close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Бугай Анна Вадимовна. Государственная гражданская служба Российской Федерации: проблемы правового регулирования

код для вставки
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Гарантии работников при
заключении, изменении и прекращении трудового договора»
Год защиты: 2018
Направление подготовки: 40.04.01 Юриспруденция
Направленность (профиль): Государственно-правовая деятельность
Студент: А.В. Бугай
Научный руководитель: к.ю.н., доцент кафедры трудового права Н.П.
Цуканова.
Объем ВКР: 106
Количество использованных источников: 110
Ключевые слова: гарантии трудовых прав, заключение, изменение,
расторжение трудового договора, перевод на другую работу, компенсация
морального вреда.
Краткая характеристика ВКР: Выпускная квалификационная работа имеет
своей целью характеристику гарантий работников при заключении, изменении и
прекращении трудового договора. В результате исследования автором были
достигнуты следующие результаты: предложено определение «гарантий трудовых
прав»; сделан вывод о необходимости совершенствования ряда положений
Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих процесс заключения,
изменения
и
расторжения
трудового
договора;
проведен
анализ
правоприменительной практики по делам о возмещении морального вреда
работникам,
вследствие
чего
был
сделан
вывод
о
необходимости
совершенствования соответствующего института.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные и
частнонаучные
методы
теоретического
анализа,
такие,
как
логический,
формально-юридический и сравнительно-правовой.
По
результатам
проведенного
теоретического и практического характера.
исследования
сделаны
выводы
4
Содержание
Введение.................................................................................................................5
1. Общая характеристика гарантий трудовых прав.........................................11
1.1. Понятие гарантий в праве и их классификация........................................11
1.2. Гарантии трудовых прав: сущность и соотношение с основными
принципами российского трудового права.................................................................20
2. Гарантии прав работников, их обеспечение и защита при заключении и
изменении трудового договора....................................................................................32
2.1. Гарантии трудовых прав при заключении трудового договора..............32
2.2. Гарантии прав работников при изменении сторонами условий трудового
договора..........................................................................................................................47
3. Гарантии прав работников при прекращении трудового договора............62
3.1. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора............62
3.2. Гарантия прав работников на компенсацию морального вреда при
незаконном
увольнении:
проблемы
правового
регулирования
и
правоприменительной практики..................................................................................75
Заключение...........................................................................................................89
Список литературы..............................................................................................95
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Конституция Российской Федерации,
принятая на всеобщем голосовании 12 декабря 1993 г., официально провозгласила
человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и
защиту – обязанностью государства (ст. 2)1. Ст. 7 Основного Закона, в свою
очередь, устанавливает, что Российская Федерация является социальным
государством, политика в котором направлена, в первую очередь, на создание
условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Именно поэтому в сфере трудовых правоотношений, регламентируемых не только
нормами Конституции РФ, но и Трудовым кодексом Российской Федерации, а
также иными федеральными законами, вопросам обеспечения и защиты трудовых
прав и свобод человека и гражданина отводится большое место.
В то же время следует констатировать тот факт, что в связи с не
прекращающимися экономическими преобразованиями в современной России то
и дело появляются новые «тенденции», приводящие к сокращению объема
трудовых прав рядовых работников и нивелированию их гарантий. Значительное
количество гарантий трудовых прав в настоящее время являются всего лишь
формальностью, поскольку некоторые их них противоречат нормам иных
положений трудового законодательства, а другие оказались лишенными
надлежащего правозащитного механизма, вследствие чего права и свободы
работников нередко нарушается со стороны недобросовестных работодателей.
Печально осознавать, что сравнительно «молодой» Трудовой кодекс РФ,
принятый в 2001 г., оказался не в состоянии урегулировать все спорные моменты,
и содержит в своих положениях достаточное количество спорных и даже понастоящему проблемных моментов.
Все предусмотренные федеральным законодательством гарантии трудовых
прав граждан в настоящий момент не могут в должной мере обеспечить защиту
Конституция Российской Федерации [Принята всенародным голосованием 12.12.1993; по сост. на
21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст. 4398.
1
6
граждан от необоснованного отказа в приеме на работу, занижения заработной
платы, незаконного увольнения и т.п. Все это явилось следствием того, что
гарантии, закрепленные в Трудовом кодексе РФ не всегда отличаются достаточно
четкой формулировкой, позволяя работодателям применять соответствующие
нормы
по
своему
усмотрению.
Кроме
того,
на
законодательном
и
правоприменительном уровне отсутствует должный механизм реализации таких
гарантий.
В
итоге,
такая
«размытость»
и
нечеткость
российского
законодательства и правоприменительной практики приводят к произвольному
ограничению и снижению трудовых прав и свобод работников.
Нельзя не отметить, что проблемы защиты трудовых прав и свобод и их
гарантий являются одним из основных объектов исследования в научной
литературе. Однако отсутствие развития надлежащих правовых средств со
стороны государства, способных предотвратить правонарушения в трудоправовой
сфере, дают нам основание утверждать о необходимости проведения настоящего
исследования и его актуальности.
Степень
разработанности
темы
исследования.
В
российской
юридической науке исследованию вопросов общей характеристики гарантий
трудовых прав в Российской Федерации посвятили свои труды такие ученые, как
Е.С. Герасимова, Е.М. Зорина, Г.Н. Комкова, М.В. Лушникова, В.И. Симонов,
В.В. Соловьева, С.Ю. Францифорова и др.
К вопросам выявления особенностей реализации гарантий прав работников
при соблюдении, изменении и расторжении трудового договора в разное время
обращались: Ю.В. Белянинова, А.А. Низовцева, Ю.П. Орловский, М.В.
Пресняков, М.А. Прокофьев, Н.П. Шайхутдинова и др.
Отдельным вопросам, связанным с компенсацией материального вреда
работникам, посвящены исследования В.В. Иглина, С.С. Карабанова, М.Н.
Малеиной, А.Т. Табунщикова, А.О. Устюговой, А.С. Феофилактова и др.
Однако вопросы определения механизма соблюдения гарантий трудовых
прав работников, проблем правоприменительной практики при рассмотрении
трудовых споров все еще нуждаются в своем дальнейшем исследования.
7
Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные
с применением норм Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих
порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.
Предметом исследования выступают нормы отечественного трудового
законодательства, определяющие правовые гарантии при заключении, изменении
и расторжении трудового договора.
Цель
исследования
заключении,
изменении
–
охарактеризовать
и
прекращении
гарантии
трудового
работников при
договора,
выявить
соответствующие правовые пробелы в трудовом законодательстве и предложить
способы его совершенствования.
Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие
задачи:

определить понятие гарантий в праве и дать их классификацию;

охарактеризовать
сущность
гарантий
трудовых
прав
и
их
соотношение с основными принципами российского трудового права;

исследовать гарантии трудовых прав при заключении трудового
договора;

проанализировать
гарантии
прав
работников
при
изменении
сторонами условий трудового договора;

охарактеризовать
гарантии
и
компенсации
при
расторжении
трудового договора;

выявить проблемы правового регулирования и правоприменительной
практики в институте гарантий прав работников на компенсацию морального
вреда при незаконном увольнении.
Методологической
общенаучные
и
базой
специальные
настоящего
методы.
Среди
исследования
общенаучных
являются
методов
использовались синтез, анализ, дедукция, индукция, абстрагирование, обобщение,
аналогия. Среди специальных методов нашли свое применение логический,
системно-структурный, сравнительно-правовой.
8
Эмпирической базой исследования послужила судебная практика, в
частности акты Верховного Суда РФ, принятые по вопросам применения
трудового
законодательства,
а
также
судебная
практика
судов
общей
юрисдикции.
Нормативную
базу
исследования
составляют
нормы
Конституции
Российской Федерации, Трудового кодекса РФ, Кодекса Законов о труде
Украины, нормы Федерального закона «О государственной гражданской службе
Российской Федерации», иные законодательные и подзаконные нормативные
правовые акты.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что она представляет
собой комплексное исследование гарантий прав работников при заключении,
изменении и расторжении трудового договора в Российской Федерации, позволяя
определить основные пробелы в правовом регулировании соответствующих
институтов. Выводы, сформулированные в выпускной квалификационной работе,
могут повысить научный интерес к проблеме совершенствования трудового
законодательства, дать материал для конструктивных научных дискуссий.
Практическая значимость исследования заключаются в том, что
представленные в нем выводы и предложения могут быть использованы в
деятельности по совершенствованию российского трудового законодательства;
могут использоваться в учебном процессе в рамках курсов трудового права; быть
использованы в повседневной жизни в ситуациях заключения, изменения и
расторжения трудового договора.
Основные положения, выносимые на защиту:
1.
Предложено
определение
«гарантий
прав
и
свобод»
–
это
предусмотренные Конституцией РФ, нормами федерального законодательства,
иными нормативными правовыми актами и нормами международного права
механизмы, обеспечивающие беспрепятственное пользование человека своими
правами и свободами, а также их всестороннюю охрану от возможных
посягательств и нарушений.
9
2. Под гарантиями трудовых прав следует понимать специальные способы
правового регулирования, необходимость применения которых происходит при
наступлении
условий, указанных в трудовом законодательстве и иных
нормативно-правовых актах, а также в локальных правовых актах, соглашениях,
коллективном и трудовом договорах. Большое значение среди гарантий трудовых
прав в Российской Федерации имеют закрепленные в законодательстве принципы
трудовых правоотношений, среди которых особенно следует выделить принцип
установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и
работодателей.
3. Несмотря на закрепленный в ТК РФ перечень гарантий при заключении
трудового договора, работодатели часто «уклоняются» от соблюдения таковых,
заменяя трудовой договор на гражданско-правовой, чем освобождают себя от
обязанности по легальному предоставлению отпуска, выплате больничных,
соблюдения требований охраны труда и пр. В этой связи, автором отмечается
значимость внесенных в 2013 г. в ТК РФ нововведений, направленных на запрет
заключение
гражданско-правового
договора,
фактически
регулирующего
трудовые правоотношения.
4. Требуют своего изменения положения ТК РФ, регулирующие временный
перевод на другую работу. Так, автором предлагается внесение поправок в ст.
72.2 ТК РФ, в соответствии с которыми будет закреплен императив на
предоставление работодателем работнику его прежней должности при окончании
срока временного перевода. Кроме того, необходимо предусмотреть в ТК РФ
норму, в соответствии с которой в случае утраты временного характера перевода
издавался бы приказ о постоянном переводе работника на новое место с
внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
5. По мнению автора достаточно «размытой» является такая гарантия при
расторжении трудового договора, как гарантия преимущественного права на
оставление на работе. В частности не совсем корректной звучит фраза «лица, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком». Полагаем,
исходя из принципа социальной справедливости, ч. 2 ст. 179 ТК РФ необходимо
10
изменить, изложив рассматриваемое положение в следующем виде: «лица, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и (или)
иным доходом».
6. Необходимо на законодательном уровне закрепить презумпцию
морального вреда при нарушении трудовых прав, что будет способствовать
законности принимаемых судом решений и освободит работников от обязанности
доказывать порой очевидные факты причинения психологических страданий
вследствие нарушения прав работодателем. Кроме того, оправданными по
мнению автора будут внесение в ТК РФ минимального размера компенсации
морального вреда, а также возможности альтернативных способов возмещения
морального вреда.
Структура работы. Настоящая впускная квалификационная работа состоит
из введения, трех глав, шести параграфов и списка литературы.
11
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГАРАНТИЙ ТРУДОВЫХ ПРАВ
1.1. Понятие гарантий в праве и их классификация
Права и свободы человека и гражданина по праву можно признать самым
важным достижением человечества за всю его многовековую историю,
эффективность соблюдения и использования которых напрямую зависят от такого
не менее важного явления как «гарантированность». Поэтому в процессе
реализации прав важное место занимает закрепленная на законодательном уровне
система специальных
средств
– гарантий, обеспечивающих надлежащее
осуществление прав и свобод человека, их защиту от различного рода нарушений
и посягательств. Как справедливо отмечает В.В. Соловьева, без соответствующих
провозглашенных в законодательстве гарантий «права и свободы – лишь
декларация»1.
Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием
12 декабря 1993 г. в ч. 2 ст. 17 устанавливает, что «основные права и свободы
человека неотчуждаемы и принадлежат ему от рождения»2. Указанное положение
означает, что государство не дарует людям их права и свободы. Они принадлежат
всем и каждому с момента рождения, являются неотчуждаемыми и не могут быть
никому переданными. Отказ от прав и свобод также не допускается. Важно
заметить, что не все права приобретаются человеком с момента рождения,
некоторые из них требуют наличия ряда условий – принятия гражданства
Российской Федерации или достижения определенного возраста. Однако даже в
таком случае, соответствующие приобретенные права являются неотчуждаемыми.
Как отмечается в юридической литературе, гарантированность прав и
свобод человека и гражданина представляет собой один из важнейших
принципов, закрепленных в Конституции РФ, выражающийся как «общее
начало», то есть как возможность человеком реализации всего предоставленного
Соловьева, В.В. Гарантии прав и свобод человека и гражданина: понятие, сущность, содержание,
классификация / В.В. Соловьева // Актуальные теоретические и практические вопросы развития юридической
науки: общегосударственный и региональный аспекты. – 2014. - № 1. – С. 137.
2
Конституция Российской Федерации [Принята всенародным голосованием 12.12.1993; по сост. на
21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст. 4398.
1
12
ему объема прав и свобод, так и как закрепление в законодательстве конкретных
гарантий отдельных прав1.
В современной российской юриспруденции сложилось большое количество
мнений относительно определения категории «гарантии прав человека».
Поскольку само по себе понятие «гарантии» распространено в повседневной
жизни и в широком ряде сфер деятельности человека (политика, экономика,
дипломатия), то и его многозначность неизбежно привела к появлению различных
форм его существования в юридической науке, где рассматриваемое понятие не
всегда употребляется в строго юридическом смысле2.
С.И. Ожегов в своем толковом словаре дает следующее определение
понятию «гарантия» - «ручательство, порука в чем-либо, обеспечение»3.
Как указывает профессор А.А. Уваров, в широком смысле под гарантиями
прав и свобод должны пониматься «особые средства, при помощи которых
обеспечивается реализация этих прав и свобод»4.
Исследователь в области теории государства и права В.В. Пасынков,
отмечает, что под гарантиями прав и свобод личности необходимо понимать
«специальные условия и средства, предоставляющие человеку возможность
пользоваться всем объемом прав и свобод, защищать их всеми доступными
способами и средствами, а также исполнять возложенные на него обязанности» 5.
В то же время подчеркнем, что в рамки указанного определения ученым было
включено такое явление как «механизм защиты прав и свобод», что, по нашему
мнению, является не совсем корректным, поскольку «гарантированность прав» и
«защита прав» являются отдельными элементами конституционно-правового
статуса личности.
Заслуженный юрист Российской Федерации В.Д. Перевалов, в свою
Кивель, В.Н. Понятие и общая характеристика гарантий как структурного элемента конституционноправового статуса личности / В.Н. Кивель // Конституционное и муниципальное право. - 2014. - № 8. - С. 19.
2
Ибрагимов, А.М. Понятие «гарантии» в праве: общее и особенное в научной трактовке / А.М. Ибрагимов
// Вестник Пермского Университета. Юридические науки. - 2017. - № 2. - С. 18.
3
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. - М.: Русский язык, 2015. - С. 130.
4
Уваров, А.А. Конституционные основы обеспечения прав человека в Российской Федерации / А.А.
Уваров // Вестник Оренбургского государственного ун-та. – 2015. - № 3-2. – С. 180.
5
Пасынков, В.В. Права человека в России: проблемы теории и практики / В.В. Пасынков: Автореф. дис. ...
канд. юрид. наук. - Екатеринбург, 2015. - С. 17.
1
13
очередь, считает необходимым понимать гарантии прав личности как «особую
систему условий, средств и способов, предоставляющих каждому равные
возможности для приобретения и реализации своих прав и свобод»1.
В сфере гражданско-правовых отношений «гарантия — это инициативное
поведение, либо его результат, зависимое от усмотрения имущественно
самостоятельных, равных участников гражданского оборота, имеющее место
прямо или косвенно по поводу материальных благ, являющееся реализацией
гражданских прав и обязанностей»2.
Юрист с многолетним опытом практической и научной работы М.Ю.
Тихомиров в своей энциклопедии определяет гарантии в праве как «один из
способов обеспечения исполнения обязательств, применяемых в отношениях
между
хозяйствующими
субъектами»3,
тем
самым
также
придавая
рассматриваемой дефиниции строго гражданско-правовой характер.
По справедливому утверждению Л.Д. Воеводина, понятием «гарантии»
охватывается вся «совокупность объективных и субъективных факторов,
направленных на реализацию и защиту прав и свобод, устранение возможных
причин и препятствий их неполного или ненадлежащего осуществления и защиту
прав от нарушений»4.
Рассмотрев
представленные
выше
взгляды
отечественных
ученых
правоведов на определение понятия «гарантии», предложим собственную
формулировку, наиболее полно отражающую сущность данного явления:
«Гарантии – это предусмотренные Конституцией РФ, федеральными законами,
иными нормативными правовыми актами и нормами международного права
механизмы, обеспечивающие беспрепятственное пользование человека своими
правами и свободами, а также их всестороннюю охрану от возможных
посягательств и нарушений».
1
Перевалов, В.Д. Теория государства и права: Учебник / В.Д. Перевалов. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. -
С. 321.
Туктаров, Ю.Е. Понятие и особенности гражданско-правовых гарантий / Ю.Е. Туктаров // Журнал
российского права. – 2015. - № 10. – С. 84.
3
Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. - М.: Юринформцентр, 2014. - С. 53.
4
Францифорова, С.Ю. Понятие и назначение правовых гарантий личности / С.Ю. Францифорова //
Публичное и частное право. – 2016. - № 1. – С. 167.
2
14
Большое внимание в юридической науке уделяется и классификации
гарантий. Наиболее распространенной классификацией гарантий является их
подразделение на общие, юридические и организационные1.
Общие гарантии представляют собой систему мер, средств и условий,
направленных
на
развитее
прав
и
свобод
личности
и
профилактику
правонарушений. По своей социальной направленности общие гарантии принято
делить на политические, экономические, социальные и другие гарантии2.
Пожалуй, наиболее значимыми в рамках единого правового пространства в
государстве гарантиями являются политические гарантии. Поскольку проблема
прав и свобод человека является политической проблемой, то ей изначально
присуще и политическое содержание3.
Бесспорно, самой важной политической гарантией прав и свобод человека в
государстве является наличие демократии, обеспечивающей участие граждан в
делах общества и государства посредством использования иных политических
прав и свобод. В этом смысле особое значение имеет закрепление в Конституции
РФ положений о демократическом правовом устройстве России, республиканской
форме правления (ст. 1); признании человека, его прав и свобод высшей
ценностью (ст. 2); суверенитете и признании народа единственным источником
власти в стране (ст. 3); территориальной целостности России (ст. 4); равноправии
субъектов РФ (ст. 5).
Не менее важную роль в процессе гарантирования прав и свобод личности
имеют
экономические
гарантии,
направленные
на
создание
условий,
обеспечивающих наиболее полное удовлетворение потребностей личности. В
качестве экономических гарантий выступают на конституционном уровне
закреплены:
признание
частной
собственности;
единство
экономического
пространства; беспрепятственное перемещение товаров и услуг; поддержка
Белянская, О.В. Гарантии прав личности: понятие и классификация / О.В. Белянская // Вестник
Тамбовского ун-та. Серия: Гуманитарные науки. – 2016. - № 3-1 (23). – С. 43.
2
Комкова, Г.Н. Конституционные гарантии прав человека в России: понятие и классификация / Г.Н.
Комкова // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. - 2016. - № 3 (39). – С. 36.
3
Азизова, В.Т. К вопросу о гарантиях реализации прав граждан / В.Т. Азизова // Вестник Дагестанского
государственного ун-та. – 2014. - № 2. – С. 18.
1
15
конкуренции; ограничение монопольной деятельности (ст. 8 Конституции РФ) и
др.1.
Сущность социальных гарантий связана с содержанием ст. 7 Конституции
РФ, установившей, что «Российская Федерация - социальное государство,
политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную
жизнь и свободное развитие человека»2. Государство гарантирует каждому
человеку охрану труда и здоровья; минимальный размер оплаты труда;
государственную
поддержку
семьи,
материнства,
отцовства
и
детства;
государственную поддержку инвалидов и пожилых граждан; наличие и
функционирование системы социальных служб; государственные пенсии,
пособия и иные гарантии.
В то же время научный интерес для нас представляет следующие вид
гарантий – юридические гарантии. В общем виде под юридическими гарантиями
следует понимать «содержащиеся в правовых нормах средства и способы защиты
прав и свобод личности»3. По мнению С.Ю. Францифоровой, в первую очередь
идет речь об обязанности государства обеспечить каждому право на судебную
защиту, право на получение квалифицированной юридической помощи, доступ к
правосудию и т.п. 4.
Авторы учебника «Теория государства и права» Е.А. Зорченко, Н.А.
Полящук и Н.М. Юрашевич, в свою очередь, указывают, что под юридическими
гарантиями следует понимать «предусмотренные законодательством условия, с
наличием
которых
законодатель
связывает
реальную
возможность
и
эффективность реализации гражданами своих прав, свобод и обязанностей»5.
Однако наиболее точным по нашему мнению является определение
1
Азизова, В.Т. К вопросу о гарантиях реализации прав граждан / В.Т. Азизова // Вестник Дагестанского
государственного ун-та. – 2014. - № 2. – С. 19.
2
Конституция Российской Федерации [Принята всенародным голосованием 12.12.1993; по сост. на
21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст. 4398.
3
Калашников, С.В. Система конституционных гарантий обеспечения прав и свобод граждан в условиях
формирования в России гражданского общества / С.В. Калашников // Государство и право. - 2015. - № 10. - С. 19.
4
Францифорова С.Ю. Юридические гарантии прав личности // Адвокатская практика. – 2015. - № 3.
С.- 30.
5
Зорченко, А.Е., Полящук, Н.А., Юрашевич, Н.М. Теория государства и права: Пособие / А.Е. Зорченко,
Н.А. Полящук, Н.М. Юрашевич; под общ. ред. Н.М. Юрашевич. - Минск: Академия управления при Президенте
Республики Беларусь, 2016. - С. 290.
16
юридических гарантий, данное уже упомянутым нами М.Ю. Тихомировым,
который под юридическими гарантиями понимает «законодательно закрепленные
средства охраны субъективных прав граждан и организаций, способы их
реализации, а также средства обеспечения законности и охраны правопорядка,
интересов личности, общества и государства»1.
Юридические гарантии принято разделять на гарантии реализации прав и
гарантии охраны прав.
Гарантии реализации прав имеют своей целью обеспечение возможности
гражданами
использовать
свои
права,
исполнять
обязанности,
а
также
привлечения их к юридической ответственности. К данной группе гарантий
можно отнести законодательные нормы, определяющие пределы осуществления
прав и свобод; юридические факты, с которыми связывается наличие и
приобретение тех или иных прав; порядок пользования правами; меры поощрения
и льготы, направленные на стимулирование правомерной реализации прав и др.
Юридические гарантии охраны, в свою очередь, действуют в случаях
нарушения
реализации
правового
прав
или
статуса
в
граждан,
случаях
возникновения
наличия
препятствий
соответствующей
для
угрозы.
Рассматриваемая группа гарантий тесно связана с механизмом защиты прав и
свобод человека, включая в себя: конституционный контроль и надзор, формы его
осуществления; способы защиты и меры ответственности в случае нарушения
прав и свобод личности; предупреждение и профилактика нарушений прав и
иные, установленные на законодательном уровне меры2.
В то же время следует отметить, что помимо правообеспечительной и
правоохранительной функций, юридические гарантии выполняют и превентивные
функции, направленные на создание правовых механизмов, препятствующих
наступлению и развитию негативных последствий нарушения прав. В данном
случае юридические гарантии служат средством защиты и восстановления
Францифорова, С.Ю. Понятие и назначение правовых гарантий личности / С.Ю. Францифорова //
Публичное и частное право. – 2016. - № 1. – С. 171.
2
Хазов, Е.Н., Дорожко, Ф.Л. Особенности и классификация юридических гарантий прав, свобод и
обязанностей человека и гражданина в России / Е.Н. Хазов, Ф.Л. Дорожко // Вестник Московского университета
МВД России. – 2014. - № 8. – С. 142.
1
17
субъективных прав личности. Так, в Российской Федерации все виновные лица
привлекаются к юридической ответственности, нарушенные права граждан
восстанавливаются в натуральном виде или им предоставляется соответствующая
компенсация.
Юридические гарантии выполняют и мотивационные функции. Они играют
важную роль в процессе формирования правового сознания и правовой культуры
граждан, оказывая влияние на выбор субъектом права определенного варианта
поведения. В большей степени это относится к гарантиям реализации прав,
предусматривающим
различные
поощрительные
меры
за
совершение
правомерных действий.
Основополагающим принципом
юридических
гарантий
является
их
всеобщность, что дает право каждому человеку реализовывать свои права и
защищать их всеми возможными способами, предусмотренными законом.
Юридические гарантии в Российской Федерации также обладают рядом
характерных
для
них
признаков,
обуславливающих
степень
реализации
гражданами своих прав, исполнения обязанностей и возможности привлечения их
к ответственности:
1. Содержание таких гарантий определяется компетенцией органов
государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов
местного
самоуправления
и
должностных
лиц
по
решению
вопросов,
непосредственно связанных с определением и реализацией правового статуса
личности.
2.
Государственные
органы,
органы
местного
самоуправления
и
должностные лица, наделенные соответствующей компетенцией, обязаны
применять комплекс законодательно установленных мероприятий в целях
реализации обеспечения правового статуса личности.
3.
В
Российской
Федерации
установлена
ответственность
органов
государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов
местного
самоуправления
и
должностных
лиц
за
ненадлежащее
или
несвоевременное исполнение обязательств по обеспечению правового статуса
18
личности.
4.
Государственные
органы,
органы
местного
самоуправления
и
должностные лица обязаны восстанавливать нарушенные права и свободы
граждан, осуществлять действия, направленные на возмещение причиненного
вреда, добиваться привлечения виновных в нарушении прав лиц к юридической
ответственности1.
Еще одним важным свойством юридических гарантий является их
обязательное закрепление в нормах права. Именно данное свойство объединяет
весь широкий и разнообразный спектр существующих гарантий в Российской
Федерации.
На основе указанного свойства, нам представляется уместным предложить
еще
одну
классификацию
юридических
гарантий,
основанной
на
их
принадлежности к той или иной отрасли права. Так, все гарантии можно
разделить на: конституционно-правовые, международно-правовые, гражданскоправовые,
гражданско-процессуальные,
уголовно-правовые,
уголовно-
процессуальные, семейно-правовые, земельно-правовые, гарантии экологических
прав, гарантии трудовых прав и т.д.
Особое место среди названных видов юридических гарантий занимают
конституционно-правовые
и
международно-правовые
гарантии,
поскольку
основные права, свободы и обязанности человека и гражданина закреплены
именно в нормах международного права и нормах Конституции РФ. Также как
нормы
Основного
Закона
и
нормы
международного
права
занимают
главенствующее место в иерархии источников российского права, так и
конституционно-правовые
и
международно-правовые
гарантии
играют
главенствующую роль во всей системе юридических гарантий.
Как справедливо отмечается в юридической литературе, международные и
конституционные гарантии прав личности представляют собой обобщенное
выражение важнейших социально-правовых институтов, средств, методов и
Хазов, Е.Н., Хазова, В.Е. Юридические гарантии прав и свобод человека и гражданина и механизм их
реализации / Е.Н. Хазов, В.Е. Хазова // Вестник Московского университета МВД России. – 2017. - № 5. – С. 121.
1
19
способов обеспечения и защиты прав и свобод личности, активного и
надлежащего исполнения ими своих обязанностей1.
Заметим,
что,
несмотря
на
«общий»
характер
международных
и
конституционных гарантий в частности, уже можно судить о реально
провозглашенных правах и свободах, их характере, мере обеспеченности в
государстве.
В рамках настоящего исследования
нам представляется
уместным
рассмотреть более подробно отличительные признаки конституционных гарантий
в Российской Федерации.
Во-первых,
являясь
по
своей
сути
юридическими
гарантиями,
конституционно-правовым гарантиям присущие следующие, общие для всех
гарантий признаки:

закрепление в правовых актах;

обеспечение нормотворческой и правоприменительной деятельностью
органов государственной власти;

наличие регламентированного в праве способа их применения.
Во-вторых, конституционно-правовые гарантии обладают следующим
признаками, позволяющими их отличить и выделить из всего массива иных
юридических гарантий:

наиболее существенные гарантии закреплены непосредственно в
нормах Конституции РФ;

имеют
общий
характер,
опираясь
на
специальные
гарантии,
предусмотренные отраслевым законодательством;

имеют универсальный характер, охватывая своим воздействием все
возможные сферы реализации прав и свобод личности2.
Кроме того, как уже было нами указано ранее, в юридической науке
выделяется еще одна категория гарантий – организационные гарантии.
Организационные гарантии в общем виде можно представить как
1
Хазов, Е.Н. Понятие и сущность конституционных гарантий прав и свобод человека и гражданина / Е.Н.
Хазов // Образование. Наука. Научные кадры. – 2016. - № 3. – С. 17-18.
2
Уваров, А.А. Указ. соч. – С. 181.
20
деятельность государства, его органов и
должностных лиц в области
правотворческой и правоприменительной деятельности, в осуществлении мер
контрольно-надзорного и иного характера. Основная цель организационных
гарантий состоит в повышении эффективности использования гарантий прав
личности,
закрепленных
в
национальном
законодательстве
и
нормах
международного права.
Содержание организационных гарантий заключается в определении и
решении задач социальной, правовой, экономической и иной политики
государства; работе государственных органов; обработке правовой информации;
организационных процедурах применения средств техники и связи при
осуществлении государственными органами своих функций и др.1. Таким
образом, можно сказать, что организационные гарантии по своей сути являются
«вспомогательными» по отношению к общим и юридическим гарантиям прав
(«гарантии гарантий»).
Таким образом, как мы могли убедиться, гарантии в праве – довольно
широкое понятие. Гарантии распространены во многих сферах деятельности
человека,
что
сказывается
как
на
многоликости
определения
данного
юридического средства, так и на обширной его классификации.
1.2 Гарантии трудовых прав: сущность и соотношение с основными
принципами российского трудового права
Основной целью социальной политики любого демократического правового
государства, в том числе и Российской Федерации, является достижение
возможности обеспечения человека необходимым уровнем благосостояния,
гарантирование каждому равных прав и возможностей для развития личности. В
число
таких
социально
направленных
гарантий
входят:
установление
минимального размера оплаты труда; государственная поддержка семьи,
пожилых людей и инвалидов; развитее системы пенсий и иных социальных
пособий и др.
1
Белянская, О.В. Указ.соч. – С. 43-44.
21
Идеи обеспечения человека государственными гарантиями в области
трудовых правоотношений нашли свое закрепление в Трудовом кодексе
Российской Федерации (далее − ТК РФ). Как гласит ч. 1 ст. 1 ТК РФ «целями
трудового законодательства являются установление государственных гарантий
трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита
прав и интересов работников и работодателей»1.
В Российской Федерации предусмотрены трудовые гарантии для абсолютно
всех работников, представляемые как «общие гарантии трудовых прав и свобод»,
к числу которых относятся гарантии при заключении, изменении и расторжении
трудового договора, гарантии оплаты труда, гарантии продолжительности
отпуска, гарантии охраны труда и т.п. Кроме того, для отдельных категорий
граждан (несовершеннолетние, инвалиды, женщины) трудовое законодательство
предусматривает специальный, особый набор дополнительных гарантий.
ТК РФ впервые за всю история развития отечественного трудового права
включил в себя самостоятельный раздел, именуемый «Гарантии и компенсации»
(раздел VII ТК РФ), что дает нам основание проанализировать данный, важный
для теории и практики правовой феномен.
Ч. 1 ст. 164 ТК РФ говорит нам, что под гарантиями в трудовом праве
понимаются «средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается
осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых
отношений»2.
В то же время, следует заметить, что названное в законе определение имеет
по большей степени обобщенный характер, не раскрывая юридически значимых
обстоятельств трудоправовых гарантий. Анализ юридической литературы и иных
норм ТК РФ дает нам право выделить следующие дополнительные факторы,
позволяющие охарактеризовать сущность гарантий в области защиты и
реализации трудовых прав:
1
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Там же.
22

данные гарантии закреплены в нормативных правовых актах, прежде
всего в нормах федерального законодательства (ТК РФ, иные федеральные
законы), а также в локальных правовых актах организаций, коллективных и
трудовых договорах;

гарантии трудовых прав направлены на обеспечение нормальной
реализации трудовых прав и их защиту, причем как имущественных, так и
неимущественных;

гарантии трудовых прав приобретаются работниками с момента
возникновения отношений по трудоустройству;

гарантии предоставляются в равном объеме лицам, выполняющим
схожие трудовые функции1.
Таким
образом,
в
случае
рассмотрения
споров,
непосредственно
затрагивающих вопросы гарантий трудовых прав, правоприменителю следует
обращать внимание не только на содержание ст. 164 ТК РФ, но и на иные нормы
Кодекса,
а
также
на
положения
других
правовых
актов,
содержащих
соответствующие нормы о гарантиях, что позволит в полной мере определить
обстоятельства, необходимые для правильного применения рассматриваемого
понятия и разрешения дела.
В целом же, гарантии трудовых прав можно рассматривать в широком и
узком смыслах. В широком смысле под «гарантиями» трудовых прав понимаются
цели и задачи трудового законодательства, призванные обеспечить реализацию
работниками и работодателями их трудовых прав.
В узком же смысле «гарантии» трудовых прав направлены на обеспечение
сохранения работником рабочего места, средней заработной платы, иных условий
труда, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации,
локальными правовым актами организация, содержащих нормы трудового права,
коллективными и трудовыми договорами2.
1
Шуайпова, П.Г. Правовые гарантии защиты трудовых прав с применением конституционных и
международных норм / П.Г. Шуайпова // Юридический вестник ДГУ. – 2014. - № 4. – С. 125-126.
2
Зорина, Е.М. Гарантии по нормам трудового права / Е.М. Зорина // Труды Оренбургского института
(филиала) Московской государственной юридической академии. – 2016. - № 12. – С. 217.
23
В схожем ключе понятие «гарантии трудовых прав» представляет
специалист в области трудового права В.И. Симонов, в своей работе
указывающий,
что
«гарантии
–
это
применяемые
в
отношениях
по
предоставлению гарантий и компенсаций способы правового регулирования,
необходимость использования которых происходит при наступлении условий,
закрепленных в нормах трудового законодательства и иных нормативных
правовых актах, а также в локальных правовых актах, соглашениях, коллективном
договоре и трудовом договоре»1. Пожалуй, мы также будем придерживаться
именно этого определения, по нашему мнению наиболее полно отражающего
природу и сущность трудоправовых гарантий.
Важно
обратить
внимание
на
положение
о
том,
что
нормы,
предусматривающие гарантии трудовых прав, содержатся не только в ТК РФ, но и
в других нормативно-правовых актах. В первую очередь к ним относится
Конституция РФ.
Гарантии
трудовых
прав,
закрепленные
в
Конституции,
являются
юридическими гарантиями, носят всеобщий и обязательный характер. В первую
очередь к таким гарантиям относится закрепленный в ст. 37 Конституции РФ
принцип свободы труда и соответствующее ему право каждого свободно
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и
профессию.
Помимо права на свободу труда, си. 37 Конституции РФ также закрепляет
следующие трудовые права:

право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и
гигиены (ч. 3);

право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не
ниже установленного минимального размера оплаты труда (ч. 3);

право на защиту от безработицы (ч. 3);

право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (ч. 4);
Симонов, В.И. Понятие гарантий и компенсаций в трудовых отношениях / В.И. Симонов // Трудовое
право в России и за рубежом. - 2014. - № 4. - С. 50.
1
24

право на забастовку (ч. 4);

право на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени,
выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ч. 5)1.
Не менее важным в юридической литературе признается закрепление в
Основном Законе гарантии равенства прав и свобод человека и гражданина,
исключая наличие любых форм дискриминации и ограничения прав граждан
независимо
от
их
расовой,
национальной,
языковой
или
религиозной
принадлежности2 (ст. 19 Конституции РФ).
Кроме того, непосредственно с защитой трудовых прав связано и право
работников на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов
(ч. 1 ст. 30 Конституции РФ). Таким образом, Конституция Российской
Федерации в общем виде закрепляет в себе все основные положения, связанные с
гарантиями трудовых прав.
В то же время необходимо признать, что названные нормы Конституции РФ
не являются абсолютно совершенными. Однако ч. 4 ст. 15 Конституции говорит о
том, что международные правовые акты, участниками которых является
Российская Федерация, входят в ее правовую систему и имеют высший приоритет
над нормами национального законодательства.
К примеру, как уже было нами указано, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ
гарантирует каждому минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый
федеральным законом. Всеобщая декларация прав человека 1948 г., в свою
очередь, в ч. 3 ст. 23 провозглашает, что «каждый работающий имеет право на
справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное
человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при
необходимости,
другими
средствами
социального
обеспечения»3.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966
Конституция Российской Федерации [Принята всенародным голосованием 12.12.1993; по сост. на
21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст. 4398.
2
Волкова, О.Н., Ярошенко, Д.Н. Юридические гарантии права на труд: теоретический анализ / О.Н.
Волкова, Д.Н. Ярошенко // Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - № 4. - С. 26.
3
Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская
газета. № 67. 05.04.1995.
1
25
г. в ст. 7 признает право на вознаграждение за труд, обеспечивающее всем
трудящимся «удовлетворительное существование для них самих и их семей»1. В
связи с этим становится очевидным, что минимальный размер оплаты труда,
устанавливаемый федеральным законодательством Российской Федерации, не
«берется из воздуха», а, прежде всего, должен обеспечивать достойное
существование работника и его семьи. Таким образом, нормы международного
права конкретизируют положения российского законодательства, дополняя и
расширяя их правовой смысл.
Большое значение среди гарантий трудовых прав в Российской Федерации
имеют и закрепленные в законодательстве принципы трудовых правоотношений,
что также подчеркивается и в научной литературе2. На сегодняшний день в ст. 2
ТК РФ содержит в себе 19 принципов правового регулирования трудовых
отношений, в числе которых, в рамках настоящего исследования, стоит выделить
принцип
установления
государственных
гарантий
по
обеспечению
прав
работников и работодателей; принцип обеспечения права на защиту государством
трудовых прав и свобод личности; принцип обеспечения прав на разрешение
трудовых споров и др.3.
Как отмечают авторы Комментария к Трудовому кодексу Российской
Федерации А.М. Куренный, С.П. Маврин, В.А. Сафонов и др., закреплены в ст. 2
ТК РФ принципы носят разный характер. Так, все принципы можно разделить на
принципы-идеи, регулирующие основы труда в условиях рыночной экономики;
принципы-обязанности сторон трудового договора; принципа-права работников,
их представителей и работодателей4.
К принципам-идеям относятся:

свобода труда;
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 // Бюллетень
Верховного Суда РФ. – 1994. – № 12.
2
Герасимова, Е.С. Государственные гарантии защиты трудовых прав и свобод / Е.С. Герасимова //
Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики. Монография (научнопрактическое пособие) / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2016. - С. 120.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
4
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. А.М. Куренного,
С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. – С. 22.
1
26

запрет принудительного труда и дискриминации;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

равенство прав и возможностей работников;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых
отношений;

принцип социального партнерства;

становление
государственных
гарантий
по
обеспечению
прав
работников и работодателей и осуществление государственного надзора и
контроля за их соблюдением.
Группа принципов-обязанностей представлены следующими принципами:

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;

обязанность
сторон
трудового
договора
соблюдать
условия
заключенного договора.
В группу принципов-прав входят:

право работника на своевременную и в полном размере выплату
справедливой
заработной
платы,
обеспечивающей
достойное
человека
существование для него самого и его семьи;

право на справедливые условия труда, в том числе на условия труда,
отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

право на отдых;

право на объединение;

право на участие в управлении организацией;

право на защиту государством его трудовых прав и свобод;

право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров;

право на забастовку;

право требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по
отношению к работникам;
27

право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением
трудового законодательства;

право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

право на обязательное социальное страхование1.
Также, еще одна классификация принципов трудовых прав была
предложена М.В. Лушниковой, по мнению которой все принципы можно
разделить на четыре самостоятельные группы:
1.
Принципы, определяющие направление государственной политики в
области регулирования трудовых правоотношений (свобода труда, запрет
принудительного труда; защита от безработицы и пр.);
2.
Принципы, определяющие установление условий труда работников
(участие профсоюзов в установлении условий труда; сочетание государственного
и договорного регулирования; принцип социального партнерства и пр.);
3.
Принципы, направленные на определение правил применения труда
работников (обязанность соблюдения условий трудового
договора;
право
на
заработную плату; право на возмещение вреда и др.);
4.
Принципы, закрепляющие охрану прав работников и работодателей
(установление государственных гарантий; право на защиту трудовых прав)2.
В то же время, в рамках настоящего исследования для нас особую
актуальность и важность занимает принцип государственных гарантий по
обеспечению прав работников и работодателей. Как отмечается в специальной
литературе, данный принцип «выражает сущность большого количества правовых
норм, направленных на обеспечение реального осуществления каждым своих
трудовых прав и обязанностей»3. Так, принцип установления государственных
гарантий, прежде всего, выражается в закреплении в ТК РФ основных прав и
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. А.М. Куренного,
С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. – С. 22-23.
2
Лушникова, М.В. Система принципов российского трудового права: к вопросу и классификации и
назначении принципов / М.В. Лушникова // Вестник трудового права и право социального обеспечения. – 2014. № 8. – С. 36-37; Трудовое право. Учебник. 5-е издание / Под. ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г.
– М.: Проспект, 2015. – С. 25 – 51.
3
Лушникова, М.В., Лушников, А.М. Основные принципы трудового права: актуальные проблемы
легализации / М.В. Лушникова, А.М. Лушников // Вестник трудового права и право социального обеспечения. –
2014. - № 8. – С. 80.
1
28
обязанностей работника и работодателя (ст.ст. 21-22), их правового положения
(ст. 20), оснований возникновения трудовых правоотношений (ст.ст. 16-19) и др.1.
Кроме того, рассматриваемый принцип, при широком его рассмотрении,
включает в себя ряд иных принципов трудового права, названых в ст. 2 ТК РФ, а
именно: обеспечение права на справедливые условия труда; справедливая оплата
труда; участие в управлении организацией; возмещение вреда; право на защиту;
право на забастовку и др.2.
Еще одним важным принципом, напрямую связанным с гарантированием
трудовых прав работников, является принцип сочетания государственного и
договорного регулирования трудовых отношений. В соответствии с указанным
принципом государство устанавливает минимальный уровень прав и гарантий
работников, который не может быть снижен. Соответственно, стороны трудового
договора и стороны социального партнерства, являющиеся участниками
договорного уровня правового регулирования трудовых отношений, могут только
расширять установленный в законе перечень прав и гарантий работников,
увеличивать их размер, но не уменьшать их3. На это также указывает ст. 9 ТК РФ,
предусматривающая, что «коллективные договоры, соглашения, трудовые
договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих
уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым
законодательством...»4.
Не
менее
важным
является
и
принцип
социального
партнерства,
закрепляющий право всех субъектов трудовых правоотношений (работодатели,
работник, объединения работников) участвовать в их правовом регулировании.
Данный принцип также характеризуется наличием ряда «подпринципов»,
обязательных для его реализации: равноправие сторон; учет интересов сторон;
Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв.
ред. В.Л. Гейхман. - М.: Юрайт, 2015. – С. 28.
2
Лушникова, М.В., Лушников, А.М. Указ. соч. – С. 81-82.
3
Зарипова, З.Н., Казанцева, Д.С. Принципы трудового права / З.Н. Зарипова, Д.С. Казанцева //
Юридическая наука: история и современность. – 2015. - № 10. – С. 104.
4
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
1
29
заинтересованность
в
договорных
отношениях;
поддержка
социального
партнерства со стороны государства и др.1.
Также следует упомянуть и о принципе обеспечения каждого правом на
защиту государством трудовых прав и свобод, играющим большую роль в
Российской Федерации как в демократическом правовом государстве. Названный
принцип, по нашему мнению, является одним из немногих, подразумевающих
интерес не только работника, но и работодателя. Хотя, как справедливо
подмечено в литературе: «при реализации данного принципа в законодательстве
речь идет, прежде всего, о защите прав и свобод работника»2.
Непосредственно связанным с гарантиями трудовых прав является и
принцип обязательного социального страхования, который имеет свое правовое
закрепление не только в ст. 2 ТК РФ, но и в Федеральном законе от 16.07.1999 №
165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»3 и в Федеральном
законе от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»4,
устанавливающими основы обязательного социального страхования и порядок
возмещения вреда жизни и здоровью работника. Заметим, что в ТК РФ также
содержатся соответствующие нормы, предусматривающие гарантии работникам
при их временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), а также гарантии и
компенсации при несчастном случае на производстве (ст. 184 ТК РФ).
В заключение отметим, что перечень принципов, сформулированных в ст. 2
ТК, включает в себя только основные гарантии реализации трудовых прав и, что
важно подчеркнуть, не исчерпывает всего набора трудовых гарантий, которыми
могут обладать работники в конкретных трудовых правоотношениях.
Барышникова, Ю.Р. К вопросу о принципах трудового права и права социального обеспечения / Ю.Р.
Барышникова // Ученые записки Казанского филиала «Российского государственного университета правосудия». –
2015. - № 11. – С. 6-7.
2
Зарипова, З.Н., Казанцева, Д.С. Указ. соч. – С. 104-105.
3
Об основах обязательного социального страхования [Федер. закон № 165-ФЗ, принят Гос. Думой
16.07.1999; по сост. на 03.07.2016] // СЗ РФ. – 1999. - № 29. - Ст. 3686; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4183.
4
Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний [Федер. закон № 125-ФЗ, принят Гос. Думой 24.07.1998; по сост. на 29.07.2017] // СЗ РФ. – 1998. - №
31. - Ст. 3803; 2017. - № 31 (Часть I). - Ст. 4821.
1
30
Выводы к первой главе:
Гарантии прав и свобод – это предусмотренные Конституцией РФ, нормами
федерального законодательства, иными нормативными правовыми актами и
нормами международного права механизмы, обеспечивающие беспрепятственное
пользование человека своими правами и свободами, а также их всестороннюю
охрану от возможных посягательств и нарушений.
Наиболее
распространенной
классификацией
гарантий
является
их
подразделение на общие, юридические и организационные.
Общие гарантии представляют собой систему мер, средств и условий,
направленных
на
развитее
прав
и
свобод
личности
и
профилактику
правонарушений. По своей социальной направленности общие гарантии принято
делить на политические, экономические, социальные и другие гарантии.
Юридические гарантии - содержащиеся в правовых нормах средства и
способы защиты прав и свобод личности. В зависимости от отраслевой
принадлежности юридических гарантий, их можно разделить на конституционноправовые, международно-правовые, гражданско-правовые, уголовно-правовые,
семейно-правовые, гарантии трудовых прав и т.д.
Организационные гарантии - деятельность государства, его органов и
должностных
лиц
в
области
правотворческой
и
правоприменительной
деятельности, в осуществлении мер контрольно-надзорного и иного характера.
Под гарантиями трудовых прав следует понимать специальные способы
правового регулирования, необходимость применения которых происходит при
наступлении
условий, указанных в трудовом законодательстве и иных
нормативно-правовых актах, а также в локальных правовых актах, соглашениях,
коллективном и трудовом договорах. Гарантии трудовых прав являются
юридическими гарантиями, носят всеобщий и обязательный характер.
Большое значение среди гарантий трудовых прав в Российской Федерации
имеют закрепленные в законодательстве принципы трудовых правоотношений.
Особое место среди принципов трудового права занимает принцип установления
государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей. Не
31
менее важными в плане обеспечения трудоправовых гарантий являются
принципы сочетания государственного и договорного регулирования трудовых
отношений; обеспечения каждого правом на защиту государством трудовых прав
и свобод; принцип обязательного социального страхования,
32
2 ГАРАНТИИ ПРАВ РАБОТНИКОВ, ИХ ОБЕСПЕЧЕНИЕ И ЗАЩИТА
ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ И ИЗМЕНЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 Гарантии трудовых прав при заключении трудового договора
В последнее время у работников часто возникают вопросы, связанные с
заключением трудового договора. Объясняется это тем, что недобросовестные
работодатели пытаются заключить договор таким образом, чтобы избежать
материальной
ответственности.
К
сожалению,
многие
не
знают
своих
элементарных прав, установленных законодательством.
Заключение трудового договора является юридическим фактом, то есть
предоставляет собой основание для возникновения новых отношений, имеющих
место между работником с одной стороны и работодателем с другой. Данное
положение также нашло свое отражение в ст. 16 ТК РФ, гласящей, что «трудовые
отношения возникают на основании заключенного трудового договора»1.
Заметим, что Кодекс Законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины) не
содержит подобной строгой привязки к основанию возникновения трудовых
отношений2. В КЗоТе отсутствует норма, аналогичная по содержанию ст. 16 ТК
РФ, что дает нам право сделать вывод о более совершенном содержании
российского трудового законодательства3.
Помимо закрепления в своем содержании основных прав и обязанностей
сторон трудовых отношений, трудовой договор также содержит в себе ряд
специальных гарантий, направленных на соблюдение прав, прежде всего
работника. Именно на основании трудового договора определяются основные
условия и возможности обеспечения прав и интересов работников при
осуществлении ими своих трудовых функций.
Основные гарантии, предусмотренные при заключении трудового договора,
содержатся в ст. 64 ТК РФ. Все перечисленные в указанной статье гарантии, по
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Далее по тексту работу будут также приведены сравнения норм ТК РФ и КЗоТ Украины.
1
33
справедливому мнению Е.В. Сучилкиной и А.В. Сучилкина, можно подразделить
на общие и специальные1. К примеру, общей гарантией является положение о
запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК
РФ). Специальные гарантии, в свою очередь, направлены на обеспечение права
реализации на труд для отдельных категорий граждан. Так, ярким примером
может послужить положение о запрете отказа в заключении трудового договора
женщинам по мотивам, связанным с их беременностью или наличием у них детей
(ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Представленная классификация гарантий при заключении трудового
договора является наиболее понятной и доступной к применению в юридической
науке.
В
то
же
время,
некоторые
ученые-юристы
классифицируют
рассматриваемые гарантии также по основаниям сферы действия юридических
гарантий трудовых прав; по способу осуществления трудовых прав; по целевому
назначению; по стадиям реализации права на труд2 и др. В то же время, наличие
данных классификаций, по нашему мнению, только усложняет процесс
исследования гарантий прав при заключении трудового договора.
Перейдем к рассмотрению отдельных гарантий более подробно. Так, первой
гарантией, закрепленной в ст. 64 ТК РФ, является запрет необоснованного отказа
в заключении трудового договора. К сожалению, российской трудовое
законодательство не дает определения категории «необоснованный отказ».
Позволим себе предположить, что дефиницию «необоснованный отказ» можно
раскрыть с помощью ч. 2 ст. 64 ТК РФ, в которой говорится о запрете
ограничения трудовых прав по основаниям, имеющим дискриминационный
характер (пол, возраст, раса, национальность, язык и т.п.)3. Таким образом,
гарантия запрета необоснованного отказа при приеме на работу вытекает из
принципа запрета дискриминации в сфере труда, установленного в ст. 2 и 3 ТК
Сучилкина, Е.В., Сучилкин, А.В. Гарантии прав работников при заключении трудового договора / Е.В.
Сучилкина, А.В. Сучилкин // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего. – 2015. - № 6 (28). – С. 219.
2
Андреев, А.А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу: автореф. дис. канд.
юрид. наук: 12.00.05 / Андреев Алексей Александрович. – М., 2014. - С. 8.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
1
34
РФ.
Рассматриваемые нами гарантии равенства прав и свобод человека
закреплены, прежде всего, в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, а также в ч. 1 ст. 64 ТК
РФ, где указано, что все люди равны независимо от их расы, пола,
национальности, языка, происхождения и пр. При этом важно заметить, что
данный перечень, закрепленный в ТК РФ несколько шире, чем таковой в
Конституции РФ, поскольку трудовое законодательство также не допускает
какую-либо дискриминацию работника «по обстоятельствам, не связанным с
деловыми качествами»1. Как указано в п. 10 Постановления Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС
РФ № 2): «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать
способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с
учетом
имеющихся
у
него
профессионально-квалификационных
качеств
(например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
личностных
качеств
работника
(например,
состояние
здоровья,
наличие
определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в
данной отрасли)»2.
В то же время важно учитывать, что представленный Верховным Судом РФ
перечень деловых качеств не является исчерпывающим. П. 10 указанного
Постановления Пленума ВС РФ № 2 указывает, что «вопрос о том, имело ли
место дискриминация при отказе от заключения трудового договора разрешается
судом индивидуально при рассмотрении каждого конкретного дела»3. То есть суд
может счесть то или иное основание для отказа дискриминационным независимо
от соответствующего его упоминания в ст. 64 ТК РФ.
Сокорева, И.Е. Обеспечение конституционно-правовых гарантий при заключении трудового договора с
работником / И.Е. Сокорева // Ученые труды Российской академии адвокатуры и нотариата. – 2017. - № 3 (46). – С.
141.
2
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации Постановление
[Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; по сост. на 24.11.2015] // Бюллетень Верховного Суда РФ. –
2004. - № 6; Официальные документы в образовании. – 2016. - № 12-14.
3
Там же.
1
35
Однако
работодателю
не
запрещается
проводить
отбор
будущих
сотрудников по ряду квалификационных, деловых качеств, отвечающих
специфике занимаемой должности. Так, зачастую работодатели при поиске
нового работника включают требования о необходимости владения им
иностранным языком, офисной техникой, компьютером и соответствующим
программным обеспечением1. В данной ситуации, если судом будет установлено,
что отказ от приема сотрудника на работу был связан с отсутствием у него таких
навыков, что не соответствует заявленным работодателем профессиональным
качествам, то такой отказ в приеме на работу будет признан обоснованным и
вполне законным2.
В то же время, перед нами возникает справедливый вопрос о том, где же
тогда закреплены подобные требования о наличии профессиональных и деловых
качеств
работника,
поскольку
ТК
РФ
не
содержит
в
своих
нормах
соответствующих положений. Согласимся с приведенным в специальной
литературе мнением, что данным документом будет являться должностная
инструкция3. Несмотря на то, что какого-либо указания на этот документ в ТК РФ
не содержится, он упоминается в Письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, где
указано, что содержанием должностной инструкции «является не только трудовая
функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности,
но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности»4.
Вывод о необходимости соответствия кандидату на должность требованиям
должностной
инструкции
также
подтвержден
судебной
практикой.
Так,
Ульяновский областной суд в 2014 г. вынес апелляционное определение, в
котором указал, что отказ работодателя от заключения трудового договора с
лицом, претендующим на замещение должности инженера-технолога по причине
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. А.М. Куренного,
С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. – С. 208.
2
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; по сост. на 24.11.2015] // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004.
- № 6; Официальные документы в образовании. – 2016. - № 12-14.
3
Майшева, И.Н. Правовые гарантии обеспечения стабильности трудовых отношений в современных
условиях / И.Н. Майшева // Вестниу Нижегородской правовой академии. – 2018. - № 15. – С. 87.
4
О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников [Письмо Роструда от 31.10.2007
№ 4412-6] // Экономика и жизнь. – 2007. - № 50.
1
36
отсутствия навыка владения иностранным был правомерным, поскольку в
должностной инструкции инженера-технолога были закреплены соотвествующие
требования1.
Однако, не ограничивая работодателя в праве самостоятельно принимать
кадровые решения, законодатель в то же время запрещает ему размещать
информацию о свободных вакансиях, содержащую в своем тексте сведения об
ограничении тех или иных прав или установлении преимуществ в зависимости от
пола, расы, национальности и т.д.2. В случае размещения работодателем такой
информации, содержащей положения дискриминационного характера, он будет
привлечен к административной ответственности, что прямо указано в п. 6 ст. 25
Закона «О занятости населения в Российской Федерации»3.
Важно также указать, что все вышеуказанные правоограничения при приеме
на работу со стороны работодателя в полной мере соответствуют нормам
международного права. Так, в ч. 2 ст. 1 Конвенции Международной организации
труда от 25.06.1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и
занятий» установлено, что «любое недопущение или предпочтение в отношении
определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не
считается дискриминацией»4.
Также, в российском законодательстве прямым текстом указаны ситуации, в
которых работодатель лишен права отказать работнику в трудоустройстве. В
частности, к подобным ситуациями относятся:
а) если лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя;
б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих
мест (например: ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости
Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.03.2014 по делу № 33-691/2014
[Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/. – Дата доступа:
05.07.2018 г.
2
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) / отв. ред. Ю.П.
Орловский. 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, 2017. – С. 122.
3
О занятости населения в Российской Федерации [Закон РФ № 1032-1, принят ВС РСФСР 19.04.1991; по
сост. на ред. от 03.07.2018] // СЗ РФ. – 1996. - № 17. – Ст. 1915; 2018. - № 28. - Ст. 4154.
4
Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и
занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР.
- 1961. - № 44. - Ст. 448.
1
37
населения в Российской Федерации»; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября
1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»1);
в) работодатель обязан заключить трудовой договор в соотвествии с
решением суда (ст. ст. 16, 391 ТК РФ);
г) лицо, претендующее на замещение должности, было на нее избрано, в
том числе по конкурсу (ст. ст. 16-8, 332 ТК РФ).
Во всех иных случаях работодатель на законных основаниях вправе
отказать работнику в заключении трудового договора.
Нужно также учитывать, что отказ от заключения трудового договора по
мотиву возраста работника не всегда является противозаконным. К примеру, ст.
332 ТК РФ содержит положения, прямо устанавливающие предельный возраст
для замещения должности ректора, проректоров, руководителей филиалов
государственных и муниципальных образовательных организаций высшего
образования – 65 лет2.
Кроме того, обязанность отказа в заключении трудового договора
(служебного контракта) по тем или иным основаниям предусматривается в ряде
иных
законодательных
ограничения
в
этом
актов
плане
Российской
Федерации.
предусмотрены
для
Наиболее
иностранных
строгие
граждан,
предусмотренные ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», в
частности запрет находиться на муниципальной службе, запрет замещать
должности на водных и воздушных суднах Российской Федерации, быть
принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана
с обеспечением безопасности России (см. Постановление Правительства РФ от
11.10.2002 г. № 7553) и др.4.
О социальной защите инвалидов в Российской Федерации [Федер. закон № 181-ФЗ, принят Гос. Думой
24.11.1995; по сост. на 07.03.2018] // СЗ РФ. – 1995. - № 48. - Ст. 4563; 2018. - № 11. - Ст. 1582.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
3
Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть
принятыми на работу [Постановление Правительства РФ от 11.10.2002 № 755; по сост. на 04.02.2011] // СЗ РФ. –
2002. - № 41. - Ст. 3996; 2011. - № 7. - Ст. 977.
4
О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации [Федер. закон № 115-ФЗ, пинят
Гос. Думой 25.07.2002; по сост. на 31.12.2017] // СЗ РФ. – 2002. - № 30. - Ст. 3032; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст. 82.
1
38
Федеральные законы от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» (ст. 16-17)1; и от 2 марта 2007 г. №
25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ст. 13-15)2 также
предусматривают основания, при которых гражданин Российской Федерации не
вправе замещать должность государственной или муниципальной службы.
Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» в ст. 21
содержит положение о запрете приема граждан на работу со сведениями,
составляющими государственную тайну при отсутствии соответствующего
допуска3.
Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 3-ФЗ «О наркотических средствах
и психотропных веществах» в ст. ст. 10, 30 предусматривает запрет в допуске к
работе с указанными веществами ряда лиц4.
Не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном
органе
управления
организацией
лица,
которые
были
подвергнуты
административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ5).
Также запрет на занимание определенных должностей может быть установлен
вступившим в силу приговором суда по уголовному делу (ст. 47 УК РФ6).
Важной правовой гарантией при отказе о заключении трудового договора
является также обязанность работодателя по письменному требованию лица
предоставить информацию о причине такого отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Важно
отметить, что позитивные новеллы были введены в 2015 г. Федеральным законом
от 29.06.2015 № 200-ФЗ, в соответствии с которым был установлен срок, в
1
О государственной гражданской службе Российской Федерации [Федер. закон № 79-ФЗ, принят Гос.
Думой 27.07.2004; по сост. на 28.12.2017] // СЗ РФ. – 2004. - № 31. - Ст. 3215; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст. 7.
2
О муниципальной службе в Российской Федерации [Федер. закон № 25-ФЗ, принят Гос. Думой
02.03.2007; по сост. на 18.04.2018] // СЗ РФ. – 2007. - № 10. - Ст. 1152; 2018. - № 17. - Ст. 2432.
3
О государственной тайне [Закон РФ № 5485-1, принят ВС РСФСР 21.07.1993; по сост. на 26.07.2017] //
СЗ РФ. – 1997. - № 41. - Стр. 8220-8235; 2017. - № 31 (Часть I). - Ст. 4742.
4
О наркотических средствах и психотропных веществах [Федер. закон № 3-ФЗ, принят Гос. Думой
08.01.1998, по сост. на 29.12.2017] // СЗ РФ. – 1998. - № 2. - Ст. 219; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст. 58.
5
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [Федер. закон № 195-ФЗ, принят
Гос. Думой 30.12.2001; по сост. на 23.04.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 1; 2018. - № 18. - Ст. 2573.
6
Уголовный кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 63-ФЗ, принят Гос. Думой 13.06.1996; по
сост. на 23.04.2018] // СЗ РФ. – 1996. - № 25. - Ст. 2954; СЗ РФ. – 2018. - № 18. - Ст. 2581.
39
течение которого работодатель обязан сообщить причину такого отказа (семь
рабочих дней)1.
Переходя к сравнительному анализу правового регулирования гарантий,
предусмотренных ТК РФ, и гарантий, закрепленных в КЗоТе Украины, отметим,
что гл. 3 КЗоТа полностью посвящена отношениям, связанным с трудовым
договором, т.е. украинское трудовое законодательство не выделяет в структуре
своего КЗоТа отдельных глав, посвященных заключению, расторжению или
изменению трудового договора. Ст. 22 КЗоТа называется «Гарантии при
заключении, изменении и прекращении трудового договора», т.е., фактически,
представляет собой общий перечень гарантий, характерных для указанных в
статье процедур. Ст. 22 КЗоТа предусматривает лишь следующий перечень
гарантий:

запрет необоснованного отказа в приеме на работу;

запрет прямого или косвенного ограничения прав или установлении
прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении
трудового договора в зависимости от происхождения, расы, национальности,
пола, языка и т.п.2.
Что же касается дополнительных требований, касающихся возраста,
образования, состояния здоровья работника, то они не нашли своего закрепления
в тексте КЗоТ Украины.
Дополнительной гарантией, закрепленной не в ст. 22 КЗоТа Украины,
можно признать регламентированный в ст. 25 запрет требовать от лиц,
поступающих
на
работу,
сведений
об
их
партийной,
национальной
принадлежности, происхождения и иных личных сведений3. Однако в целом,
перечень гарантий работников при заключении трудового договора в украинском
трудовом законодательстве является довольно скудным. Складывается ощущения,
О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации [Федер. закон № 200-ФЗ,
принят Гос. Думой 29.06.2015] // СЗ РФ. – 2015. - № 27. - Ст. 3991.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
1
40
что российский законодатель, в отличие от украинского, при разработке норм ТК
РФ предусмотрел все возможные спорные ситуации, могущие возникнуть на
стадии трудоустройства, вследствие чего предусмотрел обширный перечень
гарантий для потенциальных работников.
Возвращаясь к общим вопросам гарантий при заключении трудового
договора, заметим, что в настоящее время рассматриваемые отношения тесно
связаны с проблемой использования трудовых функций граждан на основании
гражданско-правового договора. На сегодняшний момент гражданско-правовые
отношения между организациями и «сотрудниками» довольно распространены,
что вызывает у нас ряд опасений. В случае заключения между сторонами
гражданско-правового договора, лицо, являющееся работодателем, фактически
освобождается от обязанности по легальному предоставлению отпуска, выплате
больничных, соблюдения требований охраны труда и пр. В этой связи, на
законодательном уровне были приняты поправки, направленные на недопущение
создания подобных ситуаций.
Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в ТК РФ был внесен ряд
нововведений,
обеспечивающих
защиту
прав
работников
от
действий
недобросовестных работодателей1. Прежде всего, изменения были внесены в ст.
15 ТК РФ, регламентирующую прямой запрет на заключение гражданскоправовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между их
сторонами.
Также новеллой в тексте ТК РФ стало появление новой статьи 19.1
«Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в
результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и
возникших
на
основании
отношениями». Нормы
гражданско-правового
этой статьи
договора,
трудовыми
регулируют возможность признания
гражданско-правовых отношений трудовыми:

заказчиком по личному письменному заявлению исполнителя;
1
О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием
Федерального закона «О специальной оценке условий труда» [Федер. закон № 421-ФЗ, принят Гос. Думой
28.12.2013; по сост. на 03.07.2016] // СЗ РФ. – 2013. - № 52 (часть I). - Ст. 6986; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4183.
41

судом, по заявлению исполнителя или государственной инспекции
труда;

иными
органами
и
лицами,
обладающими
соответствующими
полномочиями1.
В итоге, если отношения, основанные на гражданско-правовом договоре,
были признаны трудовыми, то такие трудовые отношения считаются возникшими
со дня фактического допущения «работника» к исполнению своих обязанностей
по договору. Кроме того, все неустранимые сомнения в соответствующих спорах
толкуются в пользу признания отношений трудовыми.
КЗоТ Украины, в свою очередь, вообще не упоминает в своем тексте
гражданско-правовые договоры, что, однако не запрещает запрет в их заключении
для реализации трудовых правоотношений. Отношения, построенные на
гражданско-правовом договоре, регулируются соответствующими нормами
Гражданского кодекса Украины2, и не предусматривают от сторон соблюдения
каких-либо трудоправовых прав и обязанностей, если они не указаны в тексте
договора.
Не менее важной новеллой стали изменения в ст. 67 ТК РФ, закрепляющую
порядок заключения трудового договора в связи с фактическим началом
осуществления
трудовой
деятельности.
В
соответствии
с
внесенными
поправками, право на допуск работника к выполнению своих трудовых
обязанностей без заключения им трудового договора в письменной форме
принадлежит исключительно уполномоченным на осуществление такого допуска
представителям работодателя.
Логическим продолжением данной статьи стала также нововведенная в ТК
РФ ст. 67.1, в соответствии с которой работнику гарантируется оплата фактически
отработанного им времени, даже в случаях допуска к работе неуполномоченным
на то лицом.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. (по сост. на 12.07.2018 г.) [Электронный ресурс] / Режим
доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/grazdanskiy-kodeks/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
42
КЗоТ Украины подобных положений, к сожалению, не предусматривает.
Еще одной, не менее важной гарантией, является предусмотренный ч. 3 ст.
64 ТК РФ запрет отказа в приеме на работу женщинам по мотивам беременности
и наличия детей1. Заметим, что данная гарантия напрямую вытекает из
конституционных положений об охране и защите государством материнства,
детства и семьи (ст. 38 Конституции РФ)2. Данная гарантия «подкрепляется»
также
положениями
предусматривающего
Уголовного
уголовную
кодекса
Российской
ответственность
Федерации,
работодателя
за
необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение
беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст.
145). Так, в случае нарушения названных положений ТК РФ, работодателю грозит
наказание в виде «штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной
платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо
обязательными работами на срок до 360 часов»3.
Украинское трудовое законодательство также предусматривает запрет
отказа в приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до 3-х лет по соответствующим мотивам. Данное правило закреплено в
ст. 184 КЗоТ Украины, расположенной в гл. 12, посвященное особенностям труда
женщин4.
Очередным вопросом, требующим нашего пристального внимания в рамках
настоящего параграфа, является вопрос заключения срочных трудовых договоров.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудового договор может заключаться на
срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными
федеральными законами5.
Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Конституция Российской Федерации [Принята всенародным голосованием 12.12.1993; по сост. на
21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст. 4398.
3
Уголовный кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 63-ФЗ, принят Гос. Думой 13.06.1996; по
сост. на 23.04.2018] // СЗ РФ. – 1996. - № 25. - Ст. 2954; СЗ РФ. – 2018. - № 18. - Ст. 2581.
4
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
5
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
1
43
изменений
в
Трудовой
кодекс
Российской
Федерации,
признании
не
действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных
правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов
(положений законодательных актов) Российской Федерации», «срочный трудовой
договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59
Трудового кодекса»1.
Ст. 23 КЗоТ Украины дает следующее, в целом схожее по содержанию
определение: «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов
работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами»2.
Важно учитывать, что в случае заключения срочного трудового договора
без наличия достаточных к тому оснований, такой договор может признан судом
заключенным на неопределенный срок. Также не допускается заключение
срочного трудового договора с целью лишения работника полагающихся ему прав
и гарантий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок3.
Явным нарушением законодательства является ситуация, когда трудовой
договор заключается в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ (либо иным
федеральным законом). В этом случае решение суда будет однозначным:
трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.
Приведем пример из судебной практики. Так, Ялтинским городским судом
Республики Крым 03.03.2017 г. было рассмотрено дело № 2-546/2017, в
соответствии с которым истец – гражданин Б., требовал признать заключенный с
О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых
законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации [Федер. закон № 90-ФЗ,
принят Гос. Думой 30.06.2006; по сост. на 22.12.2014] // СЗ РФ. – 2006. - № 27. - Ст. 2878; 2014. - № 52 (часть I). Ст. 7554.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Селиверстов, Ю.И., Чернова, Ю.С. Гарантии прав работников при заключении и расторжении трудового
договора / Ю.И. Селиверстов, Ю.С. Чернова // Вестник Российской академии наук. – 2016. - № 8-1. – С. 95.
1
44
ним срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Как
следует из материалов дела, Б. был принят на должность начальника
хозяйственного комплекса ПАО «М...» на основании срочного трудового
договора.
Суд
в
мотивировочной
части
своего
решения
указал,
что
соответствующая должность значилась в штатном расписании организации;
характер выполняемой Б. трудовой функции не подпадает под признаки работы,
для которой требуется заключении трудового договора. На основании данных
выводов, суд удовлетворил иск Б., признал заключенный с ним срочный трудовой
договор заключенным на неопределенный срок1.
К большому сожалению, на сегодняшний день именно необоснованное
заключение
срочного
распространенных
трудового
нарушений
договора
трудового
является
одним
законодательства
в
из
самых
Российской
Федерации.
Сложнее дело обстоит в ситуациях, когда возможность заключения
срочного трудового договора де-юре существовала, т.е. соответствующий случай
предусмотрен положениями ст. 59 ТК РФ, однако фактически есть возможность
заключение договора и на неопределенный срок. Как указывала в своих
постановлениях высшая судебная инстанция (Верховный Суд РФ), обязанность
доказать наличие обстоятельств, не позволяющих заключить трудовой договор на
неопределенный срок, возлагается на работодателя. В случае отсутствия у
работодателя соответствующих доказательств, судам следует считать трудовой
договор заключенным на неопределенный срок. Также суд может счесть трудовой
договор заключенным на неопределенный срок, если работодатель неоднократно
заключал срочный трудовой договор с одним и тем же работником для
выполнения им определенной трудовой функции2.
Еще одной проблемой гарантий прав работника при заключении трудового
договора является условие об испытательном сроке.
Решение Ялтинского городского суда Республики Крым от 03.03.2017 г. по делу № 2-546-2017 /
Судебный и нормативные акты РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа:
02.10.2018 г.
2
Пресняков, М.В. Социальные гарантии работнику при заключении срочного трудового договора / М.В.
Пресняков // Право и экономика. – 2015. - № 5. – С. 84.
1
45
Ст. 70 ТК РФ содержит в себе правило о возможности установления
испытания для работника при его приеме на работу. Этой же статьей
устанавливается перечень лиц, для которых испытание не устанавливается, в
частности, для «лиц, получивших среднее профессиональное образование или
высшее
образование
по
имеющим
государственную
аккредитацию
образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной
специальности в течение одного года со дня получения профессионального
образования соответствующего уровня»1.
На практике, именно тут выявляется определенная проблема, связанная с
несоблюдением работодателем указанного положения. Конечно, работодателей
можно понять, поскольку в настоящее время множество ВУЗов ежегодно
выпускают тысячи юных специалистов, к примеру, юристов или экономистов,
однако качество образования в некоторых учебных заведениях «хромает» и
работодатель не желает брать к себе на работу людей без фактического
приемлемого уровня подготовки. В то же время, подобное нарушение трудового
законодательства не должно допускаться, и в противном случае может быть
обжаловано работником в судебном порядке.
Данная проблема также характерна и для Украины, КЗоТ которой в ст. 26
также указывает, что испытание при приеме на работу не устанавливается для
«молодых специалистов после окончания высших учебных заведений»2.
Также следует заметить, что в подавляющем большинстве случаев при
приеме на работу работодатель требует от кандидатов на должность письменное
резюме, автобиографию и/или иные сведения, содержащие персональные данные.
Следует заметить, что в данном случае работники обладают гарантией защиты
своих персональных данных, закрепленной в ст. 23-24 Конституции РФ3.
Соответствующие положения нашли свое закрепление и в российском
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Конституция Российской Федерации [Принята всенародным голосованием 12.12.1993; по сост. на
21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст. 4398.
1
46
трудовом законодательстве. Защите персональных данных работника посвящена
целая глава 14 ТК РФ1. В соответствии с нормами данной главы, персональные
сведения работника следует получать непосредственно у него самого. В случае
возможности получить такие сведения только у третьей стороны, работник
должен быть заблаговременно об этом оповещен, а также он должен предоставить
свое письменное согласие на получение работодателем этих сведений (ст. 86 ТК
РФ)2. Также работодатель не вправе требовать от работника информацию о его
политических установках, религиозных убеждениях, членстве в общественных
организациях и т.п.
В то же время, важно понимать, что оценка работодателем персональных
данных работников не может производиться только на основании представленных
данных о его личности. Работодатель также вправе руководствоваться оценкой
личных качеств работника, его добросовестности и эффективности при
осуществлении трудовых функций.
Однако,
Работодатель
из
представленного
вправе
запрашивать
правила
сведения
существует
о
работнике,
и
исключение.
составляющие
информацию о его здоровье, но исключительно в той степени, в которой они
необходимы для решения вопроса о возможности выполнения работником
трудовой функции3.
Хранение полученных работодателем персональных данных работника
должно осуществляться в соответствии с соблюдением требований ТК РФ и иных
федеральных законов, исключающих возможность их утраты или неправомерного
использования третьими лицами. Использование же таких данных допускается
только в целях, в соответствии с которыми они были получены.
Таким образом, мы можем увидеть, что в Российской Федерации
существует
достаточный
ряд
гарантий,
предоставляющий
гражданам
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
3
Белянинова, Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам / Ю.В. Белянинова. - М.: Омега-Л, 2015.
– С. 48-49.
1
47
возможность вступить в трудовые отношения, не опасаясь какого-либо обмана и
не подвергая себя рискам нарушения их прав при осуществлении трудовой
деятельности. Причем, закрепленный в ТК РФ перечень гарантий гораздо шире и
лояльнее по своему содержанию к работнику, в отличие от подобного перечня,
содержащегося в КЗоТ Украины. В то же время, все равно следует сохранять
бдительность при поступлении на работу, потому что нарушения трудовых прав и
несоблюдение гарантирующих норм со стороны работодателя, к сожалению, не
являются редкостью.
2.2 Гарантии прав работников при изменении сторонами условий
трудового договора
Трудовой кодекс Российской Федерации, основываясь на принципе
стабильности трудовых правоотношений, закрепляет в ст. 72 правило о том, что
изменение положении трудового договора допускается только по взаимному
соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме. В то
же время, в этой же статье содержится фраза «...за исключением случаев,
предусмотренных
настоящим
Кодексом».
Соответствующее
исключение
предусмотрено в ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель вправе
самостоятельно изменять условия трудового договора по причинам, связанным с
изменением организационных или технологических условий труда1. Аналогичная
норма предусмотрена и в ст. 32 КЗоТ Украины, устанавливающей возможность
изменения существенных условий труда в связи с «изменениями организации
производства и труда»2. К сожалению, нередки случаи, когда работодатель
использует
положения
данной
нормы
для
снижения
заработной
платы
работников.
Безусловно, существующая в настоящий день нестабильная экономическая
ситуация в нашем государстве, обусловленная введением в отношении России
1
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
48
ряда санкций со стороны иностранных государства, а также нестабильностью
курса валют, вынуждает работодателей экономить на производстве, в том числе и
на заработной плате своих работников1.
В результате, положения трудового договора об условиях оплаты труда
могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, что может быть
объяснено им как вынужденная мера в связи с организационными или
технологическими изменениями в организации. Причем в случае отказа
работника продолжать свою деятельность при таких изменениях, трудовой
договор с ним будет расторгнут по основанию, закрепленному в п. 7 ст. 77 ТК РФ,
а именно «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора»2 (аналогичный п. 6 ст. 36
КЗоТ Украины3).
Однако следует иметь в виду, что работодатель, в случае изменения им
организационных или технологических условий, должен иметь на то объективные
и
весомые
причины,
подтверждающие
невозможность
сохранения
существовавших на производстве ранее условий труда, в том числе и размера
заработной платы.
Конечно, работодатель может изменить положения трудового договора об
оплате труда совместно с работником, руководствуясь правилами ст. 72 ТК РФ,
т.е. путем заключения соглашения в письменной форме4. Однако такой способ
является «трудновыполнимым», так как сложно представить себе работника,
добровольно соглашающегося на снижение выплачиваемой ему заработной
платы, особенно если она является единственным источником дохода в его семье.
Более того, украинское трудовое законодательство, к примеру, вообще
«умалчивает» о подобной возможности изменений условий труда.
Гребенева, О.Н. Об изменении условий трудового договора об оплате труда / О.Н. Гребенева // Бизнес,
менеджмент и право. – 2017. - № 1 (23). – С. 116.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
3
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
4
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
1
49
В итоге, работодатели прибегают к ст. 74 ТК РФ (ст. 32 КЗоТ Украины),
изменяя соответствующие условия в одностороннем порядке, объясняя это
изменением
технологии
производства
либо
структурной
реорганизацией
предприятия.
В то же время, возвращаюсь к вопросу объективности причин изменения
трудового
договора,
отметим,
что
такое
понятие
как
«изменение
организационных или технологических условий труда» является по своей сути
оценочным и не несет за собой четкой формулировки. В итоге работодатели часто
«манипулируют» данным термином.
По нашему мнению, текст ч. 1 ст. 74 ТК РФ (ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины)
позволяет говорит о том, что изменением организационных условий труда может
являться изменение структуры предприятия, не несущее за собой какой-либо
смысловой нагрузки. По факту, таким изменением может послужить изменение
названий отделов организации или «перетасовка» структурных подразделений
вместе с работниками1. Наиболее «тяжелым» случаем является одностороннее
изменение положений трудового договора о структурном подразделении
работника. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ изменение структурного
подразделения работника, если оно указано в трудовом договоре, является
переводом на другую работу, а, следовательно, должно сопровождаться согласием
работника2. Показательным в данном плане является правовая регламентация
изменения структурного труда в КЗоТ Украины, ч. 2. ст. 32 которого гласит, что
«не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника
перемещение его ... в другое структурное подразделение в той же местности...»3.
Заметим, что российская судебная практика в качестве «изменения
организационных или технологических условий труда» называет «улучшение
Шайхутдинова, Н.П. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий труда: проблемы правоприменения /
Н.П. Шайхутдинова // Вестник Удмуртского университета. Серия: Экономика и право. – 2015. - № 25-3. – С. 131132.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
3
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
1
50
условий труда, внедрений новых методов производства, освоение новых
технологий, совершенствование структуры управления»1 и т.п.
В качестве организационных изменений также могут рассматриваться
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением
нагрузки на его подразделения или на отдельные должности и, следовательно,
изменение системы оплаты труда2. Приведение размера оплаты труда в
соответствии
с
производственных
реально
затрат
выполняемым
также
объемом
учитываются
работы,
судами
минимизация
как
изменение
организационных условий труда, несвязанных с изменением трудовой функции3.
Также
укажем,
что
обязанность
по
доказыванию
объективности
обстоятельств, повлекших изменение трудового договора, полностью лежит на
работодателе, на что прямо указывает Верховный Суд РФ в своем Постановлении
Пленума от 17.03.2004 г. № 2: «работодатель обязан, в частности, представить
доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами
условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или
технологических условий труда, например изменений в технике и технологии
производства,
совершенствования
рабочих
мест
на
основе
аттестации,
структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника
по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения»4.
Однако помимо наличия законных обстоятельств для изменения трудового
договора, обязательным условием его правомерности является надлежащее
извещение работника о таком изменении. В соответствии со ст. 74 ТК РФ «о
предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а
также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель
1
Кассационное определение Судебной Коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 31
августа 2011 г. по делу № 33-8825 [Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
2
Апелляционное определение Судебной Коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от
21 августа 2012 г. по делу № 33-2749 [Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
3
Апелляционное определение Судебной Коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда
от 24 сентября 2012 г. по делу № 33-3711/2012 [Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
4
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации Постановление
[Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; по сост. на 24.11.2015] // Бюллетень Верховного Суда РФ. –
2004. - № 6; Официальные документы в образовании. – 2016. - № 12-14.
51
обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца»1
(аналогичный срок предусмотрен ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины2). Логично
предположить, что такое уведомление должно быть совершено в письменной
форме. Как указывает Ю.В. Холодионова, отсутствие письменной формы
осложняет дальнейшее разрешение возникшего спора в суде, поскольку в суд
изучает все документы, представленные сторонами, подтверждающие те или
иные нарушения трудовых прав работника3.
Необходимо
также
помнить,
что
в
том
случае,
если
изменение
технологических или организационных условий труда может повлечь массовое
увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, вправе с
учетом мнения профсоюзного органа ввести режим неполного рабочего времени
не более чем на шесть месяцев (ст. 372 ТК РФ). По истечении указанного срока
все работники должны быть переведены на прежний режим работы. Кроме того,
возврат
работников
к
прежнему
режиму
возможен
и
до
истечения
шестимесячного срока, однако только при соблюдении той же процедуры, что и
при введении режима неполного времени. В случае отказа работника работать в
условиях режима неполного рабочего времени, трудовой договор с ним может
быть расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по правилу сокращения
численности или штата4.
Отличительной особенностью украинского трудового законодательства
является отсутствие в нем регламентации возможности перевода всех работников
на условия неполного рабочего времени. Ст. 49-4 КЗоТ Украины просто говорит о
том, что работодатель при возможно массовом сокращении штата должен
«заблаговременно предоставить профессиональным союзам информации по этому
вопросу...», «не позднее трех месяцев со времени принятия решения провести
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Холодионова, Ю.В. Обязанности и права работников и работодателей при изменении существенных
условий трудового договора / Ю.В. Холодионова // Академический вестник. – 2015. - № 2. – С. 223.
4
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
1
52
консультации с профессиональными союзами о мерах по предотвращению
освобождению или сведению их количества к минимуму или смягчения
неблагоприятных последствий любого увольнения»1.
В то же время, еще одной гарантией при изменении трудового договора
является возможность перевода работника на другую работу. В данном случае
важно понимать, что понятия «изменение условий трудового договора» и
«перевод на другую работу» не являются синонимами. «Перевод» является одним
из
оснований
для
изменения
содержания
трудового
договора,
т.е.
рассматриваемые понятия соотносятся как целое и его часть2.
В случае, если работник отказывается выполнять свою трудовую функцию
на новых условиях трудового договора, работодатель обязан в письменной форме
предложить ему другую должность в его организации, соответствующую
квалификации и состоянию здоровья работника. При отсутствии такой свободной
должности работодатель предлагает работнику любую другую должность,
которую работник способен выполнять по состоянию здоровья и наличием
профессиональных навыков (ч. 3 ст. 74 ТК РФ; ч. 1, 2 ст. 32 КЗоТ Украины). При
отказе работника от перевода на иную должность, или при отсутствии
подходящего вакантного места, трудовой договор между сторонами расторгается
в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины)3.
Однако, в некоторых случаях суды, оценивая законность увольнения,
проверяют не только предложения вакансий, но и предоставление временно
свободных должностей4. По нашему мнению, в тексте ТК РФ действительно
следует предусмотреть правило, предусматривающее согласованное условие о
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
2
Прокофьев, М.А. Изменение условия трудового договора: проблемы правового регулирования: дисс.
канд. юрид. наук: 12.00.05 / Прокофьев Михаил Александрович. – М., 2017. – С. 50.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968; Кодекс Законов о труде Украины от
10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. –
Дата доступа: 02.10.2018 г.
4
Определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. по делу № 33-1016/2012
[Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/. – Дата доступа:
05.07.2018 г.; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2012 г. № 33-3894/2012
[Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/. – Дата доступа:
05.07.2018 г.
1
53
переводе на работу на условиях срочного трудового договора. Согласимся с В.А.
Абалдуевым, который предложил следующую возможную формулировку ч. 3 ст.
58 ТК РФ: «Стороны трудового договора, заключенного на неопределенный срок,
вправе соглашением, заключаемым в письменной форме, установить срок
действия настоящего трудового договора в пределах срока, предусмотренного
пунктом вторым части первой настоящей статьи»1. Данная возможность, по
нашему мнению, может использоваться во всех случаях добровольного перехода
на срочный трудовой договор, в том числе и при переводе на другую работу.
Необходимо также уточнить, что перевод работника во всех случаях
возможен исключительно с его письменного согласия или просьбы и возможен в
следующих случаях:

«в связи с повышением работника в должности или переводом на
вышеоплачиваемую работу;

по состоянию здоровья работника в соответствии с медицинским
заключением;

в связи с сокращением численности или штата работников
организации (п. 2 ч. 1 ст. 81);

в случае несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации (и. 3 ч. 1 ст. 81);

в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст.
83);

в случае дисквалификации работника или иного административного
наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по
трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83);

при истечении срока действия, приостановлении действия на срок
более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права
Абалдуев, В.А. Изменение условий о сроке трудового договора: концептуальные проблемы и способы их
решения / В.А. Абалдуев // Журнал российского права. – 2017. - № 3. – С. 124.
1
54
на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого
специального права) в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83);
в случае прекращения допуска к государственной тайне, если

выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83);
вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным

законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил
исключает возможность продолжения работы (ч. 1 ст. 84);
по причинам, связанным с изменением организационных или

технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74)»1.
Также отметим, что подавляющее большинство указанных выше оснований
для перевода на другую работу явно осуществляются в интересах работника. Как
ни странно, в интересах работодателя осуществляется только перевод работника
на иную, вышеоплачиваемую работу или должность, поскольку во всех иных
случаях
работодатель
осуществляет
перевод
«вынужденно»,
с
согласия
работников, имея цель сохранить с ними трудовые отношения.
Говоря о переводе на другую работу, также следует учитывать, что ТК РФ
предусматривает и временный перевод. В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ
работник может быть временно переведен на иную работу у того же
работодателя2. Очевидно, что такой перевод осуществляется исключительно в
интересах работодателя, так как только от него зависит такая возможность.
КЗоТ
Украины
также
упоминает
временный
перевод,
однако
исключительно по основаниям предотвращения и ликвидации последствий
стихийных бедствий, катастроф и т.п. (ст. 33 КЗоТ, аналог ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), а
1
Чиканова, Л. Изменение условий трудового договора (перевод на другую работу, перемещение) / Л.
Чиканова // Хозяйство и право. – 2014. - № 9. – С. 47.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
55
также в случае простоя на предприятии (ст. 34 КЗоТ)1.
В то же время, российское трудовое законодательство не называет
конкретных обстоятельств, влекущих такой перевод, позволяя работодателю
осуществлять его во всех случаях, когда он видит в этом необходимость,
например, на время отсутствия иного работника на соответствующей должности,
за которым рабочее место сохраняется по закону.
Не определяя оснований для временного перевода, ТК РФ все же содержит
правила о его предельных сроках. Так, общая продолжительность временного
перевода работника на другую работу не может превышать одного года.
Исключением
является
только
упомянутый
нами
случай
замещения
отсутствующего работника, за которым рабочее место сохраняется на основании
закона (например, за женщинами в период декретного отпуска). В данном случае
общая продолжительность временного перевода будет зависеть от времени
выхода на работу замещаемого сотрудника.
В случае окончания срока временного перевода, работодатель вправе, а в
случае заявления работника – обязан предоставить последнему предыдущее место
работы. В то же время, в случае окончания срока временного перевода и при
отсутствии волеизъявления сторон о предоставлении работнику его прошлой
должности, соглашение о временном переводе утрачивает свою силу и
«временное» место работы становится для работника постоянным (ст. 72.2 ТК
РФ).
Однако в данном правиле можно увидеть и недостатки законодательного
регулирования трудовых правоотношений, в частности, ограничивающие право
работника вернуться на прежнее место. В качестве примера можно привести
ситуацию, когда работник потребовал перевод на прежнее место работу, однако
соответствующая должность была сокращена работодателем в период временного
выполнения работником иной трудовой функции. Получается, что в данной
ситуации работник лишен каких-либо гарантий возвращения на прежнюю работу,
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
1
56
что является грубым нарушением права на свободу труда1. Кроме того, ст. 72.2
ТК РФ никак не обязывает работодателя сообщать работнику об истечении срока
временного перевода, что также негативно сказывается на соблюдении трудовых
прав последнего. В итоге, рассматриваемая норма ТК РФ является далеко не
самой удачной его новацией, не предусматривая в своих положениях каких-либо
гарантий для работника.
Выходом из сложившейся ситуации можно представить внесение поправок
в ст. 72.2 ТК РФ, в соответствии с которыми будет закреплен императив на
предоставление работодателем работнику его прежней должности при окончании
срока временного перевода. Также важно установить письменную форму такого
«обратного» перевода, что будет соответствовать положениям ст. 72 ТК РФ о
письменной форме соглашения сторон о переводе.
Еще одной проблемой при временном переводе является отсутствие
обязанности внесения в трудовую книжку записи о соответствующем переводе
(ст. 66 ТК РФ). Сложности возникают в конкретной ситуации, когда временный
перевод утратил силу и становится постоянным. ТК РФ никак не регламентирует
действия работодателя по внесению записи в трудовую книжку в данном случае.
Мы считаем необходимым предусмотреть в ТК РФ норму, в соответствии с
которой в случае утраты временного характера перевода издавался бы приказ о
постоянном переводе работника на новое место с внесением соответствующей
записи в трудовую книжку.
Необходимо также понимать, что перевод работника на другую работу
возможен и по причине возникновения обстоятельств, не зависящих от воли
сторон
трудовых
отношений.
Причем,
в
зависимости
от
возникшего
обстоятельства, такой перевод может быть осуществлен как с согласия работника,
так и без такового. К примеру, с письменного согласия работника он может быть
переведен на иную работу в соответствии с имеющимся у него медицинским
заключением,
подтверждающим
невозможность
выполнения
работником
Петрушеина, А.В. Ограничения прав работников при изменении определенных сторонами условий
трудового договора / А.В. Петрушкина // Современная научная мысль. – 2015. - № 6. – С. 115.
1
57
прежних трудовых функций. Кроме того, к основаниям данной категории
переводов можно также отнести лишение работника специального права (право
на владение оружием, право на управление транспортным средством) на срок до
двух месяцев.
Важно также помнить, что перевод на другую работу возможен и без
согласия работника. Так, без согласия перевод осуществляется в случаях
катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, землетрясения и т.п.
Перечень таких оснований закреплен в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ1.
Исполнение норм трудового законодательства, регулирующих перевод
работника, обеспечивается установленными законом юридическими гарантиями.
При этом гарантий, относящихся к переводам, не так уж и много. В частности, к
ним относится лишь правило о том, что оплата труда работника на новом месте
работы производится по выполняемой им работе, но не ниже среднего заработка
по прежнему месту работы (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ)2.
Заметим, что схожие правила содержатся и в иных нормах ТК РФ. Так, в ст.
182 ТК РФ содержится правило о том, что в случае перевода работнику на другую
работу в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется его
прежний средний заработок в течение одного месяца, а в случае перевода в связи
с профессиональной травмой или заболеванием – до момента выздоровления либо
полной утраты трудоспособности.
Также укажем, что ст. 224 ТК РФ содержит правило об обязанности
работодателя предоставления работнику более легкой работы в связи с
медицинским заключением с соответствующей оплатой труда3.
Положения о сохранении среднего заработка для определенных категорий
работников содержатся и в иных нормах ТК РФ. К примеру, ст. 254 ТК РФ
предусматривает сохранение среднего заработка для беременных женщин в
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Савин, В.Т. Понятие «незаконный перевод на другую работу» как основание наступления материальной
ответственности работодателя / В.Т. Савин // Актуальные проблемы российского права. – 2016. - № 12 (73). – С.
113.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
1
58
случае их перевода на другую работу в связи с медицинским заключением. При
этом срок сохранения среднего заработка может не ограничиваться одним
месяцем, поскольку ч. 2 ст. 254 ТК РФ предусматривает, что до предоставления
беременной
женщине
иной
работы,
исключающей
воздействие
на
нее
неблагоприятных факторов, она освобождается от работы с сохранением среднего
заработка за все пропущенные ей по данному основанию рабочие дни за счет
средств работодателя1.
Также, в соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК РФ «женщины имеющие детей в
возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы
переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения
ребенком возраста полутора лет»2.
Специальные нормы предусмотрены и в отношении спортсменов. На
основании ч. 3 ст. 348.10 ТК РФ в случае наличия спортивной травмы у
спортсмена, работодатель за счет собственных средств производит доплату к
пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка.
Целевая направленность такой доплаты, как указывает Верховный Суд РФ,
заключается в гарантировании спортсмену получений выплат не ниже его
среднего заработка даже в период его временной нетрудоспособности. Размер
такой доплаты определяется как разница между средним заработком и размером
пособия по временной нетрудоспособности3.
Общее правило о сохранении среднего заработка содержится и в КЗоТ
Украины, однако, в более «строгом» проявлении. Так, в соответствии со ст. 114
КЗоТ, средний заработок при переводе работника на иную постоянную
нижеоплачиваемую работу сохраняется за ним «течение двух недель со дня
перевода». Однако, ч. 2 этой же статьи гласит, что при перемещении работника,
Цыпкина, И.С. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу / И.С. Цыпкина //
Актуальные проблемы российского права. – 2016. - № 7 (68). – С. 108.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
3
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений
спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. –
2016. - № 1.
1
59
т.е. при выполнении работником трудовой функции на новом рабочем месте
внутри той же организации в пределах его специальности, квалификации и
должности, доплата до среднего заработка производится в течение двух месяцев
со дня такого перемещения1.
Также, несколько раз упомянув про перевод работника на другую работу в
связи с медицинским заключением, отметим, что гарантией является и запрет
перевода работника на иную работу, противопоказанную ему по состоянию
здоровья. Данное правило, закрепленное в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ (ч.2 ст. 32 КЗоТ
Украины), прежде всего направлено на сохранение здоровья работника и его
охрану. Это означает, что работодатель должен учитывать состояние здоровья
работника при переводе на другую работу и, если имеются медицинские
противопоказания к выполнению новых трудовых обязанностей, не допускать его
к выполнению этой работы2.
Также
изменения
в
трудовом
договоре
могут
быть
связаны
с
непосредственными изменениями трудовой функции работника. Важно помнить,
что изменение любого из условий, перечисленных в трудовом договоре,
необходимо фиксировать письменно в виде дополнительного соглашения к
трудовому
договору.
Если
предполагается
вносить
большое
количество
изменений, можно изложить текст договора в новой редакции. Данный документ
также должен быть скреплен подписями обеих сторон и, во избежание возможных
претензий со стороны работника, у работодателя должна иметься копия
дополнительного соглашения с отметкой об ознакомлении работника3. Кроме
того, если изменения трудового договора связаны с изменением трудовой
функции, вносимыми в должностную инструкцию, работодатель обязан получить
письменное согласие работника. Эту мысль подтверждает письмо Роструда от
31.10.2007г. №4412-64.
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
2
Савин, В.Т. Указ. соч. – С. 114.
3
Воробьев, В.А., Громова, Н.А. Изменение определенных сторонами условий трудового договора / В.А.
Воробьев, Н.А. Громова; отв. ред. М.В. Краснорядская. – М., 2014. – С. 23.
4
О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников [Письмо Роструда от 31.10.2007
№ 4412-6] // Экономика и жизнь. – 2007. - № 50.
1
60
В итоге, соблюдение работодателем всех вышеуказанных гарантий
подчеркивает правомерность изменения условий трудового договора, позволяет
работнику продолжать свою трудовую деятельность без какого-либо ущерба
своим интересам.
Выводы по второй главе:
Основные гарантии, предусмотренные при заключении трудового договора,
содержатся в ст. 64 ТК РФ. Все гарантии можно разделить на общие и
специальные. К примеру, общей гарантией является положение о запрете
необоснованного отказа в заключении трудового договора. Специальной
гарантией будет являться положение о запрете отказа в заключении трудового
договора беременным женщинам.
Следует заметить, что вопрос гарантий при заключении трудового договора
в настоящее время тесно связан с проблемой заключения гражданско-правового
договора.
Так,
при
заключении
гражданско-правового,
работодатель
освобождается от обязанностей по предоставлению отпусков, оплаты больничных
листов, соблюдения правил охраны труда и т.п.
Не менее проблемным является и вопрос заключения срочного трудового
договора. К большому сожалению, на сегодняшний день именно необоснованное
заключение
срочного
распространенных
трудового
нарушений
договора
трудового
является
одним
законодательства
в
из
самых
Российской
Федерации. Явным нарушением является ситуация, когда трудовой договор
заключается в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ (либо иным
федеральным законом).
Говоря о гарантиях при изменении трудового договора, заметим, что в ст.
72 ТК РФ говорится о том, что изменение положении трудового договора
допускается только по взаимному соглашению его сторон, заключенному в
письменной форме. Однако работодатели все чаще прибегают к ст. 74 ТК РФ,
позволяющей изменить трудовой договор в одностороннем порядке, что связано с
«изменением организационных или технологических условий труда». В то же
время, данное довольно нечеткое понятие позволяет работодателям трактовать
61
его по-своему, «манипулируя» данным термином.
Важной
гарантией
при
изменении
трудового
договора
является
возможность перевода работника на другую работу, поскольку подавляющее
большинство закрепленных в законе оснований для перевода на другую работу
осуществляются именно в интересах работника. При этом гарантий, относящихся
к переводам, не так уж и много. К ним следует отнести правило, закрепленное в
ст. 72.2 ТК РФ, состоящее в том, что при переводах оплата труда работника
производится не ниже среднего заработка по прежней работе.
В то же время законодательное регулирование перевода на другую работу
не лишено своих проблем. В частности, текущая редакция ТК РФ ограничивает
право работника вернуться на прежнее место после временного перевода. Кроме
того, ст. 72.2 ТК РФ никак не обязывает работодателя сообщать работнику об
истечении срока временного перевода, что также негативно сказывается на
соблюдении трудовых прав. Еще одной проблемой при временном переводе
является отсутствие обязанности внесения в трудовую книжку записи о
соответствующем переводе.
В итоге мы считаем необходимым внести в ТК РФ соответствующие
изменения,
направленные
на
закрепление
обязанности
работодателя
предоставлять работнику его прежней должности при окончании срока
временного перевода, а также на фиксацию временного перевода в трудовой
книжке работника.
62
3 ГАРАНТИИ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3.1 Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора
Вопрос гарантий прав работников при расторжении трудового договора
неразрывно связан с вопросом оснований такого расторжения. ТК РФ
предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора в ст. 77,
где наиболее интересным для нас является п. 4 – «расторжение трудового договор
по инициативе работодателя»1 (п. 4 ст. 36, ст. 40, ст. 41 КЗоТ Украины2).
На сегодняшний день, в условиях нестабильной экономической ситуации,
именно инициатива работодателя является основной причиной для изучения
гарантий прав работников при прекращении трудовых правоотношений.
Работодатели, пытаясь сократить расходы производства, все чаще прибегают к
расторжению трудового договора по сокращению численности или штата
работников, что, следует заметить, выгодно обеим сторонам трудовых
отношений. Однако «благоприятным» для работника такое сокращение будет
лишь при условии обеспечения всех предусмотренных законом гарантий.
Проанализировав нормы ТК РФ и КЗоТ Украины, а также специальную
юридическую
литературу,
можно
определить
следующие
гарантии
при
увольнении работника, основанные на таких основаниях, как:
1) правовой статус работодателя;
2) запрет увольнения отдельных категорий работников;
3) возрастной ценз работников;
4) членство работников в профсоюзной организации;
5) правовое положение отдельных работников;
6) информирование работников о предстоящем сокращении;
7) право преимущественного оставления на работе3.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Гайдым, И.В. Гарантии при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата
1
63
Рассмотрим вышеуказанные гарантии в более детальном порядке.
Первая гарантия, связанная с правовым положением работодателя, означает,
что работодателем может быть только тот субъект, который наделен этим правом
нормами федерального законодательства. Так, анализ ст. 20 ТК РФ дает на право
утверждать, что в качестве работодателя могут выступать:

юридические лица (организации);

физические лица – индивидуальные предприниматели;

физические
лица,
осуществляющие
свою
профессиональную
деятельность на основании специального разрешения (нотариусы, адвокаты и
пр.);

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в
целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры
законодательством Российской Федерации1.
В соответствии со ст. 21 КЗоТ Украины, со стороны «работодателя» в
нашем понимании выступает владелец предприятия, учреждения, организации
или уполномоченные ими органы, а также физические лица2.
В
итоге,
основной
гарантией
является
обладание
работодателем
надлежащего правового статуса, обязывающего его соблюдать иные гарантии в
отношении работников, предусмотренные трудовым и иным законодательством
России.
Второй
гарантией
при
расторжении
трудового
договора
является
законодательный запрет на увольнение отдельных категорий работников. К
примеру, запрещается увольнение работника находящегося в отпуске, или в
период
его
исключением
временной
нетрудоспособности
ликвидации
организации
или
по
любым
основаниям,
прекращения
за
деятельности
индивидуального предпринимателя (далее – ИП). Увольнение, в таком случае,
работников / И.В. Гайдым // Альманах современной науки и образования. – 2014. - № 5 (38). – С. 8.
1
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
64
можно осуществить только после выхода работника на работу. Соответствующие
положения также находят свое отражение в ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины1.
Также, в соответствии со ст. 261 ТК РФ (ст. 184 КЗоТ Украины),
запрещается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя,
однако также, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения
деятельности ИП. Кроме того, на основании указанных статей, работодатель не
вправе расторгнуть трудовой договор с:

женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет
или детей-инвалидов до 18 лет;

иными лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери
(за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 - 8, 10 или
11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) (прим. – данное основание характерно только
для ТК РФ)2.
Также в числе лиц, не подлежащих увольнению, можно выделить
работников, находящихся в служебной командировке. Согласно действующему
законодательству, в период нахождения в служебной командировке, работник не
может быть уволен, за исключением случаев ликвидации юридического лица или
прекращения деятельности ИП3.
Третья
гарантия
–
соблюдение
возрастного
ценза
работников,
непосредственно связана деятельностью государственной инспекции труда и
комиссии по делам несовершеннолетних, в частности с необходимостью
обязательного дачи ими согласия на увольнение несовершеннолетних работников
(ст. 269 ТК РФ)4. Аналогичная норма содержится в ст. 198 КЗоТ Украины,
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
3
Увольнение по инициативе работодателя: гарантии и компенсации [Электронный ресурс] / Режим
доступа: https://birulevo-zapadnoe.mos.ru/. – Дата доступа: 17.07.2018 г.
4
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
1
65
предусматривая обязательное согласие на увольнение городской (районной)
службы по делам детей1.
Четвертая гарантия, связанная с членством работника в профсоюзной
организации, основана на закрепленном в ст. 30 Конституции РФ праве граждан
создавать такие объединения для защиты своих интересов2. ТК РФ в ч. 2 ст. 82
раскрывает содержание данной гарантии, указывая, что увольнение работника–
члена профсоюза возможно только с учетом мотивированного мнения органа
первичной профсоюзной организации3. Ст. 43 КЗоТ Украины предусматривает
сходное правило4.
Пятая гарантия, предусматривающая наличие у работников определенного
правового положения, основывается на наличии у них специального временного
правового статуса. Например, ч. 3 ст. 39 ТК РФ предусматривает запрет
увольнения работников, участвующих в коллективных переговорах, без согласия
органа, уполномочившего их на представительство. Аналогичное правило
предусматривается и в отношении лиц, участвующих в разрешении коллективных
трудовых споров (ч. 2 ст. 405 ТК РФ)5. Заметим, что КЗоТ Украины подобного
правила не предусматривает.
Шестая гарантия обязывает работодателя уведомить работников и орган
первичной профсоюзной организации о предстоящем расторжении трудового
договора в связи с сокращением численности или штата работников. Такое
уведомление должно быть совершено не позднее чем за два месяца до
предполагаемого увольнения, а в случае возможности массового увольнения
работников – не позднее чем за три месяца. По мнению авторов Комментария к
трудовому
кодексу
Российской
Федерации
(М.А.
Бочарниковой,
З.Д.
Виноградовой, А.К. Гаврилиной и др.), к данной группе гарантий также относится
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
2
Конституция Российской Федерации [Принята всенародным голосованием 12.12.1993; по сост. на
21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст. 4398.
3
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
4
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
5
Там же.
1
66
обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него
работу, т.е. «обеспечить внутреннее трудоустройство»1. Однако, по нашему
мнению, данная обязанность лишь косвенно относится к гарантиям при
расторжении трудового договора, поскольку она непосредственно связана с
«переводом на другую работу», влекущим изменение трудового договора,
рассмотренного в предыдущем параграфе настоящего исследования.
В данном случае также важно заметить, что на основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ
работодатель также вправе расторгнуть трудовой договор с работником до
истечения двухмесячного срока о предстоящем увольнении, но только с
письменного согласия на то самого работника2. При этом, в данном случае
работнику выплачивается денежная компенсация в размере среднего заработка,
исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока
предупреждения
об
увольнении3.
Опять
же,
украинское
трудовое
законодательство не предусматривает подобного правила.
Последней,
седьмой
гарантией,
является
право
работников
на
преимущественное оставление их на работе. Соответствующим правом обладают
работники, имеющее более высокую квалификацию и производительность труда.
Однако, нередки случаи, когда степень квалификации и производительности
оказывается равной у нескольких работников. В таком случае работодатель
отдает предпочтение работникам, у которых есть семьи с двумя и более
иждивенцами; семьи, в которых нет иных работников с самостоятельным
заработком; работникам, получившим профессиональное заболевание или
трудовую травму в период работы у данного работодателя; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д.
Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ,
ИНФРА-М, 2014. – С. 186.
2
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
3
Низовцева, А.А. Гарантии, компенсации работника при увольнении / А.А. Низовцева // Аллея науки. –
2017. - № 1-8. – С. 502-503.
1
67
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без
отрыва от работы1.
Ст. 42 КЗоТ Украины также предусматривает право преимущественного
оставления на работе, которым обладает гораздо более широкий перечень лиц,
нежели закрепленный в российском законодательстве, а именно:

семейные лица (два и более иждивенца);

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком;

работники с длительным непрерывным стажем работы на данном
предприятии;

работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных
заведениях без отрыва от производства;

участники боевых действий, пострадавшие участники Революции
Достоинства, лица с инвалидностью вследствие войны, ветераны войны;

авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и
рационализаторских предложений;

работники, получившие на этом предприятии трудовое увечье или
профессиональное заболевание;

лица из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со
времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

работники из числа бывших военнослужащих - в течение двух лет со
дня увольнения их со службы;

работники, которым осталось менее трех лет до наступления
пенсионного возраста, при достижении которого лицо имеет право на получение
пенсионных выплат2.
В свете последних происходящих в Российской Федерации реформ, мы не
можем не отметить последнюю категорию лиц, представленных выше. Можно
Гайдым, И.В. Указ. соч. – С. 9.
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
1
2
68
заметить, что данное основание преимущественного оставления на работе по
своему содержанию практически сходно с недавно принятым Государственной
Думой РФ законом о запрете увольнения людей предпенсионного возраста1.
Переходя к общему рассмотрению гарантий при расторжении трудового
договора, отметим, что поскольку права работников могут иметь как
имущественный, так и неимущественный характер, также и гарантии при
увольнении работников можно разделить на имущественные и неимущественные.
Как правило, неимущественные гарантии направлены непосредственно на
обеспечение трудовых прав работников и действуют во время существования
трудовых правоотношений. Однако, некоторые из таких гарантий продолжают
существовать и после увольнения работника. Одной из таких гарантий является
обязанность работодателя хранить персональные данные работника после его
увольнения с соблюдением условий трудового законодательства. Несоблюдение
работодателем данной гарантии может повлечь наступление гражданско-правовой
ответственности, в случае, если бывший работник обратится в суд с исковым
заявлением о возмещении причиненных такими действиями работодателя
убытков. Кроме того, несоблюдение работодателем данной неимущественной
гарантии может дать работнику прав не только на взыскание убытков, но и на
компенсацию морального вреда2.
Говоря об имущественных гарантиях при расторжении трудового договора,
заметим, что к ним относятся различные выходные пособия, выплачиваемые
работодателем уволенным лицам. При этом размер пособия напрямую зависит от
основания
увольнения,
предусмотренного
трудовым
законодательством
Российской Федерации.
Так, в соответствии с ч. 1 чт. 178 ТК РФ «при расторжении трудового
договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81
Госдума приняла закон о наказании за увольнение сотрудников предпенсионного возраста /
Комсомольская правда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kp.ru/online/news/3246112/. – Дата
доступа: 02.10.2018 г.
2
Абаева, Т.В. К вопросу о гарантиях, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового
договора по соглашению сторон и по инициативе работника / Т.В. Абаева // Вестник Северо-Осетинского
государственного университета им. К.Л. Хетагурова. – 2014. - № 2. – С. 125.
1
69
настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников
организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому
работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного
заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия)»1. Кроме того, за работником остается право на получение
среднего заработка и за третий месяц с момента увольнения. Для получения
данного права, работник должен обратиться быть зарегистрирован в центре
занятости населения не позднее двухнедельного срока с момента увольнения и не
быть официально трудоустроенным.
Однако необходимо понимать, что выходное пособие («за первый месяц»)
выплачивается
работнику
независимо
от
времени
его
последующего
трудоустройства, в то время как средний заработок за второй (третий) месяц
выплачиваются работнику исключительно при условии, что он нигде не
трудоустроен. Поэтому, с целью подтверждения отсутствия трудоустройства,
работник предъявляет работодателю свою трудовую книжку, где должны
отсутсвовать соответствующие записи о новой работе. В случае, если работник
нашел новую работу в период второго месяца, средний заработок выплачивается
ему за период с начала второго месяца до дня официального трудоустройства.
Важно заметить, что сроки получения среднего заработка продлены на
законодательном уровне для лиц, работающих в районах Крайнего Севера. Как
указывает ст. 318 ТК РФ, за такими лицами сохраняется средняя заработная на
период трудоустройства на срок не более шести месяцев2.
Таким образом, шестимесячный срок получения среднемесячного заработка
является максимально возможным по российскому трудовому законодательству.
В то же время следует учитывать, что работник в данные период времени
1
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Там же.
70
предпринимает активные попытки к трудоустройству, однако не может найти
подходящую для себя работу1.
Сравнивая положения ТК РФ о выходном пособии с положениям КЗоТ
Украины, отметим, что в ст. 44 последнего указывается, что при увольнении в
связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия, работникам
выплачивается выходное пособие в размере не меньшего среднего месячного
заработка. Положений о возможности получения пособия за второй и
последующие месяцы КЗоТ не содержит2.
К большому сожалению, на сегодняшний момент не все организации
готовы к соблюдению всех законных мер при осуществлении процедуры
ликвидации или сокращения численности/штата сотрудников, поскольку их
выполнение связано с дополнительными финансовыми расходами. Как указывает
в своем исследовании А.А. Низовцева, гарантии работников на получение полной
полагающейся им компенсации будут соблюдены при наличии следующих
правовых аспектов в процессе их увольнения:
«1. Наличие юридического основания для принятия решения о сокращении
численности или штата работников;
2.
Соблюдение
двухмесячного
срока
уведомления
о
предстоящем
сокращении;
3. Предоставление работнику права перевода на другую должность в данной
организации;
4. Уведомление работодателем центра занятости населения о предстоящем
сокращении не позднее чем за два месяца до начала соответствующих
мероприятий, а в случае, если работодатель является индивидуальным
предпринимателем – не позднее чем за две недели;
5. Получение согласия органа первичной профсоюзной организации;
6. Осуществление расчета по выплатам выходных пособий»3.
1
Белянинова, Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам / Ю.В. Белянинова. - М.: Омега-Л, 2016.
– С. 184.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Низовцева, А.А. Указ. соч. – С. 504.
71
Также заметим, что в отношении отдельных категорий работников правила
выплаты выходных пособий регламентируются не нормами ТК РФ, а иными
федеральными законами. В частности, это касается граждан, осуществляющих
свои служебные функции на основании законодательства о государственной и
военной службе. К примеру, в соответствии с ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 07
ноября 2011 г. № 306-ФЗ «О денежном довольствии военнослужащих и
предоставлении им отдельных выплат» «военнослужащему, проходящему
военную службу по контракту, общая продолжительность военной службы
которого составляет менее 20 лет, при увольнении с военной службы
выплачивается единовременное пособие в размере двух окладов денежного
содержания, а военнослужащему, общая продолжительность военной службы
которого составляет 20 лет и более, выплачивается единовременное пособие в
размере семи окладов денежного содержания»1. Ч. 5 этой же статьи указывает,
что «военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, удостоенным
в
период
прохождения
военной
службы
государственных
наград
(государственной награды) СССР или государственных наград (государственной
награды) Российской Федерации, в том числе удостоенным почетного звания
СССР или почетного звания Российской Федерации, размер единовременных
пособий увеличивается на один оклад денежного содержания»2.
Схожие положения наблюдаются и в Федеральном законе от 27.07.2004 г.
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «В
случае
расторжения
служебного
контракта ... гражданскому служащему
выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания.
При этом выходное пособие не выплачивается»3.
О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат [Федер. закон № 306ФЗ, принят Гос. Думой 07.11.2011; по сост. на 29.12.2017] // СЗ РФ. – 2011. - № 45. - Ст. 6336; 2018. - № 1 (Часть I).
- Ст. 57.
2
Там же.
3
О государственной гражданской службе Российской Федерации [Федер. закон № 79-ФЗ, принят Гос.
Думой 27.07.2004; по сост. на 28.12.2017] // СЗ РФ. – 2004. - № 31. - Ст. 3215; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст. 7.
1
72
Интересно, что украинское законодательство с 2015 г. фактически лишило
государственных
служащих
права
на
выходное
пособие,
объясняя
это
«необходимостью стабилизации экономической ситуации в стране»1.
Также следует сказать, что дополнительные случаи выплаты выходных
пособий и их повышенные размеры могут устанавливаться сторонами трудовых
правоотношений самостоятельно, в рамках трудового или коллективного
договоров. Однако и из данного правила есть исключения. Так, выплата
выходных и иных пособий не может предусматриваться никаким локальным
правовым актом в случае увольнения работников в порядке дисциплинарного
взыскания и при прекращении трудового договора по основаниям, связанным с
совершением работниками виновных деяний2.
Необходимо также заметить, что все гарантии работников при расторжении
трудового договора можно разделить на материальные и процессуальные. Так, к
материальным гарантиям, предоставляемым работникам в связи с прекращением
трудового договора следует отнести:

запрет на принуждение работника к увольнению;

соблюдение порядка и сроков осуществления процедуры увольнения;

дифференциация
правовых
норм
при
увольнении
отдельных
категорий работников.
Процессуальные гарантии, в свою очередь, являются правовыми средствами
и
способами,
законодательства,
обеспечивающими
которые
соблюдение
регулируются
требований
нормами,
трудового
регламентирующими
деятельности специальных государственных органов по защите прав и интересов
работников3.
В качестве основных процессуальных гарантий можно выделить:
Госслужащим уменьшили пенсии и лишили выходного пособия [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://zib.com.ua/ru/78895-gossluzhaschim_umenshili_pensii_i_lishili_vihodnogo_posobiya.html. - Дата доступа:
02.10.2018 г.
2
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В.
Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд.,
пересмотр. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. – С. 456.
3
Абаева, Т.В. Указ. соч. – С. 126.
1
73

право на защиту от незаконного увольнения путем подачи работником
искового заявления в суд общей юрисдикции;

право на рассмотрение трудового спора по существу с последующим
восстановлением на работе и взысканием среднего заработка за время
вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда;

исполнение работодателем решения суда, и др.
Кроме того, гарантией работника при увольнении является обязанность
работодателя выдать ему трудовую книжку в последний рабочий день, а также
выплатить все причитающиеся ему суммы. В случае, если работник не работал в
день своего увольнения, соответствующие суммы должны быть выплачены не
позднее следующего дня с момента предъявления работником заявления с
требованием
о
расчете.
Также,
по
письменному
заявлению
работника
работодатель обязан предоставить ему заверенные копии документов, связанных
с работой и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих
году увольнения.
В то же время, институт гарантий работника при расторжении трудового
договора не лишен своих законодательных недостатков. На наш взгляд,
достаточно «размытой» является упомянутая нами гарантия преимущественного
права на оставление на работе. В тексте ТК РФ явно не совсем корректной звучит
фраза «лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком». Исходя из норм Конституции РФ и ТК РФ можно сделать вывод о
том, что граждане Российской Федерации имеют право, но не обязанность
трудиться. Применительно к проблеме настоящего исследования, можно привести
пример гражданина, не являющегося работником, но являющегося учредителем
юридического лица, получающим доход от его функционирования. Не выполняя
никакой трудовой функции, такой гражданин может получать доход во много раз
превышающий размер средней заработной платы. В итоге, такой доход не
учитывается законодателем в ТК РФ и в случае, если данный гражданин
параллельно работает на другой работе, он получает право на преимущественное
оставление. Полагаем, исходя из принципа социальной справедливости, ч. 2 ст.
74
179 ТК РФ необходимо изменить, изложив рассматриваемое положение в
следующем
виде:
«лица,
в
семье
которых
нет
других
работников
с
самостоятельным заработком и (или) иным доходом».
Еще одной, довольно распространенной проблемой, является включение
работодателем во время срока предупреждения об увольнении отпуска работника.
В соответствии со смыслом положений ТК РФ отпуск является периодом
времени, в течение которого работник полностью освобожден от выполнения
любых трудовых и связанных с ними функций, в том числе и от поиска новой
работы. Проще говоря, во время отпуска работник должен отдыхать, а не
заниматься поисками новой работы, для чего в законодательстве предусмотрены
отдельные периоды, в частности срок предупреждения об увольнении1.
В итоге было бы разумным закрепить в трудовом законодательстве
положения о предоставлении работнику возможности требовать от работодателя
невключения времени отпуска в период времени предупреждения об увольнении.
При
невозможности
выполнения
работодателем
заявленного
требования,
работника следует наделить правом требования материальной компенсации за
«вынужденный» поиск работы в период отпуска. Полагаем, что соответствующие
положения следует сделать обязательными для применения всеми судами,
рассматривающими трудовые споры, например, включив их в в Постановление
Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.2 в следующем виде: «В
целях защиты интересов работника уточнить применение положений части 6
статьи 81 Трудового кодекса РФ, запрещающей увольнение по сокращению
численности или штата в период пребывания в отпуске – работодатель не имеет
права включать это время в период срока предупреждения об увольнении, а в
случае объективной невозможности выполнения данного условия работодателем
Палюлина, И.А., Дедюева, М.В. Некоторые проблемы расторжения трудового договора по основанию
сокращения численности или штата работников / И.А. Палюлина, М.В. Дедюева // Вестник КГУ им. Н.А.
Некрасова. – 2015. - № 1. – С. 383.
2
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; по сост. на 24.11.2015] // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004.
- № 6; Официальные документы в образовании. – 2016. - № 12-14.
1
75
он
должен
предоставить
работнику
соответствующую
материальную
компенсацию».
3.2 Гарантия прав работников на компенсацию морального вреда при
незаконном увольнении: проблемы правового регулирования и
правоприменительной практики
В соответствии со ст. 237 ТК РФ «моральный вред, причиненный работнику
неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается
работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон
трудового договора»1. В то же время российское трудовое законодательство не
предусматривает какой-либо специальной дефиниции категории «моральные
вред», вследствие чего при необходимости установления факта его причинения
правоприменителю
следует
обращаться
к
понятию «морального
вреда»,
вытекающего из содержания ст. 151 ГК РФ: «физические или нравственные
страдания, причиненные гражданину действиями, нарушающими его личные
неимущественные
права
либо
посягающими
на
принадлежащие
ему
нематериальные блага»2.
Заметим, что довольно точное и подробное определение категории
«моральный вред» было предложено в Постановлении Пленума Верховного Суда
РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в соответствии с которым моральный вред – это
«нравственные
или
физические
страдания,
причиненные
действиями
(бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в
силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности,
деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна
и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на
пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в
1
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост.
на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
2
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Федер. закон № 51-ФЗ, принят Гос. Думой
30.11.1994; по сост. на 23.05.2018] // СЗ РФ. – 1994. - № 32. - Ст. 3301; 2018. - № 22. - Ст. 3040.
76
соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной
деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина»1.
В целом, данное определение прочно вошло в юридическую науку в той или
иной его трактовке. Однако существуют и иные мнения, заключающиеся в
необходимости кардинального пересмотра механизма правового регулирования
института морального вреда, в частности его понятийно-категориального
аппарата. Так, А.Т. Табунщиков в своем пособии, специально посвященном
вопросам морального вреда, считает, что понятие «моральный вред» в тексте ГК
РФ следует заменить на термин «психический вред», под которым следует
понимать «негативные изменения психической деятельности человека»2. Кроме
того, автор считает заменить термин «компенсация» на «возмещение», что, по его
мнению, более точно отражает характер соответствующей выплаты3.
В то же время, по нашему мнению, такие изменения не принесут
кардинальных нововведений в гражданское законодательство, регулирующее
институт
морального
вреда,
поскольку
изменится
лишь
название
соответствующего объекта правового регулирования, без затрагивания какихлибо иных аспектов правовой регламентации соответствующего института. В
целом, существующая общепринятая дефиниция «морального вреда» является
вполне понятной как для правоприменителя, так и для обычных граждан,
вследствие чего не нуждается в своей корректировке.
Украинское гражданское законодательство, в свою очередь, оперирует
понятием «моральный ущерб», и в ст. 23 ГК Украины четко определяет, что он
состоит:
1.
«в физической боли и страданиях, которые физическое лицо
испытывает в связи с увечьем или другим повреждением здоровья;
Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда [Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10; по сост. на 06.02.2007] // Российская газета. - № 29. - 08.02.1995.
2
Табунщиков, А.Т. Компенсация морального вреда: учебно-практическое пособие / А.Т. Табунщиков. Москва: Проспект, 2017. – С. 68.
3
Там же.
1
77
2.
в душевных страданиях, которые физическое лицо испытывает в связи
с противоправным поведением относительно его самого, членов его семьи или
близких родственников;
3.
в душевных страданиях, которые физическое лицо испытало в связи с
уничтожением или повреждением его имущества;
4.
в унижении чести и достоинства физического лица, а также деловой
репутации физического или юридического лица»1.
Отметим, что ст. 237-1 КЗоТ Украины, также как и ст. 237 ТК РФ,
предусматривает право работника на возмещение морального вреда со стороны
работодателя2.
Говоря о причинах наступления морального вреда, отметим, что касательно
трудовых правоотношений, такой вред может быть связан с потерей работы,
причинением производственной травмы или увечья, противоправных действий
работодателя и др.3. Российское законодательство, в том числе трудовое, не
устанавливает
какого-либо
возникновения
морального
исчерпывающего
вреда,
вследствие
перечня
чего
оснований
отсутствуют
для
любые
ограничения для его компенсации.
Как указывает Р. Надеев «в настоящее время основанием для компенсации
морального
вреда
является
практически
любое неправомерное действие
работодателя, причинившее моральный вред работнику, а размер компенсации
морального вреда может быть определен соглашением сторон трудового
договора»4.
Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. № 2 «суд, силу ст. 21 и 237 ТК РФ, вправе удовлетворить требование
работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми
Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. (по сост. на 12.07.2018 г.) [Электронный ресурс] / Режим
доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/grazdanskiy-kodeks/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
2
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
3
Дзарасов, М.Э. Некоторые проблемы материальной ответственности / М.Э. Дзарасов // Государство и
право. - 2014. - № 9.- С. 37.
4
Надеев, Р. Новое законодательство о труде / Р. Надеев // Право и экономика. - 2015. - № 10. - С. 86.
1
78
неправомерными действиями или бездействием работодателя»1, что, безусловно,
является новшеством в отечественной законодательной и правоприменительной
практике.
В специальной литературе принято считать, что в случае возникновения
вопроса о выплате компенсации за причиненный моральный вред, судом должны
быть установлены следующие обстоятельства:

«наличие у работника физических и (или) нравственных страданий;

совершением виновного действия (бездействия) работодателем,
противоречащего положениям трудового и иного законодательства Российской
Федерации;

наличие
(бездействием)
причинно-следственной
работодателя
и
наличием
связи
у
между
работника
действием
физических
и
(или)нравственных страданий»2.
Важно заметить, что никакой иной орган кроме суда не вправе
самостоятельно определять факт причинения работнику морального вреда.
«Степень нравственных или физических страданий, их характер оценивается
судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда,
индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств,
свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий»3 (п. 8 Постановления
Пленума ВС РФ от 20.12.1994 № 10).
В настоящее время подавляющее большинство заявлений, поступающих в
судебные
органы
по
разногласиям,
возникающим
в
трудовой
сфере,
сопровождается требованиями о возмещении морального вреда. На практике
зачастую возникает спор относительно самого факта причинения работнику
морального вреда. В связи с этим, проблема доказывания факта причинения
морального вреда имеет особое практическое значение.
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; по сост. на 24.11.2015] // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004.
- № 6; Официальные документы в образовании. – 2016. - № 12-14.
2
Иглин, В.В. Проблемы возмещения морального вреда, причиненного работнику / В.В. Иглин // Вестник
Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2014. - № 73. – С. 6.
3
Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда: [Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10; по сост. на 06.02.2007] // Российская газета. - № 29. - 08.02.1995.
1
79
Примечательно, что действующее российское законодательство (как и
украинское) не предусматривает презумпцию причинения морального вреда. В
настоящий момент бремя доказывания понесения негативных последствий
вследствие морального вреда полностью ложится на работника. В то же время,
как отмечается в юридической литературе, современная практика рассмотрения
трудовых споров свидетельствует о наличии сильных затруднений работников в
процессе доказывания, поскольку понесенные ими страдания, в частности
нравственные, сложно подтвердить какими-либо документами, вещественными
доказательствами и иными средствами доказывания1. Следствием этого являются
и довольно неясные решения судов, которые в мотивировочной части зачастую
ограничиваются стандартными фразами «…вместе с тем, размер компенсации
морального вреда подлежит снижению с учетом степени вины ответчика, а также
степени нравственных страданий истицы, индивидуальных особенностей ее
личности, а также требований разумности и справедливости»2. Полагаем, что
такую судебную практику можно назвать «порочной», поскольку решение суда
должно отличаться своей полнотой и ясностью, давая ответы на все поставленные
перед судом вопросы с подробным изложением принятых судом выводов.
Конечно, с другой стороны, судей можно понять, так как определение
степени
перенесенных
физических
и
нравственных
страданий
является
достаточно тяжелой задачей, особенно при отсутствии у истца каких-либо
доказательств. Особенно сложным является определение степени понесенных
нравственных страданий, поскольку в таком случае суду приходится исследовать
психоэмоциональную сторону человека, что явно входит в профессиональную
компетенцию судьи, являющимся специалистом в области права, а не медицины.
Как правило, такая оценка выстраивается судом на основании собственных
убеждений и поверхностного изучения личности пострадавшего.
1
Феофилактов, А.С. Особенности компенсации морального вреда, как способа защиты трудовых прав
работника / А.С. Феофилактов // Трудовое право. – 2016. – № 1. – С. 31.
2
Карабанов, С.С. Особенности применения норм института компенсации морального вреда в трудовом
праве / С.С. Карабанов // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. - № 15 (306). – С. 134.
80
Говоря о доказательствах причиненного морального вреда, заметим также,
что на основании ст. 56 ГПК РФ работник не освобождается от обязанности
доказывания его наличия1. При этом, он не ограничен в выборе видов возможных
доказательств. Так, например, физические страдания работник может подтвердить
соответствующими медицинскими документами (справками из медицинских
учреждений, заключением судебно-медицинской экспертизы). Кроме того,
доказывая связь физический страданий и причиненного морального вреда,
работник должен доказать, что он испытал настолько сильную физическую боль,
что средством ее компенсации может послужить только определенная денежная
сумма. Суду при рассмотрении дела необходимо понять, насколько сильную боль
испытал работник, чтобы определить, соответствует ли степень понесенных
страданий заявленному требованию о компенсации. Кроме того, помимо
представление медицинских документов можно пригласить в судебное заседание
для дачи свидетельских показаний медицинского работника, осматривавшего
истца, с целью более точно определения характера полученного вреда.
Касательно доказывания нравственных страданий отметим, что их
доказывание с помощью вещественных доказательств или документов довольно
затруднительно, если вообще возможно. Самым лучшим средством доказывания в
данном случае будут являться свидетельские показания, представленные людьми,
постоянно находящимися в тесном контакте с пострадавшим, способными
доказать его нравственные переживания по поводу утраченных трудовых прав.
При постановке вопроса об эмоциональном состоянии лица, его психофизическом
состоянии также должно учитываться мнение психолога. По делам о компенсации
морального вреда всегда нужно ставить вопрос о назначении судебнопсихологической экспертизы2.
В то же время, все вышеуказанные способы доказывания не всегда
способствуют вынесению судом объективных и четких решений, в связи с его
1
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 138-ФЗ, принят Гос.
Думой 14.11.2002; по сост. на 27.06.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 46. - Ст. 4532; 2018. - № 27. - Ст. 3941.
2
Пименова, О.В., Бердиева, А.А. Проблемы компенсации морального вреда в трудовом праве / О.В.
Пименова, А.А. Бердиева // Аллея науки. – 2017. - № 3-10. – С. 301.
81
поверхностной оценкой психоэмоциональной сферы человека. Следствием
данного
является
принятие
решения
о
взыскания
ничтожно
малой,
«символической» суммы морального вреда. Таким образом, мы считаем, что
законодательное закрепление института презумпции морального вреда при
нарушении трудовых прав будет способствовать законности принимаемых судом
решений, освободит работников от обязанности доказывать порой очевидные
факты причинения психологических страданий вследствие нарушения прав
работодателем.
Еще одной довольно распространенной и уже косвенно упомянутой
проблемой является размер компенсации морального вреда в трудовых спорах.
Так как ни трудовое, ни гражданское законодательство не предусматривают
минимального размера соответствующих выплат, данный вопрос полностью
ложится на усмотрение судебного органа. В итоге в настоящий момент
повсеместно можно наблюдать случаи присуждения судом крайне низких,
«смехотворных» размеров компенсации морального вреда, варьирующихся в
предела 500-1 000 рублей.
Украинское законодательство, в частности КЗоТ Украины и ГК Украины,
также не предусматривают минимальных размеров денежной компенсации
морального вреда. Ч. 3 ст. 23 ГК Украины лишь гласит о том, что «размер
денежного возмещения морального ущерба определяется судом...»1, вследствие
чего рассматриваемая проблема является общей как для России, так и для
Украины.
Как правило, занижение судами размера компенсации морального вреда
обуславливается следующими причинами:

отсутствие закрепленных на законодательном уровне критериев
определения размера компенсации;

возможная
вероятность
отмены
принятого
решения
судом
вышестоящей инстанции по основанию чрезмерного размера компенсации;
Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. (по сост. на 12.07.2018 г.) [Электронный ресурс] / Режим
доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/grazdanskiy-kodeks/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
1
82

устоявшееся в правоприменительной практике мнение о том, что
институт компенсации материального вреда носит неимущественный характер, в
то время как трудовые права связаны в большей степени с имущественными
правами1.
Также, в качестве примера занижения судами размера компенсации
морального вреда, приведем примеры из судебной практики. Так, в декабре 2017
г. Советским районным судом г. Орла было рассмотрено дело по заявлению
граждан Михалева В.В. и Михалевой И.В., в котором истцы просили взыскать с
ООО «Лорес» задолженность по заработной плате, а также возместить моральный
вред каждому заявителю в размере 50 000 рублей. В итоге суд лишь частично
удовлетворил
исковые
требования,
в
частности,
присудив
заявителям
компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей каждому2.
Практика «занижения» размера компенсации морального вреда является
повсеместным явлением для всех регионов России, даже для «новых» ее
субъектов – Республики Крым и г. Севастополь. К примеру, в феврале 2018 г.
Гагаринским районным судом г. Севастополь было рассмотрено дело по исковому
заявлению гражданина А. об оспаривании применения мер дисциплинарного
взыскания и взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
В результате, судом была присуждена компенсация в размере 2000 рублей3.
Аналогичная ситуация сложилась и в решении Евпаторийского городского
суда Республики Крым, вынесшего решение по делу, основанному на заявлении
истца Охлопкова В.С. Как следует из искового заявления, истцу не выплачивали
заработную плату в течение полутора лет, вследствие чего им была поставлено
требование о взыскании с работодателя суммы задолженности, а также о
Карабанов, С.С. Некоторые проблемы правоприменительной деятельности при принятии решений о
возмещении морального вреда работнику / С.С. Карабанов // Вестник Челябинского государственного
университета. – 2016. - № 32 (323). – С. 130; Устюгова, А.О. Компенсация морального вреда как механизм
обеспечения трудовых прав граждан / А.О. Устюгова // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания.
– 2014. - № 8. – С. 307-308.
2
Решение Советского районного суда г. Орла от 25.12.2017 г. по делу № 2-2030/2017 / Официальный сайт
Советского районного суда г. Орла [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sovetsky.orl.sudrf.ru/. – Дата
доступа: 02.10.2018 г.
3
Решение Гагаринского районного суда г. Севастополь от 13.02.2018 г. по делу № 2-4292/2017 / Судебные
и нормативные акты РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа: 02.10.2018
г.
1
83
взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей. В
результате, исковые требования о взыскании суммы задолженности были
удовлетворены частично, а сумма компенсации морального вреда была судом
уменьшена до 8000 рублей1.
И подобная ситуация прослеживается практически в каждом решении суда,
связанным со спором, основанным на ст. 237 ТК РФ. Истец просит
компенсировать ему моральный ущерб в размере 15000 рублей – суд присуждает
1000 рублей2; истец просит 30 000 рублей – суд присуждает всего 40003. Как мы
можем увидеть, занижение не связано даже с якобы большой суммой
запрашиваемой истцом компенсации. Снижается размер фактически любого
требования о компенсации морального вреда.
Основываясь на вышесказанном, можно сделать вывод, что практика судов
о компенсации морального вреда в минимальных его размерах является
неуважением к личности пострадавшего человека, который и в самом деле мог
перенести довольно тяжелые страдания. Оправданным, на наш взгляд, является
закрепление в ТК РФ минимального размера компенсации морального вреда,
который бы определялся по величине прожиточного минимума в регионе. Так,
работник будет огражден от необоснованно низких сумм, присуждаемых по
усмотрению суда.
Далее обратимся к вопросу о приемлемости тех или иных форм
компенсации страданий работника.
По мнению С.С. Карабанова возможность компенсации морального вреда
исключительно в денежной форме, закрепленная в действующем российском
Решение Евпаторийского городского суда Республики Крым от 14.02.2018 г. по делу № 2-190/2018 /
Судебные и нормативные акты РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа:
02.10.2018 г.
2
Решение Ялтинского городского суда Республики Крым от 09.02.2018 г. по делу № 2-670/2018 /
Судебные и нормативные акты РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа:
02.10.2018 г.
3
Решение Центрального районного суда г. Симферополя Республики Крым от 06.02.2018 г. по делу № 2267/2018 / Судебные и нормативные акты РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. –
Дата доступа: 02.10.2018 г.
1
84
законодательстве, обусловлена явным желанием законодателя придать всем
формам компенсации единый материальный характер1.
В то же время, по нашему мнению, при выборе формы возмещения
морального вреда нельзя обходить стороной нематериальную природу трудовых
отношений, поскольку работник вступает в правоотношения с работодателем не
только ради имущественной выгоды, но и для иных целей, к которым можно
отнести выполнение различных социальных функций, ощущения значимости
своего труда для общества и т.п.2.
Кроме того, исключительная имущественная оценка степени нравственных
страданий работника исключает возможность осознания работодателем своей
вины, давая ему «потребительское» представление о работнике и его правах,
нарушения которых всегда можно «загладить» деньгами. В итоге, сложившаяся
не сегодняшний день ситуация приводит к исключению у работодателя чувства
сопереживания к работнику, порождению чувства моральной безответственности,
при которой за любое причиненное унижение или страдание можно попросту
«откупиться».
Таким образом, по нашему мнению, содержание ст. 237 ТК РФ нуждается в
своем пересмотре и законодательной доработке, поскольку действующая ее
редакция не соответствует природе морального ущерба и не достигает такой
важнейшей цели как моральное удовлетворение потерпевшей стороны. В
указанной
статье
необходимо
официально
закрепить
возможность
альтернативных способов возмещения морального вреда, к примеру, путем
публичного извинения.
Наиболее приемлемо, на наш взгляд, рассматриваемая статья выглядела бы
следующим
образом:
«Моральный
вред,
причиненный
работнику
неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается
работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон
1
Карабанов, С.С. Пределы и способы возмещения морального вреда за нарушение трудовых прав сторон
трудового договора / С.С. Карабанов // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. - № 27
(208). – С. 98.
2
Там же.
85
трудового договора, и (или) иной материальной или нематериальной форме.
Материальная форма возмещения морального вреда не исключает обязанности
работодателя принести публичные извинения, признания собственной вины перед
работником или достижения иными способами морального удовлетворения
потерпевшего. В случае возникновения спора факт причинения работнику
морального вреда, а также размеры, способы и пределы его возмещения
определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного
ущерба».
Еще один спорный вопрос касается сроков исковой давности по
обращениям, связанным с компенсацией морального вреда. Ч. 1 ст. 208 ГК РФ
закрепляет правило о нераспространении сроков исковой давности на требования
о компенсации морального вреда, поскольку они напрямую вытекают из
нарушения личных неимущественных и иных нематериальных прав граждан1. В
то же время трудовое законодательство в ст. 392 ТК РФ устанавливает, что
работник вправе обратиться в суд с заявлением о разрешении трудового спора в
течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня
вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой
книжки2.
Законодательство Украины оперирует точно такими же сроками. Ст. 268 ГК
Украины не предусматривает срока исковой давности для требований,
вытекающих из нарушения личных неимущественных прав3 (требований о
компенсации
морального
вреда), а ст. 233
КЗоТ Украины
закрепляет
трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением трудового спора и
месячный срок для заявления спора по делам об увольнении4.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Федер. закон № 51-ФЗ, принят Гос. Думой
30.11.1994; по сост. на 23.05.2018] // СЗ РФ. – 1994. - № 32. - Ст. 3301; 2018. - № 22. - Ст. 3040.
2
Сакаева, К.У. Некоторые вопросы компенсации морального вреда в трудовом праве России / К.У.
Сакаева // Вестник СевКавГТИ. – 2015. - № 4 (23). – С. 130.
3
Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. (по сост. на 12.07.2018 г.) [Электронный ресурс] / Режим
доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/grazdanskiy-kodeks/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
4
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на 22.05.2018 г.) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
1
86
Поскольку требования о взыскании компенсации морального вреда
зачастую неразрывно связаны с нарушениями трудовых прав работников,
работники нередко пропускают такие короткие сроки подачи заявления. Как
указывается в специальной литературе, судебная практика также свидетельствует
о применении правил о сроках давности к требованиям о возмещении морального
вреда, если этот вред был причинен вследствие нарушения имущественных прав
работников1.
Однако, как считает М.Н. Малеина, истечение длительного периода
времени с момента возникновения морального вреда до предъявления в суд
соответствующего искового заявления не должно являться основанием для отказа
в рассмотрении дела, поскольку требование о компенсации морального вреда
является по своей сути требованием о защите личных неимущественных прав, на
которые
сроки
исковой
давности
не
распространяются2.
Согласимся
с
приведенной точкой зрения и еще раз подчеркнем, что что в случае подачи
искового заявления исключительно с требованием о возмещении морального
вреда, сроки исковой давности учитываться не должны.
В заключение настоящей части исследования отметим, что правовое
регулирование
института
компенсации
морального
вреда,
причиненного
работнику, в том числе и в случае его незаконного увольнения, в настоящий
момент не соответствует реалиям современности и нуждается в своей
законодательной доработке. Учитывая специфику трудовых правоотношений,
применение
норм
гражданского
законодательства
в
данных
случаях
представляется не до конца оправданным, поскольку остаются без учета
специальных субъектный состав трудовых отношений, их характер и содержание.
Как справедливо отмечается в юридической литературе3, сегодня назрела
Ширяева, Е.А. О некоторых вопросах компенсации морального вреда в трудовом праве РФ / Е.А.
Ширяева // Потенциал современной науки. – 2016. - № 3 (20). – С. 108.
2
Малеина, М.Н. Система критериев определения компенсации неимущественного вреда как способа
защиты гражданских, семейных и трудовых прав граждан / М.Н. Малеина // Журнал российского права. – 2015. № 5. – С. 72.
3
Тронина, Л.Н. О компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников / Л.Н.
Тронина // Социально-экономическое управление: теория и практика. – 2016. - № 1 (17). – С. 101.
1
87
объективная необходимость введения института компенсации морального вреда в
трудовом праве.
Выводы по третьей главе:
Гарантии работника при расторжении трудового договора можно разделить
по следующим основаниям: правовой статус работодателя; запрет увольнения
отдельных категорий работников; возрастной ценз работников; членство
работников в профсоюзной организации; правовое положение отдельных
работников; информирование работников о предстоящем сокращении; право
преимущественного оставления на работе.
В то же время, институт гарантий работника при расторжении трудового
договора не лишен своих законодательных недостатков. На наш взгляд,
достаточно
«размытой»
является
гарантия
преимущественного
права на
оставление на работе. Полагаем, исходя из принципа социальной справедливости,
ч. 2 ст. 179 ТК РФ необходимо изменить, изложив рассматриваемое положение в
следующем
виде:
«лица,
в
семье
которых
нет
других
работников
с
самостоятельным заработком и (или) иным доходом».
Еще одной, довольно распространенной проблемой, является включение
работодателем во время срока предупреждения об увольнении отпуска работника.
Было бы разумным закрепить в законодательстве правило о возможности
требования
работником невключения
времени
отпуска
в
период
срока
предупреждения об увольнении.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ «моральный вред, причиненный работнику
неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается
работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон
трудового договора».
Мы
можем
предложить
следующие
законодательные
направленные на совершенствование правового
регулирования
изменения,
института
компенсации морального вреда в трудовом праве.
Во-первых, необходимо на законодательном уровне закрепить институт
презумпции морального вреда при нарушении трудовых прав, что будет
88
способствовать законности принимаемых судом решений, освободит работников
от обязанности доказывать порой очевидные факты причинения психологических
страданий вследствие нарушения прав работодателем.
Оправданным, на наш взгляд, также является закрепление в ТК РФ
минимального размера компенсации морального вреда, который бы определялся
по величине прожиточного минимума в регионе. Так, работник будет огражден от
необоснованно низких сумм, присуждаемых по усмотрению суда.
Кроме того, содержание ст. 237 ТК РФ также нуждается в своем пересмотре
и
законодательной
доработке,
поскольку
действующая
ее
редакция
не
соответствует природе морального ущерба и не достигает такой важнейшей цели
как моральное удовлетворение потерпевшей стороны. В указанной статье
необходимо официально закрепить возможность альтернативных способов
возмещения морального вреда, к примеру, путем публичного извинения.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Гарантии прав и свобод – это предусмотренные Конституцией РФ, нормами
федерального законодательства, иными нормативными правовыми актами и
нормами международного права механизмы, обеспечивающие беспрепятственное
пользование человека своими правами и свободами, а также их всестороннюю
охрану от возможных посягательств и нарушений.
Под гарантиями трудовых прав следует понимать специальные способы
правового регулирования, необходимость применения которых происходит при
наступлении
условий, указанных в трудовом законодательстве и иных
нормативно-правовых актах, а также в локальных правовых актах, соглашениях,
коллективном и трудовом договорах.
Большое значение среди гарантий трудовых прав в Российской Федерации
имеют закрепленные в законодательстве принципы трудовых правоотношений.
Особое место среди принципов трудового права занимает принцип установления
государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей. Не
менее важными в плане обеспечения трудоправовых гарантий являются
принципы сочетания государственного и договорного регулирования трудовых
отношений; обеспечения каждого правом на защиту государством трудовых прав
и свобод; принцип обязательного социального страхования.
В рамках настоящего исследования мы разделили все гарантии трудовых
прав работников на гарантии при заключении трудового договора, гарантии при
изменении трудового договора и гарантии при его расторжении.
Основные гарантии, предусмотренные при заключении трудового договора,
содержатся в ст. 64 ТК РФ, среди которых:

запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

запрет отказа в заключении трудового договора женщинам по
мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
90

запрет отказа в заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя;

обязанность работодателя по требованию работника сообщить
причину отказа в письменной форме;

право на обжалование отказа в приеме на работу в судебном порядке.
Однако следует признать, что несмотря на закрепленный в ТК РФ перечень
гарантий, работодатели часто «уклоняются» от их соблюдения, прикрываясь
заключением гражданско-правовых договоров с работниками, что вызывает у нас
ряд опасений. При заключении гражданско-правового договора вместо трудового,
работодатель освобождается от всех обязанностей по предоставлению отпусков,
оплаты периодов временной нетрудоспособности работника, обеспечивания
требований соблюдения правил охраны труда и др. В этой связи, на
законодательном уровне были приняты поправки, направленные на недопущение
создания подобных ситуаций. Так, Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ
в ТК РФ был внесен ряд нововведений, обеспечивающих защиту прав работников
от действий недобросовестных работодателей. Прежде всего, изменения были
внесены в ст. 15 ТК РФ, теперь прямо устанавливающую запрет на заключение
гражданско-правового
договора,
фактически
регулирующего
трудовые
правоотношения.
Не менее спорными являются вопросы заключения срочных трудовых
договоров. К большому сожалению, на сегодняшний день именно необоснованное
заключение
срочного
распространенных
трудового
нарушений
договора
трудового
является
одним
законодательства
в
из
самых
Российской
Федерации. Так, явным нарушением законодательства является ситуация, когда
трудовой
договор
заключается
в
случаях,
не
предусмотренных
законодательством. В данном случае работники вправе обратиться в суд, который
примет очевидное решение о признании такого отказа незаконным. Сложнее дело
обстоит в ситуациях, когда возможность заключения срочного трудового
договора де-юре существовала, однако фактически есть возможность заключение
91
договора и на неопределенный срок. Как указывал в своих постановлениях
Верховный
Суд
РФ,
обязанность
доказать
наличие
обстоятельств,
не
позволяющих заключить трудовой договор на неопределенный срок, возлагается
на работодателя.
Говоря о гарантиях при изменении положений трудового договора, укажем,
что ТК РФ закрепляет в ст. 72 правило о том, что изменение положении трудового
договора возможно исключительно по взаимному соглашению сторон трудового
договора, заключенному в письменной форме. Однако, в ст. 74 ТК РФ
предусматривается и исключение, в соответствии с которым работодатель вправе
самостоятельно изменять условия трудового договора по причинам, связанным с
изменением организационных или технологических условий труда. В итоге,
положения об оплате труда работника, закрепленные в трудовом договоре, могут
изменяться работодателем в одностороннем порядке, в связи с изменением
организационных или технологических условий труда.
В то же время, определение причин изменения трудового договора является
довольно проблематичным, поскольку понятие «изменение организационных или
технологических условий труда» является оценочным и не несет за собой четкой
формулировки. В итоге работодатели часто «манипулируют» данным термином.
Гарантией при изменении трудового договора является также возможность
перевода работника на другую работу. Однако положения ТК РФ о «переводе на
другую работу» в настоящее время имеют ряд пробелов, подлежащих скорейшему
устранению. В частности, современная редакция ТК РФ ограничивает право
работника вернуться на прежнее место после временного перевода. В качестве
примера можно привести ситуацию, когда работник потребовал перевод на
прежнее место работу, однако соответствующая должность была сокращена
работодателем в период временного выполнения работником иной трудовой
функции. Получается, что в данной ситуации работник лишен каких-либо
гарантий возвращения на прежнюю работу, что является грубым нарушением
права на свободу труда. Кроме того, ст. 72.2 ТК РФ никак не обязывает
работодателя сообщать работнику об истечении срока временного перевода, что
92
также негативно сказывается на соблюдении трудовых прав последнего. Выходом
из сложившейся ситуации можно представить внесение поправок в ст. 72.2 ТК
РФ, в соответствии с которыми будет закреплен императив на предоставление
работодателем работнику его прежней должности при окончании срока
временного перевода. Также важно установить письменную форму такого
«обратного» перевода, что будет соответствовать положениям ст. 72 ТК РФ о
письменной форме соглашения сторон о переводе.
Еще одной проблемой при временном переводе является отсутствие
обязанности внесения в трудовую книжку записи о временном переводе.
Сложности возникают в конкретной ситуации, когда временный перевод утратил
силу и становится постоянным. ТК РФ никак не регламентирует действия
работодателя по внесению записи в трудовую книжку в данном случае. Мы
считаем необходимым предусмотреть в ТК РФ норму, в соответствии с которой в
случае утраты временного характера перевода издавался бы приказ о постоянном
переводе работника на новое место с внесением соответствующей записи в
трудовую книжку.
Переходя к гарантиям прав работников при расторжении трудового
договора, отметим, что такие среди таких гарантий стоит выделить: правовой
статус работодателя; запрет увольнения отдельных категорий работников;
возрастной ценз работников; членство работников в профсоюзной организации;
правовое положение отдельных работников; информирование работников о
предстоящем сокращении; право преимущественного оставления на работе.
В то же время, институт гарантий работника при расторжении трудового
договора также не лишен своих законодательных недостатков. На наш взгляд,
достаточно «размытой» является упомянутая нами гарантия преимущественного
права на оставление на работе. В тексте ТК РФ явно не совсем корректной звучит
фраза «лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком». Нередки случаи, когда гражданин может нигде не работать, но в то
же время иметь большой доход, причем вполне легальный. Полагаем, исходя из
принципа социальной справедливости, ч. 2 ст. 179 ТК РФ необходимо изменить,
93
изложив рассматриваемое положение в следующем виде: «лица, в семье которых
нет других работников с самостоятельным заработком и (или) иным доходом».
Еще одной, довольно распространенной проблемой, является включение
работодателем во время срока предупреждения об увольнении отпуска работника.
Было бы разумным закрепить в законодательстве правило о возможности
требования
работником невключения
предупреждения
об
увольнении.
В
времени
случае
отпуска
в
период
невозможности
срока
соблюдения
работодателем данного требования, работнику необходимо предоставить право
потребовать с работодателя материальной компенсации за «вынужденный» поиск
работы в период отпуска.
Также, ТК РФ предусматривает в ст. 237 ТК РФ возможность возмещения
работнику морального вреда, причиненного ему действиями или бездействием
работодателя. Законодательство, в том числе трудовое, не устанавливает какоголибо исчерпывающего перечня оснований для возникновения морального вреда,
вследствие чего отсутствуют любые ограничения для его компенсации.
Однако
причиненного
заметим,
что
работнику,
институт
также
не
компенсации
лишен
своих
морального
вреда,
нормотворческих
и
правоприменительных проблем. Примечательно, что действующее российское
законодательство не предусматривает презумпцию причинения морального вреда.
Мы считаем, что законодательное закрепление института презумпции морального
вреда при нарушении трудовых прав будет способствовать законности
принимаемых судом решений, освободит работников от обязанности доказывать
порой очевидные факты причинения психологических страданий вследствие
нарушения прав работодателем.
Еще одной довольно распространенной проблемой является размер
компенсации морального вреда в трудовых спорах. Так как ни трудовое, ни
гражданское законодательство не предусматривают минимального размера
соответствующих выплат, данный вопрос полностью ложится на усмотрение
судебного органа. В итоге в настоящий момент повсеместно можно наблюдать
случаи
присуждения
судом
крайне
низких,
«смехотворных»
размеров
94
компенсации морального вреда, варьирующихся в предела 500-1 000 рублей. В
данной ситуации оправданным, на наш взгляд, будет закрепление в ТК РФ
минимального размера компенсации морального вреда, который бы определялся
по величине прожиточного минимума в регионе. Так, работник будет огражден от
необоснованно низких сумм, присуждаемых по усмотрению суда.
Необходимо также доработать ст. 237 ТК РФ, поскольку действующая ее
редакция не соответствует природе морального ущерба и не достигает такой
важнейшей цели как моральное удовлетворение потерпевшей стороны. В
указанной
статье
необходимо
официально
закрепить
возможность
альтернативных способов возмещения морального вреда, к примеру, путем
публичного извинения.
В целом же, российское трудовое законодательство достаточно в полном
объеме гарантирует права работников. Особенно сильно это проявляется в
сравнении, например, с Кодексом Законов о труде Украины. Однако, поскольку
работник является наименее защищенной стороной в трудовых правоотношениях,
выявленные нами в ходе исследования проблемы в правовом регулировании
гарантий трудовых прав не должны оставаться без своего внимания со стороны
законодателя. Все вышеуказанные нами в настоящем исследовании способы
совершенствования российского трудового законодательства, по нашему мнению,
должны
способствовать
еще
большему
повышению
эффективности
правозащитного механизма, направленного на защиту прав работников.
95
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Конституция
Российской
Федерации
[Принята
всенародным
голосованием 12.12.1993; по сост. на 21.07.2014] // СЗ РФ. – 2014. - № 31. - Ст.
4398.
2.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Федер.
закон № 51-ФЗ, принят Гос. Думой 30.11.1994; по сост. на 23.05.2018] // СЗ РФ. –
1994. - № 32. - Ст. 3301; 2018. - № 22. - Ст. 3040.
3.
Уголовный кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 63-ФЗ,
принят Гос. Думой 13.06.1996; по сост. на 23.04.2018] // СЗ РФ. – 1996. - № 25. Ст. 2954; СЗ РФ. – 2018. - № 18. - Ст. 2581.
4.
Кодекс
Российской
Федерации
об
административных
правонарушениях [Федер. закон № 195-ФЗ, принят Гос. Думой 30.12.2001; по
сост. на 23.04.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 1; 2018. - № 18. - Ст. 2573.
5.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Федер. закон № 197-ФЗ,
принят Гос. Думой 30.12.2001, по сост. на 05.02.2018] // СЗ РФ. – 2002. - № 1 (ч.
1). - Ст. 3; 2018. - № 7. - Ст. 968.
6.
Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Федер.
закон № 138-ФЗ, принят Гос. Думой 14.11.2002; по сост. на 27.06.2018] // СЗ РФ. –
2002. - № 46. - Ст. 4532; 2018. - № 27. - Ст. 3941.
7.
О занятости населения в Российской Федерации [Закон РФ № 1032-1,
принят ВС РСФСР 19.04.1991; по сост. на ред. от 03.07.2018] // СЗ РФ. – 1996. - №
17. – Ст. 1915; 2018. - № 28. - Ст. 4154.
8.
О государственной тайне [Закон РФ № 5485-1, принят ВС РСФСР
21.07.1993; по сост. на 26.07.2017] // СЗ РФ. – 1997. - № 41. - Стр. 8220-8235; 2017.
- № 31 (Часть I). - Ст. 4742.
9.
О социальной защите инвалидов в Российской Федерации [Федер.
закон № 181-ФЗ, принят Гос. Думой 24.11.1995; по сост. на 07.03.2018] // СЗ РФ. –
1995. - № 48. - Ст. 4563; 2018. - № 11. - Ст. 1582.
96
10.
О наркотических средствах и психотропных веществах [Федер. закон
№ 3-ФЗ, принят Гос. Думой 08.01.1998, по сост. на 29.12.2017] // СЗ РФ. – 1998. № 2. - Ст. 219; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст. 58.
11.
Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний [Федер. закон № 125-ФЗ, принят
Гос. Думой 24.07.1998; по сост. на 29.07.2017] // СЗ РФ. – 1998. - № 31. - Ст. 3803;
2017. - № 31 (Часть I). - Ст. 4821.
12.
Об основах обязательного социального страхования [Федер. закон №
165-ФЗ, принят Гос. Думой 16.07.1999; по сост. на 03.07.2016] // СЗ РФ. – 1999. № 29. - Ст. 3686; 2016. - № 27 (Часть I). - Ст. 4183.
13.
О
правовом
положении
иностранных
граждан
в
Российской
Федерации [Федер. закон № 115-ФЗ, принят Гос. Думой 25.07.2002; по сост. на
31.12.2017] // СЗ РФ. – 2002. - № 30. - Ст. 3032; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст. 82.
14.
О государственной гражданской службе Российской Федерации
[Федер. закон № 79-ФЗ, принят Гос. Думой 27.07.2004; по сост. на 28.12.2017] //
СЗ РФ. – 2004. - № 31. - Ст. 3215; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст. 7.
15.
О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации,
признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых
нормативных
правовых
законодательных
актов
актов
СССР
(положений
и
утратившими
законодательных
силу
актов)
некоторых
Российской
Федерации [Федер. закон № 90-ФЗ, принят Гос. Думой 30.06.2006; по сост. на
22.12.2014] // СЗ РФ. – 2006. - № 27. - Ст. 2878; 2014. - № 52 (часть I). - Ст. 7554.
16.
О муниципальной службе в Российской Федерации [Федер. закон №
25-ФЗ, принят Гос. Думой 02.03.2007; по сост. на 18.04.2018] // СЗ РФ. – 2007. - №
10. - Ст. 1152; 2018. - № 17. - Ст. 2432.
17.
О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им
отдельных выплат [Федер. закон № 306-ФЗ, принят Гос. Думой 07.11.2011; по
сост. на 29.12.2017] // СЗ РФ. – 2011. - № 45. - Ст. 6336; 2018. - № 1 (Часть I). - Ст.
57.
97
18.
О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке
условий труда» [Федер. закон № 421-ФЗ, принят Гос. Думой 28.12.2013; по сост.
на 03.07.2016] // СЗ РФ. – 2013. - № 52 (часть I). - Ст. 6986; 2016. - № 27 (Часть I).
- Ст. 4183.
19.
О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской
Федерации [Федер. закон № 200-ФЗ, принят Гос. Думой 29.06.2015] // СЗ РФ. –
2015. - № 27. - Ст. 3991.
20.
Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые
иностранные
граждане
не
имеют
права
быть
принятыми
на
работу
[Постановление Правительства РФ от 11.10.2002 № 755; по сост. на 04.02.2011] //
СЗ РФ. – 2002. - № 41. - Ст. 3996; 2011. - № 7. - Ст. 977.
21.
О
порядке
внесения
изменений
в
должностные
инструкции
работников [Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6] // Экономика и жизнь. –
2007. - № 50.
22.
Всеобщая
декларация
прав
человека
(принята
Генеральной
Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. - № 67. - 05.04.1995.
23.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных
правах от 16.12.1966 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1994. – № 12.
24.
Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно
дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. - 1961. - № 44.
- Ст. 448.
25.
Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации
морального вреда [Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №
10; по сост. на 06.02.2007] // Российская газета. - № 29. - 08.02.1995.
26.
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации Постановление [Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 № 2; по сост. на 24.11.2015] // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004.
- № 6; Официальные документы в образовании. – 2016. - № 12-14.
98
27.
трудовых
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из
правоотношений
спортсменов
и
тренеров
(утв.
Президиумом
Верховного Суда РФ 08.07.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2016. - № 1.
28.
Андреев, А.А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при
приеме на работу: автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Андреев Алексей
Александрович. – М., 2014. – 21 с.
29.
Белянинова, Ю.В. Гарантии, компенсации и льготы работникам / Ю.В.
Белянинова. - М.: Омега-Л, 2015. – 211 с.
30.
Воробьев, В.А., Громова, Н.А. Изменение определенных сторонами
условий трудового договора / В.А. Воробьев, Н.А. Громова; отв. ред. М.В.
Краснорядская. – М., 2014. – 84 с.
31.
Герасимова, Е.С. Государственные гарантии защиты трудовых прав и
свобод / Е.С. Герасимова // Актуальные проблемы трудового законодательства в
условиях модернизации экономики. Монография (научно-практическое пособие) /
Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2016. – 240 с.
32.
Зорченко, А.Е., Полящук, Н.А., Юрашевич, Н.М. Теория государства
и права: Пособие / А.Е. Зорченко, Н.А. Полящук, Н.М. Юрашевич; под общ. ред.
Н.М. Юрашевич. - Минск: Академия управления при Президенте Республики
Беларусь, 2016. – 308 с.
33.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий,
постатейный) / отв. ред. Ю.П. Орловский. 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, 2017. – 608 с.
34.
Комментарий
к
Трудовому
кодексу
Российской
Федерации
(постатейный) / под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б.
Хохлова. 3-е изд., пересмотр. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. – 848 с.
35.
Комментарий
к
Трудовому
кодексу
Российской
Федерации
(постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв.
ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРАМ, 2014. – 1680 с.
36.
Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации (постатейный) / отв. ред. В.Л. Гейхман. - М.: Юрайт, 2015. – 815 с.
99
37.
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. - М.: Русский язык,
2015. – 1376 с.
38.
Прокофьев, М.А. Изменение условия трудового договора: проблемы
правового регулирования: дисс. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Прокофьев Михаил
Александрович. – М., 2017. – 184 с.
39.
Табунщиков,
А.Т.
Компенсация
морального
вреда:
учебно-
практическое пособие / А.Т. Табунщиков. - Москва: Проспект, 2017. – 80 с.
40.
Теория государства и права: Учебник / под ред. В.Д. Перевалова. - М.:
Норма: ИНФРА-М, 2014. – 496 с.
41.
Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. - М.: Юринформцентр,
2014. – 972 с.
42.
Трудовое право. Учебник. 5-е издание / Под. ред. Смирнова О.В.,
Снигиревой И.О., Гладкова Н.Г. – М.: Проспект, 2015. – 536 с.
43.
Абаева, Т.В. К вопросу о гарантиях, предоставляемых работникам в
связи с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по
инициативе
работника
/
Т.В.
Абаева
//
Вестник
Северо-Осетинского
государственного университета им. К.Л. Хетагурова. – 2014. - № 2. – С. 123 - 126.
44.
Абалдуев, В.А. Изменение условий о сроке трудового договора:
концептуальные проблемы и способы их решения / В.А. Абалдуев // Журнал
российского права. – 2017. - № 3. – С. 121 - 129.
45.
Азизова, В.Т. К вопросу о гарантиях реализации прав граждан / В.Т.
Азизова // Вестник Дагестанского государственного ун-та. – 2014. - № 2. – С. 18 22.
46.
Барышникова, Ю.Р. К вопросу о принципах трудового права и права
социального обеспечения / Ю.Р. Барышникова // Ученые записки Казанского
филиала «Российского государственного университета правосудия». – 2015. - №
11. – С. 3 - 9.
47.
Белянская, О.В. Гарантии прав личности: понятие и классификация /
О.В. Белянская // Вестник Тамбовского ун-та. Серия: Гуманитарные науки. –
2016. - № 3-1 (23). – С. 42 - 44.
100
48.
Волкова, О.Н., Ярошенко, Д.Н. Юридические гарантии права на труд:
теоретический анализ / О.Н. Волкова, Д.Н. Ярошенко // Трудовое право в России
и за рубежом. - 2014. - № 4. - С. 25 - 28.
49.
Гайдым, И.В. Гарантии при расторжении трудового договора по
сокращению численности или штата работников / И.В. Гайдым // Альманах
современной науки и образования. – 2014. - № 5 (38). – С. 8 - 9.
50.
Гребенева, О.Н. Об изменении условий трудового договора об оплате
труда / О.Н. Гребенева // Бизнес, менеджмент и право. – 2017. - № 1 (23). – С. 116
- 122.
51.
Дзарасов, М.Э. Некоторые проблемы материальной ответственности /
М.Э. Дзарасов // Государство и право. - 2014. - № 9.- С. 31 - 38.
52.
Зарипова, З.Н., Казанцева, Д.С. Принципы трудового права / З.Н.
Зарипова, Д.С. Казанцева // Юридическая наука: история и современность. – 2015.
- № 10. – С. 100 - 113.
53.
Труды
Зорина, Е.М. Гарантии по нормам трудового права / Е.М. Зорина //
Оренбургского
института
(филиала)
Московской
государственной
юридической академии. – 2016. - № 12. – С. 216 - 218.
54.
Ибрагимов, А.М. Понятие «гарантии» в праве: общее и особенное в
научной трактовке / А.М. Ибрагимов // Вестник Пермского Университета.
Юридические науки. - 2017. - № 2. - С. 18 - 22.
55.
Иглин, В.В. Проблемы возмещения морального вреда, причиненного
работнику / В.В. Иглин // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. –
2014. - № 73. – С. 5 - 7.
56.
Калашников, С.В. Система конституционных гарантий обеспечения
прав и свобод граждан в условиях формирования в России гражданского
общества / С.В. Калашников // Государство и право. - 2015 - № 10. - С. 17 - 25.
57.
Карабанов,
С.С.
Некоторые
проблемы
правоприменительной
деятельности при принятии решений о возмещении морального вреда работнику /
С.С. Карабанов // Вестник Челябинского государственного университета. – 2016. № 32 (323). – С. 127 - 130.
101
58.
Карабанов,
С.С.
Особенности
применения
норм
института
компенсации морального вреда в трудовом праве / С.С. Карабанов // Вестник
Челябинского государственного университета. – 2015. - № 15 (306). – С. 133 - 136.
59.
Карабанов, С.С. Пределы и способы возмещения морального вреда за
нарушение трудовых прав сторон трудового договора / С.С. Карабанов // Вестник
Челябинского государственного университета. – 2015. - № 27 (208). – С. 98 - 99.
60.
Кивель, В.Н. Понятие и общая характеристика гарантий как
структурного элемента конституционно-правового статуса личности / В.Н. Кивель
// Конституционное и муниципальное право. - 2014. - № 8. - С. 19 - 23.
61.
Комкова, Г.Н. Конституционные гарантии прав человека в России:
понятие и классификация / Г.Н. Комкова // Известия ВУЗов. Поволжский регион.
Общественные науки. - 2016. - № 3 (39). – С. 31 - 39.
62.
Лушникова, М.В., Лушников, А.М. Основные принципы трудового
права: актуальные проблемы легализации / М.В. Лушникова, А.М. Лушников //
Вестник трудового права и право социального обеспечения. – 2014. - № 8. – С. 59
- 90.
63.
Лушникова, М.В. Система принципов российского трудового права: к
вопросу и классификации и назначении принципов / М.В. Лушникова // Вестник
трудового права и право социального обеспечения. – 2014. - № 8. – С. 26 - 58.
64.
Майшева, И.Н. Правовые гарантии обеспечения стабильности
трудовых отношений в современных условиях / И.Н. Майшева // Вестниу
Нижегородской правовой академии. – 2018. - № 15. – С. 86 - 89.
65.
Малеина,
М.Н.
Система
критериев
определения
компенсации
неимущественного вреда как способа защиты гражданских, семейных и трудовых
прав граждан / М.Н. Малеина // Журнал российского права. – 2015. - № 5. – С. 59 73.
66.
Надеев, Р. Новое законодательство о труде / Р. Надеев // Право и
экономика. - 2015. - № 10. - С. 84 - 88.
67.
Низовцева, А.А. Гарантии, компенсации работника при увольнении /
А.А. Низовцева // Аллея науки. – 2017. - № 1-8. – С. 502 - 505.
102
68.
Палюлина, И.А., Дедюева, М.В. Некоторые проблемы расторжения
трудового договора по основанию сокращения численности или штата
работников / И.А. Палюлина, М.В. Дедюева // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. –
2015. - № 1. – С. 381 - 384.
69.
Петрушкина, А.В. Ограничения прав работников при изменении
определенных сторонами условий трудового договора / А.В. Петрушкина //
Современная научная мысль. – 2015. - № 6. – С. 113 - 122.
70.
Пименова, О.В., Бердиева, А.А. Проблемы компенсации морального
вреда в трудовом праве / О.В. Пименова, А.А. Бердиева // Аллея науки. – 2017. № 3-10. – С. 297 - 302.
71.
Пресняков, М.В. Социальные гарантии работнику при заключении
срочного трудового договора / М.В. Пресняков // Право и экономика. – 2015. - №
5. – С. 84 - 89.
72.
Савин, В.Т. Понятие «незаконный перевод на другую работу» как
основание наступления материальной ответственности работодателя / В.Т. Савин
// Актуальные проблемы российского права. – 2016. - № 12 (73). – С. 108 - 125.
73.
Сакаева, К.У. Некоторые вопросы компенсации морального вреда в
трудовом праве России / К.У. Сакаева // Вестник СевКавГТИ. – 2015. - № 4 (23). –
С. 127 - 131.
74.
Селиверстов, Ю.И., Чернова, Ю.С. Гарантии прав работников при
заключении и расторжении трудового договора / Ю.И. Селиверстов, Ю.С.
Чернова // Вестник Российской академии наук. – 2016. - № 8-1. – С. 95 - 96.
75.
Симонов, В.И. Понятие гарантий и компенсаций в трудовых
отношениях / В.И. Симонов // Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - №
4. - С. 49 - 52.
76.
Сокорева, И.Е. Обеспечение конституционно-правовых гарантий при
заключении трудового договора с работником / И.Е. Сокорева // Ученые труды
Российской академии адвокатуры и нотариата. – 2017. - № 3 (46). – С. 140 - 144.
77.
Соловьева, В.В. Гарантии прав и свобод человека и гражданина:
понятие, сущность, содержание, классификация / В.В. Соловьева // Актуальные
103
теоретические
и
практические
вопросы
развития
юридической
науки:
общегосударственный и региональный аспекты. – 2014. - № 1. – С. 137 - 151.
78.
Сучилкина, Е.В., Сучилкин, А.В. Гарантии прав работников при
заключении трудового договора / Е.В. Сучилкина, А.В. Сучилкин // XXI век:
итоги прошлого и проблемы настоящего. – 2015. - № 6 (28). – С. 219 - 223.
79.
Тронина, Л.Н. О компенсации морального вреда при нарушении
трудовых прав работников / Л.Н. Тронина // Социально-экономическое
управление: теория и практика. – 2016. - № 1 (17). – С. 97 - 102.
80.
Туктаров,
Ю.Е.
Понятие
и
особенности
гражданско-правовых
гарантий / Ю.Е. Туктаров // Журнал российского права. – 2015. - № 10. – С. 83 92.
81.
Уваров, А.А. Конституционные основы обеспечения прав человека в
Российской Федерации / А.А. Уваров // Вестник Оренбургского государственного
ун-та. – 2015. - № 3-2. – С. 180 - 184.
82.
Устюгова, А.О. Компенсация морального вреда как механизм
обеспечения трудовых прав граждан / А.О. Устюгова // Интеллектуальный
потенциал XXI века: ступени познания. – 2014. - № 8. – С. 302 - 310.
83.
Феофилактов, А.С. Особенности компенсации морального вреда, как
способа защиты трудовых прав работника / А.С. Феофилактов // Трудовое право.
– 2016. – № 1. – С. 25 - 39.
84.
Францифорова, С.Ю. Понятие и назначение правовых гарантий
личности / С.Ю. Францифорова // Публичное и частное право. – 2016. - № 1. – С.
165 - 173.
85.
Францифорова С.Ю. Юридические гарантии прав личности //
Адвокатская практика. – 2015. - № 3. С. 29 - 30.
86.
Хазов,
Е.Н.,
Дорожко,
Ф.Л.
Особенности
и
классификация
юридических гарантий прав, свобод и обязанностей человека и гражданина в
России / Е.Н. Хазов, Ф.Л. Дорожко // Вестник Московского университета МВД
России. – 2014. - № 8. – С. 140 - 143.
104
87.
Хазов, Е.Н., Хазова, В.Е. Юридические гарантии прав и свобод
человека и гражданина и механизм их реализации / Е.Н. Хазов, В.Е. Хазова //
Вестник Московского университета МВД России. – 2017. - № 5. – С. 120 - 123.
88.
Хазов, Е.Н. Понятие и сущность конституционных гарантий прав и
свобод человека и гражданина / Е.Н. Хазов // Образование. Наука. Научные
кадры. – 2016. - № 3. – С. 17 - 21.
89.
Холодионова, Ю.В. Обязанности и права работников и работодателей
при изменении существенных условий трудового договора / Ю.В. Холодионова //
Академический вестник. – 2015. - № 2. – С. 222 - 227.
90.
Цыпкина, И.С. Гарантии при переводе работника на другую
нижеоплачиваемую работу / И.С. Цыпкина // Актуальные проблемы российского
права. – 2016. - № 7 (68). – С. 103 - 109.
91.
Чиканова, Л. Изменение условий трудового договора (перевод на
другую работу, перемещение) / Л. Чиканова // Хозяйство и право. – 2014. - № 9. –
С. 42 - 53.
92.
Шайхутдинова, Н.П. Изменение определенных сторонами условий
трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических
условий
труда:
проблемы
правоприменения
/
Н.П.
Шайхутдинова // Вестник Удмуртского университета. Серия: Экономика и право.
– 2015. - № 25-3. – С. 131 - 134.
93.
Ширяева, Е.А. О некоторых вопросах компенсации морального вреда
в трудовом праве РФ / Е.А. Ширяева // Потенциал современной науки. – 2016. - №
3 (20). – С. 106 - 111.
94.
Шуайпова, П.Г. Правовые гарантии защиты трудовых прав с
применением конституционных и международных норм / П.Г. Шуайпова //
Юридический вестник ДГУ. – 2014. - № 4. – С. 125 - 129.
95.
г.)
Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. (по сост. на 12.07.2018
[Электронный
ресурс]
/
Режим
доступа:
https://meget.kiev.ua/kodeks/grazdanskiy-kodeks/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
105
96.
Кодекс Законов о труде Украины от 10.12.1971 г. (по сост. на
22.05.2018
г.)
[Электронный
ресурс]
/
Режим
доступа:
https://meget.kiev.ua/kodeks/kzot/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
97.
Апелляционное определение Судебной Коллегии по гражданским
делам Кировского областного суда от 21 августа 2012 г. по делу № 33-2749
[Электронный
ресурс]
/
СПС
КонсультантПлюс.
–
Режим
доступа:
http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
98.
Апелляционное определение Судебной Коллегии по гражданским
делам Ярославского областного суда от 24 сентября 2013 г. по делу № 333711/2013 [Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
99.
Апелляционное определение Ульяновского областного суда от
04.03.2014
по
делу
№
33-691/2014
[Электронный
ресурс]
/
СПС
КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/. – Дата доступа:
05.07.2018 г.
100. Кассационное определение Судебной Коллегии по гражданским
делам Пермского краевого суда от 31 августа 2013 г. по делу № 33-8825
[Электронный
ресурс]
/
СПС
КонсультантПлюс.
–
Режим
доступа:
http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
101. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2014
г. № 33-3894/2014 [Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. – Режим
доступа: http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
102. Определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая
2013 г. по делу № 33-1016/2013 [Электронный ресурс] / СПС КонсультантПлюс. –
Режим доступа: http://www.consultant.ru/. – Дата доступа: 05.07.2018 г.
103. Решение Гагаринского районного суда г. Севастополь от 13.02.2018 г.
по делу № 2-4292/2017 / Судебные и нормативные акты РФ [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
104. Решение Евпаторийского городского суда Республики Крым от
14.02.2018 г. по делу № 2-190/2018 / Судебные и нормативные акты РФ
106
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа:
02.10.2018 г.
105. Решение Советского районного суда г. Орла от 25.12.2017 г. по делу
№ 2-2030/2017 / Официальный сайт Советского районного суда г. Орла
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sovetsky.orl.sudrf.ru/. – Дата
доступа: 02.10.2018 г.
106. Решение Центрального районного суда г. Симферополя Республики
Крым от 06.02.2018 г. по делу № 2-267/2018 / Судебные и нормативные акты РФ
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа:
02.10.2018 г.
107. Решение Ялтинского городского суда Республики Крым от 03.03.2017
г. по делу № 2-546-2017 / Судебный и нормативные акты РФ [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
108. Решение Ялтинского городского суда Республики Крым от 09.02.2018
г. по делу № 2-670/2018 / Судебные и нормативные акты РФ [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://www.sudact.ru/. – Дата доступа: 02.10.2018 г.
109. Госслужащим уменьшили пенсии и лишили выходного пособия
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://zib.com.ua/ru/78895-
gossluzhaschim_umenshili_pensii_i_lishili_vihodnogo_posobiya.html. - Дата доступа:
02.10.2018 г.
110. Увольнение по инициативе работодателя: гарантии и компенсации
[Электронный ресурс] / Режим доступа: https://birulevo-zapadnoe.mos.ru/. – Дата
доступа: 17.07.2018 г.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа