close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Петрушин Константин Александрович. Социальное партнерство в сфере труда

код для вставки
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Социальное партнерство в
сфере труда».
Год защиты: 2018.
Направление подготовки: 40.04.01 Юриспруденция.
Направленность (профиль) Гражданское право и процесс.
Студент: К.А. Петрушин.
Научный руководитель: к.ю.н., доцент, заведующий кафедрой трудового
права Н. П. Цуканова.
Объем ВКР: 92 страницы печатного текста.
Количество использованных источников: 88.
Ключевые слова: социальное партнерство, российская модель социального
партнерства, трехсторонние комиссии, коллективные договоры, субъекты малого
и среднего предпринимательства.
Краткая характеристика ВКР: в данной выпускной квалификационной
работе рассмотрены понятие и содержание социального партнерства, как
механизма
Федерации;
регулирования
социально-трудовых
проанализированы
зарубежные
отношений
модели
в
системы
Российской
социального
партнерства и воздействие на российскую модель социального партнерства;
исследован Трудовой кодекс РФ как механизма регулирования системы
социального партнерства на федеральном уровне; выявлены содержание и форма
правовой регламентации социального партнерства на региональном уровне;
освещены особенности коллективно-договорного регулирования социальнотрудовых отношений на локальном уровне социального партнерства; определены
основные пробелы и пути совершенствования правовых механизмов социальнотрудовых отношений в рамках социального партнерства.
Методологическую
основу
исследования
составляют
принципы
рационализма, объективности и системности. В исследовании применялись
теоретические методы юридического познания: логический, сравнительно-
правовой, историко-правовой, системного анализа, метод теоретикоправового прогнозирования, а также эмпирический метод – сравнение.
По
результатам
проведенного
теоретического и практического характера.
исследования
сделаны
выводы
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
В СФЕРЕ ТРУДА ....................................................................................................... 16
1.1 Понятие, структура и механизм социального партнерства ............................ 16
1.2 Формирование российской модели социального партнерства ....................... 24
2 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ
РОССИЙСКОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ................................................................ 38
2.1 Трудовой кодекс Российской Федерации как механизм регулирования
системы социального партнерства ......................................................................... 38
2.2 Содержание и формы правовой регламентации социального партнерства
на региональном уровне ......................................................................................... 44
3 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПРАВОВЫХ ОСНОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ В РАМКАХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДА
РЕГИОНА ................................................................................................................... 64
3.1 Особенности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых
отношений на локальном уровне социального партнерства ................................ 64
3.2 Основные проблемы и пути совершенствования правовых механизмов
социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства ................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .......................................................................................................... 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .......................................................................................... 84
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Проводимые на протяжении последней четверти века в
России экономические реформы, обусловленные изменениями общественного
строя, вызвали кардинальные изменения во всех сферах социальной практики –
экономике, праве, политике, культуре, социальной сфере и т.д. Переустройство
отечественной экономики на рыночных основаниях существенно повлияло на
формы, условия, принципы и другие параметры взаимоотношений между
работодателями, наемными работниками и государством.
В 90-е гг. XX века в России приобрела остроту проблема несогласованности
интересов основных субъектов хозяйственной жизни на всех ее уровнях.
Социальная напряженность стала порой переходить в острые и затяжные
социальные конфликты, распространившиеся и на сферу трудовых отношений.
Такое положение было обусловлено совокупностью причин, среди которых
следует выделить: снижение жизненного уровня значительной части населения,
углубляющаяся социально-экономическая дифференциация общества, недостатки
и просчеты в реализации политики занятости, расширение границ безработицы,
сопровождаемое увеличением количества безработных, деформация основных
институтов социализации, фактическое разрушение институтов социальной
защиты, а также несовершенство правовой базы социально-трудовых отношений.
Все это обуславливает актуальность разработки эффективных путей,
главным образом, правового регулирования и управления социально-трудовыми
отношениями в целях формирования благоприятных условий для эффективной
производительной деятельности, обеспечения социальной и законодательной
защиты человека труда.
Таким
механизмом
в
современной
России
выступает
социальное
партнерство в сфере труда. Традиционно социальное партнерство представляло
собой систему взаимоотношений между работодателями, государственными
органами и представителями наемных работников, опирающееся на переговоры,
7
поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социальноэкономических отношений.
Социальное партнерство существует на самых разных уровнях трудовых
отношений – от федерального и регионального до конкретного предприятия или
организации. Являясь условием и механизмом достижения социальной и
политической стабильности, социальное партнерство позволяет эффективно
реализовать социально-экономический потенциал общества.
Вместе с тем, эффективность социального партнерства широко варьируется.
Нередко
спорные
вопросы
решаются
позволяющих
достичь
согласования
не
за
различных
столом
переговоров,
интересов,
а
путем
противостояния, забастовок, классовых конфликтов. Вместо согласия по спорным
вопросам стороны предпринимают односторонние действия, идут на обострение
конфронтации, что усугубляет социальную и политическую напряженность. Это
обусловлено во многом тем обстоятельством, что российская модель социального
партнерства окончательно не сформировалась, ее развитие происходит в условиях
экономической нестабильности ряда регионов, когда и работодатели, и власть,
руководствуясь
недальновидную
узкоутилитарными,
политику,
прагматичными
придерживая
установками,
определение
ведут
стратегических
приоритетов и выявление перспективных ресурсов развития.
В отечественной и зарубежной практике регулирования социальнотрудовых отношений сложились различные модели социального партнерства –
как базовые, так и их разновидности. Однако вопрос о том, какая из них наиболее
эффективна и заслуживает расширенного применения в российских условиях,
пока остается без ответа. Это обусловлено, прежде всего тем, что критерии и
показатели эффективности социального партнерства до сих пор не выработаны.
Чаще всего применяемая система количественных критериев не позволяет
составить объективное представление о том, какая именно модель социального
партнерства наиболее эффективна. Более объективным критерием выступает
количество и частота коллективных трудовых споров в регионе (где формируются
и функционируют те или иные модели социального партнерства) или в отрасли и
8
на предприятии. Однако обобщение статистических данных показывает, что
здесь, скорее, прослеживается обратная связь – чем большее число людей
вовлечено в разные формы социального партнерства, тем чаще возникают споры,
случаи напряжения и конфронтации, в том числе и переходящие в открытые
формы противостояния. Одна из причин этого заключается в том, что социальное
партнерство неотделимо от четкой правовой фиксации договоренностей в виде
соглашений и коллективных договоров. Это объективно способствует осознанию
работниками своих прав и действий работодателя, нарушающих их. В то же время
анализ трудовых споров как агрегатного, комплексного критерия эффективности
социального партнерства может пролить свет на проблему эффективности этой
формы взаимодействия основных участников трудовых отношений и выявить
оптимальные модели социального партнерства.
Таким образом, создание эффективных моделей социального партнерства
для решения социально-трудовых споров является актуальной задачей, особенно
в условиях системного экономического кризиса.
Степень изученности проблемы. Исследовательский интерес к проблеме
социально-трудовых споров в целом, и роли в них механизма социального
партнерства, в частности, обозначился в конце XIX – первой половине XX вв.
Авторами первых работ, посвященных трудовым отношениям в контексте
производительности труда, были Дж. Миль, А. Маршалл, К. Маркс, Д. Рикардо,
У. Петти и другие1.
Общую
проблематику
социально-трудовых
отношений
исследовали
С. Устинова, Э. Рудык, А. Рофе, Л. Ниворожкина, Т. Игнатова, Б. Збышко,
Н. Волгин, Б. Генкин и другие2. Методологические основы социально-трудовых
Милль Дж. Основы политической экономии: в 3 т. M., 1980. T. 1; Маршалл А. Принципы политической науки.
М., 1983. Т. 1; Маркс К. Критика политической экономии // Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: в 30 т. 2-е изд. Т. 23;
Рикардо Д. Сочинения: в 5 т. М., 1955; Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов //
Антология экономической классики. М., 1993. T. 1; Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1940.
2
Утинова С. Изоморфный рынок труда в России. М., 2003; Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о
применении японского опыта // Российский экономический журнал. 2002. №1; Рофе А. И. Экономика трудовых
отношений: теоретический курс. М., 1993; Пенсионная реформа: проблемы и пути их решения/ Л. И. Ниворожкина
[и др.] // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Сер. «Общественные науки». 2011;
Игнатова Т. В., Игнатов В. Г. Экспертные оценки социальной политики и взаимодействия государства и бизнеса на
юге России// Российское предпринимательство. 2012. №12 (210); Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок
1
9
отношений и человеческий капитал изучали Е. Цыренова, В. Черковец,
А. Татаркин, И. Соболева, М. Скорев, И. Скоблякова, Л. Симкина, Р. Нуреев,
А. Некипелов и другие3.
Трудовые споры и порядок их разрешения стали предметом исследования
А.И. Балашова, В.И. Власова, З.И. Джафарова, Т.В. Ждановой, В.В. Клепцова,
Ю.А. Лукаша, О.Ю. Павловской, В.А. Сафонова, А.В. Соловьева, В.Н.
Толкуновой, Е. Чесовского, Н.Г. Гладкова, Н.И. Гонцова, Б.А. Горохова4 и другие.
Значительное
количество
современных
научно-исследовательских
работ
посвящены деятельности профессиональных союзов и их роли в развитии
социально-трудовых
отношений.
Среди
их
авторов
следует
выделить
З.Г. Дзуцева, Л.М. Маирову, И.О. Снигиреву, Ю. Богданова, И.Б. Олимпиеву5.
труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1998; Социальная политика: энцикл. / под ред.
Н. А. Волгина. М., 2006; Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 6-е изд. М., 2006.
3
Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999;
Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и
содержательное определение // Российский экономический журнал. 2009. №7–8; Татаркин А. И., Пилипенко Е. В.
Экономика знаний: проблемы теории и методологии. Екатеринбург, 2007; Соболева И. В. Человеческий потенциал
российской экономики: проблемы сохранения и развития. М., 2007; Скорев М. М. Образование как
институциональный фактор воспроизводства знания и человеческого капитала в условиях неоэкономики: автореф.
дис. … д-ра экон. наук. Ростов н/Д, 2004; Скоблякова И. В. Циклы воспроизводства человеческого капитала. М.,
2006; Симкина Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб., 2000; Нуреев P. M. Человеческий
капитал и его развитие в современной России// Общественные науки и современность. 2009; Некипелов А. Д.
Формирование института партнерства науки, образования и бизнеса в реализации курса государства на
технологическое перевооружение// Управление бизнесом. 2008.
4
Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения. СПб., 2008; Власов В.И. Разрешение индивидуальных
трудовых споров (начало) // Гражданин и право. 2000. №4; Джафаров З.И. Коллективные трудовые споры как
юридическая категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров) // Трудовое право.
2009. №3; Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и
экономика. 2001. №4; Клепцов В.В. Трудовые споры и трудовые конфликты на предприятии // Право и
экономическое сотрудничество: моск. конф., 19-21 сентября 1990 г. Тезисы выступлений советских и
американских докладчиков. – М., 1990; Лукаш Ю.А. Трудовые споры и конфликты. М.: Фин-пресс, 2008;
Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в современной России: теоретико-правовой аспект: дис. … канд.
юрид. Наук. М. 2009; Сафонов В.А. Внесудебные процедуры урегулирования трудовых споров // Российский
ежегодник трудового права. 2007. №3; Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров и трудовые суды:
мифы и реальность // Кадровик. 2003. №10; Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: учеб.
Пособие. М.: Юрист, 1996; Чесовской Е. Разрешение трудовых споров // Российская юстиция. – М.: Юрид. лит.,
2002, № 11; Гладков Н.Г. О проблемах реализации конституционного права работников на коллективные трудовые
споры, включая право на забастовку // Общество. Государство. Политика. 2009. №5; Гонцов Н.И. Способы
разрешения трудовых конфликтов в Российской Федерации // Вестник Пермского университета. Юридические
науки. 2010. №1; Горохов Б.А. Конфликт прав и интересов (трудовые отношения) // Закон. 2005. №1.
5
Дзуцев З.Г. Защитная функция профсоюзов: проблемы правового регулирования: дис. … канд. юрид. наук /
Владикавказ, 2009; Маирова Л.М. Защита профсоюзами правовых прав работников: дис. … канд. юрид. наук.
М., 2007; Снигирева И.О. Гарантии прав российских профсоюзов // Труд и социальные отношения. 2013. №9 (111);
Богданов Ю. Трудовые споры. Правозащитная работа профсоюза. М.: Социальная защита, 2000; Олимпиева И.Б.
Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений: особенности, проблемы и
перспективы исследования. М.: Центр независимых социологических исследований, 2010.
10
Весьма
важное
значение
для
формирования
и
совершенствования
российской модели социального партнерства имеют научные исследования
зарубежного опыта. Данная проблематика отражена в трудах Д.К. Бекяшева,
Н.Л. Лютова, Э. Рудыка 6.
Необходимо отметить, что большое количество исследований посвящено
анализу законодательного регламентирования
развития
социально-трудовых
отношений.
трудовых споров в контексте
Для
настоящего
исследования
наиболее значимыми оказались работы Д. Акопова, Н.Г. Александрова, Э.Н.
Бондаренко, Е.Н. Букреевой, Б.А. Горохова, И.К. Дмитриевой, Т.А. Зыкиной, И.А.
Костяна, Т.А. Нестеровой, А. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского и В.И. Попова 7.
Вместе с тем, в поле зрения современных исследователей все чаще попадают
вопросы, связанные с изучением механизмов защиты трудовых прав работников.
Это исследования О.В. Абрамовой, Т.П. Барбашовой, Т.Ю. Барышниковой, И.А.
Костяна, А.А. Сапфировой, Е.А. Федоровой и др. 8
Научное
обоснование
ключевых
вопросов
формирования
и функционирования в России социального партнерства содержится в трудах
отечественных ученых И.А. Германова, Б.И. Краснова, М.Ф. Черныша,
Бекяшев Д.К. Международное трудовое право. М., 2008; Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование
разрешения трудовых споров (по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран): дис. … канд.
юрид. наук. М., 2001; Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование разрешения трудовых споров (по актам
ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран): дис. … канд. юрид. наук. М., 2001; Рудык Э.
Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Российский экономический журнал.
2002. №1.
7
Акопов Д. Сфера действия трудового законодательства по Трудовому кодексу РФ // Хозяйство и право. 2003. №7;
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2009; Бондаренко Э.Н. Проблемы заключения
трудового договора // Журнал российского права. 2000. №2; Букреева Е.Н. Локальные правовые конфликты о
труде как источники трудового права России в современных условиях: автореф. дис. … канд. юрид. наук
Е.Н. Букреева. М., 2007; Горохов Б.А. Конфликт прав и интересов (трудовые отношения) // Закон. 2005. №1;
Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права: дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004; Зыкина Т.А. / Реализация
прав работников: проблемы теории и практики: монография. Архангельск: ИПЦ САФУ, 2012; Костян И.А.
Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: дис. … д-ра
юрид. наук. М., 2009; Нестерова Т.А. Защита трудовых прав в России: юридическая сущность и приоритетная роль
государственных органов: дис. … д-ра. юрид. наук. Пермь, 2005; Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников
// Хозяйство и право. 2002. №12; Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации – важный этап
реформы трудового законодательства // Журнал российского права. 2002. №8; Попов В.И. Проблемы трудового
права России. М.: Изд-во МГУ, 2003.
8
Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2004. №6; Барбашова Т.П. Роль
государственного надзора и контроля в защите трудовых прав работников. М.: Р. Велент, 2007; Барышникова Т.Ю.
Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в российском трудовом праве: дис. …
канд. юрид. наук. Ярославль, 2005; Костян И.А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях
рыночных отношений в России: дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009; Сапфирова А.А. Некоторые вопросы защиты
законных интересов работников и работодателей // Трудовое право. 2009. №6; Федорова Е.А. Защита трудовых
прав работников: дис. … канд. юрид. наук. М., 2005
6
11
А. Шулуса, В.Н. Якимец9. Теоретическая база создания российского института
социального партнерства подробно рассмотрена в работах исследователей
В.Г. Бондарева, А.Е. Косых, А. Нуртдиновой, С.Ю. Чучи, В.М. Шаленко 10.
Весьма важным в решении задач, поставленных в настоящей выпускной
квалификационной работе, с учетом затронутых в ней аспектов, оказалось
издание
Санкт-Петербургского
гуманитарного
университета
профсоюзов
«Социально-трудовые отношения в современной России: перспективные модели
социального партнерства». Авторский коллектив издания
рассматривает
теоретические и методологические проблемы построения моделей социального
партнерства в контексте социально-трудовых споров, обобщая отечественный и
зарубежный опыт моделирования социально-правовых процессов11.
Другая коллективная монография под редакцией А.С. Запесоцкого
посвящена исследованию системы социального партнерства в субъектах
Российской Федерации на современном этапе12. В исследовании рассмотрены
особенности становления и развития социального партнерства в России, проведен
анализ деятельности трехсторонних комиссий в регионах субъектов РФ,
выявлены проблемы и проведена оценка эффективности их работы.
Анализ степени изученности поставленной проблемы показал, что
большинство работ, посвященных изучению социально-трудовых отношений в
целом, и социального партнерства в частности, носит либо правовой, либо
социально-экономический, либо технологический характер. В то же время, в
Германов И.А. Региональный опыт и проблемы развития социального партнерства в России // Россия: социальноэкономические и правовые проблемы трансформации общества. Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 2000; Краснов Б.И.
Бизнес и социальное партнерство. М.: Инфра-М, 2003; Черныш М.Ф. Противоречия становления социального
партнерства //Социальные исследования. 2005. №6; Шулус А. Социальное партнерство – российская модель //
Социальное партнерство. 2007. №2; Якимец В.Н. Теория и практика межсекторного социального партнерства в
России: моногр. / В.Н. Якимец, Л.И. Никовская, Л.Н. Коновалова. М.: Издат. Центр ФГБОУ ВПО «ГУУ», 2004.
10
Бондарев В.Г. Социальное партнерство и трудовой конфликт в современной России // Вестник СанктПетербургского гос. ун-та. Сер. 6. 2008. №4; Косых А.Е. Социальное партнерство как инструмент регулирования
трудовых конфликтов в посткризисный период российской экономики // Вестник высших учебных заведений
Черноземья. 2010. №1; Нуртдинова А. Роль государства в механизме социального партнерства // Журнал
российского права. 2000. №2; Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в
Российской Федерации. М.: Вердикт-М, 2001; Шаленко В.М. Трудовые конфликты и социальное партнерство в
современной России // Конфликты в современной России: исследование и регулирование: Всерос. науч.-практ.
конф. Москва, 11 февраля 2010 г. М.: СГА, 2010.
11
Социально-трудовые отношения в современной России: перспективные модели социального партнерства / науч.
ред. А.С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2017.
12
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы / науч. ред. А.С.
Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018.
9
12
изучении
проблем
социального
партнерства
имеет
место
определенная
диспропорция. В настоящее время мало исследовано социальное партнерство с
точки зрения целостной системы, представляющей данное партнерство не только
как механизм предотвращения и разрешения трудовых споров и конфликтов, но и
как ресурс достижения социальной стабильности, реальный фактор социальной
защиты. Что же касается специального научного анализа проблемы правового
регулирования социального партнерства в сфере труда, то можно констатировать,
фактическое, отсутствие полноценных работ по данному вопросу.
Исходя из сказанного выше, объектом выпускной квалификационной
работы
являются
общественные
отношения,
возникающие
в
процессе
взаимодействия сторон социального партнерства в сфере труда, а предметом –
механизмы правового регулирования социального партнерства в сфере труда.
Целью
выпускной
квалификационной
работы
является
изучение
особенностей правового регулирования социального партнерства в сфере труда.
Достижение цели исследования представляется возможным осуществить
посредством решения следующих задач:
– изучить понятие, структуру и механизм социального партнерства;
– исследовать формирование российской модели социального партнерства;
– рассмотреть модели социального партнерства в зарубежных странах;
– осуществить анализ Трудового кодекса Российской Федерации как
механизма регулирования системы социального партнерства;
– изучить содержание и формы правовой регламентации социального
партнерства на региональном уровне;
– выявить проблемы взаимодействия сторон социального партнерства в
рамках социально-трудовых отношений;
– рассмотреть способы повышения эффективности правовых механизмов
социального партнерства.
Источниковую базу выпускной квалификационной работы составили
нормативные правовые акты, содержащие положения, регламентирующие
механизмы социального партнерства в сфере труда в современной России.
13
Наиболее важными среди них являются Конституция Российской Федерации,
Трудовой кодекс Российской Федерации, закладывавшие законодательную базу
нормативно-правового регулирования социального партнерства в сфере труда в
Российской
Федерации.
В
работе
проведен
анализ
регионального
законодательства в сфере социально-трудовых отношений на примере Орловской
области – Закон Орловской области «О социальном партнерстве в Орловской
области», Закон Орловской области «О социальном партнерстве в сфере труда в
Орловской области». Своим содержанием они затрагивали порядок правового
регулирования системы социального партнерства на региональном уровне,
вводили нормы, характеризующие цели, задачи, состав, порядок формирования и
основные права органов социального партнерства в сфере труда. Кроме того, при
написании выпускной квалификационной работы были использованы документы
правового характера, включающие в себя обязательства сторон по различным
направлениям социально-трудовых и экономических отношений – Соглашения
между
Правительством
Орловской
области,
Территориальным
союзом
организации профсоюзов «Федерация профсоюзов Орловской области» и
Региональным Объединением работодателей «Объединение промышленников и
предпринимателей
Орловской
области»
на
2017-2019
гг.,
Региональное
соглашение о минимальной заработной плате в Орловской области.
Методы теоретического и эмпирического исследования обработки
данных. Методологические основы
исследования
составили
принципы
рационализма, объективности и системности. В исследовании применялись
теоретические методы юридического познания: логический, сравнительноправовой, историко-правовой, системного анализа, метод теоретико-правового
прогнозирования, а также эмпирический метод – сравнение.
Теоретическая
и
практическая
значимость
выпускной
квалификационной работы предполагает использование ее основных положений и
результатов, фактологического материала и методологических принципов при
будущих научных разработках проблем социального партнерства в сфере труда,
организации
деятельности
органов
государственной
власти,
а
также
14
взаимоотношениях
между
работодателями
и
представителями
наемных
работников. Выводы и обобщения выпускной квалификационной работы могут
быть использованы при подготовке
учебных курсов и спецкурсов по
дисциплинам, преподаваемым на кафедре трудового права и гражданского права.
Положения, выносимые на защиту.
1.
Возникновение
социального партнерства
в контексте
рыночных
отношений дало возможность рассматривать его как инновационный метод
осуществления социально-экономического взаимодействия, направленного на
достижение гармонии хозяйствующих субъектов в рамках социально-трудовых
отношений.
2.
Социально
партнерство
является
досудебным
механизмом
социального
партнерства,
урегулирования социально-трудовых споров.
3.
Инструментом
российской
модели
регулирующим социально-трудовые отношения на локальном уровне, являются
региональные трехсторонние комиссии.
4. Недостатком российской модели социального партнерства является его
слабая правовая регламентация, особенно в рамках правоприменительной
практики.
5. Пробелы в законодательстве, регулирующем механизмы социального
партнерства в сфере труда наблюдаются, прежде всего, в региональных
нормативных правовых актах и специфичны для каждого конкретного субъекта
Российской Федерации.
6. Общей проблемой, связанной с несовершенством нормативной правовой
базы
в
сфере
социально-трудовых
отношений,
является
возникновение
нарушений, связанных с содержанием и процедурой заключения коллективных
договоров, в которых отсутствуют механизмы юридической ответственности за
нарушение закрепленных в них норм.
7. Механизмы социального партнерства в Орловской области в полной мере
заработали в 2016 г., когда был разработан и вступил в законную силу Закон
Орловской области «О социальном партнерстве в сфере труда в Орловской
15
области»,
который
отличает
актуальность,
эффективность
и
четкий
проработанный характер положений.
8. Закон Орловской области «О социальном партнерстве» 1999 г. содержал в
себе существенные недостатки, связанные, в частности, с дублированием норм
федерального законодательства, прежде всего, Трудового кодекса Российской
Федерации, отсутствием определения органов социального партнерства на
региональном
уровне
и
несогласованностью
социально-экономических
характеристик региона с нормами социально-трудовых отношений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.
16
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
В СФЕРЕ ТРУДА
1.1 Понятие, структура и механизм социального партнерства
Социально-трудовые
отношения
реализуются
в
форме
устойчивых
отношений между работниками и работодателями по вопросам труда и
социальной защиты при участии государства и представителей сторон данных
отношений (профсоюзы, объединения работодателей, органы государственной
власти и местного самоуправления). В рамках социально-трудовых отношений
выделяют такое явление, как социальное партнерство. Данный феномен призван
согласовать
интересы
сторон
социально-трудовых
отношений
для
их
эффективного и гармоничного функционирования. В узком смысле социальное
партнерство является механизмом решения социально-трудовых споров между
работниками и работодателями посредством практики коллективных переговоров,
в рамках которых заключаются коллективные договоры и соглашения. Нередко
посредником
в
таких
переговорах
выступает
государство
(на
уровне
генерального, территориального и отраслевого партнерства его участие носит
более явный характер). В Российской Федерации в настоящее время система
социального партнерства находится на стадии становления.
Социальное партнерство – категория рыночного общества, которая
возникает на определенном уровне его зрелости – экономической, социальной,
правовой – вместе с появлением цивилизованного рынка труда 13.
История развития взаимоотношений между трудом и капиталом в России
имеет давние традиции. Попытки организации примирительных учреждений
(комиссий, бюро, камер) начались еще с осени 1905 года.
Первыми вступили на путь мирного разрешения конфликтов печатники. 27
ноября 1905 года в Петербурге состоялось первое заседание примирительной
камеры, созданной для улаживания конфликтов между владельцами типографий и
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы / науч. ред.
А.С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. С. 8.
13
17
работниками. В состав камеры вошли 4 хозяина от Союза владельцев и 4 рабочих
от Союза рабочих печатного дела. В дальнейшем камера занималась не только
разбирательством конфликтных ситуаций, но и тарифными вопросами.
18
июля
1905
года
в
Петербурге
состоялось
первое
заседание
примирительной камеры судовладельцев и работающих у них каталей, причем
рабочие сумели добиться ряда уступок. Летом 1906 года стала действовать
примирительная комиссия в типографиях Москвы 14.
Первоначально требования рабочих носили общий характер. Они касались
вопросов
сокращения
рабочего
времени,
увеличения
заработной
платы,
урегулирования перерывов, сокращения времени предпраздничной работы,
признания выборных, вежливого обращения, некоторых санитарных сторон быта
и т. п.
По мере укрепления профсоюзного движения характер требований
изменился. Они стали носить более детальный, конкретный характер. С этого
момента профсоюзы начали призывать работодателей к заключению специальных
соглашений. Первыми предложили принять тарифное соглашение работники
печатного дела. Петербургский Союз работников печатного дела предложил
владельцам типографий заключить двухлетнее тарифное соглашение. На I
Всероссийской конференции рабочих печатного дела
были
разработаны
предложения по структуре и содержанию тарифного соглашения. Тарифное
соглашение должно было включать в себя регламентацию рабочего времени,
сверхурочных работ, вопросы оплаты труда. Особо оговаривалась проблема
использования
Конференция
на
предприятиях
уделила
внимание
отрасли
труда
обеспечению
подростков
в
тарифном
и
женщин.
соглашении
минимального заработка, который был бы достаточен для удовлетворения
необходимых материальных и духовных потребностей рабочего. Тарифные
соглашения предлагалось заключать сроком до одного года.
Социально-трудовые отношения в современной России: перспективные модели социального партнерства / науч.
Ред. А.С. Запесоцкий . – СПб.: СПбГУП, 2017. С. 12.
14
18
В Петербурге подготовку первого тарифного соглашения взяла на себя
специальная тарифная комиссия Союза рабочих печатного дела. Она была
разделена на несколько секций по различным специальностям, каждая из которых
разрабатывала свой тариф.
Некоторые коллективные договоры касались только отдельных вопросов
взаимоотношений профсоюзов с владельцами предприятий. Так, петербургский
Союз сапожников после стачки 1906 года договорился с хозяевами некоторых
мастерских никого не увольнять или не принимать на работу без согласия Союза.
Постепенно идея заключения коллективного договора становилась все
более популярной в среде профессиональных союзов. Однако поражение в
Февральской революции 1917 года не позволило профсоюзам в полной мере
использовать
возможности
заключения
коллективных
договоров
с
предпринимателями. Собственники предприятий, за небольшим исключением,
оказались политически и психологически не готовы к развитию политики
социального партнерства. Сразу после подавления революции государством
предпринимались усилия возродить на предприятиях старые порядки. Политика
социального партнерства не получила дальнейшего развития, что, несомненно,
отрицательно сказалось на развитии российского общества в целом.
В период становления Советского государства были использованы
элементы политики социального партнерства. Проведение новой экономической
политики привело к возрождению рыночных отношений в государстве, что
повлекло за собой значительные изменения в положении рабочих.
С февраля 1922 года была окончательно узаконена процедура найма и
увольнения как метод получения рабочей силы.
10 сентября 1921 года Совет народных комиссаров принял постановление
«Основные положения по тарифному вопросу», в котором говорилось о новом
порядке оплаты труда. Согласно данному документу, на предприятиях вводилась
19
«сдельщина»,
что
ставило
заработную
плату
в
зависимость
от
производительности труда15.
С мая 1922 года началась кампания по заключению коллективных
договоров.
Для организации заключения коллективных договоров Бюро регулирования
труда в частных предприятиях при отделе нормирования труда Всесоюзного
центрального совета профессиональных союзов (ВЦСПС) разработало в сентябре
1921 года основные положения коллективного договора. Проект данного
документа обсуждался на специальном совещании, где помимо представителей
ЦК союзов присутствовали работники Госплана и других правительственных
организаций.
Совещание
приняло
решение
о
разработке
Примерного
коллективного договора, на основании которого крупные отраслевые профсоюзы
могли бы разработать примерные коллективные договоры для своей отрасли. 2
октября
1921
года
Президиум
ВЦСПС
утвердил
проект
«Примерного
коллективного договора на капиталистических предприятиях».
В целом структура Примерного коллективного договора на предприятиях
оставалась стабильной в течении всего периода НЭПа. Утвержденный в феврале
1925 года Президиумом ВЦСПС договор содержал семь разделов:
– общие положения;
– наем и увольнение;
– заработная плата, нормы и порядок оплаты труда;
– рабочее время и отдых;
– охрана труда;
– ученичество;
– культработа.
К
коллективному договору на
предприятии прилагались
«Правила
внутреннего распорядка на заводе», которые разрабатывались и принимались
Социально-трудовые отношения в современной России: перспективные модели социального партнерства / науч.
Ред. А.С. Запесоцкий . – СПб.: СПбГУП, 2017. С. 13.
15
20
в том же порядке, что и коллективный договор. В правилах определялись
обязанности рабочих на предприятии и их права.
Согласно инструкциям ВЦСПС, коллективный договор не должен был
повторять положений Кодекса законов о труде (КЗОТ), так как все положения
Кодекса являлись обязательными для работодателей. Профсоюз получал
возможность развивать положения Кодекса в зависимости от возможностей
предприятия.
Коллективный договор распространялся на всех членов профсоюза, что, по
мнению лидеров профсоюзов, должно было способствовать повышению роли и
влияния
профсоюзов
в
массах.
Однако
это
положение
формировало
иждивенческую позицию у рабочих по отношению к профсоюзам, отстраняя
часть рабочих от переговорного процесса.
В коллективных договорах предусматривались гарантии рабочим на случай
временной приостановки работы. Работодатели брали на себя обязательство
набирать рабочих через отделы учета и распределения рабочей силы, при этом в
первую очередь работу получали члены профсоюза. Профсоюзы имели право
требовать увольнения рабочих, принятых на работу в обход установленного
порядка.
В коллективном договоре предусматривались гарантии для работников,
избранных на профсоюзную или другую общественную работу, включая право на
возвращение к прежней должности.
Особое место в коллективном договоре занимал раздел об оплате и
нормировании труда. Расчет тарифных ставок предполагалось производить на
основе прожиточного минимума. Денежное выражение прожиточного минимума
должно было рассматриваться в соответствии с изменением цен на продукты
питания. ВЦСПС рекомендовал профсоюзным органам заключать коллективные
договоры на непродолжительные сроки – максимум на полгода. Это было связано
с частым изменением цен на рынке.
Постепенно совершенствовался механизм решения вопросов оплаты труда.
По
решению
II
Пленума
ВЦСПС
в
1922
году
состоялся
переход
21
от государственного нормирования труда к государственному регулированию.
Минимальная ставка для рабочих средней квалификации устанавливалась
государственными органами по согласованию с ВЦСПС 16.
В целях установления четкого порядка заключения коллективных договоров
ВЦСПС
разработал
специальную
инструкцию
о
порядке
заключения
коллективных договоров. В ней была проведена классификация предприятий по
их значимости, исходя из которой с каждой группой таких предприятий работали
профессиональные органы соответствующего уровня.
Так, владельцы предприятий, имеющих общегосударственное значение, или
группы предприятий, расположенных в разных губерниях, но имеющих единое
центральное правление, заключали коллективный договор с Центральными
комитетами отраслевых союзов.
На предприятиях, где работало более ста человек, не относящихся к
вышеуказанной группе, коллективный договор заключался с губернским
отделением отраслевого союза.
Для
концессионных
предприятий
устанавливался
особый
порядок
заключения коллективного договора. В связи с тем, что иностранные капиталисты
заключали договор с Главным концессионным комитетом при СНК СССР, для
успешного заключения коллективного договора профсоюзы должны были знать
условия концессионного договора. Учитывая необходимость поддерживать
контакты с концессионным комитетом, вся работа по заключению коллективного
договора на предприятии передавалась центральным комитетам соответствующих
союзов.
Все заключенные коллективные договоры подлежали регистрации в
Народном комиссариате труда. Это позволяло обеспечить государственный
контроль за исполнением коллективного договора.
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы / науч. ред. А.С.
Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. С. 10.
16
22
Уже к осени 1922 года только в Петрограде было заключено 3 тыс.
коллективных договоров и тарифных соглашений, охвативших 300 тыс. рабочих и
служащих17.
В период НЭПа система коллективных договоров была единственной
формой регулирования условий труда и заработной платы. На 1 января 1926 года
число
рабочих,
охваченных
действующими
коллективными
договорами,
составляло 6,7 млн человек, или 87% от всех работающих. Именно благодаря
активной кампании по заключению коллективных договоров к середине 1920-х
годов заработная плата достигла довоенного уровня. При этом рост заработной
платы наблюдался прежде всего в базовых отраслях промышленности.
Вместе с тем переход в конце 1920-х годов к политике социалистической
реконструкции в ее сталинском варианте прервал процесс осуществления реформ,
направленных на улучшение положения трудящихся, развитие социального
партнерства, подчинив все политические и правовые механизмы командноадминистративной системе.
Необходимо отметить, что в основе механизма социального партнерства
лежат:
– заинтересованность каждого из участников в поиске путей решения
социально-трудовых вопросов;
– понимание, что решение данных проблем разрозненно неэффективно;
– объединение усилий и возможностей при взаимоприемлемом контроле и
учете интересов участников социального партнерства;
– стремление к поиску реалистичных решений социальных задач;
– ориентация на конструктивное сотрудничество;
– правовое оформление, обеспечивающее баланс интересов и условия
взаимодействия, наиболее выгодные каждому участнику социального партнерства
и социуму в целом;
– отсутствие государственного патернализма.
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы / науч. ред. А.С.
Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. С. 11.
17
23
В зависимости от типа экономической системы общества социальное
партнерство имеет различный масштаб распространения и может рассматриваться
в узком и широком смысле.
В
узком
смысле
социальное
партнерство
представляет
собой
сотрудничество между органами государственной власти, работодателями и
работниками (в лице их представителей или профессиональных союзов) с целью
развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня
трудящихся.
Традиционно
государственного
социальное
партнерство
регулирования
представляется
социально-трудовых
как
отношений
система
между
работодателями и работниками18. Поскольку в этом случае партнерские
отношения складываются на трехсторонней основе, такую систему социальной
договоренности государства, профессиональных союзов и работодателей часто
называют трипартизмом. При этом взаимодействие указанных сторон имеет
целью эффективное разрешение проблем занятости, условий, продолжительности,
оплаты труда и отдыха рабочих с учетом отраслевых и региональных
особенностей, а также недопущение социально-трудовых конфликтов. Базовыми
принципами подобной системы социального партнерства является равноправие
сторон
и
недопустимость
ограничения
интересов,
паритетность
представительства, обоснованность и реальность требований и взаимных
обязательств, ответственность за исполнение договоренностей. На практике
данная
система
реализуется
преимущественно
в
формате
консультаций,
переговоров, оформления соглашений, коллективных договоров и контроля за их
выполнением, а также разрешения трудовых споров.
Более
широкая
трактовка
принципов
социального
взаимодействия
общественных структур характерна для экономически развитых стран, где
система социального партнерства развивается прежде всего в контексте
гражданского общества и выступает организационной формой общественной
Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации.
М.: Вердикт-М, 2001. С. 28.
18
24
жизни.
Фактически
идея
социального
партнерства
в
развитых
странах
трансформировалась в идею социальной солидарности и воплощена на
институциональном уровне. Именно идея социальной солидарности положена в
основу
интегрированного
подхода
по
урегулированию
проблем
институциональных отношений, именуемого корпоратизм (или корпоративным
гражданством), в рамках которого бизнес рассматривается как ключевой участник
системы
общественных
отношений.
Модель
социального
корпоратизма
ориентирует бизнес на ответственную оценку влияния последствий собственной
деятельности на общественное развитие, обеспечивающую качество такого
развития, как в пределах национальных обществ, так и на глобальном уровне.
Помимо корпораций как выразителей специфических коллективных интересов,
ключевую роль в выстраивании системы корпоративного гражданства играют
органы государственной власти, а также некоммерческие организации и
объединения.
1.2 Формирование российской модели социального партнерства
Формирование
механизма
взаимодействия
государства,
бизнеса
и
профсоюзов как институтов социального партнерства является в настоящее время
актуальной проблемой, поскольку от качества взаимодействия этих институтов
зависит процесс развития общества, предупреждение и разрешение социальных
конфликтов, следовательно, и будущее России.
Термин «социальное партнерство» впервые был употреблен в Указе
Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и
разрешении трудовых споров (конфликтов)»19. На основе этого Указа 25 марта
1992 года было заключено Генеральное соглашение между Правительством
Российской Федерации, российскими объединениями профессиональных союзов
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы / науч. ред.
А. С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. С. 14.
19
25
и
объединениями
предпринимателей
(работодателей)
на
1992
год 20.
В
последующие годы принятие Генерального соглашения стало традиционной
формой. Данный документ устанавливает общие принципы регулирования
социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.
В соответствии с законодательством социальное партнерство включает в
себя как двусторонние отношения между работниками и работодателем, так и
трехсторонние отношения: работники – работодатели – органы государственной
власти или органы местного самоуправления. Трудящиеся и работодатели через
систему социального партнерства на всех уровнях и при участии государства
должны решать все экономические вопросы21.
Социальное партнерство является одним из основных понятий Трудового
кодекса Российской Федерации. Статья 1 Трудового кодекса определяет его как
один из
принципов трудового права22.
Социальное
партнерство
–
это
цивилизованная система общественных отношений в социально-трудовой сфере,
строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей,
предпринимателей, органов государственной власти и местного самоуправления
на основе договоров, соглашений, достижении компромисса по актуальным
вопросам социально-политической и экономической жизни общества 23.
Исследователь Ф. И. Гайнуллина предлагает целостное определение
социального партнерства, выделяя следующие характеристики:
– это общественно-политический, правовой институт демократического
общества, включающий в себя комплексность объединений государственного и
общественного характера;
–
процесс
взаимосвязи
социальных
общностей,
направленный
на
согласование позиций сторон в целях достижения определенных интересов;
Генеральное соглашение между Правительством Российской Федерации, российскими объединениями
профессиональных союзов и объединениями предпринимателей (работодателей) на 1992 год: [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/content/base/80980. – Дата доступа: 05.05.2018.
21
Стремоухов А. В. Генезис социального партнерства в сфере труда в РФ // Роль профсоюзов в становлении
гражданского общества в России: V Междунар. науч.-практ. конф., 15 октября 2010 г. СПб.: СПбГУП, 2011. С. 238.
22
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание
законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - N 1 (Ч. 1). - Ст. 3.
23
Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и практика. М.: Экзамен, 2001. С. 7.
20
26
– взаимодействие между основными социальными группами социума на
основе взаимопонимания и согласия24.
В монографии «Взаимодействие государства и профсоюзов в системе
социального партнерства в России» авторы предлагают более полное определение
социальному партнерству: «Социальное партнерство – система социальных
институтов, обеспечивающая регулирование социально-трудовых отношений,
направленная на достижение социального согласия в обществе на основе баланса
интересов наемных работников, работодателей и государства» 25. Авторы
отмечают, что в современной России практически отсутствуют традиции
социального партнерства.
Ученый Л. А. Бурганова пишет, что в основу классификации моделей
социального
партнерства
профессиональных
союзов
может
в
быть
положен
формировании
и
принцип
реализации
участия
социально-
экономической политики. При этом работа профсоюзов по заключению
коллективных договоров может быть сосредоточена на уровне отдельных
организаций26.
Степень совершенствование системы социального партнерства зависит от
формирования механизма взаимодействия государства и института профсоюзов.
В соответствии со статьей 27 Трудового кодекса Российской Федерации
устанавливаются следующие формы социального партнерства: коллективные
переговоры по подготовке проектов соглашений, коллективных договоров и их
заключения; взаимные переговоры (консультации) по вопросам регулирования
социально-трудовых
отношений;
обеспечение
гарантий
трудовых
прав
работников; совершенствование трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права и т. д.27
Гайнуллина Ф. И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан (политологический
анализ): автореф. дис. д-ра полит. наук: 23.00.02 / Гайнуллина Фарида Исмагиловна. – М., 1999. С. 5
25
Воржецов А. Г., Козлова Е. А. Взаимодействие государства и профсоюзов в системе социального партнерства в
России. Казань: ГКТУ, 2009. С. 32.
26
Бурганова Л. А. Социальное партнерство. Казань: Диалог-Компьютерс, 2002. С. 14.
27
Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.: по состоянию на 1
окт. 2018 г.]. – М.: Эксмо-Пресс, 2018. С. 14.
24
27
Органы государственной власти и местного самоуправления выступают
сторонами социального партнерства. А. Г. Воржецов, Е. А. Козлова отмечают, что
государство выступает и как институт социального партнерства, и в качестве
института публичной власти, взаимодействующий с другими институтами
социального партнерства 28.
В статье 7 Конституции Российской Федерации продекларировано, что
Российская Федерация является социальным государством, политическая система
которого направлена на обеспечение свободного развития человека и достойной
жизни29. Социальное государство имеет прямое отношение к социальному
партнерству, поскольку социальное партнерство предусматривает проведение
государством социально ориентируемой политики.
По мнению Ю. Е. Волкова, социальным называется такое государство, в
котором высшей ценностью и самым ценным капитал провозглашается человек.
Данное государство ориентировано на идеалы человеческого достоинства,
справедливости, социальной солидарности и свободы30.
В
российских
государственной
условиях
экономической
с
1990-х
годов
политики:
проявились
либеральная
две
и
модели
социально
ориентированная. Первая модель характеризуется ослаблением роли государства
в решении социальных вопросов, что было характерно для нашей страны в период
с 1991 по 1997 год. Вторая модель характеризуется усилением государственного
регулирования процессов развития социальной сферы. Данная модель получила
развитие в конце 1990-х годов и после августа 1998 года.
В российском государстве становление системы социального партнерства
совпало с периодом глубокого политического и экономического кризиса.
Единым показателем силы государства, властей на местах, как известно,
является экономика и нравственное здоровье нации. Если до 1992 года
Воржецов А. Г., Козлова Е. А. Взаимодействие государства и профсоюзов в системе социального партнерства в
России. Казань: ГКТУ, 2009 С. 33.
29
Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) ((с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
30
Волков, Ю. Е. Социальное государство – базисная основа социального партнерства / Ю. Е. Волков // Труд
и социальные отношения. 2000. № 2. С. 69,
28
28
естественный прирост населения России составлял 200 тыс. человек, то в 1992
году убыль населения составила 207 тыс. человек. В 1993 году число умерших
превысило число родившихся на 737 тыс. человек31.
К тому же число субъектов с отрицательным балансом народонаселения
возросло за три года более чем вдвое и составило 68 единиц 32.
Экономические реформы 1990-х годов во многом проходили за счет
социальных
нужд
трудящихся.
Человек
труда
болезненно
воспринимал
социальную несправедливость, где одни явно демонстрировали незаконно
заработанные блага на фоне резкого обнищания большинства населения страны.
Уже к 1993 году разрыв в заработной плате у 10% высокооплачиваемых и 10%
низкооплачиваемых работников достиг 26-кратного размера против 10-кратного в
середине 1992 года и 5-кратного в 1991 году33.
На
ряде
предприятий
заработная
плата
руководителей
превышала
заработную плату в 12-15 раз.
Заработная плата перестала выполнять свои основные функции
–
обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников
к эффективному труду.
Очень
многое
в
становлении
трудовых
отношений
зависело
от
предпринимателей – нового класса, появившегося в периоды рыночных реформ.
Даже
сегодня
трудно
создать
социальный
портрет
российского
предпринимателя 1990-х годов. К нему неприменимы общепринятые стандарты
западного предпринимательства. Крупный частный капитал был представлен в
значительной мере бывшими директорами государственных предприятий.
Именно они становились основными социальными партнерами профсоюзов
трудящихся на крупных акционерных предприятиях.
Социальная политика в период осуществления экономических реформ. – М., 1994. С. 8.
Там же. С. 8.
33
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы / науч. ред.
А. С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. С. 14.
31
32
29
Новые экономические и коммерческие структуры – различные фонды,
холдинги, совместные предприятия – возглавили представители прежней
партийной и государственной номенклатуры.
Встречались среди предпринимателей и представители уголовной среды.
Наличие подобных людей в сфере предпринимательства значительно ухудшало
образ российского бизнеса.
С одной стороны, российский предприниматель был демократичен,
доступен для подчиненных, но с другой – в обращении с ними он придерживался
принципов социального патернализма. Хотя предприниматель зачастую брал на
себя роль «заботливого отца» по отношению к работнику, по существу на
предприятия преобладал авторитарный стиль менеджмента.
Российская часть российских предпринимателей недооценивала роль
профсоюзов. В лучшем случае они терпели «послушные» профсоюзы, но
решительно
выступали
против
«независимых».
В
новых
экономических
структурах практически отсутствовали профсоюзные организации трудящихся.
Предпринимались попытки создания профсоюзов корпоративного типа, то есть
ассоциаций, объединяющих и работодателей, и наемных работников.
Все это не могло не отразиться на развитии системы социального
партнерства. Профсоюзам приходилось работать в постоянно сужающемся
правовом
поле,
подвергаясь
вмешательству
со
стороны
различных
государственных структур в их внутреннюю жизнь (например, в связи с
вопросом, касающимся сбора профсоюзных взносов). Срыв Генерального
соглашения за 1993 г. показал, что власти всех уровней на практике утверждают
весьма своеобразную систему взаимоотношений с профсоюзами – соглашаться,
обещать и делать все наоборот 34.
В обществе проявились признаки, характерные для раннего капитализма, в
том числе подталкивание профсоюзного движения к расколу с целью ослабления
его влияния в обществе. В общественное сознание внедрялась «теория» о том, что
профсоюзы тормозят развитие рыночных отношений, что коллективный договор
34
Новиков В. Социального партнерства: этапы становления и развития // Экономист. 2006. №4. С. 86.
30
на предприятии вообще не нужен, так как трудовые отношения работника и
предпринимателя регулируются трудовым договором (контрактом). Часть
предпринимателей стремилась вытеснить профсоюзы с предприятий или свести
их влияние к нулю.
Все более явным становилось намерение работодателей использовать как
можно больше временных работников (мигрантов из ближнего зарубежья),
которые не являлись членами профсоюзов. На ряде предприятий создавались
«беспрофсоюзные
зоны»
при
полнейшей
социальной
незащищенности
работников.
Подводя итог развитию системы социального партнерства в период «лихих»
90-х,
следует
отметить,
что,
несмотря,
на
тяжелую
экономическую
и
политическую ситуацию, на преобладание в обществе либеральных настроений,
профсоюзы сумели оказать серьезное влияние на развитие социального диалога в
стране. Руководство Федерации независимых профсоюзов России сумело
выработать предельно ясные рекомендации по важнейшим вопросам текущей
политики для профсоюзных организаций различного уровня. Так, были
разработаны рекомендации касательно участия профсоюзов в приватизации на
предприятиях, различные двух- и трехсторонние соглашения общего и
специального
характера.
ФНПР
оказалась
единственной
общественной
организацией России, которая начала ежемесячно и комплексно анализировать
социально-экономическую обстановку в двух субъектах РФ (город и область),
исходя из интересов трудящегося населения, и открыто публиковать итоги
мониторинга.
Большая часть разработок 1990-х годов носила инновационный характер и
способствовала перестройке работы профсоюзов, становлению цивилизованного
социального партнерства35.
Однако мощный потенциал социального партнерства использовался не
полностью. Качество многих нормативно-правовых актов в системе социального
партнерства оставляло желать лучшего: обязательства в области заработной
35
Новиков В. Социального партнерства: этапы становления и развития // Экономист. 2006. №4. С. 87.
31
платы, занятости носили порой общий, декларативный характер, а иногда даже
шли вразрез с законом. Коллективно-договорным регулированием было охвачено
только 58% работников, да и то в тех сферах экономики, где профсоюзы были
традиционно сильны.
К концу 1990-х годов сложившиеся экономические реалии стали абсолютно
нетерпимыми. Государство вынуждено было признать, что, не занимаясь
вопросами социально-трудовых отношений, не защищая права работников, не
участвуя в социальном диалоге, не укрепляя роль профсоюзов, оно подрывает
доверие населения, экономику, развитие и воспроизводство трудовых ресурсов.
Основными факторами, характеризующими экономическую ситуацию,
были: низкий уровень заработной платы, за исключением отдельных секторов
экономики; огромные долги по заработной плате; нежелание бизнеса участвовать
в социальных программах; перекладывание на государство ответственности за
пенсионное и социальное страхование.
Данная ситуация требовала осмысления и изменений. Осознание шло до
2000 года, когда государство впервые выработало новый подход к сложившейся
ситуации, новую стратегию поведения во взаимоотношениях между социальными
партнерами.
Новое руководство страны декларировало: период, кода работодателям и
собственникам были предоставлены льготные условия доля формирования себя
как нового класса, закончился. Государство впервые стало отходить от системы
патронирования бизнеса как единственной социальной опоры государства.
Государственные органы все чаще стали принимать на себя роль арбитра, для
которого работники и их профессиональные союзы, с одной стороны, и
работодателя – с другой, равноценны36.
В 2001 году был принят новый Трудовой кодекс РФ, в котором формально
был установлен паритет всех сторон социального партнерства. С 2004 года
государство последовательно стало выступать за эффективное использование
рабочей силы на производстве. Первоочередной задачей было провозглашено
36
Российская модель социального партнерства: перспективы развития // Человек и труд. 2007. №6. С. 68.
32
погашение долгов по заработной плате. Эта задача практически полностью была
решена к 2007 году. Начались масштабные проверки соблюдения трудового
законодательства. В 2008 году Минздравсоцразвития осуществило переход на
новую систему оплаты труда в бюджетной сфере. Появилась новая система
оплаты труда, знаменующая отход от системы патернализма в системе
государственных взаимоотношений.
В
стране
началась
модернизация
социально-трудовых
отношений.
Необходимо было привнести в них элементы модели, существующей в
европейских странах. Подобные изменения неизбежно порождали конфликт
между руководящей элитой, привыкшей к иному образу жизни, и государством,
которое стремилось установить новую систему взаимоотношений.
Начиная с 2005 года основным
независимых
профсоюзов
России,
направлением работы Федерации
интегрирующим
большинство
других
направлений, становится деятельность, суть и задачи которой кратко отразил
лозунг «Достойному труду – достойную оплату».
В соответствии с документами Международной организации труда
достойный труд определялся как «эффективный труд в хороших и безопасных
условиях, дающий работнику удовлетворение, возможность в полной мере
проявить свои способности, навыки и мастерство, труд с достойной оплатой и
справедливым распределением плодов прогресса, труд, когда права трудящихся
защищены»37.
Концепция
взаимосвязанные»
достойного
труда
включала
задачи:
содействие
четыре
осуществлению
«неразделимые
и
основополагающих
принципов и прав в сфере труда; продвижение занятости и развитие
предпринимательства; расширение охвата социальной защиты; укрепление
социального диалога.
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы /науч. Ред. А.С.
Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. – 128 с. С. 21.
37
33
Концепция достойного труда предлагала систему ценностей для глобальной
экономики, а также практические инструменты, позволяющие обеспечить
достойный труд и одновременно учесть потребности производства.
Стабилизация экономики дала профсоюзам возможность влиять на
формирование региональных бюджетов и размер заработной платы, используя
систему социального партнерского. Впервые за годы реформ можно было
говорить о переходе профсоюзов от «обороны» к «наступлению», укреплению их
влияния в обществе. Данный период характеризовался отсутствием забастовок,
достаточно бесконфликтными и конструктивными переговорами. Именно в этот
период профсоюзы страны достигли существенных результатов в повышении
уровня жизни трудящихся.
Еще одним шагом к достойному труду стал существенный рост
номинальной и реальной заработной платы, содействовавший постепенному
снижению
дифференциации
в
доходах
населения 38.
Во
многом
этому
способствовала стабильная ситуация на рынке труда при дефиците рабочей силы.
В этот период профсоюзы вели переговоры не столько о мерах поддержки
безработных, сколько о повышении квалификации работников, что в результате
приводило к росту заработной платы.
Однако с середины 2008 года ситуация резко изменилась. Сотрясающий
мир финансово-кредитный кризис ощутимо сказался на российской экономике.
Активно включившись в процесс экономической глобализации, Россия не успела
осознать последствия растущей взаимозависимости стран мира. Принимаемые
государством
меры
по
смягчению
этого
воздействия
не
устранили
неблагополучное положение в экономике39.
Глобальный
экономический
кризис
приостановил
деятельность
по
достижению параметров достойного труда. Вырос уровень безработицы.
Официальная статистика не до конца отражала реальную ситуации. Более
половины всех работников, лишившихся рабочих мест, увольнялись якобы «по
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы /науч. Ред. А.С.
Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. – 128 с. С. 24.
39
Там же. С. 25.
38
34
собственному желанию» и в официальную статистику не попадали. «Участились
случаи,
в
том
числе
по
согласованию
с
первичными
профсоюзными
организациями, перехода на режим неполного рабочего времени и объявления
простоев. При этом в России, в отличие от большинства развитых стран, не
работал механизм страхования от безработицы и не выплачивалось пособие по
безработице за работу в условиях частичной занятости.
Профсоюзы столкнулись с кризисом системы трудовых отношений,
который, с одной стороны, носил глобальный характер, а с другой – усугублялся
чисто российскими реалиями, в основе которых лежал правовой нигилизм –
стремление работодателя решать проблемы своего предприятия за счет
работников. Экономический кризис выявил катастрофические последствия
существования
так
называемой
«экономики
физического
лица»,
когда
представители бизнеса совершенно игнорировали сложившуюся в стране систему
социального партнерства, стремясь самостоятельно принимать решения и
руководствуясь исключительно корыстными интересами.
В подавляющем большинстве организаций работодатели не обсуждали с
работниками социально-экономические прогнозы и планы развития. Исключение
составляли те случаи, когда работодателю необходимо было принять выгодные
для себя решения. В таких ситуациях зачастую имел место определенный шантаж
работников. Им угрожали потерей рабочего места и существенной части
социальных гарантий, предусмотренных коллективными договорами.
Новые
вызовы,
вставшие
перед
Россией
в
связи
с
обострением
международной обстановки, поставили вопрос о новой стратегии и формах
развития социального партнерства 40.
Идеология и политика социального партнерства в различных современных
модификациях ставят в первую очередь задачу ослабления противоречий между
трудом
и
капиталом,
согласовывая
интересы
наемных
работников
и
предпринимателей и добиваясь на этой основе достижения социального мира и
Социально-трудовые отношения в современной России: перспективные модели социального партнерства / науч.
Ред. А.С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2017. С. 28.
40
35
политической
стабильности
справедливости,
гуманности,
в
обществе.
Безусловно,
демократизма
в
социального
пропаганде
партнерства
все
участники партнерских отношений стремятся добиться укрепления своих
властных
полномочий,
стабильного
бесперебойного,
функционирования
результативности
социального
бесконфликтного,
общественной
партнерства
во
политически
системы.
многом
Степень
зависит
от
заинтересованности сторон в сотрудничестве, взаимодействии и кооперации
усилий, в их способности и стремлении идти на определенные уступки,
компромиссы.
Эффективное
социальное
партнерство
требует
обстановки
гласности, строгого соблюдения прав и свобод. Это возлагает серьезную
ответственность на все три стороны социального партнерства.
Радикальная
трансформация
социально-экономической
и
духовной
реальности в России влечет за собой изменения всех аспектов жизнедеятельности
общества. Все стороны социального партнерства сталкиваются с глобальными
мировыми процессами и целым рядом вызовов информационного социума41.
Разработка новой стратегии развитии социального партнерства должна
учитывать и новые факторы в социально-трудовых отношениях. За последние
годы стала общепризнанной исключительная роль информации и знаний в
современном
производстве,
превращение
науки
в
непосредственную
производительную силу и зависимость от научно-технического прогресса всех
сфер общественной жизни. Обращает на себя внимание быстрое становление
интеллектуальной элиты в качестве нового привилегированного слоя общества,
по отношению к которому и средний класс, и пролетариат выступают
социальными группами, не способными претендовать на самостоятельную роль в
производственном процессе.
Именно интеллектуальные способности человека и его образованность в
значительной степени определяют в постиндустриальном обществе как уровень
его
доходов,
так
и
социальный
статус.
В
нынешних
условиях
слой
Социально-трудовые отношения в современной России: перспективные модели социального партнерства / науч.
Ред. А.С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2017. С. 29.
41
36
высокообразованных людей составляет наиболее состоятельную группу общества
и способен к устойчивому воспроизводству.
Постиндустриальное общество радикально изменяет сущность и мотивацию
деятельности человека, меняет корпоративные принципы и определяет новые
формы организации товарного производства.
Присвоение
возрастающей доли национального богатства
оказалось
связанным не с интенсивностью труда, не с эффективностью использования
материалов и оборудования и даже не с уровнем полученного формального
образования, а с тем, насколько способен или не способен человек использовать и
генерировать новое знание, наращивать свой интеллектуальный капитал. Все это
приводит к тому, что низкоквалифицированные работники оказываются сегодня
гораздо в более тяжелом положении, нежели раньше, поскольку даже
экономический рост не может обеспечить их хорошими рабочими местами, как
это было в прошлом. В то время как обладатели уникальных знаний и
способностей оказываются в привилегированном положении на рынке труда,
представители низшего и среднего классов сталкиваются со все большим
трудностями не только в обеспечении достойного уровня жизни, но даже в поиске
работа как таковой.
Тенденции, вполне проявившиеся на протяжении последних десятилетий,
свидетельствуют о том, что формирующееся постиндустриальное общество не
лишено социальных противоречий и не может рассматриваться как общество
равенства. Напротив, распространение информации и знаний как основного
фактора производства становится основой новой поляризации общественных
групп42.
Обострение проблемы бедности на протяжении последних лет выглядит
естественным следствием становления постиндустриального общества и отражает
его расслоение на интеллектуальную элиту и низший класс, и низший класс,
оказывающийся
отчужденным
от
процесса
современного
наукоемкого
производства.
42
Шулус А. Социальное партнерство – российская модель // Социальное партнерство. 2007. №2. С. 19.
37
На сегодняшний день важно, изучая и учитывая опыт развития социального
партнерства других стран, опираться на собственный опыт, находить собственное
решение национальных задач, соответствующее российской политической и
правовой культуре и традициям.
Таким образом, механизм социального партнерства в контексте развития
социально-трудовых отношений можно рассматривать как инновационный метод
решения проблем, возникающих в сфере труда. Российская модель социального
партнерства, будучи сформированной на основе моделей зарубежных стран,
является весьма самобытной и регулирует процессы, специфичные для
социально-трудовых отношений именно российского происхождения. Российская
модель
социального
партнерства,
заимствуя
опыт
зарубежных
стран,
модернизирует и приспосабливает идеи регулирования социально-трудовых
отношений для российской экономики и сферы труда.
38
2 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ
РОССИЙСКОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
2.1 Трудовой кодекс Российской Федерации как механизм регулирования
системы социального партнерства
В Трудовом кодексе Российской Федерации социальное партнерство
определяется
как
«…
(представителями
работодателей),
самоуправления,
система
взаимоотношений
работников),
органами
работодателями
государственной
направленная
между
на
власти,
обеспечение
работниками
(представителями
органами
согласования
местного
интересов
работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений»43.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ указывает принципы, согласно которым
осуществляется социальное партнерство. Это «равноправие сторон; уважение и
учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных
отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального
партнерства
на
демократической
основе;
соблюдение
сторонами
и
их
представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей
сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность
принятия
сторонами
на
себя
обязательств;
реальность
обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения
коллективных
договоров,
представителей
за
соглашений;
невыполнение
по
ответственность
их вине
сторон,
их
коллективных договоров,
соглашений»44.
В статье 25 Трудового кодекса РФ определен субъективный состав
социального партнерства: это работники и работодатели, а также их полномочные
представители.
Особая
роль
отводится
такому
участнику
социального
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание
законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - N 1 (Ч. 1). - Ст. 3.
44
Там же.
43
39
партнерства, как государство. Органы государственной власти и местного
самоуправления «… являются сторонами социального партнерства в случаях,
когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях,
предусмотренных трудовым законодательством»45.
Статья 26 Трудового кодекса РФ определяет уровни реализации системы
социального
партнерства:
федеральный
(определяет
основные
аспекты
социально-трудовых отношений в стране), межрегиональный (аспекты социальнотрудовых отношений в двух и более субъектов Федерации), региональный
(субъект Федерации), отраслевой (аспекты социально-трудовых отношений в той
или иной отрасли), территориальный (муниципальное образование), локальный
(предприятие).
После принятия Федерального закона №90-ФЗ от 20 июня 2006 года были
внесены изменения в уровни реализации системы социального партнерства 46. До
этого отсутствовал межрегиональный уровень, а локальный подразумевал лишь
те предприятия, которые зарегистрированы как юридические лица. При этом
трудящиеся,
работающие
на
индивидуальных
предпринимателей,
были
исключены из сферы действия социального партнерства. Внесение изменений в
Трудовой кодекс РФ устранило данные проблемы.
Также необходимо помнить, что социальное партнерство регулирует лишь
коллективные отношения между работниками и работодателями при участии
государства.
Индивидуальные
отношения
работника
и
работодателя
регламентируются в рамках индивидуального трудового договора, однако на
положение конкретного работника оказывает влияние и коллективный трудовой
договор, но лишь как документ, регламентирующий коллективные отношения.
При этом действует достаточно сложно структурированная и взаимовлияющая
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание
законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - N 1 (Ч. 1). - Ст. 3.
46
Федеральный закон от 20.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации,
признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов
СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской
Федерации» (ред. от 22.12.2014) // «Собрание законодательства РФ», 03.07.2006, № 27, ст. 2878.
45
40
сеть индивидуальных и коллективных отношений,
которую необходимо
учитывать при рассмотрении специфики социального партнерства.
В
рамках социального
партнерства
выделяют
также
полномочных
представителей сторон, участвующих в процессе коллективных переговоров: 1)
представители государства – органы исполнительной власти и местного
самоуправления; 2) представители работников – профсоюзы и выборные
комитеты; 3) представители работодателя (для организаций) – директор
организации, собственник организации, уполномоченные работодателем лица (в
соответствии с Трудовым кодексом РФ и нормативными актами организации);
представители работодателя на федеральном, территориальном и отраслевом
уровнях – альянсы работодателей 47.
В задачи субъектов социального партнерства входит участие в выполнении
решений в рамках социально-трудовой политики РФ, разрабатываемых и
принимаемых на основе экономических показателей всех уровней реализации
данного феномена.
Основные формы социального партнерства определены в Трудовом
кодексе РФ. Согласно Трудовому кодексу РФ, такое партнерство может
осуществляться в форме «коллективных договоров по подготовке проектов
коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров,
соглашений; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений,
обеспечения гарантий трудовых отношений и иных непосредственно связанных
с
ними
отношений,
обеспечения
гарантий
трудовых
прав
работников
и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов,
их
содержащих
представителей
нормы
в
трудового
управлении
права;
организацией;
участия
участия
работников,
представителей
работников и работодателей в разрешении трудовых споров»48.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание
законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - N 1 (Ч. 1). - Ст. 3.
48
Там же.
47
41
Помимо
основных
функций
социального
партнерства
(обеспечение
социального мира в стране посредством представительства и реализации
интересов субъектов социального партнерства), существуют и вторичные
функции. К ним относятся: реализация принципов социальной справедливости,
развитие гражданского общества и производственной демократии, формирование
социальной стабильности и социально-экономической безопасности страны и т. д.
Несмотря на то, что развитая система социального партнерства в состоянии
решить большое количество проблем трудовой сферы (что подтверждается
опытом развитых стран), она не является механизмом или условием устранения
противоречия между трудом и капиталом.
Социальное партнерство есть лишь цивилизованный способ урегулирования
этого противоречия (в противовес насильственным действиям, признаваемым как
нецивилизованные), но не панацея от социально-трудовых конфликтов. Органы
социального партнерства функционируют на всех уровнях его реализации (кроме
локального)
на
постоянной
основе.
Такие
органы
представляют
собой
двусторонние и трехсторонние комиссии, основной функцией которых является
регулирование социально-трудовых отношений на том или ином уровне. В сферу
решаемых ими вопросов входят не только проблемы трудовой сферы, но и
связанные с ней: медицинское страхование, пенсионное обеспечение, социальное
страхование, защита малоимущих и безработных и т. д. Это определяет круг
вопросов именно как «социально-трудовые отношения», поскольку затрагивается
не только производственная сфера, где реализуется труд, но и все общественные
сферы, связанные с этим.
На федеральном уровне действует постоянная Российская трехсторонняя
комиссия, которая определяет характер социально-трудовых отношений на всей
территории страны. Ее полномочия определяются федеральным законом (до его
принятия — специальным положением).
Данные полномочия можно сгруппировать следующим образом: 1) ведение
коллективных
переговоров
и
разработка
генерального
соглашения;
2)
нормотворческая деятельность (участие в разработке нормативно-правовых актов,
42
регламентирующих социально-трудовые отношения, а также вынесение на
рассмотрение
законопроектов,
консультативная
государственной
регламентирующих
деятельность
власти
по
(консультирование
вопросам
указанную
сферу);
федеральных
социально-трудовых
3)
органов
отношений
и
связанных с ними вопросов социально-экономической политики страны); 4)
информационная деятельность: — запрос у субъектов социального партнерства
информации, касающейся заключаемых и заключенных коллективных договоров
и соглашений; — запрос у органов государственной власти информации,
касающейся социально-экономического состояния Российской Федерации и ее
субъектов, которая требуется для ведения коллективных переговоров, разработки
и принятия генерального соглашения, нормативных актов и законодательных
проектов РФ, регулирующих социально-трудовые отношения.
В настоящее время ТК РФ наделяет органы социального партнерства
правом участия в социальной политике России в сфере труда. Их деятельность
должна быть соотнесена с деятельностью органов государственной власти,
органов местного самоуправления, а также с деятельностью комиссий по
регулированию социально-трудовых отношений и с мнениями участников
социального партнерства 49.
Органы социального партнерства могут быть как постоянными, так и
временно действующими; как целевыми, так и многофункциональными. Это
определяет несколько видов органов социального партнерства.
1. Временный целевой орган социального партнерства по ведению
коллективных переговоров. Состав таких органов представляет собой паритетный
набор представителей работников и работодателей. В рамках данного органа
функционирует комиссия по охране труда, которая координирует действия
субъектов социального партнерства по вопросам деятельности, направленной на
обеспечение охраны труда (организующая и контрольная функция).
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт, проблемы, перспективы / науч. ред.
А.С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. С. 34.
49
43
2.
Постоянные
комиссии
по
регулированию
социально-трудовых
отношений. Именно эти органы не только ведут коллективные переговоры по
заключению соглашений на всех уровнях (кроме локального, где таких комиссий
нет), но и принимают участие в разработке и реализации государственной
политики в сфере труда. Такие органы создаются для определенных целей
(согласование интересов социальных партнеров по вопросам занятости или
социального страхования и др.). Так, например, Федеральный закон № 1032-1
«О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года гласит,
что
«в
целях
выработки
согласованных
решений
по
определению
и
осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных
уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные
комитеты содействия занятости населения из представителей объединений
профессиональных
работодателей,
государственных
союзов,
органов
иных
службы
органов,
представительных
занятости
общественных
и
органов
других
объединений,
работников,
заинтересованных
представляющих
интересы граждан»50.
Отдельно стоит отметить органы по рассмотрению трудовых споров,
формируемые на базе системы социального партнерства. К ним относятся:
трудовой арбитраж, примирительные комиссии, комиссии по разрешению
индивидуальных трудовых споров. Первые два вида органов носят временный
характер, последний — постоянный.
Для
наиболее
успешного
функционирования
системы
социального
партнерства необходим анализ имеющегося опыта работы указанных выше
моделей, учет их сильных и слабых сторон. Формирование отечественной
системы социального партнерства должно учитывать конфликтный характер
социально-трудовых отношений в России.
Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред.
от 29.07.2017) // Собрание законодательства РФ", № 17, 22.04.1996, ст. 1915
50
44
Лишь
при
отечественной
грамотном
специфики
анализе
возможно
существующих
построение
моделей
и
перспективных
учете
моделей
социального партнерства.
2.2 Содержание и формы правовой регламентации социального партнерства
на региональном уровне
Современный
смысл
понятия
социального
партнерства
состоит
в
налаживании и поддержании конструктивного взаимодействия власти, бизнеса и
работников (их представителей), чтобы совместными усилиями решать значимые
для государства в целом или отдельного региона в частности социально-трудовые
и экономические проблемы. Именно от степени правового регулирования данного
социального диалога будет зависеть деятельность субъектов взаимодействия,
работа
соответствующих
координационных
органов,
направленная
на
эффективное функционирование социально-трудовых отношений.
В соответствии со статьей 26 Трудового кодекса Российской Федерации
социальное партнерство функционирует, в том числе на региональном уровне,
на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда
в субъекте Российской Федерации.
В качестве примера правовой регламентации социального партнерства на
местном уровне целесообразно рассмотреть содержание и формы данного
процесса
в
Белгородская,
следующих
Брянская,
субъектах
Центрального
Воронежская,
Калужская,
федерального
Курская,
округа:
Липецкая,
Московская, Орловская, Тульская области51.
Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Правительством Московской области,
Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей
Московской
области
на
2018-2020
годы:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191076. Дата доступа: 20.05.2018; Областное трехстороннее соглашение на 2015–
2017 годы между администрацией Липецкой области, Федерацией профсоюзов Липецкой области, объединениями
работодателей Липецкой области (в ред. дополнительного соглашения от 26.01.2016): [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191874. Дата доступа: 20.05.2018; Трехстороннее соглашение
между областным объединением организаций профсоюзов, объединениями работодателей и правительством
Белгородской
области на
2017–2019
годы:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191385. Дата доступа: 20.05.2018; Региональное соглашение между Правительством
Брянской
области,
общественной
организацией
Федерацией
профсоюзов
Брянской
области
и объединениями работодателей Брянской области на 2014–2016 годы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191453. Дата доступа: 20.05.2018; Трехстороннее соглашение между
51
45
Правовая база системы социального партнерства в сфере труда в Орловской
области представлена Законом Орловской области от 6 июня 2016 года № 1950ФЗ «О социальном партнерстве в сфере труда в Орловской области» 52 (далее –
Закон о социальном партнерстве), отменивший ранее действующий Закон
Орловской области от 7 октября 1999 года № 124-ОЗ «О социальном партнерстве
в Орловской области»53.
Следует отметить, что в Законе о социальном партнерстве в отличие
от
Закона
1999
года
отсутствует
дублирование
норм
федерального
законодательства, в частности, Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей
2
Закона
о
социальном
партнерстве
определены
органы
социального партнерства в сфере труда в Орловской области, к которым
относятся: Орловская областная трехсторонняя комиссия по регулированию
социально-трудовых отношений, территориальные трехсторонние комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые (межотраслевые)
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на региональном
и территориальном уровнях, комиссии для ведения коллективных переговоров,
подготовки проекта коллективного договора и его последующего заключения.
В Законе о социальном партнерстве определены основные цели и задачи
Орловской областной трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
правительством Воронежской области, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей
на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191879. Дата доступа:
20.05.2018; Калужское областное трехстороннее соглашение между Территориальным Союзом организаций
профсоюзов «Калужский областной совет профсоюзов», областными объединениями работодателей и
Правительством Калужской области на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191584. Дата доступа: 20.05.2018; Соглашение между Администрацией Курской
области, Общественной организацией «Федерация профсоюзных организаций Курской области» и Ассоциацией объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей Курской области» на 2016-2018 годы:
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191584. Дата доступа: 20.05.2018;
Областное трехстороннее соглашение между правительством Тульской области, Тульской Федерацией
профсоюзов и Тульским областным союзом работодателей на 2015–2017 годы (в ред. дополнительного соглашения
от 03.10.2017): [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191584. Дата доступа:
20.05.2018; Соглашение между Правительством Орловской области, Территориальным союзом организаций
профсоюзов «Федерация профсоюзов Орловской области» и Региональным Объединением работодателей
«Объединение промышленников и предпринимателей Орловской области» на 2017–2019 годы: [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191289. Дата доступа: 19.05.2018.
52
Закон Орловской области от 06.06.2016 № 1950-ОЗ «О социальном партнерстве в сфере труда в Орловской
области» // Орловская правда. 10.06.2016. № 63.
53
Закон Орловской области от 07.10.1999 № 124-ОЗ «О социальном партнерстве в Орловской области» //
Орловская правда. 13.10.1999. № 206-207.
46
Основными задачами данного координационного органа являются:
– ведение коллективных переговоров по подготовке проекта регионального
трехстороннего соглашения между Правительством области, профсоюзами,
региональными
объединениями
работодателей
и
проекта
регионального
соглашения о минимальной заработной плате, их последующего заключения;
– содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений
в регионе;
– участие в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и
иных нормативных правовых актов Орловской области в сфере социальнотрудовых отношений, областных государственных программ в сфере труда,
занятости населения, социально-экономического развития региона;
– согласование позиций сторон по основным направлениям региональной
социальной политики;
– рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе
выполнения
трехстороннего
соглашения
и
регионального
соглашения
о
минимальной заработной плате;
– организация контроля за выполнением трехстороннего соглашения,
регионального соглашения о минимальной заработной плате и урегулирование
возникающих разногласий в ходе их выполнения;
– изучение и распространение опыта социального партнерства.
Впервые в сравнении с ранее действующим Законом Орловской области
от 7 октября 1999 года
№ 124-ОЗ «О социальном партнерстве в Орловской
области» введены нормы, характеризующие цели, задачи, состав, порядок
формирования и основные права территориальных трехсторонних комиссий по
регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с Законом о социальном партнерстве деятельность
территориальных
трехсторонних
комиссий
направлена
на
регулирование
социально-трудовых отношений в муниципальных образованиях Орловской
области
и
согласование
социально-экономических
территориальных трехсторонних комиссий.
интересов
сторон
47
Отдельно статьей 10 Закона о социальном партнерстве в Орловской области
выделен Координационный комитет содействия занятости населения Орловской
области, который создан в рамках социального партнерства для формирования
согласованных решений по определению и реализации региональной политики
занятости населения.
Основными документами социального партнерства в субъектах выступают
трехсторонние соглашения между Правительством региона, профессиональными
союзами
и
региональными
объединениями
работодателей.
Например,
в
Орловской области таким правовым документом является Соглашение между
Правительством Орловской области, Территориальным союзом организации
профсоюзов «Федерация профсоюзов Орловской области» и Региональным
Объединением
работодателей
«Объединение
промышленников
и
предпринимателей Орловской области» на 2017–2019 годы54.
Такие соглашения, действующее в отношении работодателей, органов
исполнительной государственной власти региона и работников в соответствии
со статьей 48 Трудового кодекса Российской Федерации, призваны обеспечить
выполнения определенных обязательств в области экономического развития,
оплаты труда, доходов и уровня жизни населения области, социальной защиты
населения, условий и охраны труда, молодежной политики, социального
партнерства.
В ряде соглашений прослеживается линия на выработку конкретных
обязательств, содействующих развитию экономики региона. Так, в трехстороннем
региональном
соглашении
Московской
области
прописаны
следующие
обязательства сторон, содействующие развитию экономики региона, поддержке
рынка труда и социальной стабильности:
– обеспечение соотношения между минимальной заработной платой и
средней начисленной оплатой труда не менее 37%;
Соглашение между Правительством Орловской области, Территориальным союзом организаций профсоюзов
«Федерация профсоюзов Орловской области» и Региональным Объединением работодателей «Объединение
промышленников и предпринимателей Орловской области» на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191289. Дата доступа: 19.05.2018.
54
48
–
обеспечение
соотношения
между
среднемесячной
номинальной
начисленной заработной платой работников бюджетной сферы и среднемесячной
заработной платой работников, занятых в экономике региона, не менее 84,5%;
– проведение в порядке индексации заработной платы корректировки
оплаты труда на коэффициент не ниже индекса потребительских цен,
определяемого Территориальным органом Федеральной службы государственной
статистики по Московской области;
–
увеличение
коэффициента
специфики
труда
для
работников
государственных учреждений здравоохранения Московской области (в части,
касающейся повышения окладов в связи с опасными для здоровья и особо
тяжелыми условиями труда);
– доведение в коллективных договорах доли тарифной части в составе
заработной платы работников организаций внебюджетного сектора экономики
(включая выплаты, доплаты и надбавки обязательного характера) до уровня не
менее 70-75%;
– при установлении систем оплаты труда в организациях предусмотрены
доплаты за работу в ночное время не ниже 40% часовой тарифной ставки, оклада,
доплаты за работу в особых условиях (на тяжелых работах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда) не ниже 12% тарифной ставки,
оклада;
– при установлении систем оплаты труда в организациях с многосменным
режимом работы предусмотрены доплаты за работу в вечернюю и ночную смены
не ниже 20% и 40% тарифной ставки (оклада) соответственно;
– предусмотрены в коллективных договорах и соглашениях меры
по доведению средней заработной платы в организациях, расположенных
на территории Московской области, не ниже средней заработной платы
по
основному
виду
экономической
деятельности,
рассчитываемой
Территориальным органом Росстата;
– предусмотрена в коллективных договорах оплата времени на проведение
встречно-сменных собраний из расчета тарифной ставки (оклада);
49
–
осуществление
государственного
и
общественного
контроля
за
своевременной выплатой заработной платы.
Во всех заключенных региональных соглашениях в той или иной степени
присутствуют пункты о мерах поддержки реального сектора экономики. Наиболее
полно это отражено в соглашениях Белгородской и Воронежской областей 55.
Договоренность о мониторинге реализации указов Президента Российской
Федерации от 7 мая 2012 года присутствует в трех соглашениях (Воронежская,
Московская и Калужская области).
Во всех соглашениях содержатся положения о содействии реализации ряда
положений президентских указов.
В двух соглашениях (Калужская и Тульская области) предусмотрено
обсуждение социальными партнерами принимаемых Правительством Российской
Федерации и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации
мер государственной поддержки реального сектора экономики, отечественных
производителей и адаптации экономики отраслей, регионов, организаций к новым
экономическим условиям.
Активно включаются
в соглашения
договоренности о расширении
региональных рынков, привлечении инвестиций, продвижении продукции
региона на федеральный и международный уровень. Так, в соглашении Курской
области стороны содействуют продвижению продукции товаропроизводителей
региона на российский и зарубежный рынки.
В ряде соглашений, например, Липецкой области, присутствует отдельный
раздел, предусматривающий меры поддержки и развития сельского хозяйства.
В большинстве соглашений содержатся положения о поддержке малого
и среднего предпринимательства.
В отличие от предыдущих лет, все больший акцент делается на доступность
кредитных
ресурсов.
Так,
трехстороннее
соглашение
Брянской
области
Трехстороннее соглашение между областным объединением организаций профсоюзов, объединениями
работодателей и правительством Белгородской области на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191385; Трехстороннее соглашение между правительством Воронежской
области, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191879. Дата доступа: 20.05.2018.
55
50
предусматривает
содействие
регионального
правительства
развитию
инфраструктуры и кредитно-инвестиционных механизмов поддержки малых
и средних предприятий. Также в данном правовом документе в качестве
обязательства
стороны
работодателей
закреплено
создание
высокопроизводительных рабочих мест.
Необходимо отметить, что в большинстве анализируемых соглашений
учитывается необходимость проведения совместных консультаций по вопросам
бюджетной и налоговой политики.
Так, в Воронежской области стороны проводят консультации по основным
направлениям бюджетной политики на среднесрочную перспективу в период
между внесением их в законодательный орган и рассмотрением на его заседании.
В Калужской области стороны соглашения осуществляют взаимные консультации
по вопросам бюджетной и налоговой политики, разработке прогнозов социальноэкономического
развития
и
долгосрочных
целевых
программа
региона.
В Липецкой области стороны проводят предварительные консультации на
трехсторонней
комиссии
по
вопросам
промышленной,
бюджетной,
инвестиционной, налоговой и ценовой политики, в том числе касающимся
изменения цен и тарифов на электроэнергию и коммунальные услуги 56.
Государственная, в том числе на уровне региона, поддержка реального
сектора экономики и меры по адаптации к новым условиям в том или ином виде
присутствуют во всех соглашениях.
Обеспечение соответствия темпов роста цен на топливно-энергетические
ресурсы и тарифов на жилищно-коммунальные услуги темпам роста доходов
населения предусматривается в шести заключенных соглашениях (Брянская,
Калужская, Курская, Липецкая, Орловская и Тульская области). Зачастую это
выражается в стремлении социальных партнеров к недопущению негативного
влияния повышения цен и регулируемых тарифов на уровень жизни населения.
Областное трехстороннее соглашение на 2015–2017 годы между администрацией Липецкой области,
Федерацией профсоюзов Липецкой области, объединениями работодателей Липецкой области (в ред.
дополнительного
соглашения
от
26.01.2016):
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191874. Дата доступа: 20.05.2018.
56
51
Например, в соглашении Курской области прописано, что администрация должна
принимать меры по недопущению в целом по региону опережающего роста
тарифов на услуги жилищно-коммунального хозяйства в сравнении с ростом
средней заработной платы.
В соглашениях отмечается необходимость совместного рассмотрения
вопросов, связанных с осуществлением тарифно-ценовой политики. Так,
Брянской области правительство привлекает представителей профсоюзов и
работодателей к участию в работе экспертного совета при комиссии по
тарифному
регулированию
регионального
Департамента
топливно-
энергетического комплекса и жилищно-коммунального хозяйства. В Орловской и
Тульской областях правительство проводит консультации с профсоюзами и
работодателями по вопросам формирования тарифов на топливно-энергетические
ресурсы, транспортные и жилищно-коммунальные услуги с оценкой последствий
их повышения для населения и отдельных видов экономической деятельности и с
подготовкой предложений для минимизации негативного влияния повышения цен
и регулируемых тарифов на уровень жизни населения.
В анализируемых региональных соглашениях включены также положения
по такому вопросу как совершенствование систем оплаты труда. В соглашение
Калужской области включено обязательство сторон разработать рекомендации по
установлению и совершенствованию систем оплаты труда в муниципальных
образованиях. В региональном трехстороннем соглашении Орловской области
данное
обязательство
представлено
как
проведение
политики
по
совершенствованию отраслевых систем оплаты труда работников организаций
здравоохранения,
образования,
культуры,
социальной
защиты
населения,
физической культуры и спорта 57.
Положение о снижении дифференциации по заработной плате за счет
увеличения заработной платы наименее оплачиваемых работников при разработке
Соглашение между Правительством Орловской области, Территориальным союзом организаций профсоюзов
«Федерация профсоюзов Орловской области» и Региональным Объединением работодателей «Объединение
промышленников и предпринимателей Орловской области» на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191289. Дата доступа: 19.05.2018.
57
52
эффективных систем оплаты труда включено в региональное трехстороннее
соглашение Воронежской и Московской областей.
В соглашение Тульской
области включено обязательство по снижению межотраслевой дифференциации в
заработной плате.
Большинство региональных соглашений включают обязательства по
увеличению заработной платы, реального содержания заработной платы, в том
числе её индексации.
В Брянской области увеличение заработной платы с ориентацией на уровень
роста цен потребительских товаров и услуг по согласованию с выборным
профсоюзным органом входит в обязательство работодателей.
В соглашении Орловской области сторонам профсоюзов и работодателей
поставлена задача не реже одного раза в год индексировать заработную плату
в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги 58.
В Белгородской, Липецкой областях в региональные трехсторонние
соглашения включены обязательства по увеличению размера реальной заработной
платы.
Особое место в системе правового регулирования социального партнерства
в сфере труда занимает региональное соглашение о минимальной заработной
плате, право заключения которого предоставлено субъектам Российской
Федерации в силу статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
В Орловской области
впервые
после
многолетних переговоров и
обсуждений региональное соглашение о минимальной заработной плате было
заключено в 2016 году59.
29 декабря 2017 года сторонами было подписано новое соглашение
о минимальной заработной плате в Орловской области, устанавливающее
в регионе минимальной заработной платы для работников организаций
Соглашение между Правительством Орловской области, Территориальным союзом организаций профсоюзов
«Федерация профсоюзов Орловской области» и Региональным Объединением работодателей «Объединение
промышленников и предпринимателей Орловской области» на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191289. Дата доступа: 19.05.2018.
59
Региональное Соглашение о минимальной заработной плате в Орловской области: [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191685. Дата доступа: 19.05.2018.
58
53
внебюджетного сектора экономики в размере 10500 рублей в месяц 60. В связи
с вступлением в силу с 1 мая 2018 года Федерального закона от 7 марта 2018 года
№
41-ФЗ
«О
внесении
изменения
в
статью
1
Федерального
закона
«О минимальном размере оплаты труда» соглашение о минимальной заработной
плате в Орловской области было расторгнуто.
Особенностью данного юридического документа состоит в существующей
возможности отказа работодателем от присоединения к соглашению. Согласно
части седьмой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в случае
принятия работодателем решения об отказе от присоединения к региональному
соглашению
о
минимальной
заработной
плате
он
обязан
в
течение
30 календарных дней представить в уполномоченный орган исполнительной
власти субъекта Российской Федерации по труду мотивированный письменный
отказ.
В ходе анализа региональных соглашений были выявлены следующие
основные направления работы по вопросам содействия занятости:
– прогнозирование потребности в рабочих кадрах;
– участие в разработке и реализации региональных программ «Содействие
занятости населения»;
– занятость молодежи;
– вопросы регулирования привлечения и использования иностранной
рабочей силы;
– легализация занятости;
–
профессиональное
образование,
профессиональное
обучение,
дополнительное профессиональное образование;
– проведение конкурсов профессионального мастерства;
– установление критериев оценки выполнения обязательств раздела
«Содействие занятости» в региональных соглашениях.
Региональное Соглашение о минимальной заработной плате в Орловской области: [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191685. Дата доступа: 19.05.2018.
60
54
Вопрос
в
прогнозирования
трехсторонних
потребности
соглашениях
в
Белгородской,
рабочих
кадрах
Воронежской,
отражен
Калужской,
Липецкой, Московской, Тульской областей. Стороны договорились проводить
текущее и перспективное прогнозирование потребности в рабочих кадрах и
специалистах. Правительства регионов обязались организовывать составление
прогноза потребности организаций в подготовке квалифицированных кадров;
проводить оценку имеющихся трудовых ресурсов и тенденций развития рынка
труда с учетом стратегий развития отраслей экономики и отдельных организаций
с целью прогнозирования спроса и предложения рабочей силы.
Большинство региональных соглашений включают меры по реализации
региональных
программ
«Содействие
занятости
населения».
Наиболее
распространенными положениями в соглашениях стали: участие в реализации
государственных
определенных
на
заседаниях
региональных
государственными
региональных
программ;
программами,
трехсторонних
достижение
показателей,
ежегодное
рассмотрение
комиссий
хода
выполнения
государственных региональных программ.
Во всех заключенных соглашениях присутствуют меры по занятости
молодежи. Одной из распространенных мер является обеспечение временной
занятости. В Московской, Курской областях стороны договорились содействовать
обеспечению временной занятости молодежи в свободное от учебы время
и в период каникул. В соглашении Липецкой области работодателя обязались
предоставлять
временные
и
сезонные
рабочие
места
для
работы
несовершеннолетних граждан 61.
Вопросы прохождения производственной практики также нашли свое
отражение в региональных соглашениях. Работодатели Белгородской области
обязались обеспечивать прохождение производственной практики для студентов
и учащихся учреждений профессионального образования. В Тульской области
Областное трехстороннее соглашение на 2015–2017 годы между администрацией Липецкой области,
Федерацией профсоюзов Липецкой области, объединениями работодателей Липецкой области (в ред.
дополнительного
соглашения
от
26.01.2016):
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191874. Дата доступа: 20.05.2018
61
55
работодатели обязались способствовать внедрению практико-ориентированной
модели профессионального обучения молодежи через содействие в организации
практического обучения на предприятиях. В соглашении Московской области
стороны
обязались
развивать
взаимодействие
между профессиональными
образовательными организациями, образовательными организациями высшего
образования и организациями дополнительного профессионального образования,
осуществляющими
деятельность
в
регионе,
с
целью
прохождения
производственной практики62.
Во многих региональных соглашениях отражены меры по трудоустройству
выпускников общеобразовательных учреждений, а также учреждений среднего
и высшего профессионального образования. В Орловской области правительство
взяло
на
себя
профориентации
обязательство
по
обеспечению
содействия
занятости,
прохождению стажировок и производственной практики
студентов и учащихся, трудоустройству по специальности, социально-трудовой
адаптации молодых работников, занятости подростков, учащихся и студентов
в каникулярное время. В Брянской области стороны обязались обеспечивать
осуществление мер по трудоустройству выпускников, развитию наставничества,
расширению форм и объемов стажировок, в том числе на условиях совместного
финансирования. В Московской области стороны обязуются содействовать
развитию практики стажировок учащихся и выпускников профессиональных
образовательных организаций в целях их последующего трудоустройства
на постоянные рабочие места.
В Воронежской области стороны договорились участвовать в разработке
системы взаимодействия образовательных организаций высшего образования с
работодателями в вопросах трудоустройства выпускников этих образовательных
организаций.
Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Правительством Московской области,
Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей
Московской
области
на
2018-2020
годы:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191076. Дата доступа: 20.05.2018
62
56
В Калужской, Московской областях стороны обязуются оказывать
поддержку молодым специалистам в процессе трудовой адаптации, разрабатывать
и обеспечивать реализацию положений о наставничестве, включать их в качестве
приложений
в
отраслевые
соглашения,
коллективные
договоры.
Также
работодатели взяли на себя обязанность привлекать высококвалифицированных
рабочих
и
специалистов
в
качестве
наставников
при
трудоустройстве
выпускников образовательных учреждений профессионального образования.
Наиболее распространенными положениями региональных соглашений по
вопросам регулирования привлечения и использования иностранной рабочей
силы с учетом политической, экономической, социальной и демографической
ситуации;
ежегодное
рассмотрение
на
заседаниях
региональных комиссий заявок работодателей в
профессионально-квалифицированной
структуры
соответствующих
отношении объемов
привлечения
и
иностранной
рабочей силы; оценка эффективности использования иностранной рабочей силы;
содействие в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской
Федерации.
В Московской области стороны обязались определять потребность в
иностранных работниках и значение коэффициента, отражающего региональные
особенности рынка труда, регулирующего стоимость патента, с учетом мнения
сторон социального партнерства Московской области.
В Белгородской области работодатели взяли на себя обязанность
осуществлять привлечение иностранной рабочей силы с уведомлением органов
первичной профсоюзной организации предприятия, а при их отсутствии –
отраслевых профсоюзов.
В
Воронежской
области
стороны
согласились
разрабатывать
и
осуществлять меры по предотвращению нелегального найма иностранных
работников, реализовывать единую государственную миграционную политику на
территории региона.
Меры по легализации занятости содержаться менее чем в половине
региональных соглашений.
57
В соглашениях, где присутствуют положения по легализации заработной
платы, стороны, как правило, договорились разрабатывать и осуществлять меры
по предотвращению нелегального найма иностранных рабочих.
Меры по профессиональному образованию, обучению и дополнительному
профессиональному образованию предусмотрены в большинстве анализируемых
соглашениях. Наиболее распространенные из них:
– модернизация и развитие систем среднего, высшего профессионального
образования, профессионального обучения, дополнительного профессионального
образования
с
участием
работодателей
и
общественных
организаций
работников
организаций,
(Московская, Воронежская, Тульская области);
–
внутрипроизводственное
обучение
опережающее профессиональное обучение работников, в том числе подлежащих
высвобождению или безработных (Курская, Калужская области);
– развитие профессиональной и территориальной мобильности населения
(Липецкая, Курская области);
– обеспечение непрерывного профессионального развития работников
(Московская, Белгородская, Курская области);
– содействие улучшению положения женщин на рынке труда в период
ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет, в том числе посредством
организации профессионального обучения и дополнительного профессионального
образования (Воронежская, Калужская области);
–
проведение
работодателями
подготовки,
переподготовки
кадров,
повышение квалификации своих работников по востребованным специальностям
(Липецкая, Тульская, Московская области).
Мероприятия по проведению конкурсов профессионального мастерства
отражены во всех представленных региональных трехсторонних соглашениях.
Например, в Орловской, Курской, Калужской областях стороны договорились
содействовать
организации
и
проведению
конкурсов
профессионального
мастерства работников и обучающихся профессиональных образовательных
организаций. В соглашении Московской области за сторонами закреплено
58
обязательство ежегодно проводить областной конкурс профессионального
мастерства «Московские мастера» для участия его победителей в федеральном
этапе Всероссийского конкурса «Лучший по профессии».
Критерии оценки выполнения обязательств по содействию занятости
установлены
во
вновь
заключенных соглашениях следующих субъектов
Российской Федерации: Воронежская, Курская, Липецкая, Московская области.
Так, в соглашении Липецкой области были установлены следующие критерии:
– численность экономически активного населения;
– уровень безработицы;
–
количество зарегистрированных безработных на
одну вакансию.
заявленную работодателями в государственные учреждения службы занятости
населения;
– количество новых специализированных рабочих мест для инвалидов;
– число высокопроизводительных рабочих мест;
– доля иностранных работников в численности занятого населения.
В
большинстве
региональных
соглашений
закрепляется
социальная
направленность бюджетной политики. Например, в Тульской области сторона
профессиональных
союзов
обязуется
проводить
совместную
работу
с
правительством области по формированию социально ориентированного бюджета
региона»63.
Несколько трехсторонних соглашений содержит положения, касающиеся
повышения уровня пенсионного обеспечения работников путем дополнительного
негосударственного
пенсионном
пенсионного
страховании
и
обеспечения,
софинансировании
участия
в
пенсионных
добровольном
накоплений
(Воронежская, Липецкая, Тульская области). На предприятиях совместно с
профсоюзами продолжают создаваться комиссии по пенсионным вопросам.
Областное трехстороннее соглашение между правительством Тульской области, Тульской Федерацией
профсоюзов и Тульским областным союзом работодателей на 2015–2017 годы (в ред. дополнительного соглашения
от 03.10.2017): [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191584. Дата доступа:
20.05.2018.
63
59
В ряде регионов стороной работодателей взято обязательство по созданию
условий для отдыха и лечения работников и членов их семей.
В
региональных
соглашениях
особое
внимание
уделено
вопросам
повышения качества охраны труда, создания новых эффективных рабочих мест с
безопасными условиями труда, сохранения и развития кадрового потенциала, в
том числе в условиях реструктуризации организаций.
В
ряде
региональных
соглашений
предусмотрены
обязательства
работодателей о дополнительных (сверх установленных законодательством
Российской Федерации) социальных льготах и гарантиях работникам по выплате
за счет средств организаций единовременных пособий членам семей погибших
на производстве работников, а также единовременных пособий работникам при
стойкой утрате трудоспособности в результате полученных трудовых увечий.
Также включены обязательства работодателей по проведению внеочередной
специальной оценки условий труда по требованию профсоюзного органа либо
в связи с обращением работника при наличии нарушений охраны труда
или неудовлетворительных условий труда; регулярных проверок состояния
охраны труда в организациях; обеспечению эффективной работы комиссий
по охране труда в муниципальных органах власти, по контролю за обеспечением
здоровых и безопасных условий труда.
В соглашениях Белгородской, Воронежской, Московской областей сторона
работодателей обязалась64:
– устанавливать работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, компенсации не ниже минимальных размеров,
предусмотренных законодательством Российской Федерации, по согласованию с
Трехстороннее соглашение между областным объединением организаций профсоюзов, объединениями
работодателей и правительством Белгородской области на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191385. Дата доступа: 20.05.2018; Трехстороннее соглашение между
правительством Воронежской области, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей на 2017–2019
годы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191879. Дата доступа: 20.05.2018;
Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Правительством Московской области,
Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей
Московской
области
на
2018-2020
годы:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191076. Дата доступа: 20.05.2018.
64
60
выборным коллегиальным органом первичной профсоюзной организации и в
соответствии с коллективными договорами и соглашениями;
– информировать работников во время вводного инструктажа при приеме на
работу об условиях и охране труда на рабочих местах, существующем риске
повреждения здоровья, полагающихся гарантиях и компенсациях, средствах
индивидуальной защиты, смывающих и обезжиривающих средствах, отраженных
в картах специальной оценки условий труда;
– вносить в трудовые договоры позиции, касающиеся условий приема на
работу по специальностям и рабочим местам, подпадающие под действия
списков, занятость на которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на
льготных условиях
(условия пенсионного страхования и гарантий в связи с
работой в условиях, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда;
– организовывать своевременное обучение, инструктаж и проверку знаний
по охране труда руководителей структурных подразделений, вновь избранных
уполномоченных лиц по охране труда и других работников в сроки,
предусмотренные законодательством;
– включать технических инспекторов труда и уполномоченных по охране
труда в комиссии по испытаниям и приемке вновь вводимых в эксплуатацию
производственных объектов и оборудования;
– обеспечивать бесплатную выдачу соответствующих пищевых продуктов
при наличии в воздухе рабочей зоны вредных производственных факторов;
– обеспечивать контроль параметров микроклимата производственных
помещений в случаях отклонения от допустимых параметров температуры
воздуха на рабочих местах и принимать меры к восстановлению нормальных
условий с учетом требований статьи 220 Трудового кодекса Российской
Федерации к микроклимату производственных помещений.
Анализ региональных соглашений в вопросах развития социального
партнерства показал, что только в соглашении Московской области предусмотрен
порядок присоединения
работодателей,
не
участвовавших в заключении
соглашений, к соглашениям, заключенным на региональном (межрегиональном) и
61
территориальном уровнях социального партнерства. При этом предложенный
механизм
присоединения,
аналогичный
действующему
в
отношении
заключаемых на федеральном уровне отраслевых соглашений (статья 48
Трудового кодекса Российской Федерации) 65.
В соглашении Воронежской области предусмотрены условия заключения
коллективного договора, когда экономическое положение работодателей, на
которых распространяется соглашение, не позволяет обеспечить уровень
показателей регионального соглашения 66. При этом работодатель должен взять на
себя обязательство при улучшении финансового положения пересмотреть
принятые в коллективном договоре показатели в сторону их улучшения с целью
достижения уровня, предусмотренного соглашением.
В целях усиления внимания к вопросам развития социального партнерства
в соглашениях Брянской, Калужской, Курской, Липецкой, Орловской областей
включено
обязательство
проводить
семинары
по
проблемам
ведения
коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений.
Договоренности по осуществлению контроля за выполнением принятых
соглашений присутствуют во всех анализируемых региональных соглашениях.
Итоги
данного
мероприятия
подводятся
на
заседаниях
региональных
трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
В соглашениях содержатся обязательства по обеспечению проведения
ежегодного областного конкурса на лучший коллективный договор года, а также
установлены обязательства по обеспечению участия профсоюзов и работодателей
в разработке и обсуждении проектов нормативных правовых актов и учет мнения
сторон при их принятии органами исполнительной власти субъектов Российской
Федерации.
Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Правительством Московской области,
Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей
Московской
области
на
2018-2020
годы:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191076. Дата доступа: 20.05.2018.
66
Трехстороннее соглашение между правительством Воронежской области, объединениями профсоюзов и
объединениями работодателей на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191879. Дата доступа: 20.05.2018.
65
62
Таким образом, подводя итог данной главы, необходимо отметить, что
социальное партнерство является важнейшей частью коллективных трудовых
отношений. Придавая серьезное значение социальному партнерству, законодатель
посвятил этому раздел 2 Трудового кодекса Российской Федерации. Основная
роль социального партнерства в соответствии с трудовым законодательством
состоит
в
регулировании
социально-трудовых
отношений
посредством
обеспечения эффективного диалога между работниками (их представителями),
работодателями
(их
представителями),
органами
государственной
власти
и местного самоуправления.
С принятием Трудового кодекса Российской Федерации возросла роль
коллективно-договорного
регулирования
в
решении
социально-трудовых
вопросов, обеспечении социального мира и общественного развития. Расширение
договорных начал в данном процессе, повышение значения соглашений
и коллективных договоров является результатом реализации новой российской
государственной политики в данной сфере.
В системе функционирования социального партнерства важная роль
отводится
региональному
регулирования
Федерации.
В
уровню,
трудовых отношений
качестве
примера
на
котором
устанавливаются
в конкретном
правовой
субъекте
регламентации
основы
Российской
социального
партнерства на данном уровне рассмотрены следующие субъекты Центрального
федерального округа: Белгородская, Брянская, Воронежская, Калужская, Курская,
Липецкая, Московская, Орловская, Тульская области.
Анализ
региональных
трехсторонних
соглашений
представленных
субъектов показал, что в центре внимания сторон социального партнерства
находятся важнейшие вопросы трудовой сферы. Среди них необходимо отметить
вопросы экономического положения областей, поддержки реального сектора
экономики, тарифно-ценовой политики, оплаты труда, содействия занятости,
социального обеспечения, охраны труда и развития социального партнерства.
Вместе с тем основными причинами, сдерживающими эффективность
функционирования системы социального партнерства, являются:
63
– отсутствие территориальных трехсторонних комиссий по регулированию
социально-трудовых отношений в муниципальных образованиях некоторых
регионов, недооценка их роли и возможностей в решении вопросов местного
значения;
– отсутствие территориальных и отраслевых объединений работодателей,
обладающих
необходимыми
полномочиями
для
заключения
отраслевых
и территориальных соглашений;
– отсутствие первичных профсоюзных организаций в большинстве
предприятий малого и среднего предпринимательства;
–
не
урегулированная
на
законодательном
уровне
процедура
уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений, а также
осуществления контроля за их выполнением;
– несовершенство действующего порядка присоединения организаций
к соглашениям.
64
3 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПРАВОВЫХ ОСНОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ В РАМКАХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
В СФЕРЕ ТРУДА РЕГИОНА
3.1 Особенности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых
отношений на локальном уровне социального партнерства
В соответствии с информацией Управления труда и занятости Орловской
области по состоянию на 1 января 2018 года система коллективно-договорного
регулирования
включала
1317
коллективных
договоров,
из
них
1288 коллективных договора прошли уведомительную регистрацию (97,8% от
общего количества заключенных договоров).
Наибольшее количество коллективных договоров заключено в организациях
государственной и муниципальной форм собственности. По отраслям экономики
наибольшее
число
здравоохранения,
договоров
заключено
культуры,
в
организациях
жилищно-коммунального
образования,
хозяйства,
промышленности.
Менее активно ведется работа по заключению коллективных договоров
в субъектах малого предпринимательства. Общее количество коллективных
договоров в сфере малого предпринимательства в исследуемых субъектах
Российской Федерации составило 123 единицы, то есть 9,3%. Низкий охват
коллективными договорами малых предприятий ослабляет сложившуюся систему
социального партнерства, делая недоступными для работников договоренности,
достигнутые в трехсторонних соглашениях.
Инициаторами заключения коллективных договоров, как правило, являются
муниципальные органы власти и первичные профсоюзные организации. Средняя
продолжительность
переговорного
процесса
составляет
два-три
месяца.
Коллективные договоры в большинстве случаев заключаются сроком на два-три
года.
В 2017 году продлен срок действия каждого девятого коллективного
договора. На протяжении многих лет меняется доля коллективных договоров,
65
срок действия которых продлевается, что фактически свидетельствует о том, что
не менее трети социальных партнеров предпочитают продление срока действия
коллективного договора реальным коллективным договорам. При этом, как
правило, срок действия коллективных договоров продлевается без учета реально
меняющихся условий, в том числе минимальных гарантий по оплате труда. Среди
районов и городских округов области лидером является г. Орёл.
Необходимо отметить, что уведомительную регистрацию в соответствии
со статьей 50 Трудового кодекса Российской Федерации прошло 97,8%
коллективных договоров.
Анализ текстов коллективных договоров ряда крупных предприятий
и организаций региона, уведомительно зарегистрированных в 2017 году в
Орловской области, показывает, что стороны принимают на себя обязательства с
учетом договоренностей, достигнутых на региональном и муниципальном
уровнях, и рекомендаций трехсторонних комиссий, например: об установлении
минимальных гарантий по оплате труда не ниже размера, установленного
региональным соглашением о минимальной заработной плате; о предоставлении
работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением
численности или штата работников организации, о возможности переобучения
новым профессиям, а также оплачиваемого времени для поиска нового места
работы до наступления срока расторжения трудового договора.
Дополнительные по сравнению с законодательством социальные гарантии
работникам, как правило, содержатся в коллективных договорах крупных
организаций
внебюджетного
компенсационные
выплаты;
сектора
негосударственное
материальная помощь пенсионерам
работникам,
попавшим
в
(различные
стимулирующие
пенсионное
и
обеспечение;
– бывшим работникам предприятия;
трудную
жизненную
ситуацию,
женщинам,
находящимся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет; выделение средств
на
профессиональное
развитие
персонала;
проведение
физкультурно-
оздоровительных и культурно-массовых мероприятий; оздоровление работников
и членов их семей, улучшение жилищных условий работников).
66
Несмотря на снижение реальной заработной платы в целом по экономике и
отдельным видам экономической деятельности, на локальном уровне удавалось
решать
возникшие
проблемы.
Так,
в
ряде
государственных
унитарных
предприятий Орловской области (ГУП ОО «Дорожная служба», ГУП ОО
«Ветсанутильзавод «Орловский», ГУП ОО «Орелфармация») удалось добиться
увеличения размеров тарифных ставок на 25%. Также были достигнуты
договоренности о повышении заработной платы и ее индексации на некоторых
машиностроительных
предприятиях
региона
(ОАО
«Мценский
завод
«КОММАШ», АО «ГМС Ливгидромаш», ОАО «Ливенский завод погружных
насосов»).
В целях реализации обязательств по коллективному договору руководство
УФПС Орловской области – филиал ФГУП «Почта России» во взаимодействии
с Областной организацией профсоюза работников связи осуществляет программы
повышения заработной платы почтовиков. Так, с 1 января 2018 года внедрена
новая система ежемесячного премирования работников отделений почтовой
связи,
которая
предусматривает
возможность
получения
работниками
премиального вознаграждения в размере до 30% от оклада. В целом повышение
заработной платы затронет 95% сотрудников почтовой связи.
В коллективных договорах на территории Орловской области также
предусмотрены вопросы содействия занятости.
При увольнении по сокращению численности или штата устанавливаются:
– выплата дополнительных компенсаций;
– предоставление преимущественного права на оставление на работе
отдельным категориям граждан;
– недопущение одновременного увольнения работников – членов одной
семьи;
– возможность поиска новой работы в рабочее время;
– профессиональная подготовка и переподготовка.
Так, в г. Орле в большинстве коллективных договоров установлены
критерии массового высвобождения работников; высвобождаемым работникам
67
предоставляется оплачиваемое (в размере средней заработной платы) время для
самостоятельного поиска работы.
Коллективными договорами в организациях агропромышленного комплекса
предусматриваются ежемесячные выплаты женщинам, находящимся в отпуске по
уходу за ребенком до 3-летнего возраста. В ЗАО «Славянское» всем женщинам
для решения вопросов семьи и быта предоставляется 16 часов в год с оплатой по
среднему уровню заработной платы.
В
таких
крупных
сельскохозяйственных
ОАО «Агрофирма «Ливенское мясо»,
предприятиях,
как:
ООО «Маслово», ЗАО «Успенское»
в качестве гарантий в коллективном договоре предусмотрено предоставление
дополнительных оплачиваемых и неоплачиваемых дней отдыха, связанных с
сопровождением детей младшего школьного возраста в школу в День знаний,
выпускников на последний звонок, и дней дополнительного оплачиваемого
отпуска
отцу
новорожденного.
Женщинам,
воспитывающим
детей,
предоставляется преимущественное право использования отпуска в летнее время
года. В некоторых коллективных договорах крупных предприятий строительной
отрасли одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 16 лет, предоставляется
до пяти календарных дней дополнительного оплачиваемого отпуска.
При проведении анализа коллективных договоров крупных предприятий и
организаций
Орловской
области
установлено,
что
во
многих
из
них
предусмотрены договоренности, за счет которых обеспечивается повышение
уровня социально-трудовых прав и гарантий работников, таких как:
–
льготы
женщинам,
имеющих
детей
в
возрасте
до
14
лет,
сверхустановленных законодательством (дополнительные оплачиваемые отпуска
по уходу за ребенком);
– освобождение от работы в ночное время и сверхурочных работ женщин,
имеющих детей в возрасте до 14 лет, детей инвалидов в возрасте до 18 лет;
– выплата материальной помощи при рождении ребенка в семье;
– предоставление дополнительного выходного оплачиваемого дня для
сопровождения детей в школу младшего школьного возраста 1 сентября;
68
– оплата части стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях;
– оплата части стоимости путевок в детские оздоровительные учреждения
и санаторно-курортного лечения;
– предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней матерям,
имеющим двух и более детей и детей-инвалидов;
– выплата материальной помощи семьям, имеющим детей-школьников и
детей, обучающихся в средних и высших учебных заведениях, выплата
материальной помощи матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до
достижения им возраста 1,5 лет.
– предоставление дополнительных оплачиваемых дней отдыха для решения
организационных вопросов при призыве детей в армию;
– выплата материальной помощи одиноким матерям и многодетным семьям,
имеющих детей с хроническими заболеваниями;
– предоставление гибкого графика работы, неполной занятости женщинам,
имеющим детей в возрасте до 8 лет;
– оплата билетов на новогодние представления для детей и новогодних
подарков за счет предприятия;
– преимущественное право на предоставление мест в детских дошкольных
учреждениях работникам системы образования;
–
предоставление
оплачиваемого
выходного
дня
женщинам
для
прохождения медосмотра;
– льготы работникам за стаж непрерывной работы в организации и
молодым специалистам;
– выплаты, осуществляемые за счет прибыли, остающейся в распоряжении
предприятия и позволяющие повысить уровень материального благосостояния
работников;
– оказание материальной помощи в связи со смертью близких, при уходе в
отпуск, при увольнении в связи с выходом на пенсию, к юбилейным датам.
Особое внимание в коллективных договорах региона уделяется вопросам
кадровой политики: опережающему обучению, переобучению работников в
69
случае
их
высвобождения,
закреплению
на
предприятиях
выпускников
учреждений среднего профобразования, трудоустроенных по специальности.
В АО «ГМС Ливгидромаш» в соответствии с условиями коллективного
договора молодым работникам создаются условия для совмещения работы с
обучением в учебных заведениях всех уровней.
Согласно коллективному договору ОАО «Мценский литейный завод» на
базе
предприятия
проводится
конкурс
профессионального
мастерства
с
премированием победителей от администрации завода и профсоюза.
Следует отметить, что сторонами социального партнерства в коллективных
договорах предусмотрены меры по улучшению условий труда работающих,
обеспечению общественного контроля за соблюдением прав и законных
интересов работников в области охраны труда.
В коллективных договорах предприятий региона в соответствии с
Отраслевым соглашением по строительству и промышленности строительных
материалов Российской Федерации на 2017–2020 годы реализованы основные
положения раздела V «Охрана труда», где установлены повышенные по
отношению к действующему законодательству положения.
Так, в ООО «Керама Марацци» в коллективном договоре установлены
повышенные гарантии и компенсации работающим во вредных и (или) опасных
условиях труда. При классе 3.4 установлены максимальный (20%) размер доплаты
к
тарифной
ставке
(окладу)
и
дополнительные
отпуска
большей
продолжительности, которые направлены на сохранение здоровья работников и
предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.
В коллективном договоре ПАО «Орелстрой» предусмотрены обязательства
работодателей о дополнительных (сверх установленных законодательством
Российской Федерации) социальных льготах и гарантиях работникам по выплате
за счет средств организации единовременных пособий работникам при стойкой
утрате трудоспособности в результате полученных трудовых увечий.
В большинстве коллективных договоров крупных и средних предприятий
Орловской области значатся мероприятия, включающие обязательное исполнение
70
норм, регулируемых Трудовым кодексом Российской Федерации, в том числе
проведение обязательных предварительных и периодических медицинских
осмотров, приобретение и выдача сертифицированной специальной одежды,
специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, финансирование
мероприятий по улучшению условий и охраны труда, расследование несчастных
случаев на производстве, бесплатная выдача по установленным нормам молока и
других видов лечебно-профилактического питания работникам с вредными
условиями труда, проведение аттестации рабочих мест по условиям труда.
Так, согласно коллективному договору АО «Орловский кабельный завод» в
организации установлен контроль качества принимаемой каждой партии
спецодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты
комиссией из представителей работодателя и профсоюзного комитета.
В ЗАО «Химтекстильмаш» в коллективном договоре предусмотрена
бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов
работникам за наличие вредных производственных факторов в воздухе рабочей
зоны, а также предусмотрено проведение за счет собственных средств
предприятия раз в год диспансеризации для всех работников предприятия.
Руководствуясь основными принципами социального партнерства, на
предприятиях, входящих в Орловскую областную организацию профсоюза
машиностроителей Российской Федерации заключены коллективные договоры в
соответствии с Отраслевым соглашением по машиностроительному комплексу
Российской Федерации на 2017–2019 годы. На всех предприятиях отрасли
предусмотрены доплаты и надбавки за работу в ночное время, в неблагоприятных
условиях труда. В настоящее время на машиностроительных предприятиях
региона по сравнению с предшествующими периодами на 30% сократилось
количество зарегистрированных несчастных случаев.
Учитывая специфику производства, в коллективных договорах предприятий
данной отрасли предусмотрен значительный объем мероприятий, направленных
на создание безопасных условий труда, реализацию льгот, предусмотренных
действующим законодательством, экологическую безопасность. Практически на
71
всех предприятиях отрасли обеспечивается работа, направленная на снижение
воздействия вредных и опасных производственных факторов, которые могут
вызвать производственные травмы и профессиональные заболевания. Регулярно
проводятся
медицинские
осмотры,
работники
обеспечены
спецодеждой,
специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты. На многих
предприятиях производится полная или частичная оплата путевок на санаторнокурортное лечение работников отрасли. Так, в ОАО «Мценский завод
«КОММАШ» за счет средств дополнительного медицинского страхования в
течение года приобретаются путевки в санатории и профилактории для
оздоровления работников.
По
данным
жизнеобеспечения
Областной
в
организации
коллективных
договорах
профсоюза
предприятий
работников
жилищно-
коммунального хозяйства оговорены обязанности работодателей по созданию
здоровых, безопасных условий труда. В коллективные договоры включены планы
мероприятий по охране труда, а также перечень профессий, имеющих право на
получение
бесплатных
пищевых
производственных факторов,
средств
продуктов
за
наличие
индивидуальной защиты,
вредных
доплат
в
повышенном размере и дополнительного отпуска за вредные условия труда.
Например, в коллективном договоре МПП ВКХ «Орёлводоканал» предусмотрено
оказание разовой материальной помощи в размере до десяти тарифных ставок
(окладов) работникам, получивших инвалидность вследствие несчастного случая
или профессионального заболевания.
По
информации
Областной
организации
профсоюза
работников
автотранспорта и дорожного хозяйства в отдельных коллективных договорах
предприятий данной отрасли региона установлены нормы дополнительной
специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной
защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от
имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также
особых температурных условий или загрязнения.
72
Так,
в
МУП
«Трамвайно-троллейбусное
предприятие»
г.
Орла
коллективным договором для водителей трамваев и троллейбусов дополнительно
предусмотрены ботинки кожаные, каска с подшлемником для выполнения
ремонтных работ, для мойщиков подвижного состава – непромокаемый плащ,
респиратор, перчатки диэлектрические.
Вместе с тем по данным Государственной инспекции труда в Орловской
области по результатам проверок проведения специальной оценки условий труда
на предприятиях строительства, сельского хозяйства, машиностроения, легкой и
текстильной промышленности выявлены 182 нарушения. В ходе проведения
специальной оценки условий труда в отдельных организациях указанных
отраслей отмечены факты отсутствия заключенных коллективных договоров, что,
безусловно, ухудшает условия труда и сокращает социальные гарантии
работникам.
3.2 Основные проблемы и пути совершенствования правовых механизмов
социально-трудовых отношений в рамках социального партнерства
Анализ коллективных договоров показывает, что достичь в полной мере тех
социально-экономических результатов, которые отвечали бы требованиям
повышения уровня жизни населения, на данный момент не удается. Не во всех
коллективных
договорах
установлен
уровень
гарантий
и
требований
трехсторонних соглашений в части установления минимальной заработной платы,
не предусматривается её индексация, наблюдается дублирование положений
Трудового кодекса Российской Федерации, формальный подход, отсутствие
приложений с положениями об оплате труда и премировании, положениями об
охране труда и т. д.
Недостаточно средств выделяется на мероприятия по охране труда, мало
внимания уделяется подготовке и закреплению кадров на производстве.
Отмечается
нарастание
определенных
трудностей,
связанных
с
прохождением процедуры подготовки и согласования проектов коллективных
договоров, когда со стороны работодателей делались попытки внесения не только
73
во вновь заключаемые, но и в действующие коллективные договоры изменений,
направленных на снижение уровня оплаты труда, приостановку действия
обязательств, выплат стимулирующего характера, введения сокращенного режима
рабочего времени.
Имеет место пролонгация соглашений и коллективных договоров без учета
реально меняющихся условий, не реализуются в коллективных договорах и
соглашениях
многие
положения
трудового
права,
предусмотренные
законодательством.
При анализе заключаемых коллективных договоров можно выделить
следующие
наиболее
часто
встречающиеся
условия,
противоречащие
действующему законодательству или ухудшающие положение работников по
сравнению с ним, которые касаются:
– представительства интересов работников (ст. 20–31 Трудового кодекса
Российской Федерации);
– порядка привлечения к работе в выходные и праздничные дни, их оплаты;
– применения дисциплинарных взысканий; указания конкретных дней
выплаты заработной платы; порядка предоставления оплачиваемых отпусков и
очередности их предоставления.
Необходимо
также
выделить
следующие
нерешенные
проблемы,
выявленные в ходе проведения уведомительной регистрации коллективных
договоров:
– социальные гарантии, включаемые в коллективный договор, как правило,
не
превышают
социальных
гарантий,
установленных
действующим
законодательством о труде, в связи с чем снижается статус коллективного
договора;
– нарушение семидневного срока регистрации коллективного договора.
Обобщая практику регистрации коллективных договоров и соглашений и
результаты их экспертизы, следует отметить, что основными недостатками
коллективно-договорного
регулирования
по-прежнему
остаются
неопределенность отдельных обязательств сторон, а также отсутствие во многих
74
коллективных
договорах
и
соглашениях
норм,
улучшающих
положение
работников по сравнению с действующим законодательством.
Следует отметить, что в России сложилась разветвленная многоуровневая
система социального партнерства, целью которого является согласование
интересов работников и работодателей, то есть принятие решений, которые в
равной
степени
учитывают
необходимость
обеспечения
эффективной
деятельности организаций и создания системы реальных гарантий социальнотрудовых прав работников.
Вместе
с
тем
действующая
система
социального
партнерства
не
обеспечивает в полной мере согласование интересов социальных партнеров по
вопросам регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных
с ними отношений.
Обобщая региональные трехсторонние соглашения некоторых субъектов
Центрального
федерального
округа
и
коллективные
договора
крупных
предприятий и организаций Орловской области, необходимо акцентировать
внимание на существующих проблемах, тормозящих развитие социального
партнерства в Российской Федерации.
1. Процесс разработки региональных отраслевых соглашений усложняется
из-за отсутствия в структуре союзов промышленников и предпринимателей
соответствующих объединений представителей малого и среднего бизнеса. В этих
сегментах рынка труда практически повсеместно отсутствуют первичные
профсоюзные организации, а там, где они есть работодатели нередко не видят
необходимости регулировать взаимоотношения с работниками путем заключения
коллективных договоров на уровне предприятий. Это, в свою очередь, лишает их
возможности использовать достижения региональных трехсторонних соглашений
в своих интересах.
2. Отсутствуют объединения работодателей на уровнях муниципальных
образований, что не дает возможности сформировать легитимную сторону их
представителей в территориальных соглашениях.
75
3.
Как
правило,
отсутствуют
квалифицированные
специалисты
по
подготовке и сопровождению отраслевых соглашений на региональном уровне.
4. Коллективные договоры и соглашения до сих пор не содержат механизма
экономической (материальной) либо иной ответственности за нарушение
закрепленных в них норм. Примером может служить почти полное отсутствие в
коллективных договорах и тем более в соглашениях механизма ответственности
за задержку выплаты заработной платы. Практически повсеместно недостаточна
либо отсутствует полностью реальная ответственность сторон за нарушение
коллективных договоров и соглашений, закрепленная в законодательстве.
5. В основном коллективными договорами охвачены крупные и средние
предприятия, имеющие сложившиеся партнерские отношения руководства
предприятий с государственной властью и профсоюзами. Остается довольно
большое поле, не охваченное коллективно-договорным регулированием, –
частные, мелкие предприятия. В таких хозяйствующих субъектах выявлено
наибольшее число нарушений трудового законодательства. Подобное положение
негативно сказывается не только на отдельной организации, но и на развитии всей
системы социального партнерства.
6. Недостаточен контроль за выполнением соглашений и коллективных
договоров как сторонами, их заключившими, так и соответствующими органами
власти.
7.
В
условиях
крайнего
низкого
охвата
коллективно-договорным
регулированием социально-трудовых отношений на предприятиях среднего и
малого бизнеса многие предприниматели не информированы о существовании
региональных
трехсторонних
обязательств,
не
считают
необходимым
присоединиться к ним в добровольном порядке, а тех регионах, где применяют
меры стимулирования к таким шагам (например, доступ к государственным и
муниципальным заказам), эффективность данных мер пока не привела к
решительному росту коллективных договоров.
8. Иногда нормы, внесенные в коллективные договоры и соглашения,
сформулированы так, что из них не вытекает четких юридических последствий
76
для сторон соглашения, некоторые положения соглашений и коллективных
договоров носят декларативный характер и повторяют положения Трудового
кодекса Российской Федерации.
9. Информация о работе трехсторонних комиссий, иных организационных
формах и уровнях социального партнерства носит во многом фрагментарный
характер, не унифицирована, что затрудняет оценку эффективности социального
партнерства с применением сопоставимых количественных и качественных
показателей.
10. Отсутствует единая информационная система, которая позволяла бы:
–
фиксировать
заключенные
и
зарегистрированные
соглашения
и
коллективные договоры;
– отслеживать ход их реализации;
– сигнализировать о причинах затягивания заключения соглашений
сторонами;
– проводить количественный и качественный анализ зарегистрированных
соглашений и коллективных договоров;
– на основе достоверной информации обеспечивать консультационные
услуги всем сторонам социального партнерства и методическое сопровождение
работы региональных трехсторонних комиссий по регулированию социальнотрудовых отношений.
11. До настоящего времени не разработаны критерии оценки эффективности
работы трехсторонних комиссий в регионах.
12. Необходимо отметить слабую институализацию сторон социального
партнерства на муниципальном уровне.
Среди основных направлений совершенствования социального партнерства
в сфере труда на региональном уровне необходимо выделить следующие:
– повышение статуса трехсторонних региональных комиссий, а также
усиление их взаимодействия с Российской трехсторонней комиссией по
регулированию социально-трудовых отношений;
77
– разработка модельного закона «О социальном партнерстве в Российской
Федерации» и принятие его во всех регионах;
– создание Государственной автоматизированной системы «Социальное
партнерство», с помощью которой было бы возможно быстро и эффективно
передавать данные на местах в федеральный центр. Это позволит в режиме
реального времени получать и обрабатывать информацию о количественных и
качественных показателях реализации социального партнерства в регионах в ходе
коллективных переговоров;
– разработка типового положения о работе трехсторонних комиссий, где
предусмотрены:
1) меры, стимулирующие работодателей (в том числе средних и малых
предприятий) к вступлению в объединения и выполнению регионального
трехстороннего соглашения (например, ограничение по допуску к участию в
тендерах на выполнение государственных заказов для организаций, не имеющих
действующего коллективного договора);
2) рекомендации по развитию механизмов социального партнерства на
муниципальном уровне;
3) создание правовой базы для введения централизованной системы
обучения
специалистов,
занимающихся
сопровождением
социального
партнерства в регионах, вплоть до муниципального уровня;
4) конкретизация обязательств коллективных договоров и соглашений,
модернизация правовой регламентации механизма контроля за их выполнением;
5) повышение эффективности деятельности государственных органов и
профессиональных союзов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением
трехсторонних соглашений за счет увеличения в коллективных договорах и
соглашениях разделов, носящих обязательный, а не заявительный характер;
6) повышение ответственности сторон социального партнерства за
исполнением заключенных ими соглашений;
78
7) максимальный учет обязательств сторон соглашений при формировании
бюджета субъектов Российской Федерации и муниципальных образований и
заключение соглашений до принятия бюджетов всех уровней;
8) совершенствование системы социального партнерства как досудебного
института и механизма защиты трудовых прав работников.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономическая история России рассматривает 90-е гг. XX в. как период
перехода от индустриального общества к постиндустриальному, от командноадминистративной экономики к рыночной. Новые социально-экономические
условия
способствовали
приспособленных
предопределила
к
формированию
нуждам
современного
необходимость
новых
институтов,
общества.
совершенствования
Такая
механизмов
более
диспозиция
правового
регулирования системы защиты экономических интересов всех субъектов
социально-трудовых отношений. Социальное партнерство, будучи системой
взаимоотношений
между
работниками,
работодателями,
органами
государственной власти и органами местного самоуправления, было призвано
согласовывать интересы всех участников социально-трудовых отношений,
достигать баланса в решении трудовых конфликтов. Возникновение социального
партнерства в контексте рыночных отношений дало возможность рассматривать
его
как
инновационный
взаимодействия,
метод
направленного
осуществления
на
достижение
социально-экономического
гармонии
хозяйствующих
субъектов в рамках социально-трудовых отношений.
В
настоящее
время
российская
модель
социального
партнерства
представляет собой многоуровневую систему, основная функция которой
заключается в принятии решений, в равной степени учитывающих необходимость
обеспечения
эффективного
взаимодействия
работников
и
работодателей.
Инструментом российской модели социального партнерства, регулирующим
социально-трудовые отношения на локальном уровне являются региональные
трехсторонние комиссии.
Однако существенным недостатком действующей модели социального
партнерства является его слабая правовая регламентация, особенно в рамках
правоприменительной практики. Пробелы в законодательстве, регулирующем
механизмы социального партнерства в сфере труда наблюдаются, прежде всего, в
региональных нормативных правовых актах и специфичны для каждого
80
конкретного субъекта. В то же время, несмотря на различия социальноэкономических характеристик, можно выделить целый ряд общих проблем,
связанных с несовершенством нормативной правовой базы в сфере социальнотрудовых отношений, упорядочивающей элементы в системе социального
партнерства. Среди них целесообразно отметить нарушения, связанные с
содержанием и процедурой заключения коллективных договоров, в которых
отсутствуют
механизмы
юридической
ответственности
за
нарушение
закрепленных в них норм. Так, практически повсеместно, коллективные договоры
не предусматривают ответственности за задержку выплаты заработной платы;
недостаточна или исключена полностью юридическая ответственность сторон за
нарушение
коллективных
договоров
и
соглашений,
закрепленная
на
законодательном уровне; в основном коллективными договорами охвачены
крупные и средние предприятия, имеющие сложившиеся партнерские отношения
профсоюза и руководства предприятия, в то время как, частные, мелкие
предприятия не охвачены коллективно-договорным регулированием. Кроме того,
в
условиях
предприятиях
крайне
низкого
среднего
и
охвата
малого
социально-трудовых
бизнеса
отношений
нормативным
на
правовым
регулированием, многие предприниматели не информированы о существовании
региональных трехсторонних обязательств, что в конечном итоге приводит, в
лучшем случае, к несоблюдению норм социальной справедливости и интересов
работников, в худшем – к прямому нарушению конституционных прав и свобод
граждан.
Механизмы социального партнерства в Орловской области в полной мере
заработали в 2016 г., когда был разработан и вступил в законную силу Закон
Орловской области «О социальном партнерстве в сфере труда в Орловской
области». Прежний закон был принят в 1999 г. и с тех пор не претерпевал
значительных изменений. Более того Закон Орловской области «О социальном
партнерстве» 1999 г. содержал в себе существенные недостатки, связанные, в
частности, с дублированием норм федерального законодательства, прежде всего,
Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствием определения органов
81
социального партнерства на региональном уровне и несогласованностью
социально-экономических характеристик региона с нормами социально-трудовых
отношений. Таким образом, Закон Орловской области 1999 г. отличался явным
формализмом, был неактуален даже для социально-трудовых отношений 90-х гг.
XX в. и не справлялся с регулированием социально-трудовых отношений.
Составители нового закона о социальном партнерстве в сфере труда в
Орловской
области
привнесли
в
эту
отрасль
правового
регулирования
принципиально новые изменения. Во-первых, положения Закона 2016 г.
освобождены от формального дублирования федерального законодательства и
адаптированы
федерации.
к
социально-трудовым
Во-вторых,
законодательно
отношениям
определены
конкретного
органы
субъекта
социального
партнерства в сфере труда в Орловской области, к которым относятся Орловская
областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых
отношений, Территориальные трехсторонние комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений, действующие на муниципальном уровне 67,
отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений на региональном и территориальном уровнях, комиссии для ведения
коллективных переговоров, подготовки проектов коллективного договора и его
последующего
заключения
(на
локальном
уровне).
В-третьих,
закон
устанавливает цели и задачи Орловской областной трехсторонней комиссии по
регулированию
Орловской
социально-трудовых
области
на
отношений.
законодательном
В-четвертых,
уровне
впервые
закреплены
в
нормы,
характеризующие цели, задачи, состав, порядок формирования и права
Территориальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
Наконец, для формирования согласованных решений по определению и
реализации региональной политики занятости населения Закон Орловской
области выделяет Координационный комитет содействия занятости населения
В Орловской области в настоящий момент 27 муниципальных образований (24 муниципальных района и 3
городских округа). В каждом из муниципальных образований существуют Территориальные трехсторонние
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений)
67
82
Орловской
области,
определяющий
механизмы
реализации
региональной
политики занятости населения.
В 2017 г. в Орловской области состоялось заседание Орловской областной
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,
действующей уже в новом правовом поле. Результатом работы комиссии явилась
выработка трехстороннего соглашения на 2017-2019 гг., призванное обеспечить
выполнение обязательств в области экономического развития региона, оплаты
труда работников предприятий, и, как следствие, повышения уровня жизни
населения.
В целом, Закон Орловской области «О социальном партнерстве в сфере
труда в Орловской области» 2016 г. можно рассматривать как этап в развитии
социального партнерства в регионе, как механизм упорядочивания социальнотрудовых отношений в Орловской области. Если рассматривать Закон 2016 г. в
контексте нормативного правового обеспечения в других субъектах Российской
Федерации, то можно констатировать его исключительную актуальность,
эффективность
и
четкий
проработанный
характер
положений.
Так,
в
Белгородской, Калужской, Липецкой областях законодательно не закреплено
существование
Территориальных
трехсторонних
комиссий,
что
является
существенным пробелом нормативно-правового регулирования. Кроме того, для
большинства регионов весьма типично отсутствие территориальных и отраслевых
объединений работодателей, не урегулированная процедура уведомительной
регистрации
коллективных
договоров,
соглашений
и
контроля
за
их
выполнением. Общей проблемой всех субъектов Российской Федерации является
отсутствие
первичных
профсоюзных
организаций
малого
и
среднего
предпринимательства.
Таким образом, система социального партнерства в сфере труда требует
дальнейшего совершенствования основ нормативно-правового регулирования,
что в перспективе может способствовать решению задач в области социальнотрудовых отношений – увеличению количества заключенных коллективных
договоров, исполнению трехсторонних соглашений, повышению правового
83
сознания
предпринимателей
и
пониманию
положительного
влияния
упорядоченных социально-трудовых отношений на развитие предприятий.
84
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Конституция
Российской
Федерации»
(принята
всенародным
голосованием 12.12.1993) ((с учетом поправок, внесенных Законами РФ
о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства
РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 11.10.2018) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002.
– № 1 (Ч. 1). - Ст. 3.
3.
Федеральный закон от 20.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в
Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов
СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
законодательных актов) Российской Федерации» (ред. от 22.12.2014) // «Собрание
законодательства РФ», 03.07.2006, № 27, ст. 2878.
4.
Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости
населения в Российской Федерации» (ред. от 29.07.2017) // «Собрание
законодательства РФ», № 17, 22.04.1996, ст. 1915.
5.
Закон Орловской области от 06.06.2016 № 1950-ОЗ «О социальном
партнерстве в сфере труда в Орловской области» // Орловская правда. 10.06.2016.
№ 63.
6.
Закон Орловской области от 07.10.1999 № 124-ОЗ «О социальном
партнерстве в Орловской области» // Орловская правда. 13.10.1999. № 206-207.
7.
Федерации,
Генеральное
соглашение
российскими
между
объединениями
Правительством
профессиональных
Российской
союзов
и
объединениями предпринимателей (работодателей) на 1992 год: [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.zakonprost.ru/content/base/80980. – Дата
доступа: 05.05.2018.
85
Соглашение
8.
между
Правительством
Орловской
области,
Территориальным союзом организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов
Орловской
области»
и
Региональным
Объединением
работодателей
«Объединение промышленников и предпринимателей Орловской области»
на
2017–2019
годы:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191289. Дата доступа: 19.05.2018.
9.
Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение
между Правительством Московской области, Союзом «Московское областное
объединение
организаций
профсоюзов»
и
объединениями
работодателей
Московской области на 2018-2020 годы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191076. Дата доступа: 20.05.2018.
10.
между
Областное
трехстороннее
администрацией
Липецкой
соглашение
области,
на
2015–2017
Федерацией
годы
профсоюзов
Липецкой области, объединениями работодателей Липецкой области (в ред.
дополнительного соглашения от 26.01.2016): [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191874. Дата доступа: 20.05.2018.
11.
Трехстороннее
организаций
соглашение
между
профсоюзов, объединениями
областным
работодателей и
объединением
правительством
Белгородской области на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191385. Дата доступа: 20.05.2018.
12.
Региональное соглашение между Правительством Брянской области,
общественной
организацией
Федерацией
профсоюзов
Брянской
области
и объединениями работодателей Брянской области на 2014–2016 годы:
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191453.
Дата доступа: 20.05.2018.
13.
области,
на
Трехстороннее соглашение между правительством Воронежской
объединениями
2017–2019
годы:
профсоюзов
[Электронный
и
объединениями
ресурс].
–
работодателей
Режим
http://docs.cntd.ru/document/556191879. Дата доступа: 20.05.2018.
доступа:
86
14.
Калужское
областное
трехстороннее
соглашение
между
Территориальным Союзом организаций профсоюзов «Калужский областной совет
профсоюзов», областными объединениями работодателей и Правительством
Калужской области на 2017–2019 годы: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191584. Дата доступа: 20.05.2018.
15.
Соглашение между Администрацией Курской области, Общественной
организацией «Федерация профсоюзных организаций Курской области» и
Ассоциацией
-
объединением
работодателей
«Союз
промышленников
и
предпринимателей Курской области» на 2016-2018 годы: [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/556191584. Дата доступа: 20.05.2018.
16.
Областное
трехстороннее
соглашение
между
правительством
Тульской области, Тульской Федерацией профсоюзов и Тульским областным
союзом работодателей на 2015–2017 годы (в ред. дополнительного соглашения от
03.10.2017):
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191584. Дата доступа: 20.05.2018.
17.
Орловской
Региональное Соглашение о минимальной заработной плате в
области:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://docs.cntd.ru/document/556191685. Дата доступа: 19.05.2018.
18.
Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников / О.В. Абрамова //
Трудовое право. – 2004. – №6. – С. 33-34.
19.
Акопов Д. Сфера действия трудового законодательства по Трудовому
кодексу РФ / Д. Акопов // Хозяйство и право. – 2003. – №7. – С. 126-131.
20.
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение / Н.Г. Александров. –
М.: Проспект, 2009. – 344 с.
21.
Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения: учеб.
пособие / А.И. Балашов. – СПб., 2008. – 112 с.
22.
Барбашова Т.П. Роль государственного надзора и контроля в защите
трудовых прав работников / Т.П. Барбашова. – М.: Р. Велент, 2007. – 207 с.
87
23.
Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и
охраняемых законом интересов в российском трудовом праве: дис. … канд. юрид.
наук / Т.Ю. Барышникова. – Ярославль, 2005. – 235 с.
24.
Бекяшев Д.К. Международное трудовое право: учеб. пособие / Д.К.
Бекяшев. – М., 2008. – 336 с.
25.
Богданов Ю. Трудовые споры. Правозащитная работа профсоюза / Ю.
Богданов. – М.: Социальная защита, 2000. – 105 с.
26.
Бондарев В.Г. Социальное партнерство и трудовой конфликт в
современной России / В.Г. Бондарев, А. Моор // Вестник Санкт-Петербургского
гос. ун-та. Сер. 6. – 2008. – №4. – С. 89-101.
27.
Бондаренко Э.Н. Проблемы заключения трудового договора /
Э.Н. Бондаренко // Журнал российского права. – 2000. – №2. – С. 76-85.
28.
Букреева Е.Н. Локальные правовые конфликты о труде как источники
трудового права России в современных условиях: автореф. дис. … канд. юрид.
наук Е.Н. Букреева. – М., 2007. – 23 с.
29.
Бурганова Л. А. Социальное партнерство. – Казань: Диалог-
Компьютерс, 2002. – 212 с.
30.
Власов В.И. Разрешение индивидуальных трудовых споров / В.И.
Власов, О.М. Крапивин // Гражданин и право. – 2000. – №5. – С. 66-72.
31.
Воржецов А. Г., Козлова Е. А. Взаимодействие государства и
профсоюзов в системе социального партнерства в России. – Казань: ГКТУ, 2009. –
185 с.
32.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 6 изд. М., 2006. – 295 с.
33.
Гладков Н.Г. О проблемах реализации конституционного права
работников на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку / Н.Г.
Гладков // Общество. Государство. Политика. – 2009. – №5. – С. 59-72.
34.
Гонцов Н.И. Способы разрешения трудовых конфликтов в Российской
Федерации / Н.И. Гонцов // Вестник Пермского университета. Юридические
науки. – 2010. – №1. – С. 131-141.
88
35.
Горохов Б.А. Конфликт прав и интересов (трудовые отношения) / Б.А.
Горохов // Закон. – 2005. – №1. – С. 56-60.
36.
Горохов Б.А. Современное правовое регулирование социально-
трудовых отношений в России: средства, механизм, источники и особенности:
автореф. дис. … канд. юрид. наук / Б.А. Горохов. – СПб., 2006. – 24 с.
37.
Дедкова
И.Ф. Реструктуризация системы управления социально-
трудовой сферы в целях предупреждения и разрешения социально-трудовых
противоречий / И.Ф. Дедкова, Н.И. Федоров // Теория и практика общественного
развития. – 2011. – №4. – С. 313-315.
38.
Джафаров З.И. Коллективные трудовые споры как юридическая
категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров) /
З.И. Джафаров // Трудовое право. – 2009. – №3. – С. 116-120.
39.
Дзуцев З.Г. Защитная функция профсоюзов: проблемы правового
регулирования: дис. … канд. юрид. наук / З.Г. Дзуцев. – Владикавказ, 2009. –
186 с.
40.
Дмитриева И.К. Основные принципы трудового права: дис. … д-ра
юрид. наук / И.К. Дмитриева. – М., 2004. – 620 с.
41.
Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о
труде и реальность / Т.В. Жданова // Право и экономика. – 2001. – №4. – С. 49-50.
42.
Зыкина Т.А. / Реализация прав работников: проблемы теории и
практики: монография / Т.А. Зыкина. – Архангельск: ИПЦ САФУ, 2012. – 244 с.
43.
Игнатова Т.В., Игнатов В.Г. Экспертные оценки социальной политики
и взаимодействия государства и бизнеса на юге России // Российское
предпринимательство. – 2012. – №12 (210). С. 13-23.
44.
Клепцов В.В. Трудовые споры и трудовые конфликты на предприятии
/ В.В. Клепцов // Право и экономическое сотрудничество: моск. конф., 19-21
сентября 1990 г. Тезисы выступлений советских и американских докладчиков. –
М., 1990. – С. 189-194.
89
45.
Костян И.А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в
условиях рыночных отношений в России: дис. … д-ра юрид. наук / И.А. Костян. –
М., 2009. – 349 с.
46.
Косых А.Е. Социальное партнерство как инструмент регулирования
трудовых конфликтов в посткризисный период российской экономики / А.Е.
Косых // Вестник высших учебных заведений Черноземья. – 2010. – №1. – С. 9295.
47.
Краснов Б.И. Бизнес и социальное партнерство / Б.И. Краснов. – М.:
Инфра-М, 2003. – 360 с.
48.
Лукаш Ю.А. Трудовые споры и конфликты / Ю.А. Лукаш. – М.: Фин-
пресс, 2008. – 110 с.
49.
Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование разрешения
трудовых споров (по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных
стран): дис. … канд. юрид. наук / Н.Л. Лютов. – М., 2001. – 230 с.
50.
Маркс К. Критика политической экономии // Маркс К., Энгельс Ф.
Соч.: в 30 т. 2-е изд. Т. 23
51.
Маирова Л.М. Защита профсоюзами правовых прав работников: дис.
… канд. юрид. наук / Л.М. Маирова. – М., 2007. – 178 с.
52.
Маршалл А. Принципы политической науки. М., 1983. Т. 1
53.
Миль Дж. Основы политической экономии: в 3 т. М., 1980. Т. 1
54.
Нестерова Т.А. Защита трудовых прав в России: юридическая
сущность и приоритетная роль государственных органов: дис. … д-ра. юрид. наук
/ Т.А. Нестерова. – Пермь, 2005. – 511 с.
55.
Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников / А. Нуртдинова //
Хозяйство и право. – 2002. – №12. – С. 3-28.
56.
Нуртдинова
А.
Роль
государства
в
механизме
социального
партнерства / А. Нуртдинова // Журнал российского права. – 2000. – №2. – С. 1625.
57.
Олимпиева И.Б. Российские профсоюзы в системе регулирования
социально-трудовых
отношений:
особенности,
проблемы
и
перспективы
90
исследования / И.Б. Олимпиева. – М.: Центр независимых социологических
исследований, 2010. – 150 с.
58.
Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации – важный
этап реформы трудового законодательства / Ю.П. Орловский // Журнал
российского права. – 2002. – №8. – С. 9-21.
59.
Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в современной
России: теоретико-правовой аспект: дис. … канд. юрид. наук / О.Ю. Павловская. –
М. 2009. – 180 с.
60.
Петти У. Экономические и статистические работы. М., 1940.
61.
Попов В.И. Проблемы трудового права России / В.И. Попов. – М.:
Изд-во МГУ, 2003. – 144 с.
62.
Рикардо Д. Сочинения: в 5 т. М., 1955.
63.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость
населения, экономика ресурсов для труда. М., 1998.
64.
Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении
японского опыта // Российский экономический журнал. – 2002. – №1. – С.45-58.
65.
Сапфирова А.А. Некоторые вопросы защиты законных интересов
работников и работодателей / А.А. Сапфирова // Трудовое право. – 2009. – №6. –
С. 114-117.
66.
Сафонов В.А. Внесудебные процедуры урегулирования трудовых
споров / В.А. Сафонов // Российский ежегодник трудового права. – 2007. – №3. –
С. 62-73.
67.
Сафонов В.А. Коллективные трудовые споры: проблемы теории и
практики: дис. … канд. юрид. наук / В.А. Сафонов. – СПб., 2000. – 226 с.
68.
Снигирева И.О. Гарантии прав российских профсоюзов / И.О.
Снигирева // Труд и социальные отношения. – 2013. – №9 (111). – С. 80-89.
69.
Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров и трудовые
суды: мифы и реальность / А.В. Соловьев // Кадровик. – 2003. – №10.
70.
Социальная политика в период осуществления экономических
реформ. – М., 1994. – 224 с.
91
71.
Социально-трудовые
отношения
в
современной
России:
перспективные модели социального партнерства / науч. Ред. А.С. Запесоцкий. –
СПб.: СПбГУП, 2017. – 120 с.
72.
Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые
споры / Т.А. Сошникова // Законодательство и экономика. – 2004. – №8. – С. 5965.
73.
Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования законодательства о
трудовых спорах в современной России / Т.А. Сошникова // Трудовое право в
России и за рубежом. – 2011. – №3. – С. 54-58.
74.
Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: учеб.
пособие / В.Н. Толкунова. – М.: Юрист, 1996. – 207 с.
75.
Утинова С. Изоморфный рынок труда в России. М., 2003. – 156 с.
76.
Федорова Е.А. Защита трудовых прав работников: дис. … канд. юрид.
наук / Е.А. Федорова. – М., 2005. – 218 с.
77.
Чесовской Е. Разрешение трудовых споров / Е. Чесовской //
Российская юстиция. – 2002. – №11. – С. 43.
78.
Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального
партнерства в Российской Федерации / С.Ю. Чуча. М.: Вердикт-М, 2001. – 310 с.
79.
Шаленко В.М. Трудовые конфликты и социальное партнерство в
современной России / В.М. Шаленко // Конфликты в современной России:
исследование и регулирование: Всерос. науч.-практ. конф. Москва, 11 февраля
2010 г. – М.: СГА, 2010. – С. 302-308.
80.
Германов И.А. Региональный опыт и проблемы развития социального
партнерства в России / И.А. Германов // Россия: социально-экономические и
правовые проблемы трансформации общества. – Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 2000.
– 380 с.
81.
Новиков В. Социального партнерства: этапы становления и развития /
В. Новиков // Экономист. – 2006. – №4. – С. 85-88.
82.
Российская модель социального партнерства: перспективы развития //
Человек и труд. – 2007. – №6. – С. 67-71.
92
83.
Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства /
М.Ф. Черныш //Социальные исследования. – 2005. – №6. – С. 16-25.
84.
Чесовской Е. Разрешение трудовых споров / Е. Чесовской //
Российская юстиция. – М.: Юрид. лит., 2002, № 11. - С. 43-44
85.
Шулус А. Социальное партнерство – российская модель / А. Шулус //
Социальное партнерство. – 2007. – №2. – С. 17-25.
86.
Якимец В.Н. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория,
принципы и механизмы / В.Н. Якимец. – М.: Editorial URSS, 2004. – 124 с.
87.
Якимец В.Н. Теория и практика
межсекторного социального
партнерства в России: моногр. / В.Н. Якимец, Л.И. Никовская, Л.Н. Коновалова. –
М.: Издат. Центр ФГБОУ ВПО «ГУУ», 2004. – 135 с.
88.
Реализация социального партнерства на региональном уровне: опыт,
проблемы, перспективы / науч. ред. А.С. Запесоцкий. – СПб.: СПбГУП, 2018. –
128
с.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа