close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Извеков Игорь Анатольевич . Материальное стимулирование работников по трудовому праву

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Выпускная
квалификационная
работа
на
тему:
«Материальное
стимулирование работников по Трудовому праву»
Год защиты: 2018 г.
Направление подготовки 40.03.01 Юриспруденция
Студент: Извеков Игорь Анатольевич
Руководитель: к.ю.н., доцент Н.П. Цуканова
Настоящее исследование состоит из введения, трёх глав, объединяющих
семь параграфов, заключения и библиографического списка.
Во введении раскрывается актуальность всестороннего исследования
материального стимулирования. Ставится проблема, цель и задачи выпускной
квалификационной работы. Определяется объект, предмет, методологическая
база исследования.
В первой главе раскрывается теоретические и историко-правовые аспекты
материального стимулирования, а так же материальное стимулирование в
международном праве.
Во
второй
главе
рассматриваются
вопросы
материального
стимулирования закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации и
иных нормативно правовых актов в сфере материального стимулирования
государственных-гражданских
служащих.
Тем
самым
глава
определяет
материальное стимулирование, как целостную систему.
В третьей главе рассматриваются
проблемы
реализации
норм
права
на
теоретические и практические
материальное
стимулирование
государственных-гражданских служащих с учетом судебной практики автора
выпускной квалификационной работы.
В
заключении
даны
квалификационной работе.
развернутые
выводы
по
выпускной
Содержание
Введение
4-9
1.Теоретические аспекты материального стимулирования работников
по трудовому праву.
10-13
1.2 Историко-правовые аспекты возникновения материального
стимулирования
14-21
1.3 Международное право материального стимулирования
22-28
2. Правовое регулирование работников по трудовому кодексу
Российской Федерации
29-32
2.1 Материальное стимулирование граждан согласно ТК РФ
33-36
2.2 Материальное стимулирование государственных-гражданских
служащих Российской Федерации
37-43
2.3 Материальное стимулирование работников налоговых
органов Орловской области
44-48
3. Проблемы по реализации материальных выплат
государственным гражданским служащим
49-51
3.2 Судебное разбирательство по материальным выплатам
государственных гражданских служащих
52-57
3.3 Предложение по выплатам материального стимулирования
58-60
Заключение
61-63
Библиографический список
64-69
4
Введение.
Вознаграждение за труд всегда было в числе основных ценностей для
человека независимо от того, в какой эпохе он существовал. Просматривая
историю появления феномена вознаграждения за труд, можно заметить, что
еще задолго до появления каких-либо норм о труде и его оплате,
использование труда человека вознаграждалось в денежной и/или в
натуральной форме.
В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из
наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты
труда.
Быстрыми
темпами
развиваются
как
материальные
формы
стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника
стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его
интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач,
повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в
стандартном или большем объеме, приобретенных за время работы
дополнительных профессиональных навыков.
Актуальность данного исследования обусловлена и тем, что в
Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ)
стимулирующие выплаты, являясь важным элементом заработной платы, не
нашли четкого и ясного законодательного закрепления, вследствие чего в ТК
РФ отсутствуют какие-либо нормы, закрепляющие дефиниции терминов:
«стимулирующая
выплата»,
«надбавка
и
доплата
стимулирующего
характера», «премия», «иные поощрительные выплаты».
Комплексные
исследования по
В реалиях современного трудового права проблема правового
регулирования стимулирующих выплат требует научного анализа
и
комплексного подхода к рассмотрению теоретических и практических
аспектов стимулирования труда.
5
Объектом
исследования
выпускной
квалификационной
работы
являются общественные отношения по порядку назначения стимулирующих
выплат как составной части заработной платы.
Предметом исследования выступает совокупность правовых норм,
касающихся объекта настоящего исследования, а также практика их
реализации.
Целью выпускной квалификационной работы является комплексный
анализ правового регулирования стимулирующих выплат в России и в
некоторых зарубежных странах.
Исходя из заявленной цели, в выпускной квалификационной работе
ставятся следующие задачи:
-раскрыть понятие стимулирования труда как правовой категории
трудового права;
-разграничить
и
выявить
особенности
отдельных
видов
стимулирующих выплат (надбавка стимулирующего характера, доплата
-рассмотреть историю правового регулирования стимулирования
труда;
-проанализировать и изучить правовую природу стимулирующих
выплат;
-разграничить
и
выявить
особенности
отдельных
видов
стимулирующих выплат (надбавка стимулирующего характера, доплата
стимулирующего характера, премия, иные поощрительные выплаты);
-проанализировать доктринальные и легальные определения, а также
отдельные нормы действующего трудового законодательства, регулирующие
стимулирующие выплаты;
6
-разработать
собственные
дефиниции
терминов
стимулирующих
выплат, основанные на отдельных положениях трудового законодательства;
-разработать предложения по совершенствованию действующего
законодательства по стимулирующим выплатам в РФ.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Предложено авторское определение стимулирования труда как
правовой
категории:
«совокупность
трудоправовых
стимулов,
распространяющих свое действие на работника как на сторону трудовых
отношений,
и
мотивирующая
высокопроизводительного
его
на
труда,
выполнение
эффективного
обусловленного
и
трудовым
законодательством и трудовым договор.
2. Обоснован вывод о том, что размер стимулирующих выплат как
элемент заработной платы в обязательном порядке должен быть отражен в
трудовом договоре с работником. Если размер этих выплат не указывается,
то в трудовом договоре должна быть сделана отсылка к соответствующему
коллективному
договору
(и/или
локальному
нормативному
акту),
предусматривающему основания и условия их выплаты.
3. Обосновано положение о том, что изменения, вносимые в
коллективный договор и/или в локальный нормативный акт в части
изменения систем стимулирующих выплат должны быть отражены в
дополнительном соглашении с работником об изменении определенных
сторонами условий трудового договора или оформлены в письменном виде с
уведомлением его под роспись.
4. Доказано, что опционные программы (хотя и имеют определенное
стимулирующее значение для работника) регулируются гражданским, а не
трудовым законодательством и не могут быть отнесены к составным частям
заработной платы (к премиям, доплатам, надбавкам).
7
5. Применяя в бюджетном учреждении эффективный контракт,
(согласно Распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 ноября
2012 г. № 2190-р), представляется обязательным указывать в трудовом
договоре все предусмотренные для данного работника стимулирующие
выплаты, с установлением показателей их выплаты.
6. Обоснована необходимость закрепления в ТК РФ отдельной статьи,
посвященной стимулирующим выплатам, с обязательным закреплением
дефиниции данных выплат.
вознаграждения
за
«Стимулирующие
эффективный
и
выплаты
- денежные
высокопроизводительный
труд,
установленные в трудовом законодательстве и в трудовом договоре с
работником, выплачиваемые дополнительно к его должностному окладу
(тарифной ставке)». Основным условием установления стимулирующих
выплат должно оставаться гарантированное право работника на их выплату.
7.Предложены
стимулирующего
авторские
характера»,
дефиниции
«доплата
терминов
«надбавка
стимулирующего
характера»,
«премия». «Надбавка стимулирующего характера — «денежная выплата,
призванная стимулировать дополнительные затраты труда работника,
устанавливаемая и выплачиваемая за повышенную результативность труда,
по основаниям, не связанным с оплатой труда в особых условиях. «Доплата
стимулирующего характера-денежная выплата, призванная стимулировать
дополнительные затраты труда работника, произведенные им по указанию
работодателя, с выполнением дополнительного объема работ по этой же
профессии (должности), не связанные с оплатой труда в особых условиях.
«Премия — денежная выплата, выплачиваемая работнику за определенный
период
работы
при
достижении
показателей
эффективности
труда,
установленных в трудовом договоре, коллективном договоре, локальных
нормативных актах, не связанная с оплатой труда в особых условиях.
8
8. Обоснованы предложения о внесении изменений и дополнений в ТК
РФ:
Теоретическая и методологическая основа исследования составляют
труды авторов в области трудового права и оплаты труда: Абалдуева В.,
Ацканова
Куренного
Т.А.,Бриллиантовой
А.М.,
A.M.,Нуртдиновой
Лившица
А.Ф.,
Н.А.,
Ковязиной
Р.З.,
Лушниковой
Орловского
Ю.П.,
Е.В.,
КузнецоваД.Л.,
М.В.,
Петрова
Лушникова
А.Я.,
Петрова
А.А.,Саликовой Н.М., Сафонова В. А., Сафронова И.Ю., Тучковой Э.Г.,
ХохловаЕ. Б., Яковлева Р.А.
Нормативно-правовую основу выпускной квалификационной работы
составили Конституция Российской Федерации, Кодексы законов о труде
1918, 1922, 1971 годов, Трудовой кодекс Российской Федерации, Налоговый
кодекс РФ, , Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном
размере оплаты труда», приказы Минздравсоцразвития РФ и ряд других.
В выпускной исследовании были использованы положения отдельных
локальных нормативных актов, коллективных договоров, и судебная
практика.
Методологическая база.
Комплексность предмета исследования обусловила необходимость
использования как общенаучных методов (анализа, синтеза, аналогии,
обобщения, индукции, дедукции, классификации, обобщения), так и
специальных – юридических методов (сравнительно-правового, историкоправового, юридико-технического, догматического).
- Изложить ст.191 ТК РФ в следующей редакции:
«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих
трудовые
обязанности
(объявляет
благодарность,
выплачивает
9
единовременную премию и предоставляет иные поощрительные выплаты, не
являющиеся частью заработной платой, награждает ценным подарком,
почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».
- Законодатель, используя термин «иные поощрительные выплаты» в
статье 129 ТК РФ, не раскрывает его понятие и содержание. Поскольку
указанные поощрительные выплаты являются отдельным самостоятельным
элементом, не обусловленным системой оплаты труда, то предлагается
внести соответствующие изменения в ст.129 ТК РФ, исключив из нее это
словосочетание.
Теоретическая и практическая значимость исследования. В выпускной
квалификационной работе предлагается решение ряда теоретических и
практических
вопросов.
В
исследовании
рассмотрены
подходы
к
определению основных положений отдельных стимулирующих выплат, в
том числе премирования, надбавок и доплат стимулирующего характера,
иных поощрительных выплат, предложены авторские определения понятий,
сформулированные с учетом правовой природы стимулирующих выплат.
Сформулированные
выводы
могут
способствовать
углублению
научных разработок в области трудового права и оплаты труда.
Практическая
значимость разграничить
и выявить особенности
отдельных видов стимулирующих выплат (надбавка стимулирующего
характера, доплата
работы обусловлена актуальностью рассматриваемых
вопросов, возможностью применения их на практике: на предприятиях и в
организациях при установлении той или иной выплаты стимулирующего
характера для работников бюджетной и внебюджетной сферы, в рамках
социального партнерства при заключении соглашений на разных уровнях
социального партнерства и коллективных договоров.
Работа состоит из 69 листов.
10
1.Теоретические аспекты материального стимулирования работников
по трудовому праву
Согласно п.3 ст.37 Конституции РФ 1 каждый имеет право на труд в
условиях,
отвечающих
требованиям
безопасности
и
гигиены,
на
вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда,
а также право на защиту от безработицы.
Действующий Трудовой кодекс РФ содержит термин «поощрение» и
практически не упоминает о «стимулировании». Так, в ст. 22 ТК РФ 2
говорится о праве работодателя поощрять работников за добросовестный
эффективный труд. Раздел 8 ТК РФ посвящен трудовому распорядку и
дисциплине труда и содержит виды поощрений ст. 191 ТК РФ, которые могут
применяться к добросовестно работающим. При этом самого определения
понятия поощрения ТК РФ не содержит.
О стимулировании работников Трудовой кодекс РФ упоминает только
в связи с возможностью выплаты им надбавок к заработной плате
стимулирующего характера ст. 135 ТК РФ.
Статья 135 ТК, определяющая порядок установления заработной платы
в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы
об оплате труда в них, изложена в редакции, существенно отличающейся от
первоначальной. Она отражает тенденции расширения договорного порядка
установления
заработной
платы
и
одновременного
существенного
ограничения ее централизованного нормирования. В настоящее время
основные принципы установления заработной платы выглядят следующим
1
Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2
2.Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).
11
образом: - заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;
- системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами; - условия оплаты труда,
установленные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению
с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами; - условия оплаты труда, установленные коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены
по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права 3;
- условия оплаты труда работников организаций, финансируемых за
счет бюджетных средств, устанавливаются в таком же порядке, однако
объемы финансирования учреждений бюджетной сферы в части средств,
идущих на оплату труда, должны соответствовать Единым рекомендациям по
установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем
оплаты
труда
работников
бюджетных
организаций,
которые
разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию
социально-трудовых отношений.
Под
системой оплаты
труда
понимается
способ
установления
соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на
основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда: повременная и
сдельная. При повременной системе учитывается проработанное время и
оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада.
При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной
продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на
основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной,
производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя
3
Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование Учебное пособие. — М.:
Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА М), 2014. - с 384.
12
способами: при применении норм выработки - делением тарифной ставки на
ному выработки; при применении норм времени - делением тарифной ставки
на норму времени4.
Разновидностями сдельной системы являются: прямая сдельная
система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная
система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества
продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная
система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с
расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом) 5.
На практике используются и иные системы: оплата на основании
условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового
вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного
отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный
заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга);
индивидуальная система
(заработок каждого работника определяется
трудовым договором).
Системы
оплаты
труда
устанавливаются
работодателями
самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными
договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них
должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных
ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат;
порядок оплаты труда в особых условиях
Исходя
из
сказанного,
прежде
всего
следует
разобраться
с
терминологией в области стимулирования труда работников. В словаре
русского языка С. И. Ожегова под стимулом понимается побудительная
4
Бутова Т.В., Дунаева А.И., Удачин Н.О. Зарубежный опыт реформирования системы государственной
гражданской службы. Современный взгляд на будущее науки. Сборник Статей Международной научнопрактической конференции. Ч. 3. Уфа: Научный центр «Аэтерна». 2014. С. 200-203.
5
Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников:
Учебное пособие. М.: "Деловой двор", 2015. 467 с
13
причина, заинтересованность в совершении чего -нибудь. Соответственно,
стимулировать - это давать стимул, толчок к чему-нибудь. Поощрение же
рассматривается как синоним слова «награда».
Представляется, что разница между стимулированием и поощрением
состоит в том, что «стимулирование» обозначает собой более широкое
понятие, которое включает в себя два основных направления деятельности
работодателя
по
мотивированию
работающих
к
эффективной
добросовестной работе 6. Во-первых, это стимулирование работника к
будущей добросовестной эффективной работе. И во -вторых, поощрение за
добросовестно выполненную эффективную работу.
Выражение «добросовестное выполнение трудовых обязанностей»
следует понимать как такое поведение работника, которое полностью
соответствует законным требованиям работодателя. Это словосочетание
употребляется в ст. 191 ТК РФ в связи с понятием «поощрение». В ст. 22 ТК
РФ сказано о праве работодателя поощрять работников за добросовестный
эффективный труд. Эффективный труд - это труд действенный [2, с. 792].
В статье 191 Трудового кодекса РФ указано, как работодатель может
поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
Среди способов мотивации можно назвать благодарность, премию,
ценный подарок, почетную грамоту, представление к званию лучшего
специалиста.
Перечень
поощрений
не
является
исчерпывающим.
Работодатель может закрепить и другие способы мотивации в коллективном
договоре или правилах внутреннего трудового распорядка 7.
6
Барабашев А.Г. Прикладные исследования человеческих ресурсов в публичном управлении / Рук.: А. Г.
Барабашев; отв. ред.: А. Г. Барабашев. М. : Новый хронограф, 2014.
7
http://www.tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-8/gl-30/st-191-tk-rf
14
1.2 Историко-правовые аспекты возникновения материального
стимулирования
В странах ежегодно происходит рост интеллектуализации труда,
сознательности и активности рабочих,
возрастание
материальных и
духовных потребностей работников к постепенному нарастанию конфликта
между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими
производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые
способы интенсификации наемного труда, побуждения работников и
максимальное использование физической, интеллектуальной и творческой
возможностей8.
Исходным
моментом
в решении этой задачи стал отход от
традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе
которой лежало почти полное игнорирование «человеческих» аспектов
труда. Это было время господства классической теории управления,
концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением
человека руководит, прежде всего стремление к материальной выгоде. 9
В этот период (начало 20 в.) объектом эксплуатации был физический
труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества
труда в наибольшей степени стимулировалось за счет экономических
потребностей работника.
Такое положение дел подвергалось острой критике со стороны
представителей доктрины «человеческих» отношений. Основоположником
которой является американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой доктрины
сформировалась
8
концепция
«психологического»
человека.
Гуров В.И. Эволюция теорий мотивации / В.И. Гуров // Вестник Курской государственной
сельскохозяйственной академии. 2008. №2. С. 72-74.
9
Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Москва: Контроллинг, 1991
На
основе
15
исследований, которые продолжались 12 лет, Э. Мэйо пришел к выводу, что
решающее влияние на повышение эффективности трудов поведения
работника оказывает не материальные, а психологические и социальные
факторы. 10
Основная
концепция
доктрины
«человеческих
отношений»
относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том,
что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Так, Р.
Ликерт и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до
определенного предела, границами которого являются удовлетворение
личного представления о «хорошей жизни»11.
В
царской
России
безусловно
существовало
стимулирование,
преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И.
Ульянов в первые годы советской власти подчеркивал необходимость
определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения
(прямой мотивации) и побуждения (стимулирования).
В годы перехода к новой экономической политике в ряде документов
правительством
настоятельно
рекомендовалось
отказаться
от
уравнительности в оплате труда. Ставился вопрос о переходе предприятий на
хозрасчет и самофинансирование.
Однако выдвинуть на первый план методы стимулирования как способ
управления
трудящимися
в
этот
период
по
ряду
объективных
и
субъективных причин не удалось. В 20-е годы постепенно происходит
возрастание степени централизации управления воздействий на трудовые
коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-
10
Хохлов Е.Б. чебник и практикум для академического бакалавриата 2015 Изд. Гриф УМО ВО-С. 677
Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. Москва: Вершина,
2006. 240 с.
11
16
бюрократические методы управления, методы властной (принудительной)
мотивации.12
Методы принуждения были основными в нашей стране практически до
середины 60-х годов.
Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы
«человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его две
концепции «теория икс» и «теория игрек». Согласно первой теории, наемные
работники
безответственны
и
безынициативны,
стремятся
только
к
удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из того,
что человек по своей натуре энергичен, честолюбив, в процессе трудовой
деятельности стремится к удовлетворению не только материальных, но и
духовных потребностей в творчестве и самореализации13.
По мнению Макгрегора, работники, занятые на производстве, уже в
основном
удовлетворили
свои
материальные
потребности.
Поэтому
материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим
человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более
высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует
«интеллектуальной активности» и «морального выбора». Эти идеи были
позднее развиты Ф. Герцбергом в разработанном им методе «обогащения
работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа,
позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания
и повышения служебного статуса, может способствовать повышению
эффективности труда 14.
Дальнейшие поиски более совершенных методов интенсификации
труда с учетом человеческого фактора привели ученых к выработке нового
12
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб.: Евразия, 1999.
Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: Питер, 2010 – 448с
14
Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. Москва: Вершина,
2006. 240 с.
13
17
научного направления, школы «социальных систем», представителями
которой являются Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает
социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих
ее частных подсистем, важнейшей из которых является сам индивидуум.
Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с
интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения
работником своих потребностей в организации 15.
Ч.
Борнард
делает
вывод
о
действенности
материального
вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что
их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями.
В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.
Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г.
Саймон. Он выработал концепцию «административного» человека. Основное
положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей
рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации.
Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное
равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее
члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю
свою энергию реализации ее целей16.
Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации
индивида с организацией».
Проблемы
интенсификации
производства
и
повышения
его
эффективности с той или иной остротой встала в большинстве европейских
стран СЭВ в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или
подходил к концу период, когда их экономическое развитие происходило
преимущественно за счет экстенсивных источников роста, и организация
15
Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И.
Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ», 2016.- С 448.
16
Буянова М.О. Трудовое право России М.: Проспект, 2015. — 240 с
18
заработной платы была направлена на стимулирование главным образом
высоких темпов расширения объемов производства.
Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без
дифференциации
и
индивидуализации,
без
комплексной
системы
стимулирования, невозможно.
И только начиная с 80-х годов в нашей стране взят твердый и
последовательный курс на переориентацию управленческих воздействий. В
современных условиях важнейшее значение в мотивации трудового
поведения
объектов
управления
приобретает
стимулирование.
Необходимость переноса «центра тяжести» в управлении на методы
стимулирования особо подчеркнута в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.
В последние годы в связи с ростом безработицы, инфляции,
социальной неустойчивости общества в целом потребовалась новая модель
человека, которая помогла бы доказать научность и обоснованность
разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.
В 70-х годах в американской теории управления появилась модель
«профессионального»
человека,
на
которой
основывается
концепция
«организационного развития». Профессиональный человек имеет более
высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению
с «административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только
организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он
развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего
образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к
организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации,
которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования,
больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и
процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей
ответственности.
19
Важную роль в разработке проблем управления поведением человека
сыграл также «ситуационный» подход, нашедший в последнее время
широкое распространение. Понятие «ситуация» используется как важный
фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на
трудовое поведение человека 17.
Действовать по обстоятельствам - главное кредо представителей этого
направления. В зависимости от специфики организации труда и производства
они
предлагают
для
управления
поведением
персонала
с
учетом
складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и
«негуманные» методы.
Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма.
Представители этого направления ищут возможность выработки новых форм
воздействия на личность на основе манипулирования внешними по
отношению к нему факторами через связь актов поведения человека с его
результатами.
Среди
разработок
этого
направления
выделяется
концепция,
основанная на анализе поведения человека в рабочей ситуации. Так, В. Врум
связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания,
вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму - это
вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям
основной цели индивида 18.
Регулирование
поведения
работника
в
этом
случае
должно
основываться на подборе для него соответствующего стимула в результате
анализа важности для человека его свободных целей и целей организации.
17
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Москва. 2016.с 352
Васильева Е.И. Сравнительный анализ Стимулирования государственных служащих: актуальный
зарубежный опыт для российской практики // Вопросы управления. 2008. С 260
18
20
Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения,
разработанной Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает
взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его
труда. По их мнению, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое
значение
для
разных
людей.
Чем
выше
для
работника
ценность
вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более
значительны усилия он прилагает для решения задач19.
Исследование становления и развития отдельных норм права в сфере
труда позволяет сделать вывод о том, что законодательство о труде входит в
различные сферы человеческой жизни и деятельности. Многообразие
способов, методов изучения права позволяет определить трудовое. право как
явление:
- философское, через совокупность условий (правовых, экономических,
исторических и др.), определяющих порядок взаимоотношения людей (в том
числе
отдельного
работника,
коллектива
работников,
работодателя,
государства, общества в целом) в сфере труда;
- нормативное, через изучение содержания нормы или совокупности
норм, устанавливающих известный порядок взаимоотношения как должный
в трудовых отношениях; социологическое явление, через изучение общих
причин
и
закономерностей,
воздействующих
и
проявляющихся
вч
нормативных положениях и общественных отношениях в сфере труда;
психологическое
явление,
через
исследование
сознательного
и
бессознательного в нормах права, мотивации поведения (работника,
работодателя, других субъектов правоотношений в сфере труда);
19
Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И.
Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ», 2016.- С 448.
21
- историческое явление, через рассмотрение становления нормативных
положений, соответствующих понятий и категорий трудового права во
времени.
Каждое из приведенных выше определений может составлять
самостоятельное направление, которое может дополнить и обогатить уже
имеющиеся разработки в правовой науке. Рассмотрение трудового права
России применительно к другим социальным наукам-это своеобразная
попытка проанализировать становление и развитие отдельных норм права
(оплаты труда, штрафных санкций и др.), категорий (мотивации трудового
поведения, трудовой дисциплины и т.д.), а также актов о труде (Русской
Правды, Псковской Судной грамоты, Устава о промышленном труде,
Кодекса законов о труде 1918, 1922, 1971 гг. и др.). Что позволяет говорить
об
изменении
ценностных
приоритетов
правового
регулирования
общественных отношений в сфере труда. Таким образом, законодательство о
труде обуславливается экономическими, политическими, культурными
условиями жизни, а в регулировании правоотношений формирует новую
трудовую мотивацию поведения.
Социально-психологическое действие и проявление норм права
заключается в том, что, определяя, прежде всего, внешнее поведение
участников трудовых отношений, они одновременно, выступают и в качестве
внутреннего
или
психологического
фактора
общественной
жизни.
Особенность такого действия состоит как в побуждении, так и в подавлении
внутренних мотивов, потребностей, интересов в поведении работника.
При этом изменение норм трудового законодательства происходит в
непосредственной зависимости от изменения потребностей, интересов,
сознания отдельного индивида, части общества, которое проявляется и
массовых выступлениях рабочих.
22
1.3 Международное право материального стимулирования
В рыночной
экономике главным фактором стабильного развития
общества является усиление материальной заинтересованности работников в
повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной
взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством
затраченного ими труда. Формирование такой заинтересованности может
быть
обусловлено
созданием
некоторых
стимулов.
Материальное
стимулирование представляет собой создание мотивационных факторов,
влияющих на результат деятельности работника и создание у него
профессиональной мотивации. Современная экономика выделяет два вида
материального стимулирования: денежное и не денежное стимулирование.
Основой денежного стимулирования является заработная плата и все
существующие премиальные выплаты. К не денежным стимулам относят
материальные
блага,
которыми
работодатель
обеспечивает
своих
сотрудников. Денежное обеспечение в российской экономике регулируется
трудовым законодательством, однако, решающее слово в формировании
системы денежного
вознаграждения
сегодня
передано организациям,
которые, собственно, и используют наемный труд.
Предприятия
в
зависимости от вида их деятельности выбирают систему оплаты труда,
формируют собственную систему премирования.
Существующие системы формирования заработной платы учитывают
условия, в которых трудятся люди, их стаж, квалификацию и многие другие
факторы. Самым популярным со стороны потенциальных работников на
собеседовании с работодателями является вопрос о величине их заработной
платы. В принципе, в быту люди стараются избегать обсуждения их уровня
заработной платы, но на самом деле этот вопрос является для них очень
23
важным: никто не хочет быть обиженным, «получая» меньше чем кто-либо
на аналогичной или требующей меньше квалификационных навыков работе.
Для работника важно, чтобы величина его заработной платы была
достаточной для удовлетворения не только текущих потребностей: в идеале
заработная плата должна быть достаточна для того, чтобы человек мог себе
позволить,
например,
оплатить
кредит
за
приобретенный
товар
долговременного пользования; в принципе, каждому человеку свойственна
бережливость,
поэтому
уровень
заработной
платы
должен
давать
возможность постепенного накопления денежных средств работником 20.
Не денежное материальное стимулирование сегодня развито на
больших предприятиях, которые могут позволить себе оплатить своим
работникам отдых в здравнице или на курорте. Некоторые предприятия
предоставляют своим работникам жилье: зачастую это жилье является
«служебным», однако этот фактор является значимым, для работников,
поскольку, например, молодой семье сегодня трудно самостоятельно
обзавестись собственным домом или квартирой. Те же предприятия, которые
заботятся о материальном благополучии своих подчиненных, справедливо
претендуют
на
получение
высоких
трудовых
показателей
наемных
работников, стараются сформировать определенную линию трудового
поведения, которое с полным использованием физического и умственного
потенциала персонала должно привести к процветанию организации.
Более того, в материальном обеспечении трудового населения нужно
учитывать
макроэкономический
аспект,
согласно
которому
рост
номинальной заработной платы при разумном уровне инфляции должен
привести к увеличению общего потребительского спроса, то есть фактора,
который должен повлиять на развитие производства в рассматриваемой
экономике.
20
Руденко П.А. Тенденции совершенствования материального стимулирования труда (зарубежный и
отечественный опыт) // Молодой ученый. 2013. №11. С. 445-450
24
Российская экономика является молодой, и все ее аспекты, включая
трудовое законодательство, конечно же, находятся в стадии становления.
Сегодня в мире существуют как новые, так и сложившиеся принципы
материального стимулирования разных категорий работников, рассмотрев
которые, российские предприятия могут перенять для применения.
Материальное стимулирование и оплата труда во всем мире зависит от
того, какую роль в предприятии играет тот или иной работник: занимает ли
он ответственную руководящую должность или его труд не связан с
принятием
решений,
от
которых
зависит
стратегия
деятельности
организации. В США до сих пор действует принятое в 30-х годах
законодательство, которое требует выплаты заработной платы, которая имеет
повременную форму, для работников низшего звена. В организациях для
этой категории работников формируется фонд оплаты труда. Руководящие
работники в США имеют оклад. Степень влияния фактора, влияющего на
оклад работника, определяется стандартной шкалой. Минимальный и
максимальный размер окладов в США для отдельных работников также
регулируется
законодательством,
что
дает
компаниям
США
самостоятельность с области формирования системы оплаты труда. Сегодня
в США около 70% трудового населения имеют минимальные оклады, по
которым происходит расчет оплаты труда, 25% имеют средние оклады и еще
5 % - максимальные. Принцип оплаты труда, основанный на учете
квалификации работника, учитывает только возможности работника. Такой
принцип оплаты труда должен способствовать стремлению работников к
карьерному росту путем повышения своей квалификации.
Сегодня
во
Франции
получила
большое
распространение
индивидуализация оплаты труда, которая основывается на оценке заслуг
работника. При этой системе оплаты труда используется индивидуальный
подход
при
подсчете
заработной
платы
работников.
Во
Франции
25
индивидуализация
заработной
платы
проводится
в
основном
для
управленческих работников и специалистов. В России некоторым аналогом
использования «индивидуального подхода» при расчете заработной платы,
является так называемый «коэффициент трудового участия»21.
Очевидным недостатком использования такого подхода является
возможный субъективизм со стороны руководителей различных уровней,
которые принимают окончательное решение о степени трудолюбия и
исполнении трудовой дисциплины работниками. Премирование работников
во всем мире основано на достижении высоких количественных и
качественных показателях работы,
осуществляется
при эффективном
использовании оборудования и экономном расходовании ресурсов. В
Швеции при формировании заработной платы делается большой упор на
поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В Германии
большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и за
взятие на себя дополнительной ответственности.
Интересной, является система материального стимулирования, при
которой в ряде предприятий за рубежом помимо основной заработной платы
получают денежные выплаты, размер которых зависит от финансового
результата
(прибыли)
компании.
Такая
система
материального
вознаграждения работников получила название «Участие в прибыли».
Данная система материального вознаграждения работников предполагает
заинтересованность всех работников в повышении прибыли предприятия,
поскольку в данном случае из части прибыли в организациях формируется
фонд, величина которого делится между всеми работниками.
Не секрет, что в зарубежных компаниях большое внимание уделяется
стимулированию инновационной деятельности. С этой целью в ряде
21
Свиридова Е.С. Обеспечение и Стимулирование профессиональной служебной деятельности
государственных служащих Франции Общество и цивилизация. 2015. № 1. С. 101-104
26
компаний создаются специализированные фонды, из которых и производятся
выплаты работникам за инновационную деятельность.
Так, например, компания «Сименс» (Германия) установила для своих
подразделений норматив, согласно которому 25% производимой компанией
продукции должны составлять новые товары, а именно товары, которые не
выпускались 5 лет назад. Премии за инновационную деятельность получили
большое распространение среди машиностроительных компаний. При этом
вознаграждения за инновационную деятельность часто носят не только
единовременный, но и долгосрочный характер: премия за предложенное
нововведение может выплачиваться до тех пор, пока оно будет приносить
предприятию доход.
В Японии на оклад работника значительно влияют его величина
непрерывного стажа и возраст. Дело в том, что в Японии существует система
пожизненного найма, при которой работник после окончания учебного
заведения принимается на работу при условии, что компания будет
предоставлять ему работу до его выхода на пенсию в 55 лет. При этом
компания частично или полностью берет на себя расходы работников по
оплате жилья. Премии в японских компаниях носят коллективный характер и
выплачиваются два раза в год в размере двух-трех окладов при
благоприятном финансовом положении предприятия.
Сегодня в мире накопился колоссальный опыт в формировании систем
оплаты труда, использовать которые могли бы и российские предприятия,
учитывая специфику нашего законодательства.
Согласно 144 статье ТК РФ «Работодатель имеет право устанавливать
различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с
учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы
27
могут
устанавливаться
также
договором»22.
коллективным
Под
поощрительной системой принято понимать механизм, обеспечивающий
повышение
заработной
платы
относительно
ее
основной
части,
выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за
результаты
деятельности
по
выполнению
основного
показателя,
характеризующего трудовой вклад работника 23.
Материальное стимулирование работников в рамках поощрительных
систем оплаты труда основаны на выплатах различных видов премий.
Премией называют вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате
труда за результаты, превышающие норму труда. Ну а премирование - это
экономический метод стимулирования заинтересованности работников в
решении различных хозяйственных задач. Считается, что родоначальником
премирования при оплате пруда является именно Россия, поскольку на заре
создания советского государства этот вид материального стимулирования
должен был способствовать повышению индивидуальных производственных
показателей.
Сегодня в российских предприятиях общий порядок премирования
работников
устанавливается
коллективным
договором
между
администрацией и трудовым коллективом. В связи с этим, порядок, размеры
и случаи премирования должны определяться в положении о премировании,
которое является локальным актом. И наличие на предприятии системы
премирования дает работникам право требовать от работодателя выплаты
премии в случае выполнения ими условий премирования 24.
Размер премий в рамках некоторой системы премирования определяет
руководство предприятия, исходя из размера балансовой прибыли. На
практике начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и
22
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
45. Учебник для вузов / А.А. Абрамова, И.К. Дмитриева, А.Д. Зайкин, А.М. Куренной. — М.:
Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М), 2016. - С 415
24
Яковлева Р.А Трудовое право: Учебное пособие Питер, 2009 г.- С 272.
23
28
оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе на доплаты
за совмещение профессий, работу в неблагоприятных условиях труда,
интенсивность труда, работу в ночное время, в вечернюю и ночные смены.
Разработка системы премирования на предприятиях заключается в
выборе показателей и условий премирования. Выбранные показатели и
условия премирования при этом должны учитывать условия труда, должны
толковаться однозначно и не должны содержать дискриминационных
принципов организации труда. Условия премирования должны выполнять
контрольную функцию и должны быть направлены на увеличение роста
производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции,
снижение материальных затрат и освоении новой технологии.
29
2. Правовое регулирование работников по трудовому кодексу
Российской Федерации
Наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на
всех работников и работодателей, в соответствии со статьей 11 ТК РФ 25,
трудовое законодательство содержит специальные нормы, адресованные
отдельным категориям лиц.
В основе дифференцированного подхода к участникам трудового
процесса лежат такие критерии, как: особенности разных субъектов труда, в
том числе и половозрастные (несовершеннолетние работники, женщины,
лица с семейными обязанностями); характер труда отдельных категорий
работников (руководитель и члены коллегиального исполнительного органа
организации и др.); особенности и условия производства и труда (надомники,
лица, работающие вахтовым методом, и др.), природно-климатические
условия (работа на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях) и др.
Учитывая данные особенности при установлении государственных
гарантий трудовых прав и свобод граждан, законодатель тем самым придает
указанным особенностям общественно значимый характер. Посредством
данного подхода к различным субъектам труда в зависимости от
установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются
справедливые условия труда для всех категорий работников. Таким образом,
реализуется принцип правового регулирования трудовых отношений, а также
принцип
равенства
прав
и
возможностей
всех
работников,
что
провозглашено в статье 2 ТК.
Дифференциация
правового
регулирования
труда
реализуется
посредством установления норм, частично ограничивающих применение
общих норм по тем же вопросам. Кроме этого, посредством норм,
25
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).
30
устанавливающих дополнительные правила для отдельных категорий
работников26.
Статья 251 ТК РФ открывает раздел, посвященный так называемой
дифференциации трудового права, представляющей собой определенные
различия в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных
с ними отношений. Эти различия обусловлены рядом обстоятельств,
например спецификой конкретного труда, субъектными особенностями
какой-либо категории работников, местностью или отраслью экономики, в
которой осуществляется труд, и т.п. С юридико-технической точки зрения
дифференциация трудового права осуществляется посредством либо нормизъятий,
ограничивающих
действие
общих
правил
в
отношении
определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих
предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот,
прав или гарантий их реализации.
Принятие
норм-изъятий
является
сегодня
исключительной
привилегией российского федерального законодательства по той причине,
что ч. 3 ст. 55 Конституции РФ допускает ограничение прав и свобод
человека и гражданина лишь федеральным законом и только в той мере, в
какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя,
нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц. Принятие
норм-дополнений может осуществляться всеми субъектами нормотворчества,
но с соблюдением запрета дискриминации в сфере труда, касающегося, в
частности, того, что общенациональные нормы-дополнения в сфере
трудового права должны также устанавливаться федеральным законом,
например, исходя из особой заботы государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной защите.
26
Барабашев А.Г. Прикладные исследования человеческих ресурсов в публичном управлении / Рук.: А. Г.
Барабашев; отв. ред.: А. Г. Барабашев. М. : Новый хронограф, 2014.
31
Таким образом, дифференциация общенациональных норм трудового
права должна осуществляться, как правило, с помощью федерального
законодательства
Статья 252 установила приоритет ТК в регулировании трудовых и
непосредственно связанных с ними отношений ст. 5 ТК. В раздел 12 не
вошли особенности регулирования труда лиц, работающих в организациях
Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в
которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также
работников,
проходящих
альтернативную
медицинских
работников,
творческих
информации,
организаций
кинематографии,
гражданскую
работников
средств
театров,
службу,
массовой
театральных
и
концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или
исполнении
произведений,
профессиональных
спортсменов
членов
кооперативов, работников ведомственной охраны, граждан, подвергшихся
радиационному воздействию и др27.
Особенности
правового
регулирования
труда
этих
категорий
работников определяются отдельными федеральными законами. А именно:
Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной
кооперации», от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ «О производственных кооперативах»,
Федеральный закон от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ «О ведомственной охране»,
Закон РСФСР от 15 мая 1991 г. N 1244-1 «О социальной защите граждан,
подвергшихся
воздействию
радиации
вследствие
катастрофы
на
Чернобыльской АЭС», и др.
Статья 252 конкретизирует норму ч. 3 ст. 55 Конституции РФ 28
указанием на то, что все особенности правового регулирования труда,
27
Васильева А.С., Шварцзайд Е.Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных
служащих // Проблемы управления развитием человеческого потенциала. 2013. № 4. С. 59-67
28
1.Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом
поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N
7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ
32
вызванные самыми различными причинами, устанавливаются трудовым
законодательством
содержащими
и
нормы
иными
трудового
нормативными
права,
правовыми
коллективными
актами,
договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами.
При этом данная статья специально подчеркивает, что те особенности
регулирования труда, которые влекут какое-либо ухудшение правового
положения работников, могут устанавливаться исключительно настоящим
Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Тем самым данная
статья еще раз подтверждает приоритет ТК РФ в регулировании трудовых и
непосредственно связанных с ними отношений.
Несмотря на то что раздел 12 ТК РФ достаточно объемен и содержит
16 отдельных глав, ими все же не исчерпываются все особенности
регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. За
пределами содержания этих глав данного раздела остаются особенности
нормативного
правового
регулирования
труда:
лиц,
работающих
в
организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной
власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а
также работников, проходящих альтернативную гражданскую службу (ст.
349 ТК РФ и комментарий к ней); медицинских работников (ст. 350 ТК РФ и
комментарий к ней); творческих работников средств массовой информации,
организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,
театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в
создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений и другие.
33
2.1 Материальное стимулирование граждан согласно ТК РФ
Статья 144 Трудового кодекса РФ 29 отдельно регулирует оплату труда
работников государственных и муниципальных учреждений. Системы
оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников
государственных
и
муниципальных
учреждений
устанавливаются:-в
федеральных государственных учреждениях-коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской
Федерации;
-в
государственных
Российской
Федерации
-коллективными
учреждениях
договорами,
субъектов
соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами
и
иными
нормативными
правовыми
актами
субъектов
Российской
Федерации;-в муниципальных учреждениях-коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами
органов местного самоуправления. Изменения, внесенные в Трудовой кодекс
РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, предусмотрели
возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых
должностных
окладов)
или
базовых
ставок
заработной
платы
по
профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые
оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы
являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться
соответствующей категории работников. Основная идея введения базовых
29
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).
34
окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы
оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не
меньше минимального размера оплаты труда
Таким образом, с 01.05.2018 МРОТ составит 11163 рублей 30. При этом
речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного
работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые
оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой
квалификации.
Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от
множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе,
где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может
получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и
муниципальных учреждениях. Предполагается, что базовые оклады и ставки
будут утверждаться правительством уже в нынешнем году. При этом под
профессиональными квалификационными группами понимаются группы
профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом
сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и
уровню
квалификации,
которые
необходимы
для
осуществления
соответствующей профессиональной деятельности.
Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения
профессий
рабочих
квалификационным
и
должностей
группам
служащих
должны
к
профессиональным
утверждаться
Министерством
здравоохранения и социального развития РФ. Как предполагается, все
профессии
и
должности
будут
разделены
на
пять
укрупненных
квалификационных групп в зависимости от квалификации.
30
Федеральный закон "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона О минимальном размере
оплаты труда" от 07.03.2018 N 41-ФЗ (последняя редакция)
35
Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не
требуют наличия профессионального образования.
Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие
наличия начального или среднего профессионального образования, а также
руководители структурных подразделений, требующие наличия начального
профобразования.
Третья:
должности
служащих,
требующие
наличия
высшего
профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности
руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего
профобразования.
Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего
профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или
квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений
с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные
работники, а также работники, для которых требуется наличие научной
степени или научного звания. Укрупненные квалификационные группы
подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это
группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с
учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню
профессионального образования и профессиональной подготовки.
К
группы
примеру,
будут
работников
созданы
профессионально-квалификационные
здравоохранения,
педагогических
работников,
работников культуры, гражданского персонала практически по каждой
отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессиональноквалификационной
группе,
в
зависимости
от
сложности
будут
подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем
более высокий квалификационный уровень.
36
Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии
или должности с
учетом наличия сертификатов, квалификационной
категории, стажа и так далее. Для каждого квалификационного уровня будет
установлен
диапазон
окладов,
и
в
пределах
этих
диапазонов
по
квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки
в учреждениях.
Установление
окладов
отнесено
к
компетенции
руководителя
учреждения. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки
заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются: федеральными
государственными
учреждениями
-
за
счет
средств
федерального бюджета; - государственными учреждениями субъектов РФ - за
счет средств бюджетов субъектов РФ; - муниципальными учреждениями - за
счет средств местных бюджетов.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также
с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих
профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
37
2.2 Материальное стимулирование государственных-гражданских
служащих Российской Федерации
Государственная гражданская служба является специфической формой
трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется
решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления
государством. При этом сама государственная служба требует эффективного
управления, направленного на повышение качества и эффективности
деятельности ее человеческих ресурсов, являющихся главным капиталом,
основой государственной службы, а это, как мы выяснили ранее, зависит
напрямую от применяемых методов стимулирования труда31
Ранее в работе было дано определение стимулирования труда,
принимаемое в отношении организационной деятельности, в управлении
человеческими
ресурсами
государственной
неизменным,
власти
поскольку
любой
данное
на
организации.
определение
государственной
В
как
службе
случае
органов
таковое
остается
стимулирование
представляет собой процесс, характеризующийся влиянием на поведение
служащего, нацеленным на его побуждение к активной деятельности и
учитывающим индивидуальные особенности и цели организации. Кроме
того, стимулирование на государственной службе также подразумевает
использование некоторых стимулов монетарного и немонетарного характера.
Отличия же от традиционного процесса стимулирования проявляются
непосредственно в том, что:
Во-первых, цели государственных органов как организаций тесно
взаимосвязаны
с
целями
государственного
управления
в
целом
(направленность на общественное благосостояние), то есть на соблюдение
31
Очаковский В.А., Иваненко И.Н., Иванов Д.М. К вопросу о поощрении и награждении государственных
гражданских служащих // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского
государственного аграрного университета. 2016. № 116. С. 515-526
38
общегосударственных
интересов
и
укрепление
существующего
государственного строя,
Во-вторых,
профессиональная
деятельность
современных
государственных служащих предполагает наличие исключительно высокой
степени ответственности за принимаемые решения и их последствия,
В-третьих, известно, что рассматриваемая деятельность подвержена
жесткой регламентации, что, в целом, отличает ее от деятельности персонала
большинства организаций других типов.
И наконец, на государственной службе не существует четких
финансовых
ограничений,
на
которых
построено
управление
результативностью в коммерческих организациях.
Соответственно, первая особенность обуславливает необходимость
обеспечения согласованности личных и профессиональных интересов
государственных служащих, а также соответствия этих интересов целям и
задачам, стоящим перед органами государственной власти в процессе
формирования эффективной системы стимулирования государственных
служащих
к
высококачественному
труду32.
Другие
же
указанные
особенности приводят к мысли о том, что современные тенденции
реформирования
государственной службы
требуют
внедрения
новых
методов стимулирования, отличных от традиционных форм и методов,
используемых в отношении других организаций.
Ранее мы также определили, что существуют два основных видов
стимулирования: материальное и нематериальное. В случае государственных
служащих к материальным методам относятся оплата труда, денежные
вознаграждения различного характера и другие формы, предусмотренные
32
Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и
профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих /
Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.:
Алекс, 2015. –С. 345.
39
законодательством
Российской
Федерации,
например,
косвенное
материальное стимулирование в виде отпускных, предоставления льготных
кредитов, возмещения расходов и прочее. В свою очередь, к нематериальным
способам относятся особые виды поощрений, не считая традиционных
методов в виде благодарности, диплома или грамоты: это присвоение
почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями
Российской Федерации.
Сравнивая
значимость
данных
видов
стимулирования
для
государственных служащих, напомним, что ключевым является именно
денежное стимулирование, что обусловлено наличием законодательных
ограничений на получение стороннего дохода.
Тем не менее, некоторые исследователи в качестве ключевого момента
в системе стимулирования государственных служащих, как высших, так и
специалистов, отмечают необходимость внушения им важности роли
служения общественно важным целям и задачам, превышающей значимость
высокого уровня оплаты труда. При этом материальное обеспечение
государственных
служащих,
естественно,
должно
быть
не
только
удовлетворительным, но и конкурентоспособным, например, в сравнении с
аналогичными должностями организаций частного сектора.
Система
гражданских
материального
служащих
стимулирования
представляет
собой
труда
государственных
комплекс
материальных
стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной
категории служащих, привлечь в сферу государственного управления
талантливых и результативных работников, раскрыть и реализовать их
потенциал». На сегодняшний день практическим путем было доказано, что
недостаточность материальной обеспеченности государственных служащих
является
значительным
фактором,
который
существенно
сдерживает
привлечение на государственную службу специалистов, обладающих
40
высокой
квалификацией33.
недостаточное
Кроме
материальное
того,
по
стимулирование
мнению
исследователей,
гражданских
служащих
является одним из факторов, обуславливающих рост взяточничества и
коррупционных проявлений34.
Основой системы материального стимулирования на государственной
службе является денежное содержание государственного служащего, в целом
схоже с термином «заработная плата», закрепленным в Трудовом кодексе
Российской
материального
Федерации,-обе
обеспечения
формы
и
выплат
самыми
являются
действенным
средствами
инструментами
стимулирования профессиональной деятельности 35. Однако различие между
данными понятиями заключается
в том, что денежное содержание
определяется в соответствии со спецификой государственной службы и
поэтому исчисляется отличным от заработной платы способом.
Известно, что сегодня на государственной службе наиболее широко
распространена традиционная система оплаты труда, подразумевающая
основные выплаты (в соответствие с должностью и классным чином) и
дополнительные (за выслугу лет, особенностей труда). Однако уже сейчас
внедрена и новая схема оплаты,
основанная на
эффективности и
результативности деятельности государственных служащих, в большей
степени соответствующая актуальным требованиям 36.
Хотелось бы также отметить, что, помимо систем материального
стимулирования государственных служащих, в настоящее время развиваются
и новые подходы к стимулированию труда государственных служащих в
33
Семкина О.С., Сираджинов Р.Ж. Особенности внедрения инноваций в муниципальной практике // Вестник
Университета (Государственный университет управления). 2012. № 4. С. 15
34
Самойлов И.В. Система оплаты труда государственных гражданских служащих // БиНО: Бюджетные
учреждения. 2013. С 265.
35
Южаков В.Н., Добролюбова Е.И., Александров О.В. Практика и перспективы развития мер материального
стимулирования Монография под ред. Южакова В.Н. ИД Дело РАНХиГС. 2016. С 224
36
Чумак В.Г., Горбунова О.А., Петрова С.А. Управление мотивациями государственных гражданских
служащих при формировании резерва управленческих кадров // Современные проблемы науки и
образования. 2014. № 6.. С 549.
41
целом, выраженные в совершенствовании нормативно-правовой базы. В
таких системах особое место уделяется не столько материальному
стимулированию, сколько развитию новых инструментов стимулирования,
таких как срочный служебный контракт37.
Что
же
касается
традиционной
системы
оплаты
труда
и,
соответственно, традиционной системы материального стимулирования
государственных служащих Российской Федерации, Федеральным Законом
от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»38
для государственных служащих предусмотрены следующие выплаты:
оклады, надбавки, премии и единовременные выплаты, при этом часть из них
формирует
фонд
стимулирования,
оплаты
отмечаем,
труда.
что
Возвращаясь
денежное
к
основе
содержание
системы
гражданского
служащего состоит из окладов, а также дополнительных выплат.
Основными компонентами оклада денежного содержания являются
должностной оклад и оклад за классный чин, которые присваиваются
каждому гражданскому служащему в зависимости от замещаемой должности
и присвоенного классного чина гражданской службы соответственно. При
этом в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 763 «О
денежном
содержании
федеральных
государственных
гражданских
служащих» для каждой отдельной должностной позиции в государственных
органах определяется размер должностных окладов за классный чин.
Что
касается
конкретных
методов
стимулирования
труда
государственных служащих, используемых в традиционной системе оплаты
труда, рассмотрим их в следующем разделе.
37
Шубцова Л.В. Современные тенденции формирования фонда оплаты труда. Современные проблемы
науки и образования. 2014. № 6.. С 445.
38
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2015.
№ 1 (ч. I). Ст. 62. Ст. 63. № 24. Ст. 3374. № 14.
42
В свою очередь, говоря о новой системе оплаты труда, следует
отметить, что, по словам исследователей, равное вознаграждение за труд, не
учитывающее качество, интенсивность, достижение конечных результатов,
творческий подход и внедрение инноваций, грозит состоянием застоя на
государственной службе 39. Именно поэтому в качестве первых шагов в
сторону
совершенствования
системы
оплаты
труда
государственных
служащих в привязке к системе стимулирования повышения эффективности
деятельности 8 сентября 2011 года Государственная Дума Федерального
Собрания Российской Федерации в первом чтении приняла проект
Федерального закона, согласно которому оплата труда государственных
служащих с 2012 года производится в соответствие с достигаемыми
показателями результативности профессиональной служебной деятельности.
Кроме того, государственные органы предоставляют населению
общественно
важные
услуги,
поэтому
просто
необходимо,
чтобы
деятельность каждого отдельного служащего оценивалась по различным
показателям с тем, чтобы заработная плата зависела от фактических
результатов деятельности.
На сегодняшний день статьей 50 Федерального закона № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»40 закреплено
положение, согласно которому возможно применение особого порядка
оплаты труда служащих по отдельным должностям гражданской службы,
учитывающего данные показатели, которые, в свою очередь, определяются в
срочном служебном контракте. А список таких должностей утверждается
Указом
Президента
Российской
Федерации
или
региональными
нормативными правовыми актами.
39
Кабардокова З.А., Нарожная Г.А., Кабардокова Л.А. Системны материального Стимулирования
государственных служащих // Актуальные проблемы современной науки. Выпуск 4. Том II. С. 318-321.
40
Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от
27.07.2004 N 79-ФЗ
43
В
целом,
установление
зависимости
между
показателями
результативности и оплатой труда ведет к положительным результатам,
поскольку в случае применения данной схемы оплаты труда государственные
служащие понимают, за что получают тот или иной размер выплат 41. Как
следствие, мы считаем, что система управления и премирования по
результатам должна распространяться практически на всех гражданских
служащих без исключения, тогда премиальные выплаты будут определяться
на индивидуальной основе по фактически достигнутым результатам 42.
Наконец, хотелось бы отметить, что некоторые исследователи к
сегодняшнему дню предпринимали попытки систематизации изменений,
связанных с вопросами законодательного регулирования материального
стимулирования государственных гражданских служащих.
Однако в действительности реформирование данной системы не имело
четких границ и происходило относительно плавно.
41
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Москва. 2016.352 с
Катышев А.М. Развитие системы материального стимулирования государственных служащих // Факторы
успеха. 2015. № 1(4). С. 50-53
42
44
2.3 Материальное стимулирование работников налоговых органов
Орловской области
Материальное
стимулирование
работников
налоговых
органов
Орловской области регулируется :
Постановлением Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. N 611 «О
материальном стимулировании федеральных государственных гражданских
служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных
органов исполнительной власти» с изменениями и дополнениями 43;
Механизмом
проведения
оценки
эффективности
деятельности
территориальных органов ФНС России;
Приказом УФНС Росси по Орловской области от 26.05.2014 года №01 -
04/дсп «О создании комиссии Управления ФНС России по Орловской
области по оценки эффективности деятельности аппарата Управления,
инспекции ФНС России по г. Орлу и межрайонных инспекций ФНС России
по Орловской области» и другие нормативно правовые акты Межрайонных
инспекций ФНС Росси по Орловской области.
Расчет материального стимулирование производится по «Алгоритму
выплаты
материального
стимулирования»,
который
утверждается
Министерством Финансов Российской федерации каждый год. Расчёт суммы
материального стимулирования в Инспекциях происходит путем применения
данного Алгоритма с использованием сложных математических формул,
различных коэффициентов основанных на результате работы отделов и
достижения определенных показателей, связанных с фискальной функцией
Налогового органа.
43
Постановление Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. N 611 «О материальном стимулировании
федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных
федеральных органов исполнительной власти» с изменениями и дополнениями
45
При этом данные расчеты в последствии формируются в баллы для
дальнейшей передачи в вышестоящий орган: Управление Федеральной
Налоговой службы по Орловской области, далее в Министерство Финансов
РФ.
Таким образом, происходит сбор информации в виде балов по каждому
субъекту Российской федерации, для дальнейшего распределения суммы
материального стимулирования на субъект. При этом четко определенных
балов нет, т.е. эффективность работы Налогового органа субъекта в каждом
квартале считается от среднего балла по России.
Министерство финансов Российской Федерации выделяет денежные
средства из федерального бюджета сверх установленного Правительством
фонда оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих
территориальных органов ФНС России за счет дополнительных бюджетных
ассигнований и распределяет по субъектам РФ на основании рассчитанных
баллов.
Далее на основании Механизма проведения оценки эффективности
деятельности
территориальных
распределение
материального
органов
ФНС
стимулирования
России
происходит
по
работникам
эффективности
деятельности
территориальных органов ФНС России.
В
Механизме
проведения
оценки
территориальных органов ФНС России также прописан алгоритм расчёта
суммы
материального
стимулирования
государственных
гражданских
служащих. Согласно данного Механизма материальное стимулирование не
входит в состав денежного содержания государственного гражданского
служащего, сумма материального стимулирования за период, за который
производится материальное стимулирование, определяется Комиссией по
оценке эффективности деятельности территориального органа ФНС России,
в
соответствии
с
Приказом
«Об
утверждении
состава
комиссии
46
Межрайонной
ИФНС
России
эффективности
деятельности
по
Орловской
Инспекции,
области
утверждении
по
оценки
Положения
о
комиссии».
Основными задачами Комиссии налогового органа являются:
-оценка
эффективности
деятельности
отделов
соответствующих
налоговых органов и качества и качества исполнения должностных
обязанностей их гражданскими служащими;
-подготовка
и
представление
начальникам
отделов
инспекции
предложений о размерах материального стимулирования его гражданских
служащих.
Состав
Комиссии
по
оценке
эффективности
деятельности
Межрайонной ИФНС России утверждается приказом начальника инспекции
и положением о комиссии.
Настоящее Положение разработано в целях распределения бюджетных
ассигнований, направляемых на материальное стимулирование федеральных
государственных гражданских служащих Межрайонной ИФНС России по
Орловской области в виде премии при условии достижения показателей
эффективности деятельности Инспекции.
Основной задачей Комиссии по оценке эффективности деятельности
Межрайонной ИФНС России по Орловской области является подготовка и
представление предложений начальнику Инспекции об объемах и размерах
материального
стимулирования;
отделов
качества
и
оценка
выполнения
эффективности
деятельности
должностных
обязанностей
государственными гражданскими служащими Инспекции.
Перечень целевых показателей доводятся до Инспекции ежеквартально
УФНС России по Орловской области.
47
Комиссия состоит из председателя и членов Комиссии.
Председатель комиссии:
-осуществляет общее руководство деятельностью Комиссии;
-председательствует на заседаниях Комиссии.
Решение
Комиссии
принимаются
открытым
голосованием
большинством голосов членов Комиссии, присутствующих на заседании.
При равенстве голосов решающим является голос председателя Комиссии.
Заседание Комиссии является правомочным, если на нем присутствует нс
менее 2/З от общего числа ее членов.
Для
выполнения
возложенных
задач
Комиссия
осуществляет
следующие функции; организует сбор и обработку данных структурных
подразделений Инспекции для оценки их эффективности и Инспекции в
целом;
-рассматривает критерии опенки качества выполнения гражданским
служащим Инспекции должностных обязанностей;
-готовит и представляет на рассмотрение и утверждение начальнику
Инспекции предложения по размерам сумм материального стимулирования
федеральных государственных гражданских служащих, предусмотренных
сверх установленного фонда оплаты труда федеральных государственных
гражданских служащих, подготовленных с учетом результатов оценки
эффективности деятельности Инспекции, кроме ассигнований федерального
бюджета на оплату труда, высвободившихся в результате сокращения
предельной
служащих
численности
и
работников,
федеральных
замещающих
государственных
должности,
не
гражданских
являющиеся
должностями федеральной государственной гражданской службы Инспекции
и направляемых на их материальное стимулирование
48
Комиссия по вопросам, входящим в ее компетенцию, имеет право:
-запрашивать и устанавливать срок представления у заместителей
начальника Инспекции, начальников отделов необходимую информацию для
оценки
качества
выполнения
сотрудниками
отделов
должностных
обязанностей;
-определять сотрудника для оценки по критериям выполнения
сотрудниками должностных обязанностей при наличии вакантной должности
начальника отдела;
-принимать решение по признанию причин увольнения уважительной(
ротация, выход на пенсию, переход на государственную должность в другой
налоговый орган, орган власти, болезнь) и неуважительной (расторжение
контракта по инициативе сотрудника);
-представлять предложения на рассмотрение начальнику Инспекции
уволенным из Инспекции в расчетном периоде и после него с учетом
фактически отработанного времени и критериев оценки количественных на
основании статистической отчетности Инспекции и аналитических на
основании анализа, выводов, заключений, служебных записок и других
факторов по выплате или невыплате средств материального стимулирования;
-вырабатывает предложения по определению аналитического балла и
вносит итоговые материалы на утверждение начальнику Инспекции.
Как видно из Положения о комиссии, работодатель оставляет за собой
право при увольнении государственного служащего по собственному
желанию признать причину увольнения не уважительной, что ведет к
невыплате средств материального стимулирования.
49
3. Проблемы по реализации материальных выплат государственным
гражданским служащим
Система материального стимулирования государственных гражданских
служащих, на примере работников Налоговый службы Орловской области ,
имеет сложный алгоритм расчёта, что ведёт к необъективности оценки
работы сотрудника, увеличение нагрузки на руководителей структурных
подразделений, общее снижение эффективности работы налогового органа44.
При данных условиях можно выделить особенности материального
стимулирования деятельности государственных служащих:
-наиболее
активно
совершенствуются
и
расширяются
перечни
факультативных социальных гарантий;
-смешиваются
основания
применения
мер
стимулирующего
и
компенсационного характера;
-правовая
регламентация
организации
проведения
оценки
профессиональной служебной деятельности фрагментарно используется
субъектами РФ;
-структура денежного содержания государственного гражданского
служащего субъекта РФ на 70 % состоит из дополнительных выплат;
Исходя из особенностей материального стимулирования необходимо
прозрачность размеров окладов и надбавок для общества, повышение оплаты
труда должно быть напрямую связано с квалификацией государственного
гражданского служащего и результативностью его профессиональной
44
Васильева А.С., Шварцзайд Е.Р. Совершенствование системы стимулирования труда государственных
служащих // Проблемы управления развитием человеческого потенциала. 2013. № 4. С. 59 -67
50
служебной деятельности, система надбавок должна носить социальный
характер, и их размер должен быть определен нормативно;
-необходимо
обязательное
разграничение
структуры
денежного
содержания так называемых политических государственных служащих и
профессиональных государственных гражданских служащих;
-должны быть определены широкие диапазоны в установлении
должностных окладов и нормативно закрепленная система дополнительных
выплат, а также форм оценки государственных гражданских служащих для
каждого вида надбавки.
При
этом
уровень
оплаты
труда
государственных
служащих
значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные
социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и
значимость их деятельности.
Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима
комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала
нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих,
она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные
особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что
вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие
критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее
рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом
изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются
наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда
возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера
бюджета.
Как
было
указано
выше,
материальное
стимулирование
государственного служащего составляет около 70 процентов его заработной
51
платы. При этом в нормативных актах: Постановление Правительства РФ от
25 сентября 2007 г. N 611 «О материальном стимулировании федеральных
государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных
органов
отдельных
Механизмом
федеральных
проведения
органов
оценки
исполнительной
эффективности
власти»,
деятельности
территориальных органов ФНС России и других, нет регламента на сроки
материальных
выплат,
размер
материальных
выплат
так
же
не
регламентирован даже приблизительно (в процентном отношении к
должностному окладу, денежному содержанию), которые подтверждали бы
государственному служащему социальные гарантии, которые закреплены в
статье 7 Конституции РФ, а именно Российская Федерация - социальное
государство,
политика
которого
направлена
на
создание
условий,
обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Основываясь на собственном опыте работы в Налоговом органе
Орловской области, в должности специалиста 1 разряда, что относится к
младшей группе чинов в соответствии Указом Президента РФ от 09.06.2006
N 577 "О классных чинах федеральных государственных гражданских
служащих Федеральной налоговой службы и ее территориальных органов" 45
суммы материального стимулирования начинают выплачивать только во
втором квартале, следующего года за четвертый квартал предыдущего года.
При этом размер денежного содержания специалиста 1 разряда
составляет, после удержания налога на доходы физических лиц в размере 13
процентов, около 8 000 рублей, что значительно ниже МРОТ по Орловской
области. Однако при годовом расчёт средняя заработная плата до вычета
налога на доходы физических лиц составляет порядка 23 000 рублей.
45
Указ Президента РФ от 09.06.2006 N 577 "О классных чинах федеральных государственных гражданских
служащих Федеральной налоговой службы и ее территориальных органов
52
3.2 Судебное разбирательство по материальным выплатам
государственных гражданских служащих
Как показывает обзор судебной практики по выплатам материального
стимулирования государственных гражданских служащих в субъектах РФ
Суды не удовлетворяют требования истцов в полном объеме. Связанно это с
определенным кругом вопросов и специфики трактования норм права.
Анализ
судебной
практики
будет
произведен
на
основании
собственных документов автора выпускной квалификационной работы
Извекова Игоря Анатольевича.
Извеков Игорь Анатольевич (далее - Извеков И.А., истец) обратился в
Железнодорожный районный суд города Орда заявлением к Межрайонной
ИФНС России по Орловской области (далее МРИ ФНС России по Орловской
области, инспекция, ответчик) о взыскании денежных выплат в сумме
101092,17 рублей.
Инспекция считает, что доводы Извекова И.А, изложенные в заявлении
является
не
состоятельными,
необоснованными
и
не
подлежат
удовлетворению в связи со следующим.
В заявлении Извеков И.А. указывает, что после расторжения
служебного контракта (17.03.2017г.) ему стало известно, что Инспекцией
были
произведены
денежные
выплаты,
в
виде
дополнительного
материального стимулирования работникам 05.05.2017 за 4 квартал 2016 год
и 28.07.2017 за 1 квартал 2017 года. Данные выплаты Извековым И.А.
получены не были. В тоже время. Извеков И.А. указывает, поскольку он
работал в этот период в инспекции, то ему, как и другим работникам
причитается денежные выплаты, в виде материального стимулирования в
сумме 40009.5 рублей (из расчета 20000 руб. за каждый квартал).
53
МРИ ФНС России по Орловской области считает вышеуказанные
доводы противоречащими нормам нрава в следующем.
Вопросы, связанные с поступлением на государственную гражданскую
службу, её прохождением и прекращением, регулируются Федеральным
законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации»
В силу положений ст. 73 Закона № 79-ФЗ. ст. 11 трудового кодекса
Российской Федерации федеральные законы, иные нормативные правовые
акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты
субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права,
применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, только в
части, не урегулированной Законом № 79-ФЗ.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты груда.
В соответствии со ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 года
№79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного
содержания,
являющегося
основным
средством
его
материального
обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности
по замещаемой должности гражданской службы.
Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного
оклада
гражданского
служащею
в
соответствии
с
замещаемой
им
должностью гражданской службы (далее - должностной оклад) и месячного
оклада гражданского служащею в соответствии с присвоенным ему классным
чипом гражданской службы (далее - оклад за классный чин), которые
составляют
оклад
месячного
денежного
содержания
гражданского
54
служащего (далее - оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и
иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты).
К дополнительным выплатам относятся: ежемесячная надбавка к
должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе: ежемесячная
надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в
размере до 200 процентов этого оклада; ежемесячная процентная надбавка к
должностному
окладу
государственную
за
работу
тайну,
в
со
сведениями,
размерах
и
составляющими
порядке,
определяемых
законодательством Российской Федерации; премии за выполнение особо
важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется
представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций
государственного
(максимальный
органа,
размер
исполнения
не
должностного
ограничивается):
ежемесячное
регламента
денежное
поощрение: единовременная выплата при предоставлении ежегодною
оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет
средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Статья 51 Закона № 79-ФЗ содержит исчерпывающий перечень средств
учитываемых при формировании годового фонда оплаты труда федеральных
государственных и гражданский служащих. При этом требуемая Истом
выплата материального стимулирование в данный перечень не входит.
Постановлением Правительства РФ от 25 сентября 2007 года № 611 «О
материальном стимулировании федеральных государственных гражданских
служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных
органов
исполнительной
власти»
(с
последующими
дополнениями)
предусмотрено осуществление е 01 января 2007 года и в 2008 - 2012 годах
материальною
стимулирования
федеральных
гражданских
служащих
территориальных органов ФНС за счет средств, предусмотренных в
55
федеральном бюджете сверх установленного Правительством Российской
Федерации фонда оплаты труда.
Во исполнение вышеуказанного Постановления Правительства РФ
Приказом Министерства финансов от 17 октября 2007 года № 90н утвержден
порядок
осуществления
государственных
материального
гражданских
стимулирования
служащих
федеральных
территориальных
органов
федеральной налоговой службы, в соответствии е которым материальное
стимулирование не входит в состав денежного содержания государственного
служащего, осуществляется сверх установленного Правительством РФ фонда
оплаты труда.
Таким образом, исходя из системного толкования приведенных
правовых норм, выплаты материальною стимулирования, не входят в состав
денежного
содержания,
поскольку
не
государством выплатой и осуществляются
являются
гарантированной
в зависимости от наличия
средств федеральною бюджета. Право распределения таковых выплат, а
равно как определения цели мотивации принадлежит работодателю.
Материальное стимулирование гражданских служащих осуществляется
при условии достижения соответствующими территориальными органами
Федеральной налоговой службы показателей эффективности их деятельности
(п.3 Порядка, утвержденного Приказом Министерства финансов РФ от
17.10.2007 № 90н).
Пунктом 5 указанного Порядка предусмотрено, что для оценки
эффективности
налоговой
деятельности
службы,
качества
территориальных
исполнения
органов
Федеральной
должностных
обязанностей
гражданскими служащими, а также подготовки предложений об объемах
материального стимулирования гражданских служащих создаются Комиссии
по оценке эффективности деятельности в центральном аппарате Федеральной
налоговой службы и всех ее территориальных органах.
56
При увольнении гражданскою служащего налогового органа комиссия
вправе в каждом конкретном случае признать, причины увольнения
уважительными и принять решение о выплате средств материального
стимулирования.
Письмами УФНС России по Орловской области от 10,04,2017 №№0954/1264 дсп. от 03.07.2017 №09-51/2423дсп до инспекций доведен Механизм
распределения бюджетных ассигнований направляемых па материальное
стимулирование федеральных государственных гражданских служащих
территориальных органов ФИС’ России, за 4 квартал 2016г. н за 1 квартал
2017г. соответственно.
Так
механизм
распределения
бюджетных
ассигнований,
предусматривает, что материальное стимулирование осуществляется сверх
установленного Правительством РФ фонда оплаты труда федеральных
государственных гражданских служащих территориальных органов ФНС
России за счет дополнительных бюджетных ассигнований, предусмотренных
Федеральной налоговой службе в 2017 году, материальное стимулирование
не входит в состав денежного содержания федерального государственного
гражданского служащего; решение о выплате материального стимулирования
государственным гражданским служащим, уволенным из налоговых органов
в
расчетном
периоде
и
после
него
до
выплаты
материального
стимулирования за расчетный период по представлению комиссии по оценке
эффективности налогового органа с учетом фактически отработанного
времени принимает для гражданских
служащих налоговых органов-
руководитель соответствующего налогового органа.
Суд Железнодорожного района города Орла, не удовлетворил
требования истца, после чего была направлена Апелляционная жалоба в
Орловский Областной суд, решение которого было так же не в пользу истца,
а именно решение Железнодорожного суда оставлено без изменения.
57
Не смотря на то, что в 2015 году было внесено изменение в пп. 2.3
Механизма распределения бюджетных ассигнований, направляемых на
материальное стимулирование федеральный государственных служащих, а
именно что решение о выплате принимает не Комиссия Налогового органа, а
Руководитель, суд счел доводы не обоснованными. Данное решение на мой
взгляд связанно с тем, что нет ни одного судебного решения в пользу
работника
Налогового
органа
в
части
выплаты
материального
стимулирования.
Аналогичные выводы судов содержатся в: решении Правобережною
районного суда г. Магнитогорска от 28.10.2015 по делу №2-2845/2015,
Определении Ленинградского областного суда от 03.04.2014 №33 -1586/2014.
решении, Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от
16.02.2011г.. решении Центрального районного суда г. Калининграда от
26.04.2010 по делу №2500/2010. решении Заволжского районного суда города
Ульяновск от 22.07.2015 но делу .№3068/2015 и других.
Данные решения на мой взгляд, связанны со сложностью трактования
действующих нормативно правовых актов Налоговых органов в части
выплаты материального стимулирования работников. Это связанно с
возможностью необъективной оценки деятельности служащего, что приводит
к нарушению прав государственного гражданского служащего, существует
большая
вероятность
коррупции
и
возможного
последующего
административного давления на уволившегося сотрудника, в связи с тем что
согласно Федерального законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» и иных внутренних актов,
уволенный сотрудник обязан в течении двух лет сообщать о новом месте
работы, через нового работодателя. А так же предоставлять характеристику с
предыдущего места работы.
58
3.3 Предложение по выплатам материального стимулирования
В настоящее время в связи со сложившейся экономической и
геополитической обстановкой в Российской Федерации, а так же с
изменением пенсионного возраста необходим комплексный подход к
совершенствованию Трудового законодательства и иных нормативно
правовых актов регулирующих материальное стимулирование работников во
всех
сферах Российской экономики. Данная мера позволит улучшить
благостояние работников, защитить их социальные права, дать гарантии на
повышение заработной платы для действительно «работающих» граждан и
снижение разрыва заработной платы между работниками и руководством.
Вносимые изменения в Трудовой Кодекс РФ безусловно носят
социально направленных характер т.е. улучшая условия труда работников,
так например последнее изменение в Трудовой кодекс РФ от 05.02.2018 года
части 1 статьи 131, «В случаях, предусмотренных
законодательством
Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле,
выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте», или
дополнение части 7 статьи 360 новым абзацем: «обращений и заявлений
граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц,
информации
от
самоуправления,
органов
государственной
профессиональных
власти,
союзов,
из
органов
местного
средств
массовой
информации о фактах уклонения от оформления трудового договора,
ненадлежащего
оформления
трудового
договора
или
заключения
гражданско-правового договора, фактически регулирующего
трудовые
отношения между работником и работодателем».
Но с другой стороны данные изменения направлены на фискальную
функцию государства, т.е. «обеление» «чёрных и серых» зарплат, увеличение
собираемости налогов, согласно ст. 224 Налогового кодекса РФ, НДФЛ
59
составляет 13 процентов, а отчисления работодателем в различные фонды
такие как Фонд обязательного медицинского страхования, Пенсионный Фонд
РФ составляет 30 процентов, которые выплачиваются работодателем.
Поэтому необходимо:
1. Внесение изменение в статью 129 Трудового кодекса в
отношении формулировки «иные поощрительные выплаты» либо
дать более четкое определение или вообще отказаться от данной
формулировки, как не состоятельной
2. Закрепить в Трудовом кодексе РФ понятие материального
стимулирование работников с указание процентного отношения
от базовой части заработной платы (оклад, ставка и др.).
3. Рассмотреть возможность снижение налоговой нагрузки с
работника в части суммы материального стимулирования.
4. Необходимо рассмотреть возможность опыта зарубежных стран с
адаптацией к реалиям Российской экономики и Российского
права.
5. Привести по «один знаменатель» все правовую базу в отношении
материального стимулирования, для четкой трактовки и гарантии
получения, вне зависимости от вида деятельности и статуса
работника
(государственный
федеральный,
муниципальный
служащий или коммерческая структура).
Данные предложения необходимо вносить, с учетом специфики сферы
применения, учитывать особенность эконмической сферы. Материальное
стимулирование может носить не только денежное поощрение, но и ценные
подарки, путевки сертификаты на приобретение товаров, услуг. Эти меры
позволят улучшит производительность труда, снизить себестоимость, что в
свою очередь приведёт к реальному росту экономики Российской федерации
в производственном секторе, а не в ресурсодобывающем. Для достижение
60
этих целей необходима работа всех без исключения ветвей власти
Российской Федерации.
Однако, данные предложения не должны привести к «палочной
системе» в структурах, они должны быть обоснованы, взвешены и
мотивированы, а так же основываться не реальных данных. Толька при
соблюдении данных условий, материальное стимулирование позволит
достичь экономических результатов. При этом четкое закрепление в
законодательных
актах
Российской
Федерации
позволит
избежать
«двойного» толкования одних и тех же норм трудового права, что приведет к
снижению нагрузки на суды и контрольно-надзорные органы Российской
федерации.
61
Заключение
Проведенный
в
выпускной
квалификационной
работе
анализ
существующей системы материального стимулирования в сфере трудовых
отношения, государственной гражданской службы, позволяет сделать вывод,
что не смотря на наличие огромного количества нормативно правовых актов
Российской Федерации данный вопрос нуждается в детальном изучении,
усовершенствовании и реформировании.
В рамках данного исследования проведено изучение теоретических
аспектов материального стимулирования работников, согласно Трудового
кодекса Российской Федерации, с указанием статей, необходимых для
изменения и уточнения, что в свою очередь позволило бы улучшить
благосостояние работников в различных отраслях экономики.
Были
рассмотрены
историко-правовые
аспекты
возникновения
материального стимулирования со времен изменения политического строя
России, начала двадцатого века, а так же примеры различных зарубежных
ученых.
Представлены примеры и описание опыта европейских стран , при
создании мотивационных факторов, влияющих на результаты деятельности
работников.
Вопросы связанные с дифференциацией правового отношения были
рассмотрены
на
примерах
правового
регулирования
работников
и
гражданских государственных служащих, в связи с наличием у гражданских
служащих специальных правовых актов регулирующих материальное
стимулирование служащих. Данный аспект был рассмотрен с применением
практических
материалов,
а
именно
судебной
практики
автора
квалификационной работы, подробного описание механизма расчёта и
62
выплаты материального стимулирования, указанием слабых сторон данного
механизма. При этом были приведены реальные показатели денежного
содержания
государственного
отношение
между
служащего
материальным
и
рассчитано
стимулированием
процентное
и
денежным
содержанием.
Основываясь на изученном материале были выявлены основные
проблемы
по
реализации
норм
материального
стимулирования
в
современном законодательстве Российской Федерации:
-в правовых актах нет закрепление четкого процентного или
пропорционного размера суммы материального стимулирования.
-нет чёткой формулировки термина материального стимулирования
-отсутствуют разграничение между различными видами материального
стимулирования
-сложность расчёта материального стимулирования государственных
гражданских служащих.
-субъективное отношение представителей работодателя при рачсете
средств материального стимулирования
-возможность
злоупотребления
должностными
полномочиями
ответственных лиц при расчете суммы материального стимулирования
-отсутствие действенных мер со стороны правительства направленных
на
совершенствования
трудового
законодательства
и
иных
актов
регулирующих отношение в области стимулирование различных выплат.
Для решения данных проблем было выдвинуто ряд предложений.
В частности обоснование гипотезы о необходимости скорейшего
реформирования трудовой отрасли, для экономического и социального
63
развития
Российской
Федерации.
При
этом
возможно
использовать
позитивный опыт зарубежных стран, для уменьшения времени разработки
конструктивных решений.
В ходе выпускной квалификационной работы были выдвинуты
гипотезы требующие дальнейшего изучения в части экономического эффекта
от принятия рекомендуемых предложений, что должно сказаться позитивно
на стимулировании производства, увеличение престижа государственной
гражданской службы, снизить социальную напряженность в России,
позволит правительству отказаться от не популярных мер по решению задач
фискального характера.
64
Библиографический список
Нормативно-правовая база
1. Конституция
Российской
Федерации"
(принята
всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ
о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N
7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 05.02.2018).
3. Постановление Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. N 611 «О
материальном
стимулировании
федеральных
государственных
гражданских служащих и сотрудников территориальных органов
отдельных
федеральных
органов
исполнительной
власти»
с
изменениями и дополнениями
4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе
государственной
службы
Российской
Федерации»
//
Собрание
законодательства Российской Федерации. 2011. № 1. Ст. 31. 2003. №
22, ст. 2063.
5. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и
дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации.
2015. № 1 (ч. I). Ст. 62. Ст. 63. № 24. Ст. 3374. № 14.
6. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О
денежном содержании федеральных государственных гражданских
служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2015.
№ 1 (ч. I). Ст. 193. Ст. 209. № 11. Ст. 1585. № 28. Ст. 4216.
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 18 сентября
2006 г. № 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам,
допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и
сотрудникам Структурных подразделений по защите государственной
65
тайны» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2013. №
13. Ст. 1559.
8. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 113 «О
порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной
гражданской
службы
государственным
Российской
гражданским
Федерации
служащим»
федеральным
//
Собрание
законодательства Российской Федерации. 2013. № 40 (ч. III). Ст. 5045.
9. Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 сентября
2007 г. № 562 «Об утверждении Правил исчисления денежного
содержания федеральных государственных гражданских служащих» //
Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. № 29. Ст.
4147.
10. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 601 «Об
основных направлениях совершенствования системы государственного
управления» // Собрание законодательства Российской Федерации.
2012. № 19. Ст. 2338.
11. Постановления Правительства РФ Приказом Министерства финансов
от 17 октября 2007 года № 90н.
12. ФЗ от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной
кооперации»
13. Федеральный закон "О внесении изменения в статью 1 Федерального
закона О минимальном размере оплаты труда" от 07.03.2018 N 41-ФЗ
(последняя редакция)
Научная и учебная литература
14. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность
работодателей и работников: Учебное пособие. М.: — "Деловой двор",
2015. 467 с.
66
15. Барабашев А.Г. Прикладные исследования человеческих ресурсов в
публичном управлении / Рук.: А. Г. Барабашев; отв. ред.: А. Г.
Барабашев. М. : Новый хронограф, 2014.
16. Бутова
Т.В.,
Дунаева
А.И.,
Удачин
Н.О.
Зарубежный
опыт
реформирования системы государственной гражданской службы.
Современный
взгляд
на
будущее
науки.
Сборник
Статей
Международной научно-практической конференции. Ч. 3. Уфа:
Научный центр «Аэтерна». 2014. С. 200-203.
17. Буянова М.О. Трудовое право России М.: Проспект, 2015. — 240 с
18. Васильева
Е.И.
Сравнительный
анализ
Стимулирования
государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для
российской практики // Вопросы управления. 2008. № 2 (3).
19. Васильева
А.С.,
Шварцзайд
Е.Р.
Совершенствование
системы
стимулирования труда государственных служащих // Проблемы
управления развитием человеческого потенциала. 2013. № 4. С. 59-67.
20. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б.
Снидерман. Москва: Вершина, 2006. 240 с.
21. Гуров В.И. Эволюция теорий мотивации / В.И. Гуров // Вестник
Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2008. №2.
С. 72-74.
22. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Москва. 2016.352 с
23. Кабардокова З.А., Нарожная Г.А., Кабардокова Л.А. Системны
материального
Стимулирования
государственных
служащих
//
Актуальные проблемы современной науки. Выпуск 4. Том II. С. 318321.
24. Катышев А.М. Развитие системы материального стимулирования
государственных служащих // Факторы успеха. 2015. № 1(4). С. 50-53
67
25. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование
Учебное пособие. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа
НОРМА—ИНФРА М), 2014. - с 384.
26. Клищ
Н.Н.
Показатели
эффективности
и
результативности
деятельности органа государственной власти и профессиональной
служебной деятельности федеральных государственных гражданских
служащих / Стратегия реформы государственного
управления в
России и ее реализация на региональном уровне. М.: Алекс, 2005.
27. Ковязина Н.З. Условия оплаты в трудовом договоре СПб.: Евразия,
2012 г.- с 345
28. Кононов Е.В. Опыт развитых государств в сфере оценки и
Стимулирования труда государственных служащих в соответствии с
результатами
этой
деятельности
//
Региональная
экономика
и
управление: электронный научный журнал. 2010. № 4 (24).
29. Колобова С.В. Трудовое право России / М.: Астрель, АСТ. 2014 - 270 с
30. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб.: Евразия, 1999.
31. Мелкумова
М.В.
Совершенствование
системы
материального
стимулирования труда федеральных государственных служащих //
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата
экономических наук. Москва. 2009. С. 10-12.
32. Мустафина С.А. Повышение эффективности Стимулирования на
государственной гражданской службе // Современная научная мысль.
2014. № 1. С. 115-119.
33. Оболонский А.В. Государственная служба: комплексный подход:
учебник / Отв. ред. А.В. Оболонский. М.: Издательство «Дело» АНХ,
2009. 512 с.
34. Очаковский В.А., Иваненко И.Н., Иванов Д.М. К вопросу о поощрении
и
награждении
государственных
гражданских
служащих
//
68
Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского
государственного аграрного университета. 2016. № 116. С. 515 -526.
35. Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: Питер, 2010 – 448с
36. Самойлов И.В. Система оплаты труда государственных гражданских
служащих // БиНО: Бюджетные учреждения. 2013. № 2.
37. Свиридова Е.С. Обеспечение и Стимулирование профессиональной
служебной деятельности государственных служащих Франции //
Общество и цивилизация. 2015. № 1. С. 101-104.
38. Семкина О.С., Сираджинов Р.Ж. Особенности внедрения инноваций в
муниципальной практике // Вестник Университета (Государственный
университет управления). 2012. № 4. С. 15.
39. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому
законодательству Российской Федерации
40. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Москва:
Контроллинг, 1991.
41. Руденко
П.А.
стимулирования
Тенденции
труда
совершенствования
гражданских
служащих
материального
(зарубежный
и
отечественный опыт) // Молодой ученый. 2013. №11. С. 445 -450.
42. Хохлов Е.Б. чебник и практикум для академического бакалавриата
2015 Изд. Гриф УМО ВО-С. 677
43. Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Анализ практики разработки и применения
системы
материального
Стимулирования
государственных
гражданских служащих за достижение ими установленных показателей
эффективности // Вопросы государственного и муниципального
управления. 2011. № 4.. С 5-15.
44. Чумак В.Г., Горбунова О.А., Петрова С.А. Управление мотивациями
государственных гражданских служащих при формировании резерва
управленческих кадров // Современные проблемы науки и образования.
2014. № 6.. С 549.
69
45. Шубцова Л.В. Современные тенденции формирования фонда оплаты
труда
государственных
исполнительной
власти
служащих
//
федеральных
Современные
проблемы
органов
науки
и
образования. 2014. № 6.. С 445.
46. Южаков В.Н., Добролюбова Е.И., Александров О.В. Практика и
перспективы
развития
мер
материального
Стимулирования
государственных гражданских служащих // Монография под ред.
Южакова В.Н. ИД Дело РАНХиГС. 2016. С 224.
47. Трудовое право. Практикум Под ред. Абалдуева В.А."Издательство
""Проспект""", 2015 г. -. С 457.
48. Трудовое
право.
Учебник.
Издание
второе,
переработанное
и
дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О.
В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ», 2016.- С 448.
49. Учебник для вузов / А.А. Абрамова, И.К. Дмитриева, А.Д. Зайкин,
А.М. Куренной. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа
НОРМА—ИНФРА-М), 2016. - С 415.
50. Яковлева Р.А Трудовое право: Учебное пособие Питер, 2009 г.- С 272.
Авторефераты диссертации
51. Сафронова И.Ю Правовое регулирование стимулирующих выплат по
трудовому законодательству Российской Федерации. Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических
наук
52. Саликовой Н.М Правовое регулирование оплаты труда в Российской
Федерации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа