close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Кузнецова Кристина Эдуардовна. Рекрутинг персонала как кадровая технология (на материалах ООО «ТД "Мир колбас"»)

код для вставки
2
3
4
5
6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………. 8
1 Теоретическое содержание рекрутинга персонала как кадровой
технологии………….………………………................................................
1.1 История развития и место рекрутинга в системе управления
10
персоналом современного предприятия………………………………….
1.2 Содержание процедуры рекрутинга персонала торговых
10
предприятий………………………………………………………………... 17
2 Особенности организации рекрутинга персонала в ООО «Торговый
дом "Мир колбас"»………………………………………………………… 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Торговый
дом "Мир колбас"»………………………………………………………… 33
2.2 Характеристика системы управления персоналом исследуемого
предприятия и организации процедуры рекрутинга персонала………... 40
3 Разработка мероприятий по совершенствованию рекрутинга
персонала в ООО «ТД "Мир колбас"»……………………………………
3.1 Систематизация работ по организации рекрутинга персонала в
55
ООО «ТД "Мир колбас"»………………………………………………….
3.2 Совершенствование содержания процедуры рекрутинга
55
персонала…………………………………………………………………
…
Заключение…………………………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………..
Приложение А Структура профессионального профиля
Приложение Б Устав ООО «ТД "Мир колбас"»
Приложение В Бухгалтерская отчетность ООО «ТД "Мир колбас"»
Приложение Г Сведения о персонале ООО «ТД "Мир колбас"»
Приложение Д Штатное расписание ООО «ТД "Мир колбас"»
Приложение Е Сведения о приеме – увольнении персонала
ООО «ТД "Мир колбас"»
Приложение Ж Положение о поиске, отборе и найме персонала
(проект)
Приложение И Пример оформления шорт-листа
Приложение К Пример оформления профиля должности менеджера
по развитию продаж
Приложение Л Квалификационная карта для замещения должностей
низшего уровня управления (на примере должности оператора
68
75
82
7
погрузочно-разгрузочных работ)
Приложение М Процедура найма персонала
ВВЕДЕНИЕ
Работа любого предприятия неизбежно связана с необходимостью
комплектования штата. Подбор новых работников не только обеспечивает
режим нормального функционирования организации, но и закладывает
фундамент будущего успеха. Актуальность данной темы обусловлена тем, что
в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим
8
фактором,
определяющим
выживание
и
экономическое
положение
предприятий. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску,
отбору и найму персонала, в значительной степени зависит качество
человеческих ресурсов предприятия, их вклад в достижение конечных целей
предприятия, а также качество производимой продукции и предоставляемых
услуг.
В виду своей актуальности проблематика подбора персонала все чаще
встречается в заголовках различных периодических и учебных изданий, а
также в ресурсах сети Интернет. Несмотря на то, что эта тема исследована
достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к
технологии рекрутинга персонала.
Среди исследователей, занимающихся изучением вопросов поиска,
отбора и найма персонала, можно отметить Bartol K. M., French W. L., Martin
D.C., Анисимова В. М., Армстронга М., Беляева М. К., Егоршина А. П.,
Железнова А. В., Кибанова А. Я. Лоуса Б., Пейндоптона Э., Самыгина С. И.,
Сербиновского Б. Ю., Тана Р.Л. и других.
Объектом выпускной квалификационной работы является Общество с
ограниченной ответственностью «Торговый дом» (ООО «ТД "Мир колбас"»).
Предмет выпускной квалификационной работы – процедура рекрутинга
персонала торгового предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию процедуры рекрутинга персонала как
кадровой технологии.
Для достижения указанной цели ставились следующие задачи:
1)
изучить теоретические аспекты процедуры рекрутинга персонала;
2)
проанализировать особенности поиска, отбора и найма персонала
торговых предприятий;
3)
провести анализ основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности ООО «ТД "Мир колбас"»;
4)
проанализировать деятельность отдела кадров, а также выявить
особенности рекрутинга персонала;
5)
предложить направления систематизации работ по организации
рекрутинга персонала в ООО «ТД "Мир колбас"»;
9
6)
предложить мероприятия по совершенствованию содержания
процедуры рекрутинга персонала.
Методами исследования служили преимущественно методы анализа и
синтеза, обобщение, систематизация, индексный метод, графические и
табличные методы представления информации.
В процессе проведения исследования в качестве информационных
материалов были использованы управленческие и финансовые отчетные
документы исследуемого учреждения – ООО «ТД "Мир колбас"», а также
учебники и учебные пособия по управлению персоналом для рассмотрения
теоретических
моментов
совершенствованию
предприятия.
в
процессе
процедуры
разработки
рекрутинга
мероприятий
персонала
по
торгового
10
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1 История развития и место рекрутинга в системе управления
персоналом современного предприятия
Управление
персоналом
является
одной
из
основных
систем
управления современным предприятием. Более того, управление персоналом
состоит из множества составляющих, важность которых безусловна в
контексте достижения конечных целей любого предприятия. Как правило,
управление
персоналом
на
предприятиях
сосредоточено
в
специализированных отделах – кадровых службах. В их функции входит
всесторонняя работа с персоналом.
Персонал
является
ключевым
фактором
успеха
современного
предприятия на рынке. К сожалению, современные руководители редко
адекватно оценивают значимость персонала своего предприятия, отдавая
предпочтения финансовым, материально-техническим, производственным,
организационным и другим вопросам. Но ошибки при обеспечении
предприятия
персоналом
могут
нанести
серьезный
удар
по
конкурентоспособности предприятия. Особенно остро стоит вопрос в
области поиска, отбора и найма персонала, т.к. именно этот процесс является
ключевым во всей кадровой работе. Потери от брака в производстве, аварий,
ошибочных решений – это, как правило, следствие неправильного подбора
персонала.
В целом можно сказать, что поиск, отбор и найм является одной из
главных функций системы управления персоналом, т.к. именно персонал
предприятия позволяет ему достичь состояния конкурентоспособности на
рынке
за
счет
наиболее
эффективного
использования
имеющихся
производственных ресурсов.
Рекрутинг (пер. с англ. – найм) представляет собой определенную
последовательность действий при подборе персонала для замещения
11
вакантной должности. Рекрутинг следует отличать от отдельных процедур и
действий, обеспечивающих предприятие нужными кадрами.
Так, процесс непосредственного обеспечения предприятия персоналом
включает следующие элементы [7, с.35]:
1) поиск персонала – это комплекс действий по привлечению
кандидатов для замещения вакантной должности. Он включает в себя
определение критериев отбора, определение источников поиска, составление
и размещение объявления о найме персонала;
2) отбор персонала включает ряд действий по выбору наиболее
подходящего кандидата. При этом применяются различные рекрутинговые
методики и технологии, с помощью которых происходит обработка резюме (с
проведением их контент-анализа), первичное и итоговое собеседования;
3) найм персонала заключается в предоставлении рабочего места
наиболее подходящему кандидату и заключение с ним трудового договора.
Поиск, отбор и найм в комплексе образуют единый процесс
рекрутингаперсонала.
В общем виде рекрутинг представляет собой набор действий по
обеспечению предприятия кадрами с необходимыми компетенциями.
Исторически понятие «рекрут» ассоциировалось с наймом на военную
службу. Так называли человека, привлеченного на военную службу. Конечно
же, средства и способы, применяемые в рекрутинге сегодня, существенно
отличаются от применявшихся ранее, когда в ход шли угрозы, обман и т.п.
Проблемы подбора персонала возникли тысячелетия назад. Так,
например, долгое время использовался труд захваченных в плен воинов.
В Древнем Египте отирали учеников в школу, где готовили
государственных служащих. Основными требованиями к соискателям были
уникальные интеллектуальные способности, хорошая физическая подготовка,
высокие культурно-нравственные установки [9, с.36].
В
Древнем
Китае
также
существовала
процедура
отбора
государственных служащих. Она была разработана Конфуцием и его
12
учениками. Среди критериев отбора были личные достижения и заслуги,
интеллектуальное развитие.
В Древней Греции существовали определенные требования при
подборе мореплавателей, воинов и ремесленников. Здесь среди критериев
помимо прочих, появляются профессионализм и мастерство. Было введено
профессиональное обучение, т.е. если человек хотел стать ремесленником, то
он обязательно должен был пройти этап ученичества.
В Средние века появилось планирование потребности в персонале,
корпорации стали ограничивать число мастеров, которые могут работать в
каждом цехе. Так решилась проблема «перепроизводства» персонала
определенной профессии.
Действовали и другие элементы современной работы с персоналом,
например, в отношении организации труда персонала. В зависимости от
времени года продолжительность рабочего дня варьировалась от 16 до 18,5
часов, были нерабочие выходные и праздничные дни. Но такие условия
устанавливались абсолютно для всех работников и обсуждению не
подлежали. Работодатели прошлого уделяли внимание и моральному облику
работников:
люди
аморального
поведения
не
допускались
в
ряды
ремесленников.
XIX век можно обозначить как время развития рекрутинга. Стали
появляться частные службы по трудоустройству, расширялся спектр их
действия. Первые такие службы появились в Германии, позднее в
Великобритании и Франции. Здесь за подбор высококвалифицированных
специалистов получали весомые вознаграждения. В США такие службы
стали появляться позже и получили свое развитие только к середине XX века.
История рекрутинга в России насчитывает более 500 лет. Первые
рекрутинговые
работы
велись
специальным
административным
образованием - «разрядным приказом» (первое упоминание о нем датируется
1478 г.). Подчиняясь общемировым тенденциям, этот приказ занимался
людей на военную служу. Помимо этого, в его обязанности входила
13
расстановка кадров - назначение наместников, воевод, судей и т.п. из числа
личного состава [17, с.8].
Первым
российским
рекрутером,
занимавшимся
массовым
рекрутментом, следует признать Петра I, активно вербовавшего народ в
армейские ряды. Первопроходцем в области хедхантинга был С.Ю. Витте,
который обладал не только качеством убеждения работников, но и отлично
«переманивал» к себе работников других ведомств.
1917 год является рубежным в развитии отечественной системы
управления персоналом. Именно тогда почти все организации стали выделять
в своей структуре отделы кадров. Они занимались приемом на работу (хотя
он в то время был сильно формализован). В привлечении персонала главную
роль имело обязательное распределение выпускников профессиональных
учебных заведений, а основным критерием отбора была так называемая
«чистая» анкета, т.е. отсутствие каких-либо правонарушений, отрицательных
характеристик и т.п. Важным критерием была лояльность к политическому
строю и вышестоящим руководителям, а не профессионализм работника.
После 1991 года в России стали появляться специалисты по подбору
персонала, а позднее и целые рекрутинговые службы. В своей деятельности
они часто руководствовались наработками западных коллег, адаптируя их к
российским условиям.
Степень развитости рекрутинга во многом стала определяться
развитостью и свободой на рынке труда, что позволяет работникам
перемещаться между компаниями в поиске более подходящего места работы.
В целом можно сказать, что рекрутинг – это неотъемлемый элемент
общего
процесса
управления
персоналом,
включающим
ряд
целенаправленных действий по обеспечению предприятия персоналом,
обладающим необходимыми компетенциями. Именно поэтому необходимо
прорабатывать каждый элемент рекрутинга, прежде чем приступить к
подбору кандидата для замещения вакантной должности. Более того, это
позволит сэкономить не только рабочее время, но и средства предприятия.
14
В процесс рекрутинга вовлечены различного рода исполнители: от
руководителей до рядовых исполнителей. Основы рекрутинга закладываются
в кадровой политике предприятия, разработкой которой занимаются первые
лица – руководство предприятия. Те ценностные установки, которые
закладываются топ-менеджерами при работе с персоналом, неизбежно будут
отражаться и в процессе рекрутинга [10, с.25]. В роли исполнителей
выступают штатные рекрутеры, либо специалисты службы управления
персоналом, ответственные за привлечение персонала. Также в роли
исполнителей
могут
выступать
внешние
специалисты,
к
которым
предприятие обращается в случае невозможности самостоятельно закрыть
имеющуюся вакансию.
Непланомерная работа с персоналом, в том числе и в отношении
рекрутинга персонала, оказывает ряд негативных воздействий в целом на
предприятие [26, с.111-112]:
- текучесть кадров;
- финансовые и временные потери на закрытие вакансии и
осуществление производственной деятельности;
- сложность адаптации персонала;
- снижение уровня лояльности персонала;
- потеря мотивации;
- негативныйHR-бренд компании.
Следовательно, для удержания персонала необходимо правильно
организовывать работу с ним, а в случае необходимости закрытия вакансии –
грамотно и профессионально организовывать процесс рекрутинга.
Для того чтобы эффективно организовать рекрутинг, необходимо
понять его место в общей структуре работы с персоналом предприятия.
Данный процесс неразрывно связан с другими функциями управления
персоналом, но несмотря на свою значимость, его выполнение не должно
идти вразрез либо в ущерб другим функциям кадровой службы.
15
Структуру работы с персоналом современных предприятий представим
графически (рисунок 1).
Здесь можно выделить два способа взаимодействия потенциальных и
настоящих работников с предприятием:
1- прямое взаимодействие работника со специалистами службы
управления персоналом;
Информирование о потребности в персонале
Найм персонала
Адаптация персон
Поиск и отбор кандидатов
Период трудовой деятельности на пр
Планирование
карьерного роста
аттестация
персонала
Развитие персонала
Расстановка и перемещение персонала
Работа с кадровым
резервом
Военный и пенсионный учет
«Точки» прямого взаимодействия работника со службой персон
Высвобождение пер
«Точки» взаимодействия работника с непосредственным руководителем и сл
Отношения с п
Рисунок 1 - Направления работы с персоналом на современных
предприятиях
16
Источник: составлено автором
2- опосредованное взаимодействие работника со службой управления
персоналом через непосредственного руководителя.
Очевидно, что в процессе рекрутинга персонала участвуют не только
специалисты службы управления персоналом, но и непосредственные
руководители структурных подразделений, где имеются вакантные рабочие
места.
Успех рекрутинговой работы будет достигнут лишь тогда, когда она
будет полностью интегрирована в общую систему управления персоналом.
Традиционно она включает 9 блоков [34, c.40$ 35, c.14]:
1- кадровое планирование на основе исследования качественного и
количественного состава работников предприятия (с разбивкой на временные
периоды); определение требований к соискателям, составление профиля
позиции;
2- поиск, отбор и найм персонала в соответствии с запросами
руководителей
структурных
профессиональных
стандартов,
подразделений
на
квалификационных
основе
анализа
требований
и
должностных инструкций;
3- социальная и профессиональная адаптация новичков с целью
сокращения времени менее эффективной работы;
4- контроллинг персонала с целью выявления соответствия персонала
занимаемой должности;
5- индивидуальное и организационное обучение и развитие персонала;
6- работа с кадровым резервом, планирование карьерного роста;
7- мотивация и стимулирование выполнения работниками своих
трудовых функций;
8- нормирование трудовых операций;
17
9- поддержание и развитие организационной культуры (следование
стандартам профессиональной этики, соблюдение корпоративных установок
и ценностей, участие в корпоративных мероприятиях и т.п.).
Подводя итог сказанному, отметим, что в настоящее время рекрутинг
является необъемлемым элементом процесса управления персоналом,
имеющим первостепенное значение, т.к. успех компании определяется
работниками,
нанятыми
в
определенное
время
на
работу
и
адаптировавшимися к социальным и профессиональным условиям работы.
Именно их профессиональные и личностные компетенции определяют не
только качество выполнения трудовых функций, но и уровень развития
корпоративной культуры, что вкупе формирует имидж предприятия и его
привлекательность как работодателя на рынке труда.
1.2
Содержание
процедуры
рекрутинга
персонала
торговых
предприятий
Развитие оптовой и розничной торговли в настоящее время проходит
ускоренными темпами, что требует более напряженной работы кадровых
служб таких организаций, в том числе и по вопросам привлечения
соискателей для замещения вакантных должностей. Система управления
персоналом торгового предприятия в целом имеет свои особенности, что
сказывается на требованиях к уровню освоения работниками таких компаний
профессиональных
компетенций,
конкурентоспособность
предприятия
к
их
на
способности
рынке
и
обеспечить
умению
получать
дополнительные прибыли.
По
данным
государственного
комитета
статистики
в
России
официальный уровень текучести кадров в сфере оптовой и розничной
торговли в 2017 г. составил чуть более 51 % [40]. Портал hr-media.ru заявляет
о еще большем уровне текучести кадров в сфере розничной торговле – 75%
18
[37]. Следовательно, проблема качества рекрутинга персонала является для
торговых предприятий достаточно актуальной.
В основе решения проблемы привлечения квалифицированных кадров
на предприятие лежит грамотная организация поиска, отбора и найма
персонала. В рекрутинге персонала существует ряд смежных понятий,
которые следует четко различать:
- поиск персонала – совокупность мероприятий по привлечению в штат
организации кандидатов для замещения вакантной должности [6, с.125];
- отбор персонала - выбор из longlist (англ. – «длинный» список
соискателей вакансии) только тех кандидатов, которые в больше других
соответствуют заявленным требованиям;
- подбор персонала – процесс выбора из нескольких отобранных
соискателей одного наиболее подходящего кандидата для замещения
вакантной должности [5, с.16];
- набор – массовый подбор кадров, прошедших процедуру отбора, для
замещения различных должностей;
-
найм
–
конечный
этап
рекрутинга,
характеризующийся
документальным оформлением соискателей на работу и фактическим
допуском к ней.
Анализ научных работ ученых и практиков показал, что в настоящее
время существуют разные точки зрения на содержание вышеперечисленных
понятий (таблица 1) [4, с.271].
Таблица 1 – Содержание терминов «набор», «отбор», «подбор» в
работах различных авторов
Термин
1
Набор
Значение
2
Создание резерва
Поиск и привлечение кандидатов
Поиск, привлечение, создание
резерва
Автор
3
А. В. Железнов, Б. Ю. Сербиновский, С. И.
Самыгин, М. К. Беляев
Р. Л. Тан, А. Я. Кибанов
Р. Кох, С. А. Иванов, W. L. French
19
Заполнение вакансий
К Пасс, Б. Лоус, Э. Пейндоптон, Л. Чедвик,
K. M. Bartol, D. C. Martin
Выбор и назначение
Персонал:словарь-справочник
Наем
В. М. Анисимов
Отбор
Привлечение и выбор
М. Армстронг
Заполнение вакансий
К. Пасс, Б. Лоус, Э. Пейндоптон, Л. Чедвик
Определение соответствия каИ. А. Оганесян, В. К. Скляренко, О. И. Волчеств кандидатов требованиям
ков, М. К. Беляев, В. М. Анисимов, А. Г.
рабочих мест
Поршнев, З. П. Румянцева, Н. А. Соломатин, С. Шекшня, K. M. Bartol, D. C.
Martin, J. G. Longenecker, G. В. Storey
Найм
Р. Марр, Г. Шмидт
Подбор
Привлечение и отбор
А. Я. Кибанов
Укомплектование
А. А. Томсон, А. Дж. Стрикленд
Выбор
В. М. Анисимов
Формирование резерва и отбор А. П. Егоршин, Б. Ю. Сербиновский, С. И.
Самыгин
Отслеживание рынка труда
Дж. Хант
Источник: Борисова, А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур
«набор», «отбор» и «подбор» персонала / А.А. Борисова // Управление человеческими
ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2011. - №3. – С. 271
Процедура привлечения кадров состоит из нескольких
последовательных шагов (рисунок 2).
Снятие заявки (т.е. получение точной информации о том, какие требования п
установление квалификационных требований (про
установление личностных и деловых качеств (л
Определение методов отбо
Предварительная отборочная б
Заполнение анкеты соискателя вакантн
Интервьюирование, тестирование, профессио
Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинское заключение о состоянии здоровь
Рисунок 2 – Процедура привлечения персонала для замещения
вакантных должностей
20
Источник: составлено автором
Следует достаточно серьезно и ответственно подходить к рекрутингу
персонала
торгового
предприятия,
причем
это
касается
не
только
руководящих кадров, но и обслуживающего персонала. Многие руководители
считают, что «второстепенные» (обслуживающие) сотрудники не сильно
влияют на формирование прибыли. Это является ошибкой, поскольку
покупатели зачастую не видят усердной работы, например, бухгалтера или
логиста, а вот работа продавцов и торговых агентов им видна и ее качество во
многом определяет количество покупок и общий имидж магазина. Потому
подбор высококлассного обслуживающего персонала столь же важен, как и
подбор офисного специалиста [8, с.429]. Хотя, говоря о текучести кадров,
отметим,
что
основная
доля
увольнений
приходится
все
же
на
обслуживающий персонал.
На предприятиях розничной торговли присутствует так называемый
феномен «дефицита кадров»: на рынке труда имеется большое количество
специалистов в сфере торговли, но такие предприятия испытывают кадровый
голод, т.к. имеющиеся соискатели не соответствуют требованиям должности,
либо их не устраивают предлагаемые условия труда. Отсюда – конкуренция
между
торговыми
предприятиями
за
привлечение
наиболее
квалифицированных специалистов с применением различных технологий
рекрутинга, в т.ч. и хэдхантинга. Подбирая персонал, торговые предприятия
зачастую вынуждены «подстраиваться» под сотрудника, предлагая более
привлекательные условия труда.
Эффективность подбора персонала таких организаций зависит и от
внешних факторов. Например, технологические изменения в процессе
производства и развитие электронной коммерции не только сокращают
численность персонала, но и выдвигают новые требования к компетентности
работников. Изменилось и поведение потребителей – существенно возросли
их требования не только к качеству продукции, но и к качеству обслуживания
21
клиентов в торговых точках. Сегодня развитые навыки клиентского
обслуживания являются крайне желательными для соискателей вакансии
продавца [1]. Также важны навыки по планированию и контролю
организации товарооборота.
Внешние и внутренние факторы, определяющие эффективность
рекрутинга персонала торговых предприятий представим графически
(рисунок 3).
Подбирая персонал, торговые предприятия зачастую не принимают в
расчет нормы профессиональной этики, переманивают работников друг у
друга «в открытую». Стремительный рост и расширение бизнеса, а также
отсутствие кадрового резерва не оставляют иного пути закрытия вакансий.
Внутренние факторы
Специфика предприятия
Требования
по объекту
Корпоративная
к компетенциям
продаж
культура
Условия труда
Производитель
мотивы и стимулы
рабочее
к труду
место
РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Уровень развития
Технологические
Конкурентоспособность
конкуренции
изменения
на рынке
предприятия
вРазвитие
производстве
Изменение
электронной
и реализации
поведения
коммерции
«Дефиц
товаро
потр
Внешние факторы
Рисунок 3 – Состав внешних и внутренних факторов рекрутинга
персонала торговых предприятий
Источник: составлено автором
В настоящее время следует выделить такие основные проблемы при
организации рекрутинга торгового персонала, как [19; 27; 42]:
22
- сложность в подборе персонала со специфическими компетенциями
(например, «развитые навыки торговли», «ориентация на клиентское
обслуживание» и т.п.);
- низкий уровень профессионализма соискателей, наличие стереотипа
«в торговлю идут те, кто не смог устроиться на другую работу по
специальности»);
- частота работ по подбору торгового персонала;
- дороговизна услуг кадровых агентств по подбору персонала, а также
зачастую низкое качество выполняемых работ, поэтому подбор персонала
ведется чаще всего собственными силами;
- в небольших торговых организациях очень редко имеется отдельный
специалист, занимающийся исключительно рекрутингом персонала. Текущая
работа с персоналом снижает возможность качественно провести отбор
соискателей для замещения вакантных должностей;
- отсутствие собственных баз данных кандидатов;
- сложность планирования рекрутинговых мероприятий по причине
спонтанной текучести кадров. Как правило, плановое закрытие вакансий
экономит бюджет времени и средств, но на торговых предприятиях
доминирует внеплановый подбор, когда вакансию нужно закрывать быстро,
поэтому экономии не происходит, но при этом еще и снижается качество
привлекаемой рабочей силы.
В качестве рекомендация для повышения качества рекрутинга
торгового персонала отметим следующее:
1- подбор менее квалифицированного персонала силами специалистов
по управлению персоналом предприятия, а более квалифицированного –
силами кадровых агентств с применением технологий прямого поиска
Executivesearch, поиска уникальных специалистов Headhuntingи т.п. [29];
2- подбор неквалифицированных кадров с целью их последующего
обучения необходимым навыкам. Но данный вариант возможен только при
условии достаточности развития внутрикорпоративного обучения. В данном
23
случае активно применяются технологии скрининга, когда кандидата
оценивают по формальным признакам [23].
Специфичен и процесс поиска персонала. Среди каналов привлечения
торгового персонала наиболее распространенными являются:
1- печатные и звуковые объявления о наборе кадров, в том числе и в
самой торговой организации,
2- размещение такой информации на листовках, на кассовых чеках;
3- информирование соискателей через сайт организации, через
социальные сети;
4- точечная реклама для жителей определенного района и т.п.
Применяются
и
другие,
альтернативные
способы
размещения
объявлений о вакансии, например, размещение объявлений в новостных
лентах, на страницах журналов, газет, на придорожных рекламных щитах и
т.п., но, как правило, они требуют дополнительных финансовых затрат и
доступны не всем торговым предприятиям.
При выборе наиболее подходящих методов отбора торгового персонала
учитываются различные факторы. Самым весомым является соотношение
затрат на отбор персонала и итоговой стоимостью закрытия вакансии. Так,
например, в случае частого внепланового подбора полномасштабный
ассесмент-центр будет слишком затратным. Наиболее эффективными здесь
будут методы тестирования и проективного интервью, кейс-метод. Данные
методы менее затратны, и в то же время позволяют оценить личностные
качества
соискателя,
его
самооценку,
мотивационный
профиль,
выраженность профессиональных компетенций.
Для того чтобы отбор персонала был более эффективным, необходимо
четко представлять личностные и профессиональные качества работника,
необходимые для замещения каждой конкретной должности, т.е. необходимо
заранее продумать критерии отбора и методы, с помощью которых эти
критерии следует выявлять в потенциальных работниках.
24
Критерии
отбора
должны
охватывать
знания,
умения,
навыки
соискателя, его психологические характеристики, состояние здоровья и т.п.
[11, с.76; 12, с.31]. Механизм разработки критериев должен основываться:
1) на изучении профессиональных и личностных качеств уже
работающего персонала, показывающего высокие результаты труда;
2) на изучении требований должностных инструкций;
3) на изучении требований профессиональных стандартов.
Критерии отбора соискателей для замещения открытой вакансии
включают:
- уровень полученного образования (подтверждается дипломами,
удостоверениями и пр.);
- пол и возраст (подтверждается паспортными данными);
- стаж и опыт работы (подтверждается записями в трудовой книжке,
копиями приказов с предыдущих мест работы);
- здоровье и физические данные (подтверждается медицинской
справкой в особых случаях в соответствии с трудовым законодательством
Российской Федерации);
-
профессиональная
компетентность
и
личностные
качества
(подтверждается рекомендательными письмами с предыдущих мест работы и
не является обязательным).
В то же время, отбор персонала может быть существенно затруднен,
если список критериев для соответствия будет слишком велик. Поэтому
следует выбирать только наиболее важные критерии.
Практика применения критериев отбора в торговых организациях
свидетельствует о том, что:
1) большинство специалистов по персоналу пытаются отбирать
работников, зачастую судя о них по полученному ими образованию. При
равных показателях работодатели предпочитают высшее образование
низшему и высшую степень квалификации низшей [44, с.31]. Соответствие
25
квалификации и образования успехам на прежней работе современными
руководителями, как правило, учитывается редко;
2) особенностью современного отбора можно назвать и то, что
большинство работодателей предпочитают нанимать работников, имеющих
опыт работы в данной или подобной области деятельности, учитывают стаж
работы в определенной должности, в т.ч. непрерывный стаж работы;
3) определенные виды работ требуют от работника выносливости, силы
и других физических и физиологических особенностей. Для выявления
соответствия их заявленным критериям существуют медицинские осмотры и
физические испытания [46, с.36];
4) при отборе учитывается социальный статус кандидата (данный
критерий увязывается с работоспособностью и возможностью уделять
дополнительное время выполнению трудовых функций).
Проводя
отбор
персонала,
необходимо
учитывать
не
только
фактический уровень развития знаний, умений, навыков, способностей
кандидата, но и его потенциальные характеристики, которые позволят ему
быстро повышать квалификацию, адаптироваться к новым условиям работы
и
изменяющимся
требованиям,
осваивать
смежные
профессии
и
специальности [36, с.114].
Надежные действенные методы отбора требуют материальных затрат,
которые могут позволить себе только крупные организации. Если же
организация имеет небольшое число вакансий, либо количество претендентов
на соискание вакансии невелико, сложные методы отбора не требуются [15,
с.90; 26, с.111]. В таблице 2 приведена характеристика основных методов,
применяемых при отборе персонала.
Таблица 2 – Характеристика методов отбора персонала
Критерии отбора
Интеллектуальные способности
Физиологические способности
Основные методы
Тесты на определение интеллектуального уровня и
выявление интеллектуальных способностей
Специфические тесты на двигательные (моторные) и
сенсорные способности
26
Социальные
способности Интервью,
дискуссии
в
группах
(групповое
(контактность, конфликтность)
тестирование)
Мотивация на результат
Вербальные и невербальные тесты, опросники,
документы соискателей (резюме, рекомендательные
письма), интервью
Свойства личности (характер, Интервью и специальные методики по установлению
эмоциональная стабильность)
устойчивости к стрессу
Профессиональные способности Тесты профессиональных способностей, обработка
документов соискателей (дипломы, характеристики,
резюме и т.п.)
Профессиональный опыт
Обработка документов соискателей (автобиография,
резюме, трудовая книжка и т.п.)
Источник: составлено автором по: Пихало, В.Т. Управление персоналом организации :
учебное пособие [Текст] / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова.
– М.: ФОРУМ, 2010. – С. 111.
При
отборе
персонала
для
обеспечения
всесторонней
оценки
соискателей целесообразно использовать не один метод, а целый их
комплекс, т.к. по отдельности они не дают исчерпывающей информации для
принятия единственного верного решения о приеме на работу (таблица 3) [38,
c.167].
Таблица 3 – Зависимость выбора метода оценки от определяемых
качеств личности соискателя
Определяемые
качества
Интеллект
Образование
Профессиональный опыт
Состояние
здоровья
Личностные
качества
Мотивация
Коммуникативные
качества
Наличие противопоказаний к
работе
Моральные
качества
(честность,
Методы оценки
Анкетир Интер Тестировани Тестирование Проверка Ассесме
ование
вью
е проф.
психодиагност рекоменд
нт знаний
ическое
аций
центр
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
27
ответственность и
т. д.)
Источник: Терентьева Т. Подбор персонала : практические инструменты и приемы / Т.
Терентьева, А. Имаева. - М. :Эксмо, 2010. – С. 167
Любой метод оценки должен обладать двумя характеристиками —
надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры
дадут тот же результат, что и предыдущие. Валидность означает, что данный
метод измеряет именно то, для чего он предназначен [30; 33].
Надежность различных методов оценки располагается в следующих
интервалах:
0,1-0,2 – традиционное интервью;
0,2-0,3 – рекомендации;
0,3-0,45 – профессиональные тесты;
0,5-0,6 –структурированное интервью/интервью по компетенции;
0,5-0,7 –когнитивные и личностные тесты;
0,6-0,7 –ассесмент-центр.
Ассесмент-центр
Данный метод отбора представляет собой процедуру, обеспечивающую
оценку реальных навыков и потенциала развития сотрудников. Он
основывается на стандартизированных оценках поведения соискателя,
точность
которых
профессионализмом
обеспечивается
сбалансированной
экспертов-наблюдателей,
процедурой
фиксирующих
и
ключевые
характеристики действий участников отборочных мероприятий. Процедура
оценки проводится в течение нескольких дней, что затрудняет неискренное
поведение соискателей [16, с.112]. Основными оставляющими элементами
данного метода являются тесты (психологические, профессиональные,
общие), деловые игры, интервью.
Использование методик тестирования при отборе позволяет получить
психологический
портрет
кандидата,
оценить
его
способности,
профессиональные знания и навыки. Тесты используются для измерения
28
качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. При
приеме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение
профессиональных знаний и навыков,
наличия и степени проявления
определенных личностных качеств.
Основными видами тестов являются следующие. Тесты выполнения
отдельных работ – это, например, тест на компьютерное программирование
для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для
музыкантов и т. п. [14, с.155]. Тесты такого рода наиболее достоверны.
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки,
приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты
на психомоторные способности (время принятия решения, скорость
движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности
(проверяется запоминание чисел и имен). Сюда же относится группа
письменных
тестов,
используемых
для
измерения
общего
уровня
умственного развития и способностей.
Особой разновидностью тестов являются опросники [13, с.65]. С их
помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует
отвечающего. Опросники используются для определения склонности к
определенному виду деятельности. Опросники эффективно применяют в
целях профориентации.
Наиболее известны так называемые проективные тесты. Например,
используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха: клякса,
раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от
того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет,
психолог расскажет, кто он есть на самом деле [45, с.126]. Тесты такого рода
рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку
подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.
Интервью, или собеседование — самый распространенный метод
оценки соискателей при отборе, без него не может обойтись ни один
специалист по управлению персоналом [24, с.32]. Нередко этот метод
29
оказывается единственным: далеко не все менеджеры по управлению
персоналом располагают достаточными ресурсами и возможностями для
применения других методов оценки. Но этот метод не так прост и очевиден,
как может показаться на первый взгляд: без надлежащей подготовки
интервью останется абсолютно неинформативным, а без развитых навыков
анализа и систематизации его результатов можно «потерять» даже ту
информацию, которая была получена.
Чем опасно неправильное интервью:
- неинформативное – бесполезной тратой времени;
- некорректное – негативной информацией, уходящей из компании и
транслируемой на рынок труда, вплоть до судебных разбирательств;
- неправильная оценка кандидата – пятно на репутации рекрутера.
Для оптимизации отбора персонала целесообразно использовать
различные виды и варианты проведения интервью [11, с.49; 18, с.128]:
1) структурированное (имеет заранее составленный четкий план,
рекомендовано
для
оценки
профессиональных
критериев).
При
его
подготовке используется должностная инструкция;
2) неструктурированное (больше напоминает обычную беседу; для его
проведения намечаются только общие темы);
3) комбинированное (оптимально для наиболее полной оценки
соискателя;
по
профессиональных
заранее
разработанному
критериев,
а
в
плану
свободной
проводится
беседе
оценка
оцениваются
общечеловеческие качества личности);
4) индивидуальное (подразумевает работу с каждым соискателем
вакансии отдельно, что позволяет установить более прочный контакт);
5) групповое (проводится одним или несколькими интервьюерами с
группой соискателей);
6) предварительное (проводится по телефону либо при личном контакте
для отбора соискателей для продолжения переговоров);
30
7) отборочное (является итоговым при оценке профессиональных
компетенций соискателя, его мотивации, соответствия корпоративной
культуре и т.п.);
8) биографическое (строится по фактам из жизни кандидата, его
прошлого опыта);
9) ситуационное (соискателю предлагается решить практическую
задачу, охарактеризовать рабочую ситуацию);
10) интервью по компетенциям (основано на анализе типовых ситуаций
– кейсов; для каждой должности они индивидуальны).
Проверка рекомендаций
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по
месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как
многие люди не хотят писать свое истинное мнение о человеке, который это
может прочитать. Поэтому в последнее
время
чаще практикуются
специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить
кандидата по определенному перечню качеств. Еще более распространены
телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и
выяснения интересующих вопросов. При такой проверке анализируется
хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и
перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и
то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по
служебной лестнице.
Медицинский осмотр
Некоторые фирмы требуют проведение медосмотра по нескольким
причинам: необходимостью знания физического состояния претендента в
момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за
ухудшения здоровья; необходимостью предотвратить прием переносчиков
заразных
болезней;
необходимостью
определить,
физически выполнять предлагаемую работу [8, с.429].
может
ли
человек
31
Крайне
важно
использовать
правильно
различные
разрабатывать
методы
для
отбора
критерии
соискателей
отбора
и
вакантных
должностей. Но, как и в любой деятельности, рекрутеры при отборе
персонала могут совершать ошибки.
Так,
желание
найти
лучшего
соискателя
может
привести
к
беспрерывному потоку кандидатов. Обычно для принятия решения о найме
достаточно
3-5
соискателей,
иначе
есть
вероятность
попасть
в
психологическую ловушку и искать кандидата на замещение должности до
бесконечности.
Кроме того, эффективность отбора резко падает, если специалист по
отбору персонала слабо ориентируется в предметной сфере работы кандидата
[22, с.21]. Незнание предметной сферы не позволяет рекрутеру качественно
провести первичный отсев кандидатов, оценить их компетенции, выстроить
грамотный план проведения интервью. В итоге отбор сводится к оценке
личностных
характеристик
и
внешнего
вида
соискателя,
а
его
профессиональные качества остаются без внимания.
В работе рекрутера важно своевременно предоставлять информацию о
кандидате заинтересованным лицам, поскольку промедление может привести
к уходу кандидата в другие компании. В результате неграмотных действий
рекрутера возможны негативные последствия и для самой компании.
Несвоевременное закрытие вакансии ведет к финансовым потерям по
причинам производственной деятельности (нехватка кадров →работа не в
полную силу), по причинам необходимости расходов на обучение, перевод,
увольнение неподходящих работников, на поиск новых работников; к
ухудшению имиджа компании на рынке вследствие неисполнения договоров.
Упростить
своевременно
процедуру
составив
подбора
торгового
профессиональный
персонала
профиль
можно,
должности.
Его
положения во многом базируются на положениях должностной инструкции.
Но между ними – существенная разница. Должностная инструкция
определяет
набор
трудовых
функций
работника,
уровень
его
32
ответственности, статус [25, с.135; 41]. Профессиональный профиль больше
ориентирован
на
выявление
черт
характера,
профессиональной
компетентности. В нем прописываются требования к опыту работы, уровню
образования и квалификации и т.п. Профессиональный профиль является
важным инструментом в работе рекрутера, т.к. в компактном виде содержит
основные критерии отбора соискателей.
Но, как известно, идеальных кандидатов не существует, поэтому
ориентироваться на полное соответствие требованиям, заявленным в
указанном документе, не следует. Нужно подбирать наиболее подходящих
кандидатов,
максимально
соответствующих
перечисленным
в
профессиональном профиле требованиям.
Структурно профессиональный профиль содержит следующие разделы:
- уровень профессиональной подготовки потенциального работника;
-
дополнительное
обучение
или
повышение
квалификации,
сертифицированные курсы и тренинги;
- определенные ВУЗы или факультеты, в учебной программе которых
есть важные для организации ученые дисциплины;
- личностные и профессиональные компетенции;
- уровень эмоционального интеллекта;
- преемственность корпоративной культуры организации, где раньше
работал соискатель;
- навыки работы в специальных компьютерных программах, в т.ч. для
автоматизации и систематизации данных;
- специфические хобби (ограничение на них, либо обозначение их
приоритетности);
- опыт работы в определенном секторе экономики, в определенной
должности;
- дополнительные навыки (например, владение иностранными языками,
умение водить автомобиль и т.п.)
Структуру профессионального профиля приведем в Приложении А.
33
В заключении отметим, что основным назначением профессионального
профиля
является
обеспечение
соответствия
личностных
и
профессиональных качеств соискателей вакансии и критериев отбора,
выдвинутых предприятием – работодателем. Большую роль при этом играет
валидность критериев отбора, их корректность и достаточность. Иначе
велика вероятность найма сотрудников, не соответствующих реальным
потребностям предприятия.
В целом рекрутинг персонала торговых предприятий – довольно
сложный процесс, обусловленный спецификой торговой деятельности. Успех
рекрутинговой деятельности во многом зависит от успешного прохождения
каждого из его этапов и от полноты реализации мероприятий по поиску,
отбору
и
найму
персонала.
Только
спланированные
рекрутинговые
мероприятия позволяют обеспечить предприятие качественными кадрами и
эффективно расходовать бюджет на персонал.
34
2 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В
ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ "МИР КОЛБАС"»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Торговый
дом "Мир колбас"»
ООО «Торговый дом "Мир колбас"» (далее - Общество) было
образовано в 2009 году. Согласно Уставу Общества, основной целью его
деятельности является получение прибыли (Приложение Б). Предметом
деятельности Общества являются:
- оптовая и розничная торговля;
- оказание посреднических, консультационных, маркетинговых и
прочих услуг.
Руководителем
освобождаемый
от
Общества
должности
является
директор,
единственным
назначаемый
участником
и
Общества.
Уставный капитал Общества состоит из одной доли, номинальной
стоимостью 10 000 (десять тысяч) рублей. Участник вправе продать или
иным образом уступить свою долю в уставном капитале общества или ее
часть.
В настоящее время материально-техническая база исследуемого
предприятия включает:
- 2 собственных оптово-розничных склада, расположенных по
следующим адресам: ул. Автовокзальная, 10, пер. Маслозаводской, 10а;
- торгово-распределительный центр мясной и молочной продукции на
улице Ливенской, 78. В состав Центра входят главные подразделения
предприятия, включая автопарк (70 единиц транспорта; его обслуживание и
ремонт осуществляются непосредственно на предприятии), ремонтные цеха,
отдел логистики, отделы сбыта, большие помещения для хранения продукции
и т.д.;
35
-
центральный
склад
Общества,
который
соответствует
всем
современным технологическим требованиям.
ООО «ТД "Мир колбас"» сотрудничает только с лучшими российскими
производителями,
которые
тщательно
контролируют
качество
и
безопасность своей продукции.
Организационная структура управления ООО «ТД "Мир колбас"»
является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность
управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности
квалифицированных специалистов (рисунок 4).
Единственный участник Общества
Служба экономической
безопасности
Административно-хозяйственный
отдел
Администрация
Главный
Служба главного
Транспортный
энергетикауча
склад
Конти склад
ОСП Курск
дирекция
отдел маркетинга
отдел кадров
Склад Атриум
Склад Заморозка
Склад Веселый молочник ОПТ
отдел логистики и продаж
Склад Пепси
бухгалтерия
Склад Царицыно ОПТ
Рисунок 4 – Организационная структура ООО «ТД "Мир колбас"»
Источник: составлено автором
Данная структура основывается на принципе единства распределения
поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только
36
вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа обеспечивает единство
управления предприятием в целом [2, с.204].
Анализ
финансово-хозяйственной
деятельности
важен
в
плане
повышения экономической составляющей деятельности коммерческого
предприятия, его рыночной конкурентоспособности. Основным назначением
данного процесса является оценка имущественного и финансового состояния
предприятия в динамике с целью выявления резервов роста предприятия и
повышения эффективности его деятельности [3, с.28; 39, с.52].
Бухгалтерский баланс является «финансовым лицом» предприятия. На
основе анализ активной и пассивной частей баланса, отчета о прибылях и
убытках и другой документации заинтересованные лица могут сделать вывод
об эффективности сотрудничества с данным предприятием, оценить
возможные риски и угрозы.
Эффективность деятельности исследуемого предприятия оценим через
систему финансово-экономических показателей. Анализ данных показателей
произведем через исследование бухгалтерской отчетности ООО «ТД "Мир
колбас"» (таблица 4) (Приложение В).
Таблица 4 – Динамика активной части бухгалтерского баланса ООО
«ТД "Мир колбас"» за 2016-2015 гг., тыс. руб.
АКТИВ
2015 г.
2016 г.
2017 г.
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства
10 865
9 148
10 129
Итого по разделу I
10 865
9 148
10 129
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы
11 058
12 267
13 548
Дебиторская задолженность
330 073
368 681
382 547
Денежные средства и денежные
8 697
15 605
21 362
эквиваленты
Прочие оборотные активы
8 539
3 409
4 908
Итого по разделу II
358 367
399 692
422 365
Баланс
369 232
409 110
432 494
Тпр – темп прироста показателя
Источник: составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас»
Тпр, %
2017/2015
-6,7
-6,7
22,5
15,9
145,6
-42,5
17,9
17,1
37
Как видно из таблицы 4, с 2015 по 2017 гг. произошло снижение
объемов внеоборотных активов более чем на 6% по причине уменьшения
основных средств с 10 865 тыс. рублей до 10 129 тыс. рублей. Положительным является то, что, несмотря на общее снижение, в 2017 г. величина
основных средств по сравнению с 2016 г. все же увеличилась.
Оборотные активы предприятия формируются в основном за счет
запасов, дебиторской задолженности, денежных средств и денежных
эквивалентов. Стоимость запасов за исследуемый период увеличилась более,
чем на 22%. Дебиторская задолженность в анализируемом периоде возросла
на 15,9%. Размер кредиторской задолженности несколько снизился – на 1,6%
и составила в 2017 г. 361 025 тыс. рублей.
Таким образом, за период с 2015 по 2017 гг. оборотные активы
предприятия за счет увеличения суммы дебиторской задолженности, а также
запасов и денежных средств, увеличились почти на 18% и составили в 2017 г.
422 365 тыс. руб.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности дополняется расчетом
следующих показателей [6, с.141]:
1)
рентабельность
основной
деятельности
–
это
способность
предприятия управлять финансами (покрывать расходы доходами). Через её
значение оценивается уровень эффективности деятельность предприятия и
его реальная возможность участия в рыночных сделках.
Рассчитать рентабельность основной деятельности предприятия можно
по формуле (1):
R = Пчист / З × 100% ,
(1)
где R – рентабельность;
Пчист – чистая прибыль/доходы организации за конкретный период или
за все время существования;
38
З – затраты/расходы на улучшение производства, финансовые
издержки.
2) фондовооружённость – показатель, характеризующий степень
обеспеченности всех сотрудников основными средствами предприятия.
Фондовооруженность
оснащенности
труда
применяется
работающих.
для
Для
характеристики
расчета
данного
степень
показателя
используется формула (2):
Фв = ОС / Тспис ,
(2)
где Фв – фондовооруженность,
ОС – среднегодовая стоимость основных средств,
Тспис – среднесписочная численность работников предприятия.
3) фондоемкость – показатель, характеризующий величину основных
производственных фондов, приходящихся на 1 рубль произведенной
продукции. Показатель фондоемкости рассчитывается по формуле (3):
Фе = ОС / В ,
(3)
где Фе – фондоемкость,
ОС – среднегодовая стоимость основных средств,
В – выручка от реализации продукции за отчетный период.
4) фондоотдача – это показатель, характеризующий эффективность
использования основных средств организации, т.е. какой объем полученных
денежных средств (выручки) приходится на единицу стоимости основных
средств.
Коэффициент
фондоотдачи
сильно
зависит
от
отраслевых
особенностей. Показатель определяется по формуле (4) и является
показателем, обратным фондоемкости:
Фо = В / ОС,
(4)
39
где Фо – фондоотдача,
ОС – среднегодовая стоимость основных средств,
В – выручка от реализации продукции за отчетный период.
5)
производительность
труда
–
показатель,
характеризующий
эффективность труда работников. Рассчитывается по формуле (5):
Птр = Vвып / Тспис ,
(5)
где Птр – производительность труда,
Vвып – объем выпуска продукции в отчетном периоде,
Тспис – среднесписочная численность работников предприятия.
Результаты расчета основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности сведем в таблицу 5.
Таблица 5 – Основные показатели производственно-хозяйственной
деятельности ООО "ТД "Мир колбас» за 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднегодовая стоимость
10865
9148
10129
основных фондов, тыс. руб.
Выручка от реализации
83550
60770
69589
продукции, тыс. руб.
Себестоимость продаж, тыс. руб.
56655
52868
50285
Валовая прибыль, тыс. руб.
26895
37902
43951
Чистая прибыль, тыс. руб.
830
836
852
Среднесписочная численность
263
249
217
работников, чел.
Среднемесячная оплата труда
13110,7
13521,2
14084,6
работников, руб.
Рентабельность основной
1,5
1,6
1,7
деятельности, %
Фондовооруженность,
41,3
36,7
46,7
тыс. руб./чел
Фондоотдача, руб./руб.
7,7
6,7
6,9
Фондоемкость, руб./руб.
0,13
0,15
0,14
Производительность труда, тыс.
215,4
212,3
231,7
руб./чел
Источник: составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас»
Тпр, %
2017/2015
-6,7
-16,7
-11,2
63,4
2,6
-17,5
7,4
13,3
13,1
-10,4
7,7
7,6
40
По данным таблицы 5 видим, что снизилась среднесписочная
численность рабочих на 17,5%, а среднемесячная оплата труда возросла на
7,4%. Причиной снижения численности рабочих стала низкая оплата труда
персонала и отсутствие перспектив продвижения по службе. Более того, на
предприятии введена система штрафов, что послужило демотивирующим
фактором на фоне и без того низкой заработной платы. Еще одной причиной
сокращения персонала является покупка нового программного обеспечения и
погрузчика. В результате сократилась штатная численность операторов и
грузчиков. Закрыть имеющиеся вакансии трудно, т.к. предприятие как
работодатель в настоящее время не привлекательно на рынке труда.
Наблюдается
положительная
динамика
роста
объема
товарной
продукции, который увеличился к 2017 г на 26,5%. Выручка от реализации
продукции в целом за период имеет отрицательный темп прироста на 16,7%.
В отчётном периоде произошёл небольшой рост чистой прибыли
предприятия на 2,6%. Увеличение чистой прибыли – положительная
тенденция, которая свидетельствует о росте деловой активности организации.
Отсюда следует и увеличение темпов роста рентабельности основной
деятельности на 13,3%.
Коэффициент фондоемкости увеличился на 7,7%, а коэффициент
фондоотдачи снизился на 104%, что является следствием снижения
эффективности производства. Но в 2017 году положение предприятия
улучшилось по причинам, указанным выше.
Фондовооруженность
на
протяжении
рассматриваемого
периода
возросла. Так в 2017 г. по сравнению с 2015 г. показатель возрос на 13,1%.
В целом финансово-экономическую деятельность ООО «ТД "Мир
колбас"» можно признать удовлетворительной, т.к. несмотря на имеющуюся
общую тенденцию к ухудшению ситуации, на предприятии имеются резервы
роста, о чем свидетельствует рост некоторых показателей в 2017 г. по
сравнению с 2016 г.
41
2.2 Характеристика системы управления персоналом исследуемого
предприятия и организации процедуры рекрутинга персонала
Управление персоналом в ООО «ТД "Мир колбас"» находит свое
конкретное выражение в деятельности отдела кадров. Персональную
ответственность за работу с персоналом несет директор предприятия, а также
начальник отдела кадров.
Кадровая политика ООО «ТД "Мир колбас"» представляет собой
совокупность мероприятий по управлению персоналом.
Целями кадровой политики являются:
1- системная ротация кадров, передвижение работников как по
вертикали (карьерный рост), так и по горизонтали (смена рабочего места с
целью расширения компетенций работника);
2- улучшение психологического климата в коллективе;
3- развитие корпоративного духа;
4- повышение стабильности коллектива, снижение текучести кадров;
5- повышение эффективности работы персонала.
Всесторонний и глубокий анализ использования трудовых ресурсов
является важным средством повышения эффективности и качества работы
коллектива предприятия. Проведем анализ обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами и эффективности их использования [7, с.226; 21, с.149].
Проведем анализ кадрового состава ООО «ТД "Мир колбас"»
в 2015-2017 гг. Количественный и квалификационный состав по категориям
работников за анализируемый период представлен в таблице 6 и на
рисунке 5.
Данные корпоративной статистики свидетельствуют о сокращении
занятости на исследуемом предприятии за отчетный период более, чем на
17%. Сокращение произошло по причине снижения численности рабочих. В
то же время численность специалистов возросла на 15.4%.
Таблица 6 – Количественный и квалификационный состав по
категориям работников, человек
42
Категория работников
2015
2016
Работники предприятия –
263
249
всего
в том числе:
4
4
руководители
специалисты
39
47
рабочие – всего,
214
198
в том числе:
- основные
208
191
- вспомогательные
6
7
Составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас"»
2017 4
45
2016 4
47
2015 4
0
2017
Тпр, %
2017/2015
217
-17,5
4
0,0
45
15,4
168
-21,5
162
6
-22,1
0,0
168
198
39
214
50
100
руководители
150
200
специалисты
250
300
рабочие
Рисунок 5 – Динамика квалификационного состава персонала ООО «ТД
"Мир колбас"», чел.
Источник: составлено автором
Динамика состава работников по образованию представлена в
таблице 7 и на рисунке 6.
Таблица 7 – Динамика состава работников по образованию, человек
Образование
2015
2016
2017
Тпр, %
2017/2015
43
Работники предприятия – всего
263
249
Высшее профессиональное
62
59
в % к общей численности
23,6
23,7
Среднее и начальное профессиональное
72
82
в % к общей численности
27,4
32,9
Среднее общее
125
106
в % к общей численности
47,5
42,6
Основное общее
4
2
в % к общей численности
1,5
0,8
Составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас"»
106
62 59 56
85
82
72
62
ое
о
бщ
ее
14
ос
но
вн
ср
ед
не
ео
бщ
ее
е
2
ср
ед
не
еи
на
ча
ль
но
еп
ро
фе
сс
ио
на
ль
но
он
ал
ьн
о
е
4
ро
фе
сс
и
сш
ее
п
-17,5
-9,7
9,5
-13,9
4,4
-32,0
-17,6
250,0
324,2
125
140
120
100
80
60
40
20
0
вы
217
56
25,8
62
28,6
85
39,2
14
6,5
2015
2016
2017
Рисунок 6 – Динамика состава персонала по образованию, чел.
Источник: составлено автором
Из таблицы 7 видно, что наибольшую долю среди сотрудников,
занимают работники со средним общим образованием, доля сотрудников,
имеющих среднее и начальное профессиональное образование к 2017 году
начала уменьшаться (-13,9%). В отношении к общей численности работников
можно заметить, что уровень образования незначительно повышается:
44
работников с высшим образованием стало больше на 9,5%, со средним и
начальным профессиональным – 4,4%.
Для сохранения высококвалифицированного состава персонала следует
стимулировать
получение
работниками
высшего
образования
по
специальности, т.к. численность персонала, имеющего высшее и среднее
профессиональное образование, имеет слишком низкие темпы прироста.
Динамика состава работников по полу представлена в таблице 8 и на
рисунке 7.
Таблица 8 – Динамика состава работников по полу, человек
2015
2016
2017
Темп
прироста, %
Работники предприятия – всего
263
249
217
-17,5
Мужской
136
130
112
-17,6
Женский
127
119
105
Составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас"»
-17,3
Пол
300
250
127
119
200
105
150
136
100
130
112
50
0
2015
2016
мужской
2017
женский
Рисунок 7 – Структура персонала по полу, чел.
Источник: составлено автором
45
Данные таблицы 8 свидетельствуют о незначительном росте в 20152017 гг. доли женщин в общей численности работников предприятия (на
1,2%). Хотя в 2017 году было принято на работу мужчин больше, чем
женщин, что связано с направлениями основной деятельности предприятия.
Естественным для любого предприятия является то, что оно стремится
укомплектовывать
свой
штат
высокообразованными
работниками,
высококвалифицированными,
имеющими
высшее
образование,
стремится обеспечивать возможности повышения квалификации работников.
Динамика состава работников анализируемого предприятия по возрасту
представлена в таблице 9 и на рисунке 8.
Таблица 9 – Динамика возрастного состава работников в 2015-2017
годах, человек
Возрастная категория
Работники предприятия – всего
2015
2016
2017
Темп
прироста, %
263
249
217
-17,5
19
38
55
48
57
-32,1
-24,0
-28,6
-18,6
18,8
до 25 лет
28
18
26-30 лет
50
51
31-40 лет
77
69
41-50 лет
59
57
старше 50 лет
48
54
Составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас"»
Из данной таблицы видно, что штатный состав предприятия
укомплектован в основном зрелыми специалистами и работниками,
находящимися в наиболее трудоспособном и активном возрасте от 31 до 50
лет.
Это
является
предприятию
положительной
резервы
роста
тенденцией,
производительности
т.к.
предоставляет
труда
персонала.
Малочисленной является возрастная категория до 25 лет. Кроме того, ее доля
в общей численности персонала невелика и имеет тенденцию к снижению в
общей численности персонала предприятия.
Динамика работников по стажу работы на предприятии представим в
таблице 10 и на рисунке 9.
46
77
80
69
70
60
59 57
55
50 51
48
50
20
57
48
38
40
30
54
28
18 19
10
0
до 25 лет
26-30 лет
31-40 лет
2015
2016
41-50 лет
старше 50 лет
2017
Рисунок 8 – Структура персонала по возрасту, чел.
Источник: составлено автором
Таблица 10 – Динамика состава работников по стажу работы на
предприятии в 2015-2017 годах, человек
Стаж работы на предприятии
Работники предприятия – всего
2015
2016
2017
Темп
прироста, %
263
249
217
-17,5
49
54
52
62
-43,7
-42,6
73,3
19,2
до 1 года
87
61
1-2 года
94
81
3-4 года
30
47
5 лет и более
52
60
Составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас"»
Ввиду того, что предприятие организовано в 2009 году, стаж работы
персонала в 2015 году составил чуть более 5,5 лет. Очевидно, что по мере
развития предприятия постоянство кадров растет, о чем свидетельствует рост
продолжительности стажа работников. Но ввиду специфики деятельности
предприятия доля работников с небольшим стажем все же велика.
47
100
90
94
87
81
80
70
60
61
60 62
54
49
47
50
40
52
52
30
30
20
10
0
до 1 года
1-2 года
2015
3-4 года
2016
5 лет и более
2017
Рисунок 9 – Структура персонала по стажу работы на предприятии,
чел.
Источник: составлено автором
Наиболее
ответственным
этапом
в
анализе
обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами является изучение интенсивности их
движения, которая характеризуется следующими коэффициентами [9, с.143;
43,
с.53;
46, с.36]:
1) коэффициент общего оборота рабочей силы:
К об =
Т пр +Т в
Т ср
(6)
где Тпр - численность работников принятых на работу за период;
Тв - численность работников уволенных (выбывших) за этот период;
Тср - средняя численность работников в периоде.
2) коэффициент оборота по приему:
К об пр =
Т пр
Т ср
(7)
48
3) коэффициент оборота по выбытию:
К об в =
Тв
Т ср
(8)
4) коэффициент текучести кадров:
К тек =
Т в с/ ж +Т вн /тд
Т ср
,
(9)
где Твс/ж - численность работников, уволенных по собственному
желанию,
Тв
н/тд
- численность работников, уволенных за нарушение трудовой
дисциплины.
5) коэффициент замещения:
К зам=
Т пр
Тв
(10)
6) коэффициент стабильности кадров:
К стаб =
Т ср −Т пр−Т в
Т ср
(11)
Данные, необходимые для проведения расчетов по вышеуказанным
формулам, а также их результаты сведем в таблицу 11 (Приложения Г, Д, Е).
За отчетный период в движении персонала в целом наблюдаются
негативные тенденции. В частности, коэффициенты оборота по приему и по
выбытию имеют большое значение. Более того, коэффициент оборота по
выбытию
имеет
стабильно
положительную
динамику.
Значение
коэффициента текучести кадров снижается, но все же его значение велико.
Основными причинами увольнения являются увольнение по собственному
желанию
из-за
неудовлетворенности
персонала
в
материальном
стимулировании, неудобного расположения предприятия, потери интереса к
работе, не очень хороших отношений с начальством, отсутствия возможности
49
развития и карьерного роста. Среди остальных причин увольнения –
окончание срока трудового договора и соглашение сторон.
Таблица 11 – Интенсивность движения трудовых ресурсов
Ед.
изм.
2015
2016
2017
Среднесписочная численность
чел.
263
249
217
Темп
прироста, %
-17,5
Принято работников
чел.
87
61
49
-43,7
Выбыло работников
чел.
67
75
81
20,9
чел.
62
58
50
-19,4
%
58,6
54,6
59,9
2,3
Коэффициент оборота по приему
%
33,1
24,5
22,6
-31,7
Коэффициент оборота по выбытию
%
25,5
30,1
37,3
46,5
Коэффициент текучести кадров
%
23,6
23,3
23,0
-2,3
Коэффициент замещения
%
129,9
81,3
60,5
-53,4
Коэффициент стабильности
%
41,4
45,4
40,1
-3,3
Показатели
В том числе уволено по
собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины
Коэффициент общего оборота
рабочей силы
Составлено автором по материалам ООО «ТД "Мир колбас"»
Динамика коэффициента замещения свидетельствует о снижении
обеспеченности предприятия персоналом. Снижается и стабильность кадров,
что ухудшает общую ситуацию на предприятии
Проведенный анализ показал, что исследуемому предприятию ООО
«ТД "Мир колбас"» для сохранения своей конкурентоспособности на рынке
необходимо улучшать работу по удержанию кадров.
Работы по управлению персоналом выполняют сотрудники отдела
кадров. В его состав входит начальник и 2 специалиста по работе с
персоналом.
На начальника отдела кадров возлагаются следующие обязанности:
- осуществление руководства работой по замещению открывающихся
вакансий;
- организация проведения аттестации работников предприятия;
50
- научно-методическое обеспечение кадровой работы;
- осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной
документации;
- создание безопасных условий труда для персонала, контроль
мероприятий по охране труда.
Специалист по работе с персоналом непосредственно подчиняется
начальнику отдела кадров, назначается на должность и увольняется с нее
приказом директора предприятия. На должность специалиста по работе с
персоналом
назначается
лицо,
имеющее
высшее
профессиональное
образование, без предъявления требований к стажу работы. Разделения
трудовых обязанностей между специалистами по работе с персоналом нет.
Проанализируем процесс поиска, отбора и найма персонала в ООО «ТД
"Мир колбас"».
Среди основных задач отдела кадров в области рекрутинга персонала
отметим следующие:
- обеспечение предприятия оптимальным количеством персонала;
- подбор работников необходимой квалификации;
- привлечение на работу сотрудников, разделяющих ценности
компании.
Порядок организации и проведения процедуры рекрутинга не
закреплен в локальных нормативных актах организации. Набор персонала
осуществляется в следующих случаях:
- при возникновении вакансии вследствие внутренних перемещений
работников;
- при освобождении вакансий вследствие прекращения трудовых
отношений с кем-то из работников;
- при возникновении временных вакансий (например, при уходе
работника в отпуск по беременности и родам; в отпуск по уходу за ребенком
и др.).
51
- при возникновении вакансий вследствие расширения существующих
или создания новых подразделений, а также при запуске новых проектов.
В процессе поиска и подбора кандидатов используются как внешние
источники, так и внутренние ресурсы предприятия. При замещении вакансий
преимуществом пользуются работники предприятия, желающие перейти на
другое место работы (т.е. применяется горизонтальная и вертикальная
ротация). В случае, если вакансию закрыть таким способом не удается,
осуществляется внешний поиск персонала (рисунок 10).
прочие ; 6.00%
инициативные звонки
по телефону
; 7.00%
рекомендации
друзей
и родственников; 28.00%
инициативные письма-обращения о приеме ; 8.00%
источники внутри компании ; 11.00%
объявления, реклама ; 40.00%
Рисунок 10 – Источники найма персонала для замещения вакантных
должностей в ООО «ТД "Мир колбас"»
Источник: составлено автором
В Обществе приветствуется привлечение на вакантные должности
родственников и знакомых работников. Руководство считает, что сотрудники,
привлеченные таким образом, работают дольше, а время на их адаптацию и
52
обучение зачастую меньше обычного. Как правило, никаких исключений
работникам, которые приходят по рекомендации друзей и знакомых не
делается, но их резюме рассматривается в числе первых.
Так как на предприятии очень много внеплановых вакансий, времени
на разработку и документальное закрепление требований к должности не
остается. Зачастую такие требования формулируются устно и носят условный
характер. Наиболее важные из них прописываются в объявлении о вакансии.
В таких условиях на закрытие вакансии уходит в среднем от 2 до 15 дней.
Первичный отбор претендентов производится на основе анализа их
резюме. Тем кандидатам, которые наиболее соответствуют требованиям,
направляется приглашение на собеседование. В ООО «ТД "Мир колбас"»
собеседование
является
основным
инструментом
отбора
персонала.
Интервью проводится специалистом по работе с персоналом. В случае
особой
необходимости
при
процедуре
собеседования
присутствует
непосредственный начальник подразделения, куда подбирают работника. Как
правило, проводится одно собеседование, но в исключительных случаях
назначают дополнительные встречи.
После проведения интервью со всеми кандидатами принимается
решение о приеме на работу. Претенденту, в отношении которого было
принято положительное решение, направляется официальное предложение о
работе. У кандидата, прошедшего все этапы отбора, могут быть затребованы
рекомендации. Однако этот этап не является обязательным и используется
редко.
Общая схема подбора персонала в ООО «ТД "Мир колбас"»
представлена на рисунке 11. Она является наиболее полной и применяется в
основном при наличии плановых вакансий, либо при подборе ключевого
персонала. Подбор рядовых рабочих зачастую сводится к следующим этапам:
- размещение объявления о вакансии;
- проведение собеседования и выявление формальных признаков
соответствия заявленным требованиям;
53
Размещение объявления о вакансии
(информирование сотрудников)
1
Сбор и обработка резюме соискателей
2
Рассылка приглашений на собеседование (беседа по телефону)
3
Интервью со специалистом по работе с персоналом
Повторное интервью с руководителем структурного подразделения (при нео
4
Оценка кандидатов, принятие решения о найме на работу
Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы
5
Направление официального приглашения на работу
6
Оформление документов процедуры найма персонала
Рисунок 11 – Общая схема рекрутинга персонала в ООО «ТД "Мир
колбас"»
Источник: составлено автором
- оформление документов процедуры найма на работу (трудовой
договор, приказ о приеме на работу, личный листок по учету кадров и т.п.).
В состав документов, которые требуются от соискателя при приеме на
работу в ООО «ТД "Мир колбас"» входят:
- трудовая книжка (при наличии);
- копия паспорта;
- копия страхового свидетельства государственного пенсионного
страхования и ИНН;
- копия документов об образовании;
- копия военного билета (при наличии);
- 2 фото 3×4;
54
- медицинская справка.
Процедура оформления приема на работу в данной организации
разделена на несколько этапов:
- получение от кандидата необходимых документов;
- оформление в письменной форме трудового договора;
-
ознакомление
лица,
поступающего на
работу, с
правилами
внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными
актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
- издание приказа о приеме на работу;
- внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника;
- оформление личной карточки работника;
- оформление личного дела;
- проведение инструктажа по охране труда;
- допущение работника к работе;
- включение сведений о работнике в табель учета рабочего времени.
Практически
всем
работникам
при
найме
устанавливается
испытательный срок. Его продолжительность варьируется от 1 до 3-х
месяцев, в зависимости от статуса должности в управленческой иерархии. В
течение этого промежутка времени заработная плата у новичков отличается
от оплаты труда специалистов, уже прошедших испытание. Размер оплаты
труда во время прохождения испытательного срока составляет оклад без
премий, процентов, бонусов и т.п.
Как показывает опыт, действующие в компании процедуры поиска и
отбора персонала эффективны для закрытия только простых вакансий.
Организованный таким образом процесс замещения вакансий не требует
значительных
финансовых
ресурсов,
но
не
всегда
осуществляется
качественно и профессионально. Как следствие - невысокая результативность
рекрутинговых процедур. Практически все принятые кандидаты успешно
проходят испытательный срок, но по причине невысокой мотивации уже в
период адаптации принимают решение об уходе с предприятия в поисках
55
более высокооплачиваемого места работы. Также причиной быстрого ухода с
предприятия
является
некачественная
оценка
профессиональных
компетенций соискателей.
Отсюда, можно выявить следующие проблемы в организации и
проведении рекрутинговых процедур в ООО «ТД "Мир колбас"»:
1- неразделенность обязанностей между сотрудниками отдела кадров;
2-
отсутствие
документов,
регламентирующих
рекрутинговые
процедуры;
3- отсутствие разработанного алгоритма действий при поиске и отборе
персонала;
4-
отсутствие
описания
должностей
(профилей
должностей),
зафиксированных в письменном виде;
5- отсутствие эффективной системы учета кандидатов и работы с ними
(нет собственной базы данных соискателей).
6- отсутствие четких сроков замещения вакансии, а также личной
ответственности за каждый этап рекрутинга между исполнителями.
Решение указанных проблем, на наш взгляд, позволит повысить
эффективность рекрутинга и стабильность кадров в ООО «ТД "Мир колбас"».
56
3 Разработка направлений совершенствования рекрутинга персонала в
ООО «ТД "Мир колбас"»
3.1 Систематизация работ по организации рекрутинга персонала в ООО
«ТД "Мир колбас"»
В настоящее время рекрутинг персонала для исследуемого предприятия
выступает в роли бизнес-процесса, т.к. участвует в получении финансовых
результатов. Стремление сделать бизнес более результативным, т.е. увеличить
производительность
и
результативность
труда,
повысить
показатели
эффективности финансово-хозяйственной деятельности привело к тому, что
руководство исследуемого предприятия все больше внимания уделяет
совершенствованию организации и регламентации отдельных процедур.
В
связи
с
этим
в
качестве
проектных
мероприятий
по
совершенствованию рекрутинга персонала в ООО «ТД "Мир колбас"»
предложим построение бизнес-процесса «Рекрутинг персонала», а также
разработку регламентирующих документов.
Процедура рекрутинга на предприятии организуется спонтанно и
направлена на решение краткосрочных задач. Такое положение дел чревато
рисками промедления при закрытии вакансии, дополнительными потерями
временных и финансовых ресурсов. Часто при отборе и найме «включается»
человеческий фактор, отбор происходит по принципу «нравится – не
нравится», не полно оцениваются профессиональные и личностные качества,
нет четкой последовательности действий при организации рекрутинга.
Бизнес-процесс
исследуемом
«Рекрутинг
предприятии,
т.к.
персонала»
имеет
является
основной
предприятия персоналом с необходимым
ключевым
целью
на
обеспечение
набором компетенций. Он
представляет собой структурированный набор действий, охватывающий
поиск, отбор и найм персонала, направленный на достижение конкретных
57
целей (цели меняются в зависимости от поступающих запросов на закрытие
вакансии).
Как
и
любой
бизнес-процесс,
рекрутинг
имеет
определенные
контрольные точки:
- вход – точка инициации процесса (выступает в виде запроса на
закрытие вакансии);
- управление – стандартные процедуры и правила, по которым
реализуются мероприятия бизнес-процесса (регламентирующие документы);
-
ресурсы
–
материальные,
финансовые,
трудовые
ресурсы,
участвующие в процессе рекрутинга персонала;
- владелец – лицо, ответственное за процесс (начальник отдела кадров,
контролирующий процесс в целом);
- клиент – лицо, инициирующее процесс (начальник структурного
подразделения, инициировавший процесс рекрутинга, внутренние и внешние
соискатели на замещение вакансии);
- исполнитель – работник, ответственный за привлечение персонала
(внутренние или внешние рекрутеры);
- потоки – определенная последовательность действий (может быть
представлена в виде алгоритма или схемы);
- выход – результат процесса (закрытие вакансии).
Причиной структурирования бизнес-процесса «Рекрутинг персонала» в
ООО «ТД "Мир колбас"» является высокая текучесть персонала, при чем
растет удельный вес случаев непродления действия трудового договора, а
также необходимость разграничить функции между его владельцами и
участниками.
Условно
определяющие
в
процессе
его
рекрутинга
эффективность:
выделим
поиск
две
составляющие,
персонала
и
отбор,
сопровождающийся оценкой соискателей. Третья составляющая – найм –
строго
формализована
и
заключается
в
оформлении
необходимых для фактического допуска работник к работе .
документов,
58
Структуру функций и операций для поиска персонала представим в
таблице 12.
Таблица 12 - Структура функций и операций для процедуры поиска
персонала
Функция
Вход
Снятие,
оценка
и
согласовани
е заявки
Заявка
на
подбор
персона
ла
Формирован
ие
плана
поиска
и
отбора,
оценка
финансовых
ресурсов
Определени
е
способа
закрытия
вакансии
План
Начальник
поиска и отдела
отбора
кадров
персона
ла
Директ
ор
предпр
иятия
Заявка
на
подбор
персона
ла
Специалис
т по работе
с
персонало
м
Началь
ник
отдела
кадров
Заявка
Специалис
на
т по работе
подбор
с
персона персонало
ла.
м
Резюме
соискате
лей
Составлени Шорт
Специалис
е
графика лист
т по работе
проведения
с
интервью и
персонало
собеседован
м
ий
Источник: составлено автором
Началь
ник
отдела
кадров
Поиск
кандидатов.
Получение
и первичная
обработка
информации
Владелец /
исполнител
ь
Начальник
отдела
кадров
/
специалист
по работе с
персонало
м
Клиент
Управляющий
поток
Документир
ование
Выход
Началь
ники
отдело
в
Заявка принята
к
рассмотрению.
Анализ
содержания
заявки.
Анализ
потребности в
персонале
Согласование
плана
действий.
Анализ
бюджета
на
персонал
Положение о
поиске,
отборе
и
найме
персонала.
Квалификац
ионные
требования
Заявка
принят
а для
работы
План поиска
и отбора.
Бюджет на
персонал
Утверж
дение
докуме
нтов
Выбор
Требования
источников
к
закрытия
кандидатам.
вакансии.
Перечень
Составление
СМИ. Базы
объявления о данных.
вакансии
Организация
Сбор
и
внутреннего
обработка
поиска.
резюме,
Организация
составление
внешнего
профиля
поиска.
должности,
шорт-листа
Объявл
ение о
ваканс
ии
Выбор
Профиль
кандидатов для должности.
проведения
Заявка
на
интервью
подбор.
Резюме
Список
подход
ящих
кандид
атов
Началь
ники
отдело
в
Профи
ль
должно
сти.
Шортлист
59
Такое распределение составляющих поиска персонала позволит
выстроить четкую схему организации процесса, где каждой конкретной
функции соответствует вполне определенный результат ее выполнения в виде
документа на выходе. Функционально процесс поиска персонала будет иметь
следующий вид (рисунок 12) [32].
60
Рисунок 12 – Функциональная структура процесса поиска кандидатов
для замещения вакансии [32]
Для реализации предложенной схемы поиска персонала необходимо
разработать ряд регламентирующих документов. Среди них:
- Положение о поиске, отборе и найме персонала в ООО «ТД "Мир
колбас"» (Приложение Ж);
- приложения к нему: формы заявки на подбор персонала, анкеты
кандидата и др.;
- регламент «Порядок поиска, отбора и найма сотрудников для
замещения вакантных должностей».
Функциональное назначение положения о поиске, отборе и найме
персонала состоит в документировании основных процедур процесса, их
закреплении, а также определении ответственных за процесс должностных
лиц.
Структура положения следующая:
1. Общие положения;
2. Формирование заявки на поиск, отбор и найм персонала;
3. Методы поиска персонала;
4. Отбор резюме;
5. Телефонное интервью;
6. Собеседование;
7. Прекращение поиска соискателей;
8. Ответственность за отбор и найм персонала;
9. Принципы и стандарты рекрутинга персонала;
10. Ответственность;
11. Ключевые показатели эффективности подбора персонала;
12. Заключительные положения;
61
Второй важной составной частью бизнес-процесса «Рекурутинг
персонала» является оценка при отборе. Правильно отобранный кандидат
является гарантией успеха всего процесса рекрутинга. Но на данном этапе
возможны проблемы по причине:
1- несовершенства применяемой методики и невозможности ее
применения к конкретным условиям отбора без адаптации к реалиям
процесса;
2- недостаточный профессионализм специалиста, проводящего отбор
персонала, трудности в составлении вопросов для собеседования, незнание
им основ психофизиологии и т.п.;
3- отсутствие проработанной системы оценки соискателей: методик,
процедур и их подробных расшифровок.
Основой
оценки
соискателя
при
отборе
является
правильно
составленные профессиональный профиль должности и квалификационная
карта. Первый документ применяется при отборе персонала для замещения
вакантных должностей высшего и среднего уровня управления (руководители
и специалисты отделов), второй – для замещения должностей низшего уровня
управления
(администраторы,
кассиры,
операционисты,
грузчики,
кладовщики и т.п.) (таблица 13).
Таблица 13 – Структура функций и операций процесса оценки
персонала при отборе
Функция
Вход
1
Снятие,
оценка
и
согласовани
е заявки
2
Заявка
на
подбор
персона
ла
Получение
Резюме
и первичная
Владелец /
исполнител
ь
3
Начальник
отдела
кадров
/
специалист
по работе с
персонало
м
Клиент
Управляющий
поток
Документир
ование
Выход
4
Началь
ники
отдело
в
5
Разработка
профиля
должности,
квалификацион
ной карты.
Соответствие
им заявки на
подбор
Контент-анализ
резюме.
6
Положение о
поиске,
отборе
и
найме
персонала.
Заявка
на
подбор
7
Профи
ль
должно
сти
Квалиф
икацио
нная
карта
Шортлист
Специалис Началь
т по работе ник
Профиль
должности,
62
обработка
информации
о
кандидатах
Телефонное Резюме
собеседован
ие
с
персонало
м
отдела
кадров
Оценка
по заявка
формальным
подбор,
признакам
резюме
на соискат
елей
Специалис
т по работе
с
персонало
м
Началь
ник
отдела
кадров
Оценка
по Профиль
формальным
должности,
признакам
заявка
на
подбор,
резюме
Шортлист
соискат
елей
63
Продолжение таблицы 13
1
Оценочное
интервью
2
Шортлист
соискате
лей
3
Специалис
т по работе
с
персонало
м
4
Началь
ник
отдела
кадров
Анализ
результатов
и
формирован
ие итогового
списка
кандидатов
Проверка
рекомендац
ий.
Выбор
лучшего
кандидата
Предвар
ительны
й список
кандида
тов
Специалис
т по работе
с
персонало
м
Началь
ники
отдело
в
Список
кандида
тов для
проверк
и
Специалис
т по работе
с
персонало
м
Началь
ники
отдело
в
Специалис
т по работе
с
персонало
м
Началь
ники
отдело
в
Приглашени Ответ
е кандидата кандида
на работу
та
(да/нет)
5
Оценка личных
и
профессиональ
ных
компетенций
Проверка
документов
Проведение
итогового
собеседования
6
Список
кандидатов.
График
проведения
интервью
Профиль
должности
Анкеты
соискателей.
Бланки
ответов
соискателей.
Проверка
рекомендаций.
Обсуждение
кандидатов и
принятие
решения
Отчеты по
результатам
оценки.
Анкета
соискателя.
7
Бланки
оценки
по
результ
атам
интерв
ью
Итогов
ый
список
кандид
атов
Отчет
по
провер
ке
рекоме
ндаций
.
Получение
Заявка
на Оформ
согласия
организаци
ление
соискателя.
ю рабочего докуме
Организация
места
нтов
рабочего места.
найма
на
работу
Источник: составлено автором
На рисунке 13 представим функциональную структуру процесса
оценки персонала при отборе. Здесь нашли отражение стандартные
процедуры процесса – от определения потребности в персонале до принятия
решения о закрытии вакансии [31]. Важным документом, определяющим
качество проведения оценки соискателей, является профиль должности. При
закрытии вакансии оценке должны подвергаться все соискатели – как
внутренние, так и внешние. Но при оценке внутренних кандидатов оценка
будет усеченной, т.к. основные формальные процедуры работником уже
пройдены. Главным будет выявление профессиональной пригодности
работника для замещения новой должности.
64
Рисунок 13 – Функциональная структура процесса оценки кандидатов
при найме
Источник: составлено автором по [32]
65
Анализ организации и проведения процедуры рекрутинга в ООО «ТД
"Мир колбас"» показал, что отбор персонала здесь ведется в основном по
формальным признакам.
Ввиду острой нехватки кадров на работу принимают без особой
проверки, а оценивают уже в ходе выполнения вновь пришедшими
сотрудниками своих должностных обязанностей. Некоторые специалисты и
рабочие не справляются с работой, других не устраивают условия труда и его
оплата. В результате – большое число увольняющихся.
Следовательно, целесообразно разработать алгоритм поиска, отбора и
найма
персонала
в
строгой
организационной
последовательности
с
использованием различных методик отбора (рисунок 14).
В целях регламентации процесса рекрутинга в ООО «ТД "Мир колбас"»
разработаем документ «Регламент "Порядок поиска, отбора и найма
сотрудников для замещения вакантных должностей"» (таблица 14).
Регламент содержит элементы нормирования процедур процесса
рекрутинга,
что
позволит
обеспечить
своевременную
подготовку
необходимых документов. Документ разрабатывается начальником отдела
кадров и утверждается директором предприятия. Его функциональное
назначение состоит в следующем:
- упорядочение процедуры поиска, отбора и найма сотрудников для
замещения вакантных должностей;
- согласование проводимых мероприятий по срокам, исполнителям и
ответственным лицам;
- определение перечня документов, необходимых к оформлению в
рамках каждого мероприятия.
Первичный
отбор
соискателей
проводится
в
ходе
обработки
присланных резюме, предварительного собеседования по телефону с целью
уточнения отдельных пунктов представленной информации. Результаты
данного процесса заносятся в шорт-лист.
66
Вакансия открыта
Разработка профессионального профиля
Размещение
объявления
о вакансии
Разработка квалификационной карты
Сбор и обработка информации о соиск
Нет
подходящих кандидатов
Первичный отбор
Есть подходящие кан
Первичное собеседование, анкетиро
Вторичный отбор
Нет
под
Есть подходящие кан
Интервьюирование,
тестирование
Кандидат не выбран
Выбор кандидата
Кандидат выбр
Оформление документов при приеме н
Вакансия закрыта
Рисунок 14 – Алгоритм отбора персонала для закрытия вакансий
Источник: составлено автором
67
Таблица 14 – Регламент «Порядок поиска, отбора и найма сотрудников
для замещения вакантных должностей»
68
В нем отражаются данные о соискателях, формально (на основании
предоставленных ими сведений) отвечающих требованиям, заявленным в
профессиональном профиле (квалификационной карте) и допущенных к
этапу профотбора.
Примерная форма шорт-листа приведена в приложении И.
Содержание документа представлено в виде следующей таблицы:
номер по порядку; фамилия, имя, отчество соискателя; сведения о
предварительной оценке соискателя; сведения об особых преимуществах
соискателя; контактная информация; отметка об оповещении соискателя.
Все
кандидаты,
прошедшие
предварительное
собеседование,
приглашаются на первичное собеседование, в ходе которого проводится
анкетирование и выявление наиболее общих и важных компетенций. Здесь
происходит более подробное знакомство с соискателем, определяется его
пригодность к выполнению трудовых функций. Специалист отдела кадров
выясняет опыт работы, частоту и причины смены места работы, личные
планы относительно работы, желаемый уровень вознаграждения за труд и др.
Наиболее
подходящие
кандидаты
допускаются
к
отбору
с
использованием различных методов:
- собеседование;
- анкетирование;
- интервьюирование;
- тестирование профессиональных знаний;
- психодиагностическое тестирование;
- медицинское заключение о состоянии здоровья соискателя.
Наиболее распространенным методом, применяемым в рекрутинге,
является собеседование, но в ООО «ТД "Мир колбас"» отсутствует четко
сформированная система его проведения. Поэтому подготовка к проведению
отборочного
собеседования
должна
стать
одной
мероприятий в рамках процесса отбора персонала.
из
составляющих
69
В заключении стоит рассмотреть распределение зон ответственности
при организации и проведении рекрутинговых процедур (таблица 15).
Таблица 15 – Оперограмма рекрутинга персонала
Исполнители
Функции
Специалист
Начальник
по работе с отдела
персоналом
кадров
Начальники
отделов
составе
предприятия
Директор
в предприяти
я
Разработка требований к
должности
Привлечение
кандидатов.
Первичное собеседование
(оценка
профессиональных,
личностных
качеств
кандидата)
Рассмотрение
данных
соискателя и принятие
решения о повторном
собеседовании.
Повторное
собеседование
Принятие решения о
приёме на работу
Источник: составлено автором
Очевидно, что основная нагрузка по выполнению процедур рекрутинга
лежит на специалистах отдела кадров. Ответственность по каждой процедуре
обозначена прямоугольником с «толстым» контуром.
Прямоугольник с тонким контуром показывает участие в процедуре
рекрутинга.
В данном параграфе мы попытались рассмотреть особенности
организации и проведения отдельных составляющих процедуры рекрутинга,
построили алгоритм ее реализации в условиях исследуемого предприятия и
определили зоны ответственности должностных лиц за каждую процедуру
процесса рекрутинга.
70
Реализация такой последовательности на практике позволит более
рационально организовать поиск, отбор и найм персонала в ООО «ТД "Мир
колбас"», а, следовательно, повысить качество закрытия вакансий и снизить
уровень текучести кадров в первый год работы на предприятии.
3.2 Совершенствование содержания процедуры рекрутинга персонала
Содержательно процедуру рекрутинга следует расширить применением
в работе специалистов отдела кадров двух документов:
1- профессиональный профиль кандидата;
2- квалификационная карта соискателя.
Данные документы содержат детальную информацию о личностных и
профессиональных
качествах
соискателя.
Их
применение
упрощает
процедуру отбора соискателей и позволяет подобрать наиболее подходящего
кандидата. Более того, внедрение данных документов в процедуру рекрутинга
позволит решить одну из его существующих проблем, выявленных во второй
главе работы, - отсутствие описания должностей (профилей должностей),
зафиксированных в письменном виде.
Применение указанных документов в работе позволит реализовать
комплексный подход к отбору персонала, т.к. будут учитываться и стаж
работы соискателя, его умения и навыки, и личностные характеристики
кандидата.
Профессиональный
профиль
является
своего
рода
аналогом
должностной инструкции. Но в отличие от инструкции профессиональный
профиль включает не только профессиональные компетенции, но и:
- способности соискателя;
- характерные черты его личности;
- требуемый опыт работы по специальности, либо в отрасли;
- уровень образования, повышение квалификации и т.п.
71
В результате анализа профессионального профиля сотрудник отдела
кадров, отвечающий за процедуру рекрутинга, должен точно уяснить, что же
должен знать и уметь соискатель для того, чтобы качественно выполнять
профессиональные задачи, предусмотренные вакантной должностью.
В ООО «ТД "Мир колбас"» наиболее часто приходится принимать на
работу менеджеров по развитию продаж, торговых агентов, операторов,
грузчиков, кладовщиков, сборщиков. Об этом свидетельствует динамика
приема - увольнения персонала. Так, например, в 2017 году среди 81 человека
уволенных было 4 торговых агента (срок закрытия вакансии составил в
среднем 20 дней), 11 операторов (срок закрытия вакансии – около месяца).
Так же много случаев увольнения менеджеров по развитию продаж.
Данные
должности
являются
для
исследуемого
предприятия
ключевыми, их несвоевременное закрытие может привести к простоям и
потере дохода. В качестве примера разработаем профессиональный профиль
менеджера по развитию продаж и квалификационную карту оператора.
Для составления профессионального профиля менеджера по развитию
продаж нужно подробно изучить полную информацию о должности, об
основных и дополнительных обязанностях, а также иметь «портрет клиента»,
с которым специалист будет работать.
Изучив подробную информацию, содержащуюся в должностной
инструкции менеджера по развитию продаж, и требования к должности [28],
мы разработали профессиональный профиль для указанной должности
(приложение К).
Профиль содержит следующие разделы:
1- общий бизнес-профиль должности;
2- уровень должности;
3- функционал должности;
4- квалификационные требования к сотруднику на данной должности;
5- компетенции, необходимые для успешной работы.
Общий бизнес-профиль должности включает:
72
- категорию должности;
- бизнес-взаимодействие;
- контакты с клиентами.
Уровень должности состоит из:
- сложности выполняемой работы;
- самостоятельности в работе;
- управлении подчиненными.
Функциональные обязанности предполагают общее описание рабочих
операций и определение сферы ответственности и полномочий.
Квалификационные требования к сотруднику на данной должности:
- к образованию;
- к опыту работы;
- к наличию специальных знаний и навыков.
Наиболее важными компетенциями менеджера по развитию продаж
являются следующие:
- расширение клиентской базы;
- умение продавать по технологии;
- степень результативности менеджера;
- желание расти и развиваться в сфере продаж;
- работа с клиентами;
- работа со скидками;
- урегулирование конфликтов;
- работа с сомневающимися клиентами;
- работа с требовательными клиентами;
- анализ потенциала клиента.
Возможные варианты ответов соискателей на вопросы рекрутера при
проведении собеседования также приведены в приложении И.
При осуществлении отбора менеджеров по развитию продаж в
зависимости от ситуации на рынке труда и желаемого уровня квалификации
73
соискателя можно варьировать набором критериев оценки, приведенной в
профессиональном профиле.
В связи с тем, что разработка профессионального профиля является
довольно трудоемкой задачей, а для отдельных специальностей и профессий
должны
быть
разработаны
отдельные
профессиональные
профили,
целесообразно разрабатывать данный документ только для ключевых
должностей высшего и среднего уровней управления. Для ключевых
должностей
низшего
уровня
управления
можно
ограничиться
квалификационной картой.
Квалификационная карта готовится сотрудниками отдела кадров
совместно с начальниками отделов на основе анализа работы и должностных
инструкций. Ее заполнение занимает меньше времени, чем работа с
профессиональным профилем, и позволит упростить набор младшего
персонала. Использование квалификационной карты дает возможность
структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и
сравнения кандидатов между собой.
Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных
характеристик (общее образование, специальное образование, специальные
навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, умение
работать со специальной медицинской техникой и т.д.), которыми должен
обладать работник, занимающий эту должность. По данным характеристикам
на основе Единого квалификационного справочника должностей была
разработана квалификационная карта для должности оператора (Приложение
Л).
В структуру квалификационной карты целесообразно включить
следующие разделы:
1) требования к образованию с указанием уровня образования,
специальности (специализации), дополнительного образования, специальных
навыков;
2) требования к стажу работы по специальности;
74
3) требования к квалификации с конкретизацией знаний, умений и
навыков.
Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных
характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять
определенные функции, квалификационная карта является инструментом,
облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной
карты так же дает возможность структурированной оценки кандидатов (по
каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Достоинства
квалификационной карты объясняют ее широкое использование в практике
кадровой деятельности.
Таким
недостатков
образом,
квалификационная
традиционной
должностной
карта
устраняет
инструкции,
а
один
из
именно
–
конкретизирует требования к квалификации. Вместе с тем, этот метод
сосредотачивается
на
технических,
в
большой
мере
формальных
характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные
характеристики и потенциал профессионального развития.
По результатам отбора принимается решение о найме персонала.
Процедура найма заключается в документировании трудовых отношений в
соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Пошагово
процедура найма персонала представлена в приложении М.
Ожидается, что разработка и внедрение предложенных мероприятий
будет иметь положительный экономический и социальный эффект.
Экономический эффект выражается в:
- снижении текучести кадров;
- снижении числа простоев по причине незакрытия вакансии;
- снижение затрат на рекрутинг персонала;
- снижение случаев некачественного выполнения трудовых задач;
- повышения с учетом вышеперечисленного прибыли предприятия.
Социальный эффект распространяется на всех участников процесса
рекрутинга (рисунок 15).
75
СОЦИАЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ
предприятие
формировани
е системы
объективной
оценки
кандидатов
осознание
роли
работника,
содержания
работы и его
места на
предприятии
формирование
позитивного
имиджа
предприятия
повышение
стабильности
кадров
повышение
уровня
трудовой
дисциплины
Превращение
малоуправляемого
и слабо регламентированного процесса замещения
вакансий в
упорядоченную и
эффективную
процедуру
рекрутинга
персонала
специалист,
занимающийся
рекрутингом
избежание
монотонного
труда и
эмоциональных
нагрузок
упрощение
процедуры
рекрутинга
осознание
границ
ответственнос
ти за каждый
этап
рекрутинга
соискатель
уверенность в
том, что
оценка
справедлива,
объективна и
обоснована
лучшее
осознание
своей роли в
фирме,
содержания
будущей
работы
Снижение
риска
принятия
неверного
решения
Рисунок 15 – Социальная эффективность внедрения предлагаемых
мероприятий
Источник: составлено автором
76
Подводя итог проведенному исследованию, отметим, что рекрутинг
персонала является ключевой технологией системы управления персоналом.
Именно с ее помощью происходит выяснение профессиональных и
личностный качеств соискателя, а также выявляется его соответствие
требованиям к замещению вакантного места. В связи с этим важно
обеспечить
последовательное
проведение
рекрутинга
персонала
с
соблюдением законов РФ о труде, постановлений Правительства РФ,
ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, а также
корпоративных правил ООО «Торговый дом "Мир колбас"».
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были
разработаны
направления
совершенствования
персонала как кадровой технологии.
Каждая кадровая технология
имеет
процедуры
свою
рекрутинга
последовательность
выполнения. Рекрутинг не является исключением. Его можно трактовать как
определенную последовательность действий при подборе персонала для
замещения вакантной должности.
При выполнении ВКР были достигнуты следующие результаты:
1. Изучены теоретические аспекты процедуры рекрутинга персонала.
Выявлено, что в содержательном плане рекрутинг включает в себя
следующие элементы:
1) поиск персонала – это комплекс действий по привлечению
кандидатов для замещения вакантной должности;
2) отбор персонала включает ряд действий по выбору наиболее
подходящего кандидата;
3) найм персонала заключается в предоставлении рабочего места
наиболее подходящему кандидату и заключение с ним трудового договора.
В общем виде рекрутинг представляет собой набор действий по
обеспечению предприятия кадрами с необходимыми компетенциями.
Определено место рекрутинга персонала в системе управления
персоналом. Представая в виде совокупности звеньев, он является
неотъемлемой частью большой системной работы с персоналом. Успех
рекрутинговой работы будет достигнут лишь тогда, когда она будет
полностью интегрирована в общую систему управления персоналом.
В основе решения проблемы привлечения квалифицированных кадров
на предприятие лежит грамотная организация поиска, отбора и найма
персонала.
2. Проанализированы особенности поиска, отбора и найма персонала
торговых предприятий.
На предприятиях розничной торговли присутствует так называемый
феномен «дефицита кадров»: на рынке труда имеется большое количество
78
специалистов в сфере торговли, но такие предприятия испытывают кадровый
голод, т.к. имеющиеся соискатели не соответствуют требованиям должности,
либо их не устраивают предлагаемые условия труда. Отсюда – конкуренция
между
торговыми
предприятиями
за
привлечение
наиболее
квалифицированных специалистов с применением различных технологий
рекрутинга.
В работе выделены внешние и внутренние факторы, определяющие
эффективность рекрутинга персонала торговых предприятий.
Определены основные проблемы при организации
рекрутинга
торгового персонала. Их решение возможно посредством применения
комплекса методов оценки соискателей при отборе, т.к. по отдельности они
не дают исчерпывающей информации для принятия единственного верного
решения о приеме на работу.
В целом рекрутинг персонала торговых предприятий – довольно
сложный процесс, обусловленный спецификой торговой деятельности. Успех
рекрутинговой деятельности во многом зависит от успешного прохождения
каждого из его этапов и от полноты реализации мероприятий по поиску,
отбору и найму персонала.
3. Проведен анализ основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности ООО «ТД "Мир колбас"».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы стало
ООО «Торговый дом "Мир колбас"», специализирующееся в сфере оптовой и
розничной торговли мясной и молочной продукцией.
Организационная структура управления ООО «ТД "Мир колбас"»
является линейно-функциональной. Она основывается на принципе единства
распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения
имеет только вышестоящая инстанция.
В работе проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия за 2015-2017 гг. Динамика исследуемых показателей –
разнонаправленная: с 2015 по 2016 г. наблюдается ухудшение положения
предприятия, а с 2016 по 2017 г. большинство показателей улучшаются.
Основными причинами стали:
79
- привлечение новых поставщиков продукции, что позволило снизить
себестоимость единицы продукции;
- расширение сбытовой сети.
Так, с 2016 по 2017 г. наблюдается увеличение стоимости основных
фондов, хотя за период с 2015 по 2017 гг. они имеют тенденцию к снижению.
Оборотные активы предприятия формируются в основном за счет запасов,
дебиторской задолженности, денежных средств и денежных эквивалентов.
За исследуемый период снизилась среднесписочная численность
рабочих на 17,5%, а среднемесячная оплата труда возросла на 7,4%.
Основной
причиной
снижения
численности
персонала
является
несоответствие ожиданий работников реальной ситуации на предприятии.
Низкая
заработная
плата,
система
штрафов,
переработки,
часто
ненормированный рабочий день, отношение руководства к подчиненным
заставляют персонал искать новые, более подходящие места работы. Все это
усложняет процесс закрытия вакансий. В открытом виде в настоящее время
находится порядка 20 вакантных мест. Объективной причиной снижения
численности персонала стало приобретение погрузчика и установка нового
программного обеспечения.
Анализ
показателей
эффективности
финансово-хозяйственной
деятельности свидетельствует об улучшении ситуации в 2017 году по
сравнению с 2016 годом, но в целом их динамика остается отрицательной.
4. В выпускной квалификационной работе проведен анализ
деятельности отдела кадров, а также выявлены особенности рекрутинга
персонала исследуемого предприятия
Анализ качественного и количественного состава персонала позволил
выявить следующее:
- за отчетный период сократилась общая численность персонала более,
чем на 17% (причины указаны выше);
- наибольшую долю среди сотрудников, занимают работники со
средним общим образованием. В отношении к общей численности
работников можно заметить, что уровень образования незначительно
повышается: работников с высшим образованием стало больше на 9,5%, со
средним и начальным профессиональным – 4,4%;
80
- численность мужчин превышает численность женщин, что связано с
направлениями основной деятельности предприятия;
- штатный состав предприятия укомплектован в основном зрелыми
специалистами и работниками, находящимися в наиболее трудоспособном и
активном возрасте от 31 до 50 лет, что предоставляет предприятию резервы
роста производительности труда;
- продолжительность стажа работников растет.
Изучение интенсивности движения персонала выявило в целом
негативную динамику. В частности, коэффициенты оборота по приему и по
выбытию имеют большое значение. Более того, коэффициент оборота по
выбытию
имеет
стабильно
положительную
динамику.
Значение
коэффициента текучести кадров снижается, но все же его значение велико.
Динамика
коэффициента
замещения
свидетельствует
о
снижении
обеспеченности предприятия персоналом. Снижается и стабильность кадров,
что ухудшает общую ситуацию на предприятии
Основными причинами увольнения являются:
- увольнение по собственному желанию из-за неудовлетворенности
персонала в материальном стимулировании, неудобного расположения
предприятия, потери интереса к работе, не очень хороших отношений с
начальством, отсутствия возможности развития и карьерного роста;
- увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
- окончание срока трудового договора.
Проведенный анализ показал, что исследуемому предприятию для
сохранения своей конкурентоспособности на рынке необходимо улучшать
работу по удержанию кадров.
Структурно отдел кадров состоит из начальника и двух специалистов
по работе с персоналом. На данный отдел возложены обязанности по работе с
персоналом, в т.ч. осуществление поиска, отбора и найма персонала.
Анализ организации процедуры рекрутинга персонала выявил
основные проблемы.
1- неразделенность обязанностей между сотрудниками отдела кадров;
81
2-
отсутствие
документов,
регламентирующих
рекрутинговые
процедуры;
3- отсутствие разработанного алгоритма действий при поиске и отборе
персонала;
4-
отсутствие
описания
должностей
(профилей
должностей),
зафиксированных в письменном виде;
5- отсутствие эффективной системы учета кандидатов и работы с ними
(нет собственной базы данных соискателей).
6- отсутствие четких сроков замещения вакансии, а также личной
ответственности за каждый этап рекрутинга между исполнителями.
Процедура рекрутинга на предприятии организуется спонтанно и
направлена на решение краткосрочных задач. Такое положение дел чревато
рисками промедления при закрытии вакансии, дополнительными потерями
временных и финансовых ресурсов. Часто при отборе и найме «включается»
человеческий фактор, отбор происходит по принципу «нравится – не
нравится», не полно оцениваются профессиональные и личностные качества,
нет четкой последовательности действий при организации рекрутинга.
Ввиду острой нехватки кадров на работу принимают без особой
проверки, а оценивают уже в ходе выполнения вновь пришедшими
сотрудниками своих должностных обязанностей. Некоторые специалисты и
рабочие не справляются с работой, других не устраивают условия труда и его
оплата. В результате – большое число увольняющихся.
5. Предложены направления систематизации работ по организации
рекрутинга персонала в ООО «ТД "Мир колбас"»
Для устранения проблем предложено построение бизнес-процесса
«Рекрутинг персонала», а также разработка регламентирующих документов.
Раскрытие процедуры рекрутинга посредством элементов бизнеспроцессинга позволило построить функциональные структуры подпроцессов
поиска и оценки кандидатов при найме. На основе этого был построен
алгоритм отбора персонала для закрытия вакансии.
Также в работе предложена структура Положения о поиске, отборе и
найме персонала и регламента «Порядок поиска, отбора и найма сотрудников
82
для замещения вакантных должностей». Первый документ устанавливает
общие требования к организации процедуры рекрутинга, а второй –
позволяет
установить
сроки,
ответственных
лиц и
документы
при
выполнении каждого мероприятия.
С целью распределения зон ответственности при организации и
проведении рекрутинговых процедур разработана оперограмма рекрутинга
персонала. С ее помощью можно увидеть, что основная нагрузка по
выполнению процедур рекрутинга лежит на специалистах отдела кадров.
Ответственность по каждой процедуре обозначена прямоугольником с
«толстым» контуром. Прямоугольник с тонким контуром показывает участие
в процедуре рекрутинга.
6. Предложены мероприятия по совершенствованию содержания
процедуры рекрутинга персонала.
В ВКР с целью расширения содержательной стороны рекрутинга
предложено
составление
профессионального
профиля
кандидата
и
квалификационной карты соискателя. Применение указанных документов в
работе позволит реализовать комплексный подход к отбору персонала, т.к.
будут учитываться и стаж работы соискателя, его умения и навыки, и
личностные характеристики кандидата.
Анализ динамики увольнений персонала показал, что наиболее часто
приходится закрывать вакансии торговых агентов и операторов. Именно для
этих должностей в ВКР разработаны предложенные документы.
Предлагаемые мероприятия имеют социальное значение для всех
участников процесса рекрутинга.
Все вышеперечисленное доказывает положение о том, что рекрутинг
персонала является ключевой технологией системы управления персоналом,
т.к. принимает непосредственное участие в количественном и качественном
обеспечении предприятия персоналом. В связи с этим важно обеспечить
последовательное проведение рекрутинга персонала.
83
84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бетехтина А. В. Принципы и этапы системы подбора персонала
ритейла (на примере торговой сети «N») // Электронный журнал научных
публикаций студентов и молодых ученых «Экономика. Государство.
Общество». — 2016. — № 1 (5). URL: http://ego.uapa.ru/ru/issue/2016/01/.
2. Блинов, А.О. Теория менеджмента: учебник / А.О. Блинов, Н.В.
Угрюмова. – М.: Дашков и К°, 2016. – 304 с.
3. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика /
А.С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб: Питер, 2012. – 258 с.
4. Борисова, А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания
процедур «набор», «отбор» и «подбор» персонала / А.А. Борисова //
Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной
экономики. – 2011. - №3. – С. 271
5. Воронцова, Г.В. Управление человеческими ресурсами: учебнометод. пособие / Г. В. Воронцова, И. П. Савченко. – М.: СКФУ, 2014. – 75 с.
6. Демчук, О.Н. Теория организации: учебное пособие / О.Н. Демчук,
Т.А. Ефремова. – М.: Флинта, 2017. – 262 с.
7. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие /
А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
8. Емцова В. С. Специфика подбора и отбора персонала на
предприятиях розничной торговли // Молодой ученый. — 2017. — №4. — С.
428-431. — URL https://moluch.ru/archive/138/38833/
9. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
10. Иванова, С.В. 50 советов по рекрутингу / С.В. Иванова. – М.:
Альпина Паблишер, 2016. – 256 с.
11. Иванова,
С.В.
Оценка
компетенций
методом
интервью.
Универсальное руководство / С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2017. –
156 с.
85
12. Иванова, С.В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение
эффективности и снижение затрат / С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишер,
2014. – 130 с.
13. Касьянова, Г. Настольная книга кадровика / Г. Касьянова. – М.:
АБАК, 2017. – 544 с.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанов,
И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 300 с.
15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанов,
И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА -М, 2013. - 300 с.
16. Кизюн, Ю.Н. Рекрутинг как современная технология отбора
персонала / Ю.Н. Кизюн // Общество в эпоху перемен: современные
тенденции
развития.
Материалы
Междунар.
науч.
конф.
студентов,
аспирантов и молодых ученых, проводимой в рамках II Междунар. форума
студентов, аспирантов и молодых ученых «Управляем будущим!», 24-26
ноября 2014 г. – СПб.: Изд-во СибАГС, 2014. – С.112-113
17. Костромина, Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими
ресурсами: сборник статей / по ред. Костроминой Е. А.. – М., 2014. – 78 с.
18. Купер, Д. Отбор и наем персонала. Технология тестирования и
оценки. / Купер, Д., Робертсон, И. – М.: Альпина-Бизнес-Бук, 2012. – 317 с.
19. Курочкина, А.А. Система оценки ценностных ориентаций и
работоспособности персонала торгового предприятия [Электронный ресурс] /
А.А. Курочкина, Л.Г. Десфонтейнес, Ю.Е. Семенова // Теория и практика
общественного
развития.
-
2015.
-
№21.
-
Режим
доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-otsenki-tsennostnyh-orientatsiy-irabotosposobnosti-personala-torgovogo-predpriyatiya
20. Мезенцева, В. Текучесть кадров. Формула и пример расчета
[Электронный
ресурс]
/В.
http://copdoc.ru/articles/806.html/.
Мезенцева.
–
Режим
доступа:
86
21. Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А.
Михайлова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.115-124.
22. Мякушкин, Д. Е. Отбор и подбор персонала: учеб.пособие. / Д. Е.
Мякушкин. — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2012. - 31 с.
23. Насташевская, О.С. Психологические аспекты технологии подбора
персонала для торговой организации [Электронный ресурс] / О.С.
Насташевская // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия:
Психология.
-
2015.
-
№1
(17).
–
Режим
доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-aspekty-tehnologii-podborapersonala-dlya-torgovoy-organizatsii
24. Папкова, Л.Л. Практика эффективного рекрутмента / Л.Л. Папкова.
– М., 2013. – с. 32.
25. Пахлова, И. В. Профилирование должностей как инструмент
повышения эффективности системы управления персоналом организации /
И.В. Пахлова// Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф.
(г. Казань, октябрь 2014 г.). – Казань: Бук, 2014. – 230 с.
26. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации : учебное
пособие [Текст] / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е.
Ефремова. – М.: ФОРУМ, 2010. – С. 111-112.
27. Подбор
[Электронный
персонала
для
предприятий
ресурс].
–
розничной
Режим
торговли
доступа:
http://www.zaprilavkom.ru/articles/education/article106/.
28. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 N 541н "Об
утверждении
Единого
квалификационного
справочника
должностей
руководителей, специалистов и служащих" (Зарегистрировано в Минюсте РФ
25.08.2010
N
18247)
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_104261/
29. Рябова, А.В. Современные методы подбора персонала: мобильный
рекрутинг и рекрутинг через социальные сети / А.В. Рябова // Актуальные
проблемы
гуманитарных
наук.
Труды
XII
Международной
научно-
87
практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. –
Томск:
Национальный
исследовательский
Томский
политехнический
университет, 2015. – С.271-273
30. Симоненко,
С.
Оценка
персонала:
комплексный
под-ход
[Электронный ресурс] / С. Симоненко, А. Мачулина – Режим доступа:
http://www.panor.ru/upload/iblock/76a/mzttkmqk-2011-03-inryqaxdbqzmyc
31. Систематизация
бизнес-процесса
«Найм
персонала»:
оценка
кандидатов. - http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7210
32. Систематизация
бизнес-процесса
«Найм
персонала»:
поиск
кандидатов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.delopress.ru/articles.php?n=7205
33. Слепцова, Е.В. Система оценки персонала в концепции управления
по результатам [Электронный ресурс] / Е.В. Слепцова, Л.А.Лымарева//
Теория и практика общественного развития. - 2014. - №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-otsenki-personala-v-kontseptsiiupravleniya-po-rezultatam
34. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник./
Соколова, М.И., Дементьева, А.Г. - М.: Проспект, 2014.- 240 с.
35. Стародубова В.И. Управление персоналом организации: Учебник
для вузов В.И. Стародубова / – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2012. – 104с.
36. Тараненко, О. Н. Основы управления персоналом: учебное
пособие / О.Н. Тараненко. – М.: СКФУ, 2015. – 129 с.
37. Текучесть персонала в компаниях за прошедший год стала меньше
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-media.ru/tekuchest-personalav-kompaniyah-za-proshedshij-god-stala-menshe/
38. Терентьева, Т. Подбор персонала : практические инструменты и
приемы / Т. Терентьева, А. Имаева. - М. :Эксмо, 2010. – С. 167
39. Торхова, А. Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности
предприятия: учеб. пос. / А. Н. Торхова. – М.: Директ-Медиа, 2017. – 104 с.
88
40. Трудовые
ресурсы.
Государственный
комитет
статистики
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/
rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_force/#
41. Труфанова, Т.А. Формирование профиля должности при отборе
персонала в торговые розничные компании [Электронный ресурс] / Т.А.
Труфанова, О.Ю. Мукина // Социально-экономические явления и процессы. 2013. - № 4 (050). - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/
formirovanie-profilya-dolzhnosti-pri-otbore-personala-v-torgovye-roznichnyekompanii (дата обращения: 20.06.2018).
42. Управление кадрами в торговых организациях: проблемы и решения
[Электронный
ресурс]
//
Конспект
экономиста.
-
Режим
доступа:
http://konspekts.ru/menedzhment/upravlenie-kadrami-v-torgovyx-organizaciyaxproblemy-i-resheniya
43. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / А. Я.
Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др.; под ред. А. Я. Кибанова. —
М.:ИНФРА-И, 2014. 453 с.
44. Филкина, Ю.Ю. Отбор персонала при приеме на работу как основа
квалифицированных кадров организации / Ю.Ю. Филкина, Л.Ю. Филкина,
К.А. Рогова // Молодежь и наука. – 2015. - №1. – С.30-35.
45. Шапиро, С. А. Теоретические основы управления персоналом:
учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.:
Директ-Медиа. – 2015. – 322 с.
46. Шубенкова,
М.
Управление
персоналом:
требования
систем
менеджмента качества / М. Шубенкова // Управлении персоналом. – 2013. №11.- С.35-39
47. Якимова З.В. Феномен кадрового дефицита: Характерные признаки,
причины возникновения, последствия / З. В. Якимова, Ю. Е. Вакулич /
Сборник
докладов
конференции
третьей
«Управление
межрегиональной
персоналом:
как
научно-практической
привлечь,
удержать
и
мотивировать ценных сотрудников» 11–12 декабря 2012 г. — Великий
Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2017. С. 133–137
89
90
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа