close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

Савченко Дмитрий Олегович. Сравнение трудового законодательства Российской Федерации с трудовым законодательством зарубежных стран

код для вставки
4
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Сравнение трудового
законодательства Российской Федерации с трудовым законодательством
зарубежных стран»
Год защиты: 2018
Направление подготовки: 40.04.01 Юриспруденция
Направленность (профиль) Гражданское право и процесс
Студент: Д.О. Савченко
Научный руководитель: к.ю.н., доцент кафедры трудового права Н.П.
Цуканова.
Объем ВКР: 88
Количество использованных источников: 44
Ключевые слова: трудовое право, трудовые отношения, международное
трудовое право, международный контроль, европейское право.
Краткая характеристика ВКР: в данной выпускной квалификационной
работе рассмотрено трудовое законодательство Российской Федерации и ряда
зарубежных стран. Произведен анализ международных актов по защите прав
трудящихся, а также проанализирована международная судебная практика по
трудовым спорам. В результате исследования были выявлены недостатки
отечественного
законодательства
и
предложены
пути
его
усовершенствования.
Методологическую основу исследования составляют диалектический
метод
научного
познания,
общенаучные
и
частнонаучные
методы
теоретического анализа, такие, как исторический, логический, формальноюридический и сравнительно-правовой.
По
результатам
проведенного
исследования
теоретического и практического характера.
сделаны
выводы
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5
ГЛАВА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА В РФ И
ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ……………………………………………………..8
1.1. Источники трудового права в РФ и Зарубежных странах………………..8
1.2. Международные акты по защите труда…………………………………..17
1.3. Обеспечение равных возможностей в сфере труда………………….......25
ГЛАВА 2 ВИДЫ И СОДЕРЖАНИЕ ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН……………..36
2.1. Возникновение трудовых отношений по законодательству РФ и
зарубежных стран…………………………………………………………….....36
2.2. Изменение и прекращение трудовых отношений по законодательству РФ
и зарубежных стран…………………………………………………………......50
2.3. Международная судебная практика……………………………………….69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....84
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Изучение зарубежного опыта в области трудовых
отношений
позволяет
усовершенствовать
национальное
трудовое
законодательство, повысить опыт и квалификацию юристов, а также понять,
как определенная проблема была решена за рубежом и какой опыт можно
перенять для улучшения трудового законодательства Российской Федерации.
Степень научной разработанности. Вопросами сравнительного
анализа трудового законодательства Российской Федерации и зарубежных
стран ранее занимались такие авторы как: И.Я. Киселев, К.Н. Гусов, Е.А.
Новиков, А.Н. Анисимов и другие. В их работах был проведён качественный
анализ трудового законодательства РФ и зарубежных стран и были вынесены
предложения для усовершенствования национального законодательства.
Объектом исследования работы являются трудовые правоотношения в
Российской Федерации и зарубежных странах.
Предмет исследования работы составляют законодательные акты,
регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации и в зарубежных
странах, специальная юридическая литература, судебная практика по
трудовым отношениям.
Целью исследования является проведение сравнительного анализа
трудового законодательства Российской Федерации и зарубежных стран.
Задачами работы в связи с указанной целью являются:
1.
Рассмотреть источники трудового права России и зарубежных стран.
2.
Рассмотреть международные акты по защите труда.
3.
Провести анализ обеспечения равных возможностей в сфере труда.
4.
Исследовать порядок возникновения трудовых отношений в РФ и
зарубежных странах.
5.
Проанализировать порядок возникновения трудовых отношений в
России и зарубежных странах.
7
6.
Рассмотреть международную судебную практику по трудовым
спорам.
Методологическую основу выпускной квалификационной работы
составляют фундаментальные теоретические исследования отечественных и
зарубежных ученых в области юриспруденции.
Методами исследования являются общенаучные и специальные
методы такие как: диалектический, лингвистический, статистический,
сравнительно-правовой, историко-правовой, формально-логический.
Эмпирическую
Конституция
и
Российской
нормативно-правовую
Федерации,
Трудовой
базу,
составляет
кодекс
Российской
Федерации, Налоговый кодекс Российской Федерации, Закон РФ "О занятости
населения в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ "О
трудовых
книжках",
нормативно-правовые
акты
зарубежных
стран,
документы Международной Организации Труда, законодательные акты
Европейского Союза.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. В Российской Федерации регулирование трудовых отношений
осуществляется с помощью локальных и международных актов по
защите прав трудящихся. В свою очередь, страны Европейского
союза имеют более обширную законодательную базу по защите
нарушенных прав в сфере трудовых отношений. Данная особенность
позволяет более четко определить нарушение и предложить пути по
его
устранению.
Сотрудничество
Российской
Федерации
и
Европейского союза в области трудовых отношений позволит более
оперативно разрешать конфликты в трудовой сфере, а также
осуществлять сотрудничество по их недопущению.
2. Особую роль страны Европейского союза, а также Соединённые
Штаты Америки уделяют борьбе с дискриминацией в сфере трудовых
отношений. В Российской Федерации данная проблема является
наиболее актуальной, поэтому в Российской Федерации необходим
8
более детальный подход к вопросам дискриминации, для этого
требуется расширить законодательную базу и создать органы по
контролю
за
соблюдением
антидискриминационного
законодательства.
3. В ходе исследования, была рассмотрена система трибуналов по
трудовым спорам в Англии. Система трибуналов является быстрым и
эффективным способом разрешения трудовых споров. Данный опыт
может найти место в Российской Федерации, как оперативный способ
разрешения трудовых конфликтов, а также способствовать снятию
нагрузки с действующих судов.
4. Порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора
в Российской Федерации и государствах Европейского союза имеет
схожий
порядок.
Совершенно
противоположная
ситуация
встречается в странах принадлежащих к Англосаксонской правовой
модели. Данная модель правового регулирования характеризуется
значительной
свободой
работодателя,
а
также минимальной
регулирующей ролью государства в экономике. Данная особенность
позволяет заключать трудовые договора в письменной или устной
форме, а также относительно свободно производить увольнения
работников.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав,
объединяющих шесть параграфов, заключения и списка используемых
источников.
9
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА В РФ И
ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
1.1 Источники трудового права в РФ и зарубежных странах
Для регулирования трудовых отношений, главенствующее место
занимают
источники
трудового
права.
Источники
права
призваны
регулировать взаимоотношения между работодателями и работниками, а
также работников между собой.
К источникам права, в зависимости от системы права, относятся
законодательные акты, судебная практика, а также международные акты по
защите прав трудящихся, которые регулируют трудовые отношения.
К источникам трудового права Российской Федерации относятся:
1. Конституция РФ;
2. Федеральные конституционные законы РФ;
3. Международные нормативные акты и договоры, ратифицированные
Российской Федерацией;
4. Федеральные законы, среди которых особое место занимает
Трудовой кодекс РФ;
5. Законы субъектов РФ по вопросам их ведения;
6. Указы Президента РФ;
7. Постановления Правительства РФ;
8. Нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое
место
занимают
нормативные
акты
ранее
существовавшего
Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему
на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;
9. Нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам
разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации
(ст. 6 ТК РФ);
10. Нормативные акты органов местного самоуправления;
10
11.Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным
признакам соответствуют источникам права, но имеют самый низкий
уровень юридической силы, так как данные акты не должны
противоречить законодательству, и имеют самую узкую сферу
действия (например, как отдельно взятое предприятие).
Особое
место,
среди
источников
трудового
права,
занимает
Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года. Она
обладает наивысшей юридической силой и прямым действием на всей
территории России.
Конституция РФ закрепляет основные трудовые права граждан как
субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Следует
отметить, что все законы и нормативные акты, принимаемые в РФ, издаются
на основе и в соответствии с Конституцией России (ст. 15 Конституции РФ).
Российский учёный-конституционалист Сурен Адибекович Авакьян
неоднократно высказывался о том, что, по сути и содержанию, Конституция
РФ является документом и общества, и государства. Иначе говоря,
Конституция это политический документ1.
В Конституции РФ2 (ст.37) закреплены следующие трудовые права:
1. Свобода труда;
2. Выбирать род деятельности и профессию;
3. Запрет принудительного труда;
4. Право свободно распоряжаться своими способностями к труду;
5. Право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене;
6. Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было
дискриминации
и
не
ниже
установленного
государством
минимального размера оплаты труда;
7. Право на отдых;
Авакьян С.А. Конституционное право России. Учебный курс. М.: Инфра-М, 2014. С. 186.
Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993г (Ред. От
21.07.2014) //Собрание законодательства РФ. - 14.04.2014, N 15, ст. 1691
1
2
11
8. Право на защиту от безработицы;
9. Оплачиваемый ежегодный отпуск;
10. Право на выходные и праздничные дни;
11. Право на ограничение законом рабочего времени;
12. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая
право на забастовку.
Особое место среди федеральных законов Российской Федерации
занимает Трудовой кодекс3, принятый 1 февраля 2002 года. Кодекс регулирует
трудовые отношения всех работников и предполагает установление высокого
уровня условий труда и охрану трудовых прав.
Так же действуют важные законы в части, не противоречащей
Трудовому Кодексу РФ (ст.5 ТК РФ), как Закон РФ «О занятости населения в
РФ»4, Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности»5 и другие.
Среди подзаконных нормативно-правовых актов, главенствующее место
занимают указы и распоряжения Президента РФ, которые не должны
противоречить Конституции и федеральным законам.
Постановления Правительства РФ, как источники трудового права,
издаются
во
нормативных
исполнение
указов
Конституции
президента.
Они
РФ,
федеральных
представляют
законов,
собой
акты
исполнительной власти, как правило, изданные с целью конкретизации,
уточнения и реального проведения в жизнь вышестоящих правовых актов.
Особое место среди постановлений правительства занимают регулирующие
положения, принятые в соответствии с положениями отдельных статей ТК РФ
(более 60 отсылок к постановлениям Правительства РФ содержит Трудовой
кодекс РФ).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 11.10.2018) // "Российская
газета", N 256, 31.12.2001.
4
Закон "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) //
"Российская газета", N 172, 30.03.2016.
5
Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от
31.01.2016) // "Российская газета", N 365, 30.07.2016.
3
12
В последние годы появился качественно новый источник трудового
права, как социально-партнерские соглашения (к ним относятся генеральные,
региональные, межотраслевые, отраслевые, межрегиональные, региональные
и территориальные соглашения), заключаемые на трехсторонней основе.
В Бельгии, в свою очередь, источники трудового права подразделяются
на международные и национальные.
К международным источникам относятся, во-первых, двусторонние
договоры, заключенные между Бельгией и другими странами, которые
предусматривают положения применимые к работникам, являющимися
гражданами другой страны6.
Далее следуют конвенции, принятые Международной организацией
труда (участниками которой, на данный момент, является 185 государств, в
том числе и Российская Федерация). Данная организация устанавливает
международные стандарты по обеспечению и соблюдению законности
трудовых отношений и обязана соблюдаться во всех странах участниках.
Международная организация труда ежегодно проводит конференцию в
Женеве. На данной конференции утверждаются новые конвенции, которые в
последующем ратифицируются странами участниками. Для обеспечения
процедуры контроля существует специальный орган, в обязанности которого
входит мониторинг и контроль исполнения конвенций.
В 1976 году Организация экономического сотрудничества и развития,
расположенная в столице Франции - Париже, выпустила кодекс поведения для
многонациональных предприятий, хотя принципы, указанные в кодексе,
являются добровольными и не подлежат исполнению в законодательстве, они
имеют огромное значение на практике. К числу принципов относятся:
1. Обязанность работника и работодателя соблюдать международное
право;
2. Исполнять и подчиняться законодательству страны нахождения;
6
Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2010.
С. 385
13
3. Сотрудничать с страной, в которой работник или работодатель
прибывает;
4. Соблюдать налоговую политику страны пребывания и другие.
Особое внимание стоит уделить Единому европейскому закону,
принятому в 1986 году. Например, статья 118А закрепляет положения,
гарантирующие защиту прав работника в социальной сфере, а также
дополнительные гарантии в отношении здоровья и безопасности работников.
К национальным источникам права Бельгии относится Конституция,
принятая в 1831 году. В отличии от большинства соседних стран, Конституция
Бельгии не содержит положений в полной мере относящихся к труду, в
основном они ограничиваются общими положениями о труде, а также правом
работника на забастовки.
Не смотря на сказанное выше, судебные решения также являются
важным источником права Бельгии.
Трудовое законодательство Швеции, как и большинство европейских
стран, не имеет трудового кодекса. Трудовое законодательство Швеции
базируется на множестве законов, которые регулируют трудовые отношения
между работником и работодателем, а также законы, непосредственно,
регулирующие трудовой договор7.
В числе основных законов, регулирующих трудовую деятельность в
королевстве Швеции, можно выделить:
1. Закон о защите труда, принятый в 1982 г.;
2. Закон о рабочих часах, 1982 г.;
3. Закон о ежегодном отпуске, 1977 г.;
4. Закон о производственной среде, 1977 г.;
5. Закон о совместном регулировании трудовых отношений, 1976г.;
6. Закон о равных возможностях, 1991г. (Закон о равных возможностях
в сфере труда, в первую очередь, нацелен на сохранение равноправия
Киселев И. Я. Сравнительное и трудовое право: учебник. М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010. – с.
320 с.
7
14
в обществе, а именно, урегулирование процесса принятия на работу
мужчин и женщин. Например, если в организации нет равного
распределения мужчин и женщин, в последующем, при появлении
вакантного места работодатель обязан отдать предпочтение тому
полу, который недостаточно представлен в рабочей среде);
7. Законы о запрете дискриминации, 1999 г. (Данные законы,
направлены на защиту нарушенных прав нетрудоспособных граждан,
инвалидов, иностранных граждан, а также религиозных групп и
другие);
8. Закон о трудовых спорах, 1974 г.
Немаловажную роль, в трудовом законодательстве Швеции, играют
коллективные договоры. Ключевой особенностью коллективных договоров
является то, что положения коллективных договоров могут полностью или
частично заменять положения законов, указанных ранее8.
Для контроля и соблюдения исполнения законодательных актов в
Швеции, особое место занимают омбудсмены и комиссии по соблюдению
контроля, а также равенства в сфере труда.
К источникам трудового права Соединенных Штатов Америки
относятся:
1. Конституция 1787 года9. Конституция Соединенных штатов является
самой старейшей конституция из всех существующих. Более того,
состоит она всего из 4,4 тыс. слов, что для подобного документа
чрезвычайно мало и с момента своего принятия в 1787 году не
претерпела существенных изменений.
2. Федеральные законы. Конституционной основой федерального
законодательства о труде является конституция США.
Киселев И. Я. Сравнительное и трудовое право: учебник. М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010. – с.
286 с.
9
Конституция Соединенных Штатов Америки, принята на Конституционном Конвенте в Филадельфии 17
сентября 1787 года [http://constitutionus.com/]
8
15
3. Трудовое законодательство штатов. Каждый штат в свою очередь
имеет
собственные
законы,
которые
регулируют
трудовую
деятельность и определяют минимальную оплату труда.
4. Коллективно-договорные соглашения, которые представляют собой
особый тип коммерческих соглашений между работниками и
работодателями, посредниками в которых выступают профсоюзные
организации.
5. Судебно-арбитражная практика. Соединенные Штаты Америки
являются страной прецедентного права. Например, судебные
решения по конкретному делу обретают силу источника права.
Поэтому, законодательство Соединенных Штатов находится в
постоянном движении.
6. Нормативные акты предпринимателей. Большинство нормативных
актов, защищающих деятельность предпринимателей, находят свое
отражение в законах штатов. Большинство из них направлены на
назначение минимальной оплаты труда, защиту от конкуренции,
соблюдение
дискриминационной
политики
лицензирования
и
налогообложения.
7. Международные акты. Основным международным актом служит
конвенция
МОТ10,
которая
в
свою
очередь
является
специализированным учреждение ООН.
Главной особенностью Конституции США является отсутствие статей,
которые прямо регулировали бы трудовые отношения, но на основе
традиционного толкования признается, что ст. 1 разд. 8 абзац 3 определяет
сферу действия федерального законодательства о труде.
Содержание статьи заключается в том, что Конгресс Соединенных
Штатов имеет право регулировать торговлю с иностранными государствами,
между отдельными штатами и с индейскими племенами. Федеральное
10
Международная организация труда была создана в 1919 год на основании Версальского мирного
договора в качестве структурного подразделения Лиги Нации.[ www.mid.ru]
16
законодательство о труде распространяется на работников тех предприятий,
продукция которых продается как в штате, так и за его пределами.
Следует отметить, что при регулировании трудовых отношений могут
быть использованы так же и поправки. На сегодняшний момент, Конституция
Соединенных Штатов включает 27 поправок.
Американский политолог Габриэль Алмонд в своих научных трудах
высказывал мнение о том, что для демократического общества требуется
наличие конституции и политической культуры, которая смогла бы
поддерживать демократическую систему.
Особенностью федерального закона о труде является то, что он не
кодифицирован.
Следует выделить некоторые федеральные законы о труде Соединенных
Штатов Америки.
1. Национальный закон о трудовых отношениях (Закон Вагнера)
принятый в 1935 году11.
-Закон впервые признал американские профсоюзы и определил их
правовой статус.
-Закрепил право на забастовки, предусмотрел законодательные гарантии
этих прав.
- Запретил дискриминацию при найме и увольнении по причине
профессионального членства и занятости.
- Создал Национальное управление по трудовым отношениям, как орган
защиты прав рабочих и профсоюзов.
- Закон о социальном страховании и другие законы помощи бедным.
2. Федеральный закон о регулировании трудовых отношений (Закон
Тафта-Хартли) принятый в 1947 году12.
-Закон Тафта-Хартли призван был создать механизм пресечения
незаконных забастовок, а также предотвращения политизации профсоюзов.
11
12
Закон о трудовых отношениях (Закон Вагнера), принят 5 июля 1935 года. [www.britannica.com]
Закон Тафта-Хартли, принят в 1947 году.[ www.nlrb.gov]
17
- Декларирует защиту прав и свобод отдельного работника от
предпринимателей.
- Установил строгий государственный контроль над профсоюзами,
обязанность профсоюзов ежегодно предоставлять сведения и отчеты о
деятельности и бюджете.
- Ограничил право на забастовку, признал незаконными политические
забастовки,
забастовки
солидарности
и
забастовки
государственных
служащих.
3. Федеральный Закон о предоставлении отчетов и сведений (Закон
Лэндрама-Гриффена) принятый в 1959 году13.
4. Федеральный Закон о равной оплате труда мужчин и женщин
принятый в 1963 году.
Коллективно-договорные
соглашения
регулируют
отношения,
связанные с трудовым арбитражем, забастовками, локаутами, цехами
(профсоюзными и агентскими), правами предпринимателей, фондами,
коллективными увольнениями.
Индивидуально-трудовые
отношения
в
коллективном
договоре
регулируют вопросы зарплаты, рабочего времени, отдыха, компенсации,
индивидуального увольнения, продвижения по службе.
Коллективный договор действует на уровне компаний, фирм, отраслей.
Судебно-арбитражная практика.
-США – страна прецедентного права.
-Больше всего судебных решений выносится по правам профсоюзов, по
забастовкам.
-Национальное
управление
по
трудовым
отношениям
является
независимым агентством. Ведет расследования, выносит решения по делам,
связанным с обвинением в нечестной трудовой практике. Однако само по себе
Закон Лэндрама–Гриффина принят в США в 1959 году, для борьбы с коррупцией в профсоюзах.
[www.nlrb.gov]
13
18
решение не является источником права, а становится таковым только после
утверждения решения в суде.
-Международные акты.
Соединённые Штаты Америки не являются сторонником активной
ратификации конвенций МОТ (к декабрю 2001 года ратифицировали только
12 конвенций).
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что страны
Европейского союза регулируют трудовые отношения как локальными
нормативными актами, так и актами принятыми Европейским союзом,
которые, в свою очередь, являются обязательными для исполнения всеми
странами участниками. Данная норма позволяет в большей мере осуществлять
контроль над соблюдением законодательства.
Законодательство Соединенных Штатов регулирует права работников с
помощью федеральных законов и законов штатов. Работодатели часто
пользуются этим, ссылаясь на тот закон, который ему выгодней.
Также, при рассмотрении источников трудового права Соединенных
Штатов
Америки, были
выявлены
недостатки,
касающиеся
защиты
нарушенных прав иностранных работников и лиц без гражданства. В
Американском
законодательстве
отсутствуют
такие
законы,
которые
способствуют защите прав иностранных работников. В свою очередь,
Российское законодательство, предоставляет иностранным гражданам равную
с нашими гражданами возможность приобретать и осуществлять свои права в
РФ и вместе с тем дает им возможность судебной защиты.
1.2. Международные акты по защите труда
Первые
шаги
к
формированию
международного
трудового
законодательства были предприняты еще в 19 веке. Такие выдающиеся
личности, как Роберт Оуэн из Англии, Жером-Адольф Бланки из Франции,
Эдвард Дюкпесио из Бельгии, считаются основоположниками
идей
19
международного урегулирования трудовых отношений. Однако, Дэвид
Легран, промышленник из Эльзаса (Франция), выдвинул эту идею наиболее
систематизировано, защищая и развивая ее в неоднократных призывах к
правительствам большинства европейских стран с 1840 по 1855 года14.
Впоследствии, в парламенте Франции и Бундестаге Германии, был
вынесен ряд предложений по содействию международному регулированию
трудовых отношений. Первая официальная встреча государств была
организованна по инициативе Швейцарии в Берне, в 1890 году.
В 1987 году в Брюсселе была создана Международная ассоциация
правовой защиты трудящихся. Деятельность этой организации побудила
правительство Швейцарии созвать международные конференции в 1905 и
1906 годах в Берне, где были приняты первые две международные трудовые
конвенции. Эти конвенции налагали запрет на использование женского труда
в ночное время на производствах и на использование белого фосфора при
изготовлении спичек.
В конце Первой мировой войны страны участники, а также страны,
придерживающиеся нейтралитета, изъявили желание на международное
урегулирование трудовых норм и улучшения положения рабочих, поэтому, во
время проведения Парижской мирной конференции было поручено
рассмотреть эти вопросы специальной комиссии, известная как Комиссия по
международному трудовому законодательствую. Работа Комиссии привела к
тому, что в Версальский мирный договор и в другие мирные договоры были
включены положения, посвященные трудовым вопросам. В этих договорах
закреплялось положение о создании Международной организации труда,
которая в свою очередь, может принимать конвенции в отношении трудовых
вопросов, а конвенции будут иметь обязательную силу только в тех
государствах, которые их ратифицировали.
Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): Учебное
пособие — М.: КноРус, 2016. — с. 58
14
20
В октябре 1919 года, в Вашингтоне, состоялась первая встреча
Международной организация труда, на которой были приняты первые
конвенции,
а
также
назначен
Управляющий
орган.
Впоследствии,
Международная организация труда проводит ежегодные встречи, за
исключением периода Второй мировой войны.
На сегодняшний день, основным международным учреждением,
которое разрабатывает международные правовые акты и отвечает за
соблюдение
международного
трудового
законодательства,
является
Международная организация труда (International Labour Organization). Эта
организация является специализированным учреждением Организации
Объединенных Наций (United Nations) и функцией которой служит
обеспечение социальной справедливости, а также обеспечение исполнения
трудового законодательства.
Основными целями деятельности Международной организации труда
является следующее:
1. Защита прав трудящихся;
2. Соблюдение достойных возможностей труда;
3. Укрепление социальной защиты;
4. Урегулирование
взаимоотношений
между
работником
и
работодателем.
Трудовые нормы Международной организации труда составляют
большинство источников международного трудового права.
Цели Международной организации труда содержатся в Преамбуле к
Уставу МОТ и в приложении Конституции, озаглавленной как «Декларация о
целях
Международной
организации
труда»
или
известная
как
«Филадельфийская декларация», принятая в 1944 году в Филадельфии (США).
Эти цели составляют основу для формирования международных трудовых
норм.
В
Филадельфийской
следующее:
декларации,
в
частности,
подтверждается
21
1. Труд – не товар.
2. Свобода выражения мнений и выбора профсоюза имеет важное
значение для постоянного прогресса.
3. Важной угрозой для общества, является нищета.
4. Борьба с нищетой должна вестись в каждом государстве путем
международного сотрудничества и объединения государств, а также
объединение совместных усилий рабочих и предпринимателей для
обеспечения всеобщего благосостояния.
Особую роль занимает «Декларация Международной организации труда
об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Эта Декларация
является обязательной для исполнения всеми государствами – участниками и
обязывает их уважать и соблюдать четыре основополагающих принципа
независимо о того ратифицировали они соответствующие конвенции или нет.
К принципам Международной организации труда относится следующее:
1. Свобода ассоциаций, а также признание права на ведение
коллективных договоров;
2. Искоренение принудительного или обязательного труда;
3. Запрет на использование детского труда;
4. Ликвидация дискриминации в отношении труда.
Кроме того, договора, принятые вне рамок Международной организации
труда, также являются частью международного трудового права. Например,
ряд конвенций, принятых Организацией Объединенных Наций (ООН),
которые в свою очередь регулируют трудовую занятость, право на равную
оплату труда, вступление в профсоюзы и создание их.
Декларации Организации Объединенных Наций о правах человека
входят в международное трудовое законодательство и включают следующие
акты:
1. Всеобщая декларация прав человека, принятая в 1948 году (статья 23
устанавливает право на труд, равная и справедливая оплата труда, а
также право на создание профсоюзов и вступление в них).
22
2. Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой
дискриминации, принятая в 1965 году.
3. Международная конвенция о гражданских и политических правах,
принятая в 1966 году.
4. Международная конвенция об экономических, социальных и
культурных правах, принятая в 1966 году.
5. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении
женщин, принятая в 1974 году.
6. Конвенция о правах детей, принятая в 1989 году.
7.
Международная конвенция о защите прав всех трудящихся –
мигрантов и членов их семей, принятая в 2003 году.
Также, множество конвенций Международной организации труда
посвящены регулированию рабочего времени, так как эта проблема является
одной из самых старейших в трудовом законодательстве. Уже в начале
девятнадцатого века было признано, что чрезмерная продолжительность
рабочего дня представляет опасность для здоровья работников15.
Самая первая Конвенция Международной организации труда, принятая
в 1919 году, посвящена ограничению продолжительности рабочего дня, а
также урегулированию отдыха работников. На сегодняшний день стандарты
Международной организации труда о рабочем времени обеспечивает основу
для урегулирования продолжительности рабочего времени, еженедельных
дней отдыха и ежегодных отпусков. Эти положения обеспечивают высокую
производительность труда при сохранении физического и психического
здоровья работников.
К числу основных Конвенций «О рабочем времени», принятых
Международной организации труда, можно отнести следующие:
1. Конвенция «О рабочем времени на предприятиях», принятая в 1919
году.
15
John J. Moran. Employment Law (6th Edition). Pearson, 2013. p. 366
23
2. Конвенция «О рабочем времени в торговых отраслях», принятая в
1930 году. (Эти две конвенции устанавливают общий стандарт на 48
часовую неделю и 8 часовой рабочий день).
3. Конвенция «О сорокачасовой рабочей недели», принятая в 1935 году.
4. Документ содержащий рекомендации «О сокращении рабочего
времени». Этот документ излагает принцип 40-часовой рабочей
недели.
5. Конвенция «О еженедельном отдыхе на предприятиях», принятая в
1921 году.
6. Конвенция «О еженедельном отдыхе в торговых отраслях», принятая
в 1957 году. Вышеупомянутые две конвенции устанавливают общий
стандарт, согласно которому работники должны иметь 24 часа
непрерывного отдыха в неделю.
7. Конвенция «Об оплачиваемом отдыхе», принятая в 1970 году. В
соответствии с конвенцией работник обязан иметь не менее трех
недель оплачиваемого отпуска в год.
8. Конвенция «О работе в ночное время», принятая в 1990 году. Под
ночной работой понимается работа, выполняемая в течении семи
последовательных часов, включая интервал от полуночи до пяти
утра. К тому же, конвенция запрещает допускать к такому виду работ
беременных женщин.
9. Конвенция «О неполной занятости», принятая в 1994 году.
Работники, занятые неполный рабочий день обязаны получать такую
же защиту, базовую заработную плату, социальное обеспечение, а
также условия занятости эквивалентные условиям предоставляемым
другим сотрудникам, занятым полный рабочий день.
Конвенции, принимаемые Международной организацией труда, имеют
ряд особенностей, которые можно сгруппировать по четырем основным
идеям:
24
1. Конвенции не принимаются единолично, а вступают в законную силу
в результате обсуждений на собраниях Международной организации
труда. Процесс прохождения обсуждений и принятия решений имеет
много общего с парламентскими ассамблеями. Право на толкование
Конвенций принадлежит Международному суду, а пересмотр
Конвенций осуществляется только Генеральной конференцией,
которая является Законодательным органом организации.
2. Международная организация труда, принимающая Конвенции,
состоит
из
представителей
правительств,
работодателей
и
работников, каждый из которых имеет право на голос.
3. Для принятия Конвенции достаточно 2/3 голосов. Правительства, в
свою
очередь,
обязаны
представлять
Конвенцию
своим
компетентным органам для ее дальнейшей ратификации. Кроме того,
правительства
обязаны
предоставлять
отчеты
по
различным
вопросам связанными с Конвенциями.
4. Некоторые конвенции могут включать «положения о гибкости» в
отношении некоторых стран. В частности, Конвенции направлены на
страны
с
очень
разными
экономическими,
социальными
и
политическими условиями, а также с различными конституционными
и правовыми системами.
В предложениях о гибкости содержится следующее:
- Обязательства: возможность выбора в момент ратификации,
посредством формального декларирования объема принятых обязательств
(Например, Конвенция о социальном обеспечении, № 102);
- Сфера охвата действия: правительства могут сами решать какова сфера
действия конвенции, например, конвенция об установлении минимального
размера оплаты труда или исключение определенных категорий лиц из
25
трудовой деятельности, например, конвенция о работе в ночное время и
другие16;
- Методы: государство, которое ратифицирует конвенцию, принимает
такие меры, которые могут потребоваться для обеспечения эффективности
действия конвенции, например, административные, таможенные меры,
включение или исключение определенных обстоятельств из коллективных
договоров.
В Европе, после окончания Второй мировой войны, были созданы
региональные организации, которые в последующем приняли правовые
документы по трудовым вопросам. Наиболее значительным документом,
принятым Советом Европы (учрежденным 5 мая 1949 году), является
Европейская Социальная Хартия, принятая в 1961 году и вступившая в силу в
1965 году. Данная конвенция закрепляет ряд социальных, гражданских и
политических прав человека, а также право на труд, охрану здоровья,
социальное обеспечение и другие. В уставе предусмотрено, что государство
изъявившее желание стать участником обязано ратифицировать как минимум
десять статей, в том числе не менее пяти, а именно: право на труд, право на
объединение, право на ведение коллективных переговоров, право на
социальное обеспечение, право на социальную и медицинскую помощь, право
на социальную, правовую и экономическую защиту семьи и право на защиту
и помощь трудящимся-мигрантам и их семьям17.
В данном параграфе работы были рассмотрены международные акты по
защите труда. Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что
международное трудовое законодательство направлено на защиту прав
трудящихся, а также на урегулирование взаимоотношений между работником
и работодателем. Его цель заключается в обеспечении и создании единого
рынка труда, который в последствии должен увеличить количество рабочих
мест.
16
17
John J. Moran. Employment Law (6th Edition). Pearson, 2013. p. 116
Европейская социальная хартия (в редакции 1996 г.) // Правозащитник. - 1999. - N 2. - С. 32.
26
На сегодняшний день основным международным учреждением, которое
разрабатывает международные правовые акты и отвечает за соблюдение
международного трудового законодательства, является Международная
организация труда. Очевидным достоинством МОТ считается процесс
принятия конвенций. Конвенции принимаются в результате голосования, что
в свою очередь, исключает односторонность в их толковании.
1.3. Обеспечение равных возможностей в сфере труда
Обеспечение
равных
возможностей
в
сфере
труда
является
неотъемлемой частью демократического общества. Наличие дискриминации
представляется очень серьезной проблемой для благоприятного развития
общества, а также социально трудовых отношений. В современной России
дискриминация приняла устойчивое значение, и многие работники настолько
привыкли к ней, считая ее нормой, что не прилагают не каких усилий для
борьбы за свои права. С этим позорным для страны явлением нужно бороться.
Для
этого
нужно
знать,
какие
действия
работодателя
являются
дискриминационными и как можно противостоять им.
На
территории
Российской
Федерации
действуют
нормы
международного права, направленные на борьбу с дискриминацией. Эти
нормы закреплены в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда
и занятий (1958). Согласно ст. 2 Конвенции, каждый член Организации, для
которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется определить и
проводить
национальную
политику,
направленную
на
поощрение
совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства
возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения
всякой дискриминации в отношении таковых.
Согласно п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и
правах в сфере труда (1998), государства - члены МОТ, независимо от
ратификации ими соответствующих конвенций МОТ, обязаны соблюдать,
27
содействовать применению и претворять в жизнь основополагающие
принципы
трудовых
отношений,
в
числе
которых
-
недопущение
дискриминации в области труда и занятий.
В соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст. 19 Конституции РФ государство
гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от
пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и
должностного положения, места жительства, отношения к религии,
убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других
обстоятельств; любые формы ограничения прав граждан по признакам
социальной,
расовой,
национальной,
языковой
или
религиозной
принадлежности запрещены; мужчина и женщина имеют равные права и
свободы и равные возможности для их реализации. Согласно ч. 3 ст. 37
Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы
то
ни
было
дискриминации18.
Таким
образом,
недопустимость
дискриминации, в том числе в сфере труда прямо следует из норм основного
закона Российской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит точного
определения дискриминации в сфере труда. На основании норм ст.3 ТК РФ
можно сделать выводы относительно того, что признается дискриминацией.
Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для
реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых
правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от
пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного,
семейного, социального и должностного положения, возраста, места
жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности
или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким
образом, под дискриминацией в сфере труда российское трудовое
18
Авакьян С.А. Конституционное право России. Учебный курс. М.: Инфра-М, 2014. c. 356
28
законодательство понимает установление для работников преимуществ либо
ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не
связанным с деловыми качествами работников.
В Российской Федерации, обратившись к любому СМИ, при приеме на
работу, публикующему вакансии работодателей в печатных изданиях или
интернет-сайтах, можно заметить огромное количество предъявляемых к
претендентам требований, например, на работу требуется женщина кассир или
на должность инженера требуется мужчина. Не редко встречаются объявления
с пунктом- требуются специалисты до 40 лет. Множество людей и после 40
энергичны и имеют огромное количество опыта. Эти требования носят
дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона. Так,
запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление
преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от
обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работника, пола, расы,
цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том
числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или
пребывания) и другие. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к
возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение,
либо нижнее, либо оба сразу. Кандидатам, выходящим за рамки возрастных
требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая
дискриминации. Не всегда возрастные ограничения могут определить
квалификацию и навыки работника. Поэтому, данный критерий является не
допустимым в правовом государстве19.
Многие работодатели отказывают в приеме на работу, предъявляя
требования к полу кандидата. Исключением являются виды работ, в которых
требуются мужчины для выполнения опасных и тяжелых физических работ, а
19
Мачульская Е.Е. Право социального обеспечения 3-е изд., пер. и доп. – М.: Юрайт,2015. c. 44
29
применение труда женщин ограничено законом. К таким работам, где женский
труд ограничен законом, относятся взрывники, шахтеры, десантникипожарные, лесорубы, водолазы и другие работы которые признаны тяжелыми
и опасными для здоровья.
Во многих случаях, при приеме на работу, к кандидатам применяются
ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском
регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства
в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.
Также, нередки отказы при приеме на работу женщинам, по мотивам,
которые связанны с беременностью или наличием детей. Такие требования,
обычно, к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а
сообщаются на собеседовании устно. Руководствуясь ч.3 ст. 64 Трудового
кодекса Российской Федерации, отказ в приеме на работу женщинам по
указанным мотивам является не допустимым.
Кроме того, молодые женщины, не имеющие детей, нередко получают
отказ в приеме на работу. Ссылаясь на логику работодателя: раз детей пока
нет, то в скором времени они появятся и женщина, прервав трудовую
деятельность, уйдет в декретный отпуск20.
Оплата труда работника часто подвергается дискриминации. Зарплата
работника может зависеть только от времени, затраченного на работу,
сложности, качества выполненной работы, квалификации работника и
условий труда. Нередко, работодатель устанавливает размытые критерии по
оплате труда работников, предполагая установления заработной платы до
какого-либо предела тем самым определяя собственную границу заработной
платы. Также установление критерий выполнимости работы, осуществление
которой не предполагается возможным.
Многие профсоюзные активисты сталкиваются с дискриминацией на
работе, за свою профсоюзную деятельность. Тем самым ощущая на себе
20
Мачульская Е.Е. Право социального обеспечения 3-е изд., пер. и доп. – М.: Юрайт,2015. c. 103
30
дискриминацию в оплате труда, работая тем самым наравне с другими
коллегами.
Недопустимым считается назначение более низкого оклада работнику,
находящемуся на испытательном сроке. Это действие не предусмотрено в
трудовом
законодательстве
Российской
Федерации
и
является
дискриминационным действием.
В трудовом законодательстве Российской Федерации закреплено
множество норм для защиты работников от дискриминации.
В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись
дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о
восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации
морального вреда.
Также,
производится
для
доказывания
сравнение
дискриминируемого
факта
действий
работника
и
в
дискриминационных
работодателя
отношении
действий,
в
отношении
других
работников,
находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за
разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня,
когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам
об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа
об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки21.
Работник, который был подвержен дискриминации, вправе обратится в
органы прокуратуры. В случаи подтверждения данной информации,
работодателю может быть выдано обязательное для исполнения предписание.
Прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст.
5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию.
Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя
Егоров С.А., Игнатенко А.С., Козырева А.Б. Межотраслевая координация правового регулирования труда
в корпоративных организациях: монография. – М.: Буки Веди, 2016. – c. 76
21
31
уголовное дело по ст. 136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод
человека и гражданина”.
Законодательство
Великобритании,
в
свою
очередь,
защищает
работника от дискриминации в таких сфера как:
1. Прием на работу.
2. Увольнение.
3. Условия труда.
4. Оплата труда и выплата пособий.
5. Обучение.
Интересным считается тот фак, что трудовое законодательство
Соединенного Королевства допускает некоторые формы дискриминации, но
только в том случае, если они необходимы для работы организации, например,
- Римско-католическая школа не принимает на работу сотрудников,
которые не принадлежат к католической конфессии.
- В медицинских центрах, для мусульманских женщин, существует
запрет на работу мужчин.
Значительную роль в трудовом законодательстве Великобритании
уделяется защите прав инвалидов.
1. Инвалидам может предоставляться дополнительное время для
завершения определённого типа работ.
2. Организации, в которых работают инвалиды, обязаны быть
оборудованы специальным оборудованием, например, съезды для
колясок.
3. Предоставление дополнительных льгот и преимуществ.
В Швеции антидискриминационное законодательство состоит из Закона
о дискриминации и запрещает как прямую, так и косвенную дискриминацию,
а также преследование в трудовой жизни на основании:
1. Пола.
2. Расы.
3. Этнической принадлежности.
32
4. Религии и других убеждений.
5. Инвалидности.
6. Возраста.
Кроме
того,
работодатели
не
имеют
права
увеличивать
продолжительность рабочего дня для работников, продлевать или сокращать
срок действия трудового договора, отказывать работникам в праве на отпуск
по уходу за ребенком.
Отличительной
чертой
Шведского
законодательства
является
разделение обязанностей между государством и профсоюзами. Данное
разделение гарантирует хорошие условия труда и справедливое отношение ко
всем работающим в Швеции22.
Также, в законодательстве Швеции, закреплены нормы, обязывающие
работодателя, имеющего в подчинении 25 и более сотрудников, составлять
план, который в случае ущемления каких-либо прав работника, должен
моментально пресечь эту деятельность. Работодатели, которые узнают, что на
рабочем месте кто-то подвергается дискриминации, должен расследовать этот
факт и в случае подтверждения пресечь его. Данная норма закона снижает
нагрузку с государства и формирует у граждан Шведского Королевства
гражданскую позицию, что в последующем приводит к улучшению
внутригосударственного устройства.
В Соединенных Штатах Америки запрет на дискриминацию закреплен в
многочисленных государственных и федеральных законах. Конституция
Соединенных Штатов также запрещает дискриминацию со стороны
федеральных и государственных органов в отношении своих государственных
служащих. Федеральный закон запрещает дискриминацию в ряде областей,
включая подбор персонала, оценки сложности работы, продвижения по
службе, обучения, компенсации и дисциплинарных мер.
Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2010.
c. 317
22
33
В соответствии с Федеральным законом, работодатель не может
дискриминировать работника на основании:
1. Расы.
2. Пола.
3. Беременности.
4. Религиозной принадлежности.
5. Национального происхождения.
6. Физической или психической инвалидности, в том числе наличия
ВИЧ статуса.
7. Возраста (для работников старше 40 лет).
8. Военной службы, а также принадлежности к какой-либо армии мира.
9. Банкротства или наличия долгов.
10.Генетической информации.
11.Гражданского статуса (для граждан, постоянных жителей, временно
прожимающих, беженцев и лиц, получивших убежище).
В 1963 году был принят Закон о равной оплате труда. Данный закон
запрещает работодателям платить разную заработную плату по признаку пола.
Закон предусматривает, что, когда работники выполняют одинаковую работу,
находясь при этом на одинаковых должностях, требующих равного
мастерства, усилий и ответственности, они должны быть обеспечены равной
заработной платой.
Раздел 7, Закона о гражданских правах 1964 года, запрещает
дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или
национального происхождения.
Закон о занятости, принятый в 1968 году и дополненный в 1978 и 1986
годах, запрещает работодателям дискриминировать работника по признаку
возраста. Закон в большей степени защищает работников в возрасте 40 и более
лет.
Закон о банкротстве, принятый в 1978 году, запрещает дискриминацию
при трудоустройстве на основании банкротства или плохих долгов.
34
Важным является Закон об инвалидах 1990 года. Закон был принят в
целях
ликвидации
дискриминационных
барьеров
в
отношении
квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. Закон требует от
работодателя предоставлять разумные удобства для сотрудников, которые
нуждаются в них из-за инвалидности23.
В 2008 году был принят первый и единственный федеральный закон
запрещающий генетическую дискриминацию при медицинском страховании
и найме на работу. Отказ в приеме на работу или в предоставлении
медицинской страховки гражданам страны, имеющим наследственные
заболевания или предрасположенность к редким болезням, считается
неконституционным.
В соответствии с законом о занятости и равных возможностях,
работодатели не имеют права отказывать в приеме на работу человеку,
основываясь на его религиозные взгляды. В некоторых штатах США
существуют положения,
запрещающие дискриминацию в отношении
атеистов. Суды и законы Соединенных Штатов определяют льготы для
предприятий и учреждений, которые являются религиозными или связанны с
религиозной деятельностью.
На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Ряд
Европейских стран первостепенной задачей для регулирования трудовых
отношений устанавливают такие нормы, чтобы не допустить дискриминацию,
а в случае ее проявления пресечь на начальном этапе. Большинство
антидискриминационных актов, в первую очередь, защищают права
работника, а не работодателя. В некоторых странах, как например в
Великобритании, законодательство о защите прав трудящихся даже приводит
к ущемлению прав работодателя.
Законодательство Соединённых Штатов Америки построено таким
образом, чтобы исключить дискриминацию вообще. Благодаря такой
Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2010.
c. 487.
23
35
внутренней политике Соединенных Штатов страна производит глубокое
впечатление баланса между личной свободой и религией, частной
собственностью и равенством, индивидуализмом и общественной жизнью,
сильной властью и децентрализацией.
В уставе крупных государственных компаний Соединенных Штатов
Америки закреплены требования, по которым запрещено преобладание одной
нации над другой в компании. Эти действия позволяют добавить в трудовые
организации национальный колорит и тем самым уравнять всех людей не
зависимо от их цвета кожи и расы24.
На борьбу с дискриминацией направленно большое количество законов,
среди которых закон «О гражданских правах», принятый в 1964 году.
Согласно закону работодатель, указав причину увольнения такую как раса,
пол,
беременность,
религиозную
принадлежность,
национальное
происхождение, инвалидность, возраст, принадлежность работника к какойлибо армии мира, банкротства или наличия долгов работника, а также
гражданского статуса может повлечь ответственность, такую как наложение
штрафов и исправительные работы, а также лишения свободы.
Профсоюзы Соединённых Штатов Америки также ведут активную
борьбу за обеспечение равных возможностей в сфере трудовой деятельности,
проводят политику по защите работников от дискриминации, путем
проведения забастовок, подачи жалоб в высшие органы власти25.
В процессе изучения данного параграфа можно прийти к выводу, что в
Российской Федерации проблема предотвращения дискриминации является
очень актуальной. В трудовой сфере дискриминация воспринимается
наиболее остро, так как именно в данной сфере человек имеет возможность
реализовать свои способности, а также обеспечить себе и своей семье
достойный и необходимый уровень жизнь.
24
25
John J. Moran. Employment Law (6th Edition). Pearson, 2013. p. 168.
John J. Moran. Employment Law (6th Edition). Pearson, 2013. p. 414.
36
В сравнении с зарубежным трудовым законодательством Российское
законодательство не дает четкого определения понятию дискриминации.
Статья 3, трудового кодекса Российской Федерации, дает лишь определение
того, что является дискриминацией.
Для борьбы с таким явлением как дискриминация, Российская
Федерация должна перенять опыт Соединённых Штатов Америки и ряда
Европейских государств, которые за последнее время добились превосходных
результатов в этой области. Для этого нужно в первую очередь принять
законодательные акты, которые могли бы способствовать правильному
определению и решению такого явления как дискриминация. Основные
положения о защите прав трудящихся должны быть отражены в Трудовом
Кодексе Российской Федерации.
Также требуется создание контрольных органов, которые могли бы
способствовать выявлению дискриминации, а также принятию жалоб от
работников, которые подверглись дискриминации на рабочем месте.
37
ГЛАВА 2. ВИДЫ И СОДЕРЖАНИЕ ДОГОВОРНЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН
2.1 Возникновение трудовых отношений по законодательству РФ и
зарубежных стран
В соответствии с нормами Трудового Кодекса Российской Федерации,
общим
основанием
возникновения
трудовых
отношений,
является
заключаемый в соответствии с законом трудовой договор.
Трудовой договор заключается в письменной форме между работником
и работодателем. Один из экземпляров передается работнику, а другой
хранится у работодателя.
Согласно статьи 67 Трудового кодекса, трудовой договор не
оформленный в письменной форме является заключенным, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя. Работодатель обязан оформить договор с работником не
позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется
предоставить работнику работу, по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату. Работник обязуется лично
выполнять
определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя26.
Рассматривая сроки трудового договора следует отметить договор,
заключенный на неопределенный срок и договор заключенный на
определенный срок т.е. срочный договор. В Российской Федерации
преобладают
26
заключенные
договоры
на
неопределенный
срок.
Орловский Ю.П., Нуртдинов А.Ф. Трудовое право России: Учебник- М.: Контакт, 2013. – c. 319
Но
38
встречаются случаи, когда по инициативе работника или работодателя
заключаются срочные договора. Как правило, срочный договор заключается
для выполнения сезонных работ или для выполнения определенного объема
работ в заранее оговоренные сроки. В соответствии с Трудовым кодексом РФ
срок заключения трудового договора не должен превышать 5 лет. Важно, что
договор заключенный на определенный срок, без достаточных на то
оснований, может быть признан судом, заключенным на неопределенный
срок.
За три календарных дня до увольнения работодатель обязан в
письменной форме уведомить работника. Если работник не был оповещен
должным образом, о прекращении трудовых отношений, он вправе обраться в
суд с требованием о восстановлении на рабочем месте27.
Трудовой договор в обязательном порядке
должен содержать
следующую информацию:
1. Фамилию, имя и отчество работника, а также фамилию, имя, отчество
работодателя, являющимся физическим лицом.
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и
работодателя физического лица.
3. Сведения представителя работодателя.
4. Место и дата заключения.
Далее оговариваются следующие условия:
1. Место работы. Если организация имеет структурное подразделение,
филиал, представительство, должен быть указан точный адрес места
нахождения того или иного пункта.
2. Трудовая функция. Данная функция предполагает определение
должности работника, его квалификацию, штатное расписание,
конкретный вид выполняемой работником работы, а также
предоставление льгот.
27
Орловский Ю.П., Нуртдинов А.Ф. Трудовое право России: Учебник- М.: Контакт, 2013. - С. 394
39
3. Дата начала трудовой деятельности, а в случаи заключения срочного
договора, срок его действия.
4. Условия оплаты труда. К условиям оплаты труда относятся: размер
заработной оплаты труда, надбавки, а также поощрительные выплаты
за выполненную работу.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
6. Компенсации за тяжелую работу, за работу на производствах,
связанных с вредными для здоровья условиях.
7. Трудовая деятельность, которая предполагает опасность и риск ее
выполнения.
8. Условие об обязательном социальном страховании работника.
Законодательно предусмотрено, что трудовой договор может содержать
такие дополнительные условия как:
1. Уточнение места работы, с указанием структурного подразделения и
его местонахождения или о рабочем месте.
2. Испытательный срок.
3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной).
4. Об обязанности работника отработать после обучения не менее
установленного договором срока, если обучение проводилось за счет
средств работодателя.
5. О видах и об условиях дополнительного страхования работника.
6. Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его
семьи.
7. Об уточнении, применительно к условиям работы данного работника,
прав и обязанностей работника и работодателя, установленных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права.
40
В законодательстве Российской Федерации имеет место коллективный
договор. Закон о коллективных договорах и соглашениях был принят 11 марта
1992 года. Данный договор призван регулировать трудовые отношения между
работником и работодателем в лице их представителей.
От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом
руководителя, представляют его интересы или уполномоченное на то лицо.
Сторону работников представляют профсоюзы в том случае, когда профсоюз
объединяет больше половины от числа работников. В случаи отсутствия
профсоюзов трудовой коллектив избирает иной представительный орган.
Коллективный договор составляют обязательные к выполнению
обязательства между работодателем и работником. Положения закреплены в
ст. 13 закона Российской Федерации «О коллективных договорах и
соглашениях»28.
В коллективный договор могут быть включены:
1. Форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения,
пособия, компенсации, доплаты.
2. Механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня
инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным
договором.
3. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
4. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков.
Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин
и молодежи (подростков).
5. Добровольное
и
обязательное
медицинское
и
социальное
страхование.
6. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия,
ведомственного жилья.
Акатнова М.И., Андреев А.А., Бондаренко Э.Н. Актуальные проблемы трудового права: учебник для
магистров – М.: Проспект, 2017. – c. 374.
28
41
7. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на
производстве;
8. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением.
9. Контроль за выполнением коллективного договора, ответственность
сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий
функционирования
профсоюзов,
иных
уполномоченных
работниками представительных органов.
10.Отказ от забастовок по условиям, включенным в данный
коллективный договор при своевременном и полном их выполнении.
В Швеции существует два основных вида занятости:
1. Tillsvidareanställning – бессрочный трудовой договор. Является самой
распространённой формой занятости в Королевстве Швеция. По сути
своего содержания данная форма занятости подразумевает трудовую
деятельность на постоянной основе, т.е. срок действия трудового
договора не указан29.
2. Tidsbegränsad anställning – срочный трудовой договор. Данный
договор означает работу в течении определенного срока и
распространён в случаях принятия на работу дополнительного
персонала30.
Срочный трудовой договор, в свою очередь, подразделяется на
следующие виды работ:
1. Timanställning – почасовая работа.
2. Vikariat – является работой по заместительству штатного
сотрудника в организации. Данный вид работы не должен
превышать трех лет и используется, в основном, для замещения
сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
3. Projektanställning – временная работа над проектом. Данный вид
трудовых отношений используется в тех случаях, где требуется
29
30
Douglas E. Ray, Calvin William Sharpe. Understanding Labor Law. LexisNexis, 2014. p. 94
Douglas E. Ray, Calvin William Sharpe. Understanding Labor Law. LexisNexis, 2014. p. 101
42
участие
квалифицированного
персонала
для
выполнения
определенного заказа.
4. Provanställning – испытательный срок. Шведское законодательство
устанавливает, что испытательный срок не должен превышать шести
месяцев, но по инициативе работодателя может быть сокращен.
Трудовой договор в Швеции может быть заключен как в письменной,
так и в устной форме. Право работника на заключения письменного договора
закреплено в законе о защите занятости (LAS – Lagen om Anställningsskydd).
По своей форме трудовые договора не всегда выглядят одинаково, но
основная информация всегда должна быть, например:
1. Фамилия и имя работника.
2. Личный номер ID (personnummer).
3. Дата заключения трудового договора.
4. Место работы.
5. Должность.
6. Должностные обязанности.
7. Вид трудового договора.
8. Размер заработной платы.
9. Количество отпускных дней, подлежащих оплате.
10. Срок расторжения трудовых отношений (количество дней, за
которые работник обязан предупредить работодателя о расторжении
трудового договора).
В Соединенных Штатах трудовой договор, при индивидуальном
найме работника, оформляется юридически. Большинство жителей штатов
заключают договор без посредников путем согласования всех условий
договора лично с нанимателем. Договор имеет характер двусторонне
обязывающего, что предполагает взаимный обмен услугами, оплатой и
соблюдением взаимных прав и обязанностей сторон.
В США нормативная регламентация трудового договора на
федеральном уровне отсутствует вообще, так как основу взаимодействия
43
работников
с
работодателями
по
вопросу
договоров
составляют
переговоры между профсоюзами и работодателями для согласования
условий коллективных договоров на уровне целой отрасли, заключения
тарифных соглашений и так далее. Коллективным договором является
правовой акт, который в свою очередь регулирует трудовые отношения
между работниками и работодателем в лице их представителей,
заключается на срок от одного года до трех лет и предполагает
обязательное его соблюдение в двухстороннем порядке. Профсоюзы
Соединенных Штатов активно принимают роль представителей для
урегулирования таких отношений31.
В
Соединенных
Штатах
трудовые отношения
регулируются
комплексом федеральных законов. Огромную роль в регулировании
трудовых отношений имеет Закон Тафта-Хартли, принятый в 1947. Закон в
первую очередь перевел деятельность профсоюзов под контроль
государства, обязав их предоставлять всю информацию о деятельности
профсоюзов, в том числе информацию, связанную с финансовой
деятельностью в Министерство труда. Были урегулированы права о
проведения забастовок, например, предупреждать о их проведении за 60
дней до их начала.
Американский юрист и ученый Арнольд Зак в своих научных трудах
отмечал,
что
профсоюзы
были
активным
участником
создания
американского среднего класса, так как средний класс определяется не
уровнем
доходов,
а
наличием
экономической
независимости
от
государства или корпоративного бизнеса. Именно профсоюзы добились
таких условий и зарплат, что заводские рабочие могли послать своих детей
в университеты.
Контроль за правами американских граждан при реализации
трудовых отношений возложен на Национальный Совет по трудовым
31
William B. Gould. A Primer on American Labor Law. Cambridge University Press, 2013. p. 74
44
отношениям. Данному органу поручено проведение выборов для
профсоюзного правительства и проведение расследований по устранению
недобросовестной трудовой практики.
При отсутствии четкой федеральной правовой регламентации
трудового договора в Соединенных Штатах Америки, практически в
каждом трудовом договоре присутствуют следующие пункты:
1. Условия компенсации переработок.
2. Четкие должностные обязанности.
3. Описание процедуры изменения условий договора.
4. Условия аттестации, на основе которой могут повысить или
понизить зарплату.
5. Компенсации при травме или смерти на работе.
6. Порядок начисления премий.
Во время прохождения собеседования работодателю запрещено
задавать провокационные вопросы, относящиеся к личной жизни,
политическим взглядам и религиозным предпочтениям. Категорически
запрещено собирать какую-либо личную информацию о работнике, ее
хранение, обработку, использование, а также распространение. Запрещено
применение детекторов лжи во время проведения собеседований и для
регулирования этой деятельности был издан закон 1987 года «О контроле
за применением полиграфов»32.
Трудовой договор также включает:
1. Минимальный размер оплаты труда.
2. Максимальный срок трудового договора.
3. Порядок выплаты заработной плат.
4. Продолжительность рабочего времени в течении недели.
5. Виды отдыха.
6. Минимальная продолжительность ежегодного отпуска.
Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): Учебное
пособие — М.: КноРус, 2016. — c. 121.
32
45
7. Обязательная оплата сверхурочных работ.
Другие условия трудового договора устанавливаются соглашением
сторон или односторонним решением работодателя.
В трудовом законодательстве присутствует две формы трудового
договора, устная и письменная.
Федеральным законодательством Соединенных Штатов определена
обязательная форма письменного договора для следующих категорий:
найма моряков, трудоустройства домашних
работников, а
также
заключение договоров с преподавателями учебных заведений.
Минимальным возрастом для приема на работу является 12 лет. При
найме
на
работу
разрешено
применение
специальных
тестов,
определяющих квалификационные способности и навыки работников.
Применение данных тестов не должно вести к дискриминации работников.
В трудовой договор, помимо общих элементов, могут включаться
дополнительные положения, среди которых:
Соглашение о конфиденциальности. По данному соглашению
работник заключает договор, в котором он обязуется хранить тайну о
любой информации и деталях того как ведется бизнес работодателя, тайные
переговоры, формулы, данные, механизмы и другие аспекты работы.
Обычно соглашение о конфиденциальности продолжает действовать даже
после того как работник перестает работать на работодателя.
Отказ от конкуренции. В пункте об отказе от конкуренции работник
соглашается с тем, что в течении определенного периода времени, после
того как он или она перестанет работать на работодателя, работник не будет
трудоустраиваться в конкурирующую компанию или в любую другую
компанию, которая будет конкурировать с бизнесом работодателя. Также
содержаться положения о периоде времени и географических положениях
в которых сотрудник не может конкурировать.
Положение действует не во всех штатах. Например, в штате
Калифорния соглашение об отказе от конкуренции автоматически
46
аннулируется. Это положение закреплено в Гражданском кодексе штата
Калифорния. Высокотехнологичным компаниям штата Гавайи запрещено
требовать от своих сотрудников подписания положений о недопущении
конкуренции. Закон вступил в силу 1июля 2015 года.
Собственность изобретений. Это положение распространяется на
работников чья деятельность связана с изобретением вещей. В этой части
договора работник соглашается с тем, что все придуманное на работе или в
течении определенного периода времени, после прекращения трудовых
отношений, становится собственностью работодателя. Кроме того,
сотрудники соглашаются передать свои изобретения работодателю,
хранить информацию об изобретениях в конфиденциальности, а также
сотрудничать с работодателем в получении патента на изобретения. В свою
очередь работодатель соглашается делиться с работником в процентах от
роялти, перечисляемых на изобретения33.
Иногда работодатель добавляет положение, в котором говорится, что
работник обещает работать в меру своих способностей и быть лояльным к
работодателю. Требуется вносить предложения и рекомендации к
работодателю, а также действовать в интересах компании.
Эксклюзив занятости. В этом положении работник обещает не
совмещать работу в компании с работой с аналогичным типом
деятельности, не быть акционером или директором в аналогичном бизнесе
и предоставлять услуги конкурентного бизнеса.
Нет дополнительной компенсации. Дополнительный пункт, в
котором
указывается
что,
если
работник
становится
избранным
директором или должностным лицом компании, или является членом
управляющего
комитета,
работник
не
будет
иметь
дополнительное вознаграждение за выполнение этой работы.
33
John J. Moran. Employment Law (6th Edition). Pearson, 2013. p. 387.
право
на
47
Агентское положение. Работник не имеет права заключать договора
и каким-либо образом обязывать работодателя, если работодатель не дает
письменного согласия на то, чтобы сделать это.
Расторжение.
Стандартная
часть
любого
договора,
которая
подразумевает прекращение договора. Данный пункт утверждает, что
любая сторона может расторгнуть трудовой договор по любой причине,
предварительно уведомив об этом за две недели.
Арбитраж. Положение об арбитраже встречается во многих видах
договоров, в том числе трудовых договорах. В этом положении стороны
договариваются о том, что если между ними возникнет спор о каком-либо
аспекте трудовых отношений, то они будут передавать спор в арбитраж.
Включаются подробные сведения по арбитражу, например, будет ли
решение арбитража являться обязательным для выполнения.
Выбор права. Законы занятости варьируются от штата к штату. В
некоторых штатах есть законы, которые в большей степени защищают
интересы работодателя чем работника или наоборот. Эта часть договора
является соглашением, что если у сторон возникнет спор, который приведет
к
судебному
разбирательству,
то
он
будет
регулироваться
законодательством конкретного штата34.
В
ОАЭ
законодательство
(Объединенных
Арабских
Эмиратах)
регулируется
Федеральным
законом
трудовое
№
8
и
Министерским приказом № 49/1, принятым в 1980 году.
Экономика Объединенных Арабских Эмират является устойчивой с
низким уровнем безработицы среди населения страны. Иностранцы,
которые составляют более 85 процентов от общего числа 9,27 миллиона
жителей страны, составляют более 95 процентов работников частного
сектора. В результате этого соотношения в стране огромный дефицит
рабочей силы во всех областях экономики.
34
Daniel Pollack, Toby G. Kleinman. Social Work and the Courts: A Casebook. Routledge, 2015. p. 44.
48
Федеральное трудовое законодательство не распространяется на
местных жителей, а лишь регулирует трудовую занятость среди
эмигрантов. Большая часть эмигрантов в Объединенных Арабских
Эмиратах выходцы из южной, юго-восточной Азии и Африки и в основном
заняты в низкоквалифицированной сфере труда.
Также
следует
отметить,
что
согласно
Федеральному
законодательству Объединенных Арабских Эмират работодатель при
найме работника обязан отдать предпочтение гражданину ОАЭ. Но данное
правило
в
большей
степени
распространяется
на
работодателей
государственных организаций (например, финансовые организации ОАЭ в
числе работников обязаны иметь определенный процент граждан
государства).
Как было упомянуто ранее законодательство ОАЭ в основном
регулирует трудовые отношения с эмигрантами. Трудовой договор, в свою
очередь, составляется на двух языках – Арабском и Английском.
Работнику, после заключения трудового договора с работодателем,
необходимо пройти медицинское обследование и в случае если
иностранный гражданин здоров, оформляется трудовая виза (resident visa)
и трудовая карточка (labor card).
Резидентская виза оформляется на срок не более трех лет. В основном
действие визы прекращается по следующим основанием: работник более
шести месяцев находится за пределами Объединенных Арабских Эмират;
иностранный работник расторг договор с работодателем (в данном случае
иностранный
работник
может
получить
запрет
на
дальнейшее
трудоустройство в ОАЭ) и другие.
Трудовая карточка для иностранного работника по сути является
полноценный удостоверением личности и включает в себя биометрическое
фотографирование лица, сканирование сетчатки глаза и отпечатков
пальцев.
49
В
свою
очередь
обязанности
работодателя
заключаются
в
следующем:
1. Работодатель оплачивает прохождения медицинского обследования.
2. Оплачивает процедуру получения ID карты для сотрудника.
3. Работодатель вносит взнос в Министерство труда и иммиграционную
службу Арабских Эмират.
4. Вносится банковская гарантия за иностранного работника. Данный
взнос гарантирует обратный перелет работника на родину в случае
банкротства компании работодателя.
5. Оплачивается перелет иностранного работника от места жительства
до Объединенных Арабских Эмират.
Каждый работник ОАЭ имеет право на ежегодный оплачиваемый
отпуск, который составляет один месяц (30 календарных дней). По просьбе
работника работодатель оплачивает билеты в обе стороны на время отдыха35.
Согласно
последним
положениям,
которые
были
приняты
Министерством труда Арабских Эмират, трудовой договор обязан включать в
себя следующие положения:
1. Заработная плата.
2. Дата заключения трудового контракта.
3. Дата начала трудовой деятельности.
4. Вид контракта (срочный или бессрочный).
5. Вид работы.
6. Продолжительность контракта (для срочных договоров).
7. Место работы.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что этап возникновения
трудовых отношений в Российской Федерации имеет как общие черты, так и
существенные различия с порядком возникновения трудовых отношений в
зарубежных государствах.
35
Dawn Bennett-Alexander, Laura Hartman. Employment Law for Business. McGraw-Hill Education, 2011. p. 299.
50
Например, порядок заключения трудового договора в Российской
Федерации и европейских странах имеет схожий порядок. В частности,
необходимость заключения трудового договора в письменной форме. Данный
вид договора безусловно является более надежным, нежели договор,
заключенный в устной форме.
Исследуя возникновение трудовых отношений по законодательству
Российской Федерации и Соединенных Штатов Америки можно прийти к
выводу, что в трудовом законодательстве Соединенных Штатов Америки
присутствует две формы трудового договора, устная и письменная.
Большинство договоров в Соединенных Штатах заключаются в устной форме
путем согласования условий договора лично между работником и
нанимателем. Исключениями, при которых трудовой договор заключается в
письменной форме, законодательство Соединенных Штатов определяет
следующие
категории:
найма
моряков,
трудоустройства
домашних
работников, а также заключение договоров с преподавателями учебных
заведений.
В свою очередь, особенностью заключения трудового договора с
иностранным гражданином в ОАЭ заключается в том, что работодатель, при
приеме работника, обязан оказать предпочтение гражданину Арабских
Эмират. Данный порядок имеет ряд преимуществ. К преимуществам можно
отнести то, что такая особенность законодательства Арабских Эмират, в
первую очередь, направлена на защиту интересов своих граждан и позволяет
гражданину получить лучшую работу.
Минимальный возраст для принятия на работу по Законодательству
Российской Федерации составляет 16 лет. Также, с согласия одного из
родителей или попечителя, работодатель вправе принять на работу лицо,
достигшее 14 летнего возраста. Законодательство Соединенных Штатов, в
свою очередь, определяет минимальный возраст для принятия на работу как
12 лет. Снижение возраста, при котором несовершеннолетний имеет право
заключать
трудовой
договор, оказывает
положительное
влияние на
51
формирование личности. Таким образом, несовершеннолетнее лицо с более
раннего возраста приучается к труду, формирует такие качества как
трудолюбие и ответственность.
Российское трудовое законодательство регулируется с помощью
Трудового кодекса, что в свою очередь является обязательным для
соблюдения на всей территории РФ. Ряд европейских государств, в свою
очередь, регулируют трудовые отношения с помощью локальных законов и
множества международных актов, в числе которых: Конвенции МОТ, Законы
Европейского Союза и другие. Использование международных актов по
защите прав трудящихся, позволяет осуществлять больший контроль за
соблюдением и исполнением нарушенных прав работников.
2.2 Изменение и прекращение
законодательству РФ и Зарубежных стран
трудовых
отношений
по
Законодательство Российской Федерации построено таким образом,
чтобы не ущемлять права работников и выполнять любые действия на
обоюдном согласии между работником и работодателем.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, а
также перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон
трудового договора.
В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены
следующие виды изменения условий трудового договора:
- Перевод на другую работу.
- Изменение определенных условий трудового договора.
- Смена собственника имущества организации.
- Отстранение от работы.
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение условий труда, путем перевода
работника на другую работу, допускается только с письменного согласия
работника. Также, по письменному согласию работника или письменной
52
просьбе, работодатель может перевести работника на постоянную работу к
другому работодателю. Не требует согласия работника перемещение его у
того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное
подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на
другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения
определенных
сторонами
условий
трудового
договора.
Запрещается
переводить и перемещать работника на работу противопоказанную ему по
состоянию здоровья36.
В связи с изменением организационных или технологических условий
труда договор может быть изменен в одностороннем порядке по инициативе
работодателя. Работник должен быть уведомлен в письменной форме не
позднее чем за два месяца и не менее чем за 14 дней. В случаи несогласия
работника с новыми условиями труда работодатель обязан в письменной
форме предложить ему другую работу.
В соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, при отсутствии работы или отказе
работника от работы, трудовой договор прекращается. Согласно ст. 178 ТК РФ
работнику выплачивается выходное пособие.
При смене собственника имущества организации новый собственник не
позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет
право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером. Данным категориям работников при
увольнении их по и. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить
компенсацию в размере не менее трех средних зарплат37.
Работодатель обязан отстранить от работы работника:
- Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения.
Акатнова М.И., Андреев А.А., Бондаренко Э.Н. Актуальные проблемы трудового права: учебник для
магистров – М.: Проспект, 2017. – c. 14.
37
Киселев И.А., Лушников А.М. Трудовое право. М.: Эксмо,2010. c. 66.
36
53
- Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний
и навыков в области охраны труда.
- Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский
осмотр
(обследование),
а
также
обязательное
психиатрическое
освидетельствование, в случаях предусмотренных законодательством.
- При выявлении, в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном законодательством, противопоказаний
для выполнения работником работы обусловленной трудовым договором.
- В случае приостановления действия на срок до двух месяцев
специального права работника (лицензии, права на управление транспортным
средством, права на ношение оружия, другого специального права) в
соответствии с законодательством, если это влечет за собой невозможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если
невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую
имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с
учетом его состояния здоровья.
По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает следующие
основания прекращения трудовых отношений:
- по инициативе работника,
- инициатива работодателя,
- по соглашению сторон,
- истечение срока трудового договора,
- перевод работника на работу к другому работодателю или переход на
другую работу (должность),
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой
собственника организации,
54
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора,
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в
другую местность,
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния
здоровья,
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон,
- нарушение установленных правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Следует отметить, что последний день работы сотрудника чаще всего
бывает и днем прекращения трудового договора.
По инициативе работника трудовой договор может быть расторгнут
после письменного уведомления работодателя не позднее чем за две недели. В
случаях поступления работника в образовательное учреждение, выход на
пенсию, договор подлежит расторжению досрочно.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1. Ликвидации
организации,
либо
прекращения
деятельности
индивидуальным предпринимателем.
2. Сокращения численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя.
3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работы, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации.
4. Смены
собственника
имущества
организации
(в
отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. Неоднократного
неисполнения
работником,
без
уважительных
причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание.
6. Однократного
обязанностей:
грубого
нарушения
работником
трудовых
55
а) Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте, без уважительных
причин, в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте, без
уважительных причин, более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены).
б) Появления работника на работе (на своем рабочем месте, либо на
территории организации - работодателя или объекта, где по поручению
работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
в)
Разглашения
охраняемой
законом
тайны
(государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения
персональных данных другого работника.
г) Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных правонарушениях.
д) Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по
охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий.
7. Совершения
виновных
действий
работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
8. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка несовместимого с продолжением данной
работы.
56
9. Принятия необоснованного решения руководителем организации
(филиала,
представительства),
его
заместителями
и
главным
бухгалтером повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу
организации.
10. Однократного грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей.
11. Представления работником работодателю подложных документов
при заключении трудового договора.
12. Предусмотренных
трудовым
договором
с
руководителем
организации, членами коллегиального исполнительного органа
организации.
13.В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными
федеральными законами.
Прекращение трудовых отношений на основании соглашения сторон
предполагает волю не одной стороны, а двух. Требуется обоюдная
договоренность. Инициатором может быть, как работник, так и работодатель,
но волеизъявление должно быть обоюдным.
Срочный договор прекращает свое действия в случае волеизъявления
одной из сторон. Если работодатель решил расторгнуть срочный договор, он
обязан не менее чем за три календарных дня уведомить об этом работника.
Договор признается бессрочным, если не одна из сторон не изъявила желания
о его прекращении38.
Работодатель вправе пригласить к себе работника, работающего у
другого работодателя, направив последнему письмо-соглашение о переводе
работника. Перевод работника может быть произведен только с его согласия,
которое выражается в письменном заявлении о переводе. В трудовой книжке
38
Киселев И.А., Лушников А.М. Трудовое право. М.: Эксмо,2010. c. 31.
57
работника производится запись «Уволен в связи с переводом работника по его
просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, пункт 5 части
первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Смена собственника организации не предполагает расторжение
трудовых отношений работниками организации. Однако, сами работники
могут изъявить желание отказаться от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества организации. Стоить отметить, что новый
собственник имущества организации имеет право уволить руководителей, их
заместителей и главных бухгалтеров. То есть, руководящие работники могут
быть уволены как по распоряжению нового работодателя, так и по
собственной инициативе. Уволенным работникам полагается компенсация в
размере не ниже трех средних месячных заработков.
Если работник отказывается продолжать трудовую деятельность в связи
с изменением существенных условий трудового договора, работодатель в
таком случае, обязан предложить вакансию, которая будет соответствовать
навыкам и квалификации работника. При наличии у работодателя вакансий в
других местностях, а также должности с меньшей оплатой, работодатель
обязан предложить и их. В случаи отсутствия вакансий, работодатель
уведомляет об этом работника в обязательном порядке. Если работник
отказывается
от предлагаемых
должностей, оформляется приказ об
увольнении в связи с изменениями условий труда. С приказом, работник
должен быть ознакомлен под роспись. Договор прекращается в соответствии
с п. 7 ч. ст. 77 ТК РФ39.
Следующим основанием прекращения трудовых отношений является
отказ работника от перевода в другую местность. Трудовой кодекс не дает
точной информации по действиям работодателя. Поэтому нет точных сроков
предупреждения работника о переводе в другую местность, величины
компенсаций. Данную процедуру работодатель определяет самостоятельно.
Гусов К.Н. Право социального обеспечения России: Учебник. 2-е из., доп., испр., - М.: Юристъ, 2011. c.
59.
39
58
При несогласии работника с переводом подписывается несогласие или отказ о
переводе работника. В трудовую книжку вносится запись: "Трудовой договор
прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую
местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового
кодекса Российской Федерации.
Состояние здоровья работник, может послужить причиной к переводу
на другую должность, а также привести к увольнению. Работодатель, а также
сотрудники отдела кадров, для выполнения одного из последствий должны
руководствоваться
медицинским
заключением,
которое
подтверждает
здоровье работника. Увольнение по состоянию здоровья законно только в том
случае, если:
1. Работник признан полностью нетрудоспособным.
2. Состояние его здоровья препятствует надлежащему выполнению
работы, прежде выполнявшейся данным лицом.
3. Противопоказана данная работа или выполнение работы при данном
состоянии
здоровья
опасна
для
остальных
работников
или
обслуживаемых лиц.
Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику вакансию,
которая не будет противоречить его здоровью. При отказе, работник может
быть уволен по состоянию здоровья в соответствии с пунктом 8 статьи 77
Трудового кодекса Российской Федерации. Работник, уволенный по
состоянию здоровья, может рассчитывать на выходные пособия в размере
двухнедельного среднего заработка, а также выплаты за неиспользуемый
отпуск.
Иногда,
трудовые
отношения
могут
прекращаться
в
связи
обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Например, призыв на
военную службу, не избрание на должность, смерть работника или
работодателя, наступление чрезвычайных обстоятельств, а также арест
работника и другие.
59
Трудовой
договор
подлежит
прекращению
по
следующим
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на
заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу
по решению государственной инспекции труда или суда.
3. Не избрание на должность.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение
прежней работы в соответствии с приговором суда вступившим в
законную силу.
5. Признание
работника
деятельности
в
полностью
соответствии
с
неспособным
медицинским
к
трудовой
заключением,
выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
6. Смерть работника, либо работодателя - физического лица, а также
признание судом работника либо работодателя - физического лица
умершим или безвестно отсутствующим.
7. Наступление
чрезвычайных
обстоятельств,
препятствующих
продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа,
стихийное
бедствие,
крупная
авария,
эпидемия
и
другие
чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано
решением Правительства Российской Федерации или органа
государственной власти соответствующего субъекта Российской
Федерации.
8. Дисквалификация
или
иное
административное
наказание,
исключающее возможность исполнения работником обязанностей по
трудовому договору.
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более
двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии,
права на управление транспортным средством, права на ношение
60
оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору.
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая
работа требует такого допуска.
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения
государственной инспекции труда о восстановлении работника на
работе.
12. Возникновение
установленных
настоящим
Кодексом,
иным
федеральным законом и исключающих возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору ограничений на
занятие определенными видами трудовой деятельности.
Факт наступления таких обстоятельств должен быть документально
подтвержден.
Следует выделить такое основания прекращения трудовых отношений,
как нарушение обязательных правил при заключении трудового договора.
Договор прекращает свое действие по следующим основаниям:
1. Трудовой договор был заключен с лицом, который судом был лишен
права занимать определенную должность.
2. Заключение
трудового
договора
на
выполнение
работы
противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья.
3. У работника отсутствует документ об образовании, а выполнение
работы требует определенных знаний.
4. Заключение трудового договора, с лицом который был уволен с
государственной службы и был отстранен от занятия государственной
или муниципальной службы.
По законодательству Объединенных Арабских Эмират трудовой
договор может быть расторгнут в одностороннем порядке по инициативе
61
любой из сторон. Расторжение трудового договора включает следующий
порядок:
1. Сторона, решившая расторгнуть трудовой договор, обязана не менее
чем за один месяц, но не более чем за три месяца, уведомить другую
сторону об прекращении обязательств в письменной форме.
(Нередко, уведомление высылается в электронном виде).
2. Любая из сторон, после изъявления желания об прекращении
трудового контракта, обязана добросовестно соблюдать свои
обязанности.
3. После расторжения трудовой договора работодатель выплачивает
заработную плату работнику.
Срочный трудовой договор, в свою очередь, прекращается по
следующим основаниям:
1. Если срок действия договора истекает и не продлевается на новый
срок.
2. Если
обе стороны
(работник и работодатель)
соглашаются
расторгнуть трудовой договор.
3. Если работник совершает любое из нарушений упомянутых в статье
120 Закона о труде ОАЭ.
В случае с бессрочным трудовым договором, трудовые отношения
прекращаются по следующим основаниям:
1. Работник и работодатель взаимно решают расторгнуть трудовой
договор.
2. В одностороннем порядке при условии, что сторона изъявившая
желание
расторгнуть
трудовой
договор
соблюла
процедуру
уведомления другой стороны и продолжает выполнять свои
обязательства до прекращения трудового контракта.
3. Нарушение
условия
контракта,
а
также
законодательства Объединенных Арабских Эмират.
несоблюдения
62
Также трудовое законодательство Арабских Эмират закрепляет право на
расторжение трудового контракта без предварительного уведомления другой
стороны.
Работодатель
может
расторгнуть
трудовой
договор,
без
предварительного уведомления, по следующим основаниям:
1. Если работник использует поддельные документы, такие как
удостоверение личности, паспорт, сертификаты и другие.
2. В период прохождения испытательного срока и без объяснения
причин увольнения.
3. Работник
совершает
ошибку,
наносящую
существенный
материальный ущерб работодателю, при условии, что последний
уведомляет об инциденте Министерство труда в течении 48 часов с
момента происшествия.
4. Нарушение техники безопасности, а также одного из условий
трудового контракта.
5. Не выполняет свои трудовые обязанности и продолжает нарушать их,
несмотря на вынесенные предупреждения.
6. Раскрывает
конфиденциальную
информацию,
полученную
в
результате работы, третьим лицам.
7. Получает обвинительное заключение суда, относительно нарушения
закона, связанного с нанесением ущерба чести, достоинству или
общественной морали.
8. В рабочее время находится в состоянии алкогольного опьянения или
под воздействием наркотических средств.
9. Во время работы совершает нападение на работодателя или на
любого из коллег.
10. Отсутствие на рабочем месте, без законного оправдания, в течении
двадцати рабочих дней в течении года или семи последовательных
дней.
63
Работник, в свою очередь, имеет право расторгнуть трудовой договор
без предварительного уведомления по следующим основаниям:
1. Работодатель
не
выполнил
свои
договорные
обязательства
(например, если он не выплачивает заработную плату в течении 60 и
более дней).
2. Работник подал судебную жалобу на работодателя, который не смог
обеспечить занятость сотрудника (например, в случае если
организация работодателя прекратила свою деятельность на срок
более двух месяцев).
3. По решению суда в пользу работника.
После расторжения трудового договора и трудовой визы работнику
предоставляется тридцатидневный льготный период с даты аннулирования, в
течении которого он может получить новый вид на жительство или покинуть
страну. Нелегальные жители, по законодательству Арабских Эмират,
наказываются штрафом и в дальнейшем депортируются из страны.
В Швеции положения о прекращении трудового договора закреплены в
законе – «О защите занятости» (Lagen om anställningsskydd – LAS). Закон, в
большей мере, защищает права работника, чем работодателя.
Закон «О защите занятости» применим ко всем сотрудникам как в
государственном, так и в частном секторах. Тем не менее данный закон не
распространяется на некоторые группы работников, в числе которых
находятся следующие:
1. Работники, находящиеся на управленческих должностях.
2. Работники, являющиеся членами семьи работодателя.
3. Работники сельского хозяйства.
4. Работники, находящиеся в группе социально защищенных категорий
граждан.
64
Прекращение
трудового
договора
обязано
быть
оформлено
в
письменной форме, а причина увольнения должна быть законна и обоснована
в соответствии с законодательством Швеции.
Также, в законодательстве Швеции закреплено положение о периоде
уведомления
работника
об
увольнении.
Продолжительность
периода
увольнения зависит от того, как долго работает работник. Например, если
работник работает менее двух лет, период уведомления будет составлять один
месяц. Затем, за каждые дополнительные два года работы период уведомления
увеличивается на один месяц, но в конечном итоге не должен превышать более
шести месяцев.
Стоит отметить, что законодательство Швеции предусматривает случаи,
когда уведомления работника об увольнении может быть уменьшено. К таким
случаям относиться следующее:
1. Прекращение трудовой деятельности работодателя и отсутствие
работы в организации.
2. Нахождение
работника
на
испытательном
сроке.
В
случае
прекращения трудовых отношений работодатель обязан уведомить
работника не менее чем за две недели.
3. Не исполнение работником своих трудовых обязанностей. В таком
случае, работодатель обязан уведомить работника об увольнении не
менее чем за одну неделю.
Также, трудовое законодательство Швеции закрепляет положения, при
которых трудовой договор с работником может быть расторгнут немедленно.
Срок уведомления работника в таком случае составляет не менее одной
недели. Немедленное прекращение трудовых отношений с сотрудником
допускаются по следующим основаниям:
1. Совершение уголовного преступления
2. Раскрытие конфиденциальной информации, полученной в результате
работы в организации работодателя.
3. Кража у работодателя.
65
4. Нанесение серьезного ущерба собственности работодателя в
организации.
5. Угрозы на рабочем месте, а также агрессивное поведение в
отношении работодателя и коллег.
6. Участие в несогласованных и незаконных забастовках.
Одним из основополагающих принципов Шведского трудового
законодательства является свобода работодателя, в любое время провести
реорганизацию своего бизнеса. Например, в случае плохой рентабельности
или из-за желания рационализации бизнеса. Такая реорганизация может
привести к сокращению численности штата.
Первым шагом в процедуре реорганизации являются переговоры между
работодателем и профсоюзами. В свою очередь, работодатель не может
принять решение о реорганизации до начала переговоров, поскольку это
лишит профсоюз возможности повлиять на решение. Только после проведения
переговоров работодатель имеет право принять решение о реорганизации
бизнеса. Если реорганизация влечет за собой сокращение численности
работников, следующим шагом будет обсуждение того, какие сотрудники
должны быть уволены. Только после завершения переговоров и обсуждения
всего вышеизложенного, работодатель может уведомить работников об
увольнении.
Трудовой договор в Соединённых Штатах Америки представляет собой
соглашение между работодателем и работником. Договор разъясняет права и
обязанности обеих сторон. Обычно трудовой договор включает в себя
заработную
обязанности,
плату
работника,
льготы,
срок
предоставление
трудовой
бонусов,
деятельности
и
должностные
определенные
ограничения, но обязанности работников могут меняться с течением времени.
Следовательно, трудовой договор может быть изменен. В Соединенных
штатах изменение трудового договора предполагает переговоры между
сторонами для достижения целей каждого.
66
В некоторых случаях работодатели и работники не в состоянии вести
переговоры напрямую для пересмотра условий трудового договора. Сторону
работодателя может представлять его законный представитель. В том случае,
если работник состоит в профсоюзе или заключен коллективный договор,
сторону работника представляет профсоюз.
Следует отметить, что ни одна сторона не может в одностороннем
порядке изменить трудовой договор. Поэтому, до начала переговоров
работник должен обратиться в отдел кадров или связаться с работодателем
напрямую. Если работодатель желает изменить трудовой договор он должен
сообщить об этом работнику.
Стороны трудового договора могут отражать изменения путем
составления нового контракта или добавления приложения к действующему
контракту. В приложении указывается ссылка на исходный документ. Это
помогает внести ясность о том, в какой документ вносятся изменения.
В судебной практике встречаются случаи изменения трудового договора
по решению суда. Например, заключение договора с мошеннической целью
путем дачи ложной информации о сути дела. Заключение договора по
принуждению, если суд приходит к выводу о том, что работодатель или
работник подвергался угрозе подписания договора, договор может быть
расторгнут или изменен. Наличие в трудовом договоре незаконных
требований к работнику.
Если обе стороны не смогли прийти к соглашению об изменении
существующего договора, работодатель может уволить работника или
работник может самостоятельно покинуть эту работу. Если увольнение не
разрешено действующим договором, работник может подать в суд на
работодателя, который уволил его за отказ от подписания нового контракта. А
в случаи увольнения работника, в связи с отказом работодателя внести
изменение в трудовой договор, работник имеет право подать в суд за
нарушение условий контракта.
67
В трудовом законодательстве Соединенных Штатов Америки, для
договорных отношений активно применяется доктрина at will «по воле».
Данная доктрина позволяет работодателю в любое время, без предупреждения
и без объяснения каких-либо причин уволить работника. Работник, в свою
очередь, имеет право в любой момент заявить о своем уходе и потребовать
расчет немедленно.
Доктрина at will была принята в большинстве штатов в конце 19 века и
была одобрена Верховным судом США. В течение 20 века большинство
штатов изменили доктрину, путем добавления в нее исключений, по которым
работник не может быть уволен. Причина увольнения не должна
противоречить государственным и федеральным законам.
Например,
работодатель не имеет права уволить работника из-за его расы или пола, или
потому, что работник занимается доносительством40.
Верховный суд Калифорнии в октябре 2000 года в значительной степени
подтвердил права работодателей и дал конкретное разъяснение доктрины at
will, по которой работодатель может уволить своих сотрудников по
собственному желанию, по любой причине или без причины. Работодатель
может действовать произвольно и непоследовательно, а также без
предварительного
предупреждения
работника
об
увольнении.
Само
существование трудовых отношений не дает никаких гарантий, что занятость
будет продолжаться или будет закончена на определенных условиях, если эти
условия не были приняты сторонами.
Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если это увольнение
будет противоречить государственным или федеральным законам. Также,
неправомерным
является
увольнение
работника,
который
отказался
выполнить незаконное требование работодателя.
В тридцати шести американских штатах, а также округе Колумбия,
имеется ответственность за увольнение по подразумеваемому договору. Это
40
Daniel Pollack, Toby G. Kleinman. Social Work and the Courts: A Casebook. Routledge, 2015. p. 17.
68
соглашение, которое сформировалось в результате действий или поведения
сторон, а не путем устных или письменных договоренностей. За незаконное
увольнение предполагается ответственность. Четырнадцать штатов не имеют
такого положения, среди которых: Аризона, Делавэр, Флорида, Джорджия,
Индиана, Луизиана, Массачусетс, Миссури, Монтана, Северная Каролина,
Пенсильвания, Род-Айленд, Техас, Вирджиния.
Благодаря
законам,
запрещающим
дискриминацию,
запрещено
увольнение на основе расы, религии, пола, цвета кожи, национального
происхождения и инвалидности.
Следует отметить, что некоторые организации имеют дисциплинарный
устав, нарушение которого может привести к увольнению работника.
Например, получение двух или трех предупреждений за плохую работу,
согласно уставу организации, может повлечь к увольнению работника.
В Соединенных Штатах редко увольняют за нарушение дисциплины.
Большинство увольнений направлены на повышение продуктивности и
эффективности работы, путем замены одного работника более лучшим.
В крупных компаниях зачастую имеются сотрудники обязанностью
которых является увольнение работников. Такой сотрудник призван сообщить
работнику об его увольнении, поблагодарить за работу, выразить свое
сожаление, вручить памятный презент, благодарность, пообещать всяческую
поддержку в плане рекомендаций.
Уволенный работник может иметь право на временное продолжение
медицинского страхования для себя и своей семьи. Эти положения закреплены
в федеральном законе о медицинском страховании и применимы к
работодателям с более 20 сотрудниками. Бывший работник может быть
исключен из этой программы, если он был уволен за грубые проступки.
В этом параграфе требовалось изучить порядок изменения и
прекращения
трудовых
отношений
по
законодательству
Российской
Федерации и Зарубежных стран. В процессе изучения были сделаны
следующие выводы:
69
В сравнении с трудовым законодательством Объединенных Арабских
Эмират и Королевством Швеции законодательство Российской Федерации в
равной степени защищает права работников и работодателей.
В свою очередь, законодательство Арабских Эмират на этапе изменения
и прекращения трудовых отношений в большей мере защищает права
работодателя, чем работника. Следовательно, работодатель при увольнении
работника,
в
особенности
иностранного
гражданина,
имеет
больше
преимуществ, чем сам работник.
Совершенно противоположная ситуация складывается в Швеции. В
данном государстве права работников защищены большим количеством
законодательных
актов,
чем
права
работодателя.
Существенным
преимуществом Шведского законодательства является период уведомления
работника о прекращении трудовых отношений. Продолжительность периода
увольнения зависит от того, как долго работает работник, но данный период
не должен превышать шести месяцев.
Изучая и сопоставляя порядок изменения и прекращения трудового
договора в Соединенных Штатах можно сделать вывод, что Российская
правовая концепция увольнения работника принципиально отличается от
концепции, которая существует и реализуется в Соединенных Штатах
Америки. Различие состоит в том, что в США нет такого строгого ограничения
причин увольнения как в России. В США действуют принципы «нанимай и
увольняй» (hire and fire) и «занятость по желанию» (employment at-will),
согласно которым работодатель нанимает и увольняет работников по своему
усмотрению относительно свободно.
В свою очередь в России работник может быть уволен только по
основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другим
федеральным законом с некоторыми исключениями для определенных
категорий работников.
Таким образом, в Российской Федерации в отношении увольнения
действует принцип: «запрещено все, что прямо не разрешено законом или в
70
отдельных случаях трудовым договором». Иными словами, свобода
работодателя увольнять работников сильно ограничена. Между тем в США
при увольнении применяется противоположный принцип: «разрешено все, что
не запрещено законом, коллективным договором или судебной практикой».
При этом в США в основном запрещены увольнения по дискриминирующим
причинам.
2.3. Международная судебная практика.
Независимо от того, к какой правовой системе принадлежит
законодательство определённой страны, судебная практика играет огромную
роль для совершенствования законодательства государства, а также
способствует выявлению слабых мест и в дальнейшем содействует их
устранению.
Особое место судебная практика занимает в странах, чья правовая
система формировалась по англо-саксонской правовой системе. К таким
странам относятся: Англия, Северная Ирландия, Новая Зеландия, Австралия,
Соединенные Штаты Америки, Канада и другие. Судебный прецедент- это
решение суда по конкретному делу, которое впоследствии обретает силу
источника права, то есть, принятые решения вышестоящими судами являются
обязательными для рассмотрения и исполнения в нижестоящих инстанциях.
Система прецедентного права в странах с англо-саксонской правовой
системой находится в постоянном движении, а решения, принятые по
конкретному делу, в дальнейшем становятся применимы и к другим делам
аналогичного характера.
Англо-американская
правовая
система
в
значительной
степени
отличается от романо-германской. В романо-германской правовой семье
большее значение уделяется самому закону, чем судебному прецеденту.
Судебные споры, связанные с разрешение трудовых конфликтов, в
большинстве государств разрешаются в судах общей юрисдикции или
71
специальный судах. В Англии, в свою очередь, действует система трибуналов.
Трудовые трибуналы являются государственными органами по разрешению
споров между работниками и работодателями. На сегодняшний день, на
территории Англии и Уэльса действует свыше 100 трибуналов, каждый из
которых специализируется на определенных категориях споров. Наиболее
распатроненные споры связаны с незаконным увольнением, выплатой
пособий и проявлением дискриминации в сфере занятости. В сравнении с
судами, трибуналы применяют наиболее упрощённый порядок рассмотрения
споров.
В соответствии с законом о трибуналах, трибуналы подразделяются на
два уровня:
1. Трибуналы первой инстанции, которые подразделяются на палаты, в
зависимости от их сферы деятельности. Состоят из семи палат, а
каждая палата возглавляется председателем.
2. Верховный трибунал. Состоит из четырех палат и выполняет роль
Апелляционного трибунала.
Трибуналы подразделяются на панели, в состав которых входят судьи и
члены трибунала. Членами трибунала являются специалисты различных сфер
деятельности, к которым относятся бухгалтера, военные, медицинские
работники, строители и т.д.
Система Трибуналов зарекомендовала себя как эффективный и быстрый
способ решения трудовых споров.
Судебный спор о незаконном увольнении по законодательству
Соединенных Штатов Америки.
Суть спора:
Истица, женщина юрист, работала в 1972 году в качестве партнера с
ответчиков в юридической компании, но ее занятость была прекращена в 1978
году. После прекращения трудовых отношений с истцом, ответчик согласился
продлить трудовой договор еще на 1 год. 31 декабря 1979 года трудовой
договор расторгнут окончательно.
72
Иск был подан в Федеральный окружной суд. Истица утверждала, что
ответчик прервал с ней трудовой договор по дискриминационным причинам,
на основании ее пола, тем самым нарушая раздел 7 Закона о гражданских
правах 1964 года.
В ходе рассмотрения дела в Федеральном окружном суде было выявлено
следующее. Трудовой договор с истцом заключался в письменной форме.
Данный договор включал положения, по которым оговаривался срок работы в
компании 6 лет, по окончанию которого, основываясь на профессиональной
деятельности, знаний работника, а также положительных оценках, договор
заключался на постоянную основу или же продлевался.
Также было установлено, что в юридической компании работало 50
сотрудников, среди которых истица являлась единственной женщиной. В
фирме действовала система оценки знаний, по которой оценивались знания
сотрудников после 5 или 6 лет работы в фирме. Было выяснено, что истица
получила оценку D, что в свою очередь является низким показателем. На
основе справедливого и равного отбора персонала истица была уволена.
Решение суда:
Окружной суд отклонил жалобу на том основании, что раздел 7
неприменим к увольнению истца.
Судебный
спор
о
незаконном
удалении
информации
по
законодательству Соединенных Штатов Америки.
Рассматривая дело «Корпорация Sekisui Am. Corp против Харта» судья
окружного суда Шайра Шейндлин отменила решение суда первой инстанции
и наложила на истца санкции за умышленное уничтожение относящейся к
делу электронной информации (electronically stored information, ESI).
Ключевым вопросом, по которому разошлись судья Шейндин и судья суда
первой инстанции, был вопрос о том, нужно ли для наложения санкций
доказать злонамеренность действий стороны или же достаточно доказать факт
умышленного уничтожения электронной информации. По мнению судьи
Шейндин, в случае умышленного уничтожения стороной доказательств,
73
другой стороне нет необходимости доказывать злонамеренность действий
своего оппонента.
Во
втором
федеральном
судебном
округе
США
существует
установившаяся практика:
Сторона, просящая дать указание присяжным считать, что утраченные
доказательства свидетельствуют против виновной в их уничтожении стороны
(adverse inference instruction) должна доказать:
- что контролировавшая доказательства сторона, в момент их
уничтожения, была по закону обязана обеспечить их сохранность;
- что документы были уничтожены с преступными намерениями и что
уничтоженные
доказательства
имели
непосредственное
отношение
к
выдвигаемым стороной требованиям, либо возражениям, таким образом, что
разумно действующее лицо, занимающееся оценкой фактов (т.е. член жюри
присяжных – Н.Х) могло бы счесть, что эти доказательства подтвердили бы
такие требования или возражения.
В данном деле ключевым оказался третий пункт данного теста, имели ли
уничтоженные доказательства непосредственное отношение к делу и на кого
ложится бремя доказательства или опровержения данного положения.
Суть дела:
Американская корпорация Sekisui возбудила иск о нарушении контракта
против Ричарда Харта и Марии-Луизы Трудель-Харт, связанный с
приобретением корпорацией Sekisui компании America Diagnostica, Inc. (ADI)
- производителя медицинских диагностических продуктов, президентом
которой являлся Харт.
В ходе процесса раскрытия, относящихся к делу документов и
информации, Sekisui сообщила, что часть сообщений электронной почты,
принадлежащих определенным сотрудникам ADI, в том числе Харту, были
удалены или отсутствовали. Позднее выяснилось, что компания Sekisui ввела
запрет на уничтожение относящейся к судебному спору информации лишь
74
через 15 месяцев после отправки Хартам уведомления о судебном иске и за это
время окончательно уничтожила документы и данные Харта.
В
качестве
оправдания
Sekisui
утверждала,
что
уничтожение
принадлежащей Харту электронной информации во многом было обусловлено
действиями бывшего руководителя кадровой службы компании ADI г-жи
Тейлор, которая действовала без указаний со стороны Sekisui. Sekisui также
утверждала, что Тейлор единолично приняла решение об уничтожении
электронной переписки Харта с целью освобождения места на сервере ADI
после того как выяснила, что в почтовый ящик Харт больше не поступает
относящаяся к деловой деятельности корреспонденция.
Перед тем как дать распоряжение компании Northeast Computer Services
(NCS) – поставщику, отвечающему за управление ИТ-системами корпорации
Sekisui – об окончательном уничтожении электронной информации, Тейлор,
очевидно, «идентифицировала и распечатала все сообщения электронной
почты, которые она сочла относящимися к деятельности компании». Эти
сообщения в количестве около 36 тысяч были переданы Хартам в процессе
раскрытия информации. Несмотря на эти меры ни у спорящих сторон, ни у
суда небыло никакой возможности определить, сколько электронных писем
было уничтожено и утрачено.
В свете этих событий Харты просили суд наложить на Sekisui санкции
за уничтожение доказательств. В частности, Харты требовали:
-дать инструкцию жюри присяжных считать, что уничтоженные
доказательства подтверждали позицию Хартов и наложить санкции за
предполагаемую или фактическую утрату папок с электронной почтой ряда
других сотрудников компании ADI.
Судьям-магистрат суда первой инстанции отказался вводить санкции,
поскольку, по его мнению, Харты не доказали, что уничтожение сообщений
электронной почты существенно повлияло на их возможность защищаться.
Судья пришёл к выводу, что уничтожение электронной информации Харта
«вполне может рассматриваться как грубая халатность», но решил, что такое
75
уничтожение нельзя признать умышленным, поскольку «не было доказано,
что Тейлор уничтожала сообщения электронной почты с какими-либо
преступными
умолчанию
намерениями».
уничтоженные
Судья-магистрат
материалы
отказался
относящимися
к
считать
делу,
а
по
их
уничтожение нарушающим права ответчика, несмотря на то, что он согласился
с тем, что Sekisui, «возможно», действовала непредусмотрительно и проявила
грубую халатность.
Судья Шейндлин, однако, заняла резко противоположную позицию. Она
недвусмысленно отклонила предположение о том, что для установления
умышленности уничтожения доказательств закон требует доказательства
злонамеренности действий. В контексте анализа о возможности выдачи
указаний жюри, судья Шейндлин не нашла никаких «аналитических
различий» между злонамеренным (т.е. совершенным с преступной целью)
уничтожением
доказательств
и
умышленным
их
уничтожением.
Соответственно, аргумент корпорации Sekisui о том, что электронная
информация Харта была уничтожена без злого умысла (исходя из
предположения,
что
Тейлор
действительно
дала
распоряжение
об
уничтожении, чтобы освободить место на сервере), не меняет того факта, что
электронная
информация
была
уничтожена
умышленно.
А
когда
доказательства уничтожаются умышленно, то сам факт уничтожения
«является достаточным косвенным доказательством, позволяющим разумно
действующему лицу, занимающееся оценкой фактов, заключить, что
отсутствующие доказательства были неблагоприятны для данной стороны».
Исходя из этого, судья Шейндлин признала решение суда первой
инстанции
несомненно
ошибочным
и
противоречащим
закону
и
распорядилась дать жюри инструкции: считать утраченные доказательства
неблагоприятными для истца.
Данное дело лишний раз подчеркивает, насколько важно своевременно
и предусмотрительно вводить запрет на уничтожение относящихся к
76
судебному спору документов и информации, когда у стороны возникает такая
обязанность.
Судебный спор о защите персональных данных сотрудника, по
законодательству Германии.
Решение от 16 мая 2018 года, номер 6 Sa 442 / 17)
Высший суд по трудовым спорам Тюрингии постановил, что
использование личного мобильного номера сотрудника против его воли
является чрезвычайно серьезным вмешательством в личную жизни работника.
Суть спора:
Сотрудник работал в области защиты населения от инфекций. Работа
предполагает такую занятость, при которой работодатель имеет право
привлекать работника к выполнению своих обязанностей вне рабочего
времени. До конца 2016 года в компании работодателя был организован
порядок, при котором работник вызвался на объект вне рабочего времени по
звонку на мобильный телефон. Мобильный номер и телефон предоставлялись
работодателем для каждого сотрудника. Также, каждый сотрудник обязан
принять вызов на работу 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Кроме того, все
сотрудники получали дополнительное вознаграждение, в зависимости от
количества выполненной работы.
В дальнейшем, с целью экономия затрат, работодатель решил
реорганизовать график работы сотрудников за пределами рабочего времени.
С января 2017 года обязанности по вызову сотрудника ограничивались
выходными и праздничными днями. Во все остальные дни, в случае
чрезвычайных ситуаций, работодатель должен попытаться связаться с одним
из семи сотрудников любыми способами. Порядок вызова сотрудника
определялся случайным образом, а именно по усмотрению работодателя. Для
реализации этой концепции работодатель запросил личные номера мобильных
телефонов сотрудников своей компании.
Один из сотрудников отказался предоставить свой номер мобильного
телефона и в результате получил предупреждение от работодателя.
77
Что касается национального законодательства о защите данных суд
решил, что отказ работника в предоставлении своего личного мобильного
номера не является нарушением должностных обязанностей. Номер
мобильного телефона, в данном случае, не является обязательным в
предоставлении работодателю. Обработка таких данных допускается лишь в
исключительных случаях. Обработка личный данных сотрудника, по
законодательству Германии, допускается лишь в таких случаях, где требуется
исключительное
участие
работника
в
выполнении
своих
трудовых
обязанностей или невозможности выполнения задачи другими способами.
В данном случае, права работодателя были непропорциональны правам
работника, а именно вмешательство в личное пространство работника, путем
получения личного мобильного номера сотрудника и в дальнейшем получения
возможности связаться с ним в любое время и в любом месте.
В рамках судебного разбирательства суд решил, что работодатель
намеренно решил изменить график рабочего времени сотрудников, а именно,
работодатель не захотел заранее решать кого он хочет привлечь к работе в
нерабочее время, а путем получения личный мобильных номеров сотрудников
случайным образом решит, кого вызвать на объект. Такое действие
работодателя является вмешательством в личное пространство сотрудников.
Кроме того, суд выяснил, что работодатель таким образом хотел привлекать к
работе сотрудников не только в чрезвычайных ситуациях, но и в случаях
выполнения общих задач.
В решении четко указанно, что работодателям не разрешается
обращаться к работникам в свободное от работы время. Даже если суд
ссылается здесь на Закон о защите персональных данных в соответствии с
трудовым законодательством Германии также незаконно использовать
сотрудника в нерабочего время и требовать от него постоянной готовности.
Однако тот факт, что решение основано на законе «О защите данных»,
подчеркивает его важную роль в вопросах занятости. Работодатели должны
тщательно проверить, нужно ли требовать от сотрудника предоставления
78
личного
номера
мобильного
телефона
сотрудника,
если
имеются
альтернативные способы выполнения определенной задачи. Если сотрудник
добровольно предоставляет свой мобильный номер телефона работодателю,
использование его должно соответствовать цели, для которой был
предоставлен личный номер.
Судебный спор об использовании камер видеонаблюдения на
рабочем месте по законодательству Германии.
Решение от 23 августа 2018 года, номер 2 AZR 133/18.
Согласно Федеральному закону, записи с камер видеонаблюдения на
рабочем месте могут храниться несколько месяцев.
В соответствии с Федеральным законом «О защите данных»,
работодатель имеет право использовать камеры видеонаблюдения на рабочем
месте для пресечения преступлений, а также контроля выполнения
обязанностей работников. Целью наблюдения является не только контроль за
сотрудниками, но и для предотвращения преступлений клиентами. Кроме
того, видеонаблюдение на рабочем месте не должно быть скрытым, а также
обозначено информационными знаками.
В соответствии с разделом 4, пункта 5, Федерального закона о защите
данных (Bundesdatenschutzgesetz, BDSG) записи, сделанные на рабочем месте,
обязаны быть удалены, если больше не требуются для достижения каких-либо
целей или если они затрагивают законные права и интересы лица.
В данном случае, истец работал в небольшом магазине с открытым
видеонаблюдением, установленным ответчиком. По словам обвиняемого, им
была замечена недостача табачных изделий в третьем квартале 2016 года. В
последствии, проведя анализ видеозаписей в 2016 году, ответчиком было
выявлено, что истец производил хищение денежных средств в течении двух
дней в феврале 2016 года. В результате этого случая ответчик прекратил
трудовые отношения с истцом, а истец, в свою очередь, обратился с
претензией в суд о противоправном увольнение. Также, апелляционный суд в
79
Хамме постановил, что выводы, полученные в результате видеонаблюдения,
являются незаконными и подлежат запрету на использование.
Федеральный суд по трудовым спорам, неожиданно отменил это
решение и сравнил это дело с более ранними решениями по аналогичным
ситуациям, где обычно, видеозаписи с камер видеонаблюдения подлежат
удалению в течении 1-2 дней.
Согласно определению Федерального трудового суда
хранение
видеоматериалов, полученных из законно установленных видеокамер,
допускается, если действие, совершенное лицом, является противозаконным.
В частности, ответчик не обязан немедленное анализировать материалы
наблюдения. Ему разрешили подождать, пока он не увидит действительную
причину хищения. Анализ видеоматериалов, проведенных примерно через
шесть месяцев, не противоречит разделу 4, пункта 5, Федерального закона о
защите данных (Bundesdatenschutzgesetz, BDSG) и, следовательно, не
противоречит праву на неприкосновенность частной жизни работника,
защищаемого пунктом 2, статьи 2, а также в соответствии с п. 1 Конституции
Германии (Grundgesetz, GG).
Судебный спор о требованиях компании к возрасту и знаниям
английского или немецкого языка, по законодательству Германии.
23 ноября 2017 года, Федеральный суд по трудовым спорам
(Bundesarbeitsgericht,
BAG)
постановил
в
двух
параллельных
разбирательствах, каждое из которых было с одним и тем же истцом, по искам
о компенсации за предполагаемое нарушение принципа не дискриминации в
соответствии с «Общим законом о равном обращении» (Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz, AGG), на основании двух объявлениях о вакансиях.
Первое объявление предъявляло требование к кандидату о наличии у
него законченного высшего образования, а также хорошее владение немецким
и английским языками (№ 8 AZR 372/16). Второе объявление содержало
информацию о компании как «молодой и динамичной» (№8 AZR 604/16).
Ответчики отклонили заявления, сделанные истцом. В результате истец
80
предъявил претензии о компенсации, в частности, в связи с возрастом и
этнического происхождения. В подтверждение этого, истец упомянул
формулировку рекламных объявлений о работе.
Федеральный суд по трудовым спорам заявил, что заявители,
считающие свои права нарушенными, удовлетворяют бремя доказывания,
если они могут предоставить доказательства, указывающие, что нарушение
произошло по причинам, указанным в «Общем законе о равном обращении».
Согласно закону, заявитель должен доказать, что его права были
нарушены, а работодателю опровергнуть это утверждение. Однако в данном
случае таких доказательств не было.
Было сочтено, что понятие «выпускник» не относится к точному
возрасту и это не стоит понимать, как требование, которое касается только
молодых соискателей. Согласно определению Федерального трудового суда,
пожилым людям не было создано серьезных препятствий для подачи
заявления о трудоустройстве и поэтому, объявление не предполагало
дискриминации по возрасту. То же самое относится к заявлению компании о
том, что она является «молодой и динамичной компанией», поскольку это
было связано с информацией, относящейся к организации, которая не
относилась к работникам или к желаемым заявителям. Однако было высказано
мнение, что это решение может быть иным, если компания была «старым»
бизнесом.
К тому же, Федеральный суд по трудовым спорам уточнил, что просьба
к заявителю о хорошем знании немецкого и английского языка является
свободой ведения предпринимательской деятельности, а не дискриминации по
этническому происхождению. Суд сослался на свое постановление от 15
декабря 2016 года (№ 8 AZR 418/15) и пояснил, что действия работодателя в
отношении языка будут носить дискриминационный характер в том случае,
если объявление будет содержать информацию, непосредственно связанную с
родным языком, например, «Немецкий язык как родной». Родной язык связан
с лингвистической и с этническим происхождением человека. Это отличается
81
от других языковых навыков, поскольку их можно обучать и оценивать в
тестах.
Этот судебный спор демонстрирует, что объявление о работе
интерпретируется с его объективным содержанием, в соответствии с которым
суд будет учитывать наличие или отсутствие в нем дискриминационных
положений. В соответствии с трудовым законодательством Германии,
работодатель может указать в объявлении требования, которые оценивают
профессиональные навыки работника, но ему стоит избегать таких
положений, которые являются дискриминационными, например, знать
немецкий язык «как родной».
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного научного исследования, можно сделать
следующие выводы:
Экономическое благосостояние государства непосредственно связано с
правовым регулированием труда. Выбор модели правового регулирования
трудовых отношений оказывает особое влияние на экономическую ситуацию
в стране.
1. С учетом рассмотрения источников трудового права можно сделать
вывод, что ряд европейских государств регулируют трудовые отношения как
с помощью локальных актов по защите прав трудящихся, так и с помощью
международных конвенций, а также с помощью законов Европейского союза.
Обеспечение защиты нарушенных прав трудящихся, с помощью применения
значительного количества законов, позволяет в большей мере производить
контроль за соблюдением трудового законодательства, что в свою очередь
доказано на практике за последние десятилетия в странах Европейского союза.
Поэтому, сотрудничество Российской Федерации и стран Европейского союза
позволит более эффективно решать вопросы, связанные с защитой прав
трудящихся, а также более быстрому урегулированию конфликтов в
производственной сфера как в РФ, так и в странах ЕС.
2. Особую роль страны Европейского союза, а также Соединённые
Штаты Америки уделяют борьбе с дискриминацией в сфере трудовых
отношений. Основополагающей задачей трудового законодательства стран ЕС
и США является недопущение дискриминационных действий в трудовой
сфере, а также контроль за его соблюдением. В Российской Федерации
проблема дискриминации является наиболее актуальной, поэтому в
Российской Федерации требуется более детальный подход законодателя к
вопросам дискриминации. На сегодняшний день ограниченное определение
дискриминации в ст. 3 Трудового кодекса РФ не позволяет эффективно
бороться с дискриминационными действиями в сфере труда. Следовательно,
83
для решения данной проблемы требуется принять законы, направленные на
борьбу с дискриминацией. Кроме того, следует создать специализированные
органы по вопросам дискриминации и вместе с тем наделить общественные
организации
правом
осуществлять
контроль
за
соблюдением
законодательства, а также рассматривать жалобы о дискриминации.
3. В Англии, трудовые споры разрешаются с помощью системы
трудовых трибуналов. Данная система доказала свою эффективность за
последние десятилетия, как быстрый и эффективный способ разрешения
трудовых споров. Создание специализированных судов по трудовым спорам в
Российской Федерации, позволит снять нагрузку с действующих судов, а
также сократить издержки и сроки по рассмотрению споров.
4. В ходе исследования был произведен анализ порядка заключения
трудового договора. В Российской Федерации, как и в большинстве
европейских государств, таких как Швеция, Германия, Бельгия, Англия и
других, а также в Объединенных Арабских Эмиратах, существует
обязательный порядок заключения трудового договора в письменной форме.
Данный вид договора безусловно является более надежным, чем договор,
заключенный в устной форме.
В
трудовом
законодательстве
Соединенных
Штатов
Америки
допускается заключение трудовых договоров в устной и письменной форме.
Большинство договоров в Соединенных Штатах заключаются в устной форме,
путем согласования условий договора лично между работником и
нанимателем. Исключениями, при которых трудовой договор заключается в
письменной форме, законодательство Соединенных Штатов определяет
следующие
категории
работников:
найма
моряков,
трудоустройства
домашних работников, а также заключение договоров с преподавателями
учебных заведений и некоторых других профессий. Данная особенность, в
первую очередь, характеризуется англосаксонской моделью правового
регулирования трудовых отношений. Американская модель характеризуется
84
значительно большей свободой работодателя в отношении приема и
увольнения с работы.
5. Проанализировав порядок изменения и прекращения трудовых
отношений, по законодательству Российской Федерации и зарубежных стран,
можно сделать вывод, что в РФ и ряде Европейских стран присутствует
схожий порядок изменения и расторжения трудового договора. Данное
сходство определяться принадлежностью к Европейской модели правового
регулирования трудовых отношений. Данная модель характеризуется
значительным влиянием государства на экономику, а также высоким уровнем
гарантий для работников, поэтому В Российской Федерации, Германии,
Франции, Бельгии и других странах порядок увольнения и взаимоотношения
работодателя с работником строго регламентирован законодательством.
Совершенно
противоположная
ситуация
присутствует
в
англосаксонской модели правового регулирования. Настоящая модель
характеризуется минимальной регулирующей ролью государства в экономике,
а также значительной свободой работодателя. Следовательно, в странах,
принадлежащих к англосаксонской правовой семье, таких как Англия,
Соединенные Штаты Америки, Австралия и других нет такого строгого
ограничения причин увольнения как в странах с Европейской правовой
моделью. В этих странах действуют принципы «нанимай и увольняй» и
«занятость по желанию», согласно которым работодатель нанимает и
увольняет работников по своему усмотрению относительно свободно.
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ПРАКТИКА
1.1 Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной
Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. – 1998. – 12 декабря.
1.2 Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере
труда (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета. – 1998. - 16 дек.
1.3
Европейская
социальная
хартия
(в
редакции
1996
г.)
//
Правозащитник. - 1999. - N 2. - С. 32 - 53.
1.4 Конвенция N 100 Международной организации труда относительно
равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности (Принята
в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда.
1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1034 - 1038.
1.5 Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда 1951 г. //
Международные нормы и правоприменительная практика в области прав и
свобод человека. - М., 1993. – С. 60-73.
1.6 Конвенция N 122 Международной организации труда о политике в
области занятости (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. - С. 1428 - 1431.
1.7 Конвенция N 29 Международной организации труда относительно
принудительного или обязательного труда (Принята в г. Женеве 28.06.1930 на
14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации,
принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. - С. 197 - 208.
1.8 Конвенция №181 Международной организации труда о частных
агентствах занятости (Принята в Женеве 19.06.1997 г. на 85-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые
86
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. - С. 996 - 1017.
1.9 Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября
1950 г. // Собрание законодательства РФ. - 2001. - N 2. - Ст. 163.
1.10 Международная конвенция о защите прав всех трудящихсямигрантов и членов их семей 1990 г. // Международные избирательные
стандарты. Сборник документов / Под ред. А.А. Вешнякова. - М., 2004. - С.
511-520.
1.11 Международный пакт о гражданских и политических правах от 16
декабря 1966 г. // Бюллетень международных договоров. - 1993. - N 1. - С. 3 6.
1.12
Об
экономических,
социальных
и
культурных
правах:
Международный пакт от 16.12.1966 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1994.
- N 12.
1.13 О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной
защиты трудящихся-мигрантов: Соглашение от 15.04.1994 (с изм. от
25.11.2005) // Бюллетень международных договоров. – 1997. - №2.
1.14 Конституция
Российской
Федерации
//
Собрании
законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
1.15 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. От 11.10.2018) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.
1.16 Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N
146-ФЗ (ред.11.10.2018) //Собрание законодательства РФ. - 07.08.2000. - N 32.
- Ст. 3340.
1.17 Закон "О занятости населения в Российской Федерации" от
19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018) // "Российская газета", N 172,
30.03.2016.
87
2. СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА
2.1 Киселев И. Я. Сравнительное и трудовое право: учебник. М.: ТК
Велби, Издательство Проспект, 2010. – 360 с.
2.2 Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран.
Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2010. 608 с.
2.3 Киселев И.А., Лушников А.М. Трудовое право. М.: Эксмо,2010. 600с.
2.4 Гусов К.Н. Право социального обеспечения России: Учебник. 2-е из.,
доп., испр., - М.: Юристъ, 2011.480 с.
2.5 Авакьян С.А. Конституционное право России. Учебный курс. М.:
Инфра-М, 2014. 864 с.
2.6 Мачульская Е.Е. Право социального обеспечения 3-е изд., пер. и доп.
– М.: Юрайт,2015. 442 с.
2.7 Акатнова М.И., Андреев А.А., Бондаренко Э.Н. Актуальные
проблемы трудового права: учебник для магистров – М.: Проспект, 2017. – 688
с.
2.8 Куренного А.М. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М.
Куренного. – М.: Правоведение, 2015. – С. 624.
2.9 Орловский Ю.П., Нуртдинов А.Ф. Трудовое право России: УчебникМ.: Контакт, 2013. - С. 648
2.10 Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное
публичное трудовое право): Учебное пособие — М.: КноРус, 2016. — 232 с.
2.11 Егоров С.А., Игнатенко А.С., Козырева А.Б. Межотраслевая
координация правового регулирования труда в корпоративных организациях:
монография. – М.: Буки Веди, 2016. – 196 с.
2.12 Лушников А.М. Гендер в законе. М.: Проспект, 2015. 480 с.
2.13 John J. Moran. Employment Law (6th Edition). Pearson, 2013. 552 p.
2.14 Dawn Bennett-Alexander, Laura Hartman. Employment Law for
Business. McGraw-Hill Education, 2011. 864 p.
2.15 Douglas E. Ray, Calvin William Sharpe. Understanding Labor Law.
LexisNexis, 2014. 454 p.
88
2.16 William B. Gould. A Primer on American Labor Law. Cambridge
University Press, 2013. 474 p.
2.17 Archibald Cox, Derek Bok. Labor Law (University Casebook Series).
Foundation Press, 2011. 1168 p.
2.18 Daniel Pollack, Toby G. Kleinman. Social Work and the Courts: A
Casebook. Routledge, 2015. 266 p.
2.19 Уильям Б. Правовые системы США. М.,2006 г. 1216 c.
2.20 Трудовое право Соединенных Штатов Америки // Электронный
ресурс [www.usa.gov]
2.21 Конституция Соединенных Штатов Америки // Электронный ресурс
[http://constitutionus.com]
3. ПУБЛИКАЦИИ В ПЕРИОДИЧЕСКИХ ИЗДАНИЯХ
3.1 Огородов Д. В., Челышев М. Ю. Конструкция смешанного договора
в гражданском (частном) праве // Сделки: проблемы теории и практики:
Сборник статей / Отв. ред. М. А. Рожкова. М.: Статут, 2011.
3.2 Петров А.Я. О гарантиях и компенсациях лицам, работающим в
районах
Крайнего
Севера
и
приравненных
к
ним
местностях
//
Законодательство и экономика. – 2014. – № 9. – С.34-37.
3.3 Пластинина Н. Практика споров с временными работниками //
Трудовое право. – 2013. – № 8. – С. 29 - 48.
3.4 Авдеев В.В. Индивидуальные предприниматели: компенсации
работникам индивидуального предпринимателя // Налоги. – 2013. – №4. – С. 6
– 16.
3.5 Brett E. Buhl, Brian L. McDermott. Employment & labor law in the
United States. 2015. [http://www.lexology.com]
3.6
Mathias
Reimann
[http://www.oxfordhandbooks.com]
and
Reinhard
Zimmermann.
2017.
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа