close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Тишкина Светлана Валентиновна . Правовое обеспечение деятельности отдела кадров в коммерческой организации

код для вставки
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….……….…5
ГЛАВА 1. ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА
КАДРОВ
КАК
САМОСТОЯТЕЛЬНОГО
СТРУКТУРНОГО
ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ………………………………. …………....………….....…9
1.1. Исторические предпосылки создания и развития отдела кадров в
России и за рубежом…….………………………...…………………………..…9
1.2. Цели, основные задачи и функции отдела кадров в коммерческой
организации ………………………………………………….…..…..….....……16
1.3.
Юридические
особенности
оформления
трудовых
отношений…..………………………………………………………………..….23
1.4. Требования к оформлению кадровой документации………………33
ГЛАВА
2.
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОСОБЕННОСТИ
ОТДЕЛА
ПРАВОВОГО
КАДРОВ
В
ОБЕСПЕЧЕНИЯ
КОММЕРЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………..……..…...43
2.1. Нормативно – правовые акты, регламентирующие трудовые
отношения …………………………………………………………….…………43
2.2. Характеристика локальных нормативных актов, создаваемых
отделом кадров………………………………….…….……………………....…55
2.3.
Ответственность
работодателя
за
нарушения
трудового
законодательства…………………………………………………………..…….64
2.4. Анализ судебной практики по трудовым спорами и предложения по
усовершенствованию трудового законодательства…………………………...74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…..………..………………85
5
ВВЕДЕНИЕ
В непростых кризисных условиях российской экономики, вызванных
санкциями со стороны западных государств, решение предпринимательских
задач развития отечественного бизнеса может быть достигнуто только путем
качественного совершенствования систем и методов управления персоналом,
рациональной
организации
труда
работников
и
повышения
его
эффективности. На фоне этих процессов в каждой российской коммерческой
организации повышается роль таких структурных подразделений, как отделы
кадров, специалисты которых должны обладать глубокими знаниями
трудового
законодательства,
иных
нормативно
–
правовых
актов,
затрагивающих трудовые отношения. Эффективность деятельности отделов
кадров в коммерческих организациях напрямую связана с уровнем правового
обеспечения кадровой работы, которое состоит в использовании средств и
форм юридического воздействия на органы и объекты управления
персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Актуальность вопроса правового обеспечения деятельности отдела
кадров заключается в том, что в современных условиях в российских
организациях необходимо организовать на высоком уровне работу по
кадровому администрированию, не допускать возникновения конфликтных
ситуаций, связанных с нарушениями при оформлении различных сторон
трудовых отношений, создавать все необходимые условия для отсутствия
претензий со стороны контролирующих органов по вопросам соблюдения
трудового законодательства. Все подобные меры возможны только на основе
четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых
отношений.
Это
достигается
путем
установления
правовых
норм
централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве
преобладающее место занимают акты централизованного регулирования.
Вместе с тем, есть вопросы труда, которые оставляют пробелы в трудовом
законодательстве. Лишь часть этих вопросов можно решить при помощи
6
локальных правовых норм, принятых в организации, и это зачастую
становится проблемой для кадровых отделов.
Основой для исследования послужили труды таких отечественных
ученых в области трудового права, как Н.Г. Александров, В.С. Андреев, И.Я.
Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О. Буянова, К.М. Варшавский, В.Л. Гейхман,
Е.С. Герасимова, Е.А. Голованова, С.Ю. Головина, С.А. Голощапов, К.Н.
Гусов, И.К. Дмитриева, Л.А. Клюев, И.А. Костян, К.Д. Крылов, А.М.
Куренной, Д.Л. Кузнецов, Ю.А. Кучина, А.М. Лушников, М.В. Лушникова,
Н.Л. Лютов, О. Л. Лысенко, П.Е. Морозов, О.Л. Молчан, О.В. Мацкевич,
А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, В.А. Сафонов, О.В. Смирнов, В.И.
Смолярчук, Т.А. Сошникова, Л.А. Сыроватская, Л.С. Таль, В.В. Федин, Е.Б.
Хохлов, Е.С. Шукаева и др.
Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся
между работником и работодателем в процессе трудовой деятельности.
Предмет исследования – правовое обеспечение деятельности отдела
кадров в коммерческой организации.
Исходя из вышеизложенного, целью выпускной квалификационной
работы является изучение правового обеспечения деятельности отдела
кадров в коммерческой организации, выявление сильных и слабых сторон
правового
регулирования
трудовых
отношений.
Из
этого
вытекают
следующие задачи:
1. Изучить отечественный и зарубежный опыт возникновения и развития
отделов кадров.
2. Рассмотреть
особенности
самостоятельного
деятельности
структурного
отдела
подразделения
кадров
как
коммерческой
организации.
3. Определить
юридические
особенности
оформления
трудовых
отношений и требования к оформлению кадровой документации.
4. Изучить систему нормативно – правовых актов, регулирующих работу
отдела кадров.
7
5. Дать характеристику локальных нормативных актов в организации.
6. Рассмотреть
виды
ответственности
работодателя
за нарушение
трудового законодательства.
7. Изучить судебную практику по трудовым спорам.
8. Разработать
предложения
по
усовершенствованию
трудового
законодательства.
Положения, выносимые на защиту:
1. Начало любого трудового правоотношения должно оформляться
предварительным
заключением
трудового
договора
как
отдельного
документа. Однако при фактическом допуске работника к работе, отношения
также
признаются
трудовыми,
поэтому
уклониться
от
заключения
письменного договора работодатель не сможет.
2. Заключение работодателем гражданско – правового договора с
работником признается как факт подмены трудовых отношений гражданско
– правовыми. Такие случаи всегда находятся под пристальным вниманием
контролирующих органов в связи с ущемлением прав работника в получении
ряда гарантий, предусмотренных трудовым договором и приводят к
привлечению работодателя к ответственности.
3. Локальный нормативный акт определяется как акт, содержащий
нормы
трудового
права,
регулирующий
общественные
отношения,
отнесенные к предмету трудового права. Тем не менее, существование
локальных нормативных актов, устанавливающих социальные льготы для
работников, не рассматривается как нарушение законодательства.
4. В настоящее время у кадровых работников нередко возникают
проблемы, вызванные пробелами в трудовом законодательстве, например:
- отсутствие конкретной нормы, регулирующей порядок увольнения
сотрудника, который перестал приходить на работу;
- противоречие ст. 14 и ст. 84.1 ТК РФ в части определении дня
увольнения работника в случае, если последний день срока предупреждения
об увольнении приходится на нерабочий день;
8
- отсутствие в трудовом законодательстве нормы, прямо регулирующей,
в каких случаях уменьшают норму рабочего времени и как оплачивать
выходной за работу в праздники, если его предоставили в другом месяце;
- неясность в отношении точной даты расторжения трудового договора с
временным работником при выходе на работу основного работника.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и
задачами, которые поставлены при ее написании. Работа состоит из
введения, двух глав, восьми параграфов, заключения, списка литературы.
В настоящей работе использован сравнительно - правовой метод,
являющийся основой данного исследования, а также задействованы
общенаучные и специально - юридические методы, такие как анализ и
синтез, исторический и системный анализ, формально - юридический,
историко-правовой и др.
9
1. ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА КАДРОВ
КАК САМОСТОЯТЕЛЬНОГО СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
1.1. Исторические предпосылки создания отделов кадров в России и за
рубежом
История
создания
кадровых
служб
в
международной
практике
начинается в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие
ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения
для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предшественниками
профсоюзов, они были направлены на улучшение рабочих отношений в
коллективах.
Сфера эта получила распространение во время начала промышленной
революции
во
индустриального
второй
половине
общества.
XVIII
Промышленная
в.,
заложившей
революция
основы
преобразовала
неэффективный ручной труд в машинное производство. Появилась новая
формация руководителя, который не обязательно является собственником,
также появляется новый тип служащего, растет разрыв между рабочими и
собственниками.
Возникновение отделов кадров также тесно связано с развитием
организационного
трудоустройства
населения.
Во
время
массовой
безработицы в странах Западной Европы стали появляться службы
организованного трудоустройства, которые в первое время являлись
общностью
органов
трудового
посредничества,
осуществляемого
профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позже стали
возникать государственные органы трудоустройства – биржи труда,
агентства, представительства по трудоустройству1. Во Франции первая
государственная биржа труда была создана в 1897 г., а 1909г. в Англии был
1
Лысенко О.Л. Начало работ по кодификации трудового права Германии в конце XIX - первой трети
XX в. "Комитет по трудовому праву" // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2. с. 14.
10
принят закон об организации правительственных бирж труда в городах с
численностью населения свыше 25 тысяч.
Совершенство технологии производства, укрупнение предприятий,
развитие профсоюзов, участие государства в отношениях с работающим
населением привели к появлению и развитию структур (отделов, служб),
занимающихся персоналом. Отсутствует информация о точной времени
появления такой структуры, но известно, что в середине 20-х гг. 20-го века
растет
количество
конфликтов
между
фирм,
которые
наемными
сталкивается
работниками
и
с
возникновением
администрацией
и
предпринимает попытки для их разрешения и, когда это возможно,
предотвращения.
Первые менеджеры по персоналу в Англии получили название
секретари благополучия, в США и Франции - общественные секретари2. В их
основные обязанности входило: следить за условиями труда, препятствовать
образованию профсоюзов, помогать размещать больных работников в
лечебные учреждения, а детей - в дошкольные заведения.
Первостепенная их
функция состояла в посредничестве между
администрацией и рабочим. Другими словами, они находили общий язык с
рабочими, после чего давали руководству предложения, каким образом
получить от рабочих наилучшие результаты.
В начале 20 века стали возникать специальные отделы, занимающиеся
вопросами
управления
человеческими
ресурсами.
Данные
отделы
выполняли, как правило, обыденную работу, связанную с ведением
документов, устранению конфликтных ситуаций, выплатой заработной
платы. Все задачи, касающиеся управлением человека, решались высшим
менеджментом без участия отделов кадров3.
2
Крушельницкая А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Крушельницкая, Д.П.
Мельничук [ Электронный ресурс ]/ Режим доступа: http:// www.jurnal.org/articles/2015/ekon42.html.
3
Хохлов Е.Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. I. История труда в контексте хозяйственных,
политических и ментальных систем / под ред. И.Ю. Козлихина. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. ун-та,
2015, с. 187.
11
До 60-х гг. службы управления персоналом сосредотачивались на
проблемах так называемых «синих воротничков». Они представляли собой
структуры, занимающиеся нематериальным поощрением работников за
многолетний стаж в виде знаков отличия (это расценивалось как награда за
«преданность фирме») и организуют проведение ежегодных выездов на
пикник4.
Индустриальное развитие экономики и производства, объединяющее
огромное количество работников в рамках промышленных предприятий,
привело к созданию профессиональных союзов. Благодаря профсоюзам
рабочие приобрели различные законные инструменты для отстаивания своих
интересов, эту возможность они реализовывают с помощью забастовок,
переговоров, бойкотов и т.п.
Эта борьба рабочих за свои права имела
положительный результат: на государственном уровне стали создаваться
системы социального страхования, был установлен гарантированный уровень
заработной платы, обеспечивалась выплата денежных средств в виде пособий
по безработице, установлен сокращенный рабочий день для отдельных
категорий работников. На фоне этих изменений в организациях появилась
необходимость
создания
специальных
отделов,
которые
бы
специализировались в сфере трудового законодательства, а также могли бы
осуществлять контроль за соблюдением трудового права в отношении
работников со стороны менеджмента компаний.
История создания в России структур, занимающихся комплектованием и
учетом персонала, берет свое начало со средних веков. В исторических
документах середины 15 века встречается упоминание о разрядном приказе,
который ведал личным составом армии Русского государства (его
комплектованием, учетом, денежным и поместным окладами). Приказом
проводились специальные смотры, на которых оценивалась способность
4
Крушельницкая А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В. Крушельницкая, Д.П.
Мельничук [ Электронный ресурс ]/ Режим доступа: http:// www.jurnal.org/articles/2015/ekon42.html.
12
призывников проходить военную службу. Помимо военных задач, приказ
выполнял еще и административные функции по заданиям государственных
управленцев, а именно: осуществлял правосудие над чиновниками, которые
не оправдали доверия государя, назначали кандидатов на отдельные военные
должности, а также могли назначать судей, послов и т.д.5
В период дореволюционного Российского государства задачами по
управлению персоналом занимались руководители заводов и фабрик, а
функции по организации быта рабочих, решению вопросов образования,
труда, здравоохранения реализовывали специальные чиновники.
Государственное вмешательство в организацию рабочей силы в период
советской власти проявилось в организации службы трудоустройства в
1917г., структурными подразделениями которых явились биржи труда.
Данные биржи занимались учетом граждан, находящихся в поиске работы,
также регистрировали свободные рабочие места, они организовывали
социальное страхование, осуществляли выплату денежных пособий в связи с
безработицей. Биржи труда занимались подбором персонала в качестве
посредников, вели статистику трудовых ресурсов, составляли справочную
информацию о рабочих и рынке труда6. Такие биржи появлялись в городах и
поселениях с населением не менее 20 тысяч. Заводы и фабрики нанимали
работников только непосредственно с участием бирж труда. Как для
работников, так и для работодателей услуги биржи предоставлялись
бесплатно.
Рассмотрим основные периоды истории развития государственной
службы трудоустройства в России.
В декабре 1918 г. издается первый Кодекс законов о труде, который
закрепляет трудовую повинность7. Организация и контроль за исполнением
5
Кривой В.И. Историография трудового права Российской империи: концептуальные выводы о
первенстве личности и событий // Российский ежегодник трудового права 2012 / под ред. д-ра юрид. наук
Е.Б. Хохлова. СПб., 2013. № 8. С. 207.
6
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. — М. : Юридическое издательство
министерства юстиции СССР, 1948. с. 98.
7
Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // "Ведомости ВС
РСФСР", 1971, № 50 (утратил силу).
13
трудовой повинности возложены на специальные отделы по учету и
распределению рабочей силы, которые появились на основе бирж труда. Это
нововведение обеспечивало решение многих вопросов, таких как проведение
учета
и
осуществление
контроля
занятости
граждан,
преодоление
сопротивления буржуазии посредством вовлечения ее в общественный труд,
оперативное закрытие потребности в кадрах на крупнейших предприятиях,
имеющих стратегическое значение для государства8.
В начале – середине 30-х годов в России начинается рост безработицы.
В основном, это происходило за счет перемещения в крупные населенные
пункты демобилизованных граждан. Отделы по учету рабочей силы (биржи
труда) теперь занимаются распределением только безработных, а не всех
граждан, как ранее.
В 1925г. происходит реорганизация системы бирж труда, в результате
чего была отменена система обязательного трудоустройства через такие
органы. Это разгрузило биржи от большого потока людей, обеспечив тем
самым возможность профессионального отбора работников.
В 1930 г. происходит устранение безработицы и образование первых
отделов кадров. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №
338 от 28 декабря 1930 г. биржи труда преобразуются в управления кадров.
Они осуществляют функции планирования кадров, профессиональной
подготовки и контроль за персоналом. В систему управления кадрами
входило ряд подразделений: подготовки рабочей силы, профессионального
отбора, профессиональных консультаций, городского рынка труда, оценки
квалификации и др.9 На этом этапе формируются советы по рынку труда,
действующие при управлении кадрами, которые занимались составлением
планов по обеспечению предприятий кадрами, распределения между
предприятиями
8
специалистов,
профессиональной
подготовкой
кадров,
Сойфер В.Г. Занятость рабочих мест: некоторые актуальные проблемы // Законодательство и
экономика. 2011. № 10. С. 57.
9
Хохлов Е.Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. I. История труда в контексте хозяйственных,
политических и ментальных систем / под ред. И.Ю. Козлихина. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. ун-та,
2015. С. 71.
14
привлечения на промышленные предприятия рабочей силы из сельской
местности.
В
трудоустройства
связи
с
через
этим
возвращается
управления
кадров.
система
От
этой
обязательного
обязанности
освобождались работники аппарата управления, специалисты, работающие с
материальными ценностями, а также работники, устраивающиеся на работу в
порядке перевода от другого работодателя.
В 1940 г. с усугублением международной обстановки вводится заперт на
несогласованный уход работника с предприятия, устанавливается правило
обязательного перевода из одной организации в другую. В 1941г. вводится
трудовая мобилизация населения на предприятия оборонной сферы. Для
этого организуется комитет по учету и распределению рабочей силы при
Совете Народных Комиссаров СССР.
В 1946 – 1953 гг. созданное Министерство трудовых ресурсов
занимается организацией привлечения рабочей силы и ее трудоустройства, а
также
подготовкой
рабочих.
Главной
задачей
Министерства
было
трудоустройство мирного населения, возвращавшегося в места своего
прежнего
проживания,
а
также
трудоустройство
фронтовиков,
демобилизованных после войны.
Затем Министерство трудовых ресурсов было упразднено и после 1953г.
задачи организации трудоустройства населения решали различные органы
государственного управления. Такая ситуация продолжалась до конца 60-х
годов, затем в стране образовалась уже служба трудоустройства, которая
уже была по своей правовой основе близка современным службам занятости
населения.
В последующий период становления и укрепления советской власти
отделы кадров возникали на заводах фабриках почти повсеместно. Но в их
обязанности входила, в основном, выдача различных справок, заполнение
анкет на работников, составление отчетов, т.е. их функция была по большей
части информационной. Она заключалась в обеспечении руководства
15
предприятий полной информацией о работниках10. Это обуславливали
особенности общественной жизни того времени: тоталитарная идеология и
централизованная плановая экономика.
Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые
службы
предприятий
и
организаций
на
протяжении
всей
истории
социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались
решением единой государственной задачи – обеспечением различных
отраслей народного хозяйства рабочей силой и квалифицированными
специалистами, а также реализацией права граждан на труд11.
Хотя
кадровые
службы
успешно
справлялись
с
функцией
по
организации трудоустройства населения, постепенно начинала возникать
необходимость правового обеспечения оформления трудовых отношений.
Параллельно с формированием кадровых служб, происходило развитие
трудового законодательства, развитие и разработка теоретических аспектов
работы с кадрами.
В марте 1924 г. была проведена вторая конференция по научной
организации
труда,
государственного
где
аппарата,
обсуждались
вопросы
проблемы
делопроизводства,
деятельности
составления
отчетности и развития административных ресурсов.
Огромное влияние на развитие сферы управления трудовыми ресурсами
в то период имели работы по организации труда А.К. Гастева (1882—1941),
основной идеей которых было упорядочение труда каждого сотрудника,
члена коллектива — от рабочего до руководителя12. А.К. Гастев определил
ряд функций, одинаковых для каждого работника: «расчет, установка,
обработка, контроль, учет и анализ»13.
10
Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации:
монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина и др.; под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л.
Лютова. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2016. С. 65.
11
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. — М. : Юридическое издательство
министерства юстиции СССР, 1948. С.206.
12
Гастев А.К. Как надо работать: монография / А.К. Гастев. - Москва: ЦИТ, 2-е изд., 1972. – с.46.
13
Гастев А.К. Нормирование и организация труда (Общее введение в проблему) / А.К. Гастев. – М.,
ВЦСПС, 1929 –с.14.
16
В результате интенсивного развития экономики, роста производства
управление персоналом превратилось в особенную функцию управления,
которая требует специальных знаний и умений. В организациях стали
создаваться
подразделения по работе с кадрами (персоналом) – отделы
кадров, кадровые службы. Во второй половине XX века значительно
расширились функции этих отделов и их значение для организаций. Это
нашло свое отображение в том, что значительно выросли требования к
данным подразделениям, которые призваны, прежде всего, следить за
соблюдением трудового законодательства РФ. Для исполнения этой задачи
на первый план выступает повышение уровня правового обеспечения
деятельности кадровых служб (отделов кадров).
1.2. Цели, задачи и функции отдела кадров в коммерческой организации.
Как устанавливает ст. 50 Гражданского кодекса РФ, к коммерческим
организациям относят «юридические лица, преследующие извлечение
прибыли в качестве основной цели своей деятельности»14. Юридические
лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в
различных организационно-правовых формах хозяйственных товариществ и
обществ, крестьянских (фермерских) хозяйств, хозяйственных партнерств,
производственных
кооперативов,
государственных
и
муниципальных
унитарных предприятий.
Для осуществления работы с кадрами в коммерческих организациях
создаются специальные структурные подразделения – отделы кадров. Такое
подразделение может иметь различные названия: кадровая служба, отдел по
работе с персоналом, служба персонала, кадровый департамент и так далее.
Несмотря на различные наименования, такие структурные подразделения
должны быть самостоятельными и иметь вертикальное подчинение либо
непосредственно
14
руководителю
организации,
либо
его
заместителю,
"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от
29.12.2017) // "Российская газета", № 238-239, 08.12.1994. ст. 50.
17
например, директору по персоналу. Организационная форма такого
структурного подразделения зависит от специфики организации, количества
и особенности подбора персонала, а также объемом функциональных
обязанностей15. Независимо от специфики деятельности организации, в ее
структуре отдел кадров имеет важнейшее значение. Можно согласиться, что
именно это структурное подразделение называют визитной карточкой
организации, так как первое, с чем сталкивается принимаемый на работу
сотрудник – это взаимодействие с отделом кадров.
В настоящее время кадровая работа включает в себя ряд грамотных и
организационных шагов, призванных максимально применять в работе
потенциал персонала. Сегодня абсолютно невозможно увидеть успешную
организацию без отдела кадров, деятельность которого состоит в учете,
сопровождении
работника
в
ходе
его
деятельности,
юридическом
оформление трудовых отношений.
Основные функции отдела кадров организации состоят в:
- выявлении потребности организации в персонале и подбор кадров во
взаимодействии с руководителями структурных подразделений;
- осуществлении работы по организации подбора, распределения
персонала и его рациональному использованию;
- создании стабильного, сплоченного коллектива;
- формировании системы учета кадров,
- оценке текучести персонала, определение способов снижения уровня
внешнего движения кадров;
- ведении штатного расписания организации;
- составлении личных дел работников, подготовка по требованию
сотрудников копий документов и справок, касающихся их трудовой
деятельности;
15
Шукаева Е.С. Концепция хозяйской власти в отечественной школе трудового права // Актуальные
проблемы российского права. 2015. № 10. С. 148.
18
- оформлении трудовых книжек работников, заключающемся в приеме,
регистрации в специальном журнале, выдаче, ведении записей, а также
хранении;
- осуществлении учета ежегодных отпусков, составлении графиков,
контролем за предоставлением отпусков согласно действующему трудовому
законодательству и их кадровому оформлению;
-
организации
оценки
уровня
профессиональных
компетенций
(аттестации) работников, прогноз и подготовка планов кадрового движения
сотрудников;
- составлении планов – графиков повышения уровня квалификации
работников16.
Состав отдела кадров организации и количество его сотрудников
устанавливается руководителем каждой организации в каждом случае
индивидуально. Начальник отдела кадров, в свою очередь, имеет полномочия
создавать или упразднять структурные подразделения внутри отдела.
Помимо этого, начальник отдела кадров принимает решение и определяет
порядок совместной работы подразделений.
С целью эффективной работы отделу кадров необходимо постоянно
осуществлять взаимодействие с другими структурными подразделениями
организации, например:
- с бухгалтерией происходит обмен информацией по оплате труда, туда
же передаются сведения и копии приказов о приеме на работу, прекращении
трудовых отношений, об отпусках и командировках, премировании либо
наложении взысканий на работников в виде лишения премии, по
составлению штатных расписаний, табелей учета рабочего времени, по
формированию
справок
о
заработной
плате,
необходимых
в
ходе
оформления работниками пенсий как по возрасту, так и по другим
основаниям, например, по инвалидности;
16
Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв. ред. И.С. Шиткина // М.:
Юстицинформ, 2015. -с.311.
19
- от юридической службы сотрудники отдела кадров получают
информацию об изменениях в действующем законодательстве, помощь в
правовом
обеспечении
кадрового
администрирования,
а
также
консультационную поддержку по любым юридическим вопросам;
- с отделом материально-технического обеспечения, общим отделом
происходит сотрудничество в вопросах обслуживания и обеспечения
деятельности;
-
с
информационно-технической
информацией
по
техническому
службой
происходит
обслуживанию
и
обмен
программному
обеспечению отдела, надлежащего содержания и ремонта компьютерного
оборудования;
- по различным кадровым вопросам отдел кадров сотрудничает со всеми
структурными подразделениями организации.
В случае некачественной или неграмотной работы по оформлению
трудовых отношений в организации могут наступить самые неблагоприятные
последствия: снизится не только эффективность работы
отделов, но и
ослабнет взаимодействие между структурными подразделениями. В целом,
это может привести к ухудшению работы всей организации17.
Задачи, решаемые отделом кадров в процессе осуществления своей
деятельности весьма разноплановые, независимо от специфики ведения
бизнеса организацией. В ходе решения существующих задач отдел кадров
реализует следующие виды деятельности:
- составление прогнозов по труду и персоналу (на квартал, на год, на
дальнейшую перспективу);
-
формирование
и
обновление
банк
данных
о
кадрах
(по
количественному и качественному признаку);
- подбор персонала на позиции различного уровня и формирование
кадрового резерва организации;
17
Лютов Н.Л. Социальные и трудовые отношения в условиях экономического кризиса: соблюдение
баланса интересов // Журнал российского права. 2016. № 1. -С. 33.
20
- осуществление отбора персонала на вакантные позиции;
- организация проведения оценки и профессиональной аттестации
работников;
- оформление приема на работу, переводе на другую должность,
расторжения трудового договора, поощрения, взыскания, различных видов
отпусков и командировок работников;
- оформление, поддержание в актуальном состоянии личных дел
работников и их трудовых книжек;
- ведение отчетности, установленной государственными органами и
учреждениями,
- осуществление учета кадров, составление графиков работ и ведение
табелей рабочего времени;
- анализ причин текучести кадров в организации;
- взаимодействие с временно отсутствующими работниками (по причине
нахождения в отпуске, в командировке, а также в период временной
нетрудоспособности);
-
формирование
аттестационную
сведений
комиссию,
и
документов,
непосредственное
поступающих
участие
в
в
аттестации
работников организации;
-
организация
профессиональной
подготовки,
дополнительной
подготовки, а также переподготовки специалистов;
- проведение инструктажей сотрудников отдела кадров;
- осуществление контроля и принятие мер по соблюдению работниками
трудовой дисциплины и исполнению правил внутреннего трудового
распорядка;
- работа над созданием благоприятного социально-психологического
климата в коллективе, осуществление превентивных мер по недопущению
конфликтов между работниками, а также с участием руководства и т. д.
Отделом
освобождает
кадров
руководит
начальник,
которого
назначает
и
от должности генерального директора (руководитель)
21
приказом. На позицию начальника отдела кадров может быть назначено
лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование, а
также стаж работы в должности руководителя отдела кадров от двух лет18.
Должностные обязанности сотрудников отдела кадров содержатся в их
должностных инструкциях. Следует отметить, что при осуществлении своей
деятельности отдел руководствуется:
- Трудовым кодексом Российской Федерации;
- иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы
трудового права;
- нормативными документами, методическими рекомендациями по
ведению кадрового делопроизводства;
- уставом организации;
- положением об отделе кадров.
Как и многие другие сферы деятельности структурных подразделений
организации, деятельность отдела кадров необходимо документировать.
Порядок работы с документами, создание и оформление их многочисленных
видов,
способы
хранения
кадровых
документов
установлены
в
законодательных и нормативно-правовых актах, следование которым
является обязательным в любом отделе кадров независимо от ее названия и
размеров. Помимо этого, в каждой организации существуют локальные
нормативные акты, определяющие порядок деятельности отдела кадров. В
конце каждого календарного года отдел кадров разрабатывает номенклатуру
дел, создание и ведение которых являются необходимыми для работников
отдела.
Важнейшим локальным нормативным актом считается Положение об
отделе кадров, которое четко регламентирует особенности деятельности
этого структурного подразделения.
18
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих"
(утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) (ред. от 12.02.2014) // Минтруд РФ, М., 1998.
22
Положение об отделе кадров разрабатывается руководителем отдела
кадров при взаимодействии с сотрудниками юридической службы. Такое
сотрудничество позволяет подготовить на высоком уровне документ,
включающий в себя наиболее важные вопросы деятельности структурного
подразделения19.
При разработке положения об отделе кадров авторы, как правило,
опираются на учредительные документы организации, а также документы,
устанавливающие порядок работы организации в сфере управления кадрами
и используют типовые положения о кадровых службах.
На законодательном уровне форма положения об отделе кадров не
установлена, в связи с этим каждая организация принимает решение
самостоятельно, какого вида вопросы будут в положении рассмотрены.
Положение об отделе кадров утверждает генеральный директор
(руководитель) организации, при этом в обязательном порядке указывается
дата утверждения. Положение об отделе кадров должно быть прошито,
скреплено печатью организации (при наличии) и подписано руководителем
организации и начальником отдела кадров, а также проставляется оттиск
печати отдела кадров (при наличии)20.
Можно сказать, что положение об отделе кадров - правовой акт,
регулирующий способ образования, раскрывающий права, обязанности и
порядок работы обособленного структурного подразделения организации отдела кадров.
В заключение данного параграфа хочется отметить, что ведением
кадрового
делопроизводства
в
организации
должен
заниматься
квалифицированный специалист этой сферы. Именно опытный сотрудник
отдела кадров сумеет грамотно обосновать, сможет ли конкретный
специалист занимать какую-либо должность, сможет определить, на какую
19
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Оформление трудовых отношений: образцы документов,
комментарии и разъяснения. М.: Редакция "Российской газеты", 2016. Вып. 1. с.162.
20
Семенихин В.В. Кадровое делопроизводство // М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. с.326.
23
позицию возможно будет перевести его в будущем, профессионально
оформить это. Рациональные и обдуманные
грамотные
действия
в
оформлении
решения кадровиков, их
трудовых
отношений
способны
сформировать организацию труда на предприятии на высоком уровне и
обеспечить разумное движение по карьерной лестнице заинтересованного в
этом персонала.
1.3. Юридические особенности оформления трудовых отношений
Начальным действием при возникновении любых трудовых отношений
является оформление приема на работу, которому должно сопутствовать
заключение
трудового
договора.
Трудовой
кодекс
РФ
разрешает
работодателю осуществить фактический допуск работника к началу работы с
последующим обязательным оформлением трудового договора21. Следует
отметить,
что
трудовые
отношения
возникают
как
при
наличии
заключенного трудового договора, так и при фактическом допуске работника
к работе. Но во избежание дальнейших разногласий для правильного
юридического
оформления
трудовых
правоотношений
необходимо
заключить трудовой договор в письменной форме.
Работник наделен правом вступать в трудовые отношения в свободное
от основной работы время с другими работодателями. Если работник
заключает трудовой договор (соглашение к трудовому договору) с тем же
работодателем – это внутреннее совместительство, если с другим – внешнее
совместительство.
Например, гражданин М. работает как основной работник в ООО «Луг»
и занимает должность юриста. Также М. является совместителем в ООО
«Весна» и работает юристом на 0,5 ставки в свободное от основной работы
время. Норма рабочего времени у М. в ООО «Весна» составляет 20 часов в
неделю, что соответствует 50% от нормальной продолжительности рабочего
21
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст.61.
24
времени юриста ООО «Весна» в соответствии со штатным расписанием. Это
является внешним совместительством. Помимо этого руководитель ООО
«Луг» предложил М. совмещение должностей и исполнять обязанности
специалиста по кадрам в течение продолжительности рабочего времени
юриста с доплатой. Это внутреннее совмещение. При оформлении трудовых
отношений с ООО «Весна» был заключен трудовой договор, где указано, что
эта работа является работой по совместительству, а при оформлении
внутреннего
совмещения
в
ООО
«Луг»
достаточно
оформить
дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору.
Глава 44 Трудового кодекса РФ определяет особенности труда граждан,
работающих по совместительству. Есть некоторые отличия в правовом
регулировании
труда
продолжительность
совместителей,
рабочего
времени,
например,
ограничена
определены
особенности
предоставления отпусков и начисления заработной платы. При заключении
трудового
договора
с
работником
–
совместителем
необходимо
в
обязательном порядке прописать, что это работа является работой по
совместительству.
Ст. 57 ТК РФ определяет условия трудового договора, являющиеся
обязательными22. К ним относится место работы. Поэтому, если работник
принимается в обособленное структурное подразделение, представительство,
филиал и т.п., - в трудовом договоре обязательно должно быть указано
помимо названия организации, наименование обособленного подразделения
и место его нахождения.
В трудовом договоре обязательно указывается характер работы
будущего работника, так как при наличии особого характера работы
работодатель обязан производить работнику дополнительные выплаты. Так,
ст. 168.1 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возмещать
сотрудникам расходы, понесенные на служебные поездки, если их работа
22
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 57.
25
несет разъездной характер, осуществляется в полевых условиях, имеет
экспедиционный характер, производится в пути и др.
Помимо указания особенностей возмещения таких расходов в трудовом
договоре, работодатель может определить перечень должностей, работ,
требующих возмещения, а также порядок и размер выплат в коллективном
договоре, положении об оплате труда и иных локальных нормативных
актах23.
Имеет
важное
значение
то
обстоятельство,
что
трудовым
законодательством установлены различные компенсации и льготы в
отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда. Ст. 147 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать труд в
таких условиях в повышенном размере, предоставлять дополнительные дни
отпуска, оплачивать медицинские осмотры сотрудников24. Поэтому при
наличии условий труда, отклоняющихся от нормальных, это должно быть в
обязательном порядке указано в трудовом договоре. Для того, чтобы
определить условия труда на рабочем месте, проводится специальная оценка.
Порядок, сроки, особенности специальной оценки регулирует Федеральный
закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Ст. 14
данного Закона разделяет условия труда по степени вредности и (или)
опасности, в связи с чем происходит разделение на четыре класса оптимальный, допустимый, вредный и опасный25. Класс условий труда
присваивается каждому рабочему месту и указывается в трудовом договоре с
каждым работником.
Как известно, трудовые договоры могут быть как срочными, так и
бессрочными (ч. 1 ст.58 ТК РФ). Трудовой договор на определенный срок
может заключать только лишь в определенных случаях:
23
Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В.
Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. с.134.
24
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 147.
25
Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) "О специальной оценке условий
труда" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2013.
26
- с работниками организации, которая предназначена для осуществления
определенной работы или создана на определенный период;
- для осуществления работ, связанных с профессиональным обучением
или практикой в виде стажировки;
- на период выполнения временной (до двух месяцев) и сезонной работы;
- с сотрудниками, которых работодатель направляет на работу за
пределы Российской Федерации и др.
Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению
сторон трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ26, а
именно: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам
малого предпринимательства, где количество работников составляет не более
35 человек (для организаций в сфере розничной торговли, бытового
обслуживания – не более 20 человек); с работниками, являющимися
пенсионерами по возрасту, с работниками, имеющими медицинские
заключения,
разрешающие
работу
только
временного
характера,
с
работниками организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и
местах, приравненных к ним, в случае переезда таких работников к месту
работы.
Часть 3 ст. 58 ТК РФ устанавливает важное правило: если в трудовом
договоре не обозначен срок действия трудовых отношений, то договор
считается бессрочным. В случае если работник продолжает трудиться по
истечении срока трудового договора и при этом ни одна из сторон не
потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с окончанием
срока его действия, такой трудовой договор считается заключенным на
неопределенный срок. Трудовой договор, в котором определен срок его
действия, при отсутствии достаточных к тому оснований, как правило,
26
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 52.
27
признается судами бессрочным27. Поэтому, работодатель должен четко
понимать, что при отсутствии случаев, определенных ТК РФ, трудовой
договор должен заключаться на неопределенный срок. Тем самым трудовое
законодательство защищает работника от недобросовестности работодателя.
Законодатель в этом вопросе полностью стоит на стороне работника и
защищает его от намерения работодателя таким способом избежать
обязанности
предоставления
сотрудникам
с
бессрочным
трудовым
договором ряда прав и гарантий28.
Следующий важный момент, о котором необходимо помнить при
заключении трудового договора – испытательный срок. Ст. 70 ТК РФ
запрещает устанавливать испытательный срок при оформлении трудового
договора для следующей категории лиц:
избранных по конкурсу на
замещение вакантной должности; беременных женщин и женщин, имеющих
детей до полутора лет; несовершеннолетних; лиц, получивших среднее (или
высшее) профессиональное образование по образовательным программам с
государственной аккредитацией, при условии, что они впервые устраиваются
на работу по полученной специальности не позднее одного года со дня
получения образования, и др.
Для всех работников установлен максимальный испытательный срок –
три месяца. Исключение составляют руководители организаций, главные
бухгалтера (и их заместители), руководители обособленных подразделений,
для которых испытательный срок может составлять шесть месяцев.
Законодатель устанавливает максимальную продолжительность испытания
при приеме на работу, однако по соглашению сторон трудового договора
может быть установлен испытательный срок с меньшим периодом. Но
следует
отметить,
что
в
случае
определения
сторонами
меньшей
продолжительности испытательного срока, увеличить его впоследствии
27
Лушников А.М., Лушников М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. Сущность трудового
права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и
доп. М.: Статут, 2015. с.528.
28
Трудовое право: учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. М.: Издательство
"Юрайт", 2012. С. 114.
28
является невозможным.
Наряду с трудовым договором, условие об испытательном сроке
необходимо указывать и в приказе о приеме на работу, причем его
продолжительность обязательно должна совпадать в обоих документах.
В настоящее время при приеме на работу такой документ, как заявление
работника,
утратил
свою
актуальность29.
Волеизъявление
работника
подтверждает подписанный им трудовой договор, который является
обязательный документом при оформлении трудовых отношений. Также
обязательным является и приказ о приеме на работу. Следует помнить, что
перед подписанием трудового договора работник должен ознакомиться с
локальными нормативными актами, действующими в организации. Факт
ознакомления должен подтверждаться росписью работника.
Документ,
включающий
в
себя
полный
перечень обязанностей
работника – должностная инструкция. Кадровики могут включить трудовые
обязанности и в текст трудового договора, но, как показывает практика, это
является не совсем удобным, так как значительно «утяжеляет» содержание
договора30. Поэтому, на наш взгляд, гораздо практичнее составлять
должностную
инструкцию
как
отдельный
документ,
являющийся
приложением к трудовому договору. Будет правильным, если для каждой
позиции в штатном расписании будет составлена отдельная должностная
инструкция, так как круг трудовых обязанностей закрепляются
за
должностью, а не конкретным сотрудником, за исключением случаев, когда в
одном отделе несколько специалистов одинакового наименования (например,
бухгалтеры) выполняю различные виды работ.
Должностные инструкции, в большинстве случаев, разрабатывают на
основе
квалификационных
характеристик,
утвержденных
Минтрудом
России. Как устанавливает Квалификационный справочник должностей
29
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В.
Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана // М.: Юрайт, 2015. –с. 253.
30
Трудовое право России. Практикум: Учебное пособие (2-е издание) (отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М.
Куренной) // "Юстицинформ", "Правоведение", 2015, -с. 412.
29
руководителей,
специалистов
и
других
служащих,
утвержденный
Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, каждая имеющая
квалификационная
характеристика
–
это
нормативный
документ,
регламентирующий трудовые обязанности работника и определяющий их
наполнение, который помогает обеспечивать эффективное выполнение
работы, способствует организации труда и его рационального разделения,
усилению дисциплины в трудовых отношениях и совершенствованию
системы управления персоналом31. В качестве основы для должностных
инструкций, а также нормативной базы квалификационные характеристики
должностей могут применяться в любых организациях независимо от сферы
их деятельности.
Грамотно составленная должностная инструкция - это важнейший
инструмент в руках работодателя, дающий возможность на его основе
требовать от работника добросовестного выполнения своих обязанностей и
дающий правовую возможность воздействовать на работника, небрежно
относящегося к своему функционалу32.
Важным нюансом в трудовых отношениях является перевод работника
на другую работу. Ст. 72.1 ТК РФ гласит: «переводом на другую работу
признается изменение трудовой функции работника постоянного или
временного характера
и (или) структурного подразделения, в котором
работает работник (если структурное подразделение было указано в
трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а
также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».
По общим правилам такой перевод возможен при наличии согласия
работника в письменном виде. Трудовым кодексом РФ не определено, какой
формы должно быть такое согласие. Мы считаем, что оно может быть
представлено как в виде заявления, содержащего просьбу перевести
31
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих"
(утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) (ред. от 12.02.2014) // Минтруд РФ, М., 1998.
32
Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм / Г. С.
Скачкова. – М., 2013. –с. 82.
30
работника на другую должность, так и в виде надписи «согласен»,
проставленной на приказе о переводе. Но, наиболее предпочтительным
считается выражение воли работника путем оформления соглашения к
трудовому договору33. В соглашении должны быть определены все
особенности новых условий работы, такие как наименование должности,
размер заработной платы, режим работы и условия труда и др.
Но законодатель установил случаи, в которых перевод работника
возможен и вовсе без его согласия, например: природная или техногенная
катастрофа, несчастный случай или авария на производстве, землетрясение,
пожара, наводнение и иные случаи, ставящих под угрозу жизнь или
нормальные жизненные условия населения. Также перевод возможен и при
простое, вызванном перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ случаями. Здесь
существует ряд особенностей: срок такого перевода не может превышать
одного месяца и целью перевода должно являться предотвращения
указанных случаев или устранения их последствий. Следует обратить
внимание на то, что перевод на работу, подразумевающую более низкую
квалификацию, возможен только при наличии письменного согласия
работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). В приказе должны быть указаны причины,
являющиеся основанием для такого перевода, а также срок его действия. С
приказом кадровый работник ознакамливает переводимого сотрудника под
роспись. В этом случае нет необходимости составлять соглашение к
трудовому договору34.
Особое внимание в трудовом законодательстве уделено переводу
работника на другую работу при наличии соответствующего медицинского
заключения. Ст. 73 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя
перевести работника при наличии его письменного согласия на иную работу,
не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Порядок выдачи
33
Офман Е.М. Ненадлежащее оформление трудового договора: к постановке проблемы // Трудовое
право в России и за рубежом. 2014. № 3. С. 21.
34
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (7-е издание) (отв. ред.
Ю.П. Орловский)// "КОНТРАКТ", "КНОРУС", 2017, с.235.
31
медицинскими
организациями
справок
и
медицинских
заключений
регламентирует Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 №
441н35.
Если
работник,
нуждающийся
в
соответствии
с
медицинским
заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех
месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у
работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь указанный в
медицинском заключении
срок отстранить работника от работы с
сохранением места работы (должности)36. В период отстранения от работы
заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев,
предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73
ТК РФ). Беременных женщин работодатель обязан перевести на работу с
отсутствующими неблагоприятными факторами, при этом им сохраняется
прежняя средняя заработная плата. Для этого необходимо заявление
женщины
и
соответственно
оформленное
медицинское
заключение.
Согласно ст. 254 ТК РФ, если не представляется возможным сразу перевести
беременную женщину на безопасный труд, то она освобождается от работы с
сохранением среднего заработка до осуществления перевода. Средний
заработок в таких случаях выплачивается за счет организации.
Статьей 74 ТК РФ предусмотрен особый порядок для изменения
определенных сторонами условий трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных или технологических условий
труда.
В
случае,
когда
по
причинам,
связанным
с
изменением
организационных или технологических условий труда (изменения в технике
и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие
причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут
35
Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н "Об утверждении Порядка выдачи
медицинскими организациями справок и медицинских заключений" // "Российская газета", № 127,
06.06.2012.
36
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Оформление трудовых отношений: образцы документов,
комментарии и разъяснения. М.: Редакция "Российской газеты", 2016. Вып. 1. С. 139.
32
быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции работника. При этом существует
определенная процедура проведения таких мероприятий.
На работодателя возложена обязанность уведомить работника не менее,
чем за два месяца о планируемых изменениях условий трудового договора.
Также работника нужно уведомить и о тех причинах, которые послужили
причиной данных изменений. Следует помнить, что работник может не
согласиться с изменением условий, тогда работодатель обязан предложить
ему все имеющиеся у него вакантные должности. Причем предлагаемые
должности могут быть не только соответствующего уровня квалификации,
но и нижестоящие, а также с более низким уровнем оплаты труда 37. При
отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если
работник соглашается на перевод на другую должность, то такой перевод
оформляется в общеустановленном порядке.
Приведем пример из практики. В цеху №2 ОАО «Индукция» планируют
установить оборудование, которое будет осуществлять подготовку нового
сырья для работы с ним в цеху. На подготовку будет уходить один час. В
связи с этим, рабочие цеха должны начинать свою работу на один час позже.
В этом случае необходимо изменить условия трудового договора с
работниками цеха № 2 в части режима рабочего времени и сдвинуть начало
работы на один час позже. Работодатель в данном случае имеет право в связи
с изменением организационных условий труда, вызванных установкой
нового оборудования, изменить режим рабочего времени работников.
Сотрудники отдела кадров за два месяца подготовили работникам
уведомления об изменении условий трудового договора. Все работники
согласились с изменениями, выразив свое согласие в письменной форме и
подписав соглашения к трудовым договорам.
37
Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред.
Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. // М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2017. VIII, с. 412.
33
Нужно учитывать, что трудовое законодательство не допускает
ухудшения
положения
работника
по
сравнению
с
установленными
коллективным договором, соглашениями при изменении определенных
сторонами условий трудового договора38.
1.4 Требования к оформлению кадровой документации
В любой организации, независимо от ее формы собственности и
организационно-правовой формы, должен быть определенный перечень
документов по кадровому учету. Указанный перечень документов не зависит
от количества работников организации. Рассмотрим, какие требования
установлены к оформлению кадровой документации в коммерческой
организации.
Российским законодательством, а также договором по соглашению
сторон
могут
быть
определены
требования
к
документированию
информации. Об этом говорит Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ
"Об информации, информационных технологиях и о защите информации"39.
В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют четкие
требования
к
кадровой
документации
кроме
регламентации
правил
оформления приказов по личному составу в части необходимости наличия
подписи руководителя организации и обязательного ознакомления с
приказом работника под роспись. Такие же требования ТК РФ устанавливает
в отношении коллективного договора и локальных нормативных актов,
непосредственно
затрагивающих
трудовую
функции
сотрудника.
Определены некоторые требования и в отношении трудового договора. Он
должен быть оформлен в двух экземплярах, для каждой из сторон, причем
каждый экземпляр подписывается обеими сторонами. Трудовой договор
обязательно должен быть заключен в письменной форме.
38
Филипова И.А. Международное и национальное трудовое право: учебное пособие. Нижний
Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2015, с.22.
39
Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ (ред. от 23.04.2018) "Об информации,
информационных технологиях и о защите информации" // "Парламентская газета", № 126-127, 03.08.2006.
34
Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 01193, утвержденным Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 №
29940, устанавливает две группы документов кадрового делопроизводства:
-
унифицированная
система
организационно-распорядительной
документации;
- унифицированная система первичной учетной документации (сюда
относятся документы по оплате труда).
ГОСТ Р 6.30-2003 содержит требования к оформлению документов,
относящихся
к
организационно-распорядительной
группе,
например,
требования к бланкам документов и к их реквизитам. В этом документе
прописаны реквизиты, необходимые для проставления в ходе оформления
организационно-распорядительных документов. Цель создания документа и
его предназначение определяет вид реквизитов, содержание, состав,
характеризующий конкретный документ, способ документирования.
Логотип организации или товарный знак размещается на фирменных
бланках юридического лица, если это не противоречит уставу. Специальный
код организации проставляется согласно Общероссийскому классификатору
предприятий и организаций (ОКПО). Также в состав реквизитов входит
основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юридического
лица. Данный номер присваивается налоговым органом и указывается в
выдаваемых ими документах41.
Следующий элемент реквизитов – ИНН - идентификационный номер
налогоплательщика и КПП - код причины постановки на учет. Эти номера
указываются также на основании документов, получаемых в налоговых
органах. ОКУД – это код формы документа по Общероссийскому
классификатору управленческой документации. Указанный классификатор
40
ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации (утв. Постановлением
Госстандарта России от 30.12.1993 № 299) (ред. от 29.03.2016)// М., ИПК Издательство стандартов, 1995.
41
ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система
организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов (принят и введен
в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст) // М.: ИПК Издательство стандартов,
2003.
35
относится к Единой системе классификации и кодирования техникоэкономической и социальной информации, распространяющийся и на
унифицированные системы и формы документов, установленных для
использования в народном хозяйстве.
Наименование организации
в
закреплено
в уставе (учредительных
различной
документации
документах)
и
указывается
соответствии
с
установленным названием.
Если
в
организация
строгом
имеет
сокращенное название, то оно размещается над полным. Там же
проставляется наименование вышестоящей организации, если таковая
имеется.
В отдельных субъектах Российской Федерации одновременно с
государственным русским языком действует родной язык данного субъекта.
В таких случаях названия организаций указываются на двух языках42.
Если
в
учредительных
документах
организации
определено
ее
сокращенное название, то под полным наименованием пишут сокращенное и
указывают его в скобках.
На бланке документа, как правило, указывают общие
сведения об
организации. Четких требований по составу таких сведений нет, они
определяются каждой организацией индивидуально, но обычно указывают
номера телефонов, юридический и фактический адреса, электронный адрес, а
также номера банковских счетов и др.
На документе в обязательном порядке должна быть проставлена дата.
Датой считается либо день составления документа, либо день его
утверждения руководителем. Например, датой акта будет являться день
отраженного в нем события, а датой протокола – день принятия решения
(день заседания), отраженного в протоколе. Дата в документе проставляется
арабскими цифрами в следующем порядке: день, месяц, год, причем год
оформляется четырьмя цифрами, а число и месяц – двумя парами арабских
42
Письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1 // "Официальные документы" (приложение к "Учет.
Налоги. Право"), 2012, № 26, с. 23.
36
цифр, разделяющихся точкой.
Документу присваивается регистрационный номер, состоящий из
порядкового номера и, по решению организации, буквенного или цифрового
индекса, соответствующего номенклатуре дел. На обратной стороне
документа, в его нижней левой части ставится отметка об исполнителе с
указанием его контактного номера телефона. В письме, являющемся ответом,
делается ссылка на номер и дату входящего документа43.
В правой верхней части письма указывается, кому направляется
документ. Адресатом может быть юридическое лицо, его структурное
подразделение,
а
также
физическое
лицо,
например,
руководитель
организации. Если письмо направляется должностному лицу, то сначала
указываются его инициалы, а затем – фамилия. Название структурного
подразделения или организации пишутся в именительном падеже. Также при
указывании адресата может прописываться почтовый адрес. Если письмо
направляется в организацию, то в первую очередь, прописывается ее
наименование, а затем – адрес. Правила написания почтового адреса
проставляются в соответствии с документами, регламентирующими оказание
услуг почтовой связи. В первую очередь, указывается название улицы, номер
дома (квартиры, корпуса, помещения – при наличии), затем – наименование
населенного пункта, области или субъекта РФ. В завершении проставляется
почтовый индекс.
Часто порядок составления официальных документов требует его
утверждения.
Гриф
утверждения
свидетельствует
о
правовом
виде
документа, он придает ему нормативные характер.
Утверждение документа может происходить путем издания особого
утверждающего документа, в роли которого может выступать приказ,
постановление, решение и т.п. В этом случае гриф утверждения будет
состоять из слова «УТВЕРЖДЕН». Обязательно указывается название и
43
ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации (утв. Постановлением
Госстандарта России от 30.12.1993 № 299) (ред. от 29.03.2016)// М., ИПК Издательство стандартов, 1995.
37
реквизиты утверждающего документа.
Второй способ
лицом
утверждения документа - утверждение должностным
(руководителем
организации).
Если
используется
такой
вид
утверждения – то гриф будет состоять из слова «УТВЕРЖДАЮ»44. Также
указывается должность руководителя (должностного лица), проставляется
его подпись и расшифровка, включающая в себя инициалы и его фамилию. В
обязательном порядке проставляется дата утверждения. Если утверждение
происходит несколькими должностными лицами, то их подписи и реквизиты
указываются на одном уровне. Место расположения грифа утверждения на
документе – правый верхний угол.
Приведем некоторые примеры документов, которые необходимо
утверждать:
- договоры (например, договор о материальной ответственности,
- инструкции или правила (например, должностные инструкции,
инструкции по технике безопасности, правила внутреннего трудового
распорядка, инструкция по делопроизводству и др.);
- нормативы, такие как численность сотрудников;
- перечни (например, перечень сотрудников по штатному расписанию с
установленным неполным рабочим днем; перечень видов работ с условиями
труда, отклоняющихся от нормальных и др.);
- внутренние локальные нормативные акты, в том числе положение о
защите персональных данных; положение об оплате труда и премировании
работников;
- штатное расписание и т. д.45;
Еще одним важным элементом документа является резолюция. Она
необходима для правильного и своевременного исполнения документа.
44
ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система
организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов (принят и введен
в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст) // М.: ИПК Издательство стандартов,
2003
45
Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Оформление трудовых отношений: образцы документов,
комментарии и разъяснения. М.: Редакция "Российской газеты", 2016. Вып. 1. -с. 75.
38
Резолюция пишется на документе должностным лицом, как правило, тем,
кому
адресовано
письмо.
В
резолюции
назначаются
исполнители,
проставляется их фамилии, инициалы, кратко описывается поручение. Также
проставляется срок исполнения для контроля (определенная дата), ставится
подпись лица, составившего резолюцию. Не обязательно резолюция должна
быть написана на самом документе, она может быть составлена и на листе,
отличном от самого документа.
Для
правильного
оформления
документа
необходимо
составить
заголовок. Основные требования к заголовку: согласованность его с
наименованием документа и отражение в себе его смысла.
Нередко в документе для структурированного изложения материала
используются таблицы. В начале граф и строк таблиц ставятся заголовки в
виде существительного. Для заголовков используется именительный падеж.
Если таблица объемная, и она переходит на другие страницы, то графы на
первой странице нумеруются и на следующих страницах проставляются
только их номера.
В организациях, где действует единоличный исполнительный орган, в
документах текст излагается от первого лица, например, «распоряжаюсь»,
«устанавливаю». Таким же образом пишется обращение к руководителю
(«прошу», «предлагаю» и т.п.). В документах, составленных от имени
коллегиальных органов, повествование идет в единственном числе от
третьего лица, например, «определяет», «решил».
При составлении совместного документа повествование идет от первого
лица множественного числа («приказываем», «решили»).
Такой документ, как протокол, составляется от имени третьего лица, но
во
множественном
лице,
например,
«слушали»,
«выступили»,
«постановили».
В локальных нормативных актах, различных инструкциях, в документах,
дающих оценку событиям, включающих в себя выводы о произошедшем
(справки, акты) изложение информации дается от третьего лица как
39
единственного, так и множественного числа, в зависимости от субъекта
повествования, например: «комиссия произвела расследование», «члены
комиссии проголосовали», «отдел выполняет работу».
Нередко кадровым работникам приходится писать служебные письма
различного характера. Формы написания писем могут быть следующими:
- от первого лица множественного числа («просим осуществить»,
«окажем содействие»);
- от первого лица единственного числа («сообщаю о нижеследующем»,
«прошу рассмотреть»);
- от третьего лица единственного числа («управление не запрещает»).
В случае если к письму имеются приложения, проставляется отметка о
наличии приложения, хотя данная отметка не имеет обязательный характер.
Однако если документ имеет нормативно – распорядительный характер,
мы считаем, что отметка о приложении должна проставляться следующим
образом. В правом верхнем углу документа на первом его листе ставится
отметка "Приложение №" с указанием названия документа и его реквизитов
(даты и номера). Это правило относится к таким документам, как приказы,
инструкции, положения, распоряжения и т.д.
Важнейшим
элементом
реквизита
документа,
придающим
ему
юридическую силу, является подпись. Подпись должностного лица должна
проставляться им собственноручно. Этот реквизит состоит из нескольких
обязательных элементов: должность ответственного лица, подписавшего
документ, личная роспись и расшифровка (инициалы, фамилия). Причем есть
некоторые особенности. Если документ оформлен на фирменном бланке
организации – то наименование должности допускается сокращенное, если
не на бланке
- то обязательно полное наименование должности
ответственного лица.
Помимо грифа утверждения существует гриф согласования документа,
состоящий из слова «СОГЛАСОВАНО», указания должности ответственного
лица, согласовавшим документ, с указанием названия организации, личной
40
подписи,
обязательной
расшифровки
(инициалы,
фамилия)
и
даты
согласования.
Согласование документа оформляют визой согласования документа,
которая включает в себя подпись и должность визирующего документ,
расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания46.
Оттиск печати заверяет подлинность подписи должностного лица на
документах, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с
финансовыми средствами, а также на иных документах, предусматривающих
заверение подлинной подписи. Оттиск печати следует проставлять таким
образом, чтобы он захватывал конец наименования должности лица,
подписывающего документ (захватывать начало подписи не следует, так как
в некоторых случаях необходимо четкое различение подписи для ее
дальнейшей идентификации).
При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже
реквизита "Подпись" ставят отметку о заверении документа путем
проставления заверительной надписи: "Верно"; должности лица, заверившего
копию; личной подписи; расшифровки подписи (инициалы, фамилия); даты
заверения.
Отметка о поступлении документа в организацию содержит очередной
порядковый номер и дату поступления документа (при необходимости - часы
и минуты). Допускается отметку о поступлении документа в организацию
проставлять в виде штампа.
Кроме общих требований к реквизитам документов, описанных выше,
существуют также требования к бланкам документов. Большинство
организационно-распорядительных
документов
(протоколы,
приказы,
положения, инструкции, письма, справки и так далее) должны создаваться на
46
ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система
организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов (принят и введен
в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст) // М.: ИПК Издательство стандартов,
2003.
41
бланках документов47. На простой бумаге в произвольной форме могут быть
написаны заявление о приеме на работу или объяснительная и докладная
записка, отзывы и доклады.
ГОСТ Р 6.30-2003 устанавливает два стандартных формата бланков
документов - A4 (210x297 мм) и A5 (148x210 мм). Каждый лист документа,
оформленный как на бланке, так и без него, должен иметь поля не менее: 20
мм - левое; 10 мм - правое; 20 мм - верхнее; 20 мм - нижнее.
Бланки документов оформляют в соответствии с Приложением А к
ГОСТ Р 6.30-2003. Ориентировочные границы зон расположения реквизитов
обозначены пунктиром. Каждая зона определяется совокупностью входящих
в нее реквизитов.
При оформлении кадровых документов следует обратить внимание на
письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1, в котором сказано, что
согласно статье 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О
бухгалтерском учете"48, вступившего в силу с 01.01.2013, формы первичных
учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по
представлению должностного лица, на которого возложено ведение
бухгалтерского учета. В связи с этим Роструд сообщил, что с 01.01.2013
негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных
учетных документов, разработанными ими самостоятельно.
Однако при этом каждый первичный учетный документ должен
содержать все обязательные реквизиты, установленные частью 2 статьи 9
указанного Закона.
По Информации Минфина России с 01.01.2013 формы первичных
учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм
первичной
47
учетной
документации,
не
являются
обязательными
к
Приказ Минкультуры России от 31.03.2015 № 526 "Об утверждении правил организации хранения,
комплектования, учета и использования документов Архивного фонда Российской Федерации и других
архивных документов в органах государственной власти, органах местного самоуправления и
организациях"// Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
48
Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О бухгалтерском учете" //
"Парламентская газета", № 54, 09-15.12.2011.
42
применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают
оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных
документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на
основании других федеральных законов.
Организация кадровой работы в любой организации начинается с
создания отдела кадров, который представляет собой самостоятельное
структурное подразделение, подчиняющееся в силу важности решаемых
этим отделом задач непосредственно первому руководителю или одному из
его заместителей. Основные аспекты работы отдела кадров современной
российской организации состоят в регулировании трудовых отношений,
организации труда и регламентации трудовой деятельности работников,
обеспечении надлежащего соблюдения прав работников и работодателей.
43
2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОТДЕЛА КАДРОВ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Нормативно – правовые акты, регламентирующие трудовые
отношения
В
процессе
усовершенствования
трудового
законодательства
существуют некоторые тенденции его развития, такие как увеличение
диспозитивных
норм
в
институтах
регулирования
индивидуального
трудового отношения, расширение масштабов дифференциации правового
регулирования
положений,
труда,
что
выражается
предусматривающих
в
закреплении
особенности
нормативных
регулирования
труда
отдельных категорий работников, усиление роли социального партнерства в
регулировании трудовых отношений. Несомненно, эти тенденции оказывают
непосредственное влияние на характер правового обеспечения деятельности
отделов кадров.
Как отмечают в своих трудах В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В.
Мацкевич49, к правовому обеспечению деятельности отдела кадров относятся
все нормативно-правовые акты, которые регулируют сферу трудовых
отношений. К главным задачам правового обеспечения кадровых служб
относятся:
- правовое регулирование трудовых отношений, возникающих между
работодателями и работниками;
- защита прав и законных интересов работников, образующихся в
процессе трудовых отношений;
- контроль за соблюдением и правильным применением норм
действующего трудового законодательства;
49
Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В.
Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана // М.: Юрайт, 2015. - с. 217.
44
-
разработка
и
утверждение
локальных
нормативных
актов
организационного, организационно — распорядительного и экономического
характера;
- подготовка предложений о внесении изменений в
действующие
локальные нормативные акты, разработанных в организации в области труда
и трудовых отношений, отмена актов, утративших свою актуальность.
Правовое обеспечение работы отдела кадров составляет трудовое
законодательство, а также нормативные акты по вопросам, затрагивающим
интересы
работников,
такие
как
пенсионное
законодательство,
законодательство о защите социальных и трудовых прав отдельных
категорий граждан и др.50
Следует отметить, что правовое обеспечение системы кадровых служб
состоит из двух уровней. Первый уровень составляют акты центрального
регулирования,
включающие
в
себя
федеральное
и
региональное
законодательство. Ко второму уровню относятся акты локального характера,
это разработка локальных нормативных актов внутри организации.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений
и иных непосредственно связанных с ними отношений относят:
- свободу труда, реализацию права на труд, выражающееся в его
свободном выборе каждым гражданином или на его свободное согласие,
права распоряжения своими способностями к труду, выбирать специальность
и род занятий;
- запрещение таких понятий, как принудительный труд и дискриминация
в сфере труда;
- предоставление защиты от безработицы и помощь в трудоустройстве;
- соблюдение права каждого гражданина на безопасные условия труда, в
том числе на труд, отвечающий требованиям гигиены, права на отдых,
заключающееся в закреплении нормы рабочего времени, установлении
50
Филипова И.А. Международное и национальное трудовое право: учебное пособие. Нижний
Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2015. -с. 36.
45
выходных и нерабочих праздничных дней, гарантии в оплачиваемом
ежегодном отпуске и ежедневном отдыхе;
- обеспечение одинаковых прав и возможностей граждан в труде;
- реализация права каждого работника на своевременную и в полном
размере
выплату
справедливой
заработной
платы,
обеспечивающей
достойное человека существование для него самого и его семьи,
гарантирование выплаты заработной платы не ниже установленного
федеральным законом ее минимального размера;
- обеспечение равных условий для всех работников на продвижение по
работе с учетом их квалификации, стажа работы по специальности, уровня
производительности
труда,
равных
условий
на
профессиональную
подготовку и дополнительное профессиональное образование;
- соблюдение права как работников, так и работодателей на объединение
в целях защиты своих прав, в том числе как право работников образовывать
профессиональные союзы и вступать в них, так и право работодателя
образовывать объединения и вступать в них51;
- комплексное (государственное и договорное) регулирование трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
- социальное партнерство, заключающееся в реализации права на
участие работников, работодателей, а также их объединений в договорном
регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений;
- гарантированность возмещения работнику вреда, причиненного ему в
ходе исполнения должностных обязанностей;
- установление права работника на защиту его трудовых прав и свобод
государством, в том числе и судебную защиту;
51
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1),- ст. 2.
46
- реализация права на разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров, права на забастовку в порядке, установленном Трудовым
кодексом РФ и иными законодательством;
- установление обязанности работника и работодателя выполнять
условия трудового договора, в том числе право работника предъявлять
требования к работодателю по соблюдению его обязанностей согласно
трудового законодательства, и право работодателя добиваться от работников
исполнения
ими
должностных
обязанностей,
требовать
бережного
отношения к имуществу работодателя;
- использование права профессиональных союзов реализовывать
контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права;
- закрепление права работника на защиту своей чести и достоинства в
период трудовых отношений;
- реализация права на социальное страхование трудящихся, являющееся
обязательным.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними
отношения
в
Конституцией
Российской
и
Федерации
федеральными
прежде
всего
конституционными
регулируются
законами.
Также
регулирование трудовых отношений происходит на основе:
- трудового законодательства (в том числе законодательства об охране
труда), состоящим из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и
законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового
права;
- иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые
отношения. К ним относятся указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, а
также нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
47
Общественные отношения в сфере труда также могут регулироваться
коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными
актами, включающие в себя нормы трудового права52.
Нормы права в сфере трудовых отношений, которые имеются в
различных федеральных законах в обязательном порядке соответствуют
Трудовому
кодексу
РФ.
При
возникновении
противоречия
между
федеральным законом и Трудовым кодексом РФ применяются нормы
Трудового Кодекса.
Специалист отдела кадров, прежде всего, должен знать нормативноправовые акты, принятые на законодательном уровне, которые определяют
правила организации труда, оформления трудовых отношений между
работодателем и работником. Важнейший из таких законодательно –
нормативных актов - Конституция РФ53, где в ст. 37 устанавливается право
гражданина на труд и отдых, а также запрещается принудительный труд.
Конституция РФ провозглашает
право на труд, отвечающий условиям
безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни
было дискриминации, и, что очень важно, не ниже минимального размера
оплаты труда, установленного законодательством на федеральном уровне. В
Конституции РФ провозглашается право на защиту от безработицы, всем
работникам
гарантирована
установленная
законодательством
продолжительность рабочего времени, определены праздничные нерабочие и
выходные дни, гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск минимальной
продолжительностью 28 календарных дней.
Несомненно, важнейший законодательный акт, на который опирается в
своей
деятельности
отдел
кадров,
—
это
Трудовой
представляющий собой нормативно – правовой акт,
52
кодекс
РФ,
регулирующий
Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред.
Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. // М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2017. VIII, - с. 402.
53
Конституция Российской Федерации (редакция от 21.07.2014): офиц. текст. –"Собрание
законодательства РФ", 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
48
первостепенные вопросы организации труда и оформления трудовых
отношений между работодателем и работником.
Следует отметить, что работодатель при организации трудовых
правоотношений основывается не только непосредственно на сам Трудовой
кодекс, но и на другие федеральные законы, регулирующие вопросы труда, а
также указы Президента, постановления Правительства РФ, законы и иные
нормативные правовые акты субъектов федерации, к которому относится
организация
работодателя,
акты
органов
местного
самоуправления,
затрагивающие проблемы трудового права54.
Например, в Законе Российской Федерации от 21.07.1993 № 5485-1 «О
государственной тайне»55 содержится определение перечня информации,
которая относится к государственной тайне (ст. 5). Указом Президента РФ от
30.11.1995 № 120356 (в ред. от 26.09.2013) утверждается перечень сведений,
входящих в государственную тайну, а Указ Президента РФ № 188 от 6 марта
1997 г.57 (в ред. от 23.09.2005) устанавливает перечень сведений
конфиденциального характера, к числу которых относятся «сведения о
фактах,
событиях
и
обстоятельствах
частной
жизни
гражданина,
позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные) за
исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой
информации в установленных федеральными законами случаях» (п. 1).
Защите персональных данных работников посвящена отдельная глава
Трудового кодекса РФ (глава 14 - «Защита персональных данных
работника»), а также Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О
54
Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации:
монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова, С.Ю. Головина и др.; под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л.
Лютова. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2016. –с. 198.
55
Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1(ред. от 26.07.2017)"О государственной тайне" // "Собрание
законодательства РФ", 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235.
56
Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 (ред. от 02.03.2018) "Об утверждении Перечня сведений,
отнесенных к государственной тайне"// "Российская газета", № 246, 27.12.1995.
57
Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 (ред. от 13.07.2015) "Об утверждении Перечня сведений
конфиденциального характера" // «Российская газета», № 51, 14.03.1997.
49
персональных данных»58. Ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. №
98-ФЗ
«О
тайне»59
коммерческой
устанавливает
конфиденциальности информации, возникающей
порядок
в процессе трудовых
отношений. Положения этого законодательного акта должны соблюдаться
при приеме на работу, связанную с конфиденциальной информацией,
включающую
персональные
данные.
В
Федеральном
законе
«Об
информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149ФЗ от 27.07.200660 урегулированы основные понятия, необходимые для
работы отдела кадров с документами при использовании информационных
технологий, такие как информация и информационные технологии;
информационная система и доступ к информации; обладатель информации;
конфиденциальность
информации;
предоставление
и
распространение
информации; электронное сообщение и многие другие.
Одной из задач работы отдела кадров является укомплектование
организации кадрами. Подбор кандидатов может происходить с помощью
размещения вакансий. При написании текста, характеризующего вакансию,
следует учитывать положения
занятости
населения
в
Закона
Российской
РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О
Федерации"61.
Закон
прямо
устанавливают недопустимость дискриминации соискателей на работу по
иным критериям, чем образование, уровень квалификации и деловые
качества кандидата.
В большинстве случаев отделу кадров поручается обязанность по
ведению воинского учета работников. Порядок ведения воинского учета в
организации установлен Положением о воинском учете, утвержденным
58
Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О персональных данных" //
"Парламентская газета", № 126-127, 03.08.2006.
59
Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О коммерческой тайне"//
"Собрание законодательства РФ", 09.08.2004, № 32, ст. 3283.
60
Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ (ред. от 23.04.2018) "Об информации,
информационных технологиях и о защите информации" // "Парламентская газета", № 126-127, 03.08.2006.
61
Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 07.03.2018) "О занятости населения в Российской
Федерации" // "Российская газета", № 84, 06.05.1996.
50
Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 71962, Методическими
рекомендациями
по
ведению
утвержденными
Минобороны
воинского
России
учета
в
11.07.2017.
организациях,
Методические
рекомендации конкретизируют положения нормативных правовых актов,
обязывающих работодателей вести воинский учет, таких как Федеральный
закон от 31.05.1996 № "Об обороне"63, от 26.02.1997 № "О мобилизационной
подготовке и мобилизации в Российской Федерации", от 28.03.1998 № "О
воинской обязанности и военной службе"64 и указанное выше Положение о
воинском учете.
В соответствии со ст. 212 ТК РФ на работодателя возложена обязанность
по обеспечению охраны труда, созданию безопасных условий труда на
рабочем месте, гарантированию безопасности работников при эксплуатации
зданий,
сооружений,
оборудования,
осуществлении
технологических
процессов, а также используемых в труде инструментов, сырья и материалов.
Нормативное регулирование реализации обязанности работодателя по
обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности
и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным
нормативным требованиям охраны труда осуществляется посредством
Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке
условий труда"65.
В Российской Федерации правила, закрепленные в законодательных
актах,
относящиеся
к
регулированию
трудовых
отношений
между
работником и работодателем, действуют и в отношении работников иностранных граждан, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ,
федеральными законами или международным договором РФ (ч. 5 ст. 11 ТК
62
Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (ред. от 27.06.2017) "Об утверждении
Положения о воинском учете" // "Собрание законодательства РФ", 04.12.2006, № 49 (2 ч.), ст. 5220.
63
Федеральный закон от 31.05.1996 № 61-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об обороне"// "Российская газета",
№ 106, 06.06.1996.
64
Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ (ред. от 29.12.2017) "О воинской обязанности и
военной службе"(с изм. и доп., вступ. в силу с 09.01.2018) // http://www.pravo.gov.ru - 07.03.2018.
65
Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) "О специальной оценке условий
труда" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2013.
51
РФ). Правовые особенности оформления иностранцев на работу на
территории РФ закреплены в Федеральном законе от 18.07.2006 № 109-ФЗ "О
миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в
Российской Федерации"66, Федеральном законе от 25.07.2002 № 115-ФЗ и "О
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"67.
Российское законодательные акты предписывают особые требования к
работодателю, направленные на обеспечение необходимых условий труда
для граждан с ограниченными возможностями. В ст. 23 Федерального закона
от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации"68 запрещается установление в локальных актах, трудовых
договорах условий,
ухудшающих положение инвалидов в сравнении с
другими работниками, например, в отношении заработной платы, режима
рабочего времени и отдыха, длительности ежегодных и дополнительных
оплачиваемых отпусков и др. Вместе с этим, данная статья устанавливает
для инвалидов I и II групп обязательную сокращенную продолжительность
рабочего времени (не более 35 часов в неделю) с гарантированной полной
оплатой труда, строго запрещает привлечение работников с ограниченными
возможностями к сверхурочным работам, а также к работе в ночное время и
выходные дни без их письменного согласия.
Если согласие имеется, то
работа с отклоняющимися от нормы рабочего времени условиями возможна
только в случае, если такие работы не запрещены работникам - инвалидам
по состоянию здоровья. Следует также отметить, что для инвалидов
предусмотрен
основной
ежегодный
оплачиваемый
отпуск
большей
продолжительности – не менее 30 дней.
66
Федеральный закон от 18.07.2006 № 109-ФЗ (ред. от 28.11.2015) "О миграционном учете
иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ",
24.07.2006, № 30, ст. 3285.
67
Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 31.12.2017) "О правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 29.07.2002, № 30, ст.
3032.
68
Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "О социальной защите инвалидов
в Российской Федерации"(с изм. и доп., вступ. в силу с 18.03.2018) // "Собрание законодательства РФ",
27.11.1995, № 48, ст. 4563.
52
В связи с тем, что в отдел кадров нередко поступают обращения
граждан, при работе с ними необходимо следовать Федеральному закону от 2
мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан
Российской
Федерации»69,
который
раскрывает
понятия
обращения,
предложения, жалобы; определяются состав и содержание письменного
обращения: наименование адресата (государственного органа или органа
местного
самоуправления)
или
должность,
фамилия,
имя,
отчество
должностного лица, обратный почтовый адрес для направления ответа,
изложение обращения (заявления), личная подпись и дата. При составлении
различных кадровых документов, учитывая организационно-правовую форму
организации,
ведомственную
принадлежность,
местонахождение,
необходимо руководствоваться нюансами соответствующих законодательноправовых актов, с которыми обязательно должен быть ознакомлен
сотрудник, осуществляющий кадровое делопроизводство. Ряд особенностей
имеется в организации труда работников транспортной сферы, сезонных
рабочих, работников с вахтовым методом и др.
До
01.01.2013г
в
кадровом
делопроизводстве
существовали
унифицированные формы документов и все кадровики при оформлении
документов должны были в обязательном порядке использовать формы
первичной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные
Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 170. В настоящее время
обязательность применения унифицированных форм упразднена, но многие
работодатели в целях упорядоченности документации их по-прежнему
используют. Законодатель оставил это на усмотрение организации71.
Независимо от вида используемых форм, в организации необходимо
предварительно утвердить порядок составления кадровых документов
69
Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ (ред. от 27.11.2017) "О порядке рассмотрения
обращений граждан Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 08.05.2006, № 19, ст. 2060.
70
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм
первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // "Бюллетень Минтруда РФ", № 5, 2004.
71
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие.
И.Я. Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О. Буянова и др.; под ред. Ю.П. Орловского // М.: КОНТРАКТ, 2016. –
с. 116.
53
отдельным приказом руководителя или приложением к учетной политике
организации (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О
бухгалтерском учете»72). Также в своей работе следует учитывать ГОСТ Р
6.30-2003,
устанавливающий общий порядок составления и оформления
документов в унифицированной системе организационно-распорядительной
документации с требованиями к оформлению документов. Вопросы по учету,
комплектованию, хранению и работе с архивными документами уточнены
Федеральным законом от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в
Российской Федерации»73, а также «Основными правилами работы архивов
организаций» (одобренными решением коллегии Росархива от 06.02.2002). В
Основных правилах освещаются вопросы делопроизводства, включающие в
себя требования к номенклатурам дел, их виды, порядок их составления,
заполнения, ведения и т.д., регламентируется проведение экспертизы
ценности документов, правила подготовки документов к уничтожению,
порядок передачи в архив, а также работа с документами в архиве.
Отдел кадров нередко взаимодействует с Пенсионным фондом РФ по
вопросам назначения пенсий работающим сотрудникам, подтверждения
трудового (страхового стажа). Кадровик должен знать условия назначения
пенсии, виды работ и профессий, по которым предусмотрена досрочная
пенсия, правила подсчета и порядок подтверждения страхового стажа,
поэтому в своей работе кадровик должен опираться на Федеральный закон
от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской
Федерации"74.
Каждый отдел кадров в своей деятельности руководствуется, помимо
законодательных актов, также методическими нормативными документами,
регламентирующими процедуру выполнения отдельных действий (операций,
72
Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О бухгалтерском учете" //
"Парламентская газета", № 54, 09-15.12.2011.
73
Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "Об архивном деле в Российской
Федерации" // "Российская газета", № 237, 27.10.2004.
74
Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ (ред. от 28.12.2013, с изм. от 19.11.2015) "О трудовых
пенсиях в Российской Федерации"// "Собрание законодательства РФ", 24.12.2001, № 52 (1 ч.), ст. 4920.
54
записей и т. п.). Важнейшее место среди таких документов занимают
нормативные акты, касающиеся работы с трудовыми книжками, бланками
трудовых книжек (ч. 2 ст. 66 ТК РФ): Правила ведения и хранения трудовых
книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими
работодателей, утвержденные Постановлением Правительства Российской
Федерации от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред.
Постановления
Правительства
РФ
от
25.03.2013)75;
Инструкция
по
заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда
России от 10.10.2003 № 6976.
В настоящее время принимаются меры по переходу на электронные
трудовые книжки. Подразумевается, что такой переход сэкономит отделам
кадров время на документооборот, а работникам обеспечит дополнительные
гарантии защиты их трудовых прав. Обсуждается и вариант замены трудовой
книжки специальными картами, которые будут хранить информацию о
трудовом стаже работника, его льготах и компенсациях и др. Но, скорее
всего, полный отказ от бумажных трудовых книжек может произойти только
после того, как Россия перейдет на целиком электронный кадровый
документооборот, включающий в том числе подписание электронных
договоров работника с нанимателем.
С
введением
актуальны
должностей
профессиональных
следующие
справочники:
руководителей,
стандартов
продолжают
Квалификационный
специалистов
и
других
быть
справочник
служащих,
утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. №
3777; выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и
75
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках"
(вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и
обеспечения ими работодателей") // "Собрание законодательства РФ", 21.04.2003, №16, ст. 1539.
76
Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016) "Об утверждении
Инструкции по заполнению трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 № 5219) //
"Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", № 49, 08.12.2003.
77
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих"
(утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) (ред. от 12.02.2014) // Минтруд РФ, М., 1998.
55
профессий
рабочих
(ЕТКС)
по
различным
отраслям
экономики,
утверждаемые Минтрудом России78.
2.2. Характеристика локальных нормативных актов, создаваемых
отделом кадров
Работодатель имеет право самостоятельно разрабатывать локальные
нормативные акты. Это право основано на имеющейся нормативной власти
работодателя, которая, как указывал Л.С. Таль, «основана на положении,
занимаемом хозяином как главой предприятия»79. Необходимость создания
локальных нормативных актов объясняется нахождения любой организации
как сообщества людей для определенной цели и существующего для этой
цели порядка.
Перечень
субъектов
локального
нормотворчества
определен
нормативными актами. Как указывалось выше, субъектом локального
нормотворчества является работодатель. В таких нормативных актах
работодатель закрепляет свои полномочия и выражает интересы, которые в
совокупности
предоставляют
возможность
должным
образом
регламентировать трудовые отношения, закрепить систему оплаты труда,
способы материальной мотивации работников, а также определить круг иных
вопросов, необходимых для решения организации управления кадровыми
ресурсами. Исходя из этого, необходимо отметить, что работодатель наделен
обширными полномочиями в регламентировании трудовых отношений
посредством локальных нормативных актов, в связи с чем недовольство
представителей работодателей трудовым законодательством является, на наш
взгляд, не всегда объективным.
Трудовым
законодательством не определен
перечень локальных
нормативных актов, являющихся обязательными для работодателя. Проведя
78
Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" // "Собрание
законодательства РФ", 04.11.2002, № 44, ст. 4399.
79
Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование // Ярославль, 1913 (М., 2006). -С. 336.
56
анализ
правовых
норм,
регламентирующих
трудовые
и
иные
непосредственно связанные с ними отношения, можно группировать
локальные акты по следующим основаниям:
1) по характеру их закрепления в трудовом законодательстве:
а) обозначенные в трудовом законодательстве как с конкретным
наименованием, так и упомянутые по внутреннему содержанию;
б)
не
обозначенные
в
трудовом
законодательстве.
Их
можно
группировать на:
- локальные нормативные акты, утверждение которых допускается при
наличии коллективных договоров и соглашений;
- локальные нормативные акты, посредством которых устанавливаются
порядок, описываются процедуры, регламентирующие трудовые отношения;
- локальные нормативные акты, устанавливающие факультативные
льготы и дополнительные гарантии социального характера;
2) по обязательности мнения представительного органа работников:
а) локальные нормативные акты, разработка и утверждение которых
возможна при обязательном наличии мнения представительного органа
работников согласно ТК РФ, другим федеральным законам и иным
нормативным правовым актам РФ, коллективным договорам, соглашениям;
б) локальные нормативные акты, разработка и утверждение которых не
предусматривает необходимости учета мнения представительного органа
работников80.
Рассмотрим характеристику каждого вида локальных нормативных
актов более подробно.
К локальным нормативным актам, которые предусмотрены в трудовом
законодательстве, следует относить акты, наименование которых содержится
в нормах права (например, правила внутреннего трудового распорядка), а
также акты, на которые законодатель указывает путем определения их
80
Зайцева Л.В. Конфликт интересов в трудовых отношениях с участием представителей: проблемы и
пути их преодоления // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 4. -С. 145.
57
основного
содержания
(например,
локальные
нормативные
акты,
устанавливающие порядок проведения аттестации, размеры и порядок
возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников при
разъездном характере работы, пр.).
Некоторые дополнительные гарантии для работников могут быть
установлены только в определенных формах: только коллективным
договором (ст. 179 ТК РФ), только коллективным договором, соглашением
(ст. 180 ТК РФ). В науке трудового права в отношении указанного
ограничения было высказано справедливое мнение, согласно которому такой
порядок не ограничивает права работодателя принимать локальные
нормативные акты по этим вопросам ввиду того, что сохраняется главная
цель регулирования - улучшение положения работников по сравнению с
законодательством, которое может только поощряться81. В этой связи
полагаем, что локальные нормативные акты, которые принимаются по
вопросам, регулирование которых возможно только в коллективном договоре
или
соглашении,
можно
относить в
отдельную
группу актов,
не
предусмотренных в трудовом законодательстве, в том случае, если они
устанавливают более твердые гарантии для работников.
Также в отдельную группу локальных нормативных актов, не
предусмотренных в трудовом законодательстве, следует выделять акты,
которые определяют процедурные нормы и правила или порядок принятия
решений,
последовательность
действий,
которые
не
устанавливает
законодатель82. Примером такого локального нормативного акта может
служить положение о порядке приема работника на работу или положение об
аттестации, которое должно содержать формулировку о порядке проведения
аттестации, круг лиц, подлежащих аттестации, основные принципы
проведения аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии,
81
Лушников А.М., Лушников М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1. Сущность трудового
права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и
доп. М.: Статут, 2015. –с. 501.
82
Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм / Г. С.
Скачкова. – М., 2013. –с. 112.
58
процедуру проведения аттестации. Без указанного акта вряд ли возможно
правильно организовать процедуру увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
К локальным нормативным актам, определяющим дополнительные
социальные льготы и гарантии, можно отнести положения о льготах для
работников, где предусматриваются, как правило, порядок и условия
получения
дополнительного
медицинского,
пенсионного
страхования,
страхования жизни. Учеными поддерживается сложившаяся практика
принятия локальных нормативных актов по вопросам, "не связанным
непосредственно с регламентацией трудового процесса, хотя в строгом
смысле слова это не совсем соответствует замыслу законодателя, ведь
локальный нормативный акт определяется как акт, содержащий нормы
трудового права, регулирующий общественные отношения, отнесенные к
предмету трудового права. Тем не менее существование локальных
нормативных актов, устанавливающих социальные льготы для работников,
не рассматривается как нарушение законодательства"83.
Например, в ООО «Стройтех» существует «Положение о премировании
и социальных гарантиях работников», в котором помимо условий и порядка
премирования
работников
за
результаты
трудовой
деятельности,
установлены случаи оказания материальной поддержки работников. Так,
материальная помощь работникам выплачивается в случае рождения
ребенка, вступления в брак, смерти близких родственников, достижения
определенного возраста (50, 55 и 60 лет), продолжительной болезни и т.д.
Также в этом локальном акте закреплена обязанность работодателя
обеспечивать сотрудников детскими новогодними подарками, предоставлять
работнику, имеющего ребенка – первоклассника, дополнительный день
отпуска с сохранением среднего заработка 1 сентября.
Разделение локальных нормативных актов на требующие и не
требующие учета мнения представительного органа работников больше
83
Трудовое право России. Практикум: Учебное пособие (2-е издание) (отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М.
Куренной) // "Юстицинформ", "Правоведение", 2015, -с. 362.
59
имеет теоретическое значение, поскольку такое разделение возможно в том
случае, если в организации существует представительный орган работников.
Отсутствие указанного органа не является препятствием для единоличного
принятия локального нормативного акта работодателем.
Поскольку принятие локальных нормативных актов является правом
работодателя, то каждый работодатель самостоятельно определяет, какие
именно локальные нормативные акты следует утверждать в организации.
Исключением являются правила внутреннего трудового распорядка, которые
должны действовать в каждой организации. Обобщение норм трудового
законодательства позволяет сделать вывод о том, что организация, в которой
используется наемный труд, не может существовать без минимального
набора
локальных
правил.
В
трудах
теоретиков
трудового
права
высказывалось мнение, согласно которому "отсутствие установленного в
организации правопорядка приведет к пробельности регламентации трудовой
деятельности и условий труда, к невозможности управления процессом
труда"84. Такой вывод оправдан в организациях с большим количеством
работающих, когда принятие локального нормативного акта обеспечивает
координацию трудового процесса, возможность установления общих правил
с соблюдением правовых гарантий.
Локальный нормативный акт (далее - ЛНА) - это внутренний документ
работодателя,
рассчитанный
на
неоднократное
применение
и
устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных
категорий
ее
работников
в
части,
не
урегулированной
трудовым
законодательством (ст. 8 ТК РФ)85.
Нормы ЛНА не могут противоречить закону, коллективному или
трудовому договору. Если противоречие есть, эти нормы применять нельзя
Есть локальные нормативные акты, которые помогают организовать работу
84
Трудовое право: учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. М.: Издательство
"Юрайт", 2012. -с. 74.
85
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 8.
60
(положения об отделах, о делопроизводстве и т.п.), выстроить правильную
мотивацию работников (положения об оплате труда, об аттестации) и решить
многие вопросы. Дадим краткую характеристику некоторых из них.
Правила
1.
внутреннего
трудового
распорядка
-
локальный
нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом
РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к
работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК
РФ)86. Таким образом, по сути, правила внутреннего трудового распорядка
(далее - ПВТР) - это основной документ, согласно которому в организации
происходят все процессы, связанные как с работниками, так и с организацией
трудовой деятельности (прием на работу, регламентация рабочего времени и
времени отдыха, установление системы и порядка поощрений и взысканий и
т.д.).
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
утверждаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников в
порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных
нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как
правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Необходимо ознакомить с ПВТР всех работников организации.
Ознакомление
с
ПВТР
вновь
принимаемых
работников
должно
производиться до момента подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК
РФ). Причем факт ознакомления с ПВТР работника необходимо фиксировать
росписью.
2.
Положение о защите персональных данных – локальный
нормативный акт, регламентирующий вопросы хранения и использования
персональных
86
данных
работников.
Данный
акт
разрабатывается
с
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
61
соблюдением требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных
законов (ст. 87 ТК РФ). В этом документе целесообразно регламентировать
все вопросы, связанные с защитой персональных данных, относящиеся к
конкретной организации.
3. Положение о коммерческой тайне - это документ, необходимый
практически каждой организации. Ведь именно в нем работодатель
определяет, что именно он относит к коммерческой тайне, каким образом
работники должны использовать, хранить и передавать такие сведения.
Именно четкая регламентация действий сотрудников, имеющих доступ к
информации, составляющей коммерческую тайну, позволит правильно
организовать процесс работы с ней и свести к минимуму сбои в работе.
4. Положение об аттестации. Законодательно установленного понятия
аттестации, а также требований к ее проведению нет. Однако аттестация, как
способ определения соответствия работников занимаемой должности,
является
действенным
работодателями.
должности
или
Более
инструментом,
того,
активно
несоответствие
выполняемой
работе
используемым
работника
вследствие
занимаемой
недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации, - это повод с ним
расстаться (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)87. В такой ситуации трудно переоценить
значение правильного оформления как самой процедуры проведения
аттестации, так и ее результатов.
Приведем пример. В ОАО «Промышленная компания» разработано
Положение об аттестации работников, в котором определен порядок
проведения аттестации, в том числе определена форма и требования к
содержанию аттестационного опросного листа и указаны критерии, по
которым
оценивается
результат.
Ведущий
специалист
Н.
отдела
проектирования в своей работе часто допускал ошибки, что приводило к
негативным последствиям работы всего отдела в целом. При проведении
87
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
62
аттестации Н. показал недостаточные профессиональные знания и не смог
выполнить полностью аттестационное задание. На заседании аттестационной
комиссии были оценены ответы Н., посредством голосования членов
комиссии было вынесено решение о несоответствии Н. занимаемой им
должности, что позволило обоснованно прекратить трудовые отношения с Н.
в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ88 (несоответствие работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Ошибки при проведении аттестации в случае увольнения работника по
ее итогам могут стоить работодателю восстановления сотрудника на работе и
обязанности оплатить ему время вынужденного прогула. Естественно, для
того чтобы этого избежать, необходимо грамотно и своевременно оформлять
все
документы,
регламентирующие
и
сопровождающие
процедуру
структурных
подразделениях.
Трудовое
аттестации.
5.
Положения
о
законодательство РФ не предусматривает обязанности работодателей
разрабатывать положения о структурных подразделениях. Но в этом
заинтересованы сами работодатели. Ведь для того, чтобы работа внутри
компании была организована правильно и четко и, соответственно,
эффективно, необходимо, чтобы все сотрудники знали, чем именно они
должны заниматься, как должны взаимодействовать в процессе работы друг с
другом. Если в компании не определено, чем конкретно занимается каждое
структурное подразделение и об этом можно только догадываться из его
названия, эффективность работы может падать.
6.
Положение об оплате труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ
система оплаты труда в организации определяется коллективным договором,
соглашениями,
локальными
нормативными
актами.
Самым
распространенным способом установления системы оплаты труда в
88
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
63
организации является утверждение специального локального нормативного
акта, например положения об оплате труда. Согласно ст. 57 ТК РФ в
трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты
труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если
выплаты работнику документально не подтверждены или из имеющихся
условий трудового договора, положений локальных нормативных актов,
коллективного договора невозможно определить размер причитающихся
выплат, то их нельзя отнести к расходам на оплату труда. Отсутствие
должного подтверждения выплат может стать основанием для привлечения
работодателя
к
налоговой
ответственности.
Поэтому
необходимость
принятия в организации такого локального нормативного акта, как
положение об оплате труда, обуславливает не только соблюдение норм
трудового, но и налогового законодательства РФ.
7.
Должностная инструкция является документом, содержащим весь
перечень трудовых обязанностей работника. Следует отметить, что для
подобной конкретизации есть два варианта: включить полностью все
обязанности в трудовой договор либо издать отдельный документ. Однако
практика показывает, что удобнее с точки зрения как делопроизводства, так и
организации
производственного
процесса
пользоваться
отдельными
должностными инструкциями. Они могут быть составлены персонально для
каждого работника, а могут быть типовыми для всех работников,
занимающих соответствующую должность. Как правило, должностные
инструкции разрабатывают на основе квалификационных характеристик,
которые
утверждены
профессиональных
Минтрудом
стандартов.
Так,
России,
а
существуют
также
на
основе
Квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих,
утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 3789,
89
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих"
(утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) (ред. от 12.02.2014) // Минтруд РФ, М., 1998.
64
Единый
тарифно-квалификационный
справочник
работ
и
профессий
рабочих, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 №
78790. Следует отметить, что в соответствии со ст. 195.3 ТК РФ
характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных
стандартах
применяются
работодателями
в
качестве
основы
для
определения требований к квалификации работников с учетом особенностей
выполняемых
работниками
трудовых
функций,
обусловленных
применяемыми
Резюмируя, следует сказать, что принятие локальных нормативных
актов является правом работодателя, тем не менее отсутствие некоторых из
них в организации может не только вызвать трудности регулирования
процесса труда и установления обязательного для всех правопорядка, но и
привести к нарушениям трудового и налогового законодательства.
2.3. Ответственность работодателя за нарушение трудового
законодательства
Соблюдение норм трудового законодательства в настоящее время
находится под пристальным надзором со стороны контролирующих органов.
Ответственность за нарушение норм трудового законодательства ежегодно
корректируется, вносятся изменения и дополнения в соответствующие
регламентирующие документы.
Обратимся к нормам ст. 419 Трудового кодекса РФ, согласно которой
лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и
материальной
ответственности,
а
также
к
гражданско-правовой,
административной и уголовной ответственности в порядке, установленном
федеральными законами.
90
Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (ред. от 20.12.2003) "О порядке утверждения
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" // "Собрание
законодательства РФ", 04.11.2002, № 44, ст. 4399.
65
Рассмотрим
ответственности,
более
подробно
наступающей
в
различные
вопросы
результате
нарушения
по
видам
трудового
законодательства, учитывая сложившуюся практику.
Работодатель обязан в соответствии с составленным графиком отпусков
предоставить
работнику
ежегодный
основной
оплачиваемый
отпуск.
Соблюдение графика отпусков является обязательным как для работника, так
и для работодателя. Согласно ТК РФ, работодатель должен уведомить
работника о предстоящем отпуске не позднее, чем за две недели до его
начала. В связи с этим, работодатель уже не может не предоставить отпуск
работнику, ссылаясь на то, что работник не написал заявление. Заявление
обязательно при желании работника перенести свой отпуск, использовать его
досрочно, а также в случае продления отпуска. Бывают случаи, когда на
производственный процесс может не лучшим образом повлиять отсутствие
работника по причине ухода его в отпуск. Если работник согласен, то в такие
моменты работодатель может перенести его отпуск на другой месяц или на
следующий
календарный
год.
Согласие
работник
должен
выразить
письменно. Но, следует отметить, что ежегодный оплачиваемый отпуск
должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после
окончания того рабочего года, за который он предоставляется. При этом ст.
ст. 122 и 124 Трудового кодекса РФ91 запрещает не предоставление
ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. В случае
несоблюдения этой нормы, работодатель привлекается к ответственности в
соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ92. Также, в соответствии с ч. 1 ст. 5.27
КоАП РФ, работодатель привлекается к ответственности за отсутствие
графика отпусков в организации.
Как известно, работник может быть фактически допущен к работе без
надлежащего оформления при условии, что не позднее, чем в трехдневный
91
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
92
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ
(ред. от 04.12.2017)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
66
срок с начала работы с таким работником будет заключен трудовой договор в
письменной форме. Фактический допуск к работе в таких случаях возможен
только уполномоченным на это действие лицом. Ст. 67.1 Трудового кодекса
РФ93 предусматривает ответственность за фактическое допущение к работе
лицом, не уполномоченным на это работодателем: «…если физическое лицо
было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это
работодателем,
и
работодатель
или
его
уполномоченный
на
это
представитель отказываются признать отношения, возникшие между лицом,
фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми
отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе,
трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена
работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное
им время (выполненную работу). Также за такое нарушение предусмотрена
ответственность и КоАП РФ. В частности, ч. 2 ст. 5.27 устанавливает
привлечение к административной ответственности лиц, разрешивших
фактическое допущение
к
работе, но
не
имеющее
на
это
прав.
Ответственность в этих случаях предусмотрена и материальная. Сумма
взысканий с граждан составляет от 3000 до 5000 руб., с должностных лиц - от
10 000 до 20 000 руб.94
Рассмотрим некоторые случаи, когда происходит нарушение норм
трудового законодательства при оформлении трудовых и гражданско –
правовых договоров с физическими лицами.
Нередко складываются ситуации, когда с работником вместо трудового
договора заключают договор гражданско – правового характера. Следует
отметить, что такие факты подмены трудовых отношений гражданско –
правовыми всегда обращают на себя внимание контролирующих органов.
Работодатели по разным причинам идут на такое оформление, но чаще всего
93
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
94
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ
(ред. от 04.12.2017)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
67
так
проявляется
желание
работодателя
сэкономить.
Например,
вознаграждение по гражданско-правовому договору не предусматривает
страховые взносы на работника, уплачиваемые работодателем в Фонд
социального страхования, обязательное медицинское страхование на случай
временной нетрудоспособности и связанным с материнством95. К тому же
вознаграждение по гражданско – правовому договору осуществляется
единовременно после выполнения всего объема работ, предусмотренных
договором, независимо от того, на какой срок этот договор заключен.
Трудовой кодекс РФ, в соответствии с которым заключается трудовой
договор, предусматривает выплату заработной платы за выполнение
трудовой функции не реже чем каждые полмесяца, при этом дата выплаты
заработной
платы
устанавливается
локальным
нормативным
актом,
трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания
периода, за который она начислена. Помимо этого, трудовой договор, в
отличие от гражданско – правового, гарантирует работнику ежегодный
оплачиваемый отпуск, оплачиваемый учебный отпуск, оплата периода
временной нетрудоспособности, определенные доплаты за работу в
выходной день, сверхурочные, работу в ночные часы.
Так, например, ООО «Прогресс» заключило с гражданкой Л. договор на
оказание услуг по уборке офисных помещений. Однако, по всем признакам
отношения между ООО «Прогресс» и Л. являются трудовыми, так как работа
имеет определенный, постоянный характер, осуществляется на территории
работодателя и в определенное время. Л. неоднократно просила руководство
ООО «Прогресс» оформить трудовые отношения в соответствии с трудовым
законодательством, так как она была заинтересована в отчислении страховых
взносов в связи с предстоящим выходом на пенсию. Помимо этого, Л. не
имела право на оплату периода временной нетрудоспособности и на
ежегодный оплачиваемый отпуск. Руководство ООО «Прогресс» не хотело
95
с. 81.
Колобова С.В. Факт трудовых отношений устанавливается в суде // Современное право. 2014. № 6.-
68
идти Л навстречу, в результате чего она была вынуждена обратиться в
трудовую инспекцию. По результатам проверки в ООО «Прогресс» трудовая
инспекция признала заключение гражданско-правового договора с Л.
неправомерным, вынесла предписание на устранение данного нарушения и
оформление с гражданской Л. трудового договора, а также наложило штраф
на директора ООО «Прогресс» в размере 20 000 руб.
Право
признания
гражданско
–
правового
договора
трудовым
принадлежит ряду контролирующих организаций, таких как
трудовая
инспекция, Инспекция федеральной налоговой службы, Фонд социального
страхования, Пенсионный фонд России. Итак, если контролирующая
организация из вышеперечисленных признает заключение гражданскоправового договора неправомерным, на организацию
накладываются
следующие санкции:
- доначисление взносов в ФСС, уплата пени;
- взыскание штрафа: с организации в размере от 50 000 до 100 000 руб.; с
руководителя в размере от 10 000 до 20 000 руб.
Согласно нормам ст. 19.1 Трудового кодекса РФ96, если физическое
лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось
непосредственно
в
суд,
гражданско-правовой
договор
может
быть
переквалифицирован в трудовой. Помимо этого, с 1 января 2014 г.
переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может не
только суд, но и государственная инспекция труда по результатам
проведения проверки. В этом случае работник может потребовать
предоставления ему всех гарантий, предусмотренных ТК РФ, в т.ч. выплаты
компенсации за задержку выплаты зарплаты.
Отдельно следует рассмотреть положения ст. 5.27.1 КоАП РФ97,
предусматривающие
96
ответственность
за
нарушение
государственных
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
97
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ
(ред. от 04.12.2017)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
69
нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных
законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Данная
статья введена относительно недавно Федеральным законом от 28 декабря
2013 г. № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты
Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О
специальной оценке условий труда"98.
Согласно нормам ст. 211 Трудового кодекса РФ государственными
нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных
законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и
законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской
Федерации, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы,
направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе
трудовой деятельности. Государственные нормативные требования охраны
труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами
при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при
проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов,
конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке
технологических процессов, организации производства и труда.
Таким образом, отсутствие у организации разработанных документов по
охране труда повлечет за собой наложение следующих санкций (ч. 1 ст.
5.27.1 КоАП РФ):99
-
на
ответственных
лиц
предупреждение
-
или
наложение
административного штрафа в размере от 2000 до 5000 руб.;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без
образования
юридического
лица,
-
предупреждение или
наложение
административного штрафа в размере от 2000 до 5000 руб.;
98
Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий
труда"// http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2013.
99
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ
(ред. от 04.12.2017)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
70
- на организацию - предупреждение или наложение административного
штрафа в размере от 50 000 до 80 000 руб.
Так например, в ходе проведения плановой проверки трудовой
инспекции в ООО «Инфотэк», выявлено, работодатель не обеспечивал
водителей смывающими средствами, что является нарушением Приказа
Минздравсоцразвития РФ от 17 декабря 2010 г. № 1122н.100 Трудовая
инспекция вынесла предписание на устранение данногго нарушения и
наложила административный штраф на руководителя ООО «Инфотэк» в
размере 3000 руб.
Немаловажен на сегодняшний день вопрос проведения спецоценки
условий труда в организациях, поскольку существуют штрафы в случае
нарушений порядка проведения спецоценки или ее не проведения.
Проводить специальную оценку труда необходимо в соответствии с
Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ "О специальной
оценке условий труда"101 . Проводить ее нужно не реже одного раза в пять
лет, но только в том случае, если отсутствуют основания для проведения
внеплановой оценки. По результатам проведения специальной оценки
организации могут предоставить работникам гарантии и компенсации,
установить дополнительные тарифы страховых взносов в ПФР в пониженном
размере с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте,
рассчитать скидку (надбавку) к страховому тарифу взносов на обязательное
социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, а также обосновать финансирование
мероприятий по улучшению условий охраны труда.
Как предусмотрено нормами ст. 27 Закона № 426-ФЗ, организация
может проводить специальную оценку условий труда поэтапно, при этом
100
Приказ Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н (ред. от 20.02.2014) "Об утверждении
типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта
безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами"//
"Российская газета", № 107, 20.05.2011.
101
Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) "О специальной оценке условий
труда" // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2013.
71
завершить ее проведение необходимо до 31 декабря 2018 г. При этом если
ранее аттестация рабочих мест не проводилась, то специальную оценку так
же необходимо провести как можно скорее. В том случае, если рабочие места
были аттестованы до 1 января 2014 г., специальная оценка не проводится до
окончания действия ее результатов.
Итак, за нарушения в области проведения специальной оценки труда
налагается ответственность (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ)102:
- на должностных лиц и лиц без образования юридического лица предупреждение или наложение административного штрафа в размере от
5000 до 10 000 руб.;
- на организацию - предупреждение или наложение административного
штрафа от 60 000 до 80 000 руб.
Если организация или должностное лицо были привлечены к
ответственности за указанные нарушения, но совершили их повторно,
ответственность будет ужесточена:
- для должностных лиц - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или
дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
- для организации - административный штраф в размере от 100 000 до
200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок
до 90 суток.
В случае если при проверке организации установлено нарушение
трудового законодательства по нескольким основаниям, например не
проведена специальная оценка труда, не указан в трудовом договоре день
выплаты заработной платы, работодатель письменно не извещает работников
о суммах выплат, ответственность возлагается на работодателя по
отдельности
за
каждое
нарушение
трудового
законодательства
и
законодательства по охране труда.
102
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ
(ред. от 04.12.2017)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
72
Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ "О внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам
повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в
части, касающейся оплаты труда"103 внес изменения сразу в несколько
Кодексов: Кодекс РФ об административных правонарушениях РФ, Трудовой
кодекс РФ и Гражданский процессуальный кодекс РФ.
Ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный
срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых
отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния,
либо
установление
заработной
платы
в
размере
менее
размера,
предусмотренного трудовым законодательство установлена ч. 6 ст. 5.27 ТК
РФ104:
- для должностных лиц - это предупреждение или наложение
административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
- для ИП - штраф от 1 000 до 5 000 руб.;
- для юридических лиц - штраф от 30 000 до 50 000 руб.
За повторное нарушение, предусмотренное ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ105,
если
эти
действия
не
содержат
уголовно
наказуемого
деяния,
ответственность ужесточается (ч. 7 ст. 5.27 ТК РФ):
- для должностных лиц установлен штраф в размере от 20 000 до 30 000
руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
- для ИП - штраф от 10 000 до 30 000 руб.;
- для юридических лиц - штраф от 50 000 до 100 000 руб.
103
Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения
законодательства в части, касающейся оплаты труда"// "Собрание законодательства РФ", 04.07.2016, № 27
(Часть I), ст. 4205.
104
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) //
"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
105
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ
(ред. от 04.12.2017)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
73
В новой редакции действует и ст. 236 ТК РФ, регламентирующая
материальную
ответственность
работодателя
за
задержку
выплаты
заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно
выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или)
других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить
их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150
действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных
в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после
установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
При неполной выплате в установленный срок зарплаты и (или) других
выплат,
причитающихся
работнику,
размер
процентов
(денежной
компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм106.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть
повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или
трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной
компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Поправки затронули и ст. 360 ТК РФ, регулирующую порядок
проведения проверок работодателей, а именно дополнен перечень оснований
для проведения внеплановой проверки.
В абзац 4 ч. 7 ст. 360 ТК РФ107 внесены соответствующие дополнения,
связанные с обстоятельствами, приведшими к невыплате или неполной
выплате в установленный срок зарплаты, других выплат, причитающихся
работникам, либо установлению зарплаты в размере менее размера,
предусмотренного трудовым законодательством.
Статья 392 ТК РФ дополнена новой частью второй, которая
устанавливает срок для обращения в суд за разрешением индивидуального
106
Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: монография / И.Я. Белицкая,
Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015. –с. 62.
107
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) //
"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
74
трудового спора о невыплате или неполной выплате зарплаты и других
выплат, причитающихся работнику.
Согласно этой норме работник в таких случаях имеет право обратиться в
суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных
сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты зарплаты и
других выплат, причитающихся при увольнении.
Кроме налоговых рисков у компаний повышаются и риски санкций за
нарушение трудового законодательства. В настоящее время законодательство
идет по пути повышения ответственности за нарушение трудового
законодательства, о чем свидетельствует значительное увеличение штрафов,
которые применялись ранее.
Соблюдение работодателем норм трудового законодательства имеет
важное значение, так как организация и ее должностные лица несут
различные виды ответственности, в том числе и материальную. Огромные
штрафы не могут не влиять на финансовое благополучие как малых
предприятий, так и достаточно крупного бизнеса. В такой ситуации
важнейшей задачей деятельности отделов кадров организации не допустить
нарушений трудового законодательства со стороны работодателя, на
высоком профессиональном уровне осуществлять оформление трудовых
отношений с работниками, следить за всеми изменениями в Трудовом
кодексе РФ и иных нормативных актах, регулирующих вопросы труда и
занятости.
2.4. Анализ судебной практики по трудовым спорам и предложения по
усовершенствованию трудового законодательства
В настоящее время существует немало проблем в кадровой работе,
которые возникают по причине недоработок правовых норм в трудовом
законодательстве. Рассмотрим некоторые ситуации, связанные с пробелами
Трудового кодекса РФ.
75
Нередко кадровые службы сталкиваются с ситуацией, когда работник
перестал выходить на работу без предупреждения. Пропавший сотрудник
числится в организации месяцами, а то и годами, но по факту он может
трудиться в другой организации с новой трудовой книжкой.
В Трудовом кодексе РФ нет конкретной нормы, регулирующей порядок
увольнения
сотрудника,
который
перестал
приходить
на работу.
Единственное подходящее основание – это прогул. Для этого, прежде всего,
нужно запросить объяснение. Но часто работник меняет телефон, переезжает
в другой район или город. В итоге соблюсти процедуру нельзя, а это
увеличивает риск того, что суд признает увольнение незаконным. На
практике кадровики отправляют на все известные адреса работника письмо
с описью вложения и уведомлением о вручении. В нем они требуют
объяснить причины, почему он не ходит на работу. Если работодатель убедит
суд, что работник не предупреждал о том, что он сменил адрес, есть шанс
доказать, что работодатель сделал все возможное, чтобы соблюсти
процедуру увольнения. Доказательством будет то, что письмо вернули
работодателю в связи с истечением срока хранения на почте.
При длительном прогуле датой увольнения будет являться последний
день работы, который предшествовал началу прогула. Это следует из письма
Роструда от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1. Суды соглашаются с этим при
условии, что работник так и не приступил к работе. Об этом свидетельствует
апелляционное определение Ростовского областного суда от 28 января
2016 г. по делу № 33–1263/2016108. Но устойчивой судебной практики с
подобным результатом на сегодняшний день нет.
Этих сложностей можно избежать, если бы Трудовой кодекс позволял
расстаться с прогульщиком по упрощенной процедуре. Необходима норма,
которая позволяла бы увольнять работника, который более 30 дней не
выходит на работу, не сообщает, что с ним случилось, и не отвечает
108
Апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.01.2016 по делу № 33-1263/2016
[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
76
на звонки работодателя. И только если выяснится, что работник из-за
болезни или чрезвычайной ситуации не мог выйти на работу, то работодатель
должен его восстановить.
Следующая проблема – это противоречие ст. 14 и ст. 84.1 ТК РФ.
В части четвертой статьи 14 Трудового кодекса сказано, что если последний
день любого срока пришелся на нерабочий день, то его окончание переносят
на следующий рабочий день. В то же время день увольнения – это последний
день работы (ч. третья ст. 84.1 ТК РФ). В итоге может получиться так, что
уволить работника нужно в выходной для кадровика день. При этом для
работника этот день будет рабочим. Такое часто бывает, когда сотрудник
работает по скользящему графику.
Когда день увольнения нерабочий как для кадровика, так и для
работника, то дату увольнения можно перенести на следующий рабочий
день. Суды согласны с этим в случае увольнения по срочному договору, что
подтверждает определение Красноярского краевого суда от 8 февраля 2016г.
№ 4Г – 223/2016109.
Также существует судебная практика, подтверждающая правомерность
переноса работодателем даты увольнения с выходного дня на следующий за
ним рабочий день в случае увольнению по сокращению штата и численности
работников организации. Примером служит Определение Приморского
краевого суда от 28 октября 2014г. по делу №33-9666110. Это правило можно
распространить и на увольнение по собственному желанию.
Когда же день увольнения нерабочий для кадровика, но рабочий для
сотрудника, то перенести дату увольнения нельзя. Для работника это
последний день работы, и в приоритетном порядке применяют часть третью
статьи 84.1 Трудового кодекса (письмо Роструда от 18 июня 2012 г. № 863-6-
109
Определение Красноярского краевого суда от 8 февраля 2018г. № 4Г – 223/2018. [Электронный
ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
110
Определение Приморского краевого суда от 28 октября 2017г. по делу №33-9666. [Электронный
ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
77
1)111. В этом случае и возникает проблема: либо необходимо вызвать
кадровика и бухгалтера на работу, оформить все документы и выдать расчет
накануне увольнения либо на следующий рабочий день.
Трудовой кодекс устанавливает право работника уволиться в нужную
ему дату, когда он сам подает заявление. В то же время практически никто
не вызывает на работу в выходной бухгалтера и кадровика, чтобы оформить
бумаги и выдать окончательный расчет. Тем более если речь идет
о безналичной
оплате,
банк
в выходной
день
не перечислит
деньги
работнику. Таким образом, необходимо внести поправки в Трудовой кодекс
РФ и
разрешить сторонам по согласованию между собой выдавать
документы и расчет либо накануне увольнения, либо на следующий день.
По разным причинам работнику может внезапно понадобиться отпуск.
Это может быть как горящий тур, так и болезнь родственника, за которым
нужен уход. Нередко работодатели готовы пойти сотрудникам навстречу,
но есть законодательные препятствия.
По закону отпуск нужно оплатить не менее чем за три дня до его начала
(ч. девятая ст. 136 ТК РФ). Если работника отпустить в этот же день
отдыхать без отпускных, то инспектор при проверке может оштрафовать
компанию (письмо Минтруда России от 26 августа 2015 г. № 14–2/В-644)112.
Единственный способ сделать все по закону – взять с работника два
заявления: одно на оплачиваемый отпуск, а другое на трехдневный отпуск
без сохранения зарплаты. Получается, за три дня до оплачиваемого отпуска
работнику
Но подобная
перечислят
схема
отпускные
громоздкая
и никаких
нарушений
и не устраивает
не будет.
ни кадровиков,
ни бухгалтерию, ни самих работников.
В 2016 году был законопроект, который должен был решить эту
проблему. Планировали разрешить выплачивать отпускные в течение трех
111
Письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1 // "Официальные документы" (приложение к "Учет.
Налоги. Право"), 2012, № 26.
112
Фролова А.Б. Комментарий к Письму Минтруда России от 26.08.2015 № 14-2/В-644 [Об
ответственности за нарушения сроков выплаты отпускных] // Нормативные акты для бухгалтера. 2015. №
19. С. 24 - 25.
78
дней со дня ухода в отпуск (законопроект № 997875–6). Но депутаты
в начале 2017 года его отклонили. Мы с этим не согласны и считаем, что
такая поправка нужна и если ее внесут в Трудовой кодекс, от этого все
выиграют.
Если работник в день увольнения не пришел на работу, то ему нужно
направить уведомление явиться за трудовой книжкой. Но в какой день это
нужно сделать – неясно.
В части шестой статьи 84.1 Трудового кодекса не сказано, когда
направить уведомление о необходимости забрать трудовую книжку – в день
увольнения или на следующий день. Логичнее это сделать на следующий
день, когда точно стало понятно, что работник не пришел за ней. Но если
буквально толковать закон, то нужно сделать в тот же день, что и увольнение
работника.
В связи с этим, необходимо указать в части шестой статьи 84.1
Трудового кодекса, что уведомление работнику нужно отправить не позднее
следующего рабочего дня. Тогда будет устранена неясность, в какой именно
день сотрудникам отдела кадров нужно отправить уведомление работнику.
У работника есть две недели на то, чтобы передумать увольняться
и отозвать свое заявление. Но когда работник меняет свое решение
в последний день, это может доставить много проблем кадровику.
По закону день увольнения входит в срок предупреждения (ст. 80
ТК РФ). Работник может передумать увольняться, даже когда уже
ознакомился с приказом. Такое право у него есть до конца рабочего дня.
Но бывает так, что работник направляет отзыв своего заявления поздно
вечером, когда кадровик уже ушел домой. Работодатели убеждают суды
в том, что если сотрудник отозвал заявление после окончания рабочего дня,
то его можно не учитывать. Особенно если у работника была возможность
сделать
это
своевременно.
Суды
зачастую
становятся
на
сторону
работодателя, аргументируя свою позицию тем, что работник должен
выразить свою волю по отзыву заявления об увольнении в течение рабочего
79
дня. Если он сделал это за пределами рабочего времени, установленном в
организации, то работодатель освобождается от обязанности продолжать
трудовые отношения с работником. Это говорится в Определении
Новосибирского областного суда от 18 октября 2016 года № 3310309/2016113.
В то же время Верховный Суд пять лет назад посчитал, что право
отозвать заявление у сотрудника есть до окончания календарных суток
(определение Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10)114.
В итоге однозначного ответа, когда же последний момент отзыва заявления
об увольнении, нет.
Исходя из вышесказанного, в нормативных актах нужно указать, что
истечение сроков привязано к режиму работы организации, как это
предусмотрено в Гражданском кодексе (п. 1 ст. 194)115. Поскольку применять
по аналогии нормы Гражданского кодекса нельзя, подобный порядок нужно
закрепить в Трудовом кодексе.
По закону работнику, который получает оклад, за работу в нерабочий
день нужно заплатить одинарную дневную ставку, когда эта работа
в пределах месячной нормы. Двойную ставку платят, если эта работа
за пределами нормы (абз. 4 ч. первой ст. 153 ТК РФ)116. Если работник
изъявляет желание вместо оплаты взять выходной день, то тогда ему платят
одинарную ставку, а день отдыха не оплачивают (ч. третья ст. 153 ТК РФ).
Но оказалось, что в некоторых случаях день отдыха все равно придется
оплатить.
Роструд и Минтруд считают, что работник должен получить выходной
день и полный месячный оклад. Так, по мнению Роструда, выходной день
113
Определение Новосибирского областного суда от 18 октября 2016 года № 33-10309/2016.
[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
114
Определение Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10 [Электронный ресурс] /
Режим доступа: http://consultant.ru.
115
"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от
29.12.2017) // "Российская газета", № 238-239, 08.12.1994.
116
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) //
"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
80
исключают из месячной нормы, при этом заработную плату в том месяце,
когда
используется
день
отдыха,
выплачивают
в полном
объеме
(Рекомендации от 2 июня 2014 г., письмо от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-61). Минтруд также согласен, что месячный оклад не уменьшают из-за
дополнительного выходного (письмо Минтруда России от 11 марта 2013 г.
№ 14–2/3019144–1157).
Чтобы не было претензий проверяющих, работодатели стараются
следовать тому порядку, который определили чиновники. Но получается, что
работодателю
выгоднее
оплатить
работу
в двойном
размере,
чем
предоставлять работнику выходной. При этом выбор компенсации остается
за работником117.
Основная проблема заключается в том, что законодатель не говорит,
когда уменьшают норму рабочего времени и как в связи с этим оплачивать
работу сотрудников. Все выводы строятся на мнении профильных ведомств,
а они могут и поменять свою точку зрения. Необходимо, чтобы в Трудовом
кодексе прямо прописали, в каких случаях уменьшают норму рабочего
времени и как оплачивать выходной за работу в праздники, если его
предоставили в другом месяце.
Следующая проблема, которая существует,
связана с увольнением
временного работника, когда основной работник решает выйти на работу.
Сложность состоит в том, что работодателю нужно определиться, в какую
дату расторгнуть договор.
Согласно Трудового кодекса РФ
с временным сотрудником нужно
расстаться в дату выхода основного (ч. третья ст. 79 ТК РФ). Но это значит,
что одновременно два сотрудника будут занимать одну ставку. Данные
о вернувшемся работнике нужно занести в бухгалтерскую систему, а когда
она «видит» двух сотрудников на одной ставке, то считает это ошибкой
и не всегда дает провести нужные операции.
117
Подборка судебных решений за 2016 год: Статья 15 "Трудовые отношения" Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов) [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
81
Роструд
в
таких
случаях
рекомендовал
увольнять
временного
сотрудника накануне выхода основного (письмо от 31 октября 2007 г.
№ 4413–6). Но судебная практика не всегда имеет однозначную позицию.
Например, Свердловский областной суд восстановил сотрудника, потому что
его уволили за день до того, как вернулся основной работник (апелляционное
определение от 18 июня 2015 г. по делу № 33–9045/2015)118. Письмо
Роструда он во внимание не принял. Другие же суды прямо ссылаются
на разъяснения Роструда и соглашаются с ними (апелляционное определение
Челябинского
областного
суда
от 17
июля
2014 г.
по делу
№ 11–
6967/2014)119. Хотя выигрышных решений в пользу работодателя больше,
этот пробел в Трудовом кодексе дает почву для разных толкований
и трудовых споров.
Мы считаем, что для устранения противоречия в вопросах даты
увольнения временного сотрудника в Трудовом кодексе должно быть прямо
предусмотрено, что временного работника увольняют накануне выхода
основного. В статье 84.1 Трудового кодекса нужно лишь уточнить, что если
основной сотрудник заранее предупредил о выходе на работу, то временного
увольняют в день, который предшествует первому дню работы основного
работника.
Несмотря на развитие трудового законодательства в сторону гибкости
нормативного регулирования трудовых отношений, следует признать, что
принимаемые нормы не всегда эффективны, и вместо разрешения
противоречий и заполнения пробелов они порождают новые вопросы, что
требует принятия мер со стороны государства по установлению правового
механизма, позволяющего четко регулировать все вопросы, возникающие в
процессе трудовых отношений.
118
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18 июня 2017 г. по делу № 33–
9045/2017[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
119
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 17 июля 2017 г. по делу № 11–
6967/2014.
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
История создания кадровых служб берет начало в Европе в 17 в. и
получила развитие во время начала промышленной революции во второй
половине 18 в. Совершенство технологии производства, укрупнение
предприятий, развитие профсоюзов, участие государства в отношениях с
работающим населением, появление законодательства, регулирующего
отношения между работниками и работодателями привели к созданию таких
структурных подразделений, как отделы кадров. В настоящее время
значительно выросли требования к данным подразделениям, которые
призваны,
прежде
всего,
следить
за
соблюдением
трудового
законодательства в организации. Для исполнения этой задачи на первый план
выступает повышение уровня правового обеспечения деятельности кадровых
служб (отделов кадров).
Существует множество нюансов юридического оформления отношений
между работником и работодателем в процессе трудовой деятельности.
Основные
этапы
трудовых
отношений,
подлежащих
обязательному
оформлению и регулируемых трудовым законодательством - это прием на
работу,
прохождение испытательного срока, перевод на другую работу,
работа по совместительству, внутреннее совмещение, отпуска, изменение
трудовой функции работника, изменение условий трудового договора и др.
Ст. 57 ТК РФ определяет условия трудового договора, являющиеся
обязательными, такие как характер работы, место работы, срок действия
договора, условия труда на рабочем месте, должностные обязанности,
наличие испытательного срока и др.
В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют четкие
требования
к
кадровой
документации
кроме
регламентации
правил
оформления приказов по личному составу в части необходимости наличия
подписи руководителя организации и обязательного ознакомления с
приказом работника под роспись. Такие же требования ТК РФ устанавливает
83
в отношении коллективного договора и локальных нормативных актов,
непосредственно
затрагивающих
трудовую
функции
сотрудника.
Определены некоторые требования и в отношении трудового договора.
Правовое обеспечение деятельности отдела кадров заключается в
разработке
и
использовании
средств
юридического
воздействия
на
работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной
деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон,
обеспеченных
законодательством.
Иными
словами,
к
правовому
обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативноправовые
акты,
регулирующие
трудовые
отношения.
К
правовому
обеспечению работы отдела кадров, в первую очередь, относится трудовое
законодательство, а также нормативные акты смежных областей. Если
говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом,
необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях: акты
центрального
регулирования
(федеральное
и
региональное
законодательство); акты локального регулирования (разработка нормативных
актов на уровне организации).
Интересы работодателя выражаются в локальных нормативных актах,
которые позволяют необходимым образом организовать процесс труда,
определить систему оплаты труда, меры стимулирования работников, а
также регламентировать другие необходимые организационные процессы по
управлению трудовыми ресурсами. К локальным нормативным актам,
определяющим дополнительные социальные льготы и гарантии, можно
отнести положения о льготах для работников, где предусматриваются, как
правило, порядок и условия получения дополнительного медицинского,
пенсионного страхования, страхования жизни. Учеными поддерживается
сложившаяся практика принятия локальных нормативных актов по вопросам,
не связанным непосредственно с регламентацией трудового процесса, хотя в
строгом смысле слова это не совсем соответствует замыслу законодателя,
ведь локальный нормативный акт определяется как акт, содержащий нормы
84
трудового права, регулирующий общественные отношения, отнесенные к
предмету трудового права.
Организации подвержены рискам санкций за нарушение трудового
законодательства. В настоящее время законодательство идет по пути
повышения ответственности за нарушение трудового законодательства, о чем
свидетельствует значительное увеличение штрафов, которые применялись
ранее. Соблюдение работодателем норм трудового законодательства имеет
важное значение, так как организация и ее должностные лица несут
различные виды ответственности, в том числе и материальную.
В настоящее время существует немало проблем в кадровой работе,
которые возникают по причине недоработок правовых норм в трудовом
законодательстве. Мы предлагаем несколько поправок в Трудовой кодекс
РФ: необходима норма, которая позволяла бы увольнять работника, который
более 30 дней не выходит на работу, не сообщает, что с ним случилось,
и не отвечает на звонки работодателя; следует разрешить выплачивать
отпускные в течение трех дней со дня ухода в отпуск, а не позднее, чем за 3
дня до начала отпуска, как это закреплено на данный момент; необходимо
указать в части шестой статьи 84.1 Трудового кодекса, что уведомление о
выдаче трудовой книжки работнику нужно отправить не позднее следующего
рабочего дня после дня увольнения, что устранит неясность о дне
направления такого уведомления; в Трудовом кодексе нужно указать, что
истечение сроков привязано к режиму работы организации, как это
предусмотрено в Гражданском кодексе (п. 1 ст. 194); для устранения
противоречия в вопросах даты увольнения временного сотрудника в
Трудовом кодексе должно быть прямо предусмотрено, что временного
работника увольняют накануне выхода основного. В статье 84.1 Трудового
кодекса нужно лишь уточнить, что если основной сотрудник заранее
предупредил о выходе на работу, то временного увольняют в день, который
предшествует первому дню работы основного работника.
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (редакция от 21.07.2014): офиц.
текст. –"Собрание законодательства РФ", 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 05.02.2018) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч.
1), ст. 3.
3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от
30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // "Российская газета", № 238-239,
08.12.1994.
4.
Кодекс
Российской
Федерации
об
административных
правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 04.12.2017)// "Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.
5. Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ (ред. от 27.11.2017) "О
порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" //
"Собрание законодательства РФ", 08.05.2006, № 19, ст. 2060.
6. Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) "О
специальной оценке условий труда" // Официальный интернет-портал
правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2013.
7. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "О
социальной защите инвалидов в Российской Федерации"(с изм. и доп., вступ.
в силу с 18.03.2018) // "Собрание законодательства РФ", 27.11.1995, № 48, ст.
4563.
8. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О
персональных данных" // "Парламентская газета", № 126-127, 03.08.2006.
9. Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ (ред. от 28.12.2013, с
изм. от 19.11.2015) "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"//
"Собрание законодательства РФ", 24.12.2001, № 52 (1 ч.), ст. 4920.
86
10. Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ (ред. от 29.12.2017) "О
воинской обязанности и военной службе"(с изм. и доп., вступ. в силу с
09.01.2018) // http://www.pravo.gov.ru - 07.03.2018.
11. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 31.12.2017) "О
правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" //
"Собрание законодательства РФ", 29.07.2002, № 30, ст. 3032.
12. Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "Об
архивном деле в Российской Федерации" // "Российская газета", № 237,
27.10.2004.
13. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) "О
коммерческой тайне"// "Собрание законодательства РФ", 09.08.2004, № 32,
ст. 3283.
14. Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ (ред. от 23.04.2018) "Об
информации, информационных технологиях и о защите информации" //
"Парламентская газета", № 126-127, 03.08.2006.
15. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 07.03.2018) "О занятости
населения в Российской Федерации" // "Российская газета", № 84, 06.05.1996.
16. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О
бухгалтерском учете" // "Парламентская газета", № 54, 09-15.12.2011.
17. Федеральный закон от 31.05.1996 № 61-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об
обороне"// "Российская газета", № 106, 06.06.1996.
18. Федеральный закон от 18.07.2006 № 109-ФЗ (ред. от 28.11.2015) "О
миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в
Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 24.07.2006, №
30, ст. 3285.
19. Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений
в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"//
http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2013.
87
20. Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ "О внесении изменений
в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам
повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в
части, касающейся оплаты труда"// "Собрание законодательства РФ",
04.07.2016, № 27 (Часть I), ст. 4205.
21. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР
09.12.1971) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, № 50, ст. 1007 (утратил силу).
22. Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 (ред. от 02.03.2018) "Об
утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне"//
"Российская газета", № 246, 27.12.1995.
23. Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 (ред. от 13.07.2015) "Об
утверждении
Перечня
сведений
конфиденциального
характера"
//
«Российская газета», № 51, 14.03.1997.
24. Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (ред. от
27.06.2017) "Об утверждении Положения о воинском учете" // "Собрание
законодательства РФ", 04.12.2006, № 49 (2 ч.), ст. 5220.
25. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от
25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения
трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения
ими работодателей") // "Собрание законодательства РФ", 21.04.2003, №16, ст.
1539.
26. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 (ред. от
20.12.2003) "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" //
"Собрание законодательства РФ", 04.11.2002, № 44, ст. 4399,
27. Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (ред. от
21.04.2016) "Об утверждении Положения о воинском учете" // "Собрание
законодательства РФ", 04.12.2006, № 49 (2 ч.), ст. 5220.
88
28. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и
его оплаты" // "Бюллетень Минтруда РФ", № 5, 2004.
29.
Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (ред. от
31.10.2016) "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"
(Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 № 5219) // "Бюллетень
нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", № 49,
08.12.2003.
30. Приказ Минкультуры России от 31.03.2015 № 526 "Об утверждении
правил организации хранения, комплектования, учета и использования
документов Архивного фонда Российской Федерации и других архивных
документов
в
органах
государственной
власти,
органах
местного
самоуправления и организациях"// Официальный интернет-портал правовой
информации http://www.pravo.gov.ru, 10.09.2015
31. Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н "Об
утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и
медицинских заключений" // "Российская газета", № 127, 06.06.2012.
32. Приказ Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н (ред. от
20.02.2014) "Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам
смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности
труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими
средствами"// "Российская газета", № 107, 20.05.2011.
33.
«Квалификационный
справочник
должностей
руководителей,
специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда России
от 21.08.1998 № 37) (ред. от 12.02.2014) // Минтруд РФ, М., 1998.
34. ОК 011-93. Общероссийский классификатор
управленческой
документации (утв. Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 №
299) (ред. от 29.03.2016)// М., ИПК Издательство стандартов, 1995.
35. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации.
Унифицированная
система
организационно-распорядительной
89
документации. Требования к оформлению документов (принят и введен в
действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст) // М.:
ИПК Издательство стандартов, 2003
36. Письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1 // "Официальные
документы" (приложение к "Учет. Налоги. Право"), 2012, № 26
37. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. — М. :
Юридическое издательство министерства юстиции СССР, 1948. — 337 с.
38. Гастев А.К. Как надо работать: монография / А.К. Гастев. - Москва:
ЦИТ, 2-е изд., 1972. – 123с.
39. Гастев А.К. Нормирование и организация труда (Общее введение в
проблему) / А.К. Гастев. – М., ВЦСПС, 1929 – 37с.
40. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
(постатейный) (7-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский)// "КОНТРАКТ",
"КНОРУС", 2017
41. Лушников А.М., Лушников М.В. Курс трудового права: учебник: в 2
т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в
системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут,
2015. 879 с.
42. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт:
монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред.
Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015. 128 с.
43. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право:
перспективы координации: монография / Э.Н. Бондаренко, Е.С. Герасимова,
С.Ю. Головина и др.; под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. М.: НОРМА,
ИНФРА-М, 2016. 256 с.
44. Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв.
ред. И.С. Шиткина // М.: Юстицинформ, 2015. 506 с.
45. Семенихин В.В. Кадровое делопроизводство // М.: ГроссМедиа,
РОСБУХ, 2015. 624 с.
90
46. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Оформление трудовых отношений:
образцы документов, комментарии и разъяснения. М.: Редакция "Российской
газеты", 2016. Вып. 1. 176 с.
47. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и
дифференциация его норм / Г. С. Скачкова. – М., 2013. 218 с.
48. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование //
Ярославль, 1913 (М., 2006). С. 336 - 337.
49. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С.
Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов:
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. 288 с.
50. Трудовое право России. Практикум: Учебное пособие (2-е издание)
(отв.
ред.
И.К.
Дмитриева,
А.М.
Куренной)
//
"Юстицинформ",
"Правоведение", 2015, 578 с.
51. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова,
Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд.
// М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2017. VIII, 648 с.
52. Трудовое право: учебник для бакалавров / С.Ю. Головина, Ю.А.
Кучина. М.: Издательство "Юрайт", 2012. С. 128.
53. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л.
Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана // М.:
Юрайт, 2015. 407 с.
54. Филипова И.А. Международное и национальное трудовое право:
учебное пособие. Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2015.
80 с.
55. Хохлов Е.Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. I. История
труда в контексте хозяйственных, политических и ментальных систем / под
ред. И.Ю. Козлихина. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. ун-та, 2015. 1022 с.
56. Зайцева Л.В. Конфликт интересов в трудовых отношениях с
участием представителей: проблемы и пути их преодоления // Актуальные
проблемы российского права. 2016. № 4. С. 143 - 149.
91
57. Кривой В.И. Историография трудового права Российской империи:
концептуальные выводы о первенстве личности и событий // Российский
ежегодник трудового права 2012 / под ред. д-ра юрид. наук Е.Б. Хохлова.
СПб., 2013. № 8. С. 200 - 217.
58. Крушельницкая А.В. Управление персоналом: учебное пособие /
А.В. Крушельницкая, Д.П. Мельничук [ Электронный ресурс ]/ Режим
доступа: http:// www.jurnal.org/articles/2015/ekon42.html.
59. Колобова С.В. Факт трудовых отношений устанавливается в суде //
Современное право. 2014. № 6. С. 79 - 84.
60. Лысенко О.Л. Начало работ по кодификации трудового права
Германии в конце XIX - первой трети XX в. "Комитет по трудовому праву" //
Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2. С. 12 - 16.
61. Лютов Н.Л. Социальные и трудовые отношения в условиях
экономического
кризиса:
соблюдение
баланса
интересов
//
Журнал
российского права. 2016. № 1. С. 30 - 38.
62. Офман Е.М. Ненадлежащее оформление трудового договора: к
постановке проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 3. С.
20 - 23.
63. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников: учебное пособие. И.Я. Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О.
Буянова и др.; под ред. Ю.П. Орловского // М.: КОНТРАКТ, 2016. 304 с.
64. Сойфер В.Г. Занятость рабочих мест: некоторые актуальные
проблемы // Законодательство и экономика. 2011. № 10. С. 55 - 62.
65. Фролова А.Б. Комментарий к Письму Минтруда России от
26.08.2015 № 14-2/В-644 [Об ответственности за нарушения сроков выплаты
отпускных] // Нормативные акты для бухгалтера. 2015. № 19. С. 24 - 25.
66. Шукаева Е.С. Концепция хозяйской власти в отечественной школе
трудового права // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 10. С.
142 - 150.
92
67. Определение Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ1210 [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
68. Апелляционное определение Ростовского областного суда от
28.01.2016 по делу № 33-1263/2016 [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://consultant.ru.
69. Определение Красноярского краевого суда от 8 февраля 2018г. № 4Г
– 223/2018. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
70. Определение Приморского краевого суда от 28 октября 2017г. по
делу №33-9666. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://consultant.ru.
71. Определение Новосибирского областного суда от 18 октября 2016
года
№
33-10309/2016.
[Электронный
ресурс]
/
Режим
доступа:
http://consultant.ru.
72. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18
июня 2017 г. по делу № 33–9045/2017[Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://consultant.ru.
73. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 17
июля 2017 г. по делу № 11–6967/2014.
74. Подборка судебных решений за 2016 год: Статья 15 "Трудовые
отношения" Трудового кодекса РФ (В.Н. Трофимов) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: http://consultant.ru.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа