close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Пириева Азиза Азизовна. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

код для вставки
Scanned by CamScanner
Scanned by CamScanner
Scanned by CamScanner
АННОТАЦИЯ
на выпускную квалификационную работу Пириевой Азизы Азизовны на
тему: «Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на
промышленном предприятии»
Выпускная квалификационная работа изложена на 99 страницах, включает
16 таблиц, 8 рисунков и 2 приложения. Для ее написания использовано 50
источников.
Перечень ключевых слов: предприятие, персонал, трудовые ресурсы,
трудовые показатели, эффективность использования трудовых ресурсов.
Цель выпускной квалификационной работы: анализ эффективности
использования трудовых ресурсов на предприятии.
В ходе исследования использовались следующие методы: описание, анализ
и синтез, метод индукции и дедукции, аналогии. Для решения поставленных задач
также использовались следующие статистические методы исследования:
классификация;
группировка;
ранжирование;
факторный
анализ;
прогнозирование; табличный; графический и другие.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе «Теоретические основы использования трудовых ресурсов
на предприятии» раскрываются теоретические аспекты исследуемой проблемы, в
том числе: понятие и сущность трудовых ресурсов на предприятии, структура
трудовых ресурсов на предприятии, методы оценки эффективного использования
трудовых ресурсов на предприятии.
Во второй главе «Комплексный анализ финансово-хозяйственной
деятельности ЗАО «Протон-Импульс» за период 2015-2017 гг.» дана краткая
организационно-экономическая характеристика предприятия, проведен анализ
основных показателей трудовых ресурсов ЗАО «Протон-Импульс», дана оценка
эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО «Протон-Импульс»
В третьей главе «Основные направления повышения эффективности
использования трудовых ресурсов на ЗАО «Протон-Импульс»» разработаны
рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
ЗАО «Протон-Импульс». Рекомендации по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов могут быть использованы самим
предприятием, а также предприятиями-аналогами.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................... 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ....................................................................................................... 9
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов на предприятии ................................. 9
1.2 Структура трудовых ресурсов на предприятии ................................................ 19
1.3 Методы оценки эффективного использования трудовых ресурсов на
предприятии ................................................................................................................ 27
2 КОМПЛЕКСНЫЙ
АНАЛИЗ
ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ПРОТОН-ИМПУЛЬС» ЗА ПЕРИОД 2015-2017 ГГ. ...... 32
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Протон-Импульс» ..................... 32
2.2 Технико-экономический анализ финансовой деятельности ЗАО «ПротонИмпульс» ..................................................................................................................... 38
2.3 Анализ
основных
показателей
трудовых
ресурсов
ЗАО «Протон-Импульс» ............................................................................................ 50
2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО «ПротонИмпульс» ..................................................................................................................... 62
3 ОСНОВНЫЕ
НАПРАВЛЕНИЯ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВЫХ
ПОВЫШЕНИЯ
РЕСУРСОВ
НА
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЗАО
«ПРОТОН-
ИМПУЛЬС» ................................................................................................................... 71
3.1 Формирование стратегии использования трудовых ресурсов ЗАО «ПротонИмпульс» ..................................................................................................................... 71
3.2 Пути повышения производительности труда ЗАО «Протон-Импульс» ........ 75
3.3 Расчет
социально-экономической
эффективности
предлагаемых
мероприятий ............................................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 86
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ............................................................................................. 90
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................................. 94
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном
этапе персонал организации является важнейшим ресурсом фирмы, способным
создать ей новые стратегические конкурентные преимущества и обеспечить их
устойчивость.
Эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии дает
возможность
получать
дополнительные
преимущества
организациям
и
становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая устойчивые позиции на
завоеванном рынке. Создание современной системы управления трудовыми
ресурсами на предприятии в коммерческой организации необходимо для ее
эффективного функционирования.
В России проблема организации оплаты труда работников остается одной из
наиболее острых на всех этапах развития общества, так как от того, насколько
системы взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватны современным
требованиям, зависит социально-творческая активность персонала, а в конечном
итоге – результаты финансово-экономической деятельности любой организации.
В настоящее время актуальность вышеназванной проблемы возрастает на фоне
усложнении социально-экономических отношений.
Разработка эффективной системы использования трудовых ресурсов на
предприятии требует ответа на вопрос о критериях оценки эффективности, с
одной стороны, определения методов установления соответствия между целями
системы стимулирования труда и стратегическими ориентирами организации - с
другой. Кроме того, процесс разработки должен содержать ряд последовательных
этапов, позволяющих уменьшить вероятность отрицательного результата при
использовании системы управления трудовыми ресурсами на предприятии.
В настоящее время в учебной и научной литературе особое внимание
уделяется анализу факторов, влияющих на систему производительности труда, а
также на анализ систем управления производительностью труда. Процесс
управления производительностью труда значим для современной организации,
7
необходимо
определять,
как
выстроена
политика
управления
производительностью труда. В этой связи особую актуальность приобретают
вопросы, связанные с анализом тенденций в области формирования политики
производительностью
труда
и
разработкой
положений
и
механизмов,
объясняющих специфику управления в современных условиях.
Теоретическую основу исследования составляют источники, которые
можно
разделить
на
следующие
группы:
литература
общего
плана
и
специализированная литература. К работам общетеоретического плана относятся
работы Адамчука В.В., Веснина В.Р., Яковлева Р.А., Уколова В.Ф. и др., в
которых определены общие тенденции функционирования систем управления
трудом, здесь проанализирован категориальный аппарат, рассмотрены общие
методы изучения вопросов управления трудом. В рамках специализированной
литературы следует назвать таких авторов как: Шапиро С.А., Суриков С.А.,
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Озерникова Т.Г., Ильин Е.П., Гуренко
В.Т., в которых раскрывается непосредственно влияние системы управления
трудовыми ресурсами на общую эффективность деятельности организации.
Несмотря на широкую изученность проблемы формирования эффективной
системы управления трудовыми ресурсами, она нуждаются в дальнейшем
изучении. Это вызвано тем, что многие вопросы отдельными авторами
трактуются весьма различно, возникает необходимость адаптации различных
положений к практике функционирования конкретного предприятия.
Целью исследования является повышение эффективности использования
трудовых ресурсов на предприятии.
Для достижения данной цели исследования определены следующие задачи:
− изучить теоретические основы использования трудовых ресурсов на
предприятии;
− провести комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО
«Протон-Импульс» за период 2015-2017 гг.;
− разработать
основные
направления
повышение
использования трудовых ресурсов на предприятии.
эффективности
8
Объектом исследования выступает управление трудовыми ресурсами ЗАО
«Протон-Импульс».
Предметом исследования являются социально-экономические отношения,
возникающие в процессе организации системы эффективного использования
трудовых ресурсов.
Теоретической
и
методологической
базой
исследования
являются
положения и выводы отечественных и зарубежных ученых в области
управленческой деятельности и анализа трудовых ресурсов, экономические
энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров,
периодическая литература.
Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись
методы экономического, исторического, логического анализа (при теоретическом
исследовании вопросов управления материальным стимулированием), системного
и ресурсного подходов (при анализе финансового состояния предприятия и его
обеспеченности
трудовыми
ресурсами),
сравнения,
экспертных
оценок,
экстраполяции (при построении прогнозных оценок), а так же статичные методы
расчета при определении общего экономического эффекта от внедрения
предложенных мероприятий.
9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов на предприятии
С
развитием
рыночных
отношений
в
производственной
системе
предприятия трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом
обеспечения производства продукции, ее сбыта и реализации других функций
деятельности предприятия, главной из которых является функция управления
предприятием. Следовательно, эффективное функционирование предприятия
невозможно без выбора целей формирования и использования трудовых ресурсов
в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и
решения задачи оптимального распределения ресурсов. Поскольку задач может
быть много, они требуют своего совместного эффективного решения. В связи с
этим, представляется целесообразным рассмотрение прежде всего самого понятия
«трудовые ресурсы предприятия» с позиций существенных признаков этой
экономической категории.
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов
предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов
существенно
наукоемкость,
возрастает.
повышение
Инвестиционный
характер
конкурентоспособности
производства,
продукции
его
изменили
требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и
высокого профессионализма [1, c. 151]. Это привело к существенным изменениям
в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор
производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне
отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы»
используется термин «персонал» или «кадры» [38, c. 14].
Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом
зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Человеческие
ресурсы
приводят
в
движении
материально-вещественные
10
элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в
форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов
фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от
предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и
модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим
профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по
собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в
качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты
при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал,
включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников,
профессиональное
обучение,
культурно-бытовое
обслуживание
и
налоги,
связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после
материальных) в структуре затрат производственного предприятия [3, c. 97].
Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие «трудовые
ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом.
Кибанов А.Я. считает, что «трудовые ресурсы» представляют собой категорию,
занимающую промежуточное положение между экономическими категориями
«трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что
«трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая
физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить
материальные блага и оказывать услуги [22, с. 46]. В развитие определений,
высказанных Кибановым А.Я., Краснова С.У. отмечает, что при определении
«носителей трудового потенциала - трудовые ресурсы или экономическое
население, является дискуссионным» [29, с. 143].
Несколько иначе трактует понятие «трудовые ресурсы» в научной
литературе Бартова, Е.В., она пишет, что «трудовые ресурсы - это часть населения
страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне
развития производительных сил и в рамках данных производственных
отношений» [9, с. 66]. По-иному трактует это понятие Сотникова С.И. «трудовые ресурсы - это совокупность носителей функционирующей и
11
потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, и тех отношений,
которые
возникают
в
процессе
ее
воспроизводства
(формирование,
распределение, использование)» [44, с. 256].
Сторонники
рассмотрения
данной
категории
с
демографической,
экономической, социологической и статистических позиций, считают, что
«трудовые ресурсы – это потенциальная масса труда, которой можно
воспользоваться в определенный период времени, и которая является элементом
ресурсного потенциала предприятия» [4, c. 124].
Из
этих,
и
других,
встречающихся
в
экономической
литературе
определений можно сделать вывод, что содержание трудовых ресурсов отражает
количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых
под воздействием различных факторов со временем меняются. С развитием
рыночной
экономики
качественная
характеристика
трудовых
ресурсов
определяется уровнем занятости, профессионального образования, соответствия
профессионально-квалификационных
характеристик
трудовых
ресурсов
потребностям их использования. Уровень развития и использования трудовых
ресурсов определяется его воспроизводством и качеством формирования.
Широкий спектр предлагаемых определений понятия «трудовые ресурсы»
свидетельствует о сложности и многогранности проблем взаимоотношений
человека и производства, возникающих при создании материальных благ как
субъекта труда и требуют неоднозначных подходов и неоднозначных решений,
поскольку экономическая категория «трудовые ресурсы» в данной системе
понятий занимает одно из ведущих мест [13, c. 108].
В зависимости от целей применения данная категория служит и
количественным и качественным параметром, как и другие категории, она
употребляется в широком и узком смысле этого понятия. Вызвано это тем, что как
объект
экономических
исследований
трудовые
ресурсы
действительно
представляют собой достаточно многомерную и многоуровневую категорию,
поскольку категория «трудовые ресурсы» включает два важнейших элемента:
труд и ресурсы. Эти элементы связаны друг с другом экономической логикой и
12
как некая системная связь категория «трудовые ресурсы» приобретает новые
функции, нежели каждый из элементов в отдельности.
Кроме того, в современной науке используются понятия «трудовой
потенциал работника» и «человеческий капитал». Как отмечает Веснин В.Р.
«трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик человека,
возникающих в результате материальных и духовных вложений в него:
интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм,
нравственность, активность, организованность [14, с. 102]. Кроме того, он
выделяет такие компоненты трудового потенциала, как здоровье, нравственность,
умение
работать
в
коллективе,
творческий
потенциал,
активность,
организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.
Коробов А.А. трактует понятие «трудовой потенциал работника», как мера
наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей
социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную
плодотворность [24, c. 12]. Суть определения состоит в том, что трудовой
потенциал интересует экономиста «с точки зрения различий создаваемой им
стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Цель всего этого рационализация рабочих мест и оценка трудовых затрат. Социологический же
подход заключается в «определении типов поведения работника и системы
взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами» [24, с. 13].
Из приведенных определений можно сделать вывод, что «трудовой
потенциал» как экономическая категория не в полной мере отражает
характеристику трудовых ресурсов предприятия, поскольку лишь создаваемая
работниками стоимость и другие характеристики трудовых ресурсов приобретают
важное значение при оценке потенциала трудовых ресурсов предприятия. В связи
с этим, в последние годы все больше в обиход входит экономическая категория
«человеческий капитал». Так, Марьянов Н.Л. выделяя в качестве объекта
управления
«человеческий
капитал»
предприятия,
определяет
его
как
«реализованный в процессе труда «трудовой потенциал человека» [34, с. 98]. В
отличие от рассмотренного выше социологического подхода, она отмечает, что
13
«трудовой потенциал» человека и предприятия, выражаясь через понятие
«человеческий капитал», находит стоимостную оценку, и что в основе оценки
«человеческого капитала» лежит учет затрат, понесенных самим человеком и
(или) предприятием на формирование трудового потенциала. В этом смысле
«человеческий капитал» отражает меру ценности трудового потенциала и
появляется, по мнению Никитиной И.А., возможность рассматривать человека и
его приобретенные способности к труду как капитал, что вытекают из следующих
оснований [34, c. 208]: стоимость воспитания и образования человека образуют
реальные (материальные, денежные) затраты; труд образованного человека
является более продуктивным, чем малообразованного; затраты на образование и
профессиональное обучение способствуют через рост производительности труда
увеличению национального богатства.
Все вышеперечисленные понятия «человеческие ресурсы», «персонал»,
«трудовой
потенциал»,
«человеческий
капитал»
и
другие
могут
быть
количественно оценены с использованием экономического подхода, что касается
качественной оценки, когда используется социальный подход оценить величину
потенциала без применения специальных методов невозможно. Но изучение
вышеназванных категорий позволяет перейти к основной цели нашего
исследования – рассмотрению понятия «трудовые ресурсы предприятия» и их
формирование.
Возрастающее
обусловливается
значение
повышением
категории
в
трудовые
рыночных
ресурсы
условиях
предприятия
теоретического
и
практического интереса к такому основному звену экономики, каким является
предприятие. Оно является не только основным звеном экономики, но и
основным производителем материальных благ на национальном рынке и
единственным на мировом рынке [5, c. 67]. В результате, возникают и
развиваются новые решения по формированию и использованию трудовых
ресурсов предприятия, которые ранее в силу обособленности национальных
экономик и других факторов не учитывались.
14
Бурное развитие мирового рынка и научно-технического прогресса привело
к изменениям процесса производительного потребления трудовых ресурсов и
проявлению новых закономерностей их формирования. Это разделение и
кооперация труда, объективная необходимость специализации работников с
учетом их интересов и потенциальных возможностей. Указанные тенденции
привели к необходимости изменения организационных структур и методов
управления трудовыми ресурсами, созданию искусственных интеллектуальных
систем, кластерных объединений, применению аутсорсинга и других форм
специализации, в которых работники выступают как трудовой ресурс.
Экономические отношения в условиях рынка ведут к коренным изменениям
основных принципов деятельности и методов управления на предприятии. Оно
становится активным субъектом рынка не только товаров, капитала, но и труда.
Трудовые
ресурсы
предпринимательской
экономического
на
предприятиях,
деятельности
анализа.
относящихся
выделяются
Актуализация
в
проблемы
к
субъектам
важнейший
трудовых
объект
ресурсов
предприятия связана и с тем, что они могут успешно конкурировать на рынке
рабочей силы, если способны создать условия для внутреннего рынка труда, как
такой системы социально трудовых отношений, «которые ограничены рамками
одного предприятия, внутри которых назначение цены (заработной платы)
рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и
процедурами [24, с. 146].
Категория трудовые ресурсы предприятия не есть синоним понятия
персонал предприятия, который определяется как совокупность работников,
трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает
эффективность хозяйственной деятельности и включает «личный» состав всех
занятых на предприятии работников. Они полагают, что персонал предприятия
является элементом кадровой политики предприятия и отражает способность
работников быть, прежде всего, объектом управленческих решений со стороны
администрации, в свою очередь трудовые ресурсы предприятия - это объект
15
экономических решений, когда необходимо просчитывать экономические
трудовые показатели и давать им экономическую оценку [31, с. 115].
Исходя из вышеперечисленных определений, следует, что категория
трудовые ресурсы предприятия как экономическая категория отражает всю
систему экономических, социальных и межличностных отношений, которые
имеют место на предприятии в условиях рынка. Содержание понятия трудовые
ресурсы
предприятия
характеристиками.
выражается
количественными
Количественными
показателями
и
качественными
определяется
уровень
развития и использования трудовых ресурсов, а качественными характеристиками
– уровень профессионального образования и соответствия профессиональноквалификационных
характеристик
трудовых
ресурсов
потребностям
их
использования [7, c. 201].
Большинство экономистов дают следующее определение понятия трудовые
ресурсы, - трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть
населения страны, установленного законодательством возраста, которая в силу
физических, психофизиологических качеств и практического опыта способна
производить материальные блага или услуги [12, c. 45]. Такое определение
понятия «трудовые ресурсы» характерно для масштабов страны, отрасли
экономики и административных образований.
Однако на уровне предприятия четко сформулированных определений
понятия «трудовые ресурсы предприятия» не предложено. Назовем лишь
некоторые общие подходы к определению понятия «трудовые ресурсы
предприятия» наиболее часто используемые в экономической литературе [6, c.
147]:
трудовые
ресурсы
организации
профессионально-квалификационной
возникновением
трудовых
рассматриваются
структуры
отношений
и
персонала,
последующим
как
часть
обусловленной
использованием
потенциала работников; трудовые ресурсы предприятия характеризуют его
потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных
работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных
16
способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и
услуг не реализуются.
Наряду с понятием «трудовые ресурсы предприятия» многие экономисты
предлагают и такие понятия как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадры»,
«персонал»,
«человеческий
капитал»
определения
раскрывают
какую-либо
и
другие.
одну
из
В
основном
сторон
названные
потенциальных
возможностей или основной составляющей этих понятий - человека, и не всегда
имеют научное обоснование. Из наиболее приемлемых определений можно
назвать [2, c. 98]: рабочая сила представляет собой совокупность физических и
умственных способностей человека, которые он использует для производства
материальных благ и услуг; трудовой потенциал - это конкретные работники,
использование которых в трудовом процессе позволяет получить определенные
результаты и показывает какое количество труда можно применить в
производстве материальных благ; понятие «кадры предприятия» трактуется как
совокупность
наемных
работников
различных
профессионально-
квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным
расписанием, а также работающие собственники. Это основной (штатный), как
правило, квалифицированный состав работников предприятия; персонал - это
списочный состав, включающий всех наемных работников, работающих
собственников, лиц, принятых на работу по совместительству с других
предприятий и выполняющих работу по договорам или контрактам [11, c. 87].
В последние годы все чаще употребляется термин «человеческий капитал».
Основатели теории человеческого капитала Беккер Г. и Шульц Т. отметили
«производительную
природу
инвестиций
в
человека,
обеспечивающих
значительный и длительный эффект». При этом Беккер Г. считал, что более
эффективными затратами в человеческий капитал являются внутрифирменные
затраты: на подготовку рабочей силы, охрану труда, образование и развитие
трудовых ресурсов [50, c. 64]. Это, по нашему мнению, является основанием для
инвестиций в человеческий капитал.
17
Для
наиболее
полного
отражения
сущности
трудовых
ресурсов
предприятия, нами предлагается следующее определение понятия категории
«трудовые ресурсы предприятия»: «трудовые ресурсы предприятия численный
состав работников, обладающий
это
такими количественными и
качественными характеристиками, использование которых позволяет обеспечить
реализацию
текущих
задач
и
стратегии
развития
предприятия».
Такое
определение в наибольшей степени отражает экономическую сущность категории
«трудовые ресурсы» предприятия как основного ресурса не только производства,
но и разработки, а также реализации мероприятий по развитию предприятия [10,
c. 99].
Таким образом, формирование трудовых ресурсов имеет важное значение,
так как является средством эффективного использования средств производства, а
значит, и
элементом повышения уровня
комплексного развития, роста
производительности труда и конкурентоспособности предприятия. От качества
трудовых ресурсов зависит эффективность их использования, которая тесно
связана с предыдущими стадиями его воспроизводства [8, c. 64]. Использование
потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих
стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки
необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества,
овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения
определенного вида труда.
Рассмотрим так же основные задачи использования трудовых ресурсов [26,
c.
105]:
в
области
использования
численности, состава,
структуры,
предприятия, проверка
данных
разработка необходимых
рабочей
уровня
об
силы
технического
использовании
наилучших
причин движения
рабочей
результатов,
силы,
труда,
персонала
времени
мероприятий
изучение форм,
дисциплины
исследование
уровня
рабочего
организационно-технических
целью достижения
это
динамики
анализ
и
с
и
влияния
численности работающих на динамику продукции; в области производительности
труда это установление уровня производительности труда по предприятию, цехам
18
и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями
предыдущих периодов, определение интенсивных или экстенсивных факторов
роста производительности
труда;
выявление
резервов
дальнейшего
роста производительности труда и расчет их влияния на динамику продукции
в области оплаты труда — проверка степени обоснованности применяемых форм
и систем оплаты труда, определения размеров и динамики средней заработной
платы отдельных категорий и профессий работников, изучении эффективности
применяемых систем премирования, исследования типов роста заработной платы,
их соотношение с темпами роста производительности труда, выявление и
мобилизация резервов повышения эффективности использования заработной
платы.
Источниками информации о трудовых ресурсах предприятия являются план
по труду, ф №1-т «Отчет по труду», ф № 5-3 «Отчет о затратах на производство и
реализацию продукции (работ, услуг) предприятия», статистическая отчетность
отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов,
служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами
предприятия [15, c. 18].
Таким образом, в заключение параграфа мы можем сделать вывод, что
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов
предприятия. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от
других факторов производства. Человеческие ресурсы фирмы являются главным
ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования
которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его
конкурентоспособности. Возрастающее значение категории трудовые ресурсы
предприятия обусловливается повышением в рыночных условиях теоретического
и практического интереса к такому основному звену экономики, каким является
предприятие. Оно является не только основным звеном экономики, но и
основным производителем материальных благ на национальном рынке и
единственным на мировом рынке. Категория трудовые ресурсы предприятия как
экономическая категория отражает всю систему экономических, социальных и
19
межличностных отношений, которые имеют место на предприятии в условиях
рынка.
1.2 Структура трудовых ресурсов на предприятии
Трудовые ресурсы предприятия и их изменения имеют определенные
количественные, качественные и структурные характеристики.
Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь
измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная
численность работников.
Списочная численность работников фирмы - это показатель численности
работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и
выбывших за этот день работников [23, c. 134].
Явочная численность - это расчетное количество работников списочного
состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного
задания, разница между явочным и списочным составом характеризует
количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.) [19, c.
271].
Для определения численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для
исчисления
производительности
труда,
средней
заработной
платы,
коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования
численности
работников
списочного
состава
за
каждый
календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления
полученной суммы на число календарных дней месяца [14, c. 264].
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется
путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы
работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для
правильного определения среднесписочной численности работников необходимо
20
вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет
приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и
прекращении трудового договора [14, c. 265].
Кроме численности работников количественная характеристика трудовых
ресурсов предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть
представлена в виде формулы 1, фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или
человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной
численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в
днях или часах (Трв) [14, c. 265]:
Фрт = Чсп ∙ Трв.
(1)
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью
профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для
достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики
персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее
время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей
трудового потенциала рабочей силы [49, c. 108]. Длительные дискуссии по этим
вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили
лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество
труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая
принадлежность,
условия
труда,
трудовой
стаж),
личностные
(дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность,
творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда,
его техническое оснащение, уровень технологической организации производства,
рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм,
социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [15, c. 18].
Структура персонала организации по совокупность отдельных групп
работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть
статистической
и
аналитической.
Статистическая
структура
отражает
21
распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам
деятельности, а также категорий и групп должностей.
Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие
в
основных
и
вспомогательных,
научно-исследовательских
и
опытно-
конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством
продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и
неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства,
социальной сферы).
В свою очередь, все они подразделяются на категории:
руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей),
рабочих [16, c. 15].
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе
общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия,
квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы [18, c. 174].
Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников,
например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и
без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие
численности работников различных должностных групп объемам работ,
необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в
затратах времени.
Рассмотрим
более
подробно
основные
признаки
структурирования
персонала организации.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е.
по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности,
персонал подразделяется на категории, представленные в табл. 1.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е.
лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищнокоммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся
работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п.,
находящиеся на балансе организации [17, c. 494].
22
Таблица 1 – Классификация персонала предприятий [22, c. 211]
Категория
Функционал
Подвиды
высший (организации в целом —
директор, генеральный директор,
управляющий и их заместители)
средний (руководители основных
структурных подразделений — отделов,
управлений, цехов, а также главные
специалисты)
низовой (работающие с исполнителями
— руководители бюро, секторов;
мастера). К числу руководителей
относятся лица, занимающие должности
менеджеров, в том числе менеджера по
персоналу
к ним относятся экономисты, юристы,
инженеры-технологи, инженерымеханики, бухгалтеры, диспетчеры,
аудиторы, инженеры по подготовке
кадров, инспектора по кадрам и др.
руководители
лица, осуществляющие функции
общего управления. Их условно
подразделяют на три уровня
специалисты
лица, осуществляющие экономические,
инженерно-технические, юридические
и другие функции
другие
служащие
(технические
исполнители)
лица, осуществляющие подготовку и
оформление документов, учет,
контроль, хозяйственное обслуживание
к ним относятся агент по закупкам,
кассир, секретарь-стенографистка,
табельщик и др.
рабочие
лица, которые непосредственно
создают материальные ценности или
оказывают услуги производственного
характера.
различают основных и вспомогательных
рабочих
В
промышленности
руководители,
специалисты,
другие
служащие
(технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный
персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный
персонал.
Деление
персонала
организации
на
категории
осуществляется
в
соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником
должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным
Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и
социального развития РФ от 21.08.98 № 37. Квалификационный справочник,
учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число
должностей руководителей ввел должность менеджера [20, c. 33].
23
В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют
профессиональных
управляющих,
имеющих
специальное
образование,
полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому.
Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее
звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают
выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень) [21, c.
110].
Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей
должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров
организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных
структурных подразделений, а также функциональных отделов [48, c. 124].
Менеджеры
низового
уровня
в
условиях
развития
коммерческой
деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами
этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды
(экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Профессиональная структура персонала организации — это соотношение
представителей
различных
профессий
или
специальностей
(экономистов,
бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических
знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта
работы в конкретной области [34, c. 49].
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников
различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки),
необходимого для выполнения определенных трудовых функций.
В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом
или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией,
разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженерыконструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего»
конструктора I, II и III категории.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение
групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту [25, c. 5].
24
Возрастная
структура
характеризуется
долей
лиц
соответствующих
возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава
рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,
40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему
стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по
следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38,
39, 40 лети более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность
трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4,
5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [27, c. 24].
Структура персонала по уровню образования (общего и специального)
характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по
уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее
(более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное
среднее; начальное.
Структура трудовых ресурсов разнообразна (рис.1). Она включает в себя 9
аспектов, таких как: пол, возраст, образование, род занятости, квалификация и т.
п.
Трудовые ресурсы
Пол
Профессия
Возраст
Образование
Национальный
язык
Общественные
группы
Место
жительства
Религия
Занятость
по сферам
Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов предприятия [37, c. 69]
Наиболее важные аспекты — во-первых, это пол, который играет одну из
самых важных ролей при найме на работу человека, так как для какой-либо
25
конкретной деятельности желателен определенный пол человека, а значит при
найме будут отдавать предпочтение какому-либо из них. Например — работа
грузчика. При выборе кандидата, разумеется, предпочтенье будет отдавать
мужчине, нежели женщине, поскольку мужчины в большинстве своем сильнее.
Однако при найме консультанта в магазин модной одежды, предпочтенье будет
отдаваться женщине, поскольку женщины «имеют вкус» и знают, что
посоветовать клиенту, чтобы он купил товар и остался доволен [28, c. 8].
Во-вторых, возраст, который многие работодатели принимают во внимание
при выборе кандидата. Разумеется, выбор будет обусловлен исключительно от
специфики деятельности предприятия и от возможно занимаемой должности
кандидатом. Например, при найме менеджера предпочтенье будет отдаваться
более взрослым людям, поскольку зачастую решения принимаются исходя из
жизненного опыта, что не мало важно при принятии управленческого решения.
Также у более взрослого человека опыт работы намного выше, чем у какогонибудь 20-летнего парня [47, c. 45].
Однако при выборе кандидата на должность официанта, предпочтенье будет
отдаваться молодым людям и девушкам ввиду их молодой внешности, и
повышенной энергичности.
В-третьих, образование кандидата помогает определиться работодателю с
вопросом «Подходит ли данный человек на данную должность?». Поскольку
гораздо целесообразнее принять на работу бухгалтера с бухгалтерским
образованием, нежели чем с инженерным образованием.
Однако если говорить об образовании с точки зрения образованности
человека, то данный вопрос решается простой беседой работодателя с
кандидатом, или, более приемлемый способ — это дать кандидату решить какойлибо кейс, связанный именно с таким предприятием, на которое он устраивается,
и на основе предложенных кандидатом решений, работодатель сможет сделать
выбор [30, c. 157].
Следующее – это место жительства играет наименее важную из всех
вышеперечисленных, но он имеет место быть. Описать смысл данного фактора
26
можно следующим примером: работодателю в агрофирму требуется механизатор.
Деятельность предприятия базируется около деревни. Кому работодателю взять
при равных прочих условиях: человека, живущего в деревне, около которой
базируется деятельность предприятия, или человека, живущего за 20 километров
от данной деревни? Разумеется, при равных прочих условиях работодатель
сделает выбор в пользу человека, живущего в деревне. Однако, на практике таких
примеров очень мало, но они все равно имеют место быть.
Остальные факторы играют менее важную роль, но, как говорилось выше,
все зависит исключительно от специфики предприятия и от должности, на
которую может выполняться отбор персонала [46].
Для большинства современных организаций, набирающих персонал
предприятия, основную роль играют одновременно и возраст, и пол кандидата на
какую–либо должность. Это обусловлено тем, что женщины молодого возраста в
большинстве случаев отдают предпочтение семье, рождению ребенка, что ставит
работодателя в невыгодное положение, ведь он будет обязан частично
выплачивать заработную плату, хотя фактически девушка там работать не будет.
Мужчинам любых возрастов намного легче в этом плане, поскольку они
полностью отдают себя работе. Второстепенную важность из всех перечисленных
факторов играет образование, поскольку в современно мире подобающее
большинство организаций принимают на работу только при наличии высшего
образования, для того, чтобы будущий работник имел основные базовые знания.
Более того, некоторые работодатели в большей степени учитывают отсутствие
опыта работы у сотрудника в начале его найма, что обучить его именно под свое
предприятие [32, c. 247].
В данном параграфе мы рассмотрели структуру трудовых ресурсов
предприятия. Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп
работников по какому-либо признаку. Знание структуры необходимо для
определения направлений их эффективного использования. Соотношение между
отдельными группами работников основной деятельности образует структуру
работников по категориям персонала. На различных типах предприятий такое
27
соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и
уровнем технической оснащенности производства.
1.3 Методы оценки эффективного использования трудовых ресурсов на
предприятии
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное
использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия.
Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно
уделяться большое внимание.
Перечислим основные задачи анализа эффективности использования
трудовых ресурсов [29, c. 143]: анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами; анализ движения трудовых ресурсов; анализ использования рабочего
времени; анализ производительности труда и трудоемкости продукции; анализ
оплаты труда.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем
сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности
предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными
специалистами [33, c. 147].
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста,
стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения
в составе трудовых ресурсов по этим признакам [45, c. 63].
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение
персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых
ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Важный
этап в анализе эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии
– изучение движения трудовых ресурсов. Для характеристики движения трудовых
ресурсов анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов [14,
c. 268]: коэффициент выбытия кадров представлен формулой 2.
28
Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества
работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув) к средней
численности работников за тот же период (Р) [35, c. 219]:
Квк = Рув/ Р∙100%.
(2)
Коэффициент приема кадров – формула 3, определяется отношением
количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и
среднесписочной численностью работников за тот же период (Р) [35, c. 219]:
Кпк = Рпк/Р∙100%.
Коэффициент
стабильности
кадров
(3)
(формула
4)
рекомендуется
использовать при оценке уровня организации управления производством как на
предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях [35, c. 220]:
Кск = (1 – (Рув/(Р + Рп))) ∙ 100 %,
(4)
где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному
желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период,
предшествующий отчетному;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не
раскрывает причин выбытия. Поэтому движение рабочей силы следует
анализировать ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень
организации труда и быта рабочих кадров предприятия. Она характеризуется
коэффициентом текучести.
Выявление причин текучести позволяет разрабатывать мероприятия по их
устранению и осуществлять контроль за их проведением.
Коэффициент текучести кадров (Ктк) оценивается соотношением числа
работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по
29
инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р),
может быть представлен формулой 5 [39, c. 86]:
Ктк = Рув/ Р ∙ 100 %.
Полноту
использования
персонала
можно
(5)
оценить
по
количеству
отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а
также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества
отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней
продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой 6
[43, c. 101]:
ФРВ = ЧР ∙ Д ∙ П.
(6)
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется
система
обобщающих,
частных
и
вспомогательных
показателей
производительности труда.
Обобщающие
показатели
–
это
среднегодовая,
среднедневная
и
среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в
стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы
продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции
определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или
человеко-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение
единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу
времени [36, c. 6].
30
Наиболее
обобщающий
показатель
производительности
труда
–
среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не
только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса
рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества
отработанных
ими
дней
(Д)
и
продолжительности
рабочего
дня
(П).
Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле 7
[42, c. 53]:
ГВ = Уд ∙ Д ∙ П ∙ ЧВ.
(7)
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель
рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной
численности промышленно-производственного персонала.
Факторная модель данного показателя может быть представлена формулой
8 [17, c. 498]:
Rппп = Rоб ∙ Дрп ∙ ГВ,
(8)
где Rоб – рентабельность оборота (продаж),
Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска,
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда
необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом
производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его
оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его
мотивации и производительности [40, c. 37].
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет
исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять
систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП),
выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
31
Фонд заработной платы определяется по формуле 9 [41, c. 125]:
ФЗП = ЧР ∙ Д ∙ П ∙ ЧЗП,
(9)
где ЧР – среднегодовая численность работников,
Д – количество отработанных дней одним работником за год,
П – средняя продолжительность рабочего дня,
ЧПЗ – среднечасовая зарплата одного работника.
Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных
о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах,
определяющих
его
уровень.
Поэтому
в
дальнейшем
должны
быть
проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по
предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.
Таким образом, обеспеченность предприятия качественными трудовыми
ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами
успешной работы предприятия.
В заключение главы следует сделать вывод, что трудовые ресурсы
занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В
период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает.
Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия,
от качества и эффективности использования которого во многом зависят
результаты
деятельности
Возрастающее
обусловливается
значение
предприятия
категории
повышением
в
и
его
трудовые
рыночных
конкурентоспособности.
ресурсы
условиях
предприятия
теоретического
и
практического интереса к такому основному звену экономики, каким является
предприятие.
32
2 КОМЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ПРОТОН-ИМПУЛЬС» ЗА ПЕРИОД 2015-2017 ГГ.
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Протон-Импульс»
ЗАО
«Протон-Импульс»
является
ведущим
производителем
оптоэлектронной техники в России. Предприятие успешно работает на рынке и
владеет
приборов,
современными
технологиями
осуществляет
полный
по
цикл
производству
производства
оптоэлектронных
от
кристаллов
до
законченных изделий.
Полное
фирменное
наименование:
Закрытое
акционерное
общество
«Протон-Импульс». Сокращенное фирменное наименование общества: ЗАО
«Протон-Импульс». Адрес: РФ, 302040, г. Орел, ул. Лескова, д. 19.
Предприятие
«Протон-Импульс»
специализируется
на
разработке
и
производстве электронных компонентов и устройств:
− твердотельных оптоэлектронных реле;
− светодиодных индикаторных и осветительных ламп;
− входных и выходных модулей устройств связи с объектами;
− силовых модулей;
− таймеров
и
блоков
управления
для
холодильного
оборудования,
автоматических устройств отключения нагревательных приборов от
электросети.
− энергосберегающих светодиодных светильников.
Целью ЗАО «Протон-Импульс» является извлечение прибыли. Согласно
Уставу, ЗАО «Протон-Импульс» осуществляет следующие основные виды
деятельности:
− производство
научно-исследовательских
работ,
разработка
и
производство изделий в области электроники и приборостроения;
− разработка
и
производство
товаров
народного
потребления,
оборудования и программного обеспечения для производства и применения
33
товаров
народного
потребления,
изделий
в
области
электроники
и
приборостроения;
− разработка, производство и реализация продукции и услуг, выполнение
научно-
исследовательских
и
опытно-
конструкторских
работ
по
Государственному оборонному заказу;
− использование при изготовлении продукции и выполнении НИОКР
полуфабрикатов, содержащих драгметаллы, а также драгметаллов в чистом виде и
в виде сплавов или солей;
− разработка и производство изделий электронной техники, в том числе в
интересах Министерства Обороны РФ;
− деятельность, связанную с использованием сведений составляющих
государственную тайну и обеспечение её защиты;
− ввод в эксплуатацию и сервисное обслуживание выпускаемой ЗАО
«Протон-Импульс» продукции, товаров народного потребления;
− разработка
и
реализация
конструкторской
и
технологической
документации, экономических разработок, экономических проектов;
− оказание услуг населению;
− организация и осуществление внешнеэкономической деятельности;
− организация и осуществление закупок, оптовой и розничной торговли
сырьем, промышленными товарами, товарами народного потребления;
− осуществление
товарообменных,
компенсационных,
лизинговых,
инвестиционных операций;
− консультационные услуги; иные виды деятельности, не запрещенные
законодательством РФ.
ЗАО «Протон-Импульс», образовано в мае 1995 года на базе предприятия,
ранее относящегося к Министерству электронной промышленности и является
одним из предприятий холдинга АО «Протон».
В своем составе ЗАО «Протон-Импульс» имеет:
− два отдела разработок новых изделий;
− цех производства печатных плат;
34
− цех литья пластмасс;
− два радиомонтажных цеха.
Организационная структура ЗАО «Протон-Импульс» представлена на
рисунке 2.
Генеральный директор
Коммерческий
директор
Главный
инженер
Отдел управления
сбытом
Производственные
цеха
Юридический
отдел
Директор по
работе с
персоналом
Цех производства
печатных плат
Финансовый
директор
Отдел
кадров
Финансовый
департамент
Отдел
обучения
персонала
Главный
бухгалтер
Цех литья
пластмасс
Отдел
логистики
Бухгалтерия
Радиомонтажный
цех 1
Управление
продажами
Радиомонтажный
цех 2
Отдел
технического
контроля
Рисунок 2 – Организационная структура ЗАО «Протон-Импульс»
В мае 2003 г. ЗАО «Протон-Импульс» успешно прошло сертификацию на
соответствие
требованиям
ISO
9001:2000,
проведенную
ассоциацией
по
сертификации «Русский Регистр» г. Санкт-Петербург. В апреле 2015 г. успешно
прошла четвертая ресертификационная проверка.
Применительно
полупроводниковых,
к
а
разработке
также
к
и
разработке
производству
микросборок,
излучателей
в
2010
году
35
предприятием получен Сертификат, удостоверяющий соответствие системы
менеджмента качества требованиям ГОСТ РВ 15.002-2003 (в части ЭКБ), РД В
319.015-2006 и наличие условий, обеспечивающих выполнение государственного
оборонного заказа в системе «Военэлектронсерт». В 2017 году предприятие
успешно прошло ресертификацию на соответствие требованиям ГОСТ РВ 0015002-2015 (в части ЭКБ) ЭС РД 009-2014 в системе «Электронсерт».
ЗАО «Протон-Импульс» поставляет свои изделия на рынки России и страны
ближнего зарубежья: В Беларусь, Украину, Узбекистан, Таджикистан.
ЗАО «Протон-Импульс» имеет следующие лицензии:
− на осуществление разработки, производства, испытания, установки,
монтажа, технического обслуживания, ремонта, утилизации и реализации
вооружения и военной техники;
− на осуществление работ с использованием сведений, составляющих
государственную тайну;
− на изготовление и ремонт средств измерения;
− на право изготовления оборудования для атомных станций;
− на право эксплуатации радиационных источников;
− на осуществление медицинской деятельности;
− лицензия на право пользования недрами;
− свидетельство о постановке на специальный учет;
− аттестат аккредитации на право проведения калибровочных работ.
В ЗАО «Протон-Импульс» действует система менеджмента качества и
условия,
необходимые
для
обеспечения
выполнения
государственного
оборонного заказа при разработке и производстве оптоэлектронных приборов,
полупроводниковых излучателей, знакосинтезирующих индикаторов, оптопар,
интегральных оптоэлектронных схем, интегральных микросхем, оптических
интегральных схем, осветительных и сигнальных приборов, светильников и
светосигнальных
приборов,
сигнально-отличительных
огней,
систем
сигнализации в соответствии с требованиями ГОСТ РВ 15.002-2003 №
СВС.04.431.0338.12, № ВР22.1.4798-2012 от 24 января 2012 г., Сертификата
36
выданного Центральным органом Системы «Военэлектронсерт» ФГУ «22
ЦНИИИ Минобороны России», Сертификата соответствия СМК требованиям
стандарта ISO 9001:2008 г. №RU227786Q-U от 26 июля 2013 г. и Сертификата
соответствия СМК требованиям ГОСТ ISO9001-2011К № 26224 (№ РОСС RU.ИФ
30. К00121) от 19.09.2013 г., выданных Бюро Веритас Русь.
Основные потребители производимой продукции находятся в Российской
Федерации, на их долю приходится 95,2% отгруженной продукции, кроме того,
произведено и поставлено на экспорт 4,8 % продукции. Объем производства
товарной продукции в 2017 году в действующих ценах составил 1082161 тыс. руб.
и к уровню 2016 года возрос на 14,5 %.
Основные потребители изделий ЗАО «Протон-Импульс» — предприятия
машиностроения, топливно-энергетического комплекса, предприятия черной и
цветной металлургии, железнодорожного транспорта и др. Официальные дилеры
ЗАО «Протон-Импульс» — фирмы, специализирующиеся на продажах изделий
электронной техники. Среди них фирмы «Дискон» (Донецк, Украина), «Тамарин»
(Санкт-Петербург), «ЭТМ» (Санкт-Петербург) и другие.
В общем объеме товарного выпуска удельный вес номенклатурных групп
сложился следующим образом:
− приборы оптоэлектронные и индикаторы знакосинтезирующие - 20,4 %;
− микросхемы интегральные - 53,5 %;
− прочая продукция - 9,0 %;
− работы промышленного характера - 12,5 %;
− детали - 3,9 %;
− инструмент, специальная оснастка - 0,7 %.
Удельный вес военной продукции в объеме производства в 2017 году
составил 70,8 %, с учетом выполненных ОКР с приемкой «ПЗ» - 81,6 %.
Удельный вес продукции с приемкой «ПЗ» увеличился по сравнению с 2016
годом на 30,1 %. Отгружено потребителям готовой продукции (изделий
электронной техники) на сумму 1086576 тыс. руб., товаров - 9483 тыс. руб.,
оказано услуг по энергообеспечению на сумму 17712 тыс. руб. (без учета НДС).
37
В 2018 году на предприятии планируется провести ряд организационнотехнических мероприятий, направленных на улучшение финансового состояния
предприятия:
− повышение технического уровня производства, за счет приобретения
нового и модернизации имеющегося оборудования;
− обновление номенклатуры выпускаемой продукции;
− расширение рынка сбыта готовой продукции; - увеличение объема продаж
готовой продукции, товаров, работ и услуг на 20 %.
Основными элементами учетной политики организации являются:
− оценка материально–производственных запасов осуществляется в размере
фактических затрат по их приобретению;
− учет выручки от продаж ведется по видам деятельности с применением
метода определения выручки в соответствии с допущением временной
определенности фактов хозяйственной деятельности, то есть по «отгрузке»;
− для целей налогообложения показатель выручки от продаж определяется по
методу «начисления».
Таким образом, ЗАО «Протон-Импульс» является ведущим производителем
оптоэлектронной
техники
в
России.
Предприятие
«Протон-Импульс»
специализируется на разработке и производстве электронных компонентов и
устройств: твердотельных оптоэлектронных реле; светодиодных индикаторных и
осветительных ламп; входных и выходных модулей устройств связи с объектами;
силовых
модулей;
таймеров
и
блоков
управления
для
холодильного
оборудования, автоматических устройств отключения нагревательных приборов
от электросети; энергосберегающих светодиодных светильников. В ЗАО
«Протон-Импульс» действует система менеджмента качества и условия,
необходимые для обеспечения выполнения государственного оборонного заказа
при разработке и производстве оптоэлектронных приборов.
38
2.2 Технико-экономический анализ финансовой деятельности ЗАО
«Протон-Импульс»
Рассмотрим
показатели
хозяйственной
деятельности
ЗАО
«Протон-
Импульс» в 2015 – 2017 гг. – см. таблицу 2. Данные в таблице (и далее по тексту)
представлены в сопоставимых ценах, учитывая, что индекс инфляции в 2016 г.
составил 106,5, а в 2017 – 111,4.
Таблица 2 – Показатели хозяйственной деятельности ЗАО «Протон-Импульс» в 2014 –
2017 гг. (сопоставимые показатели), тыс. руб.
Наименование показателя
2015
2016
2017
Выручка (нетто) от продажи товаров,
продукции, работ, услуг (за минусом
НДС, акцизов и аналогичных
обязательных платежей)
125 737
278 426
82 403
Себестоимость реализации товаров,
продукции, работ, услуг
Валовая прибыль
Коммерческие расходы
Управленческие расходы
Прибыль (убыток) от продаж
Проценты к получению
Проценты к уплате
Доходы от участия в других
организациях
Прочие операционные доходы
Прочие операционные расходы
Внереализационные доходы
Внереализационные расходы
Прибыль (убыток) до
налогообложения
Отложенные налоговые активы
Отложенные налоговые обязательства
Текущий налог на прибыль
Чистая прибыль (убыток) отчетного
периода
Отклонение
Абсолютное
Относительное
423 301
297 564
336,7%
168 310
249 583
167 180
302,9%
43 334
7 178
0
36 156
17
59
110 116
21 001
0
89 115
237
12
173 718
27 722
0
145 996
68
0
130 384
20 544
400,9%
386,2%
109 840
51
-59
403,8%
400,0%
0,0%
21
11
7
-14
33,3%
4 245
4 666
382
625
453
1 258
1 710
1 836
9 916
8 925
1 599
1 875
5 671
4 259
1 217
1 250
233,6%
191,3%
418,6%
300,0%
35 471
88 420
146 786
111 315
413,8%
0
0
4 885
0
0
8 151
0
0
20 014
15 129
409,7%
30 586
80 269
126 772
96 186
414,5%
Прибыльность характеризует ЗАО «Протон-Импульс» с точки зрения
получения прибыли на вложенные в текущую деятельность средства. За
последний анализируемый год (2017) объем реализации продукции составил 423
39
301 тыс. руб., что в 1,5 раза больше, чем в 2016 году и в 3,4 раза больше объема
продаж 2015 года. Таким образом, в течение анализируемого периода
наблюдается ежегодный рост оборотов предприятия. Превышение темпа роста
выручки над темпом роста цен позволяет предположить, что увеличение выручки
обусловлено
ростом
объема
реализации
продукции,
что
положительно
характеризует результаты деятельности предприятия. Выручка от реализации
продукции (работ, услуг) включает в себя денежные средства либо иное
имущество в денежном выражении, полученное или подлежащее получению в
результате реализации товаров, готовой продукции, работ, услуг по ценам,
тарифам в соответствии с договорами. При этом деятельность предприятия можно
характеризовать
по
нескольким
направлениям:
выручка
от
основной
деятельности, поступающая от реализации продукции (выполненных работ,
оказанных услуг); выручка от инвестиционной деятельности, выраженная в виде
финансового результата от продажи внеоборотных активов, реализации ценных
бумаг; выручка от финансовой деятельности. Общая выручка складывается из
выручки по этим трём направлениям. Однако основное значение в ней отдаётся
выручке от основной деятельности, определяющей весь смысл существования
предприятия.
Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг – это денежное
выражение затрат производственных факторов, необходимых для осуществления
предприятием производственной и коммерческой деятельности, связанной с
выпуском и реализацией продукции, то есть все то, во что обходиться
предприятию производство и реализацию продукции. Себестоимость является
одной из важнейших категорий, которая наиболее полно проявляется в условиях
рыночной экономики во взаимной связи с такими категориями, как цена, доход.
Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг ЗАО «Протон-Импульс»
возросла, если в 2015 году - 82 403 тыс. руб., в 2016 году - 168 310, то в 2017 году
себестоимость реализованных товаров, работ, услуг составила 249 583 тыс. руб.,
что в 3 раза больше показателя 2015 года.
40
Валовая прибыль – это общая прибыль, полученная до совершения всех
вычетов и отчислений. То есть ее можно определить, как показатель превышения
доходов над всеми текущими затратами. В состав валовой прибыли включает
амортизацию основного капитала и доходы, полученные от собственности.
Прибыль является конечным результатом деятельности предприятия. Валовая
прибыль ЗАО «Протон-Импульс» в 2017 выросла на 129718,00 тыс. руб. по
сравнению с 2015 годом, рост составил 394,81%.
Чистая прибыль, одна из основных характеристик результатов деятельности
предприятия, имеет темпы роста, соответствующие темпам роста выручки от
реализации. В последнем анализируемом году объем чистой прибыли ЗАО
«Протон-Импульс» составил 126 772 тыс. руб., что в 1,5 раза больше показателя
2016 года и в 4, 1 раза выше показателя 2017 года. Чистая прибыль – часть
балансовой прибыли предприятия, остающаяся в его распоряжении после уплаты
налогов, сборов, отчислений и других обязательных платежей в бюджет. Чистая
прибыль
используется
для
увеличения
оборотных
средств
предприятия,
формирования фондов и резервов, и реинвестиций в производство. Объём чистой
прибыли зависит от объёма валовой прибыли и величины налогов; исходя из
объёма чистой прибыли, исчисляются дивиденды акционерам предприятия.
Как положительный момент необходимо отметить, что доходы от основной
деятельности стабильно являются основным источником доходов предприятия –
составляют свыше 90% общего объема доходов.
В течение всего анализируемого периода ЗАО «Протон-Импульс» несла
убытки по внереализационным операциям и доходы по ценным бумагам. Однако,
учитывая совсем незначительную долю результатов от прочих операций в общих
результатах
деятельности
ЗАО
«Протон-Импульс»,
прочие
операции
не
анализируются подробнее.
Для более подробного анализа прибыли от основной деятельности
проведено разделение затрат на переменные и постоянные. К постоянным
затратам отнесены управленческие и коммерческие расходы, к переменным –
себестоимость реализации. В 2017 году величина постоянных затрат в составе
41
общих затрат на реализованную продукцию составила 27 722 тыс. руб. (10%
общих затрат).
Возможности предприятия по извлечению дополнительной прибыли за счет
соотношения цен на реализуемую продукцию и цен на основное сырье,
материалы, комплектующие характеризует ценовой коэффициент. Ценовой
коэффициент определяется как отношение маржинальной прибыли к выручке от
реализации продукции и отражает соотношение темпа роста цен на реализуемую
продукцию и цен на основные составляющие переменных затрат. Интерес
представляет именно динамика коэффициента. Для ЗАО «Протон-Импульс»
ценовой коэффициент изменяется следующим образом: в 2016 году увеличение с
34% до 40% и небольшое увеличение уровня до 41% в течение 2017 года. Таким
образом, в 2016 году темп роста цен на исходные ресурсы не превышал тем роста
цен на реализуемую продукцию, что несколько увеличило возможности ЗАО
«Протон-Импульс» по получению прибыли. В 2017 году предприятию удалось
поддержать баланс цен, выгодный для своего финансового положения.
В рассматриваемом периоде ЗАО «Протон-Импульс» характеризуется
высокими и стабильно растущими показателями прибыльности деятельности.
Прибыльность продаж, определенная как отношение прибыли от продаж к
выручке от реализации, выросла с 30% в 2015 году до 34% в 2017 году.
Прибыльность всей деятельности, определенная как доля чистой прибыли в
общих результатах деятельности предприятия, также имеет тенденцию к росту с
28% в 2015 году до 30% в 2017 году.
В 2017 году точка безубыточности предприятия, отражающая минимальный
объем продаж, необходимый для обеспечения безубыточной деятельности,
составляет 67 550 тыс. руб. Рост точки безубыточности, наблюдающийся в
течение анализируемых трех лет, является следствием роста постоянных затрат.
Рост абсолютной величины точки безубыточности не позволяет однозначно
судить об ухудшении ситуации с точки зрения получаемой прибыли. Оценка
устойчивости прибыли организации к падению объемов продаж (изменению
рыночной конъюнктуры) более корректна на основании «запаса прочности» -
42
отношения
абсолютного
отклонения
фактической
выручки
от
точки
безубыточности к фактической выручке.
Запас прочности отражает, на сколько процентов может быть снижен объем
реализации продукции, чтобы обеспечить безубыточность работы организации.
(Отрицательное значение «запаса прочности» отражает, на сколько процентов
необходимо
увеличить
объем
реализации
продукции,
чтобы
обеспечить
безубыточность работы организации). ЗАО «Протон-Импульс» характеризуется
высоким и стабильным «запасом прочности». Его значение на протяжении
анализируемого периода составляло 84%. Как показал факторный анализ «запас
прочности», основное положительное влияние на запас прочности оказал рост
объемов реализации. Фактором, сдерживающим рост «запаса прочности», в
течение всех анализируемых лет являлся рост постоянных затрат. Факторный
анализ «запаса прочности», а также полученные выше результаты представлены в
таблице 3.
Таблица 3 – Показатели прибыльности деятельности ЗАО «Протон-Импульс» в 2015 –
2017 гг.
Наименование показателя
Ед.изм.
2015
2016
2017
Прибыльность продаж
Прибыльность всей деятельности
Прибыльность переменных затрат
Прибыльность постоянных затрат
Прибыльность всех затрат
%
%
%
%
%
29%
24%
44%
504%
40%
Маржинальная прибыль
тыс. руб.
43 334
Ценовой коэффициент
Производственный рычаг
%
%
Точка безубыточности
тыс. руб.
Запас прочности
Изменение запаса прочности
Влияние объема реализации
Влияние постоянных затрат
Влияние цены
Контроль
%
разы
разы
разы
разы
34%
1,20%
20
827,50
83%
-0,01
0
-0,01
0
0
32%
29%
53%
424%
47%
110
116
40%
1,20%
53
100,60
81%
-0,03
0,09
-0,14
0,03
0
34%
30%
58%
527%
53%
173
718
41%
1,20%
67
550,60
84%
0,03
0,07
-0,04
0,01
0
Абсолютное
отклонение
5,0%
6,0%
14,0%
23,0%
13,0%
130 384
7,0%
0,0%
46 723
1,0%
4,0%
7,0%
-3,0%
1,0%
0,0%
43
Запас прочности 84% нельзя рассматривать как ориентир по допустимому
снижению объемов продаж для сохранения приемлемого финансового положения
(данный ориентир справедлив только в вопросе обеспечения безубыточности
деятельности). Для характеристики темпов изменения прибыли при изменении
выручки от реализации рассчитан производственный рычаг, представляющий
собой отношение разницы выручки и переменных затрат к прибыли от основной
деятельности. При устойчивом росте объемов реализации продукции наблюдается
неизменная величина производственного рычага, что говорит о структуре затрат,
замедляющей возможный темп роста прибыли ЗАО «Протон-Импульс». При
сохранении тенденции на рост оборотов предприятия целесообразно рассмотреть
возможность увеличения доли постоянных затрат в составе общих затрат на
производство продукции. Для решения задачи необходим анализ структуры
затрат и выделение элементов, имеющих значительный удельный вес. По данным
элементам возможно, например, рассмотреть вариант отказа от закупки на
стороне и организации их производства собственными силами.
Финансовая устойчивость предприятия отражает степень его зависимости
от внешних источников финансирования, а также характеризует возможность
предприятия сохранить способность нести ответственность по своим текущим
обязательствам в будущем. Следовательно, показатели финансовой устойчивости
необходимы для характеристики степень надежности предприятия в будущем.
Финансовая
устойчивость
предприятия
определяется
отношением
собственных средств и заемных средств, а также их структурой. Расчет
показателей финансовой устойчивости представлен в Приложении А.
Интегральным показателем, характеризующим финансовую устойчивость
организации, является коэффициент автономии. В данном случае анализ
проводится
на
основании
коэффициента
автономии,
определенного
как
соотношение собственного капитала и заемного капитала организации (вторым
равнозначным вариантом определения коэффициента автономии является
отношение собственного капитала к валюте баланса). На конец 2017 года
величина коэффициента автономии составляет 1,67. В течение анализируемых
44
четырех лет наблюдается устойчивая тенденция на сокращение его значений: с
17,63 в 2015 году до указанного 1,67 в 2017 году.
В практике финансового анализа встречается утверждение, согласно
которому для финансово устойчивой компании минимальным значением
соотношения собственного и заемного капиталов является 1. Данное соотношение
интерпретируется таким образом, что все обязательства компании могут быть
покрыты ее собственными средствами.
Ориентируясь на единицу как на минимальный уровень, возможно признать
приемлемыми фактические значения коэффициента автономии во всех периодах.
Однако, возможность погашения обязательств за счет собственных средств
зависит от степени ликвидности активов, профинансированных за счет
собственных средств. Учитывая данный факт, по каждому отчетному году
определено необходимое значение коэффициента автономии с учетом структуры
активов предприятия и правила финансового менеджмента, что за счет
собственных средств должны быть профинансированы наименее ликвидные
активы. В таблице 4 представим расчеты по достаточному и фактическому
значению коэффициента автономии.
Таблица 4 – Показатели прибыльности деятельности ЗАО «Протон-Импульс» в 2015 –
2017 гг. тыс. руб.
Наименование показателя
Достаточный уровень коэффициента
автономии
Фактический коэффициент автономии
Рентабельность собственного капитала
Эффект рычага (влияние структуры
источников финансирования на
рентабельность собственного капитала)
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
7,0
2,2
1,6
-5,4
13,7
14%
4,7
32%
1,7
38%
-12
24%
1%
4%
12%
11%
Анализ показал, что в течение каждого рассматриваемого года фактическая
величина коэффициента автономии превышала его необходимую величину.
Таким образом, снижение абсолютных значений коэффициента не означал потери
финансовой устойчивости ЗАО «Протон-Импульс». Изменение структуры
45
пассивов в сторону преобладания доли заемных средств способствовало росту
рентабельности собственного капитала, о чем свидетельствует положительный и
постоянно растущий эффект финансового рычага. В течение анализируемого
периода изменение структуры пассивов ЗАО «Протон-Импульс» соответствовало
правилу финансового менеджмента: обеспечив финансовую устойчивость,
способствовать росту рентабельности капитала.
В
течение
первых
двух
лет
наблюдалось
заметное
превышение
фактического значения коэффициента автономии над необходимым – имел место
двукратный
«запас»
по
уровню
собственного
капитала.
В
последнем
анализируемом году фактическая величина коэффициента (1,67) снизилась до
минимального, пограничного значения (1,63). Следовательно, дальнейший рост
доли заемного капитала нежелателен и может привести к потере финансовой
устойчивости предприятия.
Существует две основные причины сокращения коэффициента автономии.
Первая причина – убыточность деятельности и, как следствие, сокращение
собственного капитала. Второй причиной следует считать темп роста активов,
превышающий темп роста собственного капитала. Рост активов, в свою очередь
может быть связан с ростом внеоборотных активов (инвестиционных затрат) и
оборотных средств (в связи с ростом объемов производства либо ухудшением
условий управления оборотным капиталом).
В 2015 году причиной сокращения абсолютной величины коэффициента
автономии (но не снижения финансовой устойчивости) являлся, прежде всего,
рост оборотных активов, превышающий рост собственного капитала. Рост
оборотных активов в данном периоде объяснялся, прежде всего, закономерным
фактом – ростом объемов реализации продукции. Увеличение объемов продаж
подтверждается двукратным ростом выручки от реализации в отчете о прибыли
(таблица 2). Темп роста выручки превышает темп роста цен. Второй причиной,
приведшей к опережающему росту активов над ростом собственных средств,
стало ухудшение условий управления оборотными активами. Об ухудшении
условий управления оборотными активами свидетельствует рост «затратного
46
цикла» с 89 до 107 дней. Ухудшение заключалось, в частности, в снижении
платежной дисциплины покупателей, о чем свидетельствует рост периода оборота
дебиторской задолженности.
В 2016 году увеличение как внеоборотных (153 345 тыс. руб.), так и
оборотных активов (145 802 тыс. руб.) превысило рост собственного капитала
ЗАО «Протон-Импульс» (121 384 тыс. руб.). Как и в предыдущем году, рост
объемов реализации вызвал естественный рост оборотных активов. Однако, в
2017 году рост оборотных активов в значительной степени связан с ухудшением
условий управления оборотным капиталом, о чем свидетельствует рост
«затратного цикла» в 1,6 раза – со 107 дней в 2016 году до 167 дней в 2017 году.
Учитывая сохранение коэффициента автономии в пределах допустимых
значений, возможно признать рост как внеоборотных, так и оборотных активов
приемлемым для финансового состояния ЗАО «Протон-Импульс». Необходимо
отметить, что в 2017 году ЗАО «Протон-Импульс» имело возможность
сформировать меньший объем оборотных активов (создать меньшую потребность
в финансировании оборотных активов) за счет более эффективной работы с
дебиторами по востребованию задолженностей.
В 2017 году сохранение коэффициента автономии в пределах допустимых
значений достигнуто за счет «использования запаса по уровню собственного
капитала» предыдущего года (под «запасом» подразумевается превышение
фактического значения заемного капитала над допустимым). В частности, было
соблюдено условие: для сохранения коэффициента автономии на допустимом
уровне прирост наименее ликвидных активов не должен превышать прирост
собственного капитала в совокупности с разницей допустимого и фактического
значения заемного капитала предыдущего периода. Для 2017 года прирост
наименее ликвидных активов в виде внеоборотных активов, производственных
запасов и незавершенного производства составил 161 671 тыс. руб. Прирост
собственного капитала составил 121 384 тыс. руб. Превышение допустимой
величины заемного капитала над его фактической величиной в предыдущем, 2004
году, составило 101 908 - 57 532 = 44 376 тыс. руб., что и составило «запас
47
собственных средств». 161 671<121 384 + 44 376. Достаточные значения
коэффициента автономии представлены в таблице 5.
Коэффициент
обеспеченности
долгосрочных
активов
собственными
средствами отражает соотношение инвестированного капитала (собственного
капитала и долгосрочных инвестиций) и внеоборотных активов.
Таблица 5 – Динамика достаточных значений коэффициента автономии в 2015 – 2017 гг.
Наименование показателя
Ед. изм. 2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
Стоимость наименее
ликвидной части активов, в
том числе
тыс.
руб.
216 262
228 033
389 704
173 442
204 484
198 858
352 203
147 719
11 778
29 175
37 501
25 723
216 262
228 033
389 704
173 442
тыс.
руб.
247 221
329 941
629 088
381 867
тыс.
руб.
30 959
101 908
239 384
208 425
разы
7,0
2,2
1,6
-5
разы
13,7
4,7
1,7
-12
разы
0,9
0,7
0,6
0
разы
0,9
0,8
0,6
0
- внеоборотные активы
- запасы материалов,
незавершенное производство
Необходимый собственный
капитал
Фактическая величина
активов (пассивов) компании
- валюта баланса
Допустимая (нормальная)
величина Заемного капитала
Достаточный уровень
соотношения Собственный
капитал/Заемный капитал
Фактическое соотношение
Собственный
капитал/Заемный капитал
Достаточный уровень
соотношения Собственный
капитал/Всего пассивов
Фактическое соотношение
Собственный капитал/Всего
пассивов
Для
обеспечения
тыс.
руб.
тыс.
руб.
тыс.
руб.
финансовой
устойчивости
организации
значение
коэффициента не должно быть ниже 1. Указанное ограничение следует из правила
финансового менеджмента: за счет собственных и долгосрочных источников
должны финансироваться не только постоянные, но и часть текущих активов.
Фактическое
значение
показателя,
превышающее
1
в
течение
всего
48
анализируемого периода, позволяет подтвердить сделанный ранее вывод о
достаточности собственного капитала ЗАО «Протон-Импульс».
Коэффициент маневренности показывает, какая доля собственных средств
организации задействована в финансировании наиболее маневренной части
активов - оборотных средств. Данный коэффициент представляет собой частное
от деления чистого оборотного капитала и собственного капитала.
Каких-либо устоявшихся в практике нормативных значений коэффициента
маневренности не существует. Можно лишь отметить, что чем больше значение
данного показателя, тем более маневренно (и, следовательно, более устойчива)
предприятие с точки зрения возможности его переориентирования в случае
изменения рыночной конъюнктуры. Так как коэффициент маневренности
определяется значением ЧОК, динамика и оценка коэффициента на предмет
достаточности соответствует динамике и оценке показателя ЧОК. Таким образом,
в
период
2014
–
2017
гг.
ЗАО «Протон-Импульс»
характеризовалось
приемлемыми значениями коэффициента маневренности.
С точки зрения влияния на финансовое состояние ЗАО «Протон-Импульс»
интерес представляет не столько сама величина чистой прибыли, сколько та ее
часть, которая остается в распоряжении предприятия и увеличивает его
собственный
капитал.
Для
характеристики
того,
насколько
эффективно
предприятие использует резерв роста собственного капитала, предназначен
коэффициент самофинансирования. Коэффициент самофинансирования отражает
долю чистой прибыли предприятия, направляемую на его развитие, то есть на
увеличение накопленного капитала.
В течение анализируемого периода коэффициент самофинансирования ЗАО
«Протон-Импульс» остается достаточно высоким: 79% - 73%. Высокие значения
коэффициента свидетельствуют, что основная доля чистой прибыли направляется
на увеличение накопленного капитала (собственного капитала), что положительно
характеризует
ЗАО
«Протон-Импульс»
с
точки
зрения
организации
финансирования деятельности. Обращает внимание тенденция на снижение
коэффициента самофинансирования, что говорит о постепенном снижении
49
эффективности
использования
результатов
деятельности
для
укрепления
финансового положения предприятия, о росте доли прочих непроизводственных
расходов из чистой прибыли.
Направления
(финансирование
использования
внеоборотных
прироста
или
оборотных
собственного
активов)
капитала
характеризует
коэффициент мобилизации накопленного капитала. В течение 2015 года основная
доля
(67%-77%)
прироста
накопленного
капитала
направлялась
на
финансирование оборотных активов. В 2016 году весь прирост накопленного
капитала был направлен на финансирование внеоборотных активов, о чем
однозначно свидетельствует сочетание положительного значения коэффициента
самофинансирования и нулевого значения коэффициента мобилизации.
Проведенное исследование позволяет нам сделать следующие выводы: ЗАО
«Протон-Импульс»
характеризуется
приемлемым
уровнем
финансовой
устойчивости и достаточно высоким уровнем самофинансирования. Устойчивая
тенденция на снижение абсолютных значений коэффициента автономии не
означала снижения финансовой устойчивости ЗАО «Протон-Импульс» и
способствовала
росту
рентабельности
собственного
капитала.
Учитывая
пограничное значение коэффициента автономии в последнем отчетном году,
дальнейший рост доли заемного капитала ЗАО «Протон-Импульс» нежелателен,
так как может привести к снижению финансовой устойчивости предприятия.
Таким
образом,
нами
проведена
комплексная
оценка
финансово-
хозяйственной деятельности ЗАО «Протон-Импульс», которая показала, что за
последний анализируемый год (2017) объем реализации продукции составил 423
301 тыс. руб., что в 1,5 раза больше, чем в 2016 году и в 3,4 раза больше объема
продаж 2015 года. Таким образом, в течение анализируемого периода
наблюдается
ежегодный
рост
оборотов
предприятия.
Себестоимость
реализованных товаров, работ, услуг ЗАО «Протон-Импульс» возросла, если в
2015 году - 82 403 тыс. руб., в 2016 году - 168 310, то в 2017 году себестоимость
реализованных товаров, работ, услуг составила 249 583 тыс. руб., что в 3 раза
больше показателя 2015 года. Валовая прибыль ЗАО «Протон-Импульс» в 2017
50
выросла на 129718,00 тыс.руб. по сравнению с 2014 годом, рост составил
394,81%. Чистая прибыль, одна из основных характеристик результатов
деятельности предприятия, имеет темпы роста, соответствующие темпам роста
выручки от реализации. В последнем анализируемом году объем чистой прибыли
ЗАО «Протон-Импульс» составил 126 772 тыс. руб., что в 1,5 раза больше
показателя 2016 года и в 4, 1 раза выше показателя 2017 года. ЗАО «ПротонИмпульс» характеризуется высокими и стабильными показателями прибыльности
деятельности.
Учитывая
пограничные
значения
основных
финансовых
показателей, необходимо особое внимание уделить сохранению и приросту
чистой прибыли предприятия. Сохранение и рост чистой прибыли будет во
многом определяться эффективностью деятельности предприятия. Диагностика
финансовой устойчивости ЗАО «Протон-Импульс» показал, что в течение
анализируемого периода наблюдается ежегодный рост оборотов предприятия.
ЗАО «Протон-Импульс» характеризуется приемлемым уровнем финансовой
устойчивости и достаточно высоким уровнем самофинансирования. Устойчивая
тенденция на снижение абсолютных значений коэффициента автономии не
означала снижения финансовой устойчивости ЗАО «Протон-Импульс» и
способствовала
росту
рентабельности
собственного
капитала.
Учитывая
пограничное значение коэффициента автономии в последнем отчетном году,
дальнейший рост доли заемного капитала ЗАО «Протон-Импульс» нежелателен,
так как может привести к снижению финансовой устойчивости предприятия.
2.3 Анализ основных показателей трудовых ресурсов
ЗАО «Протон-Импульс»
Анализ трудовых ресурсов — один из основных разделов анализа работы
предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами,
высокий уровень производительности труда имеют большое значение для
увеличения объемов производства.
Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
51
− объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени,
производительности труда;
− определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых
показателей;
− выявление резервов более полного и эффективного использования
трудовых ресурсов.
Качественный состав трудовых ресурсов предприятия рассматривают по
следующим параметрам: возраст, стаж работы, образование (таблица 6).
Среднесписочная численность трудовых ресурсов предприятия в 2017 году
составила 95 человека. В большинстве своем это мужской коллектив, на долю
женщин приходится 17,9%. Возрастная категория очень дифференцирована.
На
анализируемом
предприятии
нет
практики
приема
на
работу
сотрудников до 20 лет и несовершеннолетних.
Наибольший удельный вес в общей численности персонала приходится на
сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет. Так в 2014 году их доля составила 37,6 %
или 35 человек, и к 2017 году – 37,9% или 36 человек. Однако заметим, что
наблюдаются колебания в сторону снижения удельного веса сотрудников других
возрастных групп, что с положительной стороны характеризует политику
руководства предприятия в области привлечения молодых кадров.
Уровень образовательной подготовки достаточно велик. Большинство из
работников имеет средне специальное образование – 38 человек (40,0%), высшее
образование у 29 человек (30,5%) в 2017 году.
Основное требование для найма на работу руководство предъявляет к
стажу. Соответствующая документация по персоналу свидетельствует о том, что
наибольшую долю (53,7 %) трудовых ресурсов составляют работники с опытом
работы 6-10 лет, а 30,5% сотрудников проработали в этой сфере более 10 лет по
данным 2014 года. Следовательно, персонал ЗАО «Протон-Импульс» имеет
хорошую профессиональную базу.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами,
их рациональное использование, высокий уровень производительности труда
52
имеют большое значение для повышения эффективности производства. В
частности,
от
обеспеченности
предприятия
трудовыми
ресурсами
и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения
всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и
как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей.
Таблица 6 – Состояние трудовых ресурсов ЗАО «Протон-Импульс» в 2015-2017 гг.
2015
Характеристика
Среднесписочная
численность
работников
Пол:
мужской
женский
Возраст:
20-30 лет
31 -40 лет
41-50 лет
свыше 50 лет
Стаж работы:
1-5 лет
6-10 лет
свыше 10 лет
Образование:
высшее
среднее
средне
специальное
незаконченное
высшее
Кол-во,
человек
2016
Кол-во,
человек
2017
Кол-во,
человек
2015
2016
2017
Уд.
вес, %
Уд.
вес, %
Уд.
вес, %
Абсолютное
отклонение
2017 к 2014
Относительно
е отклонение
2017 к 2014
93
94
95
100
100
100
2
102,15%
76
17
77
17
78
17
81,7
18,3
81,9
18,1
82,1
17,9
2
0
102,63%
100,00%
35
30
19
9
36
31
18
9
36
30
19
10
37,6
32,3
20,4
9,7
38,3
33
19,1
9,6
37,9
31,6
20
10,5
1
0
0
1
102,86%
100,00%
100,00%
111,11%
15
50
28
16
50
28
15
51
29
16,1
53,8
30,1
17
53,2
29,8
15,8
53,7
30,5
0
1
1
100,00%
102,00%
103,57%
28
22
29
22
30
22
30,1
23,7
29,8
23,4
30,5
23,2
2
0
107,14%
100,00%
37
38
38
39,8
40,4
40
1
102,70%
6
5
5
6,4
6,4
6,3
-1
83,33%
Для получения достоверных и сопоставимых данных мы использовали
листок по учету кадров, поскольку он содержит наибольшее число сведений,
подтверждаемых
другими
документами
(паспорт,
копия
документа
об
образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и
др.). Данные таблицы показывают, что удельный вес мужчин на предприятии
53
составил 81,9%, а женщин 18,1%, в среднем за весь анализируемый период.
Таким образом, можно сделать вывод, что в ЗАО «Протон-Импульс» применяется
преимущественно мужской труд, в виду специфики деятельности предприятия.
Рассмотрим изменение удельного веса каждой группы работающих в общей
численности персонала в таблице 7. Из данных приведенных в таблице видно, что
на
анализируемом
предприятии
численность
работников
постепенно
увеличивается. Ранее же в 2012 году произошло увеличение численности
персонала на 19 человек.
Таблица 7 – Структура персонала ЗАО «Протон-Импульс» за 2015-2017 гг.
численность
персонала, чел
2015
2016
2017
6,4
10,6
64,9
6,3
11,6
64,2
0
1
0
100,0%
110,0%
100,0%
16
17
17
17,1
18,1
17,9
1
106,3%
93
94
95
100
100
100
2
102,2%
Уд. вес, %
6,5
10,8
65,6
Уд. вес, %
6
11
61
Уд. вес, %
6
10
61
Кол-во, человек
6
10
61
Кол-во, человек
Относительное
отклонение 2017 к
2014
Руководители,
чел.
Служащие, чел.
Рабочие, чел.
Инженернотехнические
рабочие,
чел.
Среднесписочная
Кол-во, человек
Работники
2016 2017
Абсолютное
отклонение 2017 к
2014
2015
Стабильность численности можно наблюдать во всех категориях персонала.
Таким образом, оценка структуры персонала ЗАО «Протон-Импульс» показывает,
что в кадровом обеспечении предприятия не существует проблемы, наблюдается
увеличение численности рабочих и набор дополнительного персонала ИТР, чтобы
сформировать
дееспособный,
квалифицированный,
конкурентоспособный
кадровый потенциал.
Существенную роль при анализе персонала играют показатели движения
персонала. Расчет показателей позволяет провести анализ движения рабочей силы
ЗАО «Протон-Импульс» используя данные таблицы 8.
54
Таблица 8 – Динамика движения рабочей силы в ЗАО «Протон-Импульс» за 2015 - 2017
годы
Показатель
Списочная численность на начало года
Принято за год
Выбыло за год:
в т.ч. по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Списочная численность на конец года
Среднесписочная численность работников
Численность работников, состоящих в
списочном составе год
Коэффициент оборота
а) по приему
б) по выбытию
Коэффициент текучести
Коэффициент постоянства
2015
2016
2017
93
7
7
5
2
93
93
94
11
9
9
0
96
95
95
10
8
8
0
97
96
Относительное
отклонение
102,15%
142,86%
114,29%
160,00%
0,00%
104,30%
103,23%
79
75
78
98,73%
0,075
0,075
0
0,849
0,116
0,095
0,021
0,789
0,104
0,083
0,021
0,813
138,67%
110,67%
95,76%
Данные таблицы 8 показывают, что на предприятии текучесть кадров
низкая, так как коэффициент текучести меньше 0,5, то есть можно сделать вывод,
что руководство предприятия предприняло необходимые меры по стабилизации
данного процесса.
Движение кадров предприятия характеризуют такие показатели как
коэффициент оборота по приему и коэффициент оборота по выбытию
работников.
Их анализ показывает, что в течение анализируемого периода величина
коэффициента оборота по выбытию работников не превышает величины
коэффициента оборота по приему, что является положительным моментом в
деятельности предприятия и указывает на то, что ЗАО «Протон-Импульс» в
полном объеме восполняет потери рабочей силы. Также положительным
моментом для предприятия является стабильность коэффициента постоянства
кадров – 0,830 единиц в 2015 и 0,813 единиц в 2017 году. Это свидетельствует о
том, что на предприятии планомерно ведется политика, направленная на
сохранение кадрового потенциала.
55
В основе системы материального стимулирования предприятия лежит
система оплаты труда. На ЗАО «Протон-Импульс» используется тарифная
система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, при
помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной
платы в зависимости от сложности, условий труда, значимости и особенностей
труда различных категорий работников. Тарифная система является связующим
звеном между нормированием труда и зарплатой. Нормирование труда служит
основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить
каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем труда
затрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на
соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по
определению размеров оплаты труда работников.
В таблице 9 представим данные по численности сотрудников ЗАО «ПротонИмпульс», которые получают сдельно-премиальную и повременно-премиальная
заработную плату.
Таблица 9 – Количество и доля сотрудников ЗАО «Протон-Импульс», получающих
Кол-во,
человек
Уд. вес, %
Кол-во,
человек
Уд. вес, %
Кол-во,
человек
Уд. вес, %
Абсолютное
отклонение
2017к 2015
Относительно
е отклонение
2017 к 2015
сдельно-премиальную и повременно-премиальная заработную плату, за период 2015-2017 гг.
Количество сотрудников,
получающих сдельнопремиальную заработную
плату
77
82,8
78
83,0
78
82,1
1
101,3
Количество сотрудников,
получающих повременнопремиальная заработную
плату
16
17,2
16
17,0
17
17,9
1
106,3
Всего
93
100,0
94
100,0
95
100,0
2
102,2
2015
2016
2017
В рамках данной системы применяются разные виды оплаты труда для
рабочих, служащих и специалистов. То есть, например, для рабочих применяют
56
сдельно-премиальную заработную плату. Сдельно-премиальная оплата труда
предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные
показатели их производственной деятельности. Для остальных категорий
работников – повременно-премиальная оплата, оплата не только отработанного
времени по тарифу, но и премии за качество работы.
На основании данных таблицы мы видим, что большая часть персонала, в
2015 году 82,2% получают сдельно-премиальную заработную плату, и 17,9%
получают повременно-премиальная заработную плату.
Для характеристики системы управления организацией оплаты труда ЗАО
«Протон-Импульс» рассмотрим систему оплаты труда служащих, специалистов,
руководящих работников, которые применяются на ЗАО «Протон-Импульс».
Создание системы оплаты труда для любой организации - очень
специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания
сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов
вознаграждения персонала. Ответственность за разработку систем оплаты труда в
ЗАО «Протон-Импульс» лежит на кадровой службе. Существующая система
оплаты труда была разработана в 2013 году на основе Системы Оперативного
Планирования и Оплаты Труда "ЛаМа-СОПОТ. Положение «О системе оплаты
труда служащих, специалистов, руководящих работников ЗАО «ПротонИмпульс» разработано кадровой службой и является бессрочным.
Согласно Положению «О системе оплаты труда служащих, специалистов,
руководящих работников ЗАО «Протон-Импульс», структура заработной платы
определяется
как совокупность различных
видов оплат. Выплачиваемая
заработная плата может включать в себя следующие элементы:

базовая заработная плата;

премиально-переменная
часть
базовой
стимулирующего характера;

социальные стимулы (льготы работникам);

премия по итогам года;

дивиденды;
заработной
платы
57

разовые выплаты за конкретные результаты работы;

выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время,
межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами;
оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных
командировках,
время
исполнения
государственных
и
общественных
обязанностей, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую
квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение компьютерных
технологий);

комиссионные выплаты от конкретных сделок;

премии
победителям
внутрифирменных
соревнований,
выплачиваемые два раза в год.
Основой системы являются два элемента заработной платы: базовая
заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы
стимулирующего
характера.
Последней
отводится
роль
обеспечения
эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного
труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как
базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует
установленным окладам и включает все установленные в данный период
надбавки.
Премиально-переменная
часть
начисляется
на
должностной
оклад
работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат
и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех
коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни выполнения
работы (планов), выраженные баллами.
Основанием для расчета переменных коэффициентов являются данные
бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премиальной части ФОТ
утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов
по премированию на заседаниях балансовой комиссии.
Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета
заработной платы руководителя кадровой службы ЗАО «Протон-Импульс». Мы
58
не будем использовать в расчетах натуральные величины (так как в соответствии
с поставленными задачами нам этого не требуется), а обратим внимание на
значения коэффициентов и их пропорции.
Итак, заработная плата руководителя кадровой службы ЗАО «ПротонИмпульс» (ЗП) будет определяться по формуле:
ЗП = ЗПб + ЗПППЧ + В,
(10)
где ЗПб - базовая заработная плата;
ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы; В - выплаты.
Премиально-переменная
часть
заработной
платы
рассчитывается
следующим образом:
ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4,
(11)
где К1 - коэффициент эффективности работы предприятия;
К2 - коэффициент эффективности работы кадровой службы;
КЗ - коэффициент трудового вклада работника;
К4 - коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере
расчета заработной платы руководителя кадровой службы ЗАО «ПротонИмпульс».
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в
соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он
оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации,
показателя
себестоимости,
коэффициента
эффективности
труда,
они
представлены в Приложении Б.
Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения
выполнения показателей путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.
Предел К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум - 0. То есть при
максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая
заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада.
59
Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как для руководителей, так
и для рядовых работников: он не является дифференцированным. К1 определяется
в целом по предприятию и учитывается в заработной плате всех работников.
Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все
показатели были выполнены по максимуму. Тогда:
К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.
Коэффициент
эффективности
работы
отдела
(К2)
определяется
в
соответствии с пунктами таблицы Б.2 Приложения Б. Механизм расчета
аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32
(минимум - 0,05).
Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.
Коэффициент
трудового
вклада
работника
(КЗ)
определяется
для
руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета КЗ для
рядовых сотрудников. Система показателей и система оценки КЗ для
специалистов и служащих приведены в Приложении Б.
Максимум К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно
0,583 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные в
таблице показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К3 = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.
Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет
равен К3 = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583. Коэффициент
квалификации (К4) определяется на базе таких критериев, как образование, стаж
работы на ЗАО «Протон-Импульс», данные аттестации; личной активности:
повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.- см. Приложение Б.
Максимально
возможное
значение
К4=0,583,
минимум
К4=0,1.
Предположим, что и приведенные показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Рассчитаем заработную плату руководителя кадровой службы ЗАО
«Протон-Импульс» по формуле без учета выплат различного характера:
60
ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.
Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия,
так и отдела, и предприятия в целом), заработная плата руководителя кадровой
службы
ЗАО
«Протон-Импульс»
составит
2,753
оклада.
При
полном
невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25
базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент,
благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения
показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм
градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более
способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже
небольшие успехи.
Таким образом, кроме основных элементов оплаты труда персонала
существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения
персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Во-первых, переменная заработная плата (плата за результаты, плата за
производительность) – система вознаграждения, при которой размер компенсации
работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов
его работы, работы подразделения или организации в целом.
В ЗАО «Протон-Импульс» премии выплачиваются по следующим
показателям:
− объем реализации (прирост по сравнению с предыдущим годом);
− прибыль
− повышение качества.
Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников
с помощью премий являются:
− достижение высоких количественных результатов работы;
− эффективное использование оборудования (отсутствие поломок, простоев,
высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и
т.д.);
− достижение высокого качества продукции и работ;
61
− экономное расходование ресурсов.
Практикой выработаны семь общих правил материального стимулирования
работников:
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны
каждому работнику;
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же
поощрять каждый положительный результат работы;
3. Размеры поощрений должны быть психологически и экономически
обоснованы;
4. Поощрение важно организовать по таким показателям, которые
воспринимаются каждым как объективные;
5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение
справедливости материальных вознаграждений;
6. Системы
поощрений
должны
способствовать
повышению
заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы,
но и сотрудничества;
7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей
работы и деятельностью предприятия в целом.
Сама заработная плата выполняет свою стимулирующую функцию только
при соблюдении двух условий:
− работники должны придавать заработной плате большое значение;
− работники
должны
видеть
связь
между
заработной
платой
и
производительностью и верить, что рост производительности обязательно
приведет к росту заработной платы.
Таким образом, мы рассмотрели состав и структуру персонала организации,
а также провели анализ системы управления организацией оплаты труда ЗАО
«Протон-Импульс». При анализе системы управления организацией оплаты труда
мы рассматривали ФЗП, сравнивали темпы роста ФЗП и производительности
труда. ФЗП за анализируемый период увеличился на 27,2%, в свою очередь
производительность труда в расчете на одного работника предприятия выросла
62
всего на 3,4 %, т.е. темп роста производительности труда ниже темпов роста его
оплаты. Это свидетельствует о неэффективном использовании персонала
предприятия и перерасходе фонда заработной платы, что негативно сказывается
на результатах деятельности предприятия. Кроме основных элементов оплаты
труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального
поощрения персонала и
стимулирования
высоких показателей трудовой
деятельности, так же проанализированные в данном парагафе.
Подводя итог, мы провели анализ основных показателей трудовых ресурсов
ЗАО «Протон-Импульс». Оценка структуры персонала ЗАО «Протон-Импульс»
показывает, что в кадровом обеспечении предприятия не существует проблемы,
наблюдается увеличение численности рабочих и набор дополнительного
персонала ИТР, чтобы сформировать дееспособный, квалифицированный,
конкурентоспособный кадровый потенциал. В течение анализируемого периода
величина коэффициента оборота по выбытию работников не превышает величины
коэффициента оборота по приему, что является положительным моментом в
деятельности предприятия и указывает на то, что ЗАО «Протон-Импульс» в
полном объеме восполняет потери рабочей силы. Также положительным
моментом для предприятия является стабильность коэффициента постоянства
кадров – 0,830 единиц в 2015 и 0,813 единиц в 2017 году. Это свидетельствует о
том, что на предприятии планомерно ведется политика, направленная на
сохранение кадрового потенциала.
2.4 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ЗАО
«Протон-Импульс»
В современных условиях развития рыночных отношений роль и значение
эффективности использования трудовых ресурсов как мощного стимула к
развитию производства постоянно возрастает. Правильное и единое, приемлемое
для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности использования
трудовых ресурсов представляет большой интерес в практическом отношении.
63
Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого
процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной
цели.
Наиболее часто для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов применяется показатель эффективности затрат труда, в частности
показатель производительности труда.
Рассмотрим показатели производительности труда на ЗАО «ПротонИмпульс» по годам – таблица 10.
Таблица 10 – Показатели производительности труда на ЗАО «Протон-Импульс»
Среднесписочная
численность персонала,
всего, чел.
2015
2016
2017
Абсолютное Относительное
отклонение отклонение
2017 к 2014 2017 к 2014
93
94
95
2
102,15%
47,86
49,56
7,96
109,96%
4498,84
4708,2
839,4
112,33%
Среднемесячная заработная
плата одного работника, тыс. 45,07
руб.
Фонд оплаты труда, тыс.
руб. (за месяц)
Производительность труда,
тыс. руб.
4191,51
11263,25 11193,12 10031,74 -1317,7
89,07%
На основании данных таблицы мы видим рост всех ключевых показателей,
за исключением производительности труда. Численность персонала увеличилась
на 2 человека, однако фонд оплаты труда и средняя заработная плата выросли
несколько больше – на 21,7% и 19,13% соответственно. Производительность
труда, несмотря на это, снизилась на 11,61%. Это говорит о снижении
эффективность системы материального стимулирования.
Так же оценить эффективность использования трудовых ресурсов можно по
показателям текучести кадров. В параграфе 2.2 мы рассчитали данные показатель,
в таблице 11 рассчитаем относительные изменения данных показателей.
64
Таблица 11 – Показатели текучести кадров на ЗАО «Протон-Импульс»
2015
0,075
2016
0,116
2017 2016 к 2015 2017 к 2016
0,104
154,70%
89,70%
Коэффициент оборота по
выбытию
0,075
0,095
0,083
Коэффициент текучести
Коэффициент постоянства
0
0,849
0,021
0,789
0,021
0,813
Коэффициент оборота по приему
126,70%
87,40%
92,90%
100,00%
103,00%
-
На основании данных таблицы мы видим, что в исследуемом периоде ни
один
коэффициент
не
имеет
однонаправленной
тенденции
развития.
Коэффициент постоянства колеблется в пределах 0,83-0,813. Это высокий
показатель, однако негативной тенденцией является его снижение в 2016 году и
рост в 2017, но с учетом того, что коэффициент не достиг уровня 2015 года.
Представим коэффициенты, за исключением коэффициента постоянства (из-за
высоких
значений,
близких
к
1,
что
помешает
наглядности
коэффициентов) графически.
0,14
0,116
0,12
0,104
0,1
0,08
0,075
0,095
0,083
0,06
0,075
0,04
0,021
0,021
2016
2017
0,02
0
0
2015
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести
Рисунок 3 – Показатели текучести кадров на ЗАО «Протон-Импульс»
других
65
Мы видим, что 2015 год был не самым удачным для предприятия. При
значительном
падении
коэффициента
текучести
кадров,
что
является
положительной тенденцией, мы наблюдаем рост коэффициента оборота по
выбытию, что говорит о наличии негативных тенденций.
Следовательно, мы можем сделать вывод, что сложившаяся на ЗАО
«Протон-Импульс» система управления трудовыми ресурсами недостаточно
эффективна, мы видим снижение производительности труда персонала, что может
в будущем привести к снижению прибыли предприятия.
Так же проведем анализ взаимосвязи заработной платы работников и
показателей
текучести
среднемесячной
кадров.
заработной
На
планы
рисунке
сотрудников
4
представим
ЗАО
динамику
«Протон-Импульс».
Представление на одном графике с коэффициентами невозможно, так как
коэффициенты текучести кадров измеряются в долях, причем очень малых, а
заработная плата в рублях, поэтому проведем сопоставление по двум графикам.
49,56
50
49
47,86
48
47
46
45,07
45
44
43
42
2015
2016
2017
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.
Рисунок 4 – Динамика среднемесячной заработной платы (номинальной) сотрудников
ЗАО «Протон-Импульс» в 2014-2016 гг.
66
Мы видим устойчивый рост заработной платы, что определяет и
стабильность
кадровой
структуры,
так
как
удовлетворенность
системой
материального стимулирования снижает текучесть кадров на предприятии.
Однако, мы видим, что коэффициенты движения персонала эту тенденцию
не подтверждают, нет однонаправленной динамики коэффициентов. Мы
наблюдаем рост коэффициента оборота по выбытию, что говорит о наличии
негативных тенденций, хотя есть рост заработной платы. Следовательно,
необходимы меры по совершенствованию системы использования трудовых
ресурсов на ЗАО «Протон-Импульс».
Таким образом, при проведении расчета мы определили, что рост
заработной платы не ведет к росту производительности труда. Это говорит о
неэффективности системы использования трудовых ресурсов предприятия. Также
при анализе взаимосвязи заработной платы работников и показателей текучести
кадров был выявлен рост коэффициента оборота по выбытию, хотя есть рост
заработной платы, что говорит о наличии негативных тенденций. Следовательно,
на
ЗАО «Протон-Импульс»
необходимо
провести ряд
мероприятий
по
совершенствованию системы использования трудовых ресурсов с целью
снижения негативных тенденций в будущем.
Рассмотрим фонд заработной платы. В таблице 12 представлен ФЗП, и
рассчитана средняя заработная плата работников предприятия.
ФЗП по всему предприятию в 2017 г. составил 7335617,00 руб., что на
27,2% выше показателя 2015г., темп прироста ФЗП рабочих по предприятию и
составляет 27,5%. Средняя же заработная плата возросла за период на 26,3% в
среднем по предприятию. Практическое равенство темпов роста средней
заработной платы и темпом роста ФЗП можно объяснить стабильностью средней
численности персонала предприятия.
67
Таблица 12 – Фонд заработной платы в ЗАО «Протон-Импульс»
ФЗП, руб.
2016
2017 2017/2015
7048198,00 7335617,00
127,2%
6575164,58 6794061,38
126,3%
6514283,42 6549230,34
122,9%
Среднегодовая заработная плата, руб.
2016
2017 2017/2015
47303,34
49232,33
126,3%
47996,67
50128,70
126,1%
60317,44
61207,76
127,5%
Категория работников
Всего работники
из них ППП
в т.ч. рабочие
Категория работников
Всего работники
из них ППП
в т.ч. рабочие
Рассчитываем абсолютное (ΔФЗПабс) и относительное отклонение (ΔФЗПотн)
величины ФЗП отчетного гота по сравнению с базисным.
Абсолютное отклонение определяется как фактическое отклонение фонда
заработной платы и составляет:
ΔФЗПабс= ФЗП2017 – ФЗП2015
(12)
ΔФЗПабс =7335617,00-5767775,00=1567842,00 руб.
Абсолютный перерасход ФЗП на предприятии составляет 1567,8 тыс.руб.
Относительное отклонение рассчитывается как разность ФЗП отчетного
года по сравнению с базисным, скорректированным на темп роста производства
продукции. Темп роста производства продукции составляет 104,2% (44885,05
тыс.руб. /43035,74 тыс.руб.)
Корректируется только переменная часть ФЗП – заработная плата рабочих.
Относительное отклонение (ΔФЗПотн) величины ФЗП:
ΔФЗПотн= ФЗП2017 –(ФЗП2015 пер*ТрВП+ ФЗП2015 пост)
(13)
ΔФЗПотн =7335617,00– (3460665,00*1,042+2307110,00) = 1422494,07 руб.
Следовательно, на предприятии имеется и относительный перерасход ФЗП
в размере 1422,4 тыс.руб.
68
При
анализе
ФЗП
необходимо
сравнить
темпы
роста
ФЗП
и
производительности труда. ФЗП за анализируемый период увеличился на 27,2%, в
свою очередь производительность труда в расчете на одного работника
предприятия выросла всего на 3,4 %, т.е. темп роста производительности труда
ниже темпов роста его оплаты. Это свидетельствует о неэффективном
использовании персонала предприятия и перерасходе фонда заработной платы,
что негативно сказывается на результатах деятельности предприятия.
Полноту использования ФЗП и эффективность действующей системы
управления
организацией
оплаты
труда
можно
оценить по
количеству
отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени,
а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ
проводится по каждой категории работников, по каждому производственному
подразделению и в целом по предприятию.
Так как именно рабочие участвуют в производственном процессе, и от
использования
ими
ФРВ
напрямую
зависит
производительность
труда,
произведем анализ этой категории работников (Таблица 13).
В 2017 г. всеми рабочими предприятия было отработано на 99 чел.-дн.
меньше чем в 2015г., в часах этот показатель оказался выше на 15,1 чел.-ч.
Средняя продолжительность рабочего дня выросла за период 0,05ч. и составила в
2017г. 7,85ч. вместо необходимых 8ч.
Положительно характеризует использование ФРВ то, что сократилось
сверхурочно отработанное время на 295,9 чел.-ч. и непроизводственные затраты
рабочего времени на 1686,9 чел.-ч.
По коэффициентам использования рабочего времени можно сделать вывод
о том, что уровень использования ФРВ рабочими предприятия вырос, хотя и
незначительно.
69
Таблица 13 – Использование фонда рабочего времени в ЗАО «Протон-Импульс»
Показатель
2015
2016
2017
Среднесписочная численность рабочих
(ЧР)
Время, отработанное всеми рабочими,
чел.-ч. (ФРВ)
в т.ч. сверхурочно отработанное время
Отработано всеми рабочими, чел.-дн.
Номинальный годовой фонд рабочего
времени одного работника, ч.
Время, отработанное одним рабочим, ч. (Ч)
Количество дней, отработанных одним
рабочим (Д)
Непроизводственные затраты рабочего
времени, чел.-ч.
Средняя продолжительность рабочего дня,
ч. (П)
Коэффициент использования рабочего
времени в течение года
Коэффициент использования рабочего
времени в течение смены
Общий показатель использования рабочего
времени
93
94
95
2017/2015
+,%
+2
100,68
125847,6 114329,6 123598,3 15,1
100,01
1944,7
14901,5
2015
1986,8
14848
2015
2005,6
15745
2015
-295,9
-99
–
87,14
99,38
–
1817,8
234
1786,4
232
1844,8
235
27,4
2
101,51
100,86
4275,9
3852,3
2935,9
1686,9
63,51
7,8
7,7
7,85
0,05
100,64
0,907
0,891
0,922
0,017
101,88
0,971
0,963
0,981
0,006
100,64
0,861
0,857
0,904
0,022
102,49
Коэффициент использования рабочего времени в течение года вырос на
1,88% и составил в 2017г. 0,922, т.е. за год фактически было отработано 92,2%
номинального ФРВ. Коэффициент использования рабочего времени в течение
смены вырос в свою очередь на 0,64% и составил в 2017г. 0,981, т.е. время смены
было
использовано
использования
на
рабочего
98,1%,
времени,
достаточно
полно.
определяемый
как
Общий
показатель
произведение двух
предыдущих, так же вырос за период, его рост составил 2,49%, т.е. полнота
использования ФРВ на предприятии увеличилась на 2,49%, коэффициент
составил 0,904 в 2015 г., это значит, что общий ФРВ на предприятии был
использован только на 90,4%.
Предприятие использует трудовые ресурсы недостаточно полно. Рассчитаем
общие потери рабочего времени. Они составляют 75193,7 чел.-ч. (2015ч.*99чел.123598,3 чел.-ч.). В том числе за счет неполного использования годового фонда
рабочего времени (целодневные потери рабочего времени) на 8040 чел.-ч. ((235-
70
250)*99*8) и за счет неполного использования смены (внутрисменные потери
рабочего времени) на 2361,7 чел.-ч. ((7,85-8)*235*99).
В заключение главы можно сделать вывод, что оценка структуры персонала
ЗАО «Протон-Импульс» показала, что руководство предприятия вместе с отделом
кадров используют современные методы работы с персоналом предприятия. Мы
считаем необходимым в рамках поддрержания общей экономической ситуации на
предприятии разработку мероприятий по совершенствованию управления
трудовыми ресурсами.
71
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ЗАО «ПРОТОН-ИМПУЛЬС»
3.1 Формирование стратегии использования трудовых ресурсов ЗАО
«Протон-Импульс»
Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится
ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано
с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита
под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным,
сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует
больших затрат умственной энергии человека.
Перспективное развитие ЗАО «Протон-Импульс» должно включать задачу
формирования
системы
управления
трудом,
функционирование
которой
способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению
положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.
Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами ЗАО
«Протон-Импульс» предъявляют повышенные требования к структуре, составу и
формам работы кадровой службы.
В рамках нашего исследования мы предлагаем разработку стратегии
использования трудовых ресурсов.
Стратегии использования трудовых ресурсов ЗАО «Протон-Импульс»
включают в себя три взаимосвязанных блока – рисунок 5.
Развитие трудовых ресурсов ЗАО «Протон-Импульс» - представляет собой
кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его
оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным
составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей
силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие
потенциала работников, повышение производительности труда.
Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации
работника в коллективе предприятия вызвана спецификой ЗАО «Протон-
72
Импульс», рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями,
микроклиматом и социальной средой.
Формирование
трудовых ресурсов
предприятия
Развитие трудовых
ресурсов
предприятия
Повышение
производительности
труда
Рисунок 5 – Стратегии использования трудовых ресурсов ЗАО «Протон-Импульс»
Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной
ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов
отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого
важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим
работником главная роль отводится кадровой службе ЗАО «Протон-Импульс».
Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной
цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы.
Основная
часть
профориентационно-ознакомительной
работы
с
вновь
прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его
пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не
заканчивается, а длится еще какое-то время.
Повышение качества трудовых ресурсов ЗАО «Протон-Импульс» на базе
профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой
систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы
социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных
сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением
73
этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно
учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.
Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность
каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный
подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для
этого
мы
предлагаем
использовать
ряд
методов
профессионального
совершенствования работников ЗАО «Протон-Импульс», к основным из которых
можно отнести:
− полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;
− максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и
«секретов»;
− оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения,
так и на рабочем месте;
− обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на
том же или новом рабочем месте.
Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого
конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным
руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на
его рабочем месте за определенный период времени.
В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель
информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает
направления совершенствования.
Рассмотрим проект по улучшению производительного использования
трудовых ресурсов – рост производительности труда.
Для
улучшения
использования
трудовых
ресурсов
и
повышения
производительности труда необходимо пересмотреть их структуру и разработать
мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание
необходимо уделить:
74
− упорядочению
практики
предоставления
кратковременных
административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти
отпуска нередко даются без серьезных намерений;
− изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее
укрепления, используя для этого не только административные меры, но и
формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
− тщательному
изучению
(по
листкам
нетрудоспособности)
характера
заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе
профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и
технике
безопасности,
организации
диетического
питания
и
т.п.),
обеспечивающих снижение заболеваемости.
Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так
как соблюдение принципов рациональной организации производственного
процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с
наиболее благоприятными экономическими показателями.
Основными мероприятиями рациональной организации труда являются:
− разделение труда и расстановка работников на предприятии;
− организация рабочих мест и их обслуживание;
− внедрение рациональных трудовых процессов;
− создание благоприятной трудовой обстановки;
− организация заработной платы и материального стимулирования;
− организация обучения;
− охрана труда и техника безопасности.
На ЗАО «Протон-Импульс» необходимо проводить и мероприятия по
повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в
магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на
территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и
существенно
влияют
на
экономические
показатели.
Например,
умелая
организация цветовой среды и освещения может повысить производительность
труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери
75
от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого
к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы
вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до
нормы производственные шумы.
Все названные мероприятия содействуют повышению экономической
эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете,
повышению производительности труда и росту прибыли ЗАО «Протон-Импульс».
3.2 Пути повышения производительности труда ЗАО «Протон-Импульс»
В рамках нашего исследования мы предлагаем рассмотреть резервы
повышения производительности труда. Повысить производительность труда
возможно за счет следующих факторов:
− совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит
все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
− улучшение
организации
производства:
производительных
сил,
специализация
промышленности,
наиболее
полное
рациональное
предприятий
использование
размещение
и
отраслей
имеющегося
оборудования, ритмичность производства и др.;
− совершенствование организации труда: улучшение использования живого
труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня
трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование
системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной
заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности
труда).
Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или
наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из
них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей,
направленных на увеличение производства ЗАО «Протон-Импульс».
76
Повышение
производительности
труда
ЗАО
«Протон-Импульс»
определяется в виде:
− увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при
неизменном его качестве;
− повышения
качества
продукта
при
неизменном
его
количестве,
создаваемого за единицу времени;
− уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;
− уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;
− уменьшения времени производства и обращения продукта;
− увеличения нормы и массы прибыли
Мы
рекомендуем
производительности
труда
рассмотреть
ЗАО
возможности
«Протон-Импульс»
путем
повышения
применения
следующих методов:
− замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем
технического
переоснащения
производства,
внедрения
нового
эффективного оборудования и технологий.
− интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на
предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение
выполнения сотрудниками предприятия их работы;
− повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает
выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным
потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения
эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных
приемов организации производственных процессов.
Изучение
и
анализ
современных
инструментов
повышения
производительности труда позволили выделить специфические принципы,
характерные для ЗАО «Протон-Импульс» - рисунок 6.
Таким
образом,
организационно-экономический
механизм
является
генезисом систем управления производительностью труда, представляющим
взаимосвязанную совокупность принципов управления производительностью
77
труда, организационных, правовых и экономических методов и рычагов
управления и органа управления, которые во взаимодействии обеспечивают
программирование
действия
системы
менеджмента
качества,
реализацию
комплексных целевых программ и планов повышения качества трудовых
ресурсов.
Экономические законы и закономерности управления
производительностью труда
Анализ тенденций, сложившихся в
экономике
Анализ факторов, влияющих на
систему управления
производительностью труда
Анализ и оценка общих принципов управления
производительностью труда
Разработка системы специфических принципов управления
производительностью труда ЗАО «Протон-Импульс»
Принцип сочетания интересов
производителя и потребителя в
повышении качества продукции
Принцип единства количества и
качества
Принцип эффективности качества
Принцип соответствия качества
продукции уровню материальнотехнической базы производства
Принцип экономического
стимулирования
Принцип непрерывности и
комплексности контроля качества
Принцип надежности системы
управления качеством
Совершенствование организационно-экономического механизма
управления производительностью труда ЗАО «Протон-Импульс»
Рисунок 6 - Механизм формирования принципов управления производительностью
труда на ЗАО «Протон-Импульс»
Методические
повышения
подходы
к
производительности
усилению
труда.
мотивации
Важное
и
значение
стимулирования
в
повышении
78
производительности труда и эффективности управления им играет мотивация
реализации целей и задач в области управления производительностью труда и
отдельных управленческих операций.
По нашему мнению, для усиления мотивации персонала на повышение
производительности труда необходимо внедрение соответствующего механизма
мотивации, в котором будут разумно сочетаться методы стимулирования и
мотивации, так как стимулы выполняют роль поощрения мотивационных
процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения
за определенные результаты в области качества и т.д., то есть стимулирование
является одним из эффективных средств воздействия на мотивацию. В
соответствии с таким подходом нами разработан механизм мотивации повышения
производительности труда, приведенный на рисунке 7.
Возникновение потребностей
Структуризация потребностей
Физиологические
потребности
Потребности
безопасности
Социальные
потребности
Потребности
самовыражения
Потребности
достижения цели
Поиск путей устранения потребностей
Мотивация
(активизация, усиление, целенаправленное воздействие
мотиваторов на потребности)
Стимулирование действий по устранению потребностей
Материальное
Нематериальное
Действия по удовлетворению потребностей
Регулирование мотивационного процесса
(оценка эффективности мотивации, стимулирование действий
и принятия решений по их упорядочиванию)
Рисунок 7 - Механизм мотивации повышения качества продукции
79
Как видно из рисунка 7, в данном механизме уточнены и дополнены, по
сравнению с известными теориями мотивации, структура потребностей и блок
регулирования. Так, нами предлагается выделить такую потребность, как
достижение работниками поставленных целей в области качества, что отвечает
критерию эффективности принимаемых в области качества мер.
Для увязки мотивации со стимулированием нами предлагается внедрение
методов материального стимулирования работников исследуемого предприятия за
повышение качества выпускаемой продукции в соответствии с таблицей 14.
Таблица 14 - Структура действующей и предлагаемой системы стимулирования труда
работников за повышение качества продукции
Действующая система
стимулирования труда
1. Размер ежегодной премии
в%
10-20
2. Доля основной заработной
платы в общем доходе работника
3. Доля доплат за соблюдение
требований по качеству (ГОСТ,
ТУ)
4. Доля доплат за производство
продукции
сверх
планового
количества
80-90
5-10
5-10
Предлагаемая система
стимулирования труда
1. Размер ежегодной премии за
выполнение
планируемых
мероприятий в области качества
2. Доля основной заработной
платы в общем доходе работника
3. Доля доплат за соблюдение
требований по качеству
4. Доля доплат за сверхплановый
выпуск
в%
18-30
60-70
15-25
3-5
Предлагаемая в таблице 14 система оплаты труда работников направлена на
повышение качества продукции за счет стимулирования достижения плановых
мероприятий текущего и долгосрочного характера, отраженных в плане по
качеству, а также в комплексной целевой программе повышения качества
продукции.
Нами предложено изменить размеры премиальных доплат за количество и
качество производства продукции. Учитывая, что спрос на продукцию в основном
относительно стабилен, доплаты за перевыполнение плановых объемов выпуска
продукции можно сократить до 3-5%. Премиальные доплаты за повышение
качества продукции целесообразно повысить до 15-25 %. При этом особое
внимание
необходимо
уделить
премированию
персонала
за
внедрение
80
мероприятий по принятой целевой программе повышения производительности
труда.
Предлагаемая система стимулирования предполагает активацию трудовой
деятельности персонала на повышение производительности труда, без которой
уровень оплаты труда будет существенно снижен по сравнению с действующей
системой.
Такая
система
позволит
постоянно
поддерживать
стремление
работников к высокому качеству продукции и, как следствие, высокой оплате
труда за его достижение.
Таким
образом,
проведенные
исследования
позволили
нам
внести
уточнения в систему управления производительностью труда и разработать
методические рекомендации по повышению производительности труда ЗАО
«Протон-Импульс» на основе комплексного системного подхода к управлению,
обосновать направления совершенствования организационно-экономического
механизма управления производительностью труда ЗАО «Протон-Импульс».
3.3 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий
На ЗАО «Протон-Импульс» наблюдается довольно высокая текучесть
кадров, ее снижение положительно бы сказалось на производительности труда,
так как потеря одного работника в среднем ведет к потере 10031,74 тыс.руб. в год
(его среднегодовая выработка), а уход одного рабочего приводит к потере 188,46
тыс.руб. Производительность же вновь принимаемых работников намного ниже
производительности тех, кто работает на предприятии уже какое-то время.
Расширяя свою деятельность и создавая новые рабочие места предприятие
может увеличить выпуск продукции. Резерв увеличения выпуска продукции за
счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их
прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного
периода:
81
Р↑ВП=Р↑КР*ГВР,
(14)
где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;
Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВР - фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Таким
образом
каждое
дополнительное
рабочее
место
принесет
предприятию дополнительные 188,46 тыс.руб. выпуска продукции.
На предприятии так же большие потери рабочего времени, т.к. есть и
целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Общие потери рабочего
времени составляют 10401,7 чел.-ч. Эта величина получена умножением
количества неотработанных часов на численность рабочих:
(250 ∙ 8 – 235 ∙ 7,85) ∙ 95 = 10401,7 (чел.-ч.)
В том числе за счет неполного использования годового фонда рабочего
времени (целодневные потери рабочего времени) на 8040 чел.-ч. и за счет
неполного использования смены (внутрисменные потери рабочего времени) на
2361,7 чел.-ч.
Умножив потери рабочего времени на среднечасовую выработку одного
рабочего получим потери в рублях, они составляют 807,17 тыс.руб.:
10401,7 ∙ 0,0776 = 807,17 (тыс.руб.)
Неиспользованным резервом увеличения производительности труда на
предприятии являются данные 10401,7 чел.-ч. на всех рабочих за год.
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного
мероприятия
(Р↑ЧВХi) по
механизации,
автоматизации
производственных
процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации
работников и т.д. можно рассчитать по следующей формуле:
Р↑ЧВХi= Р↓ФРВХi/ (100 - Р↓ФРВХi)*100%,
(15)
где Р↓ФРВХi – процент относительного отклонения фонда рабочего времени за счет
проведения определенного мероприятия.
Исходя из данной формулы делаем вывод о том, что темп снижения ФРВ
ниже темпа роста производительности труда, последующим за сокращением ФРВ.
82
И, если ФРВ за счет проведения какого-либо мероприятия снизится на 10%, то
рост среднечасовой выработки одного рабочего составит 11,1%. Следовательно,
данные мероприятия себя оправдывают.
Рассчитаем прогнозные показатели рентабельности персонала и размер
ФОТ. Мы предполагаем, что при рассмотренном совершенствовании системы
оплаты труда (на примере руководителя кадровой службы) произойдут
следующие изменения:
− снижение текучести кадров (в силу усиления контроля за ее
причинами);
− улучшение культуры производственных, морально-нравственных
отношений в коллективе;
− повышение трудовой мотивации.
Рентабельность персонала рассчитана в таблице 15 (в прогнозные оценки
заложен рост 2017 года).
Таблица 15 – Рентабельность персонала
Показатель
Себестоимость валовой продукции,
тыс.руб.
2015
2016
2017
2018 прогноз
82 403
168 310
249 583
270798
Выручка от продаж, тыс.руб.
43 334
110 116
173 718
188 484
Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб.
36 156
89 115
145 996
158 406
Среднесписочная численность ППП, чел.
93
94
95
99
Прибыль (убыток) на одного работника
ППП, тыс.руб.
389
948
1537
1667
Рентабельность продаж, %
0,526
0,654
0,696
0,755
Среднегодовая выработка продукции
одним работником ППП, тыс.руб.
466
1171
1829
1984
Итак, рентабельность персонала (прибыль на одного работника) увеличится
в прогнозируемом периоде на 8,2%.
Рассчитаем показатели производительности труда.
83
Таблица 16 – Прогнозные показатели производительности труда на ЗАО «ПротонИмпульс» (пересчитаны с учетом новых параметров)
Среднесписочная численность персонала,
всего, чел.
Среднемесячная заработная плата одного
работника, тыс. руб. (сопоставимые
данные)
Фонд оплаты труда, тыс. руб. (за месяц)
(сопоставимые данные)
Производительность труда, тыс. руб.
2018 Рост по
2015
2016
2017
93
94
95
42,07
42,86
43,56
44,23
101,54%
3912,51
4028,84
4138,2
4246,08
102,61%
11263,3
11193,1
10031,7
10985,8
109,51%
отношению
к 2017 году
98
102,75%
Мы видим, что рост показателей незначительный, однако разница между
темпами роста заработной платы и производительности труда стала заметно
меньше. Представим данные графически – рисунок 8. Для графической
интерпретации данных мы используем так же экстраполяционные методы.
Мы видим, что заработная плата тесно связана с производительностью
труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности
процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в
единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата,
относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу.
Наши
предложения
позволят
реализовать
более
значительный
мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от
выполнения или невыполнения показателей.
84
12000
11263,25
10000
11193,12
10985,8
10031,74
8000
6000
3912,51
4028,84
4138,2
4246,08
2015
2016
2017
2018
4000
2000
0
Фонд оплаты труда, тыс. руб. (за месяц) (сопоставимые данные)
Производительность труда, тыс. руб.
Рисунок 8 – Показатели производительности труда на ЗАО «Протон-Импульс»
Заключительным
этапом
расчета
является
расчет
экономической
эффективности предложенных мероприятий.
ЧЭЭФ = ∑ti=0 TR/∑TC,
(16)
где, TR – доход предприятия с учетом внедрения мероприятия,
TC – затраты на введение данного мероприятия.
ЧЭЭФ = 300121,9 / (4246,08 ∙ 12) = 300121,9 / 50953,0 = 5,8902
Мы видим, что ЧЭЭФ превышает 1, это говорит о положительном
экономическом эффекте, который достигается в случае, когда результаты
деятельности предприятия (продукт в стоимостном выражении) превышают
затраты.
Таким образом, к основным путям повышения производительности труда на
предприятии мы отнесли следующие: стимулирование работников к более
производительному труду (мотивация труда) и совершенствование организации
труда (подбор, расстановка, взаимодействие и соответствующая подготовка
работников); ликвидация текучести кадров; внедрение научно-технического
85
прогресса:
механизация
и
автоматизация
производственных
процессов,
модернизация оборудования, совершенствование технологии и т.п. Расчет
экономической эффективности предложенных мероприятий показал, что если
ФРВ за счет проведения какого-либо мероприятия снизится на 10%, то рост
среднечасовой выработки одного рабочего составит 11,1%. Следовательно,
данные мероприятия эффективны.
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов
предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов
существенно
наукоемкость,
возрастает.
Инвестиционный
повышение
характер
конкурентоспособности
производства,
продукции
его
изменили
требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и
высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в
управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор
производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне
отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы»
используется термин «персонал» или «кадры».
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное
использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия.
Поэтому, анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно
уделяться большое внимание.
Нами проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов на
предприятии «ЗАО «Протон-Импульс».
ЗАО
«Протон-Импульс»
является
ведущим
производителем
оптоэлектронной техники в России. Предприятие успешно работает на рынке и
владеет
современными
приборов,
осуществляет
технологиями
полный
цикл
по
производству
производства
от
оптоэлектронных
кристаллов
до
законченных изделий.
Нами
проведена
комплексная
оценка
финансово-хозяйственной
деятельности ЗАО «Протон-Импульс», которая показала, что за последний
анализируемый год (2017) объем реализации продукции составил 423 301 тыс.
руб., что в 1,5 раза больше, чем в 2016 году и в 3,4 раза больше объема продаж
2015 года. Таким образом, в течение анализируемого периода наблюдается
ежегодный рост оборотов предприятия. Себестоимость реализованных товаров,
работ, услуг ЗАО «Протон-Импульс» возросла, если в 2015 году - 82 403 тыс.
87
руб., в 2016 году - 168 310, то в 2017 году себестоимость реализованных товаров,
работ, услуг составила 249 583 тыс. руб., что в 3 раза больше показателя 2015
года. Валовая прибыль ЗАО «Протон-Импульс» в 2017 выросла на 129718,00
тыс.руб. по сравнению с 2014 годом, рост составил 394,81%. Чистая прибыль,
одна из основных характеристик результатов деятельности предприятия, имеет
темпы роста, соответствующие темпам роста выручки от реализации. В
последнем анализируемом году объем чистой прибыли ЗАО «Протон-Импульс»
составил 126 772 тыс. руб., что в 1,5 раза больше показателя 2016 года и в 4, 1
раза выше показателя 2017 года. ЗАО «Протон-Импульс» характеризуется
высокими и стабильными показателями прибыльности деятельности. Учитывая
пограничные значения основных финансовых показателей, необходимо особое
внимание уделить сохранению и приросту чистой прибыли предприятия.
Сохранение
и
эффективностью
рост
чистой
деятельности
прибыли
будет
предприятия.
во
многом
определяться
Диагностика
финансовой
устойчивости ЗАО «Протон-Импульс» показал, что в течение анализируемого
периода наблюдается ежегодный рост оборотов предприятия. ЗАО «ПротонИмпульс» характеризуется приемлемым уровнем финансовой устойчивости и
достаточно высоким уровнем самофинансирования. Устойчивая тенденция на
снижение абсолютных значений коэффициента автономии не означала снижения
финансовой устойчивости ЗАО «Протон-Импульс» и способствовала росту
рентабельности
собственного
капитала.
Учитывая
пограничное
значение
коэффициента автономии в последнем отчетном году, дальнейший рост доли
заемного капитала ЗАО «Протон-Импульс» нежелателен, так как может привести
к снижению финансовой устойчивости предприятия.
Мы провели анализ основных показателей трудовых ресурсов ЗАО
«Протон-Импульс». Оценка структуры персонала ЗАО «Протон-Импульс»
показывает, что в кадровом обеспечении предприятия не существует проблемы,
наблюдается увеличение численности рабочих и набор дополнительного
персонала ИТР, чтобы сформировать дееспособный, квалифицированный,
конкурентоспособный кадровый потенциал.
88
В течение анализируемого периода величина коэффициента оборота по
выбытию работников не превышает величины коэффициента оборота по приему,
что является положительным моментом в деятельности предприятия и указывает
на то, что ЗАО «Протон-Импульс» в полном объеме восполняет потери рабочей
силы. Также положительным моментом для предприятия является стабильность
коэффициента постоянства кадров – 0,830 единиц в 2015 и 0,813 единиц в 2017
году. Это свидетельствует о том, что на предприятии планомерно ведется
политика, направленная на сохранение кадрового потенциала.
Мы видим устойчивый рост заработной платы, что определяет и
стабильность
кадровой
структуры,
так
как
удовлетворенность
системой
материального стимулирования снижает текучесть кадров на предприятии.
Однако, мы видим, что коэффициенты движения персонала эту тенденцию не
подтверждают, нет однонаправленной динамики коэффициентов. Мы наблюдаем
рост коэффициента оборота по выбытию, что говорит о наличии негативных
тенденций, хотя есть рост заработной платы. Следовательно, необходимы меры
по совершенствованию системы использования трудовых ресурсов на ЗАО
«Протон-Импульс».
Таким образом, при проведении расчета мы определили, что рост
заработной платы не ведет к росту производительности труда. Это говорит о
неэффективности системы использования трудовых ресурсов предприятия. Также
при анализе взаимосвязи заработной платы работников и показателей текучести
кадров был выявлен рост коэффициента оборота по выбытию, хотя есть рост
заработной платы, что говорит о наличии негативных тенденций. Следовательно,
на ЗАО «Протон-Импульс»
необходимо
провести ряд
мероприятий
по
совершенствованию системы использования трудовых ресурсов с целью
снижения негативных тенденций в будущем.
Оценка структуры персонала ЗАО «Протон-Импульс» показала, что
руководство предприятия вместе с отделом кадров используют современные
методы работы с персоналом предприятия. Мы считаем необходимым в рамках
89
поддрержания общей экономической ситуации на предприятии разработку
мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами.
На ЗАО «Протон-Импульс» необходимо проводить и мероприятия по
повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в
магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на
территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и
существенно
влияют
на
экономические
показатели.
Например,
умелая
организация цветовой среды и освещения может повысить производительность
труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери
от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого
к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы
вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до
нормы производственные шумы.
Все названные мероприятия содействуют повышению экономической
эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете,
повышению производительности труда и росту прибыли ЗАО «Протон-Импульс».
Проведенные исследования позволили нам внести уточнения в систему
управления
производительностью
труда
и
разработать
методические
рекомендации по повышению производительности труда ЗАО «Протон-Импульс»
на основе комплексного системного подхода к управлению, обосновать
направления совершенствования организационно-экономического механизма
управления производительностью труда ЗАО «Протон-Импульс».
90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В. Адамчук. –
М.: Норма, 2016. – 532 с.
2. Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента: учеб. пособие/ Л.И. Акатов. –
М.: Академия, 2015. – 392 с.
3. Александрова, В.Р. Оценка персонала: роскошь или необходимость / В.Р.
Александрова // Журнал управления компанией. – 2016. - №2. – С. 26-30.
4. Арамов, М.С. Современные трудовые технологии / М.С. Арамов // Молодой
ученый. – 2017. – №2. – С. 124-129.
5. Армстронг, М.О. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е
издание: учеб. пособие/ М.О. Армстронг. – СПб.: Питер, 2015. – 180 с.
6. Армстронг, М.О. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
М.О. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 351 с.
7. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для
вузов / Ю.Н. Арсеньев. – М..: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 392 с.
8. Аткина, Н.А. Стратегическое планирование использования рыночного
потенциала предприятия / Н.А. Аткина // Финансы и кредит. – 2017. – № 5.
– С. 23-33.
9. Бартова, Е.В. Сущность и структура производственного потенциала
предприятия / Е.В. Бартова // Российское предпринимательство. – 2016. – №
12. – С. 65-69.
10. Баткаева, И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной
экономике: учебник/ И.А. Баткаева. – М.: ГАУ, 2017. – 154 с.
11. Бахвалова, А.М. Новые знания от собственных сотрудников / А.М.
Бахвалова // Секрет фирмы. – 2015. - №10. – С. 87-88.
12. Белкин, В.И. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» / В.И.
Белкин // Человек и труд. – 2017. – №2. – С. 45-49.
13. Вайсбурд, В.А. Экономика труда: учеб. пособие / В.А. Вайсбурд. – Москва:
Омега-Л, 2016. – 375 с.
91
14. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой
работе / В.Р. Веснин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 495 с.
15. Ветров, М.К. Повышение эффективности использования ресурсного
потенциала предприятия / М.К. Ветров // Финансовые услуги. – 2015. – №
10. – С. 17-21.
16. Вешкурцева, С.А. Комплексная модель эффективности коммерческих
организаций / С.А. Вешкурцева // Финансы и кредит. – 2017. – № 4. – С. 1219.
17. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учеб. для вузов / В.П. Грузинов. –
М.: Банки и биржи, 2015. – 600 с.
18. Дубровин, И.А. Экономика труда: учеб. / И.А. Дубровин. – Москва:
Дашков и К, 2016. – 229 с.
19. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. – М.:
ПРИОР, 2016. – 365 с.
20. Зыбин, Е.В. Мониторинг финансового состояния предприятия в системе
регулирования ресурсного потенциала / Е.В. Зыбин // Финансы и кредит. –
2015. – № 22. – С. 32-39.
21. Иванченко, Л.А. Особенности современного российского рынка труда /
Л.А. Иванченко // Управление персоналом. – 2017. – №6. – С. 110-117.
22. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – 304 с.
23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015.
– 301 с.
24. Клопова, А.К. Индивидуальный подход к обучению специалистов по
управлению персоналом / А.К. Клопова // Вестник ТУ. – 2015 – №11. – С.
144-150.
25. Коробов, А.А. Анализ трудовых ресурсов предприятия / А.А. Коробов //
Российское предпринимательство. – 2017. – № 6. – С. 4-11.
26. Коробов, А.Р. Ресурсный потенциал предприятия: теория и методология /
92
А.Р. Коробов // Молодой ученый. – 2017. – №1. – С. 104-109.
27. Коряков,
А.Г.
Методологические
вопросы
устойчивого
развития
предприятий / А.Г. Коряков // Вопросы экономики и права. – 2014. – №4. –
С. 20-28.
28. Костин, В.А. Обучение персонала – ключ к эффективности ИТ в банках /
В.А. Костин // Аналитический банковский журнал. – 2014. - №6. – С. 7-10.
29. Краснова, С.У. Оценка персонала предприятия / С.У. Краснова // Молодой
ученый. – 2017. – №4. – С. 142-149.
30. Ливак, Н.С. Коуч технологии в управлении персоналом организации / Н.С.
Ливак // Управление персоналом. – 2017. – №8. – С. 156-160.
31. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В.
Лукашевич. – Москва: КноРус, 2016. – 270 с.
32. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за
рубежом : учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. – М.: Дело и Сервис, 2016. – 432
с.
33. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г.
Мазманова. – М.: ФиС, 2015. – 290 с.
34. Марьянов, Н.Л. Управление персоналом организаций и предприятий / Н.Л.
Марьянов. – М.: Академический проект, 2016. – 464 с.
35. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий:
учебно-практ. пособие / Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К, 2017. – 344 с.
36. Михалкина, Е.В. Трансформация концепции формирования заработной
платы: от простого вознаграждения за труд до эффективных моделей
стимулирования труда / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова // Terra Economicus.
– 2012. – № 4/3. – С. 5-9.
37. Мудрый, А.А., Береснев, Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль
/ А.А. Мудрый, Д.В. Береснев // Финансовый директор. – 2016. - №13. – С.
68-69.
38. Пелепов, П.И. Управление трудовыми ресурсами предприятия / П.И.
Пелепов // Управление персоналом. – 2017. – № 3. – С. 13-22.
93
39. Погодина, Г.В. К благонадежности через обучение / Г.В. Погодина
//Справочник по управлению персоналом. – 2015. - №10. – С.84-90.
40. Рисин, И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения
эффективности деятельности предприятия / И.Е. Рисин //Управление
персоналом. – 2015. - №15. – С. 36-38.
41. Романова, М.С. Анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия (на
примере ОАО Молочного комбината «Воронежского») / М.С. Романова //
Молодой ученый. – 2016. – №8. – С. 124-129.
42. Сардарян, Б.А. Оценка персонала в современных российских компаниях /
Б.А. Сардарян // Управление персоналом. – 2015. – №15. – С. 52-55.
43. Соболев, М.К. Анализ и оценка потенциала предприятия / М.К. Соболев //
Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 98-107.
44. Сотникова, С.И. Эффективность управления человеческими ресурсами /
С.И. Сотникова // Кадровик. – 2017. – №7. – С. 254-260.
45. Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным / Н.И. Терещук
//Справочник по управлению персоналом. – 2016. – №4. – С. 62-72
46. Фёдорова,
М.С.
предприятии:
Совершенствование
[Электронный
системы
ресурс].
–
оплаты
труда
Режим
на
доступа:
http://www.moluch.ru/archive/30/3403/. – Дата доступа: 12.11.2016.
47. Федотова, М.И. Как оценить финансовую устойчивость предприятия? /
М.И. Федотова // Финансы. – 2015. – № 6. – С. 44-48.
48. Филин, А.Т. Финансовый менеджмент: теория и практика / А.Т. Филин. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 396 с.
49. Koubek, J., Brewster, C. Human resource Management in turbulent times:
human resource management in the Crech republic / J. Koubek, C. Brewster //
The International Journal of Human Resource Management. – 2000. – №2. – Р.
58-67.
50. Trappey, A.J.C., Ho P. Human resource assignment system for distribution
centers/ A.J.C. Trappey, P. Ho // Industrial Management & Data Systems. – 2002.
– №2. – Р. 64-72.
94
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Показатели финансовой устойчивости ЗАО «Протон-Импульс» в 2015 –
2017 гг.
Таблица А.1 – Показатели финансовой устойчивости ЗАО «Протон-Импульс» в 2015 –
2017 гг.
Наименование показателя
ПОКАЗАТЕЛИ ФИНАНСОВОЙ
НЕЗАВИСИМОСТИ
Стоимость чистых активов
Коэффициент автономии
Коэффициент общей платежеспособности
Коэффициент маневренности
Доля собственных источников
финансирования оборотных активов
Коэффициент обеспеченности запасов
собственными источниками
финансирования
Коэффициент обеспеченности процентов
по кредитам
Коэффициент иммобилизации
ПОКАЗАТЕЛИ
САМОФИНАНСИРОВАНИЯ
Коэффициент обеспеченности
долгосрочных активов собственными
средствами
Коэффициент самофинансирования
Коэффициент мобилизации
инвестированного капитала
Коэффициент мобилизации накопленного
капитала
ПОКАЗАТЕЛЬ ВЕРОЯТНОСТИ
БАНКРОТСТВА
Показатель Альтмана Z
Степень мобилизации активов
Рентабельность активов
Уровень самофинансирования
Доля акционерного капитала в источниках
Оборачиваемость активов
Доля долгосрочных кредитов в валюте
баланса
Коэффициент покрытия процентов
Общий коэффициент покрытия долга
Абсолютное
отклонение
Ед.
изм.
тыс.
руб.
разы
разы
разы
2015
2016
230 988
277 332 444 559
213 571,0
13,75
0,93
0,11
4,74
0,83
0,27
1,67
0,63
0,11
-12,1
-0,3
0,0
%
61%
56%
15%
-0,5
разы
2,21
2,52
1,11
-1,1
разы
612,81
7426,25 -
разы
4,78
1,52
1,27
-3,5
разы
1,13
1,37
1,12
0,0
%
79%
77%
73%
-0,1
разы
0,51
1,13
0
-0,5
разы
0,67
0,77
0
-0,7
разы
разы
разы
разы
разы
разы
1,57
0,17
0,16
0,2
0
0,55
2,94
0,4
0,31
0,34
0
0,96
2,87
0,44
0,3
0,33
0
0,88
1,3
0,3
0,1
0,1
0,0
0,3
%
0%
0%
0%
0,0
разы
разы
602,2
1,1
7369,3
7
-
2017
95
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Коэффициенты премиально-переменной части заработной платы работников
ЗАО «Протон-Импульс»
Таблица Б.1 – Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)
Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуре
Оценка
менее 70%
от 70% до
выполнение
перевыполнение плана за счет
показателей
100%
плана 100%
внеплановых заказов
Баллы
0
0,1-0,2
0,35
0,4
показателя
Объем реализации
Оценка
менее 70%
от 70% до
выполнение
перевыполнение перевыполн
показателей
100%
плана 100%
плана свыше
ение плана
100% до 105%
свыше
105%
Баллы
0
0,1-0,2
0,3
0,35
0,4
показателя
Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции)
Оценка
не
не
в пределах
снижение
снижение
показателей
выполнен,
выполнен, плана
плановых затрат плановых
более 10%
менее 10%
до 3%
затрат
свыше 3%
Баллы
0
0,1
0,25
0,3
0,35
показателя
Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к
темпам роста заработной
Оценка
менее 1
1
1 -1,1
1,1 -1,2
свыше 1,2
показателей
Баллы
показателя
0
0,1
0,2
0,3
0,35
Таблица Б.2 – Расчет коэффициента эффективности работы кадровой службы (К2)
Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы
Оценка
менее 1
1
1 -1,1
показателей
Баллы
0
0,1
0,2
показателя
Уменьшение непроизводительных выплат заработной платы
Оценка
показателей
рост
Баллы
показателя
0,1
нет роста
(сравнение с
предыдущим
периодом)
0,2
снижение
непроизводител
ьных выплат
0,35
1,1 - 1,2
0,3
свыше
1,2
0,35
96
Продолжение таблицы Б.2
Повышение эффективности существующей системы оплаты труда
Оценка
нет
незначительное достаточное
большое
показателей
предложений количество
количество
количество
предложений
квалифицирова предложени
нных
й,
предложений
внедренных
в практику
Баллы
0,05
0,1
0,2
0,3
показателя
Контроль за оформлением документов по оплате труда (нарядов, табелей, премий)
Оценка
наличие
документация
отсутствие
показателей
большого
оформляется
ошибок
количества
удовлетворител
ошибок
ьно
Баллы
0,1
0,2
0,3
показателя
Культура производства
Оценка
низкая
неудовлетворит удовлетворител средняя
высока
показателей
ельная
ьная
я
Баллы
0
0,05
0,1
0,2
0,3
показателя
Таблица Б.3 – Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для руководителей
подразделений и их заместителей
Выполнение личного бизнес-плана
Оценка
абсолютное
выполнение
выполнение
выполнение
показателей невыполнение
менее
большинства
плана
половины
пунктов
мероприятий
Баллы
0
0,15
0,3
0,4
показателя
Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям
Оценка
неудовлетворит удовлетворител хорошо
отлично
показателей ельно
ьно
Баллы
0
0,15
0,35
0,45
показателя
Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины
Оценка
неудовлетворит значительные
удовлетворител
показателей ельная
нарушения и
ьная
дисциплина,
плохая
дисциплина,
нарушения,
дисциплина,
малое
повлекшие
нарекания
количество
серьезные
нарушений
последствия
Баллы
0
0,1
0,2
показателя
Участие в общих мероприятиях подчиненных отделов и служб
незначительн
ые
нарушения, в
целом
хорошая
дисциплина
отсутствие
нарушений
, хорошая
дисциплин
а
0,35
0,5
97
Продолжение таблицы Б.3
Оценка
пассивен, идет
изредка
активно
часто вносит
показателей по проторенной участвует
участвует
новые
дороге
предложения
Баллы
0,1
0,3
0,4
0,5
показателя
Выполнение заданий руководства
Оценка
А - поручения
БСДЕпоказателей не выполняются выполняются с выполняются в выполняются выполняют
в срок, качество нарушением
срок с
в срок с
ся в срок с
неудовлетворит сроков с
удовлетворител хорошим
отличным
ельное
удовлетворител ьным
качеством
качеством
ьным
качеством
качеством
Баллы
0
0,1
0,25
0,4
0,5
показателя
Выполнение мероприятий и соглашений коллективного договора и оргтехплана
Оценка
невыполнение
выполнение с
выполнение в
показателей более 50%
нарушением
срок
мероприятий в
сроков
срок
Баллы
0
0,25
0,5
показателя
Таблица Б.4 – Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для специалистов
и служащих
Быстрота выполнения заботы, проекта, задания; оперативность в работе
Оценка
очень медленно медленно
средне
быстро
очень быстро
показателей
Баллы
0
0,15
0,35
0,5
0,6
показатели
Готовность принять решение, ответственность
Оценка
перекладывает
уклоняется от средний принимает
ищет
показателей ответственност ответственнос уровень самостоятель ответственную
ь на другого
ти
ные решения работу
работника
Баллы
0
0,15
0,35
0,5
0,6
показатели
Инициативность в разработке проекта, решение проблемы, творческая активность
Оценка
идет по
изредка
средний часто вносит
часто вносит
показателей проторенной
вносит
уровень предложения оригинальные
дороге
предложения
предложения
Баллы
0,15
0,25
0,35
0,5
0,6
показатели
Отношение к интересам предприятия, трудового коллектива
Оценка
антагонист
пассивный
нейтрал пассивно
активно
показателей
антагонист
ен
контактен
контактен
Баллы
0,05
0,1
0,2
0,35
0,5
показатели
Качество работы, добросовестность
98
Оценка
много ошибок
показателей
небрежен в
работе
средний
уровень
Баллы
0,05
0,1
0,35
показатели
Трудовая дисциплина, организованность
Оценка
крайне
недисциплини средний
показателей недисциплинир рован, низкий уровень
ован,
уровень
неорганизован
организации
Баллы
0,05
0,1
0,4
показатели
Культура обслуживания (для некоторых подразделений)
Оценка
неудовлетворит средняя
отлична
показателей ельная
я
Баллы
0
0,4
0,5
показатели
Продолжение таблицы Б.4
старательный, очень
добросовестн аккуратный,
ый
добросовестный
0,5
0,6
дисциплинир
ован,
организован
высокодисципли
нирован,
самоорганизован
0,5
0,6
Таблица Б.5 – Расчет коэффициента
служащих (К4)
Образование
Оценка
среднее
средне
показателей
специальное
Баллы
0,15
0,3
показателя
Повышение квалификации
Оценка
инертен
самоподготовк
показателей
а
квалификации для руководителей, специалистов и
Баллы
0,05
0,3
показателя
Компетентность
Оценка
простая
рядовая работа
показателей схематическа
я
деятельность
н/высшее
высшее
ученая
степень
0,6
0,35
0,5
участие в
общефирменных
программах
учеба (ВУЗы, городские курсы
повышения квалификации)
0,4
0,5
поисковые
работы под
руководством
поисковые
работы с
высоким
уровнем
ответственнос
ти
решение
нестандартных
задач,
аналитическая
деятельность
Баллы
0,15
0,2
0,35
показателя
Участие в решении актуальных проблем предприятия
Оценка
не проявляет по указанию
среднее
показателей активности
руководства
0,5
0,6
выдвижение
идей по
предложению
реализация
выдвинутых
идей и
предложений
Баллы
0,05
0,2
показателя
Стаж работы на данном предприятии
Оценка
до 1 года
1 - 5 лет
показателей
0,4
0,5
0,6
5-10лет
10-20лет
свыше 20 лет
99
Продолжение таблицы Б.5
0,6
Баллы
0,2
показателя
6. Аттестация
Оценка
не
показателей аттестован
0,3
0,4
0,5
повторная
аттестация
аттестован
(средний
уровень) для
вновь принятых
аттестован
(хорошо),
отмечен
приказом,
изменена
категория
высший
уровень
аттестации с
рекомендацией
о повышении
должности
Баллы
показателя
0,2
0,4
0,5
0,6
0,05
Scanned by CamScanner
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа