close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Индюхова Алина Николаевна. Кадровая политика в процессе слияния и поглощения компаний

код для вставки
9
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день в общемировой и российской практике сложилась
ситуация,
когда
для
обеспечения
роста
финансового
обеспечения
предприятия возникает необходимость в таких процессах, как слияния и
поглощения и это не странно, ведь особенно в последние годы сильно возрос
уровень глобальной конкуренции в большинстве сфер деятельности, который
вынуждает и заставляет компании объединяться. Сейчас слияния и
поглощения стали одной из основных стратегией роста целей и задач
компаний, в условиях мировой глобализации экономики и управления.
Актуальность темы исследования состоит в том, что для российских
компаний
и
предприятий,
осуществляющих
свою
производственную
деятельность в жестких условиях конкурентной борьбы, необходимо
эффективно и быстро адаптироваться к стремительно изменяющимся
рыночным, и экономическим условиям. Именно слияния и поглощения
становятся той стратегией роста и развития, которая позволяет предприятию
не только сохранить свое положение на рынке, но и занять ведущие,
лидерские позиции.
На фоне быстрорастущего и быстроразвивающегося рынка слияний, и
поглощений в России, быстро встаёт вопрос об эффективности проведения
сделок по слиянию или поглощению предприятий.
Целью выпускной квалификационной работы
является анализ и
обоснование эффективности слияния, и поглощения предприятия, так же
цель состоит в разработке кадровой политики персонала, анализе нового
штатного
расписания,
новых
должностных
инструкций,
нового
коллективного договора в соответствии с Трудовым Кодексом, для
реализации
проекта
определяющего
финансовых
по
источники
ресурсов,
созданию
инвестиционного
финансирования,
необходимых
для
способы
механизма,
привлечения
функционала,
как
10
газораспределительных систем, так и всего управленческого сегмента
предприятия.
В соответствие с целью данной работы были поставлены следующие
задачи:
1.
Изучить причины, роль процессов слияния, и поглощения на
основе анализа теории, и имеющихся материалов;
2.
Прописать и сформулировать основные принципы слияний и
поглощений;
3.
Проанализировать современные методы оценки эффективности
слияния или поглощения, а так же выявить основные мотивы, руководствуясь
которыми руководители принимают решения о проведении процессов по
слиянию или поглощению;
4.
Исследовать зарубежный и российский опыт в сфере слияний и
поглощений предприятий, выявить основные ошибки и возможные причины
неудач при проведении процедуры по объединению;
5.
Оценить
экономическое
положение
АО
«Газпром
газораспределение Орел» и ООО «Газпром межрегионгаз Орел» на момент
слияния;
6.
Предложить пути разработки и увеличения эффективности новой
кадровой политики в организациях, а так же разработать план мероприятий
по
совершенствованию
работы
персонала,
в
рамках
объединения
организаций;
7.
Определить и проанализировать экономический результат от
мероприятий по объединению АО «Газпром газораспределение Орел» с ООО
«Газпром межрегионгаз Орел».
Предметом исследования
данной
поглощение
как
предприятия,
работы
системы
является
слияние
формирования
и
в
газораспределительных организациях единых подходов управления.
Объектом исследования является оценка эффективности результата
слияния и поглощения АО «Газпром газораспределение Орел» с ООО
«Газпром межрегионгаз Орел».
11
Объем и структура выпускной квалификационной работы. Работа
состоит из введения, трех глав, а также заключения, списка использованной
литературы и приложений. Исследование содержит аналитические таблицы и
рисунки.
Структура
работы
отражает
предмет,
цели
и
задачи
рассматриваемой темы.
В дипломной работе использованы статистико-экономический метод
исследования,
метод
сравнения,
методы
анализа
и
методы
оценки
финансового состояния предприятий, способы изучения правовых баз,
должностных инструкций, штатного расписания и коллективного договора.
Теоретическую базу дипломной работы составили исследования
ведущих российских и зарубежных ученых и практиков в области слияний и
поглощений, таких, как Брейли Р., Гончарук А.Ю., Грязнова А.Г., Кожевников,
Н. Эванс, Ф. Ч., Грейм., Д. К. Бекье., С.Майерс., Фостер, Р.С. и др.
В первой главе работы рассматриваются теоретические основы слияния
и поглощения организаций, проанализирована специфика и причины
процесса слияния и поглощения, изучен международный опыт организации
кадровой деятельности в процессе преобразования компаний, и предприятий.
Во второй главе дипломной работы приводится анализ экономической
эффективности
поглощения
предприятия
на
примере
АО
«Газпром
газораспределение Орел» и ООО «Газпром межрегионгаз Орел».
В третьей главе данной работы рассматривается план мероприятий по
совершенствованию работы персонала, в рамках слияния и поглощения
организаций.
Параллельно
этому
оценивается
результативность
и
эффективность, новой, единой системы УП при объединении АО «Газпром
газораспределение
Анализируются
Орел»
возможные
и
ООО
«Газпром
проблемы,
как
межрегионгаз
во
всем
Орел».
функционале
предприятия, так и в системе управления в частности.
В заключение выпускной квалификационной работы кратко проводится
обзор всех затронутых вопросов и дается общее заключение по итогу
проведенной работы.
12
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
УПРАВЛЕНИЯ
ОСНОВЫ
ПЕРСОНАЛОМ
В
ОРГАНИЗАЦИИ
ПРОЦЕССЕ
СИСТЕМЫ
ОБЪЕДИНЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Экономическое содержание и влияние на формирование кадровой
политики при процессе слияния и поглощения компаний
Поглощение компаний равно, как и слияние компаний – это обычный
процесс, давно переставший быть чем-то новым или необычным.
Так что же такое слияние и поглощение компаний?
Слияние и поглощение — это комплексы действий, направленные на
увеличение общей стоимости активов за счет преимущества совместной
деятельности.
То
есть слияния
и
поглощения
компаний
описывают
преобразование двух компаний в одну. Слияние — это возникновение новой
компании в результате соединения двух равнозначных компаний, а
поглощение — это выкуп поглощаемой компании компанией-поглотителем, в
результате
чего
поглощенная
компания
перестает
существовать,
а
поглотитель увеличивается за счет финансовых и трудовых ресурсов. Данный
процесс это нечто иное, как создание нового предприятия или компании,
когда ему передаются права и обязанности двух или нескольких предприятий.
А те, в свою очередь, прекращают полностью деятельность. Слияние
завершено, когда новое предприятие прошло государственную регистрацию,
а прежние прекращают свое существование. [1, с. 150]
Прежде
чем
заниматься
реорганизацией
кадровой
политики,
необходимо понять, какой будет стратегия изменившегося предприятия после
слияния и поглощения предприятия, какие изменения произойдут в
функциональном составе и управлении, чем будут заниматься сотрудники.
Понимая стратегию и определив место и функции сотрудников,
необходимо определить наиболее ценных, и важных работников в обеих
участвующих в сделке организаций. Избежать «оттока» кадров помогут меры
13
по разъяснению сложившейся ситуации, донесению до сотрудников их новых
перспектив и задач, удержанию ключевых работников.
После слияния компаний на общем совете решаются вопросы о
составе учредителей, о размере уставного капитала, о разработке новой
кадровой политики, и как все права, и обязанности будут распределятся среди
этих учредителей. Права и обязанности прежних компаний переходят к
новообразованной по условиям передаточного акта или приказа.
В 2017 г. российский рынок слияний и поглощений побил все рекорды
предыдущих лет. При этом все управленцы и кадровики признают ключевую
роль человеческого фактора при проведении изменений в компании, в том
числе при реализации данного рода сделок. [2, с. 160]
Далее (рисунок 1) наглядно иллюстрирует, какая отрасль больше всего
подверглась слиянию и поглощению в 2017 году.
10.00%
19.00%
9.00%
44.00%
Нефтегазовая отрасль
9.00%
Автомобильная
Финансовый сектор
Потребительские рынки и торговля
Телектоммуникации
и СМИ
9.00%
Металлургическая и горнодобывающая
промышленность
Рисунок 1 —
Пример отраслей, которые подверглись слиянию и
поглощению в 2017 году.
Источник: «Составлено автором»
14
Исходя из данной диаграммы можно сделать вывод, что нефтегазовая
отрасль подверглась слиянию между собой только на 10%, что меньше в
четыре раза чем другие сектора, связано это скорее всего со своей
спецификой, дороговизной и ограниченностью объектов по России.
Телекоммуникации, финансы и торговый сектор менее всего подверглись
слиянию, так как это сфера обслуживания среди физических лиц, плюс
частная отрасль, значит оборот финансов больше, что в результате не требует
посторонней подпитки.
Больше всего слиянию и поглощению подверглась автомобильная
сфера, связано это со скачком мировой волюты и политическим положением
страны, в результате данная отрасль просела, и требует подпитки друг от
друга для создания общего продукта. [3, с. 92]
За 6 лет доля нашей страны в количестве мировых слияний и
поглощений увеличилась впятеро – до 2,7 %. Безусловно, экономический
кризис среди компаний, начавшийся в России 2016 г., повлиял на эту
тенденцию. Но есть вероятность, что он же станет причиной следующей
волны сделок по слиянию или поглощению компаний, которые оказались в
сложной экономической ситуации, и таким способом будут проводить
реорганизацию.
В современных условиях международного бизнеса и формирование
лидирующих корпораций становятся важным фактором конкурентная борьба
за выживание на рынке. Конкурентная среда принуждённо заставляет
компании быстро и активно искать инвесторов и инвестиционные
возможности, эффективно использовать запасные ресурсы и снижать
издержки. На уровне международных компаний понимание роста значения
процедуры по слияниям и поглощениям для мирового развития проявилось в
том, что на повестку дня возник вопрос об их адекватном и своевременном
объединении. На основе проведенного анализа имеющихся научных
исследований зарубежных авторов установлено, что практически всякого
рода слияния и поглощения приводят к сокращениям, а часто изначально
15
мотивированны возможностью сократить число используемой рабочей силы.
[6, с. 315]
В тоже время, воздействие слияний и поглощений на занятость зависит
от
типа
или
процесса
горизонтальных
и
сокращения,
связанных
конгломератных процессов.
в
слияний,
большей
чем
степени
касаются
вертикальных
или
«Враждебные» поглощения, имеют более
длительный и негативный эффект, со значительными спадами в занятости,
даже на пятый-шестой год после проведения реорганизации.
Однако, несмотря на определенные различия в показателях и выводах
исследований, в агрегированном виде результаты показывают, что слияния и
поглощения ведут к снижениям в занятости и сокращению штатных единиц,
однако, крайне важно в переходный период снизить и минимизировать
потери ключевых сотрудников, и увеличить отток низко-производительных, а
также сотрудников с дублирующими функциями. [9, с. 294]
Несмотря на то, что слияния и поглощения являются частыми
явлением в современной рыночной экономике, проблема их результативности
ставится достаточно остро для бизнес-функционирования. Результаты многих
исследований свидетельствуют о том, что слияния и поглощения компаний не
приводят
к
достижению
стратегических
целей,
заявленных
перед
проведением объединения. Обычно отсутствие успехов в бизнесе относят к
плохому и неэффективному финансовому, и организационному управлению.
Однако такого рода статистические данные эффективности слияний и
поглощений
можно
объяснить
недоработками
процесса
проведения
интеграции и недостаточным вниманием к проблемам, возникающим с
человеческими ресурсами объединяющихся организаций, особенно с учетом
того, что ценность многих компаний напрямую зависит от качества работы
персонала, и их квалификации. Смотря наперед, объединение потенциально
может принести выгоду, однако бывают случаи, когда административные и
кадровые проблемы сопровождающие интеграционный процесс, нивелируют
положительный эффект.
16
Следовательно,
результативность
процесса
слияния
нескольких
компаний в одну, во многом зависит от того, насколько разумно учитываются
социально-трудовые аспекты и разрабатывается кадровая политика. [7, с. 106]
1.2 Специфика процесса слияния и поглощения с точки зрения
формирования системы управления персоналом
Как разработать стратегию для кадровой политики? Как заставить
предприятие работать по новой программе? Как сформировать эффективную
систему управления персоналом в результате слияния и поглощения
организации? Как предотвратить массовое сокращение персонала?
Прежде чем ответить на эти вопросы правильно, необходимо изучить
азы кадровой политикой с самого начала, важно увидеть и понять, какова
будет программа стратегии изменившейся после слияния и поглощения
бизнеса компании, насколько сильно, в и чем будут состоять перемены в
управленческом процессе, чем будут заниматься люди, и каковы их
обязанности.
Зная стратегию и установив цель, плюс функции работников, важно и
обязательно выявить наиболее весомых, и нужных сотрудников с двух сторон
принимавших участие в партнерской сделке компаний. Уйти от «бегства» или
«обнищания» кадров помогут специалисты по разъяснению ситуации и
вопросов, донесению информации до работников о задано новых дальнейших
перспективах и задачах, что приведут к удержанию ключевых людей. Помимо
этого, обязательно требуется формирование и кадровых резервов, способных
«подстраховать» предприятие в случае ухода сотрудников по всем ключевым
направлениям.
Однако, сотрудники не всегда подвергается процедуре сокращения. Как
правило, каждый работник предприятия подвержен оценки, и если он
соответствует требованиям, переучивается специфике работы в новой,
17
созданной организации. Так же существуют статьи закона Трудового Кодекса
запрещающие увольнять определенных сотрудников. [10, с. 560]
Трудовой закон РФ определяет процесс и отмечает основания для
сокращения работников. Работодатель имеет право увольнять сотрудников по
причине сокращения численности штата, реорганизации или ликвидации
предприятия. Помимо всего работодатель сам для се6бя определяет
оптимальную численность работников для компании. Ссылаясь на закон
Трудового Кодекса РФ работодатель не обязан объяснять принятое решение
об увольнении работника по сокращению, но при этом процедура должна
проводиться на основании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить работника
компании по причине сокращения числа сотрудников можно только при
полной ликвидации компании. [14, с. 102]
Кто же не может быть уволенным? Согласно закону в эту категорию
входят:
1. Женщины с детьми не старше 3 лет;
2. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256
статья);
3. Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид,
то до 18);
4. Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если
ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ);
5. Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном;
6. Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду;
7. Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком
может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению
матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за
женщиной. [20]
Преимущественным
правом
обладают
сотрудники
с
высокой
квалификацией и продуктивностью труда. В расчет также идет трудовой стаж
и образование. Квалификацию нужно подтверждать документами об
18
окончании учебных заведений, сертификатами и справками, о повышении
уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении
категории или разряда и т.д.
Для оценивания уровня квалификации работников аппарат управления
компаний может проводить переаттестацию, в том числе и внеплановую.
Однако порядок проведения таких переаттестаций должен отражаться
во внутренних документах предприятия. Если же все сотрудники обладают
равной квалификацией и производительность труда, то управленческий
состав выдвигает решение об увольнении вместе с профсоюзом компании.
Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают
работники, имеющие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
Также работники, которые самостоятельно обеспечивают свою семью (у
которых нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
Получившие
во
время
выполнения
рабочего
задания
травмы
или
профессиональные заболевания на предприятии, проводившее сокращение.
Инвалиды боевых действий. Сотрудники, повышающие квалификацию без
отрыва от рабочего процесса по заданию руководства. [16, с. 312]
Если работника уволили по сокращению, куда обращаться? Обращаться
нужно только в несколько инстанций. Первоначально нужно отправить
письмом заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу
профсоюз
обязан
отреагировать
в
течение
недели.
Инцидент
с
неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен
Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная
организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно
подать судебный иск. Подать судебный иск необходимо в 90-дневный период
с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если
уволенный сотрудник подал риск на оспаривание расторжения трудового
договора, то такое исковое заявление необходимо подать в течение 30 дней с
того момента, как произошла выдача трудовой книжки или копии
проведенного и подписанного приказа.
19
Уволенные с нарушением законных процедур работники не оплачивают
пошлины и прочие судебные расходы. При подтверждении увольнения по
сокращению неправомерным работникам восстанавливается на прежнем
рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение
трудового спора. Работнику в такой ситуации компенсируют среднюю
заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период
выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб. [11, с.
246]
Отдел по работе с персоналом при сокращении штата в такой ситуации
играет ключевую роль. Переход предприятия в новый статус или в новую
организацию всегда сопровождается психологической напряженностью для
сотрудников. Каждого сотрудника заботит свой уровень и стабильность
своего положения на работе.
Сотрудники должны быть осведомлены о происходящих событиях и
нововведений, замотивирован в изменениях и реструктуризации. Самое
главное в этом вопросе – сделать так, чтобы положение каждого работника
никак не ухудшилось. Каждого оставшегося на предприятии сотрудника
обучают работе по новым правилам, а для уволенных сотрудников иногда
проводится
процедура
аутплейсмента,
которая
представляет
собой
содействие уволенным сотрудникам в поиске нового рабочего места, когда (в
идеале) уволенный работник устраивается на работу в новую организацию с
помощью уволившей его организации. Поэтому не странно, что главные
проблемы, связанные с формированием эффективного коллектива при
слиянии компаний, возникают из-за отсутствия у нового руководства четких,
прописанных планов предстоящих изменений. Планированию при этом
выделяют особое место в подготовительных вопросах и процессах. С другой
стороны,
бывает,
новый
аппарат
управления
приходит
с
готовым
представлением и знанием об организации и ведения работы, т.е. у
руководства уже есть свой взгляд на процесс реорганизации, как правило,
принесенный с прежнего места работы.
20
Из-за этого проблемы могут возникнуть на этапе внедрения поэтому
возможны
потери
и
отток
ведущих
работников.
Исходя
из
этого
руководителю и начальникам с самого начала необходимо прописать для себя
новую стратегию построения взаимодействий в коллективе. В такой ситуации
важную роль может играть квалифицированный кадровик, который может
разумно сопоставить цели и задачи работников с плановыми программами
руководства, руководить атмосферой взаимодействий в коллективе. [13, с.
607]
При формировании новой системы УП, учитывается вся суть в
привлечении,
укреплении
и
адекватном
использовании
высококвалифицированных специалистов, для создания условий и для
реализации
ими
результативного
своего
профессионального
исполнения
должностных
потенциала,
обязанностей,
с
а
целью
так
же
обеспечения на этой основе высоко результативного функционирования
предприятия.
Теоретический
фундамент
кадровой
политики
УП
включает
необъятный массив знаний, который дает возможность планировать на
основе изучения управленческого труда. Появление новых профессий и
специальностей, определять тенденции развития систем профессионального
образования, способствующих переподготовки и повышения квалификации
сотрудников, структуру всего образовательного комплекса и различных форм
профессионального
развития
человека.
Необходимыми
базовыми
составляющими кадровой политики будут психология профессиональной
деятельности,
экономика
труда,
экономическая
социология,
теория
управления, и т.д. [4, с. 320]
Кадровая политика играет принципиально одну из главных ролей при
слиянии
и
поглощении,
так
как
почти
любые
организационные
преобразования могут быть исполнены лишь в том случае, если в конечном
итоге сотрудники (все или отдельные группы) будут мыслить и работать по
новому, если кадровый потенциал организаций будет соответствовать
21
специфике возникших задач. Результативность процесса по объединению в
значительной части зависит от усилий руководителей, и слаженности работы
кадровиков, направленных на решение поставленных задач и вопросов,
которые можно соединить в две группы.
В первую группу входят задачи, в центре которых находятся вопросы
человеческо-психологических
организационных
культур
взаимоотношений:
объединяющихся
компаний,
интеграция
формирование
команды руководителей новой объединенной компании, осуществление
активного коммуникационного плана.
Во
вторую
группу
входят
задачи,
связанные
с
другими
управленческими составляющими сделки: проведение предварительной
финансовой оценки «синергического» эффекта от сделки приобретаемой
компании,
прогнозирование рыночной среды, оценка рисков, оценка
компетентности начальников и т.п., разработка плана по проведению слияния
и поглощения. [15, с. 53]
На кадровую политику в целом и на содержание конкретных программ
управления персоналом, оказывают воздействия факторы внешней среды
(законодательное регулирование трудовых отношений, состояние рынка
труда) и внутренние факторы (цели предприятия, их временная перспектива и
степень проработанности, стиль управления, условия труда, качественные
характеристики трудовых коллективов.)
В основе слияний организаций с точки зрения формирования системы
УП лежит разработке кадровой политики в идеальном случае реализующая
следующие этапы работы:
— сбор и анализ информации о работниках;
— проверка информации о сотрудниках на соответствие ее целям
изменений;
— разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
22
— формирование организационно-штатной политики: планирование
потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата,
назначение, создание резерва, перемещение;
— формирование информационной политики: создание и поддержка
системы движения кадровой информации;
— формирование финансовой политики: формулирование принципов
распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования
труда;
— формирования политики развития и обучения персонала;
— оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой
политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе.
Главный недостаток в кадровой политики при реорганизации в ее
высокой трудоемкости и значительного временного интервала между вводом
управляющих воздействий и получением планируемых результатов. [18, с.
524]
Помимо этого наблюдается недостаточная степень изученности явления
организационной культуры и возможностей ее изменения. И последнее, в
результате слияния и поглощения важно учитывать, не только экономические,
но и социальные аспекты деятельности организации. Экономические аспекты
связаны с затратами на поиск, прием, обучение, увольнение сотрудников, а
также с конкурентными издержками на выпуск продукции, финансовыми
ограничениями и т. п. Социальные аспекты обусловлены, в частности,
системой
формальных
и
неформальных
связей
на
предприятии,
препятствующих реорганизации персонала, даже если этого требует
экономическая ситуация. Но несмотря на это, при правильной и четкой
расстановке приоритетов создания новой системы управления, можно плавно
и грамотно реализовать новую и успешную кадровую политику, при слиянии
и поглощении компаний. [15, с. 53]
23
1.3 Международный опыт организации кадровой деятельности в
процессе слияния и поглощения компаний
Тенденция слияния и поглощения организаций пришла из Европы.
Соединенные Штаты Америки первыми предложили переработать и
разработать новую кадровую политику при изменениях, как в управлении так
и во всей работе уже новых, сложившихся компаний.
Основой для нынешнего международного бума слияний организаций
стал «дуэт» пары факторов. С одной стороны, беспрецедентный рост
фондового рынка США за последнее десятилетии ХХ века, что позволило
американским компаниям в легкую получить финансовые средства путем
дополнительного
объединения
слияния/поглощения
со
оплачивается
своими
партнерами
наличными)
или
(если
сделка
договориться
с
акционерами другой фирмы о приемлемом коэффициенте обмена, если
сделка происходит путем обмена акций одной фирмы на акции другой. [12, с.
230]
С другой стороны, мировой финансовый кризис поставил многие
фирмы (не только азиатские и латиноамериканские, но и американские и
российские, которые, «твердо стояли на ногах», в тяжелое положение, и их
акционеры и руководители готовы были присоединиться к более успешному
конкуренту, чтобы избежать возможного банкротства.
В Европе тоже действуют две тенденции. С одной стороны, единый
европейский рынок разрешать использовать эффект масштаба, что дает
мощный дополнительный импульс к укрупнению предприятий. С другой
стороны, по мере становления единого экономического пространства
чувствуется ослабление кадровой политики и кадрового запаса. Данные
тенденции дополняются не только, не уверенностью персонала в завтрашнем
дне, но и создается напряжение в атмосфере коллектива предприятий.
Весомую роль сейчас в настоящей волне слияний играют прогрессирующая
24
глобализация мировой экономики и ускорение технического прогресса,
особенно на отдельных участках экономической деятельности. [10, с. 560]
В России рынок слияний и поглощений слабее развит, чем в Западной
Европе, Японии и Америке, это объясняется, как с относительной
молодостью рыночной экономики в России, так и с общим экономическим и
политическим положением нестабильности в стране.
Чтобы проводить реорганизацию предприятий требуется привлечение
притока весовых финансовых средств, преформация почти всех систем
управления, а под силу только крупнейшим холдингам, количество которых в
России невелико.
Слияния и поглощение для предприятий в России представляют собой
один из немногих возможностей противостояния экспансии на российском
рынке
более
мощным
западным
конкурентам.
Именно
этот
тип
реорганизации дает возможность достижению конкурентных преимуществ
по сравнению с другими участниками данного конкретного сегмента рынка за
счет экономии от масштаба и наращивания капитала. Данный тип слияния
обеспечивает повышение технологической экономичности производства. [4,
с. 320]
До середины 2007г. рынок слияний и поглощений продолжал
демонстрировать устойчивый рост. Однако, в период с середины 2007г. до
середины 2014г. наблюдается резкое снижение сделок. Но Мир быстро
оправился от последствий кризиса.
В 2017 году в России ожидается рост активности на рынке слияний и
поглощений среди топливно–энергетического комплекса, золотодобывающей
промышленности и банковского сектора.
Глобальный интерес к нефтяной и газовой отрасли уже много лет
остается на пике внимания. В золотодобывающей промышленности также
ожидается оживление, несмотря на низкую заинтересованность инвесторов в
финансировании российских проектов в добыче золота. Прежде всего это
объясняется возвращением в страну иностранных инвесторов после
25
кризисных лет. Равным образом изменения намечаются и в банковском
секторе. Например, ВЭБ ждет предложений о сумме и структуре сделки по
продаже дочерних банков "ГЛОБЭКС" и "Связь–Банк". Кроме того, в связи с
консолидацией банковской отрасли прогнозируется ряд других крупных
сделок. Кроме того, увеличится количество сделок в таких секторах, как
торговля, сельское хозяйство и производство продуктов питания. Эти
направления будут расти первыми в период восстановления экономики. По
мере развития высокотехнологичных компаний объем сделок по слиянию и
поглощению именно с этими компаниями будет неизменно увеличиваться.
Мировой опыт и знания корпоративного управления, а именно
европейский, в области реструктуризации предприятий безусловно будет
весьма
необходимым
для
заново
создаваемых
и
функционирующих
российских корпораций, холдингов, предприятий, компаний и организаций.
Он будет весьма применимым и необходимым в практической деятельности.
[8, с. 77]
По дальнейшим предположениям специалистов, российской экономике
в скором время не угрожает всплеск корпоративных слияний и поглощений.
Но н смотря на данные в 2014 году о своем намерении реорганизации было
сделано много громких заявлений со стороны российских компаний.
Предполагается, что наиболее распространено, будет не их слияние, а их
поглощение, причем быстрее всего европейскими компаниями. Быстрее всего
слиянию подвергнутся организации занимающиеся мелким бизнесом, так как
данной отраслью рынок переполнен, кроме того малый бизнес не сильно
защищён
государством
и
сильный
интерес
не
вызывает
в
его
жизнедеятельности. Но рано или поздно слияние и поглощение касается
любой компании, независимо статуса и связано это может быть, как по
причине финансовой, так и по масштабно управленческой. Из (таблицы 1)
можно увидеть краткую характеристику наиболее значительных периодов в
развитии процессов слияния и поглощения компаний.
26
Таблица 1 — Краткая характеристика наиболее значительных периодов
в развитии процессов слияния и поглощения компаний
Волна слияний
компаний
Краткая характеристика периода слияния компаний
Большинство слияний осуществлялось по принципу
конкуренции. В эти годы выживали только самые крупные
компании, имеющие «стойкий фундамент» под ногами.
Практически во всех отраслях господствовали монополии,
т.е.
единственные
появились
предприятия,
предшественниками
2000-2004 гг.
доминирующие
которые
90-х
гг.
фирмы.
можно
Далее
считать
Отличительной
чертой
большинства слияний в этот период явился способ
выживания на новом 2000 рынке. В тот момент 75% от
общего количества компаний были признаны банкротами,
в слияний было вовлечено по крайней мере 25% которые
имели акции заграницей, из них участвовало 10% так и не
смогли подстроиться под новый ритм рынка и под новых
управляющих. Многие компании интегрировали в более
мелкий бизнес либо просто распродали свои акции.
Для этого этапа характерен всплеск слияний фирм,
занятых в разных видах строительного бизнеса, т.е.
2011-2016 гг.
слияний компаний занимающихся недвижимостью из-за
падения
рынка
жилья
строительство объектов.
и
увеличения
налогов
на
27
Продолжение таблицы 1
В этот период удельный вес слияний крупных компаний
увеличился в связи с падением рубля. Характерно
2016г.- 2020гг.
объединение
обнищание
транснациональных
компаний.
Огромный
корпораций,
размах
т.е.
получили
слияния и поглощения в финансовой сфере.
Источник: «Гохан П. А. Слияния, поглощения и реструктуризация
компаний / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2016».
Из данной таблицы можно сделать вывод, что в современной среде
функционирования
компаний
и
организаций
самое
важное
уметь
ориентироваться в типах слияний компаний, оценивать свое положение, свои
финансы, выявлять основные цели, которые преследуют стороны при
заключении
сделки
слияния
или
поглощения
компаний,
оценивать
эффективность такой сделки и ее возможные последствия.
В результате анализа отечественной и зарубежной экономической
литературы и публикаций было выделено три основные группы причин
слияний и поглощений компаний, как в России, так и за рубежом, ниже они
перечисляются:
1. Внутренние причины слияния и поглощения компаний отражают
стремление предприятий к получению операционной и финансовой
корпоративной синергии;
2. Внешние причины слияния и поглощения компаний являются
результатом изменений внешней среды, именно они снижают эффективность
текущей деятельности компании тем самым заставляя ее находить новые
пути развития;
3.
Мотивы
директоров
и
руководства
отражают
стремление
начальников к объединению с другими предприятиями для реализации
28
собственных, личных интересов.
Данные причины проиллюстрированы
наглядно (рисунок 2).
Внутренние причины и мотивы
Причины слияний и поглощений компаний
Операционный
синергетический эффект
Финансовый синергетический
эффект
Внешние причины и мотивы
Политические и/или
экономические причины
Изменения в конкретной
области
Глобализация и интеграция
национальных экономик
Личные мотивы руководителей
Использование личных
навыков сотрудников
«Безопасность» своего
рабочего места
«Построение
империи» и
Финансовые
мотивы
Рисунок 2 — Причины слияний и поглощений компаний.
Источник: «Составлено автором»
Из данного (рисунка 2) можно сделать вывод о том, что причины
слияния
могут
быть
совершенно
разными,
начиная
от
глобально-
экономических причин, заканчивая личным интересом руководства.
Рассмотренные три основные блока причин слияния и поглощения
компании являются взаимосвязанными. Поэтому руководству компании при
принятии решения о реорганизации предприятия необходимо учитывать
29
множество факторов, влияющих на эффективность принятия такого рода
корпоративных решений.
Исходя из стремления компаний к максимизации прибыли и множеству
мотивов, побуждающих компании сливаться/поглощать, было разделено на
следующие группы:
1.
Мотивы
уменьшения
оттока
ресурсов
(эффект
масштаба,
централизация функций, ликвидация дублирования, уменьшение стоимости
кредита и информации, уменьшение отчислений в бюджет);
2. Мотивы увеличения притока ресурсов (диверсификация, мотив
монополии, повышение кредитоспособности, получение более крупных
контрактов, доступ к информации, взаимодополняющие ресурсы);
3. Нейтральные по отношению к движению ресурсов мотивы (разница
рыночной и балансовой/ликвидационной стоимости, мотив укрупнения,
личные мотивы менеджеров, защита от поглощения). [14, с. 102]
Если же компании грозит принужденное поглощение другой фирмой,
то к этому процессу надо очень хорошо подготовиться: или своевременно
принять «противозахватные меры», достаточно активно апробированные в
мировой практике, или же своими действиями добиться выгодных для себя
условий поглощения, памятуя о том, что в большинстве случаев, как это не
парадоксально, в результате такой сделки выигрывает не поглощающая, а
поглощаемая компания. Все крупные слияния и поглощения подвергаются
контролю уже на самых ранних этапах. В США, например, Министерство
юстиции, Профсоюзы и Трудовой кодекс наделены правом требовать,
постановления суда, приостанавливающего слияния, если хоть какие-то
процессы по объединению нарушены. Правда, за последние годы на основе
трудового законодательства было отменено всего несколько сделок по
слиянию, но такая угроза существует постоянно. [9, с. 294]
Делая вывод из всего изложенного можно сказать, что для того, чтобы
слияние прошло успешно, еще при его планировании, необходимо учесть
требования трудового законодательства. [13, с. 607]
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа