финансовой
малых инновационных
компаний через предоставление
инновационных грантов, информационную и
Средние
компании
предлагается
обучающую поддержку.
поддерживать
путем
частичного
субсидирования ставок кредитов и компенсационных выплат на покупку
оборудования. Так же определены необходимые меры поддержки экспортноориентированных
обеспечения
предприятий. Совершенствование законодательного
деятельности
малого и среднего бизнеса
так же будет
продолжаться.
Основными направлениями поддержки малого и среднего бизнеса на
долгосрочную перспективу определены такие направления как:
- уменьшение объемов финансовых затрат малого и среднего бизнеса и
административного давления;
- увеличение объемов финансирования мер имущественной поддержки,
через реализацию по льготным ценам имущества и увеличения объектов
доступной инфраструктуры;
33
- снижение стоимости коммунальных услуг для представителей малого
и среднего бизнеса;
- совершенствование трудового законодательства.
Использование потенциала
малого бизнеса в развитии
экономики
страны, не исключает важность крупного бизнеса в том числе и для развития
человеческого капитала. Крупный бизнес может и должен стать партнёром
государства в реализации социальной политики. Ответственные компании
могут помочь государству в достижении целей развития культуры и спорта,
улучшения экологии.
Диктуемые современной экономической ситуацией реалии требуют от
бизнеса все более увеличивать объемы производства, что не может не
сказываться
на
обеспечения
природе.
С
другой
стороны,
понимание
важности
охраны окружающей среды, вынуждает власти страны
ужесточать экологические стандарты и повышать уровень экологического
налогообложения. Это в свою очередь приводит к росту неспецифичных
затрат
бизнеса
на
обеспечение
природоохранной
деятельности.
Немаловажным является и тот факт, что без обязательной экологической
экспертизы не обходится ни один проект с участием иностранных
инвесторов. Таким образом, указанные выше факторы подтверждают
актуальность повышения эффективности экологического менеджмента на
предприятиях промышленной отрасли.
Развитие социальной среды
напрямую связано с обеспечением
населения дорогами, школами, больницами, спортивными
естественно
жилыми
помещениями.
Все
эти
объекты
объектами, и
социальной
инфраструктуры должны отвечать требованиям экологичности.
Таким образом, завершая теоретические исследование
места и роли
человеческого капитала в современной экономике необходимо отметить
следующее. Человеческий капитал
составляющих
от
уровня
эффективное использование
включает в себя набор многих
образования
до
квалификации.
Именно
человеческого капитала способно стать
34
катализатором развития экономики по пути инновационной модернизации.
Человеческому
капиталу
в
современной
России
уделяется
недостаточное внимание, так как основной упор делается на развитие
инновационной инфраструктуры и развитие инновационной системы. Но
смещение вектора развития экономики России в технический срез является
однобоким и не способствующим полноценному развитию общества. Он не
способен
удовлетворить
экономики, поэтому
потребности в структурной перестройке
повышение роли развития человеческого потенциала
является крайне необходимой задачей современного общественного заказа.
35
2
АНАЛИЗ
ФОРМИРОВАНИЯ
И
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ОТРАСЛИ МАШИНОСТРОЕНИЯ В
2014-2016 ГОДАХ
2.1
Роль сферы
машиностроительного комплекса для социально-
экономического развития России в 2014 – 2016 годах
Машиностроительный комплекс
является основой обрабатывающего
сектора экономики страны. В таблице 2 представлены показатели развития
машиностроительного комплекса России в 2014-2016гг. и на перспективу.
Таблица 2 -
Показатели
развития машиностроительного комплекса
России в 2014-2016 гг. и на перспективу, в % к предыдущему году [12, С.125]
Отрасли
Производство машин и оборудования
Производство электрооборудования,
электронного и оптического оборудования
Производство транспортных средств и
оборудования
2014 г.
2015г. 2016г.
2017г. 2018г.
92,2
85,9
99,5
прогноз
102,6 103,1
99,5
92,2
99,8
102,8
103,7
108,5
81,3
100,1
103,1
103,7
Согласно данных представленной таблицы, по итогам 2016 года в
российском машиностроении вновь была зафиксирована отрицательная
динамика производства. Однако в 2016 году этот показатель сократился до
0,9%.
Из двенадцати машиностроительных подотраслей в экономике России
рост производства отмечен в четырех, тогда как в 2015 году рост
производства был зафиксирован только в двух подотраслях. Самый высокий
темп роста наблюдался в секторе сельскохозяйственного машиностроения за
счет господдержки предприятий подотрасли, фактора импортозамещения, а
также улучшения финансового состояния сельхозпроизводителей.
36
Также положительная динамика машиностроительного производства в
2016 году зафиксирована в таких подотраслях как «производство бытовых
приборов, не включенных в другие группировки» и «производство
медицинских
изделий,
средств
измерений,
контроля,
управления
и
испытаний; оптических приборов, фото- и кинооборудования; часов». В
обоих
случаях
главной
импортозамещения
причиной роста
ранее
производства стал фактор
использовавшейся
машиностроительной
продукции.
Положительная динамика
в данном секторе по итогам года была
отмечена также в российском автомобилестроении. При этом впервые за
несколько
лет
вырос
выпуск
грузовых
автомобилей
и
автобусов.
Производство легковых автомобилей сократилось на 7,6%, однако в
четвертом квартале рост выпуска этой продукции составил 22,5%, что
предполагает неплохие перспективы на 2017 год. Как и в случае с
сельскохозяйственным машиностроением, немалую роль в улучшении
динамики в автомобилестроении оказали меры господдержки.
В остальных восьми подотраслях машиностроения
в 2016 году
производство снизилось. При этом в двух из них темп спада превысил 10%
— в производстве станков и металлообрабатывающего оборудования, и в
производстве прочих машин и оборудования специального назначения.
Минимальный
спад
машиностроения
зафиксирован
в
производстве
электрических машин и электрооборудования — всего на 0,7%.
Рассмотрим основные проблемы машиностроительной отрасли России в
последние годы.
Первая проблема характерна для всей экономики России и для отрасли
машиностроения в частности. Это проблема системного характера которая
обусловлена высокой степенью физического износа оборудования, малыми
темпами его обновления и
низкой технологичностью производства.
это
является причиной того, что новые высокотехнологичные виды изделий
37
появляются крайне редко. Хотя в последние годы ситуация стала медленно
меняться в лучшую сторону.
Основная и глобальная проблема – это старение основных фондов
отрасли машиностроения. И главная проблема даже не в том, что на 50%
фонды устарели, крайне низкая степень их обновления. Это позволяет
говорить
об
уровне
современного
российского
машиностроения
на
технологическом уровне семидесятых годов. Данная плачевая ситуация не
дает возможности быть конкурентоспособным на международном уровне.
Данная проблема обусловлена еще и низким уровнем научных
исследований на предприятиях машиностроительной отрасли. Достижения
последних лет в машиностроении были обусловлены даже не развитием
самой отрасли, а смежных с ней отраслей. В результате за почти два десятка
лет
продукция
машиностроения
не
обновлялась.
Лидеры
машиностроения до восьми процентов от выручки тратят на
мирового
разработку
новых видов продукции, тогда как у нас на эти цели выделяется немногим
более одного процента.
До недавнего времени российские предприятия машиностроительной
отрасли были вынуждены приобретать комплектующие на западе, ситуацию
изменило к лучшему политика импортозамещения, подстегнувшая развитие
российского рынка комплектующих изделий.
Следующая большая проблема для отечественного машиностроения –
это проблема кадров. Налицо разрыв в возрастном составе кадров
конструкторских бюро и рабочего состава. Несмотря на отсталость в
технологическом
плане,
высококвалифицированные
для
кадры.
отрасли
требуются
Специалистов
молодого
грамотные
возраста
среднего и технического звена практически нет.
Немало проблем и с господдержкой отрасли.
Государство
не
стремиться поддержать отрасль, в результате предприятий машиностроения
проигрывают конкурентную борьбу с зарубежными компаниями. Решение
38
вышеописанных проблем является на сегодняшний
день вопросом
национальной безопасности.
При подсчете уровня развития человеческого капитала, учитывают
следующие показатели: продолжительность жизни населения, уровень
образованности членов общества, а так же уровень жизни населения,
оцениваемый через объемы ВВП на душу населения.
Высокий уровень доходов населения
в общей системе оценки
человеческого капитала сопряжен с тем, что этот показатель является
основной ценового измерения качества использования человеческого
потенциала, его возможностями в софинансировании социальных программ
общества и обеспечения достаточного уровня потребления.
В таблице 3 представлен состав денежных доходов населения России,
включая весь персонал занятый в сере машиностроения России.
Таблица 3 – Состав денежных доходов населения России в 2011-2016
года, млрд. руб.
Показатели
1
Денежные
доходы – всего,
в том числе
доходы от
предпринимате
льской
деятельности
оплата труда
социальные
выплаты
доходы от
собственности
другие доходы
года
2011
2012
2013
2
35648,7
3
39903,7
4
44650,4
Темп роста
2014
2015
2016 2016 года к
2011 году в %
5
6
7
8
47920,6 53525,8 54113 151,80
3187,4
3745,1
3848,3
4022,1
23387,9
6514
25993,3
7321
29139,6
8295,7
31526,3 35104,9 34947 149,43
8628,2 9768,3 10341 158,75
1846,4
2046,2
2473,8
2785,6
3339,8
3532
191,33
713
798,1
893
958,4
1068,1
1082
151,78
4244,7
4209
132,06
Денежные доходы населения выросли в 2016 году по отношению к
2011 году на 51,80%, с 35648,7 млрд. рублей до 54113 млрд. рублей. При
этом доходы от предпринимательской деятельности выросли на 32,06% в
39
2016 году по отношению к 2011 году или с 3187,4 млрд. руб. до 4209 млрд.
руб.
Оплата труда выросла на 49,43% в 2016 году по сравнению с 2011
годом и составила 34947 млрд. руб. при ее уровне в 23387,9 млрд. рублей в
2011 году.
Социальные выплаты выросли на 58,75% в 2016 году по сравнению с
2011 годом, другие доходы соответственно на 51,78%. Динамика роста
денежных доходов населения России в 2011-2016 годах представлена на
рисунке 8.
60000
50000
40000
44650,4
53525,8
54113
2015
2016
47920,6
39903,7
35648,7
30000
20000
10000
0
2011
2012
2013
2014
Рисунок 8 – Динамика роста денежных доходов населения России в
2011-2016 годах, млрд. руб. [составлено автором]
Видно, что если в 2011-2015 годах наблюдается относительно
устойчивые темпы роста денежных доходов в районе 11,94-11,70% в год, то
в 2016 году данный показатель составил всего 1,10%. А по показателям
доходов от предпринимательской деятельности и оплаты труда наблюдается
снижение на уровне 0,83% и 0,45%. Таким образом, наблюдается
уменьшение денежных доходов населения.
В таблице 5 представлена структура доходов населения.
40
Таблица 5 – Структура доходов населения Российской Федерации в
2011-2016 годах, %
Денежные доходы - всего
2011
100
2012
100
2013
100
2014
100
2015
100
2016
100
9,5
8,9
8,9
9,4
7,9
7,8
67,3
14,8
6,4
2
65,2
17,7
6,2
2
65,6
18,3
5,2
2
65,1
18,4
5,1
2
65,6
18,3
6,2
2
64,6
19,1
6,5
2
доходы от
предпринимательской
деятельности
оплата труда1)
социальные выплаты
доходы от собственности
другие доходы
Основное место занимает оплата труда в денежных доходах населения:
от 67,3% в 2011 году до 64,6% в 2016 году. Второе место занимают
социальные выплаты: от 14,8% в 2011 году до 19,1% в 2016 году. Как видно
объем социальных выплат в структуре доходов занимает в 2016 году на 5%
больше чем в 2011 году, тогда как доля оплаты труда снизилась на 2,7%. Это
то же свидетельствует о снижения экономического положения населения в
худшую сторону, то есть
есть часть населения из за снижения заработной платы
вынуждено обращаться за социальной помощью к государству. Структура
доходов населения в 2016 году представлена на рисунке 9.
6,5
2
доходы от
предпринимательской
0
7,8
деятельности
19,1
оплата труда1)
социальные выплаты
64,6
доходы от собственности
другие доходы
Рисунок 9 – Структура доходов населения РФ в 2016 году, %
41
В таблице 6 представлен денежный доход
в среднем на члена
домохозяйства.
Таблица 6 – Денежный доход россиянина в среднем на члена
домохозяйства в 2015-2016гг. , руб. [составлено автором]
из них домохозяйства
Все
домохозяйства
имеющие
детей в
возрасте
до 18 лет
не
имеющие
детей в
возрасте
до 18 лет
имеющие
в своем
составе
молодые
семьи
имеющие
в своем
составе
многодетные
семьи
имеющие
в своем
составе
неполные
семьи
состоящие
(только) из
пенсионеров
состоящие
(только)
из
инвалидов
11819,9
15614,5
27144
23590,6
11960,3
17656,1
28087,3
23403
2015 г.
25824,1
19738,7
31792,4
23972,4
2016г.
26552,4
20229,5
32927,7
21643,6
Денежный доход в среднем на члена домохозяйства в 2016 году вырос
на 2,82% или на 728,3 рубля. В среднем рост наблюдается по всем типам
домохозяйств. Денежный доход
в среднем на члена домохозяйства
представлена на рисунке 10.
2016
26552
2015
25400
25824
25600
25800
26000
26200
26400
26600
26800
Рисунок 10 - Денежный доход в среднем на члена домохозяйства в
Российской Федерации, руб. [составлено автором]
42
Следующим аспектом оценки уровня человеческого капитала будет
дифференциация населения по доходам и уровню бедности. Распределение
населения по величине среднедушевых денежных доходов представлено в
таблице 7.
Таблица 7 - Распределение населения по величине среднедушевых
денежных доходов в 2011-2016гг., %
Показатели
Все население, в том числе со
среднедушевыми
денежными доходами в месяц, руб.:
до 7000,0
7000,1-10000,0
10000,1-14000,0
14000,1-19000,0
19000,1-27000,0
27000,1-45000,0
45000,1-60000,0
свыше 60000,0
Как видим,
2011
2012
2013
2014
2015
2016
100
100
100
100
100
100
15,4
13,4
16,2
15,6
15,9
15,1
8,4
…
12,6
11,9
15,3
15,5
16,7
17,2
5,4
5,4
9,8
10,4
14,2
15,2
17,5
19,3
6,5
7,1
8,1
9,4
13,4
15,0
17,8
20,7
7,3
8,3
6,2
8,0
12,2
14,4
18,1
22,5
8,4
10,2
6,0
7,9
12,0
14,3
18,2
22,7
8,5
10,4
из таблицы 7, процент населения со среднедушевыми
доходами в месяц ниже 7000 руб. снизился с 15,4% в 2011 году до 6% в 2016
году. Наибольшее увеличение наблюдается в разрезе доходов от 27000 до
45000 руб. Процент таких граждан вырос с 15,1% в 2011 году до 22,7% в
2016 году. Распределение общего объема денежных доходов по 20процентным группам населения представлено в таблице 8, на рисунке 11 –
динамика коэффициента Джини.
Таблица 8 - Распределение общего объема денежных доходов по 20процентным группам населения в 2011-2016гг.
Показатели
1
Денежные доходы – всего, процентов
в том числе по 20-процентным
группам населения:
первая (с наименьшими доходами)
вторая
третья
2011
2
100
2012
3
100
2013
4
100
2014
5
100
2015
6
100
2016
7
100
5,2
9,9
14,9
5,2
9,8
14,9
5,2
9,8
14,9
5,2
9,9
14,9
5,3
10,0
15,0
5,3
10,0
15,0
43
1
четвертая
пятая (с наибольшими доходами)
из нее 10% населения с наивысшими
доходами
Коэффициент Джини
Коэффициент фондов, в разах
Децильный коэффициент, в разах
Продолжение таблицы 8
6
7
22,6
22,6
47,1
47,1
2
22,6
47,4
3
22,5
47,6
4
22,5
47,6
5
22,6
47,4
30,7
0,417
16,2
7,3
30,8
0,420
16,4
7,4
30,8
0,419
16,3
7,4
30,6
0,416
16,0
7,3
30,4
0,413
15,7
7,1
30,3
0,412
15,6
7,1
Распределение общего объема денежных доходов населения по 20%
группам за истекший период существенных изменений не претерпело.
0,412
2016
0,413
2015
0,416
2014
0,419
2013
0,42
2012
0,417
2011
0,408
0,41
0,412
0,414
0,416
0,418
0,42
Рисунок 11 – Коэффициент Джинни в Российской Федерации в 2011
20112016 годах [составлено автором]
Коэффициент Джинни наибольшего значения 0,419 ед. достиг в 2013
году и незначительно снизился
снизил до 0,412 ед. в 2015 году.
В таблице 9 представлена величина прожиточного минимума
44
Таблица 9 – Величина прожиточного минимума в Российской
Федерации в 2011-2016 гг., рублей [составлено автором]
Все
население
года
2011
2012
2013
2014
2015
2016
6369
6510
7306
8050
9701
9828
Соотношение
среднедушевых
в том числе по социальнодемографическим группам населения
трудоспособное
пенсионеры
население
6878
5032
7049
5123
7871
5998
8683
6617
10455
7965
10598
8081
дети
6157
6259
7022
7752
9472
9660
денежных доходов
населения с
величиной
прожиточного
минимума,
процентов
326
357
355
345
314
313
Величина прожиточного минимума выросла с 6369 рублей в 2011 году
до 9828 рублей в 2016 году, при этом соотношение среднедушевых доходов
населения с величиной прожиточного минимума составляло соответственно
326% и 313%.
Численность населения с денежными доходами ниже величины
прожиточного минимума представлена на рисунке 13.
25
20
15
10
17,9
15,4
15,5
16,1
2012
2013
2014
19,5
19,6
2015
2016
5
0
2011
Рисунок 13 - Численность населения с денежными доходами ниже
величины прожиточного минимума в Российской Федерации, млн. человек
Снижение численности населения с такими доходами снижалось лишь
45
в 2012 году по отношению к 2011году на 14% и в 2013 году по отношению к
2012 году на 8%. Наибольший скачок наблюдается в 2015 году по
отношению к 2014 году на 17,4%. А дефицит денежного дохода вырос с
4244,2 млрд. рублей в 2011 году до 711,9 млрд руб. в 2016 году, практически
в два раза. Состав располагаемых ресурсов домашних хозяйств различных
социально-экономических категорий представлен в таблице 11.
Таблица
11 -
Состав располагаемых ресурсов домашних хозяйств
различных социально-экономических категорий в Российской Федерации в
2011-2016гг. [составлено автором] (в среднем на члена домашнего хозяйства
в месяц), рублей
показатели
2011
1
Располагаемые ресурсы –
в том числе:
денежные расходы
стоимость натуральных
поступлений и продуктов
питания
2
3
4
5
6
16597,1 18582,3 21198,5 22890,1 23084,8
темп
роста
2016 к
2011
году, %
8
7
24209,8 145,87
14432
447,1
16062,5 18089,9 19447,2 19293,2
452,4
468,6
490,2
585,2
20583,5 142,62
133,93
598,8
стоимость натуральных
поступлений
138,5
145,4
148,7
149,5
208,9
167,8
121,16
прирост сбережений
1579,5
1921,9
2491,2
2803,2
2997,4
2859,6
181,04
2012
2013
2014
2015
2016
Располагаемые ресурсы населения выросли в 2016 году по отношению
к 2011 году на 45,87%, в том числе денежные расходы на 42,62%, стоимость
продуктов питания на 33,93%, стоимость натуральных поступлений на
21,16% и сбережений на 81,04%. Структура располагаемых ресурсов в 2016
году представлена на рисунке 14.
46
денежные расходы
598,8
167,8
2859,6
стоимость натуральных
поступлений и продуктов
питания
стоимость натуральных
поступлений
20583,5
прирост сбережений
Рисунок
14 – Структура
располагаемых ресурсов населения в
Российской Федерации в 2016 году, рублей.
Как видим, денежные ресурсы занимают основную долю в расходах
населения.
Оценим демографическую ситуацию в России в таблице 12.
Таблица 12 – Демографические показатели в Российской Федерации в
2011-2016 гг.
Показатели
Численность населения (на конец
года), млн. человек
в процентах к предыдущему году
Общий коэффициент рождаемости
(на 1000 человек населения)
Общий коэффициент смертности
(на 1000 человек населения)
Естественный прирост, убыль (-)
(
населения, тыс. человек
на 1000 человек населения
2011
2012
2013
2014
2015
2016
146,3
143,2
142,9
146,3
146,5
146,8
99,6
99,6
100,02
100,2
100,2
100,2
8,7
10,2
12,5
13,3
13,3
12,9
15,3
16,1
14,2
13,1
13
12,9
-958,5
-846,5
-239,6
30,4
32,1
-2,3
-6,6
-5,9
-1,7
0,2
0,3
-0,01
11
7,5
7,4
6,5
6
7,4
8,5
8,4
7,9
6,7
4,2
4,5
4,7
4,2
4,1
Коэффициент младенческой
смертности(на 1000 родившихся
15,3
живыми)
Общий коэффициент брачности(на
6,2
1000 человек населения)
Общий коэффициент
разводимости(на 1000 человек
4,3
населения)
47
В целом демографическая
ситуация
определяется
следующими
тенденциями. Численность населения выросла в 2016 году по отношению к
2011 году на 0,34%, показатель вызывает тревогу, так как не позволяет в
полной мере обеспечить
экономику трудоспособными кадрами. Общий
коэффициент рождаемости в 2016 году на уровне 12,9 п. соответствует
такому же показателю смертности. Это можно расценить как положительный
факт, так как в 2011 году коэффициент смертности превышал коэффициент
рождаемости практически в два раза. Но в долгосрочном плане это нельзя
назвать положительной тенденцией, так как отсутствует положительный
прирост населения. Это подтверждают и показатели естественного прироста
убыли населения – и хотя удалось переломить тенденцию в лучшую сторону,
но убыль на 1000 человек составляет в 2016 году 0,01 чел. Занятость и
безработица в 2011-2016 годах представлена в таблице 13, на рисунке 15 –
динамика занятых в экономике в 2011-2016 годах.
Таблица 13 – Занятость и безработица в Российской Федерации в 20112016 гг.
Показатель
Среднегодовая численность
занятых, млн. человек
в процентах к предыдущему
году
Численность безработных, тыс.
человек
Численность безработных,
зарегистрированных в органах
службы занятости населения,
тыс. человек
2011
2012
2013
2014
2015
2016
64,5
66,7
67,5
67,8
72,4
72,1
100,6
100,5
100,1
99,9
99,5
99,5
7700
5242
5544
3889
4264
4243
1037
1830
1589
883
1001
895
4
Численность занятых в экономике выросло в 2016 году по отношению
к 2011 году на 11,17%.
201 201 201 201 201 201
1 2 3 4 5 6
48
72,1
72,1
72,4
72,4
67,8
67,8
67,5
67,5
66,7
66,7
64,5
64,5
60
62
64
66
68
70
72
74
Рисунок 15 – Динамика занятых в экономике в Российской Федерации
в 2011-2016
2016 годах, млн. чел.
Количество безработных при этом снизилось практически в два раза.
Качество
здоровья нации и медицинского обслуживания является
основой здоровой нации и как следствие повышает потенциал человеческого
капитала и его использования
использов
(таблица 14).
Таблица 14 – Состояние здоровья нации и медицинское обслуживание в
Российской Федерации в 2000-2016гг.
2000 2016гг. [составлено автором]
Показатели
Состояние здоровья
Зарегистрировано заболеваний у
пациентов с впервые установленным
диагнозом на 1000 человек населения
Коэффициент смертности от
самоубийств (число умерших на 100
000 человек населения)
Медицинское обслуживание
Численность врачей (на 1000 человек
населения)
Число больничных коек на 10 000
человек населения
2000
2005
2010
2014
2015
2016
730,5
743,7
780
787,1
778,2
785,3
39,1
32,1
23,4
18,54)
17,4
15,8
4,7
4,9
5
4,9
4,6
4,6
115
110,9
93,8
86,6
83,4
81,6
Количество зарегистрированных заболеваний на 1000 человек выросло
с 730,5
в 2011 году до 785,3 в 2016 году. Как положительный момент
необходимо отметить снижение смертности от самоубийств с 39,1 в 2011
году до 15,8 случаев на 100000 человек в 2016 году.
49
Несмотря на реформу здравоохранения, численность врачей снизилось
с 4,7 на 1000 человек в 2011 году до 4,6 чел. В 2016 году. Так же наблюдается
снижение количества коек с 115 шт. на 10000 человек до 81,6 в 2016 году.
Показатели
системы образования в 2011-2016 году представлены в
таблице 15.
Таблица
15 – Показатели
системы образования в Российской
Федерации в 2011-2016 гг. [составлено автором]
Показатели
2011
2
1
Число организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по
образовательным программам
67063
начального, основного и среднего
общего образования
Численность обучающихся по
образовательным программам
20074
начального, основного и среднего
образования, тыс. человек
Число образовательных организаций,
осуществляющих образовательную
деятельность по программам
2703
подготовки квалифицированных
рабочих, служащих и специалистов
среднего звена
На 10 000 человек населения
численность студентов, обучающихся
по программам подготовки:
квалифицированных рабочих,
115
служащих
специалистов среднего звена
162
2012
3
2013
4
2014
5
2015
6
2016
7
61497
49469
43979 42687
42621
15185
13318
14192 14596
15219
2905
2850
2909
2891
3934
105
70
50
47
38
181
149
144
149
157
Число образовательных организаций
высшего образования и научных
организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по
программам бакалавриата,
специалитета, магистратур
965
1068
1115
950
896
818
Численность студентов,
обучающихся по программам
бакалавриата, специалитета,
магистратуры, на 10 000 человек
населения
324
493
493
356
325
299
50
Показатели образовательной системы имеют тенденцию к снижению,
так число организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
образовательным программам начального, основного и среднего общего
образования снизилось на 36% в 2016 году по отношению к 2011 году.
Численность обучающихся снизилось на 24% в 2016 году по
отношению к 2014 году.
И в заключении анализа приведем данные по социальным выплатам
населению (таблица 16).
Таблица 16 - Общий объем социальных выплат населению в Российской
Федерации в 2011-2016 гг. [составлено автором]
Показатели
Социальные выплаты, млрд. руб.
из них:
пенсии
пособия
стипендии
Удельный вес социальных выплат, %
в ВВП
в объеме денежных доходов населения
Изменение социальных выплат, в
процентах
к предыдущему году
2011
6514,0
2012
7321,0
2013 20141)
8295,7 8628,2
2015 2016
9768, 3 10341,2
4415,5
1831,4
51,6
5078,7
1935,9
60,8
5849,7 6055,5
2076,2 2179,3
75,1 77,1
6972,5 7389,5
2397,6 2552,3
78,4 82,4
11,6
18,3
11,8
18,3
12,5
18,6
12,3
18,0
14,5
18,2
12,0
19,1
104,3
107,0
106,1 96,5
98,0
98,9
Социальные выплаты выросли в 2016 году по отношению к 2011 году на
58,75%. при этом удельный вес таких выплат в ВВП составил от 11,6% в
2011 году до 12% в 2016 году.
Таким образом, выше были рассмотрены количественные показатели,
характеризующие состояние человеческого капитала в России. В рейтинге
стран по ИЧР Россия занимает 50-е место с показателем 0,798 ед. Основные
показатели
использования
продолжительность
жизни
человеческого
70
лет,
капитала
продолжительность
следующие:
получения
образования – 14,7 лет, валовой национальный доход на душу населения
22352 долл. США в год.
В целом на показатели
использования человеческого капитала
в
51
России оказывают негативное влияние
низкая продолжительность жизни,
неблагоприятная экологическая обстановка, экономические проблемы.
2.2 Анализ использования человеческого капитала в машиностроении
(на примере ОАО «Завод им. Медведева-Машиностроение»)
Среднесписочная
численность
занятого
персонала
в
сфере
машиностроения российской экономики по отдельным видам деятельности в
2014 - 2016 гг. показана в таблице 17, а среднемесячная заработная плата по
отдельным видам деятельности в 2014 - 2016 гг. отражена в таблице 18.
Таблица
17
-
Среднесписочная
численность
работников
машиностроительной отрасли России по видам деятельности в 2014-2016гг.,
чел.
Вид деятельности
2014
2015
2016
Отклонение(=
;-) 2016г. к
2014г.
Производство машин и оборудования для
металлургии
42 905
50 598
43 159
+254
Производство машин и оборудования для
добычи полезных ископаемых и
строительства
130 975 115 585
96 091
-34884
Производство подъемно-транспортного
оборудования
75 386
57 728
-17640
68 404
Приведенные данные показывают, что за 2016 год произошло
сокращение
численности
занятых
машиностроения на 34,8 тыс. человек
на
производстве
в
отрасли
52
80 000
75 386
68 404
70 000
57 728
60 000
50 000
40 000
30 000
20 000
10 000
0
2014
2015
2016
Рисунок 16 – Динамика численности работников машиностроительной
отрасли по производству подъемно-транспортного
подъемно транспортного оборудования в 2014
20142016 году.
Таким образом, налицо снижение кадрового персонала в исследуемой
отрасли в 2016 году.
Заработная плата работников по видам деятельности в сфере
машиностроения представлена в таблице 18.
Таблица 18 - Заработная плата работников по видам деятельности
деятельности, руб.
Вид деятельности
2015
2016
38 511,9
38 545,4
+1961
Производство
машин
и 33 177,3
оборудования для
добычи полезных ископаемых и
строительства
35 088
344 643,5
+1466
Производство
транспортного
оборудования
36 593,4
366 308,5
+2654
Производство
машин
оборудования для
металлургии
2014
и 36 583,4
подъемно 33 654,4
подъемно-
Заработные платы по
производству
Отклонение(=
;-) 2016г. к
2014г.
машин и оборудования для
53
металлообрабатывающих производств выросли на 5,368% в 2016 году по
отношению к 2014 году, по производству машин для добычи полезных
ископаемых
и
строительства
выросли на 4,41%, по
подъемно-
транспортному оборудованию на 7,88%.
Оценка
уровня
безработицы,
сложившегося
в
сфере
в
машиностроения, в 2014-2016 годах представлена на рисунке 17.
5,7
5,6
5,6
5,5
5,4
5,4
5,3
5,2
5,2
5,1
5
2014
2015
2016
Рисунок 17 - Уровень безработицы в машиностроении в 2014-2016
годах
Рассматривая состояние отрасли, необходимо учесть все проблемы
кадрового персонала в исследуемой сфере экономики, что нами будете
реализовано на примере
ООО «Завод им. Медведева-Машиностроение»
(г.Орел).
Проведем анализ состава персонала предприятия в таблице 15.
54
Таблица 19 - Среднегодовая численность работников ООО «Завод им.
Медведева-машиностроение» за 2014-2016гг.
Показатели
2014год
2015год
2016год
Отклонение
2015г. от
2014г. (+; -)
Отклонение
2016г. от
2014г. (+;-)
7
-50
-13
Темпы
роста
2016г. к
2015г. (%)
8
93,30
96,14
9
63
16
Темпы
роста
2016г. к
2015г. (%)
10
109,05
104,94
1
Персонал, всего
Управленческий
персонал, в т.ч.
-руководители
-специалисты
Производственный
персонал
2
746
337
3
696
324
4
759
340
145
192
149
175
146
194
4
-17
102,76
91,14
-3
97,99
409
372
419
-37
90,95
47
112,63
Результаты анализа таблицы 15, показывают, что состав работающих
по категориям персонала на предприятии значительно изменился. Как видно
по
данным
таблицы,
численность
производственного
персонала
за
исследуемый период 2014-2016гг увеличилась на 13 человек. В 2016 по
сравнению с 2015 г. на 63 человека. В 2016 на предприятии произошло
сокращение работников предприятия.
Анализ качественного состава работников предприятия ООО «Завод
им. Медведева-Машиностроение» представлен в таблице 20.
Таблица 20 -
Анализ качественного состава работников предприятия
ООО «Завод им. Медведева-Машиностроение» за 2014-2016гг.
Показатели
Среднесписочная
численность,всего:
В т.ч. распределение
по
Образованию
- высшее
- незаконченное
высшее
- среднеспециальн
ое
- среднее
распределение по
полу
- женский
Количество человек
2014г.
2015г.
2016г.
Удельный вес (%)
2014г.
2015г.
2016г.
746
696
759
100
100
100
164
37
145
26
160
45
21,98
4,96
20,83
3,73
21,08
5,93
126
419
130
395
149
405
16,89
56,17
18,68
56,75
19,63
53,36
460
286
420
276
471
288
61,66
38,34
60,34
39,66
62,06
37,94
55
-
мужской
распределение по
возрасту
- до 20 лет
- до 29 лет
- до 39лет
- до 49 лет
- до 59 лет
- старше 60 лет
распределение по
стажу работы
- до 5 лет
- до 10 лет
- до 15 лет
- до 20 лет
- выше 25 лет
5
104
108
140
290
99
95
93
167
280
61
3
126
115
165
269
81
0,7
13,94
14,48
18,77
38,87
13,27
13,65
13,36
23,99
40,23
8,76
0,40
16,60
15,15
21,74
25,44
10,67
165
110
90
25
356
145
125
52
29
345
148
119
80
30
382
22,12
14,74
12,06
3,35
47,42
20,83
17,96
7,47
4,17
49,57
19,50
15,68
10,54
3,95
50,33
Анализируя таблицу 20,
необходимо отметить, что
в 2014году
среднесписочная численность персонала ООО «Завод им. Медведевамашиностроение» составила 746 человек. Из них: имеют высшее образование
164 человека, незаконченное высшее – 37 человек среднеспециальное -130
человек, среднее
419 человек. В 2015году среднесписочная численность
персонала составила 696 человек из них: имеют высшее образование 145
человека, незаконченное высшее – 26 человек , среднеспециальное
человек, среднее
- 130
395 человек. В 2016году среднесписочная численность
персонала составила 759 человек из них: имеют высшее образование 160
человека, незаконченное высшее – 45человек, среднеспециальное
- 149
человек, среднее 405 человек.
Из данных таблицы 20 можно сделать выводы, что в 2016 г. количество
мужчин по сравнению с 2014 г. увеличилось на 2 человека. Удельный вес
количества
мужчин в среднесписочной численности составил
2014г-
38,34%,2015г- 39,66%, 2016г- 37,94%.
Численность женщин в 2016 г. составила 471 человека. что на 11 человек
больше, чем в 2014 г., Темп роста составил 2,4%. Удельный вес количества
женщин в среднесписочной численности составил
60,34%, 2016г- 62,06%.
2014г-61,66%,2015г-
56
Проанализировав данные таблицы 12 можно отметить, что женщин на
данном предприятии работает больше, чем мужчин, каждый год количество
женщин превышает количество женщин почти на 50%.
На машиностроительном предприятии ООО «Завод им. Медведевамашиностроение» работают следующие возрастные группы в 2016г.: до 20
лет -3 человека, до 29 лет -126 человек, до 39лет-115 человек, до 49 лет – 165
человек, до 59 лет- 269 человек, старше 60 лет- 81 человек. Средний возраст
работающего персонала 45 лет.
В 2016 г. по сравнению с 2014 г. численность работников со стажем
работы до 5 лет уменьшилась на 17 человек. Это произошло потому, что в
2015 г. 17 чел. работали пятый год, и на следующий год автоматически
перешли в категорию работников со стажем от 5 до 10 лет. В 2016 г.
численность менее опытных работников увеличилась по сравнению с 2010 г.
на 9 человек, потому что были переведены работники до 5
работники.
На
предприятии
работают
лет новые
высококвалифицированные
специалисты со стажем выше 25 лет – 382 человека.
Для анализа обеспеченности управления персоналом необходимо
сопоставить фактическое наличие персонала с плановым. Обеспеченность
предприятия трудовыми ресурсами за 2014-2016 года
представлена в
таблице 21.
Таблица
21 -
Обеспеченность предприятия ООО «Завод им.
Медведева-Машиностроение» трудовыми ресурсами за 2014-2016 гг.
Обеспеченность
персоналом, в %
Численность
Категории
работников
план лимит
факт
2014г. 2015г. 2016г. 2014г. 2015г. 2016г. 2014г. 2015г. 2016г.
Среднесписочная
численность
персонала всего
Из них:
-занятые на
основном
производстве ;
746
696
759
746
696
759
100
100
100
741
691
754
741
691
754
100
100
100
57
-занятые вне
основного
производства .
5
5
5
Промышленно-производственный персонал
Рабочие
409
372
419
Руководители
145
149
146
Специалисты
152
171
158
Научные работники
40
4
36
5
5
5
100
100
100
409
145
152
40
372
149
171
4
419
146
158
36
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Анализируя данные таблицы 21 необходимо отметить, что на
предприятии произошел рост категорий рабочих основного производства на
10 человек, категория руководители на 1 человек, категория специалисты на
6 человек, так же
за исследуемый период 2014-2016гг снизился рост
научных работников на 4 человека.
2.3 Существующие проблемы при формировании и использовании
человеческого капитала в отрасли машиностроения (на примере ООО «Завод
им. Медведева-Машиностроение»)
Проведенный выше анализ использования человеческого капитала в
современной России показал, что одной из остро стоящих проблем является
демографическая ситуация. Анализ показывает, что 2014 год стал наиболее
удачным в демографическом плане, начиная с девяностых годов прошлого
столетия. В этом году были достигнуты рекордные значения по рождаемости
и ожидаемой продолжительности жизни.
Но в 2015 году страна вошла в долгосрочный период естественной
убыли населения, это связано со вступлением в активный период поколения,
которое родилось во время демографического спада. При всем желании, это
поклонение, в силу своей малочисленности, не сможет восполнить
необходимое количество человеческих ресурсов, и рождённые ими дети, так
же не смогут заместить многочисленное поколение, рожденных в 50-х -60-х
годах прошлого века.
58
Эта неблагоприятная тенденция будет являться определяющей до конца
2020-х годов. Прогнозы говорят о сокращении численности населения на
шесть с половиной миллионов человек, даже с учетом миграционного
прироста, вплоть до 2027 года. Кроме этого нация стремительно стареет,
только в 2015 году численность пенсионеров выросла на 1 миллион человек.
Прогнозируется, что в период до 2030 года, численность людей
пенсионного возраста вырастет на 20% или более семи миллионов человек,
то есть каждый третий житель будет пенсионером.
В России на сегодняшний день стоит проблема старения «снизу», из - за
снижения уровня рождаемости, тогда как в развитых странах присутствует и
процесс старения «сверху», за счет продления жизни и увеличения возраста
пенсионеров. Так же существует проблема высокой смертности в старших
возрастах, что предопределяет низкую глубину старения в России. На
сегодняшний день
так называемый «коэффициент замещения» вырос до
37,6% в январе 2016 года, что приближает его к пороговому значению в 40%
при кризисном снижении доходов населения.
Это в свою очередь влияет на увеличение рисков низкого индекса при
выплате пенсий.
Тяжело
решается
проблема
низкой
оплаты
труда
работников
машиностроительной сферы. Исходя из сегодняшних реалий, цена решения
данной проблемы оценивается в размере 1-1,5% от ВВП.
Достаточно высок риск
решения проблем рынка труда за счет
снижения заработной платы, как традиционного направления в этой сфере.
Последователи данной политики аргументируют свои доводы в пользу
использования этой методики меньшими издержками при высвобождении
работников.
Проблема
безработицы
в
России
стоит
достаточно
сегодняшний день и это обусловлено тем, что страна вступила
остро
на
в тренд
сокращения численности трудоспособного населения при девальвации
59
национальной валюты, что снижает привлекательность рынка труда для
трудовых мигрантов.
В России никогда не было ситуации, даже при наличии неглубоких
экономических спадов, адекватного и безболезненного реагирования на
экономические удары от снижения заработной платы. Поэтому проблема
обеспечения высоких заработных плат крайне актуально в свете повышения
эффективности использования человеческого капитала.
Насущной проблемой реформирования системы здравоохранения в
свете решения проблем эффективного использования человеческого капитала
является проблема первичной медицинской помощи. Это подтверждаться
ростом потребностей населений в услугах скорой медицинской помощи.
Решение этой проблемы лежит в плоскости обеспечения реальной, а не
декларируемой, приоритетности этого вида медицинского обслуживания
населения.
И главенствующую роль здесь должна обеспечить участковая служба,
которая при грамотной организации процесса наблюдения и лечения может
обеспечить до 80% лечения заболеваний без вмешательства узких
специалистов и услуг амбулаторного лечения.
Решение
обозначенной
проблемы
не
отметает
необходимости
модернизации технического обеспечения больниц и укрепления кадрового
состава, развитие в регионах оказания
услуг сложного хирургического
вмешательства.
Кроме
этого
остро
стоит
задача
обеспечения
эффективности
взаимодействия разного рода медицинских служб, так как нарушен принцип
преемственности лечения вплоть
до наблюдения за хроническими
больными.
Ключевая проблема
системы образования
- низкая инвестиционная
активность в этой сфере. Она есть и в здравоохранение, но критического
уровня достигла именно в образовании. Россия занимает 98 место в мире по
уровню инвестиций в образование – это только 4,3% от ВВП страны.
60
Нашими соседями по рейтингу являются Парагвай и Словакия, для самой
читающей в недавнем времени страны, ситуация крайне неутешительная.
Проблема требует немедленного его решения.
Следующая проблемная область в процессе обеспечения использования
человеческого капитала, это ситуация в социальном обеспечении населения.
Несмотря на то, что социальные выплаты находятся на уровне 18% от общих
доходов населения, и этот показатель выше, чем в СССР, ситуация крайне
тяжелая.
Каждое второе домохозяйство в России включает в себя получателя
пенсий. Около двадцати двух миллионов человек получают различного рода
социальные выплаты из федерального бюджета. Около тридцати миллионов
получают выплаты из региональных бюджетов. В социальной системе
сохранен категориальный принцип распределения социальной помощи.
Декларация принципа приоритетности обеспечения малоимущих слоев
населения не выполняется, только 17% от общего объема социальной
помощи идет на эти нужды. Последние пятнадцать лет система социальной
поддержки
населения
переходит
на
принципы
адресной
помощи
нуждающимся, но эффективность этого процесса оставлять желать лучшего.
Государство
планирует
в этой сфере
опираться все таки на
региональный уровень, как на основную площадку расширения критериев
нуждаемости населения в формах социальной защиты.
Вызывает опасение тот факт, что современный экономический кризис
характеризуется формованием отрицательных темпов роста ВВП за счет
сокращения потребления домашних хозяйств, а не за счет внешнего спроса и
накопления, как было в прошлые экономические кризисы.
Но существование этого факта не подвигло правительство на смещение
расходной части бюджета в сторону увеличения вложений
на развитие
человеческого капитала. расходы на модернизацию здравоохранения были
практически прекращены в 2013 году, дальше ситуация только ухудшалась.
несмотря на рост расходов как на образование в целом, так и на одного
61
студента в частности, объемы финансирования крайне низки, особенно по
сравнены
с
ведущими
зарубежными
странами.
Такой
уровень
финансирования не дает возможности развиваться, прежде всего, научным
подразделениям высшего образования.
Остро стоит проблема замещения рабочих мест, как одного из факторов
спроса на
человеческий капитал в машиностроении.
показатели
сокращения
старых
рабочих
мест
и
Количественные
создания
новых
свидетельствуют о неэффективности данного процесса. Формально места
сокращаются, но мизерное пособие по безработице
заставляет людей
уходить в тень. Данная проблема создает серьезные проблемы со стороны
определения спроса на труд и является одним из главных вызовов модели
развития человеческого капитала в машиностроительной отрасли.
Таким образом, необходимость изыскания бюджет средств
за счет
бюджетного маневра и последующего роста экономики, являться насущной
потребностью
для
достижения
целей
повышения
использования человеческого капитала. На данном этапе
задачей является
обеспечение не столько
эффективности
актуальнейшей
вложения средств, сколько
обеспечения эффективности их вложения.
Многие проекты были запущены, но не нашли своей реализации, из - за
неэффективного экспертно-аналитического обеспечения.
Следующей проблемой, которая
требует пристального внимания
в
свете обеспечения эффективности использования человеческого капитала –
это региональный аспект. Россия страна с богатейшими ресурсами остается
на сегодняшний день страной бедных людей. В большинстве
регионов
страны низкий уровень жизни формируется не за счет безработицы, а за
счет низкого уровня оплаты труда. При этом опасение вызывает хроническая
и долговременная бедность больших массивов людей. В результате молодая
часть населения не желает рожать детей, которых не в состоянии обеспечить
необходимым минимумом. Многочисленнее стрессы являются причиной
ранних смертей в трудоспособном возрасте.
62
Расслоение по уровню развития человеческого капитала наглядно
характеризуется региональными индексами: Москва- 0,929, Калининград –
0,792, Республика Тува – 0,717.
Позиции лидеров в этом рейтинге занимают регионы, в которых
высокий уровень образования подкреплен высоким уровнем оплаты труда.
естествен это финансово-промышленные центры станы: Москва, СанктПетербург, Самара; центры добычи нефти и газа: Тюмень, Татарстан, Томск,
Республика Коми, и регионы, имеющие большой экспортный потенциал:
Липецк, Красноярск, Якутия.
Тенденция во всем мире складывается в пользу регионов с высоким
уровнем развития человеческого капитала, что и понятно: люди хотят жить
там где лучше. В России в регионах с уровнем ИРЧП ниже 0,73 пунктов
живет 6% населения, это регионы которые без долговременной помощи
центра и дотаций не в состоянии развиваться.
Крайне
тяжелое влияние на
рейтинг ИЧРП
России
оказывает
гендерное неравенство социальные заболевания. Чем выше размер оплаты
труда в регионе, тем выше различия в оплате мужчин и женщин. И то
соотношение практически не меняется на протяжении последних лет так, как
не меняется структура экономики. Женщины крайне мало представлены в
структурах власти.
Особенность регионального воспроизводства человеческого капитала
обусловлена тем фактом, что человек мигрирует в поисках более
приемлемых условий жизни. Особенно мобильна молодая часть населения.
но это вымывает часть трудоспособного населения из и так неблагополучных
районов, лишая их возможности использовать этот потенциал во благо
своего региона. Эта проблема так же должна быть решена на федеральном
уровне.
Таким образом, можно подвести итоги, еще в прошлом веке было
доказано, что вложения в человеческий капитал в тридцать раз эффективнее,
чем вложения в создание рабочих мест.
Прибыль от использования
63
физического капитала получает собственник, от человеческого капитала –
собственник этого капитала и работодатель, а прибыль от использования
социального капитала получает все общество и это является общественным
благом.
Опыт развитых других стран предлагает широкий инструментарий в
решении проблем развития человеческого капитала. В России
разработка
системы включения человеческого капитала в экономику находиться в
зачаточном состоянии.
В современных условиях речь должна идти, прежде всего, о выработке
стратегических решений, реализация которых требует длительных сроков и
масштабных инвестиций в развитие как человеческого, так и социального
капитала за счёт роста доверия в обществе, которое было практически
полностью утрачено в советское время.
Государство должно предпринять значимые чёткие меры, которые
обеспечат повышение уровня жизни населения, составят основу идеологии
государственного
строительства,
будут
обществом и завоеванию его доверия.
способствовать
сближению
с
64
3
РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА В ОТРАСЛИ МАШИНОСТРОЕНИЯ
3.1 Основные направления развития человеческого капитала в отрасли
машиностроения в соответствии со стратегией социально-экономического
развития России до 2020 года.
Современная экономическая ситуации требует от общества пересмотра
модели дальнейшего развития. Инновационный путь развития экономики
диктует
необходимость
пересмотра
и
основ
социальной
политики
государства, способствующей развитию нового типа работника.
Определенные направления, которые необходимо реализовать в плане
достижения необходимых
критериев
экономического развития, нужно
осуществлять с определением главенствующей роли человеческого капитала
в экономике.
Это предполагают с одной стороны необходимость улучшения уровня
жизни человека,
повышение эффективности
интеллектуального и
профессионального развития индивида, обеспечение социального минимума,
а с другой стороны необходимо обеспечить равные условия и создать
конкурентную среду для человеческого капитала и тех секторов экономики,
которые обеспечивают социальные ориентиры общества.
На рисунке 18 представлены результаты, которых необходимо добиться
при реализации мероприятий по развитию человеческого капитала в России.
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
РЕЗУЛЬТАТЫ РАЗВИТИЯ
65
Рисунок 18 – Результаты по развитию человеческого капитала в
соответствии со стратегией социально-экономического развития России до
2020 года
составлено автором
Стратегические направления
по развитию человеческого капитала
должны включать два направления. Первое из них это обеспечение высокой
конкурентоспособности рабочей силы. Второе - улучшение качества жизни и
повышение
эффективности
социальных
мер
поддержки
населения.
Реализовать данные направления можно только в долгосрочном плане и они
подразумевают реформирование важнейших отраслей народного хозяйства:
66
образования, здравоохранение,
здравоохранение, социальной сферы, жилищной отрасли [35,
С.15].. Направления развития человеческого капитала в России представлены
на рисунке 19.
Развитие рынка труда
Развитие культуры и средств массовой информации
Развитие образования
Развитие физической культуры и спорта
Развитие здравоохранения
Демографическая политика и политика
народосбережения
Повышение доступности жилья
Экологическая безопасность экономики и экология
человека
Развитие пенсионной системы
Молодежная политика
Развитие социальных институтов и социальная
политика
Рисунок 19 – Направления развития человеческого капитала в России в
соответствии со стратегией социально-экономического
социально экономического развития России до
2020 года
составлено автором
67
В соответствии
с представленными выше направлениями развития
человеческого капитала в соответствии
со стратегией социально-
экономического развития России до 2020 года, конкретизируем стратегию
развития человеческого капитала для предприятий
машиностроительной
отрасли. Отечественное машиностроение, находящееся в системном кризисе
сталкивается не только с проблемами в технологической и финансовой
сфере, но и проблемами кадрового характера.
На рисунке
20 представлены задачи
стратегии
развития
человеческого капитала на предприятиях машиностроительной отрасли.
Задачи стратегии развития человеческого капитала в машиностроительной отрасли
Снижение дефицита квалифицированных кадров
Увеличение производительности труда в отрасли
Борьба со старением кадров
Снижение уровня несоответствия квалификационной структуры потребностям
предприятий
Снижение уровня несогласованность образовательных программ с потребностями
предприятий
Рисунок 20 – Задачи стратегии развития человеческого капитала на
предприятиях машиностроительной отрасли
составлено автором
Вопрос о кадровом обеспечении отечественного машиностроения стоит
особенно остро, поскольку рыночные реформы сопровождались не только
68
технологическим отставанием российских предприятий, но и утратой
профессиональных кадров. На рисунке 21 представлена стратегия развития
человеческого капитала в машиностроительной отрасли.
Направления стратегии
Стратегия развития
интеллектуального
капитала персонала
Стратегия
индивидуального
обучения персонала
Стратегия
организационного
обучения
(или управления
знаниями)
Стратегия
сохранения
человеческого
потенциала
Пути реализации стратегии
Стратегия
развития
интеллектуального
капитала
концентрируется на максимизации активов и минимизации
пассивов, базируется на информации об имеющихся
способностях и оценке будущих потребностей. Определяются
возможности развития способностей для удовлетворения
будущих потребностей организации и разрабатывается стратегия
обучения.
Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению
возможностей для обучения и развития. Стратегия должна
отражать:
способы определения потребностей в обучении;
роль планирования личного развития и самообучения;
поддержку индивидуального обучения посредством руководства,
консультирования, обучающих центров, наставничества,
внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных
потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых
программ
Цель — генерация потока знания и последующее ускорение его
движения от организации в направлении ее членов. Стратегия
управления знанием стимулирует обмен информацией
посредством взаимодействия людей и предоставления им
доступа к необходимым ресурсам. Знание содержится в
презентациях, отчетах, базах данных, библиотеках, документах о
политике организации и руководствах к действию
Данная концепция содержит версию интегративной связи между
стратегией предприятия, организационной структурой и
управлением человеческими ресурсами. Временные и
содержательные приоритеты в этом случае отданы стратегии
предприятия. Роль оргструктуры и стратегии персонала –
обеспечение вклада в ее реализацию.
Рисунок 21 – Направления стратегии развития человеческого капитала
на предприятиях машиностроительной отрасли
составлено автором
69
Ниже рассмотрим эти направления более развернуто во взаимосвязи со
стратегией развития человеческого капитала в соответствии со стратегией
социально-экономического развития России до 2020 года.
Современное
общество стремительно развивается
как в плане
технологическом, так и в плане
общественного устройства. Основной
тенденцией последнего столетия
является
процессы взаимопроникновения
все более углубляющейся
экономик, культур, религий, и т.д. Это
обусловлено, в том числе и бурным развитием технологий.
Россия - одна из ведущих стран мира, и, на мой взгляд, ее стратегия в
будущем будет направлена на решение не только внутренних проблем, но и
на решение мировых проблем в сообществе с другими странами.
Правовые основы деятельности государства наиболее проблематичны,
так
как
эти
вопросы
крайне
политизированы,
особенно
учитывая
политическую современную обстановку в мире. Необходимость проведения
конституционной реформы обсуждается в обществе достаточно давно и до
сих пор не потеряло своей актуальности.
Сегодняшняя политическая обстановка ставит свои акценты на процессе
конституционного реформирования. В условиях противодействия западным
санкциям, когда стране необходима консолидация общества,
необходимости реформы могут
разговоры о
быть сочтены как дестабилизирующие.
Существующая политически обстановка диктует необходимость решения
множества
острых
проблем,
но
конституционно-правового обоснования
это
не
отметает
возможностей
стратегического развития России
как одного из центров многополярного мира.
Сегодня на международной арене особенно ярким стал конфликт между
правом и теми действиями, которые осуществляют США и их союзники. При
этом как динамика, так и содержание событий, которые они инициируют,
свидетельствуют
о
кризисе
евроатлантической
политики
в
целом,
стремительной деградации правовых ценностей стран Западной Европы.
70
Конституция РФ через функции реализует множество
задач, в том
числе направленных и на достижение социальных целей и обеспечение
жизненных
ценностей.
Реформирование
этого
основополагающего
нормативно-правового акта не должно повергнуть страну в политический
кризис. С другой стороны отсутствие стратегии конституционного развития
не дает возможности государству в целом и обществу влиять на внешнюю
обстановку, оставляя им роль пассивных наблюдателей.
Несмотря на ожидания ряда западных стран, санкции против России не
принесли должного эффекта. Политика импортозамещения, провозглашенная
государством, дала толчок развитию отечественного сельского хозяйства и
промышленного производства, а снижение цен на энергоносители повлияло
на подъем самых разных отраслей народного хозяйства. Все эти факты
говорят о стратегическом приоритете в управлении страной.
Как было сказано выше, Россия в современном мире отстаивает свои
интересы по всем
направлениям: от политики до идеологии. В нашей
Конституции прописаны принципы и ценности,
в которых некоторые
западные страны отказывают другим народам.
На сегодняшний день,
правовой формат взаимодействия с западными странами и в основном с
США, не регламентирован до конца, что позволяет нашим партнерам менять
правила игры. Именно
решение этих проблем должно стать для России
стратегическим направлением, что бы наше государство стало сильным и в
правом смысле на международной арене. То есть, не только Россия, но и все
мировое сообщество нуждается в правом инструменте, который был бы
свободен для доступа другим странам, с целью объединения усилий на
мировой арене. Таким образом, на вопрос о том, нужна ли России стратегия
конституционного развития, на мой взгляд, никакого другого ответа, как
только утвердительного быть не может.
Но не только правовое регламентирование решает судьбу развития
страны.
За последние десятилетия мир стремительно меняется в
71
технологическом плане. Только за счет инновационного развития можно в
будущем стать прогрессивной страной.
И государственная политика в этой сфере будет направлена именно на
стимулирование инновационной составляющей в экономике. Правовая база
в этой сфере так же имеет определяющее значение, так как эффективность
развития
экономики
зависит
не
только
от
того
как
произвести
инновационной продукт, но его еще надо продать и использовать по
назначению. Для этого необходимо совершенствовать
регулирование
отношений собственности в этой сфере.
Основной акцент со стороны государства будет сделан на содействии
повышению эффективности
сектора исследований и разработок, на
стимулировании спроса на инновации со стороны реального сектора
экономики, стимулировании регионального развития и развития новых
отраслей, а также на совершенствовании механизма государственных и
муниципальных закупок в инновационной сфере.
Государство через привлечение в инновационные разработки малого
бизнеса и
потенциал вузовской системы страны
может стимулировать
развитие инноваций в экономике. Именно инновационные кластеры на
местах и научно-технологические центры должны стать теми точками роста,
которые так необходимы сегодня. И конечно должен быть расширен спектр
мер государственной поддержки в той области.
Обеспечение
населения страны доступными социальными услугами
является первоочередной задачей стратегии по развитию человеческого
капитала.
Данное направление предполагает так же снижение
преступности
в
стране,
обеспечение
политики
преступности. Этого можно добиться, подняв
уровня
предупреждения
на новый уровень
профилактическую работу в среде трудных подростков, обеспечение их
занятиями по интересам, возрождения института детских комнат.
Крайне обострившаяся в последние время ситуация с техногенными и
природными катаклизмами диктует необходимость обновления системы
72
защиты населения
от
чрезвычайных ситуаций, в том числе и за счет
системы страхования.
Демографическая ситуация
на сегодняшний день является
крайне
тяжелой для России. Убыль населения за 13 лет составит порядка 2,1 млн.
человек. Демографическая политика должна быть нацелена на снижение
убыли населения и обеспечение условий для роста численности населения.
Но важно не только обеспечить
качественный прирост населения, но и
добиться увеличения средней продолжительности жизни.
Напрямую с качественными показателями демографии
связана
необходимость совершенствования здравоохранения в стране. Здоровье как
ценность давно не вызывает ни у кого сомнения. Тем более здравоохранение,
особенно в плане ее профилактической составляющей, должна стать
приоритетом государственной политики в части повышения эффективности
использования человеческого капитала. Современные технологии позволяют
не только
обеспечить профилактику здоровья нации, но и
человечество от
уберечь
большинства опасных болезней. На данный момент
здравоохранение в России не обеспечивает в должной мере потребности
государства, несмотря на то, что инвестиции последних лет говорят о
повышении интереса государств к этой области. Российская система
здравоохранения на сегодняшний день значительно отстает от западных
аналогов и ситуация в ней наиболее плачевная по сравнению с другими
отраслями
экономики «человека». Добиться существенных изменений в
здравоохранении возможно только за счет инновационного прорыва в
отрасли, в том числе и за счет инноваций в управленческих технологиях. На
первое место выходит обеспечение отрасли квалифицированными кадрами, в
том числе и за счет повышения уровня переподготовки медицинского
персонала [40, С.43].
Следующим
направлением
в
обеспечении
экономики
страны
эффективной рабочей силой, является необходимость развития физической
культуры и спорта. Государству необходима доктрина, обеспечивающая
73
формирование у населения, в том числе и подрастающего, парадигмы
здорового образа жизни. Этого можно добиться, в том числе и за счет
строительства и модернизации существующей системы спорта.
Средства, направляемые государством на финансирование развития
спорта несомненно являются эффективными в план дальнейшего влияния на
экономику, так как формируют более здоровое население, способное более
эффективно трудиться на благо всего общества.
Как
говорят
эксперты
инвестиции
в
сферу
спорта
тормозят
ограничения в развитии государственно-частного партнерства в этой сфере.
Следующей проблемой является отсутствие адекватной
существующим
условиям, программы развития детского и юношеского спорта. Нет
адекватной системы отбора резерва, как это было в СССР.
К вышеописанным добавляются нерешенные на уровне государства
проблемы в части нормативного регулирования, обеспечения материальными
ресурсами, развития спортивной медицины и т.д.
Из потребности развития экономики на инновационной платформе
вытекает
необходимость
дальнейшего
совершенствования
системы
образования в стране. Одним из стратегических направлений должно стать
совершенствование инфраструктуры образовательной системы в
России.
Система профессионального образования должна идти по пути повышения
эффективности
деятельности
профессионального
или
сообразно
высшего
специализации
средне-
учебного заведения. Стратегическим
направлениями в этой сфере должны стать диверсификация образовательных
программ
с
учетом
требований
современного
рынка
труда
и
взаимовыгодное сотрудничество систем среднего и высшего образования.
Немаловажный фактор
в системе образование – это повышение
эффективности использования бюджетных средств, в том числе и за счет
внедрения системы нормативно-подушевого финансирования. Необходимо
повышать конкурентоспособность отечественных ВУЗов, в том числе и у
отечественных
предприятий за счет внедрения
системы совмещения
74
теоретического
обучения
с
практическим
применением
знаний
непосредственно в организации.
Образование – ключевая составляющая человеческого капитала.
Государственная программа развития образования должна обеспечить
высокий уровень конкурентности нашего образования. Это в свою очередь
обеспечит
динамику эконмического роста и станет весомым фактором,
обеспечивающим благополучие населения. Получение образования –
является по – прежнему, главной насущность потребностью человека.
Грамотный специалист может обеспечить не только процветание
компании,
но
«Образование»
и
стабильность
предусматривает
в
обществе.
развитие
Национальный
проектной
основанной на реализации творческого потенциала.
проект
деятельности,
Модернизированная
система образования должна обеспечить качественный скачок в развитии
экономики знаний и применимости ее в условиях нестабильной внешней
среды.
Модернизация образования позволит обеспечить
силы и формирование
гибкости
рабочей
адекватного эконмической ситуации рынка труда.
Обеспечение эффективной занятости населения
это основа повышения
эффективности экономики.
Развитие экономики по пути инноваций неизбежно приведет к
реструктуризации рынка труда. Перераспределение
экономике
является
необходимым
элементом
рабочих мест в
повышения
ее
эффективности. В этом смысле стимулирование процесса создания новых
рабочих мест за счет ликвидации неэффективном в этом плане рабочих мест
является
основной
задачей
модернизированного
рынка
труда.
Глобализационные процессы так же вносят свой вклад в формирование
рынка квалифицированной рабочей силы. Негативные демографические
показатели в станах запада будут повышать спрос на рабочую силу из
соседних государств.
75
Таким образом, перед современным российским обществом стоит задача
достижения
уровня социально-экономического развития Российской
Федерации способствующего реализации стратегических национальных
приоритетов и эффективной защиты национальных интересов.
3.2
Развитие
экономики
знаний
как
основы
формирования
человеческого капитала в отрасли машиностроения
Процессы развития человеческого капитала рассматриваются как
ключевые составляющие успеха в современной экономике. Об успешности
управления развитием человеческого капитала компании можно судить на
основании того, насколько успешно ее сотрудники используют свой
интеллектуальный потенциал (а также интеллектуальный потенциал всей
компании, включающий в себя также результаты труда прошлых поколений
работников) для достижения общеорганизационных целей.
Человеческий капитал компании формируется на основе финансовых
показателей, полученных людьми и организациями в процессе производства
товаров и оказания услуг. Эти показатели отражают результаты обучения, то
есть приобретения опыта, в том числе опыта совместной работы, который
сплачивает сотрудников компании и позволяет им более эффективно решать
рабочие задачи, чем это могла бы делать группа людей, никогда не
встречавшихся ранее. При этом важными становятся разработка и внедрение
эффективной модели развития человеческого капитала компании.
На
рисунке
22
показано
взаимодействие
общеорганизационной
стратегии развития, стратегии управления интеллектуальным капиталом и
стратегии и модели развития человеческого капитала.
76
┌──────────────────────────┐
┌───────>│
Стратегия развития
├────────┐
│
└──────────────────────────┘
│
\│/
\│/
┌────────────────────────────┐
┌────────────────────────────┐
│
Стратегия управления
│
│ Организационная культура │<─┐
│ интеллектуальным капиталом │
│
│ │
└───────────┬─┬──────────────┘
└──────────────┬─────────────┘ │
│ └─────────────────────┬────────────────────┘
│
│
\│/
│
│
┌──────────────────────────┐
│
├────────>│
Стратегия развития
├────────────────────────┘
│
│ человеческого капитала │
│
└─────────────┬────────────┘
│
\│/
│
┌──────────────────────────┐
Взаимодействие,
├────────>│
Модель развития
│<── обучение и развитие
│
│ человеческого капитала │
│
└─────────────┬────────────┘
│
\│/
│
┌──────────────────────────┐
├────────>│
Формы развития
│
│
│ человеческого капитала │
│
└─────────────┬────────────┘
│
\│/
│
┌──────────────────────────┐
└─────────┤
Оценка развития
│
│ человеческого капитала │
└──────────────────────────┘
Рисунок
22 -
Взаимодействие общеорганизационной стратегии
развития, стратегии управления интеллектуальным капиталом, стратегии и
модели
развития
человеческого
капитала
на
предприятиях
машиностроительной отрасли
составлено автором
Практика последних десятилетий показывает, что одним из важнейших
преимуществ, позволяющим компаниям занимать лидирующие позиции на
рынке, является максимально полное использование ее персонала. Большая
часть процветающих компаний смогла добиться выдающихся экономических
результатов за счет последовательного повышения уровня вовлеченности
персонала в решение проблем компании, т.е. рассматривая персонал как
главный источник достижений в области качества и производительности
труда.
Решению многих сложных организационных проблем поможет
формирование эффективной стратегии развития человеческого капитала,
77
которая
должна
быть ориентирована
на
следующие
стратегические
приоритеты:
- разработку модели мотивации персонала;
- стимулирование инновационного потенциала персонала;
-
построение
отвечающей
современным
требованиям
системы
организационного обучения персонала;
- создание условий для развития и продвижения сотрудников;
- выявление критериев оценки эффективности развития человеческого
капитала компании. [42, С.84]
Модель развития человеческого капитала компании должна включать в
себя
совокупность
элементов,
которые
следует
объединить
в
две
тематические программы: программу взаимодействия, программу обучения и
развития. При последовательном выполнении перечисленных программ
компания получит наиболее
мощное
конкурентное преимущество
-
компетентный и лояльный ее целям и корпоративными ценностям персонал.
Программа взаимодействия направлена на достижение ясности и
четкости стандартов взаимодействия сотрудников в интересах достижения
общеорганизационных целей. В рамках этой подпрограммы, кроме прочего,
достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач,
обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки.
Программа обучения и развития выполняет одну из важнейших
функций в формировании эффективной модели развития человеческого
капитала. При этом наилучший вариант развития персонала - обучение «по
месту», то есть на материале, который предоставляет конкретный рабочий
процесс, и знаниях, которые можно тут же использовать по необходимости,
другими словами, это обучение в процессе деятельности. Чем быстрее
сотрудники смогут применить полученные новые знания и сформированные
навыки, тем лучше будет практический результат, в том числе быстрее будут
построены эффективные модели организационного действия и созданы
стимулы для дальнейшего обучения.
78
Необходимость
развития человеческого капитала в организации
обусловлена тремя факторами. Первый фактор говорит об обучении как
важнейшем
направлении
достижения
эффективности
деятельности
компании. Во-вторых, обучение является повышением ценности сотрудников
компании. И в третьих изменения в организации без обучения персонала
практически невозможны. [41,С.82]
Повышение эффективности бизнес-процессов в компании предполагает
необходимость учета целого ряда факторов при развитии человеческого
капитала:
- акцент на качественной стороне развития;
- повышение эффективности групповых форм обучения;
- обеспечение среды стимулирующей на развитие карьеры;
- стимулирование карьеры всего персонала;
-стимулирование активных работников;
-акцентирование на развитие корпоративных ценностей [41, С.82].
Как
правило,
методология достижения вышеописанных
задач
предполагает решение следующих вопросов:
-
выявление причин увольнений из
- за неудовлетворённости
персонала;
- использование научно обоснованных методик отбора;
- внедрение программ ротации;
-внедрение программ удержания сотрудников;
- формирование политики повышения квалификации [41, С,82].
Решение
данных вопросов и достижение определенных критериев
позволит добиться большей приверженности
сотрудников
ценностям и
идеалам компании.
В результате приверженность сотрудников позволит добиться более
эффективной их работы на благо компании и стремление их сохранить аботу
именно в данной компании.
79
Выделим основные преимущества , которые может получить компания
обеспечившая себе высокую приверженность сотрудников.
Первое чего может обиться компания в этом случае – высокая
производительность труда. Второе преимущество – это
повышение
эффективности сотрудничества компании и сотрудника.
Далее идет
снижение конфликтогенности на рабочем месте и как следствие высокий
уровень морально-психологической устойчивости коллектива. Вследствие
высокой
приверженности
коллектива
так
же
повышается
уровень
коммутативности в организации, что влечет повышение эффективности
управленческой деятельности [42, С.84].
Современная ситуация на рынке требует более тесной увязки процессов
обучения персонала и процессов организационного развития, в соответствии
с чем происходит изменение отношения к организационному обучению,
которое все чаще начинает рассматриваться как инструмент поддержки и
реализации корпоративной стратегии. В таком контексте обучение персонала
становится важнейшим инструментом, с помощью которого руководство
компании
получает
возможность
повышать
потенциал
человеческих
ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
Это обусловлено тем, что в условиях стремительных изменений рыночной
ситуации как никогда компании нуждаются в сотрудниках, которые
обеспечат высокий уровень конкурентоспособности. Компании, готовые
инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на
то,
что
работники,
повысившие
уровень
своей
профессиональной
подготовки, смогут легче и быстрее решать сложные задачи, настойчивее
искать и чаще находить наилучшие ответы на сложные вопросы, лучше
справляться с трудностями в ходе выполнения рабочих задач, у них будет
выше уровень инициативы, организационной приверженности и готовности
творчески применять полученные знания и навыки.
Преследуя цель повысить квалификацию сотрудников, организации
стараются
добиться
эффективности
обучения
за
счет
привлечения
80
внутренних
ресурсов.
Чтобы
успевать
за
изменениями
на
рынке,
появляющимися технологиями, необходимо постоянно обновлять программы
тренингов. Сейчас
образовательной
популярна комбинированная модель, когда создание
программы
поручается
стороннему
исполнителю,
а
внедрение ведется полностью своими силами. Это выгодно и быстро, когда
требуется оперативно обучить большое число сотрудников. Полный
комплект материалов курса, включающий разработанную программу,
методические рекомендации, скрипты и прочее, заказывается внешним
провайдерам, затем передается внутренним тренерам в ротацию.
Эксперты отмечают, что рынок образовательных услуг стал и сложнее, и
интереснее. Модели с привлеченными внешними провайдерами делаются
более разнообразными, включают в себя этапы от разработки до внедрения и
оценки результатов. Доходность специализированных тренинговых центров
падает, в нынешней непростой экономической обстановке переговоры
ведутся в большей мере с учетом бюджета заказчика и его возможностей,
нежели прайс-листа исполнителя. К программам предъявляются серьезные
требования по кастомизации - адаптации под конкретное предприятие,
включения сквозных реальных кейсов, привязки к работе конкретной группы
сотрудников. «Коробочные» продукты практически сошли с дистанции в
гонке за потребителем.
Требования к уникальности образовательного продукта продиктованы в
первую очередь ожидаемой эффективностью, планируемой отдачей на
каждый вложенный рубль. Российский бизнес, благодаря сформированным
системам оценки персонала, научился переводить в конкретные цифры
результаты обучения, как показал вышеупомянутый опрос Superjob, это
делают 85% организаций. Поэтому стали востребованы те методы (например,
игровые), которые еще несколько лет назад не рассматривались по причине
высокой стоимости.
Геймификацию как один из самых передовых инструментов сегодня
может реализовать все большее число разработчиков игровых приложений.
81
Они готовы браться за проекты любой тематики и для любой аудитории.
«Рынок предложения вырос в 6 - 8 раз по сравнению с 2010 г. [41, С.83] С
ростом
конкуренции
и
появлением
разнообразных
платформ
(уже
наполовину готовых, шаблонных решений) цены проектов могут различаться
на порядок», - поясняет Илья Курылев, руководитель студии Gamificationnow.ru. Создание обучающей игры может стоить от 100 тыс. до 1,5 млн руб.
По словам эксперта, если использовать онлайн-платформу или плагин для
сайта, распространяемый по модели подписки, то геймификация обойдется
всего в 15 - 20 тыс. руб. в месяц. [41, С.83] В сегменте индивидуальных
решений цены скорее выросли, но остаются доступными не только
крупнейшим международным корпорациям, но и среднему российскому
бизнесу.
Заказчики в стремлении вовлечь «игреков» и «миллениалов» готовы
переводить в игровой формат все - вплоть до юридических и банковских тем.
Например, Сбербанк для своего корпоративного университета разработал
компьютерные бизнес-симуляции не только для сотрудников, но и для
партнеров.
Изменились и требования к оформлению: в тренде - большие игровые
поля, яркая графика и запоминающиеся персонажи. Организации понимают,
что капитализация такого продукта тем выше, чем качественнее он
реализован. В последнее время все чаще пользуются спросом офлайнварианты геймификации, а именно серьезные бизнес-игры, которые
моделируют реальность.
Выход не только из онлайна, но и физически за пределы своего
предприятия - еще одно популярное направление. Курс обучения строится по
следующей схеме: сначала рассматривается определенный управленческий
инструмент. После этого слушатели курса отправляются на экскурсию,
чтобы оценить, как он внедрен в другой компании, знакомятся с
корпоративной культурой и организацией бизнес-процессов. Вернувшись,
участники группы закрепляют полученные знания на практике: встречаются
82
для работы над проектами с реальным последующим внедрением, защищая
их
перед
топ-менеджментом
компании.
Интересные
инициативы
сотрудников, подкрепленные изучением чужого опыта, могут окупить
вложения в обучающие мероприятия, но главное - повышают вовлеченность
коллектива.
В крупных корпорациях используются стажировки за границей, в
последнее время даже разрабатываются внутренние мини-MBA. В 10%
компаний
(по
опросу
Superjob)
пользуются
успехом
долгосрочные
образовательные программы, например по переподготовке инженерных и
управленческих кадров для нанотехнологической индустрии совместно с
ФИОП РОСНАНО, на базе опыта и наработок фонда. Бизнес меньшего
масштаба вкладывает средства в более доступные по бюджету форматы краткосрочные тренинги (40%)[42, С.84].
Задач и целей у образовательных проектов становится больше.
Компании
посредством
обучения
повышают
мотивацию
персонала,
формируют кадровый резерв, управляют преемственностью опыта.
Будет расти популярность training transfer - проектного подхода к
реализации обучения. Его отличие от стандартного тренинга в том, что
добавлены подготовительные мероприятия, блок переноса навыков в
практику, оценка результативности и последующая поддержка. Участники
приходят на семинар, заранее выполнив определенные кейсы, уходят с
«домашними заданиями», поддерживают связь с тренером до и после
мероприятия. Воздействие дополнительных активностей, по опыту работы
команды GET Global, позволяет повысить качество усвоения полученных
знаний и умений до 60 - 80% против 20% эффекта от разового занятия. [42,
С.84].
Пока проектное обучение не является стандартом рынка. Но уже
сейчас программ с привязкой к регулярной оценке, сопровождающихся
между сессиями индивидуальной и групповой работой, разрабатывается все
больше. В них вовлекаются руководители слушателей, создаются онлайнплатформы для администрирования training transfer, благодаря которым
83
можно оценить вовлеченность участников, выполненные работы, этапы
прохождения процесса [41, С.75].
Венцом эволюции проектного обучения и в целом корпоративных
образовательных
технологий
сегодня
эксперты
называют
самоподдерживающуюся систему обучения и развития (ССОР). Она дает
ощутимую экономию средств за счет того, что функционирует внутри
компании без дополнительных вложений в течение одного-двух лет,
сохраняя и углубляя навыки персонала. Первоначальные инвестиции в ССОР
направляются на анализ ситуации, детальную диагностику задач, разработку
тренингов и их проведение, создание сценариев поддержки, отчетности и
нематериальной мотивации, подготовку и сертификацию внутренних
тренеров. Каждый этап сопровождается контролем провайдера.
Участие в разнообразных обучающих мероприятиях стало повседневной
реальностью тысяч сотрудников крупных и средних российских компаний.
Осознанные инвестиции в человеческий капитал не прекращаются, помогая
персоналу
быстрее
адаптироваться
к
изменившимся
экономическим
условиям.
Говоря о проблеме управления знаниями в компании, в большинстве
случаев акцент делают на попытках создать новые знания и сохранить
предыдущий опыт, накопленный в течение определенного времени,
представляющий стратегическую ценность для дальнейшего развития
компании.
Однако при управлении знаниями возникают проблемы более широкого
спектра, с которыми сталкивается каждая организация. Во-первых, это
информационная составляющая, касающаяся не только всех деловых сфер
компании, но и внешней деятельности сотрудников. Во-вторых, потери или
неиспользование
знаний,
некомпетентности
руководителей
обстоятельств.
В-третьих,
опыта
сотрудников
или
происходит
ряда
возможны
других
потеря
из-за
субъективных
личного
времени
руководителей на поиск или извлечение информации, что негативно
84
сказывается на способности компании оперативно реагировать на изменения
рынка. В-четвертых, вероятна ситуация, когда менеджеры компании не
обладают необходимыми знаниями о клиентах, посредниках и поставщиках
компании, что существенно снижает эффективность взаимодействия с ними.
Кроме
того,
при
разработке
системы
управления
знаниями
рассматривается серьезная проблема, вызванная нарушением системы
коммуникаций между организационными подразделениями. Это связано с
тем, что большая часть персонала компании не обладает всей полнотой
деловой информации, используемой их коллегами в других отделах при
решении аналогичных задач, и горизонтальный обмен знаниями о клиентах
между сотрудниками осуществляется в ходе спонтанного и нерегулярного
общения. В некоторых случаях процесс обмена такой информацией
вследствие ряда обстоятельств вообще не представляется возможным.
Причиной подобного положения становится межгрупповая конкуренция за
лидерство или ресурсы.
Наиболее простая система управления организационным знанием
показана на рисунок 23.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
Система управления организационным знанием
│
└─────┬──────────────┬─────────────┬────────────┬─────────────┬─────────────┬─────┘
\│/
\│/
\│/
\│/
\│/
\│/
┌───────────┐┌──────────────┐┌───────────┐┌───────────┐┌─────────────┐┌───────────┐
│ Передача ││
Внесение
││ Доступ к ││ Работа в ││ Эффективное ││ Понятность│
│
знаний ││
знаний
││ знаниям ││ системе ││использование││
│
└───────────┘└──────────────┘└───────────┘└───────────┘└─────────────┘└───────────┘
Без
Возможность
Доступ в
Возможность Наиболее
Возможность
посредников
вносить в
базу данных работы в
полное
работы на
и без
систему
в масштабе
любое время использование языке,
искажений,
дополнительные всей
независимо
знаний
известном
которые
знания по всей организации от
пользователю
вносятся
компании
удаленности
посредниками
Рисунок
23 - Требования к элементарной системе управления
организационным знанием на предприятиях машиностроительной отрасли
составлено автором
В связи с этим компания сталкивается с повторяемостью результатов
принимаемых решений, когда при идентичном запросе (обращении к
85
знаниям
-
опыту,
накопленной
информации,
конфиденциальной
документации) в течение продолжительного времени вновь поступившие
данные не изменили качественную сторону накопленных корпоративных
знаний.
В настоящее время разработаны комплексные пакеты прикладных
программ, позволяющие автоматизировать некоторые процессы обмена
знаниями в компании. [41, С.73].
Внедрение таких программ дает возможность осуществить связь между
групповой электронной информацией и знаниями, с одной стороны, и
рабочими
потоками,
с
другой
стороны,
позволяет рабочей
группе
координировать ход работы и оптимизировать индивидуальные и групповые
деловые процессы (классическим примером такого решения может служить
автоматизация деятельности представителей компании по продажам).
На рисунке 24
представлены основные группы навыков, которыми
должны обладать сотрудники, владеющие знаниями.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
Навыки управления организационным знанием
│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
/│\
/│\
/│\
/│\
┌───────┴──────┐ ┌───────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────────┴─────────┐
│
Навыки
│ │
Навыки
│ │
Навыки
│ │
Навыки
│
│ приобретения │ │создания знаний│ │
организации │ │
использования
│
│
знаний
│ │
│ │
знаний
│ │
знаний
│
└───────┬──────┘ └───────┬───────┘ └────────┬───────┘ └─────────┬─────────┘
\│/
\│/
\│/
\│/
Связаны со
Навыки
Структурирование
Навыки решения
способностями
проектирования,
неорганизованных
проблем, создания
овладевать
проведения
объемов знаний и
новых продуктов
новыми
исследований,
приведение их в
(услуг), увеличения
знаниями,
анализа
форму, доступную
ценности товаров
понимать, где
информации,
для последующего
(услуг) для
искать новые
выстраивания
анализа
потребителей,
знания,
эффективного
распространения
определять,
взаимодействия
знаний
какие знания
с рабочими
потребуются
группами
сейчас,
а какие - в
будущем
Рисунок 24 - Основные навыки управления организационным знанием
на предприятиях машиностроительной отрасли
составлено автором
86
В соответствии с этим все решения с точки зрения применяемых
технологий и организационной сложности попадают в одну из девяти
категорий (таблица 22).
Таблица 22 -
Основные категории IT-решений систем управления
знаниями на предприятиях машиностроительной отрасли
Расширенная
Интегрированная
компания
Рабочая группа
Потоки
Связь между
информации компаниями:
связь с внешними
участниками деловых
процессов
Связь в рамках
компании:
поощрение
межфункциональных
связей
Связь в рамках рабочей
группы:
повышение
эффективности
информационного
обмена
Потоки
знаний
Развитие электронных
сообществ:
создание альянсов,
электронных рынков и
групп с общими
интересами
Управление знаниями
на уровне компании:
использование
интеллектуального
капитала и передового
опыта
Групповая работа:
поддержка совместных
открытий и решений
Рабочие
потоки
Инновации в
производственных
цепочках:
управление
производственной
цепочкой
Новаторские решения в
области бизнеспроцессов на уровне
компании:
перестройка деловых
процессов
Новаторские решения в
области процессов на
уровне рабочей
группы:
совершенствование
обработки рабочих
потоков и управления
ими в рабочих группах
составлено автором
Разработка систем управления знаниями осуществляется в разных по
величине компаниях, при этом поступательно решаются следующие
основные задачи: учет всех интеллектуальных ресурсов предприятия, их
структуризация, каталогизация и применение. Это позволяет существенно
ускорить процессы создания и реализации различных типов инноваций
(инициаций новых бизнес-процессов и решений, подготовки инновационных
проектов, внесения предложений по созданию новых видов продуктов).
87
Анализ
теории
и
практики
построения
систем
управления
организационным знанием позволил сформулировать рекомендации, на
основе которых были разработаны концепция и методика внедрения системы
управления знаниями.
При внедрении системы управления знаниями нужно задействовать
мотивационные механизмы с учетом всех трех основных составляющих
мотивации: материальной заинтересованности, нематериальной мотивации и
фактора производственной необходимости, - а также создать культуру
доверия и обмена знаниями в компании.
3.3
Стратегия
развития
человеческого
капитала
в
отрасли
машиностроения
Стратегия развития человеческого капитала в отрасли машиностроения
связана с общими направлениями социальной политики государства.
Основной
целью
данной
политики
являться
снижение
социальной
дифференциации общества.
Достижение
данной
цели
должно
вестись
по
следующим
направлениям:
- бедность абсолютная должна быть снижена до семи процентов, а
относителная до пятнадцати процентов к 2020 году [41, С.82];
- уровень дифференциации доходов населения
должен
быть
снижен до двенадцати раз [41, С.82];
- уровень охвата социальной помощью государства нуждающегося
населения должен быть доведен до ста процентов [41, С.82];
Достижение этих параметров может быть достигнуто за счет
переориентации мер социальной поддержки именно в адрес тех, кто в них
непосредственно нуждается.
На данный момент времени социальная защита населения включает
социальную поддержку за счет страхования, не страховую составляющую и
88
меры социальной помощи. Разграничения финансовых полномочий между
органами государственной власти в этом случае осуществляется в основном
за счет материальных средств регионов. Но существует большая часть
социальных выплат осуществляемых за счет средств федерального бюджета.
Именно эти
средства и являются объектом внимания
для
их
совершенствования.
Концепция социальной защиты, реализуемая сейчас в России
основывается на принципах социальной защиты ряда европейских стран. С
формальной точки зрения она признана защищать
находящиеся в зоне социального риска. Основа
все слои населения,
этой системы внесение
страховых взносов [23, С.31]. Кроме этого система оперирует социальной
поддержкой семей детьми, инвалидов, семей
с
большим
количеством
детей и оказание адресной помощи населению. Данные меры обеспечивают
нестраховую часть системы социальной защиты населения.
В результате система социальной защиты осуществляет целый набор
мер, призванных обеспечить социальную защищённость граждан:
- обязательное социальное страхование за счет вносов уплачиваемых
предприятиями и работающими гражданами;
- меры, оплачиваемые из федерального и регионального бюджета – не
страховая социальная защита. [41, С.82]
Повышение
эффективности
существующей
системы
социальной
поддержки невозможно без проведения ревизии нестраховых мер, так как
именно они считаются неэффективными.
Необходимо про инвентаризировать всех получателей индивидуально
или
категорию
получателей
мер
социальной
защиты
и
меры
предоставляемые разным категориям но имеющими одно направление
должны учитываться как отдельные меры. Все меры социальной защиты
могут
быть
или
регулярными
или
единовременными,
могут
быть
материальными или предоставляемыми в натуральной форме. В таблице 23
представлены варианты мер социальной поддержки.
89
Таблица 23 -
Инвентаризация мер социальной поддержки на
предприятиях машиностроительной отрасли [36, С.11]
Мера социальной
поддержки
Обеспечение
жильем
Категория, группа получателей
Семьи работников предприятий
машиностроительной отрасли
Вид
Единовременная
Работники предприятий
Регулярная
машиностроительной отрасли,
ежегодная
подвергшиеся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской
АЭС, а также вследствие ядерных
испытаний на Семипалатинском полигоне,
и приравненные к ним категории граждан
Компенсация на
оздоровление
Форма
Денежная
Денежная
1. Работники предприятий
машиностроительной отрасли (в том числе
временно направленные или
командированные), принимавшие в 1986 1987 гг. участие в работах по ликвидации
последствий чернобыльской катастрофы.
2. Работники предприятий
машиностроительной отрасли (в том числе
временно направленные или
командированные), принимавшие участие
в ликвидации последствий катастрофы на
Чернобыльской АЭС в 1988 г.
3. Работники предприятий
машиностроительной отрасли (в том числе
временно направленные или
командированные), принимавшие участие
в ликвидации последствий катастрофы на
Чернобыльской АЭС в 1989 - 1990 гг.
В ходе инвентаризации,
можно попытаться попытались ответить на
следующие вопросы: какова цель (назначение) той или иной меры
социальной поддержки и достигает ли своей цели данная мера?
Стоит отметить, что определение цели (назначения) ряда мер оказалось
сложным.
В нормативных
правовых
актах,
устанавливающих
меры
социальной поддержки, практически нигде не указаны цели их установления,
их функциональное назначение.
В качестве исключения можно назвать, например, материнский
(семейный) капитал, в отношении которого однозначно указано, что эта мера
направлена на стимулирование рождаемости и поддержку семей с детьми.
90
В результате удалось разделить меры социальной поддержки по их
назначению на шесть групп [23, С.31]:
1. Меры, предоставляемые гражданам за особые заслуги в соответствии
с их социальным, общественным статусом. К числу получателей данных мер
относятся
ветераны
войн,
Герои
СССР
и
Герои
России,
Герои
Социалистического Труда, Герои Труда Российской Федерации и полные
кавалеры ордена Трудовой Славы, другие категории, а также в ряде случаев члены их семей.
2. Меры, предоставляемые в связи с особыми условиями труда (службы).
К числу получателей данных мер относятся гражданские служащие и
военнослужащие, члены Федерального Собрания РФ, судьи, педагогические
и медицинские работники сельской местности, работники полиции,
спасатели и сотрудники ряда других силовых ведомств, а также члены семей
некоторых указанных категорий граждан.
3. Меры поддержки семьи, материнства и детства. Получателями здесь
являются семьи с детьми, дети, оставшиеся без попечения родителей, а также
их опекуны и усыновители, женщины, проходящие военную службу, жены
военнослужащих и другие категории. Некоторые из этих мер, как уже
отмечалось, носят квазистраховой характер, то есть являются калькой мер,
предоставляемых застрахованным гражданам из внебюджетных фондов, в
том числе ежемесячное пособие по уходу за ребенком, единовременное
пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние
сроки беременности, и др.
4. Меры компенсационного характера, которые предоставляются в
качестве компенсации вреда, нанесенного здоровью граждан, потери или
ущерба личному имуществу, нарушенных прав граждан. Данные меры
получают граждане, пострадавшие от радиации, а также реабилитированные
граждане, супруги, дети и члены семей граждан, погибших при исполнении
служебных обязанностей, служащие силовых ведомств при получении
травмы или увечья, граждане с поствакцинальными осложнениями. Здесь
91
также встречаются квазистраховые меры, такие как компенсационные
выплаты лицам, осуществляющим уход за нетрудоспособными гражданами,
оплата стоимости проезда пенсионерам к месту отдыха и обратно один раз в
два года и др.
5. Меры, предоставляемые в связи с ограничениями жизнедеятельности
граждан,
вызванными
нарушениями
здоровья.
В
отличие
от
мер
компенсационного характера установление указанных мер не связано с
нанесением вреда здоровью граждан. К числу получателей относятся
инвалиды и ВИЧ-инфицированные.
6. Меры по поддержке уровня доходов граждан и семей, в том числе
поддержка безработных, пенсионеров по возрасту, чей доход ниже величины
прожиточного минимума, и нуждающихся студентов 1 - 2 курсов.
Данные инвентаризации с оценкой количества нестраховых мер и
численности категорий получателей в каждой из шести групп приведены в
таблица 24.
Таблица 24 -
Оценка количества мер социальной поддержки и
численности категорий получателей [36, С.11]
Количество мер,
ед.
Количество категорий
получателей мер, ед.
За особые заслуги
139
37
За особые условия труда (службы)
117
82
Поддержка семьи, материнства и детства
39
28
Компенсация вреда, потери, ущерба
450
131
В связи с ограничениями
жизнедеятельности
17
12
Поддержка уровня доходов
5
5
767
295
Целевое назначение мер
Итого...
Таким образом, бюджетные меры адресной поддержки осуществляются
только за счет средств определённого бюджета, в том числе сюда должны
входить и
система страховых выплат, кроме пенсионного обеспечения.
92
Согласно таблицы 23, число таких мер
поддержки работников составило
767 единиц, и это только из средств федерального бюджета.
Таким образом, проведенная ревизия указанных выше мер социальной
защиты позволяет с большей эффективностью определить какие именно
меры и каким категориям граждан необходимо обеспечить за счет адресной
поддержки.
Допустим в отношении
страховых и
квази-страховых мер
принцип адресности не может быть применен, так как данные меры
финансируются за счет средств страховой социальной поддержки из ранее
накопленных резервов. [23, С.25]
Необходимость ревизии мер социальной поддержки работников должен
проводиться
в
обязательном порядке,
так
как
само
отношение к
определённой категории еще не означает обязательной нуждаемости в этих
мерах.
Проведя анализ мер социальной защиты было выяснено что существует
крайне громоздкий и не прозрачный список мер социальной защиты не
позволяющий быть системе социальной защиты эффективной как с очки
зрения
эффективности помощи
нуждающимся, так и с точки зрения
эффективности расходования бюджетных средств.
На сегодняшний день, бедные семьи не обязательно являются
получателями помощи от государства. Адресность трактуется на местах не
как помощь определённой семье или гражданину, а как помощь категории
лиц. Таким образом, принцип адресности в системе социальной защиты
населения на сегодняшний день обязателен. Сам набор мер и способов их
оказания населению требует совершенствования.
Ее необходимо сделать
более прозрачной и понятной для граждан.
А оказание социальной помощи должно проводиться с соблюдением
принципа социальной справедливости и помощь должна быть оказана тому,
кто в ней реально нуждается.
Таким образом, стратегия развития человеческого капитала в отрасли
машиностроения напрямую связана с направлениями развития человеческого
капитала в России.
93
Инновационный путь развития экономики диктует необходимость
пересмотра и основ социальной политики государства, способствующей
развитию нового типа работника.
Это предполагают с одной стороны необходимость улучшения уровня
жизни человека,
повышение эффективности
интеллектуального и
профессионального развития индивида, обеспечение социального минимума,
а с другой стороны необходимо обеспечить равные условия и создать
конкурентную среду для человеческого капитала и тех секторов экономики,
которые обеспечивают социальные ориентиры общества.
Стратегические направления
по развитию человеческого капитала
должны включать два направления. Первое из них это обеспечение высокой
конкурентоспособности рабочей силы. Второе - улучшение качества жизни и
повышение эффективности социальных мер поддержки населения.
Демографическая ситуация
на сегодняшний день является
крайне
тяжелой для России. Убыль населения за 13 лет составит порядка 2,1 млн.
человек. Демографическая политика должна быть нацелена на снижение
убыли населения и обеспечение условий для роста численности населения.
Но важно не только обеспечить
качественный прирост населения, но и
добиться увеличения средней продолжительности жизни.
Напрямую с качественными показателями демографии
связана
необходимость совершенствования здравоохранения в стране.
Из потребности развития экономики на инновационной платформе
вытекает
необходимость
дальнейшего
совершенствования
системы
образования в стране. Одним из стратегических направлений должно стать
совершенствование инфраструктуры образовательной системы в
России.
Система профессионального образования должна идти по пути повышения
эффективности
деятельности
профессионального
или
сообразно
высшего
специализации
средне-
учебного заведения. Стратегическим
направлениями в этой сфере должны стать диверсификация образовательных
программ
с
учетом
требований
современного
рынка
труда
и
94
взаимовыгодное сотрудничество систем среднего и высшего образования.
Модернизация образования позволит обеспечить гибкости рабочей
силы и формирование
адекватного эконмической ситуации рынка труда.
Обеспечение эффективной занятости населения
это основа повышения
эффективности экономики.
Развитие экономики по пути инноваций неизбежно приведет к
реструктуризации рынка труда. Перераспределение
экономике
является
необходимым
элементом
рабочих мест в
повышения
ее
эффективности. В этом смысле стимулирование процесса создания новых
рабочих мест за счет ликвидации неэффективном в этом плане рабочих мест
является основной задачей модернизированного рынка труда.
95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теоретические исследование места и роли человеческого капитала в
современной
экономике
позволили
сделать
следующие
выводы.
Человеческий капитал включает в себя набор многих составляющих от
уровня образования до квалификации. Именно эффективное использование
человеческого капитала способно стать драйвером развития экономики по
пути инновационной модернизации.
Человеческому
капиталу
в
современной
России
уделяется
недостаточное внимание, так как основной упор делается на развитие
инновационной инфраструктуры и развитие инновационной системы. Но
смещение вектора развития экономики России в технический срез является
однобоким и не способствующим полноценному развитию общества. Он не
способен
удовлетворить
экономики, поэтому
потребности в структурной перестройки
повышение роли развития человеческого потенциала
является крайне необходимой задачей современного общественного заказа.
Анализ использования человеческого капитала в России позволил
сделать следующие выводы. Денежные доходы населения выросли в 2016
году по отношению к 2011 году на 51,80%, с 35648,7 млрд. рублей до 54113
млрд. рублей. При этом доходы от предпринимательской деятельности
выросли на 32,06% в 2016 году по отношению к 2011 году или с 3187,4
млрд. руб. до 4209 млрд. руб.
Оплата труда выросла на 49,43% в 2016 году по сравнению с 2011
годом и составила 34947 млрд. руб. при ее уровне в 23387,9 млрд. рублей в
2011 году. Социальные выплаты выросли
на 58,75% в 2016 году по
сравнению с 2011 годом, другие доходы соответственно на 51,78%.
Но если в 2011-2015 годах наблюдается относительно устойчивые
темпы роста денежных доходов в районе 11,94-11,70% в год, то в 2016 году
данный показатель составил всего 1,10%. А по показателям доходов от
предпринимательской деятельности и оплаты труда наблюдается спад на
96
уровне 0,83% и 0,45%. Таким образом, наблюдается уменьшение денежных
доходов населения.
Основное место занимает оплата труда в денежных доходах населения:
от 67,3% в 2011 году до 64,6% в 2016 году. Второе место занимают
социальные выплаты: от 14,8% в 2011 году до 19,1% в 2016 году. Как видно
объем социальных выплат в структуре доходов занимает в 2016 году на 5%
больше чем в 2011 году, тогда как доля оплаты труда снизилась на 2,7%. Это
то же свидетельствует о снижения экономического положения населения в
худшую сторону, то есть часть населения из за снижения заработной платы
вынуждено обращаться за социальной помощью к государству.
Процент населения со среднедушевыми доходами в месяц ниже 7000
руб. снизился с 15,4% в 2011 году до 6% в 2016 году.
Наибольшее
увеличение наблюдается в разрезе доходов от 27000 до 45000 руб. Процент
таких граждан вырос с 15,1% в 2011 году до 22,7% в 2016 году.
Численность населения с денежными доходами ниже величины
прожиточного минимума выросла с 17,9 млн. человек в 2011 году до 19,6
млн. человек в 2016 году, это составила 13,4% от общей численности
населения. Снижение численности населения с такими доходами снижалось
лишь в 2012 году по отношению к 2011году на 14% и в 2013 году по
отношению к 2012 году на 8%. Наибольший скачок наблюдается в 2015 году
по отношению к 2014 году на 17,4%. А дефицит денежного дохода вырос с
4244,2 млрд. рублей в 2011 году до 711,9 млрд руб. в 2016 году, практически
в два раза.
Располагаемые ресурсы населения выросли в 2016 году по отношению
к 2011 году на 45,87%, в том числе денежные расходы на 42,62%, стоимость
продуктов питания на 33,93%, стоимость натуральных поступлений на
21,16% и сбережений на 81,04%.
В целом демографическая
ситуация
определяется
следующими
тенденциями. Численность населения выросла в 2016 году по отношению к
2011 году на 0,34%, показатель вызывает тревогу так как не позволяет в
97
полной мере обеспечить
экономику трудоспособными кадрами. Общий
коэффициент рождаемости в 2016 году на уровне 12,9 п. соответствует
такому же показателю смертности. Это можно расценить как положительный
факт, так как в 2011 году коэффициент смертности превышал коэффициент
рождаемости практически в два раза. Но в долгосрочном плане это нельзя
назвать положительной тенденцией, так как отсутствует положительный
прирост населения. Это подтверждают и показатели естественного прироста
убыли населения – и хотя удалось переломить тенденцию в лучшую сторону,
но убыль на 1000 человек составляет в 2016 году 0,01 чел.
Количество зарегистрированных заболеваний на 1000 человек выросло
с 730,5
в 2011 году до 785,3 в 2016 году. Как положительный момент
необходимо отметить снижение смертности от самоубийств с 39,1 в 2011
году до 15,8 случаев на 100000 человек в 2016 году.
Несмотря на реформу здравоохранения, численность врачей снизилось
с 4,7 на 1000 человек в 2011 году до 4,6 чел. В 2016 году. Так же наблюдается
снижение количества коек с 115 шт. на 10000 человек до 81,6 в 2016 году.
Показатели образовательной системы имеют тенденцию к снижению,
так число организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
образовательным программам начального, основного и среднего общего
образования снизилось на 36% в 2016 году по отношению к 2011 году.
Численность обучающихся снизилось на 24% в 2016 году по отношению к
2014 году.
В рейтинге стран по ИЧР Россия занимает 50-е место с показателем
0,798 ед. Основные показатели
использования человеческого капитала
следующие: продолжительность жизни 70 лет,
продолжительность
получения образования – 14,7 лет, валовый национальный доход на душу
населения 22352 долл. США в год. В целом на показатели использования
человеческого капитала в России оказывают негативное влияние
низкая
продолжительность жизни, неблагоприятная экологическая обстановка,
экономические проблемы.
98
Расслоение по уровню развития человеческого капитала наглядно
характеризуется региональными индексами: Москва- 0,929, Калининград –
0,792, Республика Тува – 0,717. Позиции лидеров в этом рейтинге занимают
регионы, в которых
высокий уровень образования подкреплен высоким
уровнем оплаты труда. естествен это финансово-промышленные центры
станы: Москва, Санкт-Петербург, Самара; центры добычи нефти и газа:
Тюмень, Татарстан, Томск, Республика Коми, и регионы, имеющие большой
экспортный потенциал: Липецк, Красноярск, Якутия.
Тенденция во всем мире складывается в пользу регионов с высоким
уровнем развития человеческого капитала, что и понятно: люди хотят жить
там где лучше. В России в регионах с уровнем ИРЧП ниже 0,73 пунктов
живет 6% населения, это регионы которые без долговременной помощи
центра и дотаций не в состоянии развиваться.
Крайне
тяжелое влияние на
рейтинг ИЧРП
России
оказывает
гендерное неравенство социальные заболевания. Чем выше оплата труда в
регионе, тем выше различия в оплате мужчин и женщин. И то соотношение
практически не меняется на протяжении последних лет так, как не меняется
структура экономики. Женщины крайне мало представлены в структурах
власти.
Деградация социальной сферы
выражается в крайне высоких
показателях заболеваемости туберкулезом. Это болезнь
социальная,
обусловленная бедностью и маргинализацией населения. Эта ситуация
характерна для регионов Сибири и Дальнего Востока.
Особенность регионального воспроизводства человеческого капитала
обусловлена тем фактом, что человек мигрирует в поисках более
приемлемых условий жизни. Особенно мобильна молодая часть населения.
но это вымывает часть трудоспособного населения из и так неблагополучных
районов, лишая их возможности использовать этот потенциал во благо
своего региона.
99
Инновационный путь развития экономики диктует необходимость
пересмотра и основ социальной политики государства, способствующей
развитию нового типа работника.
Это предполагают с одной стороны необходимость улучшения уровня
жизни человека,
повышение эффективности
интеллектуального и
профессионального развития индивида, обеспечение социального минимума,
а с другой стороны необходимо обеспечить равные условия и создать
конкурентную среду для человеческого капитала и тех секторов экономики,
которые обеспечивают социальные ориентиры общества.
Стратегические направления
по развитию человеческого капитала
должны включать два направления. Первое из них это обеспечение высокой
конкурентоспособности рабочей силы. Второе - улучшение качества жизни и
повышение эффективности социальных мер поддержки населения.
Демографическая ситуация
на сегодняшний день является
крайне
тяжелой для России. Убыль населения за 13 лет составит порядка 2,1 млн.
человек. Демографическая политика должна быть нацелена на снижение
убыли населения и обеспечение условий для роста численности населения.
Но важно не только обеспечить
качественный прирост населения, но и
добиться увеличения средней продолжительности жизни.
Напрямую с качественными показателями демографии
связана
необходимость совершенствования здравоохранения в стране.
Из потребности развития экономики на инновационной платформе
вытекает
необходимость
дальнейшего
совершенствования
системы
образования в стране. Одним из стратегических направлений должно стать
совершенствование инфраструктуры образовательной системы в
России.
Система профессионального образования должна идти по пути повышения
эффективности
деятельности
профессионального
или
сообразно
высшего
специализации
средне-
учебного заведения. Стратегическим
направлениями в этой сфере должны стать диверсификация образовательных
программ
с
учетом
требований
современного
рынка
труда
и
100
взаимовыгодное сотрудничество систем среднего и высшего образования.
Модернизация образования позволит обеспечить гибкости рабочей
силы и формирование
адекватного эконмической ситуации рынка труда.
Обеспечение эффективной занятости населения
это основа повышения
эффективности экономики.
Развитие экономики по пути инноваций неизбежно приведет к
реструктуризации рынка труда. Перераспределение
экономике
является
необходимым
элементом
рабочих мест в
повышения
ее
эффективности. В этом смысле стимулирование процесса создания новых
рабочих мест за счет ликвидации неэффективном в этом плане рабочих мест
является основной задачей модернизированного рынка труда.
101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Бугаков, В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.М.
Бугаков [и др.]. – М.: НИЦ ИНФРА-М,- 2013. - 192с.
2.
Булыга Р.П. Подходы к формированию комплексной публичной
отчетности организации на базе концепции интеллектуального капитала //
Аудитор. 2015.- N 11.- С. 18 - 29.
3.
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В.
Валиева. – М.: А-Приор,- 2012. -176с.
4.
Васильева
Ю.В.,
Шуралева
С.В.,
Браун
Е.А.
Правовое
регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики:
монография / науч. ред. Ю.В. Васильева. Пермь: ПГНИУ, -2016.- 128 с.
5.
Винокурова Н.С. Интеграция образования, науки и бизнеса в
контексте инновационного развития экономики России // Безопасность
бизнеса.- 2016.- N 2.- С. 25 - 28.
6.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: монография / В.И. Герчиков. –М.: ИНФРАМ,- 2012. -282с.
7.
Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Гречикова – 4-е
изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,- 2012. -511с.
8.
Грибов, А.П. Человек и организация в современной экономике:
монография / А.П. Грибов. –М.: Креативная экономика,- 2011. -160с.
9.
Дайнека, А.В. Управление персоналом организации: учебное
пособие / А.В. Дайнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
К»,- 2014. – 288с.
10.
Дайнека,
А.В.
Управление
человеческими
ресурсами:
монография / А.В. Дайнека, В.А. Беспалько. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К»,- 2013. – 392с.
11.
Дементьева, А.Г. Управление персоналом: учебник / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова. –М.: Магистр, -2011. -287с.
102
12.
Егунов В.С. Проблемы повышения эффективности вложений в
человеческий капитал на современном этапе развития общества // Материалы
научно-практической конференции в рамках фестиваля научного творчества
преподавателей, аспирантов, магистров, студентов и бакалавров института
экономики и управления «Неделя науки-2017»(1-28 апреля 2017г.)- Орел: ПФ
«Картуш»,2017.-С.392-394.
13.
Егунов В.С. Существующие методики оценки использования
человеческого
капитала:
перспективы
применения
//Материалы
Всероссийской научно-практической конференции, 30 ноября 2017 г. –
Саратов: Издательство «кубик», 2018. – С.103-105
14.
Ефимова О.В. Матричный подход к формированию и раскрытию
информации о ресурсах в интегрированной отчетности организации //
Аудиторские ведомости. -2017. -N 3.- С. 23 - 34.
15.
Eurostat обнародовал данные о минимальных зарплатах в ЕС //
Приложение
Новости Mail.Ru»- https://news.mail.ru/economics /28744686/?
frommail=1 Дата обращения 12.12.2017г..
16.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева,
А.Т. Зуб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, -2013. -336с.
17.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом / Л.В. Ивановская [и
д.р.]. – М.: НИЦ ИНФРА-М, -2013. -695с.
18.
Игнатьева, А.В. Исследование систем управления: учебное
пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА: закон и право,-2012. – 167с.
19.
Как повысить эффективность управления персоналом/ Часть 1//
Технологии корпоративного управления [Электронный ресурс]// Режим
доступа:
http://eup.ru/Documents/2003-06-09/1AA4E.asp.
Дата
обращения
12.10.2017г..
20.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: актуальные вопросы
найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2012. -368с.
103
21.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика.
Организация профориентации и адаптации работника / А.Я. Кибанов. – М.:
Проспект, -2012. -560с.
22.
Козлов, А.А. К вопросу управления персоналом в условиях
переходной экономики / А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2012.-№2.-С.10-15.
23.
Коробко, В.И. Теория управления /В.И. Коробко. –М.: ЮНИТИ-
ДАНА,- 2012. – 383с.
24.
Ксенофонтова, Х.З. Компетенции управленческого персонала:
теория и методология развития: монография. – М.: Креативная экономика, 2011. -184с.
25.
Кузубов
С.А.,
Ивлев
А.В.,
Даниленко
Н.И.
Оценка
эффективности использования человеческого капитала вуза методом чистых
денежных потоков // Международный бухгалтерский учет. -2016.- N 17.- С.
31 - 45.
26.
Кузьмина
Н.М.
Кадровый
потенциал
как
фактор
конкурентоспособности региональных социально-экономических систем //
Нормирование и оплата труда в промышленности.- 2013.- N 1. -С. 39 - 44.
27.
Лапин, А.Г. Формирование системы управления персоналом
(региональный и макроэкономический аспекты) / А.Г. Лапин //Проблемы
теории и практики управления. – 2010. -№5. – С.15-20.
28.
Ларионов,
Г.В.
Инновационное
формирование
тенденций
управления человеческими ресурсами. Монография / Г.В. Ларионов. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,- 2014. -160с.
29.
Лехто, Ю. Управление по результатам через процессное
калькулирование и интерактивное обучение / Ю. Лехто [и др.]// Проблемы
теории и практики управления. -2012. -№5. – С.21-30.
30.
Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. – М.:
Омега-Л,- 2013. -263с.
104
31.
Мальцева А.А. Методические подходы к оценке устойчивости
территории
инновационного
развития
с
использованием
теории
динамических нормативов // Международный бухгалтерский учет.- 2016. -N
6. -С. 41 - 60.
32.
Марова А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальную
инфраструктуру // Социологические исследования. -2011.- N 9.- С. 72 - 74.
33.
Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова.- М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,- 2015. – 336с.
34.
Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А.
Комарова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,- 2012. -343с.
35.
Мирошниченко А.Н. Управление человеческими ресурсами:
Учебник
[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-038*page.htm,
свободный (дата обращения 01.10.2017г.)
36.
Оценка
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом. Теория и практика.
результатов
труда
персонала
и
результатов
деятельности
подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова. – М.:
Проспект, -2013. -72с.
37.
Морозов П.Е., Шевченко О.А. Правовое обеспечение управления
персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. -2016. -N 3.- С. 15 - 21.
38.
Мухин В. «Цифровая» экономика будущего // Информационный
бюллетень «Экспресс-бухгалтерия»: электрон. журн. -2016. -N 47. -С. 11 - 13.
39.
Путило Н.В. Юридические критерии социального государства:
новые подходы // Журнал российского права. -2016.- N 10.- С. 15 - 25.
40.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на
современном этапе / М. Рансдорф //Проблемы теории и практики управления.
- №1. -2011.-С.13-20.
41.
Седельникова М.Г. Законодательство о занятости в механизме
обеспечения
социальной
безопасности
в
Российской
Федерации
(международный, национальный и региональный аспекты) // Современное
105
состояние законодательства и науки трудового права и права социального
обеспечения: Материалы междунар. науч.-практ. конф. М.: Проспект, 2010.
С. 329 - 333.
42.
Семенов, А.К. Теория менеджмента / А.К. Семенов, В.И.
Набоков. –М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 492с.
43.
Семенов, А.К. Теория менеджмента: учебник / А.К. Семенов,
В.И. Набоков. –М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. –
492с.
44.
Семигин Г.Ю. Социальное партнерство как фактор политической
стабилизации российского общества: Дис. ... канд. полит. наук. М., 1993. 180
с.
45.
Силин А.А. Социальное партнерство и регулирование трудовых
отношений в рыночной экономике (на основе зарубежного опыта): Дис. ...
канд. эконом. наук. М., 1996. 173 с.
46.
Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля
// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011. -N 5.- С. 96 - 104.
47.
Ситдикова
Л.Б.
Договорное
регулирование
отношений
возмездного оказания образовательных услуг: проблемы теории и практики //
Гражданское право. -2015. -N 4.- С. 40 - 43.
48.
Скачкова Г.С. Коллективно-договорное регулирование условий
труда как одна из форм социального партнерства // Гражданское общество в
эпоху глобальной информатизации / Под ред. Т.А. Сошниковой. М.: Изд-во
Моск. гуманит. ун-та, 2011. Ч. 1: Доклады и материалы. С. 328 - 335.
49.
Сошникова Т.А. Социальное партнерство и его роль в
регулировании оплаты и стимулирования труда // Трудовое право в России и
за рубежом. 2015. N 3. С. 14 - 18.
50.
Сошникова Т.А. Социальное партнерство как важный элемент
механизма защиты трудовых прав работников // Трудовое право России и
стран Евросоюза: Сб. ст. / Под ред. Г.С. Скачковой. М.: РИОР; Инфра-М,
2016. С. 140 - 151.
106
51.
Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: Проспект,
2002. 320 с.
52.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.:
Дело,2016.
53.
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л.
Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.:
Юрайт, 2015. 407 с.
54.
Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого
капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.- N 3.- С. 68 - 75.
55.
Управление персоналом / Под общ.ред. Г.И. Михайлиной. – 3- е
изд., доп. и перерб. – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К»,
2016. – 280с.
56.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
– 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 560с.
57.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной
экономики/ под ред. Марра, - М.:2016.- 104с.
58.
Управление персоналом организации. Практикум под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011.-105с.
59.
Харрингтон, Дж. Управление в американских корпорациях / Дж.
Харрингтон, пер. с англ. – М.: Экономика, 2014. – 298 с.
60.
Ховард, К., Коротков, Э. Принципы менеджмента: управление в
системе цивилизованного предпринимательства: учебное пособие. –М.:
ИНФРА-М, 2016. - 276 с.
61.
Хэди
Исаакс.
Не
денежные
мотивы
повышения
производительности труда/ ИассаксХэди// ПЕРСОНАЛ-МИКС. -№2. -2016. –
С.25-34.
62.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2016.-
63.
Чернякова Л. В угоду эффективности // БДМ. Банки и деловой
405 с.
мир. -2016. -N 9.- С. 82 - 84.
107
64.
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и
перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации:
Дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2016. 52 с.
65.
Шаш
Н.Н.
Управление
интеллектуальным
капиталом
развивающейся компании: учеб. пособие. М.: Магистр, ИНФРА-М,- 2014. 368 с.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа