close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Ромашов Сергей Николаевич . Сравнительный анализ трудового законодательства России и Японии

код для вставки
1
2
3
4
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Сравнительный анализ
трудового законодательства России и Японии»
Год защиты: 2018
Направление подготовки: 40.03.01 «Юриспруденция»
Студент: Ромашов Сергей Николаевич
Руководитель: зав. кафедрой уголовного права, к.ю.н., доцент Цуканова
Наталья Павловна
Объем ВКР: 73 страниц.
Количество использованных источников: 57
Ключевые слова: трудовое законодательство, особенности трудовых
отношений, трудовой договор, основания прекращения трудового договора,
заработная плата, социальные гарантии.
Выпускная квалификационная работы посвящена изучению трудовых
законодательств России и Японии, основных нормативно-правовых актов,
регулирующих трудовые отношения.
Первая
глава
раскрывает
эволюцию
особенностей
трудовых
законодательств России и Японии.
Вторая глава данной выпускной квалификационной работы определяет
особенности правового регулирования трудовых отношений в России и Японии.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ И ЯПОНИИ ....................................................... 9
1.1 Формирование и основные характеристики российского трудового права ..... 9
1.2. Развитие и основные принципы японского трудового законодательства ..... 20
2.1 Заключения трудового договора в РФ и Японии ............................................... 30
2.2 Основания и порядок прекращения трудовых отношений в трудовом праве
РФ и Японии ................................................................................................................ 44
2.3 Судебная система по трудовым спорам в РФ и Японии ................................... 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................... 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ........................................................................................... 68
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной выпускной квалифицированной работы, как с
теоретической, так и практической точек зрения, обусловлена несколькими
обстоятельствами.
Во-первых, сравнительный анализ трудовых отношений в России и Японии
интересен и полезен, потому что изначально в этих странах трудовые отношения
развивались в рамках социалистической системы, в которой государство
регулировало всё в сфере общественной жизни, в том числе и трудовой. Однако
за прошедшие 20 лет независимого развития трудовые отношения в обеих странах
претерпели существенные изменения.
Во-вторых, сравнительный анализ моделей трудовых отношений позволит,
с одной стороны, выделить специфические черты и особенности формирующейся
модели трудовых отношений в обеих странах, выделить их социокультурную
специфику; с другой обозначить общецивилизационный вектор их развития и
общие черты, на которых может базироваться сотрудничество и партнёрство
основных субъектов трудовых отношений: государств, работодателей и их
ассоциаций/объединений, работников и их объединений.
Целью представленной работы является рассмотрение основных элементов
института трудового договора по Российскому и Японскому законодательству
В выпускной квалификационной работе поставлены следующие задачи:
- рассмотреть формирование и основные характеристики российского
трудового права;
- изучить развитие и основные принципы японского трудового
законодательства;
-
описать
основания
возникновения
трудовых
отношений
по
законодательству РФ и Японии;
- провести сравнительный анализ трудовых договоров России и Японии;
- охарактеризовать основания и порядок прекращения трудовых отношений
в трудовом праве РФ и Японии.
7
Предметом исследования в данной работе являются нормы Трудового
кодекса Российской Федерации и Японии, а также трудового законодательства
двух стран, которые влекут за собой начало развития трудовых отношений.
Объектом
исследования
является
непосредственно
процесс
трудоустройства, а в последствие возможные изменения трудовых отношений и
их прекращение.
Методологической основой исследования являлось изучение научной
литературы, общенаучные и специальные методы – исторический, сравнительный
и логический методы, в том числе работа с нормативно-правовыми актами
трудовых законодательств.
Нормативную основу работы составили нормативно-правовые акты,
посвященные трудовому законодательству Российской Федерации и Японии, а
также программные и прогнозные разработки органов государственной власти и
управления; труды отечественных и зарубежных экономистов и социологов по
вопросам, связанным с развитием и функционированием системы социальнотрудовых отношений.
Основные положения, выносимые на защиту.
1.
Россия
и
Япония
являются
демократическим
государствами.
Несмотря на то, что оба государства отличаются по территории, наличию
ресурсов, структуре экономике и социальной сферы, оба сталкиваются с
проблемой соблюдением трудового законодательства. Трудовые отношения в
России регулируются с помощью Трудового Кодекса Российской Федерации. Его
актуальность требуется всегда проверять в работе, так как он постоянно
претерпевает изменения.
2. Трудовое законодательство Японии формировалось много веков. На
сегодняшний день в стране действует ряд законов, регламентирующих трудовые
отношения и вопросы защиты интересов работников, принятых еще в середине 20
века, что не мешает Японии быть примером постепенного перехода от
формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется
8
коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных
консультаций предпринимателей и профсоюзов.
3. Изучение подходов к реализации и защите трудовых прав в России и
Японии позволяет выделить следующие проблемы: в России существует большое
число правонарушений в сфере труда; в обеих странах наблюдается
недостаточная эффективность правозащитных институтов. В Японии особенно
остро стоит вопрос трудовых прав женщин.
4. В Российской Федерации трудовые отношения складываются между
работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого
ими в соответствии с правилами, закрепленными в Трудовом кодексе, однако,
Япония олицетворяет собой постепенный переход от формальных трудовых
отношений,
регулирование
которых
осуществляется
коллективными
переговорами, к неформальным, включающим проведение общих консультаций
для предпринимателей и профсоюзов.
5. Анализ положений регулирования трудовых отношений в России и
Японии подтвердил тот факт, что России необходимо перенимать опыт японского
законодательства и в целом подхода к регулированию трудовых прав работников.
Структура выпускной квалификационной работы определяется логикой
решения основных задач исследования и состоит из 2 глав, включающих в себя 5
параграфов, заключения и списка литературы.
9
ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ И ЯПОНИИ
1.1 Формирование и основные характеристики российского трудового
права
Первый законодательный акт в сфере регулирования трудовых
отношений в России появляется в период военного коммунизма им является
Кодекс законов о труде, так называемый КЗоТ, который был опубликован 10
декабря 1918 г, согласно которому, постановления Кодекса законов о труде
распространяются на все лиц, без исключения, работающих за вознаграждение, и
обязательны для все организаций, учреждений и хозяйств (советских,
общественных, домашних), а также и для всех частных лиц, которые используют
чужой труд за вознаграждение.
В правовую основу регулирования первый КЗоТ 1918 г
1
закладывал
принцип всеобщей трудового повинности.
В свою очередь, регулирование условий труда разных категорий
работников, которые не попали под действие выше указанного Кодекса по
прежнему осталось неурегулированным, в частности, условия труда в
коммунальных хозяйствах регламентировались особыми решениями ВЦИК
Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов
земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им
в пользование, Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных
ремесленников – особыми решениями Народного Комиссариата Труда.
Свойственной чертой трудовому законодательству представленного
периода было жесткое регулирование всех условий труда нормами, издаваемыми
в порядке декретов и предписаний государственными, отчасти профсоюзными
органами. Совместно с тем наблюдалось полное отсутствие договорных
1
«Кодекс законов о труде Российской Федерации" // www.hist.msu.ru/Labour/Law/kodex_18.htm
10
соглашений
в области
труда
как
между отдельными
работниками
и
администрацией, так и между администрацией и профсоюзами.
Концовка
XX века
оказалась самой плодотворной для
развития
законодательства нашей страны, так как принято несколько главных законов: «
Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в
РСФСР"1, в котором были закреплены основные понятия трудового права, такие
как: «безработный гражданин, занятый гражданин, а также выразил важнейшие
аспекты государственной политики в области занятости населения»
Проблема реализации и защиты трудовых прав актуальна в данный момент,
так как практически все население страны состоит в трудовых отношениях. Но
несмотря на это, происходит все большее количество правонарушений в области
трудовых отношений.
Права человека – «одна из разновидностей субъективных прав личности,
наиболее существенные его возможности развития, неотъемлемые свойства,
определяющие меру его свободы»
Реализация норм трудового права – «целенаправленная деятельность
субъектов
трудового
права,
выражающаяся
в
форме
использования
субъективного права, исполнения обязанностей или соблюдения запретов,
установленных трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми
актами, содержащими нормы трудового права»2.
Защита трудовых прав может производится несколькими способами:
самозащита гражданином своих трудовых прав; защита трудовых прав и свобод
профессиональными
союзами;
государственный
контроль
(надзор)
за
соблюдением трудового законодательства.
Особенно значимым объектом защиты в сфере труда являются права
трудящихся. Они реализуются и охраняются как международными актами, так и
закреплены в Конституции Российской Федерации.
Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 07.03.2018) "О занятости населения в Российской
Федерации"//www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
2
Черникова В.Е. Потенциал технологий краудфандинга для развития предпринимательских инициатив // Вестник
Института дружбы народов Кавказа Теория экономики и управления народным хозяйством. 2016. № 3 (39). С. 16.
1
11
Помимо упомянутых международных норм, в Российской Федерации
трудовые правоотношения регламентируются рядом основных нормативноправовых актов. Основной нормативно-правовой базой, регулирующей трудовые
отношения является Конституция РФ ст. 37 (1993 г.)1.
Содержание данной статьи раскрывает конституционные права и свободы,
частью которых обладает каждый человек независимо от рода его занятий, а
частью - только те физические лица, работающие по трудовому договору у
определенного работодателя. Конституционные права и свободы, которые
перечислены в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек
в области труда, а только лишь основные из них. Большое количество прав и
свобод человека в данной сфере заключаются в категорию так называемых
социально-экономических прав человека, принадлежащие ему от рождения, а
приобретаются путем вхождения в правоотношения по поводу использования
собственных способностей к труду, к примеру, посредством закрепления
трудового договора.
Совместно с этим некоторые социально-экономические права и свободы
человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что,
в свою очередь, означает необходимость обеспечения их равной доступности и
эффективной правовой защиты во всех странах мира.
Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в статье
37 Конституции РФ.
Согласно комментарию к Конституции РФ под редакцией В.Д. Зорькина,
Л.В. Лазарева :
«1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует
рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, который
применяется ко всем видам трудовой деятельности гражданина.
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от
05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Российская газета. – 2015. – № 620
1
12
Под трудовой деятельностью в этом случае понимается «любой род или вид
занятий человека, предполагающий применение и использование его физических
и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так
и на бесплатной основе, как в единовременном, так и в периодическом либо
систематическом порядке, как на основании трудового договора, так и на основе
всякой иной действующим законодательством организационно-правовой формы
привлечения граждан к трудовой деятельности. Не имея зависимости от вида
использования
собственных
распоряжаться
ими
способностей
свободно,
к
тому
же
труду
любой
имеет
преимущественно
с
право
целью
ублаготворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им
месте жительства».
В частности, необходимо заметить, что формулировка данного принципа не
воспроизведена ст. 2 ТК в ряде ключевых принципов юридического
регулирования трудовых взаимоотношений и других непосредственно связанных
с ними отношений. Это обстоятельство, конечно, не предполагает, что принцип
свободы трудового договора не действует в области отношений, регулируемых
нормами сферы трудового права. Он, несомненно, действует и в этой области, но
с определенными ограничениями, о существовании которых, так же, наглядно
свидетельствует содержание норм отечественного трудового законодательства,
регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по
инициативе работодателя.
Следовательно, можно сказать, что в условиях нынешней отечественной
юридической реальности действие принципа свободы трудового договора,
содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на
заключение, изменение либо же расторжение данного договора, вещественно
ограничено, по крайней мере для работодателя. Данное обстоятельство вызывает
вопрос о конституционности данного рода ограничений.»
2. Присущая каждому, в виду ч. 1 комментируемой статьи, свобода
трудовой деятельности предполагает не только возможность выбора гражданина
вида
трудовой
деятельности,
организационно-юридической
формы
13
использования собственных способностей к труду и места приложения данного
труда, но в частности и возможность отказа от осуществления какого-либо труда
вообще. Но все же, такой вариант поведения конкретного субъекта не должен
влечь для него в нынешних отечественных условиях никаких негативных
последствий, соответственно с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашем
государстве запрещен. В данном смысле этот запрет необходимо рассматривать и
как конституционную гарантию свободы труда.
Необходимо заметить, что запрещение принудительного труда считается
одним из фундаментальных принципов не только отечественного, но и
межгосударственного права. Он зафиксирован в Международном пакте о
гражданских и политических правах (п. 3ст. 8), Конвенции о защите прав человека
и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и
правах в области труда и инструменте ее реализации, которая была утверждена
Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г.
3. Для большего количества представителей современности труд является
главным источником существования. Согласно этому каждый человек, который
способен трудиться имеет право на труд, и такое право предоставляется в ч. 3 ст.
37 Конституции.
Обладание таким конституционным правом на труд гарантирует каждому
возможность зарабатывать, которым он может свободно распоряжаться (ст. 6
Пакта об экономических, социальных и культурных правах). Однако реализация
этого права разрешает каждому удовлетворять существующую потребность в
создании материальных предпосылок к нормальному существованию.
Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий,
обеспечивающих
человеку
возможность
делать
выбор
род
трудовой
деятельности, профессию или специальность, а также определять место
приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать
контрагента по трудовому договору.
Следует отметить, что право гражданина на труд всегда находится под
особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в
14
обеспечении каждому работнику лицу условий труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо
дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в
предоставлении различных мер поддержки лицам, которые потеряли работу и
заработок. Также следует отметить, что Конституция предоставляет каждому не
просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает
или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в
условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Одним из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 указывает право
каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности
реализовать свое право на труд.
Согласно этому государство гарантирует всем гражданам РФ защиту от
безработицы с помощью предоставления мер социальной поддержки, которыми
считается: выплата пособия по безработице, в частности в период временной
нетрудоспособности
безработного;
выплата
стипендии
в
период
специализированной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по
направлению органов службы занятости, в частности в период временной
нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных
работах1.
4. Часть 4 вышеуказанной статьи признает за каждым право на
индивидуальные
и
коллективные
трудовые
споры
с
использованием
установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на
забастовку. Однако, право на возбуждение индивидуального или коллективного
трудового спора может быть применимо только к тем, кто трудится на основании
трудового
реализации
договора.
данного
Именно
права
поэтому
детализированная
раскрывается
в
ТК,
характеристика
который
посвятил
Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 07.03.2018) "О занятости населения в Российской Федерации"//
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
1
15
соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых
споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".
Правом на обращение в органы по исследованию индивидуальных
конфликтов обладает каждый сотрудник, считающий, что его трудовые права
были не соблюдены нанимателем. Индивидуальные трудовые споры разбираются
комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК).
Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому сотрудник вправе
обратиться непосредственно к мировому судье, либо суд, минуя данную
комиссию.
5. Право на отдых является неотъемлемым правом человека согласно ч. 5 ст.
37 Конституции. В соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав гражданина
право на отдых является основополагающим социальным правом гражданина,
существование и реализация которого формирует для него нужные предпосылки
не только для развития личности, например, с помощью учебы в образовательных
организациях, но и для осуществления иных его прав и интересов, связанных со
спортом, творчеством, материнством, отцовством, участием в культурной жизни
и пользовании учреждениями культуры и пр.
Так как трудовое законодательство отнесено к предметам совместного
ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации имеют право
принимать законы и другие юридические акты, которыми могут вводиться более
продолжительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными
государственным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в
отношении повышения длительности отдыха своих сотрудников и конкретные
работодатели,
которые
имеют
право
принимать
по
данному
поводу
сопутствующие локальные нормативные акты.
Основным и действующим нормативно-правовым актом, регулирующим
трудовые отношения более детально, является Трудовой кодекс РФ (2001 г.)1;
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Российская газета. –
2018. – № 974.
1
16
Трудовой кодекс Российской Федерации - ключевой законодательный акт,
базирующийся на общепризнанных принципах и нормах межгосударственного
права и Конституции Российской Федерации, регламентирующий отношения в
трудовой области. ТК РФ вступил в свою законную силу 30 декабря 2001, заменив
собой КЗОТ РСФСР.
В ТК определяются ключевые задачи трудового законодательства,
ориентированные на формирование юридических условий требуемых для
достижения максимального согласования интересов сотрудника, нанимателя и
государства.
Структура Трудового Кодекса Российской Федерации представляет собой 6
частей, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи:
1. Первая часть включает в себя 2 главы, в которых раскрываются ключевые
понятия,
принципы,
цели
и
задачи
трудового
закона
и
трудовых
взаимоотношений; определены стороны трудовых взаимоотношений и основания
для их появления.
2. Вторая часть сформирована из 29 глав, которые посвящены социальному
партнёрству в области трудовой деятельности. Тут определены: понятие,
ключевые принципы, стороны, уровни, представители, органы и формы
социального партнерства.
3. Третья часть Трудового Кодекса содержит 5 глав, раскрывающих
ключевые положения, понятие, стороны, сроки и содержание трудового договора.
В частности, устанавливаются условия заключения, изменения и прекращения
трудовых договоров.
4. В четвёртой части размещены 15 глав, которые определят особенности
регулирования труда отдельных категорий работников: женщин; лиц с
семейными обязанностями; лиц не достигших 18 лет; лиц работающих по
совместительству; лиц работающих вахтовым методом и др.
5. В пятой части 8 глав посвящены защите трудовых прав и свобод,
рассмотрению и разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение
трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
17
6. Шестая часть - это заключительные положения Трудового Кодекса, сроки
и порядок введения его в действие.
Также следует отметить такие Федеральные законы Российской Федерации
как закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1 и
закон «О занятости населения в Российской Федерации»2.
Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности»
направлен
на
регулирование
общественных
отношений,
возникающих в связи с реализацией гражданами конституционного права на
объединение, созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией
профессиональных
союзов,
их
объединений
(ассоциаций),
первичных
профсоюзных организаций.
Закон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и
гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами
государственной власти, органами МСУ, работодателями, их объединениями
(союзами,
ассоциациями),
другими
общественными
объединениями,
юридическими лицами и гражданами.
Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан,
связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду
их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социальнотрудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.
Каждый,
достигший
возраста
14
лет
и
осуществляющий
трудовую
(профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать
профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься
профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Иностранные граждане
и лица без гражданства, проживающие на территории РФ, могут состоять в
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 №10ФЗ//www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8840/
2
Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 07.03.2018) "О занятости населения в Российской
Федерации"//www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
1
18
российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными
законами или международными договорами РФ.1
Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по
отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную
специфику признаку. Они имеют право сотрудничать с профсоюзами других
государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и
организации, заключать с ними договоры, соглашения.
Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной
власти, органов МСУ, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций),
политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и
не подконтрольны.
Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента
государственной (уведомительной) регистрации в Минюсте РФ или его
территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего
профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для
включения профсоюзов в реестр общественных объединений. Рассмотрены
вопросы реорганизации и ликвидации профсоюзов.
Самостоятельные главы закона посвящены правам профсоюзов (на
представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников,
на содействие занятости, на информацию, на участие в урегулировании
коллективных трудовых споров и т.д.), их гарантиям и защите.
Закон РФ от 19.04.1991 "О занятости населения в РФ" определяет правовые,
экономические и организационные основы государственной политики содействия
занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации
конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную
защиту от безработицы.
Лещенко А.Х. Некоторые проблемы реализации конституционного права граждан на труд в России и
европейское трудовое законодательство / А.Х. Лещенко // Пробелы в российском законодательстве.
Юридический журнал. 2013. №2. С. 22-24.
1
19
Гарантии государства по реализации прав граждан Российской Федерации,
проживающих за ее пределами, определяются международными договорами
(соглашениями) Российской Федерации.
Занятость - это деятельность граждан, которая связана с удовлетворением
личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству
Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.
Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к
административной и иной ответственности.
В гл. I «Общие положения» приводятся понятия: «занятости», «кто
считается занятым», «безработного», «подходящей и неподходящей работы»;
закреплена
государственная
политика
(принципы)
в
сфере
занятости,
разграничиваются полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов
местного самоуправления.
Глава II «Права граждан в области занятости» фиксирует право граждан на
выбор
места
работы,
профессии,
на
профессиональную
подготовку и
переподготовку, на трудоустройство, на профессиональную деятельность за
границей.
Глава III «Гарантии государства в области занятости» закрепляет общие
гарантии реализации права на труд и особые гарантии для отдельных категорий
населения, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для
инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.
Глава IV «Регулирование и организация занятости населения» предполагает
организацию
работы
службы
занятости
по
трудоустройству
граждан,
переподготовку и организацию общественных работ для безработных в качестве
их дополнительной социальной поддержки.
Главы V—VII предусматривают участие работодателей в обеспечении
занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд занятости, фиксируют
социальные гарантии, порядок выплаты пособий по безработице, компенсаций и
иной
материальной
помощи
безработным,
ответственность за нарушение Закона.
определяют
контроль
и
20
Закон о занятости приходит на помощь освобождаемым работникам и
гражданам, впервые ищущим работу, а также иным категориям безработных в
поиске работы, а предприятиям — в подборе необходимых кадров. В то же время
регулируются отношения граждан со службой занятости и отношения этой
службы
с
работодателями,
устанавливается
определенная
социальная
защищенность безработных и назначение им материальной помощи.
Таким образом, можно сделать вывод, что реализация и защита трудовых
прав населения РФ регулируется большим количеством нормативно-правовых
актов, которые периодически претерпевают изменения, направленных на
усовершенствование трудового законодательства Российской Федерации, но
несмотря на это трудовые отношения все еще не совершенны.
1.2. Развитие и основные принципы японского трудового
законодательства
Отличные от всех прочих стран особенности трудовой дисциплины
характерны для Японии. Формировалось трудовое законодательство в этой стране
много веков, когда-то там рабочий день начинался очень рано и заканчивался уже
только глубокой ночью, общепринятым явлением было когда-то и использование
труда детей. Однако сложившаяся исторически ситуация начала постепенно
меняться под влиянием общественности в девятнадцатом веке.
Улучшения условия труда стали добиваться рабочие с помощью
беспорядков
и
страйков.
Над
собственными
работниками
контроль
предприниматели стали пытаться восстанавливать с помощью рабочих союзов.
Такие союзы создавались для того, чтобы стабилизировать ситуацию, однако изпод контроля в определенный момент они вышли, ожидаемых результатов
получить не удалось.
В законодательстве Японии существует несколько действующих законов,
которые регламентируют трудовые отношения работников, а также вопросы
защиты их интересов.
21
закон о профессиональных союзах 1946 г.1;
закон о регулировании трудовых отношений 1946 г.2;
закон о трудовых стандартах 1947 г.3;
гражданский кодекс 1948 г.4;
закон о минимальном размере оплаты труда 1959 г.5;
закон о безопасности на производстве и здоровье 1972 г.6;
закон о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве от
1947 г7.
Независимо оттого, к какой национальности принадлежит владелец,
вышеперечисленные законы применимы ко всем предприятиям, которые
действуют на территории страны. Вместе с тем, иностранные работники также
подпадают под их действие, при условии, что они соответствуют определению
«работник»8.
Закон о безопасности на производстве и здоровье от 1972 г.
Закон был разработан так, чтобы облегчить предотвращение более сложных
несчастных случаев на производстве, которые потребовали создания обширных и
разнообразных
условий,
накладывающих
обязательства
не
только
на
работодателей, но также на многие связанные с ними стороны, таким образом
делая количественно невозможным содержание всего этого в одной-единственной
главе Закона о трудовых стандартах. С качественной точки зрения, было также
уместно принять нормативноправовой акт, независимый от Закона о трудовых
стандартах, который имеет дело прежде всего с обязательствами для
работодателей.
Закон о профессиональных союзах 1946 г.//www.globecsi.ru/Articles/SA_Litera/6.pdf
Закон о регулировании трудовых отношений 1946 г.// www.globalmarch.org/virtuallibrary/ilo-natlex/japan-labour46.htm
3
Закон о трудовых стандартах 1947 г.// www.studme.org/93769/pravo/sovremennoe_yaponskoe_pravo
4
Гражданский кодекс 1948 г.// www.studfiles.net/preview/1728267/page:15/
5
Закон о минимальном размере оплаты труда 1959 г.//www. https://elibrary.ru/item.asp?id=18300855
6
Закон о безопасности на производстве и здоровье 1972 г//www.hse.ru/data/374/830/1224/Japan_1_2009_T2.pdf
7
закон о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве от 1947
г//www.hse.ru/data/374/830/1224/Japan_1_2009_T2.pdf
8
Правовые системы стран мира: Энциклопедический справочник / Решет-ников Ф.М., Батлер У.Э., Бойцова В.В.
и др.; Отв. ред. А.Я. Сухарев. - М.: НОРМА. Издат. группа "НОРМА - ИНФРА-М", 2016. - 833 с
1
2
22
Цель Закона о безопасности на производстве и здоровье сформулирована в
Статье 1 следующим образом: “цель этого закона состоит в том, чтобы
обеспечить, в соответствии с Законом о трудовых стандартах …, безопасность и
здоровье рабочих на рабочих местах, а также облегчить создание удобных
производственных
условий,
способствуя
созданию
всесторонних
и
систематических контрмер, касающихся предотвращения несчастных случаев на
производстве, таких, как принятие мер по созданию стандартов для
предотвращения инцидентов, разъяснения ответственности и поощрения
добровольных действий в целях предотвращения несчастных случаев на
производстве.”
Закон о безопасности на производстве и здоровье состоит из двенадцати
глав.
Закон
устанавливает
провозглашение
общих
обязанностей
для
соответствующих стороны, особые обязанности, в которые входит обязательство
развивать систему управления безопасностью и здоровьем, обязанность
принимать необходимые меры для того, чтобы предотвращать инциденты или
ухудшение
здоровья
рабочих,
обязанность
подчиняться
инструкциям,
касающимся машин и опасных веществ, обязанность принимать необходимые
меры, такие как обучение рабочих безопасности и санитарии, обязанности,
относящиеся к здравоохранению, такие как измерение производственных условий
и медицинские осмотры, и распространение закона и постановлений, и т.д., и
уголовное обеспечение
и инспекции, и т.д., чтобы гарантировать свое
соблюдение.
Кроме того, закон содержит и административно-правовые нормы, такие как
учреждение программы предотвращения несчастных случаев на производстве, и
т.д., запрещение и разрешение производства, осмотра, экспертизы, и т.д. в Главе
5, лицензии, инструкции для формулировки программы усовершенствования
безопасности и санитарии. На фоне растущей конкуренции между корпорациями
и разнообразием стилей работы, поправка является ответом на усугубление
проблем, связанных с жизнью рабочих: 1) частое возникновение серьезных
несчастных случаев из-за нехватки мероприятий в области охраны здоровья; 2)
23
увеличение количества проблем со здоровьем у людей, связанное с долгими
рабочими часами и с высокими объемами работы; 3) трудности для проведения
времени с семьей для тех, которые воспитывают детей; и 4) увеличение числа
рабочих, переведшихся подальше от дома и рабочих с несколькими работами,
которым требуется более обширная защита во время их замены/отъезда.
Сессия Совета по трудовой политике, посвященная безопасности, начала в
сентябре 2004 г. обзор, направленный на создание среды для стимулирования
добровольных усилий работодателей по отношению к безопасности и здоровью,
так же как мерам по трудовой безопасности и здравоохранению в отношении
сверхурочной работы и/или психического здоровья.
Затем Совет представил рекомендацию Министру здравоохранения по
Будущим мерам промышленной безопасности и здоровью 27 декабря того же
года. Основываясь на этой и других рекомендациях Совета касательно
усовершенствований к системе страховых компенсаций несчастных случаев на
производстве и будущих мер размеры в течение многих рабочих часов, описанных
ниже, Министерство здравоохранения, труда и благосостояния составило проект
Билля о Частичной Поправке Индустриального закона о Безопасности и Здоровье
и Других Связанных законов с включением вышеупомянутых рекомендаций, и 24
января 2005 г. проконсультировалось с Советом по трудовой политике.
В следующем месяце, 3 февраля, Совет порекомендовал Министру
здравоохранения разработать законопроект, который привел в движение
планирование и внесение Билля о Частичной Поправке Индустриального закона о
Безопасности и Здоровье и Других Связанных законов в парламент после
решения, принятого на собрании кабинета министров 4 марта 2005 г. Хотя
законопроект был отклонен во время роспуска Нижней палаты, законопроект с
тем же самым содержанием получил одобрение кабинета на собрании 30 сентября
2005 г., и был повторно внесен во время 163-ей специальной парламентской
сессии. После экспертизы Верхней и Нижней палат, он был одобрен во время
пленарного заседания Верхней палаты 26 октября 2005 г., и был опубликован 2
ноября 2005 г.
24
Закон о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве от
1947 г. 1
Цель
Закона
о
страховых
компенсациях
несчастных
случаев
на
производстве (вступившего в силу в 1947 г.) состоит в том, чтобы предоставить
страховые выплаты для рабочих, дать им защиту в случае травмы, болезни,
нетрудоспособности или смерти, произошедших при исполнении трудовых
обязанностей, и способствовать восстановлению рабочих, которые пострадали от
несчастных случаев, и помочь тем рабочим и их наследникам.
В период с 1955 по 1975 гг., со множеством рабочих произошли несчастные
случаи, среди них были и те, что произошли во время регулярных поездок на
работу в город из пригорода. В ответ на это в Закон о страховых компенсациях
несчастных случаев на производстве были внесены поправки 1972, чтобы
страховые выплаты включали в себя и те, что относятся к травмам, болезням,
нетрудоспособности или смерти рабочих, проистекающих не только из
выполнения трудовых обязанностей, но также и от регулярных поездок на работу
в город из пригорода (Статья 7). Переводы по работе на далекие от дома
расстояния и без семей для вступления в новые должности - обычная практика в
Японии.
Эти работники путешествуют между своим рабочим местом и домом на
выходных, вызывая споры относительно того, должны ли несчастные случаи,
происходящие во время этого путешествия, быть расценены как несчастные
случаи, возникающие во время регулярных поездок на работу в город из
пригорода.
Поэтому, в 1991 г., Министерство здравоохранения и благосостояния издало
инструкцию, в которой разъяснило, что перемещение от рабочего места до дома
на выходных и возвращение назад к рабочему месту в начале недели, нужно
рассматривать как попадающее под эту категорию, поскольку это описано в
Статье 7, части 2, и таким образом, дом нужно рассматривать как "место
Закон о страховых компенсациях несчастных случаев на производстве от 1947
г.///www.hse.ru/data/374/830/1224/Japan_1_2009_T2.pdf.
1
25
жительства" как определено в том же самом параграфе, когда такое действие
отвечает следующим двум требованиям: 1) путешествие туда и обратно между
рабочим местом и домом является текущим и непрерывным с частотой одного или
более раз в неделю, 2) время и расстояние, требуемое для перемещения в один
конец между рабочим местом и домом составляет не больше, чем 3 часа или 200
километров.
Таким образом, например, если с работником происходит несчастный
случай при путешествии от дома до временного места жительства в воскресенье
для подготовки к работе на следующий день, это не попадает под вышеописанную
категорию. С привлечением такими случаями внимания, усиливались споры
относительно того, нужно ли такое путешествие также рассматривать как
произошедшее во время регулярных поездок на работу в город из пригорода. Эти
обсуждения привлекли значительное внимание, поскольку число рабочих,
живущих вне дома, продолжало увеличиваться; число рабочих, работающих
одновременно на двух работах, также увеличилось. Это вызывало споры
относительно того, нужно ли путешествие от одного рабочего места до другого
рассматривать как попадающее под рассматриваемую категорию.
В свете вышеупомянутой социальной ситуации, в феврале 2002 г. была
организована Исследовательская группа по системе страховых компенсаций
несчастных случаев на производстве, ключевой целью которой было исследовать
систему защиты при несчастных случаях, возникающих во время регулярных
поездок на работу в город из пригорода. Затем, в июле 2004 г., был составлен
промежуточный отчет. Основываясь на этом отчете, Комитет по компенсации
несчастных случаев на производстве Совета по трудовой политике исследовал
проблему глубже и предложил рекомендацию по усовершенствованию системы
страховой компенсации несчастных случаев на производстве 21 декабря 2004 г.
Рекомендация указывала, что; 1) путешествие между несколькими
рабочими местами должно быть включено в систему, так как такое путешествие
необходимо, чтобы рабочая сила добралась к рабочему месту. Она также
указывала, что 2) для работников, переведенных на значительное расстояние от
26
дома, путешествие между временным местом жительства и домом должно также
быть включено в систему, так как такой перевод крайне важен для
сбалансирования
семейной
жизни
рабочего
и
деловых
потребностей
работодателя. История принятия поправки через подобна описанному выше у
Закона о безопасности на производстве и здоровье.
Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных
отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный
срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, Для Японии
характерна система пожизненного найма, согласно которой работодатель
гарантирует своему подчиненному рабочее место на весь период его
производственной деятельности.
В Японии существует особая система выплат, которая не распространена за
рубежом: заработной платы зависит от стажа работы на одном предприятии.
Система сдельной оплаты труда практически не используется.
Заработная плата рабочих и служащих напрямую зависит от возраста,
непрерывного стажа работы, образования, ежегодно осуществляется ее
повышение.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что
повышение возраста
работающего и непрерывного стажа работы на одном предприятии влекут за
собой увеличение его заработной платы. Данная система позволяет японским
организациям закрепить работников на своих рабочих местах. В японском
законодательстве предусмотрена система поощрений, которая включает в себя
различные льготы и премии.
В Японии работник заключает с организацией обыденный трудовой
договор. Постепенно, кстати, эту процедуру переводят полностью в электронный
формат.
Для работников мужского пола раньше такой договор частенько заключался
до скончания века, до самой смерти. Женщины-служащие же после рождения
детей становились домохозяйками и трудовой договор с ними расторгался.
Правда, в нынешнюю информационную эпоху, когда работать можно, находясь
27
на другом конце света, молодые японцы с удовольствием нарушают незыблемую
ранее традицию пожизненного найма в одну компанию.
Зарплата переправляется на заранее оговоренный счёт трудящегося и
помимо базового оклада включает в себя различные надбавки социального
свойства. Типа подъёмных на содержание жилища, на воспитание детей, на
возмещение транспортных расходов и т. д. Кроме того, к славным обычаям
японских работодателей относится выплата двухразовых премиальных: зимой и
летом. Ну и, конечно же, как и во всём цивилизованном мире, практикуется
выплата бонусов по итогам оценки работы на протяжении всего года
Рабочая неделя в Японии не должна превышать сорока часов. То есть, здесь,
как и повсеместно, безраздельно владычествует восьмичасовой рабочий день с
перерывом на часовой ланч. Выходной, как минимум, раз в неделю. Для
сверхурочников каждый час переработки оплачивается в повышенном размере.
Несмотря
на
законодательные
нормы,
гарантирующие
работникам
восьмичасовой день и 40 часовую рабочую неделю, смесь общественного
давления и стресса относительно защищённости рабочего места в условиях
стагнирующей экономики, заставляют работников идти на десятки, если не сотни,
часов переработки каждый месяц, которые зачастую не оплачиваются и не
фиксируются.
Как минимум, 22 процента сотрудников отрабатывают более 49 часов в
неделю, по сравнению с 11 процентами во Франции. Показатель переработки
больше только в Южной Корее, где он равен 35 процентам.
Но надрывная работа, доведённая до абсурда, не является необходимой
частью японской культуры. В начале 20-го века японские работники очень
уважительно относились к праздничным дням и ограничениям рабочего времени.
Некоторые иностранцы их даже считали ленивыми. Но по многим причинам
трудоголизм широко распространился и укрепил свои позиции1.
Сошникова Т.А. Основные направления деятельности профессиональных союзов по обеспечению социальной
справедливости в трудовых отношениях // Социальная справедливость и право: проблемы теории и практики.
Материалы международной научно-практической конференции / отв. ред. Т. А. Сошникова – М.: изд-во Моск.
Гуманит. Ун-та, 2016. – 311 с. С. 176-174.
1
28
Впрочем, трудоголизм – это головная боль японских работодателей.
Работники, на зависть компаниям в других странах, поголовно продолжают
оставаться на рабочем месте после окончания трудового дня, отважно бросаясь
грудью на амбразуру не выполненной работы. Зачастую это приводит к тому, что
из-за переработки люди «сгорают» на рабочем месте, получают сердечный
приступ и их увозят на скорой прямо из офиса. Для обозначения подобных
случаев на производстве даже придумали специальный термин – «кароши»,
обозначающий ухудшение здоровья, обмороки и головокружение вследствие
постоянных переработок.
В последнее время правительство страны ведёт борьбу с трудоголизмом и
силком заставляет людей отгулять все положенные дни отпуска, а не прерывать
отдых и бежать обратно на работу. Компании всё чаще проводят корпоративную
политику, направленную на уменьшение рабочего времени своих работников.
В соответствии с трудовым законодательством Японии, работники имеют
право на минимум десять дней оплачиваемого отпуска в год, с одним
дополнительным днем за каждый отработанный год, пока работник не достигнет
20-летнего трудового стажа. Среднестатистический работник в 2017 году имел
право на 18,5 дней отпуска и 15 национальных праздничных дней. Это помещает
Японию на предпоследнее место по длительности отпуска среди богатейших
стран мира.
Переработки
также
вносят
свой
вклад
в
национальный
кризис
здравоохранения, когда тысячи людей буквально загоняют себя работой до
смерти. Это явление известно, кароши, термин, появившийся в японском
лексиконе в годы экономического бума 70-х. Ближайший к нему термин в
Америке – трудоголизм.
По данным 2011 года, 10000 из 30000 самоубийств, совершенных в Японии
за год, были следствием кароши. Отчёты 2015 года показывают, что до 5
процентов всех инсультов и инфарктов у граждан моложе 60 лет произошли по
причине кароши. К 2016 году 1409 граждан были представлены к (и 436
29
получили) компенсации за психическое заболевание, возникшее вследствие
кароши.
В тоже время 786 граждан подали заявку (и 133 получили) на компенсацию,
основанную на связанных с кароши расстройствах мозга и сердечной
деятельности.
Но можно дать примерную оценку, что до 10 процентов японских
работников работают более 60 часов в неделю в условиях, похожих на известные
случаи кароши, подвергая себя риску заболеваний и даже смерти.
Министерство труда и здравоохранения также выпустило серию советов для
работников. Например, в прошлом году вышла рекомендация 30-минутного сна
после обеда, чтобы снять стресс и освежиться.
В 2014 году представители законодательной власти приняли Акт о принятии
мер для предупреждения кароши, который вступил в силу в конце года. Акт,
который будет пересмотрен в 2018 году, когда ожидаются результаты в борьбе с
кризисом переработок, содержит ресурсы для изучения кароши, поддержку
индивидуальных консультаций, а также ресурсы общественной поддержки, такие
как Встречи анонимных трудоголиков, национальная горячая линия кароши и
месяц знания о кароши (ноябрь)1.
Система трудового законодательства Японии построена таким образом, что
работник может быть уверен в своем законном праве на сохранение рабочего
места, которое гарантируется законодательными мерами, направленными на
смягчение социальных последствий безработицы.
Макарьян С.Б., Молодякова Э.В. Истоки и корни японского национального характера // Проблемы Дальнего
Востока. 2014, №3 .С.34 - 36
1
30
ГЛАВА
2.
ОСОБЕННОСТИ
ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ И ЯПОНИИ
2.1 Заключения трудового договора в РФ и Японии
В основе трудовых отношений, выстраиваемых между работодателем и
работником, лежит трудовой договор, который заключается сторонами в
соответствии с правилами, закрепленными в Трудовом кодексе. Кроме указанного
способа трудовым законодательством предусматриваются и другие основания
возникновения таких отношений.
Согласно ст. 15 ТК РФ под трудовые отношения характеризуются как
отношения, которые основаны «на соглашении между работодателем и
работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы
по
должности
в
соответствии
со
штатным
расписанием,
профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой
работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором»1.
К сторонам трудовых отношений относятся: работник (физическое лицо,
которое вступает в трудовые отношения с работодателем) и работодатель
(физическое лицо или юридическое лицо (организация), которое вступает в
трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными
законами, в качестве работодателя может выступать другой субъект, который
наделен правом заключать трудовые договоры).
Трудовые отношения неизменно базируются на фундаменте трудового
договора, заключение которого может происходить на основании различных
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)// Ст 15. Российская
газета. – 2018. – № 974
1
31
обстоятельств. Как правило, трудовой договор заключается по соглашению
сторон. Тем не менее, он также может быть заключен и в результате (ст. 16 ТК
РФ)1:
– избрания на должность;
– назначения на должность или утверждения в должности;
– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным
законом органами в счет установленной квоты;
– судебного решения о заключении трудового договора;
– фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был
надлежащим образом оформлен.
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате
избрания на должность возникают в случае, если избрание на должность
предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17
ТК РФ)2. Потому избрание на должность может являться основанием для
возникновения трудовых отношений как в учреждениях, финансируемых из
бюджетов разных уровней, так и в коммерческих организациях.
Однако избрание на должность не во всех случаях влечет за собой
заключение трудового договора. Так, трудовые отношения не возникают в момент
избрания граждан депутатами Государственной Думы Федерального Собрания
РФ, так как гражданин, будучи избранным в качестве представителя населения
страны, исполняет обязанности по депутатской должности не в интересах и не под
руководством какого-либо работодателя (которого в данном случае нет), а в
интересах всего общества.
Так как сама ст. 17 не закрепляет перечень должностей с определенной
трудовой функцией, для которых обязательна процедура избрания, стоит
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)// Ст 16. Российская
газета. – 2018. – № 974
2
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)// Ст 17. Российская
газета. – 2018. – № 974
1
32
обратиться к законам либо другим нормативным актам, которые определяют
выборный порядок замещения определенных должностей. Перечислим отдельные
законы, которыми данное основание вступления в трудовые отношения
определено для руководителей юридических лиц различных форм собственности,
поскольку исполнение трудовых обязанностей включает в себя осуществление
функций единоличного исполнительного органа юридического лица.
1. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных
обществах»1 – единоличный исполнительный орган акционерного общества, как
правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, которые
предусмотренны уставом, решение данного вопроса может быть включено в
компетенцию совета директоров или наблюдательного совета общества.
2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с
ограниченной ответственностью» – руководитель избирается на общем собрании
участников общества2.
3. Федеральный закон от 19.07.1998 N 115-ФЗ «Об особенностях правового
положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» –
руководитель предприятия избирается на общем собрании акционеров общества.3
4. Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ «О производственных
кооперативах4» – председатель правления кооператива избирается на общем
собрании членов кооператива.
5. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском
профессиональном
образовании5»
–
ректоры
государственного
или
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "Об акционерных обществах"// "Собрание
законодательства РФ", 01.01.1996, N 1, ст. 1.
2
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 31.12.2017) "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.02.2018)// "Собрание законодательства РФ", 16.02.1998, N 7,
ст. 785
3
Федеральный закон от 19.07.1998 N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ
работников (народных предприятий)» – руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров
общества
4
18.
Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "О производственных кооперативах"//
"Российская газета", N 91, 16.05.1996.
5
Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) "О высшем и послевузовском
профессиональном образовании" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012)// "Собрание законодательства
РФ", 26.08.1996, N 35, ст. 4135.
1
33
муниципального высшего учебного заведения избираются в порядке, который
установлен уставом такого высшего учебного заведения.
Стоит отметить, что формирование трудовых отношений при избрании на
должность может предусматриваться не только законами, но также и уставами
либо локальными нормативными актами работодателя, поскольку каких-либо
ограничений по категориям работников, для которых применяется данный
порядок возникновения трудовых отношений, трудовое законодательство не
содержит.
Некоторые из федеральных законов накладывают на работодателя
обязательства по заключению трудового договора с работниками, которые
направлены от органов местного самоуправления в счет установленной квоты.
Таким образом, согласно Федеральному закону от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О
социальной защите инвалидов в Российской Федерации1» устанавливаются квоты
для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных
рабочих мест для инвалидов в организациях независимо от организационноправовых форм и форм собственности. Такая квота в силу ст. 21 данного закона
устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников
законодательством субъекта РФ и не может быть менее 2 и более 4%.
Япония олицетворяет собой постепенный переход от формальных
трудовых
отношений,
неформальным,
регулируемых
включающим
коллективными
проведение
общих
переговорами,
консультаций
к
для
предпринимателей и профсоюзов.
Большой вклад в это внесли профсоюзы, которые проявили готовность
адекватно реагировать на социально-экономические и политические изменения.
Их точка зрения придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с
предпринимателями характер согласованных действий.
Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 18.03.2018)// "Собрание законодательства РФ", 27.11.1995, N 48, ст.
4563
1
34
Конституция Японии гарантирует гражданам право на труд и создание
своих организаций. В Японии действуют несколько законодательных актов, ряд
регламентирующих трудовые отношения
и
вопросы
защиты
интересов
работников1.
Данные законодательные акты применяются ко всем предприятиям,
которые действуют на территории страны, независимо от того к какой
национальности
принадлежит
владелец.
Помимо
этого,
их
действие
распространяется на иностранных работников.
Таким образом, исходя из положений ст.15 ТК РФ2 трудовыми
отношениями признаются любые отношения, следствием которых становится
осуществление работником определенных
действий за соответствующее
вознаграждение. Особенностью трудовых отношений является трудовой договор.
Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство достаточно
четко регламентирует порядок заключения трудового договора, на практике до
сих пор возникают разногласия как по вопросам правомерности требования
документов, необходимых для заключения договора, и формы заключения
договора, так и по моменту вступления договора в силу.
Порядок заключения трудового договора.
Заключение между работником и работодателем трудового договора
прежде всего направлено на упорядочение взаимоотношений между сторонами, а
также на фиксацию самых важных моментов, характеризующих трудовую
деятельность у конкретного работодателя. Для этого составляется документ в
письменной форме.
Кратко порядок заключения трудового договора можно разделить на
несколько этапов:
предварительный этап.
Права человека в условиях глобализации и их защита в международном частном праве (междисциплинарное
исследование): Коллективная монография: в 2-х книгах. Книга I. (Под ред. А.И. Кривенького). М.: МГПУ. 2016. –
212 с.
2
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)// Ст 15. Российская
газета. – 2018. – № 974
1
35
В рамках данного этапа работодатель должен определить, достиг ли
работник возраста, с которым законодательство о труде связывает право
работника заключать трудовой договор. Общий возраст, с которого допускается
заключение трудового договора, определен законодателем как 16 лет, если иное
не предусмотрено статьей 63 ТК РФ1 В свою очередь работник на данном этапе
должен до заключения трудового договора представить работодателю документы,
исчерпывающий перечень которых содержится в статье 65 ТК РФ2. Работником
предъявляются паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об
образовании, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования,
иные дополнительные документы в случаях, указанных в законе;
при необходимости в случаях, предусмотренных ТК РФ, обязательное
прохождение работником предварительного медицинского осмотра3 (статья 69
Кодекса);
непосредственное подписание трудового договора между работником и
работодателем;
оформление приема на работу, в том числе издание работодателем на
основании заключенного трудового договора приказа о приеме на работу,
внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку4 (статьи 66, 68 ТК РФ).
Трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах в простой
письменной форме; специальной регистрации договора в трудинспекции не
требуется.
Один из экземпляров остается у работника на руках, второй экземпляр
работодатель берет себе на хранение, о чем работник ставится в известность и что
подтверждает собственноручной подписью на экземпляре работодателя.
1 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) СТ.63 РФ - Возраст, с
которого допускается заключение трудового договора //Российская газета. – 2018. – № 974
2
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Ст.65 ТК РФ Документы, предъявляемые при заключении трудового договора// Российская газета. – 2018. – № 974
3
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Медицинский осмотр
при заключении трудового договора//Российская газета. – 2018. – № 974
4
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Статья 68. Оформление
приема на работу// Российская газета. – 2018. – № 974
36
Закон обязывает работодателя подписать с работником трудовой договор
в срок не позднее трех дней с момента приема его на работу. Ведь в случае
возникновения какого-либо спора, конфликта с работодателем именно этот
документ призван помочь урегулировать и исчерпать взаимные претензии сторон.
При отсутствии документально оформленных трудовых отношений имеет
место быть фактическое допущение работника к работе. В этом случае
работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой
договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее
трех рабочих дней.
Положения о форме трудового договора регламентируются статьей 67
ТК РФ1.
Противоположная модель практикуется в Японии, где в приоритет
поставлена пожизненная занятость.
Контрактная система в Японии практически не используется, поскольку
при трудоустройстве работник подписывает бессрочный договор, а нарушение
его условий порицается общественностью.
Независимо от того, в каком виде работодатель предлагает оформить
трудовые отношения, нужно всегда обращать внимание на содержание
соглашения.
Японцы не любят перемены, поэтому там почти не существует такого
понятия, как срочный договор. Любой специалист в этой стране должен быть
готов к тому, что после собеседования ему предложат подписать обычное
трудовое соглашение. Оно мало чем отличается от того, что используется в
России.
Несмотря на то, что договор является бессрочным, об увольнении не может
быть и речи. В Японии принято работать в одной компании всю жизнь, а смена
работы нередко вызывает порицание общества. Если японец увольняется, для
этого должна быть серьезная причина.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Статья 67. Форма трудового договора//Российская газета. – 2018. – № 974
1
37
Зная, чем отличается трудовой договор от контракта, работнику гораздо
проще отстоять свои права. Обычное соглашение дает больше свободы для
подчиненного, но не защищает его от увольнения. Контракт требует абсолютного
соблюдения условий, а также не позволяет директору уволить служащего без
причины.
Трудовой договор в Гражданском кодексе Японии, наряду с договором
дарения, рассматривается как обычный гражданско-правовой договор. Тем не
менее японские ученые считают, что это не передает истинной сути трудовых
отношений.
Конституция Японии содержит два положения, регулирующие права
работников. Статья 271 закрепляет, что все граждане Японии имеют право и
обязанность работать. Согласно этой статье государство обязано формировать
адекватное законодательство и административные механизмы, для обеспечения
трудоустройства.
В России социальные гарантии и правовые регуляторы предстают в
следующем виде: оплата больничного листа, отпуск по беременности и родам (70
дней до и 70 дней после предполагаемой даты рождения ребенка), оплата пособия
по уходу за ребенком до 1,5 года, а до исполнения 3 лет ребенку за матерью
сохраняется рабочее место, длительные отпуска (от 28 до 72 дней) и сокращенная
рабочая неделя для отдельных категорий работников.
В Японии – другая система. Тут мало юридических инструментов в сфере
социальных гарантий, как в России. В Японии до принятия в 2007 г. закона «О
трудовых
договорах»2
основным
нормативно-правовым
актом,
который
регулировал отношения работника и работодателя, был закон «О трудовых
стандартах».
Оплата больничного листа не предусмотрена, на период болезни
используются дни отпуска (отпуск приблизительно 20 дней). В Японии большую
силу имеют традиции: когда женщина выходит замуж, она зачастую приобретает
1
2
Конституция Японии//www.info-japan.ru/reference/documents/konstituciya-yaponii-perevod
Закон «О трудовых договорах»// www.btimes.ru/job/trudovoe-zakonodatelstvo-yaponii
38
статус домохозяйки, именно поэтому, система декретных отпусков не особенно
разработана.
Дети младше 3-х лет, как правило, воспитываются дома, официальный
декретный отпуск в Японии сравнительно небольшой – 6 недель до родов и 8
недель после родов. Сотрудницам государственных организаций в это время
зарплата выплачивается в полном объеме, в частных фирмах – две трети. Затем –
отпуск по уходу за ребенком с пособием,которое составляет 30 % от зарплаты по
достижении ребенком возраста 1 год.
В трудовом договоре стороны должны чётко обозначить следующие
условия:
1) период действия трудового договора;
2) подробнейшее описание рабочего места и тех рутин, которые тяжким
бременем лягут на плечи нового служащего;
3) режим трудового времени, то есть всё, что связано со временем начала
и конца рабочего дня, количества часов на сверхурочные работы, время
перерывов на сиесту, количество выходных и отпусков;
4) конечно же, всё, что касается размеров и сроков выплаты заработной
платы;
5) порядок проведения харакири, то есть, нет, увольнения с работы
(включая описание всех оснований для увольнения).
Испытательный срок для работника японца составляет так же три месяца.
По его результатам с кандидатом можно распрощаться, естественно, при наличии
достаточных к тому оснований.
Система ежегодных оплачиваемых отпусков в ее обычном виде в Японии
не используется. Согласно закону о трудовых стандартах длительность
оплачиваемого отпуска работника, который отработал на предприятии в течение
года, должна составлять не менее 6 дней. При непрерывном стаже свыше двух лет
предусматривается увеличение отпуска на один день за каждый год работы. В то
же
время
в
законе
допускаются
ограничения
оплачиваемого
отпуска
продолжительностью в 20 дней. Все японские предприятия закрываются на
39
несколько дней в январе и в период сильной жары в середине августа. На это
время и приходятся отпуска.
В Российской Федерации предусматриваются особые гарантии для граждан,
проживающих
в
регионах
с
неблагоприятным
климатом,
к
примеру,
дополнительные отпуска, оплата билетов к месту отдыха и обратно в любой город
России раз в два года.
Японское законодательство не предусматривает таких мер. В России и
Японии ощутимо различаются условия труда: нашему государству присуща
кабинетная система, а Японии - единое цельное для различных отделов
пространство. Японская система найма связана с образом жизни населения.
Япония отводит большую роль обучению персонала за счет организаций,
которые, в свою очередь, пытаются воспитать многофункционального работника.
Широкое распространение приобретает горизонтальная ротация, которая
заключается в переводе работника в другой отдел на совершенно иной сегмент
работы.
В России идея обучения работника за счет компании не столь признана, так
как работники высокомобильны и после завершения обучения могут перейти в
другие организации с более высоким уровнем оплаты труда. Большую
популярность получает вертикальная ротация (к примеру, специалист становится
начальником отдела). К горизонтальной ротации относятся скептически и
настороженно.
Договорные отношения в трудовой сфере предусмотрены и отдельными
федеральными законами. Среди них и Федеральный закон от 26 декабря 1995 года
№ 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Он регулирует трудовые отношения
касающиеся управления акционерным обществом на основе договора об
управлении акционерным обществом1.
Возможность заключения такого рода договоров проистекает из ст. 103
Трудового кодекса РФ, которая предусматривает, что по решению общего
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "Об акционерных обществах"// Российская
газета 2018 №975
1
40
собрания акционеров, полномочия исполнительного органа общества могут быть
переданы по договору другой коммерческой организации или индивидуальному
предпринимателю (управляющему). Так, трудовые обязанности могут быть
выполнены на основе трудового договора, который предусмотрен Трудовым
кодексом
РФ,
а
также
на
основе
гражданско-правовых
договоров,
предусмотренных Гражданским кодексом РФ и другими федеральными законами.
Предметом трудового договора является выполнение работником трудовой
функции, которая представляет собой определенную работу урегулированную
соглашением сторон. Это значит, что в обязанность работника входит выполнение
определенной
работы
или
нахождение
в
определенной
должности
на
предприятии, а в обязанность владельца или уполномоченного им органа
предприятия, учреждения и организации входит обеспечение его этой работой,
выдача средств производства, оборудования, приборов, механизмов, помещений,
сырья, материалов, дача указаний, конкретных заданий.
В рамках работы, обусловленной трудовым договором, владелец или
уполномоченный им орган предприятия, учреждения либо организации имеет
право возложить на работника выполнение любого задания. В то же время
предметом
гражданско-правового
договора
о
труде
выступает
материализованный результат труда или задания одноразового характера. После
заключения трудового договора, работник входит в штат предприятия и обязуется
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены на
конкретном предприятии, либо же выполнять распоряжения работодателя –
физического лица1.
Трудовые отношения регулируются правовыми нормами различного уровня
– от централизованного до локального. Несоблюдение данных правил
расценивается как нарушение трудовой дисциплины, за что работник может быть
привлечен к дисциплинарной ответственности.
Скачкова Г.С. Трудовой договор в России: от Кодекса законов о труде 1918 г. до Трудового Кодекса 2001г. //
Труды Института государства и права Российской академии наук. 2017. Том 12. №2. С.145-173.
1
41
Итак, в трудовых правоотношениях работодатель имеет дисциплинарную
власть по отношению к работнику до момента увольнения. В гражданскоправовых отношениях работодатель не владеет дисциплинарной властью
относительно сотрудника. Тут вообще не может быть применимо понятие
дисциплины труда, - это институт трудового права. В случае причинения
имущественного вреда порядок его возмещения определяется в судебном
порядке.
Существенные различия встречаются и в области оплаты труда. Вопросы
регулирования оплаты труда в России определяются Трудовым кодексом.
Заработная плата должна быть построена таким образом, чтобы не быть ниже
установленного законом минимального размера. Законами устанавливается
структура оплаты труда, минимальная заработная плата, нормы оплаты при
отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правил индексации, сроки
выплаты заработной платы, компенсация заработной платы в случае задержки ее
выплаты.
Основной отличительной особенностью трудового договора от гражданскоправового является глубокая социальная природа трудового договора, которая
находит свое отражение в социально-правовом содержании. После заключения
договора работодатель не только использует труд своего работника, но и несет
перед ним обязательства предоставления определенных гарантий, льгот, а также
участия
в
социальном
обеспечении
работника,
к
которым
относятся
оплачиваемый отпуск, социальные отпуска для обучения, сокращенние рабочего
времени для определенных категорий работников, установление пониженных
норм труда для несовершеннолетних.
Заключение трудового договора должно осуществляться с соблюдением
установленных в законодательстве юридических гарантий. Владелец или
уполномоченный орган предприятия, учреждения и организации платят
страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования в связи с
несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, Фонд
социального страхования в связи с временной нетрудоспособностью и затратами,
42
обусловленными
рождением
и
похоронами,
Фонд
общеобязательного
государственного страхования на случай безработицы; предоставляет и другие
социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия1.
Трудовой договор, как правило, заключается между работодателем и
работником заключается на неопределенный срок и прекращает свое действие
только по основаниям, которые предусмотрены трудовым законодательством.
Однако, есть такие договоры, например, Гражданско-правовой договор о труде,
заключаемый на выполнение определенного рода работ и прекращает свое
существование по завершению работ.
Все вышеуказанные различия наглядно свидетельствуют о большой разнице
между трудовыми и гражданско-правовыми договорами о труде. К тому же, если
гражданско-правовой договор рассчитан на однократное применение, то трудовой
договор – «эффективно-правовая форма найма, рассчитанная на длительное
время, что способствует стабильности трудовых правоотношений, которая в
условиях рыночных отношений имеет преимущества в плане социальной защиты
трудящегося человека».
В России набирает популярность идея введения Гарцбургской модели
управления, иначе говоря, системы управления путем делегирования полномочий
и ответственности. Модель предполагает уход от авторитарных форм управления,
а также позволяет создать систему, сочетающую в себе свободу и порядок.
Предоставленные полномочия сотрудникам самостоятельно действовать и
принимать решения в рамках делегированных полномочий позволяют раскрыть
их способности, инициативу и творческий потенциал.
Большинство из того, что является фундаментом модели такого типа, уже
довольно давно практикуется в деятельности российских организаций. В штатном
расписании отечественных компаний достаточно часто можно увидеть, как
штабные, так и линейные структурные подразделения, есть вспомогательные
службы, активно используются производственные и консультативные совещания,
Гражданское право Японии: В двух книгах. Книга первая /С. Вагацума, Т. Ариидзуми; Пер. с японского В. В.
Батуренко ; Под ред. и со вступ. ст. Р. О. Халфиной. -М.: Прогресс, 2003. - 352 с.
1
43
беседа за круглым столом. В области управления персоналом можно увидеть
использование критической беседы, похвалы и признания заслуг 1.
Что касается сроков, на которые может заключаться трудовой договор, ТК
РФ в ст. закрепляет два варианта. Так, трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Здесь мы видим, что законодатель впервые устанавливает максимальный срок для
заключения срочного трудового договора. В предыдущих кодексах данный срок
не был конкретизирован.
Стоит отметить такой момент: срок трудового договора с лицом, который
отправляется на рабочее место в представительство РФ за границей, согласно ст.
338 ТК РФ не может превышать трех лет. По истечении этого срока трудовой
договор может быть перезаключен на новый срок.
Все что относится к трудовому законодательству Японии, стоит отметить
что созданная таким образом система законодательства, направлена на
разрешение трудовых отношений, а также гарантию права на труд, которое здесь
направлено на сохранение рабочего места. В Японии широко распространена
меры гарантий от безработицы, регулируемые также законодательными актами,
которые направлены на смягчение социальных последствий безработицы..
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что трудовой договор
как правовой способ оформления трудовых отношений в нашей стране прошел
длительный путь становления и развития. Представления о договорном характере
трудовых отношений не сразу получили свое признание и воплощение в
законодательстве о труде. Трудовые законодательства Российской Федерации и
Японии
имеют
ряд
отличий,
к
примеру,
порядок
заключения
и
продолжительность трудового договора, ряд социальных гарантий и правовых
регуляторов. Считаю, что Японскому трудовому законодательству стоит
Малько А.В. Сравнительное правоведение: учебно-методический ком¬плекс / А.В. Малько, А.Ю. Саломатин. М.: Норма, 2008. - 352 с.
1
44
улучшить социальные гарантии своих работников, пересмотреть системы оплаты
труда.
2.2 Основания и порядок прекращения трудовых отношений в
трудовом праве РФ и Японии
В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом
трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного
правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда,
хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана
труда и т.д. Россия и Япония также придерживаются принципов заключения
трудового договора. Однако, особенности прекращения трудовых отношений в
данных странах разные.
Трудовое право Японии сложилось целиком после второй мировой войны
имеет ряд отличительных черт, которые придают значительное своеобразие.
Формирование
японского
трудового
права
формировалось
по
американскому образцу, так как становление трудового законодательства Японии
происходило во времена американской оккупации. Американские власти
пытались укрепить трудовые нормы, которые способствовали бы развитию,
укреплению капитализма.
Конституция Японии1гарантирует гражданам право на труд и создание
рабочих мест в своих организациях. На сегодняшний день в Японии действует
определенное количество законодательных актов, которые регламентируют
трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников. Конституция
Японии, принятая в 1947 г., включает в себя такие положения, относящихся к
труду. Она ставит в приоритет право на труд, обязанность трудиться, запрещает
использование детского труда; гарантирует право трудящихся на создание
организаций, а также право на коллективные переговоры и прочие коллективные
действия
Конституция Японии 1947 года://www.megabook.ru/.
1
45
Характерная особенность трудового права Японии – преобладание
законодательного метода.
Основными законами в сфере трудового законодательства Закон «Об
урегулировании трудовых отношений» 1 1946 г., Закон «О трудовых стандартах»2
1947 г., Закон «О трудовых отношениях в государственном и общественном
секторах народного хозяйства» 1948 г. и некоторые другие законодательные акты.
Они применяются ко всем действующим на территории страны предприятиям,
независимо от национальной принадлежности владельца. Кроме того, их действие
распространяется на иностранных работников.
Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных
отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный
срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, Японии остается
чуть ли не единственной страной, в которой широко развита система
пожизненного найма, согласно с которой предприниматель гарантирует своему
работнику рабочее место на всю его производственную деятельность. Данное
направление в трудовых отношениях в России работодателям не свойственно.
Следует также отметить, коллективные переговоры в Японии, которые
появились в глубокие послевоенные годы, в то время как социальноэкономическая напряженность в обществе была служила катализатором бурному
процессу
создания
пофирменных
профсоюзов,
которая
вынуждала
предпринимателей идти к ним на встречу. Закон о профсоюзах признавал за
наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные
формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство
и предприниматели были согласны пойти на это, но при этом рассчитывали взять
на особый контроль трудовые конфликты. Благодаря пофирменному характеру
профсозов , профсоюзы могли вести переговоры в рамках своего предприятия.
Закон Японии «Об урегулировании трудовых отношений» №25 27 сентября 1946 г. с поправками, принятыми в
соответствии с Законом №82 14 июня 1988 г. / Сборник международных нормативно-правовых актов / Под ерд.
Ж.И. Смирнова. Том 3. – М.: Академа, 2016.
2
Закон Японии «О трудовых стандартах» №40 20 марта 1947 г. с поправками, принятыми в соответствии с
Законом №51 10 сентября 1955 г. / Сборник международных нормативно-правовых актов / Под ерд. Ж.И.
Смирнова. Том 3. – М.: Академа, 2016.
1
46
Вплоть до сегодняшнего дня сохранилось влияние коллективных
переговоров на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать
проблемы на неформальной основе. Они ведутся для повышения качества условия
труда работников, а также поднятия их уровня организованности.
Практика проведения коллективных переговоров чаще распространена на
мелких и средних организациях, где профсоюзы играю малую роль. Однако, на
более
крупных
предприятиях
они
используются
реже.
Данная
форма
регулирования широко получила свое распространение в таких отраслях как
транспорт, связь, услуги.
Зачастую, в трудовых договорах не отображается срок их действия, но все
же если срок был указан, он не должен превышать более 3-х лет. При этом
работник сохраняет за собой право уволиться, если с даты начала действия
трудового договора прошло более года.
Япония может гордиться снижением трудовых конфликтов, благодаря
соответствующим действиям профсоюзов, ведь они отказываются от забастовок
и пытаются решить проблемы в переговорных рамках.
Пенсионный возраст в Японии – 65 лет. Если работник был уволен по
возрасту, то он получает единовременное выходное пособие, являющиеся
основным доход граждан до получения пенсии по старости. Способ и размер
такого пособия может разниться между организациями, однако, в основе этого
лежит норма, согласно которой работники частных фирм и государственные
служащие обеспечиваются в зависимости от стажа работы на данном предприятии
или службы.
В России же на сегодняшний день проводится пенсионная реформа, в
которой пересматривается пенсионный возраст и размер пособия.
Данная реформа начнется с 1 января 2019 года и происходить будет
постепенно, растянется на 10-15 лет. Основными моментами новой пенсионной
реформы являются:
- повышение пенсионного возраста мужчин с 60 до 65 лет к 2028 году;
- повышение пенсионного возраста женщин с 55 до 63 лет к 2034 году;
47
- увеличение размера пенсии на 1 т.р. ежегодно;
- первыми людьми, которых коснется повышение возраста выхода на
пенсии станут мужчины 1959 г.р. и женщины 1964 г.р — они выйдут на пенсию в
возрасте 61 год и 56 лет соответственно;
- возраст назначения социальных пенсий (пенсии, которые начисляются
тем, кто официально не наработал необходимый трудовой стаж) будет повышен
до 68 лет у женщин (сейчас — 60 лет) и 70 лет у мужчин (сейчас — 65 лет);
- возраст выхода на пенсию досрочников будет увеличен на восемь лет для
педагогов, медсотрудников, а также творческих работников, а также до 60 лет для
мужчин и 58 лет для женщин, которые работают на Крайнем Севере или в местах,
приравненных к районам Крайнего Севера. Эта инициатива не коснется тех, кто
работает в тяжелых условиях (шахтеры, железнодорожники и др.)
- пенсионная реформа не коснется тех, кто получает страховые пенсии по
социальным мотивам, например, женщины, на воспитании которых находится
ребенок-инвалид до 8 лет, женщины, родившие пять и более детей, инвалиды по
зрению 1 группы и некоторые другие категории граждан.
- также для граждан с большим стажем предусмотрена дополнительная
льгота — они смогут выйти на пенсию на два года раньше срока. Речь идет о
женщинах со стажем более 40 лет и о мужчинах со стажем более 45 лет.
По уверениям премьер-министра Дмитрия Медведева, «такая мера позволит
правительству направить дополнительные средства на увеличение пенсий сверх
уровня инфляции».
Министр финансов России Антон Силуанов заявил, что доходы от
повышения пенсионного возраста будут направлены на увеличение пенсий. Он
подчеркнул, что ожидаемый рост пенсий перекроет рост инфляции.1
Пенсионная реформа 2018//www.newsland.com/community/1841/content/matvienko-povysheniia-pensionnogovozrasta-v-rossii-ne-izbezhat/3499129
1
48
Глава Банка России Эльвира Набиуллина заявила, что повышение
пенсионного возраста позволит ускорить экономический рост в РФ. По ее словам,
увеличение пенсионного возраста может способствовать развитию рынка труда.
Она также добавила, что повышение пенсионного возраста позволит
снизить риск дефицита трудовых ресурсов и увеличить объемы выпускаемой
продукции.1
Если работник в Японии, как и в России, который работал по трудовому
договору без указания срока действия, хочет уволиться, то он должен направить
соответствующее уведомление работодателю за две недели.
Увольнение работника трудный процесс, за которым строго следит
трудовое законодательство Японии, уволить можно только при наличии
объективных причин.
1) Производственная необходимость. Предприятие должно доказать, что с
учетом сложившихся обстоятельств ведения хозяйственной деятельности
сокращение штатов является неизбежным и необходимым.
2) Принятие мер, призванных избежать сокращения штатов. Предприятие
должно доказать, что его руководство приняло все возможные меры к
предотвращению сокращения штатов, такие как перераспределение рабочей силы
и предложения об увольнении на добровольной основе.
3) Обоснованность отбора сокращаемых работников. Предприятие должно
доказать, что отбор работников, подпадающих под сокращение штатов,
осуществлялся с использованием обоснованных критериев и с учетом принципа
справедливости.
4) Соблюдение установленных правил. Предприятие должно доказать, что
его руководство провело все необходимые консультации с работниками и
профессиональными союзами.
Работодатель не вправе уволить работника, если:
1
Пенсионная реформа 2018//www.gazeta.ru/business/2018/06/16/11803525.shtml
49
1) В момент нахождения работника в отпуске, который был предоставлен
ему в результате профессионального заболевания или профессиональной травмы,
а также в течение 30 дней после выхода работника из такого отпуска.
2) В момент нахождения работницы в отпуске по беременности, а именно в течение шести недель до рождения ребенка и в течение восьми недель после
рождения ребенка, а также в течение 30 дней после выхода работницы из такого
отпуска.
Если работодатель желает уволить работника, он обязан направить в его
адрес соответствующее уведомление по за 30 дней до предполагаемой даты
увольнения. Если работодатель желает уволить работника в ускоренном порядке,
он обязан в момент увольнения выплатить работнику 30-дневную зарплату.
ТК РФ ст. 811 предусматривает целый ряд оснований для расторжения
трудового договора со стороны работодателя.
К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением
отдельных категорий, относятся:
• увольнение при ликвидации фирмы;
• сокращение штатных единиц;
•
должностное
несоответствие
сотрудника
по
причине
низкой
квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
• грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без
уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде),
разглашение конфиденциальной информации;
• систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие
нескольких дисциплинарных наказаний);
• умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
• несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за
собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей,
имущественный урон;
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)//
www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
1
50
• предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при
трудоустройстве. Прекращение трудового контракта из-за возраста сотрудника,
его половой или расовой принадлежности, вероисповедания и т.п. влечет
административную и уголовную ответственности работодателя.
Основными
условиями
прекращения
трудового
договора
является
неукоснительное соблюдение норма закона, а именно – независимо от причины
прекращения стороны обязаны заблаговременно уведомить другую сторону о
прекращении, даже если истекает установленный в договоре срок.
Связано это с тем, что практически любой срочный договор содержит
оговорку о том, что если до окончания срока стороны не изъявили желания
прекратить договорные отношения, то договор продлевается, как правило, на тот
же срок, а в некоторых ситуациях на неопределенный срок.
Таким образом, в
Японии
наблюдается
системное отношение к
прекращению трудовых отношений с сотрудником, причем, зачастую сотрудник
знает дату окончания трудового контракта – это время выхода на пенсию. В
России ситуация с прекращением трудовых отношений довольно жесткая. Хоть
она и урегулирована трудовых законодательством, но возникают всевозможные
споры по вопросам порядка и оснований прекращения трудовых отношений. В
России необходимо перенимать опыт Японии в реализации трудовых отношений.
2.3 Судебная система по трудовым спорам в РФ и Японии
В
РФ
право
обращения
субъектов
трудового
конфликта
в
суд
предусмотренного действующими нормами Трудового кодекса РФ, Гражданского
процессуального кодекса РФ и другими действующими законами. Статья 37
Конституции РФ устанавливает право на индивидуальные трудовые конфликты с
применением
установленных
государственными
законами
способов
их
разрешения, в частности и в судебном порядке.
В судебном порядке может быть исследован любой индивидуальный
трудовой
конфликт,
потому
что
досудебный
порядок
исследования
51
индивидуальных трудовых конфликтов в комиссиях по трудовым разногласиям
не считается обязательным ни для одной категории индивидуальных трудовых
конфликтов.
Следовательно, индивидуальный трудовой конфликт изучается в судебном
порядке в обстоятельствах, когда сотрудник обратился в суд, минуя комиссию по
трудовым конфликтам, в частности в условиях, если индивидуальный трудовой
конфликт неподведомственен комиссии по трудовым разногласиям и подлежит
изучению исключительно в судебном порядке.
Помимо этого, в условиях, когда сотрудник обратился в комиссию по
трудовым конфликтам, но комиссия по трудовым разногласиям не изучила
данный
конфликт
по
причинам
неправомочности
комиссии,
неподведомственности спора комиссии либо по каким-либо иным основаниям, –
он имеет право перенести данный спор в суд.
Трудовой кодекс РФ включает в себя возможность обжалования субъектами
трудового конфликта решения комиссии по трудовым конфликтам в суд в
десятидневный срок с момента вручения им заверенный копии решения
комиссии, который, являясь пропущенным по уважительным основаниям, в
частности может быть восстановлен судом.
Также,
все
индивидуальные
трудовые
конфликты
относятся
к
подведомственности судов общей юрисдикции в виду ст. 22 ГПК РФ1.
Право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового
конфликта имеют:
сотрудник;
наниматель;
профсоюз;
прокурор.
Правом на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового
конфликта обладает в первую очередь сотрудник. Он может как изначально
"Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ // Статья 22.
Подведомственность гражданских дел судам
1
52
обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым разногласиям, за разрешением
любого индивидуального трудового конфликта, так и обжаловать решение
комиссии по трудовым конфликтам в судебном порядке, если он изначально
обратился в комиссию, но ее решение его не удовлетворило.
Наниматель, в частности, имеет полное право обратиться в суд:
с заявлением о возмещении сотрудником нанесенного ему ущерба;
в условиях, если он не согласен с вынесенным решением, принятым
комиссией по трудовым конфликтам по заявлению сотрудника, и желает его
обжаловать в судебном порядке.
Соответственно ст. 391 ТК РФ1 в условиях несогласия с решением комиссии
по трудовым конфликтам в суд может обратиться специализированный союз,
непосредственно защищающий интересы сотрудника.
От лица сотрудников и нанимателей обратиться в суд и защищать их
интересы в суде имеют право их представители, в частности законные. Законные
представители считаются таковыми ввиду действующего закона, предъявляют
суду документацию, которая непосредственно подтверждает их статус и
полномочия.
Представители сотрудников и нанимателей, которые не являются таковыми
ввиду настоящего законодательства, действуют на основании доверенности,
предоставленной им и оформленной в согласии с законом; при этом право данного
представителя на подписание заявления, предъявление его в суд и на
осуществление иных соответствующих указанных в законе процессуальных
действий должно быть в отдельности оговорено в доверенности, представленной
представляемым субъектом.
В условиях увольнения без правомерного основания либо с несоблюдением
определенного порядка увольнения, либо неправоверного перевода на иную
работу, судебная коллегия может по требованию сотрудника вынести решение о
взыскании в пользу сотрудника финансовой компенсации морального ущерба,
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ //ст.391. Рассмотрение индивидуальных
трудовых споров в судах
1
53
нанесенного
ему
данными
действиями.
Объем
данной
компенсации
устанавливается судом.
Трудовые споры, которые возникают в организации, зачастую перерастают
в судебные разбирательства. Обычно в суд обращаются работники. Дело в том,
что работодатель вправе обратиться в суд только с иском о возмещении
сотрудником причиненного ущерба. Однако независимо от того, кто стал
инициатором разбирательства, все процессуальные действия стороны трудового
спора обязаны совершать в установленные законом сроки.
Также стоит отметить, что исковые сроки по трудовым спорам имеют свои
особенности. Они отличаются от общеустановленных, поскольку регулируются
не гражданским процессуальным законодательством, а Трудовым кодексом РФ
(ст. 392). Кроме того, для работника и работодателя временные промежутки, в
течение которых они вправе обратиться в суд, различны.
Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса РФ1 общий исковой
срок для работника при обращении в суд составляет три месяца с момента, когда
он узнал либо должен был узнать о не соблюдении своего права, а по делам об
увольнении – один месяц с момента вручения ему копии приказа об увольнении
или с момента выдачи трудовой книжки.
Решение о восстановлении в должности неправомерно уволенного
сотрудника, о восстановлении на предыдущей работе сотрудника, неправомерно
переведенного на иную должность, подлежит незамедлительному исполнению.
При задержке нанимателем осуществления данного решения орган, который
принял решение, выносит определение о выплате сотруднику за все время
задержки осуществления решения среднего заработка либо разницы в заработке
ст. 396 ТК РФ2.
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
5.02.2018)//www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
1
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
05.02.2018)//www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2
54
Обратное взыскание с сотрудника сумм, уплаченных ему в согласии с
решением органа по рассмотрению индивидуального трудового конфликта, при
отмене решения в порядке надзора возможно только в тех обстоятельствах, если
отмененное решение основывалось на предоставленных сотрудником ложных
сведениях либо представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ).
1 января 2011 года вступил в законную силу Настоящий закон Российской
Федерации от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре
урегулирования конфликтов с участием посредника (процедуре медиации)»
(далее Закон о процедуре медиации)1.
В Законе о процедуре медиации говорится, что процедура медиации может
использоваться по отношению к конфликтам, которые возникают из трудовых
правовых отношений за исключением коллективных трудовых споров, в
частности трудовых конфликтах в условиях, если они касаются либо могут
коснуться прав и законных интересов третьих лиц, не принимающих участие в
процедуре медиации (п. п. 2 и 5 ст. 1).
В согласии со ст. 352 ТК РФ допускается защитить трудовые права такими
способами: самозащита сотрудниками трудовых прав; защита трудовых прав и
законных
интересов
сотрудников
специализированными
союзами;
государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового закона и других
юридических актов, включающих в себя нормы трудового права; судебная
защита.
Представляется необходимым включить в Трудовой кодекс РФ норму об
использовании процедуры медиации, потому что процедура медиации может
быть использована при появлении конфликта до обращения в суд, в частности
после начала судебного разбирательства, также по предложению судьи 2 (п. 2 ст.
7).
Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре
медиации)" от 27.07.2010 N 193-ФЗ (последняя редакция)//www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103038/
2
Черникова В.Е. Потенциал технологий краудфандинга для развития предпринимательских инициатив // Вестник
Института дружбы народов Кавказа Теория экономики и управления народным хозяйством. 2016. № 3 (39). С. 16.
1
55
К примеру, иностранная практика показывает нам разный порядок
исследования
коллективных
трудовых
конфликтов.
Таким
образом,
сформировалось три подхода к порядку изучения и разрешения групповых
трудовых конфликтов:
1) такие разногласия изучаются профессиональными трудовыми судами;
2) все коллективные трудовые конфликты, в частности и юридические ,
рассматриваются лишь в рамках примирительно-третейских процедур;
3) изучение правовых коллективных трудовых конфликтов, возможно, как
в судебном порядке, так и в пределах процедур альтернативного разрешения
споров.
Помимо всего прочего, необходимо с акцентировать внимание на том, что
что в нашей стране осуществляется судебная реорганизация и существуют
различные позиции по вопросу относительно развития трудовой юстиции:
«трудовые суды, как и другие федеральные суды, должны входить в судебную
систему РФ»; «требуется создать Трудовой процессуальный кодекс … а не
формировать инновационные структуры, также - трудовые суды»; «одним из
методов
результативного
формирование
третейских
разрешения
судов»;
трудовых
«требуется
конфликтов
считатеся
огромнейшее
внимание
сосредоточить на будущей работе по приведению ТК РФ в соответствие с
общеустановленными принципами и нормами межгосударственного трудового
права и Конституции РФ»1.
Формирование
Судебных
коллегий
по
изучению
конфликтов,
появляющихся из трудовых правовых отношений в судах общей юрисдикции.
Судебная коллегия в своей работе будет руководствоваться действующим
Трудовым процессуальным кодексом.
К специализации Судебной коллегии по рассмотрению конфликтов,
появляющихся из трудовых правовых отношений необходимо отнести дела,
Сощникова Т.А. Основные направления деятельности профессиональных союзов по обеспечению социальной
справедливости в трудовых отношениях // Социальная справедливость и право: проблемы теории и практики.
Материалы международной научно-практической конференции / отв. ред. Т. А. Сошникова – М.: изд-во Моск.
Гуманит. Ун-та, 2016. – 311 с. С. 176-174.
1
56
вытекающие из индивидуальных и коллективных разногласий. Процедура
изучения
данных
дел
должна
иметь
свои
характерные
особенности.
Представляется, что формирование профессиональных трудовых судов обеспечит
необходимую, результативную и профессиональную защиту трудовых прав
населения.
Специализация судов продиктована рядом причин:
в первую очередь, их формирование будет благоприятствовать укреплению
судебной системы;
во-вторую, рассмотрение и разрешение определенной категории дел
обеспечивает более высокий профессионализм судей, потому что отсутствие
специализации судей не дает возможности судам учитывать специфику спора;
в-третью, суды специальной юрисдикции обеспечат быстроту судебного
разбирательства.
Следовательно, вполне очевидна потребность реорганизации системы
изучения индивидуальных трудовых разногласий в нашей стране. В частности,
полагаем, что реорагнизация должна проходить с использованием мер по
организации службы медиации, деятельность которой была бы координирована
на урегулирование трудовых споров до судебного разбирательства.
Несомненно, что формирование в России профессиональных трудовых
судов и организация службы, ориентированной на примирение сторон, может
разрешить проблемы в данной области и обеспечить быстрое, необходимое и
менее формализованное разрешение индивидуальных трудовых конфликтов,
обеспечив соответствующую судебную защиту трудовых прав граждан.
Также, требуется отметить преимущества и недостатки включения в
судебную систему РФ специализированных судов по трудовым конфликтам.
Таким образом, несомненным достоинством считается возможность учета
специфики этой категории дел при их изучении в судах: ожидается, что
увеличится качество и результативность рассмотрения трудовых конфликтов.
Среди недостатков следует отметить потенциальное нарушение единства
правосудия:
57
огромное количество специализированных судебных учреждений влечет за
собой некие сложности при определении рядовым гражданином суда, в который
требуется обратиться за защитой своих законных прав. Введение в судебную
систему специализированных трудовых судов потребует, в частности, и немалых
денежных расходов со стороны государственных органов.
Следовательно, на данный момент представляется рациональным введение
в систему функционирующих районных (городских) судов специализированных
составов судей для изучения именно трудовых конфликтов и введение в ГПК РФ
отдельной главы, посвященной процессуальным особенностям рассмотрения
трудовых споров. Данное не повлечет таких больших финансовых расходов, как
введение специализированных трудовых конфликтов в систему судов России, и
наряду с этим увеличит результативность, качество и профессионализм при
рассмотрении трудовых споров в судах.
В России возникают споры при расторжении трудовых договоров. При
расторжении трудовых договоров с сотрудниками в России учитываются
условиях трудовых контрактов, а также материальные затраты, как работодателя,
так и сотрудников. Из данного положения нередко возникают споры.
Так, например, С. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной
ответственностью «ЙОКОХАМА Р.П.З» 1о признании трудового договора в части
недействительным указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях
в должности заместителя руководителя службы контроля технологического
процесса и качества продукции.
Трудовой договор №-ТД был заключен с истцом. Впоследствии с ней как с
работником были подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору.
Согласно п. 2.1.8 трудового договора истцу в обязанность вменялось прохождение
стажировки на одном из заводов компании «ЙОКОХАМА» в Японии и/или в
других странах, где представлены заводы Компании.
Решение Грязинского городского суда Липецкой области «Гражданское дело по иску Скрынниковой М.В. к
Обществу с ограниченной ответственностью «ЙОКОХАМА Р.П.З» о признании трудового договора в части
недействительным» от 02.04.2012.//www.rospravosudie.com/.
1
58
В п. 2.1.9 трудового договора ей была вменена обязанность проработать
после прохождения стажировки, финансируемой за счет средств работодателя, 24
месяца со дня её окончания.
В случае расторжения трудового договора по истечении 24 месяцев истец
обязана компенсировать работодателю полную сумму, затраченную на
стажировку (исключая заработную плату). Считает, что п.п. 2.1.8, 2.1.9 трудового
договора №-ТД противоречат ст. 9 ТК РФ.
Вменение обязанности пройти стажировку и тем более за счет работодателя
является односторонней волей самого работодателя,- и данные пункты не -могут
рассматриваться с точки зрения такого правого принципа как свобода труда.
Пункт 2.1.9 Трудового договора противоречит ст. 249 ТК РФ, согласно
которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока,
обусловленного рудовым договором или соглашением об обучении за счет
средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные
работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически
отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено
трудовым договором или соглашением.
Истец просит признать п. 2.1.8, п. 2.1. 9. Трудового договора №-ТД,
заключенного между ООО «ЙОКОХАМА Р.П.З» (Работодатель) и Скрынниковой
М.В. (Работник) недействительными.
Суд, выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, находит
иск неподлежащим удовлетворению по следующим основаниям:
Согласно статье 37, части 1 Конституции Российской Федерации труд
свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду и выбирать род деятельности и профессию.
Статья 56 ТК РФ гласит: «Трудовой договор – это соглашение между
нанимателем и сотрудником, в согласии с которым наниматель обязуется
предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия трудовой деятельности, предусмотренные трудовым законом
и другими юридическими актами, включающими в себя нормы трудового права,
59
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и
данным соглашением, своевременно и в целом объеме уплачивать сотруднику
заработную плату, а сотрудник обязуется лично осуществлять определенную
данным соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Трудовой договор заключается между нанимателем и сотрудником в
письменной форме (ст.67 ТК РФ).
Статья 57 ТК РФ предусматривает норму о содержании трудового договора,
оговаривая присутствие в нем как обязательных условий, так и дополнительных.
К обязательным условиям для включения в трудовой договор относятся:
место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он
отличается
от
общих
правил,
действующих
у
данного
работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих
условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия,
определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной,
в пути, другой характер работы) и другие условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Дополнительными условиями, которые могут быть включены в трудовой
договор, являются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению
с установленным трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, … об обязанности
работника отработать после обучения не менее установленного договором срока,
если обучение проводилось за счет средств работодателя.
Таким образом, о необходимости пройти стажировку истец знала до
заключения трудового договора. И тем не менее подписала трудовой договор, что
говорит о добровольности принятия такого условия содержащегося в трудовом
договоре. Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с
60
работником (увольнении) следует, что основанием увольнения С. явилась
инициатива работника. Ссылка истца в обосновании своих требований на
нарушение п.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 9, 249 ТК
Российской Федерации основана на ошибочном толковании норм закона.
Анализируя указанные доказательства и нормы права, суд приходит к
выводу о необоснованности требований истца, следовательно, в удовлетворении
иска надлежит отказать.
Можно привести еще один пример подобного дела.
П. обратился в суд с названным иском, обоснование заявленных требований
указав, что 22 марта 2016 года был принят на работу к ИП Н. на должность
продавца-механика. Трудовой договор с ней не заключался, но фактически между
ней и ответчиком сложились трудовые отношения. В его трудовые обязанности
входило: прием, опись, сортировка, отпуск запчастей, передача запчастей
курьерской службе, информирование по товарным остаткам, фотоотчеты и
занесение новых приходов запчастей, а также командировки в Японию, разбор
автомобилей, загрузка контейнеров.
Заработная плата выдавалась лично Н. два раза в месяц в общей сумме
60000 рублей под роспись в расчетных ведомостях. В сентябре 2016 года к истцу
обратилась Н. с просьбой съездить в Японию на три месяца для отгрузки
контейнеров.
Условия данной командировки были следующими: за каждый месяц
нахождения в Японии П. получал 45000 японских йен за проживание, заработная
плата составляла 90000 рублей в месяц.
В командировке истец находился с 29 сентября 2016 года по 27 декабря 2016
года. 30 декабря 2016 года истцу выплачено 50000 рублей, 10 января 2017 года –
20000 рублей, полный расчет с истцом не произведен.
Истец полагает, что между ним и ответчиком возникли трудовые
отношения, он приступил к работе с ведома и по поручению работодателя. Кроме
того, перед поездкой в Японию, ответчиком истцу дана справка, подтверждающая
факт трудовых отношений между сторонами.
61
Просит суд установить факт трудовых отношений между ПВ. и ИП Н. в
период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика
заработную плату за период с 1 октября 2016 года по 27 декабря 2016 года в
размере 220000 рублей, проценты за несвоевременную выплату заработной платы
за период с 11 января 2017 года по 8 апреля 2017 года в размере 5286,03 рублей,
обязать ответчика перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ за
период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика
компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы в
размере 5000 рублей.
Ответчик Н., ее представитель - К. против удовлетворения исковых
требований возражали. Суду пояснили, что П. с заявлением о приеме его на работу
к ответчику не обращался, трудовой договор с ним не заключался, в трудовых
отношениях с ответчиком не состоял, периодически приглашался для выполнения
определенной работы, за которую получал вознаграждение.
Суд, выслушав стороны, показания свидетелей, исследовав материалы дела,
давая
оценку
фактическим
обстоятельствам
дела,
всем
имеющимся
доказательствам в их совокупности, приходит к следующему.
В силу статьи 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и
осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они
свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в
определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст.
421 ГК РФ).
Сотрудники японских компаний, деятельность которых организована в
России также обращаются в судебные инстанции при разрешении вопросов
трудовых отношений.
Так, например, К. обратилась в суд с иском к Посольству Японии о
признании
незаконными
ответственности от
приказов
15.12.2014,
о
привлечении
восстановлении
на
к
дисциплинарной
работе
в
качестве
телефонистки в Посольстве Японии, оплате времени вынужденного прогула,
ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком,
62
оспариваемыми приказами была привлечена к дисциплинарной ответственности
в виде, замечания, выговора, увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применение
дисциплинарных взысканий считает незаконным, так как трудовые обязанности
не нарушала, работодателем не соблюдена процедура, установленная ст. 193 ТК
РФ1.
В ходе судебного разбирательства от Посольства Японии через
Министерство иностранных дел Российской Федерации поступило ходатайство о
прекращении производства по делу в связи с обладанием ответчиком
юрисдикционным иммунитетом.
В судебном заседании обсуждался вопрос о прекращении производства по
делу на основании абз. 1 ст. 220 ГПК РФ2.
Истец, представитель истца в судебном заседании возражали против
прекращения производства по делу.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился.
Прокурор полагал необходимым прекратить производство по делу.
Суд, выслушав истца, представителя истца, прокурора, изучив материалы
дела, приходит к выводу о прекращении производства по делу с учетом
следующего.
В согласии с п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ3, судья отказывает в принятии искового
заявления, когда заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке
гражданского судебного производства, так как заявление рассматривается и
разрешается в другом судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав,
свобод либо законных интересов иного субъекта государственным органом,
органом местного самоуправления, организацией либо гражданином, которым
ГПК РФ либо иными действующими законами не предоставлено данное право; в
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
05.02.2018)//ст.193//www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_
2
"Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от
03.04.2018)//ст.220// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/
3
Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока «Гражданское дело по иску Пиндюрина Вячеслава
Валерьевича к ИП Никитиной Ирине Викторовне об установлении факта трудовых отношений и взыскании
заработной платы» от 31.01.2018.//www.rospravosudie.com/.
1
63
заявлении, поданном от своего лица, оспариваются акты, которые не затрагивают
права, свободы либо законные интересы заявителя.
В соответствии со ст. 220 ГПК РФ суд прекращает рассмотрение по делу в
условиях, если: дело не подлежат изучению и разрешению в суде в порядке
гражданского судебного производства по основаниям, предусмотренным пунктом
1 части первой статьи 134 ГПК РФ.
В соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации
общепризнанные
принципы
и
нормы
межгосударственного
права,
и
межгосударственные договоры Российской Федерации считаются составляющей
частью ее юридической системы. Если межгосударственным договором
Российской
Федерации
определены
другие
правила,
нежели
чем
предусмотренные законом, то используются правила международного договора.
Согласно ч. 1 ст. 401 ГПК РФ предъявление в суде в Российской Федерации
иска к зарубежному государству, привлечение зарубежного государства к
участию в деле в качестве ответчика либо третьего лица, наложение ареста на
имущество, принадлежащее зарубежному государству и находящееся на
территории Российской Федерации, и принятие по отношению к данному
имуществу других мер по обеспечению иска, обращение взыскания на данное
имущество в порядке исполнения решений суда допускаются лишь с согласия
уполномоченных органов соответствующего государства, когда другое не
предусмотрено межгосударственным договором Российской Федерации либо
федеральным законом.
В соответствии со статьей 31 Венской конвенции «О дипломатических
сношениях», дипломатический агент пользуется иммунитетом от уголовной
юрисдикции государства пребывания. Он пользуется также иммунитетом от
гражданской и административной юрисдикции, кроме случаев:
a) вещных исков, относящихся к частному недвижимому имуществу,
находящемуся на территории государства пребывания, если только он не владеет
им от лица аккредитующего государства для целей представительства;
64
b) исков, которые касаются наследования, в отношении которых
дипломатический агент выступает в качестве исполнителя завещания, попечителя
над наследственным имуществом, наследника или отказополучателя как частное
лицо, а не от лица аккредитующего государства;
c) исков, относящихся к любой специализированной либо хозяйствующей
деятельности, реализуемой дипломатическим агентом в государстве пребывания
за рамками своих официальных функций.
Посольство Японии в Российской Федерации, являясь дипломатическим
представительством, представляет собой государственный орган, действующий
от
лица
суверенного
государства
Япония.
Воспользовавшись
своим
дипломатическим иммунитетом, Посольство Японии сообщило о своем отказе от
участия в судебном разбирательстве.
При таких данных, учитывая, что Посольство Японии обладает
иммунитетом против гражданской юрисдикции страны пребывания, исковое
заявление К. не подлежит рассмотрению судом, а производство по делу подлежит
прекращению1.
Определение Мещанского районного суда «Гражданское дело № по иску Коротовой М. Г. к Посольству Японии
о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула»
www.rospravosudie.com/.
1
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Согласно проведенным исследованиям можно говорить о том, что трудовые
отношения в исследуемых странах имеют однообразный подход к регулированию
трудовых отношений. Это касается процедуры начала трудовых отношений, а
также их окончания. В обеих странах политика в сфере трудового права
основывается на принципе свободы договорных отношений. В законодательстве
России и Японии также присутствует понятие о льготных категориях работников,
но есть отличия в условиях и сроках социальной поддержки.
Кроме того, стоит отметить, что между Россией и Японией есть ряд
различий, так, например, в Японии на пенсию и женщины и мужчины уходят в
возрасте 65 лет, при средней продолжительности жизни 85.2 и 78.3 лет
соответственно, а в России на сегодняшний момент женщины уходят на пенсию в
возрасте – 55 лет, мужчины – 60 лет, средняя продолжительность жизни 59.1 и 73
Также необходимо сказать, что Россия делает шаги, направленные на
увеличение пенсионного возраста, у мужчин с 60 до 65 лет, а женщины с 55 до 63
лет, поэтому можно говорить о сближении Российского и Японского
законодательства.
Несмотря на всю схожесть трудовых правоотношений России и Японии,
существуют различия, такие как форма законодательных актов, система защиты
прав участников трудовых отношений, социальных гарантий работников и т.д.
Одним из основных различий в трудовых отношениях России и Японии
является гарантированность рабочего места работника на продолжительное
время, так как в Японии широко развита система пожизненного найма, при
которой увольнение работников происходит очень редко, чего в России нет.
Однако, система оплаты труда в Японии также различна от Российской, в
Японии размер заработной платы напрямую зависит от стажа и возраста, что не
позволяет молодому поколению получать соразмерные вознаграждения за труд,
при выполнении такого же объема работы, как и старшее поколение. В России
четко определена система оплаты, которая определяется такими системами
66
оплаты как сдельная и повременная, при которых возраст не имеет никакого
значения.
Особое внимание необходимо уделить именно системе защиты прав
участников трудовых правоотношений. В России количество трудовых споров,
рассмотренных судами, за 2017 год составляет около 590 000. Разработка в России
специальных судов, направленных на разрешение трудовых судов, и организация
службы,
которая
специализируется
на
примирении
сторон,
способна
урегулировать любые проблемы в данной области, при этом обеспечить скорое,
профессиональное и менее формализованное разрешение индивидуальных
трудовых споров, чем обеспечит необходимую судебную защиту трудовых прав
граждан. В то время как в Японии для решения таких споров предусмотрены
специальные комиссии, а также профсоюзы и решение трудовых вопросов редко
доходит до судов.
В российских реалиях для изменения ситуации к лучшему необходимо, вопервых, повысить качество издаваемых правовых актов и эффективность
институтов, регулирующих отношения в сфере труда; во-вторых, усилить
взаимодействие международных и внутригосударственных инструментов защиты
трудовых прав; в-третьих, привести внутригосударственные правовые нормы в
соответствие с международными; в-четвертых, усилить поиск новых путей
реализации и защиты прав человека, в том числе и прав трудящихся.
В целом, изучив подходы к реализации и защите трудовых прав в РФ, можно
выделить
следующие
проблемы:
значительное
количество
пробелов
в
современном правовом регулировании; большое число правонарушений в сфере
труда; недостаточная эффективность правозащитных институтов.
Для изменения ситуации к лучшему необходимо принять следующие меры:
повысить
качество
издаваемых
правовых
актов
и
эффективность
институтов, регулирующих отношения в сфере труда;
усилить
взаимодействие
международных
инструментов защиты трудовых прав;
и
внутригосударственных
67
привести внутригосударственные правовые нормы в соответствие с
международными;
усилить поиск новых путей реализации и защиты прав человека, в том
числе и прав трудящихся.
Проанализировав системы трудового законодательства России и Японии,
можно прийти к выводу, что каждая страна имеет как свои преимущества, так и
недостатки в данной сфере. В настоящий момент оба государства стоят на пути
совершенствования регулирования трудовых отношений, поспособствовать
которому может заимствование опыта друг у друга.
68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. "Всеобщая декларация прав человека" (принята Генеральной Ассамблеей ООН
10.12.1948)// "Российская газета", N 67, 05.04.1995.
2. Венская конвенция о дипломатических сношениях (заключена в г. Вене
18.04.1961). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
3. "Конвенция о защите прав человека и основных свобод" (Заключена в г. Риме
04.11.1950) (с изм. от 13.05.2004) (вместе с "Протоколом [N 1]" (Подписан в г.
Париже 20.03.1952), "Протоколом N 4 об обеспечении некоторых прав и свобод
помимо тех, которые уже включены в Конвенцию и первый Протокол к ней"
(Подписан в г. Страсбурге 16.09.1963), "Протоколом N 7" (Подписан в г.
Страсбурге 22.11.1984))// "Собрание законодательства РФ", 08.01.2001, N 2, ст.
163,
4. "Европейская социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге
03.05.1996)// "Бюллетень международных договоров", 2010, N 4, апрель, с. 17 - 67
5. "Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов" (ETS N 93)
[рус., англ.] (Заключена в г. Страсбурге 24.11.1977)//Электронный ресурс. Режим
доступа - http://www.consultant.ru
6. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 №
2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Российская газета. – 2015. – № 620
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от
05.02.2018) // Российская газета. – 2018. – № 974.
8. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 №138ФЗ (ред. от 03.04.2018) // Российская газета. – 2018. – № 1156.
9. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ
(ред. от 29.12.2017) // Российская газета. – 2017. – № 1384.
69
10.«Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
(ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002)// «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст.
1007.) (утратил силу)
11.Конституция
Японии 1947 года. Электронный ресурс. Режим доступа:
http://megabook.ru/.
12."Устав Организации Объединенных Наций" (Принят в г. Сан-Франциско
26.06.1945)// "Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций,
заключенных СССР с иностранными государствами", Вып. XII, - М., 1956, с. 14 47
13.Федеральный
закон
от 12.01.1996 N 10-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 01.01.2017)// "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст.
148,
14.Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от
26.12.2005) "Об основах охраны труда в Российской Федерации"//"Российская
газета", N 143, 24.07.1999. (утратил силу)
15.Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "Об акционерных
обществах"// "Собрание законодательства РФ", 01.01.1996, N 1, ст. 1.
16.Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 31.12.2017) "Об обществах с
ограниченной ответственностью" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.02.2018)//
"Собрание законодательства РФ", 16.02.1998, N 7, ст. 785
17.Федеральный закон от 19.07.1998 N 115-ФЗ (ред. от 21.03.2002) "Об особенностях
правового
положения
акционерных
обществ
работников
(народных
предприятий)"// "Собрание законодательства РФ", 27.07.1998, N 30, ст. 3611,
18.Федеральный
закон
от 08.05.1996 N 41-ФЗ
(ред. от 30.11.2011) "О
производственных кооперативах"// "Российская газета", N 91, 16.05.1996.
19.Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) "О высшем и
послевузовском профессиональном образовании" (с изм. и доп., вступающими в
силу с 01.02.2012)// "Собрание законодательства РФ", 26.08.1996, N 35, ст. 4135.
(утратил силу)
70
20.Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 07.03.2018) "О социальной
защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с
18.03.2018)// "Собрание законодательства РФ", 27.11.1995, N 48, ст. 4563
21.Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 07.03.2018) "О занятости населения в
Российской Федерации"//"Собрание законодательства РФ", N 17, 22.04.1996, ст.
1915
22.Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) "О коллективных договорах
и соглашениях"//"Ведомости СНД и ВС РФ", 23.04.1992, N 17, ст. 890 (утратил
силу)
23.Закон
Японии
«Об
урегулировании
трудовых
отношений»
№25
27
сентября 1946 г. с поправками, принятыми в соответствии с Законом №82 14
июня 1988 г. / Сборник международных нормативно-правовых актов / Под ерд.
Ж.И. Смирнова. Том 3. – М.: Академа, 2016.
24.Закон Японии «О трудовых стандартах» №40 20 марта 1947 г. с поправками,
принятыми в соответствии с Законом №51 10 сентября 1955 г. /
Сборник
международных нормативно-правовых актов / Под ерд. Ж.И. Смирнова. Том 3. –
М.: Академа, 2016.
25.Закон Японии «О трудовых отношениях в государственном и общественном
секторах народного хозяйства» №15 07 июня 1948 г. с поправками, принятыми в
соответствии с Законом №55 13 октября 1980 г. /
Сборник международных
нормативно-правовых актов / Под ерд. Ж.И. Смирнова. Том 3. – М.: Академа,
2016.
26.Постановление ВС РСФСР от 19.04.1991 N 1033-1 "О введении в действие Закона
РСФСР "О занятости населения в РСФСР"// "Ведомости СНД и ВС РСФСР",
02.05.1991, N 18, ст. 566
27."Международный пакт о гражданских и политических правах" (Принят 16.12.1966
Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи
ООН)// "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 12, 1994.
Специальная и учебная литература
71
28.Анисимцев Н.В. Правовая система Японии. Краткий обзор / Н.В. Анисим- цев //
Юридический мир. - 2017. - №6. - С. 38-39.
29.Гражданское право Японии: В двух книгах. Книга первая /С. Вагацума, Т.
Ариидзуми; Пер. с японского В. В. Батуренко ; Под ред. и со вступ. ст. Р. О.
Халфиной. -М.: Прогресс, 2003. - 352 с.
30.Гавриш Е.С., Прасолова А.В. Структура управления на предприятиях пищевой
промышленности // Материалы XXХII Международной научно - практической
конференции «Россия в меняющемся мире: социально - экономические,
политические и гуманитарные ориентиры» - 2015. – С.180 - 182
31.Куксова А.В., Белова Е.О. Управление конкурентными преимуществами на
основе эксклюзивных ценностей объектов // Сборник научных статей ФЭУБ –
2015 – С.165 - 167
32.Лещенко А.Х. Некоторые проблемы реализации конституционного права граждан
на труд в России и европейское трудовое законодательство / А.Х. Лещенко //
Пробелы в российском законодательстве. Юридический журнал. 2013. №2. С. 2224.
33.Макарьян С.Б., Молодякова Э.В. Истоки и корни японского национального
характера // Проблемы Дальнего Востока. 2014, №3 .С.34 - 36
34.Малько А.В. Сравнительное правоведение: учебно-методический комплекс / А.В.
Малько, А.Ю. Саломатин. - М.: Норма, 2008. - 352 с.
35.Правовые системы стран мира: Энциклопедический справочник / Решетников
Ф.М., Батлер У.Э., Бойцова В.В. и др.; Отв. ред. А.Я. Сухарев. - М.: НОРМА.
Издат. группа "НОРМА - ИНФРА-М", 2016. - 833 с
36.Права человека в условиях глобализации и их защита в международном частном
праве (междисциплинарное исследование): Коллективная монография: в 2-х
книгах. Книга I. (Под ред. А.И. Кривенького). М.: МГПУ. 2016. – 212 с.
37.Саидов А.Х. Сравнительное правоведение (основные правовые системы
современности): Учебник / А.Х. Саидов; отв. ред. В.А. Туманов - 2-е изд., доп и
перераб. - М.: Юристъ, 2017. - 510с.
72
38.Сошникова Т.А. Основные направления деятельности профессиональных союзов
по обеспечению социальной справедливости в трудовых отношениях //
Социальная справедливость и право: проблемы теории и практики. Материалы
международной научно-практической конференции / отв. ред. Т. А. Сошникова –
М.: изд-во Моск. Гуманит. Ун-та, 2016. – 311 с. С. 176-174.
39.Скачкова Г.С. Трудовой договор в России: от Кодекса законов о труде 1918 г. до
Трудового Кодекса 2001г. // Труды Института государства и права Российской
академии наук. 2017. Том 12. №2. С.145-173.
40.Черникова
В.Е.
Потенциал
технологий
краудфандинга
для
развития
предпринимательских инициатив // Вестник Института дружбы народов Кавказа
Теория экономики и управления народным хозяйством. 2016. № 3 (39). С. 16.
Материалы судебной практики
41.Решение Грязинского городского суда Липецкой области «Гражданское дело по
иску Скрынниковой М.В. к Обществу с ограниченной ответственностью
«ЙОКОХАМА
Р.П.З»
о
признании
трудового
договора
в
части
недействительным» от 02.04.2012. Электронный ресурс. Режим доступа:
https://rospravosudie.com/.
42.Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока «Гражданское дело по
иску Пиндюрина Вячеслава Валерьевича к ИП Никитиной Ирине Викторовне об
установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы» от
31.01.2018. Электронный ресурс. Режим доступа: https://rospravosudie.com/.
43.Определение Мещанского районного суда «Гражданское дело № по иску
Коротовой М. Г. к Посольству Японии о признании незаконными приказов,
восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула» от 02.02.2015.
Электронный ресурс. Режим доступа: https://rospravosudie.com/.
Электронные ресурсы
44.www.hist.msu.ru/Labour/Law/kodex_18.htm
45. www.consultant.ru
73
46. www.studfiles.net
47. www.globecsi.ru/Articles/SA_Litera/6.pdf
48. www.globalmarch.org/virtuallibrary/ilo-natlex/japan-labour-46.htm
49. www.studme.org/93769/pravo/sovremennoe_yaponskoe_pravo
50. www. https://elibrary.ru/item.asp?id=18300855
51. www.hse.ru/data/374/830/1224/Japan_1_2009_T2.pdf
52. www.hse.ru/data/374/830/1224/Japan_1_2009_T2.pdf.
53. www.btimes.ru/job/trudovoe-zakonodatelstvo-yaponii
54. www.btimes.ru/job/trudovoe-zakonodatelstvo-yaponii
55. www.megabook.ru
56. www.gazeta.ru/business/2018/06/16/11803525.shtml
57. www.rospravosudie.com/.
74
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа