close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Полячков Дмитрий Владиславович. Стратегия развития человеческого капитала в сфере здравоохранения

код для вставки
2
3
4
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Стратегия развития человеческого капитала в сфере здравоохранения».
Год защиты: 2018.
Направление: 38.04.03 Управление персоналом.
Студент группы: 3-1УП(М) Полячков Д.В.
Руководитель: д.э.н., профессор Журавлева Т.А.
В первой главе выпускной квалификационной работы проведен анализ
понятия человеческий капитал, приведены факторы формирования и развития человеческого капитала, проанализированы особенности формирования
человеческого капитала в сфере здравоохранения.
Во второй главе представлены теоретико-методические формирования и
развития человеческого капитала в сфере здравоохранения, проведен анализ состояния сферы здравоохранения в Орловской области и обоснована роль отдельных медицинских организаций, обоснованы проблемы развития человеческого капитала в сфере здравоохранения.
Третья глава выпускной квалификационной работы содержит методические рекомендации по формированию стратегии развития человеческого
капитала, обоснована необходимость формирования и развития человеческого капитала в условиях новых требований к медицинскому персоналу. Разработана и предложена система грейдов как инструмента мотивации персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав
(общий объем 109 страниц), заключения, списка использованных источников. Работа включает 26 таблиц, 10 рисунков. Графическая часть работы выполнена на 15 листах формата А4.
5
Содержание
Введение. .................................................................................................................. 7
1 Теоретические основы развития человеческого капитала ............................... 9
1.1 Человеческий капитал: понятие, сущность и содержание............................ 9
1.2 Факторы формирования и развития человеческого капитала .................... 15
1.3. Особенности формирования человеческого капитала для сферы
здравоохранения .................................................................................................... 19
2 Оценка формирования и развития человеческого капитала в сфере
здравоохранения (на примере БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И.
Круглой")................................................................................................................ 28
2.1 Состояние сферы здравоохранения в Орловской области и роль
отдельных медицинских организаций для повышения еѐ потенциала ........... 28
2.2 Анализ численности, динамики и структуры персонала учреждений
здравоохранения (на примере БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И.
Круглой")................................................................................................................ 40
2.3 Проблемы развития человеческого капитала в сфере здравоохранения (на
примере БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой") ........................ 56
3. Формирование стратегии развития человеческого капитала в сфере
здравоохранения .................................................................................................... 65
3.1 Совершенствование оценки человеческого капитала персонала
учреждений здравоохранения .............................................................................. 65
3.2 Мотивация как основа формирования человеческого капитала в сфере
здравоохранения .................................................................................................... 74
3.3 Стратегия развития человеческого капитала в сфере здравоохранения ... 87
Заключение. ........................................................................................................... 98
Список использованных источников………………………………………….101
Приложение А. Устав учреждения ……..…………………………………….110
Приложение Б. Финансовый баланс ………………………………………….124
Приложение В. Положение об отделе кадров ……………………………….126
Приложение Г. Примерный порядок организации работы по оценке эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Орловской области, их руководителей и работников по уровням, видам учреждений и основным категориям работников……………………..…………….131
6
Приложение Д. Примерные показатели эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Орловской области их руководителей и работников по уровням, видам учреждений и основным категориям
работников и порядок их расчета……………………….............…………….133
Приложение Е. Положение о премировании руководителей государственных
учреждений здравоохранения Орловской области……………………….….145
7
Введение
Теория человеческого капитала имеет отнюдь не простую и весьма
противоречивую историю. С одной стороны, человеческий капитал как объективное экономическое явление признавался ещѐ со времѐн А.Смита,
К.Маркса и многих других представителей классической и постклассической
экономической теории. С другой стороны, в течение длительного интервала
времени экономисты-теоретики применяли в своих исследованиях не понятие "человеческий капитал", а такие категории, как "труд" и "рабочая сила".
Человеческий капитал признавался и признается как объективная реальность,
существующая в мире экономических явлений, но человеческий капитал до
сих пор не стал субъективной реальностью в соответствующих теоретических построениях и концепциях большинства представителей фундаментальной теоретической науки.
Именно с вышеуказанными причинами связаны сложности в построении системы управления человеческим капиталом на современных предприятиях. Более того, слабо определена роль трудового капитала, как основообразующего для категории «человеческий капитал». Обозначенные проблемы
особо остро встают в сфере здравоохранения, поскольку здесь формируется
будущее здоровой нации.
Исторически развитие теории человеческого капитала находит отражение в работах Г. Беккера,Л. Вальраса, Дж. Мак-Кулоха, А. Маршалла, Дж.
Милля, Дж. С. Уолша, И. Фишера, Т. Шульца и других.
Становление и развитие теории человеческого капитала в России рассмотрено в работахМ.М. Критского, С.А, Дятлова, Ю.А. Корчагина, В.Т.
Смирнова и др. Проблема трудового капитала, а также эффективность управления им рассматривалась в работах А.И. Архипова, А.Г. Войтова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Р.П. Колосовой, Ю.Г. Одегова, И.М. Плячкайтене и др.
В связи с этим, целью выпускной квалификационной работы является
исследование системы управления человеческим капиталом в сфере здраво-
8
охранения и выработка рекомендаций по совершенствованию стратегии ее
развития.Для достижения указанной цели необходимо решить следующие
задачи:
1- раскрыть с теоретической точки зрения отдельные аспектысистемы
управления человеческим капиталом в сфере здравоохранения;
2- исследовать особенности и возможности развития трудового потенциала работников сферы здравоохранения;
3- выявить проблемы развития человеческого капитала в сфере здравоохранения;
4- рассмотреть фактор мотивации как основу формирования человеческого капитала в сфере здравоохранения;
5- определить стратегию развития человеческого капитала в сфере
здравоохранения.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в ходе развития человеческого капитала работников в
процессе управления человеческим капиталом в сфере здравоохранения.
Объектом ВКР является сфера здравоохранения в России.
Методологической и теоретической основой исследования являются
труды зарубежных и отечественных экономистов в сфере формирования, накопления и реализации человеческого капитала, нормативные и правовые акты и материалы научно – практических конференций.
При проведении исследования были использованы такие общенаучные
и специфические методы, как исторический анализ и синтез, индукция и дедукция, логический анализ, метод системного подхода, статистический анализ, метод экспертных оценок и т.д.
Информационную основу ВКР составляет монографическая и другая
научная литература по вопросам, относящимся к теме исследования, публикации периодической печати поданной проблематики, статистические сборники.
9
1 Теоретические основы развития человеческого капитала
1.1 Человеческий капитал: понятие, сущность и содержание
Человеческий капитал-это капитал, основанный на навыках получать
доход, благодаря врожденным интеллектуальным способностям и талантам,
знаний и практических умений, приобретенных в процессе обучения, а также
физическое здоровье человека, производительность его труда и качество
жизни [5]
Концепция человеческого капитала возникла во второй половине XX
века благодаря работам американских ученых Г. Беккера, Я. Минсер, Т.
Шульцата и других, как ответ экономической науки на формирование инновационной экономики, постиндустриальных и информационных обществ, в
которых роль специалистов и служащих интеллектуального труда чрезвычайно высока, а роль и доля неквалифицированного труда, наоборот, сильно
уменьшились.
Процесс замещения физического капитала человеческим в развитых
странах, подавляющее преобладание инвестиций в человеческий капитал над
инвестициями в физический капитал – типичные процессы второй половины
XX и XXI века для развитых, а также быстроразвивающихся стран мира. Это
подтверждают данные, представленные в таблице 1.
Таблица 1 – Изменение структуры совокупного капитала в странах Запада с 1800 по 1998 годы [12]
Капитал
1800
1860 г.
1913 г.
1956 г.
1973 г.
г.
1997-98
гг.
Физический, %
78-80
77-79
67-69
52-53
43-44
31-33
Человеческий, %
20-22
21-23
31-33
47-48
56-57
67-69
По мере усложнения технологической оснащенности производства
требования к рабочей силе становились все выше. На первый план выдвину-
10
лись профессионализм, требующий значительного времени на его достижение, и психологические свойства личности.
Создание теории человеческого капитала происходило от низшего
уровня к более высокому уровню. Теорию индивидуального человеческого
капитала сформулировали Теодор Шульц (Нобелевская премия по экономике
в 1979 году) и Гэри Беккер (1992 год). [32]
По теории Гэри Беккера, человеческий капитал представляет собой
набор врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, эффективное использование которых способствует увеличению доходов и других преимуществ. [41] Г. Беккер перенес концепцию человеческого
капитала на уровень организации. В качестве инвестиций в рабочих Беккер
учитывал расходы на образование и обучение сотрудников.
Бекер оценил экономическую эффективность образования, в первую очередь,
для самого рабочего. Он определил дополнительный доход от высшего образования как разницу между теми рабочими, кто окончил колледж, и теми, кто
имел среднее общее образование.
Значительный вклад в развитие общей теории развития и человеческого капитала, в частности, привнес экономист российского происхождения
Саймон (Семен) Смит (1971 г. Нобелевская премия). [17] Он впервые ввел
понятие ВВП в экономическую теорию и практику. Среди всех необходимых
и достаточных факторов развития Саймон Кузнец выделил в качестве основного уровня накопленного национального человеческого капитала. Саймон
утверждал, что существует определенная пороговая величина, накопленного
человеческого капитала, без достижения которой невозможен переход к следующей технологической структуре экономики.
Серьезный скачок в развитии теории воспроизводства человеческого
капитала произошел в конце ХХ века. Он был связан с распространением такого понятия как «интеллектуальный капитал», который выступает в качестве «коллективного мозга», направленного на аккумулирование научных зна-
11
ний работников, организационной структуры, интеллектуальной собственности, информационных технологий. [31]
Концепция воспроизводства человеческого капитала и в настоящее
время остается актуальным направлением исследования и анализа. Среди авторов, внесших наиболее существенный вклад в развитие этого направления,
можно отметить Дж. Грейсона, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, И. В. Ильинского, Р. И. Капелюшникова, Б. Кикера, М. М. Критского и др. [22]
Например, по мнению М. М. Критского, человеческий капитал осуществляется путем обогащения жизнедеятельности человека и общества, основанным на экономии непосредственного труда. Основной закон движения
человеческого капитала выражается единством экономии труда и обогащения этой жизнедеятельности. Человеческий капитал является самообогащением жизнедеятельности людей, которая выражается в качестве их жизни.
В последние годы человеческому капиталу в России уделяли внимание
такие исследователи, как И. Денисова, О. Лазарева, Д. Нестерова, Б. Рейли и
др. [9]
Лысков А. Ф. считает, что одним из наиболее важных свойств человеческого капитала является его динамический характер. [57] Понятие человеческого капитала постоянно пополняется различными элементами под воздействием тех или других обстоятельств, а значение уже существующих
снижается, увеличивается или совсем ликвидируются. Так происходит изменение величины самого человеческого капитала. Часто, рассматривая только
позитивную динамику человеческого капитала, упускается тот факт, что и
негативная динамика оказывает влияние на производственный процесс и на
эффективность деятельности предприятия в целом. Лысков отмечает, что
существенной особенностью человеческого капитала является определенный
риск, который принимает на себя работодатель, используя рабочую силу. [41]
Другие российские ученые полагают, что человеческий капитал может проявляться в нескольких направлениях. Так, например, в широком значении его
можно рассматривать как социально-экономическую форму существующего
12
качества человеческого потенциала в рамках определенного общества. В узком значении он представляет собой часть, которая продуктивно используется работодателями с целью извлечения прибыли и носит признаки переменного капитала.
Понятие человеческого капитала является естественным развитием и
обобщением понятий человеческого фактора, человеческих или трудовых ресурсов, интеллектуального капитала и социального капитала, но человеческий капитал является более широкой экономической категорией. [43]
К основным элементам человеческого капитала обычно относят:
- капитал образования, включая общие и специальные знания;
- капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки,
производственный опыт);
- капитал здоровья;
- обладание экономически значимой информацией (например, о ценах,
доходах);
- капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;
- мотивация трудовой деятельности. [28]
При определении понятия "человеческий капитал" учитываются
следующие особенности:
1) человеческий капитал является главной ценностью современного
общества, а также основополагающим фактором экономического роста;
2) формирование человеческого капитала требует значительных затрат
как от самого индивидуума так и от общества в целом;
3) человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум
может приобретать определѐнные навыки, способности, может увеличить
своѐ здоровье;
4) человеческий капитал на протяжении своей жизни не только
приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально.
Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость
13
человеческого
капитала
в
процессе
бытия,
человеческий
капитал
амортизируется;
5) инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как
правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают
более
длительный
(по
времени)
и
интегральный
(по
характеру)
экономический и социальный эффект;
6) инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный
характер, и если инвестиции в человеческий капитал образования имеют
период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в
течение всего периода времени;
7) человеческий капитал отличается от физического капитала по
степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя –
живой человеческой личности;
8) прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим
независимо от источника инвестиций;
9)
от
решения
человека,
от
его
волеизъявления
зависит
функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения
человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от
его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности,
мировоззрений, от общего уровня его культуры. [34]
Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество
людей, количество активного населения, количество студентов и т.д.
Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что
влияет
на
работоспособность
человека
и
способствует
увеличению
производительности труда. [26]
Человеческий капитал – капитал, представленный в индивидууме
потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных
интеллектуальных способностях и таланте, а также знаний и практических
навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической
деятельности человека.
14
В настоящее время в теории и практике человеческого капитала различают индивидуальный, корпоративный и национальный человеческие капиталы.
Индивидуальный человеческий капитал — это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума,
позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных.
Корпоративный человеческий капитал — накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие ее конкурентоспособность.
Национальный человеческий капитал — это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации. [19]
На всех уровнях человеческого капитала
корпоративном
и
национальном
его
основу
— индивидуальном,
составляют
особенные,
специфические знания, навыки и технологии, определяющие конкурентные
преимущества человеческого капитала соответствующего уровня.
На всех уровнях человеческого капитала в его состав, также,
включаются
дополнительные
квалифицированные
трудовые
ресурсы,
качество жизни, инструментарий и технологии, обеспечивающие реализацию
конкурентных
преимуществ
функционирование
ЧК,
как
национального
интенсивного
ЧК,
фактора
деятельности, интеллектуального труда и развития.
эффективное
инновационной
15
1.2 Факторы формирования и развития человеческого капитала
Главный фактор формирования человеческого капитала – инвестиции.
[20] Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с
общим понятием «капитал». Инвестиции в человеческий капитал – это любое
действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению
чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо
текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в
будущем.
«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающей
средой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. [13] Они
реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью
профориентации и профотбора.
Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий
капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической и научнотехнической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики
предприятий и страны в целом.
Существуют три основных направления инвестиций в человека:
- на образование и профессиональную подготовку.
- на здравоохранение.
- на поиск информации и мобильные перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой). [10]
В модели формирования и накопления человеческого капитала особую
роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации.
Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В
16
обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую,
т.е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не
только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует
приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия для их производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу – знание
и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути – интеллект. В наше время система образования – один из главных элементов, как
сферы производства, так и сферы потребления.
Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся к
важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с
помощью систем начального, среднего и высшего профессионального образования. Положение в них с реформами вомногом такое же, как и в системе
общего образования.
В настоящее время российские вузы осуществляют многоуровневую
подготовкуспециалистов, что позволило сделать систему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и
характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значител
ьной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую системуобразования, хотя и проблем на выбранном пути много.
Профессионализм – это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями
качества. [55] В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим вобществестандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в
результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может
лишь «числиться» профессионалом.
17
Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему
наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные мног
ообразные внутренние.Профессионализм – это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области,
он означает определенную системную организацию его сознания, психики.
Поскольку базой профессионализма является общая культура и
уровень образованности населения, степень отставания России от мировых
стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в
области образования.Статистикапоказывает, что отставание тем больше, чем
выше сложность труда.
Еще одним фактором формирования человеческого капитала являются
общественные институты.
Институты - совокупность формальных и неформальных норм, действующих в обществе, которые определяют правила взаимодействия индивидов. [57] Общественные институты присутствуют практически во всех областях жизни человека и также практически все они оказывают влияние на
формирование человеческогокапитала. Чтобы выделить те институты, которые наиболее значимы, мы можем воспользоваться понятием «фондов» человеческого капитала.
Основными фондами человеческогокапитала являются:

«интеллектуальный
капитал,
включающий
образовательный
фонд, фонд науки, инновационный фонд;
[22]

фонд подготовки на производстве;

фонд здоровья;

фонд миграции (обеспечивающий мобильность работников );

фонд мотивации экономической деятельности;

другие активы, рассматриваемые в расширительной трактовке».
18
Расширительная трактовка понятия человеческий капитал предполагает
включение в анализ сформированных обществом личных качествчеловека, а
также социальных,психологических, культурных факторов его деятельности,
которые в нашем анализе относятся к понятию «стабильности предпочтений».
В соответствии с выделяемыми фондами человеческого капитала можно определить те группы институтов, которые оказывают наиболее знач
ительное влияние на формирование этих фондов.Причеммы предлагаем разделить их на две группы : формальные и неформальные. Формальные институты будут отражать тот комплекс учреждений и законов, которые относятся
к регулированию данной области формирования и развития человеческого
капитала. Неформальные – те институты, которые не зафиксированы в
формальном виде, но , тем не менее, являются принятым способом действий
в той или иной области формирования и развития человеческого капитала.
Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондов человеческого капитала, представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондов человеческогокапитала[57]
Фонды человеческого капитала
Интеллектуальный
капитал
Основные институты, оказывающие влияние на эти фонды
Формальные
Неформальные
Семья,социальноеокруОбразовательные институты, зажение. Религия, культура, коны обобразовании
национальные
традиции,
идеология
Фонд подготовки Институт
наемногорабо Профсоюзы, трудовые договоры,
напроизводстве
тника,
корпоративная институты занятости, налоговое
культура
законодательство,
институты
пенсионного обеспечения
Фонд здоровья
Семья,
социальноеокруж Учреждения
здравоохранения,
ение, институт здорового профилактические
институты,
образа жизни, религия, законы о здравоохранении
культура, институты досуга
и отдыха
Фонд миграции
Семья,
социальноеокруж Региональные институты, закоение, религия, культура, ны, ограничивающие миграцию
национальные, социальные, или способствующие ей
культурные
особенности
19
регионов
Фонд
мотивации Семья, социальное окруэкономической
жение, образование, корподеятельности
ративная культура,религия,
институт рынка, институт
предпринимательства, наемного
работника,
культура, этика бизнеса
Законы о предпринимательской
деятельности,частная собственность (распределение прав собственности), институты рынка,институты контрактации,институтыпенсионного обеспечения, институты занятости
Исходя из таблицы 2, можно сделать вывод отом, что если формальные
институты распространяют действие в основном лишь на тот фонд человеческого капитала, для регулирования которого они были созданы, то
институты неформальные имеют более широкое, размытое влияние, сказывающееся практически во всех областях формирования человеческого капитала.
Формируя фонды своего человеческого капитала, индивид оказывается
включен не только в систему социальных институтов, регулирующих данную
сферудеятельности, но и в систему институтов неформальных. [30]
Формальные институты будут проявлять свое действие, устанавливая
правила, ограничения и направления в поведениичеловека. То есть то, что
человеческая деятельность будет регулироваться в рамках институциональной структуры общества не вызывает сомнений.
Более того, действия человека будут направляться еще и действием неформальных институтов, отражающих нормы, ценности, традиции и привычки. Они могут влиять на поведение человека в любой сфере деятельности и
относиться как к микро - и мезоуровню, так и кмакроуровню институциональной структуры общества. То есть проявлять свое воздействие как в рамках конкретных организаций или объединенийиндивидов, так и в сфере общего институционального воздействия.
1.3. Особенности формирования человеческого капитала для сферы
здравоохранения
20
Здравоохранение играет одну из главных ролей в процессе развития и
роста благосостояниястраны. Именно от качества оказания медицинской помощи, от состояния материально-технической базы лечебных учреждений, от
квалификации и численности медицинского персонала зависит уровень трудоспособности и продолжительность жизни всего населения в целом, и экономически активного в частности, именно последние создают валовой
внутренний продукт и платят налоги.
В настоящее время в России существует частное и государственное
здравоохранение. К первому относятся лечебно-профилактические и аптечные учреждения, имущество которыхнаходится в частной собственности, а
также лица, занимающиеся частной медицинской практикой и частной фармацевтической деятельностью. Ковторому - лечебно-профилактические и аптечные учреждения, имущество которых находится в собственности государства, а финансирование их деятельности осуществляется из средств государственного бюджета страны.
В учреждениях здравоохранения подразделяются следующие виды
персонала:
- руководители учреждения и структурных подразделений (главный
врач, директор, заведующий, начальник);
- медицинский персонал:
а) врачи;
б) провизоры
в) средний медицинский персонал;
г) средний фармацевтический персонал;
д) младший медицинский персонал;
е) младший фармацевтический персонал;
- специалисты с высшим немедицинским образованием (биолог логопед и другие),участвующме в медицинской деятельности;
а также работники немедицинского профиля (обслуживающий персонал медицинских учреждений), включая: инженеров, экономистов,бухгатлте-
21
ров,юристов и других категорие, а также специалисты со средним профе
ссиональным образованием (социальный работник, слесарь, сантехник и другие) [22].
Руководители учреждения и структурных подразделенийорганизуют
работу учреждения, координируют работу всех служб и отделений. В подч
инении от руководителя учреждения находятся все его сотрудники. Для
выполнения таких функций необходимо обладать навыками управления планирования.Такженужно верно стратегически мыслить и принимать правил
ьные решения.
Медицинский персонал делится на несколько групп в зависимости от
уровня образования. Врачи и провизоры - специалисты с высшимобразованием, средний медицинский и фармацевтический персонал имеют диплом
о получении средне специального образования. Младший медицинский перс
онал может иметь любой уровень образования.
Основной движущей силой лечебного учреждения здравоохранения
являются врачи. Можно сказать, что все остальные выполняют сопутству
ющую функцию, помогая врачам. Врачи же выполняют основную миссию
лечебного учреждения - лечение пациентов.Врачи,в зависимости от специализации, занимаются следующими видами деятельности:
- проводят диагностику здоровья пациента;
- назначают курс лечения, необходимые процедуры и анализы;
- проводят хирургические операции,
Врачи традиционно пользуются особым статусом в любом обществе, и
к ним предъявляются высокие этические и правовые требования.
Социальный статус врача в России противоречив. Следует признать
несоответствие уровня квалификации и напряжѐнности труда величине материального вознаграждения. Так, врачи часто работают сверх установленных норм по времени и объѐму, по негибкомуграфику, а зарабатывают
меньше, чем другие специалисты, чьѐ образование сопоставимо по продолжительности и сложности.
22
Принято считать, что «настоящий» врач является эталоном для широкой общественности в вопросах не только охраны здоровья (должен, к примеру, не курить, не употреблять алкогольные напитки, вести активный образ
жизни, правильно питаться), но и морали.
Медицина, как отрасль человеческой деятельности, занимает совершенно особое место потому, что наука в ней сочетается с ценностями, т. е.
подходом, не имеющим ничего общего с наукой. В основе врачебного подхода — сострадание. Однако сострадание не означает сентиментальность. [17].
Провизоры занимаются производством, хранением и продажей лекарственных препаратов. Провизор осуществляет следующие виды деятельности:
- производственная (аптеки, фармацевтические фабрики, химикофармацевтические фабрики и др.): изготовление и оценка качества различных форм лекарственных препаратов;
- организационно-управленческая; специалист-провизор знает все правила и положения, строго регламентирующие оформление рецептов, порядок
отпуска, хранения и контроля качества лекарств, ориентируется в вопросах
снабжения, фармацевтического маркетинга и менеджмента;
- контрольно-разрешительная (лицензирование, сертификация, регистрация) [28].
Средний медицинский персонал также напрямую контактирует с пациентами, оказывает влияние на его состояние, выполняет какие-либо медицинские манипуляции.
К среднему медицинскому персоналу относятся:
- медицинские сестры;
- фельдшеры;
- акушерки;
- лаборанты;
- рентгенлаборанты.
23
Специалистов с высшим и средним немедицинским образованием
можно отнести к обслуживающему персоналу. Они не осуществляют основную функцию учреждения напрямую, но косвенно влияют на качество и количество оказываемых услуг в сфере здравоохранения. Например, выполняя
своевременный ремонт оборудования, системы кондиционирования и водопровода; заключение договоров на поставку медицинских препаратов и расходных материалов и т.д.
Основу формирования человеческого капитала, занятого в сфере здравоохранения, составляют следующие элементы:
- интеллектуально-образовательный капитал;
- характер и содержание труда;
- престиж профессии;
- квалификация,
- трудовой опыт;
- стаж;
- мотивация труда;
- оплата и удовлетворенность трудом.
Важнейшей частью интеллектуально-образовательного капитала персонала, занятого в сфере здравоохранения, является их участие в инновационной деятельности в связи с тем, что медицина является быстроразвивающимся направлением социальной сферы, способной активно влиять на повышение качества жизни россиян. Для того чтобы быть в курсе развития медицины, медицинскому персоналу необходимо регулярно следить за новейшими достижениями в этой сфере.
В работе медиков применяется высокотехнологичное оборудование,
которое требует соответствующего обслуживания и применения, что невозможно без изучения дополнительных материалов.
Любая сфера деятельности накладывает свой специфический отпечаток
на содержание и характер труда, тем более здравоохранение, где от профессионализма и качества выполнения должностных обязанностей зависит не
24
только здоровье, но и жизнь пациентов. Также на содержание и характер
труда медицинских работников большое влияние оказывают моральноэтические и психологические категории, потому что пациент чаще всего является не равноправным участником лечебного процесса, а скорее его объектом, желательно молчаливым и пассивным.
Все медицинские работники со средним и высшим профессиональным
образованием имеют право на прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, а также на дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации.
Аттестация медицинского персонала является одним из способов государственного контроля за качеством подготовки специалистов.
При этом достигается еще одна важная цель — мотивация медицинского персонала к повышению уровня своего профессионализма и, следовательно, оплаты своего труда.
Также к повышению оплаты труда способствует стаж работы в здравоохранении. При непрерывной деятельности в учреждениях здравоохранения
предусмотрены надбавки. Процент надбавки зависит от длительности стажа
и категории работника.
Основой формирования человеческого капитала в учреждениях здравоохранения является приобретение новых знаний и навыков. Поэтому ключевым элементом в формировании человеческого капитала является образование и профессиональное развитие. Высококвалифицированные специалисты
имеют более высокий уровень развития, могут совмещать несколько отраслей медицины либо работать на медицинском оборудовании. Образование
делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные
навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.
Образованные люди обладают более высокими навыками и способны
эффективно выполнять свои функции в качестве медицинского персонала
различного ранга, располагают более широким арсеналом средств для реше-
25
ния возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше
подходят для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с
более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгодой.
На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании всецело отдана менеджменту, если он обладает механизмами последовательного, сознательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, а так же если
цель и миссия компании, еѐ культура способствуют этим процессам.
Роль человеческого капитала очень важна в современном менеджменте.
Она выражается в следующих факторах:
1. Это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на характер и количество ошибок в принятии врачебных решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, планирование антикризисной деятельности. Персонал становится человеческим капиталом тогда, когда его мотивация, профессионализм и отношение к организации определяют высокое качество
труда. При наличии человеческого капитала вероятность длительного и губительного кризиса снижается.
2. В период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди лучше понимают события окружающей
их действительности, а значит реагируют на них с меньшими элементами панического настроения, невнимательности, недисциплинированности. Большинство считают, что это определяется природой индивидуума, его характером и внутренним состоянием. С этим можно согласиться частично, нельзя
не заметить, что многие черты личности, в частности собранность, деловитость, уверенность формируются в процессах приобретения профессиональных качеств, использованием образования, участия в корпоративной культуре, т.е. все то, что отражает понятие и сущность человеческого капитала.
26
3. При выходе из кризиса человеческий капитал играет немаловажную
роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют его черты
такие, как профессионализм, умение мыслить и планировать на будущее, энтузиазм, которые дает общее образование и инновационный потенциал. В антикризисной политике особенно важна гармония человеческого капитала как
объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить
его в пользу развития организации, следует способствовать развитию человеческого капитала. Инвестировать в образование, здоровье, мотивировать
творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические
условия, формировать традиции и ценности, способствовать получению и
накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры. Человеческий капитал выступает как часть механизма менеджмента тогда, когда, опираясь на его сущность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных
инноваций, обновления технологий.
4. Реализация идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность. Это предполагает замечать и учитывать ценности и интересы человека, содействовать интеллектуализации труда
и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.
5. На устойчивое развитие влияет человеческий капитал, в котором не
отрицают его цикличность, но сглаживают цикличные отклонения от общей
тенденции развития.
6. Человеческий капитал является и фактором деловой репутации организации, от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.
7. Человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата мотивационных и образовательных процессов [4, c. 2-5].
27
Так же, возможно и стихийное формирование человеческого капитала.
Но в полной мере всех своих позитивных характеристик он не сформируется,
если осознанно и целенаправленно не управлять этим процессом.
28
2 Оценка формирования и развития человеческого капитала в сфере
здравоохранения
2.1 Состояние сферы здравоохранения в Орловской области и роль отдельных медицинских организаций для повышения еѐ потенциала
Основной целью здравоохранения, как одной из сфер экономики, является повышение качества медицинской помощи и соответственно, доступности, совершенствование всех уровней и звеньев системы здравоохранения.
К стратегическим задачам здравоохранения можно отнести:
-мотивация населения и развитие у населения осознанного отношения к
своему здоровью, здоровому образу жизни, стремление к высокой культуре;
-повышение доступности и качества медицинской помощи.
К тактическим задачам здравоохранения относятся:
-усиление профилактической направленности здравоохранения;
-повышение структурной эффективности системы здравоохранения;
-совершенствование системы лекарственного обеспечения льготных
категорий граждан;
-усиление контроля качества и совершенствование организации лечебно – диагностического процесса[36].
Здравоохранение Российской Федерации включает в себя следующие
формы оказания медицинской помощи:
1) государственная система здравоохранения
2) система страховой медицины
3) частная медицина.
На сегодняшний день здравоохранение стало одной из социально значимых систем общества, которая направлена на решение стратегически важных задач. Состояние здоровья населения отражает социально – экономическое состояние общества, ведь здоровье можно считать показателем качества
29
жизни и оценкой успешно проводимых политических, социальных и экономических реформ.
Рассматривая состояние сферы здравоохранения в Орловской области,
можно отметить, что на 2017 год в данном регионе функционирует 35 больничных организаций и 6678 круглосуточных больничных коек..
Если анализировать статистику по организациям здравоохранения в
Орловской области за последние годы, можно заметить, что количество медицинских организаций и число больничных коек в Орловской области неуклонно снижается с 2010 года (таблица 3).
Таблица 3 – Наличие медицинских организаций в Орловской области
2010- 2017 гг.
Число больничных коек
Годы
Число
больничных
организаций,
единиц
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
44
44
42
40
40
40
38
35
8018
7962
7883
7770
7551
7272
6992
6678
всего,
единиц
на 10 000
человек
населения
102,1
101,9
101,6
100,9
98,7
95,7
92,6
88,47
Исходя из таблицы3, можно сказать, что по сравнению с 2010 годом в
2017 году число больничных организаций снизилось на 7 единиц, а число
больничных коек на 1340 единиц.
Стоит заметить, что при этом количество врачебных амбулаторнополиклинических организаций с 2015 года увеличились, за счет включения к
ним амбулаторно-поликлинических отделений больничных организаций.
Число посещений в смену при этом, осталось примерно на таком же уровне
(таблица 4).
Таблица 4 - Врачебные амбулаторно-поликлинические организации
Орловской области в 2010-2016 гг.
30
Годы
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Число врачебных
амбулаторно-поликли
нических организаций,
единиц
76
81
79
74
82
140
143
Мощность
врачебных
амбулаторнополиклинических организаций, посещений в смену
на 10 000
всего
человек
населения
19974
254,3
20095
257,2
19867
256,1
20051
260,4
20226
264,3
20931
275,5
20549
272,2
Из таблицы 4 можно сказать, что мощность врачебных амбулаторнополиклинических организаций с 2010 года выросло на 575 посещений в смену в 2016 году. А мощность в отношении на 10000 человек населения выросла с 2010 года на 17,9 посещений в смену по данным на 2016 год.
Таблицы 3 и 4 дают представление, о том, что снижая больничный
фонд, увеличивается количество амбулаторно-поликлинических организаций. Это может быть связано с переходом от системы здравоохранения, направленной преимущественно на лечение заболеваний, к системе охраны
здоровья граждан, основанной на приоритете здорового образа жизни, повышении функциональных возможностей организма и профилактике заболеваний. При такой системе, здравоохранение направлено на общение и консультации с врачами, без госпитализации при отсутствии на это причин.
В течение последних лет отмечается рост числа врачей в целом по Орловской области: 2013 г. – 2750 человек, 2014 г. – 2797 человек, 2015-2016 гг.
– 2831 человек (данные приведены без учета учреждения федерального подчинения). В районах Орловской области 818 человека имеют диплом врача
(2015 г. – 823 чел.; 2014 г. – 815 чел.; 2013 г. – 808 чел.). Обеспеченность врачами на 10 тыс. населения в Орловской области также выросла и составила
37,5 (2015 г. – 37,3; 2014 г. – 36,6; 2013 г. – 35,7).
Численность среднего медицинского персонала в медицинских организациях в Орловской области снизилась до 7534 человек (в 2015 г. – 7547 чел.;
31
в 2014 и 2013 гг. – по 7579 чел. без учета персонала, работающего в учреждении федерального подчинения).
Показатель обеспеченности населения Орловской области средним
медперсоналом составил 99,8 на 10 000 населения (в 2015 г. – 99,3; в 2014 г. –
99,0; 2013 г. – 98,4).
Коэффициент совместительства врачей в Орловской области в 2016г.
остался на прежнем уровне и составил 1,5 (2014 г. – 1,6; в 2013 г. – 1,7).
Общая заболеваемость (болезненность) взрослого населения Орловской области по данным обращаемости в медицинские организации в 2016 г.
возросла и составила 1820,0 на 1000 человек соответствующего возраста
(2015 г. – 1747,1; 2014 г. – 1698,5).
Основные показатели состояния здравоохранения в Орловской области
и наличия кадрового медицинского персонала в 2011-2016 гг. (данные на конец года) представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Основные показатели состояния здравоохранения в Орловской области в 2012- 2016 гг.
Показатель
Численность врачей, человек:
2012
2013
2014
2015
2016
Всего
3182
3212
3293
3382
3369
На 10000 человек населения
Численность среднего мед.персонала, чел:
41,0
41,7
43,0
44,5
44,6
Всего
9022
8960
8724
8788
8823
На 10000 человек населения
116,3
116,4
114,0
115,7
116,9
Число больничных организаций, ед.
42
40
40
40
38
Число больничных коек, ед.
7883
7770
7551
7272
6992
Число женских консультаций, акушерско- 100
гинекологических отделений (кабинетов),
детских поликлиник, отделений (кабинетов),
ед.
105
108
68*
118
Число коек для беременных женщин, роже- 463
ниц и родильниц, ед.
Число фельдшерско-акушерских пунктов, 450
единиц
447
437
390
322
449
448
448
436
32
* - без учета детских отделений
Из таблицы 5 можно заметить, что численность врачей наконец 2016
года увеличилось на 187 человек по сравнению с 2012 годом. По сравнению с
2015 годом, в 2016 количество врачей уменьшилось на 13 человек. Число
больничных организаций снизилось по данным за 2016 год на 4 единицы организации по сравнению с 2012 годом. Число коек для беременных за этот же
период снизилось на 141 единицу.
Учитывая,
что данная сфера играет огромную роль в социально-
экономическом развитии страны и регионов, рассмотрим, как осуществляется финансирование отрасли в Орловской области, наряду с образованием и
социальной политикой и национальной экономикой (Таблица 6).
Таблица 6 Структура расходов бюджета Орловской области на различные сферы в 2015-2017 гг[55]
Статья расходов
2015 г., млн. 2016 г., млн. 2017 г., млн.
руб
руб
руб
Национальная экономика
6518,4
7066,6
7270,9
Образование
6975,9
6987,0
6790,2
Здравоохранение
4964,9
5310,5
2655,3
Социальная политика
6096,2
6469,2
9937,6
Прочее
4275,9
4164,8
4846,7
Итого
28831,3
29998,1
31500,1
Как видим из таблицы 6 расходы на здравоохранения в 2017 году снизились на 2655,2 млн. рублей по сравнению с 2016 годом.
Одной из основных статей расхода на здравоохранение является фонд
оплаты труда учреждений здравоохранения. Если в 2016 году он составлял
848,1 млн. рублей, то в 2018 году планируется выделить на эту статью расхода 827,3 млн. рублей. Уменьшение фонда оплаты труда и в целом бюджета на
здравоохранение может быть связано как с уменьшением больничных орга-
33
низаций, так и с желанием мотивировать больницы зарабатывать самим,
уменьшая финансирование извне.
Одним из наиболее значимых учреждений здравоохранения Орловской
области, специализирующемся на медицинском обслуживании и лечении детей и подростков, является Научно-клинический многопрофильный центр
имени З.И. Круглой.
В клинике оказывают стационарную и консультативную медицинскую
помощь матерям и детям, она является единственным многопрофильным
специализированным стационаром для детей в области. Это база подготовки
медицинских кадров в сфере охраны здоровья ребенка, организационнометодический центр педиатрической службы.
Бюджетное учреждение здравоохранения Орловской области "Научноклинический многопрофильный центр помощи матерям и детям им. З.И.
Круглой".действует с 3 сентября 1997 г., ОГРН присвоен 15 декабря 2002 г.
регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №9
по Орловской области.
Руководитель организации: главный врач Медведев Алексей Игоревич.
Бюджетное учреждение здравоохранения Орловской области "Научноклинический многопрофильный центр помощи матерям и детям им. З.И.
Круглой" является юридическим лицом- некоммерческой организацией,
созданным без ограничения срока деятельности в целях обеспечения оказания медицинской помощи детскому населения Орловской области, а также
беременным женщинам.
Учреждение является юридическим лицом с даты государственной регистрации, имеет гербовую печать, установленного образца, штамп, бланки с
соответствующими наименованиям и реквизитами; несет обязанности; может
быть истцом и ответчиком в мировом арбитражном, третейском судах, суде
общей юрисдикции; имеет самостоятельный баланс; лицевые счета в территориальных органах Федерального казначейства, финансовом департаменте
администрации города Орла.
34
Полное название: Бюджетное учреждение здравоохранения Орловской
области "Научно-клинический многопрофильный центр помощи матерям и
детям им. З.И. Круглой", учреждению присвоен ИНН 5753006956, КПП
575301001, ОГРН 1025700832860, ОКПО 01938240, ОКАТО 54401369000,
ОКОГУ 2300229, ОКТМО 54701000001.
Учредителем Учреждения является субъект Российской Федерации –
Орловская область.
Функции учредителя осуществляет Департамент здравоохранения Орловской области (далее – Учредитель).
Юридический адрес БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З. И. Круглой" - 302028, Орловская область, город Орѐл, Октябрьская улица, 4.
В структуре учреждения 4 корпуса:
- параклинический корпус;
- детский стационар;
- инфекционный стационар;
- акушерско-гинекологический корпус.
Корпуса расположен по следующим адресам:
1) параклинический корпус: г. Орѐл, ул. 7-Ноября, д.47
2) детский стационар: г. Орѐл, ул. Октябрьская, д.4
3) инфекционный стационар: г. Орѐл, ул. Лескова, д.31а
4) акушерско-гинекологический корпус: г. Орѐл, ул. ген. Жадова, д. 4.
Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации и Орловской области и настоящим Уставом.
Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для
оказания государственных услуг, выполнения работ и (или) исполнения государственных функций в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти Орловской области.
35
Финансовое обеспечение выполнения Учреждением государственного
задания осуществляется за счет средств бюджета Орловской области, а также
за счет иных, предусмотренных законодательством источников.
Согласно устава основными целями создания и деятельности Учреждения является оказание услуг для обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий в сфере охраны здоровья, оказание специализированной, в том числе высокотехнологичной, медицинской помощи беременным женщинам, роженицам, родильницам, новорожденным, детям в возрасте до 18 лет, женщинам с нарушением репродуктивной функции и гинекологическими заболеваниями, а также обеспечение
условий для проведения научно-исследовательской и образовательной деятельности, разработок и внедрения современных медицинских технологий.
(Приложение А)
Предметом деятельности Учреждения являются:
- оказание специализированной, в том числе высокотехнологичной,
медицинской помощи беременным женщинам, роженицам, родильницам, новорожденным, детям в возрасте до 18 лет, женщинам с нарушением репродуктивной функции и гинекологическими заболеваниями Орловской области
и иных регионов на основе современных технологий, утвержденных стандартов оказания медицинской помощи;
- обследование, лечение и медицинская реабилитация больных в условиях круглосуточного стационара, дневного стационара; оказание доврачебной, врачебной и специализированной, в том числе высокотехнологичной,
скорой специализированной (санитарно-авиационной) медицинской помощи;
- разработка и внедрение новых методов лечения и медицинской реабилитации пациентов;
- проведение фундаментальных и прикладных научных исследований в
сфере охраны здоровья;
- образовательная деятельность по программам профессионального
обучения.
36
Для достижения поставленных
целей, Учреждение осуществляет в
установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды основной деятельности:
- медицинская деятельность в соответствии с лицензией, в том числе
осуществление первичной (доврачебной, врачебной и специализированной)
медико-санитарной помощи; специализированной, в том числе высокотехнологичной медицинской помощи; скорой специализированной (санитарноавиационной) медицинской помощи вне медицинской организации выездными экстренными консультативными бригадами; оказание паллиативной медицинской помощи; проведение медицинских осмотров, медицинских освидетельствований и медицинских экспертиз;
- осуществление деятельности межрегионального многопрофильного
медицинского центра;
-
осуществление
деятельности
мобильного
консультативно-
диагностического центра;
- фармацевтическая деятельность;
- деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, внесенных в Список II в соответствии с Федеральным законом от 8 января 1998 года № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»;
- деятельность, связанная с оборотом психотропных веществ, внесенных в Список III в соответствии с Федеральным законом от 8 января 1998 года № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»;
- деятельность в сфере обращения донорской крови и (или) ее
компонентов в соответствии с лицензией;
- деятельность в сфере использования источников ионизирующего излучения;
- деятельность, связанная с использованием возбудителей инфекционных заболеваний 3-4 групп патогенности и возбудителей паразитарных болезней;
37
- производство и обеспечение специализированными молочными продуктами детского питания;
- проведение научной разработки, апробации и внедрения в практическое здравоохранение новых медицинских технологий, методов диагностики
и лечения, медицинских приборов;
- проведение доклинических, клинических испытаний новых лекарственных препаратов и биологически активных веществ;
- проведение фундаментальных и прикладных научных исследований в
сфере охраны здоровья;
- осуществление подготовки высококвалифицированных медицинских
специалистов и научных кадров;
- осуществление образовательной деятельности в сфере послевузовского образования и дополнительного профессионального образования по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки
врачей-специалистов и среднего медицинского персонала;
- проведение практической подготовки студентов высших и средних
медицинских образовательных организаций на базе Учреждения;
- организация совместной деятельности структурных подразделений
Учреждения и подразделений образовательных организаций высшего профессионального медицинского образования по оказанию диагностической,
лечебной и консультативной помощи и реабилитации больных;
- оказание плановой, экстренной, организационно-методической, консультативной помощи медицинским организациям Орловской области в соответствии с профилем деятельности Учреждения;
- оказание экстренной консультативно-психологической помоши по телефону детям и их родителям (законным представителям) в системе детского
телефона доверия, оказание психологической и психолого-педагогической
помощи детям и их законным представителям;
38
- обеспечение системы реабилитационных мероприятий и восстановительной терапии, медико-психологической и социально-правовой помощи
женщинам и детям;
- проведение в Учреждении санитарно-гигиенических и противоэпидемиологических мероприятий;
- создание и использование информационных ресурсов по профилю
деятельности Учреждения;
- осуществление телемедицинской деятельности с медицинскими организациями;
- осуществление деятельности, связанной с защитой интеллектуальных
прав.
Учреждение для достижения целей, ради которых оно создано, имеет
право осуществлять по договорам, контрактам с юридическими и физическими лицами, приносящую доходы деятельность:
-
оказание
платных
медицинских
услуг
(детям
и
взрослым)
за рамками утвержденного государственного задания;
- сдача в аренду в установленном законом порядке зданий, сооружений, оборудования, транспортных средств и иного имущества, закрепленного за Учреждением на праве оперативного управления;
- оказание услуг в сфере сервисного и бытового обслуживания пациентов и их законных представителей;
- работы и услуги, оказываемые по договорам добровольного медицинского страхования;
- реализация произведенных и приобретенных за счет средств, полученных от приносящей доходы деятельности, лекарственных средств, изделий медицинского назначения и предметов санитарной гигиены;
- производство и реализация специализированных молочных продуктов
детского питания;
39
- оказание услуг по организации питания и реализация произведенных
и приобретенных за счет средств, полученных от приносящей доходы деятельности, продуктов питания для пациентов и работников Учреждения;
- осуществление внешнеэкономической деятельности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
- участие в деятельности других учреждений и организаций в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации;
- проведение доклинических, клинических исследований (испытаний) лекарственных средств, медицинской техники и изделий медицинского назначения в соответствии с законодательством Российской Федерации;
- оказание организационно-методических, консультативных и экспертных услуг организациям всех форм собственности в соответствии с профилем деятельности Учреждения.
- оказание информационных услуг, проведение конгрессов, съездов,
конференций, симпозиумов, семинаров, выставок в соответствии с профилем
деятельности Учреждения;
- издание и распространение печатной продукции, в том числе информационных материалов, монографий, сборников научных работ, содержащих
результаты деятельности Учреждения, за счет средств, полученных от приносящей доходы деятельности;
- осуществление образовательной деятельности в сфере послевузовского образования и дополнительного профессионального образования по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки
врачей-специалистов и среднего медицинского персонала;
- оказание транспортных услуг в рамках деятельности Учреждения;
- оказание услуг по обслуживанию медицинской техники и автотранспорта.
Учреждение является центром организационно-методического руководства детскими и акушерско-гинекологическими государственными медицинскими организациями Орловской области.
40
Учреждение является клинической базой и университетской клиникой
медицинского института ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет им. И. С. Тургенева».
Показатели финансово-хозяйственной деятельности учреждения представлены в таблице 7 (Приложение Б).
Таблица 7 - Финансово-хозяйственная деятельность БУЗ "НКМЦ им
З.И. Круглой" за 2017 год (рублей)
Финансовый показатель
На начало 2017 года
На конец 2017 года
Основные средства (балансовая стоимость)
1 923 862 338,66
2 303 007 450,28
Денежные средства учреждения на лицевых 42 249 824,52
28 200 755,58
счетах казначейства
Общий баланс
462 908 612,68
505 634 893,26
Согласно таблице 7, можно сказать, что балансовая стоимость на конец
года увеличилась на 379 145 111,62 рублей. Денежные средства учреждения
на конец 2017 года уменьшились на 14 049 068,94 рублей. Общий баланс, по
сравнению с началом 2017 года увеличился на 42 726 280,58 рублей.
2.2 Анализ численности, динамики и структуры персонала учреждений
здравоохранения
(на примере БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И.
Круглой")
Организационная модель управления БУЗ Орловской области" НКМЦ
им. З.И. Круглой" имеет линейную структуру, при которой от каждой руководящей должности исходят указания нижестоящей должности, которая непосредственно подчинена ей.
Руководство текущей деятельностью учреждения возложено на главного врача.
Организационная структура управления учреждением представлена на
рисунке 1.
41
Главный врач
Медицинские заместители
Заместитель по экономическим вопросам
Заместитель по хозяйственным вопросам
Главный бухгалтер
Заместитель по кадрам и
правовым вопросам
Рисунок 1 - Организационная структура управления БУЗ Орловской
области" НКМЦ им. З.И. Круглой"
Деятельность Учреждения регламентируется следующими локальными
актами:
- приказы, распоряжения руководителя;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- трудовой договор;
- коллективный договор;
- положения об отделах;
- положение о премировании;
- положение о комиссии по определению стажа работы для установления надбавки за выслугу лет.
Локальные акты, утверждаемые администрацией Учреждения, не
должны противоречить законодательству Российской Федерации.
Учреждение обеспечивает открытость и доступность следующих документов:
- учредительные документы Учреждения, в том числе внесенные в них
изменения;
42
- свидетельство о государственной регистрации Учреждения;
- решение о создании Учреждения;
- решение о назначении руководителя Учреждения;
- положения о филиалах, представительствах Учреждения;
- план финансово-хозяйственной деятельности Учреждения, составляемый и утверждаемый в порядке, определенном Учредителем, и в соответствии с требованиями, установленными Министерством финансов Российской
Федерации;
- годовая бухгалтерская отчетность Учреждения;
- сведения о проведенных в отношении Учреждения контрольных мероприятиях и их результатах;
- государственное задание на оказание услуг (выполнение работ);
- отчет о результатах своей деятельности и об использовании закрепленного государственного имущества, составляемый и утверждаемый в порядке, определенном Учредителем, и в соответствии с общими требованиями, установленными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере бюджетной, налоговой, страховой, валютной, банковской деятельности.
Управление осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Уставом организации.
Высшим органом управления является Учредитель. К компетенции учредителя относятся следующие вопросы:
- утверждение и изменение устава Учреждения;
- назначение руководителя Учреждения и прекращение его полномочий;
- заключение и прекращение трудового договора с руководителем учреждения;
- согласование штатного расписания Учреждения;
- реорганизация и ликвидация Учреждения.
43
Учредитель исполняет иные полномочия Учреждения, предусмотренные муниципальными правовыми актами.
Управление Учреждением осуществляется его руководителем – главным врачом.
Руководитель Учреждения назначается на должность и освобождается
от должности Правительством Орловской области.
Учредитель заключает с руководителем Учреждения трудовой договор,
согласованный с Департаментом государственного имущества и земельных
отношений Орловской области, в соответствии с действующим законодательством.
Руководитель Учреждения действует на основании законов и иных
нормативных актов Российской Федерации и Орловской области, настоящего
Устава и трудового договора. Он подотчетен Учредителю, Департаменту государственного имущества и земельных отношений Орловской области, а
также иным органам государственной власти в пределах их компетенции, установленной законодательством.
Осуществляя руководство деятельностью учреждения руководитель:
- представляет его интересы в органах государственной власти, органах
местного самоуправления, предприятиях, организациях, учреждениях;
- распоряжается имуществом Учреждения в пределах своей компетенции, установленной трудовым договором;
- совершает в установленном порядке сделки от имени Учреждения,
заключает договоры, выдает доверенности (в том числе с правом передоверия), открывает расчетные и иные счета;
- определяет и утверждает структуру Учреждения, его штатный и квалификационный состав, самостоятельно нанимает (назначает) на должность и
освобождает от должности работников Учреждения;
- в пределах своей компетенции издает приказы, иные локальные акты
и дает указания, обязательные для всех работников Учреждения;
- назначает и освобождает от должности своих Заместителей;
44
Руководитель Учреждения не вправе:
- быть учредителем (участником) юридического лица, являющегося
производителем или продавцом товаров (работ, услуг), аналогичных или
взаимозаменяемых по отношению к товарам (работам, услугам), реализуемым Учреждением, а также состоять с таковыми в трудовых отношениях;
- занимать должности, а также выполнять оплачиваемую работу в государственных органах, органах местного самоуправления, заниматься предпринимательской деятельностью (в том числе индивидуальной), кроме научной, творческой и преподавательской;
- лично или через доверенных лиц участвовать в управлении или состоять членом органов управления других хозяйствующих субъектов;
- принимать участие в забастовках.
Для работников учреждения работодателем является Учреждение.
Комплектование учреждения работниками осуществляется в следующем порядке:
- предоставление гражданином документов, предусмотренных статьей
65 Трудового кодекса Российской Федерации;
- установление личности гражданина, изучение предоставленных им
документов, собеседование;
- ознакомление с настоящим уставом, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о системе оплаты труда, положением о порядке
обработки персональных данных работников, должностными инструкциями,
другими локальными актами Учреждения;
- ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
- аттестация на соответствие занимаемой должности ( для руководящих
работников);
- заключение трудового договора;
- издание приказа о приеме на работу.
Трудовой коллектив учреждения составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
45
Отношения работника и учреждения, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде Российской Федерации и Уставом.
Режим труда и отдыха работников учреждения определяется правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.
Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива
определяется законодательством Российской Федерации.
Штатная численность БУЗ Орловской области "Научно-клинический
многопрофильный центр помощи матерям и детям им. З.И. Круглой" на
31.12.2017 составляла 3118,00 штатных единиц (согласно штатному расписанию), в том числе:
- врачей 682,00 единиц;
- средний медицинский персонал 1276,75 единиц;
- младшего медицинского персонала 687,25;
- прочего персонала 455,50
- специалистов с высшим немедицинским образованием 16,50 единиц.
На 31.12. 2017 фактически работало 1524 человек, в том числе:
- врачей 284 человек;
- средний медицинский персонал 624 человек;
- младший медицинский персонал 245 человек;
- прочий персонал 359 человек;
- специалистов с высшим немедицинским образованием 12 человек.
Несмотря на количество персонала, недокомплект на 11.12.2017 составляет всего 278 единиц, то есть 8,9%. Это достигается за счет распространенного совмещение специалистами нескольких ставок.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация
поставленных цели во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его
функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Среднесписочная численность персонала является главным
46
критерием развития организации. Если численность персонала, занятого на
данном предприятии, увеличивается, то предприятие развивается и расширяется, следовательно, существуют предпосылки развития персонала.
Для того, чтобы проанализировать численность персонала его структуру и динамику необходимо использовать штатное расписание.
Количество ставок в БУЗ Орловской области "Научно-клинический
многопрофильный центр помощи матерям и детям им. З.И. Круглой" представлены в таблице 8.
Таблица 8 – Штатная структура персонала учреждения в 2015-2017гг.
Категория работников
Количество ставок
2015
2016
316,50
596,50
662,50
1075,25
Количество ставок, в % к итогу
2015
2016
2017
18,32
22,36
21,87
38,34
40,29
40,95
2017
Врачи
682,00
Средний медицинский
1276,75
персонал
Младший медицинский 387,25
592,25
687,25
22,4
22,19
персонал
Прочий персонал
362,00
404,50
455,50
20,94
15,16
Итого
1728,25 2668,50 3118,00 100
100
Составлено автором на материалах БУЗ "НКМЦ им З.И. Круглой"
22,04
14,61
100
По данным таблицы 8 можно заметить, что 40,95 % сотрудников на
2017 год является средним медицинским персоналом. Количество врачебных
ставок по сравнению с 2015 годом выросло на 311,5 единиц или на 46,4 %.То
же касается и остальных категорий работников. Это связано с расширением
учреждения, открытия отделений и присоединения новых корпусов.
Соотношение численности сотрудников по половому признаку
представлена в таблице 9 и на рисунке 2.
Таблица 9
- Динамика численность персонала по полув БУЗ
НКМЦим.З.И. Круглой в 2015-2017гг.
Пол персонала
Женский
2015
Количество, В % к
чел.
итогу
586
73
2016
Количество, В % к
чел.
итогу
1076
77
2017
Количество, В % к
чел.
итогу
1210
79
47
Мужской
218
27
305
23
314
Всего
804
100
1381
100
1524
Составлено автором на материалах БУЗ "НКМЦ им З.И. Круглой"
21
100
Как видно из таблицы 9 количество женщин в БУЗ НКМЦ им.З.И
Круглой в 2017 году, по сравнению с 2015 выросло на 6 %,что связано с открытием новых отделений и созданием новых рабочих мест.
Рисунок 2 - Динамика численности персонала по полу в БУЗ НКМЦ
им.З.И Круглой в 2015-2017гг. (в процентах к итогу)
Сотрудники учреждения преимущественно женского пола, что отражается в динамике за три года
Распределение по возрасту показано в таблице 10, процентное соотношение на рисунке 3.
Таблица 10 - Возрастная структура персонала в БУЗ НКМЦим.З.И.
Круглой в 2015-2017гг.
Возраст работников
18-36
37-45
46-55
56-60
2015 г.,
чел.
256
187
242
57
2015 г., %
к итогу
32
23
30
7
2016 г.,
чел.
457
388
398
64
2016 г., %
к итогу
34
28
29
4
2017 г.,
чел.
514
403
459
124
2017 г., %
к итогу
33
25
30
7
48
61 и выше
62
8
74
5
94
Итого
804
100
1381
100
1524
Составлено автором на материалах БУЗ "НКМЦ им З.И. Круглой"
5
100
Согласно таблицы10, можно увидеть, что количество сотрудников в
возрасте 18-36 лет выросло в 2017 году по сравнению с 2015 годом на 258
человек. То же касается и сотрудников других возрастных диапазонов. В целом, количество сотрудников с 2015 года выросло на 720 человек.
Рисунок 3 - Возрастная структура сотрудников в БУЗ НКМЦим.З.И.
Круглой в 2015-2017гг. (в процентах к итогу)
По рисунку 2.3 можно сказать, что в процентном отношении количество сотрудников в возрасте от 18 до 36 лет в 2017 году составляет 33 процента
от общего числа. Число сотрудников в возрасте 46-55 лет в 2017 году составляет 30% от общего числа. Эти показатели характеризует учреждение как
склонное доверять молодым сотрудником, но при этом не против работать и
с опытными сотрудниками, что создает уникальный сплав молодости и опыта.
В таблице 11 представлен качественный состав образования работников предприятия. А в таблице 12 показаны процентные соотношения уровня
образования на предприятии.
49
Таблица 11 - Уровень образования сотрудников в БУЗ НКМЦим.З.И.
Круглой в 2015-2017гг.(чел.)
Вид образования
Годы
2016
2015
Высшее
307
566
587
Среднее(полное)
124
219
255
общее образование
Среднее профессио- 373
596
682
нальное
Итого
804
1381
1524
Составлено автором на материалах БУЗ "НКМЦ им З.И. Круглой"
2017
Исходя из таблицы 11, можно отметить, что число сотрудников с высшим образованием выросло за 2 года на 280 человек. Сотрудников со средним общим на 131 человек, со средним специальным на 309 человек.
Таблица 12 - Процентное соотношение уровня образования сотрудников в БУЗ НКМЦим.З.И. Круглой в 2015-2017 гг.
Вид образования
2015 г.,
в%к
итогу
2016 г.,
в%к
итогу
2017 г.,
в%к
итогу
Абс. отклонение
в2016к2015
гг
2,77
0,48
Абс. отклонениев2017 к 2016 гг
Высшее
38,21
40,98
38,52
-2,46
Среднее(полное)
15,39
15,87
16,73
1,34
общее образование
Среднее профес46,40
43,15
44,75
-3,25
1,65
сиональное
Составлено автором на материалах БУЗ "НКМЦ им З.И. Круглой"
Из таблицы 12 можно сказать, что несмотря на то, что общее количество человек со средним специальным образованием увеличилось, в процентном отношении к общему числу сотрудников, специалистов со средним специальным образованием стало меньше на 1,65 процента.
Из таблиц, видно, что процент сотрудников с высшим образованием,
после роста в 2016 году, в 2017 вернулся к цифрам 2015 года. Наблюдается
небольшой рост сотрудников со средним(полным) образованием, а процент
50
сотрудников со средним профессиональным вырос на 1,6 % процента в этом
году, после спада в 2016 году( падение на 3,25 % по сравнению с 2015 годом).
В таблице 13 и на рисунке 2.4 представлена динамика численного персонала учреждения
Таблица 13 - Динамика численного состава персонала БУЗ НКМЦв
2015-2017гг.
2015 г.,
чел.
2016 г.,
чел
2017 г.,
чел
Темп роста 20152017 гг,
%
116,19
25,37
86,34
Темп роста 20152016 гг,%
Принятые
105
689
227
556,19
Уволенные
67
112
84
67,16
Среднесписочная 769
1328
1433
72,69
численность работников
Составлено автором на материалах БУЗ "НКМЦ им З.И. Круглой"
Темп роста
2016-2017
гг,%
-67,05
-25,01
7,9
По данным таблицы 13 видно, что в 2017 году приняли на 122 сотрудника больше, чем в 2015, но меньше на 462, чем в 2016 году. При этом число
уволенных в 2016 году тоже больше, чем в 2017 на 28 человек.
51
Рисунок
4
-
Динамика
численного
состава
персонала
БУЗ
НКМЦим.З.Круглой2015-2017гг.
По рисунку4 можно сказать, что по сравнению с 2015 г. темп роста в
2017 году принятых сотрудников увеличился на 116,19 %, а уволенных на
25,37. По сравнению же с 2016 годом, показатели упали на 67,05 % для принятых сотрудников, и на 25,01 – для уволенных.
По данным исследования, можно сделать вывод, что БУЗ Орловской
области «НКМЦ им. З.И. Круглой»
- это стабильно- развивающееся пред-
приятие сферы здравоохранения Орловской области, решающее проблемы со
здоровьем детей, подростков и матерей.
Основную категорию сотрудников БУЗ Орловской области «НКМЦ
им. З.И. Круглой» составляют специалисты с высшим и средним профессиональным образованием, что объясняется спецификой работы, по этой причине и женский персонал преобладает над персоналом мужского пола.
Основной возраст сотрудников БУЗ Орловской области «НКМЦ им.
З.И. Круглой»находится в диапазоне от 18 до 55 лет, так как, в учреждении
помимо опытных сотрудников, принято много молодых специалистов.
При исследовании показателей движения кадров БУЗ Орловской области «НКМЦ им. З.И. Круглой» за 2015-2017 года можно сделать выводы о
том, что коэффициент текучести кадров снизился на 2,9%(2015 г.-8,7 %; 2016
г. - 8,4 %; 2017 г. - 5,8 %). Коэффициент стабильности увеличился за три года
с - 7,55 в 2015 году, до - 5 в 2017году, что является достижением в развитии
человеческого капитала данного учреждения здравоохранения.
Можно сказать, что учреждение БУЗ Орловской области «НКМЦ им.
З.И. Круглой» постепенно развивается и совершенствует свою работу, в том
числе по формированию и развитию человеческого капитала организации.
Отдел кадров является структурным подразделением БУЗ Орловской
области «НКМЦ ИМ. З.И. Круглой». Он создается и ликвидируется только
52
приказом руководителя учреждения. Отдел подчиняется заместителю главного врача по кадрам и правовым вопросам (Приложение В).
Отдел создается с целью обеспечения учреждения трудовыми ресурсами, комплектования кадрами работников требуемых профессий и квалификации в соответствии с задачами И направлением его деятельности, и разработки кадровой политики учреждения, соблюдения прав, льгот и гарантий
работников в области трудового права, а также ведения кадрового делопроизводства в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В своей деятельности отдел руководствуется:
- Конституцией Российской Федерации;
- Федеральными законами Российской Федерации;
— постановлениями и распоряжениями Правительства Российской
Федерации;
- Трудовым кодексом Российской Федерации;
- нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения
Российской Федерации
- нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной
защиты Российской Федерации;
- Государственной системой документационного обеспечения управления (ГСДОУ);
- государственными стандартами (ГОСТ);
— нормативными актами, разработанными и утвержденными
Росархивом;
- перечнями типовых управленческих документов;
- правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления
бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей;
- инструкцией по заполнению трудовых книжек;
- уставом учреждения;
- локальными нормативными актами.
Основные задачи отдела кадров состоят в следующем:
53
1) совершенствование процессов управления;
2) подбор, отбор, прием на работу и расстановка кадров;
3) учет личного состава работников;
4) создание резерва кадров для выдвижения на вышестоящие
должности;
5) организация и проведение всех видов подготовки и повышения
квалификации кадров;
6) обеспечение прав, льгот и гарантий работников учреждения;
7) ведение кадрового делопроизводства;
8) организация проведения аттестации работников;
9) осуществление воинского учета.
К функциям отдела кадров в частности можно отнести определение и
разработку кадровой политики и стратегии в соответствии с направлением и
сферой деятельности учреждения, определение текущей потребности в кадрах.
Подбор квалифицированных специалистов проводится следующим путем:
- информирования работников учреждения об имеющихся вакансиях;
- размещения в средствах массовой информации объявлений о
вакансиях;
- обращения в органы службы занятости;
- взаимодействия с учебными заведениями.
Также отдел кадров занимается комплектованием учреждения необходимыми кадрами всоответствии с критериями отбора и оценкой нанимаемого
персонала, в томчисле перемещение работников внутри учреждения и прием
на работу новых работников.
Сотрудники отдела кадров документально оформляют:
- прием, перевод и увольнения работников в соответствии с трудовым
законодательством;
- оформление трудовых договоров с работниками и изменений к ним,
54
- подготовка проектов приказов по личному составу и основной деятельности учреждения;
- заполнение личных карточек работников.
В функции отдела кадров входит:
- ведение работы с трудовыми книжками, в том числе прием трудовых
книжек от принимаемых на работу работников, их учет, хранение,
заполнение, а также выдача при прекращении трудовых отношений.
- учет личного состава путем составления различного вида отчетов;
- составление графиков отпусков, оформление приказов о предоставлении работникам различных видов отпусков, учет количества использованных
дней отпуска;
- оформление и учет служебных командировок;
- работа с листками нетрудоспособности;
- проверка правильности и полноценного заполнения табелей учета рабочего времени работниками структурных подразделений учреждения;
- подготовки и выдача справок о занимаемой должности и периоде
работы в учреждении.
Отдел кадров взаимодействует со сторонними организациями, такими
как:
— военными комиссариатами по вопросам постановки, снятия с воинского учета работников организации, их учета и предоставления отчетов.
- органами службы занятости.
- пенсионными фондами в целях предоставления документов для изготовления страховых свидетельств государственного пенсионного страхования.
Сотрудники отдела готовят кадровую документацию для передачи в
архив, материалы для предоставления работников к поощрению либо к дисциплинарной ответственности. Они контролируют соблюдение дисциплины
труда и выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, консультируют работников учреж-
55
дения по вопросам трудового законодательства, в том числе и ответы на запросы, жалобы, обращения. Организуют аттестацию работников учреждения, ее методическое и информационное обеспечение, принимают участие в
анализе результатов аттестации, осуществляют постоянный контроль за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
Также отдел кадров:
- устанавливает потребности в повышении квалификации, переподготовке или обучении работников;
- документально оформляет направления на обучение;
- формирует и готовит резерв кадров для выдвижения на вышестоящие
должности;
- разрабатывает комплекс мер по повышению мотивации работников;
- анализирует текучесть кадров;
- обеспечивает разработки мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, следит за
их выполнением;
- Рассматривает жалобы и заявления работников по вопросам приема,
перемещения и увольнения;
- принимает меры к выявлению и устранению причин, порождающих
жалобы работников.
В рамках политики развития человеческого капитала учреждения можно выделить следующие пункты:
- затраты на обучение будущих специалистов;
- инвестиции в переобучение и повышение квалификации специалистов;
- предоставление социальных льгот;
- формирование корпоративной культуры.
Из минусов можно выделить:
- отсутствие премирования персонала;
- недостаточная мотивация сотрудников.
56
В рамках политики развития человеческого капитала учреждения, проводится обучение сотрудников и повышение их квалификации за счет работодателя.
В таблице 14 представлены данные по числу, прошедших обучение сотрудников, за счет предприятия.
Таблица14 – Количество персонала БУЗ НКМЦ им.З.И.Круглой, прошедших обучение в 2015-2017гг.
Показатели
Годы
2015
2016
2017
Количество сотрудников
279
264
428
Процент обученных со-
34,71
19,11
28,08
трудников
Из таблицы 14, можно заметить, что количество сотрудников прошедших обучение в 2017 году больше на 149 человек, чем в 2015 году. Но в процентном соотношение к общему числу сотрудников в 2015 году прошло обучение на 6,63 % больше, чем в 2017 году. Это связано с увеличением штата
сотрудников учреждения.
Таким образом можно сказать, чтоколичество сотрудников обучаемых
за счет исследуемогоучреждения растет, это несомненно позитивно отразится на обстановке в коллективе и лояльности к учреждению.
По итогам, можно сказать, что для эффективного развития человеческого капитала учреждения необходимо создать эффективную систему мотивации, напрямую связанную с результатом их деятельности, которая будет
обеспечивать системный подход к вознаграждению и предоставлению льгот
сотрудникам в соответствии с их уровнем квалификации и производительностью.
2.3 Проблемы развития человеческого капитала в сфере здравоохранения(на примере БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой")
57
Проблема качества оказания медицинской помощи в настоящее время
является достаточно актуальной. Согласно рекомендации Всемирной Организации Здравоохранения при обеспечении программ качества медицинской
помощи важно учитывать 4 компонента [11, с.54]:
1) квалификацию медицинских работников;
2) оптимальность использования ресурсов;
3) риск для пациентов;
4) удовлетворѐнность пациентов от взаимодействия с медицинской
подсистемой.
Кроме того, возрастает потребность индивидуального подхода к пациенту на всех этапах лечебно-диагностического процесса, так как социальная
удовлетворѐнность занимает одно из главных направлений в деле обеспечения качества медицинской помощи.
Важно, чтобы медицинский персонал обладал определенным набором
личностных и профессиональных качеств, знанием психологии и умел применять их в практической деятельности.
Проблема неэффективной деятельности медицинских учреждений особенно характерна практически для всех учреждений здравоохранения. Низкое качество медицинской помощи, слабая мотивация медицинских работников, высокий уровень износа основных фондов, перегруженная избыточными
функциями и несоответствующая стратегии развития отрасли организационная структура учреждений здравоохранения – все эти факторы снижают эффективность деятельности учреждений российского здравоохранения.
Человеческий капитал является главной ценностью общества, а так же
основополагающим фактором экономического роста [63].
Изучение особенностей мотивационного механизма формирования и
накопления человеческого капитала, его развитие и использование, изучение
проблем управления человеческим капиталом в условиях происходящих преобразований в системе медицинского обеспечения, становится ключевым
58
фактором для развития человеческого капитала в учреждениях здравоохранения.
Проблемами развития человеческого капитала в учреждениях здравоохранения могут быть:
- высокий уровень текучести персонала;
- отсутствие квалифицированного персонала;
- нехватка персонала
- ненормированный рабочий день;
- недостаточное финансирование;
- низкая мотивация у работников;
- низкая заработная плата персонала.
Сокращение объема государственного участия в процессах общественной жизнедеятельности наиболее отразилось на сфере приложения человеческого капитала, прежде всего сфере труда. Сегодня, несмотря на заявленные
меры по реализации приоритетных национальных проектов, продолжается
перенесение бремени заботы о воспроизводстве человеческого капитала с государственного уровня на его носителей. Здесь возникает противоречие между наемными работниками и работодателями, желающими присваивать
большую часть результатов функционирования человеческого капитала, причем капитала работников квалифицированных, профессионально подготовленных, с большим потенциалом здоровья как основного фактора стрессоустойчивости. С другой стороны, работодатель сталкивается с дилеммой: набирать более квалифицированный персонал с предоставлением ему соответствующего материального обеспечения или менее квалифицированный и переподготавливать его. Например, взять на работу опытного врачарентгенолога или же только закончившего интернатуру кандидата и оплатить
его повышение квалификации по рентгенологии.
Можно сказать, что в связи с непостоянным финансированием, руководитель организации здравоохранения должен организовывать финансовые
59
потоки с учетом возможности выплаты заработной платы работникам в полном объеме.
Также проблемой является нехватка персонала в учреждениях здравоохранения. Укомплектованность медперсоналом Орловской области представлена в таблице 15.
Таблица 15 – Укомплектованность медицинским персоналом в Орловской области в 2014-2016 гг., в процентах
Учреждения здравоохранения
НКМЦ
Укомплектованность врачами
2014
2015
2016
95,7
97,5
89,2
Укомплектованность средним
медицинским персоналом
2014
2015
2016
97,8
98,0
91,3
Областные центры
84,8
85,4
84,3
92,9
91,9
89,6
Город Орел
87,6
86,0
82,3
91,6
89,0
85,4
Итого
86,9
85,8
82,9
92,1
90,0
86,8
Из таблицы 15 видно, что в итоге по Орловской области укомплектованность врачами и средним медицинским персоналом за 3 года снизилась на
4 и 5,3 процента соответственно.
Проблема нехватки персонала связана с уровнем образования, ведь для
работы врачи и средний медицинский персонал получает специальное образование, которое занимает несколько лет, что суживает число возможных
кандидатов.
Проведем анализ динамики кадрового потенциала учреждений здравоохранения Орловской области (таблица 16).
Таблица 16 - Анализ динамики кадрового потенциала учреждений
здравоохранения Орловской области в 2014-2016 гг.
Показатель
Численность врачей в целом по области,
чел.
Численность дипломированных врачей
в районах области, чел.
Обеспеченность врачами на 10 тыс. населения, %
Численность среднего медицинского
Годы
2014
2015
2016
Темп прироста, %
2797
2820
2831
1,22
815
823
818
0,37
36,6
37,3
37,5
2,46
7579
7547
7534
-0,59
60
персонала в медицинских организациях
области, чел.
Показатель обеспеченности населения
области средним медперсоналом, на
99,0
99,3
99,8
10000 чел. населения
Коэффициент совместительства врачей,
1,6
1,5
1,5
%
Источник: составлено автором по данным Департамента здравоохранения
http://zdravorel.ru/oxrana-zdorovya/
0,81
-6,25
Орловской
области:
В течение последних лет отмечается рост числа врачей в целом по области. Обеспеченность врачами на 10 тыс. населения также выросла. Наименьшая обеспеченность врачами отмечена в Краснозоренском (11,0%) и
Новосильском (13,3%) районах.Наибольший показатель обеспеченности населения врачами – в Ливенском и Мценском районах (24,9 и 24,5 соответственно), а также на территории областного центра – 28,5.
Численность среднего медицинского персонала в медицинских организациях области снизилась.
Коэффициент совместительства врачей в 2016 г. незначительно снизился.
Еще одной проблемой в системе здравоохранения является оплата труда. В таблице 17 представлены показатели среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в Орловской области по видам экономической
деятельности в 2011-2016 гг.
Таблица17 -Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в Орловской области по видам экономической деятельности в 2011-2016
гг.(рублей)[53]
Вид экономической деятельности
2012
2013
2014
2015
2016
Здравоохранение и предоставление социальных
12578,2
15924,6
18204,4
19020,7
19843,7
Финансовая деятельность
36603,5
36538,6
40899,5
40362,1
42434,5
Текстильное и швейное производство
8693,0
9766,3
9532,3
10059,8
9627,9
Всего в экономике
16888,0
19272,5
20885,0
21772,1
23126,5
услуг
61
Как видно из таблицы 17 среднемесячная заработная плата в сфере
здравоохраненияза три года выросла на 7265,5 рублей, и по данным за 2016
год на 3282,8 меньше средней по всем видам экономической деятельности.
Из-за специфичности образования и довольно большого количества
медицинских учреждений возникает нехватка персонала, что требует совершенствования процесса поиска, отбора и найма персонала в целях повышения качества человеческих ресурсов учреждения.
Комплектование предприятия кадрами является одним из ключевых
элементов работы отдела кадров исследуемого учреждения, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности в целом.
После мероприятий по поиску персонала, заключающегося в размещении объявлений и поиске подходящих кандидатов для замещения вакантных
должностей, следующим действием является отбор персонала – процесс определения навыков, умений и возможностей кандидата, необходимых для
выполнения определенной работы. Главная задача отбора персонала - выбор
наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе поиска.
Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Не только работодатель выбирает работника, но и работник
выбирает работодателя. Организация принимает решение об объявлении вакансии. Кандидат на рабочее место определяет целесообразность поступления на работу в эту организацию и соответствие предлагаемой работы его
потребностям и личным целям. Эффективный отбор обусловливает создание
позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечение претендентов [9, с.53].
Среди основных критериев отбора персонала в БУЗ Орловской области
"НКМЦ им. З.И. Круглой"отметим следующие:
- наличие дипломов о профессиональном образовании;
- наличие действующих сертификатов на право осуществления медицинской деятельности;
- наличие медицинских категорий;
62
- опыт работы по специальности (либо в определенной должности).
Отбор проводится в соответствии с действующим в Российской Федерации законодательством о труде и его организации в медицинских учреждениях.
Так, в ГОСТ Р 52883-2007 содержится перечень основных квалификационных требований к медицинскому персоналу, среди которых [1]:
- соответствующее (специальное) образование;
- знание законодательных, правовых актов и нормативных документов
по вопросам здравоохранения и социального обслуживания населения;
- наличие необходимых теоретических знаний и профессиональной
подготовки;
- знание основ диагностики, гериатрии и геронтологии – в соответствии
с профилем учреждения;
- знание и умение применять современные методики диагностики, лечения и лекарственного обеспечения пациентов.
Квалификационные требования и характеристики медицинского персонала для занятия определенных должностей установлены [21]:
- приказом Минздравсоцразвития России от 07.07.2009 № 415н «Об утверждении Квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения»;
- разделом «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» «Единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих», утвержденного
Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н;
- приказом Минздрава СССР от 21.07.1988 № 579 «Об утверждении
квалификационных характеристик врачей-специалистов».
Российское законодательство предоставляет право лицам с незаконченным высшим медицинским образованием работать на должностях средне-
63
го медицинского персонала. Условия и порядок такого допуска установлены
Приказом Минздравсоцразвития России от 19.03.2012 № 239н.
Ключевыми моментами в отборе медицинского персонала исследуемого учреждения, помимо отмеченных выше, являются способность к обучению, желание повышать профессиональный уровень, а также устойчивость к
стрессовым ситуациям.
Наличие профессионального образования, а также профессиональных
знаний, умений и навыков подтверждается документально. Соискатели
должны предъявить при трудоустройстве соответствующие документы – дипломы, сертификаты, удостоверения и т.п. Дополнительные сведения о соискателе содержатся в анкете (личном листке по учету кадров), оформляемой
при трудоустройстве. Также на каждого работника заводится личная карточка. Все действия в отношении работника, сопровождающиеся изданием приказов, отражаются в трудовой книжке. Инициативным документом при трудоустройстве является заявление о приеме на работу, на основании которого
составляется трудовой договор с работником и издается приказ о приеме на
работу. При изменении существенных условий трудового договора составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.
Поиск и первичный отбор кадров по формальным признакам соответствия проводит специалист отдела кадров. Дальнейшим отбором занимается
руководитель структурного подразделения (заведующий отделением, заведующий кабинетом, начальник отдела).
На основании проведенного анализа организации процесса отбора персонала в исследуемом учреждении были выявлены некоторые недостатки,
среди которых отметим:
- отсутствие специальных методик отбора персонала;
- часто спонтанное, либо запоздалое решение о необходимости заполнения вакансии;
- отсутствие четко прописанных в локальных нормативных актах квалификационных требований к персоналу;
64
- низкий уровень оплаты труда молодых специалистов (для врачей – в
2016 г. в среднем 10500-12000 рублей);
- отсутствие анализа рынка труда и анализа предложений конкурентов.
Учитывая сложность работы, ее интенсивность и нагрузку, можно сказать, что сфера здравоохранения не относится к привлекательным для работы
видом деятельности, но способно к развитию человеческого капитала.
С проблемами такого рода сталкиваются все учреждения здравоохранения бюджетной сферы. Следовательно, можно предложить основные направления развития человеческого капитала персонала бюджетных учрежденийздравоохранения.
65
3.Формирование стратегии развития человеческого капитала в сфере
здравоохранения
3.1 Совершенствование оценки человеческого капитала персонала учреждений здравоохранения
Показатели и критерии эффективности деятельности государственных
учреждений здравоохранения, их руководителей и работниковпозволяют
оценить эффективность использования имеющегося человеческого капитала
и определить направления его стратегического развития.
Следует отметить, что в настоящее время существующие методы оценки привязаны к экономической составляющей результативности деятельности персонала, но не учитывают качественной составляющей человеческого
капитала.
Основные требования к работникам медицинских учреждений определяются на федеральном уровне. На региональном и местном уровнях разрабатываются дополняющая и разъясняющая нормативно-правовая документация, конкретизирующая состав требований и выполняемых трудовых функций, в зависимости от категории персонала.
Медицинское учреждение может самостоятельно расширить перечень
показателей эффективности деятельности, исходя из специфики оказываемых
услуг и работ, с учетом уровня оказания медицинской помощи. Примерные
показатели и критерии эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Орловской области, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников приведены в
Приложении Г.
Состояние и эффективность использования человеческого капитал находятся в прямой зависимости от накопленных работниками знаний, умений
и навыков в течение всей трудовой жизни. Следовательно, можно выделить
66
два направления совершенствования, первый связан с поиском дополнительных источников финансирования развития имеющегося человеческого капитала, второй направлен на совершенствовании предварительного отбора в
учреждение здравоохранения.
В настоящее время можно констатировать, что в БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой"возникала необходимость в более объективной
кадровой политике, когда потенциальный работник рассматривается не как
субъект с определѐнным стажем, набором навыков и умений (что, конечно
же, важно), но и как личность, т.е. должен быть комплексный подход к подбору кадров. Обеспечить более тщательный подбор позволят профессиональный профиль сотрудника и квалификационная карта сотрудника (медицинского работника). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность
труда и на отношения с коллективом.
Профессиональный профиль сотрудника – это некий аналог должностной инструкции. Он включает не только профессиональные компетенции, но
и способности, черты характера, личностные качества, требуемый опыт работы по специальности, уровень образования и квалификации. Основное предназначение данного документа – ответить на вопрос: что дожжен знать и
уметь сотрудник для того, чтобы выполнять свои профессиональные задачи,
перечисленные в должностной инструкции, более качественно.
В исследуемом учреждении наиболее остро стоит вопрос об обеспечении необходимыми врачами-терапевтами и медицинскими сестрами. Именно
для этих категорий персонала целесообразно разработать формы профессионального профиля и квалификационной карты. Данное обстоятельство обусловлено следующим.
В ходе анализа основной деятельности БУЗ Орловской области
"НКМЦ им. З.И. Круглой"было выявлено, что большее число посещений
приходится на врачей-терапевтов (53% от всех посещений в 2016 г.). Более
67
того, уровень текучести среди врачей-терапевтов гораздо выше, чем среди
врачей-специалистов (более 50% от всей уволившихся в 2016 г. – врачи терапевты).
Для облегчения процесса отбора кандидатов, начальнику отдела кадров
необходимо разработать профессиональный профиль для должностей, которые являются ключевыми. Профессиональный профиль необходимо создать
на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать. На основе карты компетенции, профессионального стандарта и
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих [30] был разработанпрофессиональный профиль врача-терапевта.
Данный документ включает следующие разделы:
1) требования к уровню профессиональной компетентности;
2) требования к уровню образования;
3) требования к соблюдению условий труда;
4) должностные обязанности;
5) личностные качества.
Требования к уровню профессиональной компетентности имеют следующее содержание:
- возраст;
- гражданство;
- требования к опыту практической работы;
- профессиональные знания (должен знать);
- профессиональные умения;
- профессиональные навыки;
- уровень владения иностранным языком;
- уровень владения ПК;
- результаты профессионального тестирования и решения практических ситуаций.
68
Требования к уровню образования определяют:
- требования к образованию и обучению;
- дополнительное образование или курсы повышения квалификации;
- особые условия допуска к работе.
Требования к соблюдению условий труда заключаются в следующем:
- подчинение;
- отчетность;
- рабочий график;
- рабочее место;
- дресс-код;
- уровень вознаграждения.
Должностные обязанности имеют следующее содержание:
- обобщенные трудовые функции;
- оказание медицинских услуг;
- диагностика заболеваний;
- определение причин заболевания;
- выбор концепции лечения;
- выбор методов лечения;
- подбор лекарственных препаратов;
- организация консультирования;
- профилактика;
- заболеваний;
- организационно-управленческая и научно-исследовательская деятельность.
Среди основных личностных качеств отметим:
- общие мотивационные инварианты врачебной деятельности;
- личностно обусловленная мотивация;
- перцептивная компетентность;
- мыслительная компетентность;
- психологическая компетентность;
69
- гностическая (познавательная) компетентность;
- коммуникативная компетентность;
-
персональная компетентность.
В Таблице18 приведен расширенный вариант профессионального профиля. При осуществлении отбора врачей специалистов в зависимости от ситуации на рынке труда и желаемого уровня квалификации соискателя можно
варьировать их набором.
Таблица 18 - Профессиональный профиль соискателя на должность
врача-терапевта
Врач – терапевт
Должность
Ключевой персонал
Уровень позиции
Терапевтическое отделение
Структурное подразделение
1. Требования к уровню профессиональной компетентности
Возраст
Отсутствуют
Гражданство
РФ, либо разрешение на временное проживание (для иностранных
граждан)
Требования к опыту
Отсутствуют
практической работы
Профессиональныезнания
- основные положения законов РФ в сфере здравоохранения;
(должен знать)
- принципы организации терапевтической помощи в РФ, работу больнично-поликлинических учреждений, организацию работы скорой и неотложной помощи взрослому и детскому населению;
- иметь представление об основаниях для привлечения врача к различнымвидам ответственности;
- основные вопросы нормальной и патологической анатомии, физиологии;
- возможные типы нарушений здоровья и принципы лечения;
- систему кроветворения, физиологию свертывающей системы крови, основы кровезаместительной терапии;
- клиническую симптоматику и патогенез основных терапевтических заболеваний у взрослых, их профилактику, диагностику и лечение, клиническую симптоматику пограничных состояний в терапевтическойклинике;
- фармакодинамику и фармакокинетикуосновных групп лекарственных
средств, осложнения, вызванные применением лекарств, методы их корре
кции;
- основы физиотерапии, лечебной физкультуры и врачебного контроля,
показания и противопоказания к санаторно-курортному лечению;
- основы рационального питания здоровых лиц, принципы диетотерапии
терапевтических больных;
- вопросы медико-социальной экспертизы приболезнях.
Профессиональные умения
- принимать самостоятельные решения при установлении диагноза пациентам, назначении соответствующего лечения;
- расставлять приоритеты, планировать рабочее время;
- применять профессиональную терминологию;
- работать с большим объемом информации и документами строгой отчетн
ости;
- проводить противоэпидемические мероприятия в случае возникновения
очага инфекции;
- организовывать диспансерное наблюдение за здоровыми и больными;
- проводить санитарно-просветительную работу
Профессиональные навыки
- выполнение перечня работ и услуг для лечения заболевания в соответствии со стандартом медицинской помощи;
- обоснование клинического диагноза, плана и тактики ведения больного;
70
Уровень владения иностраннымязыком
Уровень владения ПК
Результаты профессионального тестирования и решения
практических ситуаций
Требования к образованию и
обучению
Дополнительное образование
или курсы повышения квалификации
Особые условия допуска
кработе
Подчинение
Отчетность
Рабочий график
Рабочее место
Дресс-код
Уровень вознаграждения
Обобщенные трудовые
функции
Оказание медицинскихуслуг
Диагностика заболеваний
Определение причин заболевания
Выбор концепции
лечения
- решение сложных вопросов и разрешение конфликтных ситуаций;
- инициирование коллегиального обсуждения методов лечения пациента
привозникновении угрозы врачебной ошибки;
- выработка рекомендаций по улучшению лечения и обслуживания пацие
нтов;
- проведение необходимых противоэпидемических мероприятий при выявл
ении инфекционного заболевания
Английский (как дополнительное преимущество при отборе кадров, обязательным не является)
Outlook
Уверенный пользователь
Exel
Уверенный пользователь
Word
Продвинутый пользователь
Не менее 70% правильных ответов и 90% правильных принятых решений
2. Требования к уровню образования
Высшее профессиональное образование поодной из специальностей: "Лечебное дело", "Педиатрия"
Интернатура или (и) ординатура по специальности "Терапия", или професс
иональная переподготовка по специальности "Терапия" при наличии
послевузовского профессионального образования по специальности "Общая врачебная практика (семейная медицина)"
Повышение квалификации не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности
Диплом о высшем профессиональном образовании по специальности «Тер
апия»
Наличие сертификата по терапии
3. Требования ксоблюдению условий труда
Главному врачу
Заместителю главного врача по медицинской части
Заместителю главного врача по медицинской части
Заместителю главного врача по организационно-методическойработе
Сменный, продолжительность работы – 4 часа в день
Кабинет врача-терапевта
Белый (либо в светлых тонах) халат и головной убор, либо белый или
светлых тонов костюм
От…
До…
4. Должностные обязанности
Требуемые компетенции
Оказание медико-санитарнойпомощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях
Оказание медицинских услуг по месту жительства пациентов, работа на вызовах
Осуществление санитарно-эпидемиологического надзора
Проведение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий
Участие в проведении медико-социальной экспертизы
Осуществление первичногоприема (осмотр и консультация)
Диагностикаболезни при помощи лабораторных методов исследования
(общие/развернутые)
Диагностика болезни при помощи инструментальных методов исследования
(общие/развернутые)
Определение симптомов течения заболевания
Осуществление повторного приема (консультация по лечению)
Установление причин заболевания на основе осмотра и результатов анализов/
обследований
Назначение амбулаторного/ стационарного лечения
Назначение медикаментозного/немедикаментозного лечения
Назначение процедурного лечения
Назначение консультирования
Назначение лечебно-профилактическихмероприятий курса реабилитации
71
Выбор методов лечения
Медикаментозное и немедикаментозное лечение, профилактика и медицинская
реабилитация
Этиотропные методы лечения (против причин и факторов болезни)
Патогенетические методы лечения (против механизмов развертывания болезне
нного процесса и наподдержание защитных реакций организма)
Симптоматические методы лечения (на устранение отдельныхпроявлений болезни)
Подбор лекарственных
Выявление ситуаций индивидуальной непереносимости пациента
препаратов
Выбор лекарственных средств с учетом их совместимости, возможных побочных эффектов и осложнений
Определение графика приема лекарственных препаратов
Определение сроков приема лекарственных препаратов
Организация консультиПодбор, привлечение специалистов
рования
Назначение дополнительных анализов/обследований
Профилактика
Диспансерный прием населения
заболеваний
Проведение медицинских плановых/неплановых осмотров
Посещение пациентов на дому
ОрганизационноВедение учетно-отчетной медицинской документации
управленческая и
Подготовка отчетов/научных докладов и иных материалов по лабораторным/
научно-исследовательская экспериментальным исследованиям
деятельность
Организация труда медицинского персонала в медицинских организациях
5. Личностные качества
Общие мотивационные
– бескорыстный интерес к человеку;
инварианты врачебной
– желание помогать людям и способность получать от этого моральное удовледеятельности
творение;
– врачебный долг;
– врачебная совесть;
– врачебная этика
Личностно обусловленная – понимание роли и смысла диагностической деятельности для успеха лечения
мотивация
и профилактики болезней;
– альтруизм;
– ответственность;
– любознательность
Перцептивная ком– проницательность;
петентность
– наблюдательность.
Мыслительная компе– владение алгоритмом поставки диагноза;
тентность
– эффективное применение умственных действий на этапах сбора анамнеза,
исследования и постановки диагноза;
– умение решатьтиповые диагностические задачи;
– умение перестраивать мыслительную деятельность в соответствии с требован
иями ситуации
Психологическая
– способность быстро и глубоко вникать в психологию пациента;
компетентность
– сочетание специальногознания патологии органов со знанием о личности,
умение разбираться в ее состояниях и свойствах;
– наличие знаний, умений и навыков эффективного управления собственной
психикой и психикой больного
Гностическая (познава– умение учиться в течение всей жизни;
тельная) компетентность
– способность знакомиться с новыми достижениями и открытиями в области
функциональной диагностики
Коммуникативная компе- – умение располагать пациента к общению для выяснения причин заболевания;
тентность
– использованиевербальных и невербальных средств общения;
– отсутствие стереотипов восприятия больного.
Персональная компетент- – стремление к саморазвитию и самоактуализации в медицинской деятельноность
сти;
– наличие умений и навыков эффективногосамоуправления и саморегуляции;
– способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации в диагностической деятельности
Источник: составлено автором на основе анализа профессионального стандарта «Специалист в области терапии» и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих
-
72
В связи с тем, что разработка профессионального профиля является довольно трудоемкой задачей, а для отдельных специальностей и профессий
должны быть разработаны отдельные профессиональные профили, целесообразно разрабатывать данный документ только для старшего медицинского
персонала (врачей). Для среднего и младшего медицинского персонала можно ограничиться квалификационной картой.
Квалификационная карта готовится сотрудниками отдела кадров совместно с заведующими отделениями на основе анализа работы и должностных инструкций. Ее заполнение занимает меньше времени, чем работа с
профессиональным профилем, и позволит упростить набор среднего и младшего медицинского персонала. Использование квалификационной карты дает
возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнение кандидатов между собой.
Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных
характеристик (общее образование, специальное образование, специальные
навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, умение работать со специальной медицинской техникой и т.д.), которыми должен обладать медицинский работник, занимающий эту должность. По данным характеристикам на основе Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих была разработана квалификационная карта для должностей среднего медицинского персонала.
В структуру квалификационной карты целесообразно включить следующие разделы (Таблица 19 ):
1) требования к образованию с указанием уровня образования, специальности (специализации), дополнительного образования, специальных навыков;
2) требования к стажу работы по специальности;
3) требования к квалификации с конкретизацией знаний, умений и навыков.
73
Таблица 19 - Квалификационная карта для замещения должностей
среднего медицинского персонала (на примере должности медицинской сестры)
Показатели
Требования
1. Требования к образованию
уровень образования
среднее профессиональное образование
специальность (специа"Лечебное дело", "Акушерское дело", "Сестринское дело"
лизация)
дополнительное образоналичие сертификата специалиста по специальности "Сестринское дело", "Обвание
щая практика"
Отсутствуют
2. Требования к стажу
работы по специальности
3. Требования к квалификации
Знания
- нормативные правовые акты РФ в сфере здравоохранения;
- теоретические основы сестринского дела;
- основы лечебно-диагностического процесса, профилактики заболеваний, пропаганды здорового образа жизни;
- правила эксплуатации медицинского инструментария и оборудования;
- правила сбора, хранения и удаления медицинских отходов;
- основы валеологии и санологии, основы диспансеризации;
- правила ведения учетно-отчетной документации структурного подразделения,
основные виды медицинской документации;
- медицинскую этику;
- психологию профессионального общения
Умения
- организовывать амбулаторный прием врача-терапевта, обеспечивать его индивидуальными картами амбулаторных больных, бланками рецептов, направлений,
подготавливать к работе приборы, инструменты;
- вести персональный учет, компьютерную базу данных состояния здоровья обслуживаемого населения;
- проводить санитарно-просветительную работу по укреплению здоровья и профилактике заболеваний;
- осуществлять мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенического режима,
правил асептики и антисептики, условий стерилизации инструментов и материалов.
Навыки
- оказывает доврачебную медицинскую помощь;
- осуществляет забор биологических материалов для лабораторных исследований;
- осуществляет уход за больными в поликлинике и на дому;
- осуществляет стерилизацию медицинских инструментов, перевязочных средств
и предметов ухода за больными;
- оформляет направление больных на консультации к врачам-специалистам;
- владеет навыками работы на компьютере;
- владеет навыками работы со специальной медицинской техникой.
Источник: составлено автором с использованием Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих
Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов, и снижающим, в дальнейшем, величину
инвестиций в развитие человеческого капитала персонала медицинских уч-
74
реждений. Использование квалификационной карты так же дает возможность
структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Достоинства квалификационной карты объясняют ее широкое использование в практике кадровой деятельности.
Таким образом, квалификационная карта устраняет один из недостатков традиционной должностной инструкции, а именно – конкретизирует требования к квалификации. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
3.2 Мотивация как основа формирования человеческого капитала в
сфере здравоохранения
При реализации кадровой стратегии и кадровой политики в БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой" важно, чтобы все структурные
подразделения и все работники были нацелены на конечный результат и эффективно его достигали. Для этого целесообразно разрабатывать и внедрять в
практику управления персоналом системы стимулирования труда работников, причем, чем лучше руководство понимает потребности работников, тем
эффективнее может быть система мотивации и стимулирования труда. Важно
сформировать у работников правильные мотивы к качественному выполнению своих трудовых обязанностей. Данный факт имеет большое значение
при стратегическом управлении персоналом медицинского учреждения.
При разработке системы мотивации и стимулирования необходимо
учесть, что внешние стимулы как можно теснее должны быть увязаны с
внутренними трудовыми мотивами каждого работника. Только в этом случае
персонал будет проявлять трудовую инициативу, будет стремиться к профессиональному росту и развитию, а в учреждении будет хороший морально-
75
психологический климат. Все это вместе взятое будет способствовать удержанию персонала.
Алгоритм разработки системы мотивации в целях стратегического
управления персоналом включает несколько последовательных этапов (рисунок 5).
1
Разработка целей и задач системы мотивации и стимулирования труда в соответствии со
стратегическими целями управления персоналом
2
Определение эффективных мотивирующих и демотивирующих факторов
3
Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда
4
Разработка проекта материального и нематериального стимулирования труда
5
Апробация, корректировка и внедрение новой системы мотивации и стимулирования труда
6
Разработка сопровождающих документов для реализации системы материального и нематериального стимулирования труда
Рисунок 5 - Алгоритм разработки системы мотивации в целях стратегического управления персоналом
Анализ целей, поставленных в стратегии управлении персоналом БУЗ
Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой", позволяет выделить среди них
те, которые затрагивают материальные и нематериальные интересы работников и стимулируют их к эффективному труду. На основе сформулированных
целей формулируются соответствующие задачи.
В медицинских учреждениях специфика труда врачей определяется
степенью оказания квалифицированной медицинской помощи, необходимостью совместной работы в сложных или экстремальных условиях, требую-
76
щих оперативного принятия решений ответственности за жизнь и здоровье
больных. Из этого следует:
1)
функционирование
БУЗ
Орловской
области
"НКМЦ
им.
З.И. Круглой"предполагает увеличение затрат на воспроизводство человеческого капитала медицинского персонала в связи с особой структурой возникающих у сотрудников потребностей;
2) усложнение технологических процессов,обусловленных совершенствованием лечебно-диагностической базы, внедрением механизмов доказательной медицины, приводит к увеличению доли затрат на повышение квалификации медицинского персонала и необходимости роста оплаты их труда.
Одной из основных форм мотивации персонала БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой"является заработная плата, которая позволяет
получать необходимые средства для воспроизводства и накопления человеческого капитала персонала учреждения. Справедливая система оплаты труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе
управления персоналом медицинского учреждения.
Проведенные исследования показали, что в структуру оплаты труда
медицинского персонала ЛПУ входит основная заработная плата, дополнительная заработная плата,вознаграждение за конечный результат деятельности, доплаты за ненормированную работу, премия за основные результаты
работы, материальная помощь и др.
При разработке системы мотивации и стимулирования труда в стратегическом плане необходимо учитывать трудовые интересы отдельных работников, которые в совокупности будут определять мотивирующие и демотивирующие факторы. Чаще всего для выявления таких факторов проводится
анкетный опрос работников. В крупных компаниях реализовать такой метод
сложно, поэтому там используют грейдинг персонала.Устранение основных
демотивирующих факторов (например, конфликтности в коллективе, отсутствия взаимоуважения, недоверия сотрудников друг другу и руководству и
т.п.) бут способствовать повышению социально-психологического комфорта
77
трудовой деятельности и лояльности работников к изменениям, происходящим на предприятии.
Мы согласны с мнением А.В. Бреусова и М.И. Ликстанова [4, с.15,]что
в отечественной практике здравоохранения до настоящего времени грейдинг
не используется. В то же время, данный метод нашел широкое применение в
большинстве наукоемких отраслей, в том числе и в здравоохранении ряда
стран Западной Европы.
В связи с этим целесообразно разработать методику оценки и ранжирования должностей, которая должна дать возможность максимально объективно подойти к вопросам оплаты труда медицинского персонала и устранить узкие места и причины внутренних и межличностных конфликтов.
На этапе выбора методов оплаты труда происходит определение приоритетных инструментов оценки труда персонала (например, оценка труда с
использованием грейдирования, системы сбалансированных показателей эффективности, системы управления по целям и т.п.)
Проект материального и нематериального стимулирования труда
включает разработку постоянной и переменной частей оплаты труда в соответствии с выбранными инструментами. Здесь же разрабатывается система
льгот для сотрудников предприятия и определяется набор нематериальных
благ, доступных для различных категорий работников.
Апробация, корректировка и внедрение новой системы мотивации и
стимулирования труда направлена на своевременное выявление и устранение
недостатков разработанной системы мотивации и стимулирования труда.
Алгоритм грейдинга представим на рисунке 6.
78
Определение требований к должностям, уточнение факторов и их веса для каждой должности в
пределах учреждения здравоохранения.
Определение субфакторов и их описание. Формирование шкалы субфакторов.
Распределение «веса» субфакторов в рамках факторов с составлением таблицы грейдов
Определение грейдов для каждой позиции. Определение относительной ценности позиций в соответствии с набранными баллами.
Ранжирование должностей (с возможной группировкой). Оценка среднерыночной стоимости позиции.
Ранжирование вознаграждения между работниками медицинского учреждения.
Рисунок 6 – Алгоритм применения грейдинга в БУЗ Орловской области
"НКМЦ им. З.И. Круглой"
В процессе анализа системы мотивации и стимулирования персонала
БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой"были выявлены недостатки, препятствующие эффективному развитию человеческого капитала персонала, решению организационных и управленческих проблем, повышению
кадрового потенциала, а также приведению в соответствие целей и интересов
учреждения и целей и интересов работников.
Действующая система мотивации БУЗ в настоящее время не работает в
полную силу. Кроме того, большая часть работников не удовлетворена ею.
Следовательно, необходимо проводить мероприятия по совершенствованию
системы мотивации, причем как материальной, так и нематериальной ее составляющих.
Считаем, что в практику мотивации и стимулирования труда персонала
учреждения целесообразно внедрить систему оценки труда работников на
79
основе грейдов, т.к. численность работников учреждения превышает 500 человек и применение индивидуального подхода в процессе реализации системы мотивации и стимулирования труда невозможно. В настоящее время существует система премирования за выполнение трудовых показателей, но
она не является прозрачной, и премирование осуществляется в основном на
усмотрение непосредственного руководителя работника. Отличие предлагаемой системы материального премирования от существующей представим
в таблице 20.
Таблица 20 – Основные отличия действующей и новой систем материального стимулированияперсоналаБУЗ Орловской области "НКМЦ им.
З.И. Круглой"
Существующая система
материального стимулирования
Построена на основе оценки профессиональных
знаний, навыков и стажа работы
Должности выстраиваются по нарастающему
принципу. Премирование осуществляется пропорционально занимаемой должности.
Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от медсестры до главврача)
Предлагаемая система
материального стимулирования
Предусматривает более широкую линейку критериев,
включающую:
- степень влияния на политику БУЗ;
- опыт работы;
- специальные знания;
- интеллектуальные и физические усилия;
- условия работы и др.
Допускает пересечение частей двух близлежащих
грейдов. В результате этого работник, имеющий более
низкий грейд, благодаря своему профессионализму
может иметь более высокий должностной оклад, чем,
работник, имеющий более высокий грейд.
Должности размещаются только по принципу важности для учреждения здравоохранения (здесь медсестра
может иметь больший вес, чем врач за счет того, что
результаты ее деятельности более важны для достижения конечной цели БУЗ).
Источник: составлено автором
Предлагается установить зависимость величины годовых премиальных
выплат от оценки результатов труда работника по следующим критериям:
- знания работника;
- творческий потенциал работника / способность решения производственных проблем;
- степень личной ответственности.
80
Для этого целесообразно воспользоваться методом направляющих
профильных таблиц Хея[39].
Разработка системы грейдов в целях совершенствования премирования
по результатам работы в течение года включает несколько этапов.
1 ЭТАП. Определение требований к должностям, уточнение факторов
и их веса для каждой должности в пределах учреждения здравоохранения
Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только
понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо
учитывать специфику подразделения, а также требования, предъявляемые к
должности.
Общими критериями оценки должностей могут быть:
- знания и навыки;
- трудовые усилия;
- ответственность;
- условия работы.
Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность.
2 ЭТАП.Определение субфакторов и их описание. Формирование шкалы субфакторов.
Совместно со специалистами отдела кадровБУЗ Орловской области
"НКМЦ им. З.И. Круглой"на основе модифицированного метода направляющих профильных таблиц Хея [48] нами были выделены следующие наиболее
важные субфакторы (таблица 21):
- степеньвлияниясотрудникана политикумедицинского учреждения, его
ответственности;
- опыт работыв здравоохранении;
- специальные медицинские знания;
- интеллектуальные усилия;
81
- инициатива;
- физические усилия;
- условия работы.
Таблица 21 - Ключевые факторы оценки должностей в БУЗ Орловской
области "НКМЦ им. З.И. Круглой"
Уровни
Описание уровня сложности фактора
сложности
1
2
1. Степень влияния сотрудника на политику медицинского учреждения, его ответственности
Не влияет на политику БУЗ. Ответственность только за свою работу, ответственность за
1
использование денежных средств своей деятельности отсутствует
Влияние на политику оказывает посредством внесения предложений по небольшим изме2
нениям в инструкциях и правилах. Ответственность за финансовые результаты регулярных
действий в рамках функциональных обязанностей.
Влияние на политику оказывает путем представления интересов структурнофункционального подразделения. Выработка решений, влияющих на финансовый резуль3
тат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем.
Определяет организационную политику большой группы сотрудников. Неверные решения
4
могут привести к серьезным потерям на уровне БУЗ. Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений)
2. Опыт работыв здравоохранении
1
Имеется небольшой опыт работы (до 2 лет)
2
Опыт работы по специальности составляет от 2 до 5 лет
3
Опыт работы по специальности составляет от 5 до 10 лет
4
Имеется большой опыт работы по специальности (свыше 10 лет)
3. Специальные знания (квалификация)
1
Требуется знание алгоритмов лечебно-диагностического процесса и четкое их исполнение
Работа требует обладания узкопрофессиональными знаниями, владения принципами и ме2
тодами диагностики и лечения
3
Требуется глубокое знание специфики своей работы и работы подразделения ЛПУ
Требуется знание специфики своей работы, владение современными методами диагности4
ки и лечения, понимание путей оптимизации работы подразделения и ЛПУ в целом
4.Умственныеусилия
1
Несложные, повторяющиеся, алгоритмизированные процедуры и задачи
2
Процедуры, требующие анализа данных для качественного выполнения своей работы
Требуется анализировать данные, принимать решения не только в рамках своей деятельно3
сти, но и подразделения. Возможно привлечение в качестве эксперта для принятия важного
для ЛПУ решения.
Работа в условиях постоянно изменяющейся среды, влияющей на результаты работы всей
4
организации, требующей своевременного и максимально правильного и быстрого реагирования.
5.Инициатива
1
Работа не требует проявления инициативы
Возможно проявление инициативы, которая может повлиять на дальнейшие изменения в
2
рамках своей работы
Часто требуется выдвижение новых инициатив, которые могут влиять на изменения в под3
разделении
Необходимость проявления инициативы очень высока, результаты ее кардинально изме4
няют ситуацию в ЛПУ
6. Физическиеусилия
Минимум физического труда, основную часть рабочего времени сотрудник находится в
1
сидячем положении, пишет, работает за компьютером, с телефоном
2
Большая часть рабочего времени проводится в активных действиях, постоянные переме-
82
щения по ЛПУ и вне его
Постоянная средняя физическая нагрузка, большую часть времени сотрудник проводит
3
стоя или в активных перемещениях
Постоянный тяжелый физический труд (погрузочно-разгрузочные работы, перенос тяже4
стей на значительные расстояния)
6. Условия работы
1
Благоприятные условия: чистое, уютное, технически оснащенное, теплое помещение
2
Изменчивые условия работы: редкие командировки, выезды на объекты в пределах города
3
Частые командировки как в черте города, так и за его пределы
Работа в неуютных, недостаточно освещенных, неотапливаемых помещениях, связанная с
4
физическим и психоэмоциональным напряжением
Источник: составлено автором совместно со специалистами отдела кадров БУЗ Орловской области "НКМЦ
им. З.И. Круглой"
Перечисленные факторы являются универсальными и пригодны для
оценки всех должностей учреждения, т.е. соблюдается главный принцип –
принцип равенства, когда весь персонал БУЗ будет оцениваться по одному
набору критериев оценки. Разницу будет составлять лишь содержательность
этих факторов, т.е. каждый руководитель будет адаптировать эти факторы
под свое структурное подразделение, наполняя их реальным смысловым значением.
3 ЭТАП. Распределение «веса» субфакторов в рамках факторов с составлением таблицы грейдов.
Данный этап уже представлен нами в таблице 12, где представлено 6
уровней сложности: от 1 до 4. От точного и понятного описания каждого
уровня во многом зависит корректность оценки должности. Данного количества уровней сложности, на наш взгляд, достаточно для проведения корректной оценки персонала.
Пример распределения субфакторов по грейдам приведем в таблице 22.
В столбцах приведено значение веса субфакторов для каждого грейда.
Таблица 22 - Пример распределения субфакторов по грейдам
Шкала субфакторов
Влияние сотрудника на политику медицинского учреждения, его ответственность
Опыт работы в здравоохранении
Специальные медицинские
знания
Грейды
I (1)
II (2)
III (3)
IV (4)
40
100
160
220
105
210
315
420
45
90
135
180
83
Интеллектуальные усилия
40
60
80
100
Личная инициатива
25
50
75
100
Физические усилия
30
60
90
120
Условия работы
52,5
105
157,5
210
Общая сумма баллов
337,5
675
1012,5
1350
Источник: составлено автором совместно со специалистами отдела кадров БУЗ Орловской области "НКМЦ
им. З.И. Круглой"
4 ЭТАП. Определение грейдов для каждой позиции. Определение относительной ценности позиций в соответствии с набранными баллами.
Значимость каждой должности БУЗ Орловской области "НКМЦ им.
З.И. Круглой"при распределениигрейдов определяется экспертной группой
(таблица 23). При этом грейды в других медицинских учреждениях для указанных должностей могут отличаться виду выраженности субфакторов.
Таблица 23 – Пример распределения грейдов для должностей БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой" с учетом уровня сложности вы-
Заместитель главного врача по АХЧ
Главная медицинская сестра
Начальник отдела кадров
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Заведующий отделением (диагностического профиля)
Заведующий отделением (консультативного профиля)
Врач-специалист терапевтического профиля
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
1
1
2
1
4
3
4
4
4
1
1
4
3
3
4
3
1
1
4
4
4
4
4
1
1
4
4
4
4
4
1
1
3
4
3
4
3
3
4
4
4
3
3
3
3
3
4
4
3
3
3
4
3
3
3
4
4
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
3
3
4
4
4
1
1
3
3
4
4
4
1
1
1
1
4
4
3
1
1
Интеллектуальные
усилия
Условия работы
Заместитель главного врача по консультативной
работе
Физические усилия
Заместитель главного врача по медицинской части
Заместитель главного врача по организационнометодической работе
Заместитель главного врача по экономике
Заместитель главного врача по диагностической
работе
Личная инициатива
Главный врач
Специальные знания
Должность
Опыт работы
Шкала
субфакторов
Влияние и ответственность
полняемой работы
84
Врач-специалист хирургического профиля
1
1
4
4
3
2
1
Врач диагностического подразделения
1
1
4
4
3
1
1
Старшая медицинская сестра
2
2
3
3
3
2
1
Медицинская сестра
1
1
3
3
3
2
2
Младшая медицинская сестра
1
1
2
1
2
3
4
Водитель
1
2
1
1
1
2
3
Источник: составлено автором совместно со специалистами отдела кадров БУЗ Орловской области "НКМЦ
им. З.И. Круглой"
Показатель относительной ценности позиций в соответствии с набранными балламиопределяется как произведение «веса» субфактора на грейд.
Затем вместо грейдов проставляются соответствующие им баллы, на основе
шкалы субфакторов, представленной в вышеприведенной таблице.
5 ЭТАП. Ранжирование должностей (с возможной группировкой).
Оценка среднерыночной стоимости позиции.
На основе проведенного анализа составляется рейтинг должностей в
МО, по их значимости. По усмотрению экспертной группы, на данном этапе,
может быть проведена группировка позиций. Для этого необходимовыявить
между набранными баллами наибольший разрыв, граница которого будет являться переходом к следующей группе.
Распределение баллов по грейдам производится в зависимости от величины полученного суммарного балла.
По результатам проведения подобных оценок на примере различных
должностей нескольких структурных подразделений исследуемого учреждения выстроилась четкая система по принципу получения приблизительно
одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции. Следуя принципу равенства целесообразно выделить 4грейда и соответствующих им категорий персонала:
1- грейд А (свыше 1600 баллов) - позиции, которые в наибольшей степени влияют на достижение целей учреждения здравоохранения. В БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой" к ним относится управленческий
персонал высшего звена.
85
2- грейд Б (от 1000 до 1600 баллов) - позиции, в большой степени
влияют на достижение целей учреждения здравоохранения.
3- грейд В (от 700 до 1000 баллов) - позиции, которые в средней степени влияют на достижение целей учреждения здравоохранения.
4- грейд Г (до 700 баллов) - позиции, которые в наименьшей степени
влияют на достижение целей учреждения здравоохранения. БУЗ Орловской
области "НКМЦ им. З.И. Круглой" это младшие медицинские сестры, водители и т.п.
6 ЭТАП. Ранжирование вознаграждения между работниками медицинского учреждения.
В нашем случае получилось, что грейды позволили собрать в балльные
интервалы должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей). Но возможно
и пересечение должностей в рамках одного грейда.
Материальные поощрения на основе системы грейдов позволяют установить максимальный размер премии по результатам оценки профессиональной деятельности работника. При этом размер годовой премии для каждой
должности будет определяться следующим образом[52].
1. Определение цены 1 балла:
(4)
2. Определение индивидуального размера годовой премии (Пргод) для
каждой должности:
,
(5)
86
где Qинд – количество баллов, набранных каждым работником в соответствии с занимаемой должностью.
Система нематериальной мотивации увязана с системой грейдов на основе доступности благ социального пакета для работников, имеющих определенныйгрейд (таблица 24).
Таблица 24 – Доступность благ социального пакета
Состав социального пакета
Поощрения (публичное признание результатов труда работников в виде благодарности)
Награждения (выдача статусных знаков отличия, грамот, дипломов)
Ценные подарки (сувениры, купоны на приобретение ценных
вещей)
Изменение статуса сотрудника (повышение по службе, ротация
и т.п.)
Обучение:
- стажировка
Грейд
1
2
3
4
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
- участие в семинарах
- участие в тренингах
Блага:
- программы негосударственных пенсионных фондов
- льготы по кредитам
- страхование жизни
Дополнительные льготы:
- добровольное медицинское страхование за счет учреждения
здравоохранения
- пользование услугами оздоровительных учреждений в области
косметологии и физической культуры
Организация корпоративного досуга (выездные и иные мероприятия, конкурсы с участием ближайших родственников, выставки и конкурсы для детей работников)
Организация рабочего места (предоставление более современной оргтехники, выдача корпоративного мобильного телефона,
рабочего места большей площади)
Источник: составлено автором
+
+
+
+
+
+
+
Можно заключить, что в целом нами обоснована целесообразность и
адаптирована к практическому использованию в БУЗ Орловской области
"НКМЦ им. З.И. Круглой" система мотивации и стимулирования персонала,
основанная на применении грейдинга. Это позволило разграничить штатные
должности сотрудников на несколько классов (грейдов) с установлением ка-
87
ждому дифференцированной оплаты труда в зависимости от степени выраженности субфакторов.
3.3 Стратегия развития человеческого капитала в сфере здравоохранения
Стратегия развития человеческого капитала является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия.
Стратегия развития человеческого капитала выступает ядром системы управления персоналом и реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор такой стратегии связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.
Стратегия развития человеческого капитала напрямую связана с кадровой политикой, которая, в свою очередь, переплетается со всеми областями
хозяйственной политики организации.
Стратегия развития человеческого капитала за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития
организации. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство
двух основных мер: обеспечение подразделений организации необходимой и
качественной рабочей силой и обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности[42].
Формирование стратегии развития человеческого капитала представляет собой суммарный результат влияния таких основных факторов, как внешняя и внутренняя среда компании, краткосрочные задачи и стратегия развития компании. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий
компании, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что стратегия развития человеческого капитала в этом смысле
становится ключевой.
Стратегия деятельности предприятия представляет собой систему
управленческих и организационных решений, направленных на реализацию
миссии, целей и задач связанными с ее развитием, или преобразованием.
88
Особенности стратегии развития человеческого капитала и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации, что показано в таблице 25.
Таблица 25 – Выбор стратегии человеческого капитала
Выбор стратегии человеческого капитала
Стратегия функционирования
Стратегия развития
Лидерство в ДифференциаФокусироваУмеренного
Роста
низких изция
ние
роста
держках
ПривлечеПривлечение
Выбор того
Привлечение
Привлечение персоние и закреперсонала узили иного
и закрепление
нала особо высокой
пление ракой специалисегмента
кадров, стаквалификации, с
ботников
зации максирынка и реабилизация
творческими и предмассовых
мально высолизация одперсонала.
принимательскими
профессий
кой квалифиной из двух
Ориентация
задатками. Создание
средней
кации – научпредыдущих
на процессы
надлежащих систем
квалификаных работнистратегий
внутреннего
оплаты труда и моции
ков, исследоваперемещения
тивации; формиротелей, разракадров, а сование благоприятноботчиков
ответственно,
го моральнои их переобупсихологического
чения, усилеклимата, способствующего творчеству; ния социальпостоянное повыше- ных гарантий,
организации
ние квалификации;
обеспечение возмож- ухода на пенсию
ностей служебного и
научного роста
Сокращения
Организация
массовых
увольнений и
помощи в трудоустройстве,
стимулировании
выхода на пенсию, сохранение
наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям работы,
переквалификация работников.
Вопросы набора
новых людей,
повышения квалификации
практически не
рассматриваются
Исходя из данных, представленных в предыдущем параграфе, можно
предложить ряд общих блоков стратегических мероприятий, реализация которых позволит существенно улучшить состояние и эффективность системы
управления корпоративным человеческим капиталом в учреждениях сферы
здравоохранения:
1- карьерный рост и развитие;
2- развитие инновационной инфраструктуры управления человеческим
капиталом;
3- обучение и повышение квалификации;
4- эффективная мотивация и стимулирование;
Раскроем примерное содержание каждого из блоков.
89
1 блок – карьерный рост и развитие
Акцент на развитие сотрудников, планирование их карьеры и стимулирование деловой активностив современных условиях являются отличительными признаками инновационного стратегического управления человеческим капиталом успешных компаний. Предприятие, стремящееся реализовать свои стратегические задачи, принимает, по крайней мере, неформальные
обязательства рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие.
В связи с этим целесообразно ввести систему развития неотчуждаемых
активов человеческого капитала предприятия на основе модели компетенций.
Схематично ее действие в системе управления развитием человеческого капитала можно представить следующим образом (рисунок 7).
Применение модели компетенций при формировании системы управления человеческим капиталом носит целевой и узконаправленный характер,
поэтому ее разработка должна носить индивидуальный характер в зависимости от требований к должности, системной оценки работников – носителей
человеческого капитала, их планов обучения и развития и т.п[51].
Далее целесообразно сформировать профиль компетенций, определяющий требования к набору и уровню проявления ключевых компетенций
для каждой должности карьерной лестницы.
Модель компетенций
Матрица компетенций
Виды компетенций
Формирование кадрового
резерва
Индивидуальные
планы
подготовки
Лестницы карьерного роста
Уровни компетенций
Оценка компетенций
Обучение
персонала
Матрицы обучающих программ
Программы
обучения
Рисунок 7 – Управление развитием человеческого капитала на основе модели компетенций
90
Соответствие профиля компетенций карьерограмме позволяет последовательно разрабатывать планы развития корпоративного человеческого капитала.
2 блок – развитие инновационной инфраструктуры управления человеческим капиталом
Одной из важных проблем всех учреждений здравоохранения является
инновационная составляющая деятельности. В частности – недостаточное
восприятие персонала к нововведениям, небольшая доля инновационных медицинских услуг, низкий уровень научного новаторства и т.п. Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать и развивать инновационную инфраструктуру.
В настоящее время весьма интересным является проект Университетская клиника «Трансляционная медицина»» совместно с Орловским государственным университетом им. И.С. Тургенева. Проект «Проект «Университетская клиника», является уникальным региональным инновационным проектом, осуществляемым при поддержке Администрации региона, в котором задействовано в настоящий момент более 5 тысяч жителей. Регион заинтересован в создании Всероссийского центра реабилитации детей, страдающих орфанными (редкими) заболеваниями (в частности, Ретта). Таких центров сегодня в России практически нет. Данное позиционирование требует масштабных исследований биологии развития человека, и на их базе – определение
групп риска, обработки больших объемов информации, разработки медицинского, психологического сопровождения и реабилитации, разработки инфраструктурных проектов, педагогических методик, медицинской техники. Университетская клиника может стать как исполнителем так и разработчиком
комплексного подхода к решению этой медицинской и социальной задачи. В
понятие трансляционной медицины университет вложил представления как о
трансляции знаний, методик, медицинских технологий, лекарственных препаратов, так и трансляции результатов научных и социальных исследований
91
в решение практических клинических задач. Университетская клиника является структурным подразделением университета, осуществляющим организацию и проведение практической подготовки лиц, обучающихся в университете по медицинским специальностям, оказание специализированной медицинской и реабилитационной помощи населению, выполнение научных
исследований в области медицины, фармацевтики и комби медицинских технологий. Цель – содействие развитию здоровья детей и родителей Орловской
области. Основными задачами Университетской клиники являются:
– внедрение в клиническую практику инновационных технологий и методов диагностики, лечения и реабилитации;
– разработка и внедрение новых приборов для диагностики, лечения и
реабилитации;
– повышение качества образования путем внедрения в образовательный процесс практических навыков, умений и опыта. Реализация целей и задач университетской клиники осуществляется с использованием необходимой образовательной, кадровой, научно-практической и клинической базы
университета и БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой". В состав
университетской клиники входят: лаборатория биоинформатики и интеллектуальной обработки биомедицинских данных; лаборатория биомедицинской
фотоники; лаборатория биоинформатики; отдел экспериментальной хирургии; отдел симуляционных образовательных технологий; лаборатория геномных и протеомных исследований; отдел высоких хирургических технологий;
центр стандартизации, менеджмента качества и безопасности медицинской
деятельности; лаборатория патоморфологии; отдел биомедицинского инжиниринга; лаборатория экономики здравоохранения; центр миниинвазивной
хирургии; лаборатория биофармакологии и лекарственного мониторинга; лаборатория моделирования и прототипирования; тренинг-операционная[38].
С ростом степени вовлечения результатов интеллектуальной деятельности в хозяйственный оборот возникает необходимость надлежащей охраны
интеллектуальной собственности. Традиционные институты защиты прав
92
собственности уже не обладают высокой степенью надежности, т.к. специфика объектов интеллектуальной собственности усложняет доказательства
факта нарушения прав собственности. В связи с этим капитализация и коммерческая реализация объектов интеллектуальной собственности выходит за
рамки исключительно правовой защиты и содержит экономические элементы, следовательно, для введения в экономический оборот объектов интеллектуального капитала требуется особо тесное взаимодействие экономических и
юридических аспектов, которое находит отражение в институте интеллектуальной собственности. В области медицины процесс составления заявки на
объект интеллектуальной собственности имеет свои специфические особенности, обусловленные особенностями самих объектов защиты, в качестве которых выступают способы лечения, диагностики заболеваний, устройства
для их осуществления и лекарственные средства, штаммы микроорганизмов,
в настоящее время введены новые виды объекта «продукт»; клетки, в том
числе трансформированные консорциумы микроорганизмов, генетические
конструкции, в частности плазмиды, векторы, стабильно трансформированные клетки микро организмов, растений и животных, трансгенные растения и
животные.
Развитию инновационной инфраструктуры способствует активная инвестиционная деятельность. В частности, в учреждении целесообразно выделить прямые и косвенные инвестиции в развитие инновационной составляющей человеческого капитала (рисунок 8).
93
Инвестиции в инновационное развитие
человеческого капитала
прямые
косвенные
получение патентов и поддержание их
юридической силы
финансирование НИОКР
дополнительные привилегии для инноваторов (медицинское обслуживание, социальный пакет, безопасность
труда и т.п.)
приобретение специальной литературы и информационных продуктов
совершенствование информационных
технологий
инновационное обучение и стажировка
приобретение современногомедицинского оборудования и материальных
активов
мотивация и стимулирование творческой деятельности
Рисунок 8 – Классификация инвестиций в развитие интеллектуальной составляющей человеческого капитала
В качестве рекомендации можно предложить структурировать затраты
на человеческий капитал с учетом предложенной классификации.
3 блок – обучение и повышение квалификации
Применение инновационных методов обучения и повышения квалификации персонала также способствует формированию эффективной системы
управления человеческим капиталом. В целом, обучение представляет собой
систематический процесс целенаправленного расширения человеческого капитала, изменения знаний, навыков, мотивации и поведения, т.е. всестороннего развития профессиональных способностей и возможностей работника,
вызванный изменениями в производственном и / или управленческом процессах на промышленном предприятии.
Обучение и повышение квалификации целесообразно проводить с использованием следующих методов.
94
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
активные методы
традиционные методы
инструктаж
лекция
ротация
наставничество
семинарские и практические
занятия
кейсы
самостоятельное обучение
деловые игры
тренинги
учебные видеофильмы
Рисунок 9 – Современные методы обучения и повышения квалификации персонала
Построение системы обучения — процесс трудоемкий, прежде всего,
по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все
сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена,
должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать
его значение в успешном функционировании учреждения.
При построении эффективной системы обучения персонала необходимо учитывать влияние факторов внутренней и внешней среды Потребность в
обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном
(чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Решение об обучении принимается в
соответствии с целями учреждения. Под их влиянием формируются и критерии оценки результатов обучения.
Среди факторов, оказывающие наибольшее воздействие на эффективность обучения и повышения квалификации, отметим следующие:
- практическая ориентация обучающих программ;
95
- мотивация повышения квалификации (вознаграждение и поощрение
по результатам);
- создание благоприятной среды для обучения;
- логика и этапность процесса обучения.
Кроме того, для обеспечения эффективности обучения и повышения
квалификации необходимо, чтобы все участники были заинтересованы в достижении поставленных целей.
К рекомендациям по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации в анализируемом учреждении здравоохранения отнесем
следующее:
- повышение эффективности и адаптивности к внешним условиям обучения руководителей учреждения здравоохранения и специалистов путем
подбора актуальных программ обучения, тренингов и семинаров;
4 блок – эффективная мотивация и стимулирование
Трудовая мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.
Эффективность системы мотивации и стимулирования в значительной
мере определяется степенью ее соответствия критериям управляемости, среди которых: формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования; адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и еѐ отдельных частей; высокая степень регламентации системы стимулирования; периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом[46].
96
Представим стратегию развития человеческого капитала БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой". Общая ее схема представлена на рисунке 10.
ВИДЕНИЕ
РАЗРАБОТКА
ВОПЛОЩЕНИЕ
диагностика и корректировка
Рисунок 10 – Общая схема стратегии развития человеческого капитала
1 этап. Видение.
1.1 Миссия БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой" - повышение качества человеческого капитала персонала медицинских учреждений.
1.2 Стратегические цели развития человеческого капитала:
- новое качество системы управления;
- новое качество персонала;
- новые знания, инновации.
Основные проблемы развития человеческого капитала и направления
их решения представим в таблице 26.
Таблица26 –Проблемы и направления развития человеческого капитала
БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой"
Вид
человеческого
капитала
Биофизический
Трудовой
Интеллектуальный
Культурнонравственный
Проблемы
Направления решения
1. Старение медицинских кадров бюджетных
учреждений.
2. Высокая психологическая и физическая
нагрузка.
3. Профессиональное выгорание
1. Длительность получения профессионального образования.
2. Экстенсивно-нормативное использование
трудового капитала (высокая степень нормирования трудовых функций).
3. Несовершенство системы мотивации и
стимулирования труда
4. Сложность совмещения профессий
1. Низкая творческая активность.
2. Низкий уровень интеллектуальной ренты
работников бюджетных учреждений (низкая
доля платных медицинских услуг).
3. Высокая степень формализации трудовых
функций
1. Большие психологические нагрузки.
2. Солидарная ответственность врачей за
Повышение качества человеческого капитала персонала
Повышение качества человеческого капитала персонала
Развитие баз знаний и внедрение
информационноинтеллектуальных
технологий
поддержки принятия решений.
Повышение качества человеческого капитала персонала
97
Организационнопредпринимательский
состояние пациента.
3. Наличие фактов отклоняющегося поведения.
1. Низкое качество системы управления процессами
Повышение качества системы
управления медицинскими учреждениями (тренинги, семинары,
повышение квалификации, профессиональная
переподготовка
управленческого персонала)
Источник: составлено автором
2.4 План внутренних преобразований включает мероприятия программы развития человеческого капитала с разбивкой на временные периоды и с
указанием лиц, ответственных за реализацию конкретных направлений и мероприятий в их рамках.
3. Воплощение.
3.1 Оптимизация расходов на реализацию мероприятий развития человеческого капитала на основе всестороннего финансового анализа затрат.
Выявление возможных социальных и экономических эффектов от реализации таких мероприятий, и на этой основе определение приоритетных мероприятий и направлений развития человеческого капитала.
3.2 Внедрение приоритетных механизмов развития человеческого капитала в практическую деятельность:
- изменение системы мотивации и стимулирования труда персонала;
- реализация механизма оценки компетенций;
Проведение своевременной диагностики уровня достижения результатов по каждому этапу реализации стратегии развития человеческого капитала
позволит скорректировать отдельные ее элементы в соответствии с воздействием факторов внешней и внутренней среды предприятия.
98
Заключение
В настоящее время в теории и практике человеческого капитала различают индивидуальный, корпоративный и национальный человеческие капиталы.
Индивидуальный человеческий капитал — это накопленный запас особенных и специальных знаний, профессиональных навыков индивидуума,
позволяющие ему получать дополнительные доходы и другие блага по сравнению с человеком без оных.
Корпоративный человеческий капитал — накопленный фирмой специальный и особенный по сравнению с конкурентами индивидуальный человеческий капитал, ноу-хау, интеллектуальный капитал и особенные управленческие и иные интеллектуальные технологии, включая компьютерные и информационные технологии, повышающие ее конкурентоспособность.
Национальный человеческий капитал — это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации.
На всех уровнях человеческого капитала
корпоративном
и
национальном
его
основу
— индивидуальном,
составляют
особенные,
специфические знания, навыки и технологии, определяющие конкурентные
преимущества человеческого капитала соответствующего уровня.
На всех уровнях человеческого капитала в его состав, также,
включаются
дополнительные
квалифицированные
трудовые
ресурсы,
качество жизни, инструментарий и технологии, обеспечивающие реализацию
конкурентных
преимуществ
национального
ЧК,
эффективное
99
функционирование
ЧК,
как
интенсивного
фактора
инновационной
деятельности, интеллектуального труда и развития.
Показатели и критерии эффективности деятельности государственных
учреждений здравоохранения, их руководителей и работников позволяют
оценить эффективность использования имеющегося человеческого капитала
и определить направления его стратегического развития.
Следует отметить, что в настоящее время существующие методы оценки привязаны к экономической составляющей результативности деятельности персонала, но не учитывают качественной составляющей человеческого
капитала.
Основные требования к работникам медицинских учреждений определяются на федеральном уровне. На региональном и местном уровнях разрабатываются дополняющая и разъясняющая нормативно-правовая документация, конкретизирующая состав требований и выполняемых трудовых функций, в зависимости от категории персонала.
Медицинское учреждение может самостоятельно расширить перечень
показателей эффективности деятельности, исходя из специфики оказываемых
услуг и работ, с учетом уровня оказания медицинской помощи.
Состояние и эффективность использования человеческого капитал находятся в прямой зависимости от накопленных работниками знаний, умений
и навыков в течение всей трудовой жизни. Следовательно, можно выделить
два направления совершенствования, первый связан с поиском дополнительных источников финансирования развития имеющегося человеческого капитала, второй направлен на совершенствовании предварительного отбора в
учреждение здравоохранения.
В настоящее время можно констатировать, что в БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой" возникала необходимость в более объективной
кадровой политике, когда потенциальный работник рассматривается не как
субъект с определѐнным стажем, набором навыков и умений (что, конечно
же, важно), но и как личность, т.е. должен быть комплексный подход к под-
100
бору кадров. Обеспечить более тщательный подбор позволят профессиональный профиль сотрудника и квалификационная карта сотрудника (медицинского работника). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность
труда и на отношения с коллективом.
Для облегчения процесса отбора кандидатов, начальнику отдела кадров
необходимо разработать профессиональный профиль для должностей, которые являются ключевыми. Профессиональный профиль необходимо создать
на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать.
При реализации кадровой стратегии и кадровой политики в БУЗ Орловской области "НКМЦ им. З.И. Круглой" важно, чтобы все структурные
подразделения и все работники были нацелены на конечный результат и эффективно его достигали. Для этого целесообразно разрабатывать и внедрять в
практику управления персоналом системы стимулирования труда работников, причем, чем лучше руководство понимает потребности работников, тем
эффективнее может быть система мотивации и стимулирования труда. Важно
сформировать у работников правильные мотивы к качественному выполнению своих трудовых обязанностей.
Считаем, что в практику мотивации и стимулирования труда персонала
учреждения целесообразно внедрить систему оценки труда работников на
основе грейдов, т.к. численность работников учреждения превышает 500 человек и применение индивидуального подхода в процессе реализации системы мотивации и стимулирования труда невозможно.
Можно предложить ряд общих блоков мероприятий, реализация которых позволит существенно улучшить состояние и эффективность системы
управления корпоративным человеческим капиталом в учреждениях сферы
здравоохранения:
101
1- карьерный рост и развитие;
2- развитие инновационной инфраструктуры управления человеческим
капиталом;
3- обучение и повышение квалификации;
4- эффективная мотивация и стимулирование
102
Список использованных источников
1 Приказ Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики
должностей работников в сфере здравоохранения" (Зарегистрировано в
Минюсте РФ 25.08.2010 N 18247)[Электронный билет]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_104261/
2 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.07.2017)//СПС Консультант плюс
3Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов [и др.]. – М.: МФПУ Синегерия, 2016. -192с.
4 Астахова, Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница
понятий или подходов управления / Т. Астахова, Е. Толкачева // Управление
человеческим потенциалом. – 2016. – №4. – С. 4-10.
5 Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов в рамках стратегического планирования [Текст] / А.Е. Балобанов // Управление персоналом. 2008. - №9. - с.18-23. С.19
6 Барсегов С.С. Управление человеческим капиталом в финансовой
стратегии корпорации / С.С. Барсегов // Terra Economicus. 2012. – Т. 10. – №
4-3. – С. 154-156.
7 Белущенко, Н. Построение и внедрение системы обучения персонала
[Электронный ресурс] / Н. Белущенко. – Режим доступа: http://www.hrportal.ru/article/postroenie-i-vnedrenie-sistemy-obucheniya-personala
8 Бобков, В. Н. Рост производительности труда – веление времени / В.
Н. Бобков // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – № 1. – С.
38-39.
9 Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика.
Практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 149 с. С.25
103
10 Воронин, В. Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения
конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее / В. Б. Воронин //
Молодой ученый. – 2011. – №4. – С. 142-145.
11 Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: монография / В.И. Герчиков. –М.: ИНФРА-М,
2016. -282с.
12 Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Гречикова – 4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. -511с.
13 Грузков И.В., Грузков В.Н. Воспроизводство человеческого капитала: философско-экономический анализ: монография / [под. ред. проф. Л.Л.
Редько]. – Ставрополь: Изд-во СПГИ, 2010. – 180 с.
14 Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Т. Гущина // Общество и экономика. – 2012. – № 1. – С. 169174.
15 Докторович, А. Б. Человеческий потенциал / А. Б. Докторович // Социальная политика в современной России: анализ, оценки, взгляд в будущее :
монография / Под общ. ред. Н. А. Волгина. – М. : Проспект, 2011. – С. 151179.
16 Забирова Л.М. Кадровая политика организации и развитие стратегического управления человеческими ресурсами / Л.М. Забирова // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. – 2011. –
№ 1. – С. 27-30. 35.
17 Зайцева А.Н. Формирование и развитие теории человеческого капитала в западной экономической мысли / А.Н. Зайцева, Л.Р. Рахимова // Вестник ТюмГУ. – 2010. – №4. – С. 150-155.
18 Игнатьева, А.В. Исследование систем управления: учебное пособие /
А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИДАНА: закон и право, 2016. – 167с.
19 Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учебное пособие для вузов / Е.
И. Ильин. – СПб. : Питер, 2011. – 508 с.
104
20 Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России?
Часть I / Р.И.
21 Капелюшников // Вопросы экономики. – 2013. – № 1. – С. 27-47. 44.
Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России? Часть II /
Р.И. Капелюшников // Вопросы экономики. – 2013. – № 2. – С. 24-46.
22 Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика / В. Кардашов // Человек и труд. – 2012. – № 10. – С. 80-83.
23 Кетова К.В., Дерендяева Е.А. Изучение динамики человеческого капитала для регионов РФ в соответствии с рейтингом их социальноэкономического положения / К.В. Кетова, Е.А. Дерендяева // Современные
проблемы науки и образования. – 2011. – № 6. – С. 224.
24 Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и
практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебнопрактическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2013.
25 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: актуальные вопросы найма,
адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2016. 368с.
26 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации работника / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. -560с.
27 Климычев, В. И. Проблемы мотивации и удовлетворѐнности трудом
/ В. И. Климычев, А. П. Смирнова // Социологические исследования. – 2012.
– №12. – С. 77-85.
28 Копейкин Г.К. Организация труда персонала: Учебное пособие. –
СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2012.-96 с
29 Козлов А.И. Методологические подходы формирования и оценки
человеческого капитала / А.И. Козлов // Вестник Адыгейского Ун-та. – 2011.
– № 2.
105
30 Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2015. – № 1. –
С. 38-41.
31 Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития
или деградации? Монография / Ю.А. Корчагин. – Воронеж: ЦИРЭ, 2005. –
252 с.
32 Ларионов, Г.В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами. Монография / Г.В. Ларионов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. -160с.
33 Ликстанов М.И. Опыт внедрения грейдинга в систему управления
персоналом многопрофильной больницы / М.И. Ликстанов, А.В. Бреусов //
Экономика здравоохранения. - 2010. - № 6. – С.14-18
34 Либерман, К.А. Деловая карьера персонала/ К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2007. - №3. – с. 8-10.
35 Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2014. -263с.
36 Лысков, А. Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №6. – С.
3-11.
37 Максимова В.Ф. Инвестирование в человеческий капитал: учебное
пособие / В.Ф. Максимова. – М.: МГУ, 2015. – 48 с
38 Морозов, Ю. П. Инновационный менеджмент : учебное пособие для
ВУЗов / Ю. П. Морозов, А. И. Гаврилов, А. Г. Городнов. – 2-е изд., перераб. и
доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 471 с.
39 Недоспасова О.П. Проблемы привлечения инвестиций в человеческий капитал в условиях ресурсного изобилия / О.П. Недоспасова // Известия
Уральского государственного экономического университета. – 2012. – Т. 43.
– № 5. – С. 128-132.
106
40 Овчинникова, Т. И., Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия / Т. И. Овчинникова // Кадры предприятия. – 2005. - №10. – С. 18-23.
41 Пихало В.Т. Управление персоналом организации : учебное пособие
/ В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. – М. : ФОРУМ, 2010. – 400 с.
42 Погодина, Г. Разработка положения о кадровой политике компании /
Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – № 12. – С.
45-53.
43 Подберзкин А.И. Национальный человеческий капитал на перепутье
/ А.И. Подберезкин, М.П. Гебеков. – М.: МГИМО-Университет, 2012. – 374 с.
44 Полячков Д.В. Развитие человеческого капитала организации// Материалы научно-практической конференции в рамках фестиваля научного
творчества преподавателей, аспирантов, магистров, студентов и бакалавров
института экономики и управления «Неделя науки-2017»(1-28 апреля
2017г.)- Орел: ПФ «Картуш»,2017.-С.408-411.
45 Полячков Д.В. Управление человеческим капиталом// сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава, аспирантов, соискателей, магистрантов и студентов Под науч. ред. д.э.н., доцента О.С. Резниковой. – Уфа: АЭТЕРНА, 2017.-С.242-245
46 Прокудин, В. А. Роль человеческого капитала в развитии организации / В. А. Прокудин, А. Е. Катковский // Уровень жизни населения регионов
России. – 2010. –№ 2. – С. 81-92.
47 Радько, С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С. Г. Радько. – СПб. : Просвещение, 2010. – 140 с
48 Романтеев П.В. Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала / П.В. Романтеев // Экономика, предпринимательство и право. –
2011. – № 02. – С. 25
49 Рудавина Е. Большая книга директора по персоналу / Е. Рудавина, В.
Екомасов. – СПб. : Питер, 2011. – 394 с.
107
50 Сагдеева, Л. С. Инновационная деятельность региона как основа
развития качества человеческого капитала / Л. С. Сагдеева // Проблемы
управления рыночной экономикой : межрегиональный сборник научных трудов. – Вып. 11. – Т. 1. – Томск : Изд-во Томского политехнического университета, 2016. – С. 119-122.
51 Салахов С.В. Интеграция образовательного пространства в Европе:
тенденции и политика / С.В. Салахов // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. – 2015. – № 1. – С.
36-38.
52 Севостьянов В.Л. Для правового регулирования развития интеллектуально-кадрового потенциала страны требуется сформировать национальную систему компетенции и квалификации / В.Л. Севостьянов // Правовая
информатика. – 2012. – № 2. – С. 14-17.
53 Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике /
Л.Г. Симкина. – СПб.: ИНЖЕКОН, 2000. – 212 с.
54 Смирнов, П. В. Формирование специфического человеческого капитала / П. В. Смирнов // Вестник МГОУ. – 2011. – № 2. – С. 98-101.
55 Смирнов, В. Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и
стимулирование : монография / В. Т. Смирнов, И. В. Сошников, В. И. Романчин, И. В. Скоблякова ; под ред. В. Т. Смирнова. – М. : Машиностроение-1 ;
Орел : ОрелГТУ, 2005. – 513 с
56 Соболева И.В. Парадоксы измерения человеческого капитала / И.В.
Соболева // Вопросы экономики. – 2009. – № 9. – С. 51-70.
57 Сурков, С. А. Мотивация персонала / С. А. Сурков // Управление
персоналом. – 2012. – №7. – С. 32-34.
58 Токарева, А. Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной
деятельности организации / А. Б. Токарева // Деньги и кредит. – 2013. – № 8.
– С. 35-38.
108
59 Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л.
Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.:
Юрайт, 2015. 407 с.
60 Федорова, Н. В. Управление персоналом организации : учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. :
КНОРУС, 2013. – 512 с.
61 Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия /
Г. Цветкова // Экономист. – 2010. – № 4. – С. 51-56.
62 Чемеков, В. П., Грейдинг. Технология построения системы
управления персоналом / В. П. Чемеков. – М. : Вершина, 2007. – 208 с.
63 Чижова, Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / Л. Чижова // Человек и труд. – 2006. – № 7. – С. 65-70.
64 Шарок, Л. Пути эффективного использования человеческого капитал/ Л. Шарок // Управление персоналом. – 2007. – №21. – С. 67-68.
65 Шекшня С..В. Управление персоналом современной организации, М.: Издательство «Инфра – М», 2011.-360с.
66 Шуванов, В.И. Социальная психология управления / В.И. Шуванов.
– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 463с.
67 Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования. Описание,
объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов. – 3-е изд., испр.
– М. : Омега-Л, 2007. – 567 с. 77.
68 Яковлев, Р. А. Оплата труда в организации / Р. А. Яковлев. – М. :
МЦФЭР, 2005. – 525 с. 78.
69 Яковлев, Р. Разработка теоретических и методологических положений в области оплаты труда / Р. Яковлев // Человек и труд. – 2010. – №11. –
С. 3-68.
70 Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Г. Яковлева. – СПб. : Питер, 2012. – 240 с.
71 Яковлева Е.В. Интеллектуализация персонала как технология инновационного
управления
персоналом
в
современных
социально-
109
экономических условиях / Яковлева Е.В. // ИнВестРегион. – 2011. – №2. – С.
38-44.
72 Яськов, Е.Ф. Теория организации: учеб.пособие / Е.Ф. Яськов. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2016. -272с.
110
Приложение А
111
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Бюджетное учреждение здравоохранения Орловской области «Научно-клинический многопрофильный центр медицинской помощи матерям и
детям имени З. И. Круглой» (далее – Учреждение) является правопреемником бюджетного учреждения здравоохранения Орловской области «Научноклинический многопрофильный центр медицинской помощи детям имени З.
И. Круглой» (ОГРН 1025700832860), переименованного на основании распоряжения Правительства Орловской области от 4 февраля 2016г. № 48-р, а
также бюджетного учреждения здравоохранения Орловской области «Орловский перинатальный центр» (ОГРН 1025700836138), реорганизованного путем присоединения к Учреждению на основании распоряжения Правительства Орловской области от 4 февраля 2016г. № 48-р.
2. Наименование Учреждения:
полное: бюджетное учреждение здравоохранения Орловской области
«Научно-клинический многопрофильный центр медицинской помощи матерям и детям имени З. И. Круглой»;
сокращенное: БУЗ Орловской области «НКМЦ им. З. И. Круглой».
3. Учредителем Учреждения является субъект Российской Федерации –
Орловская область.
Функции учредителя осуществляет Департамент здравоохранения Орловской области (далее – Учредитель).
4. Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией
Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации,
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Орловской области и настоящим Уставом.
5. Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для
оказания государственных услуг, выполнения работ и (или) исполнения государственных функций в целях обеспечения реализации предусмотренных
законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти Орловской области.
Финансовое обеспечение выполнения Учреждением государственного задания осуществляется за счет средств бюджета Орловской области, а также за
счет иных, предусмотренных законодательством источников.
6. Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс и лицевые счета в
территориальных органах Федерального казначейства, печать, бланки и штампы со своим наименованием и реквизитами.
7. Учреждение от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права, исполняет обязанности, выступает истцом и ответчиком в
суде в соответствии с законодательством Российской Федерации.
8. Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его
распоряжении денежными средствами, а в случаях, установленных законом,
также иным имуществом. При недостаточности указанных денежных средств
или имущества субсидиарную ответственность по обязательствам Учрежде-
112
ния в случаях, предусмотренных законом, несет собственник соответствующего имущества.
9. Учреждение имеет обособленные структурные подразделения, расположенные по адресу:
Российская Федерация, 302027, Орловская область, г. Орел, ул. Лескова
д. 31;
Российская Федерация, 302019, Орловская область, г. Орел,
ул. Генерала Жадова, д. 4.
10. Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, 302028,
Орловская область, г. Орел, ул. Октябрьская, д. 4.
II. ПРЕДМЕТ И ЦЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ
11. Основными целями создания и деятельности Учреждения является
оказание услуг для обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий в сфере охраны здоровья, оказание
специализированной, в том числе высокотехнологичной, медицинской помощи беременным женщинам, роженицам, родильницам, новорожденным,
детям в возрасте до 18 лет, женщинам с нарушением репродуктивной функции и гинекологическими заболеваниями, а также обечспечение условий для
проведения научно-исследовательской и образовательной деятельности, разработок и внедрения современных медицинских технологий.
12. Предметом деятельности Учреждения являются:
1) оказание специализированной, в том числе высокотехнологичной,
медицинской помощи беременным женщинам, роженицам, родильницам, новорожденным, детям в возрасте до 18 лет, женщинам с нарушением репродуктивной функции и гинекологическими заболеваниями Орловской области
и иных регионов на основе современных технологий, утвержденных стандартов оказания медицинской помощи;
2) обследование, лечение и медицинская реабилитация больных в условиях круглосуточного стационара, дневного стационара; оказание доврачебной, врачебной и специализированной, в том числе высокотехнологичной,
скорой специализированной (санитарно-авиационной) медицинской помощи;
3) разработка и внедрение новых методов лечения и медицинской реабилитации пациентов;
4) проведение фундаментальных и прикладных научных исследований
в сфере охраны здоровья;
5) образовательная деятельность по программам профессионального
обучения.
13. Для достижения поставленных целей, указанных в пункте 11
настоящего Устава, Учреждение осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды основной деятельности:
1) медицинская деятельность в соответствии с лицензией, в том числе
осуществление первичной (доврачебной, врачебной и специализированной)
113
медико-санитарной помощи; специализированной, в том числе высокотехнологичной медицинской помощи; скорой специализированной (санитарноавиационной) медицинской помощи вне медицинской организации выездными экстренными консультативными бригадами; оказание паллиативной медицинской помощи; проведение медицинских осмотров, медицинских освидетельтствований и медицинских экспертиз;
2) осуществление деятельности межрегионального многопрофильного
медицинского центра;
3) осуществление деятельности мобильного консультативнодиагностического центра;
4) фармацевтическая деятельность;
5) деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, внесенных в Список II в соответствии с Федеральным законом от 8 января 1998 года № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»;
6) деятельность, связанная с оборотом психотропных веществ, внесенных в Список III в соответствии с Федеральным законом от 8 января 1998 года № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»;
7) деятельность в сфере обращения донорской крови и (или) ее компонентов в соотвествиии с лицензией;
8) деятельность в сфере использования источников ионизирующего излучения;
9) деятельность, связанная с использованием возбудителей инфекционных заболеваний 3-4 групп патогенности и возбудителей паразитарных болезней;
10) производство и обеспечение специализированными молочными
продуктами детского питания;
11) проведение научной разработки, апробации и внедрения в практическое здравоохранение новых медицинских технологий, методов диагностики и лечения, медицинских приборов;
12) проведение доклинических, клинических испытаний новых лекарственных препаратов и биологически активных веществ;
13) проведение фундаментальных и прикладных научных исследований
в сфере охраны здоровья;
14) осуществление подготовки высококвалифицированных медицинских специалистов и научных кадров;
15) осуществление образовательной деятельности в сфере послевузовского образования и дополнительного профессионального образования по
программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки
врачей-специалистов и среднего медицинского персонала;
16) проведение практической подготовки студентов высших и средних
медицинских образовательных организаций на базе Учреждения;
114
17) организация совместной деятельности структурных подразделений
Учреждения и подразделений образовательных организаций высшего профессионального медицинского образования по оказанию диагностической,
лечебной и консультативной помощи и реабилитации больных;
18) оказание плановой, экстренной, организационно-методической,
консультативной помощи медицинским организациям Орловской области в
соответствии с профилем деятельности Учреждения;
19) оказание экстренной консультативно-психологической помоши по
телефону детям и их родителям (законным представителям) в системе детского телефона доверия, оказание психологической и психологопедагогической помощи детям и их законным представителям;
20) обеспечение системы реабилитационных мероприятий и восстановительной терапии, медико-психологической и социально-правовой помощи
женщинам и детям;
21) проведение в Учреждении санитарно-гигиенических и противоэпидемиологических мероприятий;
22) создание и использование информационных ресурсов по профилю
деятельности Учреждения;
23) осуществление телемедицинской деятельности с медицинскими организациями;
24) осуществление деятельности, связанной с защитой интеллектуальных прав.
14. Учреждение для достижения целей, ради которых оно создано,
имеет право осуществлять по договорам, контрактам с юридическими и физическими лицами, приносящую доходы деятельность:
1) оказание платных медицинских услуг (детям и взрослым)
за рамками утвержденного государственного задания;
2) сдача в аренду в установленном законом порядке зданий, сооружений, оборудования, транспортных средств и иного имущества, закрепленного
за Учреждением на праве оперативного управления;
3) оказание услуг в сфере сервисного и бытового обслуживания пациентов и их законных представителей;
4) работы и услуги, оказываемые по договорам добровольного медицинского страхования;
5) реализация произведенных и приобретенных за счет средств, полученных от приносящей доходы деятельности, лекарственных средств, изделий медицинского назначения и предметов санитарной гигиены;
6) производство и реализация специализированных молочных продуктов детского питания;
7) оказание услуг по организации питания и реализация произведенных
и приобретенных за счет средств, полученных от приносящей доходы деятельности, продуктов питания для пациентов и работников Учреждения;
8) осуществление внешнеэкономической деятельности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
115
9) участие в деятельности других учреждений и организаций в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации;
10) проведение доклинических, клинических исследований (испытаний) лекарственных средств, медицинской техники и изделий медицинского
назначения в соответствии с законодательством Российской Федерации;
11) оказание организационно-методических, консультативных и экспертных услуг организациям всех форм собственности в соответствии с профилем деятельности Учреждения.
12) оказание информационных услуг, проведение конгрессов, съездов,
конференций, симпозиумов, семинаров, выставок в соответствии с профилем
деятельности Учреждения;
13) издание и распространение печатной продукции, в том числе информационных материалов, монографий, сборников научных работ, содержащих результаты деятельности Учреждения, за счет средств, полученных от
приносящей доходы деятельности;
14) осуществление образовательной деятельности в сфере послевузовского образования и дополнительного профессионального образования по
программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки
врачей-спциалистов и среднего медицинского персонала;
15) оказание транспортных услуг в рамках деятельности Учреждения;
16) оказание услуг по обслуживанию медицинской техники и
авотранспорта.
15. Учреждение выполняет работы и оказывает услуги по ценам, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации.
16. Право Учреждения осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное
разрешение (лицензия), возникает у Учреждения с момента ее получения или
в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если
иное не установлено законодательством Российской Федерации.
17. Учреждение является центром организационно-методического руководства детскими и акушерско-гинекологическими государственными медицинскими орагнизациями Орловской области.
18. Учреждение является клинической базой и университетской клиникой медицинского института ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет им. И. С. Тургенева».
III. ИМУЩЕСТВО И ФИНАНСЫ УЧРЕЖДЕНИЯ
19. Имущество Учреждения находится в государственной собственности Орловской области и закреплено за Учреждением на праве оперативного
управления. Полномочия собственника в отношении закрепленного за учреждением государственного имущества осуществляют Правительство
Орловской области и Департамент государственного
имущества и земельных отношений Орловской области.
116
Земельные участки, закрепленные за Учреждением, находятся в его постоянном бессрочном пользовании в соответствии с законодательством Орловской области.
20. Учреждение вправе владеть, пользоваться и распоряжаться закрепленным за ним имуществом в пределах, установленных Гражданским Кодексом Российской Федерации.
Учреждение без согласия собственника не вправе распоряжаться особо
ценным движимым имуществом, закрепленным за ним собственником или
приобретенным Учреждением за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимым имуществом.
Остальным имуществом, находящимся у него на праве оперативного управления, Учреждение вправе распоряжаться самостоятельно, если иное не установлено законом
Учреждение несет ответственность перед Учредителем и Департаментом государственного имущества и земельных отношений Орловской области за сохранность и эффективное использование имущества, закрепленного
за Учреждением.
21. Права Учреждения на объекты интеллектуальной собственности,
созданные им в процессе осуществления деятельности, регулируются в соответствии с законодательством Российской Федерации.
22. Государственное задание для Учреждения формирует и утверждает
Учредитель.
Учреждение не вправе отказаться от выполнения государственного задания.
Уменьшение объема субсидии, предоставленной на выполнение государственного задания, в течение срока его выполнения осуществляется
только при соответствующем изменении государственного задания.
23. Финансовое обеспечение выполнения государственного задания осуществляется с учетом расходов на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за Учреждением собственником или приобретенных Учреждением за счет средств, выделенных ему на приобретение такого имущества, расходов на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество, в том числе земельные участки.
В случае сдачи в аренду с согласия собственника недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленного за Учреждением или приобретенного Учреждением за счет средств, выделенных ему на
приобретение такого имущества, финансовое обеспечение содержания
такого имущества собственником не осуществляется.
24. Крупная сделка может быть совершена Учреждением только с
предварительного согласия Учредителя.
25. Учреждение не вправе размещать денежные средства на депозитах
в кредитных организациях, а также совершать сделки с ценными бумагами,
если иное не предусмотрено федеральными законами.
26. Учреждение обязано:
117
1) не допускать ухудшения технического состояния закрепленного
имущества;
2) осуществлять капитальный и текущий ремонт закрепленного за Учреждением имущества.
27. Источниками формирования имущества Учреждения, в том числе
финансовых средств, являются:
1) субсидии из бюджета Орловской области на финансовое обеспечение
выполнения государственного задания, а также субсидии на иные цели;
2) средства обязательного медицинского страхования, полученные за оказанную медицинскую помощь на основании заключенных договоров на оказание и оплату медицинской помощи;
3) имущество, переданное Учреждению его собственником или уполномоченным им органом, а также приобретенное Учреждением;
4) доходы от приносящей доход деятельности, разрешенной и предусмотренной настоящим Уставом;
5) добровольные взносы и пожертвования организаций, предприятий и
граждан;
6) иные источники, не противоречащие законодательству.
IV. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ
28. Учреждение строит свои отношения с органами государственной
власти, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями,
организациями и гражданами на основе договоров, соглашений, контрактов.
29. Учреждение свободно в выборе форм и предмета договоров и обязательств, любых других условий взаимоотношений с предприятиями, учреждениями, организациями, которые не противоречат законодательным и
нормативным правовым актам Российской Федерации, Орловской области и
настоящему Уставу.
30. Для выполнения уставных целей Учреждение имеет право:
1) по согласованию с Правительством Орловской области создавать
филиалы, представительства, принимать решения об их ликвидации и реорганизации;
2) по согласованию с Учредителем утверждать положения о филиалах
и представительствах;
3) самостоятельно распоряжаться денежными средствами;
4) приобретать или арендовать основные средства за счет имеющихся у
него финансовых средств;
5) получать и использовать доходы от разрешенной настоящим Уставом приносящей доходы деятельности;
6) выполнять функции заказчика;
7) осуществлять материально-техническое обеспечение деятельности
Учреждения и развитие объектов социальной сферы;
118
8) устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы в соответствии с законодательством Российской Федерации.
31. Учреждение обязано:
1) обеспечивать выполнение государственного задания;
2) возмещать ущерб, причиненный нерациональным использованием
земли и других природных ресурсов, загрязнением окружающей среды, нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических
норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции, за счет результатов своей деятельности;
3) обеспечивать гарантированные законодательством Российской Федерации минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты своих работников;
4) обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам
заработной платы и проводить ее индексацию в соответствии с законодательством Российской Федерации;
5) обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести
ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный
их здоровью и трудоспособности;
6) осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в соответствующих органах
в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации;
7) выполнять государственные мероприятия по гражданской обороне и
мобилизационной подготовке в соответствии с законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Орловской области;
8) нести ответственность перед собственником за сохранность и эффективное использование закрепленного за Учреждением государственного
имущества;
9) нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение своих обязательств.
32. Закупки товаров, работ и услуг осуществляются Учреждением в
соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Заключение договоров осуществляется Учреждением от своего имени.
33. Учреждение в своей деятельности использует формы первичных
учетно-отчетных документов и бланков строгой отчетности, утверждаемых в
установленном порядке.
34. Учреждение обеспечивает сохранность государственной тайны в
соответствии с возложенными целями и в пределах своей компетенции.
35. За ненадлежащее исполнение обязанностей и искажения государственной отчетности должностные лица Учреждения несут ответственность,
установленную законодательством Российской Федерации.
119
IV. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ УЧРЕЖДЕНИЯ, ПРИНОСЯЩАЯ ДОХОД
36. Доходы Учреждения, полученные от деятельности, приносящей доход, после уплаты налогов, сборов и других обязательных платежей, предусмотренных законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Орловской области, и приобретенное за счет этих доходов
имущество поступают в самостоятельное распоряжение Учреждения.
37. Учредитель вправе приостановить приносящую доход деятельность
Учреждения, если она идет в ущерб предмету и целям деятельности, предусмотренной Уставом.
VI. УПРАВЛЕНИЕ УЧРЕЖДЕНИЕМ
38. Управление Учреждением осуществляется его руководителем –
главным врачом.
Руководитель Учреждения назначается на должность и освобождается
от должности Правительством Орловской области.
39. Учредитель заключает с руководителем Учреждения трудовой договор, согласованный с Департаментом государственного имущества и земельных отношений Орловской области, в соответствии с действующим законодательством.
40. Руководитель Учреждения действует на основании законов и иных
нормативных актов Российской Федерации и Орловской области, настоящего
Устава и трудового договора. Он подотчетен Учредителю, Департаменту государственного имущества и земельных отношений Орловской области, а
также иным органам государственной власти в пределах их компетенции, установленной законодательством.
41. Руководитель Учреждения действует без доверенности от имени
Учреждения, представляет его интересы в органах государственной власти,
органах местного самоуправления, предприятиях, организациях, учреждениях, распоряжается имуществом Учреждения в пределах своей компетенции,
установленной трудовым договором, совершает в установленном порядке
сделки от имени Учреждения, заключает договоры, выдает доверенности (в
том числе с правом передоверия), открывает расчетные и иные счета.
42. Руководитель по согласованию с Учредителем определяет и утверждает структуру Учреждения, его штатный и квалификационный состав, самостоятельно нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников Учреждения.
43. Руководитель в пределах своей компетенции издает приказы, иные
локальные акты и дает указания, обязательные для всех работников Учреждения.
44. Руководитель обязан соблюдать интересы Учреждения, прежде всего в отношении целей ее деятельности, и не должен использовать возможно-
120
сти Учреждения или допускать их использование в иных целях, помимо предусмотренных Уставом.
45. Заместители руководителя Учреждения назначаются на должность
и освобождаются от должности руководителем.
В период временного отсутствия руководителя (отпуск, командировка,
болезнь и т.п.) его обязанности согласно приказу Учредителя возлагаются на
одного из его заместителей.
46. Руководитель Учреждения не вправе:
1) быть учредителем (участником) юридического лица, являющегося
производителем или продавцом товаров (работ, услуг), аналогичных или
взаимозаменяемых по отношению к товарам (работам, услугам), реализуемым Учреждением, а также состоять с таковыми в трудовых отношениях;
2) занимать должности, а также выполнять оплачиваемую работу в государственных органах, органах местного самоуправления, заниматься предпринимательской деятельностью (в том числе индивидуальной), кроме научной, творческой и преподавательской;
3) лично или через доверенных лиц участвовать в управлении или состоять членом органов управления других хозяйствующих субъектов;
4) принимать участие в забастовках.
47. Руководитель Учреждения несет перед Учреждением ответственность в размере убытков, причиненных Учреждению в результате совершения крупной сделки с нарушением требований законодательства, независимо
от того, была ли эта сделка признана недействительной.
48. Взаимоотношения работников и Руководителя, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде.
49. В целях оказания содействия в реализации прав граждан в сфере
охраны здоровья, решения текущих и перспективных задач функционирования Учреждения, укрепления материально-технической базы, привлечения
дополнительных финансовых и материальных средств для обеспечения деятельности, повышения эффективности использования имеющихся ресурсов в
Учреждении создается Попечительский совет.
Попечительский совет Учреждения является совещательным органом и
осуществляет свою деятельность на общественных началах. Члены Попечительского совета исполняют свои обязанности безвозмездно.
Решения, принимаемые Попечительским советом Учреждения, носят
рекомендательный характер.
50. Для рассмотрения вопросов научно-исследовательской и образовательной деятельности в Учреждении на правах совещательного органа действует Ученый Совет. Ученый Совет функционирует согласно внутреннему
положению Учреждения, утвержденному Руководителем Учреждения.
В состав Ученого Совета входят Руководитель Учреждения (Председатель Совета), заместители руководителя, ученый секретарь, руководители
основных структурных подразделений, ведущие ученые и специалисты (в
том числе не являющиеся сотрудниками Учреждения). Персональный состав
определяется Руководителем Учреждения.
121
Ученый Совет Учреждения обсуждает основные направления научной
деятельности Учреждения; осуществляет планирование, рецензирование и
оценку научно-исследовательских разработок Учреждения, координацию
международных отношений; рассматривает вопросы подготовки, аттестации
и расстановки научных кадров.
Решения Ученого Совета утверждаются Руководителем Учреждения.
51. Для осуществления образовательной деятельности в Учреждении
создается соответсвующее структурное подразделение.
VII. КОНТРОЛЬ ЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ УЧРЕЖДЕНИЯ
52. Контроль за деятельностью Учреждения осуществляется Учредителем и иными органами государственной власти в порядке, установленном
Правительством Орловской области.
53. Учреждение ведет бюджетный учет, бухгалтерский учет и
статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством
Российской Федерации.
54. Учреждение предоставляет информацию о своей деятельности органам государственной статистики и налоговым органам, Учредителю и
иным лицам в соответствии с законодательством Российской Федерации
и настоящим Уставом.
55. Размеры и структура доходов Учреждения, а также сведения о
размерах и составе имущества Учреждения, о его расходах, численности и
составе работников, об оплате их труда, об использовании безвозмездного
труда граждан в деятельности Учреждения не могут быть предметом коммерческой тайны.
56. Учреждение обязано ежегодно размещать в сети Интернет или
предоставлять средствам массовой информации для опубликования отчет о
своей деятельности.
Порядок и сроки размещения указанного отчета определяются
уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
57. Учреждение обеспечивает открытость и доступность следующих
документов:
1) учредительные документы Учреждения, в том числе внесенные в них
изменения;
2) свидетельство о государственной регистрации Учреждения;
3) решение о создании Учреждения;
4) решение о назначении руководителя Учреждения;
5) положения о филиалах, представительствах Учреждения;
6) план финансово-хозяйственной деятельности Учреждения, составляемый и утверждаемый в порядке, определенном Учредителем, и в соответствии с требованиями, установленными Министерством финансов Российской Федерации;
7) годовая бухгалтерская отчетность Учреждения;
122
8) сведения о проведенных в отношении Учреждения контрольных мероприятиях и их результатах;
9) государственное задание на оказание услуг (выполнение работ);
10) отчет о результатах своей деятельности и об использовании закрепленного государственного имущества, составляемый и утверждаемый в порядке, определенном Учредителем, и в соответствии с общими требованиями, установленными федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере бюджетной, налоговой, страховой, валютной, банковской деятельности.
58. Учреждение обеспечивает открытость и доступность документов,
указанных в пункте 57 настоящего Устава, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, с учетом требований законодательства
Российской Федерации о защите государственной тайны.
VIII. РЕОРГАНИЗАЦИЯ И ЛИКВИДАЦИЯ УЧРЕЖДЕНИЯ
59. Реорганизация Учреждения (слияние, присоединение, разделение,
выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению Правительства Орловской области.
60. Ликвидация Учреждения может быть осуществлена по решению
Правительства Орловской области или по решению суда на основании и в
порядке, установленном законодательством Российской Федерации и Орловской области.
61. При реорганизации и ликвидации Учреждения, работникам обеспечиваются гарантии и компенсации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
62. При реорганизации Учреждения вносятся необходимые изменения
в Устав и Единый государственный реестр юридических лиц. Реорганизация
влечет за собой переход прав и обязанностей Учреждения или их части к его
правопреемникам в соответствии с законодательством Российской Федерации.
63. При реорганизации Учреждения все документы (управленческие,
финансово-хозяйственные, по личному составу и т.д.) передаются правопреемникам в установленном законодательством Российской Федерации порядке.
64. Ликвидационная комиссия утверждается распоряжением Правительства Орловской области и осуществляет деятельность по ликвидации
Учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации и
Орловской области.
65. Ликвидация Учреждения влечет прекращение его прав и обязанностей без их перехода в порядке правопреемства к другим лицам.
Распоряжение оставшимся после удовлетворения требований кредиторов имуществом ликвидируемого Учреждения осуществляется в порядке, установленном Правительством Орловской области.
123
66. При ликвидации Учреждения документы постоянного хранения,
имеющие научно-историческое значение, передаются на государственное
хранение в государственные архивы. Документы по личному составу (приказы, личные дела и карточки учета, лицевые счета и т.д.) передаются на хранение в архивный фонд по месту нахождения Учреждения.
Передача и упорядочение документов осуществляется силами и за счет
средств Учреждения в соответствии с требованиями архивных органов.
67. Ликвидация Учреждения считается завершенной, а Учреждение
прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый
государственный реестр юридических лиц.
68. При реорганизации, ликвидации Учреждения или прекращении работ, содержащих сведения, составляющих государственную тайну, Учреждение обязано обеспечить сохранность этих сведений, их охрану и пожарную
безопасность.
IX. ИЗМЕНЕНИЕ ТИПА УЧРЕЖДЕНИЯ
69. Изменение типа Учреждения не является его реорганизацией. При
изменении типа Учреждения в его учредительные документы вносятся
соответствующие изменения.
70. Изменение типа Учреждения в целях создания казенного или автономного учреждения осуществляются в порядке, установленном Правительством Орловской области.
X. ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ В УСТАВ
71. Изменения и дополнения в Устав Учреждения подготавливаются и
утверждаются Учредителем по согласованию с Департаментом государственного имущества и земельных отношений Орловской области и регистрируются в установленном порядке.
124
125
126
Приложение В
127
128
129
130
131
Приложение Г
Приложение 1
к приказу Департамента
здравоохранения и социального
развития Орловской области
от «___» ________ 2014 года №
Примерный порядок
организации работы по оценке эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Орловской области,
их руководителей и работников по уровням, видам учреждений и
основным категориям работников
1. Настоящий порядок разработан в соответствии с пунктом 3 приложения 2
Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной
распоряжением Правительства Российской Федерации
от 26 ноября
2012 года № 2190-р, и приказом Министерства здравоохранения Российской
Федерации от 28 июня 2013 года № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений
и основным категориям работников».
2. Показатели и критерии эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Орловской области, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников позволяют
установить действенные механизмы зависимости уровня оплаты труда работников организаций от объема и качества предоставляемых социальных
услуг в рамках перевода работников на эффективный контракт.
3. Показатели эффективности и критерии деятельности учреждений характеризуют основную деятельность учреждения, в первую очередь выполнение
государственного задания, финансово-экономическую деятельность, а также
работу с кадрами.
4. Показатели эффективности деятельности работников увязываются с удовлетворенностью граждан качеством оказания медицинской помощи и отсутствием обоснованных жалоб, также учитывается соблюдение трудовой дисциплины и кодекса профессиональной этики.
5. Периодичность осуществления выплат стимулирующего характера устанавливается в учреждении, не реже одного раза в квартал.
132
Распределение стимулирующих выплат по критериям качества производится
2-уровневой комиссией, утвержденной приказом по учреждению.
1 уровень - структурное подразделение - формируется из 3-х человек: заведующий отделением, старшая медицинская сестра, представитель первичной
профсоюзной организации.
Функции комиссии:
оценивает выполнение показателей эффективности работниками структурного подразделения;
оформляет решение комиссии протоколом;
знакомит под роспись работников с оценкой качества их работы.
2 уровень - комиссия учреждения - формируется из 5 и более человек:
руководитель (или его заместитель), экономист, бухгалтер, специалист отдела кадров, председатель профкома и др.
Функции комиссии:
распределяет средства для стимулирующих выплат по структурным подразделениям и по общебольничному персоналу;
определяет размер стимулирующих выплат заместителям главного врача, заведующим отделениями, работникам, не входящим в структурные подразделения по утвержденным критериям;
рассматривает спорные вопросы от работников по оценке критериев качества;
готовит проект приказа о распределении стимулирующих выплат за качество
работы.
Механизмы распределения стимулирующих выплат конкретным работникам
учреждения на основе балльной оценки, по следующей схеме:
Для расчета стоимости балла применяется пропорция 3/2/1, соответственно
врачи/средний/младший.
Для определения максимальной выплаты на одного сотрудника по врачам,
среднему персоналу, младшему персоналу полученная стоимость одного
балла по учреждению (структурному подразделению) умножается на соответствующий коэффициент пропорции 3/2/1 (по врачам - 3, по среднему персоналу - 2, по младшему персоналу - 1) и на максимальное количество баллов.
6. Учреждение вправе расширить перечень показателей эффективности деятельности, исходя из специфики оказываемых услуг и работ, с учетом уровня
оказания медицинской помощи.
7. Примерные показатели и критерии эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Орловской области, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников
приведены в приложении 2 к настоящему приказу.
133
Приложение Д
Приложение 2
к приказу Департамента
здравоохранения и социального развития
Орловской области
от «___» _________ 2014 года №
Примерные показатели
эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Орловской области их руководителей и работников по уровням,
видам учреждений и основным категориям работников и порядок
их расчета
1. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности амбулаторно-поликлинического учреждения и его руководителя
№
п/п
1
2
3
4
5
6
Показатель
Критерии (баллы)
Оценка
Выполнение государственного заказа
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
30% и более
от 25% до 30%
менее 25%
менее 30%
30% и более
отсутствие
1 и более
50% и более опрошенных
менее 50%
110% и более
от 100% до 110%
менее 100%
+3
+1
0
+2
+1
0
+1
0
+1
0
+1
Доля посещений с профилактической целью от общего числа посещений
Запущенность онкологических заболеваний
Обоснованные жалобы
Удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по
всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в Орловской области
0
+2
+1
0
134
7
8
9
10
11
Укомплектованность
врачебным
персоналом (в % от штатной численности)
Укомплектованность средним медицинским персоналом (в % от штатной численности)
Полнота охвата флюроографическим
обследованием лиц от числа подлежащих
Смертность от болезней системы
кровообращения (на 100 тыс. населения)
Смертность от новообразований,
в том числе, злокачественных
(на 100 тыс. населения)
70% и более
менее 70%
+1
0
70% и более
менее 70%
+1
0
90% и более
менее 90 %
+1
0
985,5 и ниже
+1
выше 985,5
0
222 и ниже
+1
выше 222
0
2. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности амбулаторно-поликлинического учреждения и его руководителя
(детская поликлиника)
№
Показатель
п/п
1 Выполнение государственного заказа
2
Доля посещений с профилактической
целью от общего числа посещений
3
Обоснованные жалобы
4
Удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи
5
6
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по
всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в
Орловской области
Укомплектованность врачебным персоналом (в % от штатной численно-
Критерии (баллы)
Оценка
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
40% и более
от 35% до 40%
менее 35%
отсутствие
1 и более
50% и более опрошенных
менее 50%
110% и более
от 100% до 110%
менее 100%
+2
+1
0
+2
+1
0
+1
0
+1
70% и более
менее 70%
+1
0
0
+2
+1
0
135
7
8
9
сти)
Укомплектованность средним медицинским персоналом (в % от штатной
численности)
Уровень охвата новорожденных ранним врачебным наблюдением (патронажем)
Охват профилактическими прививками
70% и более
менее 70%
+1
0
более 95%
менее 95%
+1
0
90% и более
менее 90%
+1
0
3. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности
детского и взрослого стационара и его руководителя
№
Показатель
Критерии (баллы)
п/п
1 Выполнение государственного задания от 95% до 100%
(заказа)
менее 95%
2
3
4
5
6
7
Средние сроки пребывания больного
на койке
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по
всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в
Орловской области
Обоснованные жалобы
Удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи
Укомплектованность врачебным персоналом (в % от штатной численности)
Укомплектованность средним медицинским персоналом (в % от штатной
численности)
Оценка
+3
0
от 95% до 100%
норматива
менее 95%
110% и более
+1
110% и более
от 100% до 110%
менее 100%
+2
+1
0
отсутствие
1 и более
50% и более опрошенных
менее 50%
70% и более
менее 70%
70% и более
менее 70%
+1
0
+1
0
0
0
+1
0
+1
0
4. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности учреждений особого типа и его руководителя
136
№п/
Показатель
Критерии (баллы)
п
1 Выполнение государственного зада100%
ния
от 95% до 100%
от 90% до 95%
2 Дефекты по оформлению документаотсутствие
ции
1 и более
3 Обоснованные жалобы
отсутствие
1 и более
4 Выполнение планов по достижению
110% и более
соотношений заработной платы по от 100% до 110%
всем категориям медицинских работменее 100%
ников со средней заработной платой в
Орловской области
5 Укомплектованность врачебным пер70% и более
соналом (в % от штатной численноменее 70%
сти)
Оценка
+2
+1
0
+1
0
+1
0
+2
+1
0
+1
0
5. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности дома ребенка и его руководителя
№
п/п
1
Показатель
Критерии (баллы)
Оценка
Выполнение государственного задания
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
100%
менее 100%
отсутствие
1 и более
40%
менее 40%
110% и более
от 100% до 110%
менее 100%
+2
+1
0
+2
0
+1
0
+1
0
+2
+1
0
70% и более
менее 70%
+1
0
2
Диспансеризация воспитанников
3
Количество обоснованных жалоб
4
Устройство детей в семьи
5
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по
всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в
Орловской области
Укомплектованность врачебным персоналом (в % от штатной численности)
6
137
6. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности детского санатория и его руководителя
№
Показатель
п/п
1 Выполнение государственного задания
Критерии (баллы)
Оценка
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
отсутствие
1 и более
60% и более
менее 60%
110% и более
от 100% до 110%
менее 100%
+2
+1
0
+1
0
+1
0
+2
+1
0
2
Количество обоснованных жалоб
3
Удовлетворенность населения оказанной услугой
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по
всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в
Орловской области
Укомплектованность врачебным пер70% и более
+1
соналом (в % от штатной численности)
менее 70%
0
7. Примерные показатели и критерии оценки эффективности дея-
4
5
тельности станции переливания крови и его руководителя
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
Показатель
Критерии (баллы)
Оценка
Выполнение государственного задания
100%
от 95% до 100%
от 90% до 95%
100%
менее 100%
100%
+2
+1
0
+2
0
+1
0
Правильность освидетельствования
доноров
Контроль качества готовой продукции,
выпускаемой
организацией
службы крови
Количество обоснованных жалоб
Доля переработки консервированной
крови
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по
всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в
Орловской области
Укомплектованность врачебным пер-
менее 100%
отсутствие
1 и более
95% и более
менее 95%
110% и более
от 100% до 110%
менее 100%
+1
0
+1
0
+2
+1
0
70% и более
+1
138
соналом (в % от штатной численности)
менее 70%
0
8. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности обособленного подразделения скорой медицинской помощи
(станции)
и его руководителя
№
Показатель
п/п
1 Процент вызовов со временем доезда
менее 20 минут
2 Доля расхождения диагноза скорой
медицинской помощи от приемного
отделения медицинской организации
3 Обоснованные жалобы
4
5
6
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по
всем категориям медицинских работников со средней заработной платой в
Орловской области
Укомплектованность врачебным персоналом (в % от штатной численности)
Укомплектованность средним медицинским персоналом (в % от штатной
численности)
Критерии (баллы)
Оценка
80% и более
менее 80%
менее 5%
от 5% до 10%
более 10%
отсутствие
1 и более
110% и более
от 100% до 110%
менее 100%
+1
0
+2
+1
0
+1
0
+2
+1
0
70% и более
менее 70%
70% и более
менее 70%
+1
0
+1
0
9. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности заведующего отделением стационара
№
Показатель
Критерии (баллы)
п/п
1 Выполнение плановых показателей от- от 95% до 100%
деления
менее 95%
2 Оперативная активность (кроме стаот 70% и более
ционаров терапевтического профиля)
от 50% до 70%
менее 50%
3 Осложнения после операций (кроме
отсутствие
стационаров терапевтического профи1 и более
ля)
Оценка
+3
0
+2
+1
0
+1
0
139
4
5
6
7
Повторная госпитализация в течение
90 дней
Обоснованные жалобы
Дефекты в оформлении медицинской
документации
Дефекты
лечебно-диагностической
деятельности по данным СМО
отсутствие
1 и более
отсутствие
1 и более
отсутствие
1 и более
отсутствие
1 и более
+1
0
+1
0
+1
0
+1
0
Выплаты стимулирующего характера заведующему отделением не начисляются в следующих случаях:
а) выполнения плановых показателей отделения ниже 80%;
б) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
в) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную
медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.
10. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности врача-терапевта участкового, врача общей врачебной практики
№
Показатель
п/п
1 Выполнение государственного заказа
2
Доля посещений с профилактической
целью от общего числа посещений
3
Уровень госпитализации населения на
участке
Обоснованные жалобы
4
5
6
7
Удовлетворенность населения качеством оказанной медицинской помощи
Отсутствие запущенных случаев онкологических заболеваний (3, 4 клиническая стадия) (в части управляемых
причин)
Отсутствие осложнений и декомпенсированных форм СД
(в части
Критерии (баллы) Оценка
100%
от 95% до 100%
менее 95%
30% и более
от 25% до 30%
менее 25%
менее 18%
более 18%
отсутствие
1 и более
50% и более опрошенных
менее 50%
отсутствие
1 и более
+3
+1
0
+2
+1
0
+1
0
+1
0
+1
отсутствие
1 и более
+1
0
0
+1
0
140
управляемых причин)
8 Охват взрослого населения диспансерным наблюдением (подлежащих)
9 Полнота охвата флюроографическим
обследованием лиц от числа подлежащих
10 Смертность от болезней системы кровообращения (на 100 тыс. населения)
более 97%
менее 97%
90% и более
менее 90 %
+1
0
+1
0
985,5 и ниже
+1
выше 985,5
222 и ниже
выше 222
0
+1
0
12 Полнота охвата профилактическими
90% и более
прививками прикрепленного населения менее 90%
от числа подлежащих
+1
0
11 Смертность от новообразований,
в том числе, злокачественных
(на 100 тыс. населения)
Выплаты стимулирующего характера врачу стационара не начисляются в
следующих случаях:
а) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
б) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную
медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.
11. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности врача-педиатра участкового
№
Показатель
п/п
1 Выполнение государственного заказа
3
Процент охвата профилактическими
осмотрами детей декретированных
возрастов
Процент активных посещений на дому
4
Обоснованные жалобы
5
Удовлетворенность населения качеством оказанной медицинской помощи
2
Критерии (баллы) Оценка
100%
от 95% до 100%
менее 95%
95% и более
менее 95%
+3
+1
0
+1
0
более 45%
менее 45%
отсутствие
1 и более
50% и более опрошенных
менее 50%
+1
0
+1
0
+1
0
141
6
7
8
Процент посещений новорожденных
в первые три дня после выписки из
роддома
Индекс здоровья годовичков
Полнота охвата диспансерным наблюдением по нозологическим формам
95% и более
менее 95%
+2
0
30% и более
менее 30%
более 90%
менее 90%
+1
0
+1
0
Выплаты стимулирующего характера врачу стационара не начисляются в
следующих случаях:
а) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
б) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную
медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.
12. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности врача (фельдшера скорой помощи)
№
Показатель
Критерии (баллы) Оценка
п/п
1 Расхождение диагноза, поставленного
менее 5%
+2
врачом (фельдшером), от диагноза, поот 5% до 10%
+1
ставленного в приемном отделении
10% и более
0
медицинской организации пациентов)
2 Обоснованные жалобы (рассмотрение
отсутствие
+1
врачебной комиссии)
1 и более
0
3 Дефекты в оформлении медицинской
отсутствие
+1
документации
1 и более
0
4 Соблюдение норм медицинской этики
соблюдение
+1
и деонтологии
1 и более случаев
0
нарушений
Выплаты стимулирующего характера врачу (фельдшеру скорой помощи) не
начисляются в следующих случаях:
а) необоснованного отказа в оказании скорой медицинской помощи;
б) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную
медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно;
в) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде.
13. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности врача стационара
142
№
Показатель
Критерии (баллы) Оценка
п/п
1 Осложнение основного заболевания
отсутствие
+2
(количество пациентов с осложнением
менее 5%
+1
от общего количества пациентов)
более 5%
0
2 Обоснованные жалобы (рассмотрение
отсутствие
+1
врачебной комиссии)
1 и более
0
3 Дефекты в оформлении медицинской
отсутствие
+1
документации
1 и более
0
4 Соблюдение норм медицинской этики
соблюдение
+1
и деонтологии
1 и более случаев
0
нарушений
5 Расхождение клинических и патологоотсутствие
+1
анатомических диагнозов
1 и более
0
6 Соблюдение стандартов оказания ме100%
+1
дицинской помощи
менее 100%
0
Выплаты стимулирующего характера врачу стационара не начисляются в
следующих случаях:
а) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
б) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную
медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.
14. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности врача-хирурга стационара
№
Показатель
п/п
1 Осложнение основного заболевания
(количество пациентов с осложнением
от общего количества пациентов)
2 Оперативная активность
3
4
5
Гнойно-септические осложнения после
плановых операций (кроме стационаров терапевтического профиля)
Соблюдение стандартов оказания медицинской помощи
Обоснованные жалобы (рассмотрение
Критерии (баллы)
Оценка
отсутствие
менее 5%
более 5%
от 60% и более
от 45% до 60%
менее 45%
отсутствие
1 и более
+2
+1
0
+2
+1
0
+1
0
100%
менее 100%
отсутствие
+1
0
+1
143
6
7
8
врачебной комиссии)
Дефекты в оформлении медицинской
документации
Соблюдение норм медицинской этики
и деонтологии
Расхождение клинических и патологоанатомических диагнозов
1 и более
отсутствие
1 и более
соблюдение
1 и более случаев
нарушений
отсутствие
1 и более
0
+1
0
+1
0
+1
0
Выплаты стимулирующего характера врачу-хирургу стационара не начисляются в следующих случаях:
а) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
б) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную
медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.
15. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности среднего медицинского персонала стационара
№
Показатель
п/п
1 Своевременность и полнота выполнения врачебных назначений
2
3
Соблюдение правил получения учета и
хранения медикаментов и расходных
материалов
Соблюдение
санитарноэпидемиологического режима
4
Соблюдение норм медицинской этики
и деонтологии
5
Наличие обоснованных жалоб
Критерии (баллы)
Оценка
соблюдение
1 и более случаев
нарушений
соблюдение
1 и более случаев
нарушений
соблюдение
1 и более случаев
нарушений
соблюдение
1 и более случаев
нарушений
отсутствие
1 и более
+1
0
+1
0
+1
0
+1
0
+1
0
Выплаты стимулирующего характера среднему медицинскому персоналу
стационара не начисляются в следующих случаях:
а) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
б) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную
медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.
144
16. Примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности младшего медицинского персонала стационара
№
Показатель
Критерии (баллы)
п/п
1 Соблюдение
санитарнособлюдение
эпидемиологического режима
1 и более случаев
нарушений
2 Соблюдение норм медицинской этики
соблюдение
и деонтологии
1 и более случаев
нарушений
3 Выполнение функций по уходу, сопрособлюдение
вождению и транспортировке больных 1 и более случаев
нарушений
4 Наличие обоснованных жалоб
отсутствие
1 и более
Оценка
+1
0
+1
0
+1
0
+1
0
Выплаты стимулирующего характера младшему медицинскому персоналу
стационара не начисляются в следующих случаях:
а) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
б) выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов
за
оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.
145
Приложение Е
Приложение 3
к приказу Департамента
здравоохранения и социального развития
Орловской области
от «___» _________ 2014 года №
Положение о премировании
руководителей государственных учреждений здравоохранения
Орловской области
1. Премирование руководителей государственных учреждений
здравоохранения Орловской области (далее – руководители) осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения за квартал в соответствии показателями эффективности деятельности государственных
учреждений здравоохранения Орловской области, их руководителей и
работников по уровням, видам учреждений и основным категориям работников, утверждаемыми Департамента здравоохранения и социального развития Орловской области (далее – Департамент).
2. Премирование руководителей осуществляется в пределах фонда оплаты труда, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда.
3. Департамент приказом определяет конкретный размер премии руководителю. Максимальный размер премии составляет не более 150 % должностного оклада руководителя.
4. Представления для премирования руководителей с предложением
размера премии руководителю и указанием всех источников финансирования
вносятся учреждениями здравоохранения в управление здравоохранения Департамента до 20 числа месяца, следующего за отчетным периодом, вместе с
целевыми показателями деятельности учреждений, утвержденными настоящим приказом Департамента.
5. Департамент может проводить проверку достоверности представленных данных для премирования руководителя. При выявлении недостоверно представленной информации, премия руководителю не выплачивается.
6. Дополнительно снижение размера премии руководителям возможно
за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей, в том числе, уставом учреждения, трудовым договором, приказами Департамента, неисполне-
146
ние (ненадлежащее исполнение) поручений руководителя Департамента и
его заместителя, начальника управления здравоохранения Департамента.
7. Руководителю, проработавшему неполный квартал, размер премии
устанавливается пропорционально отработанному времени.
8. Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения не
начисляются в следующих случаях:
8.1. Выполнения государственного заказа ниже 90 % для амбулаторнополиклинического учреждения, ниже 80 % для детского и взрослого стационара;
8.2. Выявления нарушений по результату проверок финансово-хозяйственной
деятельности за отчетный период;
8.3. Наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;
8.4. Выявления в учреждениях нарушения правил противопожарной безопасности за отчетный период;
8.5. Наличия фактов нарушений, осуществления лицензированных видов
деятельности учреждения, по результату за отчетный период или за предыдущие периоды, но не более чем за два года, предшествующих отчетному периоду, если данный работник исполнял обязанности руководителя в период,
когда были осуществлены указанные нарушения.
9. Показатели для премирования руководителя за 1, 2, 3 кварталы представляются до 20 числа месяца следующего за отчетным. Показатели для премирования за 4 квартал представляются до 20 декабря текущего года.
147
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа