close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Федорова Ксения Юрьевна. Способы предупреждения межличностные конфликтных отношений в учреждениях культуры

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Выпуская квалификационная работа на тему «Способы предупреждения
межличностных конфликтных отношений в учреждениях культуры» представлена
введением, двумя главами, 5 параграфами, заключением, списком литературы и
приложением. Объем выпускной квалификационной работы составляет 81
страница. В тексте работы представлены 3 диаграммы, 1 рисунок, 1 таблица, 3
приложения. Для написания работы проанализировано 67 источников.
Ключевые слова: конфликт, межличностные отношения, межличностный
конфликт,
межличностное
предупреждение
взаимодействие,
конфликтов,
учреждения
профилактика
культуры,
конфликтов,
способы
предупреждения, стратегии поведения в конфликте.
Новизна результатов исследования заключается в том, что в нем
предпринята попытка уточнить
особенности и причины возникновения
конфликтных отношений в учреждениях культуры, разработать рекомендации по
профилактике
межличностных конфликтных отношений для
сотрудников
Межпоселенческого Культурно-Досугового Центра Должанского района.
Краткая характеристика работы. Работа посвящена актуальной современной
проблеме предупреждения межличностных конфликтных отношений в трудовом
коллективе учреждения культуры.
В теоретической части исследования рассматривается сущность понятия
«межличностные конфликтные отношения» в трудовом коллективе и особенности
конфликтных отношений в учреждениях культуры.
В практической части исследования представлены результаты исследования
причин и особенностей конфликтных отношений между сотрудниками трудового
коллектива
района,
трудовых
Межпоселенческого
Культурно-Досугово
Центра
Должанского
рассмотрены способы предупреждения конфликтных отношений в
организациях
и
даны
рекомендации
межличностных конфликтов в коллективе Центра.
по
предупреждению
Предмет
исследования
–
способы
профилактики
межличностных
конфликтных отношений в трудовом коллективе учреждения культуры.
Целью работы является изучение способов и методов профилактики
межличностных конфликтных отношений в трудовом коллективе.
Для решения поставленных задач используется комплексный методический
инструментарий, включающий: общенаучные методы (анализ, обобщение,
синтез); эмпирические методы (тестирование, беседа, наблюдение). В качестве
диагностических методов использованы методики: К. Томаса, К. Сишора, Е.П.
Ильина и П.А. Ковалева.
Основные выводы нашего квалификационного исследования обсуждались
на Неделе Науки социального факультета Орловского Государственного
Университета имени И.С. Тургенева. Результаты работы отражены в Сборнике
научно-исследовательских работ студентов Учебно-научно практического центра
разрешения конфликтов (2018г.).
6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ
КОНФЛИКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ . …………10
1.1. Сущность понятия "межличностные конфликтные отношения" в
трудовом коллективе………………………………………………………...…10
1.2.
Особенности
межличностных
конфликтных
отношений
в
учреждениях культуры……..…………………………………………………21
ГЛАВА
2.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ
ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
КОНФЛИКТНЫХ
…………………..……………..34
2.1. Способы профилактики конфликтных отношений в организации…………....34
2.2.Исследование межличностных конфликтных отношений в коллективе
Межпоселенческого Культурно -Досугового Центра Должанского рай она.
………………………….............................................................................. 44
2.3.
Рекомендации
по
профилактике
межличностных
конфликтных
отношений в МКДЦ……………………………………………………………53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………….65
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….....70
7
ВВЕДЕНИЕ
Человеческая цивилизация пропитана различными противоречиями и
конфликтами. Известно, что конфликты охватывают континенты, страны и
народы,
другие привлекают большие и малые социальные общности и
конфликты, которые происходят между отдельными людьми. Поэтому конфликты
включают все без исключения сферы жизнедеятельности общества,
весь
комплекс общественных отношений и социального взаимодействия. Так,
функционирование общества представляет собой сложный процесс, в ходе
которого происходят различного рода конфликты.
Конфликты в организациях представляют собой столкновение субъектов
деятельности в рамках организации. Сложная система отношений в организации
таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые
специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам предупреждения.
Об
актуальности
выбранной
темы
свидетельствует
тот
факт,
что
конфликты, собственно происходящие в трудовых организациях, затрагивают
межличностные отношения. Конечно, конфликт
проходит именно в общении
между людьми, которые имеют собственные взгляды, понятия, позиции. Стремясь
защитить и отстоять свое собственное мнение, соображение иногда люди
прибегают к обоюдным обвинениям, нападкам друг на друга, а так же, например,
словесным оскорблениям. Это поведение у сторон противоречия вызывает
отрицательные эмоциональные переживания, которое воздействует на рабочие
отношения и на эффективность работы. Конфликты занимают важную долю в
нашей жизни и результаты конфликтных взаимодействий в итоге сказываются
на человеке, на его отношениях к окружающему миру.
К основным методам управления межличностным конфликтом можно
отнести профилактику. Профилактика конфликтов подразумевает организацию
субъектов социального взаимодействия,
которая ликвидирует появление
межличностных конфликтных взаимоотношений.
Предотвратить конфликтные
8
ситуации проще, так как это не требует больших расходов, средств и времени, чем
разрешить конфликт.
Основными источниками, раскрывающими теоретические основы понятия
межличностные конфликтные отношения в трудовых коллективах, явились
работы А.Я. Анцупова, Н.В. Гришиной, А.С. Кармина, Т.Н. Кильмашкиной, Г.И.
Козырева, А.В. Шипилова и др. В данных источниках подробно рассмотрено
понятие межличностные конфликтные отношения, особенности межличностных
конфликтов в трудовом коллективе. Бесспорно, продуктивными и полезными
являются исследования Н.В. Гришиной, которая исследовала психологию
межличностного конфликта. Способы профилактики межличностных конфликтов
в организациях рассмотрены в работах Е.В. Буртовой, Е.М. Сокор [2].
Следовательно,
межличностные
конфликтные
отношения
весьма
интересное явление общественной жизни, и в связи с этим не случаен интерес к
нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром проблем
конфликтологии.
Объектом нашего исследования являются особенности межличностных
конфликтных отношений в трудовых коллективах.
Предмет
исследования
-
способы
профилактики
межличностных
конфликтных отношений в трудовом коллективе учреждения культуры.
База исследования: коллектив Межпоселенческого Культурно-Досугового
Центра Должанского района.
Целью работы является изучение способов и методов профилактики
межличностных конфликтных отношений в трудовом коллективе.
Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:
1.
Рассмотреть
сущность
понятия
«межличностные
конфликтные
отношения в трудовом коллективе» и изучить особенности конфликтных
отношений между сотрудниками учреждения культуры.
2.
Проанализировать способы профилактики конфликтных отношений в
трудовом коллективе.
9
3.
Провести исследование и разработать рекомендации по профилактике
межличностных конфликтных отношений в МКДЦ.
Для решения поставленных задач используется комплексный методический
инструментарий, включающий: общенаучные методы (анализ, обобщение,
синтез); эмпирические методы (тестирование, беседа, наблюдение). В качестве
диагностических методов использованы методики: К. Томаса, К. Сишора, Е.П.
Ильина и П.А. Ковалева.
Структура работы включает в себя введение, две главы, объединяющие пять
параграфов, заключение, список литературы и приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Сущность понятия «межличностные конфликтные отношения» в
трудовом коллективе
Во все эпохи ученые проявляли интерес к проблеме взаимодействия между
людьми. Люди, являясь членом той либо другой общественной группы,
непрерывно находятся во взаимной связи с другими членами коллектива. В
научной литературе организация собственного поведения под влиянием других
людей получила название взаимодействие. Под межличностным взаимодействием
понимают
процесс
непосредственного
или
опосредованного
воздействия
субъектов друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь. В
межличностном
взаимодействии реализуется отношение человека к другому
человеку как к субъекту. Такие отношения строятся на основе общения людей в
процессе совместной деятельности. То есть, ведя беседу, обмениваясь новостью,
человек производит формы и нормы совместных событий, организует и
координирует эти действия.
Как
правило,
различают
два
основных
вида
взаимодействия
–
сотрудничество и соперничество. К сотрудничеству относятся действия, которые
содействуют организации объединенной деятельности, обеспечивающие ее
успешность, согласованность и эффективную результативность. Соперничество
предполагает
действия,
которые
препятствуют
взаимной
деятельности,
формируют преграды на пути к взаимопониманию [14, с. 37].
Уровень развития межличностных отношений определяется степенью
доверия между людьми. Для того чтобы стать своим, человек в ходе
межличностных отношений проходит ряд фильтров:

Фильтр безопасности (свой);

Фильтр интереса (наличие общих интересов);

Фильтр интимности (базовое доверие) [20, с. 84].
11
С самого рождения, осознания себя в человеческой форме, люди проходят
процесс развития в условиях социальной информационной среды. У каждого
человека имеется свое окружение, которое в процессе общения влияет своими
представлениями на развитие нашего самосознания.
В ходе такого рода
взаимодействия и обмена информацией происходит смешивание разнообразных
представлений. Так, информационное влияние других на наше восприятие
способствует тому, что
мы, все по разному понимаем то, как должен быть
устроен мир. Это является одной из причин разногласий людей на разных уровнях
жизнедеятельности.
Поэтому мы можем
наблюдать локальные
вспышки
конфликтов между разными людьми, в семьях, коллективах, на уровне
государства.
Отсутствие взаимопонимания, общих интересов, ценностей, установок
характеризуется несовместимостью двух сторон, что приводит к межличностному
конфликту.
Поэтому
особый
интерес
исследователей
направлен
на
межличностные конфликтные отношения, так как они затрагивают сферу
взаимного сотрудничества между индивидуумами и лежат в основании
межгрупповых и общеколлективных конфликтов [30, с. 62].
Для того чтобы предоставить определение межличностному конфликту,
крайне важно, в первую очередь, разобраться с понятием «конфликт».
Определение этому понятию давали социологи и специалисты по психологии.
Наиболее известны и распространены два подхода к осознанию конфликта.
Первый определяется столкновением сторон, оценочных заключений, сил. При
этом конфликты вероятны не только в обществе, но и в неживой природе. Другой
предполагает сближение обратно направленных целей, интересов, мнений или
взглядов оппонентов. Субъектом конфликтного взаимодействия выступает либо
конкретный индивид, либо люди или группа людей [17, с. 19].
Вследствие собственной масштабности и многообразия, конфликт имеет
множество разных видов. Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяют три типа
конфликтов,
к
разновидностям
социального
конфликта
они
относят:
межличностные конфликты, между малыми, средними и большими социальными
12
группами, международные конфликты между отдельными государствами и их
коалициями.
Межличностный конфликт относится
к наиболее
известному типу
конфликтов, как мы выяснили, социальному конфликту. Курт Левин является
основателем исследования межличностных конфликтов. Впоследствии такие
ученые, как: А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, М. Дойч, О. Крегер, Дж. Тьюсон, А.И.
Шипилов и многие другие, уделяли больше внимания проблеме исследования
межличностного конфликта, чем какому-либо другому типу конфликта.
Исследование межличностных конфликтов осуществлялось различными
авторами достаточно длительное время, но на рубеже 50-60 х годов ХХ века
выделили основные подходы к пониманию межличностного конфликта.
В рамках ситуационного подхода межличностный конфликт изучался М.
Дойчем, Р. Маком и другими авторами этого направления. Этот вид конфликта
рассматривается в контексте общей системы взаимодействия.
М. Дойч занимался исследованием конфликтов как реакцией на те или
иные особенности внешней ситуации. Результатом исследований ученого стала
теория кооперации и конкуренции. Он выделяет в своей теории два основных
положения:

тип взаимозависимости между целями людей;

тип действия людей [17, с. 67].
К основным типам взаимозависимости целей он относит:

способствующая взаимозависимость. Эта цель соотносится так, что
вероятность достижения цели одним субъектом
конструктивно связана со
степенью достижения другими субъектами;

противоположная взаимозависимость связана с тем, что вероятность
достижения цели одним деструктивно связана со степенью достижения цели
другими.
Кроме взаимозависимости между целями людей М. Дойч выделяет и типы
действий людей:
13

эффективные действия. Данные действия улучшают шансы на
достижение цели;

ухудшающие действия, которые имеют противоположные результаты
эффективных действий.
Одним из главных моментов теории М. Дойча является «закон социальных
отношений». В этом законе кооперация представляет собой готовность оказывать
помощь, открытость в коммуникации, дружеские отношения, общие интересы,
ориентация на взаимную власть. Конкуренция в отличие от кооперации,
вызывается использованием тактики принуждения, хитрости, ограниченной
коммуникацией, враждебностью.
Во время становления когнитивистских подходов в психологии стал
проявляться интерес к роли когнитивных процессов во взаимодействии людей. Ф.
Хайдер,
разработавший
теорию
структурного
межличностный конфликт как результат
баланса,
рассматривает
разбалансированной структуры
взаимоотношений людей [30, с. 51].
Межличностный конфликт К. Левин истолковывает как «конфликты между
собственными и вынужденными силами». Он предполагает противоречие между
собственными потребностями человека и вынуждающей силой.
По мнению
ученого, законы развития конфликта едины для всех разновидностей, однако
конфликт между собственными и внешне вынуждающими силами имеет
возможность разрушения этой внешней власти.
В психоаналитической традиции межличностные проблемы, которые
возникают в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через
его
внутренние
конфликты.
Так,
по
Хорни,
трудовому
поведению
«экспансивного» типа свойственны тенденции к переоценке своих способностей и
возможностей, а так же переоценка результатов труда. «Самоуничтожающему»
типу свойственны противоположные черты, то есть
недооценка своих
возможностей и труда, склонность к подчинению в работе. «Отказывающийся»
тип предполагает уход от активной жизни, работа в одиночестве. Для такого типа
14
как «поверхностноживущий» характерно отсутствие к развитию собственных
тенденций [17, с. 108-109].
В
основном,
исследователи
под
межличностными
конфликтными
отношениями понимают открытое столкновение взаимодействующих на данный
момент субъектов на основе появившихся противоречий, выступающих в виде
противоположных целей, несовместимых в определенной обстановке. Они
полагают, что этот конфликт имеет взаимодействие между двумя или более
лицами. В таком противоречии субъекты оказывают противодействие друг к
другу и выясняют отношения лицом к лицу.
Г.И. Козырев под межличностным конфликтом понимает столкновение
личностей в процессе их взаимоотношений. По его мнению, такие столкновения
могут
происходить
в
различных
сферах
и
областях
(экономической,
политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.д.) [32, c. 31].
Проанализировав определения межличностного конфликта можно сделать
вывод, что в основе межличностных конфликтов ученые выделяют:

присутствие противоречий между ценностями, мнениями, целями;

сопротивление субъектов инцидента;

желание всевозможными методами причинить наибольший вред
оппоненту, его интересам;

проявление отрицательных чувств и эмоций по отношению друг к
другу.
Сфера межличностных отношений, в которых характерны напряжения и
конфликты – это работа и взаимодействие в организации. В процессе трудового
общения закладываются первостепенные
представления людей, формируются
мнения, укрепляются привычки, появляются склонности, а так же утверждается
общественная репутация работника. В ходе этого у людей складываются
совместные интересы, принципы и цели. Однако с солидарной преданностью в
трудовой корпоративной команде появляются и конфликтные ситуации. Поэтому
проблема межличностных конфликтных отношений, приводящих к конфликту в
трудовом коллективе, на сегодняшний день является достаточно актуальной.
15
Межличностный
конфликт
выявляет
отсутствие
соглашения
в
сформировавшихся отношениях между личностями. Из-за появления разных
точек зрения в заинтересованности потребностей, в видении проблемы приводят к
нарушению типичного нормального взаимодействия между людьми. Одна из
сторон начинает преднамеренно действовать в ущерб другой, а та в свою очередь
предпринимает ответные действия. При этом люди прибегают к взаимным
обвинительным утверждениям, словесным оскорблениям и возможно унижениям.
Такое отношение вызывает у субъектов конфликта негативные эмоциональные
переживания. Все это приводит к обострению взаимодействий между людьми. В
таких условиях становится трудно управлять своими эмоциями, что в итоге
приводит к более острому противоречию.
В организации существует два основных вида конфликта: конфликты с
внешней средой
и внутренние конфликты.
Конфликт с внешней средой
представляет собой конфликт между группой индивидов, которые имеют разные
нормы. В организации такие конфликты могут происходить, например, между
руководителями и конкурентами, с собственным профсоюзом [23, с. 51].
Мы, как исследователи межличностных конфликтов в трудовом коллективе,
заинтересованы во внутренних конфликтах организации. Внутренние конфликты
в свою очередь подразделяются на два вида:

межиндивидуальный конфликт предполагает расхождение личных
целей сотрудников;

внутригрупповой конфликт. Данный вид конфликта происходит
между соперничающими сотрудниками внутри подразделения [23, с. 54].
Межличностный конфликт в организации рассматривается как:
1.
разлад во внутреннем порядке трудового коллектива, который
позволяет выявить интересы, разногласия и взаимные претензии между
сотрудниками организации;
2.
использование
новых
способов
и
взаимоотношений в трудовом коллективе;
3.
необходимый этап в развитии коллектива.
методов
регулирования
16
Основными элементами межличностного конфликта, как правило, являются
его структурные компоненты. Без структурных характеристик существование
любого конфликта невозможно, так как исключение какого-либо одного элемента
из области конфликта приведет к смене
его характера.
Под структурой
понимается совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его
целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений
социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически
взаимосвязанная целостная система и процесс.
Элементами в межличностном конфликтном столкновении являются
субъекты конфликтного взаимодействия, а также их личностные объективные
оценки, цели и мотивы, сторонники, факторы конфликта. Даниэль Дэна выделяет
в межличностном конфликте субъекты и объекты. К действующим субъектам
относят участников, которые защищают и отстаивают свои личные интересы и
стремятся к достижению результата. Объектом же считают то на что претендуют
участники
конфликта.
Это
цель,
к
которой
стремится
каждый
из
противоборствующих субъектов [21, c. 55].
Г.И. Козырев считает, что межличностные конфликтные отношения
возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно
общающимися людьми. Поэтому важную роль во взаимоотношениях играет
личное восприятие оппонента. Сам процесс личностного восприятия имеет
достаточно сложную структуру. В психологии процесс рефлексии имеет три
позиции, которые характеризуют взаимное отображение субъектов:
1.
сам субъект, каков он есть в действительности;
2.
субъект, каким он видит самого себя;
3.
субъект, каким он видится другому [31, с. 30].
В процессе межличностного взаимодействия может сформироваться
ложный образ, который поспособствует возникновению конфликта. Г.И. Козырев
в процессе нахождения согласия между индивидами видит препятствие в форме
негативной установки. Так, под установкой понимается предрасположенность
субъекта действовать определенным образом в той или иной ситуации. Это так
17
называемое проявление психики и поведения субъекта во время межличностного
взаимодействия. Такая установка может формироваться под воздействием слухов,
мнений [31, с. 32]. Поэтому в конфликтных ситуациях негативная установка
влияет на оппонентов, что в свою очередь затрудняет предупреждение и
урегулирование конфликтов.
В
трудовых
проявляет
себя
коллективах
по-разному.
В
межличностные
основном
конфликтные
разногласия
отношения
возникают
из-за
особенностей индивидов и их отношения к сложившейся ситуации. У всех людей
разный характер, поэтому межличностное столкновение в трудовой деятельности
неизбежно.
Как
известно,
внутриличностным
с.
[34,
межличностный
154].
Во
конфликт
многих
случаях
тесно
связан
с
внутриличностное
противоречие перерастает в межличностные конфликтные отношения. Тем не
менее, существуют отличительные особенности межличностного конфликта:
1.
противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас,
на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к
лицу;
2.
проявляется весь спектр известных причин: общих и частных,
объективных и субъективных;
3.
межличностные
конфликты
взаимодействия
являются
своеобразным
темпераментов,
проявления
для
субъектов
полигоном
способностей,
конфликтного
проверки
интеллекта,
воли
характеров,
и
других
индивидуально-психологических особенностей;
4.
отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех
сторон отношений между конфликтующими субъектами;
5.
затрагивают интересы окружения [2, c. 295].
Конфликты между личностями являются по своей природе тяжелыми,
которые
разрушают
социально-психологический
климат
коллектива.
Разрушающиеся межличностные отношения в коллективе могут привести к
позитивным и негативным последствиям.
К основным позитивным функциям относятся следующие:
18

снятие напряженности между конфликтующими сторонами;

получение информации об оппоненте;

сплочение коллектива, процесс изменения и развития;

индивиды получают новые знания и опыт;

конфликт содействует профессиональному росту членов организации
[30, с. 70].
Положительное значение межличностный конфликт приобретает, когда
выясняются взаимоотношения между сторонами.
К негативным функциям можно отнести:

эмоциональные и материальные затраты в конфликте;

снижение дисциплины и ухудшение социального и психологического
климата в коллективе, как следствие ухудшение самочувствия и самосознания
людей в трудовой организации;

после деструктивного завершения конфликта уменьшается степень
сотрудничества между некоторыми индивидами в коллективе;

сложное восстановление деловых отношений, отказ от коммуникаций;

падение мотивации к трудовой деятельности, вследствие негативных
отношений и недоверия между сотрудниками;

деструктивное поведение, которое разрушает и подрывает общие
связи, культуру и традиции коллектива;

потеря времени и отвлечение от работы из-за борьбы и споров [61, с.
206].
Если конфликт разрешается деструктивно, отношения между бывшими
конфликтующими сторонами в будущем могут стать напряженными. Кроме
чувства снижения самоуважения и самооценки
деструктивное разрешение
оказывает отрицательное влияние на здоровье оппонентов.
Положительные и отрицательные стороны конфликта в организации
подчеркивают их объективную заданность. Межличностные конфликтные
отношения в трудовом коллективе неизбежны, поэтому необходимо уметь их
19
предупреждать и стремиться к тому, чтобы уменьшить вред, который они могут
принести для оппонентов или даже для организации в целом.
Для работы с
межличностным
конфликтом необходимо выяснить его
предпосылки. Для обнаружения причин конфликтов необходим всесторонний и
глубокий экспертный анализ как событий, позиций и психологических свойств
участников, так и событий, появляющихся в обстановке их сотрудничества.
Рассмотреть причины межличностных конфликтных отношений можно,
обратившись к основным потребностям человека. Речь идет о такого рода
потребностях
как:
потребности
в
еде,
привязанности,
защищенности,
самоуважении, верности, доброте. Когда они подавляются или возникает
опасность их удовлетворения, тогда появляется напряженность и возникают
конфликты между личностями. В этом происшествии человек усматривает в
поведении тех, кто, по его собственному мнению, наносит ему ущерб, проявляет
злость и агрессию, категоричность либо превосходство над ними [34, с. 155].
Согласно М. Дойчу, выделяются следующие типы межличностных
конфликтов [19, с. 30]:
1.
Чувственно–аффективный тип межличностного конфликта. Этот
конфликт характеризуется тем, что конфликтное взаимодействие между двумя
субъектами начинается с неприятного вопроса, который был обращен одной из
сторон к другой. Сторона, к которой был обращен вопрос, испытывает
негативные чувства к человеку и старается игнорировать его. В этом конфликте
первая сторона пытается получить ответы на вопросы, а вторая пытается
игнорировать то, что приводит к конфликтной ситуации.
2.
Бескомпромиссный
тип
межличностного
конфликта.
Он
характеризуется тем, что конфликт начинается с взаимных замечаний, упреков,
претензий друг к другу.
3.
Эмоционально невыдержанный тип межличностных конфликтов.
Данному конфликту характерна эмоциональная агрессивность одного из
субъектов
взаимодействия.
Субъект
в
процессе
конфликтного
эмоционально недоволен и порой высказывается в резкой форме.
общения
20
4.
Вежливо–обидчивый тип межличностного конфликта. Он начинается
с выражения несогласия одного из субъектов с точкой зрения другого субъекта.
5.
Агрессивный тип межличностного конфликта. В этом конфликте для
участников характерно деструктивное поведение, в котором эмоции подавляют
рассудок.
Кроме выше представленных типов межличностных конфликтов выделяют
и другие виды. Это:

мотивационные;

когнитивные;

ролевые.
Суть мотивационного конфликта заключается в невозможности личности
сделать выбор между своими желаниями. Мотивационный один из часто
изучаемых видов внутриличностного и межличностного конфликта. Так, З. Фрейд
в качестве мотивов выделял бессознательное стремление, а К. Хорни стремление
к обладанию.
ситуации,
Мотивационный затрагивает конфликты интересов, то есть это
которые
влияют
на
цели,
устремления,
мотивы
участников,
являющиеся несовместимыми или противоречащими друг другу [30, с. 50].
Когнитивные конфликты можно приравнять к так называемым ценностным
конфликтам.
Такой
конфликт
представляет
собой
разногласия,
которые
противоречат друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для
участников конфликта особое значение. Жизнь человека - это система ценностей.
К основным ценностям можно отнести мировоззренческие, нравственные,
религиозные. Концепция ценностей человека отображает то, что считается
важным, наполненным личностным значением. Различия в ценностях не
обязательно ведут к межличностным конфликтным отношениям в трудовой
организации. Люди с разными взглядами на жизнь могут успешно сосуществовать
в одном коллективе. Однако конфликт ценностей возникает тогда, когда различия
разрушают взаимодействие между сотрудниками. Некоторые люди склонны
навязывать свои взгляды, точки зрения,
межличностные конфликты [17, с. 102].
что так же может порождать
21
Ролевые
конфликты
появляются
из-за
нарушения
норм
и
правил
взаимодействия между людьми. Нормы и правила являются регуляторами
взаимоотношений в трудовом коллективе, без таких норм сосуществование
оказывается невозможным. Если в трудовом коллективе нарушаются принятые
нормы и правила, то это может повлечь за собой разногласия, которые могут
усугубить ситуацию и привести к конфликту. Нарушение правил и норм может
иметь разный характер.
Так, если в коллективе новый человек и он может
нарушить принятые коллективом правила просто потому, что он еще с ними не
знаком. Существует и сознательное нарушение норм, которое связано с желанием
их пересмотреть и внести что-то новое [30, с. 53].
Таким образом, несмотря на различие в формулировках, определение
межличностных конфликтных отношений почти одинаково у всех авторов. Они
говорят о том, что это открытое столкновение субъектов по поводу благ,
ресурсов, интересов. Межличностные отношения охватывают практически все
сферы человеческих отношений. В трудовых организациях считается, что чем
ближе характер взаимоотношений между сотрудниками тем, острее и болезненнее
воспринимаются межличностные конфликтные отношения.
1.2. Особенности межличностных конфликтных отношений в
учреждениях культуры
Межличностные отношения в коллективе являются необходимым условием
бытия людей. Отношения в коллективе складываются по мере общения между
людьми в различных трудовых организациях, в том числе и в учреждениях
культуры. Появление межличностного конфликта в трудовой организации
указывает, что в коллективе существуют некоторые разногласия, которые
происходят в общении между людьми, затрагивая личные взгляды, понятия,
интересы, амбиции и позиции. Межличностные конфликты занимают важную
долю в нашей жизни, а именно в жизни коллектива и результаты таких
конфликтов в итоге сказываются на человеке, на его общении в коллективе.
22
В настоящее время в обществе работают разные типы формирований:
предприятия, государственные объекты, университеты, институты, общественные
организации. Мы рассмотрим межличностные конфликтные отношения в такой
организации как учреждение культуры.
Межличностный конфликт является распространенным конфликтом в
организации. Для того чтобы выяснить факторы межличностных конфликтных
отношений необходимо разобраться с понятиями культура и учреждения
культуры.
Определений культуры имеется немало.
На данном этапе это понятие
можно употребить в двух основных значениях «широком» и «узком». В узком
подтексте, под культурой предполагают те области творчества, которые связаны с
проявлением инициативы в искусстве.
В широком подтексте под культурой
общества принято именовать совместность форм и результатов эффективной
человеческой деятельности, закрепившихся в общественной практической
реальности, передаваемых из поколения в поколение при помощи определенных
установленных знаковых систем, а также путем обучения и подражания
[48, с. 77]. Таким образом, ученые вывели общее понятие культуры – это система
средств человеческой деятельности, имеющая исторически обусловленный
динамический комплекс, который обновляется во всех сферах общественной
жизни, форм, принципов, способов и результатов творческой деятельности
людей.
Термин учреждения культуры применяется в обозначении организации, в
которой настойчиво двигаются в жизненный путь различные ценности,
находящиеся вокруг общества, чаще всего из сферы искусства либо культуры. В
Федеральном законе № 64–ФЗ в редакции от 15.04.1998г. говорится, что «объекты
культуры
– это российские государственные (а так же ведомственные)
муниципальные музеи, картотеки архива, библиотеки и другие науки изучающие,
дающие образование, зрелищные и просветительские организации, культурные
объекты и организации, осуществляющие личную деятельность в сфере
образования, науки и культуры» [64, ст. 4].
23
Одно из основных направлений деятельности учреждений культуры
связанно с обращением и осмыслением квалифицированного искусства и
народной традиционной культуры, общением с историческими монументами и
художественными образцами творения культуры народов мира. Деятельность
учреждений культуры обязана формироваться на базе позитивных социальнопсихологических и межличностных контактов.
Так, к основным типам учреждений культуры относят:
1.
культурно-досуговые учреждения;
2.
парки культуры и отдыха;
3.
библиотеки;
4.
музеи;
5.
кинотеатры;
6.
центры досуга;
7.
культурные комплексы;
8.
культурно-спортивные комплексы.
В
научной
литературе
существуют
два
понятия
межличностной
совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость представляет
собой взаимное принятие партнеров по общению и совместной деятельности.
Межличностная несовместимость – это антипатия партнеров по общению,
которая
основана
на
несовпадении
социальных
установок,
ценностей,
индивидуальных характеристик, темпераментов [31, с. 34]. Существующая
межличностная
несовместимость
может
стать
причиной
эмоционального
конфликта, который является трудной формой предупреждения межличностного
конфликтного противоборства.
На возникновение межличностных конфликтов оказывают влияние пять
факторов, которые воздействуют на межличностные отношения в трудовом
коллективе:
1.
личностные особенности индивида. К личностным особенностям
можно отнести темперамент, характер, интересы, мировоззрение и т.д.;
2.
социальные роли, которые исполняют индивиды в коллективе;
24
эмоциональные
3.
отношения
индивида
с
окружением,
а
также
восприятие своего окружения;
поведение индивида [39, с. 28].
4.
В
современной
конфликтологии
есть
несколько
групп
причин
межличностных конфликтов. Г.И. Козырев говорит о беспристрастно и лично
несопоставимых, либо обратных заинтересованностях, потребностях, целях,
установках, восприятиях, оценках, понятиях, способах поведения. Так, по его
оценочному
заключению,
объективные
причины
создают
возможную
допустимость для проявления спора. Также объективными можно считать
сложившиеся на момент начала конфликта социальные связи между субъектами
спора. При этом в свойстве стандартных выделялись и конкретные причины
(недостатки в организации производственных ходов процесса формирования дел,
неблагоприятные состояния труда, несовершенство порядка его оплаты),
недостатки в деятельности руководителей организации (ошибочность уверенных
заявлений,
недостающая
противоречия
в
компетентность,
заинтересованностях
недостатки
членов
рабочих
стиля
руководства),
групп,
нарушения
внутригрупповых норм поведения.
Субъективные причины в межличностном конфликтном взаимодействии
складываются на базе личных (социально–психологических, физиологических,
мировоззренческих) специальных свойств личности. Эти причины и факторы в
самой максимальной степени определяют динамику процесса формирования и
разрешения межличностного спора и его последствия. Наиболее известными
ошибками в квалифицированной деятельности руководителя, способными
провоцировать появление конфликтных ситуаций являются нарушения [39, с.31]:
- должностной этики (грубость, нетерпимость, презрение, непочтительное
отношение);
- трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая трудовая
деятельность, запрет на больничные и отпуска);
- неумение верно оценивать итоговые продукты деятельности подчиненных
людей и мотивировать их на достигнутый результат успеха;
25
- отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к
социально-психологическому
климату
в
коллективе,
возможностям
учета
совместимости сотрудников.
В отечественной науке исследование трудовых коллективов одно из самых
пользующихся
популярностью
направлений
прикладных
изучений
и
исследовательских решений, оно в главном ограничивается интересом к
психологическому климату в рабочих группах, стилю руководства, мотивации
трудовой деятельности, решению задач управления [17, c. 64]. Так, Н.В. Гришина,
причины конфликтов сводит к трем группам:
1.
Содержание взаимодействия;
2.
Особенности межличностных отношений;
3.
Личностные особенности участников.
Также существует и другая классификация источников конфликтов, которая
включает в себя:

ограниченность ресурсов — их качественная и количественная
сторона;

различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания
и другие ресурсы);

различия в представлениях и ценностях;

различия в манере поведения и жизненном опыте;

неудовлетворительные коммуникации;

личностные особенности участников столкновений.
Р.Л.
Кричевский
причины
возникновения
конфликтных
отношений
разделяет на три группы: обусловленные трудовым процессом, психологическими
особенностями
человеческих
взаимоотношений,
личностным
своеобразием
членов группы [37, c. 40].
Так, в западной научной литературе межличностные конфликты в
организации получили особенное наименование «индустриальный конфликт». К
индустриальному
конфликту
относятся
конфликты
между
разными
общественными категориями работников в силу противоположности их в
26
заинтересованности потребностей; противоречия организационных конструкций;
межличностные конфликты в системе незначительно-показательных (между
руководителями и подчиненными) и неформальных причастностей к близким
связям (взаимоотношения в группе, конфликты между лидерами участниками
группы),
а
еще
противоречия
между
неформальной конструкциями организации
незначительно-показательной
и
и в том числе внутриличностные
конфликты, переживаемые участниками.
В. Линкольн в своем подходе предложил выделять причинные факторы
конфликтов, которые подразделяются на следующие [34, c. 160]:
Информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для
одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью
изложения проблемы и истории конфликта;

слухи, невольная дезинформация;

преждевременная
информация
и
информация,
переданная
с
опозданием;

ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или
данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить
ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить
неприятные воспоминания;

интерпретация использованных выражений типа «приблизительно»,
«существенно», «намеренно», «чрезмерно», и т. п.;

посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил,
порядка действий, стереотипов и т. п.
Поведенческие
факторы
–
неуместность,
грубость,
эгоистичность,
непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из
сторон [30, c. 67]. В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи,
когда кто-либо:
27

угрожает
нашей
безопасности
(физической,
финансовой,
эмоциональной или социальной);

подрывает нашу самооценку;

не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт,
смущение;

ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.
Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между
сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже
сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон
предложений относительно его дальнейшего развития.
Важнейшими факторами отношений являются:

вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

важность отношений для каждой из сторон;

совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или
профессиональных целей и личного общения;

различия в образовательном уровне, классовые различия;

история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых
конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

ценности групп, к которым принадлежат стороны и их давление на
отношения сторон.
К ценностным факторам относятся принципы, которые провозглашаются или
отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых
забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования
которым другие ожидают от нас, а мы от других [34, c. 163].
Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно
описываются как:

личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения,
приоритеты);
28

групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности,
нужды и нормы;

способы действия и методы, свойственные отдельным институтам,
организациям и профессиям;

религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания:
представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и
методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности»,
«реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого,
к «статус-кво».
Структурные
факторы
-
относительно
стабильные
обстоятельства,
существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или
даже невозможно изменить. Они требуются для преодоления больших ресурсов:
материальных, физических, интеллектуальных и т. п. [30, с. 68].
Любые межличностные конфликтные отношения развертываются на фоне
структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но
существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

власть, система управления;

политические партии и течения:

различные социальные нормы;

право собственности;

религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры»
и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция
или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с
внешним миром [34, c. 164].
Представленная классификация В. Линкольна помогает не только понять
источники конфликтов, но и наметить способы их предупреждения.
29
Стороны, принимающие участие в межличностном конфликте, выбирают
свой стиль поведения. Любой стиль поведения в конфликтной ситуации связан с
источником возникновения. Исследователи выделяют следующие стратегии
поведения в межличностном конфликте:

противоборство;

уклонение;

приспособление;

компромисс;

сотрудничество;

ассертивность [10, с. 106].
Рассмотрим подробней эти стратегии поведения в межличностном
конфликте. Так, для противоборства характерно настойчивое отстаивание своих
интересов, поэтому используются все доступные средства. При такой стратегии
человек уделяет внимание только своим потребностям и не замечает потребности
других.
Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации характеризуется
нежеланием сотрудничать с кем-либо. Сторона стремится уйти от конфликта.
Такой стиль поведения выбирают в тех случаях, когда:

для субъекта конфликта проблема не представляется существенной;

возможность достижения собственных целей неконфликтным путем;

субъект чувствует свою неправоту в столкновении;

отсрочка
столкновения,
чтобы
выиграть
время
для
анализа
проблемной ситуации.
Приспособление предполагает готовность субъекта сгладить конфликтную
ситуации, при этом пожертвовать своими интересами с целью сохранения
взаимоотношений. Данный стиль означает, что субъекты готовы иди к
примирению, доверяя и уступая друг другу.
При
компромиссе участники
взаимно уступают друг другу,
путем
взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.
30
Этот стиль предполагает активные и пассивные действия, приложения как
индивидуальных, так и коллективных усилий.
Сотрудничество означает, что субъекты конфликтной ситуации активно и
совместно участвуют в поисках решения проблемы, которые удовлетворили бы
всех участников взаимодействия.
В таком поведении считаются различные
взгляды на проблему.
Ассертивное поведение предполагает способность человека отстаивать свои
интересы и добиваться поставленных целей, при этом интересы другой стороны
не будут ущемлены. Ассертивность представляет собой внимательное отношение,
как к себе, так и к другой стороне [10, с. 107].
Для исследования нами был выбран такой тип учреждения культуры как
культурно-досуговые учреждения. В таких учреждениях культурно-досуговая
деятельность становится систематической и приобретает творческий потенциал.
Работники культурно-досугового учреждения по натуре являются творческими
людьми.
Творческая атмосфера в
культурной организации обеспечивает
доброжелательное окружение, которое создает безопасную среду и в которой
творческие способности работников могут раскрыться. Однако, не всегда
творческая обстановка может обеспечить безопасную среду, из-за уникальности
каждого сотрудника могут возникнуть конфликты.
Творческая личность, профессионализм и дар в науке и искусстве давно
притягивают интерес ученых. В настоящее время «феномен творчества»
распространился на все без исключения области человеческой жизни. Так, О.С.
Гагарина [15, с. 8] писала, что творчество представляет собой вид деятельности,
актуализирующий потенциальные свойства и ресурсы личности. Автор считает,
что именно в творчестве обретают наиболее полное выражение сущностные
особенности личности. Творчество становится базой, на фундаменте которой
выстраивается вся жизненная стратегия личности.
В. Андреев считает, что для творческой личности характерна стойкость,
высокий уровень направленности на творчество, которые позволяют достигнуть
результаты в видах деятельности [51, с. 98-99].
31
Творческий потенциал личности, по мнению В.П. Пархоменко, является
совокупностью жизненного (практического) опыта, способностей, которые даны
людям от природы и развиты в деятельности, могут быть использованы для
решения задач, достижения определенной цели [49, с. 45].
Ученые выделяют следующие особенности творческой личности:

фантазия;

умение мыслить, смелость мысли;

проблемное видение;

умение находить противоречие;

гибкость мышления;

способность к самоуправлению;

способность переносить знания и опыт в новую ситуацию [9, с. 321].
О. Кульчицкая разработала свою классификацию особенностей творческой
личности:

возникновение направленного интереса к области знаний в детские

достаточно высокая трудоспособность;

подчинение творчества духовной мотивации;

стойкость;

увлечение своей работой [16, с. 10].
При
развитии
годы;
межличностного
конфликта
необходимо учитывать влияние социальной
в
трудовом
коллективе
и психологической среды.
Взаимоотношения в коллективе формируют социально-психологический климат
рабочей среды, состояние которого определяют степень развития конфликтного
взаимодействия.
Под
социально–психологическим
климатом
психологическое состояние трудового коллектива,
понимается
социально–
преобладание устойчивого
настроя, который отражает реальную ситуацию трудовой деятельности [54, с.
203]. В коллективе социально–психологический климат может быть трех видов:
32

благоприятный;

неблагоприятный;

неустойчивый.
Благоприятный
социально–психологический
климат
развивает
у
сотрудников потребность к труду на общее благо. К основным признакам
благоприятного климата относят:

взаимное доверие;

уважение;

доброжелательная и деловая критика;

информированность по значимым вопросам;

эмоциональная включенность и взаимовыручка;

отсутствие давления со стороны руководителя.
При неблагоприятном социально–психологическом климате у сотрудников
формируется недовольство, что приводит к созданию низкого уровня их
лояльности, повышается степень конфликтности. Члены такого коллектива
пассивны и стремятся обособиться от других. Неблагоприятный климат влияет на
сплоченность коллектива, некоторые члены коллектива закрыты и не стремятся
сотрудничать с другими.
Неустойчивый социально–психологический климат характерен своими
периодическими
изменениями.
В
равной
степени
преобладают
доброжелательные отношения и возникновение конфликтных ситуаций.
Благоприятная
творческая
учреждениях культуры,
обстановка,
которая
функционирует
в
является творческими устремлениями сотрудников.
Однако, творческая деятельность не всегда осуществляется в конструктивной
форме. Творчество многогранно в своих проявлениях, поэтому и многогранны
его последствия. Сложная система взаимоотношений в коллективе таит в себе
возможность возникновения межличностных конфликтов.
По мнению многих ученых, межличностные конфликтные отношения, а
особенно в творческом трудовом коллективе, бывают полезными. Во-первых,
33
конфликты выполняют стабилизирующую функцию, то есть конфликт, который
был вовремя выявлен и разрешен, помогает предотвратить более серьезные
столкновения. Во-вторых, они помогают найти эффективные решения той или
иной проблемной ситуации [31, с. 30].
В данном типе учреждения культуры, так или иначе, люди сталкиваются
между собой, что приводит к конфликтному межличностному взаимодействию.
Причины
таких
столкновений
достаточно
многообразны.
В
процессе
взаимодействия важную роль играют индивидуальные качества оппонентов,
толерантность, агрессивность, тип поведения и социокультурные различия.
Все
это
приводит
к
конфликтам,
которые
затрудняют
процесс
взаимодействия между людьми, а также всей системы управления учреждениям
культуры.
Таким образом, на возникновение межличностных конфликтных отношений
в
учреждениях
культуры
субъективные причины.
влияют
проблемы,
имеющие
объективные
и
К первым относятся объективно существующие
предпосылки для возникновения конфликта. Например, желание обладать
одинаковыми ресурсами. К субъективным причинам относятся психологические
аспекты сторон. Это могут быть цели, мотивы, оценки, поведение.
34
ГЛАВА 2. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТНЫХ
ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Способы профилактики конфликтных отношений в организации
Предвидение
вероятных
вариантов
формирования
событий
создает
требования с целью продуктивного управления межличностными конфликтными
отношениями. Прогнозирование и профилактика конфликтов считается главной
предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению.
Межличностный конфликт является сложным социальным явлением,
поэтому особенности управления конфликтом во многом определяется их
спецификой.
Принцип
компетентности
является
важным
принципом
в
управлении конфликтом между сотрудниками организации. Это обусловлено тем,
что люди, которые вмешиваются в развитие конфликтной ситуации, должны
обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения
конфликтов вообще. Такие знания могут быть получены в результате
теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.
Кроме знаний,
необходимо иметь подробную содержательную информацию о конкретной
ситуации. Управлять можно только конфликтами, которые знаешь хорошо.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов под управлением конфликта подразумевают
сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех
этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или
третьей
стороной.
Управление
конфликтом
включает:
симптоматику,
диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление,
урегулирование, разрешение [2, с. 399].
Предупреждение
конфликтов представляет собой деятельность по
ликвидации деструктивного потенциала противоречий до начала противостояния
заинтересованных
лиц.
Предупреждение – это деятельность по созданию и
укреплению условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность
возникновения межличностных конфликтов.
35
Предупреждением
межличностных
конфликтных
отношений
могут
заниматься:
1.
субъекты, которые не желают участвовать в роли пособника
конфликта;
2.
субъекты, которые желают оказать помощь возможным оппонентам
конфликтного взаимодействия [66, с. 42].
Сама
деятельность
по
предупреждению
конфликтов
достаточно
многообразна, но, в основном, зависит от характера самого конфликта. Выделяют
четыре уровня, на которых возможна деятельность:

макроуровень (глобальный);

микроуровень (формальные общности);

уровень межличностных отношений субъектов;

внутриличностный уровень [65, с. 43].
К основным психологическим противоречиям в учреждениях культуры,
ведущих к межличностным конфликтным отношениям, относят:

противоречия,
вызванные
несправедливой
оценкой
трудовой
деятельности сотрудников;

противоречия, вызванные психологической несовместимостью;

противоречия
между
стилем
руководства,
уровнем
зрелости
коллектива;

противоречия, вызванные недостатками управления в организации
[58, с. 34].
Особенности
межличностных
отношений
в
учреждениях
культуры,
причины и факторы возникновения противоречий определяют направления
профилактической работы. Деятельность, направленная на управление
предупреждение
межличностных
конфликтов
представляет
собой
и
умение
обобщать теоретически описанные и эмпирические информационно-справочные
сведения и на их базе осмысленно прогнозировать будущее.
Так, под
профилактикой межличностного конфликта понимают такой вид управленческой
36
деятельности, который направлен на распознание, устранение и ослабление
конфликтогенных факторов. Суть профилактики межличностных конфликтных
отношений заключается в том, что профилактика, в большинстве случаев,
исключает допустимость появления конфликтов в трудовой корпоративной
команде [29, с. 75].
Основной
формирование
задачей
профилактики
благоприятных
в
трудовом
критериев
коллективе
деятельности
и
является
справедливого
сотрудничества людей, которые исключили бы вероятность проявления и
развития межличностных конфликтов в учреждениях культуры. Выделяют три
типа условий, которые способствуют профилактике межличностных конфликтов:
1.
Объективные условия:
a)
создание благоприятных условий жизнедеятельности людей. Если у
человека хорошая материальная обеспеченность, налаженные взаимоотношения в
коллективе, то и возникновение конфликтов при таких условиях маловероятны;
b)
разработка
правовых
и
нормативных
процедур
разрешения
конфликтных ситуаций в организации. Для того чтобы конструктивно разрешить
межличностные конфликты можно воспользоваться нормативными процедурами,
при этом оппонент будет отстаивать свои интересы, не вступая в конфликтные
отношения;
c)
конфликты
справедливое и гласное распределение благ.
в
несправедливого
учреждениях
распределения
культуры
чаще
благ.
всего
Равноправное
Межличностные
возникают
и
из-за
справедливое
распределение благ заметно сократит число конфликтов в организации;
d)
успокаивающая материальная среда, которая окружает человека. Для
эффективной работы и поддержания психологического состояния человека,
необходимо создавать комфортные условия. Чувствуя себя комфортно на работе,
сотрудники минимизируют возникновение конфликтов.
2.
Объективно-субъективные условия:
a)
структурно-организационные. Такие условия связаны не только с
оптимизацией структуры организации, но и структуры группы;
37
b)
функционально-организационные условия, которые направлены на
взаимосвязь между структурными элементами организации;
c)
личностно-функциональные
условия
связаны
с
подбором,
расстановкой кадров всей организации;
d)
ситуативно-управленческие условия. Данный тип условий связан с
уровнем компетентности руководителя. Некомпетентные решения, принимаемые
руководителем,
могут
спровоцировать
конфликтные
ситуации
между
сотрудниками организации.
3.
Социально–психологические условия:
a)
баланс ролей или ролевого взаимодействия. В таких условиях важно
когда
ролевые ожидания партнеров соответствуют реальному распределению
ролей. Межличностные конфликты возникают, когда ролевые ожидания не
соответствуют ролевому поведению;
b)
баланс взаимных услуг. В процессе взаимодействия люди осознанно и
неосознанно фиксируют услуги, которые оказали они или те, которые оказали
им. Если человек с течением времени не получил ответную услугу, то баланс
услуг нарушается. Это может привести к нарушению взаимодействия людей, а в
последствии к межличностным конфликтам;
c)
баланс ущерба. При нанесении человеку ущерба он попытается
ответить этому человеку. Нанесение ущерба может привести к межличностному и
межгрупповому конфликту. Для профилактики конфликтов важным является
формирование ценности ненасильственного взаимодействия;
d)
баланс самооценки и внешней оценки. Как правило, в процессе
взаимодействия люди оценивают друг друга, а также производят самооценку.
Если во время взаимодействия происходит расхождение самооценки и внешней
оценки, то это может привести к возникновению межличностных конфликтных
отношений. [29, с. 79].
Предпосылки
эффективной
управленческой
предупреждению межличностных конфликтов:
деятельности
по
38
1.
Знание общих принципов управления организациями, а именно
учреждениями культуры.
2.
Уровень теоретических знаний о межличностных конфликтах.
3.
Анализ предконфликтной ситуации.
4.
Степень соответствия методов корректировки [61, с. 331].
Логика предупреждения конфликта включает следующие взаимосвязанные
элементы:

ранее распознание и выявление противоречий, которые провоцируют
напряженность
в
трудовом
коллективе.
Своевременному
распознаванию
противоречий помогут тревожные сигналы, а именно разногласия, ссоры,
сплетни;

сбор объективной информации об источниках и причинах возможной
конфликтной ситуации. Получение и эффективное использование информации о
сущности, характере и участниках назревающего противостояния
позволят
определить методы предупреждения;

структурно–динамический анализ противоборства;

конфликтологический
имеющихся
ресурсов,
методов
анализ,
и
который
приемов
для
предполагает
смягчения,
наличие
ослабления
развертывающегося противостояния;

возможных
прогнозирование развития конфликтной ситуации. Определение
вариантов
будущего
противостояния,
определение
правил
конфликтного взаимодействия [29, с. 77].
Препятствия, которые снижают возможность предупреждения конфликтов:
1.
к свободе
Первое препятствие связанно с непреодолимым стремлением человека
и независимости.
Как правило,
всякое
вмешательство
во
взаимоотношения одних людей воспринимается другими как негатив. При этом
оценивают действия как выражение стремления ограничить их свободу и
независимость.
2.
Общепринятые
общественные
человеческие взаимоотношения.
нормы,
которые
регулируют
В основном человека оценивают по его
39
поведению, но многие считают свое поведение сугубо личным делом и
вмешательство третьего лица рассматривают, как нарушение общепринятых
норм.
3.
Данное препятствие связано с правовыми нормами, так как некоторые
общечеловеческие нормы нравственности с развитием общества приобрели
форму правовых норм, которые охраняют основные права и свободы личности.
Так, нарушение их в той или иной форме может расцениваться не только как
нравственное, но и как противоправное нарушение [61, с. 334].
Эффективная
деятельность,
межличностных конфликтов
может
направленная
реализовываться
на
предупреждение
только
в
границах,
устанавливаемых:

психологическими;

нравственными;

правовыми
требованиями
урегулирования
межличностных
отношений.
Такая деятельность становится рациональной только в том случае, если
перерастание
личных
деструктивным
или
формам.
групповых
Это
может
взаимоотношений
привести
к
приводит
разрыву
к
личных
взаимоотношений, распаду трудового коллектива [10, с. 332].
Профилактика конфликта представляет собой воздействие на социальнопсихологические явления, которые могут стать структурой будущего конфликта,
на его оппонентов и на используемые ресурсы. Межличностные конфликтные
отношения связаны, как правило, с ущемлением тех или иных интересов и
потребностей людей, которые могут быть и духовными, и материальными.
Поэтому начинать предупреждение межличностных конфликтов следует с их
предпосылок, с выявления причин, которые могут содержать в себе возможность
конфликта.
Для оздоровления трудового коллектива и предотвращения конфликтных
отношений
в
деловой
жизни
многие
руководители
используют
услуги
специалистов конфликтологических служб. В ходе обращения к специалистам-
40
конфликтологам даются рекомендации, которые сводятся к предложению
руководителю разработать для сотрудников правила деятельности.
Такие
рекомендации основаны на том, что в организациях чаще всего низкий уровень
взаимоотношений. К основным причинам относят:

Отсутствие
должностных
инструкций,
которые
устанавливают
совокупность обязанностей сотрудников, работающих в групповой деятельности.
Без четких обязанностей создаются условия для возникновения конфликтных
ситуаций.

Отсутствие у сотрудников
понимания отведенной ему позиции,
предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства
неуверенности и тревоги.

Противоречивым и завышенным ожиданиям поощрения за свою
работу, которые обусловлены множеством функций, в ходе которых сотрудник,
порою выполняя их, затрачивает много сил [10, с. 341].
Такие
преодолены
негативные
при
«правила игры».
проявления
условии,
если
им
взаимоотношений
будут
будут
противопоставлены
успешно
четкие
Поэтому эти правила должны быть выработаны именно
усилиями сотрудников, а не кем–либо другим.
Для обсуждения спорных
проблем и конфликтных ситуаций огромную роль играют, так называемые
«круглые столы».
В настоящее время большую популярность приобретает такой метод
социально-психологического тренинга
как деловая игра.
представляет собой имитацию рабочего процесса.
Деловая игра
Участникам деловой игры
ставят такие задачи и проблемы, которые они решают в своей профессиональной
жизни. Цели деловой игры могут быть разные, начиная от сплочения коллектива,
заканчивая отработкой приобретенных на тренингах навыков.
Огромную роль во взаимоотношении в коллективе играют нормы этики.
Этика представляет собой правила, которые определяют поведение при общении
и взаимодействии с другими людьми. При несоблюдении норм этики, между
41
людьми возникают межличностные конфликты. Поэтому необходимо соблюдать
следующие правила:
Не опаздывайте.
1.
Ваш партнер может расценить опоздание как
неуважение к нему. Поэтому необходимо заранее сообщить партнеру о вашем
опоздание. Как известно, пунктуальность является важнейшим требованием
делового этикета.
Будьте немногословны, не говорите лишнего.
2.
Суть этого правила
заключается в том, что необходимо беречь не только свои секреты, но и секреты
организации и вашего коллеги.
Будьте доброжелательны и приветливы. Как правило, вежливость и
3.
приветливость нужны для общения на всех уровнях. Быть неуравновешенным и
капризным значит создать поле для конфликтных ситуаций.
Сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других. Это
4.
означает, что в общении с коллегами и руководством
нужно проявлять
отзывчивость, уважать мнение других, а не только свое [10, с. 349].
Переходя к основным способам профилактики межличностных конфликтов,
необходимо рассмотреть поддержание сотрудничества, так как данный способ
является
универсальным
отношений.
предотвращением
межличностных
конфликтных
К основным методам, которые ориентированы на корректировку
мыслей, чувств и настроений людей, относят следующие [30, с. 74]:

Метод
согласия.
Данный
метод
предполагает
проведение
мероприятий с вовлечением потенциальных оппонентов конфликта в общее дело,
в ходе которого возможные противники узнают друг друга, у них появляются
общие интересы. Они учатся совместно разрешать возникшие проблемы,
что
приводит к сотрудничеству.

Метод доброжелательности направлен на развитие способности к
сопереживанию, к пониманию внутреннего состояния. Этот метод исключает из
взаимоотношений враждебность, агрессивность, невежливость.
42

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству.
Для предупреждения
назревающего межличностного конфликта особенно
важным является признание достоинства партнера, уважение его личности.

Метод взаимного дополнения. Суть данного метода заключается в
том, что в совместных проектах можно опираться на такие характеристики
партнера, которыми не обладает другой субъект.
формировании
трудового
коллектива.
Такой метод важен при
Использование
метода
взаимного
дополнения в трудовом коллективе учреждения культуры поможет укрепить
взаимное
уважение
и
доверие
сотрудников,
что
поможет
избежать
межличностных конфликтов.

Метод недопущения дискриминации людей. В основе этого метода
лежит недопущение подчеркивания превосходства одного субъекта над другим.

Метод психологического поглаживания. Данный метод предполагает
поддержание
хорошего настроения
используются различные
в трудовом
коллективе,
для
чего
формы (совместный отдых, юбилеи, презентации).
Такие мероприятия не только помогают снять психологическое напряжение, но и
поддерживать сотрудничество.
Кроме способа поддержания сотрудничества существует в практике
предупреждения межличностных конфликтов такое средство как юмор.
известно, юмор определяют, как «примиряющую улыбку».
Как
Юмор является
действенным инструментом, так как способствует разрядке возникающих
напряженных ситуаций, помогает «выпустить пар».
Фрейд
писал, что юмор
помогает сглаживать противоречия, предупреждает недовольство. Конечно,
нельзя полагать, что при помощи юмора можно полностью разрешить
межличностный конфликт, но ослабить его остроту вполне возможно [10, с. 338].
В учреждениях культуры профилактика межличностных отношений требует
от
руководителей
Руководителю
знания
организации
особенностей
необходимо
индивидуальной
учитывать,
что
психологии.
существуют
психологические типы, так называемые конфликтные личности, которые имеют
специфические черты характера. Важным условием предупреждения конфликтов
43
является распознание руководителем таких конфликтных личностей.
Так,
психологи выделяют следующие типы личностей [34, с. 339]:
1.
Конфликтная личность демонстративного типа. Такому типу людей
свойственно стремление быть в центре внимания, старается в глазах других
людей выглядеть хорошо. Человек подобного типа порой сам оказывается
источником конфликта, но себя таковым не считает.
2.
Конфликтная личность неуправляемого типа. Человеку свойственно
импульсивное поведение, агрессия, поведение трудно предсказуемо. Во время
конфликта не обращает внимания
на общепринятые нормы поведения в
коллективе. В своих неудачах склонен обвинять других людей.
3.
Целенаправленно конфликтный тип личности. Этот тип личности
является наиболее опасным, так как конфликт является средством достижения
собственных целей. Использует технику манипуляций, способен просчитывать
возможные варианты развития событий.
Главной задачей руководителя учреждения культуры является выявление и
решение проблемы конфликтных личностей. Одним из способов устранения
негативных
воздействий
со
стороны
конфликтных
личностей
является
формирование позитивного нравственно-психологического климата в коллективе
[10, с. 340].
Таким образом, были рассмотрены основные способы профилактики
конфликтных отношений в организации. Учреждения культуры по своей сфере
являются достаточно сложным явлением, поэтому особенности межличностных
конфликтов
организации.
определяют
направления
профилактических
работ
в
этой
Для трудового коллектива основной задачей профилактики
является формировка благоприятного климата.
Основными способами профилактики конфликтных отношений в трудовом
коллективе является способ поддержки сотрудничества. Данный метод является
универсальным инструментом предотвращения межличностных конфликтов.
44
Таким образом,
для того чтобы правильно и эффективно управлять
конфликтами, а именно предупреждать их, необходимо уметь на практике
использовать методы и способы профилактики межличностных конфликтов.
2.2. Исследование межличностных конфликтных отношений в
коллективе Межпоселенческого Культурно-Досугового Центра Должанского
района
В первой главе исследовательской работы мы изучили
особенности
межличностного конфликтного взаимодействия в трудовом коллективе
и
выяснили факторы, которые влияют на возникновение конфликтных отношений
между сотрудниками. Работающие в организации, люди различны между собой,
что соответственно, накладывает определенный отпечаток на их взаимодействие.
В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные
качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный
порог
толерантности,
агрессивность
(пассивность),
тип
поведения,
социокультурные различия и т.д.
В практической части нашей работы мы провели исследование с целью
изучения особенностей межличностных конфликтных отношений в трудовом
коллективе Межпоселенческого Культурно-Досугового Центра Должанского
района. Базой исследования стали сотрудники Центра в количестве 8 человек.
Возраст испытуемых от 26 до 68 лет.
В настоящее время Межпоселенческий Культурно-Досуговый Центр
является юридическим лицом, работает на основании Устава, выполняет работы и
оказывает
услуги
в
целях
обеспечения
реализации
предусмотренных
законодательством РФ полномочий органа местного самоуправления в сфере
культуры.
Центр
деятельности:
успешно
осуществляет
следующие
основные
виды
45

организация
любительского
художественного
творчества,
проведение районных фестивалей, смотров, конкурсов, выставок и других форм
показа результатов творческой деятельности клубных формирований;

проведение концертов, тематических вечеров, устных журналов;

организация
массовых
театрализованных
праздников
и
представлений, народных гуляний, обрядов в соответствии с местными обычаями
и традициями;

организация досуга различных групп населения, в том числе
проведение вечеров отдыха, дискотек, детских утренников, игровых и других
культурно-развлекательных программ.
Работая по направлению сохранение и развитие местного традиционного
народного творчества, специалисты ставят следующие основные задачи:

создание оптимальных условий для развития и творческого роста
коллективов художественной самодеятельности района, возникновение новых
коллективов; поиск новых имён талантливых земляков;

создание здоровой конкуренции среди творческих коллективов
района.
Мы провели исследование причин и факторов конфликтности между
личностями в трудовом коллективе Межпоселенческого Культурно-Досугового
Центра. Как известно, диагностирование может быть превентивным, а именно,
диагностика, которая предполагает анализ обстановки в трудовом коллективе и
выявление возможных конфликтов, а также их последствий. Для того чтобы
выяснить
обстановку
в
трудовом
коллективе,
мы
использовали
такие
диагностики, как «Тест описания поведения К. Томаса», «Определение индекса
групповой
сплоченности
Сишора»
конфликтность Е.А. Ильина,
и
«Личностная
агрессивность
и
П. А. Ковалева». Сочетание вышеуказанных
методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностные отношения
в трудовом коллективе. С помощью этих методик можно определить:

особенности межличностного поведения;

способы реагирования в конфликте;
46

рабочую атмосферу в коллективе.
«Тест описания поведения К. Томаса» - это опросник личностный,
разработан
автором
и
предназначен
для
изучения
личностной
предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных
стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в
качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных
особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия (Приложение 1).
На первом этапе исследования мы провели диагностику по тесту Томаса с
целью выявить предрасположенность к конфликтному поведению сотрудников
Центра, а так же определить выбираемые стили выхода из конфликта.
К. Томас
в своей методике выделяет две направленности поведения в
конфликтной ситуации:

кооперация, которая связана с вниманием субъекта конфликтного
взаимодействия к интересам другого оппонента;

напористость, направлена на защиту собственных интересов (рис. 1).
Рис. 1. Векторы общения и способы урегулирования конфликтов по
К. Томасу.
Автор выделил следующие типы поведения людей в конфликтной
ситуации:

соперничество. Предполагает стремление в удовлетворении своих
интересов, целей, потребностей за счет нанесения ущерба другому;
47

приспособление означает, что человек стремится уйти от конфликта,
при этом жертвуя своими личными интересами в пользу соперника;

компромисс предусматривает частичное удовлетворение интересов
каждой из сторон;

избегание – это отсутствие стремления к компромиссу, отсутствие
стремления к достижению собственных целей;

сотрудничество предполагает удовлетворение взаимных интересов
оппонентов.
Полученные в ходе исследования, результаты теста описания поведения К.
Томаса свидетельствуют
о том, что
сотрудники данного учреждения в
межличностном конфликте предрасположены к таким формам поведения как:
компромисс (27 %) и избегание (27 %), соперничество (23 %) и сотрудничество
(17 %), приспособление (6 %) (Диаграмма 1).
Диаграмма 1
приспособлени
е
6%
соперничество
23%
избегание
27%
сотрудничество
17%
компромисс
27%
Такие данные приводят к выводу, что компромисс и избегание в большей
мере используются рабочими Центра в конфликтной ситуации. Это означает,
что стороны, которые задействованы в межличностном конфликте, стремятся
48
урегулировать разногласия при взаимных уступках, либо не отстаивают свои
права, не сотрудничают ни с кем для выработки решения и не хотят тратить время
и силы на его решение.
Преобладание одной из стратегий свидетельствует о том, что человек в
конфликтной ситуации ориентируется на этот стиль поведения. Человек
осуществляет свой выбор стратегии на основании личностных и социальных
факторов.
Кроме того,
на выбор стратегии поведения
в конфликтном
противоборстве влияют возраст человека, тип деятельности.
В начале прошлого столетия в психологии стали активно разрабатываться
методы, которые направлены на выявление внутриколлективного климата в
организации,
скрытые
расхождения
для
их
дальнейшего
устранения.
Непосредственно было выявлено, что на способность человека включаться в
коллектив влияют некоторые группы факторов: факторы среды; личностные
факторы; факторы команды; факторы руководства.
В рамках исследования мы определили индекс групповой сплоченности по
методике Сишора (Приложение 2). Групповая сплоченность – чрезвычайно
важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в
единое целое. Данная методика позволяет выявить уровень
групповой
сплоченности трудового коллектива Центра, что показано в диаграмме 2.
Диаграмма 2
15
10
5
0
Высокий
Выше
среднего
Средний
Ниже
среднего
Низкий
Результаты исследования показали, что в данном коллективе уровень
групповой сплоченности выше среднего (14,5). Это свидетельствует о том, что
49
трудовой коллектив способен конструктивно решать возникающие вопросы,
готовы оказывать помощь друг другу. Таким образом, из представленных данных
видно, что у членов коллектива дружеские отношения как в рабочее, так и в
нерабочее время (Таблица 1).
Таблица 1
Данные по групповой сплоченности в коллективе
Оценка сплоченности
Средний ранг
М
Коллектив (n= 8)
14,5
Полученные нами данные по методике групповой сплоченности позволят
нам организовать работу по предупреждению конфликтов в межличностном
взаимодействии сотрудников Центра, помогут сплотить коллектив и повысить
эффективность его работы.
В исследовании мы использовали методику «Личностная агрессивность и
конфликтность
Е.А.
Ильина,
П.А.
Ковалева»
(Приложение
3),
которая
предназначена для выявления в качестве личностной характеристики склонности
субъекта к конфликтности и агрессивности.
Конфликтность личности - это такая черта характера, которая способствует
возникновению конфликтов и вступление в них человека.
На конфликтность
личности оказывают влияние такие психологические свойства, как особенность
темперамента,
уровень
агрессивности,
компетентность
и
эмоциональное
состояние человека. Кроме психологических факторов, влияние оказывают и
социальные условия жизни и деятельности человека, его социальное окружение.
Агрессивность
предрасположенность
-
характеристика
субъекта,
которая
отражает
его
к поведению с целью причинения вреда окружающим,
либо подобное аффективное состояние. К основным целям агрессии можно
отнести:
50

принуждение;

доминирование;

причинение
боли
оппоненту,
получение
удовольствия
от
ее
страданий;

разрешение внутриличностного конфликта.
Диаграмма 3
Вспыльчивость
8%
Подозрительность
17%
Обидчивость
8%
Наступательность
11%
Нетерпимость
19%
Неуступчивость
15%
Мстительность
13%
Компромиссность
9%
В представленной нами диаграмме 3 видно, что у сотрудников коллектива
ярко выражены
такие качества как подозрительность (17 %), мстительность
(13%) и наступательность (11%). Слабо выражены такие качества как
компромиссность (9%),
вспыльчивость (8%) и обидчивость (8%). Это
свидетельствует о том, что сотрудники
в конфликтных ситуациях бывают
склонны к агрессивности.
Таким образом, сочетание вышеуказанных методик позволило нам
достаточно подробно изучить особенности
межличностных отношений в
трудовом коллективе Центра. В ходе исследования, мы
стратегиям
поведения
в
межличностном
конфликте
выяснили к каким
предрасположены
сотрудники данного учреждения культуры. Можно говорить о том, что стили
51
поведения, которые выбирают специалисты в межличностных конфликтных
отношениях
отношений,
в данной организации, связаны с системой деловых и личных
которые
могут
быть
охарактеризованы
взаимной
доброжелательностью, готовностью к принятию компромиссных решений и к
мирному урегулированию возникающих проблем.
В ходе проводимого нами исследования мы столкнулись с конфликтной
ситуацией, сложившейся в трудовом коллективе Межпоселенческого КультурноДосугового Центра Должанского района, которую и проанализируем.
Конфликт произошел между двумя сотрудниками (условно будем их
называть сотрудник N и сотрудник M). Противоречие возникло после того, как
освободился кабинет и
каждый сотрудник считал себя наиболее достойным
занять его. Мысли сотрудников были сосредоточены только на кабинете, в ходе
этого рабочий процесс был замедлен. Со временем отношения стали накаляться.
В рабочие моменты они пытались употреблять оскорбительные слова в адрес друг
друга. Эскалация конфликта привела к вмешательству руководителя организации,
который предложил им выполнить работу, а по результатам будет выявлен
обладатель нового рабочего места. В результате честного выигрыша, то есть
честно выполненной работы, победил сотрудник N и кабинет по праву достался
ему. Сотруднику M пришлось смириться с проигрышем и продолжить работать в
общем кабинете.
Для анализа и понимания конфликтной ситуации необходимо выделить
основные структурные элементы конфликта. Под структурой
конфликта
понимается совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его
целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений
социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически
взаимосвязанная целостная система и процесс.
Рассматриваемый нами конфликт относится к типу межличностных в
трудовых организациях, так как возник между двумя сотрудниками и затронул их
интересы.
52
В межличностном конфликте главными оппонентами являются люди. При
этом степень их участия в межличностном конфликте может быть разной.
Выделяют основных участников, косвенных участников.
Основные участники конфликта. Так же, их еще называют оппонентами
или противоборствующими силами. В рассматриваемом конфликте основными
участниками являются два сотрудника организации – сотрудник N и сотрудник
M.
Главную роль в разрешении конфликта сыграл начальник организации,
который помог сотрудникам сосредоточиться не только на кабинете, но и на
работе.
Под предметом конфликта понимается объективно существующая или
мыслимая (то есть воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между
сторонами. Предмет – овладение кабинетом. Конфликт произошел в макросреде,
так как воздействие на стороны конфликта осуществляется со всех сторон.
Причиной возникновения конфликта послужило освобождение кабинета, на
который претендовали два сотрудника.
Динамика конфликта представляет собой скачкообразный переход от
инцидента к эскалации. Эскалация конфликта представляет собой резкое
увеличение
борьбы
оппонентов.
Ее
признаками
в
конфликте
являются
оскорбления в адрес друг друга. Конфликт между сотрудниками завершился при
помощи вмешательства третьей стороны, а именно руководителя организации.
Каждому человеку в жизни придется находиться в том или ином
коллективе.
Благодаря коллективу отдельный человек может получить опыт
общения в обществе в целом, появляются новые качества, реализуются знания,
умения и навыки. Так от степени сплоченности и сотрудничества зависит не
только эффективность работы, но и психологический климат коллектива и
отдельного сотрудника.
Главная роль в создании
сплоченного коллектива
отводится руководителю. Важнейшей задачей, которого является поиск в
коллективе скрытых возможностей, а именно желания, потребности, способности
и интересы сотрудников, которые могут воплотить в социальную деятельность.
53
Как известно, сплочение коллектива происходит за счет совместной социальнозначимой деятельности.
Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе можно считать
одним из важных направлений работ по профилактике межличностных
конфликтов.
Следовательно, для того чтобы
вовремя предупреждать и управлять
конфликтным процессом, необходимо, уметь анализировать конфликтную
ситуацию. Проанализировав результаты диагностики и конфликтную ситуацию,
которая произошла на базе исследовательской организации, можно разработать
рекомендации по профилактике межличностных конфликтных отношений.
2.3. Рекомендации по профилактике межличностных конфликтных
отношений в МКДЦ
Поскольку деятельность и общение проявляется через действия людей, а
действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то
выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения членов
коллектива. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить
культуру, значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников коллектива
и руководства. Для этого в коллективе можно:
1.
разработать внутренние правила;
2.
правила группового принятия решений;
3.
необходимо проводить всевозможные тренинги, направленные на
формирование межличностных отношений.
Жить в коллективе необходимо каждому человеку. Именно в коллективе он
может получить опыт жизни в обществе в целом, возможности для обогащения
ума и души, для реализации своих качеств, знаний, умений, способностей. В этом
проявляется генетическая потребность людей к сотрудничеству, к объединению,
сообществу. От того насколько дружен коллектив зависит психологическое
состояние
каждого
сотрудника.
От
степени
сплоченности,
зависит
и
54
эффективность работы. В деле создания дружного коллектива ведущая роль,
конечно, принадлежит руководителю.
Задача руководителя – найти в людях данного конкретного коллектива
скрытые возможности: их желания, потребности, интересы, способности и
воплотить их в социально значимую деятельность. Сплочение коллектива, группы
происходит именно в совместной социально значимой деятельности. При этом
важно помнить, чтобы каждый ощущал себя нужным в общем деле.
Так, в работах представителей административного направления, указывает
А.С. Пашков, разрабатывались структурные методы управления конфликтами
[60, c.68].
1.
Четкая формулировка требований. Одним из наиболее эффективных
методов профилактики является разъяснение требований к результатам работы
каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и
однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2.
Использование координирующих механизмов. Соблюдение принципа
единоначалия, который облегчает управление большой группой. В ходе рабочего
процесса подчиненный точно знает, чьи распоряжения он должен выполнять.
3.
Установление
общих
целей,
формирование
общих
ценностей.
Данный метод предполагает информировать сотрудников о перспективах
организации, о состоянии дел в других отделах. Формирование общих целей
позволяет сотрудникам понимать, как им вести себя в конфликтных ситуациях.
4.
Система поощрений. Установление таких критериев эффективности
работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и
работников.
Проведя исследование и проанализировав
результаты,
мы пришли к
выводу о том, что не все члены коллектива настроены агрессивно и стремятся к
конфликтам. Большинство работников Центра дружелюбны и настроены на
сотрудничество. Однако при возникновении конфликтной ситуации сотрудники
порой бывают агрессивны.
55
Поэтому мы считаем, что для коллектива Центра необходимо разработать
рекомендации
и
мероприятии
по
повышению
конфликтоустойчивости
сотрудников и обучить их эффективным методам управления конфликтами, что
приведет к профилактике конфликтных отношений между сотрудниками
учреждения.
Важным
благоприятный
показателем
климат
в
успешного
трудового
коллективе.
Высокие
процесса
показатели
является
результата
совместного труда и рабочий процесс во многом зависят от психологического
комфорта.
Поэтому
важной
задачей
является
создание
качественного
взаимодействия сотрудников организации.
В настоящее время все больше руководители учреждений приходят к
выводу, что компетентные и
мотивированные работники являются ценным
ресурсом. И для того, чтобы сотрудники могли эффективно и активно работать
такой способ как тренинг поможет достичь высоких результатов в деятельности.
Под тренингом понимается активная форма обучения, где участник
проживает
свою
жизнь,
извлекает
уроки,
делает
выводы,
учится
взаимодействовать с другими людьми.
В трудовом коллективе тренинг должен опираться на собственный опыт
участников. Тренинг, который мы разработали и провели в Центре, направлен на
повышение эффективности работы учреждения в четко определенной форме.
Подготовительная
работа
заключалась
в
составлении
тренинга,
согласовании с участниками места проведения, подбор упражнений под данную
группу.
Время проведения тренинга 120 минут, с перерывами в 10 минут по
необходимости.
Тренинг для коллектива необходим, чтобы сотрудники могли:
1.
увеличить
гибкость
мышления,
расширить
границы
выбора,
возможность поиска новых способов поведения;
2.
найти и увеличить личностный потенциал, точно узнать внутренние
ограничения;
56
3.
проявить обратную связь во взаимодействии.
Во время проведения тренинга, сотрудники использовали различные
методики:

Метод кейса. Представляет собой проблемно–ситуативный метод,
который позволяет объединять теорию и практику.
Для этого метода
предполагается выделение проблемной ситуации с нахождением путей ее
решения.

Деловая
игра
представляет
собой
возможные
ситуации,
где
необходимо найти несколько вариантов развития ситуации.

Ролевая игра. В ходе у участников есть возможность выбирать разные
роли и проигрывать ситуации, которые могут возникать в трудовой жизни.

Групповая дискуссия представляет собой обсуждение проблем и
задач, поиском верного решения сообща.

Мозговой штурм. При мозговом штурме у сотрудников проявляется
креативность.
Для сотрудников Центра мы провели тренинг под названием «МКДЦТАНДЕМ», который посвящен сплочению коллектива и развитию навыков
взаимодействия в команде.
План и ход тренинга «МКДЦ-ТАНДЕМ» включает следующие элементы:
Вводный этап.
1.
Ознакомление сотрудников с темой и целью тренинга.
2.
Выработка и обсуждение групповых норм и правил.
Основной этап
1.
Проведение упражнений.

Упражнение «Мое имя».

Упражнение «Снежный ком».

Упражнение «Утренние события».

Упражнение «Песня».

Упражнение «Ассоциации».
57

Упражнение «Сосчитай до десяти».

Упражнение «Пожелания».

Упражнение «Аплодисменты».
Заключительный этап.
1.
Результаты проведения тренинга. Подведение итогов. Участники
делятся впечатлениями, мнениями о тренинге, пожелания.
2.
Рефлексия тренинга.
3.
Ритуал прощания.
Цель тренинга:

Сплочение
коллектива,
построение
эффективного
командного
взаимодействия.

Создание благоприятного психологического климата, преодоление
барьера в межличностных отношениях, развитие коммуникативных навыков.
Задачи:

Формирование и усиление общего командного духа, путем сплочения
группы.

Развитие ответственности и вклада каждого участника в решение
общих задач.

Осознание себя «командой».
Невозможно сделать всю работу одному, время от времени все равно
приходится прибегать к помощи другого человека. В сплоченном коллективе
взаимопомощь – это залог успеха, без поддержки будет достигнута только
маленькая цель, которую поставил каждый, но цель коллектива останется на
нулевом уровне. Поэтому для трудового коллектива Центра мы провели ряд
упражнений, которые позволят наладить взаимоотношения между сотрудниками.
После выполнения упражнений участники должны давать обратную связь,
отражать чувства и эмоции во время выполнения заданий.
I.
Вводный этап:
58
Участники тренинга рассаживаются по кругу. После того
как все
успокоились, начинается тренинг.
1. Ознакомление участников с темой и целью тренинга.
Тема нашего тренинга: «Сплочение коллектива МКДЦ».
Цель тренинга – это сплочение коллектива и создание благоприятного
климата. Как известно, сплоченный коллектив добивается многих вершин и
побед.
2.
Выработка и обсуждение групповых норм и правил.
Совместно с участниками мы выработали следующие нормы и правила:

проявление активности;

не перебивать друг друга;

проявлять уважение ко всем участникам;

возможность свободы слова и выбора;

искренность по отношению к другим участникам;

не обсуждать за пределами тренинга происходящие упражнения;

возможность прервать тренинг;

общение по принципу здесь и теперь;

обсуждаем, не осуждая;

конфиденциальность.
Основной этап
1.
Проведение упражнений.
Первый шаг нашего тренинга был направлен на приветствие участников.
Так как нам предстоит совместная работа, то нужно познакомиться и запомнить
имена.
Благодаря тренингу у людей появляется прекрасная возможность –
выбрать себе имя.
Для приветствия мы использовали такое упражнение как «Мое имя».
Всем участникам группы мы раздали листочки бумаги, фломастеры и
булавки. Им необходимо было сделать визитные карточки со своим именем.
59
Когда визитки были готовы, участники по очереди называли свое имя и
рассказывали историю его происхождения или почему его так назвали.
Для того чтобы запомнить имя, которое будут использовать в течение
тренинга, мы провели упражнение «Снежный ком».
Цель упражнения: разряжение обстановки.
В ходе данного упражнения участники тренинга по очереди называют свое
имя с прилагательным, которое начинается на первую букву имени. Так
следующий участник круга должен назвать имена предыдущих, затем себя. Суть
данного упражнения заключается в том, что каждый следующий должен назвать
все больше имен с прилагательными. Таким образом, участники тренинга смогут
поприветствовать друг друга и разрядить обстановку в коллективе.
Упражнение «Утренние события» предполагает создание позитивного
настроения на участие в тренинге. Участники по кругу рассказывают о хорошем
событии, которое произошло с ними за это утро.
Рефлексия:
1.
Трудно ли было вспомнить хорошие события?
2.
Как думаете, почему было трудно вспомнить?
3.
Почему это событие для вас является хорошим?
При разработке упражнений для данного коллектива, мы учитывали тот
факт, что сотрудники Культурно-Досугового Центра являются творческими
людьми. Следующее упражнение под названием «Песня» является отличным
способом установления контакта между участниками.
В ходе этого упражнения нами была выбрана песня, слова которой знают
участники. По кругу участники поют следующее слово в песне в след за
предыдущим участником. Если кто-то ошибается, игра начинается сначала.
Далее мы провели упражнение «Ассоциации».
Цель: Участник команды сможет для себя прояснить понятие «команда».
Инструкция: Предлагаю каждому прояснить для себя значение понятия
«дружный коллектив».
1. Возьмите ручки и бумагу.
60
2. Ваша задача - услышать вопрос и записать первые же образы, связанные
с ним, которые пришли вам в голову.
Если коллектив - это постройка, то она…
Если коллектив - это цвет, то он…
Если коллектив - это музыка, то она…
Если коллектив - это геометрическая фигура, то она…
Если коллектив - это название фильма, то это…
Если коллектив - это настроение, то оно…
Обсуждение: опрос участников по тем ассоциациям, что вы назвали…
- Что вам понравилось в этом упражнении?
- Какие ответы были для вас самыми интересными?
- Какие ответы удивили вас?
- О чем нам говорит это упражнение?
На четвертом этапе нашего тренинга мы провели упражнение «Сосчитай до
десяти».
Цель упражнения: необходимо понять друг друга без слов и мимики,
прочувствовать каждого участника.
В процессе упражнения участники закрыли глаза и опустили голову вниз.
Мы попросили их посчитать от одного до десяти. Суть заключается в том, что
считать они будут вместе. Кто-то из участников должен сказать «один», другой
«два», а третий скажет «три» и так необходимо посчитать до «десяти».
Правило игры заключается в следующем: слово, а именно цифру должен
произносить только один человек. Если же два голоса скажут одинаковую цифру,
счет начнется сначала. Основной момент направлен на понимание друг друга.
После выполнения такого упражнения, мы задали участникам следующие
вопросы:
1.
Что с вами происходило?
2.
Было ли вам трудно понять, когда нужно говорить?
3.
Если не получалось, то почему?
4.
Какую стратегию вы выбрали?
61
Следующий шаг нашего тренинга было упражнение «Пожелания».
Участникам раздаются листочки с именами сотрудников. Каждый должен
написать пожелания тому, кто указан на листочке. Затем пожелания даются тому,
кому они предназначены. Пожелания должны быть доброжелательными,
позитивными.
Для
закрепления
упражнения
«Пожелания»
мы
провели
игу
«Аплодисменты». Суть этой игры заключается в том, что участники тренинга
хвалят и аплодируют своему соседу справа. Таким образом,
все участники
аплодируют и выражают свои искренние пожелания и похвалу.
Заключительный этап.
В заключительном этапе участникам тренинга предлагается возможность
высказаться.
Рефлексия - участники говорят о том, что им понравилось и не понравилось
в тренинге, что они примут в повседневной жизни.
1.
Рефлексия тренинга:

Какие чувства вы испытали?

Что нового узнали?

Кому что понравилось, что не понравилось?

Что было важным для вас?

Над чем вы задумались?

Какие выводы вы сделали для себя?
2.
Ритуал прощания: Все встают в круг, берутся за руки и поднимают их
кверху, встав на носочки, как бы дотягиваясь до солнца, к хорошему, к
позитивному, к успеху, к совершенству.
В ходе исследования были выявлены определенные проблемы, а именно
при возникновении конфликтных ситуаций сотрудники Центра будут настроены
агрессивно по отношению друг к другу. Для устранения таких проблем мы
сотрудникам
предложили
мероприятия
конфликтных отношений в их учреждении.
по
профилактике
межличностных
62
Проведение мероприятий позволило коллективу МКДЦ узнать основные
способы профилактики конфликтов. Во время проведения тренинга коллектив
сплотился, почувствовал себя настоящей командой, а мы помогли снизить
уровень конфликтности при помощи работ по оптимизации социальнопсихологического климата.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Межличностные
отношения
формируются
во
всех
сферах
жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, которые
появляются в результате совместной трудовой деятельности. В ходе выполнения
функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но и
зарождаются и развиваются межличностные отношения, которые в дальнейшем
приобретают многосторонний и глубокий характер.
В ходе работы мы проанализировали причины, которые приводят к
межличностному конфликту в коллективах. Изучить все причины конфликтов в
учреждениях культуры практически невозможно. При этом мы выделили сферы
организационного взаимодействия, в которых проявление межличностных
столкновений связано с распределением ресурсов, различия в целях, различия в
представлениях и целях, различия в манере поведения, неудовлетворенностью
коммуникации.
На основании проведенного нами исследования, можно сделать выводы о
том, что не все члены коллектива настроены агрессивно и стремятся к
конфликтам. Основная часть коллектива по отношению к друг другу дружелюбны
и настроены на сотрудничество.
Разобрав конфликтную ситуацию, которая произошла в рассматриваемой
нами организации, мы выявили, чтобы вовремя предупредить конфликт и
направить его в конструктивное русло необходимо уметь анализировать
конфликтную ситуацию и на основе полученных данных организовывать
мероприятия по профилактике конфликтов.
Основной нашей работой было рассмотрение способов профилактики
конфликтов. В ходе рассмотрения всех способов профилактики межличностных
конфликтов, мы пришли к выводу, что необходимо укреплять взаимное уважение
и доверие, а также сохранять нормальные деловые отношения. Так же мы
считаем,
что
рекомендации
и
мероприятия
конфликтоустойчивости сотрудников, сплочение
по
повышению
и обучение их эффективным
64
методам
профилактики
конфликтов
помогут
коллективу
своевременно
распознавать и самостоятельно предупреждать возникающие конфликты на
основе разработанных нами рекомендаций.
65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Андреева, Г.М. Социальная психологи : учебник для высших учебных
заведений / Г.М. Андреева.— М.: Аспект Пресс, 2016. — 366 c.
2.
Анцупов, А. Я. Конфликтология: учеб. для вузов / А.Я. Анцупов, А.И.
Шипилов. – СПб.: Питер СПб, 2015. – 657 с.
3.
Анцупов, А.Я., Баклановский, С.В Конфликтология в схемах и
комментариях: учеб. пособие для студ. вузов. – СПб.: Питер, 2006. – 288 с.
4.
Атоян, А.Д. Конфликтология: Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2010.
– 64 с.
5.
Багновская, Н.М. Культурология: учебник / Н. М. Багновская. – М.:
Дашков и К, 2017. — 420 с.
6.
Базаркина, И.Н. Психодиагностика: практикум по психодиагностике /
И.Н. Базаркина, Л.В. Сенкевич, Д.А. Донцов. — М.: Человек, 2014. — 224 c.
7.
Балан, В.П. Конфликтология: учеб. пособие для вузов / В.П. Балан,
А.В. Душкин, В.И. Новосельцев. – М.: РиС, 2015. – 342 с.
8.
Бобрешова, И.П. Конфликтология. Практикум: учеб. пособие / И.П.
Бобрешова. – Оренбург: ОГУ, 2015. – 101 с.
9.
Боно, Э. Серьезное творческое мышление / Э. Боно. – М.: Попурри,
2005. – 416 с.
10.
Буртовая, Е.В. Конфликтология. Учебное пособие / Е.В. Буртовая. –
М.: ЮНИТИ, 2002. – 578 с.
11.
Веснин, В. Р.Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:
Проспект, 2015. – 613 с.
12.
Виговская, М.Е. Профессиональная этика и этикет: учеб. пособие для
бакалавров / М.Е. Виговская. — М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 144 c.
13.
Владимирова, И.Г. Международный менеджмент: учеб. / И.Г.
Владимирова. – М.: КноРус, 2013. – 440 с.
66
14.
Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / И.Е. Ворожейкин, А.Я.
Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 с.
15.
Гагарина, О. С. Творчество как сущностная характеристика личности:
автореф. дис. к-да фил. наук: 09.00.11 / Гагарина Ольга Сергеевна. – М., 2008.
16.
Гатанов,
Ю.Б.
Развитие
личности,
способной
к
творческой
самореализации / Ю.Б. Гатанов // Психологическая наука и образование. – 1998. –
№ 1. – С. 10-14.
17.
Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер,
2016. – 576 с.
18.
Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта: автореф. дис.
д-ра псих. наук: 19.00.05 / Гришина Наталия Владимировна. – СПб.: СПбГУ, 1995.
– 361 с.
19.
Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В.
Гришина. – Л.: Лениздат, 2010. – 175 с.
20.
Духновский,
С.В.
Психология
отношений
личности
/
С.В.
Духновский. – Курган: Курганский гос. ун-тет, 2014. – 380 с.
21.
Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения
на работе и дома / Д. Дэна. – СПб.: АОЗТ «Ин-т личности», 1994. – 138 с.
22.
Емельянов, С.М. Управление конфликтами в организации: учебник и
практикум для академического бакалавриата / С.М. Емельянов. – 2-е изд., испр. И
доп.– М.: Юрайт, 2018. – 261 с.
23.
Ермолаева, Л.Д. Основы менеджмента: учеб. пособие / Л.Д.
Ермолаева. – М.: ФЛИНТА, 2014. – 88 с.
24.
Ефремов, Е.Г. Основы психологии труда и профессиональной
психологии: учебное пособие / Е.Г. Ефремов, Ю.Т. Новиков. — Омск: Омский
государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2010. — 352 c.
25.
Замедлина, Е.А. Конфликтология: учеб. пособие / Е.А. Земедлина. – 2-
e изд. – М.: ИЦРИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. – 141 с.
26.
Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю Зеленков. – М.:
Дашков и К, 2013. – 324 с.
67
27.
Ильин, Г.Л. Социология и психология управления / Г.Л. Ильин. – М.:
2005, – 192 с.
28.
Калина, Н. Ф. Психология личности : учеб. для вузов / Н. Ф. Калина. –
М.: Академический Проект, 2015. – 216 с.
29.
для
Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учеб.
студентов вузов / Т.Н. Кильмашкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2012. – 287 с.
30.
Король, Л.Г. Конфликтология / Л.Г. Король, И.В. Малиминов, Д.В.
Рахинский. – Ульяновск: Зебра, 2015. – 248 с.
31.
Козырев, Г. И. Введение в конфликтологию: учеб. пособие для студ.
высш. учеб. заведений / Г.И. Козырев. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
32.
Козырев, Г. И. Конфликтология: учебник / Г.И. Козырев. – М.: ИД
ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
33.
Козырев, Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев. – 2-e
изд., перераб. и доп. – М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2014. – 240 с.
34.
Конфликтология / под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – 448 с.
35.
Конфликтология / под ред. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2012. – 543 с.
36.
Кравченко, А.И. Общая психология: учеб. пособие / А.И. Кравченко. –
М.: Проспект , 2011. – 430 с.
37.
Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1993. – 352 с.
38.
Кузнецов, И.Н. Современный этикет / И.Н. Кузнецов. – М.: Дашков и
К, 2017. – 496 с.
39.
Кулиев, Т.А. Руководитель и коллектив: взаимодействие / Т.А.
Кулиев, В.Б. Мамедов // Наука и техника управления. – 1990. - № 10. – С. 66
40.
Ладанов, И.Д. Практический менеджмент / И.Д. Ладанов. – М.:
ИНФРА-М, 2015. – 492 с.
41.
Леонов, Н.И. Конфликтология: учеб. пособие / Н.И. Леонов. – 2-е
изд., испр. и доп. – Воронеж: МОДЭК, 2006. – 232 с.
68
42.
Лукаш,
Ю.А.
Начальники
и
подчиненные:
кто
есть
кто,
взаимоотношения и конфликты. – Ю.А. Лукаш. – М.: ФЛИНТА, 2012. – 101 с.
43.
Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учеб. для
вузов / Ю.Ф. Лукин. – М.: Академический Проект, 2007. – 799 с.
44.
Лучинин А.С. Учебное пособие по психодиагностике
/ А.С.
Лучинин.— Саратов: Научная книга, 2012. — 159 c.
45.
Морозов, А.В. Управленческая психология: учебник / А.В. Морозов.
– М: Фонд "Мир": Академический Проект, 2008. – 288 с.
46.
Нахимович, И.И. Психология личности: учебное пособие / И.И.
Нахимович, Ю.А. Парфенов, Г.Г. Марковская. — СПб.: ИЭО СПбУТУиЭ, 2011.
— 453 с.
47.
Овсянникова
Е.
Конфликтология
/
Е.
Овсянникова.
–
М.:
ЛитагентФлинта, 2015. – 360 с.
48.
Основы конфликтологии: учеб. пособ. для самостоятельной работу
студентов / под ред. Митяева А.М. – Орловский государственный университет им.
И. С. Тургенева, 2016. – 224 с.
49.
Пархоменко, В.П. Творческая личность как цель воспитания / В.П.
Пархоменко. – Минск: НИО, 1994. – 159 с.
50.
Петрухина, С.Р. Психология конструктивного конфликта / С.Р.
Петрухина. – Йошкар- Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с.
51.
Пономарев, Я. А. Психология творчества / Я.А. Пономарев. – М.:
Академия, 1998. – 296 с.
52.
Резепов И.Ш. Общая психология: учкб. пособие / И.Ш. Резепов. –
Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2012. — 109 c.
53.
Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: учеб. пособие /
К.В. Решетникова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 175 с.
54.
Романчук, А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе / А.А.
Романчук // Вестник Кем ГУ. – 2010. – № 3 (43).– С. 203-209.
55.
Светлов, В.А. Введение в конфликтологию: учеб. пособие / В.А.
Светлов. – М.: ФЛИНТА, 2015. – 520 с.
69
56.
Сидоренков,
А.В. Социальная психология малых групп: учеб.
пособие для студ. вузов. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 383 с.
57.
Сокор,
Е.М.
Профилактика
межличностных
конфликтов
в
организациях: автореф. дис. к-та псих наук: 19.00.13 / Сокор Елена Михайловна. –
М., 2003. – 225 с.
58.
Социальная психология: учеб. / Т.В. Бендас [и др.]. – Оренбург:
Оренбургский государственный университет, ЭБС, АСВ, 2015. – 355 с.
59.
Столяренко, Л.Д. Основы психологии: учеб. пособие / Л.Д.
Столяренко. – М.: Проспект, 2016. – 464 с.
60.
Трудовой коллектив как объект и субъект управления / под ред. А.С.
Пашкова. – Л.: 1980, – 213 с.
61.
Трушников, Д.Ю. Конфликтология / Д.Ю. Трушников. – Тюмень:
ТюмГНГУ, 2009. – 448 с.
62.
Управление конфликтами. Учебное пособие для вузов: учеб. пособие
/ В. П. Балан [и др.]. – М.: Горячая линия - Телеком, 2015. – 160 с.
63.
Управление
персоналом.
Теория
и
практика.
Управление
конфликтами и стрессами: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2013. – 88 с
64.
Федеральный закон от 23.07. 2008 № 160 ФЗ (ред. от 23.07. 2008) «О
культурных ценностях, перемещенных в Союз ССР в результате Второй мировой
войны и находящихся на территории Российской Федерации»
65.
Фесенко, О.П. Практикум по конфликтологии, или учимся разрешать
конфликты: учеб. пособие / О.П. Фесенко, С.В. Колесникова. – М.: ФЛИНТА,
2014. – 128 с.
66.
Цыбульская,
М.В.
Конфликтология:
учебное
пособие
/
М.В.
Цыбульская. – М.: Московский гос. универ. экономики, статистики и
информатики, 2007. – 150 с.
67.
Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: учеб. для бакалавриатов / Ф.И.
Шарков, В.И. Сперанский. – М.: Дашков и К, 2015. – 240 с.
70
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
«Тест описания поведения К. Томаса».
Опросник личностный, разработан К. Томасом и предназначен для изучения
личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления
определенных стилей разрешения конфликтной ситуации.
Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения
адаптационных
и
коммуникативных
особенностей
личности,
стиля
межличностного взаимодействия.
Текст методики
Ответ "А"
Ответ "Б"
1.
Иногда
я
предоставляю
Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я
возможность другим взять на себя
стараюсь обратить внимание на то, с чем
ответственность
за
решение
мы оба согласны.
спорного вопроса.
2. Я стараюсь найти компромиссное Я пытаюсь уладить дело,
решение.
интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь Я стараюсь успокоить
добиться своего.
сохранить наши отношения.
учитывая
другого
и
Иногда я жертвую своими собственными
4. Я стараюсь найти компромиссное
интересами ради интересов другого
решение.
человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать
все
время
стараюсь
найти
напряженности.
поддержку у другого.
6.
Я
пытаюсь
избежать
возникновения неприятностей для Я стараюсь добиться своего.
себя.
7. Я стараюсь отложить решение Я считаю возможным уступить, чтобы
спорного вопроса с тем, чтобы со добиться своего.
71
временем
окончательно.
решить
его
Я
первым
делом
стараюсь
ясно
8. Обычно я настойчиво стремлюсь
определить то, в чем состоят все
добиться своего.
затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит
Я предпринимаю усилия, чтобы добиться
волноваться
из-за
каких-то
своего.
возникающих разногласий.
10. Я твердо стремлюсь достичь Я
пытаюсь
своего.
решение.
найти
компромиссное
11. Первым делом я стараюсь ясно
Я стараюсь успокоить другого и главным
определить то, в чем состоят все
образом сохранить наши отношения.
затронутые интересы и вопросы.
12. Зачастую я избегаю занимать Я даю возможность другому в чем-то
позицию, которая может вызвать остаться при своем мнении, если он также
споры.
идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию.
Я настаиваю, чтобы было сделано помоему.
14. Я сообщаю другому свою точку
Я пытаюсь показать другому логику и
зрения и спрашиваю о его
преимущества моих взглядов.
взглядах.
15. Я стараюсь успокоить другого и,
Я стараюсь сделать все необходимое,
главным образом, сохранить наши
чтобы избежать напряженности.
отношения.
16. Я стараюсь не задеть чувств Я
пытаюсь
убедить
другого
другого.
преимуществах моей позиции.
в
17. Обычно я настойчиво стараюсь Я стараюсь сделать все, чтобы избежать
добиться своего.
бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого Я даю возможность другому в чем-то
счастливым, я дам ему возможность остаться при своем мнении, если он также
настоять на своем.
идет мне навстречу.
72
19. Первым делом я стараюсь ясно
Я стараюсь отложить решение спорного
определить то, в чем состоят все
вопроса с тем, чтобы со временем решить
затронутые интересы и спорные
его окончательно.
вопросы.
20.
Я
пытаюсь
немедленно Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод
преодолеть наши разногласия.
и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь
Я
всегда
склоняюсь
быть внимательным к желаниям
обсуждению проблемы.
другого.
к
прямому
22. Я пытаюсь найти позицию,
которая находится посредине между
Я отстаиваю свои желания.
моей позицией и точкой зрения
другого человека.
Иногда я представляю возможность
23. Я озабочен тем, чтобы
другим взять на себя ответственность за
удовлетворить желания каждого.
решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется
Я стараюсь убедить другого прийти к
ему очень важной, я постараюсь
компромиссу.
пойти навстречу его желаниям.
25. Я пытаюсь доказать другому Ведя переговоры, я стараюсь быть
логику и преимущества моих внимательным к желаниям другого.
взглядов.
26.
Я
позицию.
предлагаю
среднюю Я почти всегда озабочен тем, чтобы
удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая Если это сделает другого счастливым, я
может вызвать споры.
дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь Улаживая ситуацию, я стараюсь найти
добиться своего.
поддержку у другого.
29.
Я
позицию.
предлагаю
среднюю Думаю, что не всегда стоит волноваться
из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств Я всегда занимаю такую позицию в
73
другого.
спорном вопросе, чтобы мы с другим
заинтересованным
человеком
могли
добиться успеха.
Ключ к тесту
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Сопер.
Сотрудн.
Компр.
Б
А
Избег.
А
А
Б
Б
Б
А
А
Б
Б
А
Б
А
А
А
А
Б
А
Б
Б
Б
Б
Б
А
А
А
Б
Б
А
А
А
Б
Б
А
А
Б
Б
А
Б
Б
А
А
А
Б
Б
А
Б
А
Б
А
А
А
Приспособ.
Б
Б
Б
А
Б
Б
А
74
За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу
поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим
считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.
75
Приложение 2
«Определение индекса групповой сплоченности Сишора».
Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий
степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.
Текст методики
I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
1) Чувствую себя ее членом, частью коллектива
2) Участвую в большинстве видов деятельности
3) Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других
4) Не чувствую, что являюсь членом группы
5) Живу и существую отдельно от нее
6) Не знаю, затрудняюсь ответить
II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая
возможность (без изменения прочих условий)?
1) Да, очень хотел бы перейти
2) Скорее перешел бы, чем остался
3) Не вижу никакой разницы
4) Скорее всего, остался бы в своей группе
5) Очень хотел бы остаться в своей группе
6) Не знаю, трудно сказать
III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
1) Лучше, чем в большинстве коллективов
2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов
3) Хуже, чем в большинстве коллективов
4) Не знаю, трудно сказать
IV. Каковы у вас взаимоотношения с командованием?
1) Лучше, чем в большинстве коллективов
2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов
3) Хуже, чем в большинстве коллективов
76
4) Не знаю
V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашей группе?
1) Лучше, чем в большинстве коллективов
2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов
3) Хуже, чем в большинстве коллективов
4) Не знаю
При обработке результатов необходимо суммировать баллы согласно
ключу. Максимальная сумма – 19 баллов, минимальная – 5 баллов.
Уровень сплоченности группы = среднее арифметическое значение по
группе (сложить полученные баллы по каждому тестируемому и разделить их на
количество тестируемых).
Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше – высокая;

11,6 – 15 балла – выше средней;

7- 11,5 – средняя;

4 – 6,9 – ниже средней;

4 и ниже – низкая.
77
Приложение 3
Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»
(Е.П. Ильин и П.А. Ковалев)
Методика
предназначена
для
выявления
в
качестве
личностной
характеристики склонности субъекта к конфликтности и агрессивности.
Тест методики
1.
Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.
2.
В спорах я всегда стараюсь захватить инициативу.
3.
Мне чаще всего не воздают должное за мои дела.
4.
Если меня не попросят по-хорошему, я не уступлю.
5.
Я стараюсь делать все, чтобы избежать напряженности в отношениях.
6.
Если по отношению ко мне поступают несправедливо, то я про себя
накликаю обидчику всякие несчастья.
7.
Я часто злюсь, когда мне возражают.
8.
Я думаю, что за моей спиной обо мне говорят плохо.
9.
Я гораздо более раздражителен, чем кажется.
10.
Мнение, что нападение — лучшая защита, правильное.
11.
Обстоятельства почти всегда благоприятнее складываются для
других, чем для меня.
12.
Если мне не нравится установленное правило, я стараюсь его не
выполнять.
13.
Я стараюсь найти такое решение спорного вопроса, которое
удовлетворило бы всех.
14.
Я считаю, что добро эффективнее мести.
15.
Каждый человек имеет право на свое мнение.
16.
Я верю в честность намерений большинства людей.
17.
Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.
18.
В споре я часто перебиваю собеседника, навязывая ему мою точку
зрения.
78
Я часто обижаюсь на замечания других, даже если и понимаю, что
19.
они справедливы.
20.
Если кто-то «корчит» из себя важную персону, я всегда поступаю ему
наперекор.
21.
Я предлагаю, как правило, среднюю позицию.
22.
Я считаю, что лозунг из мультфильма: «Зуб за зуб, хвост за хвост» —
справедлив.
23.
Если я все обдумал, то я не нуждаюсь в советах других.
24.
С людьми, которые со мной любезнее, чем я мог ожидать, я держусь
настороженно.
25.
Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю на это внимания.
26.
Я считаю бестактным не давать высказаться в споре другой стороне
27.
Меня обижает отсутствие внимания со стороны окружающих.
28.
Я не люблю поддаваться в игре даже с детьми.
29.
В споре я стараюсь найти то, что устроит обе стороны.
30.
Я уважаю людей, которые не помнят зла.
31.
Утверждение «Ум — хорошо, а два — лучше» справедливо.
32.
Утверждение «Не обманешь — не проживешь» тоже справедливо.
33.
У меня никогда не бывает вспышек гнева.
34.
Я могу внимательно и до конца выслушать аргументы спорящего со
35.
Я всегда обижаюсь, если среди награжденных за дело, в котором я
мной.
участвовал, нет меня.
36.
Если в очереди кто-то пытается доказать, что он стоит впереди меня,
я ему не уступаю.
37.
Я стараюсь избегать обострения отношений.
38.
Часто я воображаю те наказания, которые могли бы обрушиться на
моих обидчиков.
39.
Я не считаю, что я глупее других, поэтому их мнение мне не указ.
40.
Я осуждаю недоверчивых людей.
79
41.
Я всегда спокойно реагирую на критику, даже если она кажется мне
несправедливой.
42.
Я всегда убежденно отстаиваю свою правоту.
43.
Я не обижаюсь на шутки друзей, даже если они злые.
44.
Иногда я предоставляю возможность другим
взять на себя
ответственность за решение важного для всех вопроса.
45.
Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
46.
Я верю, что за зло можно отплатить добром, и действую в
соответствии с этим.
47.
Я часто обращаюсь к коллегам, чтобы узнать их мнение.
48.
Если меня хвалят, значит, этим людям от меня что-то нужно.
49.
В конфликтной ситуации я хорошо владею собой.
50.
Мои близкие часто обижаются на меня за то, что в разговоре с ними я
им «рта не даю открыть».
51.
Меня не трогает, если при похвале за общую работу не упоминается
мое имя.
52.
Ведя переговоры со старшим по должности, я стараюсь ему не
возражать.
53.
В решении любой проблемы я предпочитаю «золотую середину».
54.
У меня отрицательное отношение к мстительным людям.
55.
Я не думаю, что руководитель должен считаться с мнением
подчиненных, ведь отвечать за все ему.
56.
Я часто боюсь подвохов со стороны других людей.
57.
Меня не возмущает, когда люди толкают меня на улице или в
транспорте.
58.
Когда я разговариваю с кем-то, меня так и подмывает скорее
изложить свое мнение.
59.
Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.
60.
Я всегда стараюсь выйти из вагона раньше других.
61.
Вряд ли можно найти такое решение, которое бы всех удовлетворило.
80
62.
Ни одно оскорбление не должно оставаться безнаказанным.
63.
Я не люблю, когда другие лезут ко мне с советами.
64.
Я подозреваю, что многие поддерживают со мной знакомство из
корысти.
65.
Я не умею сдерживаться, когда меня незаслуженно упрекают.
66.
Я больше люблю атаковать, чем защищаться.
67.
У меня вызывают сожаление чрезмерно обидчивые люди.
68.
Для меня не имеет большого значения, чья точка зрения в споре
окажется правильной — моя или чужая.
69.
Компромисс не всегда является лучшим разрешением спора.
70.
Я не успокаиваюсь до тех пор, пока не отомщу обидчику.
71.
Я считаю, что лучше посоветоваться с другими, чем принимать
решение одному.
72.
Я сомневаюсь в искренности слов большинства людей.
73.
Обычно меня трудно вывести из себя.
74.
Если я вижу недостатки у других, я не стесняюсь их критиковать.
75.
Я не вижу ничего обидного в том, что мне говорят о моих
недостатках.
76.
Будь я на базаре продавцом, я не стал бы уступать в цене за свой
товар.
77.
Пойти на компромисс — значит показать свою слабость.
78.
Справедливо ли мнение, что если тебя ударили по одной щеке, то
надо подставить и другую?
79.
Я не чувствую себя ущемленным, если мнение другого оказывается
более правильным.
80.
Я никогда не подозреваю людей в нечестности.
Ответы
на
"наступательность",
вопросы
соответствуют
"обидчивость",
8
шкалам:
"неуступчивость",
"вспыльчивость",
"компромиссность",
"мстительность", "нетерпимость к мнению других", "подозрительность". За
81
каждый ответ "да" или "нет" начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые
могут набрать от 0 до 10 баллов.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа